Arbeidsradar Life Sciences Rapport 2003

Arbeidsradar Life Sciences

Eindrapport

Een onderzoek in opdracht van het ministerie van Economische Zaken

Suzanne Broersen Mechelien van der Aalst Aart van Bochove B2673 Leiden, 27 februari 2003

Voorwoord

De Life Sciences kenmerken zich door een snelle ontwikkeling met daaraan inherent enkele knel-punten in het innovatiesysteem. Onder andere percepties van de sector in de publieke opinie en problemen in de personeelsvoorziening staan innovaties in de weg. In de ogen van het Ministerie van Economische Zaken zijn publieke perceptie en human capital and mobility belangrijke aan-dachtsgebieden. Daarom heeft het ministerie aan Research voor Beleid gevraagd de huidige si-tuatie van de arbeidsmarkt voor Life Sciences in Nederland in kaart te brengen, met daarbij aandacht voor de knelpunten en de mogelijke oplossingsrichtingen. Het onderzoek is opgezet via de methode van de Arbeidsradar; een mobiliserend en oplossings-gericht instrument voor arbeidsmarktonderzoek. Door een integrale analyse van de arbeidsmarkt wordt vastgesteld wat voor de betreffende beroepsgroep de knelpunten zijn. Daarna worden voor deze knelpunten oplossingsrichtingen gezocht die probleemeigenaren in de sector moeten inspi-reren tot het ondernemen van acties om de knelpunten aan te pakken. Voor het analysekader is de Arbeidsmarktcirkel gebruikt. Deze wordt toegelicht in Hoofdstuk 1. Voor het onderzoek is input verkregen vanuit een analyse van bestaand materiaal over Life Sci-ences (rapporten, adviezen, studies, plannen, etc.) en interviews met betrokken actoren uit de sector (bedrijven, koepelorganisaties, onderwijsinstellingen, etc.). Bovendien is in de laatste fase van het onderzoek een werkconferentie gehouden. Tijdens deze werkconferentie is door betrok-kenen uit de sector geanimeerd gediscussieerd over oplossingsrichtingen, waarbij ook het reali-teitsgehalte van oplossingen aan de orde kwam. De voornaamste aanbeveling in het rapport is dat de sector als geheel zich dient te organiseren. Over het algemeen zijn de afzonderlijke sectoren (Chemie, Voeding, Farmacie, Plantenverede-ling) goed georganiseerd, maar een overkoepeling of coördinatie tussen deze sectoren is er niet echt. Uit dit onderzoek blijkt dat het juist de kunst is niet te snel naar oplossingen voor afzonderlij-ke deelsectoren gekeken moet worden: voortijdige segmentering kan leiden tot ontkenning van de mobiliteit tussen de deelsectoren en van de gemeenschappelijke belangen in de publieke per-ceptie van de gehele sector. De opgave om een scherper en maatschappelijk profiel te ontwikke-len, geldt immers voor de sector als geheel. Mechelien van der Aalst Projectleider

3

Leeswijzer

Dit rapport is verdeeld in drie delen. De eerste twee delen van het rapport vormen de kern. In het eerste hoofdstuk staan niet alleen de inleiding en de onderzoeksvragen centraal, maar ook de Cirkel van stimulus. Hoewel de Cirkel al in verschillende onderzoeken is gebruikt, besteden we toch uitgebreid aandacht aan de introductie. Dit niet alleen om het analyseader van het onder-zoek nader te duiden, maar ook om te benadrukken dat de ideeën achter de cirkel (integrale aan-pak; niet afhankelijk van de Haagse agenda) bij uitstek toepasbaar zijn voor de sector. In het daarop volgende hoofdstuk vindt u een (korte) beschrijving van de sector waarin voornamelijk is ingezoomd op de problemen van de arbeidsmarkt Life Sciences. Hoofdstuk 3 gaat over het orga-niseren vermogen van de sector. Tevens staan handvatten beschreven hoe de sector van ‘analy-se naar actie’ en van ‘groslijst naar agenda’ kan overgaan. Deel 3 van het rapport is meer encyclopedisch van aard. Hierin staan de knelpunten en oplos-singen per kwadrant beschreven. Het deel geeft een gedetailleerd overzicht van de in de inter-views genoemde en in de literatuur gevonden knelpunten en oplossingsrichtingen. We vinden hier verschillende typen knelpunten en oplossingsrichtingen: sommige zijn specifiek voor Life Sciences, andere zijn ook bij andere sectoren te vinden. Sommige oplossingsrichtingen zijn con-creet of direct toepasbaar; anderen vergen eerst een analyse op haalbaarheid en te verwachten effecten. We vermelden ze allemaal , al is het alleen maar omdat ze door betrokkenen uit de sec-tor zelf zijn benoemd.

5

Inhoudsopgave

Samenvatting en conclusie 9

Deel 1 Inleiding 17

1 Achtergrond en onderzoeksvragen 19 1.1 Doel- en vraagstelling 19 1.2 De arbeidsmarktcirkel 20

Deel 2 Problematiek en centrale succesfactor 23

2 De sector Life Sciences 25 2.1 Life Sciences: lastig te definiëren sector 25 2.2 Omvang en groei 26 2.3 Werkgelegenheid 28 2.4 Knelpunten op de arbeidsmarkt 30 2.5 Tot slot 33

3 Organiserend vermogen als sleutelfactor 35 3.1 Stand van zaken: versnipperde sector 35 3.2 Analyse van behoeften 37 3.3 Van analyse naar actie 39 3.4 Van groslijst naar agenda 40

Deel 3 Een analyse van oplossingen vanuit de kwadranten 43

4 Kwadrant Werkenden 45 4.1 Stand van zaken en relevante ontwikkelingen 45 4.1.1 Beperkte uitstroom 45 4.1.2 Beperkte carrièremogelijkheden 46 4.1.3 Verloren gaan onderzoeksexpertise 46 4.1.4 Managementgat kleine bedrijven 47 4.2 Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven 47 4.2.1 Carrièremogelijkheden binnen bedrijven 48 4.2.2 Carrièreperspectief universiteiten 48 4.2.3 Aantrekken/behouden vrouwen in de sector 50 4.2.4 Verbeter de bedrijfsvoering van kleine bedrijven 50

5 Kwadrant Reserves 51 5.1 Typen reserves 51 5.2 Knelpunten 53 5.2.1 Alleen relevante opleiding en werkervaring interessant 53 5.2.2 Arbeidsmarktkrapte verschuift van regionaal naar landelijk probleem 53 5.3 Verbreding wervingsstrategie sector 54

7

6 Kwadrant Onderwijs 55 6.1 Stand van zaken en ontwikkelingen 56 6.1.1 Dalende studentenaantallen 56 6.1.2 Deel afgestudeerden komt niet in de sector terecht 58 6.1.3 Geringe belangstelling bètaprofielen VO / VMBO 58 6.1.4 Beschikbare leraren 59 6.1.5 Onderwijsvernieuwingen 59 6.2 Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven 60 6.2.1 Investeer in opleidingen 60 6.2.2 Behoud studenten / afgestudeerden voor de sector 61 6.2.3 Bevorder de instroom van relevante opleidingen 62 6.2.4 Bevorder doorstroom tussen opleidingen 63 6.2.5 Stimuleer breed opgeleiden 64 6.2.6 Aantrekkelijker maken beroep docent 64 6.2.7 Verbeter het imago en de bekendheid van de sector 64

7 Kwadrant Bedrijfsvoering 67 7.1 Stand van zaken en ontwikkelingen 67 7.2 Oplossingsrichtingen 68 7.2.1 Samenwerking tussen disciplines ter verbetering innovatie 68 7.2.2 Automatisering als oplossing arbeidsmarktkrapte 69 7.2.3 Verplaatsing bedrijfsactiviteiten naar het buitenland 69

Literatuur 71

Bijlage 1 Tabellen behorende bij hoofdstuk 6 75

Bijlage 2 Onderzoeksverantwoording 81

Bijlage 3 Gebruikte afkortingen 83

8

Samenvatting en conclusie

De term Life Sciences wordt nog niet zo lang gebruikt voor een kleine, sterk groeiende en voor een belangrijk deel jonge sector. De sector Life Sciences is een verzameling van bedrijven en in-stellingen die zich bezighouden met en / of gebruik maken van de Life Sciences technologie. Me-de door de doorbraken in de jaren negentig op het gebied van de moleculaire biologie en genetica heeft de ontwikkeling van de toepassing van biotechnologische processen een hoge vlucht genomen. Debatten over ethiek, investeringen in onderzoek, ontwikkeling van baanbre-kende nieuwe technologieën, ontwikkeling van nieuwe weten regelgeving en de verwerving van expertise kenmerken de ontwikkeling. Ofschoon de sector nog niet goed is af te bakenen (zowel conceptueel als praktisch) is wel duidelijk dat het een sector is met een behoorlijke dynamiek, maar ook met substantiële problemen. Duidelijk is dat zich enkele knelpunten aftekenen voor de verdere economische groei van de Life Sciences. Eén van die knelpunten is de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Het ministerie van EZ

wil meer inzicht in de arbeidsmarktproblematiek van de Life Sciences, om zo knelpunten op het gebied van ‘human capital and mobility’ gericht aan te kunnen pakken. Het instrument dat hier-voor wordt aangewend is de Arbeidsradar: een mobiliserend, oplossingsgericht arbeidsmarkton-derzoek. Door een integrale analyse wordt vastgesteld wat de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten zijn. Op grond van deze integrale analyse moet de Arbeidsradar vervolgens: · de urgentie en aard van de problematiek duidelijk weergeven; · op grond daarvan mobiliserend werken richting betrokken partijen (bedrijfsleven, onderwijs en

wetenschap, overheden, sociale partners et cetera); · dit mobiliserende karakter uiteindelijk laten resulteren in concrete oplossingsrichtingen. In deze Arbeidsradar wordt de Arbeidsmarktcirkel als analytisch kader gebruikt. Deze cirkel be-staat uit vier kwadranten (onderwijs, werkenden, bedrijfsvoering en reserves) en een kern (het organiserend vermogen van de sector). In hoofdstuk 1 wordt de Arbeidsmarktcirkel uitgebreid toegelicht. Onderzoeksvragen Aan de Arbeidsradar liggen de volgende onderzoeksvragen ten grondslag: · Wat en hoe groot zijn de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten op de arbeidsmarkt voor Li-

fe Sciences? Wat zijn daarvan de oorzaken en wat de mogelijke gevolgen? Hoe wordt mo-menteel met de knelpunten omgegaan of hoe wordt er op geanticipeerd? Hoe verhoudt de Nederlandse situatie zich internationaal?

· Wat zijn (voor de vier kwadranten en geïntegreerd) mogelijke oplossingsrichtingen voor de geconstateerde knelpunten op de arbeidsmarkt voor Life Sciences?

· Welke veldpartijen (probleemeigenaren) zijn betrokken bij de kansrijke oplossingsrichtingen en welke rol spelen zij? Is het organiserende vermogen van het veld groot genoeg om die op-lossingsrichtingen te ‘dragen’?

9

Knelpunten op de arbeidsmarkt1

Kernprobleem: Toekomstige tekorten aan gekwalificeerd personeel Op dit moment zijn er nog geen omvangrijke nijpende tekorten. Rondom het aanbod van perso-neel voor de sector Life Sciences worden voor de komende jaren wel duidelijke problemen ver-wacht, met name bij ervaren bio-informatici en bij schoolverlaters op hbo- en mbo-niveau (vooral Laboratoriumtechniek). Op langere termijn kunnen de tekorten een structureel karakter krijgen doordat aan de ene kant de studentenaantallen van relevante opleidingen stabiliseren dan wel afnemen, terwijl aan de andere kant de vraag toeneemt door groei van de sector en creatie van nieuwe banen (in de sfeer van voorlichting, onderzoek, controle en handhaving van weten re-gelgeving). Hoe groot de tekorten zijn is niet te zeggen; de sector wordt immers niet als zodanig geregistreerd in vacaturestatistieken. Dit maakt het ook amper mogelijk de omvang van toekom-stige tekorten realistisch in te schatten.

Individuele bedrijven, maar ook clusters van bedrijven ondernemen verschillende initiatieven om personeel te werven. Voorheen wierven bedrijven in de randstad personeel daarbuiten; deze bron raakt echter uitgeput. Er lijkt nu sprake van een omgekeerde beweging, zo blijkt uit de interviews: een groep mensen die aanvankelijk uit hun geboorteprovincie is weggetrokken, ervaring heeft opgedaan in een randstedelijk bedrijf wil nu wel weer terug naar de geboorteprovincie en kan daar door de opgedane kennis en ervaring eenvoudig een baan vinden. Door deze tendens wor-den de tekorten in de randstad steeds groter.

Bedrijven pogen verder de banden met scholen te verstevigen en scholieren te interesseren voor de sector, door stageplaatsen aan te bieden, excursies te organiseren voor docenten, apparatuur ter beschikking te stellen, contacten te onderhouden met studieverenigingen, excursies te organi-seren, op bedrijfs- en carrièredagen aanwezig te zijn et cetera. Ook wordt wel nagedacht over het inzetten van buitenlandse werknemers. In Groningen bijvoorbeeld is men aan het nadenken over het inzetten van Duitse werknemers.

Gevreesd wordt dat bovenstaande initiatieven onvoldoende zijn om in de toekomst de perso-neelsbehoefte te kunnen vervullen. Een mogelijk gevolg van blijvende arbeidsmarktkrapte in combinatie met de strengere weten regelgeving in Nederland2 is dat Life Sciences bedrijven (gaan) wegtrekken uit Nederland. Zowel voor de sector als voor de Nederlandse economie zou dit een verlies betekenen. De afgelopen jaren is flink geïnvesteerd in de sector (vooral in de R&D- activiteiten op allerlei terreinen). Er wordt gewerkt aan ‘nieuwe’ technologieën als genomics, pro-teomics, et cetera. Als een belangrijk deel van de bedrijfsactiviteiten naar het buitenland wordt verplaatst is het nog maar de vraag of de resterende Life Sciences bedrijven in Nederland kun-nen overleven (onderzoeksgelden en expertise verdwijnen immers gedeeltelijk). Op internationaal niveau wordt verwacht dat binnen Europa slechts enkele Life Sciences clusters zullen overblijven. Als de Nederlandse Life Sciences niet één van deze clusters zal worden, zal dit ernstige gevol-gen hebben voor bedrijven en Life Sciences opleidingen in Nederland en in het algemeen voor de Nederlandse economie. Life Sciences is immers een sector die vanwege het innovatieve karakter belangrijke uitstralingseffecten kan hebben op de kenniseconomie in Nederland.

______________ 1Uit dit onderzoek wordt niet duidelijk of op de buitenlandse Life Sciences arbeidsmarkt knelpunten voordoen die zich laten vergelijken met de Nederlandse situatie. Wel is bekend dat mondiaal gezien de Life Sciences als een emerging sector wordt gezien en dat zeker in Europees verband sprake is van een structureel bètatekort. 2 De Nederlandse weten regelgeving is in Nederland vaak strenger dan in omringende landen, bijvoorbeeld bij het gebruik van (genetisch veranderde) dieren in onderzoek.

10

Managementgat Ook bleek uit interviews dat er bij startende, kleine bedrijven nog weinig met een ‘management-blik’ naar bedrijfsontwikkeling wordt gekeken. Dat werd zelfs benoemd als het ‘managementgat’ bij kleine bedrijven. Bij kleine bedrijven is de bedrijfsvoering vaak in handen van mensen met inhou-delijke deskundigheid op het terrein van Life Sciences. Als deze bedrijven groeien en in staat zijn formatie vrij te maken voor managementtaken bestaat er een zekere gereserveerdheid om men-sen aan te nemen die niet hun volledige loopbaan in de Life Sciences achter de rug hebben. Een analyse van de oplossingsrichtingen De arbeidsmarkt in de sector kunnen we vergelijken met een ‘tunnel’: er is een beperkt aantal in-stapmogelijkheden. Alleen mensen met de juiste opleiding en recente werkervaring worden aan-genomen; eenmaal binnen blijven mensen vaak ook wel in de sector werken. Dit wervingsbeleid is in de huidige arbeidsmarkt misschien nog net te handhaven, maar met toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt niet meer adequaat. Op andere segmenten van de arbeidsmarkt loopt ook inte-ressant arbeidsaanbod voor de sector rond. Met name voormalig afgestudeerden die in een an-dere sector zijn gaan werken en herintreders zouden kunnen worden geworven voor werk in de R&D en de laboratoria. Bijscholing is daarvoor nodig, en zou branchegewijs opgepakt moeten worden. Ook voor management- en ondersteunende functies (communicatie, juridische zaken, IT, et cetera.) zou de sector meer open moeten staan voor mensen die niet exact uit deze sector af-komstig zijn. Wel is regelmatig benadrukt dat een zeker verleden in de sector, of in een aanpa-lende sector, toch vaak onmisbaar is om ook in deze functies goed te kunnen functioneren. Zonder verdere inspanningen leiden ontwikkelingen in het onderwijs eerder tot verslechtering van de situatie dan tot verbetering. Studentenaantal lopen terug (zeker in het mbo en hbo), een sub-stantieel deel van de afgestudeerden komt niet in de sector te werken en met name in het mbo is de uitval behoorlijk. Volgens respondenten komt dit deels doordat de sector vergeleken met bij-voorbeeld de dienstverlenende sector een minder goed imago heeft. In de dienstverlenende sec-tor zijn arbeidsvoorwaarden en ook de beroepsperspectieven volgens leerlingen beter. Bovendien worden de voor Life Sciences relevante opleidingen als vrij moeilijk gezien. Om ook in de toe-komst nog een redelijke instroom van schoolverlaters en afgestudeerden in de sector te realise-ren moet dus hard gewerkt worden aan het imago van de sector, het vergroten van instroom in de opleidingen, het tegengaan van uitval en het behoud van afgestudeerden voor de sector. Op het eerste oog lijkt het niet nodig veel nieuwe initiatieven te ondernemen voor de mensen die nu in de sector werken. Eenmaal binnen blijven mensen immers vaak wel in de sector werken. Toch liggen ook daar problemen: een tekort aan managementvaardigheden omdat de bedrijfs-voering vaak in handen is van mensen met deskundigheid op het terrein van de Life Sciences, uitstroom van vrouwen op het moment dat ze kinderen krijgen, zeer gespecialiseerde postdocs die na een tijdelijk contract moeilijk inzetbaar zijn bij bedrijven, geringe carrièreperspectieven in de laboratoria. Kansrijke oplossingsrichtingen gaan enerzijds in op de wervingskracht van het onderwijs en spe-len dus voor de langere termijn. Op de kortere termijn vormen vooral reserves een interessante groep en kan gekeken worden naar verbeteringen in het in het personeelsbeleid, om zodoende de inzet van personeel te optimaliseren. De analyse maakt duidelijk dat er verschillende manieren zijn op de (toekomstige) tekorten op de arbeidsmarkt te lijf te gaan. We volgen de cirkel van Sti-mulus. In bijgaand schema wordt per kwadrant een meer gedetailleerd overzicht gegeven van de oplossingsrichtingen:

11

Werkenden Hoewel zojuist is gezegd dat mensen die eenmaal in de sector werken daar veelal blijven, zijn toch tijdens het onderzoek mogelijkheden genoemd om personeel nog beter voor de sector te be-houden: · toch nog eens goed te kijken naar carrièreperspectieven in met name de laboratoria en voor

de (zeer gespecialiseerde) postdocs; · ruimte te bieden voor zaken als parttime werk, flexibele werktijden en dergelijke om bijvoor-

beeld vrouwen in staat te stellen te blijven werken wanneer ze kinderen krijgen. Daarnaast is het essentieel te kijken naar mogelijkheden om zittend personeel beter in te zetten. Dit vergt voor een deel bewustwording onder kleine bedrijven dat er naast vakkennis ook be-drijfsmatige expertise nodig is om een bedrijf te runnen en te laten groeien. Belangrijkst is daar het oplossen van het managementgat: de sector moet daartoe openstaan voor managers en on-dersteunend personeel dat niet exact uit de sector afkomstig is. Ook is in dit verband geopperd managers uit te wisselen of poules op te zetten voor de kleinere bedrijven. Op die manier kan de vakinhoudelijke expertise van het zittend personeel het beste worden benut. Reserves De sector moet toe naar een breder wervingsbeleid om in de toekomst in haar personeelsbehoef-te te kunnen voldoen. Daarbij is het wel verstandig te zoeken naar mensen die op de een of an-dere manier een verleden hebben in de sector. We denken dan vooral aan herintreders en ‘spijtoptanten’ (afgestudeerden die in een andere sector zijn gaan werken). Deze groepen zullen bijscholing behoeven, en dit zou branchegewijs opgepakt moeten worden. Een derde interessan-te groep vormen buitenlandse werknemers (evt. ook vluchtelingen), maar hierbij kunnen zich pro-blemen met verblijfs- en werkvergunningen voordoen. Bedrijfsvoering Natuurlijk is het allereerst belangrijk te werken aan professionalisering van de kleinere bedrijven (als oplossing voor het gesignaleerde managementgat, besproken onder werkenden). Voor het oplossen van arbeidsmarkttekorten hebben bedrijven in dit kwadrant grofweg twee opties: kijken of delen van bedrijfsprocessen kunnen worden geautomatiseerd (met name in laboratoria) of het verplaatsen van activiteiten naar het buitenland waar de tekorten zich (nog) niet voordoen. De laatste optie is voor de sector als geheel en de Nederlandse economie de minst aantrekkelijke. Onderwijs Kansrijke oplossingsrichtingen richten zich hier vooral op de (middel)lange termijn: · Het vergroten van instroom in relevante opleidingen (door onder andere interesse te kweken

op basisonderwijs en voortgezet onderwijs, mbo en hbo-opleidingen aantrekkelijker te maken, doorstroom tussen opleidingen te bevorderen);

· Het tegengaan van uitval bij met name mbo-opleidingen; · Het zoveel mogelijk behouden van afgestudeerden voor de sector; · Het bevorderen van doorstroom tussen opleidingen (vmbo-mbo, mbo-hbo); · Het (verder) verbeteren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. In het algemeen is tijdens het onderzoek een sterk pleidooi gehouden voor meer investeringen in het onderwijs: behoud van bedreigde opleidingen, modernisering van apparatuur, kennis docen-ten op peil houden, et cetera. De financieringssystematiek van opleidingen speelt hierbij een rol, maar een bijdrage vanuit gemeenten en bedrijven aan het onderwijs wordt noodzakelijk geacht.

