1
BEDRIJFSRECHTLes 2.6
Klas MEV1ALokaal E0.01
Mr. Eppo van Koldam
2
De diehards op 23-12-2012
3
Lesprogramma
We hebben niet twee lessen gemist, maar slechts één.
We lopen een les voor op het schema Resterend lesprogramma
– 2.6 Ondernemen en personeel– 2.2 Strategie en structuur– 2.7 Financiering en zekerhedenAfhankelijk van mogelijkheden– 2.3 Intellectuele eigendom en
concurrentie
4
Legal notitie
Komt in de plaats van tentamen. Zie toets bedrijfsrecht
Opzet Legal notitie Beoordelingsformulier Legal notitie Indeling klas naar onderneming
– Welke ondernemingen– Wie zit bij welke onderneming – Hoe staan de ondernemingen er voor
5
Info op het BB
Aanvullend studiemateriaal Presentaties
6
Betrokkenen bij arbeids-ovk en hun belangen
Werknemer Werkgever
Arbeidsovereenkomst
Overheid
7
Eerste oriëntatie Instroom
– Hoe gaan we vacatures vervullen?
Doorstroom– Welke verplichtingen
hebben werkgever en werknemer tegenover elkaar?
Uitstroom– Hoe kan de arbeids-
overeenkomst worden beëindigd?
Arbeidsovereenkomst bepaalde tijdProeftijdArbeidsovereenkomst onbepaalde tijdDeeltijdwerkUitzendkrachtenOproepkrachtenThuiswerk
Zich als goed werkgever gedragenZich als goed werknemer gedragenLoonBelastingvrije vergoedingenVerlofDoorbetaling loon bij ziekteArbeidsongeschiktheidArbeidsomstandigheden
Beëindiging met wederzijds goedvindenOpzeggingOntbinding door kantonrechterOntslag op staande voetCollectief ontslagRol van het CWI
Schade door werknemer; schade van werknemer
8
Essentialia arbeidsovereenkomst
Gezagsverhouding werkgever/werknemer
Werknemer verplicht arbeid persoonlijk te verrichten– Gedurende zekere tijd
Werkgever verplicht tot betaling van loon– Fooi is geen tegenprestatie, dus geen loon– Fiscaal en Civiel loon is niet identiek
Niet van belang hoe partijen zelf hun overeenkomst benoemen
Gevolgen Flexwet
9
Gevolgen arbeidsovereenkomst Bij eenzijdige beëindiging door
werkgever of werknemer is (als hoofdregel) vergunning CWI vereist
Werkgever is verplicht loonbelasting en sociale premies af te dragen
Kan proeftijd maximaal 2 maanden overeengekomen worden
Werkgever moet tenminste minimumloon betalen
10
Inhoud van de arbeidsovereenkomstIn elk geval Loon Vakantiedagen Vakantiegeld Arbeidsduur Plaats tewerkstelling Uren dagelijkse
arbeidstijd Duur overeenkomst Datum ingang Wijze beëindiging
Facultatief Concurrentiebeding Proeftijd Verbod
nevenwerkzaamheden Vergoedingen Geheimhoudingsbedin
g
11
Hoogte van het loon
Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) is uitzondering op contractvrijheid partijen.
Privaatrechtelijke handhaving: benadeelde vordert bij sector kanton achterstallig loon, wettelijke rente en boete;
Publiekrechtelijke handhaving: arbeidsinspectie doet controle en informeert bij overtreding de ondernemingsraad en werkgevers- en werknemersorganisaties;
Van toepassing op werknemers 23 jaar en ouder, voor jongeren minimumjeugdloon;
Het gaat om bruto bedragen.
