Aanvullende Pensioenen 25-02

Click here to load reader

  • date post

    10-May-2015
  • Category

    Documents

  • view

    373
  • download

    8

Embed Size (px)

Transcript of Aanvullende Pensioenen 25-02

  • 1.Pension Survey 2014 Zijn we voorbereid op de vergrijzing?

2. AgendaDeel 1Resultaten Pension Survey 2014: algemeenDeel 2Implicaties van het eenheidsstatuutDeel 3Resultaten Pension Survey 2014: EenheidsstatuutAon Hewitt | HR Solutions3 3. Waarom aanvullende pensioenen? De gevolgen van de hervormingen moeten onderzocht worden Waarom is een sterke tweede pijler nodig? Onzekerheid over wettelijk pensioen zal wellicht toenemen. Vertrouwen in de tweede pijler is hoger. Opgebouwde rechten zijn zeker(der). Werknemers willen meer controle, zekerheid, flexibiliteit en transparantie over de opbouw van hun pensioen. Belang aanvullend pensioen in loonpakket zal sterk toenemen, ook voor steeds meer jongere werknemers.Aon Hewitt | HR Solutions4 4. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? De grootste studie in Belgi in zijn soort Andere 12% Distributie & Logistiek 4%Automobiel 3%Bank- en financiewezen 11%Chemie & Energie 11%Voeding 7%Verzekeringen 6%Diensten 9%Achtste editie sinds 1996 Rapport van > 150 paginas 214 deelnemende bedrijven Bijna 300.000 werknemers 379 pensioenplannen Meer dan 15.000 bladzijden reglement 13 sectorenMetaal 8% Industrie 9%Farma 6% Papier & Karton 4%IT & Technologie 10% Deelnemende sectoren en hun relatieve grootte Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014Grootte ondernemingen: > 250 WNs: 54% > 50 WNs: 30% < 50 WNs: 16%Aon Hewitt | HR Solutions5 5. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Drie typepersonen: kaderlid, bediende, arbeider Projectie op basis van realistische hypotheses over volledige loopbaan Uitgedrukt als veelvoud van het laatste brutomaandsalaris Beschikbare resultaten (bruto): Pensioenkapitaal Op 65 jaar Totaal kapitaal en patronaal kapitaal Aanvullende pensioenrente op 65 jaar Globale pensioenrente op 65 jaar Kapitaal overlijden tijdens loopbaan Aon Hewitt | HR Solutions6 6. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Verschuiving: sociaal doel uitgesteld loon 80%199674%70%199870%2000 200260%2004 200750% Te bereiken doel plannen: 23% Vaste lasten plannen: 74%2010201340%30%30%Risicoaversie en beheersing:23%20%10% 3%0% Boekhoudkundige vereisten Lage rendementen0% Te bereiken doelVaste lastenCash balanceEvolutie plantypes doorheen de jaren Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014Aon Hewitt | HR Solutions7 7. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Evolutie van de persoonlijke bijdragenBron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014 Pro: verhoogd de participatie Contra: wettelijk minimum 3,75% Meer zeggenschap Kad/Bed: geen wijziging sinds vorige keer Budget? Arb: opnieuw meer plannen met persoonlijke bijdragen (voornamelijk ondernemingsplannen)Aon Hewitt | HR Solutions8 8. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Totaal brutopensioenkapitaal Indicator "Aanvullend pensioenkapitaal" Totale dekking op 65 op 65 jaar140 130maximum 75e percentiel mediaan 25e percentiel minimumMultplicator van het laatste maandsalaris120 110 100130 65 53 39 1390 8070 60 5040 3020 10 01112131415161718191101111121131141151161171Rangschikking Aon Hewitt | HR Solutions9181191201211 9. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Brutopensioenkapitaal, per sector mediaan 75e perc25e percIT & Technologie Papier & Karton Distributie & Logistiek Automobiel Diensten Pharma Metaal Industrie Diversen Verzekeringen Voeding Chemie & Energie Bank & Financin -10203040506070Aon Hewitt | HR Solutions1080 10. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Patronaal brutopensioenkapitaalIndicator "Aanvullend pensioenkapitaal" gefinancieerd door de werkgever op 65 jaar maximum 75e percentiel mediaan 25e percentiel minimum117 57 43 30 10Aon Hewitt | HR Solutions11 11. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Patronaal brutopensioenkapitaal 140 Totale dekking op 65130Dekking gefinancierd door de werkgever op 65Multiplicator van het laatste maandsalaris120 110 100 90 8070 60 50 40 30 20 10 0 1112131415161718191101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 RangschikkingAon Hewitt | HR Solutions12 12. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden op 65 jaar Patronaal brutopensioenkapitaal 140 Totale dekking op 65130Dekking gefinancierd door de werkgever op 65120 110100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1112131415161718191101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211Plaats in de rangschikking Aon Hewitt | HR Solutions13 13. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Kaderleden Totaal bruto-overlijdenskapitaal Indicator "Aanvullend kapitaal bij overlijden"140Aanvullend kapitaal bij overlijden op 55130maximum 75e percentiel mediaan 25e percentiel minimumMultplicator van het laatste maandsalaris120110 100 90126 50 38 28 980 70 6050 40 3020 10 01112131415161718191101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 RankschikkingAon Hewitt | HR Solutions14 14. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorien op 65 jaar Totaal brutopensioenkapitaalAon Hewitt | HR Solutions15 15. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Alle categorien Totaal bruto overlijdenskapitaalAon Hewitt | HR Solutions16 16. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen Pensioen Vaste lasten (flat rate, UKZT) Jaarsalaris = 13,92 x maandsalaris Eindleeftijd = 65KaderledenBediendenArbeidersPatronale bijdrage5,35%2,85%1,55%Persoonlijke bijdrage1,25%0,50%0,25%Totale bijdrage6,60%3,35%1,80%Aon Hewitt | HR Solutions17 17. