a m e h T Uitzenden, detacheren d i e H. (Harry) J.P ... · 2.1 Oprichting werkgeversorganisatie...

24A

Sociaal Beleid Them

a

Uitzenden, detacherenen payrollenH. (Harry) J.P. Vogels

9 D E C E M B E R 2 0 1 0

Sociaal Beleid Thema2 9 D E C E M B E R 2 0 1 0

I N L E I D I N G : H E T I N L E N E N VA N E X T E R N P E R S O N E E L E ND E O N D E R N E M I N G S R A A D 3

1 D E B E G R I P P E N U I T Z E N D E N , D E TA C H E R E N E N PAY R O L L E N 5

1.1 Detacheren 51.2 Payrollen versus uitzenden 6

2 D E PA R T I J E N B I J D E C A O ' S I N D E F L E X B R A N C H E 92.1 Oprichting werkgeversorganisatie ABU 92.2 Oprichting NBBU 92.3 Oprichting NVUB 102.3 Drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actief 10

3 D E C A O ' S I N D E F L E X B R A N C H E 1 23.1 De verschillen in de drie cao’s 123.1.1 Fasensysteem in de uitzend-cao's 123.1.2 Uitzendbeding 133.1.3 Aanzegtermijnen en opzegtermijnen 133.1.4 Lonen in de drie cao's 143.1.5 Conclusie 153.2 Vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche 163.3 Eigen ondernemings-cao's in de branche 16

4 D E R O L VA N D E I N L E E N - C A O ' S V O O R D E U I T Z E N D B R A N C H E 1 8

4.1 Probleem: cao bij de inlener én cao bij de uitlener 184.2 Bijzondere cao's: liever eigen arbeidskrachten dan uitzendkrach-

ten 204.3 De verscheidenheid en transparantie in cao-teksten 21

5 N A L E V I N G VA N D E U I T Z E N D - C A O ' S 2 3

6 P E N S I O ENON TW I KK E L I N G EN I N D E U I T Z ENDBRAN CH E 2 46.1 Verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds duurt vijf jaar 246.2 NBBU verzet zich fel tegen een verplicht pensioen 246.3 Payrollen en de Stiplu 256.4 Payrollen en pensioen in de schoonmaakbranche 256.5 Vakbonden willen liever geen beschikbare-premiesysteem 256.6 Representativiteit van de ABU onder vuur 26

7 D E K WA L I T E I T VA N U I T Z E N D B U R E AU S 2 87.1 Screening 287.2 De NEN 4400-1 norm 287.3 De zekerheid van een register 29

8 E U R O P E S E R I C H T L I J N U I T Z E N D A R B E I D 3 0

9 VA N U I T Z E N D K R A C H T N A A R VA S T E W E R K N E M E R B I JD E I N L E N E R 3 2

9.1 Afkoop bij ABU en NBBU 339.2 Rechtszaken 339.3 Conclusie 34

1 0 U I T Z E N D K R A C H T E N N A D E R B E Z I E N I N 1 0 O R G A N I S AT I E S 3 5

10.1 ANWB 3510.2 Albert Heijn 3610.3 Belastingdienst 3710.4 CêlaVita BV 3810.5 Connexion 3910.6 Dr. Oetker 39 10.7 Forbo Novilon 4010.8 Heineken 4110.9 Koninklijke Douwe Egberts/ Sara Lee 4110.10 Lassie 42

B I J L A G E 4 4

O V E R D E A U T E U R 5 5

I N H O U D

Dit Themakatern maakt deel uit van

Sociaal beleid, een uitgave van

Kluwer

Postadres redactie:

Alphentekst bv

Workumstraat 39

8244 EJ Lelystad

Telefoon 0320 411 467

E-mail [email protected]

Voor abonnementen en bestellin-

gen:

Kluwer, afdeling klantenservice

telefoon 0570 67 33 57

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig

bewust van hun taak een zo betrouwbaar

mogelijke uitgave te verzorgen.

Niettemin kunnen zij geen aansprakelijk-

heid aanvaarden voor eventueel in deze

uitgave voorkomende onjuistheden.

ISSN: 1384 - 6582

39 D E C E M B E R 2 0 1 0

Sociaal Beleid Thema

UITZENDEN , DETACHEREN EN PAYROLLEN

Inleiding: het inlenen van extern personeel en de ondernemingsraad

Uit een rapport van de UWV van april 2010 blijkt dat de flexibilisering van dearbeidsmarkt de afgelopen jaren sterk is toegenomen. In 1996 was 23% van deingezette arbeid flexibel van aard (uitzendkrachten, tijdelijke contractanten enzzp'ers), in 2006 was dit 31% en in 2008 34%. Het aandeel tijdelijke werkne-mers in Nederland is volgens de UWV aanzienlijk hoger dan in de meeste onsomringende landen.

Volgend jaar krijgen alle werknemers, werkgevers en uitzendbureaus te maken met denieuwe Europese Richtlijn Uitzendarbeid.Tijd om aandacht te besteden aan deze toenemende flexibilisering van de arbeids-markt en dan vooral aan het externe personeel, dat door organisaties wordt inge-huurd via uitzendbureaus, detacheringbureaus en payrollbedrijven.

Wij gaan in dit themanummer niet in op personeel dat via een tijdelijk contract indienst komt van de werkgever. Ook gaan wij niet in op het inlenen van extern perso-neel via specialistische bedrijven, toeleveranciers, freelancers en thuiswerkers. Infor -matie over uitzendkrachten, detacheerders en payrollers is al complex genoeg. Velenweten nauwelijks onderscheid te maken tussen deze drie soort begrippen, maar wijzullen in dit themanummer een poging doen.

Hiermee hopen wij leden van ondernemingsraden meer kennis te hebben bijgebrachtover de toenemende flexmarkt.Wij zullen dit doen aan de hand van de volgende thema's:- de begrippen uitzenden, detacheren en payrollen (hoofdstuk 1)- de partijen bij de cao's in de flexbranche (hoofdstuk 2)- de cao's in de flexbranche (hoofdstuk 3)- de rol van de inleen-cao's voor de uitzendbranche (hoofdstuk 4)- naleving van de uitzend-cao's (hoofdstuk 5)- pensioenontwikkelingen in de uitzendbranche (hoofdstuk 6)- de kwaliteit van uitzendbureaus (hoofdstuk 7)- Europese richtlijn uitzendarbeid (hoofdstuk 8)- van uitzendkracht naar vaste werknemer bij de inlener (hoofdstuk 9)- uitzendkrachten nader bezien in 10 organisaties (hoofdstuk 10)Bijlage: Europese Richtlijn Uitzendarbeid

OR OpgeletDe ondernemingsraad behoort betrokken te worden bij het beleid inzake inhurenvan en omgaan met flexibele arbeidskrachten.


U I TZENDEN , DETACHEREN EN PAYROLLEN

Vanaf 5 december 2011 zal de Europese Richtlijn Uitzendarbeid in Nederland gaangelden.Dit heeft in Nederland invloed op uitzendkrachten en uitzendondernemingen.In de bijlage van dit themanummer is de volledige tekst van de Europese RichtlijnUitzendarbeid opgenomen.In de verschillende delen van dit themanummer zal worden stilgestaan bij de gevol-gen van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid.

59 D E C E M B E R 2 0 1 0


1 De begrippen uitzenden, detacheren en payrollen

Uitzenden, detacheren en payrollen zijn de meest gehoorde begrippen bij hetinlenen van personeel. Het zijn alle drie begrippen waarbij het - juridischgezien - eigenlijk gaat om een uitzendovereenkomst, als wij uitsluitend kijkennaar de definitie van uitzendovereenkomst in de wet.

