Brochure Welzijn op het werk, ACV

Opdrachten en bevoegdheden van hetComité voor Preventie en Bescherming op het werk, de Ondernemingsraad en de VakbondsafvaardigingVer s ch i j n t tweemaa l pe r maand | U i tgegeven doo r he t ACV, Haach t ses teenweg 579, 1030 B russe l | a fg i f t ekan too r B r usse l X |

vakbeweging| m i l i t a n t e n m a g a z i n e v a n h e t A C V | 10 j a n u a r i 2 0 0 4 | N r 5 97 |

© G

uy P

utte

man

s

© R

ob S

teve

ns

2|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

woord vooraf

Foto’s cover: Rob Stevens

| i n h o u d |

Als kandidaat bij de sociale verkiezingen en zeker laterals verkozene moet je goed weten wat de opdrachten ende bevoegdheden zijn van de overlegorganen op onder-nemingsvlak. Daarom krijg je dit speciaal nummer vanVakbeweging. Je collega's vertegenwoordigen improvi-seer je immers niet.

In deze Vakbeweging vind je een beknopt overzicht van de praktischewerking, de opdrachten en de bevoegdheden van achtereenvolgenshet Comité voor Preventie en Bescherming op het werk, deOndernemingsraad en de Vakbondsafvaardiging. Telkens verwijzen wenaar de overeenkomstige wetgeving. We geven ook heel wat prakti-sche tips. Zodat je vanaf de eerste vergadering van het Comité PB of deOndernemingsraad of als lid van de Vakbondsafvaardiging goed geïn-formeerd het overleg met je werkgever kan aangaan.

Vakbeweging - het militantenblad van het ACV - zal je trouwens gedu-rende de vier jaar van je mandaat blijven informeren en begeleiden. Ditnummer is nog maar een begin.

Veel succes.

Luc Cortebeeck Josly Piettevoorzitter van het ACV algemeen secretaris van het ACV

2 Woord vooraf

3 Opdrachten en bevoegdheden van hetComité voor Preventie enBescherming op het werk

35 Opdrachten en bevoegdheden van de Ondernemingsraad

61 Opdrachten en bevoegdheden van de Vakbondsafvaardiging

75 Uitgebreide inhoudstafel

76 Adressen ACV-dienstenonderneming

Dit speciaal nummer van Vakbewegingwerd samengesteld door de medewer-kers van de nationale ACV-dienst on-derneming.Met dank aan de ACV-militanten en dedirecties van AZ Damiaan te Oostendeen de Mechelse Veilingen te Sint-Katelijne-Waver voor de toestemmingom een fotoreportage te maken.

www.acv-online.be

Redactie Vakbeweging:

Postbus 10 - 1031 Brussel

Tel. 02/246.34.81

Fax 02/246.30.10

E-mail: [email protected]

Website : www.acv-online.be

eindredactie: Patrick Van Looveren en

Marie-Ange Foret

vormgeving: Gevaert Graphics

druk: Het Volk Printing

verantw. uitgever: Ludwig Schackcolo

fon

3|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

Rol en bevoegdheden vanhet Comité voor Preventie en Bescherming op het werk

deel 1

© R

ob S

teve

ns

WAT IS HET COMITÉ PB?Het Comité PB is een overlegorgaan opondernemingsvlak, paritair samenge-steld uit werkgeversvertegenwoordi-gers en werknemersvertegenwoordi-gers.Het Comité PB heeft als algemeneopdracht om op een actieve manier bijte dragen tot de verbetering van hetwelzijn van de werknemers op hetwerk. Het kan adviezen uitbrengen envoorstellen formuleren om het beleidter voorkoming van de arbeidsongeval-len en de beroepsziekten zo goedmogelijk af te stemmen op de risico’sbinnen de onderneming.

Het begrip ‘welzijn op het werk’ omvat

Wie voor de eerste maal verkozen is als lid van een Comité voor Preventieen Bescherming op het werk (Comité PB) heeft wellicht heel wat prakti-sche vragen. Wanneer vergadert het Comité PB? Waar wordt de vergade-ring gehouden? Hoe dikwijls wordt er vergaderd? ...

Op al deze vragen willen we hierna een antwoord geven. Daarbij steunen wevooral op het Koninklijk Besluit van 3 mei 1999 betreffende de opdrachten ende werking van de Comités voor Preventie en Bescherming op het werk(Belgisch Staatsblad van 10 juli 1999). De tekst van dit koninklijk besluit kanje ook terugvinden in de Codex over het welzijn op het werk: titel II, HoofdstukIV. Tenzij anders vermeld, verwijzen de nummers tussen haakjes naar de arti-kels uit dit koninklijk besluit.Vroeger stonden de bepalingen inzake het Comité PB in het ARAB (hetAlgemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming). Al enkele jaren wordtgewerkt aan de modernisering en herstructurering van dat ARAB. Stap voorstap worden de ARAB-bepalingen herschreven en krijgen ze een plaats in deCodex. Deze omzetting is nog niet volledig voltooid, dus voorlopig maken wenog gebruik van het ARAB én de Codex. Indien we artikels uit het ARAB gebrui-ken in de volgende teksten, dan vermelden we dit expliciet.

de volgende werkdomeinen (WetWelzijn, art.4 §1):1. de arbeidsveiligheid;2. de bescherming van de gezondheid

van de werknemer op het werk;3 de psychosociale belasting veroor-

zaakt door het werk (stress);4. de ergonomie;5. de arbeidshygiëne;6. de verfraaiing van de arbeidsplaat-

sen;7. de maatregelen van de onderne-

ming inzake leefmilieu, wat betrefthun invloed op de punten 1 tot 6.

8. de bescherming van de werkne-mers tegen geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op hetwerk.

Bij het opzetten van een preventiebe-leid moet rekening worden gehoudenmet de risico’s op al deze domeinen.

VERGADERINGEN VAN HET COMITÉ PB

Wanneer vergaderen?Het Comité PB moet ten minste één-maal per maand worden bijeengeroe-pen (art. 21). Het is aan te raden omhierover vaste afspraken te maken, bij-voorbeeld de eerste donderdag vanelke maand om 14 uur.

De eerste vergadering moet plaatsvin-den binnen de 45 dagen na de verkie-zingsdatum. Als er in jouw onderne-ming bijvoorbeeld verkiezingen wer-den gehouden op 6 mei 2004 dan moethet Comité PB de eerste maal vergade-ren vóór 20 juni 2004. Buiten deze maandelijks vergaderin-gen kan het Comité PB ook nog wordenbijeengeroepen, wanneer tenminste1/3 van de werknemersafgevaardigdenerom vraagt (art. 21).Ook de ambtenaren van Toezicht wel-zijn op het werk (de technische ofmedische inspectie) kunnen hetComité PB samenroepen.

Waar vergaderen?De vergaderingen van het Comité PBmoeten normaal op de zetel van detechnische bedrijfseenheid wordengehouden (art. 21).

4|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

© R

ob S

teve

ns

| C o m i t é v o o r P r e v e n t i e e n B e s c h e r m i n g o p h e t w e r k |

1. Werking van het Comité PB

Het secretariaat is belast met de vol-gende taken (art. 24, eerste alinea, 1°tot 10°):• bezorgen van de uitnodiging, de

maanden jaarverslagen van deinterne dienst PB;

• bezorgen van de datum en de agen-da aan de preventieadviseur van deexterne dienst PB;

• opstellen en bezorgen van de notu-len van de vergadering;

• uithangen van de datum, de agenda,de conclusies, de beslissingen, deinhoud van het jaarlijks actieplan,het jaarverslag van de interne dienstPB, de gevolgen gegeven aan deadviezen van het Comité PB en elkeinformatie, die het Comité PB ken-baar wil maken. Hiervoor mogen ookandere gelijkwaardige communica-tiekanalen worden gebruikt (bijvoor-beeld elektronisch via computer).

De preventieadviseur, die de leidingheeft van de interne dienst PB of deafdeling moet al deze taken niet per-soonlijk uitvoeren. Andere personenkunnen onder zijn/haar leiding hier-voor zorgen. De preventieadviseurmoet uiteraard wel aanwezig zijn ophet Comité PB, moet de adviezenopstellen en de nodige toelichtingenverstrekken (art. 24, laatste alinea).

De preventieadviseur, die zijn/haarfunctie onafhankelijk van werkgever enwerknemer moet uitoefenen, kan nochaan de zijde van de werkgever, nochaan deze van de werknemers zetelen.(art. 57 van de Wet Welzijn).

De werkgever moet de nodige midde-len en mensen ter beschikking stellen,zodat het secretariaat de wettelijkopgelegde taken goed kan vervullenbijvoorbeeld afsluitbare kast alsarchief, papier, schrijfgerief, iemandom de verslagen te typen en te kopië-ren, enz.. Het Comité PB geeft eenvoorafgaand advies over de middelenen mensen die ter beschikking wordengesteld van de interne dienst PB (art.17 van het koninklijk besluit betreffen-de de interne dienst PB: zie Codex titelII, hoofdstuk I).

SamenstellingDe volgende personen nemen deel aanhet Comité PB met beslissende stem:• de vertegenwoordigers van de werk-

nemers;• de vertegenwoordigers van de werk-

gever, met inbegrip van de voorzitter.De volgende personen nemen deel aanhet Comité PB met raadgevende stem(artikel 25):• de preventieadviseur, die de leiding

heeft over de interne dienst PB of deafdeling van de interne dienst;

• de preventieadviseur die de leidingheeft van de centrale interne dienstPB wanneer deze dienst uit meerde-re afdelingen bestaat. Zijn/haar aan-wezigheid is alleen vereist wanneerhierover afspraken werden gemaakt.Deze afspraken worden gemaakt bijhet vastleggen van de verhoudingtussen de centrale interne dienst PBen de afdelingen (artikel 15 van hetKB betreffende de interne dienst PB:Codex, Titel , Hoofdstuk I);

De lokalen, alsook het materiaal datnodig is voor de vergaderingen, wor-den door de werkgever ter beschikkinggesteld.

Vergadertijd = arbeidstijdDe vergaderingen van het Comité PBworden steeds beschouwd als werke-lijke arbeidstijd en als zodanig bezol-digd (art. 66 van de Wet Welzijn). Zelfswanneer het Comité PB vergadert bui-ten de normale arbeidsuren van dewerknemersafgevaardigde wordt devergadering beschouwd als werkelijkearbeidstijd. Niet iedereen werkt im-mers op hetzelfde tijdstip in het bedrijf(deeltijdse werknemers, werknemersdie in ploegen werken,...).De vergadertijd wordt als gewonearbeidstijd beschouwd en niet als over-uren. Dit geldt eveneens voor de voor-bereidende vergaderingen van hetComité PB.De bijkomende verplaatsingskostenvan de werknemersafgevaardigdenkomen ten laste van de werkgever (art.66 van de Wet Welzijn).

Voorzitter Comité PBHet Comité PB wordt voorgezeten doorde werkgever of zijn afgevaardigde aanwie hij zijn bevoegdheden overdraagt(art. 22). Deze vertegenwoordiger moet zelf instaat zijn om beslissingen te nemen.Hij spreekt en handelt in naam van hetondernemingshoofd. Met werkgever wordt bedoeld: hethoofd van de technische bedrijfseen-heid waarvoor het Comité PB is opge-richt. De preventieadviseur kan nooithet Comité PB voorzitten. De voorzitter roept het Comité PB bij-een en bepaalt datum, uur en plaatsvan de vergadering, rekening houdendmet de gemaakte afspraken (zie pun-ten 'waar en wanneer vergaderen').

SecretariaatHet secretariaat van het Comité PBwordt verzekerd door de interne dienstPB. Wanneer de onderneming meerdereComités PB heeft, dan wordt het secre-tariaat verzekerd door de afdeling vande interne dienst PB, opgericht in detechnische bedrijfseenheid waarvoorhet Comité PB werd opgericht (art. 23).

5|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

© G

. Put

tem

ans

© R

ob S

teve

ns

6|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

• de preventieadviseur van de internedienst PB, belast met het gezond-heidstoezicht (bedrijfsgeneesheer);

• de andere preventieadviseurs van deinterne dienst PB en de preventiead-viseurs van de externe dienst PB (on-der andere de arbeidsgeneesheer),telkens wanneer een punt op deagenda staat dat tot hun bevoegd-heid hoort. Dit is vooral vereist bij debespreking van het globaal preven-tieplan, het jaarlijks actieplan en hetmedisch jaarverslag.

Werknemersvertegenwoordigers kun-nen zich op het Comité PB ook latenbijstaan door deskundigen van hunkeuze. De werkgever moet hierover welzijn akkoord geven (art. 26).

Agenda van de vergaderingDe agenda van het Comité PB wordtvastgesteld door de voorzitter. Zowelde werkgevers- als de werknemersaf-gevaardigden kunnen punten op deagenda plaatsen. Een agendapuntdient 10 dagen vóór de vergaderingvoorgesteld te worden aan de voorzit-ter (art. 22).

OproepingElk gewoon (effectief ) lid van hetComité PB ontvangt tenminste 8 dagenvóór de vergadering schriftelijk de uit-nodiging van het secretariaat. De oproe-ping vermeldt de datum, het uur en deplaats waar wordt vergaderd, alsook depunten die behandeld zullen worden.Deze uitnodiging is vergezeld van hetmaandverslag van het hoofd van dedienst voor preventie en beschermingop het werk en van alle nodige inlichtin-gen betreffende de agenda (art. 24).Ook de externe dienst PB moet de uit-nodiging ontvangen (art. 24, 4°).

Notulen van de vergaderingDe notulen van de vergadering van hetComité PB worden opgemaakt door hetsecretariaat. Hoewel dit wettelijk nietvastligt, worden in de notulen best devolgende punten opgenomen:• de agendapunten met de bespreking

ervan;• de gedane voorstellen;• de vragen om inlichtingen;• een getrouwe doch korte samenvat-

ting van de beraadslagingen.

Een goed verslag is enorm belangrijk.Alle voorstellen, de juiste afspraken,adviezen en beslissingen moeten klaaren duidelijk worden genoteerd, zodater nadien geen discussie over ontstaat.Ook de andere personeelsleden moe-ten kunnen volgen wat er juist bespro-ken is en hoe het besproken werd. Laatje nooit verleiden tot het opstellen ofgoedkeuren van algemene nietszeg-gende verslagen. De verslagen van hetComité PB dienen vaak als bewijsmate-riaal bij geschillen en zij worden doorde arbeidsrechtbank als geldig bewijsaangenomen. De voorzitter laat de notulen van devorige vergadering goedkeuren (art.22). Dit kan gebeuren door bijvoor-beeld bij de opening van de volgendevergadering de notulen voor te lezen,eventueel aan te vullen of te verbete-ren en dan goed te keuren. Ieder lid vanhet Comité PB heeft dus het recht omopmerkingen te maken of om aan tedringen op wijzigingen. De notulen van de vergadering wordendoor het secretariaat bezorgd aan dewerkende en de plaatsvervangendeleden, aan de preventieadviseurs van


© R

ob S

teve

ns

de interne dienst PB en aan de externedienst PB bezorgd, ten minste 8 da-gen vóór de volgende vergadering (art24, 6°).

GeheimhoudingsplichtDe leden van het Comité PB beschikkenover heel wat vertrouwelijke informa-tie, zowel over het bedrijf als over dewerknemers. Het is hen dan ook verbo-den om de inlichtingen die zij door hetuitoefenen van hun mandaat of functiein het Comité PB ontvangen openbaarte maken wanneer dit de ondernemingof de werknemers schade kan berokke-nen. Deze bepaling heeft niet tot doelde normale betrekkingen met de vak-bonden te belemmeren. (art. 29).

Hoe worden beslissingen genomen?Wettelijk gezien is er geen enkele rege-ling voorzien voor de wijze waaropbeslissingen worden genomen op hetComité PB. Het is echter wel verplichtom de wijze waarop een akkoord wordtvastgesteld op te nemen in het huis-houdelijk reglement (art.31, 8°).Voor punten waarvoor het Comité PBeen adviesrecht heeft, kan één van devolgende wijzen van beslissing wordenopgenomen: bij unanimiteit, bij 75%meerderheid, of bij meerderheid bij elkvan de partijen in het Comité PB,... of erkan gewoon worden gekozen om eenverdeeld advies neer te leggen. In iedergeval is het verplicht de verschillendeadviezen weer te geven wanneer eenadvies niet met algemene stemmenwordt goedgekeurd (art. 27).Wanneer echter het akkoord van hetComité PB vereist is (aanstelling, ver-wijdering en vervanging van een pre-ventieadviseur van de interne dienstPB, bepaling van de minimale presta-tieduur van de preventieadviseur,...),dan moet zeer goed worden nagedachtover wat in het huishoudelijk regle-ment wordt opgenomen. Het huishou-delijk reglement bepaalt namelijk opwelke manier tot een akkoord wordtgekomen. Unanimiteit is enkel de regelwanneer geen huishoudelijk reglementbestaat. Daarom raden we ten stellig-ste aan om voor de wettelijk voorzieneakkoorden, unanimiteit op te nemen inhet huishoudelijk reglement. Bij een

gewone meerderheid zou de werkge-ver met behulp van één vakbond deandere vakbonden buitenspel kunnenzetten. Merk op dat als het huishoude-lijk reglement niets bepaalt inzakebeslissingsmodaliteiten, de beslissin-gen rond de modaliteiten bij unanimi-teit moeten worden genomen.

Opvolging adviezen (art. 19)De werkgever geeft zo vlug mogelijkeen conform gevolg aan de adviezen:• die met algemene stemmen werden

uitgebracht; • én die betrekking hebben op ernsti-

ge risico’s waarbij de schade drei-gend is.

Bij alle andere adviezen geeft hij eenpassend gevolg binnen de door hetComité PB gestelde termijn of, indiengeen termijn bepaald werd, binnen dezes maanden.

De werkgever deelt de redenen meeaan het Comité PB waarom hij:• niet volgens de adviezen heeft

gehandeld;• geen gevolg gaf aan de adviezen;• gekozen heeft tussen uiteenlopende

adviezen.

De werkgever verklaart ook de maatre-gelen die hij nam in een gewettigddringend geval zonder het Comité PBvooraf te raadplegen of te informeren.

VoorbereidingWil een Comité PB goed functioneren,dan moet het ook goed voorbereid zijn.Daarom is het ten zeerste aan te radenom vóór de vergadering van het ComitéPB een voorbereidende vergadering tehouden. Dit zijn vergaderingen waaropenkel de werknemersafgevaardigdenaanwezig zijn. De Comité PB-leden diede werknemers vertegenwoordigenkunnen hierom verzoeken. Zij hebbenook het recht om zich tijdens de voor-bereidende vergadering te laten bijs-taan door een afgevaardigde van hunvakbeweging. Het stilzwijgend akkoordvan de werkgever is hier voldoende(art. 26).

De werknemersafgevaardigden kunnendan hun houding, standpunt of adviesbepalen zonder aanwezigheid van dewerkgeversafgevaardigden. Tevenskan op die voorbereidende vergaderingconcreet worden afgesproken wie

7|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

© R

ob S

teve

ns

bepaalde punten aanbrengt en verdui-delijkt en wie het standpunt van dewerknemersafgevaardigden naar voorbrengt.

In het huishoudelijk reglement moetende nadere regels in verband met devoorbereidende vergaderingen wordenvastgelegd (art 31, 14°). In bepaaldesectoren werd dit recht in een collectie-ve arbeidsovereenkomst omschreven.

Vervanging van lid Comité PB Bij de werknemersvertegenwoordig-(st)ers zetelen alle effectief verkozenleden in het Comité PB. Nu kan het zijndat een effectief verkozen lid ombepaalde redenen, bijvoorbeeld ziekte,ongeval, ontslag, enz. niet kan deelne-men aan de vergadering. Het effectievelid kan dan vervangen worden door eenplaatsvervangend lid. De plaatsvervanger vervangt een effec-tief lid: • ingeval het effectief lid voor één of

meerdere vergaderingen verhinderdis;

• indien het mandaat van het effectieflid een einde neemt (ontslag geno-men, overleden, enz.).

Wanneer aan de uitoefening van hetmandaat van een effectief lid een einde

komt, wordt hij achtereenvolgens ver-vangen door de plaatsvervangendeleden van dezelfde lijst en dit in devolgorde waarin ze werden verkozen.

Het plaatsvervangend lid dat effectiefwordt of waarvan het mandaat defini-tief eindigt, wordt vervangen door deniet verkozen kandida(a)t(e) vandezelfde lijst die geniet van eenbescherming van 4 jaar en die de mees-te naamstemmen heeft behaald.

Als een effectieve moet worden vervan-gen en er zijn geen plaatsvervangersmeer beschikbaar, dan zal een niet ver-kozen kandidaat rechtstreeks effectiefworden. Hier wordt niet meer als voor-waarde gesteld dat men 4 jaar be-schermd is. Als er meerdere kandida-ten zijn, valt de keuze op de kandidaatmet de meeste naamstemmen.

Voorlichting van het personeelTen minste 8 dagen voor de vergade-ring van het Comité PB moet het perso-neel worden ingelicht over de datum ende agenda van de vergadering. Binnende 8 dagen na de vergadering moet hetpersoneel worden ingelicht over debesluiten en de beslissingen van hetComité PB. Het personeel moet daaren-boven op de hoogte worden gebrachtvan de inhoud van het jaarlijks actie-

plan, van het jaarverslag van de internedienst PB en van de gevolgen die wor-den gegeven aan de adviezen van hetComité PB alsook van elke informatiewaaraan het Comité PB bijzondereruchtbaarheid wenst te geven. Al deze verslagen en documenten moe-ten op verschillende, in het oog vallen-de en toegankelijke plaatsen wordenopgehangen. Hiervoor mag ook eenander geschikt communicatiemiddelworden gebruikt (art. 24). De werkge-ver moet dan ook een uithangbord ofeen ander communicatiemiddel terbeschikking stellen van het Comité PB(art. 20).

Huishoudelijk reglement Bij de voorgaande punten is reeds her-haaldelijk verwezen naar het huishou-delijk reglement. Artikel 68 van de WetWelzijn verplicht elk Comité PB tot hetopstellen van een huishoudelijk regle-ment. Deze nieuwe verplichting is zeerbelangrijk. Om vergaderingen dieregelmatig worden gehouden, vlot enordelijk te laten verlopen dienenimmers bepaalde regels te wordenvastgelegd: hoe en wanneer een puntop de agenda plaatsen, wie zit de ver-gadering voor, hoe worden beslissin-gen op het Comité PB genomen, enz..Het opstellen van dit reglement of deherziening van het bestaande regle-ment dient bij voorkeur te gebeuren opde eerste vergadering van het ComitéPB na de sociale verkiezingen. In elkgeval dient voldoende aandacht en tijdte worden besteed aan dit huishoude-lijk reglement. Een goed reglementvoorkomt immers heel wat discussieachteraf.

In artikel 31 van het koninklijk besluitworden de punten opgesomd, die mini-maal in het huishoudelijk reglementmoeten worden opgenomen. Hiernavolgt een model huishoudelijk regle-ment. Het wettelijk minimum wordt indit model aangevuld met enkele nietwettelijk verplichte punten, die echterbijdragen tot de goede werking van hetComité PB. Het model kan als basisdienen om een reglement op te stellenaangepast aan de eigen onderneming.


8|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|©

Rob

Ste

vens

Belangrijke opmerking: in dit huishoudelijk reglementwordt het wettelijke minimum in gewone karakters weerge-geven. Schuin gedrukte tekst betekent dat deze bepalingenfacultatief zijn, maar het ACV beveelt wel aan ze toe te voe-gen aan het huishoudelijk reglement. De artikels 3, 8, 9, 13en 17 (waarvan de titels schuin staan en gevolgd wordendoor een asterisk) zijn dus niet bindend. In volgende artikelsbevat de gewone tekst dus bestaande wettelijke bepalingen,terwijl de schuine tekst aanbevelingen zijn van het ACV.

Artikel 1. Samenstelling van het Comité PB(art. 31, 2°)De werkgeversdelegatie bestaat uit:effectieven plaatsvervangers--------------- ------------------------------ ---------------

De werknemersafvaardiging is als volgt samengesteld:a) namens de arbeiders effectieven plaatsvervangers--------------- ------------------------------ ---------------

b) namens de bediendeneffectieven plaatsvervangers--------------- ------------------------------ ---------------

c) namens de jongereneffectieven plaatsvervangers--------------- ------------------------------ ---------------

Kunnen met raadgevende stem de vergaderingen van hetComité PB bijwonen:• de preventieadviseurs van de interne en externe dienst

PB:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

• de plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers • de verpleger/verpleegster: ------------------------------------------• de sociaal assistent(e): ----------------------------------------------• de vertrouwenspersonen die aangeduid worden ingevolge

de wet betreffende de bescherming tegen geweld en pes-terijen op het werk: ---------------------------------------------------

Artikel 2. Naam, taak en vervanging van devoorzitter (art. 31, 3° en 4°)Als voorzitter fungeert de werkgever: de heer of mevrouw ------------------------------------------------------------------------------------Als plaatsvervangend voorzitter, met beslissingsmacht: de heer of mevrouw -----------------------------------------------------

9|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

MODEL HUISHOUDELIJK REGLEMENT VOOR HET COMITÉ PB

© R

ob S

teve

ns

In principe is de voorzitter steeds aanwezig op het ComitéPB. Slechts in geval van overmacht of wanneer een akkoordbestaat binnen het Comité PB kan de voorzitter zich latenvervangen door een ander lid van het leidinggevend perso-neel, dat gemachtigd is namens de onderneming een ver-bintenis aan te gaan. Hij deelt deze vervanging zo snelmogelijk, op gemotiveerde wijze, mee aan alle leden van hetComité PB, ten laatste op de dag voorafgaand aan de datumvan het Comité PB.

De voorzitter zorgt voor een goede werking van het ComitéPB, leidt en sluit de besprekingen, stelt de vragen waarovereen beslissing moet worden genomen en kondigt de geno-men beslissingen aan. De voorzitter zorgt ervoor dat allestandpunten op gelijkwaardige wijze aan bod komen. Devoorzitter zorgt er bovendien voor dat de leden van hetComité PB over alle informatie beschikken om met kennisvan zaken adviezen uit te brengen.

De voorzitter is verantwoordelijk voor de uitvoering van debeslissingen van het Comité PB.

Artikel 3. Taak van het Comité PB (*)Het Comité PB heeft als opdracht alle taken uit te voeren, dievervat zijn in de reglementaire bepalingen van:• de Wet Welzijn, het ARAB en de Codex;• het KB betreffende de aanwijzing van de personeelsafge-

vaardigden in de Comité PB's;• de Wet van 10.04.1971 betreffende de arbeidsongevallen;alsmede alle te behandelen problemen, die verband houdenmet het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hunwerk.

Artikel 4. Vergaderingen (art 31, 1°, 7°)Het Comité PB vergadert tenminste éénmaal per maand endit op.............. dag van de........ week te......... uur. De verga-deringen vinden plaats in de gebouwen van de onderne-ming.................... vergaderzaal.

Ingeval deze vaste datum, omwille van ernstige redenen,niet kan worden aangehouden, wordt de bijeenkomst ver-daagd naar de eerstvolgende arbeidsdag.

Het Comité PB vergadert eveneens op verzoek van de voor-zitter of van tenminste één derde van de personeels-afvaar-diging in het Comité PB. Deze bijkomende vergadering vindtplaats binnen de ...........dagen nadat de vraag gesteld werdaan de voorzitter van het Comité PB.

Het Comité PB komt in spoedvergadering bijeen (binnen de24 uur) wanneer:• er een dringend probleem is;• telkens wanneer er een ernstig ongeval of technisch inci-

dent gebeurd is of wanneer te vrezen valt voor een zwarevergiftiging.

Indien dit nodig blijkt te zijn, kunnen nadere regels betref-fende het verloop van de vergadering op unanieme wijzeworden opgenomen in dit huishoudelijk reglement.

Artikel 5. Oproeping (art. 31, 6°)Elk werkend en plaatsvervangend lid van het Comité PBwordt tenminste 8 dagen voor de vergadering schriftelijk uit-genodigd. De op dat ogenblik in de onderneming niet aan-wezige leden, ontvangen hun oproeping per brief op hunthuisadres.De oproeping vermeldt de datum, het uur, de plaats en deagenda en is vergezeld van alle nodige documenten, zoalshet maandverslag van de interne dienst PB (art. 24).

De externe dienst PB en al de preventieadviseurs van deinterne dienst PB ontvangen eveneens de uitnodiging en alledocumenten. De preventieadviseurs van de interne en exter-ne dienst PB zijn aanwezig op het Comité PB wanneer eenpunt op de agenda staat dat tot hun bijzondere bevoegdheidbehoort. Ze zijn zeker aanwezig bij de bespreking van hetglobaal preventieplan, het jaarlijks actieplan en het medischjaarverslag (art. 25, 3°).

De preventieadviseur die de leiding heeft van de internedienst PB, of de afdeling, en de preventieadviseur die de lei-ding heeft van het departement gezondheidstoezicht van deinterne dienst PB zijn steeds aanwezig op het Comité PB (art.24 § 3 en 25).


10

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

Artikel 6. Agenda (art. 31, 5°)De agenda wordt opgesteld door de voorzitter van hetComité PB (art.22).De agenda vermeldt elk punt dat door een lid tenminste 10dagen voor de vergadering schriftelijk werd ingediend bij hetsecretariaat van het Comité PB.De punten worden op de agenda geplaatst in volgorde vandatum van indiening.Ernstige of dringende kwesties kunnen op de vergaderingzelf aanhangig worden gemaakt, zonder inachtneming vanvoorgaande bepalingen. Het Comité PB oordeelt wanneerdeze kwesties uitvoerig zullen worden besproken.

Artikel 7. Aanwezigheidsquorum en beslissingen (art. 31, 8°)Er kan rechtsgeldig worden vergaderd wanneer de volgendepersonen aanwezig zijn op het Comité PB:• de voorzitter of zijn plaatsvervanger;• de preventieadviseur belast met de leiding van de interne

dienst PB of de afdeling;• ten minste de helft van de vertegenwoordigers van de

werknemers.

Bij beslissingen wordt gelet op de pariteit van de vergade-ring. Beide partijen op het Comité PB hebben recht op eengelijk aantal stemmen.

Wanneer de wetgeving voorziet dat het akkoord van hetComité PB noodzakelijk is, wordt de beslissing genomen bijunanimiteit.

In alle andere gevallen wordt beslist bij gewone meerder-heid van de aanwezige leden. Beslissingen die wordengenomen met 75%-meerderheid moeten door het onderne-mingshoofd onveranderd worden uitgevoerd.

In ieder geval worden de uiteenlopende adviezen opgeno-men in de notulen (art. 27).

Artikel 8 Toepassing van de adviezen (*)De werkgever moet zo vlug mogelijk:• gevolg geven aan de met algemene stemmen uitgebrachte

adviezen van het Comité PB met betrekking tot de drei-gende of ernstige gevaarsituaties voor de veiligheid en degezondheid van de werknemers;

• een passend gevolg geven in geval van uiteenlopendeadviezen;

• zijn beslissing verantwoorden t.a.v. het Comité PB.

De werkgever geeft gevolg aan al de andere adviezen binnende door het Comité PB gestelde termijn of indien geen tijds-limiet werd bepaald, uiterlijk binnen de 6 maanden.De werkgever die niet overeenkomstig de adviezen heeftgehandeld en geen gevolg geeft aan gegeven adviezen ofgekozen heeft onder de uiteenlopende adviezen, deelt debeweegredenen hiervan mede aan het Comité PB. Hij geeft

ook een verklaring voor de maatregelen die hij in gewettigddringend geval heeft genomen zonder het Comité PB voorafte raadplegen of te informeren (art. 19)

Artikel 9. Het secretariaat (*)De interne dienst PB verzekert het secretariaat van hetComité PB. Het secretariaat is belast met de volgende taken: • zorgen voor de tijdige oproeping voor de vergaderingen;

het secretariaat overhandigt de uitnodiging persoonlijkaan de effectieve en plaatsvervangende comitéleden; bijafwezigheid dient hij de uitnodiging per brief te versturenbinnen de wettelijke termijn;

• de uitnodiging bezorgen aan de externe dienst PB;• zorgen voor de nodige documenten ter voorbereiding van

de voorgestelde agendapunten;• elk werkend en plaatsvervangend lid ten minste 15 dagen

voor de vergadering van de maand februari het jaarverslagvan de interne dienst PB bezorgen;

• de notulen van de vergadering opstellen en ze tenminste 8dagen voor de vergadering bezorgen aan de effectieve enplaatsvervangende leden van het Comité PB, alsmede aande preventieadviseurs van de interne en externe dienstPB. De notulen bevatten:- de aanwezige afgevaardigden, ook zij die verontschul-

digd waren;- de agendapunten;- de gedane voorstellen;- een samenvatting van de bespreking;- de respectievelijke data van uitvoering en de verant-

woordelijke voor de uitvoering van de adviezen;• op de eerstvolgende vergadering van het Comité PB de

notulen ten bewijze van goedkeuring, door de aanwezigeleden laten ondertekenen;

• het archief van het Comité PB bijhouden;• de datum en de agenda (8 dagen voor de vergadering), de 1

1|

VA

KB

EW

EG

ING

| 1

0 J

AN

UA

RI

20

04

|

© R

ob S

teve

ns

conclusies en de beslissingen (ten laatste 8 dagen na devergadering), de inhoud van het jaarlijks actieplan, hetjaarverslag van de interne dienst PB, de gevolgen gegevenaan de adviezen van het Comité PB en elke informatie, diehet Comité PB kenbaar wil maken, uithangen;

• een afschrift van de maanden jaarverslagen toezendenaan de effectieve en plaatsvervangende leden van deondernemingsraad en de syndicale afvaardiging.

De preventieadviseur die de leiding heeft over de internedienst PB zorgt ervoor dat de taken van het secretariaat wor-den uitgevoerd, stelt persoonlijk de adviezen voor hetComité PB op en geeft de nodige toelichtingen.

Artikel 10. Voorbereidende vergaderingen(art. 31, 14°)De werknemersafgevaardigden mogen tijdens de normalearbeidsuren voorbereidende vergaderingen houden binnende onderneming, na voorafgaande melding aan de voorzit-ter. Zij kunnen dit gezamenlijk doen met alle afgevaardigdenof per vakorganisatie. Zij krijgen hiervoor de nodige tijd omhun standpunten en adviezen behoorlijk te kunnen formule-ren.Indien werknemersafgevaardigden voor de voorbereidendevergadering buiten de normale werkuren dienen te komen,dan wordt deze vergadertijd beschouwd als normalearbeidstijd. De bijkomende verplaatsingskosten vallen tenlaste van het ondernemingshoofd.Indien de werknemersafgevaardigden het vragen moeten depreventieadviseur(s) aanwezig zijn op de voorbereidendevergaderingen.De werkgever stelt een geschikt vergaderlokaal ter beschik-king waar de voorbereidende vergaderingen vrij en onge-stoord kunnen plaatshebben.