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen Wat levert een totaal pensioen op voor een kaderlid?BrutoWettelij k 33%Aanv. 23%Totaal 56%49%34%83%NettoNetto vervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste netto maandloon Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014 Volledig aanvullend pensioen op 65 jaar levert netto ruim 80% van laatste maandloon Maar: slechts 70% heeft in de priv een aanvullend pensioenplan Vaak vrij recente plannen, weinig volledige loopbanenAon Hewitt | HR Solutions18 18. Is uw pensioenplan in lijn met de markt? Mediaanplannen Wat levert een totaal pensioen op voor een bediende en een arbeider?Wettelijk Aanv. Totaal Brut Bediend o e Arbeider Nett Bediend o e Arbeider55%15%70%61%8%69% Dekking (70%) Volledige loopbaan73%19%92% Mediaanplan83%10%93%Nettovervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als percentage van het laatste nettomaandloon Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014 Globaal evenwicht Bediende/Arbeider Quid eenheidsstatuut? Aon Hewitt | HR Solutions19 19. AgendaDeel 1Resultaten Pension Survey 2014: algemeenDeel 2Implicaties van het eenheidsstatuutDeel 3Resultaten Pension Survey 2014: EenheidsstatuutAon Hewitt | HR Solutions20 20. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider Vragen voor de werkgever: 1. Is er voor mijn onderneming een probleem? 2. Waar situeert zich het probleem? 3. Hoe groot is het probleem, m.a.w. wat is de mogelijke kostenimpact?4. Welke oplossingen zijn er?Aon Hewitt | HR Solutions21 21. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider De democratisering van de tweede pijler versneld door de sectorplannenBron: Jaarrapport FSMA Aon Hewitt | HR Solutions22 22. Eenheidsstatuut Bediende - ArbeiderBijdrageniveau uitgedrukt in % S (UKMS) Sectorplannen ja, maar Aon Hewitt | HR Solutions23 23. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider Sectorplannen arbeiders ja, maar 140120100806040200 TransportPetroliumBouwGarageVoedingMetaalSteekproefVergelijking multiplicator Sectorplannen arbeiders Aon Hewitt | HR Solutions24 24. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider Welke categorie zal van de harmonisatie genieten? Wat wordt de multiplicator van de arbeider als we deze aansluiten aan het plan van zijn collegas bedienden?Aon Hewitt | HR Solutions25 25. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider PENSIOEN: macro-economische schatting: 1% salarismassa arbeider, hetzij 420 mio 920.000.000 EUR500.000.000 EURArbeiders voor harmonisatieArbeiders na harmonisatie Mediaan bedienden: 2,85% jaarsalaris Mediaan arbeiders: 1,55% jaarsalaris Aon Hewitt | HR Solutions26 26. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider OVERLIJDEN: harmonisatie? Overlijden tijdens loopbaan Mediaan? Kaderlid 38 maal het maandloon Bediende 30 maal het maandloon Arbeider 17 maal het maandloon Overlijden arbeider Onmiddellijke kost niet verzekerd van een jaarsalarisAon Hewitt | HR Solutions27 27. VragenAon Hewitt | HR Solutions28 28. HR SolutionsMarco van Stiphout, Senior Consultant [email protected] 02/730.95.93Jan Ruttens, Director Retirement Practice [email protected] 02/730.97.82Aon Hewitt | HR Solutions29 29. About Aon: Structure Aon plc Aon plcAon Risk Solutions Retail Brokerage Risk Assessment and Advisory Captive Management Affinity Programs Premium Finance Claims Advocacy and Administration Select Personal Lines Actuarial and Analytics Technology SolutionsAon BenfieldAon Hewitt Treaty reinsurance brokerage Global Health and Benefits Solutions Facultative reinsurance brokerage Retirement and Investment Consulting Capital Markets and Financial Advisory Compensation Surveys and Solutions Strategy, Claims and Operations Consulting Talent and Organization Consulting Analytics and Technical Services Claims Management Communication Consulting Merger & Acquisition Solutions Benefits Administration HR Business Process OutsourcingAon Hewitt | HR Solutions 30. The Expansive Reach of Aon Hewitt30,000330colleagues around the worldoffices inAon Hewitt | HR Solutions90 countriesMore thanServe20,00080%clients globallyof the Fortune 500 31. Three Focused Solution Lines TalentRetirementHealthConsultingConsultingConsulting Retirement Consulting and Administration Investment Consulting and Delegated Investment Mgmt. Executive Benefits Health and Benefits Brokerage and Consulting Absence and Productivity Elective Benefits Global BenefitsOutsourcingOutsourcingOutsourcing Talent Acquisition & Recruitment Outsourcing HR BPO Global Workforce & Payroll Talent Administration Support Total Rewards + Online Communications Defined Benefit Administration Defined Contribution Administration Financial Services AH as Advisor Self-Directed Brokerage and Personal Financial Center Compliance Services Broad-Based Compensation Executive Compensation Sales Force Effectiveness Leadership & Assessment Employee Engagement HR EffectivenessHealth and Welfare Administration Absence Management Dependent Verification Advocacy Services Reimbursement Account Admin Compliance Services Active Health Care Exchange Retiree Health Care ExchangeCommunication, Merger & Acquisition Solutions, Customer ExperienceAon Hewitt | HR Solutions32 32. Diensten van Aon Hewitt Belgi Consultancy Het belang van personeel voor de wereldwijde economie is nog nooit zo groot geweest. CEOs beschouwen het HR werkveld als een zeer belangrijke uitdaging en prioriteit. In het voorblijven van de concurrentie is de