In het Burgerlijk Wetboek staat in artikel 7:690 het volgende over een uitzendover-eenkomst:

'De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer doorde werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van dewerkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde om krachtens een doordeze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezichten leiding van de derde.'

Maar in de wet wordt meer gezegd over uitzenden, namelijk over het zogenaamde uit-zendbeding.In een uitzendovereenkomst kan namelijk een uitzendbeding worden opgenomen. Dituitzendbeding is geregeld in artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek.Een uitzendbeding betekent dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt wan-neer:* de inlener afziet van de diensten van de uitzendkracht;* de uitzendkracht zich ziek meldt.

Volgens artikel 7:691 BW mag een uitzendbeding alleen worden opgenomen voor deeerste 26 gewerkte weken van een uitzendkracht. De wet geeft echter de mogelijkheidbij cao van deze regeling af te wijken. Hier komen we later in dit themanummer opterug.

1.1 DetacherenHet verschil tussen uitzenden en payrollen enerzijds en detachering anderzijds vindenwe vooral in het uitzendbeding. In de ABU-cao voor Uitzendkrachten staat de volgen-de definitie: detacheringsovereenkomst: de uitzendovereenkomst zonder uitzendbe-ding in fase A, B of C.Een gedetacheerde arbeidskracht begint doorgaans met een arbeidsovereenkomst voorbepaalde tijd, welke meestal niet eindigt als het uitlenen bij een opdrachtgever stopt.Er is dan geen sprake van een uitzendbeding, zoals bij uitzendkrachten en payrollers.Er is meestal sprake van een tijdelijke overeenkomst tussen de gedetacheerde krachten het detacheringbureau. In die overeenkomst staat een detacheringbeding, dat is



een beding waarmee het detacheringbureau het recht krijgt om de medewerker uit telenen.

Er zijn ook andere verschillen te noemen tussen detachering en uitzenden, bijvoor-beeld de wijze van werving en selectie. Een detacheringbureau richt zich vanaf hetbegin op het creëren van een vaste arbeidsrelatie, waarbij het zich meer kritischopstelt bij het werven van personeel, dat zo nodig direct een interne opleiding gaatvolgen. Bij een uitzendbureau is het de vraag of die vaste relatie ontstaat, hoewel diezich wel kan voordoen, bijvoorbeeld na een overbruggingsperiode van ongeveer zesmaanden. Uitzendbureaus kunnen een kritische selectie uitstellen tot de volgendevragen gaan spelen:* is de medewerker ook geschikt als gedetacheerde kracht, en* zal er voldoende werk voor deze persoon zijn?Voorgaande betekent dat ook uitzendbureaus wel mensen in dienst hebben die werkenop basis van detachering. Diegene staat dus ook vast op de loonlijst. Het gaat dan omeen arbeidskracht die gedurende lange tijd voor het uitzendbureau heeft gewerkt,waarna de uitzendorganisatie met hem een detacheringovereenkomst is aangegaan.

Detacheringbureaus kunnen er natuurlijk ook voor kiezen om de overeenkomsten diezij aangaan in een losse vorm te gieten, bijvoorbeeld gelijk aan uitzendwerk. Datdetacheringbureaus dit vaak niet doen, is als volgt te verklaren. Een detacheringbu-reau neemt doorgaans personeel in dienst op een vrij hoog niveau, bijvoorbeeld opHBO- of wetenschappelijk niveau. Na een uitgebreide selectieprocedure volgt vaak eeninterne opleiding. Deze investeringen wordt terugverdiend door die medewerker uit telenen aan opdrachtgevers die vragen naar goed opgeleide vakmensen. Opdrachtgeverswillen op die vakmensen kunnen rekenen, bijvoorbeeld voor een project van een jaar.Dat het detacheringbureau arbeidskrachten meteen wil binden komt vooral doordathet niet eenvoudig is om aan vakmensen te komen. Daarbij speelt dat de kosten vanwerving, selectie en training hoog zijn. Zwaarwegend is ook dat opdrachtgevers hetniet zullen accepteren dat een ingeleende arbeidskracht halverwege een projectopstapt.

Conclusie: arbeidsrechtelijk kan er zowel bij detachering als bij uitzending sprake zijnvan een uitzendovereenkomst. In de praktijk is er echter verschil tussen een gedeta-cheerde kracht en een uitzendkracht

1.2 Payrollen versus uitzendenMet de activiteit payrolling neemt een payrollbedrijf werknemers over van een bedrijf,waar de werknemers normaliter in dienst zijn. Alle administratieve werkzaamheden,(juridische) plichten en financiële risico's die gepaard gaan met dat werkgeverschap

U ITZENDEN , DETACHEREN EN PAYROLLEN

79 D E C E M B E R 2 0 1 0


zijn voor het overhevelende bedrijf voorgoed verleden tijd. Maar dit bedrijf bepaaltnog wel de dagelijkse gang van zaken. Zo blijft het zelf verantwoordelijke voor dewerving en selectie van personeel. Het payrollbedrijf wordt op papier juridisch werk-gever, het overhevelende bedrijf blijft het werk bieden.

Ontstaan van payrollen in NederlandEind jaren ‘90 ontstaat er ruzie tussen payrollbedrijf Van der Noordt Personeels -diensten in Almelo en cao-partijen in de uitzendwereld. In een paar jaar tijd weet Vander Noordt Personeelsdiensten vele honderden bedrijven, vooral uit de horecabedrijf-stak, aan zich te binden. Voor dit payrollbedrijf aanleiding om in gesprek te gaan metde vakbonden FNV Bondgenoten en FNV Horecabond om te praten over deze nieuweactiviteit. Ook werkgeversorganisaties ABU en Koninklijke Horeca Nederland krijgenbelangstelling voor het payrollen.

Van der Noordt wil graag komen tot een eigen ondernemings-CAO, omdat men geenproblemen wil krijgen met bestaande bedrijfstak-cao's. De FNV vakbonden staan hierniet negatief tegenover, totdat alle partijen uiteindelijk in de gaten krijgen wat hierdaadwerkelijk aan de hand is. Van der Noordt Personeelsdiensten wijkt namelijk oploon- en arbeidstijd niet af van bestaande cao's, maar draagt aan geen enkel cao- enbedrijfstakpensioenfonds meer premies af. De pensioenen van de medewerkers zijnverzekerd bij Delta Lloyd in plaats van de bedrijfstakpensioenfondsen in de horeca enin de uitzendbranche.Uiteindelijk haakt de FNV af bij de cao-gesprekken voor een eigen CAO en gaat Vander Noordt Personeelsdiensten door met een eigen ondernemingsvakbond. Deze onder-nemingsvakbond wordt later door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheidafgewezen, waarna FNV Bondgenoten toch akkoord gaat met de eigen CAO. FNVBondgenoten accepteert daarbij ook dat de pensioenen van de werknemers bij Van derNoordt bij Delta Lloyd blijven in plaats van bij bedrijfstakpensioenfondsen.

In 2005 ontstaat echter opnieuw ruzie tussen Van der Noordt Personeelsdiensten ende reguliere cao-partijen over de pensioenen. De problemen zijn ontstaan toen hetministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid per 1 januari 2004 voor alle uitzend-bureaus deelname verplicht heeft gesteld aan de Stichting Bedrijfstakpensioenfondsvoor Langdurige Uitzendkrachten (Stiplu). Voor het bestuur van de Stiplu (waarinonder meer FNV Bondgenoten) behoort Van der Noordt Personeelsdiensten onder dezebedrijfstakpensioenregeling te vallen.Pensioenuitvoerder PVF Achmea, dat de Stiplu uitvoert, deelt deze opvatting vanStiplu.Het Stiplu-bestuur wil van de rechter vernemen of Van der Noordt wel of niet onderde Stiplu valt en vordert tegelijkertijd € 4,2 miljoen achterstallige premie.