12

Probleemeigenaren en het organiserend vermogen Bovengenoemde oplossingsrichtingen moeten vorm krijgen in de praktijk. Duidelijk is dat collec-tieve inspanningen nodig zijn; bedrijven kunnen niet op individuele basis de problemen aanpak-ken. Er zijn initiatiefnemers en probleemeigenaren nodig die zich hard willen maken voor het oplossen van de problemen in de sector. Bij een sector die al goed georganiseerd is, is het be-noemen van probleemeigenaren soms al lastig, maar vaak nog wel te doen. Tijdens het onder-zoek kwam echter duidelijk naar voren dat binnen de sector Life Sciences nog geen probleemeigenaren benoemd konden worden: betrokkenen konden hooguit op hoofdlijnen instan-ties noemen, als het ‘bedrijfsleven’, het ministerie van OCenW en het ministerie van EZ . Op geen enkel punt was er een organisatie die zichzelf als probleemeigenaar of initiatiefnemer wenste te benoemen. Hier doet zich een duidelijk en misschien wel het belangrijkste knelpunt voor. De Life Sciences vormen een nog ongeorganiseerde en versnipperde sector. Er zijn wel initiatieven – en de afzon-derlijke deelsectoren Chemie, Voeding, Farmacie en Plantenveredeling waarbinnen de Life Scien-ces zich ontwikkelen zijn goed georganiseerd - maar onderling tonen ze weinig samenhang. Er bestaat bijvoorbeeld geen overkoepeling tussen de deelsectoren.1 Zonder een gemeenschappelij-ke aanpak is het oplossen van de problemen op de arbeidsmarkt een kansloze zaak. De kunst is echter te voorkomen dat oplossingen te laat komen, omdat bedrijven dan hun activiteiten naar het buitenland gaan verplaatsen. Wat de sector dus nodig heeft is een gecombineerde aanpak, waarbij tegelijkertijd gewerkt wordt aan sector building en aan een inhoudelijke aanpak van de gemeenschappelijke problemen. Sec-torbuilding is een langdurig proces met een goede organisatorische mix (top-down en bottom-up). Initiatieven daarbij zijn: · (nogmaals) uitspreken van een duidelijk politiek commitment. De Life Sciences moeten vanuit

lokale en landelijke overheden erkend worden als een emerging sector. Duidelijk is EZ hier ook mee bezig is;

· investeren in collectieve arrangementen vanuit de sector zelf, werken vanuit de gemeen-schappelijke problemen en oplossingsmogelijkheden: bv. het organiseren van bijscholing, het vergroten van instroom in opleidingen, het werken aan het imago van de sector als werkgever;

· ‘empowerment’ en ‘linking’ van bestaande regionale netwerken: intensivering van contacten tussen bedrijven, Life Sciences clusters en overheden, coördinatie van nu nog versnipperde initiatieven.

Tot slot We benoemen in het rapport een groot aantal oplossingsrichtingen. Dit lijkt een risico (er zijn zo-veel mogelijkheden dat je niet weet waar te beginnen), maar het is mogelijk ook op te vatten als een voordeel (je kunt immers op veel manieren beginnen: de oplossingsrichtingen bieden voor elke betrokkene wel iets). In het kader van dit onderzoek is het niet mogelijk een rangorde aan te brengen naar ‘kansrijkheid’ van oplossingsrichtingen. De oplossingen zijn door respondenten zelf ingebracht en hebben elk kans van slagen, mits iemand ook bereid is eraan te trekken. Wel is het mogelijk gradaties aan te brengen voor de termijn waarop effect verwacht mag worden. Dan ligt het natuurlijk voor de hand dat oplossingsrichtingen die ingaan op de wervingskracht van

______________ 1 Het Niaba vervult deze rol gedeeltelijk, maar is te klein om alle taken van een volledige branchevereniging uit te kunnen voeren.

14

het onderwijs vooral op de langere termijn effect sorteren. Op korte termijn zijn het aantrekken van reserves en het verbeteren van personeelsbeleid interessant. Juist om een proces van sectorbuil-ding op gang te krijgen zou dit soort oplossingen prioriteit moeten krijgen; het geeft immers het snelst zicht op (gemeenschappelijk) succes. De in dit rapport genoemde oplossingsrichtingen ver-gen wel nog de nodige uitwerking. Deze kan het beste vanuit de sector zelf worden gegeven (waar nodig ondersteund door externe deskundigen); dit versterkt immers het draagvlak, en bo-vendien geeft het ook het ‘plezier’ van krachtenbundeling. Wat daarbij goed werkt is binnen een redelijke termijn, na een eerste fase van verkenning te starten met concrete projecten of experi-menten (bijvoorbeeld met werven van herintreders of spijtoptanten). Dit voorkomt dat initiatieven doodbloeden en biedt goede leermomenten doordat in de praktijk pas zichtbaar wordt wat er bij het invoeren van oplossingsrichtingen allemaal komt kijken. In het geval van de Life Sciences is het twijfelachtig of de in dit rapport vervatte arbeidsradar als ‘vanzelf’ acties uitlokt. Daarvoor is het landschap in deze sector nog te ongeorganiseerd. Het is zeer te overwegen wanneer een centrale actor, mogelijk een departement of een combinatie van departementen, een begin zou maken met de programmering en prioriteitstelling van de oplos-singsrichtingen uit deze radar. Een twee- of drietal vanuit deze positie aangekaarte initiatieven kunnen een vliegwieleffect hebben op de sector als geheel.

15

Deel 1 Inleiding

17

1 Achtergrond en onderzoeksvragen

De Life Sciences zijn sterk in opkomst. Al in 1999 schreef de toenmalige staatssecretaris van Economische Zaken (EZ) in een brief aan de Tweede Kamer dat ‘Life Sciences op dit moment we-reldwijd uitgroeit tot een belangrijk en hoogwaardig economisch cluster, dat een belangrijke bij-drage levert aan de werkgelegenheid en de innovatiekracht van grote delen van het bedrijfsleven.’1 In 2000 komt het ministerie van EZ onder de titel Ontsnappen aan het peloton met een Actieplan Life Sciences voor de periode van 2000 tot 2004. Door promotie van ondernemers-activiteiten wil het ministerie de sector Life Sciences in Nederland laten groeien. Het gaat hier dan met name om startende ondernemers.2 Hiertoe zijn inmiddels diverse initiatieven ontplooid, zoals het regieorgaan Genomics, Senter en het Actieplan Life Sciences, met BioPartner en het ‘zaaika-pitaal’ als belangrijke onderdelen. In datzelfde jaar heeft de Europese Raad in Lissabon geconcludeerd dat Europa ‘vooralsnog on-voldoende potentieel vertoont in nieuwe, technologisch hoogwaardige groeisectoren.’3 Daarom stelt de Raad dat Europa richtingen moet inslaan om de overgang naar een nieuwe kenniseco-nomie te kunnen maken. Tegen deze achtergrond heeft de Europese Raad de ambitie uitgespro-ken dat Europa de meest dynamische en competitieve regio ter wereld moet worden, gekenmerkt door duurzame economische groei, toenemende werkgelegenheid en sociale samenhang. Nederland onderschrijft de ambitie van de ‘Lissabon-agenda’ en wil zelfs tot de kopgroep van Eu-ropa behoren. De ambities vanuit Lissabon sluiten goed aan bij het beleid van het ministerie van EZ met betrekking tot Life Sciences. Het ministerie wil de sector Life Sciences in economische betekenis laten toenemen, zowel in omzet, werkgelegenheid en R&D -activiteiten. In de jaren ‘80 en ‘90 heeft Nederland een goede (internationale) kennispositie opgebouwd. EZ wil deze positie de komende jaren versterken en benutten voor de economische groei. Dit door Life Sciences toepassingen van bestaande bedrijven te stimuleren, de groei van het aantal starters in de sector te bewerkstelligen en door buitenlandse investeerders in Nederland aan te trekken.4

Een zich sterk ontwikkelende sector als Life Sciences krijgt onherroepelijk ook te maken met groeipijnen. Inmiddels wordt duidelijk dat zich enkele knelpunten aftekenen voor de verdere eco-nomische groei van de Life Sciences. Eén van die knelpunten is de ontwikkeling van de arbeids-markt. Het ministerie van Economische Zaken wil nu meer inzicht in de arbeidsmarktproblematiek van de Life Sciences, om zo knelpunten op het gebied van ‘human capital and mobility’ gericht aan te kunnen pakken. 1.1 Doel- en vraagstelling

Het doel van dit onderzoek is tweeledig: enerzijds geeft het een analyse van de knelpunten, an-derzijds gaat het om het verzamelen, formuleren en rangschikken van oplossingsrichtingen. Spe-cifiek voor de Arbeidsradar Life Sciences is dat de nadruk meer ligt op de analyse en het benoe-men van oplossingsrichtingen en probleemeigenaren in plaats van op het activeren van het veld ______________ 1 Tweede Kamerstuk 25 518, nr. 17 2Ministerie van EZ Ontsnappen aan het peloton 2000 3 Conclusie van het Voorzitterschap. Europese Raad van Lissabon 23. 24 maart 2000. http://europa.eu.int.nl/info 4 Tweede Kamerstuk 27 406 nr. 2

19

(zoals in andere arbeidsradars wel gebeurt). Desalniettemin dienen de geformuleerde oplossings-richtingen uiteindelijk door de probleemeigenaren in het veld te worden omgezet in concrete ac-ties. De volgende onderzoeksvragen staan centraal: 1. Wat en hoe groot zijn de kwantitatieve en kwalitatieve knelpunten op de arbeidsmarkt van

Life Sciences? Wat zijn daarvan de oorzaken en wat de mogelijke gevolgen? Hoe wordt mo-menteel met de knelpunten omgegaan of hoe wordt er op geanticipeerd? Hoe verhoudt de Nederlandse situatie zich internationaal?

2. Wat zijn mogelijke oplossingsrichtingen voor de geconstateerde knelpunten op de arbeids-markt voor Life Sciences?

3. Welke veldpartijen (probleemeigenaren) zijn betrokken bij de kansrijke oplossingsrichtingen en welke rol spelen zij? Is het organiserende vermogen van het veld groot genoeg om die op-lossingsrichtingen te ‘dragen’?

4. Wat zijn op basis van de oplossingsrichtingen concrete acties voor de probleemeigenaren? Om deze onderzoeksvragen te beantwoorden is een literatuurstudie uitgevoerd en zijn interviews gehouden met betrokken actoren in de sector Life Sciences. Bovendien is in de laatste fase van het onderzoek een werkconferentie gehouden. In de bijlagen is een literatuurlijst en een uitge-breide verantwoording van het onderzoek opgenomen.

1.2 De arbeidsmarktcirkel

Het analytisch kader van dit rapport wordt vormgegeven door de arbeidsmarktcirkel, ofwel Cirkel van Stimulus. De arbeidsmarktcirkel is een instrument om bij arbeidskrapte te zoeken naar oplos-singsrichtingen. De cirkel is geadopteerd door sociale partners, de ministeries van EZ, OCenW en SZW en regionale beleidsactoren (gemeenten, regionale platforms arbeidsmarktbeleid, on-derwijsinstellingen) als kader waarbinnen projectvoorstellen ontwikkeld kunnen worden. De cirkel kan gebruikt worden voor de vorming van zowel regionale als sectorale arbeidsmarktprogram-ma’s. Het voorliggende rapport is een voorbeeld van het laatste: een toepassing van de arbeids-marktcirkel op de problematiek van de Life Sciences. Figuur 1.1 Analytisch kader: de Arbeidsmarktcirkel

RESERVES

BEDRIJFSVOERING WERKENDEN

O

ONDERWIJSOR

B W

Kansrijkeoplossingsrichtingen

Probleemeigenaren

Organiserendvermogen

Kansrijkeoplossingsrichtingen

Probleemeigenaren

20

De website van het Ministerie van Economische Zaken1 bevat inmiddels een groot aantal projec-ten en projectsuggesties die op de methodiek van de cirkel zijn gebaseerd. De ordening van de cirkel in vier kwadranten is belangrijk: 1. Het kwadrant ‘Arbeidsmarktreserves’, waarbij te denken valt aan acties gericht op het toelei-

den van de bekende reserves (werklozen), het mobiliseren van de stille reserves (vrouwen, ouderen, gehandicapten) en het op gang brengen van migratie van reeds werkenden naar de grote tekortgebieden.

2. Het kwadrant ‘Versterking van het onderwijs’, met acties als het verhogen van het rendement van opleidingen in tekortsectoren (zorg, techniek), het verbeteren van de aansluiting onder-wijs-arbeidsmarkt.

3. Het kwadrant ‘Werkenden / employability’, met als rode draad het voorkómen van voortijdige uitval uit het arbeidsproces en het ‘fit’ houden van de werkenden door het optimaliseren van de inzet van werknemers en goed loopbaanbeleid, om- en bijscholing naar een ander niveau en het voorkómen van de uitstroom van werknemers.

4. Het kwadrant ‘Bedrijfsvoering’, met bijvoorbeeld als doelen het verhogen van de arbeidspro-ductiviteit en het vergroten van de toegevoegde waarde in de productieketens, dan wel het afstoten van productieketens met een te lage toegevoegde waarde. Het kan gaan om het aangaan van samenwerkingsverbanden, maar ook om het verhuizen van activiteiten op nati-onaal of internationaal niveau.

In het midden van de cirkel staat het ‘organiserend vermogen’; analyses en voorstellen kunnen nog zo baanbrekend zijn, als personen en instituten niet met elkaar tot georganiseerde actie ko-men, hebben ze geen zin. Natuurlijk zouden de ontwerpers van de arbeidsmarktcirkel er beter aan hebben gedaan om met het ‘organiserend vermogen’ van de vierpuntstaart een vijfpuntstaart te maken, maar gemakshalve zullen we in het vervolg toch maar over het kwadrant ‘organiserend vermogen’ spreken. De cirkel is een handig instrument bij het zoeken naar de grenzen van de paradigmawisseling – van arbeidsoverschot naar arbeidstekort - waar de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig in blijft zitten, ondanks de conjuncturele dip die we thans meemaken. We plaatsen nog een paar kantte-keningen. Ten eerste: bij het hanteren van de cirkel hoort noodzakelijkerwijs het begrip ‘probleemeigenaar-schap’. Alles met elkaar in verband brengen is analytisch immers interessant, maar als dat bete-kent dat niemand echt aan iets gaat trekken, werkt het niet. Je hebt trekkers nodig die zeggen: “dit is mijn eerste verantwoordelijkheid, daar ga ik voor sjouwen en daarvoor zoek ik steun”. Een brengen / halen – verhaal. Ten tweede: de cirkel is niet afhankelijk van de Haagse agenda. Sterker nog: wie de cirkel goed leest, stuit op talloze mogelijkheden om de sterk op beheersmatige processen en regelgeving ge-richte Haagse agenda te omzeilen. Er kan dus een eigen, sectoraal programma aan ontleend worden. Deze ‘vrije ruimte’ is tevens een uitdaging: de Haagse agenda is ook helemaal niet ge-schikt om het complexe type problemen waar de arbeidsmarktkrapte sectoren voor stelt, op te lossen. Een nieuw paradigma heeft nieuwe actoren en een nieuwe rolverdeling nodig.

______________ 1 www.minez.nl

21

Ten derde: het staat elke sector (of regio) volkomen vrij om een eigen keuze te maken in de in te zetten instrumenten. De arbeidsmarktcirkel is echter mede een goed importartikel, omdat er een politieke legitimatie voor is. Het handelingskader wordt in tal van regio’s en, zoals gezegd, ook door drie sleuteldepartementen geaccepteerd. Dat kan discussies over legitimatievraagstukken enorm bekorten. Ten vierde: wat de cirkel ook duidelijk maakt, is dat er geen eenduidige oplossingen meer zijn. Er is niet een doorslaggevende ‘truc’ in wetgeving, fiscaliteit of enige vorm van incentive. Als er een doorslaggevende factor is, dan is dat het vermogen van een sector (of regio) om creatieve allian-ties te sluiten, om bekwaam ondernemerschap aan zich te binden, om muren tussen scholen en bedrijven te slechten, om vestigingsvoorwaarden te versterken, om draagvlak en gezag in de be-drijfsomgeving op te bouwen. De regio’s komen er langzaam achter: niet de Randstad, die zich vanwege haar ligging altijd als “European hub” gezien heeft, maar betrekkelijk perifere gebieden als Jutland, Finland, Ierland en het Rhônedal zijn op dit moment de vlaggendragers van de ken-niseconomie. De best functionerende regio’s zijn de regio’s met het grootste organiserend ver-mogen. Dat geldt ook voor met name de kennisintensieve sectoren: niet ‘natuurlijke’ of historische omstandigheden bepalen of een sector zich kan ontplooien, maar het vermogen om arbeid en kennis te binden en draagvlak, publieke en economische support, te mobiliseren. Ten slotte is de cirkel symbolisch: er is geen begin of eindpunt van beleid. Omstandigheden, ze-ker op de arbeidsmarkt van de Life Sciences, veranderen voortdurend, waardoor beleid van alle actoren steeds moet worden aangepast.

22

Deel 2 Problematiek en centrale succesfactor

23

2 De sector Life Sciences

De arbeidsmarkt van de Life Sciences hebben we onderscheiden in drie groepen werkgevers: universiteiten, onderzoekinstellingen (al dan niet als samenwerkingsverband tussen universiteiten en bedrijfsleven) en het bedrijfsleven. Voordat we de arbeidsmarkt met zijn problemen in kaart brengen, geven we in dit hoofdstuk een algemeen beeld van de sector en schetsen we de voor-naamste economische problemen waar de sector mee te kampen heeft.

2.1 Life Sciences: lastig te definiëren sector

Life Sciences is een 'enabling' technologie die innovatieprocessen ondersteunt. Het is een ver-zameling van technieken en processen om vormen van biologisch leven te analyseren en te ge-bruiken voor de ontwikkeling van betere producten en productieprocessen. Life Sciences bedrijven zijn van belang voor de versterking van economische sectoren als pharma, agro-food, procesindustrie en milieutechnologie. Bovendien is Life Sciences een belangrijke bron van waar-uit nieuwe, op deze technologie gespecialiseerde bedrijven ontstaan. De Life Sciences vormen een relatief nieuwe sector, die in arbeidsmarkttermen moeilijk is in te kaderen. Bedrijven die tot de Life Sciences gerekend kunnen worden, opereren in diverse eco-nomische sectoren en er worden verschillende definities van de sector gehanteerd. De vraag is of er überhaupt sprake is van één sector Life Sciences. De meningen zijn, ook in de interviews die voor dit onderzoek zijn gehouden, verdeeld. Sommigen menen dat Life Sciences in feite geen sector is, maar een techniek die in uiteenlopende sectoren wordt toegepast: agrofood, health, chemicals, environment. Een eenduidige afbakening is daardoor niet te geven. Heel praktisch: het CBS hanteert in haar so-ciaal-economische statistieken geen code voor Life Sciences. Ook bestaat er geen eenduidig be-stand of register met alle laboratoria in Nederland: laboratoria zijn meestal geen zelfstandige organisaties, maar maken deel uit van een bedrijf of instelling.1

In de literatuur komen we verschillende definities tegen van Life Sciences. We geven er drie: 1. De Saxion Hogeschool beschrijft Life sciences & Technology als:[een studie die zich] ‘be-

weegt op de snijvlakken van biologie, scheikunde, informatica, Procestechnologie en farma-cologie. Uit al deze disciplines wordt geput uit één duidelijk doel: het verbeteren van welzijn en kwaliteit van leven. In materialen, voeding, farmaceutische toepassingen, medische zaken en techniek in al haar facetten. Alles wat met leven te maken heeft, kan in principe vanuit een “Life Science and Technology” hoek worden benaderd’.

2. BioPartner beschrijft Life Sciences als: ‘Those companies that apply the possibilities of or-ganisms, cell cultures, parts of cells or parts of organisms, in an innovative way for the pur-pose of industrial production. They may also supply related services, and hardware or software. Existing technological fields, including biotechnology, pharmacology, biology, chemistry, physics and informatics, are integrated into this definition.’

3. Het ministerie van EZ onderscheidt binnen de Life Sciences de volgende deelsectoren: ‘agro-food’, ‘farma en fijnchemie’, ‘milieu’ en ‘apparaten en instrumenten’.

______________ 1 Simmelink 2000: 8

25

Deze definitiekwestie geeft al aan dat het veld moeilijk is af te bakenen. In de beleidspraktijk is dat wel werkbaar, maar voor een omschrijving van de arbeidsmarkt lastig. Werkdefinitie Een veel voorkomende indeling van werkterreinen binnen de brede Life Sciences is die tussen ‘agro-food’, ‘health’ en ‘general biotechnology’. Met bijvoorbeeld de ‘functionele voedingsmidde-len’ is er vervolgens weer overlap tussen deze drie werkterreinen. · agro-food: bedrijven, instellingen en academische instituten in de voedingsmiddelenindustrie

en de plantenveredeling; · health: bedrijven, instellingen en academische instituten in de diagnostiek, de biofarmaceuti-

sche bedrijven, ziekenhuizen; · general biotechnology: bedrijven, instellingen en academische instituten op het gebied van

chemie, genomics, proteomics, metabolomics, toeleveranciers van Life Sciences laboratoria, bedrijven die zich richten op milieubiotechnologie, fijn chemicaliën en bio-informatica.1

Als wij het in dit rapport over Life Sciences hebben, bedoelen we deze drie subsectoren. Als de subsectoren zich in arbeidsmarktproblematiek van elkaar onderscheiden, geven we dit expliciet aan. Overigens bleken de respondenten in de interviews en de werkconferentie meer verschillen te kunnen aangeven bij de verschillende typen werkgevers: grote bedrijven, kleine bedrijven en universiteiten / onderzoeksinstellingen. In het rapport wordt daarom dit onderscheid vaker ge-maakt dan het onderscheid tussen de subsectoren.

2.2 Omvang en groei

Vanwege de definitie- en registratieproblemen is de omvang van de sector niet precies aan te ge-ven, noch in termen van het aantal bedrijven, noch in termen van omvang van de werkgelegen-heid. In opdracht van het ministerie van Economische Zaken is onlangs een onderzoek verricht naar de economische betekenis van de Life Sciences voor Nederland, waarin ook aandacht wordt besteed aan de omvang van de sector. Cijfers wijzen uit dat de sector klein is, maar sterk groeit. Enkele cijfers: · Enzing (2002) schat het aantal Life Sciences bedrijven op 413 en maakt een onderscheid tus-

sen ‘dedicated’, ‘diversified’ en ‘volgende’ Life Sciences bedrijven.2 Er zijn 124 ‘dedicated’ Life Sciences bedrijven, 25 ‘diversified’ bedrijven en circa 296 ‘volgende‘ Life Sciences bedrijven.3

______________ 1 www.2kb.nl; BioPartner 2 Dedicated: kennisintensieve, in biotechnologie gespecialiseerde bedrijven, actief in R&D en toepassing in proces-sen, bijvoorbeeld Crucell, Keygene en Pharming. Diversified: bedrijven die door de opkomst van de moderne Life Sciences deze in hun bestaande R&D-activiteiten zijn gaan integreren, zoals Unilever, Akzo en DSM. Volgende: bedrijven die zelf geen Life Sciences R&D activiteiten uitvoeren, maar wel gebruik maken van elders ont-wikkelde Life Sciences kennis in hun bedrijfsactiviteiten, zoals bierbrouwerijen en het merendeel van de zaadvere-delaars. 3Verdere informatie vindt u in het rapport Life Sciences in Nederland: Economische betekenis, technologische trends en scenario’s voor de toekomst. TNO-STB: Enzing et al 2002.

26

http://www.2kb.nl/

· Volgens Ernst & Young waren in 2002 circa 290 Life Sciences bedrijven actief in Nederland en 87 procent daarvan zijn van Nederlandse origine. Negentig procent van de Life Sciences bedrijven hebben een mondiaal ‘klantenbestand’.1 Als we een onderverdeling maken naar de drie subsectoren blijkt onder meer dat 28 procent van de bedrijven zich bezighouden met zo-wel health en general biotechnology (zie figuur 2.1). Zo’n 34 procent van de bedrijven houdt zich bezig met agro-food, maar hiervan heeft slechts 13 procent zich louter gericht op agro-food.