beste strategie nodig om de juiste mensen aan te trekken, te belonen, te behouden en te motiveren. De consultants van Aon Hewitt helpen ondernemingen met hun complexe uitdagingen op het gebied van personele vraagstukken. Wij helpen klanten met het beheersen van pensioenrisicos, ontwerpen van incentive programmas, ontwikkelen van investeringsstrategien, optimaliseren van organisatiestructuren om het bedrijfsresultaat te vergroten en begeleiden van klanten bij het optimaliseren van hun benefits. Geen enkele andere onderneming heeft zoveel toonaangevend talent en pro-actief thought leadership in huis of kan meer innovatieve oplossingen aanbieden dan Aon Hewitt. Wij bieden consulting expertise in: Health and Benefits Retirement Investment Consulting Compensation Talent and Organization Corporate Transactions Aon Hewitt | HR Solutions Global Benefits33 33. Diensten van Aon Hewitt Belgi Benefits Administration Of uw organisatie nu een gecompliceerde wereldwijde onderneming is of een groeiend middelgroot bedrijf, Aon Hewitt kan u van dienst zijn. Onze outsourcing-oplossingen verbeteren de uitvoering van benefit-programmas en verminderen compliancy-risicos. Zo kunt u zich concentreren op uw strategische vraagstukken. Onze gentegreerde aanpak op maat voor benefits outsourcing stelt u in staat belangrijke onderdelen van uw HR-functie uit te besteden. Denk hierbij aan administratie van pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Wij hebben de expertise, kwaliteit, processen en technologie in huis om gecompliceerde HRorganisaties te adviseren en te begeleiden. Wij bieden oplossingen om het rendement op uw HR-investeringen te verbeteren.Onze oplossingen omvatten onder meer: Defined Benefit Plan Administration Defined Contribution Plan Administration Health and Welfare Plan Administration Post-65 Retiree Health Care ExchangeAon Hewitt | HR Solutions34 34. Diensten van Aon Hewitt Belgi HR Business Process Outsourcing Veel organisaties besteden meerdere HR-processen uit om kosten te besparen, een meer strategische HR-functie te creren en betere dienstverlening te leveren aan een wereldwijd medewerkersbestand. Aon Hewitt adviseert en begeleidt organisaties in het uitbesteden van verschillende HR-processen aan een enkele leverancier. Hierdoor wordt een meer strategische HR-functie gecreerd, worden leveringsmodellen en de kwaliteit van service aan werknemers verbeterd. Als voornaamste partner wereldwijd voor outsourcing van HR-bedrijfsprocessen behandelen we elk jaar meer dan 70 miljoen klantinteracties voor bijna 20 miljoen medewerkers, gepensioneerden en hun families. Onze oplossingen omvatten onder meer: Workforce Administration, Payroll, and Employee Benefits Services Learning and Development Services as well as Performance Management Services Total Rewards Planning and Design Hiring and Relocation Services Recruitment Process and Staffing Outsourcing Absence Management Flexible Spending Account Administration Dependent Audit Services Supplier Management and Workforce Analytics Aon Hewitt | HR Solutions35 35. HR Solutions 2013 Aon Belgium sprl/bvba Niets uit deze presentatie mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Aon worden openbaar gemaakt of verveelvoudigd, waaronder begrepen het reproduceren door middel van druk, offset, fotokopie of microfilm of in enige digitale, elektronische, optische of andere vorm of (en dit geldt zonodig in aanvulling op het auteursrecht) het reproduceren (i) ten behoeve van een onderneming, organisatie of instelling of (ii) voor eigen oefening, studie of gebruik welk(e) niet strikt priv van aard is of (iii) voor het overnemen in enig dag-, nieuws- of weekblad of tijdschrift (al of niet in digitale vorm of online) of in een TV-uitzending. Aon wijst u erop dat de inhoud niet als advies mag worden beschouwd. Uit dien hoofde kan Aon ook niet aansprakelijk worden gesteld bij eventuele onjuistheden in de informatie.Aon Hewitt | HR Solutions36 36. Wat als ... er (g)een nieuwe wet komt om het aanvullend pensioen af te stemmen op het eenheidsstatuut?Jan Van Gysegem & Barbara Heylen Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate Brussel, 25 februari 2014www.opzegging.be 37. I. OverzichtI. II. III. IV. V. VI.Huidig pensioenlandschap 2de pijler Eenheidsstatuut wat er aan vooraf ging... Gevolgen van het arrest van Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen Wat indien er geen nieuwe wet komt? Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut voor aanvullende pensioenen... Praktische problemen39 38. I. Huidig pensioenlandschap 2de pijler Op sectorniveau (stvz 31.12.2011 - 2-jaarlijks verslag FSMA juni 2013) 43 paritaire (sub)comits passen een sectoraal pensioenplan toe 2 multi-sectorale pensioenplannen (voor 8 paritaire comits) 18 % van de werknemers van de betrokken sectoren vallen niet onder de toepassing van het sectoraal plan ( ondernemingsplan)Op ondernemingsniveau Gewoonlijk: verschillende plannen voor: arbeiders bedienden kaderleden40 39. II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...Arbitragehof 8 juli 1993 verschil tussen arbeiders en bedienden is een verschil in behandeling dat indien het in 1993 zou zijn ingevoerd niet objectief en redelijk kon worden verantwoord MAAR geen schending van het gelijkheidsbeginsel harmonisatie kan slechts geleidelijk aan gerealiseerd worden41 40. II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging... Grondwettelijk Hof 7 juli 2011 prejudicieel arrest verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op vlak van: opzeggingstermijnen carenzdag= strijdig met grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (ongrondwettig) MAAR: gevolgen van beide ongrondwettige wetsbepalingen worden gehandhaafd tot wetgever nieuwe bepalingen aanneemt uiterlijk tot 8 juli 201342 41. II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging... Juridische gevolgen van het arrest van 7 juli 2011 Relatief gezag van gewijsde versterkt verbindend voor de rechtscolleges die in dezelfde zaak moeten oordelen ook andere rechtscolleges moeten in identieke zaken geen prejudicile vraag meer stellen MAAR: enkel m.b.t. opzeggingstermijn en carenzdag geen uitbreiding naar andere wetsbepalingen (Cass.)Wet van 26 december 2013 (o.m. nieuwe ontslagregels) Arrest heeft dus geen rechtstreekse gevolgen inzake aanvullende pensioenen 43 42. III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen? Het arrest viseert geen aanvullende pensioenen Onder Wet Colla en later onder de WAP was het onderscheid tussen arbeiders en bedienden geoorloofd Ministerile omzendbrief bij de Wet Colla Memorie van Toelichting bij de WAP Advies nr. 30 CAP van 9 juni 2009Lagere rechtspraak: onderscheid arbeider-bediende is geoorloofd in aanvullend pensioenplannen, zie bijvoorbeeld: Arbrb. Antwerpen 4 oktober 2011 Arbhof. Antwerpen 4 juni 2008 44 43. III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen? MAAR: artikel 14 WAP : Open niet-discriminatiebeginsel: elke vorm van discriminatie tussen werknemers, aangeslotenen en begunstigden is verboden Discriminatie = verschil in behandeling van personen die zich in een vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verantwoord is(Artikel 45 wet betreffende de sociale zekerheid van werknemers) Discriminatie is een evolutief gegeven (cf. arrest Barber 1990)45 44. IV. Wat indien er geen wet komt? Indien de wet zelf een onderscheid maakt tussen arbeiders & bedienden: Relatief gezag van gewijsde van een arrest van het GW Hof Rechter mag zich niet in plaats stellen van de wetgever (scheiding der machten) -> dus niet noodzakelijk levelling-upIn aanvullende pensioenen maakt de wet zelf geen onderscheid!46 45. IV. Wat indien er geen wet komt? Artikel 14 WAP open discriminatiebeginsel Onderscheid tussen arbeiders & bedienden kan als ongeoorloofd beschouwd worden door RS Vanaf wanneer? 8 juli 1993? 8 juli 2013? Andere datum?Rechtsonzekerheid! NOOD aan een wetgevend initiatief inzake aanvullende pensioenen 47 46. V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut inzake aanvullende pensioenen Voorontwerp van wet Akkoord sociale partners: waar gaan we naartoe? 10 februari 2014: Akkoord Groep van 10 12 februari 2014: Advies nr. 1.893 NARVoorontwerp van wet wijziging van WAP via toevoeging in artikel 14 WAP: nieuw deel m.b.t. onderscheid arbeiders - bedienden48 47. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Gefaseerde harmonisatie tijdens overgangsperiode inwerkingtreding wet tot 31 december 2024vanafOnderscheid arbeiders-bedienden verboden vanaf 1 januari 2025 (= cut-off date) voor tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2025 niet voor tijdvakken van arbeid van daarvoor cut-off date geldt zowel voor sectorplannen als voor ondernemingsplannen49 48. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Vanaf de inwerkingtreding van de wet: standstill periode tot 31 december 2024 Nieuw pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen Voorbeeld: DC plan bedienden: 5% S geen pensioenplan arbeiders nieuw pensioenplan: bedienden: 5% S arbeiders: 1 2 j: 2% S 3 4 j: 3% S 5 6 j: 4% S vanaf 7 j: 5% S Harmonisatie: vr 1 januari 202550 49. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Bestaand pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen nieuw verschil in behandeling TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen Voorbeeld: DC plan bedienden: 5% S DC plan arbeiders : 2% S wijziging pensioenplan arbeiders: 1 2 j: 3% S 3 4 j: 4% S vanaf 5 j: 5% S (+ gelijkschakeling referentieloon?) Harmonisatie: vr 1 januari 202551 50. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselenMAAR onderscheid mag niet vergroot worden (= basisbeginsel) slechts immunisatie van tijdvakken van arbeid tussen inwerkingtreding wet en 31 december 2024 MITS: een harmoniseringstraject wordt gevolgd rekening houden met wat er in paritair (sub)comit gebeurt52 51. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen In de praktijk: opgelet bij wijzigingen aan bestaande pensioenplannen vr 1 januari 2025 pensioenplan bedienden: niet verbeteren zolang harmonisatie niet is gerealiseerd pensioenplan arbeiders: niet verminderen zolang harmonisatie niet is gerealiseerd niet altijd even duidelijk Vb. bij wijziging DB-DC53 52. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselenOnderscheid geoorloofdOnderscheid mag nog maar geen nieuw onderscheidOnderscheid niet langer geoorloofd N3N2N11 januari 2025(Datum inwerking wet)54 53. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Weigeringsrecht overeenkomstig artikel 16 3 WAP aangeslotenen kunnen weigeren om aan het gewijzigde of nieuwe pensioenstelsel deel te nemen zelfs zonder verzwaring van hun verplichtingen ( art. 16 1 WAP) tenzij CAO de aansluiting verplicht inrichter moet bestaande pensioenstelsel verder zetten werknemers die geweigerd hebben opnieuw mogelijkheid om aan te sluiten gedurende beperkte periode: Indien het bestaande pensioenstelsel / het nieuwe / gewijzigde pensioenstelsel gewijzigd wordt Indien een nieuw pensioenstelsel wordt ingevoerd zal worden gevalueerd 7 jaar na 1 januari 2025 55 54. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Harmoniseringstraject: sectoren zijn eerst aan zet 1 januari 2016 1 januari 2018 1 januari 2020 1 januari 2022Verslag door de paritaire (sub)comits (evaluatie door NAR) indien geen sectorale CAO tegen 1 januari 2023 mogelijke sanctie (cf. KB) alle aanpassingen moeten gebeuren vr 1 januari 2025 (zowel voor sectorale als ondernemingsplannen) 56 55. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselenOnderscheid geoorloofdOnderscheid mag nog maar geen nieuw onderscheidOnderscheid niet langer geoorloofd N3N2N11 jan 2016 Datum inwerkingtreding wet1 jan 2018Verslag paritaire (sub)comits1 jan 20201 jan 2023 1 jan 20221 jan 2025Indien geen sectorale CAO sanctie? Cf. KB57 56. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen Wijzigingen zitten in de loonnorm tenzij ingeval van sociale pensioenstelsels vallen buiten de loonnorm58 57. VI. Praktische problemen i.v.m. het eenheidsstatuut in het kader van pensioenplannen Dynamisch beheer van DB plannen Verschillende verloningsmodellen voor arbeiders (shiftpremies, ...) Welke onderscheiden worden nog toegelaten in een pensioenplan? Onderscheid o.b.v. functiecategorien? Onderscheid o.b.v. salaris? ...?59 58. Welke maatregelen mogen nog verwacht worden van de huidige of de volgende regering? Jan Van Gysegem & Barbara Heylen Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate Brussel, 25 februari 2014www.opzegging.be 59. Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen 60. Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake aanvullende pensioenen WAP 2 Beleidscel Minister van Pensioenen heeft in 2012 voorstellen gevraagd aan BePLA, o.m. Verjaring Bevoegdheid Uittreding PensioenleeftijdDaarnaast: toegang voor de burger tot DB2P = my (occupational) pension on web 62 61. I. Verjaring - Huidige stand van zaken Art. 15 WAO Vijf jaar Maar maximaal n jaar na einde arbeidsovereenkomstCassatie n jaar na opeisbaarheid een venster van n jaar na de pensioenleeftijd Andere termijnen De gewone termijn van tien jaar (art. 2262, bis, 1 B.W) Termijn van drie jaar in verzekeringen (art. 34 Landverzekeringswet) Termijn van drie jaar voor betaling van pensioenbijdragen (art. 55 WAP) 63 62. I. Verjaring - Wat zegt het voorontwerp? Nieuw artikel 55 WAP Termijn: vijf jaar Toepasselijk op alle vorderingen tussen werknemer/aangeslotene en inrichter/pensioeninstelling Die voortvloeien uit of verband houden met aanvullend pensioen of beheer ervan Vertrekpunt: de dag volgend op de dag waarop de benadeelde kennis heeft gekregen of had moeten krijgen van de schade en de daarvoor aansprakelijke persoon Speciale regel voor de begunstigde: vijf jaar na kennis van bestaan van pensioen en van zijn hoedanigheid van begunstigde Enkel voor nieuwe ontstane vorderingen & geen verlenging van lopende termijn Ook voor zelfstandigenEvaluatie Langer of korter? Belang van pensioenfiche! 64 63. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren over gegevens betreffende aanvullende pensioenen Doel: toegang van de burger tot DB2P in 2016 Wat zal er te zien zijn? Gegevens op 1 januari, jaarlijks geactualiseerd Maar rekening houdend met de parameters op de laatste herberekeningsdatum Communicatie door pensioeninstellingen tegen 30 september van elk jaar 3 niveaus: Globaal Per statuut (werknemer / zelfstandige / ambtenaar) Per inrichter, per instelling, en per plan 65 64. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren Op globaal niveau: Totaal bedrag van verworven reserves op 1 januari Het bedrag van de te verwachten maandelijkse rente Van 65 jaar tot overlijden Dezelfde verworven reserves, omgerekend volgens cofficint bepaald door de FSMA (om de 5 jaar herzien) op basis van: Prospectieve sterftetafels Gemiddelde rentevoet OLO 10 jaar over laatste 6 jaar Indexering 2% en 80% overdraagbaar aan persoon van zelfde leeftijdDe overlijdensdekking (+ evt. wezenrente en aanvulling voor overlijden door ongeval)66 65. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren Op gedetailleerd niveau: D.w.z. per statuut, per inrichter, per instelling, per plan: Verworven reserves Overlijdensdekking+ Verworven prestaties (als die berekenbaar zijn) Met datum van opeisbaarheid Verwachte prestatie Op basis van laats beschikbare gegevens In de veronderstelling van verdere dienst tot pensioenleeftijd Actuele financieringsniveau van de verworven reserves+ het pensioenreglement (of overeenkomst, CAO, of ander document)!67 66. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren Impact hiervan op de pensioenfiche? Enkel nog voor actieve aangeslotenen Genspireerd door standaardfiche FSMA en coherentie met DB2P info Vermeldt referentie naar DB2P 2 delen: DB2P info + info vorig jaar + variabele elementen Kan elektronisch Afgeschaft: de te verwachten rente Idem: WAPZ 68 67. III. Aanvullend pensioen voor bedrijfsleiders Mini-WAPje voor pensioen zelfstandige bedrijfsleiders, dat voorheen tussen twee stoelen viel Definities, pensioenreglement of overeenkomst Verworven reserves, als die er zijn Pensioenfiche Geen opname voor 60 jaar (behalve voorschotten) Transparantie, toezicht, strafbepalingen, verjaring69 68. IV. Uittreding Huidige situatieUittreding = einde arbeidsovereenkomst/ verlaten van de sector Met alle gevolgen van dien: Formaliteiten en keuzerecht Verworven reserves en rendementsgarantie70 69. IV. Uittreding Voorgestelde wijziging Uittreding = einde van de actieve aansluiting < aansluitingsvoorwaarden Dus nu: Nieuw: Wel einde AO maar geen uittreding: multi-inrichterpensioenstelsel en uittredingsovereenkomst Nieuw: Geen einde AO maar wel uittreding: niet langer beantwoorden aan voorwaarden Niet nieuw: Wel einde AO met