Column

grafi cus | juli-augustus 2018 | 41

Kun je als werkgever van je werknemer eisen dat deze zijn LinkedIn-profi el aanpast? Ja, zo blijkt uit een recente uitspraak van de

kantonrechter in Utrecht. Het betrof een werknemer die in augustus 2015 in dienst was gekomen als Ac-countmanager New Business. Een jaar later werd hij Sales, Marketing & PR-consultant. Omdat dit niet helemaal lekker loopt, spreken de werkgever en werk-nemer af dat hij per augustus 2017 weer teruggaat naar de functie van Accountmanager.

Ook in die functie gaat het niet goed. Er volgt een onderhandeling over de beëindiging van de ar-beidsovereenkomst. Daarnaast ontwikkelt zich een discussie over het LinkedIn-profi el van de werkne-mer. Daarin staat nog als functie ‘Sales, Marketing & PR consultant’ en onder de profi elfoto en naam van de werknemer staat de kopregel ‘Marketing & PR’. Dat moet veranderd worden, vindt de werkgever. Het LinkedIn-profi el wordt immers gebruikt om er contact met (potentiële) relaties van werkgever mee te onderhouden.

De werkgever verzoekt de werknemer steeds indrin-gender zijn profi el aan te passen. Zo mailt hij in ok-tober 2017: ‘Ik ben niet blij dat je ondanks herhaalde verzoeken weigert om jouw Social Media-uitingen aan te passen aan de huidige status quo, waarin je niet langer PR en Marketing doet. Ik wijs je er op dat herhaalde weigering om aan mijn redelijke instructie te voldoen zelfs kan leiden tot ontslag op staande voet. Ik adviseer je dringend op dit punt je hand niet te overspelen’.Zijn leidinggevende adviseert hem daarna nog eens om slim te zijn en het gewoon aan te passen. Dat doet de werknemer niet. Hij is aan het solliciteren en

LinkedOut

‘Ik adviseer je dringend je hand niet te overspelen’

met Marketing en PR in de kopregel van zijn profi el vergroot hij zijn kans om door recruiters te worden benaderd. Hij mag hopen dat die hem snel weten te vinden, want hij wordt – na een allerlaatste waar-schuwing – op staande voet ontslagen.

De rechter vindt dat terecht, ondanks het feit dat dit een arbeidsrechtelijk paa rdenmiddel is. Een werkne-mer heeft namelijk na een ontslag op staande voet geen recht meer op loon en ook niet op WW. De rechter weegt de belangen van beide partijen daarom zorgvuldig af. In dit geval pakt de belangenafweging in het nadeel van de werknemer uit. Deze was genoeg gewaarschuwd. De werkgever had er belang bij dat het profi el werd aangepast, omdat dit voor zakelijke doeleinden werd gebruikt. Hij hoefde niet te accepte-ren dat de werknemer zich naar buiten toe bleef pre-senteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR. Het ontslag op staande voet blijft in stand, maar de rechter kent de werknemer wel de transitievergoe-ding toe. In dit geval circa 2.200 euro. De rechter vindt het gedrag van de werknemer kinderachtig, maar niet ernstig verwijtbaar en houdt rekening met het feit dat het gedrag van de werknemer samenhing met de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Margreeth

Margreeth Colenbrander is juridisch adviseur Dienstencentrum

r13-gr0718-dienstencentrum.indd 41 18-07-18 14:33