De rechter doet dan een opmerkelijke uitspraak. Hij ziet payrollen als een normaleuitzendactiviteit, maar zegt ook dat Van der Noordt Personeelsdiensten niet verplichtkan worden tot deelnemen aan de Stiplu, omdat het bedrijf een eigen ondernemings-cao heeft afgesloten.

De eerste voorzitter van de nieuwe werkgeversvereniging bij de payroll-bedrijven VPO,vindt - in tegenstelling tot de uitspraak van de rechter - dat payrolling niet hetzelfdeis als uitzenden.

Het grootste verschil tussen payrollen en uitzenden is het feit dat er bij pay-rollen geen werving en selectie is en er wordt geen personeel begeleid. Ditgebeurt bij uitzendondernemingen wel.’ De nieuwe payroll-CAO is, volgens dewerkgeversvereniging VPO, een concrete stap om het verschil tussen uitzendenen payrolling daadwerkelijk te vergroten.

De rechter ziet payrollen als een normale uitzendactiviteit, maarzegt ook dat Van der Noordt Personeelsdiensten niet verplicht kanworden tot deelnemen aan de Stiplu, omdat het bedrijf een eigen

ondernemings-cao heeft afgesloten

99 D E C E M B E R 2 0 1 0


2 De partijen bij de cao's in de flexbranche

De flexbranche in Nederland is een bijzondere branche als het gaat om cao's. Hetis niet alleen een van de jongste branches op cao-gebied, maar ook een van demeest complexe. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de partijen incao-uitzendland.

Partijen in cao-uitzendland zijn de werkgeversorganisaties ABU, NBBU en NVUB en devakbonden FNV, CNV, De Unie, LBV en AVV. Sinds 2006 is daarnaast de werkgeversorga-nisatie VPO actief in de payroll-branche; deze komt aan bod in hoofdstuk 3.

2.1 Oprichting werkgeversorganisatie ABUDe vakbonden van FNV, de meest machtige spelers op cao-terrein in Nederland, zijn nade tweede wereldoorlog jarenlang tegen het uitzendsysteem geweest. Uitzenden waslang verboden, maar wordt later toch weer toegestaan, zij het alleen met vergunnin-gen. Begin jaren '60 komt hier geleidelijk verandering in. In 1960 maakt een studentin Amsterdam, Frits Goldschmeding een studie over de uitzendbranche. Hij start vanafzijn studentenkamer in Amstelveen een eigen uitzendbureau (eerst Amstelveen, laterRandstad). Een jaar later, in 1961, staat Frits Goldschmeding - met een zeer vooruit-ziende blik - aan de wieg van de eerste werkgeversorganisatie in Nederland in de uit-zendbranche, de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Na de FNV zal de ABUeen hele grote speler in uitzendland worden.

Aanvankelijk verzet vakbonden tegen een bedrijfstak-caoDe ABU streeft al snel naar een eigen bedrijfstak-cao, maar moet hier 12 jaar opwachten. De meeste vakbonden van de FNV staan namelijk niet te trappelen om eeneigen cao voor de uitzendbranche te realiseren. Alleen de toenmalige dienstenbondvan de FNV blijkt voorstander. In 1973 is dan de eerste eigen cao voor de uitzendbran-che een feit, een cao die in eerste instantie alleen geldt voor administratieve beroe-pen. Van 1973 tot midden jaren negentig is de cao van de ABU, afgesloten met degevestigde vakbonden FNV, CNV en De Unie, de enige bedrijfstak-cao van de uitzend-branche.

2.2 Oprichting NBBUVanaf midden jaren '90 krijgt de cao van de ABU concurrentie. Op 14 januari 1994wordt de tweede werkgeversorganisatie in de uitzendbranche opgericht, de NBBU.NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen enbehartigt vooral de belangen van de kleine en middelgrote uitzendbureaus. Vanaf 1januari 1995 beschikt de NBBU, samen met de vakbond Landelijke BedrijfsorganisatieVerkeer (LBV) over een eigen cao voor uitzendkrachten. In augustus 1995 adviseert de



Looncommissie van de Stichting van de Arbeid positief op het verzoek van de NBBUom gedispenseerd te worden van een algemeen verbindend verklaarde cao van deABU. Dit veroorzaakt een geweldige deuk in de grote cao van de ABU. Vooral de vak-bonden FNV, CNV en De Unie zijn woedend, omdat de piepkleine vakbond LBV hiermeeeen kans krijgt om cao's te sluiten.

Na vele jaren een goede samenwerkingVakbond LBV uit Rotterdam is voortgekomen uit een kleine vakbond in deRotterdamse haven. De grote vakbonden FNV, CNV en De Unie doen er alles aan omhet vakbond LBV zo moeilijk mogelijk te maken. Vakbond LBV wordt afgeschilderd alseen 'gele' vakbond, die er alleen is om de wensen van werkgevers te vervullen.Desondanks blijft de NBBU de vakbond LBV tot de dag van vandaag trouw. NBBU enLBV moeten jarenlang niets hebben van ABU en de grote vakbonden. Er wordt nauwe-lijks met elkaar gepraat of samengewerkt. Maar vooral de laatste jaren komt hierinverandering. De samenwerking tussen de NBBU en de ABU is nu goed. En sinds 2008participeert de NBBU ook als bestuurslid in de Stichting Fonds Uitzendbranche, deStichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten, de Stichting Arbo Flexbranche en deStichting voor Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche. En een zeer belangrijke recenteverandering in de verhoudingen tussen NBBU en LBV enerzijds en de ABU, FNV, CNVen De Unie anderzijds is dat FNV, CNV en De Unie inmiddels ook meetekenen bij decao van de NBBU en de LBV bij de cao van de ABU. Hiermee zijn de werknemerspartij-en bij beide cao's dezelfde.

2.3 Oprichting NVUBEen derde werkgeversorganisatie in de uitzendbranche is de NVUB, de Nederlandsevereniging van uitzenden bemiddelingsbedrijven, die ook de belangen van kleine enmiddelgrote uitzendbureaus behartigt. De NVUB wordt in 2005 opgericht door eengroep ontevreden kleine en middelgrote uitzendbureaus. Hiervoor waren zij lid van deNBBU. Circa veertig bedrijven zijn overgestapt. Ook de NVUB wil een eigen cao en gaatop zoek naar een vakbond. Men komt terecht bij Alternatief voor Vakbond (AVV). HetAVV wordt in 2005 uit onvrede opgericht door o.a. het ex-Tweede Kamerlid Mei Li Vos.De NVUB en AVV vragen dispensatie aan van de verplichte cao van de ABU, maar totop heden zonder resultaat.

2.4 Drie werkgeversorganisaties en zes vakbonden actiefResumerend kunnen we zeggen, dat er op dit moment drie werkgeversorganisaties enzes vakbonden actief zijn in de uitzendbranche. Twee werkgeversorganisaties, de ABUen de NBBU en vier vakbonden, de FNV, CNV, De Unie en LBV, worden door de ministervan Sociale Zaken en Werkgelegenheid serieus genomen als het gaat om cao's. Beidewerkgeversorganisaties bedienen totaal 94% van de uitzendmarkt (ABU 77% en NBBU


119 D E C E M B E R 2 0 1 0


17%). De andere werkgeversorganisatie, NVUB en de andere vakbond AVV, worden doorde minister niet serieus genomen. De NVUB legt zich hier niet bij neer en blijft probe-ren de andere cao-partijen te dwarsbomen. Vooral als het gaat om het algemeen ver-bindend verklaren van cao's en het verplichtstellen van pensioenen. En de ABU en deNBBU hebben deze twee instrumenten (algemeen verbindend verklaren en verplicht-stellen van pensioen) heel hard nodig, anders zou al het werk van vooral de ABU incao-land snel kunnen worden afgebroken.