Artikel 11. Aanwijzing van een afvaardiging(art. 31, 11°)Het Comité PB vaardigt volgende werkgevers- en werkne-mersafgevaardigden af, om samen met de bevoegde preven-tieadviseur en de chef van de afdeling, periodiek en tenmin-ste éénmaal per jaar, een grondig onderzoek in te stellen opalle arbeidsplaatsen van de onderneming (art. 10). De rond-gang wordt grondig voorbereid in het Comité PB en het ver-slag ervan wordt tijdens de volgende vergadering van hetComité PB besproken.

Deze afvaardiging wordt als volgt samengesteld:

Werkgeversafgevaardigde: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Werknemersafgevaardigde:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Het Comité PB duidt de volgende afgevaardigden aan diezich onmiddellijk ter plaatse begeven, wanneer (art. 11):• er ernstige risico’s zijn waarbij de schade dreigend is;• telkens wanneer een ernstig ongeval of incident gebeurd

is;• of wanneer tenminste één derde van de personeelsafvaar-

diging erom verzoekt.

Werkgeversafgevaardigde:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Het Comité PB duidt de volgende afgevaardigden aan om debevoegde inspectiediensten of de preventieadviseur van deexterne dienst PB te woord te staan bij hun toezichts- of con-trolebezoeken in de onderneming (art. 12):

Werkgeversafgevaardigde:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------


Artikel 12. Deskundigen (art. 31, 15°)De werknemersafgevaardigden kunnen zich laten bijstaandoor deskundigen: • tijdens de Comité PB-vergaderingen, mits voorafgaande

aanmelding bij de werkgever. Deze aanmelding wordt bes-chouwd als instemming van het ondernemingshoofd;


12

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

• voor de voorbereiding van de vergaderingen, mits mede-deling aan de werkgever.

De deskundige kan een vertegenwoordiger zijn van de vak-organisaties, een onafhankelijke deskundige of de bevoegdeinspecteur.

Artikel 13. Vorming en opleiding (*)De werknemersafgevaardigden hebben recht op een passen-de opleiding. Deze opleiding komt ten laste van het onder-nemingshoofd en zij wordt tijdens de werktijd gegeven ofovereenkomstig de van toepassing zijnde collectieve ar-beidsovereenkomst of wettelijke regeling (art. 30).

Ter gelegenheid van het jaarlijks actieplan wordt door hetComité PB een voorstel van aangepaste vorming en oplei-ding voor de werknemersafgevaardigden uitgewerkt. Dezeopleiding bedraagt tenminste ... (aantal) dagen per jaar,gebeurt tijdens de arbeidsuren en wordt als normalearbeidstijd vergoed.De bijkomende kosten, zoals verplaatsingskosten, maaltij-den,... zijn ten laste van het ondernemingshoofd.

Artikel 14. Taal (*)In ondernemingen gelegen in het Nederlands taalgebied ishet Nederlands de werktaal van het Comité PB. Alle docu-menten zijn in principe in het Nederlands, maar op eenparigen schriftelijk verzoek van de werknemers in de onderne-mingsraad of, bij gebrek aan OR, van de vakbondsafvaardi-ging, kan een vertaling in één of meer talen worden toege-voegd. De samenstelling van het personeel moet dit recht-vaardigen en het verzoek moet jaarlijks worden herhaald(Decreet van 19 juli 1973 tot regeling van het gebruik van detalen voor de sociale betrekkingen).

In Brussel-Hoofdstad zijn de documenten voor Nederlands-talig personeel in het Nederlands, voor het Franstalig perso-neel in het Frans. Bedrijven kunnen een vertaling in één ofmeer talen toevoegen, wanneer de samenstelling van hetpersoneel dit rechtvaardigt (KB van 18 juli 1966 houdendecoördinatie van de wetten op het gebruik van talen inbestuurszaken).

In het Franstalig Gewest is het Frans de voertaal van hetComité PB. De documenten zijn in principe in het Frans opge-steld, maar er kunnen afspraken worden gemaakt om eenbijkomende taal te gebruiken (Decreet van 30 juni 1982 inza-ke de bescherming van de vrijheid van het taalgebruik vande Franse taal in sociale betrekkingen).

Voor alle ondernemingen geldt dat alle onderrichtingen,raadgevingen vanwege de interne en externe dienst PB ofhet Comité PB, die schriftelijk door middel van aanplakbrie-ven of individuele nota’s aan de werknemers worden gege-ven, door alle werknemers moeten worden begrepen (WetWelzijn, art. 77).

Artikel 15. Documenten en archief (art. 31, 9° en 10°)Alle documenten betreffende het Comité PB worden door hetsecretariaat bijgehouden in een daarvoor speciaal bestemdekast die geplaatst wordt:-----------------------------------------------Elk lid, zowel effectief als plaatsvervangend, kan tijdens denormale arbeidsuren dit archief raadplegen.Wanneer een lid van het Comité PB erom verzoekt een af-schrift te krijgen van een document, dan wordt dit onmiddel-lijk overhandigd. Er kunnen binnen het Comité PB afsprakenworden gemaakt om van bepaalde documenten sowieso eenafschrift te bezorgen aan de leden van het Comité PB.

De werkgever stelt een documentatie samen betreffendevraagstukken inzake het welzijn, het intern en extern milieu,waarvan de inhoud is bepaald door bijlage I van het KB be-treffende de interne dienst PB (Codex, Titel II, Hoofdstuk I):o.a. een volledig exemplaar van de welzijns- en de milieu-wetgeving. Deze documentatie wordt bijgehouden door hetsecretariaat en is ter beschikking van het Comité PB (art. 14).

Het ondernemingshoofd bezorgt elk effectief en plaatsver-vangend lid van het Comité PB een exemplaar van de WetWelzijn, het ARAB en de Codex.Onverminderd de strengere wettelijke bepalingen voorbepaalde documenten, wordt het archief voor een periodevan 15 jaar bijgehouden. Op verzoek van één van de leden

13

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

van het Comité PB kunnen specifieke documenten voor eenlangere periode bewaard blijven.

Artikel 16. Informatie aan het personeel (art. 31, 16°)De werknemersafgevaardigden beschikken over uithangbor-den, die op volgende opvallende plaatsen worden voorzien:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Het secretariaat beschikt eveneens over dergelijke borden,die op volgende plaatsen worden voorzien:------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Het secretariaat dient deze borden te gebruiken om:• acht dagen vóór de vergadering van het Comité PB de

datum en de agenda mee te delen;• binnen de acht dagen na de vergadering de conclusies en

de genomen beslissingen bekend te maken;• de inhoud van het jaarlijks actieplan, het jaarverslag van

de interne dienst PB, de gevolgen die aan adviezen van hetComité PB werden gegeven en elke informatie waaraanhet Comité PB een bijzondere ruchtbaarheid wenst tegeven, op te hangen.

Artikel 17. Metingen en analyses (*)De werkgever voert op eigen initiatief metingen uit om deaard en de mate van blootstelling vast te stellen telkenswanneer het risico bestaat dat werknemers worden blootge-steld aan chemische, fysische of biologische agentia. Deblootstelling moet zo laag als technisch mogelijk wordengehouden. Voor chemische agentia moeten de grenswaar-den uit de Codex worden gerespecteerd (Codex, Titel V,Hoofdstuk1, bijlagen)

Bovendien laat de werkgever metingen uitvoeren telkens alsde preventieadviseur (arbeidsgeneesheer) of de werkne-mersafgevaardigden in het Comité PB hierom verzoeken. Deresultaten van deze metingen en analyses worden bespro-ken op de eerstvolgende vergadering van het Comité PB. Bijbetwisting van de resultaten moeten ze worden toever-trouwd aan een door de Minister van Tewerkstelling enArbeid erkend laboratorium (Codex, Titel V, Hoofdstuk V). Deresultaten worden ten minste 8 dagen voor de vergaderingbezorgd aan de effectieve en plaatsvervangende leden.

Artikel 18. Rapportering van gevaren (art. 31, 12°)De leden van het Comité PB krijgen een notitieboekje metkopiestrookjes ter beschikking om gevaren te signaleren. Dekopieën zijn bestemd voor de interne dienst PB, de hiërar-chische overste en voor het lid van het Comité PB dat hetgevaar signaleert.

In het Comité PB kunnen afspraken worden gemaakt om ditnotitieboekje te vervangen door of aan te vullen met eengelijkwaardig rapporteringsmiddel.

Artikel 19. Het leggen van contacten (art. 31, 13°)De werkgevers geeft aan de werknemersafgevaardigden vanhet Comité PB de mogelijkheid om met hemzelf, of zijn afge-vaardigden, met de hiërarchische lijn, de preventieadviseursen de werknemers alle contacten te hebben, die nodig zijnvoor de uitvoering van hun opdracht (art. 17).

Zij krijgen hiervoor de nodige tijd, na melding aan de voor-zitter. Indien werknemersafgevaardigden deze contactenmoeten leggen buiten de normale werkuren (bijvoorbeeldmet de preventieadviseur van de externe dienst), dan wordtdeze tijd beschouwd als normale arbeidstijd. De bijkomendeverplaatsingskosten vallen ten laste van het ondernemings-hoofd.

Artikel 20. Wijziging huishoudelijk reglement (art. 31, 17°)Elk lid van het Comité PB kan wijzigingen voorstellen aan dithuishoudelijk reglement. De voorgestelde wijzigingen die-nen 10 dagen vóór de vergadering van het Comité PB schrif-telijk te worden ingediend bij de voorzitter. Het voorstelwordt samen met de uitnodiging bezorgd aan alle leden vanhet Comité PB.Wijzigingen aan het huishoudelijk reglement dienen una-niem te worden goedgekeurd door de leden van het ComitéPB.

(*) Het ACV beveelt aan om de artikels die gemarkeerd werden met een aste-riks toe te voegen aan wat wettelijk minimum verplicht is (zie voorafgaandeopmerking op blz. 9)


14

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

15

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

Zesmaandelijkse opdrachtenTweemaal per jaar, met nooit meer danzes maanden tussentijd, moet hetComité PB een schriftelijk verslag krij-gen over de werking van het departe-ment gezondheidstoezicht van deinterne dienst PB, de preventiemaatre-gelen die hij voorstelt, eventueel vast-gestelde problemen, uitslagen vanonderzoekingen,... De leden van hetComité PB krijgen dit verslag éénmaand voorafgaand aan de vergade-ring waarop het besproken wordt (art.2, art. 24, 3°).

Jaarlijkse opdrachten• Het Comité PB moet risico's opspo-

ren door ten minste éénmaal per jaareen grondig onderzoek in te stellenop alle arbeidsplaatsen waarvoorhet Comité PB bevoegd is. De werk-gevers- en werknemersvertegen-woordig(st)ers worden hierbij verge-

Verspreid over de hele welzijnsreglementering (Codex, ARAB,...) wordenallerlei opdrachten voorzien voor het Comité PB. Sommige opdrachtenkomen regelmatig terug (zesmaandelijks, jaarlijks). Andere taken van hetComité PB moeten worden uitgevoerd als zich een bepaald voorval voor-

doet, zoals wijzigingen in de onderneming die gevolgen kunnen hebben voorhet welzijn op het werk: de aankoop van nieuwe machines of apparatuur, reor-ganisaties, de aankoop van persoonlijke beschermingsmiddelen (helmen,maskers),...In wat volgt zijn deze opdrachten geordend volgens de regelmaat waarmee zevolgens de wetgeving in het Comité PB moeten worden behandeld.

zeld door de bevoegde preventiead-viseurs en het bevoegde lid van dehiërarchische lijn (bijvoorbeeld deverantwoordelijke chef van de afde-ling) (art. 10).

• Het Comité PB moet een adviesgeven over het ontwerp van jaar-lijks actieplan. De werkgever moetdat jaarlijks actieplan uiterlijk op deeerste dag van de tweede maand,die het dienstjaar vooraf gaat, voor-leggen aan het Comité PB. Het jaar-lijks actieplan mag niet ten uitvoe-ring worden gebracht vooraleer hetComité PB zijn advies heeft uitge-bracht. Bij het ontbreken van eenadvies, wordt het van kracht vanaf deeerste dag van het dienstjaar (artikel12 van het KB betreffende het beleidinzake het welzijn op het werk:Codex, titel I, Hoofdstuk III).De lijst met functies inzake veiligheiden waakzaamheid, activiteiten met

welbepaald risico en activiteiten dieverband houden met voedingswarenfungeert als bijlage bij het jaarlijksactieplan en moet binnen dezelfdetermijn het voorwerp zijn van eenadvies van het comité PB (Codex,Titel I, Hoofdstuk IV, art. 7 §1).

• Het Comité PB moet jaarlijks eenomstandige toelichting krijgen vande werkgever over het milieubeleiddat de onderneming voert. (art. 16).

• In haar vergadering van de maandfebruari moet het Comité PB eenadvies geven over het jaarverslagvan de interne dienst PB. Vijftiendagen voor deze vergadering moethet verslag worden bezorgd aan deeffectieve leden van het Comité PB.Een afschrift van het uiteindelijkejaarverslag moet vóór 1 mei wordenbezorgd aan de effectieve en plaats-vervangende leden van zowel hetComité PB als de ondernemingsraadén aan de syndicale afvaardiging(art.24, 2° en 10°).

• Het Comité PB moet een adviesgeven over de jaarlijkse inventari-satie en risico-evaluatie van deblootstelling van werknemers aankankerverwekkende stoffen en dete nemen preventiemaatregelen(Codex, Titel V, Hoofdstuk II, Sectie 1,art. 4).

2. Werkschema. Activiteitenkalender van het Comité PB

Occasionele opdrachtenHet Comité PB heeft als opdracht omvoorafgaand een advies te geven overalle voorstellen, maatregelen en toe tepassen middelen die rechtstreeks ofonrechtstreeks, meteen of na verloopvan tijd gevolgen kunnen hebben voorhet welzijn van de werknemers bij deuitvoering van hun werk (art. 3, 1°).Dat betekent dat het Comité PB eigen-lijk over alle wijzigingen in de onderne-ming, nieuwe machines, nieuwe pro-ducten, nieuwe grondstoffen, nieuwehulpmiddelen, nieuwe externe dien-sten voor technische controles, instel-lingen, deskundigen, externe dienst PBenz., zijn voorafgaandelijk advies moetgeven. Uiteraard geldt dit ook voor alleveiligheidsmaatregelen, risicositua-ties, enz.

Zo dient het Comité PB onder andereeen voorafgaand advies uit te brengenover:• het beleid inzake het welzijn,

omtrent het globaal preventieplanen het jaarlijks actieplan, de wijzi-gingen, de uitvoering en de resulta-ten ervan (art. 2);

• het gebruik, het onderhoud, de aan-koop en de keuze van arbeidsmidde-len, collectieve en persoonlijke bes-chermingsmiddelen (bijvoorbeeldwerkschoenen, veiligheidsbrillen,maskers, helmen,...) (art. 3, 7°);

• de planning en invoering van nieuwetechnologieën (art. 3, 2°);

• de keuze of vervanging van de exter-ne dienst voor technische controlesen andere instellingen en deskundi-gen (art. 3, 3°);

• elke maatregel om de technieken ende arbeidsvoorwaarden aan de mensaan te passen en om beroepsver-moeidheid te voorkomen (art. 3, 5°);

• maatregelen om op het werk reke-ning te houden met tewerkgesteldemindervalide werknemers (art. 3,6°);

• in geval van klachten van het perso-neel inzake het welzijn op het werkmoet het Comité PB ze onderzoekenen er advies over uitbrengen (art. 7);

• de keuze en vervanging van dediensten waarop een beroep wordtgedaan in toepassing van de arbeid-songevallenwet (art. 3, 4°);

• alle voorstellen die in het kader vanspecifieke bepalingen van de wetge-ving worden gedaan (art. 13): bij-voorbeeld de lijst van aan hetarbeidsgeneeskundig onderzoek on-derworpen werknemers (Codex, Titel 1, Hoofdstuk IV, art.7 § 2) en dekeuze van de externe dienst PB;

• noodplannen om de gezondheid enveiligheid van de werknemers tewaarborgen in geval van een onge-val, incident of noodgeval te wijtenaan de aanwezigheid van gevaarlijkechemische agentia op de werkplek;

• de te nemen maatregelen om dewerknemers te beschermen tegengeweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk (WetWelzijn, art. 32 quater § 1)

Het Comité PB moet voorafgaandelijkeen akkoord geven in de bij wetbepaalde gevallen (art. 4). Dit zijnonder andere:• de aanwijzing, vervanging of verwij-

dering van een preventieadviseurvan de interne dienst PB én van demilieucoördinator (in ondernemin-gen in het Vlaamse gewest);

• de minimumprestatieduur van depreventieadviseurs van de internedienst PB;

• de afwijkingen van strikte bepalin-gen van het ARAB: de minimum- enmaximumtemperaturen (ARAB, art.64), kleed- en wasplaatsen (ARAB,art. 101),...

De werknemers van het Comité PB heb-ben in één geval ook het recht om een

beslissing te nemen. Op eenvoudigverzoek van alle werknemers uit hetComité PB moet de werkgever de pre-ventieadviseur van de externe dienstPB vervangen, wanneer die niet langerhet vertrouwen geniet van de werkne-mers (Codex, Titel II, Hoofdstuk II, art. 34).

Tijdens de oprichting van eennieuw comité en telkens wanneer nodig:

Minstens één keer om de vier jaar moethet Comité PB:• een huishoudelijk reglement uitwer-

ken en goedkeuren (zie het modelvan huishoudelijk reglement dat wehiervoor voorstelden);

• een afvaardiging aanwijzen dieonmiddellijk ter plaatse komt wan-neer er ernstige risico’s zijn, waarbijde schade dreigend is en telkens alseen ernstig ongeval of incidentgebeurd is of wanneer ten minsteéén derde van de werknemersafvaar-diging in het Comité PB erom ver-zoekt (art. 11);

• een afvaardiging aanwijzen om deinspectie te woord te staan bij haarbezoek (art. 12);

• het dynamisch risicobeheersingsys-teem beoordelen door met namerekening te houden met jaarversla-gen van de dienst voor preventie enbescherming op het werk; de advie-zen van het Comité PB en de even-tuele inspectie; de veranderingendie de in de onderneming aanwezigerisico’s beïnvloeden; de ongevallen,incidenten of feiten van geweld, pes-terijen of ongewenst seksueel ge-drag op het werk die zich hebbenvoorgedaan;

• propagandamiddelen en maatrege-len uitwerken voor het onthaal vannieuwe werknemers en de informatieen opleiding op het vlak van preven-tie en bescherming op het werk (art. 5);

• voorstellen uitwerken om de werk-plaatsen te verfraaien (art. 8);

• advies geven over het voorstel vande werkgever betreffende de lijst vanrisicoposten en het onderzoeksvers-lag van de arbeidsgeneesheer overdeze lijst (ARAB, art. 124 en 147).


16

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

17

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

Kalender van het Comité PB

Hieronder volgt de ‘minimum’kalender van het Comité PB voor een sociaal jaar. Het is de bedoeling deze kalender aante vullen naargelang de ontwikkelingen die zich voordoen in de arbeidsomstandigheden en regelmatig en op hetgeschikte moment punten op te schrijven die betrekking hebben op de hoger vermelde opdrachten.

• Follow-up vorige vergadering: wer-den de overeengekomen akkoordenuitgevoerd? Moeten bepaalde pun-ten opnieuw ter discussie komen?

• Bespreking van het maandverslagvan de interne dienst voor preven-tie en bescherming: de preventiead-viseur, die de interne dienst voorpreventie en bescherming leidt,stelt een maandverslag op van deveiligheids- en gezondheidssituatiein het bedrijf. Hij stelt het verslagmondeling voor en antwoordt opeventuele vragen. Het maandver-slag handelt over de activiteiten vande interne dienst voor preventie enbescherming, over de betrekkingenmet de externe dienst, de vastge-stelde risico’s, arbeidsongevallen,ingevoerde veiligheidsmaatregelen.

• Jaarlijks actieplan voor het lopendjaar: stand van zaken

September Algemeen preventieplan: bijwerken van het planOktober Jaarlijks actieplan: de directie moet het voor advies voorleggen

aan het Comité PB, tenminste 2 maanden voor het van toepassingwordt (meestal 1 januari), hetzij voor 1 november

November Jaarlijks actieplan: evaluatie van het plan van het jaar ervoor en eer-ste discussie over het ontwerp van het plan voor het komende jaar

December Jaarlijks actieplan: besluiten van de discussies en definitief advies over het plan.

Januari Jaarlijks actieplan: het nieuwe jaarlijks actieplan gaat in Februari Diepgaande discussie over het jaarverslag van de interne en

externe dienst voor de preventie en bescherming op het werkMaart Jaarverslag van de interne en externe dienst PB: nakijken of alles

in orde is, verslagen naar inspectie sturenApril •Jaarverslag van de interne en externe dienst PB: kijken

of kopie is overgemaakt aan de effectieve en plaatsvervangende leden van het Comité PB, de OR en VA

•Bespreking van het milieujaarverslag•Bespreking van het jaarverslag van de milieucoördinator

Mei-Juni Globaal preventieplan: evaluatie voornamelijk op basis van deinterne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk

Juli-Augustus Globaal preventieplan: discussie over de evaluatie en de bijwerkingvan het algemeen actieplan en het geactualiseerde plan afwerken

IEDERE MAAND TE BEHANDELEN MAAND PER MAAND TE BEHANDELEN

Wanneer?

Ten minste 10 dagen voor de vergade-ringTen minste 8 dagen voor de vergade-ring

Binnen de 8 dagen die de vergaderingvoorafgaan

Op de vergadering

Binnen de 8 dagen die volgen op devergadering

Zo snel mogelijk na de vergadering

Binnen de termijn die door het ComitéPB werd vastgelegd of, bij het ontbrekenvan een termijn, binnen de zes maanden

Voorbereiding en opvolging van een vergadering van het Comité PB

Wat?

Aan de voorzitter de punten overmaken die op de agenda moeten komen• (Schriftelijke) oproeping van het secretariaat: de oproeping vermeldt datum, uur

en plaats van de vergadering evenals de te behandelen punten; bij de oproepingzit het maandverslag van de dienst voor preventie en bescherming op het werk enalle informatie die nodig is om de agenda te behandelen;

• Het personeel moet op de hoogte worden gebracht van datum en uur van de ver-gadering;

• Het secretariaat bezorgt het verslag van de vorige vergadering.

Voorbereidende vergadering van personeelsvertegenwoordigers

De voorzitter laat het verslag van de vorige vergadering goedkeuren, eventueel na correctie.

Het personeel moet op de hoogte worden gebracht van de besluiten en beslissingenvan het Comité.

De werkgever moet gevolg geven aan de bij unanimiteit gegeven adviezen diebetrekking hebben op ernstige risico’s waarvoor schade dreigend is.

De werkgever moet gevolg geven aan alle andere adviezen of, wanneer hij dit nietdoet, legt hij het Comité PB uit waarom hij deze adviezen niet heeft gevolgd.

Hierna volgt een overzicht van debelangrijkste bevoegdheden vanhet Comité PB, onderverdeeld in5 hoofdstukken:

1. Basisbevoegdheden en hun regle-mentair kader;

2. Opsporen en evalueren van risi-co’s;

3. Preventiebeleid;4 Het Comité PB en de diensten

belast met de preventie enbescherming op het werk;

5. Specifieke opdrachten.

1. BASISBEVOEGDHEDENEN HUN REGLEMENTAIRKADER

1.1 Algemene opdracht Het Comité PB heeft hoofdzakelijk tottaak alle middelen op te sporen en voorte stellen en actief bij te dragen totalles wat wordt ondernomen om hetwelzijn van de werknemers te bevorde-ren (Wet Welzijn: art. 65). Het kan dan ook adviezen uitbrengenen voorstellen formuleren omtrent het

beleid inzake het welzijn van de werk-nemers, het globaal preventieplan, het jaarlijks actieplan, de wijzigingen,de uitvoering en de resultaten ervan(art. 2).

Dit betekent onder meer dat hetComité PB moet meewerken aan hetopsporen van elk risico dat de veilig-heid, de gezondheid en de hygiëne vande werknemers kan bedreigen en vande situaties waar het werk niet aan demens is aangepast. Het uitwerken van


18

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

INDEXOm uw zoekwerk te vergemakkelijken beginnen we dit hoofdstuk met een alfabetische index van de thema’s waarvoor het Comité PB bevoegd is.

3. Bevoegdheden van het Comité PB

blz.

ARAB 19Arbeidsmiddelen 22Arbeidsomgeving 29Beperkte afvaardiging 20Beschermingsmiddelen 23CODEX 19Dynamisch risicobeheersingssysteem 19EHBO 23Ergonomie 23Externe diensten voor technischecontroles 27Externe dienst PB 26Geweld op het werk 29

blz.

Gezondheidsbeoordeling 26Gezondheidstoezicht 26Inspectiediensten 27Interne dienst PB 24Klachten 20Medische inspectie 27Gezondheidstoezicht 21Metingen en analyses 21Milieu 27Nieuwe technologieën 29Nieuwe werknemers 29Notitieboekje 21Onderzoek van de werkplaatsen 20Opsporen van risico’s 20

blz.

Pesterijen of ongewenst seksueelgedrag op het werk 29Preventie 22Preventiebeleid 22Risicobepaling 20Specifieke opdrachten 27Stress 29Technische inspectie 27Toezicht Welzijn op het werk 27Uitzendarbeid 23Veiligheidsfunctie en functie met verhoogde waakzaamheid 21Vorming 23Werknemers van derden 23

© R

ob S

teve

ns

een doeltreffend preventiebeleid bete-kent dat vervolgens wordt nagegaanwelke de werkelijke oorzaken zijn vandeze problemen en dat wordt gezochtnaar de mogelijke middelen om dezeoorzaken weg te werken. Het Comité PB heeft dan ook het rechtom een voorafgaand advies uit te bren-gen omtrent alle voorstellen, maatre-gelen en toe te passen middelen dierechtstreeks of onrechtstreeks, meteenof na verloop van tijd, gevolgen kunnenhebben voor het welzijn van de werk-nemers bij de uitvoering van hun werk(art. 3, 1°).Voor de domeinen waarvoor hetbevoegd is, is het comité ook belastmet het uitwerken en invoeren van depropagandamiddelen en de maatrege-len inzake het onthaal van werkne-mers, informatie en vorming rond pre-ventie en bescherming op het werk(art.5).

1.2 Dynamisch risico-beheersingssysteem

Het KB betreffende het beleid inzakehet welzijn (Codex: Titel I, HoofdstukIII) verplicht de werkgevers om preven-tie op een structurele, planmatigemanier aan te pakken door middel vaneen zogeheten ‘dynamisch risicobe-heersingssysteem’. Het dynamisch risi-

cobeheersingssysteem is erop gerichtpreventie te plannen en het welzijnsbe-leid op het werk vorm te geven. Hetbestaat uit vier fasen:1. de uitwerking van het beleid (doel-

stellingen en middelen om ze terealiseren);

2. de planning (toe te passen metho-des, opdrachten verplichtingen enmiddelen van alle betrokken perso-nen);

3. de uitvoering van het beleid (metname de verdeling van de verant-woordelijkheden);

4. de evaluatie van het beleid, metdaarbij de evaluatiecriteria.

Om het preventiebeleid uit te voeren,moet de werkgever twee schriftelijkedocumenten opstellen en ze ter adviesvoorleggen aan het Comité PB:• het globaal preventieplan, een plan-

ning van de preventie voor een ter-mijn van vijf jaar. Het Comité PBgeeft een advies over elke wijzigingof aanpassing van dit plan;

• het jaarlijks actieplan, dat een jaar-lijkse concretisering is van het glo-baal preventieplan. Het tijdschemavoor bespreking in het Comité PBkan je terugvinden in hoofdstuk 2 bijde jaarlijkse weerkerende opdrach-ten.

1.3 Reglementaire basis

De basisprincipes van het beleid rondwelzijn op het werk zijn opgenomen inde Wet Welzijn van 4 augustus 1996.Om deze beginselen concreet vorm tegeven, werd reeds een groot aantal uit-voeringsbesluiten genomen, anderezijn nog in de maak. Deze uitvoerings-besluiten zijn terug te vinden in deCodex over het welzijn op het werk, dieals volgt is gestructureerd:

• Titel I: Algemene beginselen (wel-zijnsbeleid, gezondheidstoezicht)

• Titel II: Organisatorische structuren(interne en externe dienst PB,Comité PB,...);

• Titel III: Arbeidsplaatsen (veilig-heidssignalering, tijdelijke enmobiele bouwplaatsen,...);

• Titel IV: Omgevingsfactoren en fysi-sche agentia;

• Titel V: Chemische, carcinogene,mutagene en biologische agentia;

• Titel VI: Arbeidsmiddelen (beeld-schermen, mobiele uitrusting...);

• Titel VII: Individuele uitrusting;• Titel VIII: Bijzondere werknemersca-

tegorieën en werksituaties (moeder-schapsbescher-ming, jongeren, uit-zendwerk, hanteren van lasten,geweld en pesterijen op het werk...).

19

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

Bedoeling van de codex is alle beschik-kingen inzake welzijn op het werk bij-een te brengen.

Het overbrengen van de oude regle-mentering (het ARAB, Algemeen regle-ment voor de arbeidsbescherming)naar de nieuwe code is nog niet vol-tooid. Bepaalde beschikkingen uit hetARAB zijn dus nog steeds van toepas-sing:• Titel I: gevaarlijke, ongezonde of hin-

derlijke inrichtingen (waarvan eengedeelte van toepassing blijft voorhet Waalse gewest)

• Titel II: algemene bepalingen be-treffende de veiligheid en de ge-zondheid van de werknemers;

• Titel III: bijzondere bepalingen dievan toepassing zijn op sommige sec-toren

• Titel IV: Stoomtoestellen en stoom-machines;.

Titel V werd herschreven en geïnte-greerd in de Codex. De andere titelsbevinden zich nog gedeeltelijk in hetARAB en gedeeltelijk in de codex.Nog enige tijd zal dus in verband metwelzijn op het werk zowel de codex alshet ARAB moeten worden geraad-pleegd. Vakbeweging houdt u hiervanop de hoogte.

De werkgever moet een volledig exem-plaar van de Wet Welzijn, de Codex enhet ARAB ter beschikking houden vande leden van het Comité PB (art. 14).

2. OPSPORENEN EVALUEREN VAN RISICO’S

2.1 Opsporen en evaluerenvan risico’s

Een dynamisch risicobeheersingssys-teem start met een gedegen risicoana-lyse. De risicoanalyse (gevaren identifi-ceren, risico's vaststellen, nader bepa-len en evalueren) vormt als het ware derode draad van het systeem. Net zoalsdit vroeger al het geval was moet dewerkgever beschikken over een evalu-atie van de risico’s in zijn onderneming.Zo een risico-evaluatie moet bestaanop drie niveau’s: één voor het geheelvan de organisatie of onderneming,één voor elke werkpost en voor elktype functie, en één op het niveau vanelke werknemer (sommige werkne-mers combineren immers meerderewerkposten en dus ook meerdere risi-co’s).Het Comité PB heeft een belangrijkeopdracht in het kader van het opsporenvan risico's. Het beschikt dan ook over

heel wat mogelijkheden om binnen deonderneming risico's op te sporen: hetonderzoek van de werkplaatsen, dedocumentatie, de informatie van depreventieadviseurs, de resultaten vanmetingen en analyses, de periodiekeinformatie, de klachten van de werkne-mers, enz.

2.2 Onderzoek van de werkplaatsen

Om de risico's voor het welzijn van dewerknemers op te sporen, moet hetComité PB enkele van zijn leden afvaar-digen om samen met de preventieadvi-seurs en leden van de hiërarchische lijnperiodiek en ten minste éénmaal perjaar een grondig onderzoek in te stel-len op alle arbeidsplaatsen waarvoorhet Comité PB bevoegd is (art. 10).Een dergelijk onderzoek biedt een uit-stekende mogelijkheid om de in deonderneming aanwezige risico's vastte stellen en grondig te evalueren; ditveronderstelt echter dat er ernstigvoorbereidend werk gebeurt (lijst vanaandachtspunten opstellen, contactopnemen met werknemers ter plaatse,de klachten die sinds de vorige rond-gang werden geuit doornemen, enz.)én dat de resultaten van het onderzoekachteraf in het Comité PB grondig wor-den geëvalueerd.

2.3 Beperkte afvaardiging Het Comité PB moet een beperkteafvaardiging aanduiden die zich indiennodig onmiddellijk ter plaatse moetbegeven. Dit is bijvoorbeeld het gevalbij een ernstig risico, waarbij de scha-de dreigend is, en telkens als een ern-stig ongeval of incident gebeurd is.Deze beperkte afvaardiging moet zichook ter plaatse begeven wanneer tenminste één derde van de werknemers-afgevaardigden in het Comité PB eromverzoekt (art. 11). Wanneer de arbeidsinspectie de onder-neming komt inspecteren, moet eenafvaardiging van het Comité PB de ar-beidsinspectie te woord staan (art. 12).

2.4 Klachten Er bestaan heel wat middelen om risi-co's op te sporen; de aandacht gaatdaarbij dikwijls vooral uit naar techni-


20

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

sche middelen, zodat er nog weinigwordt geluisterd naar de mensen diedag in dag uit met de problemen inaanraking komen. Het Comité PB heeft dan ook alsbelangrijke opdracht om de klachtenvan de werknemers inzake het welzijnop het werk te onderzoeken en eradvies over uit te brengen (art. 7).

2.5 Notitieboekje In vele gevallen worden de vastgestel-de gevaren onmiddellijk gesignaleerdaan de directe chef, de preventieadvi-seurs, enz. De werkgever moet aan deleden van het Comité PB een middel terbeschikking stellen om deze gevaren tesignaleren, bijvoorbeeld een notitie-boekje met kopiestrookjes (art. 20).Hiermee kunnen indien nodig de vast-gestelde risico's schriftelijk wordengesignaleerd. Het bijkomend voordeelvan een notitieboekje is dat het kopie-strookje een tastbaar bewijs vormt dathet probleem wel degelijk ten berde isgebracht.