overdrager maar geen uittreding: 32bis overgang en overname van het plan (MvT: verleden + toekomst)Aanzuivering van reserves (art. 30 WAP) niet meer bij uittreding, maar bij overdracht Andere huidige gevolgen van uittreding worden uitgesteld naar einde AO Probleem: overlijdensdekking! Oplossing: toch overdracht mogelijk 71 70. V. Pensioenleeftijd Ambitie van di Rupo I: aanvullende pensioenleeftijd optrekken Aligneren van wettelijk pensioen & aanvullend pensioen Quid met de voordelige anticipatie & de future service?Nu enkel pensioenleeftijd pensionering72 71. VI. Andere wijzigingen?Aantal technische wijzigingen, waaronder: Art. 6 WAP ivm IPTs: niet in 3 jaar voor ingang van SWT / Canada dry Art. 13: Aangeslotene geniet van pensioentoezegging zolang hij in dienst is73 72. VII. Voorontwerp tot wijziging Gerechtelijk Wetboekveralgemeende bevoegdheid Arbeidsrechtbank inzake aanvullende pensioenen en andere aanvullende sociale zekerheidsvoordelen voor werknemers en zelfstandigen (enkel niet: geschillen tussen inrichter en pensioeninstelling)74 73. Wat blijft er nog meer in de pipeline zitten? 74. Wat is er (nog) niet gerealiseerd? Echtscheiding & aanvullend pensioen Andere sectorvoordelen / multisector CAO / PCs Vervanging van alternatieve voordelen (maaltijdcheques e.a.) door aanvullend pensioen Vrijwillig aanvullend pensioen werknemersMeer flexibiliteit voor bonuspensioenplannen / cafetariaplannen Maatregelen ivm solvabiliteit (cf APRA) Minimum rendementsgarantie Wijninckx en kader voor aanvullend pensioen contractuelen 80%-grens ... 76 75. 77 76. Contact Jan Van Gysegem Advocaat - Vennoot Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: [email protected] Phone: +32 2 761 47 89 Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: [email protected] Phone: +32 2 761 47 8978 77. Meer motivatie voor minder geld Bonuspensioenplan 78. Delta Lloyd, een gezonde en betrouwbare partner. Een korte kennismaking Solvabiliteit (06/2013): 184% IFRSMarktpositie in BE : top 10 in leven, top 5 in B2B82Deel van Delta Lloyd Groep, opgericht in 1807Notering op NYSE Euronext Amsterdam en Brussel (opgenomen in Bel 20) 79. Delta Lloyd, wij investeren in u. Een korte kennismaking Sensibiliseren en debat bevorderen,Concrete oplossingen aanreiken,Bijv.: leerstoel pensioenen KUL , Zilverstage, Generatiegeschenk, Expert in pensioenen MVO is strategisch ingebed in onze bedrijfsvoering,Bijv.: sponsoring www.testament.be, lid directiecomite Business & Society, beheer fondsen Triodos.Duurzaam ondernemen 83 80. Wat is een bonuspensioenplan?Een fiscaal voordelig alternatief voor een loonbonus, waarmee uw werknemer een aantrekkelijk aanvullend pensioen opbouwt.84 81. Hoe werkt een bonuspensioenplan? Uw werknemer behaalt zijn doelstellingen, en heeft dus recht op een bonus.Bij zijn pensionering ontvangt de werknemer het opgebouwde spaarbedrag van Delta Lloyd Life.U stort de bonus als premie in een groepsverzekering (= pensioenspaarplan) bij Delta Lloyd Life.De bonus kapitaliseert jaarlijks op basis van een gewaarborgde intrestvoet van 2% + een eventuele winstdeelname. 85 82. Loon versus groepsverzekering. Bruto budget 100 Loonsverhoging GroepsverzekeringKost voor werkgeverNetto voor werknemer 135 40 Onmiddellijk beschikbaar 113,26Winst 16% 76 Beschikbaar vanaf pensioenWinst 90%Dit voordeel neemt nog toe, rekening houdend met het kapitalisatie-effect. 86 83. Waarom sparen voor een aanvullend pensioen?LEVENSSTANDAARDINKOMSTENLoonBonuspensioenplan Wettelijk pensioenActieve loopbaan87PensioenLEEFTIJD 84. Rekent u op het wettelijk pensioen? Waar heeft u leren rekenen? Gemiddeld netto wettelijk pensioen 3,000 vrouw2,500 Gem. maandelijkse kost rusthuis: 1.326,90 Europese armoededrempel: 858man2,000 1,500 1,000 2,453 2,059 1,243 500 923 941 635 0ambtenaar88loontrekkendezelfstandige 85. InkomensWat bij overlijden voor de pensioenleeftijd? beschermingDe nabestaanden van de werknemer ontvangen het reeds opgebouwde spaarbedrag (bonus + intresten + winstdeelname). SPAARBEDRAGLEEFTIJD89 86. Extra voordeel: Financier priv-vastgoed met het bonuspensioenplanUw werknemer kan een voorschot opnemen van de pensioenreserve voor de financiering van een vastgoedproject. Hij kan zijn polis ook gebruiken als onderpand voor dit project90 87. Art 59 6 W.I.B. 6. Voorschotten op prestaties, inpandgevingen van pensioenrechten voor het waarborgen van een lening en de toewijzing van de afkoopwaarde aan de wedersamenstelling van een hypothecair krediet vormen geen beletsel voor de definitieve storting van de bijdragen en premies die in 1, 1, wordt geist wanneer ze worden toegestaan om het de werknemer mogelijk te maken in een lidstaat van de Europese Economische Ruimte gelegen onroerende goederen die in Belgi of in een andere lidstaat van de Europese Economische Ruimte belastbare inkomsten opbrengen, te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen of te verbouwen en op voorwaarde dat de voorschotten en leningen terugbetaald worden zodra de voormelde goederen uit het vermogen van de werknemer verdwijnen. Europese economische ruimte = EU + IJsland, Liechtenstein en Noorwegen 91 88. Waarmee moet u rekening houden bij de invoering van een bonuspensioenplan? De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus. Het interne bonusreglement. Het pensioenreglement. Omschrijving van de premie. Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk.92 89. De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus. Een omvorming is afhankelijk van de rechtsbron die de loonregeling omvat:Op basis van een wetsbepaling, een nationale of sectorale cao. Bv.: 13e maand, loonindexatie, vakanti egeld.! 