3 De cao's in de flexbranche

In dit deel wordt achtereenvolgens ingegaan op:- de verschillen tussen de drie uitzend-cao's;- vakbonden sluiten eerste cao in payrollbranche;- eigen ondernemings-cao's in de branche.

3.1 De verschillen in de drie cao’sWat zijn nu de verschillen in de drie reguliere uitzend-cao's: van de ABU, van de NBBUen van de NVUB. De NVUB-cao bespreken we omdat deze cao is gemeld bij de minister.De partijen bij de ABU-cao en de NBBU-cao willen liever niet dat de NVUB-cao wordtgedispenseerd van een algemeen verbindendverklaring van de ABU-cao, maar mogelijkzal dit in de toekomst wel gebeuren en in dat kader nemen we deze cao wel mee indit themanummer.

De partijen bij de drie uitzend-cao's zijn erg creatief geweest, waardoor uiteenlopendecao's tot stand zijn gekomen. Verschillen treffen we vooral aan bij het fasensysteem,het uitzendbeding, de aanzegtermijn, het loon, de ontslagvergoeding en de aanvul-ling bij ziekte.

3.1.1 Fasensysteem in de uitzend-cao'sHet fasensysteem is uniek in de cao's, want nergens anders treffen we zo'n systeem incao's aan. In het fasensysteem geldt: hoe langer wordt gewerkt via eenzelfde uitzend-bureau des te groter de rechten als werknemer. De drie cao-partijen hanteren verschil-lende systemen met een onderscheid tussen benaming en lengte van de fasen.Voor de benaming gebruikt de ene partij letters en de andere partij cijfers.Combinaties komen ook voor, zoals we zien:ABU-cao: fasen A, B en CNBBU-cao: fasen 1, 2, 3 en 4NVUB-cao: 1, 2, 3A of 3B

Fase A bij de ABU-cao duurt 78 weken, als bij dezelfde uitzendonderneming wordtgewerkt. Na fase A komt bij de ABU-cao fase B. Deze fase duurt 104 weken. In dezefase is er eigenlijk sprake van dienstverbanden voor bepaalde tijd. Er kunnen in dezefase acht tijdelijke contracten worden overeengekomen. Fase C gaat weer een stap ver-der. In fase C is de medewerker steeds werkzaam op basis van een overeenkomst vooronbepaalde tijd.

De NBBU werkt ook met een periode van 182 weken. De partijen bij de NBBU-cao heb-ben wel net iets anders bedacht dan de ABU-cao, nl.: de fasen 1, 2, 3 en 4. Fase 1


139 D E C E M B E R 2 0 1 0


duurt bij de NBBU-cao 26 weken. Fase 2 telt 104 weken. Fase 3 bij de NBBU-cao gaatin na 130 weken. In fase 3 bij de NBBU-CAO kan er sprake zijn van vier contractenvoor bepaalde tijd. Deze fase duurt 52 weken, daarna komt fase 4. Dit is de fase waar-in sprake is van een vast contract.De derde cao, de NVUB-cao, heeft weer een andere invulling gegeven aan het fasen-systeem. Volgens cao-partijen bij de NVUB-cao houdt hun fasensysteem meer rekeningmet langdurige uitzendkrachten. De NVUB-cao kent vier fasen: 1, 2, 3A en 3B. Defasen 1 en 2 duren in totaal 1 jaar. Daarna komt de uitzendkracht in een fase 3A of3B. Met fase 3B wordt gekozen voor het ketensysteem (dienstverbanden voor bepaaldetijd) en met fase 3A wordt gekozen voor uitzenden met uitzendbeding.

Onderbreken van de faseIn alle cao's kan een fase tijdelijk onderbroken worden en daarna weer doorgaan. Inde ene cao is dit 13 weken en in de andere cao 26 weken.

3.1.2 UitzendbedingEen uitzendovereenkomst met een uitzendbeding is heel belangrijk voor uitzendbu-reaus. Want het betekent dat de uitzendovereenkomst op elk moment kan wordenbeëindigd, als de inlener om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil ofkan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook, de bedon-gen arbeid niet langer wil of kan verrichten. Een uitzendovereenkomst met uitzend-beding hangt nauw samen met de eerder genoemde fasen en we kunnen dit als volgtweergeven:

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding:ABU-cao: maximaal 78 weken, in fase ANBBU-cao: maximaal 130 weken, in fasen 1 en 2NVUB-cao: oneindig, in fasen 1, 2 en 3A

Uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding:ABU-cao: na 78 weken in fasen B en CNBBU-cao: na 130 weken in fasen 3 en 4NVUB-cao: in fase 3B

3.1.3 Aanzegtermijnen en opzegtermijnenIn uitzendland wordt er gewerkt met de begrippen aanzegtermijn en opzegtermijn endat is uniek in cao-land. Volgens de NBBU is er verschil tussen een aanzegtermijn eneen opzegtermijn. Bij een aanzegtermijn is er geen arbeidsovereenkomst, maar ermoet wel een vergoeding worden betaald. En bij een opzegtermijn is er een arbeids-overeenkomst en moet er loon worden betaald.



Alle cao's in uitzendland werken met verschillende aanzegtermijnen. De NBBU-caokent helemaal geen aanzegtermijn en de NVUB kent de langste aanzegtermijnen. Deaanzegtermijn in de NVUB-cao loopt van 1 maand na 104 weken tot maximaal 12maanden na 676 weken.De ABU-cao kent een aanzegtermijn vanaf 12 weken. Dit begint met 5 dagen en vanaf26 weken wordt de termijn verlengd naar 10 dagen. Na 52 weken is de aanzegtermijn14 dagen.

3.1.4 Lonen in de drie cao'sAl jarenlang vinden de vakbonden eigenlijk dat de uitzendkracht hetzelfde loon uit-betaald moet worden als een vergelijkbare werknemer, die in dienst is bij de inlener.Dit wordt ook wel inlenersbeloning genoemd. In de cao's van NBBU en NVUB is datook zo bepaald. De cao's van de NBBU en de NVUB verwijzen vanaf de eerste dag naarde cao van de inlener. De ABU-cao heeft daarentegen een eigen uitgebreide loonpara-graaf. De eigen beloningsregeling in de ABU-cao geldt alleen voor de eerste 26 wekenbij dezelfde inlener, daarna verwijst deze cao naar de inlenersbeloning. Onder inle-nersbeloning verstaan alle cao's: de rechtsgeldende beloning van de werknemer indienst van de inlenende onderneming, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardigefunctie als uitzendkracht.

In de ABU-cao is dit in artikel 22 aldus verwoord.1 Het loon en de vergoedingen van de uitzendkracht zijn gelijk aan het loon en vergoe-dingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijkwaardige functies indienst van de inlener. Dit loonverhoudingsvoorschrift dient ter bescherming van de rustop de arbeidsmarkt en is opgenomen in artikel 8 Wet allocatie arbeidskrachten doorintermediairs (Waadi).2. Onder het loonverhoudingsvoorschrift vallen de volgende componenten:• Uitsluitend het geldende periodeloon in de schaal;• De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting. Deze kan - zulks ter keuze van de

uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld;• Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagen-

toeslag) en ploegendienst;• Initiële loonstijging;• Onbelaste kostenvergoedingen: reiskosten, pensionkosten en anderekosten noodzake-

lijk wegens de uitoefening van de functie;• Periodieken.