2.6 Metingen en analyses Op aanvraag van de werknemersafge-vaardigden in het Comité PB of van de preventieadviseur (arbeidsgenees-heer) laat de werkgever metingen uit-voeren van de concentratie van degevaarlijke stoffen in de werkplaats-lucht. Indien nodig moeten ook grondi-ge analyses worden uitgevoerd om desamenstelling van de stoffen die in deonderneming gebruikt worden te ach-terhalen. Eveneens op vraag van de werknemers-afgevaardigden in het Comité PB moetde werkgever metingen laten uitvoeren

van de schadelijke fysische risico'szoals lawaai, verluchting, temperatuur,ioniserende stralingen, enz.De resultaten van deze metingen enanalyses moeten steeds aan hetComité PB en aan de preventieadviseur(arbeidsgeneesheer) worden meege-deeld. Wanneer deze resultaten wor-den betwist, dan moeten de desbe-treffende metingen en analyses wor-den toevertrouwd aan een door hetministerie van Tewerkstelling en Arbeiderkend laboratorium of erkende dienst(Codex, Titel V, Hoofdstuk 1, art.20).

2.7 Gezondheidstoezichtvan de werknemers

Bepaalde categorieën van werknemersmoeten regelmatig door de arbeidsge-neesheer worden onderzocht: minder-validen, jonge werknemers, werkneem-sters die zwanger zijn of borstvoedinggeven, stagiairs, leerlingen en studen-ten, uitzendkrachten en PWA-werkne-mers.Dat geldt ook voor werknemersdie worden blootgesteld aan bijzonde-re risico’s en waarvoor specifieke regle-mentering bestaat (beeldschermen,contact met gevaarlijke stoffen,...).

Bovendien moet de werkgever gezond-heidstoezicht organiseren voor werk-nemers die:

• een veiligheidsfunctie bekleden,d.w.z. waarbij men dus machines,voertuigen, motoren enz. gebruikt ofbestuurt, of waarbij men dienstwa-pens draagt; voor zover het dragenvan die wapens de veiligheid ofgezondheid van andere werknemersvan de onderneming of buitenstaan-

de ondernemingen in gevaar kanbrengen;

• een functie met verhoogde waak-zaamheid bekleden, d.w.z. diebestaat uit permanent toezicht op dewerking van een installatie waarbijhet ontbreken van toezicht degezondheid en veiligheid van anderewerknemers uit de onderneming ofbuitenstaande ondernemingen ingevaar kan brengen;

• een activiteit met welbepaald risicouitoefenen: d.w.z. een identificeer-baar risico voor de gezondheid vande werknemer te wijten aan deblootstelling aan een fysisch, biolo-gisch of chemisch agens, of aan erg-onomische, mentale of fysischebelasting (pijnlijk, monotoon, repeti-tief werk,…) of psychosociale druk;

• een activiteit uitoefenen waarbij dewerknemer in contact komt met voe-dingswaren.

In deze gevallen is gezondheidstoe-zicht echter niet verplicht als de resul-taten van de risicoanalyse aantonendat het onderzoek nutteloos is. Degenoemde risicoanalyse, uitgevoerdsamen met de preventieadviseur-arbeidsgeneersheer, moet ter adviesworden voorgelegd aan het Comité PB.Deze beschikking versterkt het belangvan de risicoanalyse bij het gezond-heidstoezicht. Het Comité PB zal dusmeer aandacht moeten besteden aande risicoanalyse.

Volgende lijsten worden ten minsteéén keer per jaar voor advies voorge-legd aan het Comité PB:• de lijst met veiligheidsfuncties, func-

21

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

ties met verhoogde waakzaamheiden activiteiten met welbepaald risicoen de activiteiten verbonden metvoedingswaren (deze lijst maakt hetonderwerp uit van een schriftelijkadvies van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer);

• de lijst met namen van werknemersdie verplicht onderworpen wordenaan gezondheidstoezicht;

• de lijst met namen van werknemersdie onderworpen worden aan tbc-vaccinaties of tuberculinetests;(de drie genoemde lijsten worden bijhet jaarlijks actieplan gevoegd)

• de lijst met namen van de werkne-mers die een periodiek gezondheids-toezicht vragen.

Deze lijsten kunnen in ieder geval wor-den geraadpleegd bij de interne dienstPB, ter plaatse, door het comité(Codex, Titel I, Hoofdstuk IV, art. 9). Dewerkgever mag de lijsten met namenvan de werknemers die verplicht wor-den onderworpen aan gezondheids-toezicht niet wijzigen, behalve naakkoord van het Comité PB en de pre-ventieadviseur-arbeidsgeneesheer.Als de preventieadviseur-arbeidsge-neesheer de prestaties die hij uitvoertin het kader van de gezondheidsevalu-atie (= medisch onderzoek) wijzigt,moet hij het Comité PB erover informe-ren.

De frequentie van de periodiekegezondheidsevaluatie en de wijzigingvan deze periodiciteit worden teradvies voorgelegd aan het Comité PB.Vóór een werknemer wordt overge-plaatst of ongeschikt verklaard, moetde preventieadviseur-arbeidsgenees-heer aanvullende onderzoeken uitvoe-ren. De mogelijkheden voor een nieu-we aanstelling en de maatregelen voorhet aanpassen van de werkplek makenhet onderwerp uit van een voorafgaandoverleg tussen werkgever, preventie-adviseur-arbeidsgeneesheer (en even-tuele andere preventieadviseurs),werknemer en personeelsafgevaardig-den bij het Comité PB.

3. PREVENTIEBELEID

3.1 PreventiebeleidDe wetgeving over het preventiebeleidheeft voornamelijk als doel te vermij-den dat nieuwe risico’s inzake veilig-heid, gezondheid en hygiëne van werk-nemers hun intrede doen in de onder-neming. Bovendien moeten onderne-mingen erop toezien dat het werkwordt aangepast aan de mens (ergono-mie).Op basis van die risicoanalyse moet dewerkgever preventiemaatregelen tref-fen, opnieuw op de drie niveaus: hetgeheel van de organisatie of onderne-ming, de werkpost of het type functieen de individuele werknemer. Hij moethierbij rekening houden met deze volg-orde:

1. maatregelen om risico's te voorko-men;

2. maatregelen om schade te voorko-men;

3. maatregelen om schade te beper-ken.

Dit preventiebeleid moet wordengepland op middellange termijn, in hetglobaal preventieplan, en op korte ter-mijn, in het jaarlijks actieplan. De pre-ventiemaatregelen hebben betrekkingop: de organisatie, de arbeidsplaatsen,de werkposten, de arbeidsmiddelen,de gevaarlijke producten, het gezond-heidstoezicht, de persoonlijke be-schermingsmiddelen, enz.

3.2 ArbeidsmiddelenDe ondernemingen moeten daarom bijde bestelling en de plaatsing van nieu-we arbeidsmiddelen (machines, appa-raten, gereedschappen en installaties)een speciale procedure volgen. HetComité PB en de preventieadviseursspelen hierbij een belangrijke rol.Het Comité PB moet vooraf de bestel-bon te zien krijgen zodat het advieskan uitbrengen m.b.t. de veiligheids-en gezondheidsaspecten van de be-stelling. Dit betekent eigenlijk dat hetComité PB en in belangrijke mate ookde preventieadviseur, die de leidingheeft van de interne dienst PB (dietrouwens de bestelbon moet viseren)en andere preventieadviseurs van deinterne en externe dienst PB, bij devoorbereidingen van een nieuwebestelling moeten worden betrokken.Bij de levering moet de leverancier eenattest kunnen bezorgen waarin hij ver-klaart dat de geleverde waar aan allegestelde eisen inzake veiligheid engezondheid voldoet. Om tenslotte te vermijden dat er bij deplaatsing en de werking van de betrok-ken apparatuur nog iets verkeerd gaat,moet de preventieadviseur, die de lei-ding heeft van de interne dienst PB,een verslag van indienststelling opma-ken. Dit alles moet gebeuren in overlegmet de andere preventieadviseurs vande interne of externe dienst PB. Hetindienststellingsverslag wordt vooradvies voorgelegd aan het Comité PB.Over elk arbeidsmiddel moet voldoen-de informatie en, in voorkomend geval,een gebruiksaanwijzing bestaan. Voor elke installatie, machine of geme-chaniseerd werktuig moeten de nodigeschriftelijke instructies bestaan dieduidelijke informatie bevatten over dewerking, de gebruikswijze en het on-derhoud. Deze informatie moet voor dewerknemers begrijpelijk zijn(KB betreffende het gebruik vanarbeidsmiddelen: Codex Titel VI,hoofdstuk I). Voor collectieve beschermingsmidde-len (ARAB, artikel 54 quater) en per-soonlijke beschermingsmiddelen (Co-dex, Titel VII, Hoofdstuk 2) moet eengelijkaardige procedure worden ge-volgd.


22

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

3.3 Ergonomie 'Ergonomie' betekent 'het werk aan-passen aan de mens die het moet uit-voeren'. Het Comité PB moet dan ookvoorafgaandelijk advies uitbrengenomtrent elke geplande maatregel dietot doel heeft het werk, het productie-proces, de arbeidsomstandighedenbeter op de mens af te stemmen en omberoepsvermoeidheid te voorkomen(art. 3, 5°).

3.4 Beschermingsmiddelen In vele gevallen is het onmogelijk omde bestaande gevaren volledig weg tewerken. In dergelijke gevallen zal eenberoep moeten worden gedaan op col-lectieve of persoonlijke beschermings-middelen. Het Comité PB moet eenvoorafgaand advies geven omtrent dekeuze, de aankoop, het onderhoud enhet gebruik van deze beschermings-middelen (zie hoger bij preventiebe-leid).Collectieve beschermingsmiddelenzoals geluidsabsorberende wanden,afzuiging van gevaarlijke gassen, enz.zijn in principe te verkiezen boven depersoonlijke beschermingsmiddelenzoals maskers, oorproppen, brillenenz. die vaak de belasting voor dewerknemers verhogen.

3.5 Vorming De werkgever moet voor de werkne-mers en voor de hiërarchische lijn eenvormingsprogramma inzake welzijnuitwerken. Dit programma moet onderandere rekening houden met de in-structies (zie preventiebeleid)Elke werknemer moet daarenboven vande werkgever een aangepaste vormingkrijgen die specifiek gericht is op zijnwerkplek of functie (artikel 18 en 21van het KB betreffende het beleid inza-ke het welzijn: Codex, Titel I, Hoofd-stuk III).Het Comité PB moet dit vormingspro-gramma en alle andere propaganda-middelen en maatregelen voor deopleiding van werknemers uitwerkenen in toepassing brengen (art. 5).

3.6 EHBOHet Comité PB moet worden betrokkenbij de toepassing van de eerste hulp en

dringende verzorging die moet wordenverleend aan een werknemer die dooreen ongeval of een ongesteldheid werdgetroffen (ARAB, art. 183).Het Comité PB moet ook advies uit-brengen over de diensten waarop eenberoep wordt gedaan in toepassingvan de arbeidsongevallenwetgeving.Het Comité PB moet daarenboven ookde klachten die door de werknemersworden geuit over de werking van dezediensten onderzoe-ken en er adviesover uitbrengen (art. 3, 4° en 7).

3.7 Nieuwe werknemersNieuwe werknemers, die het reilen enzeilen van de onderneming onvoldoende

kennen, lopen het meest risico ombetrokken te raken bij een arbeidsonge-val, vergiftigd te worden door een foutiefomgaan met giftige scheikundige stof-fen, enz.. Het Comité PB moet de propa-gandamiddelen en maatregelen uitwer-ken en in toepassing brengen voor hetonthaal van werknemers (art. 5).

3.8 Werknemers van derden, uitzendarbeid

Het uitvoeren van werken in het bedrijfkan worden toevertrouwd aan werkne-mers buiten de onderneming. Dezederden kunnen zowel uitzendkrachtenzijn als werknemers van een anderbedrijf of een zelfstandige.

23

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© S

ven

Scho

uken

s

De opdrachtgever heeft als opdrachtde werkzaamheden van de externeondernemingen te coördineren en desamenwerking tussen de externeondernemingen en zijn eigen onder-neming op het vlak van het welzijn teverzekeren.De opdrachtgever en de externe onder-neming moeten informatie uitwisselenover de risico's en de preventiemaatre-gelen die van toepassing zijn op hunwerkzaamheden. De werknemers vande externe onderneming moeten depassende opleiding en instructies krij-gen over de risico's en de preventie-maatregelen van de onderneming vande opdrachtgever. De opdrachtgevermoet er zich van vergewissen dat dewerknemers van de externe onderne-ming effectief deze opleiding eninstructies hebben ontvangen.De opdrachtgever moet bovendien elkeexterne onderneming weren waarvanhij kan weten dat de werkgever de wet-telijke bepalingen inzake het welzijnten aanzien van zijn werknemers nietnaleeft. De opdrachtgever moet eenovereenkomst sluiten met de externeonderneming (art. 9, 2°). Wanneer deexterne onderneming de maatregelenniet naleeft, moet de opdrachtgever deexterne onderneming hiervan op dehoogte brengen en zo nodig zelf maat-regelen treffen. De verantwoordelijk-heid ten aanzien van de werknemersvan de externe onderneming wordt dusdoorgeschoven naar de opdrachtgever(art. 8 tot 12 van de Wet Welzijn).

Ook bij uitzendkrachten staat het prin-cipe van een gelijk beschermingsni-veau inzake het welzijn voorop. De ver-

plichtingen worden hier verdeeldonder de werkgever-gebruiker en hetuitzendkantoor. Als risico’s wordenvastgesteld, dan staat de gebruikeronder andere in voor de opleiding,informatie en veiligheidsinstructies, dewerkkleding en de gepaste persoonlij-ke beschermingsmiddelen, enz. Hetuitzendkantoor is onder andere verant-woordelijk voor het gezondheidstoe-zicht bij indienstneming (ook inentin-gen en maatregelen inzake moeder-schapsbescherming) en voor het infor-meren van de uitzendkracht - voor deaanvang van het werk - aan de handvan een werkpostfiche (KB uitzendar-beid: Codex, Titel VIII, Hoofdstuk IV).De werkgever-gebruiker levert diewerkpostfiche, na ze voor advies tehebben voorgelegd aan zijn Comité PBen zijn preventieadviseurs.

4. HET COMITÉ PB EN DE DIENSTEN BELASTMET DE PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK

4.1 Interne dienst PBDe aanwezigheid van een goed wer-kende interne dienst PB binnen de on-derneming is noodzakelijk voor de uit-bouw van een doeltreffend preventie-beleid ten aanzien van het welzijn ophet werk.De preventieadviseurs van deze dienstmoeten dan ook voldoende kennishebben van de wetgeving en bekwaamzijn om de risico’s op te sporen en mid-delen voor te stellen om ze weg te wer-ken.

De wetgeving huldigt het principe vande multidisciplinariteit bij het opstel-len en uitvoeren van het preventiebe-leid. De werkgever kan een beroepdoen op vijf verschillende deskundigeninzake:1° arbeidsveiligheid;2° arbeidsgeneeskunde;3° ergonomie;4° industriële hygiëne;5° psychosociale belasting (stress).

Binnen de interne dienst PB moetsteeds een preventieadviseur (arbeids-veiligheid) aanwezig zijn. In sommigeondernemingen moeten deze preven-tieadviseurs een aanvullende vorminghebben genoten. Dit wordt bepaald infunctie van het aantal personeelsledenen van de aard van de activiteit van deonderneming. Als de onderneming zelf het gezond-heidstoezicht wil organiseren, danmoet binnen de interne dienst eenafdeling gezondheidstoezicht wordenopgericht met aan het hoofd een pre-ventieadviseur (arbeidsgeneesheer).De specialisaties arbeidsveiligheid enarbeidsgeneeskunde kunnen nooitdoor één persoon worden uitgeoefend.Uit het globaal preventieplan en hetjaarlijks actieplan kan bovendien blij-ken dat er nood is aan deskundigenmet de specialisaties 3° tot 5°. Hier kande werkgever kiezen: hij werft zo’n des-kundige aan binnen de interne dienstPB, zoekt iemand in een andere afde-ling van de onderneming of doet eenberoep op een externe dienst PB. Enkelbinnen de externe dienst PB hebbendeze drie deskundigen het statuut vanpreventieadviseur. In ieder geval moe-


24

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

ten ze voldoen aan de door de wetge-ving bepaalde opleidingsvereisten.

De preventieadviseurs van de internedienst PB worden aangesteld, vervan-gen of verwijderd na het voorafgaandakkoord van het Comité PB. Als er geenakkoord wordt bereikt, dan vraagt dewerkgever het advies van de inspectie.De inspecteur probeert de partijen teverzoenen en indien dit niet lukt stuurthij een aangetekend advies aan dewerkgever. De werkgever moet binnende 30 dagen het Comité PB in kennisstellen van dit advies vooraleer hij eenbeslissing neemt. De preventieadviseur is verbondendoor een arbeidsovereenkomst of isambtenaar en vervult zijn opdracht involledige onafhankelijkheid ten over-staan van de werkgever en de werkne-mers.

De minimumprestatieduur van de pre-ventieadviseur wordt bepaald op voor-stel van de werkgever na akkoord vanhet Comité PB.(art. 14, 17, 19, 20 en 25 van het KBbetreffende de interne dienst PB:Codex, titel II, Hoofdstuk I)

De interne dienst PB heeft een langelijst van taken en opdrachten (art. 4 tot12 van het KB betreffende de internedienst PB: Codex, titel II, Hoofdstuk I).Enkele voorbeelden hiervan zijn:• veelvuldig en systematisch onder-

zoeken in de werkplaatsen verrich-ten;

• op aanvraag van de werknemersaf-gevaardigden in het Comité PB in dekortst mogelijke tijd overgaan tot hetonderzoek van de werkplaatsen;

• ten minste éénmaal per jaar eengrondig onderzoek verrichten van dearbeidsplaatsen en de werkposten;

• de aanleiding van arbeidsongevallenen incidenten onderzoeken enopstellen van de arbeidsongevallen-steekkaart;

• in geval van dringende noodzakelijk-heid en de onmogelijkheid om op dedirectie een beroep te doen, zelf denodige maatregelen treffen;

• opstellen van de maanden jaarver-slagen van de interne dienst PB;

• de documenten opstellen in hetkader van het preventiebeleid (ziehoger);

• het secretariaatswerk van het ComitéPB uitvoeren (zie hoofdstuk 1: wer-king van het Comité PB);

• advies geven over de risicoanalyseen de preventiemaatregelen, over deorganisatie van de arbeidsplaatsen,de omgevingsfactoren, de fysische,chemische en biologische agentia,de arbeidsmiddelen en persoonlijkebeschermingsmiddelen, de hygiëneop de arbeidsplaatsen,...;

• ter beschikking staan van de werkge-ver, de hiërarchische lijn en de werk-

nemers voor alle vragen die rijzen inverband met de toepassing van dewelzijnswetgeving;

• voorstellen doen voor het onthaal,de informatie, de vorming en sensi-bilisatie van de werknemers;

• meewerken aan de organisatie vande eerste hulp;

• meewerken aan het onderzoek vande werkdruk en de aanpassing vande techniek en de arbeidsomstan-digheden aan de mens.

• samenwerken met de externe dienstPB;

• ...

25

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© S

ven

Scho

uken

s

De preventieadviseurs van de internedienst PB worden aangesteld,

vervangen of verwijderd na het voorafgaand akkoord van het Comité PB.

In functie van het aantal personeelsle-den en de aard van de activiteiten moe-ten deze opdrachten en taken verplichtworden uitgevoerd door de internedienst PB of kan een beroep wordengedaan op de externe dienst PB. Bijgebrek aan een opgeleide preventiead-viseur moeten de risicoanalyse en hetonderzoek van ongevallen, met meerdan drie dagen arbeidsongeschikt-heid, zelfs verplicht door de externedienst PB worden uitgevoerd.

Het Comité PB heeft als belangrijkeopdracht om de activiteiten van deinterne dienst PB te stimuleren en dewerking ervan op te volgen (art. 6).

4.2 Arbeidsgeneeskundigediensten

Voor de gezondheid van de werkne-mers dient elke onderneming eenberoep te doen op een arbeidsgenees-kundige dienst. De ondernemingenhebben de keuze tussen de inrichtingvan een departement gezondheidstoe-zicht binnen de interne dienst PB en deaansluiting bij een externe dienst PB.

De arbeidsgeneeskundige dienstenhebben de volgende opdrachten (art. 6van het KB betreffende de internedienst PB: Codex, titel II, Hoofdstuk I):• onderzoeken van de wisselwerking

tussen de mens en de arbeid, af-stemmen van de mens op zijn taaken aanpassing van het werk aan demens;

• het gezondheidstoezicht verzekerenom:

• te vermijden dat werknemers takenkrijgen waarvan zij de risico’s nietkunnen dragen en te vermijden datpersonen tewerkgesteld worden, diegetroffen zijn door een ernstigebesmettelijke aandoening of die deveiligheid van andere werknemers ingevaar brengen;

• de tewerkstellingskansen voor iede-reen te bevorderen door aangepastewerkmethodes en aangepaste werk-posten voor te stellen en te zoekennaar aangepast werk;

• zo vroeg mogelijk beroepsziekten opte sporen, de werknemers hieroverte informeren en te adviseren enmeewerken aan het opsporen en de

studie van de risicofactoren, die eeninvloed hebben op de beroepsziek-ten;

• toezicht houden op de organisatievan de eerste hulp en de dringendeverzorging.

Deze opdrachten zijn voorbehoudenvoor de preventieadviseurs met dedeskundigheid arbeidsgeneeskunde.Als de onderneming beschikt over eendepartement gezondheidstoezicht bin-nen de interne dienst PB, dan moet hetComité PB betrokken worden bij hetbeheer en de werkzaamheden van ditdepartement. De werking ervan wordtten minste tweemaal per jaar op deagenda van het Comité PB geplaatst(art. 2). De preventieadviseur (arbeids-geneesheer), die de leiding heeft vanhet departement gezondheidstoezicht,moet op alle vergaderingen van hetComité PB aanwezig zijn (art. 25, 1). Voor de aanwerving en het statuut vande preventieadviseur (arbeidsgenees-heer), zie punt 4.1

4.3 Externe dienst PBDit is een dienst die voor een grootaantal ondernemingen werkt. Dedienst wordt opgericht door werkge-vers of de overheid en wordt beheerddoor een raad van beheer. De externedienst PB bestaat uit twee afdelingen: • een afdeling risicobeheersing onder

leiding van een preventieadviseur(gespecialiseerd in arbeidsveilig-heid)

• een afdeling gezondheidstoezichtonder leiding van een preventie-adviseur-arbeidsgeneesheer.

De afdeling risicobeheersing bestaatuit preventieadviseurs, gespeciali-seerd in de deskundigheden, die inpunt 4.1 werden opgesomd. Zij onder-steunen de ondernemingen bij hetopsporen van de risico’s, het uitbou-wen van een preventiebeleid, het on-derzoeken van arbeidsongevallen,enz.. De afdeling gezondheidstoezichtstaat in voor het arbeidsgeneeskundigonderzoek van werkne-mers en bestaatuit preventieadviseurs arbeidsgenees-kunde.De aanwerving, vervanging of verwij-

dering van preventieadviseurs gebeurt

na het voorafgaand akkoord van hetparitair adviescomité, dat elke externedienst PB moet oprichten. Als er geenakkoord is, dan legt de raad van beheerhet geschil voor aan de opvolgings-commissie voor de externe dienstenPB, die zo snel mogelijk een beslissingneemt.De preventieadviseurs worden betaalddoor de raad van bestuur en vervullenhun opdracht in volledige onafhanke-lijkheid ten overstaan van de werkge-vers, de werknemers en de raad vanbestuur.Het Comité PB moet vooraf een adviesgeven over de keuze en de vervangingvan de externe dienst PB. Als er geenakkoord wordt bereikt, dan vraagt dewerkgever het advies van de inspectie.De inspecteur probeert de partijen teverzoenen en indien dit niet lukt stuurthij een aangetekend advies aan dewerkgever. De werkgever moet binnende 30 dagen het Comité PB in kennisstellen van dit advies vooraleer hij eenbeslissing neemt. Het is altijd dezelfde ploeg van preven-tieadviseurs die de opdrachten uit-voert binnen de onderneming. Denamen van de preventieadviseurs wor-den meegedeeld aan het Comité PB.Op eenvoudig verzoek van alle werkne-mers in het Comité PB laat de werkge-ver een preventieadviseur van de exter-ne dienst PB vervangen.De preventieadviseurs van de externedienst moeten aanwezig zijn telkenseen punt op de agenda staat, dat tothun bijzondere bevoegdheid hoort. Zemoeten zeker aanwezig zijn bij debespreking van het globaal preventie-plan, het jaarlijks actieplan en hetmedisch jaarverslag.De externe dienst PB maakt interven-tieverslagen en een jaarlijks activitei-tenverslag. Deze verslagen wordenvoorgelegd aan het Comité PB (art. 3,4, 14, 15, 19, 20, 21, 24, 25, 28, 29, 32,33, 34, 35 en 44 van het KB betreffen-de de externe dienst PB: Codex, Titel II,Hoofdstuk II).

4.4 Externe diensten voortechnische controles opde arbeidsplaatsen

Bepaalde machines, installaties of uit-rustingen, die in de onderneming aan-


26

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

wezig zijn, moeten regelmatig wordengecontroleerd. Dit om na te gaan of zijnog voldoen aan de wettelijke voor-schriften (hefwerktuigen, liften, elek-trische installaties,...). Dergelijke con-troles gebeuren door een externedienst erkend door de Federale Over-heidsdienst Werkgelegenheid. HetComité PB moet vooraf een advies uit-brengen over de keuze of vervangingvan de externe dienst voor technischecontroles (art. 3,3°).

4.5 Toezicht welzijn op hetwerk(Inspectiediensten)

Als er bij de werking van het Comité PBproblemen opduiken, kunnen de ledenvan het Comité PB een beroep doen opde Algemene directie Toezicht Welzijnop het werk van de FederaleOverheidsdienst Werkgelegenheid.Arbeid en Sociaal overleg. In dieAlgemene directie werden geleidelijkde medische en technische inspectie-diensten verenigd.Tot nog toe houdt de technischeinspectie toezicht op de toepassingvan de wetten en besluiten waarin detechnische arbeidsvoorwaarden wor-den geregeld. Zij verleent ook bijstandbij de praktische werking van hetComité PB.De medische inspectie houdt toezichtop de toepassing van de wetten, decre-

ten en besluiten betreffende de hygië-ne en de gezondheid van de werkne-mers op hun arbeidsplaats.

De technische en de medische inspec-tie zijn bevoegd voor heel België en zijnonderverdeeld in regionale directies.Het hoofdbestuur is gevestigd inBrussel. (Federale OverheidsdienstWerkgelegenheid. Arbeid en Sociaaloverleg - Algemene directie Toezichtwelzijn op het werk, Belliardstraat 51 - 1040 Brussel tel. (02)233 45 11 - fax (02)233 42 31 e-mail: [email protected])

5. SPECIFIEKE OPDRACHTEN

5.1 Milieu De milieubevoegdheden van hetComité PB vind je terug in verschillen-de wetgevingen. De federale bevoegd-heden (geldig in heel België) staan inde Codex over het welzijn op het werk.Deze algemene bepalingen wordenlangs Vlaamse zijde (voor alle onderne-mingen die in het Vlaamse gewest eenexploitatiezetel hebben) aangevuld engepreciseerd in de Vlaamse milieure-glementering, Vlarem. In wat volgtwordt een onderscheid gemaakt tus-sen wat federaal geregeld is en deVlaamse preciseringen.

5.1.1 Federale regeling

(Codex, titel II, hoofdstuk 4, art.14-16)

De werkgever moet aan de leden vanhet Comité PB alle informatie verstrek-ken die nodig is om met volkomen ken-nis van zaken adviezen te kunnen uit-brengen. De werkgever moet een docu-mentatie samenstellen en ter beschik-king houden van het Comité PB. Dezedocumentatie wordt door de preventie-adviseur van de interne dienst PB bij-gehouden en bevat op het vlak vanmilieu o.a. de reglementering van toe-passing in de onderneming, alle docu-menten die in het kader van milieu inde onderneming werden opgemaakt,de lijst van de in de onderneminggebruikte gevaarlijke producten, delijst van de aanwezige emissiepuntenmet betrekking tot lucht- en waterver-ontreiniging (Codex, titel II, hoofdstukI, bijlage 1).

De comitéleden moeten op de hoogteworden gebracht en kennis kunnennemen van alle al dan niet door dearbeids- of milieureglementering opge-legde inlichtingen, verslagen, adviezenen documen-ten, die verband houdenmet het intern of extern milieu. Ditgeldt vooral voor de inlichtingen,adviezen en documenten die de onder-neming aan de overheid moet verschaf-fen of ter inzage moet houden.Wanneer een derde onderneming in de

27

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

z

De milieubevoegdheden van het Comité PB vind je terug

in verschillende wetgevingen.

buurt een vergunningsaanvraag open-baar moet maken en jouw werkgeverheeft het recht de bijhorende docu-menten in te zien, dan moet hij hiervanhet Comité PB op de hoogte brengen.

Het Comité PB moet ook worden inge-licht over wijzigingen in de fabricatie-procédés, wijzigingen in de werkme-thodes of wijzigingen aan de installa-ties als die de bestaande risico’s voorhet intern of extern milieu kunnen ver-zwaren of er nieuwe kunnen vormen.Hetzelfde geldt als het gaat om de aan-wending of de fabricage van nieuweproducten.

De werkgever doet jaarlijks op een ver-gadering van het Comité PB eenomstandige toelichting bij het door deonderneming gevoerde milieubeleid.Hij geeft ook een toelichting bij de vra-gen van leden van het Comité PB overexterne milieuaangelegenheden.

Conclusie: hoewel deze federale rege-ling vrij algemeen wordt verwoord, kanje hieruit toch een aantal verregaandebevoegdheden afleiden:• je hebt inzagerecht in alle documen-

ten die te maken hebben met hetintern of extern milieu: bijvoorbeeldde milieuvergunning, verslagen,…;

• de werkgever is verplicht het ComitéPB bij het milieubeleid te betrekken;

• Het Comité PB heeft het recht dewerkgever te adviseren in verbandmet het milieubeleid en alle initiatie-ven op het vlak van milieu.

5.1.2 Vlaamse regeling

(voornamelijk Vlarem art. 4.1.9.3.1.)

De Vlaamse regelgeving gaat nog eenstap verder: beschrijft welke documen-

ten bezorgd moeten worden aan decomitéleden, geeft een duidelijkeadviesbevoegdheid, met akkoord vanhet Comité PB moet een milieucoördi-nator worden aangesteld, enz. Hiernavolgt een samenvatting van deze wet-geving. In dit overzicht merk je dat defederale wetgeving zo goed als volle-dig werd overgenomen.

Volgende informatie moet de leden vanhet Comité PB op papier krijgen:• een exemplaar van de milieuvergun-

ningsaanvraag; • de beslissing tot al dan niet toeken-

ning van de vergunning; • vóór 1 april het milieujaarverslag van

het vorige jaar; • vóór 1 april het jaarverslag van de

milieucoördinator van het vorigejaar;

• een afschrift van de adviezen van demilieucoördinator.

Volgende informatie moet op papier terbeschikking worden gesteld van hetComité PB:• alle documenten in verband met

milieu, die het bedrijf ter beschik-king moet houden van de overheid,moeten ook ter beschikking gesteldworden van het Comité PB;

• alle inlichtingen, verslagen, advie-zen en documenten op het gebiedvan het milieu en/of de externe vei-ligheid;

• vóór 1 april, de bijlagen bij hetmilieujaarverslag.

Het Comité PB moet bovendien auto-matisch de volgende informatie ont-vangen (niet noodzakelijk op papier):

• jaarlijks een omstandige toelichtingvan de werkgever over het gevoerdemilieubeleid;

• de werkgever moet alle toelichtingenmet betrekking tot het milieu of deexterne veiligheid bezorgen waareen lid van het Comité PB om vraagt;

• alle informatie om met de nodigekennis van zaken adviezen uit tebrengen;

• de milieuvergunningsaanvragen vanklasse 1-ondernemingen in de buurt(100 meter);

• de wijzigingen aangebracht in hetfabricatieprocédé, technieken ofinstallaties voor zover ze een bedrei-ging vormen voor het milieu of deexterne veiligheid;

• de vrijwillige deelname aan hetmilieubeheer- en milieuauditsys-teem;

• het personeel, de lokalen, het mate-riaal en de middelen die de werkge-ver ter beschikking stelt van demilieucoördinator (indien de milieu-coördinator een lid is van het perso-neel).

Het Comité PB moet haar advies gevenover:• het door de onderneming gevoerde

milieubeleid;• het milieujaarverslag en jaarverslag

van de milieucoördinator;• alle documenten, toelichtingen en

informatie die door de werkgever ofde milieucoördinator aan het ComitéPB moeten worden verstrekt.

Het Comité PB moet haar akkoordgeven over:• de aanwijzing, vervanging en verwij-

dering van de milieucoördinator of


28

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

de aanstelling van een tijdelijkeplaatsvervanger.

5.2 Preventie van geweld,pesterijen en ongewenst seksueelgedrag op het werk

De preventie van geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op hetwerk is het voorwerp van een specifiekhoofdstuk van de Wet Welzijn op hetwerk. De werkgever bepaalt de maatre-gelen die moeten worden genomen omde werknemers te beschermen tegengeweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk. Deze maat-regelen moeten voor akkoord wordenvoorgelegd van het Comité PB. Ze gaanminimum over:1. aanpassingen aan de inrichting van

de arbeidsplaats;2. bepaling van de middelen waarmee

slachtoffers kunnen worden gehol-pen en de wijze waarop men zichkan richten tot de preventieadvi-seur of vertrouwenspersoon;

3. snel en onpartijdig onderzoek naarde feiten van geweld, pesterijen ofongewenst seksueel gedrag;

4. opvang, hulp en ondersteuning vanslachtoffers;

5. maatregelen i.v.m. de opvang enwedertewerkstelling van de slacht-offers;

6. verplichtingen in hiërarchische lijninzake de preventie van feiten vangeweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag;

7. informatie en vorming van werkne-mers;

8. informatie van het Comité PB.

De resultaten van de risicoanalyse ende preventiemaatregelen die betrek-king hebben op de bescherming tegengeweld, pesterijen of ongewenst sek-sueel gedrag op het werk worden geïn-tegreerd, in een specifiek luik, in hetglobaal preventieplan en het jaarlijksactieplan. Het Comité PB moet ook zijnakkoord geven over de aanstelling vande preventieadviseur gespecialiseerdin psychosociale aspecten van werkenen van geweld, pesterijen en onge-wenst seksueel gedrag op het werk envan de eventuele vertrouwensperso-nen die de preventieadviseur bijstaan.

