1

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Academiejaar 2008-2009 Tweede Examenperiode

Commitment op de werkvloer

in relatie met de emoties schuld en schaamte.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de Psychologie,

Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door

Eline De Cleermaecker

Promotor: Prof. Dr. Rita Claes Begeleiding: Hans Groenvynck

2

Ondergetekende, Eline De Cleermaecker, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden

I

ABSTRACT

In deze studie werd het verband tussen de emoties schuld en schaamte binnen de

werkcontext en organisatiebetrokkenheid onderzocht bij 188 Vlaamse arbeiders en

bedienden. De WOGSS-SC werd binnen deze studie gehanteerd. Deze

zelfrapporteringsvragenlijst peilt naar de mogelijke schuld- schaamtereacties binnen een

individu. Het concept organisatiebetrokkenheid werd geoperationaliseerd aan de hand van

het instrument van Meyer en Allen (1997) dat organisatiebetrokkenheid opdeelt in

affectieve, normatieve en continue organisatiebetrokkenheid. De eerste onderzoeksvraag

behandelde de persoonsstructuur van schuld en schaamte, welke werd getoetst aan de hand

van een factoranalyse; de Principal Axis Factoring met varimaxrotatie. Twee factoren

werden weerhouden. De eerste factor is de externalisatiefactor. De tweede factor kreeg de

naam schuldfactor. In de tweede onderzoeksvraag werd nagegaan in welke mate de

teruggevonden factoren binnen de persoonsstructuur een impact hadden op de

organisatiebetrokkenheid. Daartoe werd een MANCOVA uitgevoerd, waarbij de schuld-

en externalisatiefactor samen met de controlevariabelen (leeftijd en geslacht) als

onafhankelijke variabelen werden beschouwd. De drie dimensies van

organisatiebetrokkenheid werden opgenomen als afhankelijke variabelen. Uit de

onderzoeksresultaten bleek dat de externalisatiefactor, net als leeftijd, positief samenhangt

met continue organisatiebetrokkenheid. Met betrekking tot de invloed van de schuldfactor

op organisatiebetrokkenheid werd geen significant multivariaat effect gevonden.

Univariaat werd echter een positief significante relatie gevonden met zowel affectieve als

normatieve organisatiebetrokkenheid. Deze resultaten tonen aan dat er een samenhang is

tussen emoties op de werkplek en organisatiebetrokkenheid.

II

VOORWOORD

Deze scriptie vormt een onderdeel van mijn opleiding in de psychologie, optie

bedrijfspsychologie en personeelsbeleid. Het onderzoek dat ik in het kader van deze scriptie

uitvoerde, gaf me de kans mijn kennis over bepaalde concepten te vergroten en de opgedane

kennis in een bredere context te kaderen, wat zeker nog van pas zal komen in mijn latere

loopbaan.

Eerst en vooral zou ik graag Prof. Dr. Mevr. Rita Claes bedanken voor het onderwerp. Haar

expertise in dit domein was een goede steun. Verder gaat mijn dank ook uit naar Hans

Groenvynck, die me op weg hielp om dit onderwerp uit te spitten en dit onderzoek op te

zetten. Zijn advies en begeleiding spoorde me aan om door te zetten toen het wat moeilijk

werd.

Tot slot bedank ik iedereen die geholpen heeft om deze scriptie tot een goed einde te brengen.

In de eerste plaats denk ik daarbij aan de vele respondenten. Zonder hen was het me immers

niet gelukt. Verder denk ik aan mijn ouders, vrienden en vriendinnen die een steun voor me

waren en in me geloven. Speciale dank gaat tevens uit naar Michel Volckaert, Robrecht

Keymeulen en Annie Vermeire voor het nalezen van dit document.

III

INHOUDSOPGAVE

Abstract_________________________________________________________________ I

Voorwoord ______________________________________________________________ II

Inhoudsopgave____________________________________________________________ III

Tabellen _________________________________________________________________ IV

Inleiding__________________________________________________________________ 1

Organisatiebetrokkenheid……………….................................................................... 3

Emoties…………………............................................................................................ 6

Schuld en schaamte .................................................................................................... 7

Organisatiebetrokkenheid en schuld en schaamte……………………………...….. 11

Methode_________________________________________________________________ 18

Steekproef.................................................................................................................. 18

Instrumenten.............................................................................................................. 18

Demografische gegevens.................................................................................. 19

Schuld- en schaamtereacties............................................................................. 19

Organisatiebetrokkenheid................................................................................. 20

Procedure.................................................................................................................... 20

Data-analyse............................................................................................................... 21

De persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties.............................. 21

Samenhang van de onderliggende factoren van de persoonsstructuur

en de drie soorten organisatiebetrokkenheid…………….…………………... 21

Resultaten________________________________________________________________ 22

De persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties......................................... 22

Samenhang van de onderliggende factoren van de persoonsstructuur

en de drie soorten organisatiebetrokkenheid…………….…………………...26

Discussie_________________________________________________________________ 27

Bespreking van de resultaten...................................................................................... 27

De persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties ............................ 27

Samenhang van de onderliggende factoren van de persoonsstructuur

en de drie soorten organisatiebetrokkenheid……………………………… 28

Beperkingen van deze studie...................................................................................... 31

Suggesties voor toekomstig onderzoek....................................................................... 32

Conclusie_________________________________________________________________ 34

Referenties_______________________________________________________________ 35

IV

TABELLEN

Tabel 1: Geslacht, leeftijd en beroep van de respondenten________________________ 18

Tabel 2: Geroteerde componentenmatrix met varimaxrotatie_____________________ 23

Tabel 3: De gemiddelden, standaarddeviaties en correlatiecoëfficienten van alle

opgenomen variabelen in de eerste onderzoeksvraag ____________________ 25

Tabel 4: MANCOVA: multi- en univariate effecten_____________________________ 27

1

INLEIDING

Dit onderzoek behandelt de relatie tussen organisatiebetrokkenheid en de concepten

‘schuld’ en ‘schaamte’. Organisatiebetrokkenheid kan omschreven worden als de

psychologische component die een werknemersrelatie met betrekking tot de organisatie

kenmerkt en invloed heeft op de beslissing lid te blijven van deze organisatie (Meyer &

Allen., 1997). Organisatiebetrokkenheid is een multidimensioneel concept en bestaat uit

drie dimensies: affectieve, normatieve en continue organisatiebetrokkenheid (Meyer &

Allen, 1997). De affectieve component van organisatiebetrokkenheid wijst op een

‘vrijwillige’ betrokkenheid van de medewerk(st)er ten overstaan van de organisatie omdat

hij/zij dit graag wil. Hij/zij voelt zich met andere woorden emotioneel verbonden met de

organisatie. De normatieve component van organisatiebetrokkenheid verwijst naar een

‘verplichte’ betrokkenheid ten opzichte van de werkgever. In dit geval voelt de

medewerk(st)er een sociale druk om trouw te zijn aan de organisatie. Als men als

medewerk(st)er continu betrokken is bij zijn/haar werkgeversorganisatie, is dit het resultaat

van een balans die hij/zij opmaakte. De medewerk(st)er blijft trouw aan de organisatie

omdat dit voordeliger blijkt te zijn. Organisatiebetrokkenheid speelt een belangrijke rol in

studies naar werkattitudes (Meyer & Allen, 1996). Cohen (2007) stelt dan ook dat

organisatiebetrokkenheid één van de meest uitdagende concepten is om te onderzoeken op

management- en HR-gebied. Een verklaring daarvoor zijn de belangrijke consequenties die

deze betrokkenheid met zich meebrengt, voor zowel de medewerk(st)er als de organisatie.

Werknemers die sterk betrokken zijn bij hun organisatie zouden immers sterkere prestaties

neerzetten (Wright & Bonnet, 2002). Naast een betere prestatie zouden ze ook nog heel

wat andere positieve kenmerken vertonen die van belang zijn voor een organisatie. Deze

werknemers zijn immers meer aanwezig op het werk, hebben een lagere kans op ontslag en

een hogere jobperformantie (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Ook

Snape, Chan en Redman (2005) stelden de positieve invloeden van

organisatiebetrokkenheid vast. Zo vermeldden deze onderzoekers dat het concept positief

geassocieerd is met plichtsbewustzijn, de wil om in de organisatie te blijven werken en de

bescherming van de organisatiebronnen. Het al dan niet organisatiebetrokken zijn van de

medewerk(st)ers kan dus een grote impact hebben op de organisatie (Slocombe &

Dougherty, 1998). Dit alles wijst op een grote nood aan medewerk(st)ers, die

betrokkenheid aan de dag leggen voor de organisaties waarin ze werken

2

Ondanks het feit dat emoties op de werkvloer in toenemende mate het onderwerp

van onderzoek uitmaken, wordt er aan de emoties schuld en schaamte nog onvoldoende

aandacht besteed (Muchinsky, 2000). Deze studie wil het verband tussen schuld- en

schaamtegerichtheid en organisatiebetrokkenheid belichten, wat deze lacune op

organisatie- en bedrijfspsychologisch vlak (Tagney & Dearing, 2002) gedeeltelijk opvangt.

Hierbinnen schuilt eveneens het unieke van deze studie. Het is immers interessant deze

sociale emoties (Baumeister, Stillwell & Heatherton, 1994) te onderzoeken in de

werkcontext omdat de werkplek een plaats is, waar – los van de privésfeer – sociale

interactie plaatsvindt. Niet alleen brengen we er een groot deel van onze tijd door; werken

is ook één van de belangrijkste activiteiten in een mensenleven (Edwards, 1999). Schuld en

schaamte zijn tevens zelfbewuste emoties die in een interpersoonlijke context kaderen

(Fontaine, Poortinga, Setiadi, & Markam, 2002). Het zijn zelfbewuste emoties (Tangney et

al., 1995) omdat ze de focus van het individu naar het zelf richten. Naast sociale

(Baumeister, Stillwell & Heatherton, 1994) en zelfbewuste (Fontaine, Poortinga, Setiadi, &

Markam, 2002) emoties zijn schuld en schaamte ook morele emoties (Tangney, 1991;

Sabini & Silver, 1997). Zowel schuld als schaamte houden verband met morele

overtredingen (Lewis, 1971). Dat Meyer & Allen (1997) een normatieve dimensie binnen

hun conceptualisatie van organisatiebetrokkenheid beschreven, geeft de onderzoeker een

extra reden om het verband tussen deze concepten na te gaan. De vraag naar het verband

tussen continue organisatiebetrokkenheid en schuld en schaamte kan belicht worden de

bevinding dat schuld en schaamte zelfbewuste emoties zijn (Lewis, 1992). Als een individu

continu organisatiebetrokken is, kan dit wijzen op het feit dat hij/zij zich bewust is van de

rol die hij/zij speelt binnen en buiten het professionele leven. Individuen nemen namelijk

meerdere rollen op zich, zowel in de professionele als in de privésfeer. Wanneer er weinig

rolconflicten zijn, zal dit leiden tot een hogere organisatiebetrokkenheid (Mowday et al.,

1979). De werk- en thuissituatie interfereren als dusdanig niet op een negatieve manier.

Zowel schuld als schaamte dragen een motivationele component in zich en kunnen gezien

worden als motivationele processen (Zeelenberg, Nelissen, Breugelmans & Pieters, 2008;

Zeelenberg & Pieters, 2006) die een invloed uitoefenen op de beslissingen die een individu

neemt. Omdat organisatiebetrokkenheid invloed heeft op de beslissing van een

medewerk(st)er om al dan niet trouw te blijven aan zijn/haar organisatie, is het interessant

de invloed van emoties op organisatiebetrokkenheid te onderzoeken.

Om de mogelijke samenhang tussen organisatiebetrokkenheid en schuld en

schaamte in kaart te brengen, dienen twee stappen ondernomen te worden. In de eerste

3

onderzoeksvraag wordt nagegaan hoe de schuld- en schaamtereacties binnen een individu

gestructureerd zijn. Daarbij ligt de focus op de individuele verschillen, welke exploratief

onderzocht worden. Eens de persoonsstructuur gekend is, wordt de relatie tussen de

onderliggende factoren van deze structuur en de drie organisatiebetrokkenheidsdimensies

nagegaan.

Organisatiebetrokkenheid

Betrokkenheid als psychologisch concept is de band van een individu ten opzichte

van een persoon, een groep of organisatie (Kanter, 1968). Betrokkenheid binnen de

werkcontext kan verschillende vormen aannemen. Individuen kunnen zich betrokken

voelen bij de eigen loopbaan, ten opzichte van collega’s of – ruimer – ten aanzien van de

organisatie waar ze in dienst zijn (Meyer & Allen, 1997). Betrokkenheid ten aanzien van

iemands loopbaan verwijst naar de identificatie met en de betrokkenheid van een individu

voor zijn beroep of professionele bezigheden. Werkbetrokkenheid is niet hetzelfde als

organisatiebetrokkenheid (Muthuveloo & Rose, 2005). Werkbetrokken personen hebben

een hoog plichtsbesef ten opzichte van hun werk en hechten intrinsieke waarde aan het

werk zelf. In tegenstelling tot werkbetrokkenheid, is organisatiebetrokkenheid verbonden

aan de gehele organisatie waarbij de werknemer in dienst is. De werknemer ontleent met

andere woorden (een deel van) zijn identiteit aan de organisatie zelf (Slocombe en

Dougherty, 1998).

Uit deze verschillende soorten betrokkenheid werd er binnen deze studie voor

geopteerd om het verband tussen organisatiebetrokkenheid en schuld en schaamte te

belichten. Dit enerzijds om de lacune betreffende onderzoek omtrent emoties op de

werkvloer op te vullen en anderzijds omwille van de vermoedelijke verbanden tussen beide

emoties schuld en schaamte, zoals eerder beschreven in de inleiding.