93Op basis van een ondernemings-cao, arbeidsreglement of overeenkomst. Deze rechtsbron moet wel worden aangepast.Een al verschuldigde loonbonus kan u niet omvormen naar een pensioenplan (vaak verworven op basis van prestaties jaar N 1). 90. Het interne bonusreglement. RechtsbronOndernemings-cao, arbeidsreglement, arbeidsovereenkomst.! 94Intern bonusreglementRegels voor toekenning en berekening van de bonus.PensioenreglementAansluitingsvoorwaarden, pensioenpremie, verworven rechten, De definitie van de pensioenpremie verwijst best naar een intern reglement. Zo vermijdt u zware procedures bij wijziging van de modaliteiten.Het interne reglement mag niet strijdig zijn met de wetgeving inzake groepsverzekeringen (WAP, antidiscriminatiebepalingen, ). 91. Het pensioenreglement.InvoeringAntidiscriminatieToetredingUniforme toepassing binnen n categorie.95Werkgever heeft beslissingsrecht, t enzij via cao. Advies- & Informatieplicht via OR, CPBW of vakbondsafvaardiging.Bonus toegekend en berekend volgens objectieve en meetbare criteria.Vrije keuze werknemer bij invoering, tenzij via cao.Verplichte aansluiting voor nieuwe werknemers.Aansluiting is definitief. 92. Omschrijving van de premie. De premie wordt voor iedereen binnen dezelfde categorie op dezelfde manier toegepast (variaties volgens individuele wensen zijn niet mogelijk). De premie is fiscaal aftrekbaar binnen de grenzen van de 80%-regel. Hierbij moet u ook rekening houden met een eventueel basisplan.Voorbeeld: 75% van de bonus wordt voortaan gestort in een pensioenplan. arbeidsreglement en interne reglement worden aangepast. er wordt een pensioenplan afgesloten met als premie: 300% x loonbonus.96 93. Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid en deeltijds werk. Jaar N (referentiejaar) 01/01Jaar N+1 (toekenningsjaar) 31/1201/0131/12Storting pensioenpremieWerknemer is afwezig: vanaf jaar N + 1recht op premie in jaar N, maar terug actief vanaf jaar N + 197geen recht op premie 94. Case study Het bedrijf WellDone NV is een filiaal van een US multinational.De verloningscultuur in het bedrijf is sterk gericht op het belonen van individuele prestaties. Tegelijk wil het moederhuis in Earntown , Winst-consin, US ook het teamwork bevorderen. Het Belgische filiaal is al vele jaren een belangrijke winst generator voor de groep. De vele mediaberichten over de loonkost in Belgi verontrusten echter het HQ en doen vrezen voor de toekomstige rentabiliteit van de business. Men overweegt zelfs om een stuk van de productie naar Tsjechi over te brengen.98 95. Case study De personeelsstructuur van in totaal 145 personeelsleden ziet er als volgt uit: 1 Managing Director (met een zelfstandige statuut via zijn vennootschap) 3 Directors 8 Managers (kaderleden) 45 bedienden waarvan 7 teamleaders 89 arbeiders waarvan 6 meestergasten Directors, Managers , teamleaders en meestergasten krijgen jaarlijks individuele targets die gericht zijn op het behalen van het bedrijfsdoel vanuit elk van hun domein. Dit is iets wat jaarlijks individueel wordt overeengekomen in een aparte overeenkomst. Het hoofddoel dat aan WellDone vanuit de States wordt opgelegd is om jaarlijks de omzet te laten stijgen met 5 % en EBIT boven de 9% van het eigen vermogen te houden.99 96. Case study Sociaal klimaat in de onderneming: de werknemersdelegatie is constructief en begrijpt de zorg rond de loonskost van het moederhuis vertaald door de HR Director en de Managing Director in de ondernemingsraad. tegelijk is men tegen een systeem dat de verloning in functie van de resultaten te veel zou laten afhangen van individuele resultaten voor arbeiders en bedienden; men verkiest duidelijk het teamresultaat voorop te stellen Men stelt echter vast dat de werknemers in functie van de positieve resultaten van het bedrijf in verhouding hoge brutobonussen ontvangen maar hier echter netto bij de betaling relatief weinig aan overhouden.100 97. Case study Directie en managers: in de directie , het managementteam en bij de teamleaders en meestergasten zitten verschillende personen die interesse hebben getoond om : a) een tweede verblijf te verwerven, een aantal in Belgi veelal aan de kust , toevallig bijna allen in Oostduinkerke omdat daar vele nieuwe projecten starten 4 personen in het buitenland, namelijk in volgende landen: Frankrijk (3) ; Spanje ( 2) , Portugal ( 1) , Noorwegen ( 1) en Zuid-Afrika (1)b) Bepaalde verbouwingen te doen aan hun bestaande woning ( 2)c) Een lopende hypothecaire lening af te betalen101 98. Case study Kwantitatief: Totaal budget bonussen en variabele verloning 2014: 730,000 Per categorie zijn volgende richtbedragen per persoon voorzien: 102Directors: tot 40,000 eur Managers: < 25000 eur Bedienden: < 4500 eur Teamleaders bedienden: < 7500 eur Arbeiders: 1750 eur Meestergasten: < 4500 eur 99. PROBLEEMSTELLING & OPDRACHT Vraagstuk: werkgever en werknemersdelegatie komen overeen te trachten met het bonus budget een beter eindresultaat te bekomen voor werkgever EN werknemer Uw opdracht : Per groep werkt u een Conceptplan uit voor de optimalisatie van de bonussen van het jaar 2014 Hierbij houdt u rekening met zoveel mogelijk randvoorwaarden U beoogt de kost voor de werkgever zo laag mogelijk te houden U tracht het netto-resultaat voor de werknemers zo hoog mogelijk te maken SUCCES ! ! !103 100. Bedankt 101. Workshop: Vermijd de juridische valkuilen en bereid u voor op de mogelijke gevolgen van het eenheidsstatuut voor uw pensioenplannen...Jan Van Gysegem & Barbara Heylen Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate Brussel, 25 februari 2014www.opzegging.be 102. Casus 1 bediendenarbeidersStandstillDBOndernemingsplanSectorplan DC1.01.2025107 103. Casus 2 bediendenarbeidersStandstillOndernemingsplan kaderleden+Sectorplan Metaal PC 111 1.1.2013: 1,80% PF 0,10% Sol.FSectorplan Metaal PC 209 1.1.2013: 1,97% (pensioen)1.01.2025108 104. 