BIG5 persoonlijkheidstesten binnen project omgevingen

Bert Luppens, MBA, PMP

bert.luppens@nl.ibm.com

https://nl.linkedin.com/in/luppens

April 19, 2016

DNRG: Onderzoek & Project Management

2

“In de DNRG stream willen we laten zien dat je wetenschappelijk onderzoek op

verschillende manieren kunt combineren met concrete problemen en vragen die binnen de

organisatie leven. Dat reikt van betrekkelijk “passief” consumeren van resultaten tot heel

actief zelf onderzoek te doen.“

(Jan Postema, Projectmanagement Consultant, KPN Consulting)

Concreet probleem : In een veranderende wereld zien we dat er fundamenteel andere

vaardigheden gevraagd worden. Vaardigheden uit het verleden zijn niet toekomst vast.

Onderzoeksvraag : zijn de gevraagde nieuwe vaardigheden dusdanig anders dan we niet

alleen nieuwe vaardigheden moeten aanleren maar misschien zelfs nieuwe

persoonlijkheden nodig hebben ?.

Onderzoek: MBA Dissertatie (University of Warwick). Kunnen persoonlijkheidstesten

gebruikt worden om toekomstig functioneren in totaal andere rollen te voorspellen.

Literatuur studie en praktisch onderzoek bij IBM.

3

Introductie

20 jaar ervaring in Complex Systems Integration en “troubled

project recovery”. In Finance, Overheid, Telecom.

Speciale interesse in menselijk gedrag en team dynamiek.

4https://db.tt/7MMEhoo9

Structuur

Literatuur onderzoek resultaten

Introductie BIG5 persoonlijkheidsmodel

– De 5 factoren van persoonlijkheid

– Classificatie

– Persoonlijkheidsfactoren PM2010

– Persoonlijkheidsfactoren PM2020

Praktijkstudie IBM

– Studie groep – team Cobol programmeurs wordt consultant (van bouwen naar faciliteren)

– Persoonlijkheidsmetingen – accuraat of niet ?

– persoonlijkheidsmetingen – kun je er performance mee duiden ?

– Performance model – wat bepaalt performance ?

Toepassingen 2011-2015

Cognitive computing

Vragen en discussie

5

Literatuur onderzoek - uitkomsten

De “nou en” vraag – zijn human resources een bron van concurrentie voordeel ?

– Human resources zijn een bron voor “sustainable competitive advantage” (resource

based view).

– Om bij te dragen aan “competitive advantage” dienen “human resources” competenties

en gedragingen te hebben die de competenties en vaardigheden van human resources

van de concurrentie overtreffen.

Is er een link tussen persoonlijkheid en performance ?.

– Literatuur suggereert een link tussen persoonlijkheid en performance.

– Welke persoonlijkheidskenmerken is zeer “job type” gerelateerd. Veel empirisch

onderzoek beschikbaar maar vaak gerelateerd aan specifieke rollen.

Kan persoonlijkheid gemeten worden ?

– Behoorlijke mate van consensus dat persoonlijkheid in 5 factoren (big5), accuraat, te

meten is.

– BIG5 metingen (trait theory, normaal verdeling) geven meer genuanceerd beeld dan

MBTI (type theory, binair).

6

Facet5 and other personality measures

7

FACET5 – een big 5 model

8

17 families

9

Energieextravert

Beheersingcontrol

Affectie

Wilskracht

0

10 10

10

10

“Klassieke” (2010) PM - Producer

10

“PM 2020” - Entrepreneur

11

Praktijk studie IBM – Facet5 in verander traject

Team programmeurs

COBOL programmeurs

10+ jaar in zelfde rol

Gevraagd consultancy te gaan doen.

Grote moeite met de verandering.

Team onderworpen aan Facet5 test.

12

Bart DekkerProject manager

Andrew HopkinsDevelopment Manager

Anita van LeeuwenProject Officer

Jeroen SmitAnalyse Lead

Harry DekkerTest Manager

Jim YoungMaintenance lead

Robert MooreEngineer

Wim van OudenTester

Kees de JongeTester

Hasan AfifTester

Nancy LewisAnalyst

Henk van DijkAnalist

Aadesh ChauhanConsultant

Arthur BailyBuild Team

Jan JansenSoftware Development

Simon PearsonSoftware Engineer

Beatrice MurphySoftware Engineer

Thomas Walker

Hoofdrolvolgende slide

Persoonlijkheidsmetingen – accuraat of niet ?

13

“Henk van Dijk – Does not enter the centre stage but remains in the background, prefers the role of knowledgeable professional. Hesitant when a project seems completed quickly and ready to be presented to client for judgement. Henk will take responsibility for handover of the project to the client only after contemplation for a long time. Prefers to present the solution as “intermediate and “not final yet” when the result is not perfect (“it is only a concept”). Very rigid and sticks to processeven when the client mentions this is not needed and willing to sign off the result. The perceived safety of process and regulations prevents customer focus and prevents creativity considering solutions acceptable to BLUE CHIP and clientSuggestion: consider processes and procedures for what they are, aids and not a goal in itself”

Avoids risk and can resist change

Maybe rigid and undemonstrative

Style may be too formal for some

Seems to Insistent on process

Source: feedback form after full days of roleplay Source: Facet5 report Henk van Dijk

persoonlijkheidsmetingen – verklaren van performance

14

Aadesh Chauhan

Jeroen Smit

Jeroen Smit

20 jaar+ technisch specialist

Consultancy klus waarbij informatie

gehaald wordt bij onwillige concurrent

Aadesh

2 jaar ervaring “strategy and change”

Geen ervaring met de inhoud

Neemt na 2 weken de klus over

Wat zien we gebeuren ?

Performance model – wat bepaalt performance ?

15

Situation (dynamic)

Personality (s tatic)

Skills (Dynamic)

Intelligence (s tatic)

Motivation (dynamic)

Performance

Values(semi static)

Path dependency

De praktische waarde – toepassingen 2011-2015

16

• “Person – job fit” bij advocaten kantoor, personeelsselectie.

• Mentoring IBM collega's

• Troubled project recovery – aanpassen team balans, stakeholder management

• PMI “Big10” executive circle – definiëren PM2020

Cognitive computing

17

https://personality-insights-livedemo.mybluemix.net/

Vragen en discussie

18