Organisatiebetrokkenheid is ‘the psychological link between an individual and

his/her occupation that is based on an affective reaction to that occupation’ (Lee, Carswell

&Allen, 2000). Het is met andere woorden. een verbindende kracht die mee richting geeft

aan gedrag (Meyer & Hersovitch, 2001). Het is een attitude en geen gedrag op zich, maar

een leidraad om één of meerdere gedragingen te verklaren. Een betrokken werknemer heeft

als het ware het gevoel één te zijn met de organisatie. Loyaliteit ten overstaan van de

organisatie wordt geconceptualiseerd als de mate waarin de werknemer zich identificeert

4

met de werkgeversorganisatie en als de wil van datzelfde individu om de organisatie te

helpen de vooropgestelde doelstellingen te verwezenlijken (Hersovitch & Meyer, 2002).

Het gevoel van ‘horen bij’, ‘één zijn met’ of ‘deel uitmaken van’ een groep of organisatie

is van belang. Hieronder valt tevens het proces waarbij individuen hun lidmaatschap van

een organisatie tot een belangrijk deel van hun zelfbeeld maken (Van Breukelen, 1990).

Volgens Mowday, Porter & Steers, (1982, zoals geciteerd door Meyer & Allen, 1990) uit

de identificatie met en betrokkenheid bij een organisatie zich in drie aspecten. Allereerst

een acceptatie van en een sterk geloof in de organisatiedoelen en –waarden. Een tweede

aspect is de bereidheid om zich voor de organisatie in te zetten. Het laatste

betrokkenheidaspect is het verlangen lid te blijven van de organisatie.

Organisatiebetrokkenheid wordt dus als een multidimensioneel concept omschreven en

onderverdeeld in drie dimensies: affectieve, normatieve en continue

organisatiebetrokkenheid (Meyer & Allen, 1991).

Affectieve organisatiebetrokkenheid gaat uit van de emotionele verbintenis, de

identificatie met en de betrokkenheid die een medewerk(st)er voelt ten opzichte van de

organisatie. Medewerk(st)ers zullen bij een organisatie blijven omdat ze dat graag willen

(Meyer & Allen, 1997). Werknemers zijn emotioneel gehecht aan de organisatie waar ze

tewerkgesteld zijn (Meyer et al., 1993).

Normatieve organisatiebetrokkenheid komt tot stand wanneer de medewerk(st)er

zich volgens de (sociale) normen verplicht voelt om zijn/haar organisatie trouw te blijven.

Medewerk(st)ers stellen zich betrokken op ten opzichte van de werkgever omdat ze

geloven dat het moreel of juist is zich zo te gedragen. De psychologische toestand van een

normatief betrokken mens kenmerkt zich door gevoelens van morele verantwoordelijkheid

of verplichting. Dit plichtsgevoel tegenover de organisatie is sterker dan in de voorgaande

betrokkenheidsvorm (Meyer & Hersovitch, 2002).

Continue organisatiebetrokkenheid is dan weer het resultaat van een balans die de

werknemer opmaakt. Het personeelslid maakt een kosten-batenanalyse, en vergelijkt de

kosten en baten van blijven met de kosten en baten indien het de organisatie zou verlaten

(Meyer et al., 1993). De werknemer blijft trouw aan de organisatie wanneer hij de

opgemaakte balans positief beoordeelt. Werknemers met een sterke affectieve

organisatiebetrokkenheid blijven omdat ze dat zelf willen. De continu of normatief, ook

wel instrumenteel organisatiebetrokkenen genoemd, blijven bij een bepaalde organisatie

omdat ze ‘moeten’ (Meyer et al., 1990; Meyer & Allen, 1997).

5

Omdat affectieve, continue en normatieve betrokkenheid aanzien worden als

verschillende componenten van organisatiebetrokkenheid hebben ze andere antecedenten

en gevolgen (Meyer, Stanley, Hercovith & Topolnytsky, 2002; Steijn & Leisink, 2006).

Volgens Muthuveloo en Rose (2005) bevatten de antecedenten van affectieve

betrokkenheid gepercipieerde jobkarakteristieken (taak- en rolgerelateerde kenmerken),

structurele organisatiekarakteristieken, persoonskenmerken (leeftijd, aantal dienstjaren,

opleiding en geslacht) en werkervaringen (ervaringen met sociale normen, billijkheid van

de bezoldiging en tevredenheid met de supervisie binnen de organisatie.) De grootste

evidentie wordt gevonden voor deze laatste antecedenten. Bij een langere diensttijd blijkt

de affectieve organisatiebetrokkenheid hoger te zijn. (Smeenk, 2007). Wanneer

medewerk(st)ers organisatiebetrokken zijn, zullen ze dit gedragsmatig uiten door onder

andere. te blijven werken voor een bepaalde organisatie, ook al heeft men andere of betere

alternatieven ter beschikking (Leik & Leik, 1977). Uit bovenstaande gegevens blijkt dat

een wijziging in de emotionele of affectieve organisatiebetrokkenheid een subtiele

wijziging kan veroorzaken binnen een (sociale) uitwisselingsrelatie, en dit niet alleen

binnen de werkcontext. Affectieve organisatiebetrokkenheid wordt gezien als de meest

positieve voor de organisatie. Van medewerk(st)ers die deze vorm van betrokkenheid

ervaren, wordt verwacht dat ze zich minder snel schuldig maken aan werkverzuim en beter

gemotiveerd zijn om hun werk goed te verrichten dan werknemers die minder betrokken

zijn bij de werkgever. Affectieve betrokkenheid is dus positief gerelateerd aan de intentie

trouw te blijven aan een bepaalde organisatie en het werk volgens de verwachte

taakomschrijving uit te voeren. Deze vorm van organisatiebetrokkenheid doet de intentie

tot loyaliteit van de werknemers stijgen, waarbij het werkelijk trouwe ‘blijfgedrag’

verhoogt (Meyer et al. 1990; Mueller & Price, 1990). Onderzoek van Blau en Blair

Holladay (2006) bevestigt deze stelling. Het vermeldt immers dat affectieve

organisatiebetrokkenheid – in vergelijking met de twee andere vormen – een sterkere

negatieve correlatie heeft met de intentie om de organisatie te verlaten. Affectieve

organisatiebetrokkenheid zorgt voor meer jobtevredenheid, gezien de gevoelsgebaseerde

aard van deze organisatiebetrokkenheidsdimensie (Meyer et al., 1993). De mogelijke

oorzaken van normatieve betrokkenheid zijn te vinden in de betrokkenheid ten overstaan

van de collega’s. Collega-betrokkenheid zorgt voor normatieve signalen, zodat er

normatieve organisatiebetrokkenheid tot stand komt (Dodd-McCue & Wright, 1996;

Commerias & Fournier, 2002). Organisationele afhankelijkheid en de gepercipieerde mate

van inspraak in het organisatiebeleid installeren een soort morele verplichting tot

6

wederdiensten aan de organisatie, waaruit normatieve organisatiebetrokkenheid kan

voortvloeien. Dit type betrokkenheid heeft als gevolg dat de medewerk(st)er meer geneigd

is binnen dezelfde organisatie te blijven werken. Het meest voor de hand liggende

antecedent van continue organisatiebetrokkenheid is de mate van persoonlijke investering

in de organisatie (Steers, 1974). De mate waarin een individu ervaart meer controle te

hebben over zijn leven, blijkt eveneens een invloed te hebben op de beslissingen die een

medewerk(st)er neemt betreffende zijn/haar beroepsmatig leven. Hoe een werknemer tegen

ethische kwesties aankijkt, heeft een impact op de perceptie van de controle die hij heeft

over het leven (interne versus. externe locus of control). Werknemers die het niet zo nauw

nemen met de ethische normen en wel eens over de schreef durven gaan op de werkvloer

en daarenboven een externe locus of control vertonen – waarbij men dus niet de fout bij

zichzelf legt maar een ander verantwoordelijk stelt – blijken een sterkere continue

organisatiebetrokkenheid te vertonen (Irving et al, 1997). Het is nog onduidelijk waarom

continue organisatiebetrokkenheid tot negatief werkgedrag leidt. Het kan zijn dat

werknemers de idee hebben ‘gevangen’ te zitten en hierdoor matig presteren, of op een

passieve manier hun werk verrichten. Continue organisatiebetrokkenheid is dus wel

positief gerelateerd aan “intentie tot blijven” maar heeft geen, hetzij een negatieve relatie

met jobperformantie (Van Wijk, 2003).

Emoties

Vele auteurs poogden reeds het concept emotie te omschrijven, maar tot op heden

bestaat er nog geen algemeen geaccepteerd theoretisch raamwerk inzake emoties (Philips,

Drevets, Rauch, & Lane, 2003). Emoties werden reeds beschreven in termen van

cognitieve interpretaties met betrekking tot arousal (Schachter & Singer, 1962),

gelaatsuitdrukkingen (Ekman, 1992), bio-feedback (Breugelmans et al., 2005) en culturele

symbolen (Averill, 1974). Een exacte definitie betreffende de conceptualisatie van emoties

kan dus niet gegeven worden. Toch kunnen enkele algemene kenmerken gedistilleerd

worden. Een emotie wordt gezien als een sterke affectieve ervaring, met een gerichte focus

die van korte duur is (Frijda, 1986) omdat ze ergens over gaan, ergens op of tegen gericht

zijn (Averill, 1980; Frijda, 1988). Men ervaart emoties wanneer onze belangen op de één

of andere manier in het geding komen (Frijda, 1986), wat de intensiteit ervan deels kan

verklaren. Wanneer men de perceptie heeft dat individueel belangrijke doelen in gevaar

zijn, zal men deze veilig willen stellen (Frijda, 2006). Dit zorgt ervoor dat een individu

7

zich op een flexibele manier aanpast aan gebeurtenissen die het in hoge mate aanbelangt en

waarvan de consequenties zeer relevant zijn (Zeelenberg & Pieters, 2006; Ellsworth &

Scherer, 2003; Scherer, 2001). Emoties kunnen zodoende als adaptief beschouwd worden

omdat ze ons helpen bij het bereiken van onze doelen (Gray & Watson, 2001). Ze

vervullen ook een sociale, communicatieve functie door informatie te geven aan derden

over onze positie in de omgeving en de onderlinge verhouding van een individu ten

aanzien van anderen (Levenson, 1994). Zo kan berouw en spijt tonen ervoor zorgen dat je

terug opgenomen wordt binnen de sociale groep, doordat de persoon die je schade

berokkende, je vergeeft. Daarnaast kunnen emoties ook een strategische functie bezitten.

Personen kunnen ze overdrijven om bepaalde belangen te verdedigen of de mogelijkheid

vergroten om andere voordelen te verkrijgen. Emoties helpen ons tot slot bij het richten

van onze aandacht. Ze kunnen onze aandacht toespitsen op situationele aspecten in onze

omgeving, waar een actie of beslissing voor vereist is (Clark & Watson, 1994). Emoties

die niet als basisemoties gecatalogiseerd worden – zoals onder andere schuld en schaamte

– hangen niet samen met vooraf bepaalde actietendensen.

Schuld en schaamte

Schuld en schaamte zijn twee emoties die vaak verward worden, doordat ze vele

gelijkenissen bezitten. Beide zijn interpersoonlijke (Baumeister, Stillwell & Heatherthon,

1994) en morele (Tangney, 1991; Sabini & Silver, 1997) emoties, gebaseerd op sociale

relaties; mensen nemen er namelijk niet individueel aan deel en binnen deze relatie

evalueert men zowel zichzelf als de ander (Fisher & Tangney, 1995). Ze ontstaan bij het

schenden of overtreden van morele normen en verplichtingen, respectievelijk persoonlijke

standaarden en verlangens. Ze zijn dus enkel mogelijk indien personen over een bewustzijn

beschikken, zodat er evaluatiemogelijkheid van individuele doelen en normen mogelijk is

(Gilbert, 2003). Volgens Frank (1988, 2004) verplicht een schuld- of schaamtegevoel

mensen op korte termijn tot prosociaal gedrag met een prosociale strategie op lange

termijn. Schuld en schaamte zijn dus onaangename morele emoties die ervoor zorgen dat

het kiezen voor directe beloning minder aantrekkelijk wordt zodat het gedrag bijgestuurd

kan worden (Frank, 2004). Beide emoties zijn inherent gefocust op falen. Ze ontstaan uit

het falen in persoonlijke doelstellingen of het overtreden van belangrijke normen voor het

individu. Ze vinden hun basis in vermijdingstendensen, hebben betrekking op zelfevaluatie

of zelfreflectie en verbinden falen aan verlies van liefde en achtergelaten worden (Mc

Gregor et al., 2005). Schuld en schaamte worden aanzien als emoties met een negatieve

8

waarde, waarbij de persoon zelf gezien wordt als grootste oorzaak van deze ervaringen

(Walbott & Scherer, 1988). Bovendien beschrijven Einstein en Lanning (1998) gelijke

antecedenten voor zowel schuld als schaamte. Hetzelfde geldt voor de

gelaatstuitdrukkingen en beschrijvende adjectieven die voor schuld en schaamte

gelijklopend zijn.

Ondanks bovengenoemde gelijkenissen kan volgens Einstein en Lanning (1998)

schuld van schaamte onderscheiden worden. Een onderscheid kan onder andere gemaakt

worden op basis van de gevolgen. Schuld blijkt gerelateerd te zijn met probleemoplossend

gedrag en wordt beschouwd als een positieve emotie, waarbij schaamte meer gezien wordt

als een ‘lelijke’ emotie (Tagney, 1991) die negatieve emoties teweegbrengt, waaronder

depressie (Tagney et al., 2002). Binnen de onderzoekstraditie worden vier belangrijke

stromingen weergegeven om de twee concepten te beschrijven (Fontaine, Luyten, De

Boeck, Corveleyn, Fernandez, Harrara, Itzés en Tomscanyi, 2006). De verschillende

theoretische perspectieven betreffende het schuld- en schaamtedomein worden telkens

vanuit een andere hoek benaderd (Russsel, Feldman en Barrett, 1999).