109 105. Contact Jan Van Gysegem Advocaat - Vennoot Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: [email protected] Phone: +32 2 761 47 89 Barbara Heylen Advocaat - Senior Associate Vorstlaan 280 - 1160 Brussel E-mail: [email protected] Phone: +32 2 761 47 89110 106. Case Viabuild pensioenbeleid over verschillende sectoren binnen een koepel van 19 bedrijven Dinsdag 25 februari 2014 Katleen Penel 107. BEDRIJFSVOORSTELLING-HISTORIEK 108. Historiek - Een familiale groep met een lange traditie in wegenwerken 2012Acquisitie van Pineur & Sobeltra2011Fusie met de Kembo Groep2011 2010 2009Acquisitie van Bruda en Raman Acquisitie van Stallaert Opstart departement rioleringswerken2008Instap Gimv2007 2006 2005 2000 1999 1996Acquisitie van P.T.T. en Deridder Opstart departement kunstwerken Acquisitie van Daelman & Zoon en Willy Van Calsteren Bouw van een nieuwe asfaltcentrale te Grimbergen Acquisitie van 75% in de asfaltcentrale EBE bij Doornik Acquisitie van 25% in de asfaltcentrale LER bij Halle Opstart recyclage en betonproductie te Boortmeerbeek Opstart asfaltactiviteiten1995Zonen van Henri volgen op: Christian & Michel1989 1970Verkoop containerdienst aan BIFFA Henri koopt Maurice uit Opstart containerdienst voor industrieel afval1960 1954Overname door zonen Henri & Maurice Oprichting Verhaeren & Co door Ferdinand Verhaeren 109. HEADLINES 110. HEADLINES VERHAEREN 2011-2012Ingebruikname garage en werkplaats BoortmeerbeekIntegratie Jan StallaertOvername RAMANInstallatie van gietasfaltcentrale HarenAankoop 11 vrachtwagens Dender & ScheldeFusie met Groep Kembo 111. September 2012: Een volgende stap Een nieuwe organisatie Een nieuwe structuur 112. Persbericht 01/10/2012 VERHAEREN KEMBO GROEP WORDT VIABUILD! Na de samenvoeging in december 2011 van aannemingsbedrijven Groep Verhaeren en Kembo Groep tot Verhaeren Kembo Groep, is de tijd nu rijp voor de verdere integratie en stroomlijning van de activiteiten. Vandaag wordt een volgende stap gezet door de bekendmaking van de nieuwe identiteit van de groep: Viabuild! Duidelijke structuur De nieuwe structuur van de groep is uitgetekend. Aan de basis ligt een fusie van alle operationele werkmaatschappijen binnen de groep. Michel Verhaeren, CEO, omschrijft het als volgt: We willen ons profileren als een sterke partner voor onze klanten bij al hun aannemingsprojecten. Een heldere structuur doorheen alle geledingen van de organisatie is daarbij essentieel. De implementatie van het nieuwe Viabuild! start vandaag en zal op termijn resulteren in een verdere groei, professionalisering en efficintieverbetering. Vanaf 01/01/2013 zullen we opereren onder deze nieuwe structuur. --- EINDE PERSBERICHT --- 113. Viabuild! In cijfers 114. Viabuild! in enkele cijfers770 Medewerkers185 mio omzet (budget 2012)3 mobiele en 2 vaste breekinstallaties147 graafmachines (70 > 14 ton)83 vrachtwagens3 asfalt- en 4 betoncentrales 115. Gegroeid naar een team van meer dan 770 FTEs Consolidatie Viabuild! 800 700 600 500 400 300 200 100 0 1999 652000 722001 842002 892003 812004 762005 972006 1142007 1612008 2132009 2352010 3682011 4582012 768bedienden6913131314152130475682103140Arbeiders5963717668628293131166179286355628Totaal123 116. Leeftijdspiramide Viabuild !BediendenArbeiders 60+ 55-59> 39 %50-54 45-49 40-44 35-39 30-34 25-29 20-24 40 jaar360 euro/jaar 480 euro/jaar 600 euro/jaar 720 euro/jaar 1.200 euro/jaar 1.440 euro/jaar 1.800 euro/jaar 2.280 euro/jaar 2.880 euro/jaarBedienden: Jaarlijkse premie wordt volledig betaald door de onderneming ten bedrage van 5% van het brutoloon met diverse mogelijkheden126 119. Transparante verloning to be Bedienden: Standaard: GV 5% + BONUS PLAN ? Bonusplan : 5 Categorien met % op totale bruto jaar loonmassa ind bed. SWT op 58 jaar: mogelijkheid tot recuperatie via Sociaal Fonds tot leeftijd 60 jaar. Toeslag betaald door WG127 120. Transparante verloning to be Chauffeurs PC 140.03 Standaard: GV Bonusplan - NRRV SWT met mogelijkheid recuperatie Via Fonds vervanger 36 mnd --werkloze TOESLAG betaald door WG128 121. Transparante verloning to be Arbeiders BOUW PC 124 Standaard: GV Bonusplan - NRRV TOESLAG betaald door WG Tal van mogelijkheden in verschillende stelsel met vervroegde uitstap .129 122. ARBEIDERS BOUW FBZ betaald voor de WG Algemene regel dotatie volgens sectorale Ancienniteit 0-4y: 0.20% ( per referteloon) 5-9y: 0.40% 10-14y:1% 15-19y:1.25% 20-24y: 1.50% 25-29y:2% 30y : 2.5% Aanvullende dotatie van max 500 per kwartaal: 500-(nx7.94) n= aantal prestatiedagen volgens dmfa aangifte voorgaande jaar.130 123. ARBEIDERS BOUW FBZ welke mogelijkheden? 1.56 jaar: cao bouw medische redenen.Verlengbaar via IPA of regeringsbeslissing 31/12/201233 jaar met medisch attest (voor cao's verlengd tot 31.12.2012) 40 jaar voor nieuwe cao's Vervangingsplicht131 124. ARBEIDERS BOUW FBZ welke mogelijkheden 2. 58 y uitstap 3. 60 y uitstap132 125. Uitdaging 1. WN langer in dienst houden door lichter werk en of betere middelen 2. Wisselen van Statuut tem 2013 van toepassing. 3. Jong oud beleid voor behoud know how.133 126. Geslaagd retentiebeleid HR = Strategic Business Partner in de onderneming Feel Good @ Work & Feel Good @ HomeHappy & Positive Workers134 127. Pension Ambassador Award 2012 Uitdagingen nu ? -Sector in overleg uitdoofbeleid?