De werkgever moet het Comité PB allenuttige informatie verstrekken m.b.t.:1. de resultaten van de risicoanalyse;2. de procedures die moeten worden

toegepast als een werknemermeent slachtoffer te zijn van ge-weld, pesterijen of ongewenst sek-sueel gedrag op het werk;

3. het recht van de werknemers om eenverklaring te doen acteren wanneerzij menen het slachtoffer te zijn vangeweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk uit-gaande van een persoon die externis aan de onderneming;

4. de gespecialiseerde diensten eninstellingen waarop de werkgeverseen beroep doen en die psycholo-gische ondersteuning bieden aande werknemers die slachtoffer zijnvan daden van geweld, pesterijenof ongewenst seksueel gedrag ophet werk;

5. de maatregelen die genomen wor-den ingevolge een met redenenomklede klacht;

6. de verplichting om zich te onthou-den van geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op hetwerk.

De werkgever zorgt er voor dat dewerknemers, de leden van de hiërarchi-sche lijn en de leden van het comité denodige vorming krijgen, opdat ze dehierboven genoemde preventiemaatre-gelen, procedures, rechten en verplich-tingen op correcte wijze toepassen.Het Comité PB ontvangt van de gespe-cialiseerde preventieadviseur ter infor-matie het verslag over met redenenomklede klachten rond handelingenvan geweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk. Dat ver-slag wordt door de gespecialiseerdepreventieadviseur op geregelde tijd-stippen opgesteld en bevat alleen col-lectieve en anonieme gegevens.

5.3 Stresspreventie op het werk

De collectieve arbeidsovereenkomstnr. 72 van de Nationale Arbeidsraadkent aan het Comité PB specifiekeopdrachten toe inzake stresspreventieop het werk. De NAR definieert stressals een door een groep van werkne-

mers als negatief ervaren toestand diegepaard gaat met klachten of disfunc-tioneren in lichamelijk, psychischen/of sociaal opzicht en die het gevolgis van het feit dat werknemers niet instaat zijn om aan de eisen en verwach-tingen die hen vanuit de werksituatiegesteld worden, te voldoen.Het Comité PB en de ondernemings-raad moeten, binnen hun respectievebevoegdheden, de informatie ontvan-gen en een advies geven over de ver-schillende beleidsfasen die de werkge-ver wenst te doorlopen om stress ophet werk te voorkomen. Dit beleid moetsteunen op een analyse van de werksi-tuatie (taak, leef- en werkklimaat,arbeidsomstandigheden en arbeidsre-laties), op een evaluatie van de risico’svan stress en van de maatregelen diecollectieve stressproblemen kunnenvoorkomen.

5.4 ArbeidsomgevingHet Comité PB heeft tot taak voorstel-len uit te werken om de arbeidsplaatsen de omgeving ervan te verfraaien(art. 8). Daarnaast heeft het Comité PB eenaantal taken gekregen in verband metde sanitaire installaties. Deze takenhebben voornamelijk betrekking op deinrichting en het gebruik van de kleed-kamers, de wasplaatsen, de refters ende verpozingslokalen.In bepaalde door het ARAB voorzienegevallen moet het Comité PB adviezengeven over de verlichting, de verwar-ming, de verluchting, enz. (ARAB, art.55 en volgende).

5.5 Nieuwe technologieënHet Comité PB geeft vooraf advies overde planning en de invoering van nieu-we technologieën, wat betreft degevolgen voor de veiligheid en degezondheid van de werknemers, ver-bonden aan de keuzen inzake uitrus-ting, de arbeidsomstandigheden en deinvloed van omgevingsfactoren op hetwerk (art. 3, 2°).

29

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

In het kader van zijn opdrachtenontvangt het Comité PB heel watdocumenten en informatie.

INFORMATIE EN DOCUMENTATIE BINNENDE ONDERNEMING

Maandelijkse informatie De preventieadviseur, die de leidingheeft over de interne dienst PB of deafdeling, moet maandelijks op hetComité PB verslag uitbrengen over detoestand inzake veiligheid en gezond-heid in de onderneming. Hij moet ditverslag mondeling becommentariëren

en de eventuele bijkomende vragenbeantwoorden. Dit verslag bevat onder andere eenoverzicht van de werkzaamheden vande interne dienst PB, de contacten metde externe dienst PB, de vastgestelderisico's, een overzicht van de arbeids-ongevallen, de getroffen veiligheids-maatregelen, de toestand t.a.v. dedoeleinden van het jaarlijks actieplan,enz. (art. 7, §1, 2° van het KB betreffen-de de interne dienst PB: Codex, Titel II,Hoofdstuk I).

Jaarlijkse informatie Het Comité PB moet elk jaar een evalu-atie maken van het welzijn in de onder-

neming. Daarom moet zowel de interneals de externe dienst PB een jaarver-slag opmaken. Het jaarverslag van de interne dienstPB bevat naast een aantal administra-tieve gegevens over de onderneming,belangrijke informatie over de ongeval-len op de werkplaats én over de onge-vallen op de weg van en naar het werk.Daarnaast bevat dit verslag nog heelwat inlichtingen over de veiligheid ende gezondheid van de werknemers ende verfraaiing van de werkplaatsen(Bijlage III van het KB betreffende deinterne dienst PB: Codex, Titel II,Hoofdstuk I). Ook de preventieadviseur belast methet gezondheidstoezicht (arbeidsge-neesheer) moet een jaarverslag voor-leggen aan het Comité PB. Indien deonderneming aangesloten is bij eenexterne dienst PB, dan moet hetComité PB een verslag krijgen over deactiviteiten van deze dienst binnen huneigen onderneming. Als de onderne-ming daarentegen beschikt over eeneigen bedrijfsgeneeskundige dienst,dan moet het Comité PB een uitgebreidjaarverslag krijgen over de beschikbaremiddelen, de medische onderzoeken,het toezicht op de arbeidsomstandig-heden, de uitgevoerde studies, enz.(ARAB art. 108 en 121)

Occasionele informatieOpdat het Comité PB met volledigekennis van zaken adviezen zou kunnenuitbrengen, moet de werkgever aan het


30

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

4. Informatie en hulpmiddelen

© R

ob S

teve

ns©

Rob

Ste

vens

Comité PB alle nodige informatie ver-strekken. De werkgever moet (art.14 en15):• de comitéleden op de hoogte bren-

gen van alle al dan niet door dereglementering opgeleg-de inlichtin-gen, verslagen, adviezen en docu-menten, die verband houden met hetwelzijn en het intern of extern milieu(bijvoorbeeld vergunningsaanvra-gen, enz.);

• informatie geven over de wijzigingenaan fabricatieprocédés, werkmetho-des of installaties en over hetgebruik van nieuwe producten;

• de bestelbonnen, leveringsdocu-menten en indienststellingsversla-gen in het kader van het preventie-beleid ter inzage houden van hetComité PB. De werkgever legt regel-matig een verslag of overzicht vandeze documenten ter besprekingvoor op het Comité PB;

• informatie verstrekken over de aan-wezige risico’s en de preventiemaat-regelen én over de eerste hulp, debrandbestrijding en de evacuatie vanwerknemers;

• jaarlijks een toelichting geven overhet gevoerde milieubeleid en overalle milieuaangelegenheden waar-naar een lid van het Comité PB heeftgevraagd.

Na elke interventie in de onderneminggeeft de externe dienst PB aan dewerkgever een verslag van de tussen-komst. Hierin staan onder andere denamen van de preventieadviseurs, diede interventie hebben verricht, eenbeschrijving van de interventie en deadviezen en besluiten. De werkgeverlegt deze interventieverslagen terinformatie voor aan het Comité PB (art.29 en 30 van het KB betreffende deexterne dienst PB: Codex, Titel II,Hoofdstuk II).

DocumentatieDe werkgever moet voor de leden vanhet Comité PB een documentatiesamenstellen over de vraagstukkeninzake het welzijn van de werknemersbij de uitvoering van hun werk en hetintern en extern milieu. Deze documen-tatie is zeer ruim en bevat o.a. al dewetten, besluiten en overeenkomsten

31

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

betreffende het welzijn die in de onder-neming van toepassing zijn (o.a. eenvolledig exemplaar van het ARAB en deCodex), de inventaris van de installa-ties en machines die door de externedienst voor technische controles moe-ten worden gecontroleerd, de lijst ende lokalisatie van de in de onderne-ming gebruikte gevaarlijke stoffen enpreparaten, enz.. De interne dienst PB moet deze docu-mentatie bijhouden en de leden vanhet Comité PB hebben steeds het rechtom deze documentatie te raadplegen(Bijlage 1 van het KB betreffende deinterne dienst PB en art. 14).

SYNDICALE EN ANDERE INFORMATIENaast de informatie die binnen deonderneming wordt verkregen, zijn ernog externe informatiebronnen.

Syndicale brochures• Deze speciale Vakbeweging bevat

de belangrijkste bevoegdheden vande OR, het Comité PB en de vak-bondsafvaardiging

• Vakbeweging - het tweewekelijkstijdschrift voor ACV-militanten -besteedt regelmatig aandacht aanonderwerpen die verband houdenmet het welzijn op het werk: nieuwewetgeving, werkwijzen, enz.

• Het ACV publiceert ook specifiekebrochures over kwesties die betrek-king hebben op gezondheid en vei-ligheid op het werk, met name overde wet welzijn op het werk; spier- enskeletaandoeningen; de bescher-ming tegen geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op hetwerk; gevaarlijke stoffen; uitzendar-beid, enz. Deze brochures kan je ver-krijgen via je gewestelijk verbond ofberoepscentrale.


32

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

z

Het ACV publiceerde een hele reeksbrochures over kwesties die

betrekking hebben op gezondheid en veiligheid op het werk.

Publicaties van deOverheidsdienstWerkgelegenheid, arbeid en sociaal overlegTwee recente brochures van de FODworden via de gewestelijke verbondenbezorgd aan de verkozenen:• de Codex en het ARAB uitgegeven

door het Commissariaat-Generaalvoor de Bevordering van de Arbeid;

• Praktische Handleiding voor hetComité PB van het Commissariaat-Generaal voor de Bevordering van deArbeid.

Het Commissariaat-Generaal stelt nogtal van andere brochures gratis terbeschikking van de comitéleden. Eenvolledig overzicht vind je terug in decatalogus van het Commissariaat-

Generaal, verkrijgbaar op het volgendeadres:

Commissariaat-Generaal voor debevordering van de Arbeid - Belliard-straat 51- 1040 Brussel - tel. (02) 23342 11. De publicaties die betrekkinghebben op welzijn op het werk wordenvoorgesteld op de website van de FOD:http://www.meta.fgov.be/pa/paa/framesetnld00.htm

Enkele internetsitesACV: www.acv-online.be

Het intersyndicaal netwerk van deFranstalige tak van ACV en ABVV:www.rise.be

Het Europees syndicaal technisch bu-reau voor veiligheid en gezondheid:

http://www.etuc.org/tutb(in het Engels of Frans)

Federale overheidsdienst Werk-gelegenheid, arbeid en sociaal overleg(rubriek reglementering, welzijn op hetwerk)http://www.meta.fgov.be/

Europees Agentschap voor veiligheiden gezondheid op het werk:http://europe.osha.eu.int/index.php?lang=nl

De Europese Stichting voor de Ver-betering van de Levens- en Arbeids-omstandigheden:http://www.eurofound.ie/(in het Engels of Frans)

Je bent personeelsafgevaar-digde Je mandaat begint op de eerste verga-dering van het Comité PB. Van datogenblik af vertegenwoordig je hetpersoneel in het Comité PB. Die eerste vergadering moet plaats-hebben ten laatste 45 dagen na desociale verkiezingen (tussen 20 juni en3 juli 2004, afhankelijk van de verkie-zingsdatum).

Je krijgt informatie Door het ACV wordt regelmatig infor-matie verstrekt aan de verkozenen inhet Comité PB:• via dit speciaal nummer van Vak-

beweging over de opdrachten enbevoegdheden van de Onderne-mingsraad, het Comité PB en deVakbondsafvaardiging.

• via diverse artikels in Vakbewegingontvang je op regelmatige basisinformatie over de onderwerpen dieworden besproken door het ComitéPB.

• de gewestelijke verbonden bezorgenje na de sociale verkiezingen eenexemplaar van de Praktische Hand-leiding voor het Comité PB en desamenbundeling van de wetgeving(ARAB en CODEX), uitgegeven doorhet Commissariaat-Generaal voor deBevordering van de Arbeid.

33

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

5. Je bent verkozen, Wat betekent dat?

Je kan vorming volgenHet ACV organiseert begeleidingsda-gen voor kandidaten (vóór de socialeverkiezingen) en voor afgevaardigdenin de OR en/of het Comité PB geduren-de hun hele mandaat. Tijdens dezeactiviteiten beantwoorden competentemensen al je vragen over de doelstel-lingen en werking van het ACV, de rolvan de militanten in ondernemingen enhun taak bij het Comité PB, hoe te wer-ken met het Comité PB, preventiebe-

leid, personen en diensten die verant-woordelijk zijn voor de preventie enbescherming op het werk, milieube-leid, sociaal beleid, syndicale actie inde onderneming en de samenleving.Om je mandaat uit te oefenen met ken-nis van zaken neem je actief deel aandeze activiteiten rond syndicale vor-ming. Voor meer informatie over deactiviteitenkalender, kan je terecht bijde verantwoordelijke van de vormings-dienst van je gewestelijk ACV-verbond.

© R

ob S

teve

ns

© R

ob S

teve

ns

Je neemt deel aan de militantenkernDe ACV-militantenkern omvat alle afge-vaardigden en militanten van de onder-neming. De kern coördineert de syndi-cale actie van het ACV binnen de onder-neming. Of je nu al dan niet verkozenwerd, je neemt regelmatig deel aan devergaderingen en activiteiten van demilitantenkern van de onderneming.De kern heeft vele taken: het werkorganiseren en verdelen, informatieverstrekken aan de werknemers, eenstandpunt innemen bij discussiepun-ten, voorstellen uitwerken om dearbeidsvoorwaarden en werkomstan-digheden te verbeteren, enz.

Je bent beschermd tegen ontslag Het belangrijkste onderdeel van dewettelijke bescherming is het ontslag-verbod. Dit betekent dat de werkgever

de personeelsafgevaardigde niet magontslaan gedurende de periode van debescherming, tenzij om een dringendereden of om economische of techni-sche redenen. De dringende redenmoet vooraf door de arbeidsrechtbankworden erkend. De economische oftechnische redenen moeten voorafdoor het paritair comité worden beoor-deeld.

Daarnaast zijn de personeelsafgevaar-digden in het Comité PB ook be-schermd tegen benadeling en over-plaatsing. Dit betekent dat de be-schermde werknemer niet zomaar kanworden overgeplaatst naar een andereonderneming of een andere afdeling inde onderneming.Die bescherming vande kandidaten bij de sociale verkiezin-gen begint reeds vanaf de 30ste dagdie voorafgaat aan de aanplakking vande verkiezingsdatum (hetzij 120 dagenvóór de verkiezingsdatum). Concreet,

afhankelijk van de verkiezingsdatum,begint de bescherming tussen 7 janu-ari en 20 januari 2004. De beschermingloopt tot na de volgende sociale verkie-zingen bij de installatie van het nieuweComité PB (juni 2008). Als de werkgever je, ondanks debescherming, toch ontslaat moet jeonmiddellijk contact opnemen met je -ACV-vrijgestelde.

Details over de bescherming vind je inde Praktische Gids sociale verkiezin-gen 2004 van het ACV. Begin 2004geeft het ACV de brochure over ‘hetstatuut van de personeelsafgevaardig-den, syndicale afgevaardigden en dekandidaten sociale verkiezingen’opnieuw uit. Daarin vind je ook alleinformatie over de bescherming.


34

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

35

| S

YN

DIC

AL

IST

E |

10

-24

NO

VE

MB

RE

20

03

|

Opdrachten en bevoegdheden van de Ondernemingsraad

deel 2©

KA

DO

C©

Rob

Ste

vens

Wie voor de eerste maal kandi-daat is bij de sociale verkiezin-gen, en straks misschien ookvoor de eerste maal verkozen

wordt als lid van een ondernemings-raad (OR), heeft zeker heel wat prak-tische vragen. Wat is de opdracht vanzo’n OR? Wanneer vergadert de OR?Waar wordt de vergadering gehou-den? Hoe dikwijls wordt er verga-derd? ...Op al deze vragen krijgt u hierna eenantwoord, gesteund op de Wet op deOR van 20 september 1948 en haaruitvoeringsbesluiten.

WAT IS EEN ONDERNEMINGSRAAD?De ondernemingsraad is een overleg-orgaan op ondernemingsvlak. Hijwordt paritair samengesteld. Dit wilzeggen dat hij bestaat uit evenveelwerkgevers- als werknemersafgevaar-digden.De OR moet worden betrokken bij hetsociaal, economisch en financieelbeleid van de onderneming. Deze alge-mene bevoegdheid omvat vele terrei-nen: het personeelsbeleid, de arbeids-organisatie, de financiële toestand ende economische situatie van de onder-neming, de arbeidsvoorwaarden, denieuwe technologieën,... (Wet OR, art.15).Een OR moet worden opgericht in deondernemingen die in 2003 gemiddeldten minste 100 werknemers tewerkstel-

den. Bovendien blijft de OR behoudenin ondernemingen waar bij de vorigeverkiezingen een OR moest wordenopgericht, die in 2003 onder de drempelvan 100 werknemers zijn gezakt, maartoch nog meer dan 50 werknemerstewerkstellen. Ook in deze ondernemin-gen moet de OR worden hernieuwd. Ermoeten echter geen aparte verkiezin-gen voor de samenstelling van de ORworden gehouden. De verkozen ledenvan het Comité voor Preventie enBescherming op het werk (Comité PB)zullen ook zetelen als personeelsafge-vaardigden in de OR. Voor het overige ishet wel een echte OR, met aparte verga-deringen, een eigen secretaris, eeneigen werkgeversdelegatie, een eigensysteem van notulen,...

VERGADERINGEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD

Wanneer vergaderen?Wanneer er geen beroep wordt inge-steld tegen de verkiezingen en/of deverkiezingsuitslag, dient de eerste ver-gadering van de OR plaats te vindenbinnen de 45 dagen die volgen op deverkiezingsdatum. Als er in jouw on-derneming bijvoorbeeld verkiezingenworden gehouden op 10 mei 2004, danmoet de OR ten laatste op 24 juni 2004voor de eerste maal vergaderen. Dezeeerste vergadering noemen we de‘installatievergadering van de nieuweOR’.

Verder moet de OR tenminste één maalper maand bijeengeroepen worden (WetOR, art. 22 §1). Het is aan te raden omhiervoor vaste afspraken te maken, bij-voorbeeld: de OR vergadert elke tweededinsdag van de maand om 14 uur.Naast deze maandelijkse vergaderin-

gen zijn er nog speciale en afzonderlij-ke vergaderingen voorzien voor debespreking van de economische enfinanciële informatie (EFI) die moetworden verstrekt aan de OR. Op diespeciale en afzonderlijke vergaderin-gen mogen dus geen andere puntenworden besproken dan de financiële eneconomische informatie. Er zijn afzon-derlijke vergaderingen voorzien voorde bespreking van de basisinformatieen de jaarinformatie. Voor deze verga-deringen moet minstens 8 uur tijd wor-den voorzien. Deze 8 uur kunnen,indien wenselijk, over meerdere verga-deringen worden verdeeld (KB EFI, 27november 1973, art. 31).Buiten deze geplande vergaderingenkan de OR nog bijeenkomen wanneertenminste 1/3 van de personeelsafge-vaardigden hierom verzoekt (Wet OR,art. 22 en VerkiezingsKB van 15 mei2003, art. 83). Zo’n speciale vergade-ring van de OR kan bijvoorbeeld wor-den gevraagd bij:• het verlies van een belangrijke be-

stelling;• een brand in het bedrijf;• structuurwijzigingen in voorberei-

ding;• ...

| O n d e r n e m i n g s r a a d |

36

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

1. Werking van de Ondernemingsraad

© R

ob S

teve

ns

de oproeping worden de datum, hetuur en de plaats van de vergaderingvermeld, alsook de agenda die zal wor-den behandeld. De oproeping gebeurtschriftelijk en individueel. Het is nuttigom in het huishoudelijk reglement tepreciseren op welke wijze dit gebeurt(bijvoorbeeld per verzonden brief,interne nota, elektronische post,...).De informatieve documenten en docu-menten die op de OR worden bespro-ken, worden in principe vooraf aan deOR-leden bezorgd. Normalerwijzegebeurt dit samen met de oproeping,maar ook dit dient uitdrukkelijk gere-geld te worden in het huishoudelijkreglement.

VoorzitterDe OR wordt voorgezeten door hetondernemingshoofd of zijn vertegen-woordiger. Deze vertegenwoordigermoet worden aangeduid uit de lijst vanfuncties van het leidinggevend perso-neel, vastgelegd in het kader van desociale verkiezingen. Deze persoonmoet in staat zijn de werkgever te ver-tegenwoordigen en te verbinden. Ditveronderstelt onder meer dat hij instaat moet zijn om zelf beslissingen tenemen. Hij spreekt en handelt in naamvan het ondernemingshoofd.Met het ondernemingshoofd wordtbedoeld: het hoofd van de technische

bedrijfseenheid waarvoor de OR isopgericht (Wet OR, art. 22 §1).De voorzitter roept de OR bijeen. Hijbepaalt de datum, het uur en de plaatsvan de vergadering, rekening houdendmet de in het huishoudelijk reglementgemaakte afspraken (zie ook ‘waar enwanneer vergaderen’ en ‘huishoude-lijk reglement’).

SecretariaatDe OR duidt een personeelsafgevaar-digde aan die als secretaris zal optre-den. De secretaris moet dus gekozenworden uit de werknemersdelegatie(Wet OR, art. 22 §1). De verkiezinggebeurt volgens de modaliteiten die inhet huishoudelijk reglement van de ORwerden vastgelegd. In de praktijkwordt meestal naar een consensusgezocht tussen de verschillende vakor-ganisaties. Maar als er geen akkoordkan worden bereikt, en als er in hethuishoudelijk reglement geen bijzon-dere bepalingen werden voorzienm.b.t. de aanduiding of de verkiezingvan de secretaris, dan wordt de secre-taris aangeduid door de representatie-ve werknemersorganisatie of organisa-tie van kaderleden waarvan de lijst(jongeren, arbeiders, bedienden enkaderleden samengeteld) het grootsteaantal stemmen behaalde.De secretaris zorgt voor de verslagen

Waar vergaderen?De vergaderingen van de OR moetenvolgens de wettelijke bepalingen in degebouwen van de onderneming wor-den gehouden (Wet OR, art. 22 §1). Delokalen, alsook het materieel dat nodigis voor de vergaderingen, worden doorde werkgever ter beschikking gesteld(Wet OR, art. 23).

Vergadertijd = arbeidstijdDe vergaderingen van de OR wordensteeds beschouwd als werkelijkearbeidstijd en als zodanig bezoldigd.Zelfs wanneer de OR vergadert buitende normale arbeidsuren van de perso-neelsafgevaardigde, wordt de verga-dertijd als werkelijke arbeidstijd be-schouwd. Niet iedereen in het bedrijfwerkt immers noodzakelijkerwijze ophetzelfde tijdstip. Denken we maar aande deeltijdse werknemers, werkne-mers die in ploegen werken,... De ver-gadertijd wordt als gewone arbeidstijdbeschouwd en niet als overuren.De bijkomende verplaatsingskostenvan de werknemersafgevaardigdenkomen ten laste van de werkgever (WetOR, art. 23).

Agenda van de vergaderingWil men de OR goed laten verlopen,dan dient er op voorhand een agendate worden vastgelegd (overzicht van dete bespreken punten). Het samenstel-len van een agenda is dus belangrijk endient tijdig te gebeuren. In het huis-houdelijk reglement van de OR, dientte worden bepaald op welke wijze pun-ten kunnen worden geagendeerd enbinnen welke termijn de agenda aan deOR-leden moet worden bezorgd (ziehierna bij ‘huishoudelijk reglement’).Elk lid van de OR, dus zowel de werk-gevers- als werknemersafgevaardigde,heeft het recht om bepaalde punten opde agenda te laten zetten.De secretaris van de OR zorgt ervoordat de gevraagde punten op de agendaworden geplaatst.

OproepingDe bijeenroeping van de OR gebeurtdoor het ondernemingshoofd, ook algaat het om een vergadering gevraagddoor de werknemersafgevaardigden. In

37

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns


38

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

(notulen) van de vergadering en voorde bekendmaking ervan. Hij zorgt voorde verspreiding van de uitnodigingenen bewaart ook alle documenten vande OR. In uitvoering van het KB EFI,moet de secretaris een kopie krijgenvan de schriftelijke mededelingen diede werknemersvertegenwoordigersaan het personeel verspreiden. Ookdeze documenten moeten door desecretaris worden gearchiveerd.De werkgever moet de nodige midde-len en mensen ter beschikking stellen,zodat de secretaris zijn taak goed kanvervullen, bijvoorbeeld een afsluitbarekast als archief, papier, schrijfgerief,iemand om de verslagen te typen en tekopiëren,...

Notulen van de vergaderingDe secretaris maakt de verslagen vande OR-vergaderingen. In dit verslag(ook de notulen genoemd) dienen teworden opgenomen:• de agendapunten met de bespreking

ervan;• de gedane voorstellen;• de vragen om inlichtingen;• een getrouwe korte samenvatting

van de besprekingen;• de genomen beslissingen.

Een goed verslag is enorm belangrijk.Alle voorstellen en de juiste afspraken,adviezen en beslissingen moeten klaaren duidelijk worden genoteerd, zodater nadien geen discussie kan ontstaan.Ook de andere personeelsleden moe-ten kunnen volgen wat er werd bespro-ken en hoe die besprekingen verliepen.Laat je nooit verleiden tot het opstellenof goedkeuren van algemene, nietszeg-gende verslagen.

De verslagen van de OR zullen bijgeschillen als bewijsmateriaal wordengehanteerd. Zij worden ook door dearbeidsrechtbank als geldig bewijsaangenomen.De notulen van de vergadering wordenbij de opening van de volgende verga-dering voorgelezen, eventueel aange-vuld of verbeterd en door de OR-ledengoedgekeurd. Ieder lid van de OR heefthet recht om opmerkingen te maken ofom op wijzigingen aan te dringen.In het huishoudelijk reglement van deOR moet worden gepreciseerd hoe hetverslag wordt opgemaakt, wordt goed-gekeurd en ter beschikking wordtgesteld van de leden van de OR.Het is aan te raden om in het huishou-delijk reglement te verduidelijken dathet verslag schriftelijk en vóór de vol-gende OR aan elk OR-lid wordtbezorgd.

Hoe worden beslissingen genomen?De wetgever heeft niet uitdrukkelijkgeregeld op welke manier de OR eenbeslissing moet nemen. Het is dan ookten zeerste aan te raden de wijze vanbeslissen op te nemen in het huishou-delijk reglement van de OR. Uit depraktijk blijkt dat algemeenheid vanstemmen (of unanimiteit) de algemeneregel is. Maar andere formules zijneveneens denkbaar, bijvoorbeeldbeslissingen bij gewone meerderheid,bij 75% meerderheid, bij meerderheidvan elk van de partijen,... Voor sommi-ge aangelegenheden is er echter weleen specifieke regeling voorzien (zie‘Bedrijfsrevisor’, ‘Outplacement’ en‘Pesten op het werk).

Gemeenschappelijke enafdelingsvergaderingenWanneer de onderneming uit verschil-lende technische bedrijfseenhedenbestaat waarvoor aparte onderne-mingsraden werden opgericht, bestaatde mogelijkheid om een interzetelver-gadering te houden (een vergaderingvoor alle ondernemingsraden samen).Zo’n interzetelvergadering kan wordensamengeroepen wanneer het onderne-mingshoofd of de helft van alle radenhierom vragen, bijvoorbeeld:• bij de bespreking van de economi-

sche en financiële informatie;• bij herstructureringen.

Daarnaast is het ook mogelijk om deOR op te splitsen in afdelingsvergade-ringen (bijvoorbeeld bij de reorganisa-tie van een bepaalde afdeling). Dewerknemers- en werkgeversdelegatiesduiden dan de leden van hun afvaardi-ging in die afdelingsondernemingsra-den aan. De besluiten van de afdelings-vergaderingen moeten aan de geza-menlijke OR worden voorgelegd (WetOR, art. 17).

Voorbereiding van ORWil een OR goed functioneren, danmoet hij ook goed zijn voorbereid.Daarom is het ten zeerste aan te radenom vóór elke OR een voorbereidendevergadering te houden. Deze voorberei-dende vergaderingen worden ge-houden met enkel de werknemersafge-vaardigden. Soms worden die vergade-ringen voor elke vakbond afzonderlijkgeorganiseerd (bijvoorbeeld voorberei-dende vergaderingen met alleen deACV-afgevaardigden in de OR). Opti-

© R

ob S

teve

ns

De plaatsvervanger die effectief lidwordt of wiens mandaat op één van debij de wet voorziene redenen ten eindeloopt, kan op zijn beurt worden vervan-gen door een niet-verkozen kandidaat(de niet-verkozene wordt dus plaatsver-vanger). Hiervoor komen echter alleende kandidaten in aanmerking die eenbescherming van 4 jaar hebben. Dekandidaten die bij de verkiezingen in2000 dus ook kandidaat waren en toenniet werden verkozen (als effectieve ofplaatsvervanger), kunnen dus nietdoorschuiven als plaatsvervanger. Zijzijn immers slechts 2 jaar beschermd.Als er meerdere niet-verkozenen in aan-merking komen, gaat het plaatsvervan-gend mandaat naar deze met de mees-te naamstemmen. Als een effectievemoet worden vervangen en er zijn geenplaatsvervangers meer beschikbaar,dan zal een niet-verkozen kandidaatrechtstreeks effectief worden. Hierwordt niet meer als voorwaarde gestelddat men 4 jaar beschermd moet zijn.Als er meerdere kandidaten zijn, vervol-eindigt de niet-verkozen kandidaat metde meeste naamstemmen het openge-vallen effectief mandaat.

Informatie aan OR en vertrouwelijkheidDe leden van de OR ontvangen tijdenshun mandaat heel wat gegevens overhet reilen en zeilen van de onderne-ming. Zij moeten die gegevens met denodige discretie behandelen. Dit bete-kent dat de informatie wel mag wordenmeegedeeld aan de werknemers, maardat de OR erover moet waken dat debelangen van de onderneming nietworden geschaad. Daarnaast kan dewerkgever bepaalde gegevens als ver-trouwelijk bestempelen. Gaat de ORhiermee akkoord, dan mag die infor-matie niet buiten de OR worden mee-gedeeld.

Voorlichting van het personeelDe werknemersvertegenwoordigerszetelen in de OR namens het perso-neel. Zij moeten er voor zorgen dat dewerknemers op de hoogte blijven vande werking van de OR. De informatiedie zij op de OR-vergaderingen ontvan-gen, moet ook aan het personeel mee-gedeeld worden. In het huishoudelijk

maal is echter dat de OR ook samenmet de werknemersafgevaardigden vanalle vakbonden kan worden voorbe-reid. De werknemersafgevaardigden inde OR kunnen dan hun houding, stand-punten of advies bepalen zonder aan-wezigheid van de werkgeversafgevaar-digden. Op die voorbereidende verga-deringen kan ook concreet wordenafgesproken wie bepaalde punten aan-brengt en verduidelijkt, en wie hetstandpunt van de werknemersafgevaar-digden in de OR naar voor brengt,...De werknemersafgevaardigden heb-ben het recht om aan die voorbereiden-de vergaderingen deel te nemen. Het isaan te raden om in het huishoudelijkreglement te voorzien hoe deze voor-bereidende vergaderingen kunnenplaatsvinden, bijvoorbeeld hoe lang zekunnen duren, wanneer ze kunnenplaatsvinden, hoe lang op voorhand dewerkgever moet worden verwittigd,... In bepaalde sectoren werd dit recht opvoorbereidende vergaderingen met dewerknemersafgevaardigden in de OR ineen collectieve arbeidsovereenkomstomschreven. Raadpleeg hiervoor jevakbondssecretaris.

Vervanging van lid ORDe OR wordt samengesteld uit alleeffectief verkozen werknemersverte-genwoordigers en (evenveel) werkge-versvertegenwoordigers. Wanneer een effectief lid van de perso-neelsafvaardiging om bepaalde rede-nen (bijvoorbeeld ziekte, ongeval, ont-slag,...) niet aan de vergaderingen kandeelnemen, kan dit effectief lid zichlaten vervangen door een plaatsver-vangend lid.De plaatsvervanger vervangt een effec-tief lid:• in geval het effectief lid voor één of

meerdere vergaderingen verhinderdis;

• indien het mandaat van het effectieflid een einde neemt (ontslag geno-men, overlijden,...).Wanneer aan de uitoefening van hetmandaat van een effectief lid eeneinde komt, wordt het vervangen doorhet plaatsvervangend lid van dezelfdelijst dat bij de verkiezingen het mees-te aantal stemmen behaalde.

39

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

reglement moet worden afgesprokenhoe de voorlichting van het personeelzal gebeuren, bijvoorbeeld: • door het uithangen van het goedge-

keurde verslag van de OR;• door een samenvatting van het ver-

slag van de OR;• door een tekst in het personeels-

blad;• door een speciale uitgave rond een

specifiek thema, bijvoorbeeld deeconomische en financiële informa-tie.

Betrekken van deskundigen bij werking ORNiet alle punten die worden behandeldop de OR zijn eenvoudig of duidelijk.Daarom mogen de werknemersverte-genwoordigers zich op de OR-vergade-ringen laten bijstaan door een deskun-dige (bijvoorbeeld een vakbondsdes-kundige inzake economische en finan-ciële informatie). De werkgever heeftde mogelijkheid om die deskundige tewraken, indien hij hiervoor een ernsti-ge reden heeft. Dit wil zeggen dat dewerkgever de deelname van eenbepaalde deskundige aan de OR kanweigeren. De werkgever kan echterslechts tweemaal van die mogelijk-heid gebruik maken. Als er dan nog eenmeningsverschil bestaat, zal de econo-mische inspectie, na raadpleging vaneen commissie ad hoc, uitspraak doenover de gegrondheid van deze weige-ring.Op de voorbereidende vergaderingen(met alleen de werknemersafgevaar-digden in de OR) daarentegen kan mendeskundigen uitnodigen zonder datdaarvoor aan de werkgever toestem-

ming moet worden gevraagd. Het is welaan te raden de werkgever vooraf teverwittigen.

Huishoudelijk reglementBij de voorgaande punten is reeds her-haaldelijk verwezen naar het huishou-delijk reglement. Het huishoudelijkreglement is de spil van de onderne-mingsraadwerking. Immers, om de ver-gaderingen vlot en ordelijk te laten ver-lopen, dienen vooraf bepaalde regelste worden vastgelegd. Bijvoorbeeld:hoe en wanneer een punt op de agendaplaatsen, wie zit de vergaderingenvoor, hoe wordt de secretaris aange-duid of verkozen, hoe worden debeslissingen genomen,...Al die regels en afspraken moetenschriftelijk worden vastgelegd in hethuishoudelijk reglement (Wet OR, art.22 § 2,3,4,5).