Figuur 2.1 Life Sciences bedrijven verdeeld naar sector

13%

16%

22%

2%

11%

8%

28%

Agro- food

Human health

Generalbiotechnology

Bron: Ernst & Young, 2002

BioPartner signaleert over de periode 1990 – begin 2002 de oprichting van in totaal 96 nieuwe2 Life Sciences bedrijven. De groei was het grootst in 2000, met een aanwas van 22 nieuwe bedrij-ven. Deze 96 bedrijven hadden in 2000 een geschatte omzet van circa € 73 miljoen, waarvan cir-ca 55 miljoen in de R&D. Bijna 30 procent van alle nieuwe bedrijven wordt direct vanuit de universiteiten, universitaire medische centra en andere onderzoekscentra gestart.3 Circa drie-kwart van de starters is gepromoveerd en een vijfde van de starters is hoogleraar. Bijna de helft is onafhankelijk opgericht en 15 procent is spin-off van een ander bedrijf. De meeste starters zijn in 2001 begonnen te Leiden en Amsterdam. De sector kent een groei van 29 procent in 2001. Bijna de helft van de nieuwe bedrijven zijn werkzaam op het gebied van de general biotechnology; 40 procent houdt zich bezig met human health. De meeste van deze nieuwe bedrijven zijn klein: 55 procent van de bedrijven heeft minder dan tien werknemers. In totaal werken in de nieuwe bedrij-

______________ 1 Lodewijks et al. 2002 2 Onder een nieuw bedrijf verstaat BioPartner niet de voortzetting van een bestaand bedrijf, of een afsplitsing van een bestaand bedrijf met meer dan 50 procent aandelen vanuit het ‘oude’ bedrijf of instituut. 3Health digest juni 2002, nr. 1

27

ven 1.442 mensen. Van deze medewerkers heeft 63 procent een functie in de R&D en de overi-gen in andere disciplines zoals services, productie of supply. De helft van de mensen werkt in de general biotechnology, 46 procent in human health en 4 procent in de agro-food.1 Ook internationaal gezien zijn er hoge verwachtingen: de biotechnologiesector is door de Euro-pese Raad van Stockholm bestempeld als een van de meest veelbelovende sectoren voor de economische ontwikkeling en het scheppen van werkgelegenheid.2

2.3 Werkgelegenheid

Regionale clustering Nederland kent diverse clusters van Life Sciences bedrijven, die erg overeenkomen met de uni-versiteitssteden. Er zijn clusters rond Leiden, Delft, Amsterdam, Lelystad, Groningen, Utrecht, Wageningen, Nijmegen en Maastricht. Daarnaast zijn enkele sciences oftewel businessparcs op-gericht, als het BioScience Park te Leiden, het Amsterdam Science Park, het Zernike Science Park/ BioMed City in Groningen, het Agro-Business Park in Wageningen en het UBC te Nijme-gen.3 Uit de Quickscan van de arbeidsmarkt in de Life Sciences in Groningen4 blijkt dat ongeveer de helft van de werknemers daar een functie heeft op hoger niveau, 39 procent op middelbaar en 17 procent op lager niveau. Het aantal werknemers met een vast en fulltime verschilt sterk per orga-nisatie. De helft van de organisaties heeft op dit moment vacatures openstaan, zo’n vier tot zeven per organisatie. Bijna de helft van de organisaties met vacatures zegt de vacatures langer dan drie maanden open te hebben staan. Ongeveer tweederde bevindt zich op hoger functieniveau, iets meer dan een kwart op middelbaar.5

Laboratoria De werkzaamheden binnen laboratoria zijn kwaliteitscontrole, medische diagnostiek en research-activiteiten. Volgens een telefonische enquête onder 741 bedrijven en instellingen in opdracht van de organisatie voor Vakopleidingen in de Procestechniek (VaPro)6 heeft 58 procent van de labo-ratoria7 kwaliteitscontrole als voornaamste doelstelling of functie van werkzaamheden. Dit zijn voornamelijk laboratoria gerelateerd aan de voedingsmiddelen- en drankindustrie. Het percenta-ge laboratoria dat zich bezighoudt met medische diagnostiek bedraagt 21 procent. Deze laborato-ria zijn logischerwijs verbonden met de gezondheidszorg. 17 procent van de laboratoria verricht

______________ 1 BioPartner 2002 2 “Het totale wereldmarktpotentieel voor toepassingen van biowetenschappen en biotechnologie, met uitzondering van de landbouw, zal in 2010 naar schatting meer dan 2.000 miljard euro zijn. Ongeveer een kwart hiervan staat op conto van de geneesmiddelensector en driekwart aan de sector duurzame industriële en milieutechnologie. Een groot deel van deze technologieën zal afkomstig zijn van biotechnologiebedrijven”. 3 Zie ook Enzing 2002 4 Bulthuis 2002. Doel van dit onderzoek was het in kaart brengen van de huidige en toekomstige arbeidsmarktsitua-tie van de Life Sciences sector in de gemeente Groningen. Hiertoe is een telefonische enquête onder 45 Life Scien-ces organisaties uitgezet (met een respons van 67 procent). Daarnaast zijn acht verdiepende interviews gehouden met decanen / studieadviseurs van verschillende opleidingen. Het onderzoek is uiteraard niet representatief voor de Nederlandse situatie. 5 Bulthuis 2002 6 De doelstelling van VaPro is er zorg voor te dragen dat er nu en in de toekomst voldoende vakbekwaam personeel beschikbaar is voor bedrijven in de procesindustrie. 7 Er bestaat geen bestand of register van laboratoria in Nederland. Meestal zijn laboratoria geen zelfstandige orga-nisaties, maar onderdeel van een bedrijf of instelling.

28

researchactiviteiten. Het gaat hier om streeklaboratoria en laboratoria in het onderwijs, de milieu-dienstverlening en de rubber- en kunststofindustrie.1

Ongeveer tweederde deel van de laboratoria en kwaliteitsdiensten heeft parttimers in dienst. We vinden ze vooral in de gezondheidszorg, onderwijs en milieudienstverlening en dan vooral bij middelgrote en grote bedrijven en instellingen. Bijna eenderde van de laboratoria en kwaliteits-diensten hebben uitzend- of inleenkrachten in dienst voor analyses en kwaliteitsmetingen op mbo-niveau. Dit zijn voornamelijk bedrijven in de voedingsmiddelen- en drankenindustrie (inclu-sief zuivel) en instellingen in de milieudienstverlening. De aard van de werkzaamheden in laboratoria bestaat hoofdzakelijk uit routinematige analyses (zie figuur 2.2). Figuur 2.2 Aard werkzaamheden van kwaliteitscontroleurs en laboratoriummedewerkers

Routinematig84%

Routinematig en experimenteel

12%

Experimenteel4%

De gezondheidszorg en de voedingsmiddelen- en drankenindustrie blijken bovengemiddeld te scoren op routinematig werk. In het onderwijs en de ‘overige industrie’ (rubber, kunststof en glas en aardewerk et cetera) treffen we zowel routinematig als experimenteel werk. Zuiver experimen-teel is lastig vast te stellen; daarvoor waren de aantallen in het onderzoek te klein.2

Het blijkt dat meeste de laboratoriummedewerkers tot en met mbo-niveau een opleiding hebben genoten die aansluit bij hun huidige werkzaamheden. Zo zijn in de gezondheidszorg hoofdzakelijk medisch opgeleide laboratoriummedewerkers werkzaam; in de chemie, milieudienstverlening en overige industrie de chemisch opgeleiden en de materiaaltechnologen in de overige industrie (rubber, kunststof, et cetera).

______________ 1 De resultaten zijn gebaseerd op onderzoek van Dijk 12 in opdracht van VaPro. (Simmelink, 2000). De centrale vraag luidde: welke beroepsprofielen zijn te onderscheiden binnen de laboratoriumgroepen ten behoeve van de VaPro-kwalificaties voor het secundair beroepsonderwijs? Voor het onderzoek hebben 741 bedrijven en instellingen hun medewerking verleend aan een telefonische enquête. Daarnaast zijn zestig bedrijven / instellingen geïnter-viewd. De selectie van de bedrijven /instellingen is gebeurd op grond van twee bestanden: een bestand van de Va-Pro (waar zogenaamde ‘leerbedrijven’ zijn opgenomen) en een bestand met een selectie van het Bedrijvenregister van de Kamer van Koophandel. 2 Simmelink 2000

29

Research and development Fundamenteel onderzoek is een onderdeel van de R&D activiteiten. Het is gericht op het vergro-ten van wetenschappelijke kennis. Resultaten van fundamenteel onderzoek dienen als input voor onderzoek dat bedrijven met meer toepassingsgerichte researchinstellingen verrichten. Universi-teiten zijn de meest voor de hand liggende partij om fundamenteel onderzoek uit te voeren. In de praktijk blijkt echter dat zowel researchinstellingen als bedrijven als universiteiten fundamenteel onderzoek uitvoeren: in 1999 vindt op het gebied van bètawetenschappen binnen bedrijven en researchinstellingen bijna evenveel fundamenteel onderzoek verricht als universiteiten (8.304 versus 8.318 arbeidsjaren).1

Ongeveer de helft van de R&D uitgaven staan op conto van grote bedrijven (Philips, DSM, Akzo, Shell en Unilever). Het aandeel neemt af: in 1970 was het nog bijna driekwart van het totaal. Vol-gens de respondenten uit de interviews besteden grote bedrijven in toenemende mate de re-searchactiviteiten uit naar het midden- en kleinbedrijf. Grote bedrijven kopen dan innovaties van kleine. Voor de arbeidsmarkt houdt dit in dat grote bedrijven meer op zoek zijn naar Hbo’ers / mbo’ers. Kleine bedrijven zouden in de toekomst meer interesse tonen voor academici.

2.4 Knelpunten op de arbeidsmarkt

De sector Life Sciences heeft voor mensen van verschillende opleidingsniveaus werkgelegenheid te bieden, zowel voor mbo’ers als wetenschappers die door promotie en vervolgonderzoeken ge-specialiseerd zijn. Uit interviews bleek dat multinationals Nederland aantrekkelijk vinden omdat Nederland kwalitatief goede schoolverlaters aflevert, een innovatief beleid voert rond Life Scien-ces en omdat er een cultuur is van samenwerking tussen bedrijven en universiteiten / onder-zoeksinstellingen. Daarnaast hebben respondenten ook hun zorgen geuit, met name waar het gaat om het (toekomstige) aanbod van arbeid. Tekorten De afgelopen jaren is het aantal bedrijven in de Life Sciences sterk gegroeid. Dat brengt groei in de werkgelegenheid met zich mee (zoals gezegd is moeilijk in te schatten hoeveel dat is ge-weest). Nieuwe banen liggen in de sfeer van onderzoek, communicatie, controle en handhaving van weten regelgeving. Het aanbod van arbeidskrachten stagneert of vermindert echter. Men verwacht in het algemeen tekorten op de arbeidsmarkt, die de economische groei en inhoudelijke ontwikkelingen in de sector parten gaan spelen. Als het gaat om acute tekorten bestaat er een wisselend beeld. In de interviews geven de meeste respondenten aan de vacatures nu nog wel vervuld te krijgen, al gebeurt dat in de wetenschappe-lijke onderzoeksfuncties (promotie- en postdoctrajecten) vaak met buitenlandse werknemers. TNO-STB2 constateert wel een urgent tekort in de bioinformatica en andere takken van de geno-mics en schat dit tekort op ongeveer 400 arbeidsplaatsen. Ook ontstaan tekorten aan medewer-kers binnen laboratoria op mbo- en hbo-niveau. Er dreigt binnen afzienbare tijd een tekort aan laboratoriumtechnici te ontstaan op mbo en hbo-niveau: bedrijven geven nu al aan dat ze redelijk veel moeite ondervinden bij het werven van gekwalificeerd laboratoriumpersoneel. In eerste in-stantie gold dit alleen voor laboratoria in de chemische sector; in toenemende mate geldt dit nu ook voor de chemische en biologische sector. Niet alleen de daling van de studentenaantallen is

______________ 1 CBS: Kennis en Economie 2001 2 Enzing 2001

30

hier debet aan, ook komen er steeds meer milieulabs (bodemonderzoek, wateronderzoek) die vissen uit de poule van laboratoriumtechnici.1 Op universitair niveau heeft de terugloop een meer algemeen bètakarakter. Onderzoeksinstellin-gen en bedrijven moeten veel moeite doen bij het vinden van (ervaren) bio-informatici: in een pa-per van het NWO / KNAW staat zelfs dat Nederland op dit moment tekort schiet om op internationaal niveau te opereren als het gaat om specialistische kennis, hoogwaardige faciliteiten en goed op-geleide mensen binnen de bioinformatica.2 Ook ontstaan er tekorten aan afgestudeerden binnen genomics en genetici en experts op het gebied van proteomics. De verwachting is dat het pro-bleem van de openstaande vacatures in de genomics de komende jaren zal blijven.3 Het tekort aan bètastudenten wordt in het onderzoek opgelost door het aantrekken van buitenlandse werk-nemers, vooral promovendi en postdocs. Uit interviews bleek nog niet dat vacatures onvervuld blijven. Wel reageren minder postdocs / promovendi op vacatures dan vroeger. Een probleem dat hiermee samenhangt is dat buitenlandse wetenschappers na afronding van het tijdelijk contract terugkeren naar hun buitenland. Verschuiven gedeelten van productieproces naar buitenland In de interviews waren verschillende respondenten verontrust over het idee dat bedrijven hun productieproces mogelijk gaan verschuiven naar het buitenland. De reden voor het wegtrekken uit Nederland is niet alleen de toenemende arbeidsmarktkrapte, maar ook een belemmering uit weten regelgeving4 en een verslechtering van het innovatieve klimaat: de geldkraan voor (fun-damenteel) onderzoek wordt steeds dichter gedraaid. Deze factoren hebben een negatieve in-vloed op het investeringsklimaat in Nederland, zo bleek ook uit de Workshop Bioinformatica van 25 september 2002.5

Uit het advies van de AWT-raad Gewoon doen!? Perspectief op de Barcelona-ambitie ‘3% BBP voor O&O’ blijkt dat grote bedrijven in toenemende mate O&O-activiteiten laten uitvoeren in het buitenland (zie tabel 2.1). Tabel 2.1 Percentage R&D in Nederland voor diverse bedrijven, 1997 en 2000

1997 2000 % groei / krimp 2000 t.o.v. 1997

Philips 50 38 -24% Akzo Nobel 61 50 -18% Unilever 25 14 -44% DSM 100 80 -20% Shell 42 37 -12% Océ 99 57 -42% Bron: AWT 2002

______________ 1 Vapro 2002, interviews 2 NWO/KNAW Position paper 2002 3 Enzing 2001 4 De Nederlandse weten regelgeving is strenger dan in omringende landen, bijvoorbeeld bij het gebruik van (gene-tisch veranderde) dieren in het onderzoek. 5 Timmerman 2002

31

Omgekeerd komen ook steeds meer vestigingen van buitenlandse ondernemingen in Nederland die een deel van R&D hier beleggen. De Raad vindt deze toenemende mate van internationalise-ring niet verontrustend en waarschuwt voor een te bekrompen, nationale blik.1 Toch zou het zowel voor de sector als voor de Nederlandse economie een verlies betekenen als Life Sciences bedrijven wegtrekken uit Nederland. De afgelopen jaren is flink geïnvesteerd in de sector (vooral in de R&D- activiteiten op allerlei terreinen). Er wordt gewerkt aan ‘nieuwe’ techno-logieën als genomics, proteomics, et cetera. As een belangrijk deel van de bedrijfsactiviteiten naar het buitenland wordt verplaatst is het nog de vraag of de resterende bedrijven in Nederland kunnen overleven (onderzoeksgelden en expertise verdwijnen immers). Op internationaal niveau wordt verwacht dat binnen Europa slechts enkele Life Sciences clusters zullen overblijven. Voor de Nederlandse economie zou het een verlies zijn als de ‘Nederlandse’ sector Life Sciences niet tot die Europese clusters zou behoren. Het is immers een sector die vanwege het innovatieve ka-rakter belangrijke uitstralingseffecten kan hebben op de kenniseconomie die Nederland wil zijn. Imago De ‘maatschappelijke angst’ voor genetische modificatie, klonen en dergelijke beïnvloedt het imago van de sector negatief. Dit is van invloed op de mate waarin mensen in de sector willen werken, maar ook voor de acceptatie en verankering van de sector in de maatschappij en het po-litieke commitment met de sector. Een goede communicatiestrategie zou op zijn plaats zijn, zeker op het moment dat er iets gebeurt dat een impact kan hebben op de bevolking. Meerdere malen is geopperd dat de sector een sterke behoefte heeft aan communicatiedeskundigen: voorlichters tussen consumenten / beroepsgroepen enerzijds en wetenschappers anderzijds Dit kunnen bij-voorbeeld intermediairs zijn tussen wetenschap en huisartsen als het gaat om innovaties in de farmacie. Volgens respondenten zullen deze communicatiedeskundigen in de toekomst belangrij-ker worden. Door mediakanalen als internet is meer informatie beschikbaar en tegelijkertijd is de behoefte aan informatie toegenomen. De industrie kan de publieke behoefte aan informatie niet alleen bevredigen; zij geeft immers een ‘gekleurde’ mening volgens het publiek. Hier ligt ook een taak voor de overheid. De rol van de overheid in de publieksvoorlichting blijkt ook uit het rapport Beslissen over biotechnologie, waarin de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid de overheid de taak geeft er zorg voor te dragen dat kennis over biotechnologie uit zoveel mogelijk bronnen wordt gedeeld en getoetst. De Raad stelt voor hiertoe een virtueel kennisinstituut op te richten.2

______________ 1 AWT-raad 2002 2 Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid, 2003

32

2.5 Tot slot

De problemen van de Life Sciences zijn voor een deel afgeleiden van een algemener probleem, namelijk het ‘gebrekkige’ klimaat voor bètawetenschap, bètaberoepen en innovatieve industriële bedrijvigheid in Nederland. Chemie, Natuurkunde en Wiskunde staan als beroepsdisciplines al-lemaal onder druk. De Life Sciences hebben echter ook een aantal afzonderlijke problemen, die de sector ook afzonderlijk onder ogen moet zien. Een deel van die problemen wordt veroorzaakt door de explosieve groei van de Life Sciences, zowel in mondiaal, als Europees als nationaal op-zicht. Samenvattend zijn de specifieke knelpunten voor de sector: · Er zijn relatief veel starters en veel starters zijn spin-off bedrijven van de universiteiten. Dat

onderscheidt de Life Sciences van bijvoorbeeld de chemie, waar zelfstandige starters zeld-zaam zijn (vanwege de veel omvangrijke benodigde infrastructuur). De inhoudelijke vakkennis is daardoor ruimschoots aanwezig in de Life Sciences; management en ondernemerskennis ontbreken nogal. Respondenten spreken van een managementgat.

· De vraag naar afgestudeerden in de sector wordt in de toekomst groter, terwijl de verwachting is dat het aantal schoolverlaters stabiliseert of daalt. De sector zal daarom op andere manie-ren tekorten moeten zien op te vullen. Een van de manieren is mensen aantrekken die een andere dan een Life Sciences gerelateerde studie hebben afgerond. Via interne bijscholings-cursussen verkrijgen zij de basiskennis. Andere manier is mensen aantrekken die enkele ja-ren geleden een relevante opleiding hebben afgerond. Respondenten vinden het problematisch deze twee bronnen te benutten: zij twijfelen of deze twee groepen mensen hun kennisachterstand kunnen inhalen.

· Om groei van de sector in Nederland te houden is het belangrijk dat grote bedrijven in Neder-land blijven. Zij zorgen niet alleen voor werkgelegenheid, maar ook voor kennisvermeerdering door onderzoeken te subsidiëren en door samenwerkingsverbanden met universiteiten / on-derzoeksinstellingen aan te gaan (mensen uit bedrijfsleven zijn ‘deeltijdhoogleraar’ aan uni-versiteit).

Daarbij zijn er andere aspecten die kenmerkend zijn voor de sector: · Als mensen eenmaal in de sector werken, blijven ze er. Daarnaast kunnen mensen maar op

een beperkt aantal momenten de sector instappen: als mensen een bepaalde tijd niet werk-zaam zijn geweest in de sector komen ze er nauwelijks meer in.

· Uit interviews en de werkconferentie bleek de sector Life Sciences nog ongeorganiseerd en versnipperd te zijn. Er zijn wel individuele initiatieven en deelsectoren waarbinnen de Life Sci-ences zich ontwikkelen zijn over het algemeen goed georganiseerd, maar die tonen onderling weinig samenhang. Toch is een gemeenschappelijke aanpak nodig voor het oplossen van de problemen op de arbeidsmarkt. Hierover meer in het volgende hoofdstuk.

33

3 Organiserend vermogen als sleutelfactor

In hoofdstuk 2 hebben we de sector Life Sciences beschreven: een relatief kleine, maar sterk groeiende sector zowel op internationaal als op nationaal niveau. Daarbij is een beschrijving ge-geven van de belangrijkste knelpunten van de arbeidsmarkt. In de komende hoofdstukken staat de cirkel van Stimulus centraal. Aan de hand van de kwadranten ‘Onderwijs’, ‘Werkenden’, ‘Re-serves’ en ‘Bedrijfsvoering’ beschrijven we de voornaamste knelpunten en oplossingsmogelijkhe-den. Daaruit zal blijken dat er een uitgebreide met oplossingsrichtingen is te formuleren (zie ook het overzicht in de samenvatting) In dit rapport gebruiken we de arbeidsmarktcirkel als analytisch instrument. Nu is een analyse op zich een goed beginpunt, maar nog geen garantie dat mensen tot actie komen. Om tot actie te komen is, in de woorden van de cirkel, een voldoende ontwikkeld organiserend vermogen nodig, met probleemeigenaren en partijen die een trekkersrol willen vervullen. Zonder organisatie- en trekkracht wordt het moeilijk oplossing te bieden voor de structurele krapte op de arbeidsmarkt. Sectoren die goed gedefinieerd zijn, draagvlak hebben in hun maatschappelijke omgeving en kunnen terugvallen op een goede infrastructuur voor kennis, onderwijs en personeelsbeleid, heb-ben veel betere kansen dan ‘hit and run’ sectoren, met bedrijven die ieder hun eigen gang gaan en niet in staat zijn hun collectieve belangenbehartiging voor de langere termijn te organiseren. Daarom staat in dit hoofdstuk het organiserend vermogen centraal. We beschrijven dit eerder dan de oplossingsrichtingen uit de kwadranten omdat dit in principe de centrale succes- of faalfactor voor het oplossen van de arbeidsmarktproblematiek in de sector zal worden.

