Werken aan duurzame inzetbaarheid

PGGM HR ADVIES Monique Vos Chris-Jan van Leeuwen

BEVLOGENHEID LEEFSTIJL

WERKDRUK TAAKBELASTING EMPLOYABILITY DIALOOG VERZUIM

ARBEIDSDUUR LEEFTIJD WERKOVERLEG

STAGE ORGANISATIE MENS ONTWIKKELING

CURSUS LEREN SAMENWERKEN

ARBEIDSVOORWAARDEN AANDACHT

VERZUIMGESPREK VERLOF EIGENAARSCHAP

ZELFSTURING PERSONEELSPLANNING

LEIDERSCHAP

TALENTMANAGEMENT LOOPBAANOMBUIGING

BALANS WERK-/PRIVE FLEXIBILITEIT ROOSTERING

NACHTDIENST

1

Programma

1. Nut en noodzaak ?

2. Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid?

3. “Zelfassessment”

4. Plan van aanpak

5. Dessert

2

1. Nut en Noodzaak

Is duurzame inzetbaarheid op

dit moment voor de branche

VVT wel een relevant thema?

3

1. Vergrijzing en ontgroening…

Bron: CBS

4

1. … heeft effect op de arbeidsmarkt

Uitstroom 65 plussers en instroom 20 jarigen

1990 – 2040 (bron CBS)

5

1. .. waarbij de effecten per regio verschillen

6

1. Verantwoordelijkheden zijn door de overheid belegd

7

Wet Werk en Zekerheid

o Aanpassing WW

o Positie flexwerkers

o Aanpassing ontslagrecht

Sectorplannen

Vervallen stamrechtvrijstelling

Pensioen

• Aanpassing fiscaal kader (Witteveen)

• Versnelde verhoging AOW-leeftijd i.c.m. levensverwachting

• Aftopping pensioenopbouw topinkomens

Verlaging drempel aftrek scholingsuitgaven

1. en omgezet in beleidsvoornemens

0

20

40

60

80

100

120

15 19 23 27 31 35 39 43 47 51 55 59 63 67

Uit

str

oo

mp

erc

en

tag

e

Leeftijd in jaren

Uitstroom percentage op basis van leeftijd

Uitstroom

Bron: PFZW/PGGM

Pensioenleeftijd ligt nog ruim voor 65… en weinig animo voor werken tot 65

1. Uitgelicht: pensioen

9

1. Een groeiende branche

10

2008 2010 2012

Persoon 402637 447452 469018

FTE 233427 248266 262621

Contract 426919 475177 500556

0

100000

200000

300000

400000

500000

600000

Ontwikkeling formatie branche VVT 2008-2012

Persoon

FTE

Contract

1. Ontwikkeling leeftijdsopbouw 2008-2012

11

19 en jonger 20 t/m 24 25 t/m 29 30 t/m 34 35 t/m 39 40 t/m 44 45 t/m 49 50 t/m 54 55 t/m 59 60 t/m 64

2008 4,22% 9,33% 7,00% 7,46% 10,74% 14,02% 16,53% 15,42% 11,63% 3,64%

2010 3,95% 9,82% 7,17% 7,06% 9,27% 12,97% 16,07% 15,81% 12,41% 5,49%

2012 3,64% 10,68% 7,87% 7,03% 8,11% 11,98% 14,93% 15,90% 13,10% 6,76%

0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

14,00%

16,00%

18,00%

Ontwikkeling leeftijdsopbouw branche VVT 2008-2012

1. Benchmark ontwikkeling gemiddelde leeftijd

12

2008 2010 2012

VVT 42,49 43,03 43,13

BTN 42,10 42,32 43,37

41,00

41,50

42,00

42,50

43,00

43,50

Benchmark ontwikkeling gemiddelde leeftijd VVT versus BTN 2008-2012

1. Ontwikkeling gem. deeltijdfactor naar leeftijd

13

19 en jonger 20 t/m 24 25 t/m 29 30 t/m 34 35 t/m 39 40 t/m 44 45 t/m 49 50 t/m 54 55 t/m 59 60 t/m 64

2008 26,3% 47,1% 64,6% 60,4% 56,7% 58,4% 62,2% 63,6% 62,2% 51,0%

2010 23,0% 42,4% 60,2% 58,7% 55,3% 56,2% 59,4% 61,0% 60,2% 52,9%

2012 22,4% 41,0% 59,6% 59,4% 56,8% 56,9% 59,7% 61,4% 61,0% 56,6%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Ontwikkeling gemiddelde deeltijdfactor per leeftijdsklasse branche VVT 2008-2012

Conclusies

De arbeidsmarkt verandert fundamenteel door de vergrijzing en

ontgroening

Krapte op de arbeidsmarkt (spagaat nu en toekomst!) :

wel regionaal bepaald

voornamelijk kwalitatief van aard

Bij een stijgende groei van de vraag naar zorg en met druk op de financiering.