Het opstellen van dit reglement of deherziening van het bestaande regle-ment gebeurt bij voorkeur op de eerstevergadering van de OR na de socialeverkiezingen (de zgn. installatieverga-dering van de OR). In elk geval dient tij-dens die eerste vergadering voldoendeaandacht en tijd te worden besteedaan dit huishoudelijk reglement. Eengoed reglement voorkomt immers heelwat discussie achteraf. Ieder lid van deOR moet een afschrift van het huishou-delijk reglement ontvangen.Om het werk te vergemakkelijken heb-ben de meeste sectoren reeds een‘model huishoudelijk reglement’ opge-steld. Deze modellen werden vastge-legd in de paritaire comités. Vraag detekst ervan bij jouw centrale.

TaalgebruikDe taalwetgeving is ook van toepas-sing op de werking van de overlegorga-nen in de onderneming. Dit betekentdat in Vlaanderen (met uitzonderingvan de Franstalige faciliteitengemeen-ten) het Nederlands moet wordengebruikt in alle sociale betrekkingentussen werknemers en werkgever. Ookin de Vlaamse faciliteitengemeenten ishet gebruik van het Nederlands in desociale relaties tussen werknemers enwerkgevers verplicht.In de 19 gemeenten van Brussel-Hoofdstad moet het Nederlands ge-bruikt worden voor de Nederlands-talige personeelsleden en het Fransvoor de Franstalige personeelsleden.Wanneer de samenstelling van het per-soneel dit rechtvaardigt, en op eenpari-ge aanvraag van de werknemersafge-vaardigden in de OR, moet de werkge-ver bij berichten, mededelingen, akten,getuigschriften, formulieren bestemdvoor het personeel voor vertaling zor-gen in één of meer talen.(CAO nr. 9, art. 14 / Brussel, Duits taal-gebied en gemeenten met faciliteiten:KB 18 juli 1966 / Nederland taalgebied:decreet van 19 juli 1973 / Frans taalge-bied: decreet van 12 juli 1978 endecreet van 30 juni 1982)


40

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

Artikel 1. Samenstelling ORDe werkgeversdelegatie bestaat uit:--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

De werknemersafvaardiging is als volgt samengesteld:a) namens de arbeiders effectieven plaatsvervangers------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

b) namens de bediendeneffectieven plaatsvervangers--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

c) namens de jongereneffectieven plaatsvervangers--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

d) namens de kaderledeneffectieven plaatsvervangers--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Als voorzitter fungeert het ondernemingshoofd: de heer ofmevrouw -------------------------------------------------------------------

Als plaatsvervangend voorzitter, met beslissingsmacht: deheer of mevrouw---------------------------------------------------------Secretaris: de heer of mevrouw --------------------------------------

Kunnen met raadgevende stem de vergaderingen van de ORbijwonen:• de plaatsvervangende werknemersvertegenwoordigers • de bedrijfsrevisor

Artikel 2. Taak van de ORDe OR moet worden betrokken bij het sociaal, economischen financieel beleid van de onderneming.

Artikel 3. VergaderingenDe OR vergadert tenminste éénmaal per maand en ditop.............. dag van de........ week te........ uur.De vergaderingen vinden plaats in de gebouwen van deonderneming.................... vergaderzaal.Ingeval deze vaste datum, omwille van ernstige redenen,niet kan worden aangehouden, wordt de bijeenkomst ver-daagd naar de eerstvolgende arbeidsdag.De OR vergadert eveneens op verzoek van de voorzitter ofvan tenminste één derde van de personeelsafvaardiging inde OR. Deze bijkomende vergadering vindt plaats binnende....... dagen nadat de vraag aan de Voorzitter werd gesteld.

Artikel 4. OproepingElk effectief en plaatsvervangend lid van de OR wordt ten-minste 8 dagen voor de vergadering schriftelijk uitgenodigd.

41

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

Model huishoudelijk reglement voor de OR

© R

ob S

teve

ns

De OR-leden die op het ogenblik van de overhandiging vande uitnodiging niet in de onderneming aanwezig zijn, ont-vangen hun uitnodiging per brief thuis.De oproeping vermeldt de datum, het uur, de plaats en deagenda en is vergezeld van alle nodige documenten.

Artikel 5. AgendaDe agenda wordt opgesteld door de voorzitter van de OR inoverleg met de secretaris.De agenda vermeldt elk punt dat door een lid tenminste 10dagen voor de vergadering schriftelijk werd ingediend bij desecretaris van de OR.De punten worden op de agenda geplaatst in volgorde vande datum van indiening.Ernstige of dringende kwesties kunnen op de vergaderingzelf aanhangig worden gemaakt, zonder inachtname vanvoorgaande bepalingen. De OR oordeelt wanneer deze kwes-ties uitvoerig zullen worden besproken.

Artikel 6. BeslissingenBehalve wanneer het anders bepaald is in de wetgeving (bij-voorbeeld aanstelling of vervanging van de bedrijfsrevisor)worden de beslissingen in de OR genomen bij gewone meer-derheid van de aanwezige leden. Er wordt gelet op de pari-teit van de vergadering. Werknemers- en werkgeversafge-

vaardigden hebben recht op een gelijk aantal stemmen.Beslissingen genomen met 75% meerderheid dienen doorhet ondernemingshoofd onveranderd te worden uitgevoerd.

Artikel 7. Toepassing van de adviezenHet ondernemingshoofd moet binnen de op de OR gesteldetermijn gevolg geven aan de met algemene stemmen uitge-brachte adviezen.Indien geen tijdslimiet werd bepaald, worden deze adviezenbinnen de 3 maanden uitgevoerd.Het ondernemingshoofd dat niet overeenkomstig de advie-zen handelt of gekozen heeft tussen uiteenlopende advie-zen, deelt de beweegredenen hiervan mede aan de OR.

Artikel 8. Het secretariaatDe secretaris wordt aangeduid onder de werknemersverte-genwoordigers. De vakorganisatie met het hoogste aantalmandaten heeft de voorkeur om een secretaris te benoemen.De secretaris dient: • te zorgen voor de tijdige oproeping voor de vergaderingen.

Hij overhandigt de uitnodiging persoonlijk aan de effectie-ve en plaatsvervangende OR-leden. Bij afwezigheid dienthij de uitnodiging per brief te versturen binnen de wette-lijke termijn;

• te zorgen voor de verspreiding van de documenten die opde OR zullen toegelicht en/of besproken worden. De docu-menten worden samen met de uitnodiging aan alle OR-leden bezorgd, zodat zij de voorgestelde agendapuntenkunnen voorbereiden;

• de notulen van de vergadering op te stellen en ze tenmin-ste 8 dagen voor de vergadering te bezorgen aan de effec-tieve en plaatsvervangende leden van de OR.

De notulen bevatten:• de aanwezige leden en verontschuldigden;• de agendapunten en een getrouwe weergave van de

besprekingen;• de genomen beslissingen, de datum van uitvoering en de

verantwoordelijke voor de uitvoering/opvolging.

Op de eerstvolgende vergadering van de OR zullen de notu-len ten bewijze van goedkeuring, door alle aanwezige ledenworden ondertekend.


42

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

© R

ob S

teve

ns

Artikel 9. Voorbereidende vergaderingenDe werknemersafgevaardigden hebben het recht om tijdensde normale arbeidsuren de vergadering van de OR voor tebereiden. Zij kunnen daarvoor gebruik maken van de verga-derzaal ................................ Zij kunnen dit gezamenlijkdoen met alle afgevaardigden of per vakorganisatie. Dewerknemersafgevaardigden krijgen de nodige tijd om hunstandpunten en adviezen behoorlijk te formuleren.Indien werknemersafgevaardigden voor de voorbereidendevergadering buiten de normale werkuren naar de onderne-ming dienen te komen, wordt deze vergadertijd beschouwdals normale arbeidstijd. De bijkomende verplaatsingskostenvallen ten laste van het ondernemingshoofd.Indien de werknemersafgevaardigden het vragen, dient debedrijfsrevisor op de voorbereidende vergaderingen aanwe-zig te zijn.

Artikel 10. DeskundigenDe werknemersafgevaardigden kunnen zich laten bijstaandoor deskundigen: • tijdens de OR-vergaderingen, mits voorafgaande aanmel-

ding bij het ondernemingshoofd. Deze aanmelding wordtbeschouwd als instemming van het ondernemingshoofd;

• voor de voorbereiding van de vergaderingen, mits mede-deling aan het ondernemingshoofd.

De deskundige kan een vertegenwoordiger zijn van de vak-organisaties, een onafhankelijke deskundige, de bedrijfsre-visor of een bevoegde inspecteur.

Artikel 11. Vorming en opleidingDe werknemersafgevaardigden hebben recht op een passen-de opleiding. Deze opleiding komt ten laste van het onder-nemingshoofd en zij wordt tijdens de werktijd gegeven ofovereenkomstig de van toepassing zijnde collectievearbeidsovereenkomst.De OR doet een voorstel van aangepaste vorming en oplei-ding voor de werknemersafgevaardigden. Deze opleidingbedraagt tenminste 10 dagen per jaar. Ze vindt plaats tijdensde arbeidsuren en wordt als normale arbeidstijd vergoed.De bijkomende kosten, zoals verplaatsingskosten, maaltij-den... zijn ten laste van het ondernemingshoofd.

Artikel 12. De werktaal van de OR is hetNederlands(Voor Brussel wordt tweetaligheid voorzien)Alle verslagen, documenten, onderrichtingen e.d. die aan deleden van de OR of aan de werknemers worden overhandigd,moeten in het Nederlands worden opgesteld.

Artikel 13. ArchiefAlle documenten betreffende de OR worden door de secreta-ris bijgehouden in een daarvoor speciaal bestemde kast diegeplaatst wordt ......................................................................Elk lid (zowel effectieve als plaatsvervanger), kan tijdens denormale arbeidsuren dit archief raadplegen.

Interessante documentatie of naslagwerken worden even-eens in het archief bewaard en kunnen door de OR-ledenworden geraadpleegd.

Artikel 14. Informatie aan het personeelDe werknemersafgevaardigden beschikken over uithangbor-den die op volgende opvallende en voor iedereen toeganke-lijke plaatsen worden voorzien:-------------------------------------------------------------------------------

Artikel 15. Wijziging huishoudelijk reglementElk lid van de OR kan wijzigingen voorstellen aan dit huis-houdelijk reglement.De voorgestelde wijzigingen worden 10 dagen vóór de verga-dering van de OR schriftelijk bij het ondernemingshoofdingediend. De secretaris ontvangt een kopie van de voorstel-len. Hij zorgt ervoor dat ook alle OR-leden voor de OR-verga-dering een kopie ontvangen van de voorgestelde wijzigin-gen.Wijzigingen aan het huishoudelijk reglement moeten una-niem worden goedgekeurd.

43

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

Praktisch In het huishoudelijk reglement van deOR kon worden bepaald wanneer deinstallatievergadering van de nieuweOR dient plaats te vinden. Wanneerhierover niets in het bestaande huis-houdelijk reglement werd voorzien,zijn de wettelijke termijnen van toepas-sing. Dit betekent dat de eerste verga-dering van de OR uiterlijk 45 dagen nade verkiezingsdatum dient plaats tevinden. Dus in de periode tussen 20juni en 3 juli 2004 (als er geen beroepwerd aangetekend tegen de verkiezin-gen - zie ook handleiding wetgevingsociale verkiezingen 2004). Op deze eerste vergadering van de ORdienen vooral een aantal praktischezaken te worden geregeld:• de kennismaking met de werkge-

versvertegenwoordigers, zodat jeweet wie naast het ondernemings-hoofd deelneemt aan de OR en voor-al wie het ondernemingshoofd kanvervangen;

• de aanduiding van de secretaris vande OR en de regeling van het secre-tariaatswerk. Wie zorgt voor de uit-nodigingen, maakt de verslagen vande OR, bewaart het archief,...?

• tevens dient het huishoudelijk regle-ment te worden toegelicht enbesproken. Indien het huishoudelijkreglement moet worden gewijzigd,wordt daar best op deze eerste ver-gadering van de OR mee begonnen.In de ondernemingen waar voor heteerst een OR wordt opgericht, zal deOR in elk geval een nieuw huishou-delijk reglement moeten opstellen.

AfsprakenEr dienen data te worden vastgelegdvoor:• de maandelijkse vergaderingen van

de OR; • een speciale OR waarop alleen de

basisinformatie aan de OR gegevenen besproken wordt. Deze vergade-

ring moet minstens 8 uur duren enwordt gehouden binnen de 4 maan-den volgend op de sociale verkie-zing;

• een afzonderlijke OR om de jaarin-formatie over het voorbije boekjaarte bespreken.

Voor de afzonderlijke vergaderingenwaarop de financiële en economischeinformatie wordt besproken, moet ookde bedrijfsrevisor worden uitgenodigd.De revisor moet aanwezig zijn op devergadering van de ondernemingsraadwaar de jaarinformatie en de basisin-formatie worden toegelicht en bespro-ken.Best voorzie je zo snel mogelijk eenvergadering met de bedrijfsrevisor,zodat je met hem kan kennis maken.

Aandachtspunten De OR heeft recht op informatie, toe-zicht en advies en heeft een beperktebeslissingsbevoegdheid inzake desociale, economische en financiëleondernemingsaspecten. Daarmee zijnde bevoegdheden van een OR samen-gevat. De vraag is echter hoe je daar-mee als OR uit de startblokken komt. Als er vroeger al een ondernemings-raad was, kunnen de verslagen van devoorbije maanden worden geraad-pleegd en kunnen de nieuw verkoze-nen proberen daarmee de draad op tenemen van hun voorgangers.

In ieder geval:• wordt navraag gedaan over de

bedrijfsrevisor.Wie is de bedrijfsrevisor? Hoe werd(wordt) hij aangeduid? Welk engage-ment heeft de bedrijfsrevisor aange-gaan tegenover de OR? Op welkemanier zal hij de werknemersafge-vaardigden informeren over het EFI-dossier? Opgelet: de bedrijfsrevisormoet aanwezig zijn op de vergade-ring over de jaarinformatie en overde basisinformatie. Over zijn aanwe-zigheid op de andere OR-vergaderin-

gen en voorbereidende vergaderin-gen worden best vooraf afsprakengemaakt.

• wordt het arbeidsreglement toege-licht en wordt nagegaan of hieraanbepaalde wijzigingen of aanvullin-gen moeten worden aangebracht. In elk geval zal de nieuwe samen-stelling van de OR, het Comité PB ende vakbondsafvaardiging in hetarbeidsreglement moeten wordenopgenomen. Wijzigingen in de ar-beidsorganisatie of arbeidsomstan-digheden vergen vaak een aanpas-sing van het arbeidsreglement (bij-voorbeeld aanpassing van dearbeidstijden). Waak erover dat hetarbeidsreglement indien nodigwordt aangepast en dat de daartoevoorziene procedures strikt wordennageleefd. (Het ACV heeft een handi-ge brochure waarin de wettelijkebepalingen m.b.t. het arbeidsregle-ment en de procedures voor hetopstellen en wijzigen van het ar-beidsreglement worden toegelicht.Je kan ze gratis bekomen via je vak-bondssecretaris of via de dienstonderneming in je gewestelijk vak-verbond!)

• wordt informatie gevraagd over debestaande bedrijfs- of sector-CAO’s,om inzicht te verwerven in de concre-te maatregelen die in de onderne-ming of sector worden voorzien inza-ke tewerkstelling, vorming en oplei-ding,...

Elke maand extra aandacht bestedenaan één of ander deelaspect van de OR-bevoegdheden biedt de kans om beterkennis te maken met die diversebevoegdheden.


44

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

2. Prioriteiten voor eerste vergadering van de OR

Hierna volgt een lijst van the-ma's waarvoor de OR bevoegd is.We lichten elk van die bevoegd-heden kort toe en verwijzen ver-

volgens naar de verschillende wetge-vingen die van belang zijn.

De bevoegdheden werden in viergrote rubrieken bijeengebracht: 1. economische en financiële toe-

stand van de onderneming;2. georganiseerde informatiever-

strekking;3. sociaal beleid van de onderne-

ming;4. werknemers in speciale statuten.

INDEXOm uw zoekwerk te vergemakkelijkenbeginnen we dit hoofdstuk met eenalfabetische index van de thema’swaarvoor de OR bevoegd is.

Aandelen voor het personeel 48Aanwervingen 50Activa-plan 56Afdankingen 51Arbeidsomstandigheden 53Arbeidsorganisatie 53Arbeidsregelingen met nachtprestaties 53Arbeidsreglement 51

Arbeidstijdstelsels 53Arbeidsverhoudingen 50Basisinformatie 49Bedrijfsrevisor 48Beroepsopleiding 52Brugpensioen 55Camerabewaking op het werk 54Collectief ontslag 50Collectieve aanwervingen 50Concurrenten 46Deeltijdse arbeid 55Economische en financiële toestand van de onderneming 46Educatief verlof 52E-mail 54Faillissement 47Feestdagen 52Financieel verslag 46Fusie 47Gedeeltelijke werkloosheid 56Geldboetes 52Gelijke kansen voor mannen en vrouwen 54Georganiseerde informatieverstrekking 49Gerechtelijk akkoord 47Geweld op het werk 52Gratis beroepsopleiding voor met ontslag bedreigde werknemers 56Industrieel leerlingenwezen 56Interims 56Internet 54Investeringen 46Invoering nieuwe arbeidsregelingen 53Jaarinformatie 50Jaarrekening 46Kostprijzen 46Loon 52

Loopbaanonderbreking 54Maatschappelijke werken 52Migranten 55Nieuwe technologieën 48Occasionele informatie 50Onderneming in moeilijkheden 47Ongewenst seksueel gedrag op het werk 52On-linecommunicatiegegevens 54Onthaal 50Openbaar overnamebod 49Organogram 47Ouderschapsverlof 54Outplacement 51Overeenkomst werk-opleiding 56Overheidshulp 47Overname 47Overuren 52Periodieke informatie 50Personeelsbeleid 53Personeelsbezetting 53Personeelsdienst 53Personeelskosten 46Pesterijen op het werk 52Productie 46Productiviteit 46Sluiting 47Sociale balans 49Startbanen voor jongeren 55Statuut van de onderneming 46Technische stoornis 56Tijdkrediet 54Toekomstverwachtingen 46Uitzendkrachten 56Vakantiedata 52Verkoopprijzen 46Werknemers in speciale statuten 55Werknemersparticipatie 49Wetenschappelijk speurwerk 47

45

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

3. Bevoegdheden van de OR

© R

ob S

teve

ns

1. ECONOMISCHE EN FINANCIËLE TOESTAND VAN DE ONDERNEMING

Statuut van de ondernemingDe OR moet informatie krijgen over hetstatuut van de onderneming en over dejuridische, economische en financiëleentiteit (de groep) waarvan zij deel uit-maakt. Volgende informatie moet wordengegeven: de juridische vorm, de statu-ten, de leiding, de financieringsmidde-len, de betrekkingen met andereondernemingen, fundamentele over-eenkomsten. (KB EFI, art. 5)

ConcurrentenDe OR moet informatie krijgen over deconcurrentiepositie van de onderne-ming. In dat kader moet volgendeinformatie worden gegeven: welke zijnde concurrenten, wat zijn de concur-rentiemogelijkheden, de afzetgebie-den, de belangrijke aankoopcontractenen verkoopcontracten, de verkooptech-nieken en distributiekanalen, de evolu-tie van de omzet, de kostprijzen en ver-koopprijzen per eenheid, de marktpo-sitie. (KB EFI, art. 6)

Kostprijzen en verkoopprijzenDe OR moet informatie krijgen over dekostprijzen. In de eerste plaats moetende kostprijs per eenheid en de evolutiedaarvan worden gegeven. Daarnaastmoeten ook de samenstelling van dekostprijs en de evolutie daarvan wor-den gegeven. De OR moet ook worden geïnformeerdover de verkoopprijzen. Deze informatie moet telkens per pro-duct worden gegeven. Indien dit nietmogelijk is, wordt de informatie pergroep van producten gegeven of vooreen aantal representatieve producten. Tevens moet de berekeningsmethodevan de kostprijs worden gegeven enmoet een detail van de personeelskos-ten worden verstrekt. (Zie ook: perso-neelskosten) (KB EFI, art. 6.8°, 9.2°, 9.3° en 10)

Productie - productiviteitDe OR moet informatie ontvangen overde geproduceerde hoeveelheden enover de waarde van de productie.Daarnaast moet ook informatie wordengegeven over de productiecapaciteitvan de onderneming en over de pro-ductiviteit.Deze cijfers worden gegeven voor delaatste vijf jaren. (KB EFI, art. 7)

Jaarrekening - Financieel verslagHet ondernemingshoofd moet aan deleden van de OR volgende documentenovermaken:

• de basisinformatie;• de jaarrekeningen van de onderne-

ming. Dit zijn: de balans, de resulta-tenrekening, de toelichting en desociale balans.

De OR moet in de basisinformatie dejaarrekeningen van de laatste vijf jaarontvangen. Aan de hand van een verge-lijking van die jaarrekeningen moet definanciële structuur van de onderne-ming worden ontleed. Tegelijkertijdmoet ook het boekhoudplan aan de ORworden bezorgd. Het boekhoudplan isde lijst van al de gebruikte rekeningen. Elk jaar moet de nieuwe jaarrekeningworden overhandigd, alvorens deAlgemene Vergadering van Aandeel-houders plaats heeft. Het jaarverslagvan de Raad van Bestuur moet wordenbijgevoegd, alsook het verslag van deBedrijfsrevisor. (Voor VZW’s is dit bin-nen de 3 maanden na het afsluiten vanhet boekjaar.)Op de OR zelf moet de werkgever com-mentaar verstrekken bij de evolutie ende wijzigingen in de jaarrekening. Hijgeeft toelichting over de solvabiliteit,liquiditeit en rentabiliteit van de onder-neming. En hij licht de gegevens van desociale balans toe.Indien de onderneming behoort tot eengroep die geconsolideerde (samenge-voegde) jaarrekeningen maakt, moe-ten die geconsolideerde jaarrekenin-gen ook aan de OR worden bezorgd. (KB EFI, art. 8, 16, 17, 19 tot 21 / KBsociale balans)

PersoneelskostenDe OR moet informatie ontvangen overde verschillende onderdelen van depersoneelskosten. De vergoedingenvan het personeel moeten gesplitstworden gegeven voor arbeiders,bedienden en leidinggevend perso-neel. Bovendien moet informatie wordengegeven over de kosten van de perso-neelsdienst, van de verzekering tegenarbeidsongevallen, enzovoort. Zie ook: Kostprijzen en Verkoopprijzen,Sociale balans.(KB EFI, art. 10)

InvesteringenDe OR moet informatie ontvangen overde vooruitzichten inzake de verdereuitbouw van de onderneming en overde financiering van de geplande inves-teringen. Indien de investering gebeurt metfinanciële hulp van de overheid, moetinformatie worden gegeven over deaard, de omvang, en de voorwaardenvan deze overheidshulp. Indien de investeringen ertoe leidendat er wijzigingen komen in de organi-satie van het werk en de arbeidsvoor-waarden, moet de OR ingelicht engeraadpleegd worden, zodat hij zijnadvies daaromtrent kan uitbrengen. Zie ook: Nieuwe technologieën,Overheidshulp. (KB EFI, art. 11 en 12 en CAO nr. 9, art.10)

Toekomstverwachtingen De OR moet worden voorgelicht overde toekomstverwachtingen van deonderneming. Alle aspecten moetendaarbij aan bod komen: het industrië-le, het financiële, het commerciële, hetsociale, het speurwerk, de investerin-gen, het orderboek. Voor het komende jaar worden deobjectieven meegedeeld, voor de daar-opvolgende jaren de perspectieven. Ook de tewerkstellingsvooruitzichtenmoeten worden verstrekt. Bovendienmoeten becijferde ramingen wordengegeven over de uitbreiding of inkrim-ping van het personeelsbestand. Elk trimester (of vlugger) moeten dezeverwachtingen worden bijgewerkt en


46

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

Fusie - Overname - SluitingIndien de onderneming onderhandelin-gen voert over een fusie, overname,sluiting of andere belangrijke struc-tuurwijzigingen, dan moet de OR daar-omtrent vóór enige bekendmakingworden ingelicht. De OR moet voorafdaadwerkelijk worden geraadpleegd,onder meer over de weerslag op detewerkstellingsvooruitzichten, de or-ganisatie van het werk, enzovoort. De OR moet worden geïnformeerd overde economische, financiële en techni-sche factoren die aan de oorsprong lig-gen van die structuurwijziging en overde gevolgen hiervan op economisch,sociaal en financieel vlak.In verband met de sociale maatregelendie worden getroffen naar aanleidingvan een herstructurering of sluiting vande onderneming, willen wij erop wijzendat de werknemersafgevaardigden allefaciliteiten moeten krijgen om de nodi-ge contacten te leggen teneinde dewedertewerkstelling, beroepsomscho-ling en sociale wederaanpassing vande afgedankte, overgeplaatste ofgemuteerde werknemers in de hand tewerken.Wanneer de informatie cijfergegevensbevat, zal een schriftelijke samenvat-ting aan elk lid van de OR worden over-handigd. Zie ook: Onderneming in moeilijkhe-den, Collectief ontslag, Openbaar over-namebod.(CAO nr. 9, art. 11 / KB EFI, art. 25 en26)

Onderneming in moeilijk-heden - Faillissement -Gerechtelijk akkoordDe werkgever moet de OR informerenover het feit dat hij opgehouden heeftzijn betalingen aan zijn schuldenaarste voldoen. Hij moet ook binnen demaand aangifte doen bij de griffie vande rechtbank van koophandel. De rech-ter duidt dan een commissaris inzakeopschorting aan. Deze kan dan samenmet de werkgever een herstelplan ofherstructureringsplan uitwerken. Decommissaris inzake opschorting moetde OR informeren over dit herstelplanof herstructureringsplan. Als er ge-dacht wordt aan een structuurwijzigingvan de onderneming, zal de commissa-ris inzake opschorting de OR hieroverraadplegen. (Zie ook fusie, overname,sluiting)Als het niet meer mogelijk is de onder-neming te redden, kan de rechtbankvan koophandel eventueel de failliet-verklaring uitspreken. De OR moet overdeze beslissing worden geïnformeerd.De rechtbank van koophandel stelteventueel een curator aan die in deplaats van de werkgever het actief zogoed mogelijk te gelde maakt en pro-beert de schulden aan te zuiveren.Deze curator kan eventueel beslissenom de activiteiten van de ondernemingverder te zetten. De curator moet hier-over de vakbondsafgevaardigden con-sulteren De rechtbank van koophandelkan slechts beslissen over het al of nietvoortzetten van de ondernemingsacti-

47

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

moet een vergelijking worden gegevenmet de werkelijk behaalde cijfers. Zie ook: Collectief ontslag, Socialebalans. (KB EFI, art. 11, 15 en 24 en CAO nr. 9,art. 4, 5 en 6)

Wetenschappelijk speurwerk De OR moet worden geïnformeerd overhet speurwerk dat door de onderne-ming wordt verricht. Concreet moetinformatie worden gegeven over o.a.het bedrag dat daarin wordt geïnves-teerd, de personen die ermee bezigzijn, de doelstellingen. (KB EFI, art. 12)

Overheidshulp De OR moet informatie krijgen over allemogelijke vormen van overheidshulpwaarvan de onderneming gebruikmaakt. Dat kunnen leningen zijn, rente-toelagen, premies, subsidies, maarook belastingvoordelen of verminde-ringen op de socialezekerheidsbijdra-gen of op de lonen. Telkens moet uitlegworden gegeven over de aard, deomvang, de voorwaarden en debestemming van deze overheidshulp.Er moet een verslag worden gegevenmet de cijfers over het voorbije jaar enmet vooruitzichten voor het komendejaar. De werkgever licht mondeling toe wathet effect is van deze maatregelen opde kosten en op de tewerkstelling. Zie ook : Investeringen, Sociale balans. (KB EFI, art. 13, 17 en 20)

Organogram De OR moet van de werkgever hetorganogram van de onderneming krij-gen. Dat is een beschrijving van deinterne organisatie, van de hiërarchi-sche structuur en van de verdeling vande bevoegdheden en verantwoordelijk-heden. Aan de OR moet ook een overzicht wor-den gegeven van de groepsstructuur(economische, financiële of juridischegroep waartoe de ondernemingbehoort). Deze tabel geeft weer welkeondernemingen tot de groep behorenen hoe die ondernemingen zich onder-ling verhouden. (KB EFI, art. 14)

© R

ob S

teve

ns

viteiten nadat zij de OR hierover heeftgehoord.Ondernemingen in herstructureringkunnen op een aantal vlakken genietenvan vrijstellingen (brugpensioen,beroepsopleiding). Om het statuut tekrijgen van onderneming in herstructu-rering moet de onderneming aan eenaantal economische en financiële voor-waarden voldoen. Bovendien moet deonderneming een herstructurerings-plan opstellen. Dit plan moet vooradvies aan de OR worden voorgelegd.Zie ook: Brugpensioen, Stages, Be-roepsopleiding.(CAO nr. 9 / CAO nr. 24 / Wet van 8augustus 1997, art. 9 - Faillissement /Wet van 17 juli 1997, art. 29 en 41 -Gerechtelijk akkoord)

Nieuwe technologieën Als de investering in nieuwe technolo-gieën belangrijke collectieve gevolgenheeft voor de werkgelegenheid, dearbeidsorganisatie of de arbeidsvoor-waarden, dan heeft de werkgever deverplichting om schriftelijke informatiete geven en overleg te plegen met deleden van de OR. De OR moet schrifte-lijk worden geïnformeerd over de aardvan de nieuwe technologieën, de facto-ren die de invoering ervan verantwoor-den, de aard van de sociale gevolgen,en de termijnen van inwerkingstelling.Bovendien moet er in de OR overlegworden gepleegd over de socialegevolgen van de invoering van de nieu-we technologie: de arbeidsvoorwaar-den, de vakbekwaamheid, de opleidingen omscholing, de vooruitzichten inza-ke werkgelegenheid, enzovoort. De informatie en raadpleging moet

minstens 3 maanden voor het beginvan de inplanting van de nieuwe tech-nologie plaatsvinden. Zie ook: Arbeidsomstandigheden,Investeringen. (CAO nr. 39 - Invoering nieuwe techno-logieën / CAO nr. 9, art. 10 / KB EFI, art. 11)

Bedrijfsrevisor De bedrijfsrevisor heeft sedert 1985een belangrijke taak gekregen ten aan-zien van de OR. De economische enfinanciële informatie moet sedertdiendoor een bedrijfsrevisor onderzocht engecertificeerd worden.

Benoeming van bedrijfsrevisor

De revisor wordt benoemd door deAlgemene Vergadering van het bedrijf.De benoeming geldt voor een termijnvan drie jaar. Bij de benoeming heeft de OR in-spraak. De Raad van Bestuur steltnamelijk één of meerdere kandidaat-revisoren voor. Uit deze kandidatenkiest de OR dan één of meer revisoren.Meestal stelt de Raad van Bestuurslechts één kandidaat voor. De OR kandan enkel afwijzen of instemmen. DeAlgemene Vergadering benoemt derevisor(en) die door de OR is (zijn) uit-gekozen. (Wet OR, art. 15)

Opdrachten van bedrijfsrevisor

1. De revisor brengt schriftelijk ver-slag uit over de jaarrekening en hetjaarverslag van de Raad vanBestuur.

2. Hij certificeert de getrouwheid envolledigheid van de economische enfinanciële inlichtingen aan de OR.

3. De revisor verklaart en ontleedt debetekenis van de financiële en eco-nomische inlichtingen.

4. Als de revisor oordeelt dat hij deeconomische en financiële inlich-tingen niet kan certificeren of alshij daarin leemten vaststelt, moethij het ondernemingshoofd verwit-tigen. Binnen de maand na de ken-nisgeving door de revisor moet aanzijn bezwaren verholpen zijn,zoniet moet de revisor dit aan deOR meedelen.

5. De revisor ontvangt een afschriftvan de schriftelijk verstrekte finan-ciële en economische informatie,alsook de notulen en de dagordevan de OR waarop die gegevensverstrekt of besproken worden. Derevisor mag die vergaderingen bij-wonen. Hij moet de vergadering bij-wonen als de meerderheid van depersoneelsafgevaardigden hetvraagt.

De revisor moet aanwezig zijn op devergadering van de jaarinformatie ende basisinformatie. Het staat de werk-nemersafgevaardigden vrij om debedrijfsrevisor uit te nodigen op eenvoorbereidende vergadering. De werk-gever kan de revisor niet verbieden omnaar een voorbereidende vergaderingover EFI te gaan. Maar de werknemerskunnen de revisor niet verplichten omeen voorbereidende vergadering bij tewonen.(Wet OR, art. 15)

Aandelen voor het personeelVennootschappen kunnen onder be-paalde voorwaarden een kapitaalver-


48

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

boven op het loon, de uitzendkrach-ten en ter beschikking gesteldewerknemers en de kosten hiervanvoor de onderneming;

• de personeelsbewegingen tijdenshet boekjaar (aanwervingen en uit-diensttredingen)

• het gebruik van de maatregelen tengunste van de werkgelegenheid(federale tewerkstellingsmaatrege-len);

• de opleiding en vorming van dewerknemers.