Beloning voor vakkrachtVoor de vakkracht maakt de ABU-cao een uitzondering. Voor een vakkracht kan deinlenersbeloning vanaf de eerste dag worden toegepast. De criteria voor een vakkracht


159 D E C E M B E R 2 0 1 0


kunnen worden omschreven in de cao van de inlener.Aanvullingen bij ziekte gedurende eerste twee jaarIn de tabel zijn de aanvullingen bij ziekte weergegeven

Opmerkelijk: beëindigingsvergoedingDe NVUB-cao is de enige cao in uitzendland die werkt met een beëindigingsvergoe-ding. Wanneer in fase 3A na de eerste periode van 52 gewerkte weken de uitzendover-eenkomst vervolgens ten minste 52 weken heeft geduurd, krijgt de uitzendkracht bijhet einde van de uitzendovereenkomst een aanspraak op een beëindigingsvergoedingter hoogte van één bruto maandsalaris. De beëindigingsvergoeding wordt aan de uit-zendkracht uitgekeerd op de voorwaarde dat niet binnen 13 weken opnieuw een uit-zendovereenkomst wordt aangegaan.

3.1.5 ConclusieDe verschillen in de cao's zijn complex en lastig. Dat geldt vooral bij het fasensys-teem. Blijkbaar willen partijen zich juist met het fasensysteem onderscheiden. Eenzeer belangrijk verschil, dat volgens ons juist relevant is voor de uitzendkracht, tref-fen we aan bij de loonparagraaf van de ABU-cao. De ABU-cao heeft een uitgebreideeigen loonparagraaf voor uitzendkrachten gedurende de eerste 26 weken. Dit geeft deABU-cao een eigen status, maar de gevestigde vakbonden keuren dit eigenlijk af enblijven streven naar een inlenersbeloning vanaf de eerste dag, zoals wel geldt bij deNBBU-cao en de NVUB-cao. Opmerkelijk is dan ook dat de gevestigde vakbonden dealgemeen verbindendverklaring van de ABU-cao juist blijven steunen, terwijl zij hetabsoluut niet eens zijn met de loonparagraaf van deze cao.


Cao Uitkering jaar 1 Uitkering jaar 2

ABU-cao 21% aanvulling op ziektewet 10% aanvulling

NBBU-cao 20% aanvulling op ziektewet geen aanvulling

NVUB-cao 20% aanvulling op ziektewet geen aanvulling

Wanneer straks de Europese Richtlijn Uitzendarbeid in Nederland wordt ingevoerdzullen de loonschalen in de ABU-cao mogelijk vervallen, want in artikel 5 van richt-lijn staat het volgende:'De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hunopdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voorhen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelf-de functie in dienst waren genomen.'


3.2 Vakbonden sluiten eerste cao in payrollbrancheOp 14 juni 2006 wordt een persbericht verspreid, waarin onder de kop 'Nieuwe werk-geversvereniging payroll-branche sluit eerste eigen cao onder andere het volgendewordt gemeld:'Vier payroll-bedrijven hebben het initiatief genomen voor een nieuwe werkgeversver-eniging: Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO). Deze vereniging heeft inmiddels eenprincipeakkoord bereikt met FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie over eennieuwe bedrijfstak-cao. De nieuwste bedrijfstak-cao zal per 1 september 2006 voor circa60.000 werknemers gaan gelden. De initiatiefnemers zijn vier van de grootste payrollbe-drijven van Nederland: Connexie Payroll & Loonadministratie, P/Flex (dochter vanRandstad), Start Payroll Services, en Van der Noordt Personeelsdiensten. Ook de grootstewerkgeversorganisatie in de uitzendbranche, de ABU, is er nauw bij betrokken.'Tot zover het persbericht.

Deze nieuwe ontwikkeling is zeer opmerkelijk te noemen, omdat cao-partijen in hetverleden fel gekant waren tegen het fenomeen payrollen. Cao-partijen wilden niet datdeze activititeiten zouden worden gedispenseerd van de reguliere cao's. In 2005 heeftdit zelfs geleid tot een rechtszaak tegen payrollbedrijf Van der NoordtPersoneelsdiensten (thans genaamd: Persoonality) aangespannen door cao-partijen inde uitzendbranche. Met het afsluiten van de eerste eigen bedrijfstak-cao erkennenFNV, CNV en De Unie de payroll-activiteiten en kan dit nieuwe fenomeen een grotevlucht gaan nemen.

3.3 Eigen ondernemings-cao's in de brancheIn de uitzendbranche heeft een aantal ondernemingen dispensatie voor het toepassenvan de algemeen verbindend verklaarde ABU-cao. Deze dispensatie kan worden ver-leend door de cao-partijen zelf of door de minister van Sociale Zaken enWerkgelegenheid.Hieronder de gedispenseerde ondernemings-cao's.

1. De Cao WeltenWelten is marktleider in het op interim-basis beschikbaar stellen van financieel spe-cialisten voor banken, verzekeraars en pensioenfondsen. Daarnaast verzorgt en ont-wikkelt de organisatie opleidingen voor de financiële sector. Welten werkt al bijnatwintig jaar voor gerenommeerde opdrachtgevers. De kernbezetting ligt - afhankelijkvan de vraag - tussen de 600 en 900 professionals. De cao voor Welten wordt afgeslo-ten door Vakbond De Unie en FNV Bondgenoten.De dispensatie wordt verleend door de cao-partijen betrokken bij de ABU-cao.Het collectief pensioen van Welten is verzekerd bij ASR en niet bij het bedrijfstakpen-sioenfonds, het Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP).


179 D E C E M B E R 2 0 1 0


2. De cao DPAVakbond LBV uit Rotterdam sluit al vele jaren een eigen cao af voor DPA. Onder dezeonderneming vallen de in Nederland gevestigde groepsmaatschappijen (besloten ven-nootschappen met beperkte aansprakelijkheid) van de holding DPA Flex Group NV, teweten: DPA Flex Finance Vast BV, DPA Flex Finance Payroll BV, DPA Flex Finance FITBV, DPA Flex ICT Vast BV, DPA Flex ICT Payroll BV, DPA Flex ICT FIT BV, DPA FlexSpecialities Vast BV, DPA Flex Specialities Payroll BV, DPA Flex Specialities FIT BV enDPA Flex Young Professional BV. De cao wordt gedispenseerd door cao-partijen zelf.

3. Diverse cao's gedispenseerd door de minister van Sociale Zaken en Werk gelegen -heid:Bij de behandeling van de algemeen verbindend verklaring van de ABU-cao zijn ookde volgende organisaties gedispenseerd van de ABU-cao.- de Cao Please BV en haar dochterondernemingen Please Flex BV, Please Nederland

BV, Please Call BV en Please Employ BV. mede namens Vakbond ABW- de Cao Tentoo Collective Freelance & Flex B.V., mede namens de Landelijke

Belangen Vereniging (LBV);- de Cao BV 18k, Sector Onderwijs en Overheid mede namens FNV ABVAKABO en CNV

Publieke zaak.



4 De rol van de inleen-cao's voor de uitzendbranche

Voor alle uitzendbureaus in Nederland geldt er een belangrijke wet, te weten deWet van 14 mei 1998, Stb. 1998, 306, houdende regels voor de niet-openbarearbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (Wetallocatie arbeidskrachten door intermediairs). Inwerkingtreding: 1 juli 1998(Stb. 1998, 384).

Deze wet heet afgekort de Waadi en in deze Waadi staan belangrijke zaken overarbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Samengevat staat er in deze wet het vol-gende:

Voor uitzendkrachten gelden de lonen en vergoedingen, die ook gelden voorandere werknemers bij de inlener, tenzij een cao bij het uitzendbureau of deinlener andere bepalingen omvat.