Binnen de eerste benadering worden schuld en schaamte gecategoriseerd aan de

hand van een interne of een externe oriëntatie. Schuld wordt gezien als een pijnlijke

ervaring van zelfblaam als gevolg van de idee dat men iets fouts of immoreels deed (Smith,

Webster, Parrot & Eyre, 2002). Schaamte daarentegen hangt samen met de visualisatie van

het beeld waarin men in het bijzijn van anderen reëel of imaginair verworpen wordt.

Schuld bezit dus een interne oriëntatie, waarbij schaamte eerder extern gericht is en

verband houdt met publieke afwijzing. Binnen de tweede invalshoek wordt een

conceptualisatie gemaakt aan de hand van het ego; superego versus het ego-ideaal (Piers en

Singer, 1955, zoals geciteerd door Fontaine et al., 2006). Schuld wordt daar

geconceptualiseerd als een schending van de (maatschappelijke) morele normen en

verplichtingen (superego). Men voelt zich schuldig omdat men nagelaten heeft iemand te

helpen die in nood verkeert. Schaamte daarentegen is eerder geassocieerd met het niet

kunnen vervullen van de eigen vooropgestelde verwachtingen en het niet kunnen voldoen

aan zelfopgelegde eisen (ego-ideaal) (Fontaine et al., 2006). Schaamte kan gezien worden

als een discrepantie tussen het ideale en het actuele zelf. Zich schamen kan zodoende

gezien worden als een affectief antwoord op voornoemde discrepantie (Morrison, 1989,

zoals geciteerd door Reimer, 1996). De derde visie binnen de onderzoekstraditie verklaart

de concepten aan de hand van de gegeven aandachtsfocus (Tangney & Dearing, 2002). Bij

schuld ligt de focus meer op concreet gedrag (Lewis, 1992). Men voelt zich schuldig

9

omdat men zich fout gedroeg. Als gevolg van dit schuldgevoel zal men ook meer neigen

naar herstelgedrag. Men voelt zich verantwoordelijk en wil zoveel mogelijk doen om de

gedane zaken in de mate van het mogelijke te keren, zodanig dat de negatieve

consequenties voor de actor tot een minimum beperkt blijven. Schaamte wordt echter in

verband gebracht met gevoelens van incompetentie en machteloosheid, die voortvloeien uit

het negatieve globale zelfbeeld dat de persoon in kwestie heeft (Lewis, 1971, Tangney,

1998). Deze gevoelens van waardeloosheid, verlamming en ineffectiviteit kunnen leiden

tot boosheid en agressie (Van Gelein Vitringa, 2004). Woede is dan ook de strategie bij

uitstek om deze gevoelens uit te schakelen. Door de omgeving de schuld te geven, wordt

de eigen verantwoordelijkheid geminimaliseerd of geheel afgewezen (Tangney et al.,

2002). Leith en Baumeister (1998) treden deze mening bij. Zij stellen dat men bij schuld

zichzelf kan blijven en deze emotie minder verlammend is dan wanneer men gevoelens

van schaamte ervaart. Schuld is gericht op gedrag en het herstellen van de begane fout(en).

Bij schaamte is men zodanig in beslag genomen door zichzelf dat men geen oog heeft voor

de gevolgen van de daden en als dusdanig ook niet de neiging heeft herstelgedrag te

vertonen. Schaamte is pijnlijker en verwoestender dan schuld vanwege de negatieve focus

op het zelf (Tagney & Dearing, 2002). Door een ander verantwoordelijk te stellen, zal dit

het pijnlijke zelfbewustzijn verminderen, zo heeft schaamte een zelfbeschermende functie.

Schaamte kan echter ook aanzetten tot vlucht- of verbergingsgedrag (Tangney et al., 1996).

Als een persoon zich terugtrekt, probeert hij zich te verstoppen voor de blik van anderen

om zo aan de schaamtevolle situatie te ontsnappen (Tangney et al., 2002). Door zich terug

te trekken ontkent de persoon als het ware de schaamte (Nathanson, 1992). Zich

terugtrekken is echter slechts gedeeltelijk effectief omdat daardoor de schaamtegevoelens

niet verdwijnen. Ze worden genegeerd en zullen op een ander moment terugkomen (Lewis,

1992). Hierdoor kunnen ze van negatieve invloed zijn op het zelfbeeld (Tangney et al.,

2002). Schaamte is dus een maladaptieve emotie en een defensieve reactie, waarbij men de

verantwoordelijkheid voor de begane daden niet zelf opneemt. Zoals reeds gezegd blijkt

schaamte sterk verband te houden met ervaringen van incompetentie, minderwaardigheids-

gevoel en morele overtredingen (Lewis, 1971). Bij schuld werd er enkel een verband

gevonden met morele overtredingen. Morele overtredingen komen dus even vaak voor bij

schuld als bij schaamte (Lewis, 1971). Door deze bevindingen kan men besluiten dat

schaamte meer intern is (zoals bij de tweede benadering veronderstelt wordt) en meer

afhankelijk is van het zelfbeeld van de persoon in kwestie (Lewis, 1992). Binnen de laatste

stroming wordt enkel de nadruk gelegd op schuld. Schuld wordt aanzien als een

10

maatschappij-georiënteerde emotie en niet als een intern georiënteerde emotie (Baumeister

et al., 1994). Wanneer men deze benadering verder gaat analyseren, kan men stellen dat

schuld een middel is dat wordt aangewend om het evenwicht binnen sociale relaties te

herstellen. Schuld bezit eigenschappen die de onderlinge relatie tussen individuen ten

goede komt (Johnson & Morrow, 1986). Doordat een persoon zijn verantwoordelijkheid

opneemt voor de gestelde daden en zijn gedrag aanpast, zal deze gedragswijziging ervoor

zorgen dat de onderlinge relatie tussen de actor en de derde(n) versterkt en onderhouden

wordt. Schuldgevoelens kunnen sympathie opwekken bij derden, maar kunnen eveneens

als manipulatiemiddel fungeren, zodat ‘de schuldige’ zijn zin kan doordrijven (Baumeister

et al., 1994). Schuld is vaak aanwezig binnen hechte relaties, maar kan eveneens uitgebreid

worden naar andere relaties (Brewer, 1979). Wanneer een individu schuld ervaart, kan dit

leiden tot relatieverbetering. Deze emotie zal hem er immers toe aanzetten de partner(s)

binnen de (geschade) relatie goed te behandelen om interpersoonlijke overtredingen te

vermijden. Fessler and Haley (2003) poneren echter dat ook schaamte de samenwerking in

zuivere dyadische interacties kan bevorderen, indien diegene die zich schaamt zijn eigen

gebreken en bovendien deze van de interactiepartner kent. Deze omschrijving van

schaamte als emotie ligt in de lijn van de voorgaande benadering die stelt dat schaamte ook

een morele emotie (Tangney, 1991; Sabini & Silver, 1997) is en dus een positief prosociaal

effect (Frank, 1988, 2004) kan hebben.

Uit de literatuur blijkt dus dat er verschillende, soms zelfs tegenstrijdige theorieën

bestaan omtrent de conceptualisatie van schuld- en schaamtereacties (Fontaine et al.,

2006). Uit onderzoek van Fontaine et al. blijkt dat de emotieprocessen die gelabeld worden

als schuld en schaamte variëren over culturele groepen. Dit wil echter niet zeggen dat één

van voorgaande theoretische benaderingen incorrect kan genoemd worden. Fontaine et al.

(2006) probeerden de gevonden discrepantie tussen de benaderingen op te lossen door hun

het onderscheid tussen schuld- en schaamtereacties, met als basis de persoons- en

situatievariatie. Situatievariatie omvat de verscheidene situaties die schuld en schaamte

kunnen oproepen en bekijkt de verschillen tussen deze situaties. Persoonsvariatie kijkt naar

de vatbaarheid van personen voor schuld- en schaamtereacties. Zo probeerden de

onderzoekers (Fontaine et al., 2006) vast te leggen onder welke condities een bepaalde

benadering valide is. Binnen deze studie wordt er dan ook voor geopteerd om net als

Fontaine et al. (2006) gebruik te maken van persoonsvariatie zodoende een correcte

benadering te bekomen van de individuele schuld- en schaamtereacties.

11

Verder worden schuld en schaamte in dit onderzoek ingepast binnen de

componentiële emotietheorie, wat een raamwerk is om emoties te beschrijven (Frijda,

1986). Het centrale mechanisme binnen deze theorie is ‘de appraisal’ of inschatting. Onder

‘appraisal’ verstaat men de continue evaluatie van gebeurtenissen. Gebeurtenissen worden

geëvalueerd in termen van enkele criteria zoals de nieuwheid ervan, het intrinsieke plezier

dat verkregen wordt door de gebeurtenis, de mate waarin de gebeurtenis de individuele

doelen dichterbij brengt en de normatieve significantie van deze gebeurtenis. Een ander

belangrijk evaluatiecriterium is de mate waarin het individu kan omgaan of in staat is om

om te gaan met de gebeurtenis en diens consequenties. De componentiële emotietheorie

(Frijda, 1986) stelt dat voornoemde criteria een directe invloed uitoefenen op de

gedragsmatige responspatronen in termen van psychologische, motorische en actiegerichte

responsen (Ellsworth & Scherer, 2003; Roseman & Smith, 2001). Volgens Frijda et al.

(1986) gaan emoties ook altijd samen met een motorische expressiecomponent. De zender

communiceert zijn/haar affectieve reactie door middel van kenmerken in het gezicht,

stemherkenningspunten en lichaamshouding. Emoties brengen tot slot actietendensen op

gang. Wanneer men een bepaalde emotie ervaart, is men bereid tot een bepaalde daarbij

aansluitende actie over te gaan (Frijda, 1986). Actietendensen verwijzen tevens naar

motivatie, men is bereid om iets aan de situatie te veranderen. De belangrijkste

componenten voor dit onderzoek zijn de appraisal/inschatting, de subjectieve ervaring en

de actietendens. Enkel deze worden in rekening gebracht bij het meten van de schuld- en

schaamtereacties. Deze componenten zijn namelijk het best te bevragen aan de hand van

vragenlijstenonderzoek. Bovendien wordt in het beschreven onderzoek van Fontaine et al.

(2006) deze methode ook gebruikt.

Organisatiebetrokkenheid en schuld en schaamte

Om de samenhang tussen organisatiebetrokkenheid en de emoties, schuld en

schaamte na te gaan wordt eerst de structuur van de schuld- en schaamtereacties binnen de

persoonsstructuur van de participanten nagegaan. Dit omwille van de tegenstrijdige

benaderingen omtrent schuld en schaamte die in de literatuur te vinden zijn (Fontaine et al.,

2006). Hierbij ligt de focus op de persoonsvariatie omdat in schuld- en schaamte-

ervaringen de persoon zelf als grootste oorzaak van deze ervaringen wordt beschouwd

(Walbott & Scherer, 1988). Zo geeft dit concept ons de mogelijkheid de verschillen tussen

12

individuen aangaande schuld- en schaamtereacties te analyseren. Uit psychologisch

onderzoek blijkt namelijke dat personen verschillen in de mate waarin ze geneigd zijn zich

schuldig te voelen en/of te schamen (Tangney, 1995). Net als Fontaine et al. (2006) gaat de

onderzoeker binnen deze studie op zoek naar de persoonsstructuur door een veelheid aan

situaties te middelen. Het resultaat hiervan is een persoonsvariatiematrix waarbij een beeld

gevormd wordt van de schuld- en schaamtereacties per persoon. In het onderzoek naar

persoonsvariatie in schuld- en schaamtereacties bij Fontaine et al. (2006) wordt een

onderscheid gemaakt tussen schuld en schaamte in termen van een gedrag versus een

algemeen negatief zelfbeeld. Binnen de persoonsstructuur wordt als eerste dimensie

gevoelens van machteloosheid gevonden, de gedachte: ‘het overkomt me’, ‘ik ben een

slecht mens’ tegenover reacties die aangeven dat men de schade wil herstellen en controle

wil hebben over de situaties. In de tweede dimensie vinden voorgenoemde onderzoekers de

‘appraisals’ tegenover de subjectieve ervaringen en actietendensen. Dit sluit niet aan bij

één van de vier hoofdbenaderingen, voorafgaand beschreven. Dit kan een indicatie zijn dat

bepaalde mensen eerder cognitief reageren en anderen eerder affectief en reactief reageren

wanneer ze in bepaalde situaties geconfronteerd worden met schuld en schaamte. Een

tweede mogelijkheid is dat individuele verschillen tussen personen in gedrag en negatieve

zelfinschattingen tot individuele verschillen leiden in subjectieve ervaringen en

actietendensen. Sommige individuen blijken bovendien een grotere aanleg te hebben om te

neigen naar schuld- en schaamtereacties (Tangney, 1991). Fontaine et al. (2006) pleiten

daarom voor verder onderzoek van deze verschillende interpretaties. In de studie van

Groenvynck en Fontaine (2006) werden twee factoren teruggevonden Ze (Groenvynck &

Fontaine, 2006) vonden een intern gerichte factor (schuld, boos op mezelf, ontgoocheld in

mezelf, het willen aanbieden van excuses, ...) en een extern gerichte factor (gekwetst zijn,

beledigd zijn, geïsoleerd zijn, vernederd worden, ...). Vanuit deze evidentie blijkt het

opportuun de eerste onderzoeksvraag te stellen.

Onderzoeksvraag 1: Wat is de persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties?