3.1 Stand van zaken: versnipperde sector

Hoe staan de Life Sciences er voor? Tijdens de workshop Bioinformatica van 25 september 2002 zette de heer Spek van het Nationaal Regie Orgaan Genomics uiteen dat bij een analyse van bio-informatica in Europa Nederland niet voorkwam bij de top omdat ‘alles in Nederland zo versnip-perd is’1. Versnippering vinden we ook in de gehele sector. Ten eerste omdat niet duidelijk is wat binnen de Life Sciences sector valt (horen ook brouwerijen, bakkerijen, ziekenhuizen in de sec-tor?) en daarbij weten sommigen niet of we over één sector kunnen spreken of over een verza-meling van technologieën. Ten tweede is het niet duidelijk wat de relaties zijn tussen de verschillende deelsectoren (health, food, zaadveredeling, chemie, maar ook genomics, proteo-mics, bioinformatica): zijn het elkaars concurrenten of zijn het min of meer zelfstandige sectoren? De deelsectoren waarbinnen de Life Sciences zich ontwikkelen zijn over het algemeen wel goed georganiseerd maar vertonen (daardoor) weinig samenhang. In welk opzicht zijn ze complemen-tair; waar kunnen samenwerkingsverbanden ontstaan? Ten derde omdat er weliswaar (landelijke en regionale) netwerken op gang zijn gekomen, maar die weten soms van elkaars bestaan niet af en werken ook niet (altijd) samen. Versnippering is niet het enige probleem. Probleem is ook een gebrek aan maatschappelijke ac-ceptatie. Het gewenste en ook realistische imago van de Life Sciences is dat van een emerging business, die producten maakt met economisch gezien een hoge toegevoegde waarde en sociaal ______________ 1 Timmerman 2002

35

gezien een hoge waarde als het gaat om het verbeteren van levenskwaliteit. Een potentiële cach earner voor de Nederlandse economie, met uitstekende loopbaanperspectieven en een zeer inte-ressante spin-off voor de omgeving. Het feitelijke imago heeft echter een behoorlijk ‘Frankenstein gehalte’ gevoed door negatieve berichtgeving over de internationale actualiteit (klonen van men-sen en de ‘Starlink-affaire). En dit terwijl de noodzaak tot organiseren groot is: de verwachte problemen van de sector zijn zodanig omvangrijk dat individuen of individuele samenwerkingsverbanden tekort schieten om oplossingen te bieden. Daarnaast is het, omdat op landelijk niveau weinig structureel is georgani-seerd voor de sector, moeilijk probleemeigenaren aan te wijzen. Dit bleek ook uit interviews en werkconferentie: bij de vraag wie problemen moest aanpakken wezen over het algemeen de scholen naar het bedrijfsleven en vice versa. De branche is het niveau waarop structureel voor de sector iets gedaan kan worden. Dit kan zowel top-down als bottom-up gebeuren (bijvoorbeeld via de reeds bestaande verenigingen van de deelsectoren die vaak ook al aan onderwijsproblemen werken). Conclusie: als we de problemen rond de arbeidsmarkttekorten en de problemen in het kwadrant Onderwijs gaan aanpakken, is het noodzakelijk om probleemeigenaren aan te wijzen en daarom is het noodzakelijk de sector te organiseren. De sector begint niet bij nul, er zijn weldegelijk samenwerkingsverbanden waarop kan worden voortgebouwd. We noemen er enkele: · Tussen universiteiten onderling. Zo is BIO-ASP een samenwerkingsverband tussen de UVA

en de KUN; · Tussen bedrijven en universiteiten. Soms houden spin-off bedrijven en universiteiten contact,

(bijzonder) hoogleraarsstoelen worden soms bekleed door mensen uit het bedrijfsleven, (gro-te) bedrijven kunnen in begeleidingscommissies plaatsnemen. Bij de universiteiten van Gro-ningen en Maastricht is het octrooibeleid onderdeel is geworden van een groter geheel van de oprichting van spin-off bedrijven en science parks voor kennisintensieve bedrijven.1 De Neder-landse voedingsindustrie werkt samen met de universiteit van Wageningen;

· Tussen bedrijfsleven en scholen, denk aan de begeleidingscommissies bij hogescholen, Jet-net);

· Tussen brancheverenigingen / universiteiten / bedrijfsleven: het VNCI heeft een programma gestart voor promovendi, Keygene is een programma gestart om postdocs financieringsmoge-lijkheden te geven voor onderzoek;

· Op regionaal niveau tussen scholen, bedrijven / ziekenhuizen en brancheverenigingen (Bio-medCity in Groningen);

· Op niveau van deelsectoren. Zo fungeert het Regieorgaan Genomics onder andere als spin in het web / ontmoetingsplaats voor bedrijven. BioPartner is bezig eenzelfde soort functie te ver-werven voor starters;

· Op internationaal regionaal niveau, het Platform Life Sciences in Limburg is een platform voor kennisoverdracht en netwerkvorming in Nederlands en Belgisch Limburg en de Euregio Maas-Rijn. Het platform ondersteunt, stimuleert en promoot bestaande en nieuwe Life Sciences be-drijvigheid en wil een bijdrage leveren aan de intensivering van onderzoek. Daarbij wil het platform het innovatief vermogen van Limburgse bedrijven en kennisinstellingen in de secto-ren Bio-Sciences, Agro, Food, Feed en Medische Technologie versterken.2

______________ 1 Van de Laar 2002: 15 2 http://www.fractal.org/Life-Science-Technology/Index-LS-Limburg.htm

36

Daarnaast zijn er verschillende ‘belangenverenigingen’ in Nederland: Niaba (biotechnologiebe-drijven), BioFarmind (medische biotechnologie), de projectgroep Biotechnologie Productschap-pen (agro biotechnologie), VAI (voedingsmiddelenindustrie), Nefarma (farmaceutische industrie), Plantum NL (zaadveredelaars). Er zijn, concluderend, wel initiatieven voor een sectorale infrastructuur, maar die initiatieven tonen onderling te weinig samenhang om te kunnen spreken van een gemeenschappelijke aanpak van knelpunten.

3.2 Analyse van behoeften

Wat mag je verwachten van een sectorale infrastructuur? Wat zijn de behoeften als het gaat om collectieve belangenbehartiging? We komen op twee hoofdlijnen: coördinatie op brancheniveau en samenwerking tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Coördinatie / initiatieven op brancheniveau De oplossing van de problemen van de sector blijkt een meer centrale regie te behoeven via een landelijk ‘orgaan’. Het landelijk orgaan is nodig voor de coördinatie in de sector tussen het be-drijfsleven, scholen en de overheid en voor het aanwijzen van probleemeigenaren. Er zijn ver-schillende mogelijkheden hiertoe. Ten eerste kan de centrale regie aansluiting zoeken bij de reeds bestaande initiatieven. Daarnaast kan de centrale regie sterker geprofileerd worden, bij-voorbeeld door een branchevereniging (inclusief sociaal fonds). Het landelijk orgaan / de centrale regie richt zijn pijlen op diverse doelen: · Het ontwikkelen van een structurele en consistente langetermijn filosofie/visie/strategie. Om

op internationaal niveau te kunnen opereren is het noodzakelijk om op landelijk niveau een vi-sie te formuleren over waar de sector over een aantal jaren moet staan en hoe daar te komen. Dat sluit overigens onder andere aan bij de activiteiten die het ministerie van Economische Zaken onderneemt en waaruit ook deze Arbeidsradar voort komt.

· Een nationale branchevereniging zou een spin in het web kunnen zijn voor het uitwisselen van ervaringen en best practices en het uitzetten van strategische lijnen. De branchevereniging coördineert en versterkt de reeds bestaande initiatieven.

· In verschillende hoofdstukken is het imagoprobleem van de sector genoemd. Imagoproble-men ondervindt de sector niet alleen bij innovaties (genetische modificatie, klonen), maar ook vanwege de beperkte carrièreperspectieven in het laboratorium en meer in het algemeen het imago van de sector als werkgever. Dit probleem is te groot om aangepakt te worden door in-dividuen of door regio’s. Hiervoor is ook actie nodig vanuit de overheid. De overheid zal een belangrijke rol hebben bij het versterken van het imago van de sector, het aanpassen van het onderwijs, het versterken van het innovatieklimaat, et cetera. Om dit commitment van de overheid tot stand te brengen zal de sector in gesprek moeten gaan en blijven met de over-heid en de verschillende ministeries.

· In de komende hoofdstukken is een van de oplossingsrichtingen het aantrekken van mensen die momenteel niet in de sector terechtkomen. Daarvoor is wel bijscholing nodig die op bran-cheniveau zal moeten worden georganiseerd. Daarbij is het goed denkbaar op een gegeven moment een sociaal fonds in het leven te roepen voor de financiering ervan.

37

Verdergaande samenwerking onderwijs - bedrijfsleven Het probleem van het tekort aan schoolverlaters speelt niet alleen in de sector Life Sciences; het is een algemeen bètaprobleem. Om het probleem tegen te gaan is er een verdergaande samen-werking onderwijs en het bedrijfsleven nodig. Dit geldt voor alle niveaus van onderwijs. De moge-lijkheden tot duale en deeltijdtrajecten en stageplaatsen moet worden geïntensiveerd, zowel binnen het onderwijs als het bedrijfsleven. Daarnaast moet er binnen de opleidingen voldoende middelen aanwezig zijn om goed onderwijs te kunnen geven. Daarbij denken we bijvoorbeeld aan moderne apparatuur (zowel in het voortgezet onderwijs als het beroepsonderwijs) . Er zijn op dit moment wel samenwerkingsverbanden tussen onderwijs en bedrijfsleven maar de betrokkenheid van het bedrijfsleven met het onderwijs behoeft verdere versterking. Ook de AWT-raad stelt dat de hogescholen en het ‘afnemend veld’ nog onvoldoende zichtbaar voor elkaar zijn: beide hebben elkaar wat te bieden, maar weten van elkaar in onvoldoende mate wat. De Raad pleit voor een ‘zoektocht’ naar prikkels die de wederzijdse openheid en gevoelig-heden tussen de actoren zou kunnen verbeteren.1

Vertaald naar verschillende gesprekspartners, kunnen we de agenda van de sector als volgt sa-menvatten:

Relatie met Rijksoverheid

· Wet en regelgeving

· Krapte arbeidsmarkt

· Investeringsklimaat

· Publiek draagvlak

· Imago: exclusiviteit vervangen door normaliteit

Relatie met lokaal bestuur · Community functie van sector ontwikkelen

Relatie met onderwijs · Beroepsperspectieven in sector promoten, wijzen op carrièrelijnen

· Doorlopende leerlijnen aanbieden, samenhang tussen po, vmbo, mbo en hbo.

Relaties binnen sector · Stimuleringsfondsen (als BioPartner) op brancheniveau voor arbeids-marktvraagstukken

· Invullen van het managementgat bij kleine bedrijven en starters

· Import managementervaring uit andere sectoren

· Flexibiliteit in inzet researchervaring uit andere sectoren

Relaties met andere sectoren · Bevorderen intersectorale mobiliteit, ‘tunnel’ van loopbaan in Life Sci-ences wegnemen

______________ 1 AWT-advies 2001

38

3.3 Van analyse naar actie

Er ligt het nodige terrein braak, zeker vergeleken met oudere, goed doorgeorganiseerde secto-ren. Dat lijkt een nadeel (veel werk aan de winkel), maar het is ook een voordeel (snelle succes-sen mogelijk, je kunt overal een begin maken). Hoe moet je nu zo’n omvangrijke exercitie van ‘sector building’ aanpakken? Wat zijn logische startpunten?

De eerste stap in ‘sector building’ van de Life Sciences is een actieve politieke dialoog. De Life Sciences moeten erkend worden als een tak van sport waar Nederland goed in is en ook goed in wil blijven. De sector moet een vanzelfsprekende presentie krijgen, vergelijkbaar met die van de beide mainports Rotterdam en Schiphol, de chemie of het West-Land. Dat zijn stuk voor stuk economische complexen die niet kritiekloos door het leven gaan – en dat hoeft ook helemaal niet – maar wel kunnen rekenen op een normaal debat over hun mogelijkheden en beperkingen. Die-zelfde normaliteit hebben de Life Sciences nodig om lange termijn perspectieven te kunnen bie-den aan bedrijven en (aspirant) personeel. Het verdrijven van het exotische imago en het vestigen van een normaliteit moet vooral als een zaak van de politiek worden gezien. Commit-ment in kabinet en parlement, beleidsstukken, publicitaire begeleiding – de gebruikelijke ingredi-enten van een politieke dialoog – zijn al aan de gang (denk aan het Actieplan Life Sciences van het ministerie van EZ) en moeten de komende jaren een fundament leggen voor gerichte acties, te beginnen bij een betere organisatie van de sector.Ter illustratie van het belang van politieke stellingname: recent is een rapport van de WRR verschenen, waarin de Raad stelt dat de onze-kerheid bij de overheid de ontwikkelingen in de biotechnologie remt. De Raad pleit ervoor dat de overheid geen algemeen standpunt inneemt ten aanzien van biotechnologie (dus niet voor of te-gen), maar de afzonderlijke toepassingen ervan beoordeelt.1

De tweede stap is een investering in collectieve arrangementen van de sector zelf. Een stabieler en meer uitnodigend klimaat in de politiek moet de bedrijven uitlokken tot veel meer zelforganisa-tie. De bovenbedoelde coördinatie- of branchefunctie moet van de grond komen. Hoe dat precies moet – een eigen brancheorganisatie of een specialisering binnen een bestaande – moet nader worden bezien. Vanaf het begin moet die organisatie de exclusiviteit mijden en zorgen voor goe-de relaties met, bijvoorbeeld, VNO-NCW, VaPro, BioPartner et cetera. De ‘brancheorganisatie’ moet het gesprekspartnerschap over arbeidsmarktvraagstukken naar zich toe trekken en als aan-spreekadres voor overheid en onderwijs gaan functioneren. Het initiatief tot de oprichting van een ‘brancheorganisatie’ hoort bij de grotere bedrijven te liggen, met laagdrempelige entreemogelijk-heden voor kleine bedrijven en starters.

De derde stap is ‘empowerment’ en ‘linking’ van bestaande regionale netwerken, zoals het Leidse Competence Centre of Life Sciences en het Groningse BioMed City. Deze regionale netwerken zijn potentieel goede outlets naar de lokale samenlevingen en de lokale arbeidsmarkten, maar ze hebben nog onvoldoende presentie om dat potentieel waar te maken.

‘Sector building’ is een proces met een goede mix van top-down en bottom-up organisatie. Het is ook een langdurig proces, er moet met een campagne-achtige periode van vijf of zes jaar reke-ning worden gehouden. En er is leiderschap nodig, kwalitatief goede woordvoering, een professi-onele communicatiestrategie. Maar het is een noodzakelijke voorwaarde voor een duurzame personeelsvoorziening.

______________ 1 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) (2003) Beslissen over biotechnologie.

39

3.4 Van groslijst naar agenda

‘Sectorbuilding’ is niet het enige dat moet gebeuren om de Life Sciences duurzame grond onder de voeten te geven in Nederland. Het gaat er ook om dat overheid en onderwijs tot een goede agenda komen. In het derde deel van dit rapport wordt aan de hand van een bestudering van de vier kwadranten van de Arbeidsmarktcirkel een groslijst van actiepunten en oplossingsrichtingen opgesteld. De Arbeidsradar is bij uitstek geschikt voor het maken van zo’n groslijst: een onorthodoxe, niet op realiseerbaarheid getoetste bundel van mogelijke initiatieven. De charme van een groslijst is de veelzijdigheid, de zwakte is de onhanteerbaarheid. In hoofdstuk 6 (Kwadrant Onderwijs) staan bijvoorbeeld op het punt van het aantrekkelijker ma-ken van de betrokken studies voor studenten twee verschillende zaken naast elkaar: inbouwen van praktijkervaring in het curriculum door dualisering van de opleiding en binding aan de studie door hogere studiebeurzen of een langere studieduur. In de praktijk vergen deze twee oplos-singsrichtingen heel verschillende dingen. Dualisering is in het hoger onderwijs een zaak van in-dividuele faculteiten, of zelfs van ondernemende individuele docenten, die bedrijven opzoeken en afspraken maken over leerprojecten. Verhoogde beurzen en een verlengde studieduur zijn zaken van landelijk overleg en landelijke besluitvorming. Wat de meest effectieve maatregel is, is afhan-kelijk van de context. Van andere plekken in het beroepsonderwijs is bekend dat dualisering werkt en meer studenten aan een opleiding bindt, uit andere landen is bekend dat hogere beur-zen ook werken en de relatief zware exacte studies aantrekkelijker maken voor nieuwkomers. Maar hoe ze in Nederland precies zouden uitvallen, of je ze ook in samenhang kunt toepassen en of er voldoende politiek en operationeel draagvlak is – selectieve beursverhogingen zijn tot nu toe in Nederland omstreden geweest – niet systematisch bekend. Na de inventarisatie van problemen en oplossingsrichtingen – de feitelijke opdracht die aan dit rapport ten grondslag ligt – is het daarom zaak een programmering te maken aan de hand van vragen als: · Is er een politiek en operationeel draagvlak voor de gesuggereerde oplossing? · Zo nee – zie het geval van de studiebeurzen - is het de moeite waard aan dat draagvlak te

gaan werken of zijn de belemmeringen onoverkomelijk? · Zo ja, welke partij is de eerst aangewezen probleemeigenaar en zou het voortouw moeten

nemen in het feitelijk ondernemen van actie? · Welke partijen zijn volgend en hoe zou de rolverdeling in een alliantie met de eerste pro-

bleemeigenaar er uit moeten zien? · Is er iets te zeggen over het verwachte rendement (bijvoorbeeld aan de hand van voorbeelden

van elders) of is de oplossingsrichting geheel experimenteel van karakter? · Welke randvoorwaarden? Geld? Uitvoeringsorganisatie? Publiciteit? Bestuurlijke afspraken?

Wie heeft de trekkracht?

Zo’n programmering is niet noodzakelijk een centraal gecoördineerde exercitie. Er zijn voorbeel-den van arbeidsradars waar betrokken partijen zich afzonderlijk oplossingsrichtingen toe-eigenen, een projectstructuur ontwerpen en aan de gang gaan, met een informele terugkoppeling naar an-dere probleemhouders in hun omgeving. Maar als het zo ‘ vanzelf’ gaat, gaat het meestal om ‘ge-vestigde’ organisaties met ervaren uitvoeringsorganisaties (bijvoorbeeld gemeentebesturen). In het geval van de Life Sciences is het twijfelachtig of de in dit rapport vervatte arbeidsradar als

40

‘vanzelf’ acties uitlokt. Daarvoor is het landschap in deze sector nog te ongeorganiseerd. Het is zeer te overwegen wanneer een centrale actor, mogelijk een departement of een combinatie van departementen, een begin zou maken met de programmering en prioriteitstelling van de oplos-singsrichtingen uit deze radar. Een twee- of drietal vanuit deze positie aangekaarte initiatieven kunnen een vliegwieleffect hebben op de sector als geheel.

41

Deel 3 Een analyse van oplossingen vanuit de kwadranten

43

4 Kwadrant Werkenden

Bij het kwadrant ‘Werkenden’ gaat het om het optimaliseren van de inzet van werknemers, om- en bijscholing naar een ander niveau en het voorkomen van de uitstroom van werknemers. Per-sonele zaken staan centraal: hoe zijn de carrièreperspectieven in de sector? Wat gebeurt er op het gebied van scholing? Is er een HR-beleid? Binnen dit kwadrant zijn er diverse knelpunten ge-constateerd. Zo blijkt bij kleine bedrijven een ‘managementgat’ te bestaan. Er zijn beperkte carriè-reperspectieven geconstateerd voor met name laboratoriummedewerkers op mbo-niveau, maar ook voor de tijdelijke onderzoekers aan universiteiten en onderzoeksinstellingen. Ten slotte zijn vrouwen in sommige deelsectoren ondervertegenwoordigd.

4.1 Stand van zaken en relevante ontwikkelingen

4.1.1 Beperkte uitstroom

De sector Life Sciences kunnen we voor wat betreft de in- en uitstroom vergelijken met een tun-nel: er zijn weinig in- en uitstapmomenten. Het aantal werknemers dat uitstroomt uit de sector blijkt dan ook gering. De oorzaak hiervan ligt volgens respondenten in de grote interne vacature-stroom bij grote bedrijven die ervoor zorgt dat er voor werknemers voldoende mogelijkheden zijn om te werken aan hun carrière en te veranderen van functie. Een grote groep bedrijven heeft een actief loopbaanbeleid; het beleid is als ‘casting the stars’: een continu proces met als centrale vragen: wat heeft het bedrijf nodig, en wie zou die taak kunnen vervullen. Werknemers krijgen op deze manier interessante carrièreperspectieven aangeboden. Kleine bedrijven hebben hun carrièrelijnen logischerwijs minder duidelijk omschreven. Respon-denten verklaarden dat kleinere bedrijven meer per individu beoordelen wat iemands capaciteiten en wensen zijn en hoe deze kunnen worden benut in het bedrijf. Ook kleine bedrijven hoeven weinig moeite te doen hun personeel te behouden, zo blijkt uit de interviews. Respondenten ver-klaren dit doordat ze ‘spannend’ werk kunnen bieden door de snelle ontwikkelingen en innovaties. Daarnaast biedt het (mede) opstarten van een nieuw bedrijf voldoende uitdagingen. Een beperkte uitstroom kan een positief signaal zijn: kennelijk hebben werknemers het naar hun zin zowel in de sector als bij bedrijven. Toch waarschuwt een respondent als het voorkómen van uitstroom ook beleid gaat worden. Op dat moment gaan bedrijven onderling afspraken maken over het niet ‘weghalen’ van elkaars werknemers. Dan is er sprake van een gestoorde arbeids-markt. Bovendien is het gezond voor bedrijven om – zeker bij innovatie – regelmatig vers bloed te laten circuleren.

45

4.1.2 Beperkte carrièremogelijkheden

Universiteit Binnen een universiteit of onderzoeksinstelling zijn de loopbaanmogelijkheden gevormd volgens een piramide: relatief veel promovendi en postdocs en een kleine groep UD’S en UHD’S. De carriè-reperspectieven zijn in die zin beperkt: een klein aantal postdocs1 komt uiteindelijk terecht in een functie als UD, terwijl vrijwel alle postdocs een functie in de wetenschap begeren.

De aanstellingen van postdocs zijn tijdelijk met een gemiddelde duur van bijna drie jaar. Na deze tijd beginnen verschillende opnieuw aan een aanstelling, al dan niet in het buitenland. Veel post-docs blijken onderzoeksaanstellingen te stapelen in Nederland, soms zelfs aan dezelfde universi-teit. Het gevaar van dit ‘stapelen’ is dat een postdoc dusdanig gespecialiseerd raakt dat hij of zij ‘zichzelf uit de markt specialiseert’. Bovendien is het steeds maar weer een tijdelijk contract aan-gaan zonder zekerheid over het vervolg daarvan geen riante arbeidsmarktsituatie. Er wordt via deze constructie een ‘wachtkamer’ vol postdocs met tijdelijke aanstellingen gecreëerd in leeftijd variërend van midden tot eind dertig. Een gedeelte van deze groep kan niet de stap maken naar een onafhankelijk onderzoeker met een vaste aanstelling, maar ze kunnen ook niet op een goede manier de wetenschap verlaten. Hoe ouder mensen worden, hoe moeilijker het wordt om een goede carrière in het bedrijfsleven te starten.2

Bovendien is er het risico van een ‘braindrain’ naar het buitenland: onderzoekers kunnen in Ne-derland niet meer terecht en gaan hun heil zoeken in het buitenland, met name Amerika. Volgens Casey (2001) is Been to America een belangrijke factor om carrière te maken in het Europese onderzoeksland: de open competitie op individueel en institutioneel niveau in Amerika zorgt daar voor een strenge concentratie van de meest talentvolle wetenschappers, de beste faciliteiten en onderzoeksinstituten. Respondenten verklaarden echter dat voor de Nederlandse postdocs bui-tenlandervaring weliswaar goed is voor het cv, maar niet ‘zaligmakend’.