4.1 Probleem: cao bij de inlener én cao bij de uitlenerEr ontstaat pas echt een groot probleem als er zowel bij de inlener als bij de uitlenereen cao van toepassing is, want op dat moment zijn er voor de uitzendkracht tweeverschillende cao's van toepassing en dat kan niet. Er ontstaat dan een botsing vancao’s en/of een 'overlap van werkingssferen', zoals dat juridisch formeel wordtgenoemd. Het probleem van botsende cao's is - volgens de ABU - groter en actuelerdan het probleem met de 'overlap van werkingssferen'. Er zijn volgens de ABU honder-den bedrijfstak-cao's en ondernemings-cao's met bepalingen voor uitzendkrachten endeze kunnen botsen met de cao's voor de uitzendkrachten. Verderop in dit hoofdstukworden onder andere regelingen bij de Cao Banden- en Wielenbranche en de CaoHoveniersbedrijf genoemd. Deze cao's hebben afwijkende vakkrachtenregelingen enzijn niet gemeld bij de Beloningscommissie van de Cao ABU. Het zijn - volgens de ABU- botsende cao's en hier zou gewerkt moeten worden aan oplossingen.Bij 'overlap van werkingssferen''zal de minister bedrijfstak-cao's niet algemeen verbin-dend verklaren. En dat vinden cao-partijen heel vervelend, ze bespreken dit onderandere in de Stichting van de Arbeid en trachten te komen met oplossingen. Zo kwamde Stichting van de Arbeid in 2001 en 2004 met diverse aanbevelingen over cao's enuitzendkrachten.

Aanbevelingen Stichting van de Arbeid in 2001Een van de aanbevelingen uit 2001 geldt nog steeds en gaat over de werkingssfeer.Aanbevolen wordt namelijk om uitzendondernemingen die voor 100% uitzenden enmeer dan 25% uitzenden in een of meer andere bedrijfstakken, niet onder de wer-kingssfeer van een bedrijfstak-cao te brengen.


199 D E C E M B E R 2 0 1 0


Aanbevelingen Stichting van de Arbeid in 2004Drie jaar later besluit de Stichting van de Arbeid weer aanbevelingen uit te doen gaannaar alle cao-partijen, naar aanleiding van een akkoord bij de Cao ABU 2004-2008over de zogenaamde 26-wekentermijn. Aan cao-partijen van de inleenorganisatieswordt aanbevolen de eerste 26 weken geen eigen cao-regelingen op het gebied vanlonen en vergoedingen overeen te komen voor de uitzendwerknemer. Deze aanbeve-lingen gelden niet voor vakkrachten. Aanbevolen wordt om bij de inleen-cao's zelfvast te stellen welke uitzendkrachten als vakkrachten worden aangemerkt en dit aante melden bij partijen bij de uitzend-cao(‘s).

Wat doen alle cao-partijen met deze aanbevelingen?Uit een onderzoek in 100 bedrijfstak-cao's blijkt dat in slechts in 5% van de cao's deaanbevelingen exact zijn opgevolgd. In meer dan de helft van de cao's worden hele-maal geen afspraken over uitzendkrachten gemaakt. Dit betekent dat in deze bedrijf-stakken de uitzend-cao's in ieder geval van toepassing zijn. Voor uitzendkrachten vanABU-uitzendondernemingen geldt dan bijvoorbeeld dat in de eerste 26 weken de loon-schalen van de Cao ABU gelden.In bijna een kwart van de onderzochte cao's is bepaald dat voor alle uitzendkrachtenvanaf het begin van de inlening een of meer bepalingen van de eigen cao van toepas-sing zijn. In bijvoorbeeld de Cao Ziekenhuizen staat het volgende artikel:

'Aan de arbeidskrachten die door een uitzendbureau ter beschikking wordengesteld aan een organisatie die onder de werkingssfeer van de CaoZiekenhuizen valt, zal het uitzendbureau overeenkomstige arbeidsduur, lonenen overige vergoedingen toekennen als die welke worden toegekend aan werk-nemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inle-nende organisatie.'

VakkrachtenEen van de aanbevelingen in 2004 is het maken van een onderscheid tussen vakkrach-ten en niet-vakkrachten in de eerste 26 weken. Een op de acht bedrijfstak-cao's heefthier iets mee gedaan, maar de aanbevelingen worden niet altijd opgevolgd. Ook hou-den cao-partijen zich vaak niet aan de vakkrachtenmelding uit de Cao ABU. Volgensde ABU zijn de meeste cao-partijen niet op de hoogte van deze vakkrachtenmeldings-plicht.

Een van de cao's die afwijkt van de 26-weken termijn is de Cao Banden- enWielenbranche. In deze cao lezen we het volgende:

'Uitzendkrachten met een functie uit de functielijst in deze cao gelden als vak-kracht. Zij hebben in grote lijnen dezelfde rechten en plichten als werknemersin vaste dienst. Ze kunnen alleen niet meedoen aan een pensioenregeling.




Uitzendkrachten met een functie die niet voorkomt in de functielijst geldendrie maanden na hun aantreden ook als vakkracht. Vanaf dat moment geldende cao-regels over salarissen, vergoedingen, werktijden etc. ook voor hen.'

Ook de Cao Hoveniersbedrijf kent een periode van 3 maanden voor niet-vakkrachten:'De bepalingen in deze cao met betrekking tot de arbeidstijden, lonen en overi-ge vergoedingen zijn van overeenkomstige toepassing op uitzendkrachten.Daarbij geldt voor diegene die valt binnen loongroep I of II, als bedoeld in arti-kel 22, een wachttijd van 3 maanden. De werkgever bedingt bij het uitzendbu-reau de toepassing van de relevante bepalingen van deze cao en laat dit schrif-telijk bevestigen. De uitzendkracht kan aan hetgeen hier vermeld, direct rech-ten ontlenen jegens het uitzendbureau.'

4.2 Bijzondere cao's: liever eigen arbeidskrachten dan uitzendkrachtenIn een aantal bedrijfstak-cao's wordt min of meer bepaald dat de uitzendkracht naeen bepaalde periode in dienst moet kunnen komen van de inlenende onderneming.Een overzicht.

* Cao Banden- en Wielenbranche:Na maximaal zes maanden via een uitzendbureau te hebben gewerkt, wordt een uit-zendkracht in dienst genomen. Hij krijgt een arbeidscontract voor ten minste hetaantal uren dat hij tijdens de uitzendperiode heeft gewerkt.

* Cao Contractcatering:Een specifieke formatieplaats op een locatie mag ten hoogste gedurende een half jaarworden ingevuld door een uitzendkracht. Hierna biedt de werkgever, indien de forma-tieplaats voorzienbaar blijft bestaan, een arbeidsovereenkomst aan, in volgorde aaneen eigen werknemer, een medewerker uit de arbeidspool of een persoon daarbuiten,waaronder een uitzendkracht.

* Cao Houthandel:De werkgever dient uitzendkrachten die zes aaneengesloten maanden bij het bedrijfwerkzaamheden hebben verricht aansluitend een vast of tijdelijk contract aan te bie-den. De periode waarin er als uitzendkracht gewerkt is, wordt afgetrokken van de toe-gestane duur van het tijdelijk contract.

* Cao Mortel- en Morteltransportondernemingen:Het inhuren van uitzendkrachten dient zo veel mogelijk te worden vermeden. Indieneen bedrijf in verband met tijdelijke drukke werkzaamheden gebruik moet maken vanuitzendkrachten, dienen uitsluitend bonafide uitzendbureaus te worden ingeschakeld.

219 D E C E M B E R 2 0 1 0


Aan voltijd uitzendkrachten die langer dan 6 maanden door een werkgever zijn inge-leend, wordt door de betreffende werkgever een voltijd dienstverband voor bepaaldedan wel onbepaalde tijd aangeboden.

* CAO Parketvloerondernemingen:De werkgever dient aan een uitzendkracht die na 1 januari 1999 drie aaneengeslotenmaanden werkzaamheden heeft verricht een tijdelijk of vast contract aan te bieden.’