Eens de persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties gekend is kan de

vraag gesteld worden naar het verband tussen de factoren gevonden in de

persoonsstructuur aangaande schuld- en schaamtereacties en de drie dimensies van

organisatiebetrokkenheid. Enige empirische evidentie omtrent een mogelijke samenhang is

te vinden binnen de literatuur, wat de onderzoeker tot de tweede onderzoeksvraag brengt.

Werken is een gedragsgerichte activiteit, een gedragsmatig proces. Schuld en schaamte

13

bevatten eveneens actietendensen die leiden tot gedrag (Frijda, 1986). De meest

voorkomende actie bij schuld is herstelgedrag, waarbij schaamte vaak vluchtgedrag

teweegbrengt. Het emotionele proces blijkt een uitlaatklep te vinden binnen de dagelijkse

gang van zaken op het werk. Gebeurtenissen die plaats hebben op het werk (en er dan ook

vaak aan gerelateerd zijn) hebben dus een grote impact op het gevoelsleven van de

medewerk(st)ers. Meyer en Allen (1990) hebben niet voor niets een affectieve component

binnen de conceptualisatie van organisatiebetrokkenheid gebracht. Cognitieve processen

zijn immers verweven met de emotionele (Ashforth & Humphrey, 1995). Uit onderzoek

van Ashforth en Humphrey (1995) blijkt dat werknemers vaak cognitieve processen

inroepen wanneer deze de houding ten aanzien van de organisatie willen verantwoorden.

Men doet een beroep op cognitieve processen om uit te leggen hoe men zich voelt

(Fointiat, 1998). Ook volgens Herbach (2005) heeft organisatiebetrokkenheid een

affectieve dimensie. Het engagementsprofiel dat mensen aanhangen wordt volgens hem

gekleurd door de gemoedstoestanden waarin de werknemer zich bevindt. Volgens hem

bestaat er dus een relatie tussen de emotionele verbintenis tot het werk en de algemene

emotionele toestand. Nog volgens Herbach (2005) werd aangetoond dat een positief affect

ten aanzien van het werk de individuele creativiteit doet stijgen en tevens de wil tot

samenwerking stimuleert. Negatief affect, daarentegen, doet het absenteïsme en de

turnover stijgen (Brief & Weiss, 2002). Schuld en schaamte zijn negatieve affectieve

gemoedstoestanden (Wallbot & Sherer, 1988). Zodoende durft de onderzoeker te

veronderstellen dat er een samenhang is tussen schuld en schaamte en affectieve

organisatiebetrokkenheid. Omdat bij schuldervaringen het zelfbeeld intact blijft (Lindsay-

Hartz, 1984) en de focus gericht is op concreet gedrag (Lewis, 1992) vermoedt de

onderzoeker een positief verband tussen schuld en affectieve organisatiebetrokkenheid.

Doordat er bij schaamte, naast een externe verwerping (Fontaine et al. 2006) een

discrepantie bestaat tussen hoe men is en hoe men zou willen zijn (Fontaine et al. 2006)

wordt het eigenbeeld aangetast. Met dit gegeven in het achterhoofd kan een negatief

verband tussen schaamte en affectieve organisatiebetrokkenheid verwacht worden. Men

heeft immers een negatief zelfbeeld (Lewis, 1971; Tagney, 1998) en wordt volledig door

zichzelf opgeslorpt (Tagney & Dearing, 2002) zodanig dat men minder geneigd zal zijn

zich te identificeren met de werkgeversorganisatie.

Ondanks het feit dat schuld en schaamte negatieve affectieve gemoedstoestanden

(Wallbot & Sherer, 1988) zijn, kan gesteld worden dat schuld een eerder positieve invloed

zal hebben op gedrag, in tegenstelling tot schaamte. Schuld zorgt er voor dat de schade

14

hersteld kan worden terwijl schaamte verlammend kan werken (Baumeister, 1998;

Fontaine et al., 2006). Schaamte wordt daarom in de literatuur vaak gezien als een lelijke

emotie (Tagney, 1991). Schaamte houdt immers verband met actieve woede (Lutwak,

Panish, Ferrari & Razzino, 2002) wat eerder relaties zal beschadigen of verwoesten dan

herstellen (Tagney & Dearing, 2002). Onderzoek toont verder aan dat personen die meer

schaamte ervaren of meer geneigd zijn zich te schamen eveneens vatbaarder zijn voor

minderwaardigheidsgevoelens, opgewondenheid en depressie (Tagney et al., 2002). Ze zijn

bovendien minder empathisch, sneller verlegen en wantrouwen anderen meer (Harder et

al., 1992; Gilbert et al., 1994; Tangney & Dearing, 2002). Vrouwen lijken echter een

grotere kans te hebben een depressie te ontwikkelen als gevolg van schaamte dan mannen

(Lewis, 1992). Meer geneigd zijn schaamte te ervaren is verbonden met depressie en

sociaal dysfunctioneren, terwijl schaamte-ervaringen in relatie staan met

minderwaardigheidsgevoel en woede, zowel t.o.v. zichzelf als de ander (Allan, Gilbert en

Goss, 1994). Rüsch et al. (2007) vinden door verder onderzoek dat personen die meer

geneigd zijn zich te schamen minder zelf-efficient zijn en meer kans hebben een

psychopathologie te ontwikkelen.

Binnen dit onderzoek (Fontaine et al., 2006) wordt een rechtstreeks verband gelegd

tussen moraliteit en de emoties schuld en schaamte. Beide emoties houden rechtstreeks

verband met morele overtredingen (Lewis, 1971). Organisatiebetrokkenheid bezit eveneens

een morele component. Als een individu normatief organisatiebetrokken is, ziet hij het

trouw blijven aan de organisatie als een morele plicht. Onrechtstreeks wijst dit op een

samenhang tussen beide emoties en normatieve organisatiebetrokkenheid. Omdat schuld

een morele functie heeft en erop gericht is sociale relaties te herstellen wanneer deze

schade werden berokkend (Fontaine et al., 2006) kan een positieve relatie tussen

normatieve organisatiebetrokkenheid en schuld verwacht worden. Schuld bezit immers

eigenschappen die de onderlinge relatie tussen individuen ten goede komt (Johnson &

Morrow, 1986). Men stelt met andere woorden gedrag dat betrokkenheid impliceert, zowel

ten overstaan van de organisatie als ten opzichte van de collega’s. Collega-betrokkenheid

zorgt voor normatieve signalen, zodat er normatieve organisatiebetrokkenheid wordt

gecreëerd (Dodd-McCue & Wright, 1996; Commerias & Fournier, 2002). Een voorbeeld

kan dit verduidelijken: een werknemer heeft een goede band met de collega’s en kan goed

samenwerken, maar als hij zich schuldig voelt omdat er zich een gebeurtenis voordeed die

het sociale evenwicht verstoorde, zal hij er alles aan doen om de band als voorheen te

maken en de samenwerking te optimaliseren. In dit onderzoek wordt er dan ook

15

verondersteld dat wanneer een werknemer zich schuldig voelt, dit gevolgen zal hebben op

de normatieve organisatiebetrokkenheid. Hij zal de schade proberen herstellen maar

wanneer dit niet lukt kan dit ervoor zorgen dat de normatieve betrokkenheid daalt. Hij

heeft namelijk een reden minder om trouw te blijven aan de organisatie. Schuldgevoel is

volgens Baumeister et al. (1994) sterker, meer gedeeld en invloedrijker in een hechte dan

in een afstandelijke relatie. Hoe hechter de relatie tussen collega’s is hoe meer kans op de

ontwikkeling van schuldgevoel een individu heeft. Door dit schuldgevoel kan de

normatieve organisatiebetrokkenheid van een individu stijgen. Net als schuld is schaamte

een interpersoonlijke (Fontiane et al, 2006) morele (Frank,1988, 2004) emotie die een

belangrijke invloed uitoefent op het sociale verkeer (Harder en Greenwald, 2000).

Schaamtegevoel echter, kan leiden tot een daling van de normatieve betrokkenheid indien

we schaamte zien als een emotie die aanzet tot vluchtgedrag (Tagney et al., 1996). Als men

zich schaamt durft men zich onder andere niet meer onder de collega’s vertonen wat de

normatieve organisatiebetrokkenheid niet ten goede komt. Deze conclusie als eindpunt

bestempelen zou echter te voorbarig zijn. Door zich terug te trekken, en zo verdere

afwijzing te voorkomen, wordt het individu teruggeworpen op zichzelf. Deze actie kan

ertoe leiden dat de persoon tot inkeer komt en beseft dat zijn gedrag ongepast en

ontoelaatbaar is. Tevens geeft hij/zij hiermee een signaal aan de buitenwereld dat hij/zij het

oordeel van de anderen aanvaardt en hieronder lijdt (Goudsblom, 1995, Jancin, 2000).

Hierdoor lijkt schaamte een conflictreducerende functie te hebben. Iemand die zich

zichtbaar schaamt voor zijn gedrag, voorkomt daarmee verdere escalatie. Deze actie heeft

met andere woorden dus wel een positief effect op de sociale relatie naar de toekomst toe.

Indien de persoon door terugtrekking tot inkeer komt en zijn gedrag wel aanpast kan het

verband tussen normatieve organisatiebetrokkenheid en schaamte wel positief zijn.

Schaamte als een morele emotie beschouwen impliceert dat deze een positieve

interpersoonlijke functie heeft maar tot op heden is daar nog geen empirische evidentie

voor gevonden (De Hooge, Zeelenberg en Breugelmans, 2007).

Uit het eerder beschreven onderzoek van Fontaine et al. (2006) blijkt, volgens de

derde benadering, dat schaamte intern en schuld extern gericht is.

Organisatiebetrokkenheid heeft – zo zou men kunnen stellen – ook een eerder intern en

extern gericht luik. Men zou affectieve organisatiebetrokkenheid kunnen catalogiseren

onder het interne/intrinsieke luik en de twee instrumentele - continue en normatieve -

vormen van organisatiebetrokkenheid kunnen onderbrengen in het externe luik. Affectieve

organisatiebetrokkenheid wordt immers meer in verband gebracht met de persoon zelf. Een

16

medewerk(st)er die affectief betrokken is bij zijn/haar organisatie zal de aandacht intern,

dus op zichzelf richten. Wanneer een werknemer zich bijvoorbeeld schaamt over een

bepaald voorval kan hij dit als een persoonlijk falen zien, waardoor hij zich minder

gewaardeerd voelt door de organisatie en dit negatieve gevolgen heeft voor de affectieve

organisatiebetrokkenheid. Deze redenering ondersteunt de eerste veronderstelling dat

schaamte de affectieve organisatiebetrokkenheid kan doen dalen. De instrumentele

dimensies van organisatiebetrokkenheid zijn eerder extern omwille van de extrinsieke

waarde. De organisatie vormt bij deze laatste betrokkenheidsvormen geen onderdeel van

het zelf en is afhankelijker van andere externe omgevingsvariabelen. Zo kan het verband

gelegd worden tussen het bezitten van een externe locus of control – waarbij men een

ander als oorzaak beschouwd- en het meer ervaren van schaamte wanneer men een fout

begaat op de werkplek. Doordat uit eerder onderzoek van Irving et al. (1997) blijkt dat

personen die een externe locus of control vertonen een sterkere continue betrokkenheid

hebben, kan een positief verband tussen schaamte en continue organisatiebetrokkenheid

verwacht worden.

Uit hetzelfde onderzoek van Fontaine et al. (2006) blijkt ook dat er een variatie is in

schuld en schaamte naargelang de situatie of de persoon. Schuld en schaamte zijn

persoonlijkheidstrekken die min of meer stabiel blijven bij een bepaald individu.

Betrokkenheid van een persoon ten aanzien van een organisatie wordt daarentegen als veel

minder stabiel ervaren. Verwacht wordt dat de betrokkenheid tot de organisatie waar

iemand tewerkgesteld is, kan variëren naargelang de situatie. De organisatiebetrokkenheid

van eenzelfde werknemer hoeft niet dezelfde te zijn ten aanzien van organisatie A als ten

aanzien van organisatie B. Ditzelfde geldt voor het tijdstip. Een werknemer kan zich op

tijdstip A eerder affectief betrokken voelen bij zijn organisatie, terwijl hij op tijdstip B

eerder normatief of continu organisatiebetrokken is. Zodoende kunnen zowel tijdstip als

situatie een rol spelen in de mate van organisatiebetrokkenheid van een medewerk(st)er.

De anciënniteit van medewerk(st)ers speelt ook een rol binnen de

organisatiebetrokkenheid. Er kan verwacht worden dat oudere werknemers vaker

instrumenteel organisatiebetrokken zijn, dus meer continu of normatief betrokken, dan

jongere werknemers. Oudere werknemers hebben immers al veel geïnvesteerd in de

organisatie waarvoor ze werken, en zijn niet bereid dit zomaar op te geven. Ze hebben een

groot deel van hun professioneel leven gespendeerd binnen hetzelfde bedrijf. Hun sociale

leven bestaat deels uit een netwerk van collega’s (cfr. normatieve

organisatiebetrokkenheid), maar thuis wordt er eveneens op gerekend dat de werknemer

17

geld binnenbrengt (cfr. continue organisatiebetrokkenheid). Als oudere werknemer is het

ook moeilijker om aan ander werk te geraken indien men de huidige organisatie verlaat.

Uit onderzoek blijkt bovendien dat oudere medewerk(st)ers minder gemotiveerd zijn om

zich bij te scholen of actief op zoek te gaan naar een nieuwe baan (Maurer, 2001).

