1

BEDRIJFSRECHTLes 2.6

Klas MEV1ALokaal E0.01

Mr. Eppo van Koldam

2

De diehards op 23-12-2012

3

Lesprogramma

We hebben niet twee lessen gemist, maar slechts één.

We lopen een les voor op het schema Resterend lesprogramma

– 2.6 Ondernemen en personeel– 2.2 Strategie en structuur– 2.7 Financiering en zekerhedenAfhankelijk van mogelijkheden– 2.3 Intellectuele eigendom en

concurrentie

4

Legal notitie

Komt in de plaats van tentamen. Zie toets bedrijfsrecht

Opzet Legal notitie Beoordelingsformulier Legal notitie Indeling klas naar onderneming

– Welke ondernemingen– Wie zit bij welke onderneming – Hoe staan de ondernemingen er voor

5

Info op het BB

Aanvullend studiemateriaal Presentaties

6

Betrokkenen bij arbeids-ovk en hun belangen

Werknemer Werkgever

Arbeidsovereenkomst

Overheid

7

Eerste oriëntatie Instroom

– Hoe gaan we vacatures vervullen?

Doorstroom– Welke verplichtingen

hebben werkgever en werknemer tegenover elkaar?

Uitstroom– Hoe kan de arbeids-

overeenkomst worden beëindigd?

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijdProeftijdArbeidsovereenkomst onbepaalde tijdDeeltijdwerkUitzendkrachtenOproepkrachtenThuiswerk

Zich als goed werkgever gedragenZich als goed werknemer gedragenLoonBelastingvrije vergoedingenVerlofDoorbetaling loon bij ziekteArbeidsongeschiktheidArbeidsomstandigheden

Beëindiging met wederzijds goedvindenOpzeggingOntbinding door kantonrechterOntslag op staande voetCollectief ontslagRol van het CWI

Schade door werknemer; schade van werknemer

8

Essentialia arbeidsovereenkomst

Gezagsverhouding werkgever/werknemer

Werknemer verplicht arbeid persoonlijk te verrichten– Gedurende zekere tijd

Werkgever verplicht tot betaling van loon– Fooi is geen tegenprestatie, dus geen loon– Fiscaal en Civiel loon is niet identiek

Niet van belang hoe partijen zelf hun overeenkomst benoemen

Gevolgen Flexwet

9

Gevolgen arbeidsovereenkomst Bij eenzijdige beëindiging door

werkgever of werknemer is (als hoofdregel) vergunning CWI vereist

Werkgever is verplicht loonbelasting en sociale premies af te dragen

Kan proeftijd maximaal 2 maanden overeengekomen worden

Werkgever moet tenminste minimumloon betalen

10

Inhoud van de arbeidsovereenkomstIn elk geval Loon Vakantiedagen Vakantiegeld Arbeidsduur Plaats tewerkstelling Uren dagelijkse

arbeidstijd Duur overeenkomst Datum ingang Wijze beëindiging

Facultatief Concurrentiebeding Proeftijd Verbod

nevenwerkzaamheden Vergoedingen Geheimhoudingsbedin

g

11

Hoogte van het loon

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) is uitzondering op contractvrijheid partijen.

Privaatrechtelijke handhaving: benadeelde vordert bij sector kanton achterstallig loon, wettelijke rente en boete;

Publiekrechtelijke handhaving: arbeidsinspectie doet controle en informeert bij overtreding de ondernemingsraad en werkgevers- en werknemersorganisaties;

Van toepassing op werknemers 23 jaar en ouder, voor jongeren minimumjeugdloon;

Het gaat om bruto bedragen.

12

Uitzonderingen op “geen werk, geen loon” Ziekte Betaalde verlofvormen (in wet

of Cao) Vakantie Omstandigheden voor

rekening werkgever Schorsing en non-actiefstelling

13

Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Met wederzijds goedvinden is beëindiging mogelijk

Schriftelijke vastleggen (vaststellingsovereenkomst) is verstandig

Gaat werknemer echt akkoord (werkgever mag hier niet te snel vanuit gaan)

Nadeelvereiste bij psychische stoornis Ontslagvergunning “voor zover vereist”

gevolgd door opzegging als “fall back scenario”

14

Opzegging arbeidsovereenkomst

Opzegging kan door zowel werkgever als werknemer

Opzegging moet met schriftelijke opgave van de reden

Opzegging kan niet tijdens eerste twee jaren van ziekte werknemer

In principe toestemming nodig van Juridische Zaken van het CWI

Uitzonderingen:– Einde overeenkomst bepaalde tijd– Ontslag op staande voet– Einde tijdens proeftijd– Wederzijds goedvinden– Ontbinding door kantonrechter

15

Procedure ontslagvergunning CWI

Aanvraag bij CWI voor gebied waar werknemer zijn werkzaamheden verricht, tenzij collectief ontslag