Vraag en aanbod veranderen voortdurend door economische

ontwikkelingen, technologische mogelijkheden en maatschappelijke trends

Langer doorwerken is een feit

Focus op flexibele inzet en mobiliteit

Is duurzame inzetbaarheid het tovermiddel?

1. Nut en Noodzaak

14

2. Wat verstaan we onder duurzame inzetbaarheid?

Wat is eigenlijk duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de

toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie, en daarbij zelf

ook meerwaarde te ervaren. (Nederlands Normalisatie-instituut, NEN)

Gezond,vitaal en productief arbeid verrichten tot de pensioengerechtigde

leeftijd. (Kabinetsdoelstelling vitaliteitsbeleid)

Mensen langer, gezond en met plezier aan het werk houden. (uit: Duurzaam

meedoen. FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, De Unie, AWVN)

15

Duurzame inzetbaarheid:

• Talenten optimaal benutten

• Steeds op de juiste plaats of daarnaar toe aan het bewegen

• Maximaal bijdragen aan de organisatie

• Vitaal en inzetbaar

Duurzame inzetbaarheid: (Amartya Sen, Indiase ontwikkelingseconoom, Nobelprijs 1998)

“Capability”: mogelijkheden die een mens heeft om belangrijke doelen te

bereiken > Wat kan iemand? Welke mogelijkheden krijgt hij/zij?

Moderne definitie van duurzame inzetbaarheid: mogelijkheden, voorwaarden,

met behoud van gezondheid en welzijn blijven functioneren, werkcontext,

attitude en motivatie

Duurzame inzetbaarheid:

Optelsom van competenties, gezondheid en motivatie

Duurzame inzetbaarheid: samenhangend begrip

16

2. Over duurzame inzetbaarheid..

Uit onderzoeksliteratuur:

• Organisaties die de inzetbaarheid van medewerkers optimaal willen

bevorderen, kunnen beter niet te veel met losse maatregelen werken.

• Het is effectiever te streven naar een samenhangend duurzaam

inzetbaarheids-beleid met voldoende ruimte voor individueel maatwerk.

• De werkgever is samen met de medewerkers verantwoordelijk voor hun

inzetbaarheid.

• Aan de werkgever de taak om duidelijk te maken wat (met het oog op de

toekomst) van de medewerkers verwacht wordt binnen de organisatie en

daar op passende wijze voorzieningen en randvoorwaarden voor te bieden.

• Aan de medewerker de taak zich te blijven ontwikkelen en met

veranderingen om te gaan.

17

2. Verzorgende en activerende inzetbaarheid

Onder verzorgende inzetbaarheid valt o.a. gezondheidsbevordering: hoe houdt een werkgever mensen gezond aan het werk en wat doet een werkgever als ze uitvallen.

o Vraagstuk: een gezonde levensstijl en gezond werken; hoe doen

we dat? Mogen we een gezonde levensstijl eisen?

Activerende inzetbaarheid is: hoe zorgt de organisatie dat mensen goed inzetbaar = plaatsbaar blijven: mobiliteit.

o Vraagstuk: als de organisatie verandert, kunnen de mensen zich dan

makkelijk aanpassen aan de nieuwe werkzaamheden en omstandigheden,

kunnen ze eventueel weg?

18

Literatuurstudie (prof.dr. Lex Burdorf / Rotterdam) naar participatie en gezondheid

in relatie tot ouderen en hun arbeidsproductiviteit

• Duurzame inzetbaarheid ≠ arbeidsproductiviteit

• Geen wetenschappelijke basis voor bewering/idee dat met de stijging van

de leeftijd de gezondheid, inzetbaarheid en arbeidsproductiviteit vermindert

• Geen bewijs dat oudere werknemers vaker om gezondheidsredenen uit

arbeidsproces treden

• Geen deugdelijke studies die aantonen dat bepaalde leeftijdsgerelateerde

maatregelen positieve effecten hebben op de arbeidsproductiviteit van

oudere werknemers (extra scholing op oudere leeftijd, functiemobiliteit,

extra vakantiedagen, ontziebepalingen)

Recent rapport TNO: ouderen hadden langer willen doorwerken als

leidinggevende dat had gevraagd. Uitdagend werk en waardering leidinggevende

heeft meer effect op langer doorwerken dan ontziemaatregelen.

19

2. Duurzame inzetbaarheid en leeftijd

2. Duurzame inzetbaarheid en leeftijd

20

3. “Zelfassessment”

Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor uw organisatie?