Eerdergenoemde factoren kunnen er dus voor zorgen dat de verloopintentie bij de oudere

werknemer daalt, waardoor er verondersteld mag worden dat deze medewerk(st)ers eerder

instrumenteel betrokken zullen zijn bij hun organisatie. Er kan dus zowel voor normatieve

als voor continue organisatiebetrokkenheid een positief verband verwacht worden met

leeftijd. Volgens onderzoek van Smeenk (2007) zou er ook nog een positief verband

bestaan tussen de diensttijd van een medewerk(st)er binnen dezelfde organisatie en de

affectieve organisatiebetrokkenheid. Doordat men langer binnen dezelfde organisatie

tewerkgesteld blijft, vergroeit men als het ware met de organisatie zodat deze na verloop

van tijd meer en meer onderdeel van de eigen identiteit wordt.

De vooraf beschreven onderzoeken voeden de veronderstelling dat er een verband

is tussen schuld en schaamte enerzijds en organisatiebetrokkenheid anderzijds. Omwille

van deze evidentie en het feit dat de onderzoeker de persoonsvariatiematrix nog niet met

zekerheid kent, - men weet immers nog niet welke factoren binnen de persoonsstructuur in

dit onderzoek zullen gevonden worden- werpt de tweede onderzoeksvraag zich op.

Onderzoeksvraag 2: Hoe hangen de onderliggende factoren van de

persoonsstructuur van schuld- en schaamtereacties samen

met de drie organisatiebetrokkenheidsvormen?

18

METHODE

Steekproef

In dit onderzoek bevat de steekproef zowel bedienden als arbeiders, mannen als

vrouwen. De participanten zijn zowel tewerkgesteld binnen de profit- als de non-

profitsector. De steekproef bestaat uit 188 participanten (N=188). Enkel de proefpersonen

die de vragenlijst compleet vervolledigden, werden opgenomen in dit onderzoek. De

steekproef bestond uit 21,81 % arbeiders en 78,19 % bedienden. Er namen 38,83 %

vrouwen aan deel. De gemiddelde leeftijd van de gehele respondentengroep bedroeg 38,70

jaar. De profitsector vertegenwoordigde 52,33 % van de participanten. 47,67 % van de

participanten is tewerkgesteld in de non-profitsector.

Tabel 1

Geslacht, leeftijd en beroep van de respondenten

Arbeiders

N=41

Bedienden

N=147

Totaal

N=188

% Vrouwen 5,32 33,51 38,83

% Mannen 16,49 44,68 61,17

% Totaal 21,81 78,19 100,00

Gemiddelde

leeftijd

38,25 39,16 38,70

Instrumenten

De vragenlijst die voor dit onderzoek werd gebruikt, maakt deel uit van een ruimere

studie, waarin men op zoek gaat naar duidelijkheid binnen de verschillende bestaande

theorieën omtrent schuld- en schaamtereacties. De afgenomen vragenlijst bestaat uit drie

delen. In het eerste deel wordt gepeild naar de demografische gegevens. Het tweede deel is

een situatievragenlijst waarin telkens negen werkplekgerelateerde situaties worden

geschetst. Die scenario’s beschrijven werkpleksituaties elementen die fout lopen. Het derde

en laatste deel is een vragenlijst die bij de respondenten peilt naar hun

organisatiebetrokkenheid.

19

Demografische gegevens

In het eerste deel worden de persoonsgegevens van de participanten bevraagd.

Aangezien er in onderzoek (Cohen, 1993) een verband gevonden werd tussen leeftijd en

organisatiebetrokkenheid van medewerk(st)ers, zal deze variabele als controlevariabele

opgenomen worden in alle onderzoeksvragen. Omwille van de theoretische argumentatie

wordt ook geslacht opgenomen als controlevariabele (Muthuveloo & Rose, 2005; Lewis,

1992).

Schuld- en schaamtereacties

In het tweede deel wordt een scenariogebaseerde vragenlijst - de ‘Work Guilt and

Shame-Scale Scenarios’ (WOGSS-SC ) - gehanteerd. Deze vragenlijst wordt gebruikt

omdat volgens Fontaine et al. (2006) een scenariobenadering de beste methode is om de

reactievariatie binnen de persoonsstructuur optimaal te vatten. Op die manier wordt een

meer betrouwbaar beeld verkregen in welke mate een persoon over alle situaties heen een

bepaalde reactie zou stellen. De WOGSS-SC is een herwerking van de Leuven Guilt and

Shame Scale (LEGGS), ontwikkeld door Fontaine et al. (2006). In voorafgaand onderzoek

door Fontaine en Groenvynck (2006) werd aan de participanten gevraagd zelf een aantal

episodes te beschrijven waarbij er iets fout loopt in hun dagelijks leven. Elke deelnemer

diende in totaal vier situaties te beschrijven. Twee scenario’s waarbij er voornamelijk een

schuldervaring was, waarvan één plaats had op het werk en één thuis. Daarnaast situaties

waarbij men vooral schaamte voelde, één gesitueerd binnen de thuissfeer en één binnen het

professionele leven. Op basis van deze scenario’s werden een aantal standaardscenario’s

samengesteld die de situationele verscheidenheid konden dekken Na een multi-

dimensionele schaling (MDS) uitgevoerd te hebben kwam men tot de uiteindelijke

WOGSS-SC. Deze vragenlijst bestaat uit negen scenario’s. Acht van deze scenario’s

bevatten drie dimensies. De eerste dimensie gaat na wie nadeel ondervindt, ‘ik’ versus ‘de

ander’. De tweede dimensie bevraagt de oorzaak. Er wordt nagegaan of de oorzaak enkel

bij de respondent ligt of ook bij anderen, ‘ik’ versus ‘gedeelde oorzaak’. De derde en

laatste dimensie trekt na of het een publieke of private situatie betreft. Een laatste

(negende) situatie werd toegevoegd, waarbij gêne centraal staat.

Aan de participanten van dit onderzoek wordt gevraagd zich zo goed mogelijk in

elk van de scenario’s in te leven. Elk van de 25 items krijgt een score van één tot en met

zeven op een Likert-schaal. De schaal heeft een reikwijdte van nul tot vijf, waarbij nul

staat voor ‘niet’ en vijf voor ‘zeer waarschijnlijk’. De reacties zijn gebaseerd op de

20

componentiële emotietheorie van Frijda (1986). In de vragenlijst worden enkel de drie

componenten opgenomen die men kan bevragen via zelfrapportering: appraisal (10

reacties), subjectieve ervaringen (9 reacties) en actietendensen (6 reacties). Deze drie

componenten werden reeds aangehaald bij de beschrijving van de emoties schuld en

schaamte.

Organisatiebetrokkenheid

Het meetinstrument dat in deze studie werd gebruikt is de Affective, Continuance

and Normative Commitment Scales, geconceptualiseerd door Meyer en Allen (1997). Het

omhelst de drie dimensies van organisatiebetrokkenheid. De vragenlijst bestaat uit 18 items

en dient beoordeeld te worden aan de hand van een zeven punten Likert-schaal, waarbij

één ‘helemaal niet akkoord’ en zeven ‘helemaal akkoord’ betekent. De vragenlijst werd

naar het Nederlands vertaald in het kader van een onderzoek door de vakgroep

personeelsbeleid, arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Gent. Elke

organisatiebetrokkenheidsdimensie wordt bevraagd aan de hand van drie items. Een

voorbeeld van een item dat affectieve organisatiebetrokkenheid meet, gaat als volgt: “Als

mijn organisatie in de problemen is, voelt het als persoonlijke problemen aan”. “Ik voel me

schuldig, mocht ik mijn bedrijf verlaten” is een voorbeeld van een item dat normatieve

organisatiebetrokkenheid meet. Continue organisatiebetrokkenheid wordt onder andere

gemeten door volgend item: “Op dit moment in mijn leven is bij deze organisatie blijven

en dit werk blijven uitoefenen een kwestie van noodzaak.” In de literatuur vinden we

Cronbach’s α waarden terug. Die schommelen voor affectieve organisatiebetrokkenheid

tussen 0.77 en 0.88, voor normatieve organisatiebetrokkenheid tussen 0.65 en 0.86 en voor

continue organisatiebetrokkenheid tussen 0.69 en 0.84 (Allen & Meyer, 1990; Cohen,

1996; Cohen, 1999; Meyer & Allen, 1997).

Procedure

Het principe van ‘het sneeuwbaleffect’ werd gebruikt bij de steekproeftrekking.

Een mail met vraag tot participatie werd eerst verstuurd naar eigen familie, vrienden en

kennissen. Deze personen stuurden de vragenlijsten op hun beurt door naar derden. Enkele

vragenlijsten werden verdeeld via bedrijven en organisaties. Alle participanten aan dit

onderzoek namen vrijwillig deel. Informatie werd verschaft door middel van een

21

standaardbrief, waarin de doelstelling van het onderzoek en de rechten van elke deelnemer

werden vermeld. Zo werd ook de mogelijkheid voorzien om op elk moment van het

onderzoek de deelname te onderbreken of te stoppen. Ook de anonimiteit van de

deelnemers werd verzekerd. De vragenlijsten werden volledig anoniem vervolledigd en

anoniem verwerkt. Niet alle ingevulde vragenlijsten kwamen in aanmerking om gebruikt te

worden binnen het kader van deze studie. Enkel volledig ingevulde exemplaren, ingevuld

door personen met een arbeiders- of bediendenstatuut, werden gebruikt. Als de deelnemers

de vragenlijst volledig ingevuld en ingediend hadden, werd dit aanzien als een ‘informed

consent’ voor de deelname aan deze studie.

Data-analyse

De persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties

Om een duidelijk beeld te krijgen van de persoonsstructuur, wordt in dit onderzoek

ervoor geopteerd de 25 items te reduceren tot een aantal latente factoren via factoranalyse.

Om de adequaatheid van de vragenlijst na te gaan en dus te controleren of factoranalyse

mogelijk zou zijn, maken we gebruik van de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) statistiek. Indien

de KMO-waarde groter is dan .70 kan de factoranalyse toegepast worden en zijn de

gegevens analyseerbaar (Malhotra, 1999). Uit de oblimincorrelatie blijkt dat de factoren

orthonognaal en dus niet gecorreleerd zijn, waardoor gebruik gemaakt werd van een

factoranalyse met varimaxrotatie, zodat twee of meerdere factoren geëxtraheerd kunnen

worden. De keuze van het aantal te onderscheiden factoren gebeurt op basis van de scree-

plot, waarna overgegaan kan worden tot interpretatie. Het resultaat van deze

onderzoeksvraag wordt opgevat als onafhankelijke variabelen.

Samenhang van de onderliggende factoren van de persoonsstructuur en de drie

soorten organisatiebetrokkenheid.

De drie dimensies van organisatiebetrokkenheid worden opgenomen als

afhankelijke variabelen. De bekomen factoren uit de voorgaande onderzoeksvraag worden

als onafhankelijke variabelen ingevoerd. Geslacht en leeftijd zijn de controlevariabelen. De

dimensies van het meetinstrument voor organisatiebetrokkenheid blijken positief met

elkaar gecorreleerd te zijn (Meyer et al., 1996). Omdat alle afhankelijke variabelen een

sterke correlatie vertonen, wordt geopteerd voor een MANCOVA. Zo worden zowel multi-

22

als univariate effecten weergegeven. De onderzoeker gebruikt SPSS 16 (Statistical

Package for the Social Sciences) om alle analyses uit te voeren.

RESULTATEN

De persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties

Een factoranalyse – een principale componentenanalyse met varimax rotatie – werd

uitgevoerd op de persoonsvariatiematrix bekomen via de WOGSS-SC. De adequaatheid

van de vragenlijst werd nagegaan met de Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling

adequacy. Een accuraatheid van >.70 zorgt ervoor dat de gegevens analyseerbaar zijn

(Malhotra, 1999). In dit onderzoek bedroeg de KMO-waarde .91. Deze waarde geeft een

sterk verband aan tussen de variabelen. Zo kon er besloten worden dat het opportuun is om

factoranalyse toe te passen. Aan de hand van de factoranalyse met varimaxrotatie

(principal axis factoring) werden twee te onderscheiden factoren teruggevonden, die samen

46,955% (Total Variance Explained) van de aanwezige variantie verklaarden. Ook uit de

scree-plot zijn twee te onderscheiden factoren af te leiden doordat deze meer variantie

hadden. Deze twee factoren werden dan ook weerhouden. Uit de varimaxrotatie bleek dat

in totaal 54,21 % van de variantie verklaard werd door deze twee factoren. De eerste factor

verklaarde 29,96 % van de totaal verklaarde variantie en bezat een eigenwaarde van 11,13.

De items die hoog laadden op deze eerste factor zijn: ‘vernedering’, ‘uitsluiting’,

‘medelijden’, ‘kwaadheid op anderen’, ‘zich het centrum van de aandacht

voelen’en‘verdwijning (weg willen uit de situatie)’. De tweede factor verklaarde 24,25 %

van de variantie en had een eigenwaarde van 3,27. De items die hoog scoorden op deze

tweede factor zijn de volgende: ‘kwaadheid op zichzelf’, ‘zelfverbetering/aan zichzelf

willen werken naar aanleiding van de situatie’, ‘oprechte spijt’, ‘komt door mijn gedrag’,

‘schuldig voelen’, ‘eigen fout’ en ‘herstelgedrag vertonen’. Aan de hand van deze

bevindingen kon de eerste factor als de ‘externalisatiefactor’ benoemd worden, omdat het

accent van deze items op derden en de buitenwereld ligt. Deze eerste factor bevat namelijk

items die corresponderen met externe schuld- en schaamtereacties. Er is bij deze items

sprake van een externe locus of control. Het individu neemt zelf geen verantwoordelijkheid

voor de eigen daden en legt de oorzaak bij anderen. De tweede factor werd benoemd als

‘schuldfactor’. De focus is gericht naar ‘het zelf’, waarbij de actor wel

23

verantwoordelijkheid opneemt voor zijn/haar daden en zijn/haar gedrag wil aanpassen naar

de toekomst toe. De ladingen per factor worden weergegeven in tabel 2.