De sociale balans maakt integraal deeluit van de jaarrekening van de onder-neming. De bedrijfsrevisor is belastmet de controle en certificering ervan.De sociale balans wordt jaarlijks,samen met de resultatenrekening enbalans, in de OR besproken.(Wet van 22 december 1995, art. 44 /KB sociale balans)

Werknemersparticipatie in kapitaal en winst van vennootschappenIn bedrijven met een OR of een vak-bondsafvaardiging kunnen systemenvan winstparticipatie alleen bij middelvan een CAO worden ingevoerd.Werknemers kunnen dan deelnemen inde winst van hun onderneming. Dit kanonder meer via winstbewijzen of aan-

delen. Hiertoe moet een participatie-plan opgesteld worden. In dit planstaan verplicht de regels van de bere-kening van de participatie e.d.. De ove-rige modaliteiten moeten door dewerkgever voor advies aan de OR wor-den voorgelegd. De OR moet eveneensworden ingelicht over de relatie tussenhet participatieplan, de tewerkstel-lingsevolutie en de tewerkstellingspo-litiek van het bedrijf. Bij invoering vaneen participatieplan op groepsniveaumoet iedere participatie-CAO wordenvoorgelegd aan de OR. Moet het noggezegd dat het ACV geen voorstanderis van dergelijke systemen? (Wet van 22 mei 2001 betreffendewerknemersparticipatie in het kapitaalen in de winst van vennootschappen)

2.GEORGANISEERDE INFORMATIEVERSTREKKING

BasisinformatieBinnen de twee maanden na de socialeverkiezingen krijgt elk lid van de OReen basisinformatie over de economi-sche en financiële situatie van hetbedrijf over de laatste vijf jaar. Ze han-delt over het statuut van de onderne-ming, de juridische structuur, de con-currentiepositie, productie en produc-tiviteit, enzovoort.

hoging doorvoeren door de uitgifte vanaandelen die geheel of gedeeltelijkbestemd zijn voor het personeel. Overhet beginsel om over te gaan tot dezekapitaalverhoging moet overleg wor-den gepleegd in de centrale OR. Overde wijze waarop de vennootschap ditten uitvoer brengt, moet de centrale OReen advies uitbrengen.(Wetboek van Vennootschappen, art.609)

Openbaar overnamebodAls een onderneming een andereonderneming wil overnemen, kan datgebeuren door het overkopen van deaandelen. De onderneming die wilovernemen doet een 'bod' op de ande-re onderneming. M.a.w. zij biedt eenprijs voor de aandelen van de andereonderneming. Als de aandelen van deover te nemen vennootschap verspreidzijn bij het grote publiek, dan kan ditbod alleen openbaar gebeuren, zodatelke aandeelhouder van de bedoeldevennootschap op de hoogte is dat eriemand de aandelen wil overkopen. DeOR van de onderneming die wordtovergenomen moet een advies gevenover deze openbare overnameaanbie-ding. Zie ook: Fusie, overname, sluiting.(Wet 2 maart 1989 - reglementeringopenbare overnameaanbiedingen / KB8 maart 1989, art. 15 - openbare over-nameaanbiedingen)

Sociale balansAlle ondernemingen die door de Wetvan 17 juli 1975 op de boekhouding ende jaarrekening van de ondernemingenverplicht zijn om hun jaarrekening tepubliceren, moeten ook een socialebalans opstellen. Bovendien moetenook een aantal andere ondernemingenen de VZW’s die minstens 20 werkne-mers tewerkstellen een sociale balansopstellen en neerleggen bij deNationale Bank.De sociale balans bevat informatieover:• het aantal personen dat in de onder-

neming wordt tewerkgesteld (uitge-drukt in voltijdsen, deeltijdsen enfulltime equivalenten), het aantaldaadwerkelijk gepresteerde uren, depersoneelskosten en voordelen

49

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

Deze informatie moet schriftelijk aande OR-leden worden bezorgd. Ze wordtbesproken op een speciale OR dieminimum acht uur moet duren. Dezebespreking vindt ten vroegste 15 dagenen ten laatste 2 maanden na ontvangstvan de documenten plaats. Elk jaar (in de jaarinformatie) en elk tri-mester (in de periodieke informatie)wordt de basisinformatie bijgewerkt enaangevuld. Let op! De bedrijfsrevisor moet dezebasisinformatie certificeren, verklarenen ontleden. De bedrijfsrevisor moetverplicht aanwezig zijn op de vergade-ring waarop de basisinformatie wordttoegelicht en besproken!(KB EFI, art. 4 tot 14)

Jaarinformatie In de jaarinformatie worden de toe-stand en de evolutie van de onderne-ming in het voorbije jaar beschreven,de vooruitzichten voor het komendejaar en de perspectieven voor de daar-opvolgende jaren. Deze informatie wordt verstrekt enbesproken vóór de jaarlijkse vergade-ring van de aandeelhouders. Het gaatopnieuw om een speciale OR die min-stens acht uren moet duren. Naast de bijwerking van de basisinfor-matie, omvat de jaarinformatie de vol-ledige jaarrekening van de onderne-ming (resultatenrekening, balans,sociale balans en toelichting bij dejaarrekening) en een verslag over deontvangen overheidshulp. Belangrijk is dat de bedrijfsrevisordeze informatie moet certificeren, ver-klaren en ontleden! De bedrijfsrevisoris trouwens verplicht om op deze ver-gadering aanwezig te zijn.Tegelijk met de economische en finan-ciële informatie, moet ook de jaarinfor-matie van CAO nr. 9 worden gegeven.Deze informatie handelt over de struc-tuur van de tewerkstelling, de evolutieen de vooruitzichten.(KB EFI, art. 16 tot 23 / CAO nr. 9, art. 4en 5 / KB Sociale balans)

Periodieke informatie Minstens elk trimester moet het onder-nemingshoofd economische en finan-ciële informatie verstrekken aan de OR.Deze informatie handelt over de evolu-

tie tijdens de voorbije periode en deverwachtingen voor de komende perio-de. Het is dus in feite een bijwerkingvan de basisinformatie en de jaarlijkseinformatie aan de OR. De onderwerpen waarover informatiemoet worden verschaft, zijn onderandere: de productie, de kosten enkostprijzen, de bestellingen, de voorra-den, enzovoort. Deze informatie moet schriftelijk wor-den gegeven. De bedrijfsrevisor moetdeze informatie certificeren, verklarenen ontleden. Indien het wordt ge-vraagd, moet de bedrijfsrevisor aanwe-zig zijn op de OR over de periodiekeinformatie. De aanwezigheid van derevisor kan worden gevraagd door dewerkgever of door de meerderheid vande werknemersafgevaardigden. Elk trimester moet er ook informatieworden gegeven over de evolutie vande tewerkstelling in de ondernemingen over de maatregelen ter bevorde-ring van de tewerkstelling (de zgn. sta-tistische fiche). Op die manier kan een-voudig de band worden gelegd tussende economische, financiële en socialeinformatie. (KB EFI, art. 24 / CAO nr. 9, art. 6 / KBstatistische fiche)

Occasionele informatie Indien er zich een belangrijke gebeur-tenis voordoet, moet de OR onverwijldworden bijeengeroepen om informatiete ontvangen over deze gebeurtenis,haar gevolgen, enzovoort. Concreet kan dit zijn: een brand in eenafdeling, het faillissement van eenbelangrijke leverancier of klant, eenstaking bij een leverancier, enzovoort.De OR moet eveneens onmiddellijk opde hoogte worden gebracht vanbelangrijke interne beslissingen: bij-voorbeeld een geplande kapitaalsver-hoging, fusie, overname, enzovoort. Zie ook: Collectieve afdankingen. (KB EFI, art. 25 en 26 / CAO nr. 9, art. 7)

3. ARBEIDSVERHOUDINGEN

Onthaal De werkgever organiseert het onthaalvan de nieuwe werknemers in deonderneming. De OR moet vooraf wor-

den ingelicht over de voorgenomenmaatregelen en de aan te wenden mid-delen inzake dit onthaal. De OR kan terzake ook adviezen uitbrengen. Wanneer het gaat om jeugdige werkne-mers dienen de afgevaardigden van dejeugdige werknemers in de OR actiefbetrokken te worden bij het overlegover het onthaal.(CAO nr. 9, art. 9 / CAO nr. 22,betreffende het onthaal in de onderne-ming)

Aanwervingen De OR moet jaarlijks informatie krijgenover het aantal aangeworven perso-nen, gesplitst volgens geslacht, leef-tijdsgroep, aard van het contract, enzo-voort. In geval van wederaanwervingen omeconomische of technische redenen,mag de OR de te volgen criteria vast-stellen. Voor gewone aanwervingen mag de ORde te volgen criteria onderzoeken. Zie ook: Collectieve aanwervingen,Sociale balans. (CAO nr. 9, art. 5, 9 en 12 / KB socialebalans / Wet OR, art. 15,e)

Collectieve aanwervingen Wanneer het ondernemingshoofd zichgenoodzaakt ziet om over te gaan totcollectieve aanwervingen om economi-sche of technische redenen, moet hijde OR zo spoedig mogelijk op de hoog-te brengen. De informatie aan de ORdient in elk geval plaats te vinden vóórde beslissing tot collectieve aanwer-ving. Zie ook: Aanwervingen. (CAO nr. 9, art. 7)

Collectief ontslag Als de werkgever collectief ontslagoverweegt, moet hij de OR raadplegen.Deze raadpleging moet betrekkinghebben op de mogelijkheden om hetcollectief ontslag te vermijden of tebeperken. Bovendien dient er in de ORoverleg te worden gepleegd over demogelijkheden om de gevolgen ervante verlichten, meer bepaald om bij tedragen tot de herplaatsing of omscho-ling van de ontslagen werknemers.Concreet moet schriftelijke informatieworden gegeven over:


50

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

In de eerste plaats moet de OR infor-matie krijgen over het aantal personendat de onderneming heeft verlaten:vrijwillig, wegens economische of tech-nische redenen, opruststellingen,enzovoort. Deze informatie moet jaarlijks aan deOR worden bezorgd.Daarnaast heeft de OR de belangrijkebevoegdheid om de criteria vast te stel-len die moeten worden gevolgd ingevalvan afdanking wegens economische oftechnische omstandigheden. Dit bete-kent dat de OR (op voorhand) beslistwelke 'volgorde' zal worden gebruiktbij zulke afdankingen.

Voor gewone afdankingen (niet omeconomische redenen) heeft de OR debevoegdheid om de te volgen algeme-ne criteria te onderzoeken. Zie ook: Sociale Balans, Collectief ont-slag, Gratis beroepsopleiding.(CAO nr. 9, art. 5 en 12 / KB Socialebalans / Wet OR, art. 15,e)

Arbeidsreglement De OR heeft tot taak het arbeidsregle-

ment van de onderneming op te makenof te wijzigen. De leden van de OR heb-ben het recht om wijzigingen aan eenbestaand reglement voor te stellen.Deze voorstellen worden door de werk-

51

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

• de redenen van het ontslag;• de criteria voor het selecteren van de

in aanmerking komende werkne-mers;

• het aantal ontslagen werknemers ende categorieën;

• het gewoonlijk tewerkgesteld aantalwerknemers en de categorieën;

• de wijze van berekening van eventu-ele afvloeiingsuitkeringen boven opwet of CAO;

• de periode tijdens dewelke tot ont-slag zal worden overgegaan.

De werknemersvertegenwoordigerskunnen desgewenst opmerkingenmeedelen aan de directeur van de sub-regionale tewerkstellingsdienst.Zie ook: Afdankingen, Outplacement.(CAO nr. 24 - collectief ontslag, art. 6)

OutplacementDe werkgever die outplacement wiltoepassen in zijn onderneming moetde OR daarover inlichten. De raadple-ging heeft betrekking op het principeom met outplacement te werken. Ermoet geen advies aan de OR wordengevraagd over de individuele werkne-mers die een outplacement zoudenkrijgen. Werknemers van 45 jaar en ouder dieworden ontslagen hebben recht opoutplacement. Dit recht duurt tenhoogste 12 maanden en garandeert 60uur begeleiding. De werknemer moethier uitdrukkelijk om verzoeken. De ORbeslist aan welk outplacementbureaude opdracht zal worden toevertrouwd(indien het gaat over minstens 10 werk-nemers of 10% van de werknemers). Debeslissing wordt genomen bij meerder-heid van de werkgeversafgevaardigdenen bij meerderheid van de werkne-mersafgevaardigden.Zie ook: Collectief ontslag, Afdan-kingen.(CAO nr. 51, art. 6 – Outplacement /CAO nr. 82 - recht op outplacementvoor werknemers van 45 jaar en ouder)

Afdankingen Inzake afdankingen heeft de OR ver-schillende bevoegdheden. Let wel: deOR komt nooit tussen voor individuelegevallen! Dat wordt gedaan door devakbondsafvaardiging.

De werkgever die outplacementwil toepassen in zijn onderneming

moet de OR daarover inlichten.

© D

anië

l Rys

gever aan elk lid van de OR meege-deeld. Ze worden tegelijk ter kennisvan de werknemers gebracht door aan-plakking in de onderneming. Binnen dedertig dagen moeten de voorstellen opde OR worden besproken.Het arbeidsreglement kan dus nooitworden gewijzigd zonder het akkoordvan de OR. Een uitzondering hierop isevenwel het geval waarbij overurenworden gevraagd. Evenmin moet de ORakkoord zijn ingeval de werkgever ver-andert van verlofkas, maatschappijvoor verzekering arbeidsongevallen,invoeren van maatregelen tegen pes-ten op het werk enzovoort. (Wet OR, art. 15,d / Wet op de Instellingvan arbeidsreglementen)

Pesten op het werkZowel werkgevers als werknemersmoeten zich onthouden van geweld,pesterijen en ongewenst seksueelgedrag op het werk én de nodige pre-ventiemaatregelen treffen opdat peste-rijen voorkomen of - in voorkomendgeval - opgelost worden. Deze wet isgeïntegreerd in de Wet welzijn maar depreventiemaatregelen moeten even-eens worden opgenomen in hetarbeidsreglement. In het arbeidsregle-ment moet worden vermeld wat wordtverstaan onder geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag. Eveneensmoeten de naam en het contactadresvan de vertrouwenspersoon, de pre-ventieadviseur en de medische inspec-tie worden vermeld. Specifiek voordeze aangelegenheid is er een afwij-king voorzien op de procedure om hetarbeidsreglement te wijzigen. Zo magde werkgever het arbeidsreglementwijzigen zonder eerbiediging van deprocedure zoals dat kan voor kleineadministratieve wijzigingen. (Wet van 11 juni 2002 - Pesten op hetwerk)

Vakantiedata De OR heeft tot taak de data van dejaarlijkse verlofdagen te bepalen en,indien daar aanleiding toe bestaat, eenbeurtwisseling van het personeel in tevoeren. De OR kan dus, indien de paritaire co-mités geen beslissing hebben getrof-fen vóór 31 december van het vooraf-

gaande jaar, zelf de datum van de jaar-lijkse vakantie vastleggen (indien ereen collectieve sluiting is in de onder-neming). De OR heeft hierin dus een beslissendebevoegdheid. Wel moet rekening wor-den gehouden met de regels die in dewet op de jaarlijkse vakantie wordenvermeld. (Wet Jaarlijkse vakantie der loonarbei-ders / Wet OR, art. 15,g)

Feestdagen Een feestdag die samenvalt met eenzondag of een andere inactiviteitsdagmoet door een gewone activiteitsdagworden vervangen. Wanneer het pari-tair comité geen algemeen verbindendverklaarde overeenkomst heeft vóór 1oktober van het voorafgaande jaar, kande OR deze vervangingsdagen vastleg-gen.

Deze beslissing moet worden genomenvóór 15 december van het voorafgaan-de jaar en als bijlage aan het arbeids-reglement worden aangeplakt. (Wet op de feestdagen)

Loon In principe moet het loon nog altijd vanhand tot hand worden uitbetaald. Debetalingen in giraal geld (overschrij-ving via post- of bankrekening) zijnechter quasi algemeen ingeburgerd.De beslissing of het loon van de werk-nemers giraal (via overschrijving opeen post- of de bankrekening) kan wor-den uitbetaald, moet worden genomendoor de OR. In ieder geval moet de gekozen uitbe-talingswijze in het arbeidsreglementworden opgenomen. (Wet op de uitbetalingswijze van hetloon)

Overuren De werkgever moet via de socialebalans jaarlijks informatie geven overde in de onderneming daadwerkelijkgepresteerde uren.Op verzoek van de werknemersafge-vaardigden moet de werkgever de ORelk jaar informatie geven over het aan-tal overuren dat in het voorbije jaarwerd gepresteerd.(KB sociale balans / CAO nr. 9, art. 5)

Beroepsopleiding De werkgever moet de OR raadplegenover de maatregelen betreffende deberoepsopleiding en de omscholingvan collectieve aard. De raadpleginggaat over de maatregelen van organi-satie en uitvoering. Zie ook: Gratis beroepsopleiding. (CAO nr. 9, art. 8)

Maatschappelijke werken Maatschappelijke werken zijn voorde-len van bestendige aard die in deonderneming zijn toegekend en die totdoel hebben bij te dragen tot het wel-zijn van de werknemers en/of van hungezinsleden. Voorbeelden zijn: de kas-sen en fondsen van onderlinge hulp, depensioenfondsen, de economaten,kantines, refters, de ontspannings- enculturele activiteiten. Groepsverzeke-ringen vallen er niet onder. Het beheer van deze maatschappelijkewerken moet worden uitgeoefend doorde OR.(CAO nr. 9, art. 13)

Geldboetes In het arbeidsreglement moeten wor-den vermeld: de straffen, het bedrag ende bestemming van de geldboetes ende tekortkomingen die zij bestraffen. De opbrengst van de eventuele geld-boetes moet worden aangewend tenvoordele van de werknemers. Het isaan de OR deze bestemming vast teleggen. (Wet op het Arbeidsreglement, art. 19)

Educatief verlof De opname van betaald educatief ver-lof wordt op het vlak van de onderne-ming gepland door de OR. De werkne-mer die gebruik maakt van educatiefverlof heeft immers het recht een aan-tal uren afwezig te zijn met behoud vanzijn normaal loon. Met deze planningworden de verschillende individueleverlofaanvragen gecoördineerd. Hierbijwordt rekening gehouden met:• de arbeidsorganisatie binnen de

onderneming;• de belangen van de betrokken werk-

nemers. (Wet Betaald Educatief Verlof, art. 108tot 144)


52

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

Invoering nieuwe arbeidsregelingenWanneer de werkgever nieuwe ar-beidsregelingen wil invoeren (arbeids-duur, zondagsrust, ploegenarbeid,nachtarbeid), moet hij voorafgaande-lijk de OR informeren omtrent het soortvan arbeidssysteem en omtrent de fac-toren die de invoering ervan rechtvaar-digen.(CAO nr. 42, art. 4)

Arbeidstijdstelsels De bevoegdheid van de OR met betrek-king tot de arbeidstijdstelsels hangtrechtstreeks samen met het arbeidsre-glement. In het arbeidsreglement moe-ten namelijk alle uurroosters wordenopgenomen tijdens dewelke werkne-mers prestaties moeten leveren. Ditbetekent dat de aanvang en het eindevan de gewone arbeidsdag, de dagenvan regelmatige onderbreking van dearbeid, tijdstip en duur van de rusttij-den in het arbeidsreglement moetenworden vermeld.

Als in ploegen wordt gewerkt, danmoeten die gegevens voor elke ploegafzonderlijk worden vermeld (Wet 4juni 1965). Ook de uurroosters van dedeeltijdse werknemers moeten in hetarbeidsreglement worden vermeld(Wet 23 juni 1981). Al deze arbeidstijdstelsels kunnenslechts worden gewijzigd, nadat hier-over in de OR een akkoord werdbereikt. Een wijziging van de arbeids-tijdstelsels veronderstelt immers ookeen wijziging van het arbeidsregle-ment. (Wet op het arbeidsreglement)

mestrieel moeten statistieken wordenoverhandigd over de personeelsbezet-ting, gesplitst naar geslacht, leeftijds-groep, voltijdsen en deeltijdsen, enzo-voort. Die informatie wordt op hetzelf-de moment besproken als de economi-sche en financiële informatie. Indien de werknemersafgevaardigdenhet wensen, moet ook een statistiekworden gegeven over de anciënniteiten het absenteïsme.(KB Sociale balans / CAO nr. 9, art. 5 en6)

Personeelsdienst De OR moet op verzoek inlichtingenontvangen over de opdrachten van desociale diensten en personeelsdien-sten en over de regels die de betrek-kingen van deze diensten met het per-soneel beheersen. Het is de taak vanhet ondernemingshoofd het geheel vanhet personeel in te lichten over debevoegdheden van deze diensten. DeOR zal erover waken dat deze voorlich-ting op de meest passende wijzegebeurt. Jaarlijks moet informatie wor-den gegeven over de kosten van depersoneelsdienst. Zie ook: Personeelskosten.(CAO nr. 9, art. 9)

Arbeidsorganisatie -Arbeidsomstandigheden De OR heeft de taak om advies uit tebrengen en alle suggesties of bezwa-ren te kennen te geven over alle collec-tieve maatregelen die de arbeidsorga-nisatie, de arbeidsvoorwaarden en hetrendement van de onderneming zou-den kunnen wijzigen. De maatregelen betreffen onder meer:wijzigingen in de werkverdeling, in-

Arbeidsregelingen metnachtprestatiesDe wet van 17 februari 1997 voerde eennieuw begrip in, nl. ‘Arbeidsregelingenmet nachtprestaties’. Het gaat om eenregeling waarbij werknemers regelma-tig een belangrijk gedeelte van dearbeid in de nacht verrichten. Voor dewerkgever die ‘arbeidsregelingen metnachtprestaties’ kan invoeren, moet deOR worden geconsulteerd over de aan-passingen aan de arbeidsvoorwaardenvoor de werknemers. Het verslag vande raadpleging moet aangetekendworden bezorgd aan de voorzitter vanhet Paritair Comité, vóór de besprekin-gen over de CAO starten of voor de wij-ziging van het arbeidsreglement.De nieuwe arbeidsprestaties moetenook worden ingeschreven in hetarbeidsreglement. Dit betekent datbinnen de OR ook de werkwijze ‘wijzi-ging van arbeidsreglement’ moet wor-den gevolgd.(Wet arbeidsregelingen met nachtpres-taties)

Personeelsbeleid Op verzoek van de werknemersafge-vaardigden moet het ondernemings-hoofd de OR inlichten over de regelsdie inzake personeelsbeleid wordengevolgd. Concreet handelt dit over deregels inzake aanwerving, selectie,mutatie, onthaal, voorlichting, enzo-voort. (CAO nr. 9, art. 9)

Personeelsbezetting De OR moet regelmatig worden geïn-formeerd over het aantal personeelsle-den in de onderneming. Jaarlijks en tri-

53

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

planting van machines die de arbeids-voorwaarden wijzigen, veranderingenin fabricatie- en werkmethodes, enzo-voort.(CAO nr. 9, art. 10)

Loopbaanonderbrekingwordt TijdkredietVanaf 1 januari geldt het stelsel van hettijdkrediet of een recht op voltijdse ofhalftijdse onderbreking van de loop-baan, de vermindering van de loop-baan met 1/5 voor voltijds werkendenen een bijzondere vermindering vanarbeidsprestaties voor de plus 50-jari-gen. Een belangrijke wijziging tegen-over het vroegere systeem van loop-baanonderbreking is dat er niet langerin een vervangingsplicht is voorzien. Werknemers hebben recht op een tijd-krediet van maximum 1 jaar over hunloopbaan. Dit dient opgenomen inperiodes van minimum 3 maanden.Deze maximumperiode kan tot 5 jaarverlengd worden bij ondernemings- ofsectorCAO. Het tijdkrediet kan wordenopgenomen door een volledige schor-sing of door een vermindering tot half-tijdse tewerkstelling.De vermindering van de loopbaan met1/5 is slechts mogelijk voor wie voltijdstewerkgesteld is (5 jaar tewerkgesteldbij de werkgever, waarvan de laatste 12maanden voltijds). De maximumperio-de is 5 jaar over een loopbaan.Voor werknemers die 50 jaar oud zijn,20 jaar gewerkt hebben (waarvan 5jaar bij de werkgever) geldt een specia-le regeling. Zij kunnen tot aan hun pen-sioen genieten van een verminderingmet 1/5 of een halftijdse betrekking.Zowel in het systeem van verminderingmet 1/5 als bij de bijzondere verminde-

ring voor plus 50-jarigen heeft de werk-gever een beperkt recht tot intrekkingof wijziging. Dit kan slechts worden uit-geoefend in overleg met de OR of vak-bondsafvaardiging of op basis van hetarbeidsreglement. Het moet steedsgaan over welomschreven organisatie-problemen als ziekte van andere werk-nemers of uitzonderlijke vermeerde-ring van het werk.Om te vermijden dat meer dan 5% vande werknemers tegelijk zouden afwe-zig zijn geldt voor de drie systemen eenzogenaamde voorkeursregeling. Deplanning en de voorkeursregeling moetworden afgesproken in de OR.(CAO nr. 77bis en 77ter – tijdkrediet,vermindering van de arbeidsprestaties)

OuderschapsverlofVanaf 1 januari 1998 wordt het recht opouderschapsverlof toegekend aan allewerknemers die naar aanleiding van degeboorte van een kind of adoptie gedu-rende een bepaalde periode de arbeidwillen onderbreken.De OR legt de organisatieregels in hetkader van het ouderschapsverlof en devervanging van de werknemer dieouderschapsverlof geniet vast.(CAO nr. 9 / CAO nr. 64 - Ouderschaps-verlof )

Camerabewaking op het werkCamerabewaking op het werk, kanslechts onder strikte voorwaarden wor-den toegelaten. Zo voorziet de wetge-ving een beperkt aantal situaties waar-in camerabewaking op het werk is toe-gelaten, met name in functie van deveiligheid en gezondheid van de werk-nemers, de bescherming van goederen

van de onderneming, de controle vanhet productieproces en de meting vande arbeid om het loon te bepalen.Als de werkgever camerabewaking op

het werk wil invoeren/toepassen, moetde OR daar in elk geval over wordengeïnformeerd, dient het arbeidsregle-ment te worden aangepast (situatieswaarin camerabewaking wordt toege-laten, rechten en plichten van het toe-zichthoudend personeel). De OR zalook regelmatig de toegepaste bewa-kingssystemen moeten evalueren enkan voorstellen tot verbetering doen.(CAO nr. 68 - Camerabewaking op hetwerk)

Internet en E-mailOnder strikte voorwaarden kan dewerkgever de on-linecommunicatiege-gevens (e-mail, internet e.d.) van werk-nemers controleren. Dit kan alleen omongeoorloofde praktijken te controle-ren; economische, handels-, en finan-ciële belangen van de onderneming tebeschermen; de veiligheid van het IT-netwerk te waarborgen; en de regelsover e-mailen en surfen te laten nale-ven. Indien de werkgever een systeemvan controle op on-linecommunicatie-gegevens wil invoeren moet hij de ORhiervan inlichten. Er dient eveneenseen aanpassing van het arbeidsregle-ment te gebeuren. Hiervoor is hetakkoord van de OR nodig.(CAO nr. 81 – Controle on-linecommuni-catiegegevens)

Gelijke kansen voor mannen en vrouwenDe OR moet jaarlijks (op het ogenblikdat de economisch-financiële informa-tie aan de OR wordt bezorgd) worden


54

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

Over tijdkrediet en loopbaanvermindering in de privé-sector is een ACV-brochure

beschikbaar in de gewestelijke ACV-verbonden.

Het gaat niet over de werknemers dieom persoonlijke redenen een tijdelijkewijziging van hun arbeidstijdregelingkennen. (KB sociale balans / CAO nr. 9, art. 5 encommentaar)

Brugpensioen Het systeem van brugpensioen voor-ziet dat een aanvullende vergoedingwordt uitgekeerd ten gunste van som-mige ‘oudere’ werknemers die wordenontslagen. Vooraleer de werkgever één of meerde-re ‘oudere’ werknemers ontslaat, moethij overleg plegen in de OR. Dit overlegheeft tot doel te beslissen of ouderewerknemers bij voorrang kunnen wor-den ontslagen, afgezien van de in deonderneming geldende afdank-ingscri-teria. Voor de CAO's die afgesloten zijn vanaf1 januari 1986 is voorzien dat de ORtoezicht moet uitoefenen op het feit ofde bruggepensioneerde vervangenwordt door een werkloze.Halftijds brugpensioen is een combi-natie van een halftijdse job met eenhalf aanvullend inkomen. Naargelangde sector kan dit vanaf 55 of 58 jaar.Het is geen automatisch recht. Er dientnamelijk een CAO afgesloten of een

individueel akkoord aangegaan. Even-als bij volledig brugpensioen geldt hierook een vervangingsplicht. De OR ziethier op toe.(CAO nr. 17 - Conventioneel brugpen-sioen, art. 10 / CAO nr. 44 - Aanvullendevergoeding, art. 9 / CAO nr. 55 – half-tijds brugpensioen)

StartbaanovereenkomstenDe ondernemingen vanaf 50 werkne-mers zijn verplicht 3% jongeren indienst te nemen. De aanwerving vaneen mindervalide werknemer of eenwerknemer van buitenlandse oor-sprong telt voor het bepalen dit per-centage voor twee eenheden. De start-baanwerknemer heeft recht op hetloon waarop de andere werknemersrecht hebben. Er bestaan drie vormen:een gewone arbeidsovereenkomst;een met een opleiding gecombineerdeovereenkomst; een industriële over-eenkomst, een overeenkomst voor demiddenstand of een stageovereen-komst voor middenstandsopleiding.Als de startbaanovereenkomst uitslui-tend als arbeidsovereenkomst bestaat,kan het contract bepalen dat de werk-gever een bedrag gelijk aan 10% vanhet loon besteedt aan opleiding. Dewerknemer ontvangt dan slechts 90%

geïnformeerd over de gelijke kansenvan mannen en vrouwen in de onderne-ming. Deze jaarlijkse verslaggevingaan de OR dient te gebeuren, ongeachtof er een gelijkekansenplan bestaatvoor de onderneming of de sector. Om de gelijke kansen van mannen envrouwen in de onderneming te bevor-deren, kan er in overleg met de werk-nemersvertegenwoordigers een gelij-kekansenplan worden opgesteld. Ditplan dient regelmatig in de OR te wor-den geëvalueerd en bijgestuurd. (KB van 14 juli 1987, art. 5)

MigrantenDe OR moet jaarlijks worden geïnfor-meerd over het personeelsbestand.Het betreft zowel informatie over detoestand op -het einde van het jaar, alsover de evolutie in de loop van hetvoorbije jaar. Op vraag van de werkne-mers moet die informatie ook uitge-splitst worden naar nationaliteit.Gebruik deze informatie om een niet-discriminatiebeleid in uw ondernemingop te zetten.De OR is bevoegd om het arbeidsregle-ment te wijzigen. Inzake migrantenstellen de vakbonden voor om eenclausule tegen racisme en voor eencorrect en respectvol optreden ten aan-zien van vrouwen, migranten, jongerenen ouderen toe te voegen aan hetarbeidsreglement.(CAO nr. 9, art. 5 / KB sociale balans /Wet Arbeidsreglementen)

4. WERKNEMERS IN SPECIALE STATUTEN

Deeltijdse arbeid Jaarlijks moet de OR in het kader vande sociale balans informatie ontvangenover het aantal personen dat deeltijdsen voltijds in de onderneming wordttewerkgesteld en over het aantal vol-tijdse equivalenten.Bovendien moet de OR worden geïnfor-meerd over het aantal personeelsledendat is overgegaan van een voltijdsearbeidsregeling naar een deeltijdsearbeidsregeling en vice versa. Het gaatom alle werknemers van wie dearbeidsovereenkomst werd gewijzigd,wat hun arbeidstijdregeling betreft.