12
Uitzonderingen op “geen werk, geen loon” Ziekte Betaalde verlofvormen (in wet
of Cao) Vakantie Omstandigheden voor
rekening werkgever Schorsing en non-actiefstelling
13
Einde arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Met wederzijds goedvinden is beëindiging mogelijk
Schriftelijke vastleggen (vaststellingsovereenkomst) is verstandig
Gaat werknemer echt akkoord (werkgever mag hier niet te snel vanuit gaan)
Nadeelvereiste bij psychische stoornis Ontslagvergunning “voor zover vereist”
gevolgd door opzegging als “fall back scenario”
14
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegging kan door zowel werkgever als werknemer
Opzegging moet met schriftelijke opgave van de reden
Opzegging kan niet tijdens eerste twee jaren van ziekte werknemer
In principe toestemming nodig van Juridische Zaken van het CWI
Uitzonderingen:– Einde overeenkomst bepaalde tijd– Ontslag op staande voet– Einde tijdens proeftijd– Wederzijds goedvinden– Ontbinding door kantonrechter
15
Procedure ontslagvergunning CWI
Aanvraag bij CWI voor gebied waar werknemer zijn werkzaamheden verricht, tenzij collectief ontslag
Motivering aanvraag– Bedrijfseconomische redenen
» Aanvraag onderbouwen met jaarstukken, productiegegevens, etc
» Anciënniteitprincipe, tenzij bijzondere bekwaamheden» Zeer zorgvuldige toetsing op bedrijfseconomische
gronden» Uitgangspunt is herplaatsing gehandicapte werknemer » Geen verwijtbare werkloosheid
– Persoonlijk functioneren» Disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde
verhouding» Verwijtbare werkloosheid (geen WW uitkering) mogelijk» Mogelijkheid indiening verweer door werknemer
16
Opzegging tijdens ziekte
Opzegging niet mogelijk tijdens eerste 2 jaar ziekte
Opzegging wel mogelijk als werknemer verplichtingen uit hoofde Wet verbetering Poortwachter niet nakomt
Bij ziekte langer dan 2 jaar kan ontslagvergunning worden verleend, indien– Werkgever arbeidsongeschiktheid aannemelijk
heeft gemaakt en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden
– Werkgever bovendien aannemelijk maakt dat herplaatsing niet mogelijk is
Ziekmelding na indiening aanvraag ontslagvergunning heeft geen gevolgen
17
Opzegtermijn
Gebruik ontslagvergunning CWI moet binnen 8 weken
Lengte opzegtermijn wettelijk geregeld (semi-dwingend recht):– Werkgever: 1 tot 4 maanden– Werknemer: 1 maand
Verkorting opzegtermijn na CWI-procedure Bijzondere procedures bij faillissement en
surseance
18
Rechtsmiddelen tegen ontslag
Opzegging zonder vergunning is vernietigbaar (beroep werknemer binnen 6 maanden)
Vernietiging kan leiden tot verplichting om loon gedurende de gehele periode achteraf te betalen; rechter heeft matigingsrecht
Voor alle zekerheid ontslagvergunning en opzegging “voorzover vereist”
Via procedure “kennelijk onredelijk ontslag” marginale toetsing door kantonrechter van vergunningverlening door CWI bovendien mogelijkheid bepaalde omstandigheden die ontslag ondanks vergunning onredelijk maken
Kennelijk onredelijk ontslag kan leiden tot veroordeling herstel dienstbetrekking of tot betaling vergoeding (gerelateerd aan kantongerechtformule?!)
19
Opzegverboden
Verbod discriminatie Militaire dienst Zwangerschap of bevalling Tijdens eerste twee jaar ziekte Leden ondernemingsraad, etc Vakbondsactiviteiten Weigeren werk op zondag
20
Ontbinding door kantonrechter
Verzoek tot ontbinding te allen tijde mogelijk door werkgever en werknemer
Bedingen die bevoegdheid ontbinding te vragen uitsluiten zijn nietig
Ontbinding op grond van gewichtige redenen:– Dringende reden (= zelfde redenen als ontslag op
staande voet)– Verandering van omstandigheden (bv
bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren werknemer, verstoorde arbeidsrelatie en arbeidsongeschiktheid)
Rechter kan bij ontbinding schadevergoeding toekennen
21
Keuze voor ontbinding
Werknemer– Schadevergoeding bij
contractontbinding Werkgever
– Geen procedure bij CWI en daarna nog lange opzegtermijn
– Ontbinding is ook mogelijk bij ziekte, maar dan mag procedure geen verband hebben met opzegverbod
– Fall back scenario bij ontslag op staande voet
22
Procedure bij kantonrechter Geen ontbinding bij opzegverboden
(lijdelijkheid van de rechter) Procedure
– Verzoekschrift– Relatieve competentie (sector kanton rechtbank)– Mondelinge behandeling– Verweerschrift– Pro forma procedure– Schikking– Uitspraak– Geen hoger beroep– Duur procedure ca 6 weken
Berekening hoogte ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule)
Voorbeeld
23
Ontslag op staande voet
Zwaarste middel dat werkgever tot zijn beschikking heeft
Dienstverband eindigt onmiddellijk (geen opzegging nodig)
Geen ontslagvergunning nodig Er moeten dringende redenen zijn Ontslag moet onverwijld zijn
– Enig onderzoek mogelijk– Horen van de werknemer– Moment van kennisname verwijtbaar gedrag is
bepalend
24
Aandachtspunten ontslag op staande voet
Volgens vaste jurisprudentie HR moet rekening worden gehouden met “omstandigheden van het geval”– Aard en ernst dringende reden– Aard en duur dienstbetrekking– Wijze vervulling dienstbetrekking– Persoonlijke omstandigheden (leeftijd; gevolgen ontslag)
Procedure bij CWI of ontbinding als fall back scenario’s Bij terecht ontslag op staande voet geen WW-uikering Rechtsmiddelen
– Loon vorderen bij kantonrechter op basis bestaand dienstverband; doorlopend dienstverband
– Beroep op onregelmatigheid ontslag (geen opzegtermijn) met claim schadevergoeding; einde dienstverband
Top Related