Motivering aanvraag– Bedrijfseconomische redenen

» Aanvraag onderbouwen met jaarstukken, productiegegevens, etc

» Anciënniteitprincipe, tenzij bijzondere bekwaamheden» Zeer zorgvuldige toetsing op bedrijfseconomische

gronden» Uitgangspunt is herplaatsing gehandicapte werknemer » Geen verwijtbare werkloosheid

– Persoonlijk functioneren» Disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde

verhouding» Verwijtbare werkloosheid (geen WW uitkering) mogelijk» Mogelijkheid indiening verweer door werknemer

16

Opzegging tijdens ziekte

Opzegging niet mogelijk tijdens eerste 2 jaar ziekte

Opzegging wel mogelijk als werknemer verplichtingen uit hoofde Wet verbetering Poortwachter niet nakomt

Bij ziekte langer dan 2 jaar kan ontslagvergunning worden verleend, indien– Werkgever arbeidsongeschiktheid aannemelijk

heeft gemaakt en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden

– Werkgever bovendien aannemelijk maakt dat herplaatsing niet mogelijk is

Ziekmelding na indiening aanvraag ontslagvergunning heeft geen gevolgen

17

Opzegtermijn

Gebruik ontslagvergunning CWI moet binnen 8 weken

Lengte opzegtermijn wettelijk geregeld (semi-dwingend recht):– Werkgever: 1 tot 4 maanden– Werknemer: 1 maand

Verkorting opzegtermijn na CWI-procedure Bijzondere procedures bij faillissement en

surseance

18

Rechtsmiddelen tegen ontslag

Opzegging zonder vergunning is vernietigbaar (beroep werknemer binnen 6 maanden)

Vernietiging kan leiden tot verplichting om loon gedurende de gehele periode achteraf te betalen; rechter heeft matigingsrecht

Voor alle zekerheid ontslagvergunning en opzegging “voorzover vereist”

Via procedure “kennelijk onredelijk ontslag” marginale toetsing door kantonrechter van vergunningverlening door CWI bovendien mogelijkheid bepaalde omstandigheden die ontslag ondanks vergunning onredelijk maken

Kennelijk onredelijk ontslag kan leiden tot veroordeling herstel dienstbetrekking of tot betaling vergoeding (gerelateerd aan kantongerechtformule?!)

19

Opzegverboden

Verbod discriminatie Militaire dienst Zwangerschap of bevalling Tijdens eerste twee jaar ziekte Leden ondernemingsraad, etc Vakbondsactiviteiten Weigeren werk op zondag

20

Ontbinding door kantonrechter

Verzoek tot ontbinding te allen tijde mogelijk door werkgever en werknemer

Bedingen die bevoegdheid ontbinding te vragen uitsluiten zijn nietig

Ontbinding op grond van gewichtige redenen:– Dringende reden (= zelfde redenen als ontslag op

staande voet)– Verandering van omstandigheden (bv

bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren werknemer, verstoorde arbeidsrelatie en arbeidsongeschiktheid)

Rechter kan bij ontbinding schadevergoeding toekennen

21

Keuze voor ontbinding

Werknemer– Schadevergoeding bij

contractontbinding Werkgever

– Geen procedure bij CWI en daarna nog lange opzegtermijn

– Ontbinding is ook mogelijk bij ziekte, maar dan mag procedure geen verband hebben met opzegverbod

– Fall back scenario bij ontslag op staande voet

22

Procedure bij kantonrechter Geen ontbinding bij opzegverboden

(lijdelijkheid van de rechter) Procedure

– Verzoekschrift– Relatieve competentie (sector kanton rechtbank)– Mondelinge behandeling– Verweerschrift– Pro forma procedure– Schikking– Uitspraak– Geen hoger beroep– Duur procedure ca 6 weken

Berekening hoogte ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule)

Voorbeeld

23

Ontslag op staande voet

Zwaarste middel dat werkgever tot zijn beschikking heeft

Dienstverband eindigt onmiddellijk (geen opzegging nodig)

Geen ontslagvergunning nodig Er moeten dringende redenen zijn Ontslag moet onverwijld zijn

– Enig onderzoek mogelijk– Horen van de werknemer– Moment van kennisname verwijtbaar gedrag is

bepalend

24

Aandachtspunten ontslag op staande voet

Volgens vaste jurisprudentie HR moet rekening worden gehouden met “omstandigheden van het geval”– Aard en ernst dringende reden– Aard en duur dienstbetrekking– Wijze vervulling dienstbetrekking– Persoonlijke omstandigheden (leeftijd; gevolgen ontslag)

Procedure bij CWI of ontbinding als fall back scenario’s Bij terecht ontslag op staande voet geen WW-uikering Rechtsmiddelen

– Loon vorderen bij kantonrechter op basis bestaand dienstverband; doorlopend dienstverband

– Beroep op onregelmatigheid ontslag (geen opzegtermijn) met claim schadevergoeding; einde dienstverband