Laboratoria In de interviews kwamen de relatief beperkte loopbaanmogelijkheden binnen de laboratoria ter sprake. Dit idee van de beperkte carrièremogelijkheden binnen een laboratorium leeft onder po-tentiële studenten (zie hoofdstuk 6) en kan maar moeilijk worden weggenomen. Als mbo’ers car-rière willen maken moeten ze volgens respondenten eerst bijgeschoold worden tot hbo’er. Voor werknemers die geen carrière ambiëren vormt dit geen probleem. Voor anderen, vooral hbo’ers, blijkt deze beperking wel belemmerend te werken.

4.1.3 Verloren gaan onderzoeksexpertise

‘Pushen’ breedtelijn Grote bedrijven bieden hun personeel veelal een ‘dual carreerladder’ aan met een ‘specialisatie-lijn’ en een ‘breedtelijn’. Bij de specialisatielijn ontwikkelt de onderzoeker zich tot senioronderzoe-ker en krijgt hij ruimte tot ontplooiing in de research. Bij de breedtelijn ontwikkelt de werknemer zijn managementvaardigheden om in een leidinggevende positie binnen het bedrijf te komen. Sommige respondenten zijn van mening dat bedrijven vooral toesturen naar een carrière richting management. Hierdoor gaan onderzoekscapaciteiten verloren. ______________ 1 Ook wel onderzoekers met een tijdelijk contract genoemd. 2 Casey et al 2001 ; Crum en Bal 1997

46

Uitval vrouwen De verdeling man/vrouw verschilt per subsector. Bij sommige sectoren (bijvoorbeeld ziekenhui-zen) zijn de vrouwen in de meerderheid. Bij researchafdelingen en ook bij centrale directies zien we juist dat mannen domineren. Vooral binnen onderzoeksposities aan universiteiten en in hoge leidinggevende functies bij bedrijven werken weinig vrouwen. Hoe hoger de wetenschappelijke positie, hoe minder vrouwen. Er zijn namelijk wel voldoende vrouwelijke studenten en ook een behoorlijk aantal aio’s en promovendi. Daarna daalt het aantal. Genoemde oorzaken zijn dat vrouwen die (tijdelijk) gestopt zijn met werken moeilijk kunnen instromen. Bovendien komen pro-moties onder meer tot stand door buitenlandervaring en het aantal publicaties in gerenommeerde vaktijdschriften. Parttime werken zorgt voor blokkades op het carrièrepad. Terugkeren buitenlandse onderzoekers Binnen universiteiten en onderzoeksinstellingen zijn veel onderzoeksplaatsen vergeven aan bui-tenlandse onderzoekers. Sommigen zien dit als braindrain: buitenlandse onderzoekers keren veelal na beëindiging van hun tijdelijke contract weer terug naar hun moederland. Nederland heeft via subsidies in hen geïnvesteerd en na afloop van het contract vloeit de kennis weg naar het buitenland. Dit geldt ook voor buitenlandse studenten op hbo en universiteiten; zo volgen veel Chinezen een relevante opleiding. Tijdens interviews pleitten sommigen ervoor activiteiten te on-dernemen om talentvolle buitenlandse onderzoekers in Nederland te behouden.

4.1.4 Managementgat kleine bedrijven

Ten slotte bleek uit interviews dat er bij startende, kleine bedrijven nog weinig met een ‘manage-mentblik’ naar bedrijfsontwikkeling wordt gekeken. Dat werd zelfs benoemd als het ‘management-gat’ bij kleine bedrijven. Bij kleine bedrijven is de bedrijfsvoering vaak in handen van mensen met inhoudelijke deskundigheid op het terrein van Life Sciences. Als deze bedrijven groeien en in staat zijn formatie vrij te maken voor managementtaken bestaat er een zekere gereserveerdheid om mensen aan te nemen die niet hun volledige loopbaan in de Life Sciences achter de rug hebben. Daarmee blijft wellicht potentieel onbenut. Hierover meer in het hoofdstuk 5 (Kwadrant Reserves).

4.2 Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven

Bij de oplossingsrichtingen in het kader van het kwadrant Werkenden gaat het om het optimalise-ren van de inzet van reeds werkenden en de beperking van uitstroom van zittend personeel. Eer-der kwam naar voren dat dit laatste punt in de Life Sciences niet echt speelt. Het gaat hier dan ook met name om loopbaanmogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook daar lijkt de informatie in dit onderzoek niet direct aanleiding te geven tot concrete actie.

47

4.2.1 Carrièremogelijkheden binnen bedrijven

Binnen het loopbaanbeleid komen elementen van samenwerking tussen bedrijven en universitei-ten terug. Zo geven bedrijven (jong) talent soms de ruimte om te gaan promoveren, onder voor-waarde dat ze een bepaalde periode aan het bedrijf verbonden blijven.1 Sommige regelen een deeltijds hoogleraarbaan zodat bedrijven en universiteiten gezamenlijk afspraken maken voor een betere invulling van de carrière. Dit vereist een intensieve samenwerking tussen bedrijven en uni-versiteiten. Hierover meer in de volgende paragraaf.

Er moet vooral nagedacht worden over een loopbaanbeleid binnen laboratoria. Sommige instel-lingen creëren een dieptelijn door roulatie naar verschillende laboratoria, waar analisten andere moeilijkere proeven doen. Andere bieden de laboratoriumtechnici op mbo-niveau de opleiding la-boratoriumtechniek op hbo-niveau aan. De mogelijkheden om carrièreperspectieven te verbete-ren zijn echter beperkt; al tijdens de opleiding moeten potentiële instromers in de sector hierover worden voorgelicht.

4.2.2 Carrièreperspectief universiteiten

Een relatief hoog percentage afgestudeerde universitair geschoolden zoekt een baan binnen de wetenschap: tweederde van de afgestudeerde biologiestudenten gaat door in het onderzoek.2 Toch zijn de carrièremogelijkheden in het universitaire bestel voor slechts een relatief kleine groep mensen weggelegd. Sommige postdocs werken echter zozeer aan een wetenschappelijke carriè-re dat ze andere mogelijkheden uit het oog verliezen. En dit terwijl het bedrijfsleven waarschijnlijk in de toekomst werknemers nodig heeft. Respondenten hebben aanbevolen studenten en onder-zoekers tijdens hun opleiding te laten kennismaken met zowel een academische carrière als een loopbaan binnen het bedrijfsleven. Over de carrièrelijnen van onderzoekers zijn diverse aanbeve-lingen gedaan: · Zorg voor een duidelijke informatievoorziening en vroegtijdige signalering. Postdocs moeten

erop attent gemaakt worden dat slechts een klein percentage een vaste aanstelling aan de universiteit zal krijgen. Gebruik hiervoor functionerings- en beoordelingsgesprekken en exit mechanismen.

· De AWT-raad pleit voor meer mobiliteit van onderzoekers tussen kennisinstellingen en de pri-vate sector. De overheid moet hiervoor in samenwerking met het bedrijfsleven concrete stimu-lerende acties starten. Daarnaast moeten onderzoekers tijdens de beoordelingsprocedure op universiteiten niet alleen worden beoordeeld op hun wetenschappelijke kwaliteit, maar ook op de maatschappelijke en economische kwaliteiten van hun onderzoek.3

· Ontwikkel parallelle carrièrepatronen, waarbij onderzoek wordt gecombineerd met werk dat als doel heeft kennis toe te passen op politiek, industrieel of commercieel niveau. Verbreed de on-derzoeken door combinaties te maken tussen toegepast en fundamenteel onderzoek. Zorg er-voor dat de loopbaanmogelijkheden van postdocs breed blijven zodat ze beter aansluiting vinden bij het bedrijfsleven wanneer de wetenschappelijke carrièremogelijkheden beperkt blij-ken.

______________ 1 Het VNCI heeft zo een speciaal programma voor promovendi. Het bedrijf Keygene geeft postdocs beurzen voor onderzoek. 2 Althuizen 2002 3 AWT-advies 2002

48

· Verbreed de opleidingen voor high potentials. Mensen met potentie om door te groeien binnen de universiteit / onderzoeksinstelling moeten ook faciliteiten krijgen om zich te kunnen scholen in commerciële en managementvaardigheden. Deze vaardigheden hebben ze in de toekomst nodig bij het leiden van een onderzoeksgroep.

· Zorg voor betere samenwerkingsverbanden tussen industrie en universiteiten / onderzoeksin-stellingen. In de nota Kenniseconomie in zicht staat dat de kloof tussen onderzoeken en on-dernemen verder moet worden verkleind. De rol van de overheid is dat zij een sterke impuls kan geven door het bedrijfsleven en de onderzoeksinstellingen meer met elkaar in contact te laten treden.1

· De AWT-raad pleit voor een actief en expliciet startersbeleid door universiteiten, hbo’s en pu-blieke onderzoeksinstellingen. Docenten moeten feeling hebben voor het belang van onder-nemerschap en bovendien kennis van zaken hebben.2 In onderhavig onderzoek werd een betere samenwerking tussen spin-off bedrijven en universiteiten gesuggereerd door postdocs verbonden aan een universiteit bijvoorbeeld spin-off bedrijven te laten starten en besturen.

· Zorg voor duidelijker omschreven carrièrelijnen voor postdocs, te vergelijken met de Vernieu-wingsimpuls nieuwe stijl.3 Een onderdeel hiervan kan zijn dat er binnen universiteiten / onder-zoeksinstellingen meer onderzoeksposities voor ‘junior-groepsleiders’ komen, met een hoge graad van zelfstandigheid voor de onderzoeker / groepsleider.

· Zorg voor langere postdoccontracten (vijf jaar), met tijd voor beter onderzoek en goede publi-caties.

· Neem onderzoekers in eerste instantie aan op tijdelijke basis en zorg dan voor uitzicht op een vast contract. (Vergelijk het Amerikaanse tenure track4 model).

· Laat onderzoekers regelmatig rouleren van baan binnen de universiteit, of binnen onder-zoeksgroepen aan andere universiteiten waardoor de onderzoekers met verschillende tech-nieken en ideeën in aanraking komen. Dan zijn ze breed inzetbaar en vinden ze voldoende uitdagingen.

______________ 1 Tweede Kamerstuk 27 406 2 AWT-advies 2002, 2001 3 In de Vernieuwingsimpuls nieuwe stijl staat centraal dat excellente onderzoekers de gelegenheid krijgen in of door te stromen bij wetenschappelijke onderzoeksinstellingen. Het programma richt zich op drie typen onderzoekers: de pas gepromoveerde onderzoeker die aan het begin van zijn carrière staat (veni), de meer ervaren onderzoeker die heeft aangetoond vernieuwende ideeën te genereren en tot ontwikkeling te brengen en met de beurs in staat wordt gesteld een eigen onderzoekslijn te ontwikkelen (vidi) en de professorabele onderzoeker die heeft aangetoond zijn eigen onderzoekslijn in ontwikkeling te kunnen brengen en met de beurs in gelegenheid wordt gesteld een eigen onderzoeksgroep op te bouwen, vooruitlopend op een structurele hoogleraarspositie. 3 In dit model is een carrièrepad uitgestippeld van assistant professor tot full professor op basis van prestaties en ontwikkelde competenties. Er zijn criteria vastgesteld waaraan wetenschappers moeten voldoen om een volgende stap in het carrièrepad te kunnen maken. De onderzoekers beginnen met een tijdelijk contract van een aantal jaren. Als de onderzoeker de zes jaar volmaakt, wordt het tijdelijk contract automatisch omgezet in een vaste aanstelling. Naarmate de onderzoeker langer in dienst is bij de universiteit, wordt het steeds lastiger hem te ontslaan. 4 In dit model is een carrièrepad uitgestippeld van assistant professor tot full professor op basis van prestaties en ontwikkelde competenties. Er zijn criteria vastgesteld waaraan wetenschappers moeten voldoen om een volgende stap in het carrièrepad te kunnen maken. De onderzoekers beginnen met een tijdelijk contract van een aantal jaren. Als de onderzoeker de zes jaar volmaakt, wordt het tijdelijk contract automatisch omgezet in een vaste aanstelling. Naarmate de onderzoeker langer in dienst is bij de universiteit, wordt het steeds lastiger hem te ontslaan.

49

4.2.3 Aantrekken/behouden vrouwen in de sector

Bedrijven proberen vrouwen te behouden door: · aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden (kinderopvang, mogelijkheden tot parttime werken); · aanstellen van vrouwen met een gevestigde reputatie als voorbeeldfunctie; · (Vooral binnen universiteiten): subsidies aanvragen. Binnen het universitaire bestel zijn ver-

schillende subsidies die vrouwen op hogere wetenschappelijke posities stimuleren (bijvoor-beeld het Aspasiaprogramma en MEERVOUD1).

Noch bedrijven noch universiteiten zien als oplossing van het probleem vrouwelijke kandidaten de voorkeur te geven boven mannelijke tijdens de sollicitatieprocedure.2

4.2.4 Verbeter de bedrijfsvoering van kleine bedrijven

Managementgat Uit interviews blijkt dat er een ontwikkeling gaande is binnen kleine bedrijven om managers van buitenaf aan te trekken om het probleem van het managementgat aan te pakken. Het besef groeit dat ook op managementniveau mensen nodig zijn. De managers van kleine bedrijven kunnen wellicht worden gevonden onder mensen met een leidinggevende positie binnen een groot be-drijf. Voor de werknemer van het grote bedrijf betekent deze stap een ‘nieuwe uitdaging’; voor kleine bedrijven is het interessant omdat deze managers bewezen managementkwaliteiten heb-ben en bovendien kennis van het veld. De universiteit van Maastricht en de Universiteit de Liège, Ecole d’Administration des Affaires starten in september 2003 gezamenlijk met een MBA3 programma Life Sciences. Het programma is bedoeld voor (toekomstige) managers met werkervaring in de farmaceutische, biotechnologi-sche of Life Sciences sector die hun kennis willen verbreden in business, management en de Life Sciences sector. Samenwerking tussen kleine bedrijven Tijdens de interviews ontstond het idee dat kleine bedrijven gaan samenwerken in een poule, bij-voorbeeld op het gebied van een gemeenschappelijk secretariaat of IT-werkzaamheden. Een vergelijkbaar idee staat ook genoemd in het Actieplan Life Sciences van het ministerie van EZ. Hierin wordt gepleit voor het realiseren van verzamelgebouwen met kantoorruimten, laboratoria en andere voorzieningen voor nieuwe Life Sciences bedrijven. Daarnaast is een van de actielij-nen de totstandkoming van het ‘apparatenfonds’: een fonds voor bijdragen in de aanschaf van dure specialistische apparatuur voor gezamenlijk gebruik door publieke kennisinstellingen en starters.4

______________ 1 Het Aspasia-programma is op initiatief van NWO, VSNU en het ministerie van OCenW in 1999 gestart. Doel hier-van is het bevorderen van de doorstroom van vrouwen van UD naar UHD. De NWO-gebieden Aard- en Levenswe-tenschappen, Chemische Wetenschappen en Exacte Wetenschappen constateerden echter dat er meer nodig is om het percentage vrouwen op hogere posities te vermeerderen. Het programma MEERVOUD (Meer vrouwelijke onderzoekers als UD) beoogt de doorstroom van vrouwen in genoemde drie gebieden extra te stimuleren. Casey 2001; Van Vucht Tijssen 2000 3 Master of Business Administration 4 Ministerie van EZ Actieplan Life Sciences 2000-2004 zie ook Tweede Kamerstuk 25 518

50

5 Kwadrant Reserves

Het kwadrant Reserves heeft betrekking op de vraag of en op welke manier reserves kunnen worden aangeboord voor de sector. Een belangrijk kwadrant dus voor de Life Sciences gezien de verwachte arbeidskrapte. Bij het mobiliseren van reserves denken we aan bekende reserves (werklozen), stille reserves (herintreders en gekwalificeerde werknemers die niet meer in de sec-tor werkzaam zijn) en mobiele personen (buitenlandse werknemers).

5.1 Typen reserves

Tijdens het onderzoek zijn verschillende typen reserves genoemd die van belang kunnen zijn voor de sector. Reserves in buitenland Nederlandse werknemers in het buitenland. De sector is op zoek naar goede senior mensen en die zijn moeilijk te vinden, zo bleek uit hoofdstuk 2. Tijdens interviews werd de mogelijkheid ge-noemd van Nederlandse onderzoekers / werknemers die thans in het buitenland werkzaam zijn in de Life Sciences sector. Wellicht kunnen enkelen weer terug naar Nederland worden gehaald. Het is belangrijk voor Nederland om dit soort topmensen aan te trekken. Ze kunnen fungeren als magneet om nieuw (jong) talent aan te trekken. In de functie van (hoog)leraar kunnen ze dienen als voorbeeld voor jonge mensen. Onderzoekers met een tijdelijke aanstelling in het buitenland. Internationale ervaringen wordt door velen als belangrijk ervaren op het curriculum van postdocs. Beleidsmakers zijn echter hui-verig voor een braindrain: getalenteerde onderzoekers trekken weg en blijven in het buitenland. Uit onderzoek blijkt echter dat onderzoekers graag weer terugkeren naar het land van herkomst. Universiteiten kunnen hiervan gebruik maken door blijvende contacten te onderhouden met on-derzoekers tijdens het verblijf in het buitenland. Dit kan bijvoorbeeld door afspraken binnen net-werken en via sabbaticals.1

Migranten, allochtonen Migranten, vluchtelingen, buitenlandse werknemers / studenten. Als een kansrijke reservegroep werden de migranten genoemd. Geïnteresseerde hoog opgeleiden zijn volgens respondenten te vinden in landen als Spanje en Portugal, maar ook in vluchtelingencentra. Bedrijven gevestigd nabij grenzen denken aan de mogelijkheden tekorten op te vangen met werknemers uit de buur-landen Duitsland en België. Een interessante groep vormt wellicht buitenlandse studenten; zo volgen veel Chinezen een voor de Life Sciences relevante opleiding. Het advies is deze in Neder-land te behouden na afronding van de opleiding. De AWT-raad pleit in dit verband voor het actief bevorderen van de brain gain: als niet voldoende personeel geworven kan worden in Nederland, dan moet dat in het buitenland gebeuren. De strategie wordt al in veel landen gehanteerd. Het is met name een serieuze optie hoger opgeleiden te werven. De arbeidsmarkt heeft daarvoor im-mers al een sterk internationaal karakter. ______________ 1 Casey et al 2001

51

Een probleem bij het aannemen van migranten en allochtonen – zeker buiten Europa – is de ver-strekking van werken verblijfsvergunningen en de taalachterstand. Een minimale vereiste voor de brain gain strategie is dat formele zaken als werken verblijfsvergunningen, fiscale en pensi-oensvoorzieningen snel en soepel geregeld kunnen worden. De AWT-raad legt hiervoor de ver-antwoordelijkheid bij bedrijven en kennisinstellingen; de overheid heeft vooral een faciliterende taak.1

‘Spijtoptanten’ Enkele jaren geleden was het aanbod van afgestudeerde biologen groter dan de vraag. Een grote groep heeft werk gevonden in de ICT. Enkelen hebben inmiddels een managementtaak. Van de werkende biologen vindt 24 procent dat ze niet op hun plek zitten, aangezien het werk weinig met biologie van doen heeft. 2 Deze groep is op zoek naar een (wel biologische) baan en kan relevant zijn voor bijvoorbeeld ICT-applicaties of vanwege hun managementervaring. Ook zouden deze mensen met de nodige bijscholing een functie kunnen bekleden waar ze oorspronkelijk voor zijn opgeleid. In Ierland - bij wijze van voorbeeld - is een project gestart waar mensen met een ICT-achtergrond worden omgeschoold voor een functie in de Life Sciences. Herintreders Reserves zijn wellicht ook te vinden in de groep (vrouwelijke) herintreders die een relevante op-leiding hebben afgerond en uit de arbeidsmarkt zijn gestapt. Voor deze groep zijn wel bijscho-lingscursussen nodig, want de techniek verandert snel. Dit kan op brancheniveau worden georganiseerd. Bovendien zal er behoefte zijn aan deeltijdcontracten. Een knelpunt hierbij is dat bedrijven terughoudend lijken om deze groep aan te trekken, zo blijkt uit de interviews: bedrijven vrezen dat de herintreders de opgelopen kennisachterstand niet meer kunnen inhalen en boven-dien nodigen volgens sommigen de functies niet uit tot het werken in deeltijd. Postdocs Een interessante groep reserves vormen de postdocs die na enkele aanstellingen gestapeld te hebben geen vaste aanstelling kunnen krijgen aan de universiteit of onderzoeksinstelling en niet weer een tijdelijke onderzoeksaanstelling aan willen gaan. Op dit moment komt het regelmatig voor dat postdocs na verschillende aanstellingen zich ‘uit de markt hebben gespecialiseerd’. In het kwadrant Werkenden is daarom al gepleit om te zorgen voor meerdere carrièrelijnen voor postdocs. Ook huidige postdocs zijn wellicht, desnoods met enige bijscholing in te zetten in de sector.

______________ 1 AWT-raad 2002 2 NIBI 2001

52

5.2 Knelpunten

5.2.1 Alleen relevante opleiding en werkervaring interessant

Bedrijven willen over het algemeen alleen – zo bleek uit de interviews – mensen aannemen die een relevante studie recent hebben afgerond. Verschillende respondenten gaven aan dat een af-gestudeerde communicatiewetenschapper geen voorlichtingsactiviteiten voor de sector kan ver-richten vanwege een tekort aan basiskennis. Zij vonden een op Life Sciences gerichte opleiding absoluut noodzakelijk om in de sector te kunnen functioneren. Daarbij moet de kennis up to date zijn. Dit geldt niet alleen voor de ‘primaire’ functies (laborant, onderzoeker), maar ook voor meer faciliterende functies (voorlichting, management, IT). Deze wervingsstrategie is inmiddels niet meer adequaat, omdat het aanbod onvoldoende blijkt te zijn. In de nabije toekomst kan de sector deze manier van werven zich niet meer permitteren. Bedrijven zelf lijken nog amper op deze lijn te zitten, hoewel grote bedrijven al iets ‘avontuurlijker’ rekruteren. Zo vinden we biochemici bij Genomics. In de Quicksan arbeidsmarkt Life Sciences van de gemeente Groningen1 is aan bedrijven gevraagd op welke manier zij de arbeidsmarkt-krapte dachten aan te pakken. Op de eerste plaats dachten bedrijven aan automatisering (uitge-breider behandeld in paragraaf 7.2.2.). De andere oplossingsrichtingen zijn: · het verbeteren van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden / het verhogen van het sa-

laris; · het uitbesteden van werk aan andere bedrijven; · het stimuleren van contacten met opleidingen in Nederland en in Europa; · meer een beroep doen op werving- en selectiebureaus.2 Opvallend is dat de bedrijven niet het inzetten van reserves hebben genoemd. In dit hoofdstuk staan verschillende typen reserves die met enige inspanning wellicht kunnen functioneren binnen de sector.