Uitzendonderneming of bouwbedrijf c.q. metaalbedrijf?Cao-partijen in de uitzendbranche hebben de laatste jaren diverse afspraken gemaaktmet andere bedrijfstakken. De bedrijfstak bouwnijverheid gaat hier in het verst. Wantvoor een uitzendonderneming die voor meer dan 50% van de loonsom op jaarbasisarbeidskrachten ter beschikking stelt aan werkgevers in de bouw en die geen lid isvan de ABU of NBBU geldt de volledige Cao Bouwnijverheid. In alle andere gevallen isde cao deels van toepassing. In deze bedrijfstak maken de ABU en NBBU dus afspra-ken met cao-partijen in de bouw.Maar ook met andere bedrijfstakken worden afspraken gemaakt. Bijvoorbeeld in deMetaal en Techniek. Hier geldt het volgende: voor een uitzendbureau die voor meer75% van de loonsom uitzend naar de bedrijfstak Metaal en Techniek geldt de CaoMetaal en Techniek.

4.3 De verscheidenheid en transparantie in cao-tekstenHet is duidelijk: de uitzendbranche heeft te maken met vele zeer uiteenlopende cao's.Nederland is bepaald geen eenheidsworst op cao-gebied en honderden cao-partijenzijn uitermate actief om verschillende regelingen te bedenken, ook voor uitzend-krachten. In sommige cao's is niets gedaan met de aanbevelingen met de Stichtingvan de Arbeid, in andere cao's een beetje en in weer andere cao's zijn de aanbevelin-gen precies opgevolgd.Ieder uitzendbureau moet dus goed op de hoogte zijn van de inhoud van de cao('s)van de inlener. Dat was tot 1 januari 2006 nog een hele klus, omdat cao-teksten nietopenbaar waren.


De genoemde 5 bedrijfstakken zullen hun bepalingen over uitzendkrachten mogelijkmoeten aanpassen aan artikel 4 van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Hierinstaat het volgende:‘Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitslui-tend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name ver-band houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien vande gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van dearbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen.



Maar op 14 februari 2005 stelde toenmalig D'66 Tweede Kamerlid Bert Bakker aan deminister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid diverse vragen over het achterhoudenen vervolgens doorverkopen van cao-gegevens door ambtenaren van het ministerie. Deminister beantwoordde deze vragen op 5 maart 2005 en eindigde met de opmerking:'Op enige termijn kan een ieder dus via internet alle aangemelde cao's raadplegen'.Dankzij de inspanningen van Bert Bakker zijn alle cao's, zowel bedrijfstak-cao's alsondernemings-cao's vanaf 2006 gelukkig voor iedereen openbaar via de website vanhet ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid www.cao.szw.nl.

De vakcentrale FNV heeft op haar site www.fnv.nl sinds kort de teksten staan vancirca 600 cao's. Deze teksten zijn de vinden via de rubriek 'lidmaatschap'

239 D E C E M B E R 2 0 1 0



5 Naleving van de uitzend-cao's

Voor de naleving van de cao's in de uitzendbranche hebben cao-partijen deSNCU opgericht.

SNCU is de afkorting van de Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. Deze stich-ting is een samenwerkingsverband van werkgeversen werknemersorganisaties in deuitzendbranche.

Binnen de SNCU stimuleren en controleren deze partijen de naleving van de volgendcao's binnen de uitzendbranche:- Cao voor Uitzendkrachten voor ABU-leden- Cao voor Uitzendkrachten voor NBBU-leden- Cao Sociaal Fonds voor de Uitzendbranche

De SNCU is op de eerste plaats een meldpunt voor misstanden binnen de uitzendbran-che. Op basis van informatie van werknemers en andere partijen verzamelt de SNCUbewijs. Desnoods laat de SNCU ter plekke controles uitvoeren. In eerste instantiespoort de SNCU ondernemingen die in gebreke blijven aan om de betreffende cao als-nog te volgen.

RechtszakenUitzendorganisaties die binnen de werkingssfeer van de cao's vallen zijn verplicht omhun medewerking te verlenen. Zonodig dwingt de SNCU medewerking en naleving afvia de rechter. Op de website www.sncu.nl staat o.a. een overzicht van uitspraken inrechtszaken die met succes zijn aangespannen door de SNCU.

Algemene informatieNaast het onderzoeken van meldingen verstrekt de SNCU algemene informatie over degenoemde cao's en andere voorschriften over arbeidsvoorwaarden.De SNCU is bereikbaar via de website www.sncu.nl, per post: Postbus 9438, 3007 AKRotterdam of per telefoon: 0180 642530.

Oprichting Klachteninstituut UitzendbrancheDe auteur van dit themanummer tracht in de toekomst te komen tot eenKlachteninstituut Uitzendbranche. Vooruitlopend hierop heeft hij recent de websitewww.uitzendklacht.nl in de lucht gebracht.


6 Pensioenontwikkelingen in de uitzendbranche

Het bedrijfstakpensioenfonds in de uitzendbranche bestaat al meer dan 10 jaar.Tot eind 2007 bestaat dit pensioenfonds onder de naam stichting PensioenfondsLangdurige Uitzendkrachten (STIPLU). Maar eind 2007 besluit deze stichting denaam te wijzigen in Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP).

De nieuwe naam is ingegeven doordat er steeds meer diversiteit in de branche ont-staat en het fonds een thuis biedt aan verschillende werknemers, zowel aan flexwer-kers, uitzendkrachten, payrollers als aan gedetacheerden.

In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op alle ontwikkelingen die gespeeld hebbenvoor en rond de totstandkoming van dit verplichte bedrijfstakpensioenfonds. We heb-ben het dan over ontwikkelingen bij de verplichtstelling door de minister, het eigenpensioen bij leden van de NBBU, de rechtszaak tussen PVF Achmea en Delta Lloydover het pensioen bij Van der Noordt, de problemen met payrollen in de schoonmaak-branche, de perikelen rondom het pensioensysteem zelf en een van de laatste kwes-ties: de representativiteit van de ABU.

6.1 Verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds duurt vijf jaarDe wet flexibiliteit en zekerheid moest in 1999 enerzijds de 'flexwerkers' beterebescherming bieden, anderzijds werkgevers mogelijkheden geven flexibeler met arbeidom te gaan. Eind 1995 kwam minister Melkert van SZW daarom met de nota flexibili-teit en zekerheid. Omdat het kabinet het over belangrijke punten in deze nota nieteens kon worden, vroeg het advies aan de Stichting van de Arbeid, waarin werkgeversen werknemers vertegenwoordigd zijn. Tegelijkertijd kwamen de sociale partners meteen convenant. Daarin stonden ook nieuwe afspraken voor een nieuwe vijfjarige caovoor de uitzendbranche, die in januari 1999 van start zou gaan. Een van die afsprakenwas het opbouwen van meer rechten naarmate een uitzendkracht langer voor eenbureau werkt. Een van die rechten was het recht op pensioen na een half jaar uit-zendwerk.Sinds 1 januari 1999 is er dan een pensioenregeling voor langdurige uitzendkrachten,maar deze pensioenregeling werd pas per 1 januari 2004 door de minister van SZWverplicht gesteld voor alle uitzendkrachten in de uitzendbranche. In de periode 1999-2004 hadden alleen ABU- en NBBU-leden een pensioenregeling voor hun langdurigeuitzendkrachten.

6.2 NBBU verzet zich fel tegen een verplicht pensioenEen van de vele partijen, die zich fel hebben verzet tegen een verplicht pensioenfondsin de uitzendbranche was de werkgeversorganisatie NBBU, samen met vakbond LBV.