1) Ik heb een helder doel wat ik met het thema duurzame

inzetbaarheid wil bereiken

2) Ik heb een duidelijk beeld wat inzet op het thema duurzame

inzetbaarheid kan opleveren

3) Ik ben tevreden over de resultaten die ik heb bereikt mbt duurzame

inzetbaarheid in de afgelopen periode

4) Duurzame inzetbaarheid zou 1 van de prioriteiten van mijn

organisatie moeten zijn

21

3. Wat doen organisaties al aan duurzame inzetbaarheid?

22

3.Dilemma’s rondom vitaal langer doorwerken

Bron: AWVN; (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid, 2012

23

3. Wat is de grootste uitdaging bij realiseren duurzame inzetbaarheid medewerkers?

24

3. Deel uw succesverhaal!

Stap 1:

Bedenk een voorbeeld van een actie of een project in de eigen organisatie

die positief bijdroeg aan duurzame inzetbaarheid van de

medewerker/medewerkers

Stap 2: deel de succesverhalen met uw collega (‘s)

Ga in op hoe het komt dat dit succes bereikt is:

Wat is er gedaan om dit te bereiken?

Wat gebeurde er eerst?

Wat deden jullie toen?

Wat deden jullie daarna?

Wat kenmerkt deze successen?

25

4. Zijn investeringen in duurzame inzetbaarheid lonend?

“Door te investeren in de duurzame inzetbaarheid van uw

medewerkers, worden opbrengsten behaald op verschillende gebieden.”

optimale kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbezetting

verzuim en vervangingskosten

verloop

werkdruk

werkvermogen

scores op medewerkertevredenheid

werven van nieuwe medewerkers

samenwerken binnen en tussen teams

tevredenheid van uw cliënten

26

4. Onze visie

Beleid en maatregelen die leiden tot duurzame inzetbaarheid zijn

onontbeerlijk voor zorgorganisaties

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid heeft alles te maken met goed

personeelsbeleid

Werknemers én werkgevers zijn samen verantwoordelijk voor de

afstemming van de huidige en toekomstige behoeften, mogelijkheden

en belangen

27

4. Ingredienten voor een succesvolle aanpak

Wat is de route voor een succesvollle aanpak?

1. Formuleer een heldere en concrete visie op duurzame inzetbaarheid

en vertaal deze naar beleid en activiteiten

2. Hanteer strategische personeelsplanning ( in welke vorm dan ook)

3. Wendbaar organiseren en flexibel werken

4. Faciliteer dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden

5. Bevorder mobiliteit personeel

28

4. (Her)formuleren van een visie op duurzame inzetbaarheid

1. Wat versta je zelf onder duurzame inzetbaarheid?

2. Wat doe je al?

3. Hoe succesvol is het beleid?

4. Voeren leidinggevenden het beleid goed uit?

5. Welke maatregelen en instrumenten zijn beschikbaar?

6. Wie maakt er gebruik van? Wie niet?

29

4. Strategische personeelsplanning

30

4. Wendbaar organiseren en flexibel werken

Wendbare organisatie hebben de volgende kenmerken:

• Het personeelsbestand is schaalbaar in kwalitatieve en kwantitatieve

zin

• De organisatie is in staat om kennis te absorberen, te bewaren en door

te ontwikkelen

• De structuur biedt grip, maar vormt geen obstakel

31

4. Faciliteren dialoog tussen leidinggevende en medewerker

1. Informeren medewerkers over belang van duurzame

inzetbaarheid en de urgentie ervan (bewustwording)

2. Leidinggevenden toerusten om medewerkers te faciliteren,

gedragsafspraken te maken en aan te spreken op houding en gedrag

3. Inrichten van een structuur waarin de dialoog consequent wordt

gevoerd

32

4. Bevorderen mobiliteit personeel

1. Inzichtelijk maken van in-, door-, uitstroom

2. In kaart brengen belemmerende en stimulerende factoren;

Personeelsbeleid

Functielandschap

Loopbaanpaden

Mobiliteitscultuur

Flexbiliteit in structuur, processen, leiderschapsstijl

3. Herijken mobiliteitsinterventies

33

5. Dessert….

• Gebruik het potentieel van alle medewerkers, ongeacht leeftijd

• Geef elke nieuwe medewerker een loopbaanclausule in zijn

contract: na 3 of 4 jaar in een functie ga je je binnen het bedrijf

of de organisatie oriënteren op ander werk

• Benut de mogelijkheden van vrijwillige mobiliteit: Wie wil

minder werken? Wie wil ergens anders werken?

• Laat mensen experimenteren met een stage of uitwisseling

binnen het bedrijf of met andere bedrijven in de regio

• Stel een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar

• Etc..

34

35

Vragen of nabranders…

PGGM HR Advies:

Monique Vos

Chris-Jan van Leeuwen

M 06 12 91 64 18

M 06 12 91 61 43

Word lid van onze discussiegroep op LinkedIn:

Nieuwe wegen voor HR in zorg en welzijn. Het platform voor en

door HR-managers en HR-professionals.

36