5.2.2 Arbeidsmarktkrapte verschuift van regionaal naar landelijk probleem

Enige tijd geleden was de arbeidsmarktkrapte voornamelijk een probleem van de randstad. Daar-door konden bedrijven hun tekorten opvangen door mensen buiten de randstad te werven. Zo zijn indertijd mensen uit Friesland, Groningen en Drenthe naar de randstad getrokken voor een baan. Nu de arbeidsmarkt ook in deze regio’s gaat aantrekken, staan de randstedelijke bedrijven voor een dubbel probleem. Aan de ene kant heeft het werven in deze provincies minder effect, aan de andere kant verliezen bedrijven ervaren krachten die met enkele jaren werkervaring weer terug-ren naar hun geboorteprovincie. Sommige randstedelijke bedrijven zijn zelfs terughoudend als het gaat om aanname van mensen buiten de randstad: het bedrijf investeert in hen, maar na enkele jaren trekken ze weg.

______________ 1 Bulthuis 2002 2 Bulthuis 2002

53

5.3 Verbreding wervingsstrategie sector

Waarschijnlijk zal de sector door de arbeidsmarktkrapte noodzakelijkerwijs zijn wervingsstrategie moeten verbreden. Bij de verschillende typen reserves zijn extra inspanningen nodig om ze uit-eindelijk inzetbaar te maken voor de sector. De sector is tot op heden huiverig voor het in dienst nemen van dit soort groepen. Het gebeurt weliswaar op kleine schaal door vooral de grote bedrij-ven, maar er lijkt hier een duidelijke mogelijkheid om het tekort aan personeel te voorkomen. Een eerste (collectieve) stap zou zijn het analyseren van de mogelijkheden en het benoemen en verder uitwerken van problemen rond de genoemde groepen. Idealiter zou op kleine schaal ge-experimenteerd kunnen worden met het aannemen van mensen uit deze groepen en het ontwik-kelingen van een bij- en omscholingsaanbod. Duidelijk is wel dat enige ‘upgrading’ noodzakelijk is in de vorm van bijscholing in technische en vakinhoudelijke kennis en taalvaardigheid. Intensieve samenwerking tussen bedrijfsleven en Regionale Opleidingscentra biedt mogelijkheden. Daarnaast is aandacht voor verblijfs- en werkvergunningen nodig. Waar mogelijk zouden barrières weggenomen moeten worden zodat bedrijven buitenlandse werknemers sneller in dienst kunnen nemen. Ook zou - om de continuïteit van onderzoek binnen onderzoeksinstellingen en bedrijven meer te waarborgen - het verlengen van verblijfsvergunningen soepeler moeten kunnen. Een korte actielijst per reservegroep: · Bij migranten, vluchtelingen, buitenlandse werknemers / studenten is het noodzakelijk aan-

dacht te besteden aan werken verblijfsvergunningen; · Spijtoptanten en herintreders hebben zogezegd behoefte aan het ‘upgraden’ van kennis om in

hun vroeger /oorspronkelijke beroep te kunnen werken. Ook kunnen vooral spijtoptanten wor-den ingezet in ondersteunende functies; ook daar is toegespitste scholing noodzakelijk (com-municatiedeskundigen, IT-deskundigen);

· Het rekruteren van Nederlandse werknemers in het buitenland vraagt om actieve werving en het intensief onderhouden van contacten.

54

6 Kwadrant Onderwijs

Specifieke opleidingen die leiden tot een functie binnen de Life Sciences vinden we vanaf het mbo tot universitair onderwijs. In dit onderzoek zullen daarom de mbo-, hbo- en universitaire op-leidingen de meeste aandacht krijgen. Daarnaast besteden we aandacht aan de opleidingen die hieraan voorafgaan (vmbo, voortgezet en primair onderwijs). Binnen deze opleidingen wordt de interesse voor natuur en biologie gekweekt. We behandelen niet alleen de ‘hardcore’ Life Sciences (zoals Life Sciences of biologie), maar ook opleidingen die grote raakvlakken kennen met de sector. Daarnaast zijn – mede door de opmars van proteomics en genomics wis- en natuurkundigen aantrekkelijk voor de sector. Deze groep hebben we binnen dit onderzoek buiten beschouwing gelaten. Tot de Life Sciences opleidingen in het hbo en wo rekenen we: Figuur 6.1 Overzicht relevante hbo en wo opleidingen

Hbo wo Bio-informatica57 Bio-farmaceutische wetenschappen Biologie en medisch laboratoriumonderzoek Biologie Biotechnologie biomedische gezondheidswetenschappen Chemie Biomedische technologie Chemische technologie biomedische wetenschappen Laboratoriumtechniek Bioprocestechnologie Milieukunde (technisch+agrarisch) Biotechnologie Milieutechnologie Fundamentele biomedische wetenschappen Voedingsmiddelentechnologie levensmiddelentechnologie Life science en Technology Medische biologie Milieukunde Milieuwetenschappen / biologie / scheikunde Moleculaire wetenschappen Plant- en gewaswetenschappen Plantenteeltwetenschappen Plantveredeling en gewasbescherming Scheikunde Scheikundige technologie Voeding en gezondheid

______________ 57 In 2002 gestart in Groningen met 24 instromers. In september 2003 wordt deze opleiding ook aan de hogeschool Leiden aangeboden.

55

6.1 Stand van zaken en ontwikkelingen

6.1.1 Dalende studentenaantallen

De afname van het aantal studenten /leerlingen op mbo- en hbo-niveau is het voornaamste pro-bleem binnen het kwadrant onderwijs. Dit geldt voornamelijk voor de bètaopleidingen Chemie en Laboratoriumtechniek (op mbo en hbo). De daling van de studentenaantallen veroorzaakt twee problemen. Ten eerste zal door een tekort aan uitstromers een tekort ontstaan op de arbeids-markt, ten tweede komen opleidingen door dalende leerlingenaantallen in financiële problemen waardoor de dreiging van sluiting boven het hoofd hangt. Het probleem dat dan gaat spelen is dat men waarschijnlijk nog meer leerlingen kwijtraakt voor de sector. De studiekeuze van mbo-studenten is namelijk in belangrijke mate regionaal bepaald: leerlingen willen niet gaan reizen voor de opleiding en kiezen iets anders.

Middelbaar beroepsonderwijs Uit cijfers van het ministerie van OCenW58 blijkt dat het aantal mbo-leerlingen voor de opleiding laboratoriumtechniek is gedaald met 28 procent in de periode 1997-2000.59 De daling heeft zich in het jaar daarna (2001/2002) verder voortgezet, zo blijkt uit cijfers van het VaPro. Ook blijkt dat er sprake is van een stijgende tussentijdse uitval.

______________

Oorzaken dalende instroom mbo De oorzaak van de dalende studentenaantallen op het mbo en het hbo ligt enerzijds in de demo-grafische ontwikkelingen, die in Nederland waarschijnlijk een structurele krapte op de arbeids-markt veroorzaken. Aan de andere kant kampt de sector met een drieledig imagoprobleem, zo blijkt uit de interviews: · Het beroepsperspectief wordt door potentiële studenten (Laboratoriumtechniek) niet aantrek-

kelijk gevonden; men wil niet een heel leven in een laboratorium staan. Daarnaast heeft de sector Life Sciences geen sterk imago onder scholieren als we het vergelijken met bijvoor-beeld de dienstverlenende sector: een sector met betere arbeidsvoorwaarden en een ‘hogere maatschappelijke status’. Bovendien presenteert ze zich nadrukkelijker in de maatschappij en wordt ze doorgaans meer gepromoot door ouders en decanen.

· De opleiding wordt gezien als een vrij moeilijke opleiding met veel exacte vakken. Decanen lijken dit beeld te onderstrepen.

· Ten slotte kan meespelen dat Life Sciences in de maatschappij een ‘enge sector’ wordt ge-vonden (met genetische modificatie, klonen, en dergelijke). Overigens blijkt aan de andere kant dat hogescholen juist de term Life Sciences gebruiken om studenten te trekken. Meer hierover volgt in paragraaf 6.2.7.

Oorzaken tussentijdse uitval Naast de instroom bepaalt ook de tussentijdse uitval het aantal schoolverlaters met diploma. In de interviews komt naar voren dat een derde van het aantal instromers tijdens de mbo-opleiding Laboratoriumtechniek tussentijds uitvalt. Dit heeft verschillende oorzaken: · De opleiding is te moeilijk en wordt zeker in het begin als saai ervaren; · Tijdens de stage ervaren leerlingen dat ze het werk dat ze in de toekomst zullen gaan doen

niet interessant genoeg vinden;

58 Definitieve Bekostigingstellingen. In: BVE-raad Beleidsplan 2002-2005, bedrijfstakgroep PMLF, we nemen alleen de opleiding Laboratoriumtechniek. 59 Zie tabel 6.1 in bijlage i.

56

· Processen in het vakgebied worden in toenemende mate geautomatiseerd. Een voorbeeld hiervan is het bepalen van DNA- volgordes (DNA sequencing). Circa tien jaar geleden gebeurde dit met de hand (met als resultaat zo’n 300 nieuwe letters per dag); tegenwoordig gebeurt dit per computer (met vele duizenden nieuwe letters per dag). Apparatuur hiervoor is duur en scholen leren leerlingen de processen handmatig aan. Voor de aansluiting met de beroeps-praktijk is dit een probleem: leerlingen die het handmatige interessant vinden, vinden dit niet terug in het latere beroep; leerlingen die het handmatige niet leuk vinden, vallen uit tijdens de opleiding. Wellicht kan dit probleem worden opgelost door automatiseringsonderdelen toe te passen in de stage.

Hoger beroepsonderwijs Voor de hbo-opleidingen die relevant zijn voor Life Sciences verwachten respondenten in het on-derzoek problemen wegens een tekort aan instromers. De cijfers wijzen uit dat het aantal instro-mers vanaf 1996 tot en met 2000 redelijk stabiel blijft in de Life Sciences opleidingen (tussen de 2.700 en 2.800 studenten). In 2001 begint de instroom sterk te dalen. De daling zet zich voort in 2002. In vergelijking met 1996 is de instroom in 2002 met 27 procent gedaald. Vooral bij de oplei-dingen Chemie, Laboratoriumtechniek, Chemische technologie, Milieutechnologie en Voedings-middelentechnologie neemt het aantal studenten drastisch af.60

Jaarlijks studeren ongeveer 1.100 studenten af aan de opleiding Laboratoriumtechniek. Sinds 1995 is dit aantal stabiel. Aangezien de instroom daalt, zal het aantal afgestudeerden ook op kor-te termijn dalen.61

Oorzaken dalende instroom Uit de interviews kwamen verschillende oorzaken naar voren waarom het aantal hbo-studenten mindert. De oorzaken zijn goed te vergelijken met die bij mbo-opleidingen: · Life Sciences wordt niet voldoende bekend gemaakt in het voortgezet onderwijs. In methodes

wordt minimale aandacht besteed aan Life Sciences en ook krijgen leerlingen nauwelijks voor-lichting over beroepsperspectieven en de ‘dynamiek van de sector’.

· Leerlingen denken over het algemeen dat de Life Sciences opleidingen moeilijker zijn dan an-dere opleidingen (in bijvoorbeeld de dienstverlenende sector). Zie verder ook pararaaf 6.1.3.

Universitair niveau Studentenaantallen aan de relevante universitaire opleidingen zijn in mindere mate een pro-bleem. Als we kijken naar het aantal ingeschreven propedeusestudenten per opleiding WO, zien we dat als we de instroomcijfers voor de sector relevante opleidingen van 2001 vergelijken met 1999 er een groei is van 22 procent. De opleidingen Scheikunde en Medische biologie vertonen een sterke daling. Andere richtingen kennen juist een sterke stijging van de instroom, zoals Bio-medische technologie, Levensmiddelentechnologie, Moleculaire wetenschappen en Scheikundige technologie. Opvallend is het aantal aan de sector verwante studies: circa twintig verspreid over vier HOOP-gebieden (Landbouw, Natuur, Techniek en Gezondheid).62 Sommige van deze oplei-dingen kennen een zeer beperkt aantal instromers en dit zal in de toekomst tot arbeidsmarktpro-blemen leiden. Een voorbeeld hiervan vinden we in de plantenveredeling. De instroom loopt al jaren terug. Omdat het werk in de plantenveredeling vrij specialistisch is, is het moeilijk de functie te laten vervullen door iemand die is afgestudeerd in ‘verwante’ opleidingen.

______________ 60 Zie tabel 6.3 in bijlage 1. 61 Jaarboek onderwijs in cijfers 2002 62 Zie tabel 6.4 in bijlage 1.

57

6.1.2 Deel afgestudeerden komt niet in de sector terecht

Een deel van de – voornamelijk mbo- studenten dat heeft gekozen voor een Life Sciences oplei-ding komt uiteindelijk niet in de sector terecht op een functie waarvoor hij is opgeleid. Sommige studenten besluiten na hun afsluitend examen door te gaan met een vervolgstudie op hbo of we-tenschappelijk niveau, sommige blijven ‘hangen’ in een bedrijf waar ze als vakantie- of studen-tenbaan zijn gaan werken, sommige zijn ‘toevallig’ elders beland. Als studenten niet op een of andere manier in de sector terecht komen is dat een verlies van de investering in opleiding. Universitair afgestudeerden lijken vaker in de sector te blijven werken. Een enquête onder ruim honderd afgestudeerden van de studierichting biotechnologie van Wageningen Universiteit laat zien dat ruim een jaar na afstuderen tweederde van de afgestudeerden is verder gegaan in het onderzoek, de meeste als promovendus. Van de niet-promovendi gaat de helft (dus 15 procent van alle afstudeerders) verder als vakspecialist.63

6.1.3 Geringe belangstelling bètaprofielen VO / VMBO

Om in de toekomst wel voldoende studentenaantallen te hebben is het belangrijk dat studenten in het voortgezet onderwijs en VMBO de keuze (kunnen) maken voor Life Sciences opleidingen. Voortgezet onderwijs De instroom naar ‘Life Sciences opleidingen’ wordt gedeeltelijk bepaald door de keuzeprofielen die leerlingen in het voortgezet onderwijs kiezen; in het vwo en de havo zijn dat de profielen ‘na-tuur en techniek’, en ‘natuur en gezondheid’ of de combinatie van die twee. In het vwo kiest in het schooljaar 2001 / 2002 43 procent van de leerlingen voor de exacte profie-len ‘Natuur en Techniek’ en ‘Natuur en Gezondheid’ (combinaties tussen beiden buiten beschou-wing gelaten). In 2000/2001 lag dit aandeel op 40 procent (zie bijlage). Bij het havo ligt dat percentage leerlingen in 2001 /2002 op bijna 30 procent evenals het jaar daarvoor. Bij het vwo dus een lichte stijging, bij de havo een stabilisatie. Daarbij is per saldo is het absolute aantal leer-lingen met een exact profiel (Natuur en Gezondheid, Natuur en Techniek profiel of en combinatie) gestegen, op het vwo met 9 procent, op de havo met 20 procent.64 Dit betekent dus potentieel voor de toekomst mits de leerlingen een relevante Life Sciences opleiding kiezen.

Het profiel is echter niet allesbepalend. Uit Techniek in de peiling blijkt dat de interesse voor een technische vervolgopleiding zowel bij leerlingen van het havo als het vwo met de profielen ‘natuur en techniek’ en ‘natuur en gezondheid’ te zijn gedaald. Het aantal leerlingen dat een niet-natuurprofiel heeft gekozen en toch de techniek in wil, neemt echter toe. Daarnaast blijkt dat de school een belangrijke rol speelt bij de profielkeuze.65

Tevens blijkt uit de conceptversie van het rapport Biologie: een vitaal belang dat verschraling van het biologieonderwijs dreigt in de Tweede Fase: geen Algemene Natuurwetenschappen meer voor leerlingen in een natuurprofiel en misschien geen natuurkunde meer in het profiel Natuur en Gezondheid.66 ______________ 63 www.agriholland.nl 64 Jaarboek onderwijs in cijfers, OcenW in kerncijfers (2001, 2002), zie tabellen 6.6 en 6.7 in bijlage 1 65 Techniek in de peiling 2002 66 Schalk 2002

58

VMBO De doorstroom van vmbo naar mbo Laboratoriumtechniek is gering. Reden hiervoor is dat er geen vergelijkbare opleidingen bestaan op vmbo-niveau, waardoor vmbo-leerlingen onbekend zijn met de opleiding (mbo) Laboratoriumtechniek en het toekomstige beroep. Daarbij komt dat steeds minder vmbo- leerlingen kiezen voor de ‘moeilijke’ vakken natuur- en scheikunde, terwijl deze vakken wel noodzakelijk zijn voor de mbo-opleiding laboratoriumtechniek.1 Hierdoor belan-den we in een vicieuze cirkel: wegens gebrek aan belangstelling schrappen sommige opleidingen de vakken uit het programma.

6.1.4 Beschikbare leraren

Uit de interviews, de werkconferentie en ook uit de Arbeidsradar docenten techniek blijkt dat een tekort aan leraren techniek ontstaat. Dit geldt zowel voor het voortgezet onderwijs en de BVE- sector. Binnen het HBO zijn op korte termijn geen problemen te verwachten, maar op langere termijn wel. Dit komt enerzijds door de vergrijzing van het lerarencorps (binnen het voortgezet onderwijs, de BVE-sector en het HBO), anderzijds door de lage instroom van leraren techniek; een gevolg van de arbeidsmarktkrapte voor hoger opgeleide technici.

6.1.5 Onderwijsvernieuwingen

Op alle onderwijsniveaus hebben de laatste jaren onderwijsvernieuwingen plaatsgevonden. Voor de sector vmbo worden nieuwe leerwegen geïntroduceerd, het mbo is bezig met de invoering van de nieuwe kwalificatiestructuur 2000+, terwijl het hoger onderwijs de bachelor-masterstructuur verder implementeert.2 Daarnaast is de onderwijsinhoud al geruime tijd aan veranderingen on-derhevig, met meer aandacht voor probleemgestuurd en competentiegericht leren en praktijkvaar-digheden in de vorm van onder andere praktijkstages, duale leertrajecten3 en beroepsopleidendleerwegen. De combinatie ‘werken en leren’ blijkt populair onder leerlingen en studenten: in Tech-niek in de peiling wordt reeds geconstateerd dat hoewel het overgrote deel van techniekstudenten een voltijdse opleiding volgt, de duale variant enorm groeit voor de technische vakken op HBO-niveau (zie tabel in bijlage). Uit de Studentenmonitor blijkt dat minimaal 40 procent van de hbo’ers in het HOOP-gebied Gezondheid, Landbouw en Techniek belangstelling hebben voor duale tra-jecten op enig moment in de opleiding. De belangstelling blijkt het grootst in het HOOP-gebied Gezondheid.

e

______________

4

Het bedrijfsleven vraagt in toenemende mate om ‘technische employability’. De link met de be-roepspraktijk wordt de laatste jaren sterk aangehaald in het mbo en hbo. Praktisch elke hbo-opleiding heeft een beroepenveldcommissie en binnen het mbo formuleert het VaPro in nauwe samenwerking met bedrijven de beroepscompetentieprofielen voor de mbo-opleidingen. De over-heid stimuleert bovendien sterk de aansluiting binnen de beroepskolom (vmbo – mbo – hbo) en daarbij het uitgangspunt ‘leven lang leren’. Dit gebeurt onder meer door competentiegericht on-

1 Beleidsplan 2002-2005 2 Ministerie van LNV, 2002 3 zie hiervoor ook AWT-raad (2001) Hógeschool van Kennis. Kennisuitwisseling tussen beroepspraktijk en hogescholen

4 Zie tabel in bijlage,

59

derwijs, een nadruk op Elders Verworven Competenties (EVC’S) en de ontwikkeling van oplei-dingstrajecten op maat.1

Uit de interviews voor dit onderzoek en ook uit de Quickscan in de gemeente Groningen2 lijkt het bedrijfsleven tevreden over de ingezette vernieuwingen: 60 procent van de organisaties is van mening dat het opleidingsniveau van vaktechnisch personeel goed aansluit bij de eisen die de oganisatie stelt, 10 procent vindt de aansluiting redelijk en ruim een kwart vindt de aansluiting niet goed. Bij het vaktechnisch personeel werd overigens vaak opgemerkt dat er geen opleiding be-staat

r-

voor het vakgebied. De organisatie leidt de werknemers verder intern op.3 Ook uit de inter-iews bleken de taken van werknemers vaak zo specifiek, dat interne opleidingen noodzakelijk

pleidingen al meer aandacht voor moeten zijn. Ook zouden bedrijven en ziekenhuizen gezamen-

lijk een cursus kunnen organiseren voor schoolverlaters van de beroepsopleidingen op dit vlak.

pleidingen en het wegnemen van oorzaken voor tussentijdse uitval. Voor een deel worden op eze punten al initiatieven ondernomen. Die worden in onderstaande opsomming meegenomen.

dingen

t

roeien zullen juist ook mensen in de laboratoria nodig zijn. Daarom is gepleit om zoveel mogelijk

k eld door te-

orten te financieren. Hier moet echter wel een termijn aan worden gekoppeld: als het te duur e overheid geen haalbare kaart.

1 PMLF: Beleidsplan 2002-2005.

vzijn. Kwaliteitssystemen Een verbeterpunt dat uit de interviews naar voren kwam binnen de laboratoriumopleidingen vor-men de kwaliteitssystemen die binnen de Life Sciences worden gebruikt. Die zijn over het alge-meen gebaseerd op de eisen uit de Verenigde Staten en de Europese richtlijnen. Daar zou in deo

6.2 Oplossingsrichtingen en bestaande initiatieven

Verbetermogelijkheden in het kwadrant Onderwijs liggen in het bevorderen van instroom aan de od

6.2.1 Investeer in oplei

Behoud bedreigde opleidingen Overheid, onderwijs en bedrijfsleven zouden iets moeten doen aan het gevaar dat opleidingen mogelijk gaan sluiten. Als opleidingen geld moeten toeleggen op een opleiding, is de kans groot dat de opleiding sluit. Daarmee verdwijnt gedeeltelijk de kennisinfrastructuur in de regio. Wellichdreigt voor een aantal mbo-opleidingen Laboratoriumtechniek het gevaar te moeten sluiten van-wege te lage leerlingenaantallen. Als de vraag naar arbeidskrachten binnen Life Sciences gaat gte doen om beroepsopleidingen (mbo) in de Life Sciences per regio te behouden. Het is daarom belangrijk dat allianties worden gesloten tussen scholen, gemeente, Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid en het bedrijfsleven. De allianties kunnen wellicht zorgen voor aan-vullende financiering en op een of andere manier participeren in het werven van leerlingen. Oode overheid kan een taak hebben in het behoud van regionale opleidingen, bijvoorbekwordt een opleiding te financieren is het ook voor d Investeer in modernisering van de apparatuur

______________

2 Dit onderzoek is niet representatief voor Nederland 3 Bulthuis 2002

60

De opleidingen Life Sciences zijn relatief duur. Scholen moeten niet alleen materiaal aanschaffen waarmee leerlingen proeven kunnen doen, maar ook zorgen voor degelijke apparatuur in de labo-ratoria. Daarnaast zijn er relatief veel ervaren (dus dure) docenten werkzaam. Om Life Sciences opleidingen aantrekkelijk te maken / te houden zijn continue investeringen nodig in materialen en

pparatuur. Laboratoriumopleidingen krijgen hiertoe weliswaar extra geld van de overheid, maar niet elk College van Bestuur sluist dit geld door naar de laboratoriumopleidingen. Respondenten

Het --

bieden. Dit werkt niet alleen stimulerend, maar het zorgt er ook voor dat tudenten eenvoudiger na afronding van de opleiding een baan bij het bedrijf krijgen aangebo-

udent kennen elkaar immers al. Overigens is deze oplossingsrichting bepaald

Ve

·

· -

gelijkheden. Duale leerwegen blijken

· -

tageplaatsen is dat sommige bedrijven geen opleidingscapa-

· ngen

n. Wellicht kan de dalende instroom Laboratorium-

es op hbo-niveau.