Tabel 2

Geroteerde componentenmatrix met varimaxrotatie

Externalisatiefactor Schuldfactor

Zich vernederd voelen .820 .184 Denken uitgesloten te worden door anderen .787 .232 Medelijden voelen .762 .239 Kwaad zijn op anderen .757 .056 Centrum van aandacht .751 .266 Willen verdwijnen .727 .244 Zich machteloos voelen .710 .300 Denken een zwak en incompetent persoon te zijn .660 .316 Slecht voor mijn reputatie .609 .437 Denken dat het een ander zijn fout is .601 -.088 Nadelige gevolgen voor mezelf .594 .417 Willen roepen, vloeken of dingen stuk maken .593 .067 Sanctie verdienen .547 .463 Zich gegeneerd voelen .537 .408 Denken dat het niet zo erg is .230 -.210 Zich kwaad voelen op zichzelf .283 .799 Zichzelf willen verbeteren .121 .797 Oprechte spijt voelen .320 .788 Ik zou denken dat het door mij komt .090 .780 Zich schuldig voelen .339 .769 Denken dat het mijn fout is -.082 .739 Aangerichte schade willen herstellen .152 .630 Schaamte voelen .604 .609 Nadelige gevolgen voor een ander .389 .493 Controle over de situatie willen krijgen .259 .376

Extractiemethode: Principal Axis Factoring

Rotatiemethode: Varimax met Kaiser Normalisatie

24

Met het oog op het meten van de betrouwbaarheid van de vragenlijst, die

organisatiebetrokkenheid meet, werd de interne consistentie nagegaan aan de hand van de

α-betrouwbaarheden. De betrouwbaarheid werd berekend voor elke

organisatiebetrokkenheidsdimensie. Affectieve organisatiebetrokkenheid had een

betrouwbaarheid van α = .83. Bij normatieve organisatiebetrokkenheid bedroeg de α-

waarde .76 en continue organisatiebetrokkenheid bezat een α-waarde van .46. De

betrouwbaarheid is goed voor twee van de drie subschalen. Voor

continuïteitsbetrokkenheid was deze zeer laag.

Tabel 3 geeft een overzicht van de gemiddelden, standaarddeviaties en

correlatiecoëfficiënten van alle gebruikte schalen in deze studie. Daaruit blijkt dat continue

organisatiebetrokkenheid (r = .24, p < .01) en leeftijd een significante relatie hebben met

de externalisatiefactor. Voor leeftijd is dit echter een negatief verband (r = -.15, p < .01).

De schuldfactor heeft positieve significante verbanden met affectieve (r = .15, p < .05) en

normatieve ( r = .15, p < .05) organisatiebetrokkenheid. Leeftijd heeft verder nog een

positief significante relatie met continue organisatiebetrokkenheid (r = .21, p < .01).

Geslacht correleert met geen enkele variabele op significante wijze.

25

Tabel 3

De gemiddelden, standaarddeviaties en correlatiecoëfficiënten van alle opgenomen variabelen in de eerste onderzoeksvraag.

M SD 1 2 3 4 5 6 7 1.Externalisatiefactor .00 .956 2.Schuldfactor .00 .973 .046 3.Affectieve Organisatiebetrokkenheid

4.9941 1.22425 - .067 .151*

4.Normatieve Organisatiebetrokkenheid

4.3023 1.23046 .071 .152* .684**

5. Continue Organisatiebetrokkenheid

3.7500 1.08129 .240** -.015 - .095 .154*

6.Geslacht / / -.038 -.087 .106 .128 .002 7.Leeftijd 37.87 12.172 -.145** .000 .033 .075 .213** -.012 **Correlatie significant op 0.01 niveau *Correlatie significant op 0.05 niveau 0= vrouw 1= man

26

Samenhang van de onderliggende factoren van de persoonsstructuur en de

drie soorten organisatiebetrokkenheid.

De externalisatiefactor

De resultaten van de multivariate test tonen een significant effect aan van de

externalisatiefactor (F(3,181) = 5.96, p < .05). Om de significantie te bepalen wordt

gekeken naar Wilks’ Lambda, omdat deze als meest betrouwbaar wordt beschouwd.

Doordat er een multivariaat effect gevonden wordt, kan er verder gekeken worden naar de

univariate toetsen. Er wordt een positief significant univariaat effect gevonden de

externalisatiefactor en continue organisatiebetrokkenheid (F(1,187) = 15.81, p < 0.05). De

waarde voor de partiële η² van zowel het multivariate als univariate effect is groot,

respectievelijk .090 en .080. Beide effecten hebben dus een grote effectsize.

De schuldfactor

Het effect van de schuldfactor op organisatiebetrokkenheid is niet significant. Dit

blijkt uit de multivariate test (F(3,181) = 2.05, p = .109). Wanneer we echter de univariate

tests bekijken blijkt er wel een significant positief effect te zijn voor zowel affectieve

(F(1,187) = 5.14, p = 0.025) als normatieve (F(1,187) = 4.98, p = 0.027)

organisatiebetrokkenheid. De effectsize van deze effecten is echter klein te noemen. Voor

affectieve organisatiebetrokkenheid bedraagt de partiële η² .027. Voor normatieve

betrokkenheid is deze .026.

Leeftijd en geslacht

De controlevariabele geslacht (F(3,181) = 1.40, p = .245) blijkt niet significant.

Leeftijd daarentegen heeft wel een multivariaat significant effect (F(3,181) = 4.53, p <

0.05). Uit de univariate analyse blijkt er een positieve significante samenhang te zijn tussen

leeftijd en continue organisatiebetrokkenheid (F(1,187) = 13.14, p = .000). Dit wil dus

zeggen dat naarmate de medewerk(st)er ouder wordt, hij/zij zich bewuster wordt van de

nadelige gevolgen die het verlaten van de werkgeversorganisatie met zich meebrengt. De

effectsize van het gevonden effect kan middelmatig genoemd worden (partiële η² = .067).

27

Tabel 4. MANCOVA: multi- en univariate effecten

Effect Afhankelijke variabele β Df Sig F Partiële η²

Externalisatiefactor Multivariaat (3,181) .001 5.957* .090 1. Affectieve betrokkenheid -0.84 (1,187) .368 .815 .004 2. Normatieve betrokkenheid .104 (1,187) .263 1.259 .007 3. Continue betrokkenheid .313 (1,187) .000 15.807* .080

Schuldfactor Multivariaat (3,181) .109 2.050 .033 1. Affectieve betrokkenheid .210 (1,187) .025 5.143* .027 2. Normatieve betrokkenheid .207 (1,187) .027 4.975* .026 3. Continue betrokkenheid -.030 (1,187) .701 .147 .001

Leeftijd Multivariaat (3,181) .004 4.533* .070 1. Affectieve betrokkenheid .002 (1,187) .735 .115 .001 2. Normatieve betrokkenheid .009 (1,187) .225 1.482 .008 3. Continue betrokkenheid .022 (1,187) .000 13.142* .067

Geslacht Multivariaat (3,181) .245 1.398 .023

* p < .05, ** p < .01

DISCUSSIE

Bespreking van de resultaten

De persoonsstructuur van schuld- en schaamtereacties.

De eerste vraag in dit onderzoek spitst zich toe op de structuur van schuld- en

schaamtereacties binnen de persoonsstructuur van de participanten. Uit de resultaten,

weergegeven in tabel 3, zijn er twee duidelijk te onderscheiden factoren terug te vinden.

De eerste factor kreeg de naam ‘externalisatiefactor’. Personen die hoog scoren op deze

factor zijn bekommerd over wat anderen van hen denken. Zo zijn er ook steeds derden in

het spel waarbij de actor zichzelf niet verantwoordelijk acht voor de gegeven situatie.

Wanneer men hoog scoort op de externalisatiefactor, zal men neigen naar vluchtgedrag;

een ander heeft hem/haar immers tekort gedaan en het individu werd mogelijks in zijn/haar

eer geraakt. Men werd bijvoorbeeld vernederd, voelt zich daardoor machteloos en zwak,

wat kan lijden tot de wens in het niets te kunnen verdwijnen. In de Nederlandse taal wordt

er ook gerefereerd naar deze actietendens, denk daarbij maar aan de volgende

uitdrukkingen: ‘willen zakken door de grond uit schaamte’, ‘willen verdwijnen van het

28

toneel’. De tweede factor kreeg binnen dit onderzoek de naam ‘schuldfactor’. Een

hoogscoorder op deze laatste factor is kwaad op zichzelf, heeft spijt, wil zichzelf

verbeteren na een fout en geeft bovenal zichzelf de schuld. Door de focus intern te richten

zal men herstelgedrag vertonen, waarbij men de gedane schade wil ‘goed maken’. De twee

gevonden factoren binnen de persoonsstructuur aangaande schuld- en schaamtereacties zijn

orthogonaal, en dus onderling niet afhankelijk. Doordat de externalisatie- en schuldfactor

los van elkaar staan, hangt een score op de ene factor niet samen met een hoge waarde op

de andere factor. Gelijklopend met de bevindingen van Fontaine et al. (2006) werd dus

geen strikte scheiding gevonden tussen schuld en schaamte. Daarbij dient wel de

opmerking gemaakt te worden dat zij gebruikt maakten van multi-dimensional schaling

(MDS), terwijl in dit onderzoek geopteerd werd voor factoranalyse omwille van de grote

KMO-waarde.

Samenhang van de onderliggende factoren van de persoonsstructuur en de drie

soorten organisatiebetrokkenheid.

De tweede onderzoeksvraag is bedoeld om te onderzoeken of een stuk van de

variantie binnen de organisatiebetrokkenheid verklaard kan worden aan de hand van de

onderliggende twee factoren, de schuld- en externalisatiefactor. De resultaten van deze

onderzoeksvraag worden weergegeven in tabel 4. De gevonden externalisatiefactor

vertoont een positief significant verband met continue organisatiebetrokkenheid maar de

schuldfactor heeft echter geen multivariaat significant verband. Dit belet echter niet de

univariate effecten tussen schuld en de verschillende dimensies van

organisatiebetrokkenheid te bekijken. Er werd wel degelijk een positief verband gevonden

tussen beide concepten. Dit resultaat is echter niet significant, met een effectsize die zo

goed als nihil te noemen is.

Er werd een niet - significant positief verband gevonden tussen de externalisatie-

factor en affectieve organisatiebetrokkenheid. Men zou kunnen veronderstellen dat indien

de organisatie gezien wordt als de basis voor problemen, individuen zich minder affectief

betrokken bij de werkgeversorganisatie zullen voelen. Deze redenering gaat echter binnen

dit onderzoek niet op.

De relatie tussen de externalisatiefactor en normatieve organisatiebetrokkenheid is

positief, weliswaar niet significant en met een kleine effectisize. We kunnen dit effect

verklaren vanuit de conceptualisatie van schaamte als een morele emotie (Tangney, 1991;

29

Sabini & Silver, 1997), waarvan wordt verondersteld dat ze prosociaal (Frank, 1988, 2004)

interpersoonlijk gedrag triggert en dus de sociale relatie ten goede komt. Morele emoties

maken egoïstisch gedrag minder aantrekkelijk en zorgen ervoor dat het gestelde gedrag

meer voordeel heeft voor de ander dan voor zichzelf zodat uiteindelijk de groep beter

wordt door het gedrag dat de actor stelt (Haidt, 2003, Frank, 1988, 2004; Ketelaar, 2004).

Op basis van de theorie die schaamte relateert met vlucht- en vermijdingsgedrag kan deze

bevinding eveneens gestaafd worden. Door zich terug te trekken, en zo verdere afwijzing

te voorkomen, wordt het individu teruggeworpen op zichzelf. Positief hieraan is dat het

eigen aandeel in de situatie bekritiseerd wordt (Gelein Vitringa, 2004) en het de actor laat

beseffen dat zijn gedrag ongepast en ontoelaatbaar was. Door het ‘tot inkeer komen’ wordt

de actor eveneens de mogelijkheid gegeven in te zien welk toekomstig gedrag wel gewenst

is binnen de gegeven situatie. Doordat iemand zich schaamt geeft hij/zij eveneens het

signaal aan de omgeving dat hij/zij het oordeel van de anderen aanvaardt en hieronder lijdt

(Goudsblom, 1995, Jancin, 2000). Dit wijst weer op de eerste benadering waarbij schaamte

gerelateerd is met externe verwerping (Fontaine et al., 2006). Hierdoor lijkt schaamte een

conflictreducerende functie te hebben. Iemand die zich zichtbaar schaamt voor zijn gedrag,

voorkomt daarmee verdere escalatie, wat op langere termijn een positief effect heeft op de

sociale relatie. Het gevonden positief effect tussen de externalisatiefactor, waarbij men ‘wil

verdwijnen’ en normatieve organisatiebetrokkenheid kan dus verklaard worden aan de

hand van het tot inkeer komen door terugtrekking, wat een gedragsaanpassing tot gevolg

heeft.

Het gevonden positief significant verband tussen continue organisatiebetrokkenheid

en de externalisatiefactor is echter geen verrassing. Wat de werknemer betreft is de

organisatie of zijn de collega’s de oorzaak van de gestelde problemen. Men stelt als

dusdanig een ander verantwoordelijk zodanig dat de medewerk(st)er – die zich schaamt

over een bepaalde situatie - eerder continu organisatiebetrokken zal zijn. In dit licht berust

trouw blijven werken voor de werkgever op een rationele keuze die voortvloeit uit de

gemaakte kosten-batenanalyse. Door de externe focus overweegt het pragmatische bij het

individu. De ratio heeft in dit geval de bovenhand. Dit impliceert dat wanneer een

werknemer het gevoel heeft gekwetst te zijn door een ander of zich tekortgedaan voelt,

hij/zij zich bewuster zal zijn van de kosten die een eventueel vertrek uit de organisatie met

zich zal meebrengen. In de literatuur worden soortgelijke bevindingen teruggevonden

waarbij onder andere Irving et al. (1997) tot de conclusie kwamen dat personen die een

externe locus of control vertonen een sterkere continue organisatiebetrokkenheid hebben.