55

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

van het loon. De OR moet jaarlijks alleinlichtingen ontvangen over de beste-ding van deze 10% aan opleiding.De leden van de OR kunnen vragen enproblemen over de startbaanovereeen-komst altijd op de agenda van de ORplaatsen. In sommige gevallen krijgt dewerkgever RSZ-kortingen op start-baanovereenkomsten. Dit is eveneensinformatie die verplicht aan de ORmoet verstrekt worden.(Wet van 24 december 1999)

ActivaplanHet Activaplan wil werkgevers stimule-ren om langdurig (oudere) werkzoe-kenden aan te werven voor minstenseen halftijdse baan. Dit gebeurt via eenkorting op de werkgeversbijdrage envia het activeren van uitkeringen. Deomvang van deze RSZ-korting valtonder de informatie die verplicht aande OR moet worden gegeven.(KB 19 december 2001 - Activaplan)

Interims - Uitzendkrachten Jaarlijks moet de werkgever informatieverschaffen over het aantal personendat in de onderneming tewerkgesteldwas volgens de wetgeving op de tijde-lijke arbeid en de uitzendarbeid. Naast het aantal personen, moet dewerkgever ook de redenen opgevenwaarom een beroep wordt gedaan optijdelijke arbeid of uitzendarbeid, infor-matie geven over de gemiddelde duur

van deze tewerkstelling, over de afde-lingen van de onderneming waarvoorop deze tewerkstelling beroep wordtgedaan en de kosten hiervan voor deonderneming. (CAO nr. 9, art. 5 / KB sociale balans)

Gedeeltelijke werkloosheid Elk jaar moet de OR, indien de werkne-mersafgevaardigden dat wensen, infor-matie ontvangen over het aantal dagenvan gedeeltelijke werkloosheid in hetvoorbije jaar. Bij technische storing isde werkgever verplicht de OR binnende vier dagen in te lichten over de aardvan deze stoornis. Bij gedeeltelijkewerkloosheid wegens economischeoorzaken moet de OR vóór de aanvangvan de schorsing worden ingelicht overde redenen waarop de werkgever zichberoept.(CAO nr. 9, art. 5)

Industrieel leerlingenwezen Het industrieel leerlingenwezen wordtgeorganiseerd voor jongeren die eenberoep wensen te leren dat gewoonlijkwordt uitgeoefend door werknemers inloondienst. De leertijd omvat enerzijdseen theoretische opleiding die de jon-gere volgt in een opleidingscentrum enanderzijds een praktische opleiding ineen onderneming onder begeleidingvan ervaren werknemers. Het indus-trieel leerlingenwezen wordt georgani-seerd door de paritaire leercomités,

opgericht in de schoot van de paritairecomités. Op het niveau van de ondernemingwaken de ondernemingsraden over degoede uitvoering van deze leerover-eenkomsten en opleidingsprogram-ma's en over de strikte toepassing vande bepalingen van de wetten en veror-deningen betreffende de leerlingen.Voor de uitvoering van deze opdrachtkunnen zij bestendig een beroep doenop de medewerking van de voorzitterof de secretaris van het bevoegde pari-tair leercomité.(Wet op het Industrieel leerlingenwe-zen, art. 48)

Overeenkomst werk-opleiding De overeenkomst werkopleiding richtzich tot jonge werkzoekenden tussen18 en 25 jaar. Dit stelsel verenigt werken opleiding. De overeenkomst met de werkgeverbestaat uit twee delen:• een deeltijdse arbeidsovereen-

komst;• een deel dat handelt over de oplei-

ding. Deze opleiding moet geheel ofgedeeltelijk verband houden met hetuitgeoefende beroep. De OR ziet toeop de correcte uitvoering van deovereenkomsten werk-opleiding enop de strikte naleving van de desbe-treffende wets- en reglementsbepa-lingen.(KB nr. 495 - alternerende tewerk-stelling)

Gratis beroepsopleidingvoor met ontslag bedreigdewerknemersEen aantal werknemers kunnen opvraag van hun werkgever kostelooseen beroepsopleiding volgen in eencentrum voor beroepsopleiding bij eensubregionale tewerkstellingsdienst.Het gaat hier om risicowerknemers ofwerknemers die met werkloosheidworden bedreigd. Werknemers die metindividueel ontslag worden bedreigden een opzeg hebben gekregen komenin aanmerking voor een dergelijkeberoepsopleiding indien ze voorkomenop een lijst die voor advies is voorge-legd aan de OR.(Besluit Vlaamse Regering 21 decem-ber 1988, art. 89)


56

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

WETTEN EN KB’S EN CAO’SVAN TOEPASSING OP DE OR

Er zijn heel wat wettelijke bepalingenvan toepassing op de OR. We gevenhierna een overzicht van de voornaam-ste wetten en KB's. De meeste vandeze wetten en KBs en CAO’s vind je inde 'Praktische Gids voor de leden vande OR' Deel II, uitgegeven door hetCommissariaat Generaal voor de Be-vordering van de Arbeid (sinds kort deCel Publicaties van de FOD Werkge-legenheid, Arbeid en Sociaal Overleg). • Wet OR: Wet van 20 september 1948

houdende organisatie van hetbedrijfsleven

• Wet van 12 april 1965 inzake debescherming van het loon

• Wet van 16 april 1963 inzake deplaatsing van mindervaliden

• KB van 30 maart 1967 inzake de jaar-lijkse vakantie

• KB van 20 september 1967 inzake desluiting van ondernemingen

• Wet van 8 augustus 1997 inzake hetfaillissement

• Wet van 17 juli 1997 inzake hetgerechtelijk akkoord

• CAO nr. 9 van 9 maart 1972 inzakepersoneels- en tewerkstellingsbe-leid

• KB van 25 september 1972 en MBvan 26 april 1973 houdende regle-mentering van de inlichtingen aan deondernemingsraden betreffende deeconomische expansie

• KB EFI: KB van 27 november 1973

houdende reglementering van deeconomische en financiële informa-tie te verstrekken aan de onderne-mingsraden

• CAO nr. 24 van 2 oktober 1975 en KBvan 21 januari 1976 inzake collectiefontslag

• Decreet van de NederlandseCultuurraad van 19 juli 1973

• Wet van 4 januari 1974 inzake betaal-de feestdagen

• CAO nr. 22 van 26 juni 1975betreffende het onthaal en de aan-passing van de werknemers in deonderneming

• CAO nr. 27 betreffende de verplich-ting voor de werkgever vertragingenin de betalingen te melden

• CAO nr. 39 van 13 december 1983 enKB van 25 januari 1984 betreffendede voorlichting en het overleg inzakede sociale gevolgen van de invoeringvan nieuwe technologieën

• Wet van 28 juni 1966 betreffende desluiting van ondernemingen

• Wet van 2 maart 1989 betreffende dereglementering openbare overname-aanbiedingen

• CAO nr. 51 van 10 februari 1992 overhet outplacement

• Wet van 8 april 1965 betreffende deinstelling van arbeidsreglementen

• KB van 4 augustus 1996 betreffendede sociale balans

• KB van 7 april 1995 betreffende devoorlichting van de ondernemingsra-den inzake tewerkstelling (KB inzakede statistische fiche)

• Wet van 17 februari 1997 betreffendede arbeidsregelingen met nachtpres-taties

• KB van 10 augustus 1998 betreffendede instelling van het recht opberoepsloopbaanonder-breking

• CAO nr. 64 van 29 april 1997betreffende het recht op ouder-schapsverlof

• CAO nr. 68 van 16 juni 1998betreffende de camerabewaking ophet werk

• Wet van 22 mei 2001 betreffende dewerknemersparticipatie in het kapi-taal en de winst van vennootschap-pen

• CAO 77bis van 19 december 2001betreffende loopbaanverminderingen vermindering arbeidsprestatiestot een halftijdse betrekking

• CAO 81 van 26 april 2002 totbescherming van de persoonlijkelevenssfeer van de werknemers

• CAO 82 van 10 juli 2002 betreffendehet recht op outplacement voorwerknemers van 45 jaar en ouder

• Wet van 11 juni 2002 betreffendepesten op het werk

• KB van 15 mei 2003 betreffende deondernemingsraden en de comitésvoor preventie en bescherming ophet werk

Informatie Om je werk als werknemersafgevaar-digde in de OR goed te kunnen vervul-len, moet je kunnen beschikken overde nodige documentatie. Je kan deze

57

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |


4. Informatie en hulpmiddelen

© R

ob S

teve

ns

documentatie verzamelen uit:• het huishoudelijk reglement van de

OR;• de verslagen van de OR;• alle documenten en inlichtingen uit-

gaande van de OR;• de personeelsinlichtingen en de eco-

nomische en financiële informatie;• het arbeidsreglement;• het ACV-militantenblad Vakbewe-

ging, waarin regelmatig aandachtwordt besteed aan de bevoegdhe-den en verantwoordelijkheden vande leden van de OR;

• Visie en de andere ledenbladen;• de bestuurs- en militantenbladen

van je gewestelijk verbond en van decentrales;

• de praktische handleiding voor deOR uitgegeven door het Commis-sariaat Generaal voor de Bevor-dering van de Arbeid (sinds kort deCel Publicaties van de FOD Werk-gelegenheid, Arbeid en SociaalOverleg).

Voor informatie en documentatie kanje ook steeds terecht bij de dienstonderneming van je gewestelijk ver-bond.

DeskundigenIn de meeste verbonden en centrales

worden personeelsleden opgeleid alsdeskundigen in een welbepaalde ma-terie. Zij staan naast de opleiding vanOR-militanten ook in voor de begelei-ding en ondersteuning bij bepaaldeproblemen. Zo kan je als OR-afgevaar-digde een beroep doen op de EFI-des-kundigen. Zij geven studiedagen enbegeleiden de werknemersvertegen-woordigers bij de bespreking en analy-se van de EFI-informatie.

Inspectie Indien de wetgeving op de OR niet cor-rect wordt toegepast, of bij problemenkunnen de leden van de OR een beroepdoen op de inspecties.

Cel bedrijfsorganisatievan de Federale Overheidsdienst Werk-gelegenheid, Arbeid en Sociaal Over-legAlgemene Directie Toezicht op deSociale WettenBelliardstraat 51 - 1040 Brussel tel.: (02)233 41 11 - fax: (02)233 48 27 -e-mail: [email protected] controleert vooral de toepassingvan het KB EFI. De Cel bedrijfsorganisa-tie beschikt over inspecteurs die om de2 jaar alle ondernemingen controlereninzake de economische en financiëleinformatie. Bij klachten vanwege dewerknemers treden zij bij voorrang op.

Inspectie van de sociale wettenDe hoofdopdrachten van de Inspectievan de sociale wetten zijn het informe-ren, adviseren, verzoenen en controle-ren in het domein van het reglementairarbeidsrecht en het conventioneelarbeidsrecht, evenals het informerenen adviseren in het domein van hetburgerlijk arbeidsrecht en het niet ver-bindend verklaarde conventioneelarbeidsrecht. In het domein van hetburgerlijk arbeidsrecht heeft deInspectie van de sociale wetten uitslui-tend een adviesbevoegdheid. Wanneerhet geschil niet geregeld is na tussen-komst van de inspectie, kan de partijdie zich benadeeld voelt de zaak voorde bevoegde arbeidsrechtbank bren-gen.De Inspectie van de sociale wetten

omvat een hoofdbestuur en 24 externedirecties (13 in het Vlaamse Gewest, 10in het Waalse Gewest en 1 in hetBrussels Hoofdstedelijk Gewest). Dezeexterne directies oefenen hun be-voegdheid uit over een welomschreventerritoriaal ambtsgebied.De adressen en telefoonnummers vindtu op de laatste pagina van de ‘Prak-tische gids voor leden van de OR; DeelII‘ of op de website:http://meta.fgov.be

Brochures • Praktische Handleiding voor de

leden van de OR (Deel I en II): uitge-geven door het Commissariaat terbevordering van de Arbeid (sindskort de Cel Publicaties van de FODWerkgelegenheid, Arbeid en SociaalOverleg). Deel I: Handleiding - DeelII: Samenordening van de wetgeving

• Door de Cel Publicaties van de FODWerkgelegenheid, Arbeid en SociaalOverleg worden nog andere brochu-res gratis ter beschikking gesteldvan de OR-leden. Je kan de catalogusvan beschikbare brochures opvragenbij: Federale Overheidsdienst Werk-gelegenheid, Arbeid en Sociaal Over-leg Algemene Directie van de Com-municatie - Cel PublicatiesBelliardstraat 51 - 1040 Brussel tel. (02)233.42.11e-mail: [email protected]: http://meta.fgov.be

• Ook de dienst onderneming van hetACV geeft regelmatig brochures uitdie dienstig kunnen zijn bij je werkals werknemersafgevaardigde, zo-als:- Het statuut van de personeelsaf-

gevaardigden, syndicale afgevaar-digden en kandidaten sociale ver-kiezingen. Bescherming en facili-teiten

- Het arbeidsreglement- De Europese Ondernemingsraad- Uitzendarbeid- Secretaris van de OR

Je kan deze brochures opvragen bij deverbondelijke diensten ondernemingvan het ACV.


58

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

z

z

z

Je bent personeelsafgevaardigde Je mandaat begint op de eerstevergadering van de OR. Van datogenblik af vertegenwoordig je

het personeel in de OR. Die eerste ver-gadering moet plaatshebben ten laat-ste 45 dagen na de sociale verkiezin-gen (tussen 20 juni en 3 juli 2004,afhankelijk van de verkiezingsdatum).

Je krijgt informatie Het ACV verstrekt regelmatig informa-tie aan de verkozenen in de OR:• dit speciaal nummer van Vakbewe-

ging over de werking en bevoegdhe-den van de OR, het Comité voorPreventie en Bescherming op hetwerk en de Vakbondsafvaardiging.

• via de diverse artikels in Vakbewe-ging ontvang je ook regelmatig infor-matie over onderwerpen die wordenbesproken op de OR.

• de gewestelijke verbonden bezorgenje na de sociale verkiezingen eenexemplaar van de Praktische Hand-leiding voor de OR, uitgegeven doorhet Commissariaat Generaal voor deBevordering van de Arbeid. Je kandaar ook de andere brochures aan-vragen die door het ACV en door deCel Publicaties van de FOD Werk-gelegenheid, Arbeid en Sociaal Over-legde worden uitgegeven.

Je kan vorming volgenHet ACV organiseert voor en na desociale verkiezingen begeleidingsda-

gen voor kandidaten sociale verkiezin-gen en verkozenen in de OR en/of hetComité PB. Tijdens deze vorming wordtdieper ingegaan op de specifiekebevoegdheden van de OR en hetComité PB, maar wordt ook vormingaangereikt rond algemene thema’s,rond sociale vaardigheden (sprekenvoor een groep, onderhandelen, versla-gen maken,...). Ben je hiervoor geïnte-

resseerd, neem dan contact op met degewestelijke verantwoordelijke voor deDienst Onderneming in jouw verbond.

MilitantenkernAls kandidaat en verkozene neem jeregelmatig deel aan de vergaderingenvan de militantengroep of kern. Tijdensdeze kernvergaderingen kunnen af-spraken worden gemaakt om de taken

5. Je bent verkozen, wat betekent dat?

59

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |


De Europese ondernemingsraadDe rol van de werknemers in de Europese vennootschap

INFORMATIE, RAADPLEGING EN MEDEZEGGENSCHAP VAN WERKNEMERS IN DE EUROPESE UNIE

Ondernemingen met vestigingen in meerdere

Europese landen moeten eenEuropese ondernemingsraad

oprichten. Je leest er allesover in een ACV-brochure.

te verdelen, om informatie door tegeven en om gezamenlijke standpun-ten te bepalen. Je bent beschermdtegen ontslag, overplaatsing en bena-delingAls afgevaardigde heb je als hoofdop-dracht de belangen en de rechten vande werknemers te verdedigen. Om ditgoed te kunnen doen moet je ookbeschermd zijn. Daarom is het belang-rijkste onderdeel van de wettelijkebescherming het ontslagverbod. Ditbetekent dat de werkgever een perso-neelsafgevaardigde niet mag ontslaangedurende de periode van de bescher-ming, tenzij om een dringende reden ofom economische of technische rede-nen. De dringende reden moet voorafdoor de arbeidsrechtbank worden

erkend. De economische of technischeredenen moeten vooraf door het pari-tair comité worden beoordeeld.Daarnaast zijn de personeelsafgevaar-digden in de OR ook beschermd tegenbenadeling en overplaatsing. Dit bete-kent dat de beschermde werknemerniet zomaar kan worden overgeplaatstnaar een andere onderneming of eenandere afdeling in de onderneming. Die bescherming van de kandidaten bijde sociale verkiezingen begint reedsvanaf de 30ste dag die voorafgaat aande aanplakking van de verkiezingsda-tum (namelijk in de periode tussen 7 januari en 20 januari 2004, afhanke-lijk van de verkiezingsdatum). Debescherming loopt tot na de volgendesociale verkiezingen bij de installatie

van de nieuwe OR (juni 2008). Als de beschermde personeelsafge-vaardigde ontslagen wordt in strijd methet ontslagverbod, is de werkgever eenbeschermingsvergoeding verschul-digd: 2 à 4 jaar loon, afhankelijk van deanciënniteit. Bovendien kan debeschermde personeelsafgevaardigdeof zijn vakorganisatie reïntegratie in deonderneming vragen. Als deze reïnte-gratie wordt geweigerd, dan is dewerkgever een bijkomende vergoedingverschuldigd: het loon van de periodedat het mandaat van de personeelsaf-gevaardigden nog loopt.Als de werkgever je, ondanks debescherming toch ontslaat, overplaatstof benadeelt, moet je onmiddellijk con-tact opnemen met je ACV-vrijgestelde. Meer informatie over de beschermingvan de kandidaten sociale verkiezin-gen, personeelsafgevaardigden ensyndicale delegatie vind je in de bro-chure: ‘Het statuut van de personeels-afgevaardigden, syndicale afgevaar-digden en kandidaten sociale verkie-zingen. Bescherming en statuut’. Jekan deze brochure gratis opvragen bijde verbondelijke diensten onderne-ming van het ACV.


60

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

© R

ob S

teve

ns

61

| S

YN

DIC

AL

IST

E |

10

-24

NO

VE

MB

RE

20

03

|

Opdrachten en bevoegdheden van de Vakbondsafvaardiging

deel 3©

KA

DO

C

© R

ob S

teve

ns

Geen wettelijke regeling:CAO nr. 5In tegenstelling tot de ondernemings-raad (OR) en het Comité voor Preventieen Bescherming op het werk (ComitéPB) wordt de instelling van de vak-bondsafvaardiging (VA) niet bij wetmaar langs conventionele weg gere-geld, met name door de collectievearbeidsovereenkomst nr. 5 van 24 mei1971 van de Nationale Arbeidsraad diehet ‘statuut van de vakbondsafvaardi-gingen’ regelt. Deze basisCAO werdlater aangevuld door overeenkomst nr.5bis van 30 juni 1971 over de vormings-mogelijkheden voor vakbondsafge-vaardigden en door overeenkomst nr.5ter die bepaalt wat er met de vak-bondsafvaardiging gebeurt in gevalvan overgang van onderneming. Dezeovereenkomst vervangt het akkoord,gesloten in 1947 naar aanleiding vaneen Nationale Arbeidsconferentie enerkent de aanwezigheid en de machtvan de vakbondsafvaardiging van hetpersoneel binnen het bedrijf.

CAO nr. 5 is een kaderakkoord datenkel de algemene principes inzake devakbondsafvaardiging definieert. Hetlaat de regeling van de bijzondere toe-passingsmodaliteiten over aan de pari-taire comités van de verschillende sec-toren.

Wil je het precieze statuut van de vak-bondsafvaardiging in je bedrijf kennen,dan moet je kennis nemen van de sec-torale overeenkomst, die werd afgeslo-ten in het paritair comité waaronder jebedrijf ressorteert.

CAO nr. 5 werd niet bij koninklijkbesluit algemeen bindend verklaard. Ze verbindt enkel de werkgevers dieaangesloten zijn bij een ondertekenen-de werkgeversorganisatie, met namehet VBO, de erkende nationale midden-standsorganisaties, de Boerenbond,de Fédération nationale des Unionsprofessionnelles agricoles, de Allianceagricole belge. De niet-ondertekenen-de werkgeversorganisaties en werkge-vers die niet zijn aangesloten bij eenondertekenende organisatie zijn nietdoor deze bepalingen gebonden. CAOnr. 5 werd wel geregistreerd bij deDienst voor Collectieve Arbeidsbetrek-kingen van het Ministerie voor Arbeiden Tewerkstelling.

CAO nr. 5 en sectorale overeenkomstenZoals we in de vorige paragrafen al uit-legden, is CAO nr. 5 enkel een kaderak-koord dat de algemene principes vast-legt; het precieze statuut en de bijzon-dere bepalingen worden vastgelegd ineen collectieve overeenkomst op sec-

toraal vlak. De bepalingen van een CAOgesloten binnen het paritair comité vande sector zijn niet verplicht voor de‘niet-georganiseerde’ werkgevers alsdeze CAO niet bindend werd verklaardbij koninklijk besluit. In tegenstellingtot CAO nr. 5 werden de meeste sector-ale overeenkomsten echter wel bin-dend verklaard. Zelfs wanneer de indi-viduele werkgever geen lid is van eenwerkgeversorganisatie (of lid is vaneen werkgeversorganisatie die de over-eenkomst niet heeft ondertekend),moet hij de sectorale overeenkomst,bindend verklaard bij KB, toepassen. Het is trouwens altijd mogelijk om eenbedrijfsCAO af te sluiten wanneer ergeen sectorale CAO is of om de modali-teiten van de sectorale CAO te precise-ren.

De in de Nationale Arbeidsraad geslo-ten kaderovereenkomst legt minimum-bepalingen vast. De sectoren en bedrij-ven kunnen voor de werknemers gun-stigere bepalingen vastleggen. Deinhoud van een sectorale overeen-komst of bedrijfsovereenkomst kannooit tegengesteld of zwakker zijn dande bepalingen van een binnen deNationale Arbeidsraad gesloten natio-nale overeenkomst.

In heel wat sectoren breidt de sectora-le overeenkomst de vertegenwoordi-ging door een vakbondsafvaardiginguit tot alle personeelsleden.

De collectieve sectorale overeenkom-sten bepalen onder meer: het aantalvakbondsafgevaardigden (afhankelijkvan de grootte van de onderneming),de voorwaarden voor de instelling vaneen vakbondsafvaardiging, de duur vanhet mandaat (meestal 4 jaar) en de ver-deling van de mandaten over de ver-schillende vakbonden.

| V a k b o n d s a f v a a r d i g i n g |

62

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

1. Regeling instelling van de VA

De opdrachten en de bevoegdhe-

den van de vakbondsafvaardiging

zijn dus niet bij wet maar bij col-

lectieve arbeidsovereenkomst

geregeld. Deze CAO bevat slechts

enkele algemene kaderbepalingen

en laat specifieke bepalingen over

aan sectorale (of ondernemings)-

CAO’s. Daarom zijn er naargelang

de sector zeer grote verschillen

inzake het statuut van de vak-

bondsafvaardigingen. In deze

publicatie hebben we het enkel

over de inhoud van de basisover-

eenkomst, wat dus onvolledig is.

© R

ob S

teve

ns

richten. Bijgevolg kan een vakbondsaf-vaardiging worden opgericht van zodraeen onderneming één werknemertewerkstelt. Andere sectoren hebbendan weer een heel hoog minimum vast-gelegd (tot 100 werknemers). Raad-pleeg dus de secretaris van uw be-roepscentrale en vraag de sectoralebepalingen op.

Een tweede voorwaarde die somswordt opgelegd voor de oprichting vaneen vakbondsafvaardiging is "het mini-mumaantal aanvragen vanwege dewerknemers om een VA op te richten."

In bepaalde sectoren kan een bepaaldesyndicalisatiegraad worden vereistvoor de instelling van een vakbondsaf-vaardiging. Deze voorwaarde wordtniet overal toegepast. Ook hieroverbestaan grote verschillen van sector totsector.

Wat de samenstelling van de vak-bondsafvaardiging betreft, bestaatevenmin een eenvormige regeling. Hetaantal afgevaardigden hangt af vande personeelsbezetting en de arbeids-tijdregeling, zoals bijvoorbeeld ploe-genarbeid. In de sectorale overeen-komsten wordt afgesproken in welkemate de vakbondsafvaardiging eengepaste vertegenwoordiging van deverschillende personeelscategorieën

kan waarborgen. In de sectorale over-eenkomsten wordt ook nagegaan hoein ondernemingen met meerdere zetelsde coördinatie tussen de verschillendevakbondsafvaardigingen kan wordenverzekerd.

CAO nr. 5 bepaalt dat de sectoren dewijze kunnen kiezen waarop de vak-bondsafgevaardigden worden be-noemd: "aanduiding door de vak-bondsorganisaties of verkiezing."In de praktijk hebben de meeste collec-tieve overeenkomsten gekozen voor derechtstreekse aanduiding van de afge-vaardigden door de vakorganisaties. Insommige sectoren is er een regelinguitgewerkt, waarbij de vakbondsafge-vaardigden worden verkozen door depersoneelsleden op het moment vande sociale verkiezingen.

De vraag om een vakbondsafvaardi-ging op te richten, moet uitgaan vanéén of meer representatieve werkne-mersorganisaties en aan het onderne-mingshoofd worden gesteld. Het zijndus steeds de werknemers die het ini-tiatief moeten nemen, in tegenstellingtot de oprichting van de OR en hetComité PB, waarvan de instellingberust op een wettelijke bepalingwaaraan de werkgever niet kan ontko-men wanneer het bedrijf aan alle voor-waarden voldoet.

CAO nr. 5 is niet echt precies wanneerhet gaat om de oprichtingsvoorwaar-den van een vakbondsafvaardiging.Artikel 8 bepaalt enkel dat "de over-eenkomsten volgende punten moetenvastleggen: het minimumaantal te-werkgestelde personeelsleden dat ver-eist is om een VA op te richten en hetminimumaantal aanvragen vanwegede werknemers die de oprichting vaneen vakbondsafvaardiging in de onder-neming verantwoordt."

Het zijn dus de sectoren die de oprich-tingsvoorwaarden van een vakbondsaf-vaardiging vastleggen. Dit leidt tot eenveelheid aan bepalingen In bepaaldesectoren legt de CAO geen minima opmet betrekking tot het aantal werkne-mers dat in de onderneming moet wor-den tewerkgesteld om een VA op te

63

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

2. Voorwaarden voor oprichting en samenstelling van de VA

© R

ob S

teve

ns

CAO nr. 5 blijft vrij vaag over debevoegdheden van de VA. Om eenbeter zicht te krijgen op debevoegdheden van de VA, moet je

kennis nemen van de sectorale over-eenkomsten en eventueel van deondernemingsovereenkomsten.

CAO nr. 5 somt wel de algemenebevoegdheden op van de VA:• de arbeidsverhoudingen;• onderhandelingen voeren over col-

lectieve arbeidsovereenkomsten ofovereenkomsten op ondernemings-vlak. Daarbij mag geen afbreuk wor-

den gedaan aan de collectieve over-eenkomsten of de akkoorden die opinterprofessioneel of sectoraal vlakzijn afgesloten. Voor het juridischgeldig afsluiten van een collectiefakkoord is echter de handtekeningnodig van een vakbondssecretarisals vertegenwoordiger van de vak-bondsorganisatie;

• de toepassing in de ondernemingvan de sociale wetgeving, van de col-lectieve arbeidsovereenkomsten,van het arbeidsreglement en van deindividuele arbeidsovereenkomsten;

• de naleving van de algemene begin-

selen (de uitoefening van het werk-geversgezag, de waardigheid van dewerknemers, de vrijheid van vereni-ging, rechtvaardige en goede socialeverhoudingen);

• het recht om door het onderne-mingshoofd of zijn vertegenwoordi-ger te worden gehoord naar aanlei-ding van een geschil of een dreigendconflict;

• het recht om te worden ingelichtover de veranderingen die de ar-beids- en beloningsvoorwaarden ende beroepsclassificaties kunnen wij-zigen.

(CAO nr. 5, art. 11 tot 14 en art. 2 tot 5)

Verder:• heeft de VA het recht om de

bevoegdheden van de onderne-mingsraad en het Comité voorPreventie en Bescherming op hetwerk uit te oefenen wanneer hetbedrijf niet over die organenbeschikt.

• moet de VA zorgen voor het onthaalvan nieuwe werknemers in hetbedrijf.

ALGEMENE BEVOEGDHEDEN

1. Arbeidsverhoudingen in het bedrijf

Omdat het begrip arbeidsverhoudin-gen vrij ruim is, stellen wij vanuit vak-bondsoogpunt dat de vakbondsafvaar-diging zo ruim mogelijke bevoegdhe-


64

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

3. Bevoegdheden van de VA

© R

ob S

teve

ns

den moet hebben op dit vlak. Veel zaluiteraard afhangen van de syndicaleslagkracht en sterkte in het bedrijf.

Volgende materies kunnen tot dearbeidsverhoudingen worden gere-kend (de opsomming is onvolledig):• het aangaan, schorsen en beëindi-

gen van een arbeidsovereenkomst;• de loonvorming: basisloon, einde-

jaarspremie, anciënniteitspremie,premie voor zwaar werk, gevarenpre-mie, premie voor ploegenarbeid,productiviteitspremie, terugbetalingvan reiskosten, betaling van overu-ren,...;

• het opmaken en wijzigen van deberoepsclassificaties (functieclassi-ficaties);

• de evaluatie van het personeel;• de beroepsopleiding en her-/om-

scholing, met inbegrip van de pre-mies en de eventueel eraan gekop-pelde inhaalrust;

• de arbeidstijd, de werktijdverkor-ting, het tijdkrediet;

• het betaald verlof;• de feestdagen, in het bijzonder de

niet-wettelijke feestdagen;• het onthaal van nieuwe werknemers

(zie verder);• het statuut van de deeltijds tewerk-

gestelde werknemers;• de toekenning van vakbondspre-

mies;• de economische problemen, die bij-

voorbeeld verband houden met deproductiviteit;

• de problemen inzake herstructure-ringen, veranderingen in de onmid-dellijke omgeving van de onderne-ming,…;

• ...

De meeste van deze bevoegdhe-den vallen ook onder deopdrachten van de OR en hetComité PB. Het is belangrijk datde vertegenwoordigers vanbeide overlegorganen en de vak-bondsafvaardiging nauw samen-werken. In principe krijgt diesamenwerking vorm binnen demilitantenkern.

2. OnderhandelingenDe vakbondsafvaardiging heeft hetrecht om te onderhandelen over collec-tieve overeenkomsten, waar het boven-genoemde materies betreft.Om met kennis van zaken te kunnenonderhandelen, moeten de leden vande VA vooraf volledige en correctieinformatie inwinnen. Een goedesamenwerking met de verkozenen inde OR en het Comité PB is dus belang-rijk.Krachtens artikel 6 van CAO nr. 5 verte-genwoordigt de VA het personeel vanhet bedrijf en worden de representatie-ve vakbonden (ACV, ABVV, ACLVB) als

de vertegenwoordigers van de syndica-le macht beschouwd.

Op het louter juridische vlak betekentdit dus dat de VA collectieve overeen-komsten mag sluiten, die echter enkelbindend zijn als ze door een vertegen-woordiger van de vakbond, in de prak-tijk door een vakbondsvrijgestelde, zijnondertekend.

3. Toepassing van de reglementering

Op dit terrein (de toepassing van desociale wetgeving en de collectievearbeidsovereenkomsten) heeft de VAdezelfde bevoegdheden als de OR. Van

65

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

overlapping is nochtans geen sprake.De OR is een paritair overlegorgaan enbestaat uit vertegenwoordigers van dewerkgever en uit door de werknemersverkozen vertegenwoordigers. In diehoedanigheid brengt de OR advies uit,is de OR belast met het toezicht enbesluit eventueel tot concrete maatre-gelen ten behoeve van alle werkne-mers van de onderneming.

De VA daarentegen, die in principeenkel de bij een vakbond aangeslotenwerknemers vertegenwoordigt (ook algeldt het verworvene voor iedereen), iseen coördinerend, onderhandelend eneisend orgaan. De VA zal vooral optre-den bij problemen in de onderneming,bijvoorbeeld wanneer de onderne-mingsraad tot geen akkoord komt ofwanneer de werkgever de bevoegdhe-den van de OR negeert. Hetzelfde geldtvoor het Comité PB. De VA zal ookoptreden om voorstellen te doen inza-ke de verbetering van de arbeidsom-standigheden, het milieu, de socialebetrekkingen,…

4. Naleving van algemene beginselen

De VA is belast met het toezicht op denaleving van de ‘algemene beginse-len’, opgesomd in punt II, art. 2 tot 5van de overeenkomst.

De algemene beginselen zijn:• het binnen de onderneming uitgeoe-

fende gezag: de werknemers erken-nen de noodzakelijkheid van eenwettig gezag van de ondernemings-hoofden en zij maken er een erepuntvan hun werk plichtsgetrouw uit tevoeren (art. 2, eerste lid);

• de waardigheid van de werknemers:de werkgevers eerbiedigen de waar-digheid van de werknemers en zijmaken er een erepunt van hen metrechtvaardigheid te behandelen.(art. 2, tweede lid);

• de vrijheid van vereniging: de werk-gevers verbinden zich ertoe de vrij-heid van vereniging en de vrije ont-plooiing van de vakbond in de onder-neming rechtstreeks noch onrechtst-reeks te belemmeren (ibidem);

Bovendien verbinden de ondertekenen-de werkgeversorganisaties zich ertoeom hun leden aan te bevelen geenenkele druk uit te oefenen op het per-soneel om hen te beletten bij een vak-bond aan te sluiten en aan de niet-georganiseerde werknemers geenandere voorrechten toe te kennen danaan de georganiseerde werknemers.Van hun kant verbinden de onderteke-nende vakorganisaties zich ertoe om innaleving van de vrijheid van vereniginghun organisaties waaruit ze zijn samen-gesteld aan te bevelen in de onderne-mingen de praktijken van paritaire ver-houdingen die met de geest van CAO nr.5 stroken, na te leven (art. 3);• rechtvaardigheid en goede sociale

verhoudingen: de ondertekenendewerkgevers- en werknemersorganisa-ties verbinden zich ertoe om hun aan-gesloten organisaties aan te bevelenrespectievelijk de ondernemings-hoofden en de vakbondsafgevaardig-den te verzoeken in alle omstandig-heden blijk te geven van zin voorrechtvaardigheid, billijkheid en ver-zoening die bepalend zijn voor degoede sociale verhoudingen in deonderneming en toe te zien op denaleving van de sociale wetgeving, decollectieve arbeidsovereenkomstenen het arbeidsreglement ... (art. 4).

Hoewel deze teksten al meer dan 30jaar meegaan, zijn ze meer dan ooitactueel. Vandaag de dag immers willen

sommige werkgevers niet horen van devakbond in hun onderneming of probe-ren de vakbond te omzeilen door bui-ten de vakbonden om een pseudo-democratie op te zetten (via de zoge-naamde ‘huisbonden’).

5. Recht om gehoord en ingelicht te worden

Artikel 12 van CAO nr. 5 bepaalt dat "devakbondsafvaardiging het recht heeftom door het ondernemingshoofd ofdoor zijn vertegenwoordiger te wordengehoord naar aanleiding van elk ge-schil of elke betwisting van collectieveaard die zich in de onderneming voor-doet of zich dreigt voor te doen".

Als het om een individueel geschil ofeen individuele betwisting gaat, dientde betrokken werknemer eerst indivi-dueel klacht in langs de ‘gewone hië-rarchische weg’. Hij wordt daar voorzijn verzoek in bijgestaan door zijn vak-bondsafgevaardigde. Kan het geschilniet langs deze weg worden opgelost,dan heeft de vakbondsafvaardiging hetrecht om gehoord te worden (art. 13).

Om dit soort collectieve of individuelegeschillen te voorkomen, moeten dewerkgevers de vakbondsafvaardigingvooraf op de hoogte brengen van vol-gende veranderingen:• veranderingen die de contractuele of

gebruikelijke arbeids- en belonings-voorwaarden kunnen wijzigen, metuitzondering van inlichtingen vanindividuele aard;

• wijzigingen die voortvloeien uit dewet, de collectieve overeenkomstenof de bepalingen van algemene aarddie in de individuele arbeidsovereen-komsten zijn opgenomen, in het bij-zonder de bepalingen die een weer-slag hebben op de loonschalen en deberoepsclassificatieregels (art. 15f).

Toepassing van deze bepalingengeeft de VA dus het recht omgehoord te worden in geval vancollectieve geschillen èn vanindividuele klachten.Het onderscheid tussen een indi-vidueel geschil en een collectiefprobleem is niet altijd voor de


66

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

van de nieuwe werknemers dat dewerkgever organiseert (CAO nr. 22 van9.09.1975).CAO nr. 22 bepaalt dat de werknemerstijdens de onthaalperiode van de direc-tie alle nuttige inlichtingen moetenontvangen en in het bijzonder dieinlichtingen, die hun inschakeling, aan-passing en ontplooiing kunnen bevor-deren.Het betreft inlichtingen over de werk-voorwaarden, de activiteiten en destructuur van de onderneming, de rolvan de werknemer binnen de onderne-ming en de op het vlak van de onder-neming en de sector georganiseerdecollectieve verhoudingen. De paritaire comités moeten de inhoudbepalen van die inlichtingen, rekening

houdend met de grootte van de onder-neming. Er zijn dus grote verschillen,naargelang de sector. Informeer u bijde secretaris van uw beroepscentraleover de regels die gelden voor uw sec-tor.

Als de onderneming waar u werkt, nietgebonden is door een collectieve sec-torale arbeidsovereenkomst en als erin uw onderneming minstens 20 werk-nemers zijn, dan moeten de nieuwewerknemers minstens de volgendeinlichtingen krijgen:• de regels met betrekking tot het

loon, de premies, de werktijd, devoordelen, enz.;

• de beroepsrisico’s waarmee de werk-nemers te maken krijgen;

hand liggend. Een individueelgeschil kan zich naar een collec-tief conflict uitbreiden en eencollectief conflict kan verschil-lende gevolgen hebben voor deindividuele werknemers. Indivi-duele en collectieve belangenvan de werknemers zijn dus vaakniet los te koppelen.

6. Communicatie met personeel

Art. 23 van CAO nr. 5 stelt uitdrukkelijkdat de vakbondsafvaardiging monde-ling of schriftelijk alle mededelingenmag doen die nuttig zijn voor het per-soneel, zonder dat de organisatie vanhet werk erdoor mag worden ver-stoord. De mededelingen moeten vanprofessionele of syndicale aard zijn.