______________

a

pleiten ervoor het geld direct naar de desbetreffende opleidingen te sturen.

6.2.2 Behoud studenten / afgestudeerden voor de sector

Vakantiewerk / deeltijdbanen / stages In de interviews werd benadrukt dat studenten die eenmaal de keuze hebben gemaakt voor eenLife Sciences opleiding contact moeten houden met het veld, om het juiste perspectief te houdenop de mogelijkheden in het beroepspraktijk. Dit kan door leerlingen in een vroeg stadium te laten kennismaken met Life Sciences door vakantiewerk, deeltijdbanen of stages aan te bieden.kan hier gaan om functies als ‘controle op gestandaardiseerde proeven’. Via dit soort banen maken studenten kennis met de sector en een bedrijf. Wellicht kan het bedrijf hun op termijn ook arbeidsperspectiefsden. Bedrijf en stniet eenvoudig.

rklein uitval Er zijn verschillende aanbevelingen gedaan om de uitval op het mbo te verkleinen:

Het onderwijs kan interessanter worden voor leerlingen door thematisch onderwijs en praktijk-onderwijs en modernere, betere apparatuur. Het lijkt dat studenten en leerlingen de combinatie ‘werken en leren’ aantrekkelijk vinden, getuige de toename van het aantal BBL-leerroutes1 en de belangstelling voor duale leerwegen. Dit verdient verdere stimulering en uitbreiding van mooverigens in sommige gevallen ook van belang te zijn voor het behoud van de opleidingen. Scholen die met sluiting worden bedreigd zoeken naar mogelijkheden om toch nog te overle-ven en halen financieel rendement uit dit alternatief. De stages kunnen worden verbeterd, bijvoorbeeld door in een eerder stadium van het curricu-lum stages aan te bieden, door betere informatievoorziening over stageplaatsen (stageverslagen bundelen). Ook voor wo-studenten is gepleit voor (meer) praktijkstages in het bedrijfsleven. Een probleem bij sciteit hebben. Er is geen formatie beschikbaar om stagiairs te begeleiden.Tijdens interviews stelde men voor ouderejaars hbo-studenten een begeleidende rol te geven tijdens de snuffel-stag van eerstejaars studenten. Op mbo-niveau is er een idee om Laboratoriumtechniek te koppelen aan een nieuwe mbo- opleiding Life Sciences. Cijfers wijzen uit dat het instroomaantal van Life Sciences opleidistijgt ten koste van chemische opleidingetechniek op mbo-niveau worden opgevangen door het nieuwe ‘Life Sciences lyceum’. Bijko-mend voordeel van het lyceum is dat leerlingen eenvoudig kunnen doorstromen naar de opleiding Life Scienc

1 Beroepsbegeleidende Leerweg: een combinatie van werken en leren

61

· Op mbo- en hbo-niveau kan het zinvol zijn exitgesprekken te voeren met voortijdige school-verlaters. Exitgesprekken zijn een probaat middel om een beeld te vormen waarom leerlingen

dingen in grote mate wordt beïnvloed door ctoren in het voortgezet onderwijs, het vmbo en zelfs al in het basisonderwijs. Daar wordt im-

interesse gekweekt bij leerlingen. We onderscheiden maatregelen gericht op de inhoud,

n

niet optimaal: er wordt gewerkt met verouderde ap-aratuur en bovendien is in het voortgezet onderwijs weinig tijd beschikbaar voor natuuronder-

r natuuronderwijs. Op de PABO wordt echter weinig natuuronderwijs gegeven, waardoor afgestudeerde leerkrachten voor de basisschool te

l

amenwerking met bedrijfsleven zou kunnen leiden tot verdiepingsmodules voor vo-leerlingen erlingen in aanraking komen met DNA-onderzoek en

isch onderwijs. Een van de aanbevelingen uit de interviews is dat de overheid zou kunnen zor-

or informa-everstrekking over ontwikkelingen in de sector. Het bedrijfsleven besteedt hier al aandacht aan

nten uit te nodigen voor bedrijfsexcursies, maar dit is niet voldoende. Ook de overheid

Te

eld door het verlagen van collegegeld of door verlen-

· s te laten met de

· organiseer ‘doe-dagen’ bij bedrijven voor vmbo en vo – leerlingen;

______________

voortijdig afhaken. 6.2.3 Bevorder de instroom van relevante opleidingen

Uit interviews bleek dat de instroom bij relevante opleifamers de ‘informatievoorziening binnen onderwijs’, en teasers. Inhoud Het is belangrijk dat voldoende aandacht aan natuuronderwijs wordt besteed in het voortgezet ebasisonderwijs en het vmbo. De omstandigheden waarin onderwijs wordt gegeven binnen het voortgezet onderwijs en het vmbo zijn echterpwijs. Onderzoek of er in het huidige lespakket in het voortgezet onderwijs voldoende aandacht kan worden gegeven aan natuuronderwijs. Speciale aandacht verdient ook het natuuronderwijs in het primair onderwijs. Het is belangrijk leerlingen in een zo vroeg stadium te interesseren vooteweinig kennis hebben over biologie. Daarnaast twijfelen respondenten of er op basisscholen wevoldoende tijd wordt besteed aan natuuronderwijs.1 Smet biologie als eindexamenvak, zodat de lebiotechnologie. Informatievoorziening binnen onderwijs Decanen op het voortgezet onderwijs zijn vaker geneigd leerlingen te interesseren voor econo-mgen voor goede informatievoorziening over de sector aan decanen. Techniek in de peiling pleit voor het verbeteren van voorlichting aan leerlingen via folders, website, promoteam en dergelijke. Daarnaast is het van belang dat vo- en vmbo-docenten bijblijven in hun vakgebied dotidoor docezou kunnen investeren in het op peil houden van kennis van docenten.

asers · Respondenten pleiten voor een ´beloningssysteem´ aan leerlingen die een voor de arbeids-

markt relevante studie volgen, bijvoorbeging van de studieduur. Er zijn middelen genoemd om leerlingen op een interessante manier kennidynamiek van de sector Life Sciences:

1 Zie ook Biologieonderwijs: een vitaal belang Commissie onderwijs van de Biologische Raad; Schalk 2002

62

· creatieve leervormen in de basisvorming (bijvoorbeeld de DNA-toolkit);

Te· enwerking met het bedrijfsleven trachten de in-

· stimule-

· :

e erwijs in zowel het algemeen vormend als het beroepsonder-

wijs. Het strategieplan gaat uit van een vergroting van het draagvlak bij leraren met daarbij onder andere aandacht voor de expertiseontwikkeling van leraren en de ontwikkeling van

t beroepsonderwijs er onvoldoende in benodigde talenten te ontwikke-

Bo son-

ken over de in- en doorstroom.

verhoging van het leerlingenniveau door een bevordering van de doorstroom.

Ten slotte kan nagedacht worden over de ‘diagonale doorstroming’ voor de leerlingen die vanuit aanpalende opleidingen of sectoren willen doorstromen in een ‘Life Sciences’ opleiding.

______________

· bedrijfsexcursies voor leerlingen in de Tweede Fase.

n slotte noemen we drie andere bestaande initiatieven: In de komende jaren gaat het VaPro in samstroom in het mbo voor de BBL-trajecten te verbeteren. Daarvoor zal de kennis bij het vmbo en de herkenbaarheid van het beroep moeten worden vergroot. Concreet zouden er lessen sectororiëntatie kunnen worden verzorgd. Eind november 2002 is een nationale alliantie (Jet-Net) opgezet die met een pakketringsmaatregelen ter waarde van enkele tientallen miljoenen meer vo-leerlingen voor bètaop-leidingen wil interesseren. De alliantie bestaat uit een vertegenwoordiging van het bedrijfsleven, onderwijs, intermediaire organisaties en het ministerie van OCenW. Het KNAW rapport Biologie: een vitaal belang komt met voorstellen voor de inrichting van het universitair biologie-onderwijs in Nederland. Het nog te verschijnen rapport Biologieonderwijseen vitaal belang doet hetzelfde voor biologie in het voortgezet onderwijs, vooral naar aanlei-ding van de plaats die het inneemt in de verschillende profielen op HAVO en VWO. Een van de aanbevelingen is het ontwikkelen van een raamplan voor samenhangend biologieonderwijs voor leerlingen van 4 tot 18 jaar en een strategieplan voor de ontwikkeling en implementativan samenhangend biologieond

leermiddelen en leerplannen.1

6.2.4 Bevorder doorstroom tussen opleidingen

De ‘doorstroomagenda’, opgesteld door de commissie Boekhoud op initiatief van het ministerie van OCenW2 is bedoeld om de doorstroom tussen de sectoren vmbo – mbo – hbo te verbeteren.Aanleiding hiervoor is het dreigende tekort op de arbeidsmarkt aan hoger en middelbaar opgelei-den. Daarnaast slaagt helen: veel leerlingen vallen tussentijds uit of kiezen niet voor een vervolgopleiding. De commissie

ekhoud ziet drie mogelijkheden om voortijdig schooluitval in alle sectoren van het beroepderwijs terug te dringen: · verbetering van het intern rendement in het vmbo, mbo en hbo. Voor Laboratoriumtechniek is

het nodig dat vmbo en mbo- opleidingen afspraken ma· · verbetering van de doorstroom mbo-hbo, door onder andere een aanpassing van het onder-

wijsprogramma op hbo-niveau voor mbo-leerlingen.3

1 Biologieonderwijs: een vitaal belang (conceptversie) 2 “De Doorstroomagenda Beroepsonderwijs is in maart 2001 aangeboden aan het ministerie van OCenW 3 Bodengraven 2002: 21; Beleidsplan 2002-2005; Doorstroomagenda

63

6.2.5 Stimuleer breed opgeleiden

Binnen het mbo Laboratoriumtechniek worden leerlingen nog opgeleid voor een strikt omschre-ven beroep: een biologisch laborant komt na afstuderen niet in aanmerking voor een functie als medisch laborant. De toekomstige arbeidsmarkt zal echter vragen om meer differentiaties en bo-vendien meer ‘grijze gebieden’ vertonen. Om aan deze vraag te kunnen voldoen zijn onderwijs-vernieuwingen in het mbo gestart (competentiegerichte kwalificatiestructuren onder het motto ‘een leven lang leren’). Ook voor hbo- en wo niveau geldt dat bedrijven vragen om mensen met een relevante Life Scien-ces studie en daarnaast met ‘extra mogelijkheden’. We denken dan aan afgestudeerden met IT-ervaring (voor het ontwerpen van databases), met communicatievakken (om als ‘tolk’ op te treden tussen de wetenschap en bijvoorbeeld huisartsen), op het gebied van rechten (voor octrooiaan-vragen), op het gebied van bijvoorbeeld biologie en geneeskunde. In de paper De toekomst van bioinformatica in Nederland staat dat het noodzakelijk is dat afgestudeerde bioinformatici behalve van het vak zelf ook een gedegen kennis hebben van ten minste één en bij voorkeur meerdere andere disciplines zoals biologie, chemie, medische wetenschappen en wiskunde of informati-ca.1” Het zou hiertoe mogelijk moeten worden keuzevakken bij andere opleidingen te kunnen doen. Via samenwerkingsverbanden binnen universiteiten of tussen universiteiten onderling zou dit ontwikkeld kunnen worden. Hierbij kan aangesloten worden bij de bètawaaier: een initiatief dat staat voor een gezamenlijke, structurele vernieuwing van het onderwijsaanbod van alle bètaop-leidingen met bijvoorbeeld mogelijkheden tot uitbreiding van het vakkenpakket met vakken van buiten de opleiding en extra oriëntaties op het arbeids- en onderzoeksveld.

6.2.6 Aantrekkelijker maken beroep docent

In de arbeidsradar Docenten in de techniek staan aanbevelingen om het beroep van docent aan-trekkelijker te maken. We noemen er enkele: · Zorg dat de arbeidsvoorwaarden binnen het onderwijs kunnen concurreren met die van het

bedrijfsleven. De arbeidsvoorwaarden in het HBO zijn redelijk concurrerend: het HBO trekt ook mensen uit het bedrijfsleven.

· Vergroot de zij-instroom uit het bedrijfsleven naar het voortgezet onderwijs en de BVE-sector. · Verbeter het personeelsmanagement (bevorderen en beter vormgeven van loopbaanbeleid en

seniorenbeleid).2

6.2.7 Verbeter het imago en de bekendheid van de sector

Belangstelling op regionaal en landelijk niveau Respondenten vonden dat de Life Sciences moet werken aan een betere maatschappelijke ac-ceptatie. In hoofdstuk 3 is dit probleem ook al aangesneden: door het verdrijven van het ‘exoti-sche imago’ wordt de sector meer toegankelijk worden voor schoolverlaters. Daarnaast moet gepoogd worden om door communicatie en voorlichting de ‘maatschappelijke angst’ rond de in-novaties in de sector te verdrijven. Dit behoeft niet alleen commitment in kabinet en parlement, maar ook een toenemende belangstelling op regionaal en gemeentelijk niveau. Bijvoorbeeld voor ______________ 1 NWO/KNAW 2002 2 Andare (2000)

64

de ontwikkelingen binnen de scienceparken. De AWT-raad pleit hiertoe meer aandacht voor regi-onaal innovatiebeleid. Bedrijven moeten regionaal worden aangezet om intensiever samen te werken met publieke kennisinstellingen, met name het hbo.1

Maak de sector bekend bij scholieren De afgelopen jaren hebben verschillende organisaties hun opleidingsnaam veranderd: de oplei-dingen Biologie en Medisch laboratoriumonderzoek van de Hogeschool van Utrecht heten voortaan Life Sciences en het voormalig instituut van de Saxion Hogeschool Enschede gaat ver-der onder de naam Life Sciences and Technology. Het lijkt te werken: de instroom in de opleiding stijgt, terwijl de instroomaantallen bij een opleiding als Chemie dalen. In het licht van het imagoprobleem van de sector is hier sprake van een para-dox. We zien aan de ene kant dat mensen de sector Life Sciences verbinden met ‘iets engs’ (ge-netische modificatie, klonen); terwijl aan de aan de andere kant hbo-opleidingen juist studenten weten te trekken door de term Life Sciences. Om de instroom te vergroten is het nodig dat de opleidingen bekend zijn bij de leerlingen die voor een studiekeuze staan. Daartoe is samenwerking tussen opleidingen en bedrijven vereist. Uit de Quickscan naar de arbeidsmarkt Life Sciences in Groningen geven de meeste bedrijven ook aan dat de samenwerking met onderwijsinstellingen moet worden geïntensiveerd om nieuwe studen-ten te trekken. Doel van de samenwerking is het verbeteren van het imago van de sector en de achterliggende gedachte hierbij is dat als de sector (en de bijbehorende beroepen) meer bekend-heid geniet, dit meer potentieel trekt. Onbekend maakt immers onbemind.2 Uit de werkconferentie bleek tevens dat ook op landelijk niveau initiatieven noodzakelijk zijn. Een landelijk orgaan zou hier een aanjagende en informerende (best-pratices) rol in kunnen spelen.3

______________ 1 AWT-advies 2002, 2001 2 Bulthuis 2002 3 Ter illustratie hiervan: de stichting Promotie van Instroom Procesindustrie & Laboratoriumtechniek (PIP&L) is op-gericht om meer jongeren te interesseren als (proces)operator en laboratoriummedewerker.

65

7 Kwadrant Bedrijfsvoering

Het laatste kwadrant in de cirkel behelst de bedrijfsvoering. Het gaat hier om het optimaliseren van de arbeidsproductiviteit of, wanneer dat niet meer mogelijk blijkt op de huidige locatie van een bedrijf, het plaatsen van activiteiten naar andere bedrijven (bijvoorbeeld spin-off bedrijven) of naar het buitenland.

7.1 Stand van zaken en ontwikkelingen

Als het gaat om bedrijfsvoering zijn een aantal trends relevant:

Nieuwe banen Door toenemende weten regelgeving zullen in de toekomst nieuwe functies bij de overheid en het bedrijfsleven ontstaan op het gebied van controle en handhaving. Daarnaast zullen volgens respondenten in de sector nieuwe banen ontstaan op het snijvlak van Life Sciences en andere disciplines, zoals communicatie en voorlichting, IT en rechten. Bij het kwadrant Scholing hebben we gezien dat de sector behoefte heeft aan afgestudeerden met een Life Sciences achtergrond met deze ‘extra mogelijkheden’.

Verschuiving bedrijfsactiviteiten Sommige respondenten voorspelden twee trends als het gaat om bedrijfsontwikkeling. Grote be-drijven stoten steeds meer hun R&D-activiteiten af naar kleine bedrijven, universiteiten / onder-zoeksinstellingen of het buitenland. Grote bedrijven zullen zich in de toekomst steeds meer gaan richten op sales en productontwikkeling. Kleine bedrijven trekken juist steeds meer activiteiten naar zich toe: naast innovatie willen ze het product ook verder ontwikkelen en verkopen.

Afstoten gedeeltes bedrijfsvoering naar buitenland Uit het advies Gewoon doen?! Perspectief op de Barcelona-ambitie blijkt dat (grote) bedrijven steeds vaker R&D- activiteiten laten uitvoeren in het buitenland (zie hoofdstuk 2). De AWT-raad vindt dit geen bron van zorg: door de internationale setting van Life Sciences kan niet voorkomen worden dat bedrijven innovatie in het buitenland laten doen. Bovendien laten omgekeerd buiten-landse bedrijven ook onderzoek verrichten in Nederland. De respondenten uit onderhavig onder-zoek echter noemen het verhuizen van activiteiten naar het buitenland als het gaat om R&D en hoogwaardige technologie een blijvende en grote bron van zorg.

Om R&D-activiteiten in Nederland te behouden wordt gepleit voor het scheppen van een goed in-novatieklimaat. En dit lijkt juist te verslechteren: in een artikel over innovatieve multinationals die hun onderzoeksafdelingen verplaatsen naar landen als China en België stelt de directeur van Phi-lips Research dat het Nederlandse innovatieklimaat steeds sneller verslechtert door bezuinigin-gen op onderzoeksactiviteiten van universiteiten. Als we afgaan op de cijfers van de Europese Unie blijkt dat Nederland voor wat betreft de uitgaven aan R&D de afgelopen twee jaar is afgezakt van de tweede naar de achtste plaats. In 2000 behoorde Nederland tot de meest innovatieve lan-den ter wereld, in 2002 haalt het nipt het Europese gemiddelde.1 Toch benadrukken verschillende respondenten het goede onderzoeksklimaat in Nederland. In dit verband benadrukt een respon-dent de goede samenwerking tussen bedrijfsleven en ziekenhuizen. ______________ 1 Oosterhout 2002

67

7.2 Oplossingsrichtingen

7.2.1 Samenwerking tussen disciplines ter verbetering innovatie

In Nederland werken bedrijven en academische instellingen en academische instellingen onder-ling steeds intensiever met elkaar samen. Zo zijn binnen verschillende universiteiten intra-universitaire samenwerkingsverbanden tot stand gekomen op het gebied van genomics, biomedisch onderzoek en agro-food, zoals Bio-ASP (Bio-informatics Application Service Provider); een initiatief van de KUN en de UvA onder auspiciën van het NWO-programma BMI. Het doel van de (intra-universitaire) samenwerkingsverbanden is de investeringen in apparatuur en aanverwante voorzieningen op elkaar af te stemmen, de com-plementaire kennis te benutten en ten slotte als ‘één gezicht’ naar buiten te treden’.1 Ook tussen universiteiten en spin-off bedrijven blijven vaak de contacten, zo blijkt uit interviews. Sommige universiteiten bieden de spin-off bedrijven gratis laboratoriumruimte aan en werken samen met onderzoeksprojecten en subsidieaanvragen (bijvoorbeeld de universiteit publiceert en het bedrijf patenteert). Ook vindt detachering plaats naar kleine bedrijven van aio’s, postdocs en ud’s. Contacten tussen universiteiten en spin-off bedrijven verlopen echter niet altijd soepel: het feit dat één persoon gaat verdienen aan een onderzoek waar veel mensen bij betrokken zijn ge-weest stuit universiteiten nog wel eens tegen de borst. Universiteiten verbreken dan de samen-werking. Tussen universiteiten en grotere bedrijven bestaan ten slotte ook relaties: zo bekleden verschil-lende onderzoekers van het RIVM een (buitengewoon) hoogleraarsstoel, nemen multinationals zit-ting in een begeleidingscommissie van universitair onderzoek, zijn leerstoelen gedeeltelijk gefinancierd door bedrijven et cetera. Belangrijke contacten tussen universiteiten en bedrijven komen tevens tot stand door promovendi en stagiairs die onderzoek verrichten bij bedrijven. De kruisbestuiving tussen universiteiten en bedrijfsleven is goed, aldus de respondenten. Ten eerste is het een manier om (fundamenteel) onderzoek te financieren, ten tweede wordt de van nature rigide scheiding tussen toegepast en fundamenteel onderzoek minder groot. De samen-werking kan echter worden geïntensiveerd, vooral om in het algemeen te werken aan het verbe-teren van het innovatieklimaat. Samenwerking is gewenst bij het betrekken van de overheid, een gecoördineerde intensivering van investeringen in R&D en bij ondersteuning van kleine bedrijven. Omdat grote bedrijven steeds meer hun R&D gaan afstoten naar kleinere bedrijven, is bovendien ook intensievere samenwerking gewenst tussen kleine bedrijven en universiteiten. Ook de AWT-raad pleit voor een intensievere samenwerking tussen kennisinstellingen en private partijen. Zij verwijst naar de succesvolle activiteiten van de Technologiestichting STW, die tot doel hadden het innovatieve vermogen van Nederland te vergroten door publiek – private samenwer-king. De raad waarschuwt er echter voor dat de aandacht voor toepassingsgericht onderzoek niet ten koste mag gaan van fundamenteel onderzoek.2

______________ 1 Enzing 2001 2 AWT-advies 2002

68

7.2.2 Automatisering als oplossing arbeidsmarktkrapte

In de Arbeidsradar Chemie wordt als oplossing genoemd gebruik te maken van nieuwe, efficiën-tere technologieën en onderzoeksmethoden als automatisering of robotisering van processen waardoor minder mbo’ers nodig zijn.1 Ook uit de Quickscan arbeidsmarktsituatie in Groningen blijkt dat de meeste organisaties heil zien in investeren in arbeidsbesparende technologieën en dat deze strategie zeer belangrijk voor hen is. Met het oog op de verwachte arbeidsmarkttekorten op mbo-niveau zou dit voor de Life Sciences ook interessant kunnen zijn.