30

Er werd geen significante multivariate relatie gevonden tussen de schuldfactor en

organisatiebetrokkenheid. Wanneer deze resultaten echter van naderbij bekeken worden,

blijkt er een significant univariaat positief verband te zijn tussen de schuldfactor met zowel

affectieve als normatieve organisatiebetrokkenheid. Participanten die hoge scores

rapporteren voor de schuldgerelateerde items blijken een sterke gevoelsband met de

organisatie te hebben, waardoor deze zich sneller en meer dan anderen verplicht zullen

voelen binnen dezelfde organisatie te blijven werken. Door de identificatie met de

werkgeversorganisatie voelen deze medewerk(st)ers zich verantwoordelijk voor de

organisatie. Ze zien de organisatie als een deel van hun eigen identiteit waardoor ze sterk

betrokken zijn bij hun organisatie. Deze betrokkenheid uit zich onder andere door het zich

aansprakelijk voelen voor dingen die misgaan op de werkvloer. Door het opnemen van de

verantwoordelijkheid wordt de relatie met de interne oriëntatie van schuld (Fontaine et al.,

2006) ook duidelijk. Men is helemaal niet geneigd de verantwoordelijkheid in andermans

schoenen te schuiven.

Schuld vertoont in dit onderzoek ook een univariaat positief significant effect met

normatieve organisatiebetrokkenheid. De medewerk(st)er, die zich schuldig voelt, voelt

zich als het ware verplicht om bij de werkgever te blijven werken. Waarschijnlijk is dit het

gevolg van het feit dat men gevoelig is voor maatschappelijke druk en veel waarde hecht

aan het oordeel van derden. Medewerk(st)ers die normatief organisatiebetrokken zijn en de

organisatie zouden verlaten zouden zich dan ook schuldig voelen. Er is een groot gevoel

van verplichting tot de werkgeversorganisatie, die schuldinducerend kan werken. Een

verklaring voor het gevonden positief effect kan gevonden worden in de interpersoonlijke

kenmerken van schuld. Een schuldgevoel kan immers getriggerd worden door derden

(Baumeister et al., 1994), in dit geval collega’s. Het geïnduceerde schuldgevoel kan dan

een invloed uitoefenen op gedrag wat de medewerk(st)er met normatieve

organisatiebetrokkenheid er toe aan zet trouw te blijven aan de organisatie. Het individu is

bereid zijn gedrag aan te passen indien dit de situatie ten goede komt en de schade herstelt.

Men wil het gedane onrecht goedmaken (Tangney & Dearing, 2002). Indien men de

organisatie zou verlaten wil dit zeggen dat men niet meer in de mogelijkheid is dit op een

gedragsmatige manier te doen. Schuldgevoel zorgt er dus op die manier voor dat de

medewerk(st)er gebonden blijft aan de organisatie waar hij/zij in dienst is.

Wat de controlevariabelen betreft werd er enkel voor leeftijd een significant positief

univariaat effect met de continuiteitsdimensie van organisatiebetrokkenheid gevonden. Op

deze manier heeft de variabele leeftijd ook een aandeel in de verklaring van de variantie.

31

Hoe ouder men wordt, hoe meer men geneigd is bij dezelfde organisatie te blijven. Hoe

ouder de werknemer, hoe hoger de organisatiebetrokkenheid. Oudere werknemers werken

meestal langer in een organisatie, hebben een betere positie vergeleken met hun jongere

collega’s, en hebben meer geïnvesteerd in de organisatie. Deze situatie proberen de oudere

werknemers te rechtvaardigen door een hogere organisatiebetrokkenheid te vertonen

(Cohen, 1993). Wanneer het effect van leeftijd op organisatiebetrokkenheid nader wordt

onderzocht, blijkt leeftijd positief te relateren met continue organisatiebetrokkenheid.

Mogelijke verklaringen zijn dat werknemers trouw blijven aan de organisatie omdat ze er

al zoveel in investeerden. De kosten van een eventueel vertrek wegen dan ook zwaarder

door dan de baten. Hoe ouder men wordt, hoe moeilijker het is om ander werk te vinden.

De uitwijkalternatieven slinken met de jaren, waardoor een oudere persoon sneller trouw

zal blijven aan zijn organisatie. Oudere werknemers blijven dus trouw aan de eigen

organisatie omdat er een sterk tekort aan alternatieven voor handen is en niet omwille van

de affectieve band die ze opbouwden in de loop der jaren (Maurer, 2001). Indien men

zeker zou zijn over de nodige alternatieven te beschikken, kan het zijn dat de oudere

werknemer minder betrokkenheid vertoont ten opzichte van zijn organisatie. Dit is

bijvoorbeeld het geval indien hij zicht heeft op een andere job (Chiu, Chan, Snape, &

Redman, 2001). Opmerkelijk is echter dat er geen significant positief verband gevonden

werd met affectieve organisatiebetrokkenheid. Blijkbaar speelt de leeftijd geen belangrijke

rol bij de beleving van affectieve organisatiebetrokkenheid. Men zou kunnen denken dat

hoe langer een persoon in dienst is, hoe meer hij/zij zich verbonden zal voelen met de

werkgeversorganisatie. Een verklaring hiervoor kan misschien gevonden worden binnen

het feit dat leeftijd niet synoniem staat voor dienstanciënniteit binnen dezelfde organisatie.

Beperkingen van deze studie

De eerste beperking binnen dit onderzoek situeert zich op methodologisch vlak. Het

was namelijk moeilijk de steekproef te standaardiseren. Participanten werden immers

aangesproken aan de hand van een procedure gebaseerd op het sneeuwbaleffect. Zodoende

bevat deze steekproef meer bedienden dan arbeiders omdat er binnen de eigen

vriendengroep meer bedienden te vinden zijn. Door de toegepaste verspreidingsmethode

van de vragenlijsten blijven de lijsten circuleren binnen dezelfde sociale kringen. Vrienden

van vrienden bewegen zich namelijk meestal binnen dezelfde sociaal economische

32

kringen. Bovendien blijken bedienden sneller bereid te zijn hun medewerking te verlenen

dan arbeiders wat het onevenwicht binnen deze steekproef enigszins kan verklaren.

Net als andere vragenlijsten is deze vragenlijst vatbaar voor sociale wenselijkheid

doordat de participanten zichzelf een score moeten geven. Participanten kunnen de vragen

beantwoorden in het licht van wat men denkt dat de onderzoek(st)er wil lezen.

Zelfrapportering is namelijk een vorm van subjectieve, intrapersoonlijke rapportering die

de kans op sociale wenselijkheid beïnvloedt (Herzog, 1996). Informatie bekomen aan de

hand van zelfrapportage vraagt veel inzicht van de participant in zijn eigen gevoelswereld

en reactiepatronen. In deze studie moet er dan ook rekening gehouden worden met het feit

dat niet elk individu over evenveel zelfkennis beschikt om accuraat en waarheidsgetrouw

de vragen te beantwoorden en de eigen reacties binnen de gegeven situaties aan te geven.

Een onder- of overschatting van de ernst of frequentie van gebeurtenissen is dan ook een

frequent voorkomend gevolg.

Toch zijn voorgaande gegevens geen indicatie om in deze studie af te zien van het

gebruik van een vragenlijst met zelfrapportage. De belangrijkste reden daarvoor is het feit

dat de belangrijkste componenten binnen dit onderzoek – namelijk appraisal/inschatting,

subjectieve ervaring en actietendens – het best te bevragen zijn aan de hand van onderzoek

op basis van vragenlijsten. De gebruikte vragenlijst binnen dit onderzoek is bovendien het

resultaat van eerder verricht onderzoek door Fontaine en Groenvynck (2006) waarbij in

deze studie participanten zelf situaties dienden op te geven wat de herkenbaarheid van de

gegeven negen situaties groter maakt en dit instrument eveneens versterkt.

Suggesties voor toekomstig onderzoek

Longitudinaal onderzoek is nodig om zicht te krijgen op het bestaan van al dan niet

oorzakelijk verbanden tussen de gevonden factoren in de persoonsstructuur en de drie

dimensies van organisatiebetrokkenheid.

In deze studie wordt geen rekening gehouden met de organisatiecultuur. Een

passieve rol wordt aan de organisatie toebedeeld. Elke organisatie bezit echter een

bepaalde cultuur die in meerdere of mindere mate een invloed kan uitoefenen op het

individu en zijn organisatiebetrokkenheid. Deze cultuur bevat waarden en normen die in

een bepaalde mate ook aanwezig zijn binnen het individuele waarden- en normensysteem

van de medewerk(st)er. Organisatiecultuur en het soort sector waar men tewerkgesteld is

33

hangt nauw samen. Het belang van het soort organisatie (profit versus non-profit) zou aan

bod kunnen komen in een volgend onderzoek. Personen die in de non-profitsector werken,

doen dit meestal uit andere beweegredenen dan diegenen die tewerkgesteld zijn in de

profitsector. Het zou kunnen dat werknemers in de non-profitsector eerder meer affectief

organisatiebetrokken zijn dan deze uit de profitsector. Werknemers uit de zogeheten zachte

sectoren kunnen namelijk een ander persoonlijkheidsprofiel bezitten dan werknemers uit

de profitsector. Het zou dan ook interessant zijn, mocht toekomstig onderzoek zich

toespitsen op de match tussen de persoonlijkheid, de organisatiebetrokkenheid van de

werknemers en de organisatiecultuur.

Omdat vrouwen een grotere kans lijken te hebben een depressie te ontwikkelen als

gevolg van schaamte dan mannen (Lewis, 1992) kan het interessant zijn het effect van

geslacht op het verband tussen de factoren uit de persoonsstructuren en

organisatiebetrokkenheid te onderzoeken. Geslacht speelt namelijk een rol in de

emotiebeleving, meer bepaald in het ervaren van schuld en schaamte (Manion, 2003).

Om een globaler beeld te krijgen van de onderlinge samenhang tussen de schuld- en

schaamtereacties en de drie vormen van organisatiebetrokkenheid, is het van belang in

verder onderzoek andere nationaliteiten te betrekken en zich niet enkel te focussen op de

Belgische of Vlaamse autochtone bevolking.

34

CONCLUSIE

De persoonsstructuur van de schuld- en schaamtereacties werd in kaart gebracht

aan de hand van de persoonsvariatie. De onderliggende factoren van de persoonsstructuur

maakten duidelijk dat er geen onderscheid kan worden gemaakt worden tussen enerzijds

schuld- en anderzijds schaamtereacties. Een conceptualisatie in termen van schuld- en

schaamtereacties was dus niet mogelijk. Daarom werd de eerste factor de

externalisatiefactor genoemd en kreeg de tweede factor de naam ‘schuldfactor’. In dit

onderzoek werd een significant positief verband gevonden tussen de externalisatiefactor en

de continue dimensie van organisatiebetrokkenheid. Voor de schuldfactor werd geen

multivariaat significant verband gevonden Wel vond de onderzoeker een positief

significant univariaat verband met de affectieve en normatieve dimensie van

organisatiebetrokkenheid. Leeftijd vertoonde eveneens een positief significante relatie met

continue organisatiebetrokkenheid. Geslacht daarentegen bleek geen enkele relatie met

organisatiebetrokkenheid te hebben. In het algemeen kan besloten worden dat emoties op

de werkvloer een invloed kunnen uitoefenen op de organisatiebetrokkenheid van

medewerk(st)ers.

35

REFERENTIES

Ashforth, B. E., Humphrey, R.H. (1995), Emotion in the Workplace: A Reappraisal. Human

relations, 48, 97 – 125.

Averill, J. R. (1974). An analysis of psychophysiological symbolism and its influence on

theories of emotion. Journal for the Theory of Social Behaviour, 4,147–190.

Averill, J.R. (1980) A constructivist view of emotion., Emotions: Theory, research and

experience, 1, 305-309. New York: Academic Press.

Baumeister R. F. (1998). Inducing guilt. In J. Bybee (Ed.), Guilt and children, 127-138.

San Diego/London: Academic Press.

Baumeister, R.F., Stillwell A.M. & Heatherton, T.F (1994), Guilt: An inter-personal

approach. Psychological Bulletin, 115, 234-267.

Blau, G., & Holladay E. Blair (2006), Testing the discriminant validity of four-dimensional

occupational commitment measure. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 79, 691–704.

Breugelmans, S. M., Poortinga, Y. H., Ambadar, Z., Setiadi, B., Vaca, J. B. &Widiyanto, P.

(2005). Body sensations associated with emotions in Rarámuri Indians, rural Javanese,

and three student samples. Emotion, 5,166–174.

Breukelen J.W.M van, (1990), Organizational commitment. Een bruikbaar begrip voor

onderzoek in organisaties? Gedrag en Organisatie, 3(4), 44-45.

Brewer, M.B., (1979), In-group Basis in the minimal intergroup situation: A cognitive,

motivational analysis. Psychological Bulletin, 86, 307-324.

Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: Affect at work. Annual Review

of Psychology, 53, 279–307.

Chiu, W. C. K., Chan, A. W., Snape, E., & Redman, T. (2001). Age stereotypes and

discriminatory attitudes towards older workers: An East-West comparison. Human Relations,

54(5), 629-661.

Clark L.A. & Watson D. (1994), Distinguishing functional from dysfunctional affective

responses. In P. Ekman & R.J. Davidson (Eds) The nature of emotion: Fundamental

Questions. 113-136 New York.

Cohen, A. (1993). Age and tenure in relation to organizational commitment: A Meta-

Analysis. Basic and Applied Social Psychology, 14, 143-159.