Dat de mededeling de werkorganisatieniet mag verstoren, kan een probleemvormen.Het is daarom goed om weten dat art.23 bepaalt dat de vakbondsafvaardi-ging met de instemming van de werk-gever op de werkplek en tijdens dewerkuren informatievergaderingenvoor het personeel mag beleggen. Dewerkgever mag niet willekeurig - duszonder een valabele motivatie - zijntoestemming weigeren.

De werkplek is niet noodzakelijk deplaats waar de onderneming is geves-tigd. Er moeten op sectoraal vlakregels worden vastgelegd voor het per-soneel dat niet is tewerkgesteld op deplaats waar de onderneming is geves-tigd (bijvoorbeeld uitzendkrachten,werknemers van schoonmaak- enbewakingsfirma’s, bouwvakkers,...).

De paritaire comités mogen de toepas-singsmodaliteiten van deze bepalingenpreciseren. Ze houden daarbij rekeningmet de specifieke situatie binnen hunsectoren en ondernemingen en met hetgrondrecht van de werknemers opinformatie en consultatie.

7. Onthaal van nieuwe werknemers

De vakbondsafvaardiging en de onder-nemingsraad zien toe op het onthaal

67

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

• de maatregelen m.b.t. de gezond-heid, de veiligheid en de hygiëne ophet werk (preventie en bescherming)en m.b.t. de voorkoming van arbeids-ongevallen en beroepsziekten;

• de sociale diensten en de dienstenvoor preventie en bescherming, als-ook de regels betreffende de contac-ten van die diensten met het perso-neel;

• de rol van de werknemer in het kadervan de activiteiten van de onderne-ming, zijn bekendheid met zijn werk-plek en met de werkomgeving;

• de aanwezigheid van de OR, hetComité PB en de VA en de naam enplaats van de werkplek van de werk-nemersvertegenwoordigers in dieorganen.

Op het ogenblik van indienstnemingontvangen de nieuwe werknemers vande werkgever ook een afschrift van hetarbeidsreglement.

De werkgever moet deze inlichtingenverstrekken in de onthaalperiode, dieeen aanvang neemt op het moment vande indienstneming en één maand loopt.

Sommige inlichtingen moeten verplichtworden gegeven op de eerste dag: hetprogramma van de eerste werkdag, eenbeschrijving van het werk van de eerstedagen en de moeilijkheden die zichdaarbij kunnen voordoen, de maatrege-len inzake veiligheid en gezondheidvoor de eerste dagen, en in geval hetvan toepassing is, de specifieke maat-regelen voor gehandicapten, buiten-landse werknemers, jongeren en werk-nemers die blootgesteld zijn aanberoepsrisico’s.

De eerste werkdag moet ook hetvolgende gebeuren: een bezoekaan de werkplek, de onmiddellij-ke omgeving en de functionelebindingen, een voorstelling aanen een ontmoeting met de recht-streekse oversten, de collega’sen een afgevaardigde van elkebinnen de onderneming verte-genwoordigde vakbond. Als denieuwkomer een jonge werkne-mer is, dan moeten de afgevaar-digden die de jonge werknemersvertegenwoordigen bij het ont-haal worden betrokken.

Daar waar het praktisch mogelijk is,wordt ook gedurende de eerste maandeen geleid bezoek van de onderneminggeorganiseerd. De vakbondsafvaardi-ging wordt daarvan op de hoogtegesteld en kan daarbij aanwezig zijn.

CAO nr. 22 stelt dat die inlichtingeneventueel mondeling kunnen wordengegeven. Beter is echter om binnen deonderneming af te spreken (bijvoor-beeld. in de OR, met de VA) dat alle in-formatie schriftelijk wordt gegeven aande nieuwe personeelsleden. Zo kan deVA makkelijker toezicht uitoefenen.

8. Syndicaal onthaal van nieuwe werknemers

Het onthaal van nieuwe werknemersdoor de vakbondsafgevaardigden magniet worden verward met het onthaaldat wordt georganiseerd door de werk-gever krachtens CAO nr. 22. De vak-bondsafvaardiging is ook belast methet onthaal van nieuw in dienst geno-men personeel. Het komt er vooral op aan om aan denieuwkomers uit te leggen wat de rol isvan de vakbond en de overlegorganen inde onderneming; duidelijk aan te gevenwaar en wanneer de vakbondsafgevaar-digden kunnen worden gecontacteerd;en voorbeelden te geven van wat devakbondsafvaardiging concreet kandoen. De idee die een nieuwe werkne-mer zich van de vakbond vormt, hangt ingrote mate af van de wijze waarop hij/zijwordt onthaald, de kwaliteit van deinformatie die aan hem of haar wordtverstrekt en de luisterbereidheid van devakbondsafgevaardigden. Een niet teverwaarlozen opdracht dus.


68

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

© R

ob S

teve

ns

9. Recht om staking af te kondigen

Voor de precieze maatregelen die jemoet nemen bij de afkondiging van eenstaking, moet je de sectorale collectie-ve arbeidsovereenkomsten raadple-gen. Die preciseren immers wat jemoet doen, zoals bijvoorbeeld de aan-zeggingstermijn die je moet respecte-ren. Die aanzeggingstermijn is er omvoorbarige stakingsaanzeggingen tevoorkomen en de verzoening van con-flicten te stimuleren door een tussen-komst van de werknemers- en de werk-geversorganisaties, en zo nodig dooreen beroep te doen op het bevoegdeparitair comité van de sector. Voormeer informatie wend je je dus tot desecretaris van je beroepscentrale, dieje zal informeren over de regels die vantoepassing zijn in je sector.

BEVOEGDHEDEN MET BETREKKING TOT UITZENDARBEIDTijdelijk werk, uitzendarbeid en terbe-schikkingstelling van personeel zijnslechts onder welbepaalde voorwaar-den toegelaten. Wat uitzendarbeidbetreft is de tussenkomst van de VAvereist in geval van:• tijdelijke vervanging van de werkne-

mer wiens arbeidsovereenkomst we-gens zwaarwichtige reden of opzeg-ging wordt beëindigd. Vervanging ismogelijk voor maximum zes maan-den. Een éénmalige verlenging metzes maanden is mogelijk. Het vooraf-gaand akkoord van de VA is vereistvoor de indienstneming van uitzend-krachten en voor de verlenging vande overeenkomst. Uiterlijk drie werk-dagen na ontvangst van het akkoordmoet de werkgever de bevoegdeinspectiediensten op de hoogtebrengen.

• vervanging van een vaste werknemerwiens overeenkomst om een anderereden is beëindigd. De maximaleduur van de vervanging is zes maan-den. Een verlenging is mogelijk metmaximum zes maanden. De vervan-ging is niet als dusdanig aan bijzon-dere voorwaarden of modaliteitenonderworpen. Maar de verlengingvan de vervanging is wel onderwor-

pen aan het voorafgaand akkoordvan de VA en de Inspectie moet hier-van op de hoogte worden gebracht.

• tijdelijke toename van het werkvolu-me. Het voorafgaand akkoord van deVA is absoluut nodig. Het akkoordheeft betrekking op zowel het aantalbetrokken werknemers als op deperiode waarin uitzendarbeid wordtgepresteerd. Het verzoek van dedirectie kan op meer dan één kalen-dermaand slaan; het is telkens her-nieuwbaar. Als er een akkoord is,dan moet de gebruiker (de werkge-ver) de Inspectie van sociale wettenbinnen de drie werkdagen inlichten.

• tijdelijke arbeid of uitzendarbeidvoor als uitzonderlijk erkende werk-zaamheden: het voorafgaandelijkakkoord van de VA is vereist.

BEVOEGDHEDEN BIJ GEBREKAAN EEN COMITÉ PB EN EEN OR

1. Bij gebrek aan een Comité PB

De Wet van 4 augustus 1996 inzake hetwelzijn van de werknemers tijdens deuitvoering van hun werk en hetKoninklijk Besluit van 27 maart 1997(BS van 31.03.1998) over het beleidinzake het welzijn van de werknemersbepalen dat de VA de taken van hetComité PB uitvoert wanneer in deonderneming geen Comité PB werdingesteld (art. 52 van de Wet van 4augustus 1996 en art. 2 van het KB van27 maart 1997).Dit betekent dat de VA moet wordengeïnformeerd en dat met haar moetworden overlegd over alle punten dietot de bevoegdheden van het ComitéPB behoren, teneinde het welzijn vande werknemers te bevorderen: • advies uitbrengen en voorstellen

geven over het beleid ter bevorde-ring van het welzijn van de werkne-mers tijdens de uitvoering van hunwerk, inzake het globaal preventie-plan en het jaaractieplan;

• risico’s opsporen en evalueren;• een preventiebeleid uitstippelen;• werknemers onthalen, informatie en

vorming geven over de preventie ende bescherming op het werk;

• de taken en opdrachten van de inter-ne en externe diensten voor preven-tie en bescherming op het werkopvolgen;

• in geval van problemen een beroepdoen op de arbeidsinspectiedien-sten;

• de interne en externe omgeving vanhet bedrijf controleren;

• de werkomgeving kennen (betreft desanitaire installaties, kleedkamers,refters, ... alsook de belichting, ver-warming, verluchting, ...);

• werken rond de preventie vangeweld, mobbing en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk;

• werken rond de preventie van stressop het werk;

• de invoering van nieuwe technolo-gieën opvolgen en de gevolgen voorde veiligheid en gezondheid van dewerknemers nagaan.

We verwijzen naar het deel over hetComité PB in deze speciale uitgave.

2. Bij gebrek aan een ORBij gebrek aan een OR kan de VAbepaalde taken van de OR uitvoeren,hoofdzakelijk op sociaal vlak en op hetvlak van de tewerkstelling. De voor-naamste bevoegdheden zijn:

• informatie over de algemene voor-uitzichten van de onderneming ende tewerkstelling in de onderne-ming (art. 24, CAO nr. 5)

Deze informatie bevat volgende ele-menten:- informatie over de algemene vooruit-

zichten van de onderneming en degevolgen ervan voor de tewerkstel-ling. Deze informatie heeft betrekkingop de marktsituatie, het orderboek,de programma’s voor ontwikkeling,rationalisatie, organisatie en her-structurering (art. 4 van CAO nr. 9).

- jaarlijkse, trimestriële en occasione-le informatie over de tewerkstellingin de onderneming en meer bepaaldover de structuur, het verloop, detewerkstellingsvooruitzichten, desociale maatregelen die beslist ofgepland zijn inzake tewerkstellingen te verwachten gevolgen (art. 5, 6en 7 van CAO nr. 9).

69

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

• tussentijdse informatie over degevolgen voor de tewerkstelling vaneen structurele verandering zoalseen fusie, een groepering, een over-name, een sluiting, ... De VA zal voor-afgaand aan de bekendmaking vande beslissing worden geraadpleegd,onder meer over de gevolgen voor detewerkstellingsvooruitzichten, dearbeidsorganisatie en het tewerk-stellingsbeleid in het algemeen (art.11 van CAO nr. 11).

• informatie in geval van collectiefontslag en sluiting van de onderne-ming

In geval van sluiting van de onderne-ming en/of collectief ontslag bepalenCAO nr. 9, 10 en 24 en het KB van 20september 1967, de Wet van 16 januari1998 en het KB van 30 maart 1998 dateen voorafgaande raadpleging moetworden georganiseerd met de werkne-mersvertegenwoordigers, of bij ont-stentenis, met de werknemers zelf.Volgens CAO nr. 24 moet de werkgevervoorafgaand de werknemers raadple-gen binnen de OR of bij ontstentenis,via de VA. De Wet van 1998, ‘WetRenault’ genoemd, versterkt de be-schikking van CAO nr. 24. Ze beschrijftnauwgezet de stappen in het overleg,voorziet in een procedure en maatrege-

len bij niet-naleving van deze procedu-re. De procedure niet naleven kangevolgen hebben voor het behoud vande arbeidsovereenkomst. Bij gebrekaan een OR moet de werk-gever aan deVA een verslag overmaken waarin zijnintentie tot ontslag staat vermeld. Hijmoet bewijzen dat hij een vergaderinghad met de VA. Hij moet de leden vande VA de mogelijkheid geven om vra-gen te stellen, argumenten naar voor tebrengen of tegenvoor-stellen te doen,deze onderzoeken en beantwoorden.

• outplacementDe werkgever die outplacement wensttoe te passen in zijn ondernemingmoet de werknemersvertegenwoordi-gers daarvan op de hoogte brengen enhen hierover raadplegen. De informatieen raadpleging vinden plaats in de OR,of bij ontstentenis, met de leden van deVA. De raadpleging heeft betrekking opde keuze van outplacementagentschapwanneer de opdracht een bepaald aan-tal werknemers betreft: minstens 10 inondernemingen met gemiddeld tussen20 en 100 werknemers; minstens 10%van het personeel in ondernemingenmet gemiddeld tussen 100 en 300werknemers; minstens 30 in onderne-mingen waar gemiddeld minstens 300werknemers zijn tewerkgesteld. Op de

vraag van de werknemer aan wie out-placement is voorgesteld, kan eenonderhoud met de werkgever plaats-vinden. Tijdens dat onderhoud kan dewerknemer zich laten bijstaan door zijnvakbondsafgevaardigde. CAO nr. 82van 10.07.2002 voorziet in het recht opoutplacement voor werknemers vanminstens 45 jaar op voorwaarde dat zeaan bepaalde eisen voldoen: minstenséén jaar anciënniteit hebben; ontslagom andere reden dan zware fout ofomwille van het nakende brugpen-sioen; minder dan 60 jaar zijn.

• het verslag over de gelijke kansenvan mannen en vrouwen

Het KB van 24 september 1993 voorzietdat jaarlijks een verslag moet wordenopgesteld over de gelijke kansen vanmannen en vrouwen binnen het bedrijf.Ongeacht of er al dan niet een gelijk-heidsplan bestaat binnen de onderne-ming of de sector. Bij ontstentenis vanOR moet dit verslag worden voor-gelegd aan de VA, samen met de jaar-informatie over de algemene vooruit-zichten van het bedrijf en de tewerk-stellingssituatie in het bedrijf.

• kwartaalinformatie over de tewerk-stellingsmaatregelen van de rege-ring

Het KB van 7 april 1995 verplicht deondernemingen ertoe om elk trimesterschriftelijk specifieke informatie te ver-lenen inzake de maatregelen binnen deOR of, bij ontstentenis, aan de VA dieten minste betrekking heeft op:

- het financiële voordeel genotendoor de onderneming;

- de gevolgen voor de loonkosten;- de gevolgen voor de tewerkstel-

ling voor de tewerkgestelde werk-nemers en de voltijds equivalen-ten.

Het MB van 19.06.1995 heeft de mede-deling van deze informatie op een stan-daardfiche (‘de statistische fiche’) ver-plicht gemaakt.

• de sociale balansHet KB van 4.08.1996 inzake de socialebalans heeft geleid tot de instelling vaneen nieuw document in het schema vande jaarrekeningen. De sociale balans


70

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

geeft een overzicht van het aantaltewerkgestelde personen, de perso-neelsbewegingen, de genomen te-werkstellingsbevorderende maatrege-len, de informatie over vorming. Bijontstentenis van een OR moet desociale balans aan de VA worden over-gemaakt.

• activering van werkloosheidsuitke-ringen

Meer en meer wordt de werkloosheids-uitkering (of een gedeelte ervan) aan-gewend als loonsubsidie om de weder-inschakeling van langdurig werklozente vergemakkelijken. Het plan Activa isdaar een voorbeeld van. Bij die formu-le worden werkzoekenden geënga-geerd met een normaal arbeidscon-tract en wordt hun werkloosheidsuitke-ring geactiveerd en werkuitkeringgenoemd. Bovendien kunnen ze onderbepaalde voorwaarden een mobiliteits-toeslag en een kinderopvangtoeslaggenieten. Dat plan vervangt sinds 1januari2002 het plan ‘bevordering vande werkgelegenheid’ en de ‘diensten-banen’, alsook de inschakelingsuit-zendarbeid voor de werklozen. De vak-bondsafgevaardigden in de OR of de VAadviseren over en controleren of deaanwervingsprocedures worden gere-specteerd.

• de opleidingsovereenkomstenIn de drie gewesten van ons land zijnverschillende mogelijkheden uitge-werkt om beroepsopleiding en inscha-keling in het bedrijf te kunnen combi-neren. Dat gaat onder meer om de con-ventie ‘alternerend leren’ of de conven-tie ‘KB nr. 495’. Het Koninklijk Besluitheeft tot doel jongeren tussen 18 en 25jaar een opleiding te bieden en hunberoepsintegratie te vergemakkelij-ken. De conventie alternerend lerengesloten tussen de jongere en de werk-gever bevat twee luiken: een arbeids-overeenkomst van onbepaalde duur enrechten en plichten inzake opleiding.Werkgevers die jongeren op grond vanzo’n overeenkomst in dienst nemen,hebben recht op vrijstelling van socialezekerheid. De OR, of bij ontstentenis,de VA, houden toezicht op de correcteuitvoering van de conventie en de nale-ving van de wettelijke bepalingen.

• het toezicht op de sociale herin-schakeling van mindervaliden

De Wet van 16.04.1963 bepaalt dat eenaantal werkplaatsen onder bepaaldevoorwaarden moeten worden voorbe-houden aan mindervaliden. Bij ont-stentenis van de OR moet de VA wakenover de toepassing van deze maatre-gel.

• controle van de brugpensioenaan-vragen en de vervanging van brug-gepensioneerden

Het KB van 7.12.1972 kent de toezichts-bevoegdheid ter zake toe aan de OR of,bij ontstentenis, aan de VA. Om erkend te worden als ondernemingin moeilijkheden of als onderneming inherstructurering moet de werkgeverbovendien een herstructureringsplanopstellen dat voor advies aan de OR of,bij ontstentenis, aan de VA moet wor-den voorgelegd.CAO nr. 55 van 13.07.1993 ter instellingvan het halftijds brugpensioen biedt deVA de mogelijkheid om - wanneer geenbeslissing werd genomen binnen hetPC - een CAO te sluiten tussen de werk-gever en alle vakbonden vertegen-woordigd binnen de VA.

• de nieuwe technologieënCAO nr. 39 van 13.12.1983 bepaalt datin de ondernemingen met minder dan

50 werknemers, de werkgever de ORof, bij ontstentenis, de VA moet verwit-tigen over de aard van de nieuwe tech-nologie, over de factoren die dezeinvoering rechtvaardigen, over de aardvan de sociale gevolgen die ze teweeg-brengt en de invoeringstermijnen.Met de VA heeft overleg plaats over:• de vooruitzichten en de structuur

van de tewerkstelling en de geplan-de sociale maatregelen inzaketewerkstelling;

• de werkorganisatie en de arbeids-voorwaarden;

• de veiligheid en de gezondheid vande werknemers;

• de kwalificatie en eventuele maatre-gelen inzake opleiding en omscho-ling van de werknemers.

• nachtarbeidCAO nr. 46 en de Wetten van29.12.1990 en 17.02.1997 voorzien ineen bijzonder kader voor de nachtar-beid. De nachtarbeid kan slechts wor-den ingesteld door een collectieveovereenkomst getekend door alle vak-bonden vertegenwoordigd binnen deVA, behalve wanneer het gaat om eennieuw bedrijf of een nieuwe afdelingmet nieuwe werknemers. Er is verplichtoverleg met de OR of, bij ontstentenis,met de VA vooraleer de dagarbeidersover kunnen gaan tot nachtarbeid en

71

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

vooraleer de onderneming een ar-beidsstelsel met nachtarbeid invoert.Bovendien moet de werkgever dewerknemersvertegenwoordigers voor-af raadplegen (OR, bij ontstentenis deVA, bij ontstentenis van een VA, hetpersoneel) over de nodige aanpassin-gen aan de arbeidsvoorwaarden (metname inzake veiligheid, kinderopvang,aantal betrokken werknemers).

• nieuwe arbeidsregelingenBij ontstentenis van een onderne-mingsraad, moet de werkgever dienieuwe arbeidsregelingen wil invoe-ren, voorafgaandelijk schriftelijk de VAop de hoogte stellen van het typearbeidsregeling dat hij wil invoeren envan de omstandigheden die de invoe-ring ervan rechtvaardigen. In een on-

derneming waar een VA bestaat,gebeurt de invoering van een nieuwearbeidsregeling bij CAO, die getekendwordt door alle organisaties die verte-genwoordigd zijn in de VA. De VA moetzeker onderhandelen over volgendepunten: de reglementering betreffendede werkorganisatie (de wekelijksearbeidsduur, de werktijd, de pauzes,de rusttijden tussen twee werkdagen);de arbeidsomstandigheden; de weer-slag van de nieuwe arbeidsregeling opde tewerkstelling; de samenstellingvan de VA, in die zin dat de werknemersmet de nieuwe arbeidsregeling, ookvertegenwoordigd zijn in de VA.

• de instelling en wijziging van hetarbeidsreglement

De wet op het arbeidsreglement van 8april 1965 voorziet erin dat de onderne-mingsraad het arbeidsreglementinstelt en wijzigt. Bij ontstentenis vaneen ondernemingsraad moet ieder pro-ject of iedere wijziging door middel vanaanplakking aan de werknemers wor-den meegedeeld. In dit geval wordt hetpersoneel vertegenwoordigd door deleden van de vakbondsafvaardiging.

• de bescherming van de privé-levenssfeer

CAO nr. 68 van 16.07.1998 reglemen-teert het gebruik van controlecamera’sop de werkplaats. De controle percamera moet uitzonderlijk blijven,moet de inmenging in het privé-levenzo veel mogelijk beperken en mag dewaardigheid van de werknemer nietaantasten. De CAO geeft een opsom-ming van de gevallen, de doelstellin-gen en de te volgen overlegprocedure

voor het eventueel installeren vancamera’s. Er moet overleg zijn binnende OR, of bij ontstentenis in het ComitéPB, of bij ontstentenis met de VA, of bijontstente-nis, met de werknemers.CAO nr. 81 van 26.04.2002 betreft debescherming van de privé-levenssfeervan werknemers in het licht van de con-trole van elektronische on-linecommu-nicatiegegevens (e-mail, internet,intranet,...). In het kader van zijn rechtop toezicht kan de werkgever de elek-tronische on-linecommunicatiegege-vens binnen de onderneming controle-ren. De controle is wel aan een aantalbeginselen onderworpen: voorkomenvan ongeoorloofde en schadelijke fei-ten; bescherming van de economische,handels- en financiële belangen van deonderneming; veiligheid van het net-werk; naleven van de in de onderne-ming geldende regels inzake on-line-technologie. De controle moet berus-ten op transparantie. Daartoe moetbinnen de OR, het Comité PB, of bij ont-stentenis, met de VA, overleg wordengepleegd. De werknemer moet ookpersoonlijk op de hoogte wordengesteld.

• de financiële participatie van werk-nemers

Een aantal ondernemingen stelt voorwerknemers deels te vergoeden onderde vorm van aandelen of winstpartici-paties. De financiële resultaten van deonderneming zijn afhankelijk van talvan factoren waarop werknemers indi-vidueel weinig invloed hebben. Het isdus helemaal niet vanzelfsprekend datzij er voordeel uit halen. De wet biedtdus een aantal garanties aan zodat die


72

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

betaalwijze onder goede voorwaardenkan worden ingevoerd. Het systeemmoet via collectieve overeenkomstingang vinden en aan een aantal voor-waarden voldoen (betrekking hebbenop alle werknemers van de onderne-ming; de loonsverhogingen volgen;beperkt worden tot een plafond; geentewerkstellingsverlies met zich mee-brengen; geen invloed uitoefenen opandere componenten van de bezoldi-ging). Wat tewerkstelling betreft moetde werkgever de nodige informatiegeven aan de overlegorganen, zonderafbreuk te doen aan de bestaande ver-plichtingen inzake financiële en econo-mische informatie. Bij ontstentenis vanOR en Comité PB, moet de informatieaan de VA worden gecommuniceerd.Wat de andere, niet bij wet bepaaldevoorwaarden en modaliteiten betreft,moet de werkgever respectievelijk deOR, het Comité PB, of bij ontstentenis,de VA, raadplegen. (Wet van 22.05.2001)

• het vastleggen van de jaarlijksevakantie

De paritaire comités beslissen over dedatum van de jaarlijkse vakantie. Debevoegde in-spectiediensten moetenbovendien op de hoogte wordengesteld van deze beslissing voor 31december van ieder jaar. Indien hetbevoegde paritair comité geen beslis-sing heeft genomen, dan wordt dezetaak door de ondernemingsraad uitge-voerd. Indien de OR geen akkoord sluitvoor de vooropgestelde datum of bijontstentenis van een OR, dan moet tus-sen de werkgever en de VA een ak-koord worden gesloten.

• het vastleggen van de vervangings-dagen voor de feestdagen

Bij ontstentenis van een bij KB bindendverklaarde beslissing van een paritairorgaan-, en bij ontstentenis van eenondernemingsraad kan de VA samenmet de werkgever de vervangingsdagvan een betaalde feestdag die op eenzondag of andere inactiviteitsdag valtvastleggen.

• betaald educatief verlofDe Herstelwet van 22 januari 1985 hou-dende sociale bepalingen stelt dat er

binnen het bedrijf een planning moetworden opgemaakt door de onderne-mingsraad of, bij ontstentenis van eenOR, door een gemeenschappelijkakkoord tussen werkgever en VA.

• verplichting voor de werkgever ombepaalde betalingsachterstallenmee te delen

In de onderneming met gemiddeldminstens 50 werknemers verplicht CAOnr. 27 de werkgever ertoe de OR of, bijontstentenis van een OR, de VA op dehoogte te brengen van elke betaalach-terstand die drie maanden overstijgtvanaf de eindtermijn aan de RSZ, aande BTW, aan de directe belastingen enaan andere hypothecaire schuldeisers.

• voorkomen van stress op het werkHet anti-stressbeleid maakt deel uitvan de opdrachten van het Comité PB.Het is immers de taak van het ComitéPB om er alles aan te doen om het wel-

zijn van de werknemers op het werk tebevorderen. De ondernemingsraadheeft ook een rol te spelen. Hij heeftals taak advies uit te brengen, sugges-ties te doen en bezwaren te opperenm.b.t. alle maatregelen die de organi-satie van het werk, de werkvoorwaar-den en het rendement van de onderne-ming kunnen wijzigen. Stressproble-men hebben heel vaak te maken metde organisatie van het werk. Bij ont-stentenis van een ondernemingsraadneemt het Comité PB de opdrachtenvan de OR over en bij onstentenis vaneen Comité PB, worden de opdrachteninzake stress uitgeoefend door de VA(CAO nr. 72).

• ...

Voor meer informatie over de verschil-lende bevoegdheden verwijzen wenaar het deel over de Ondernemings-raad in deze speciale uitgave.

73

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

© R

ob S

teve

ns

BeschermingHet mandaat van vakbondsafgevaar-digde mag schade berokkenen nochvoordelen verlenen aan wie het uit-voert. Afgevaardigden moeten dezelf-de promoties en bevordering genietenals de categorie werknemers waartoeze behoren.De leden van de VA mogen niet wordenontslagen om redenen die eigen zijnaan de uitoefening van hun mandaat.De basisbepalingen inzake bescher-ming van de vakbondsafgevaardigdenzijn in CAO nr. 5 opgenomen. Dezebescherming is duidelijk zwakker dande bescherming die werd toegekendaan de personeelsafgevaardigden inde OR of het Comité PB. Behalve wan-neer een gunstiger stelsel op sectoraalvlak werd ingesteld. De beschermings-vergoeding is gelijk aan het brutoloonvan één jaar. Toch valt slechts een kleine minderheidvan de vakbondsafgevaardigden onderdeze conventionele bepalingen inzakebescherming. De meesten genietenook van de wettelijke bepalingen inza-

ke bescherming van de personeelsaf-gevaardigden in de ondernemingsra-den en in de Comités PB. In de bedrijven waar geen Comité PBaanwezig is, om welke reden dan ook(Wet van 4.08.1996) voert de VA zijntaken uit. In dit geval genieten deleden van de VA, ongeacht de op henvan toepassing zijnde bepalingen vande collectieve overeenkomsten, dezelf-de bescherming als de personeelsafge-vaardigden in het Comité PB, zoalsbepaald door de Wet van 19 maart1991. Deze bescherming gaat in vanafhet ogenblik dat zij hun taak uitvoerenen eindigt op het moment van deinstallatie van het nieuwe Comité PB,bij de eerstvolgende sociale verkiezin-gen. Indien er dan nog steeds geenComité PB werd ingesteld, blijft de VAde taken van het Comité PB uitvoerenen blijven de leden van de VA genietenvan de bescherming. Deze bescher-mingsmaatregelen zijn eveneens vantoepassing wanneer de VA de takenvan het Comité PB niet daadwerkelijkuitvoert.Voor meer informatie hieromtrent, ver-wijzen wij naar de ACV-brochure: ‘Hetstatuut van de personeelsafgevaardig-den, syndicale afgevaardigden en kan-didaten’.

FaciliteitenDe leden van de VA beschikken overfaciliteiten om hun mandaat naarbehoren te kunnen uitvoeren.

De belangrijkste faciliteiten zijn de vol-gende:• ze beschikken over de nodige tijd en

faciliteiten om de vakbondsopdrach-ten en activiteiten collectief of indivi-dueel uit te oefenen. De tijd diewordt besteed aan het uitoefenenvan het vakbondsmandaat tijdens dewerkuren wordt als arbeidstijdbezoldigd (CAO nr. 5 - art. 21).

• de onderneming moet een lokaal terbeschikking stellen van de leden vande VA zodat ze hun taken naar beho-ren kunnen uitvoeren. (CAO nr. 5 -art. 21).

• de vakbondsafgevaardigden kunnenmondeling of schriftelijk overgaantot alle medede-lingen die ze nuttigachten voor het personeel zonderdat dit de organisatie van het werkmag verstoren. Ze mogen op dearbeidsplaats en tijdens de werku-ren voorlichtingsvergaderingen hou-den, met instemming van de werkge-ver (deze laatste kan niet willekeurigzijn instemming weigeren) (CAO nr. 5- art. 23).

• de vakbondsafgevaardigden kun-nen, na de werkgever op de hoogtete hebben gebracht, een beroepdoen op de vrijgestelden van derespectievelijke vakbondsorganisa-ties (CAO nr. 5 - art. 25).

• ze beschikken eveneens over denodig tijd en de faciliteiten om zon-der loonverlies, deel te nemen aancursussen en seminaries georgani-seerd door de vakbondsorganisatiesom hun economische, sociale entechnische kennis bij te schaven(CAO nr. 5 en 5bis - art. 21).

Sectorale overeenkomsten verduidelij-ken eveneens de faciliteiten en de kre-dieturen die worden toegekend aan deVA voor de uitvoering van haar man-daat.

We hebben hiermee alle conventioneleen wettelijke bepalingen die van paskomen bij de uitoefening van je man-daat als vakbondsafgevaardigde opeen rijtje gezet. We willen er wel op wij-zen dat de invloed en het gewicht datde vakbondsafvaardiging heeft in jouwbedrijf, vooral afhangt van de machtdie je met je militantenkern kan ont-plooien.


74

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

4. Statuut van de VA en voorwaarden waaronder

mandaat wordt uitgeoefend

© R

ob S

teve

ns

75

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

VOORWOORD 2

OPDRACHTEN EN BEVOEGDHEDEN VAN HET COMITÉVOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK 3

1. Werking van het Comité PB 4Wat is het Comité PB? 4Vergaderingen van het Comité PB 4

Model huishoudelijk reglement voor het Comité PB 9

2. Werkschema. Activiteitenkalender van het Comité PB 15

3. Bevoegdheden van het Comité PB 18Basisbevoegdheden en hun reglementair kader 18Opsporen en evalueren van risico’s 20Preventiebeleid 22Het Comité PB en de diensten belast met de preventie en bescherming op het werk 24Specifieke opdrachten 27

4. Informatie en hulpmiddelen 30

5. Je bent verkozen, wat betekent dat? 33

OPDRACHTEN EN BEVOEGDHEDEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD 35

1. Werking van de OR 36Wat is een ondernemingsraad? 36Vergaderingen van de ondernemingsraad 36

Model huishoudelijk reglement voor de OR 41

2. Prioriteiten voor eerste vergadering van de OR 44

3. Bevoegdheden van OR 45Economische en financiële toestand van de onderneming 46Georganiseerde informatieverstrekking 49Arbeidsverhoudingen 50Werknemers in speciale statuten 55

4. Informatie en hulpmiddelen 57

5. Je bent verkozen, wat betekent dat? 59

OPDRACHTEN EN BEVOEGDHEDEN VAN DE VAKBONDSAFVAARDIGING 61

1. Regeling instelling van de VA 62Geen wettelijke regeling: CAO nr. 5 62CAO nr. 5 en sectorale overeenkomsten 62

2. Voorwaarden voor oprichting en samenstelling van de VA 63

3. Bevoegdheden van de VA 64Algemene bevoegdheden 64Bevoegdheden met betrekking tot uitzendarbeid 68Bevoegdheden bij gebrek aan een Comité PB en een OR 69

4. Statuut van de VA en voorwaarden waaronder mandaat wordt uitgeoefend 74Bescherming 74Faciliteiten 74

inhoud

76

| V

AK

BE

WE

GIN

G |

10

JA

NU

AR

I 2

00

4 |

www.acv-online.beAALST-OUDENAARDE9300 Aalst - Hopmarkt 41 tel. (053)[email protected]

ANTWERPEN2000 Antwerpen - Nationalestraat 111 tel. (03)[email protected]

BRUGGE8000 Brugge - Oude Burg 17 tel. (050)[email protected]

BRUSSEL1000 Brussel Pletinckxstraat 19 tel. (02)[email protected]

GENT-EEKLO9000 Gent - Poel 7 tel. (09)[email protected]

KEMPEN2300 TurnhoutKorte Begijnenstraat 20tel. (014)[email protected]

LEUVEN3000 LeuvenL. Vanderkelenstraat 32tel. (016)[email protected]

LIMBURG3500 HasseltMgr. Broeckxplein 6tel. (011)[email protected]

MECHELEN-RUPEL2800 Mechelen Onder den Toren 5tel. (015)[email protected]

MIDDEN-WEST-VLAANDEREN8800 RoeselareHenri Horriestraat 31tel. (051)[email protected] OostendeDr. L. Colensstraat 7 tel. (059)[email protected]

WAAS EN DENDER9100 St. Niklaas H. Heymanplein 7tel. (03)[email protected]

ZUID-WEST-VLAANDEREN8500 KortrijkPresident Kennedypark 16 D tel. (056)[email protected]

Nationale ACV-dienst ondernemingBRUSSEL1031 BrusselHaachtstesteenweg 579 - Postbus 10 tel. (02)[email protected]

Gewestelijke verbonden Vlaanderen en Brussel

Brochure Welzijn op het werk, ACV

Documents

Transcript of Brochure Welzijn op het werk, ACV