7.2.3 Verplaatsing bedrijfsactiviteiten naar het buitenland

Als bedrijven in de toekomst structurele problemen ondervinden bij het werven van personeel is het (voor de bedrijven zelf althans) een oplossing activiteiten te verplaatsen naar het buitenland. Zoals gezegd zal dit een groot verlies zijn voor zowel de sector als de Nederlandse (ken-nis)economie. Verplaatsing naar het buitenland zal door het wegvloeien van onderzoeksgelden en expertise een nadelige invloed hebben op andere bedrijven. Daarnaast heeft men de verwach-ting uitgesproken dat binnen Europa enkele Life Sciences clusters zullen overblijven. Voor de Nederlandse kenniseconomie is het belangrijk dat één van die clusters in Nederland zou zijn. Het innovatieve karakter van de sector kan belangrijke uitstralingseffecten hebben naar innovatie in andere sectoren.

______________ 1 Klaver 2002

69

Literatuur

· Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (2002). Gewoon doen!? Perspectief op de Barcelona-ambitie ‘3% BBP voor O&O’. Den Haag: AWT.

· Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid (2001). Hógeschool van Kennis. Ken-nisuitwiseling ussen beroepspraktijk en hogescholen’. Den Haag: AWT, in opdracht van de mi-nisteries van OCenW en EZ.

· Andare (2000) Arbeidsradar docenten techniek. Eindrapportage: de arbeids(markt)situatie van de docenten techniek. Zwolle / Tilburg: Andare in opdracht van het ministerie van Economische Zaken.

· Inra (Europe) – Ecoa (2000). The Europeans and biotechnology. 15 March 2000. · Althuizen, E.; S. Buijs e al. (NIBI) Biologenwerk 2002. Verslag van de Arbeidsinformatiedag,

Wageningen: 17 april 2002. · Bodegraven, P. van (m.m.v. L. Sanou) (2002). ‘‘Doorstroom hbo niet het hoogste doel.‘ Ronde-

tafelgesprek met docenten vmbo, mbo en hbo.’ In: Profiel van beroepsonderwijs, educatie en scholing. Jaargang 11, nr 9/10.

· Boekhoud, P.; P. Bunnik et. al. (2002). De doorstroomagenda in de praktijk. In opdracht van het ministerie van OCenW.

· Bouman, M.; D. de Vet et al. (2002). NWO Jaarboek 2001. Den Haag: juni 2002 · Bulthuis, O.; B. Schudde (2002). Quickscan arbeidsmarktsituatie Life Sciences Gemeente Gro-

ningen. Groningen: Centrum voor Arbeid en Beleid. · Bve Raad (2002) Beleidsplan 2002-2005. Bedrijfstakgroep PMLF Proces-, Operationele-, Mili-

eu-, Laboratoriumtechniek en Fotonica. · Casey, T.; S. Mahroum et al. (2001) The mobility of academic researchers. Academic career &

recruitment in ICT and Biotechnology. Report EUR 19905 EN, june 2001. · CBS (2001). Kennis en economie 2001. Onderzoek en innovatie in Nederland. Voorburg / Heer-

len: Centraal Bureau voor de Statistiek. · Colo.(2002) Arbeidsmarktinformatie middelbaar beroepsonderwijs. Een overzichtspublicatie uit-

gebracht door Colo. Vereniging kenniscentra beroepsonderwijs en bedrijfsleven. Zoetermeer, oktober 2002.

· Commission of the European Communities (2002). Life Sciences and biotechnology – A strat-egy for Europe. Brussel: Europese Commissie.

· Crum, B.; J. Bal (1998) Werk- en loopbaanpositie van postdocs. Leiden: Research voor Beleid in opdracht van de stichting SoFoKles.

· Enzing, C.M.; N. Chebab e.a. (2001) Genomics in Nederland. Investeringen, Samenwerking en Human Capital. Delft: TNO.

· Ernst & Young (2002). ‘Health Sciences Digest’. Jaargang 1, nr. 1. · Europese Raad van Lissabon (2000). Conclusies van het voorzitterschap. Europese Raad van

Lissabon 23 en 24 maart 2000. · Hermanussen, J.; G. Joukes (2002). Techniek in de peiling. Analyse profielkeuze HBO / VWO, in-

stroom HBO en WO bèta / techniek. Delft: Axis. · Hofman, A.; U.de Jong et al. (2002) Studentenmonitor 2001. Studenten in het hoger onderwijs.

Zoetermeer: ministerie van OCenW. · Keulen, R. van; I. Kuiper et al. (red.) (2002) Biotechnews. Thema-uitgave management-

info,december 2002. · Klaver, P.M.; J.E.B. Bos. (2002) Arbeidsradar voor academici in de chemie. Leiden: Research

voor Beleid in opdacht van het ministerie van EZ.

71

· Laar, B. van de (2002). ‘Kritiek op universitair octrooibeleid. De wetenschapper als onderne-

mer’. In: Academia nr. 6 (december 2002), p. 13-15. · Lodewijks, D.; E. de Visser et al. (2002). Regions of the Future. Life Sciences West-Holland, the

Netherlands. Utrecht: Ernst & Young International Location Advisory Services. · Meijs, M.A.M.; F.G. van der Veen (2001). Trends op de arbeidsmarkt HAO 1991-2000. Vergelij-

king van de arbeidsmarktpositie van de uitstroom van HAO in de jaren 1991 tot en met 2000. Wageningen: Stoas Onderzoek.

· Ministerie van Economische Zaken (2000). Actieplan Life Sciences 2000-2004. Ontsnappen aan het peloton. (Folder 8-2-2000).

· Ministerie van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij (2002). Landbouwonderwijs 2001. “Onder-wijs voor Voedsel en Groen.” Verslag van de staat van het landbouwonderwijs in Nederland in het jaar 2001. Inspectierapport 2002-04.

· NWO / KNAW commissie voor de positiebepaling van de bioinformatica in Nederland (2002). De toekomst van de bioinformatica in Nederland.

· Oosterhout, B. (2002) ‘Multinationals zoeken hun heil zelfs in België.’ In: Intermediair, nummer 45 7 november 2002, p. 8-13.

· Ros, B. (2002) ‘Desperately seeking: jonge onderzoekers’. In: Bionieuws 12, augustus 2002, p. 6

· Saxion Hogeschool. Informatiebrochure over Life Science & Technology. · Schalk, H. (2002) ‘Vitale belangenbehartiging. De toekomst van het biologieonderwijs ter dis-

cussie.’ In: Niche. Bulletin voor het onderwijs in de biologie. Nr. 6, jaargang 33 (december 2002).

· Simmelink, V.I. (2001) De toekomst van het Laboratoriumonderwijs. Verslag van een ‘road show’ georganiseerd door VaPro. Amsterdam: Dijk 12 beleidsonderzoek.

· Terpstra, B. (2002) ‘Daling van het aantal HBO-studenten stagneert’. In: Chemisch2Weekblad, tweewekelijks magazine voor chemie, (bio)moleculaire wetenschappen en technologie. Jaar-gang 98, nr. 2, 26 oktober 2002.

· Timmerman, J. (2002) Verslag Workshop bioinformatica 25 september 2002. Senter. · Vapro (2002) Macrodoelmatigheidsadvies 2002. Leidschendam: VaPro. · Vos, A. de (2002). ‘Subsidieklimaat wordt moeilijker voor kleine bedrijven. Verschraling’. In: Ma-

nagement Team, 15-11-2002. · Vucht Tijssen, B.E. van (2000) Talent voor Toekomst, Toekomst voor Talent. Plan van aanpak

voor het wetenschapspersoneelsbeleid. Utrecht: VSNU. · Wayenburg, B. van. (2002) ‘De Akadiemie-instituten hebben een nieuwe scanner die genen

leest. ‘Hiermee kun je zowat alle bestaande genen checken.’’ In: Akademienieuws 67.15e jaar-gang nr 6/7, april 2002.

· Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2003). Beslissen over biotechnologie. Rap-porten aan de regering nr. 64. Den Haag: SDU uitgevers.

· Zimmerman, R. (2002) ‘Concurrentie in de chemie’. In: Chemisch2Weekblad, tweewekelijks magazine voor chemie, (bio)moleculaire wetenschappen en technologie. Jaargang 98, nr. 2, 26 oktober 2002.

72

Tweede kamerstukken · Kamerstuk 2000-2001, 27 406 nrs. 1-2. Nota <De Kenniseconomie in zicht>. De Nederlandse invul-

ling van de <Lissabon-agenda> voor 2001. · Kamerstuk 1998-1999, 25 518 nr. 17. Op innovatie gerichte clustervorming in de marktsector. Brief

van de minister van Economische Zaken. Websites · http://ue.eu.int.nl/info/eurocouncil/ · www.agriholland.nl · www.fractal.org/Life-Science-Technology · www.hbo-raad.nl · www.jet-net.nl · www.lifescienceslimburg.nl · www.lifesciences.ez.nl · www.minez.nl · www.nwo.nl · www.oer.studver.uu.nl · www.vapro-ovp.com · www.vsnu.nl

73

http://ue.eu.int.nl/info/eurocouncil/

http://www.fractal.org/Life-Science-Technology

http://www.hbo-raad.nl/

http://www.jet-net.nl/

http://www.lifescienceslimburg.nl/

http://www.minez.nl/

http://www.nwo.nl/

http://www.vsnu.nl/

Bijlage 1 Tabellen behorende bij hoofdstuk 6

Tabel 6.1 Aantal leerlingen Laboratoriumtechniek op mbo-niveau

Laboratoriumtechniek 1997/1998 1998/1999 1999/2000 2000/2001Aantal leerlingen 6.938 6.501 5.779 4.985Percentage 100% 94% 83% 72%BVE-raad, bedrijfstakgroep PMLF Beleidsplan 2002-2005 Tabel 6.2 Laboratoriumtechniek middenkaderopleidingen 2001/2002

Klas 1 Klas 2 Klas 3 Klas 4 Totaal Vorig schooljaar

+/- Diploma’s 2001

Vorig schooljaar

2001/2002 1.053 913 941 903 3.810 4.108 -298 882 1.0702000/2001 1.028 1.050 1.102 928 4.108 Meer/minder instroom

25 -137 -161 -25 -298 -7.3%

VaPro Tabel 6.3 Instroom per opleiding HBO (2001 - 1996)

Opleiding 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996 %groei / krimp2002 t.o.v. 1996

Bio-informatica 24 Biologie en medisch laboratorium-onderzoek

756 788 1.069 947 943 854 782 -3%

Biotechnologie 43 33 28 45 42 139 46 -7%Chemie 424 492 602 576 592 707 808 -48%Chemische technologie 217 276 323 376 362 324 347 -37%Laboratoriumtechniek 31 35 53 30 52 48 58 -47%Milieukunde (technisch + agrarisch) 313 396 347 386 341 284 278 13%Milieutechnologie 87 117 138 152 128 160 162 -46%Voedingsmiddelentechnologie 158 162 169 188 242 365 331 -52%TOTAAL 2.053 2.299 2.729 2.700 2702 2.881 2.812 -27%%groei / krimp t.o.v. 1996 -27% -18% -3% -4% -4% 2% HBO-raad: ‘Bron voor de gepresenteerde gegevens is het Centraal Register Inschrijvingen Hoger Onderwijs (criho). In combinatie met het Centraal Register Opleidingen Hoger Onderwijs (croho). Deze bestanden worden beheerd door de IB-groep’.

75

Tabel 6.4 Totaal aantal ingeschreven WO- studenten die korter dan 1 jaar staan ingeschreven bij hun opleiding voor het propedeuse of doctoraal examen

Opleiding

2001 2000 1999 % groei / krimp 2001 t.o.v. 1999

Bio-farmaceutische wetenschappen 34 -100%Biologie 713 670 618 15%Biomedische gezondheidswetenschappen 7 13 115 -94%Biomedische technologie 147 100 93 58%Biomedische wetenschappen 542 513 78 595%Bioprocestechnologie 13 5 32 -59%Biotechnologie 29 30 Fundamentele biomedische wetenschappen 6 5 9 -33%Levensmiddelentechnologie 59 42 40 48%Life science en Technology 83 Medische biologie 16 48 343 -95%Milieukunde 17 6 29 -41%Milieuwetenschappen / biologie / scheikunde 2 2 -100%Moleculaire wetenschappen 56 31 30 87%Plant- en gewaswetenschappen 15 27 Plantenteeltwetenschappen 3 1 20 -85%Plantveredeling en gewasbescherming 3 4 15 -80%Scheikunde 261 318 327 -20%Scheikundige technologie 171 229 1 17000%Voeding en gezondheid 44 61 TOTAAL 2185 2105 1786 22%VSNU

76

Voor deze tabel zijn de opleidingen met identieke naam binnen verschillende HOOP-gebieden samengenomen. Zo vinden we de opleiding Life Science & Technology zowel terug in het HOOP-gebied Landbouw als in het HOOP-gebied Techniek. Ook zijn de opleidingen met identieke naam, maar met een verschil in duur (4 of 5 jaar) samengenomen. Een overzicht van de opleidin-gen gespecificeerd naar HOOP-gebied. Tabel 6.5 Voor de Life Sciences relevante WO-opleidingen

HOOP-gebied Opleiding Opmerkingen Landbouw Plantenveredeling en gewasbescherming Plantenteeltwetenschappen Milieukunde WU Alleen in 2001 en 2000 Plant- en gewaswetenschappen Alleen in 2001 en 2000 Biotechnologie Alleen in 2001 en 2000 Voeding en gezondheid Alleen in 2000 Voeding en gezondheid 5 jarig Alleen in 2001 en 2000 Bioprocestechnologie 5 jarig Levensmiddelentechnologie 5 jarig Biologie 5 jarig Moleculaire wetenschappen 5 jarig Natuur Biologie Fundamentele biomedische wetenschappen Life Science & Technology Alleen in 2001 Bio-farmaceutische wetenschappen Alleen in 1999 Medische biologie Medische biologie 5 jarig Alleen in 2000 Biologie 5-jarig Scheikunde Milieukunde UU Alleen in 1999 Milieuwetenschappen/biologie Alleen in 2000 Milieuwetenschappen/scheikunde Alleen in 2000 Scheikunde 5 jarig Moleculaire levenswetenschappen Alleen in 2001 Techniek Biomedische technologie Life Science & Technology Alleen in 2001 Scheikundige technologie Alleen in 2000 en 1999 Scheikundige technologie 5 jarig Alleen in 2001 en 2000 Gezondheid Biomedische wetenschappen Alleen in 1999 Biomedische gezondheidswetenschappen Medische biologie 5 jarig Alleen in 1999 Biomedische wetenschappen 5 jarig Alleen in 2000

77

Tabel 6.6 Keuzeprofielen in het vijfde leerjaar, schooljaar 2001-2002

Vwo Havo Aantal % Aantal %Totaal 31200 100 37100 100Natuur en techniek 4900 16 4600 13Natuur en gezondheid 8300 27 5500 15Economie en Maatschappij 10100 32 14100 38Cultuur en Maatschappij 5500 18 11600 31Overig 2400 8 1200 3

Jaarboek onderwijs in cijfers 2002 • sic: 100 studenten ontbreken bij de specificatie (havo) Tabel 6.7 Keuzeprofielen in het vijfde leerjaar, schooljaar 2000-2001

Vwo Havo Aantal % Aantal %Totaal 26.120 100 30.641 100Natuur en techniek 4.252 16 4.203 14Natuur en gezondheid 6.139 24 4.085 13Economie en Maatschappij 8.175 32 12.232 40Cultuur en Maatschappij 4.476 17 9.757 32Natuur en techniek / natuur en gezondheid 1.691 6 153 0Economie en maatschappij / cultuur en maatschappij 1.387 5 211 1

OCenW in kerncijfers (2002) Tabel 6.8 Totaal aantal leerlingen VMBO Zorg en Welzijn en Landbouw

2001/2002 2000/2001 1999/2000 1990/1991Zorg en Welzijn 28.100 22.600 22.100 19.900Landbouw 10.400 10.200 9.800 8.400Jaarboek onderwijs in cijfers (2001, 2002) Tabel 6.9 Hoogste vooropleiding naar onderwijstype, fase en sector (20002001)

Sector lbo mavo Havo vwo mbo hbo gezondheid 0.3% 3.6% 53.4% 21.2% 21.5%hbo landbouw 0.0% 0.4% 46.5% 19.0% 34.1%hbo techniek 0.0% 0.8% 44.6% 21.5% 33.1%wo gezondheid 0.2% 0.5% 4.5% 93.9% 0.9%wo landbouw 0.0% 0.0% 4.9% 93.8% 1.3%wo natuur 0.0% 0.0% 2.8% 95.5% 1.7%wo techniek 0.0% 0.3% 5.9% 91.2% 2.6%

Studentenmonitor 2001

78

Binnen het hbo stroomt rond de 20 procent van de studenten in met een vwo-diploma. Binnen de gebieden hbo landbouw en techniek is eenderde van de studenten instroomt het een mbo-vooropleiding. Tabel 6.10 % studenten dat in het WO studeert in 2000 / 2001

en eerder een hbo-opleiding heeft afgerond

Sector %wo gezondheid 7%wo landbouw 9%wo natuur 5%wo techniek 11%

Studentenmonitor 2001 Tabel 6.11 % studenten dat geen belangstelling heeft voor duaal leren, die de hele opleiding

duaal willen en voor een duaal traject na de propedeuse zijn.

Sector Geen belangstelling Hele opleiding Na propedeusehbo gezondheid 21% 32% 39%hbo landbouw 31% 20% 27%hbo techniek 39% 18% 24%wo gezondheid 34% 10% 18%wo landbouw 37% 8% 16%wo natuur 35% 8% 20%wo techniek 38% 7% 17%

Studentenmonitor 2001 Uit de tabel blijkt dat tussen de 20 en 40 procent van de hbo-studenten geen belangstelling heeft voor duaal leren. In het wetenschappelijk onderwijs heeft eenderde van de studenten geen be-langstelling voor duale trajecten. De verschillen in de sectoren bij het wo zijn niet significant.

79

Bijlage 2 Onderzoeksverantwoording

Om de onderzoeksvragen te beantwoorden zijn de volgende onderzoeksactiviteiten uitgevoerd: 1. Deskresearch: analyse van het beschikbare materiaal; 2. Expertinterviews met actoren uit het veld Life Sciences; 3. Werkconferentie met actoren uit het veld.

Activiteit 1: deskresearch Op basis van bestaande literatuur en cijfermatig materiaal is een eerste inventarisatie gemaakt van de (kwantitatieve en kwalitatieve) knelpunten van de arbeidsmarkt Life Sciences. Belangrijke conclusie uit de deskresearch is dat er weinig op de sector toegesneden literatuur beschikbaar is. Activiteit 2: expertinterviews Vanaf oktober 2002 tot en met januari 2003 zijn vijftien interviews afgenomen met in totaal acht-tien personen. Tijdens de interviews stonden diverse thema’s centraal: · kwalitatieve aspecten van de knelpunten; · oorzaken voor en gevolgen van de knelpunten; · mogelijke oplossingsrichtingen; · mogelijke probleemeigenaren. Mede met het oog op de mobiliserende werking die van de Arbeidsradar zijn zoveel mogelijk be-trokken veldpartijen benaderd: · vertegenwoordigers van het bedrijfsleven en van onderzoeksinstituten; · vertegenwoordigers van universiteiten; · vertegenwoordigers van belangengroepen en brancheorganisaties; · vertegenwoordigers van hogescholen en het middelbaar beroepsonderwijs. De verdeling van de interviews is als volgt vormgegeven: Bedrijven · RIVM mw. H. Schrijver · Centocor mw. N.M. Bruins Slot en mw. E.L. van Zelst · OctoPlus dhr. L.G.J. de Leede · RijkZwaan dhr. J.P.C. de Wit, mw. E.B.Y. ten Bokkel Huinink · GlaxoSmithKline mevr. A.M.C. Kuks · Unilever mw. M. Mutter en dhr. J. Maat Universiteiten · Centre for Biomedical Genetics dhr. G-J. B. van Ommen · Swammerdam Instituut dhr. A.J. van Tunen Overheid · BioPartner mw. H. Hu · KNAW/ Wageningen Universiteit dhr. R. Rabbinge · Nationaal Regieorgaan Genomics dhr. P. Folstar

81

Belangen / brancheorganisaties BioMedCity Groningen dhr. J.W. Zuidema

· e eelgenomen aan de Rondetafelconferentie

georganiseerd door de Hogeschool Inholland).

ig KB dhr. K. van den Berg

ege idings mmiss egenwoordigd:

NIBI dhr. L. van den Oever

en

ogelijke oplossingsrichtingen voor deze knelpunten. Bij de werkconferentie waren aanwezig:

ulligen

nsc ol InHolland

Ministerie van EZ aar

n Assignment Lab Support dhr. J.F. Storms

· Hogescholen, middelbaar beroepsonderwijs · Hogeschool Leeuwarden dhr. S.J. Bokma · VaPro mw. S. Stawski

(Ter verdieping op de problematiek rond de aansluiting (hoger) onderwijs / arbeidsmarkt in dsector Life Sciences hebben we op 29 oktober d

Over2 Daarnaast zijn in de b le co ie van het onderzoek vert· Ministerie van EZ dhr. R.M.F. van de Laar · Ministerie van EZ Mw. N.E. Corbett · VSNU mw. A.M. van Mulligen · BVE-raad mw. T. van Noort · Hogeschool Leiden dhr. J.A. van der Willik · NIABA dhr. P.J.A. Bertens · Activiteit 3: werkconferentie De werkconferentie vond plaats op 19 december 2002. Tijdens de conferentie stonden de in dedeskresearch en interviews gevonden oplossingsrichtingen centraal. Aan de deelnemers is de vraag gesteld op zoek te gaan naar kansrijke initiatieven.Voorafgaand aan de conferentie hebbde deelnemers een discussienotitie ontvangen met een opsomming van de knelpunten en de m KNCV dhr. B. te Nijenhuis NIABA dhr. P.J.A. Bertens BioPartner mw. H. Hu BVE – raad mw. T. van Noort VSNU mw. A.M. van MHogeschool Zuid dhr. J. Ruland Hogeschool Leeuwarde dhr. S.J. Bokma Hoge ho mw. M. den Toom NIBI dhr. L. van den Oever NVON (docent biologie) dhr. J. Nolthenius

dhr. R.M.F. van de Ldhr. M.W. Horning mw. N.E. Corbett

CMG, NVP dhr. J. Hageman O

82

Bijlage 3 Gebruikte afkortingen

AIO Assistent in opleiding

BBL beroepsbegeleidende leerweg

BOL beroepsopleidende leerweg

EZ economische zaken

HBO hoger beroepsonderwijs

HLO hoger laboratoriumonderwijs

IT Informatietechnologie

LNV Landbouw, natuur en visserij

MBO middelbaar beroepsonderwijs

MLO middelbaar laboratoriumonderwijs

NIABA Nederlandse Biotechnologie Associatie

NIBI Nederlands Instituut voor Biologie

OCenW Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen

Postdoc postdoctorale onderzoeker

ROC Regionaal Opleidingscentrum

SZW Sociale Zaken en Werkgelegenheid

UHD universitair hoofddocent

UD universitair docent

VO voortgezet onderwijs

WO wetenschappelijk onderwijs

VaPro Vakopleidingen in de Procestechniek

VNCI Vereniging van de Nederlands Chemische Industrie

83

Research voor Beleid Schipholweg 13 - 15

Postbus 985 2300 AZ Leiden

telefoon: (071) 5253737 telefax: (071) 5253702

e-mail: [email protected]

85

mailto:[email protected]

http://www.researchvoorbeleid.nl/

Arbeidsradar Life Sciences Rapport 2003

Documents

Transcript of Arbeidsradar Life Sciences Rapport 2003