36

Cohen, A. (1996). On the discriminant validity of the Meyer and Allen measure of

organizational commitment: How does it fit with the work commitment construct?

Educational and Psychological Measurement, 56, 494-503.

Cohen, A. (1999). Relationships among five forms of commitment: An empirical assessment.

Journal of Organizational Behavior, 20, 285-308.

Cohen, A. (2007). Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 17(3), 336-354.

Commerias, N. and Fournier, C., (2002). Critical Evaluation of peter et al’s organisational

commitment Questionnaire: implication for researchers. Journal of personal selling

and sales Management, 2(3), 239-259.

Dodd-McCue, D. and Wright, G.B., (1996). Men, women and attitudinal commitment:

The effects of workplace experiences and socialisation’. Human Relations, 49 (8):

1065-1091.

Edwards, D.C. (1999). Motivation & emotion, 361-393. California: Sage Publications.

Ekman, P. (1992). Are there basic emotions? Psychological Review, 99, 550–553.

Ellsworth, P. C., & Scherer, K. R. (2003). Appraisal processes in emotion., Handbook of the

affective sciences 572–595 New York: Oxford University Press.

Einstein D. & Lanning K., (1998), Shame, guilt, ego development and the five factor model

of development. Journal of personality, 66, 555-582.

Fointiat, V. (1998). Rationalization in act and problematic behaviour justification. European

Journal of Social Psychology, 28, 471-474. ...

Fisher K.W., & Tangney, J.P (1995). Self-conscious emotions and the affect revolution:

Framework and overview. Self-conscious emotions: The psychology of shame,

guilt, embarrassment and pride.

Fessler, D. M. T., & Haley, K. J. (2003). The strategy of affect: Emotions in human

cooperation. In P. Hammerstein (Ed.), The genetic and cultural evolution of

cooperation, 7-36. Cambridge, MA: MIT Press.

Fontaine, J. R. J., Poortinga, Y. H., Setiadi, B., & Markam, S. S. (2002). Cognitive structure

of emotion terms in Indonesia and the Netherlands. Cognition and Emotion, 16(1), 61-

86.

Fontaine, J.R.J, Luyten P., De Boeck,P., Corveleyn,J. Fernandez M., (2006) Untying the

gordian knot of guilt and schame: The structure of guilt and shame reactions based on

situation and person variation in Belgium, Hungary and Peru. Journal of Cross-

Cultural Psychology, 37, 237-292.

37

Frank, R. H. (1988). Passions within reason: The strategic role of the emotions. New York:

Norton.

Frank, R. H. (2004). Introducing moral emotions into models of rational choice. In A. S. R.

Manstead, N. Frijda, & A. Fischer (Eds.), Feelings and emotions: The Amsterdam

symposium,422-44. Cambridge: Cambridge University Press.

Frijda N.H. (1986) The emotions, Cambridge, Cambridge University Press, Editions de la

Maison des Sciences de l’Homme

Frijda N. H. (1988), The Laws of Emotion, American Psychologist, 43(5), 349-358.

Frijda, N. H. (2006). The laws of emotion. Mawwah, NJ:Erlbaum.

Gelein Vitringa van, J.P. (2004). (Mal)adaptieve reacties op schuld-, schaamte- en

boosheidoproepende situaties. Doctoraatsscriptie, afdeling Kinder- en

Jeugdpsychologie, Vrije Universiteit, Amsterdam.

Gilbert, P., Pehl, J., & Allan, S. (1994). The phenomenology of shame and guilt: An empirical

investigation. British Journal of Medical Psychology, 67, 23-36.

Gilbert, P. (2003). Evolution, social roles, and the differences in shame and guilt. Social

Research, 70.

Goudsblom, J. (1995). De functies van schaamte. De Gids, 333-339.

Gray, E., Watson D. (2001), Emotions at Work, theory, research and applications for

management, Chapter 2: emotion, mood and temperament, similarities, differences

and a synthesis.

Groenvynck, H., & Fontaine, J. R. J. (2006). When things go wrong: Guilt and Shame among

Belgians, Turks and Turkish immigrants. Paper presented at the XVIII International

Congres, Isle of Spetses, Greece.

Harder, D. W., Cutler, L., & Rockart, L. (1992). Assessment of shame and guilt and their

relationships to psychopathology. Journal of Personality Assessment, 59, 584-604.

Harder, D.W., & Greenwald, D.F. (2000). The psychotherapy of shame-based disorders from

an evolutionary perspective. In P. Gilbert & K. Bailey (Eds.). Genes on the couch:

Explorations in evolutionary psychotherapy, 304-329. Hove: Psychology Press.

Herbach, O. (2005), États affectifs et formes d'engagement. Analyse et conséquences pour le

concept d'engagement organisationnel. Psychologie du travail et des organisations,

11, 135-150.

Herscovitch, L. and Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational Change:

Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87, 474- 487.

38

Hooge, I.E. de, Zeelenberg, M., & Breugelmans, S.M. (2007). Moral sentiments and

cooperation: Differential effects of guilt and shame. Cognition and Emotion, 21(5),

1025-1042.

Irving, P. G., Coleman D. F., Cooper, C. L.(1997).Further Assessments of a Three-

Component Model of Occupational Commitment: Generalizability and Differences

Across Occupations. Journal of Applied Psychology, 82(3), 446-452.

Jancin, M. (2000). De My Child-Schuld en Schaamte Vragenlijst voor ouders: Onderzoek

naar betrouwbaarheid en validiteit. Doctoraatcriptie, afdeling Kinder- &

Jeugdpschologie, Vrije Universiteit, Amsterdam.

Johnson, D. J. & Morrow, G. D., (1986). Determinants and consequences of exit, voice, and

loyalty, and neglect: responses to dissatisfaction in adult romantic involvements,

Human Relations, 39, 45 - 63

Kanter R.M. (1968), Commitment and social organization: a study of commitment

mechanisms in utopian communities, American Sociological Review, 33, 499-517

Lawler Edward J. Lawler; Jeongkoo Yoon ( 1993), Power and the emergence of commitment

behavior in negotiated exchange. American Sociological Review, 58,(4). 465-481.

Lee,K., Carswell, J.J., Allen, J., (2000). A meta-analytic review of occupational commitment:

Relations with person- and work-related variables. Journal of Applied Psychology,

85(5), 799-811

Leith, K.P. & Baumeister, R.F. (1998). Empathy, shame, guilt and narratives of interpersonal

conflicts: Guilt-prone people are better at perspective taking. Journal of personality,

66, 1-33.

Leik, Robert K. and Leik. Sheila K. (1977). "Transition to Interpersonal Commitment.".

Behavioral Theory in Sociology, 299-322.

Levenson R.W. (1994): Human Emotion, A functional View. In P. Ekman & R.J. Davidson

(Eds) The nature of emotion: Fundamental Questions. 123-126 New York.

Lewis, H. B. (1971). Shame and guilt in neurosis. In Tangney, J. P. (1995). Recent advances

in the empirical study of shame and guilt. American Behavioral Scientist, 38, 1132-

1145.

Lewis, M.S. (1992), Differences in shame and pride as a function of children’s gender

and task difficulty. Child Development, 63, 630-338.

Lindsay-Hartz, J. (1984). Contrasting experiences of shame and guilt. American Behavioral

Scientist, 27, 689-704.

39

Lutwak N., & Ferrari J.R. (1996). Moral affect and cognitive processes: Differentiating shame

from guilt among men and women. Personality and Individual Differences, 21(6),

891-896.

Malhotra N.K. (1999). Marketing Research an applied orientation (3th ed.). New Jersey:

Prentice Hall, 763.

Manion J.C. (2003) Girls Blush, Sometimes: Gender, Moral Agency, and the problem of

shame, Hypatia: A Journal of Feminist Philosophy 18(3), 21–41.

Maurer, T. J. (2001). Career-relevant learning and development, worker age, and beliefs about

self-efficacy for development. Journal of Management, 27, 123-140.

Mc Gregor, H.A., & Elliot, A.J. (2005). The shame of failure: examining the link

between fear of failure and shame. Personality and Social Psychology Bulletin,

31, 218-231.

Meyer, J. P &Allen, N. J.. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational

Psychology, 63, 77-93.

Meyer ,J P, Allen N J(1991). A three-component conceptualisation of organizational

commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

Meyer, J. P &Allen, N. J. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the

organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior,

49, 252-276.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research,

and application. Newbury Park, CA: Sage.

Meyer, J. P., Allen, N.J. & Gellatly I.R. (1990). "Affective and Continuance Commitment to

the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-

Lagged Relations." Journal of Applied Psychology, 75, 710-20.

Meyer, J.P. & L. Herscovitch (2001) ‘Commitment in the workplace: toward a general

model’, Human Resource Management Review, 11(3), 299-236.

Meyer, J P, Allen, N., & Smith, C. (1993). Commitment to organizations and

occupations: Extension and test of a three-component conceptualisation. Journal

of Applied Psychology, 78, 538–551.

Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective,

continuance, and normative commitment to the organization: A metaanalysis of

antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61, 20–52.

40

Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1979). The measurement of organizational

commitment, Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247.

Muchinsky P.M. (2000). Psychology applied to work. Belmont, CA: Wodsworth.

Mueller, C. W., Price J.L., (1990). "Economic, Psychological and Sociological Determinants

of Voluntary Turnover." Journal of Behavioral Economics, 9, 321-35.

Muthuveloo R. en Rose R.C., (2005) Typology of Organisational Commitment. American

Journal of Applied Science, 2(6), 1078-1081 42.

Nathanson DL. 1992. Shame and Pride: Affect, Sex, and the Birth of Self. New York: Norton.

Philips, M.L., Drevets, M.D., Rauch, S.L. & Lane, R. (2003). Neurobiology of emotion

perception I: the neural basis of normal emotion perception. Biological Psychiatry,

54(5), 504–514.

Reimer M.S., (1996), Sinking into the ground: the development and consequences of

shame in the adolescence. Developmental Review, 16, 321-363.

Roseman, I. J., & Smith, C. A. (2001). Appraisal theory. Appraisal processes in emotion:

Theory, methods, research 3–19 Oxford, England: Oxford University Press.

Russell, J. A. & Feldman Barrett (1999). Core affect, prototypical emotional episodes. And

other things called emotion: Dissecting the elephant. Journal Of Personality and

Social Psychology, 76, 805-819.

Sabini, J. & Silver, M. (1997). In defense of shame: shame in the context of guilt and

embarrassment. Journal for the Theory of Social Behavior, 27(1), 1-15.

Schachter, S, & Singer, J. E. (1962). Cognitive, social, and physiological determinants of

emotional state. Psychological Review, 69, 379–399.

Scherer, K. R. (2001). Appraisal considered as a process of multi-level sequential

checking. Appraisal processes in emotion: Theory, methods, research 92–120 New

York: Oxford University Press.

Slocombe, T. E., & Dougherty, T. W. (1998). Dissecting organizational commitment

and its relationship with employee behavior. Journal of Business and

Psychology, 12(4), 469- 491.

Smeenk, S.G.A., Eisinga, R.N; Teelken, J.C & Dooreward, J.A.C.M. (2006). Professionalism

versus managerialism? A study on HRM practices, antecedents, organisational

commitment, and quality of job performances among university employees in Europe.

International Journal of HRM, 17(12), 2035-2054.

Smith, R.H., Webster, J.N., Parrot,W.G., Eyre H.L. (2002)., Job demands and resources as

antecedents of work engagement: A longitudinal study. The role of public exposure in

41

moral and non-moral shame and guilt. Journal of personality and social psychology,

83,138-159.

Snape, E., Chan, A. W., & Redman, T. (2005). Multiple commitments in the Chinese context:

Testing compatibility, cultural, and moderating hypotheses. Journal of Vocational

Behavior, 69, 302-314.

Steers, R.M., (1974). Antecedents and outcomes of organisational commitment.

Administrative Science Quarterly, 22, 46-56

Steijn, A.J. & Leisink, P. (2006). Organizational commitment among Dutch public sector

employees. International Review of Administrative Sciences, 72(2), 187 - 201.

Tangney, J. P. (1991). Moral affect: The good, the bad and the ugly. Journal of Personality

and Social Psychology, 61, 598-607.

Tangney, J.P. (1995). Recent advances in the empirical study of shame and guilt. American

Behaviorist, 38, 1132-1145.

Tangney, J. P. (1998). How does guilt differ from shame? Guilt and children (1-17). San

Diego/London: Academic Press.

Tangney J.P., & Dearing, R.L. (2002), Shame and Guilt. New York: Guilford Press.

Tangney, J.P., Miller, R.S., Flicker, L., & Barlow, D.H. (1996). Are shame, guilt and

embarrassment distinct emotions? Journal of Personality and Social Psychology, 70,

1256-1269.

Wallbott, H. G. & Scherer, K. R. (1988). How universal and specific is emotional experience?

Evidence from 27 countries on five continents. In Scherer K. R. (Ed.), Facets of

emotion: Resent research, 31-56. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates

Wijk E. van, (2003) Organizing for committed professionals in advertising agencies, Third

Dutch HRM Network

Wright, T.A. & Bonett, D.G. (2002). The moderating effects of employee tenure on the

relation between organizational commitment and job performance: A meta analysis.

Journal of Applied Psychology, 87(6), 1183–1190.

Zeelenberg, M., & Pieters, R. (2006). Feeling is for doing: A pragmatic approach to the study

of emotions in economic behavior. In D. De Cremer, M. Zeelenberg, & K. Murnighan

(Eds.), Social psychology and economics, 117-137. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Zeelenberg, M., Nelissen, R.M.A., Breugelmans, S.M., Pieters, R.(2008). On emotion

specificity in decision making: Why feeling is for doing. Judgment and Decision

Making, 3(1), 18-27.