259 D E C E M B E R 2 0 1 0


Zij hadden hun eigen pensioenfonds: Stichting Bedrijfspensioenfonds voor Langdurige(Uitzend)krachten in het Midden- & Kleinbedrijf (Sblum).Bijna vijf jaar heeft de NBBUzich bij de minister verzet. Tot in 2003 de koers wijzigde. In de stukken van hetministerie treffen we afspraken aan tussen onder andere ABU en de NBBU over deel-neming in het bestuur van de Stiplu en de overgang van deelnemers van de Sblumnaar de Stiplu. En dat was voor die tijd zeer opmerkelijk, omdat de vakbonden FNV enLBV geen echte vrienden van elkaar waren.

6.3 Payrollen en de StipluIn 2005 ontstaat ruzie tussen een van de grootste payrollondernemingen in Neder -land, Van der Noordt Personeelsdiensten, en de ABU en FNV over de pensioenen. Zieparagraaf 1.3

6.4 Payrollen en pensioen in de schoonmaakbrancheDe leden van de werkgeversvereniging in de schoonmaakbranche OSB worden in dejaren 2004 tot 2006 regelmatig benaderd door payrollbedrijven. Volgens OSB lijkthet erop dat ondernemers in toenemende mate belangstelling voor payrollen heb-ben, omdat de complexiteit en intensiteit van het werkgeverschap voortdurend ver-der toenemen. Juist omdat het hier een nieuw fenomeen betreft met de nodigehaken en ogen, is hierover gesproken in het Algemeen Bestuur en de AlgemeneLeden vergadering van OSB. Het Algemeen Bestuur stelt zich op het standpunt datpayrolling, zoals dat in de huidige vorm aan ondernemers wordt aangeboden, nietpast binnen het lidmaatschap van OSB. Dit omdat payrolling ondermijnend werktvoor de Cao Schoonmaak. Payrollers houden wel in beperkte mate rekening met detoepasselijke cao (m.n. lonen en toeslagen en arbeids- en rusttijden). Maar voor hetgrootste deel bepaalt de payroller (als formeel-juridisch werkgever) zelf de arbeids-voorwaarden en kan daarmee dus afwijken van de geldende Cao Schoonmaak.Werknemers kunnen daardoor geen rechten ontlenen aan de Cao Schoonmaak metals gevolg bijvoorbeeld het niet deelnemen in het bedrijfstakpensioenfonds of dekinderopvangregeling.

6.5 Vakbonden willen liever geen beschikbare-premiesysteemIn Nederland kunnen twee categorieën van pensioensystemen worden onderscheiden.De eerste - de meest gebruikelijke categorie - is die waar in het pensioenreglement derechten en plichten van de toekomstige gepensioneerde zijn vastgelegd. Men weet dushoeveel pensioen men krijgt. Daarvoor dragen werkgever en werknemer - meestal -een percentage van het salaris af aan een verzekeringsmaatschappij, een bedrijfstak-pensioenfonds of een ondernemingspensioenfonds. Als er te weinig in de collectievepensioenpot zit moeten de premies omhoog om alsnog aan de toekomstige verplich-tingen te kunnen voldoen.




De tweede categorie is die van een beschikbare-premiesysteem. Bij dit systeem betaaltde werkgever de werknemer een vast percentage van het salaris voor de opbouw vaneen individueel pensioenbedrag. Als de werknemer met pensioen gaat dan 'koopt'deze van het gespaarde bedrag bij de verzekeringsmaatschappij of pensioenfonds eenpensioen. Beleggingswinsten die worden gemaakt komen de werknemer toe.Vakbonden staan uiteraard niet te trappelen om in cao's een beschikbare-premiesys-teem op te nemen. Dat staat haaks op het collectieve gedachtegoed. Als belangenbe-hartigers van werknemers zetten zij (terecht) in op een zo goed mogelijke regelingmet zo weinig mogelijk risico's voor hun leden. Daarom willen ook de vakbonden in deuitzendbranche eigenlijk af van het beschikbare-premiesysteem.Vakbonden en ABU hebben hier wel onderzoek naar gedaan, maar men is niet veelverder gekomen dan aanvullende afspraken voor langdurige uitzendkrachten. Hetbeschikbare-premiesysteem voor uitzendkrachten bestaat nog steeds.

6.6 Representativiteit van de ABU onder vuurDe meest recente aanval op het verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfonds komt vande partijen bij cao van werkgeversorganisatie NVUB. Vakbond AVV en werkgeversorgani-satie NVUB zetten samen met advocaat Vallenduuk uit Haarlem alles in het werk om derepresentativiteitcijfers van de ABU in twijfel te trekken. Eind 2009 behalen zij eenklein succes. Minister Donner wordt door de Raad van State op de vingers getikt,omdat hij in 2008 onvoldoende aandacht heeft besteed aan de aangeleverde cijfers vande ABU door een accountant. Dit onderzoek moet worden overgedaan, maar heeft geengevolgen voor de huidige cao en op het huidige verplichte pensioen. Op termijn kan ermogelijk wel een probleem ontstaan als de representativiteitcijfers onvoldoende zijn,want dit zou kunnen betekenen dat de verplichtstelling kan worden ingetrokken.Conclusie:Werkgeversorganisaties ABU en NBBU en de vakbonden mogen na tien jaar trots zijnop het huidige pensioenresultaat. Het arbeidsvoorwaardenpakket is met het verplichtepensioenfonds compleet na de vele pensioenperikelen. De ABU heeft dit - o.i. - tedanken aan een goed overleg met collega werkgeversorganisatie NBBU en de vakbon-den en een goed lobbywerk in politiek Den Haag. Wij kennen geen enkele anderebedrijfstak, die zulke nauwe contacten heeft met de politieke wereld in Den Haag.Dank zij deze forse lobby in Den Haag heeft de ABU nu al enkele jaren een algemeenverbindend verklaarde cao en een verplicht gesteld pensioenfonds. Volgens cao-partij-en zelf is het uitzendwerk hiermee geaccepteerd en is er een algemeen aanvaardebodem in de markt en dat zorgt voor rust.

279 D E C E M B E R 2 0 1 0



Op dit moment is onduidelijk wat er met de pensioenen in de uitzendbranche gaatgebeuren na invoering van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Op het ministerievan Sociale Zaken en Werkgelegenheid studeren ambtenaren op nieuwe wetgeving.Een vraag is of pensioenen tot de essentiële arbeidsvoorwaarden zal worden gere-kend. Zo nee, dan is er niets aan de hand, maar zo ja, dan zal de uitzendkrachtmogelijk zijn pensioen terugvinden in een pensioenfonds van het inlenende bedrijfen niet in het pensioenfonds van de uitzendbranche.


7 De kwaliteit van uitzendbureaus

De twee werkgeversorganisaties ABU en NBBU doen er alles aan om de kwaliteitvan uitzendbureau te verhogen en te bewaken. Bij de ABU is er sprake van eenconstante controle op de kwaliteit van haar leden.

Niet alleen voordat een onderneming wordt toegelaten tot het ABU-lidmaatschap(toetredingsscreening), maar ook gedurende het lidmaatschap (periodieke screenin-gen) wordt de uitzendonderneming regelmatig gescreend.

7.1 ScreeningVoor toelating tot het ABU-lidmaatschap dient een uitzendonderneming zich met eenapart formulier aan te melden bij de Stichting Normering Arbeid. Om in het registervan de Stichting Normering Arbeid te worden toegelaten, dient het uitzendbureau inhet bezit te zijn van een NEN 4400 certificaat. Hiertoe dient de onderneming bij deControlerende Instelling (CI) een verzoek in om te worden getoetst voor het NEN-cer-tificaat en het ABU-deel. De screening wordt uitgevoerd door een CI die aan de doorde ABU gestelde eisen voldoet. Tijdens deze screening wordt bekeken of de onderne-ming voldoet aan de eisen die worden gesteld aan het betalingsgedrag (afdracht socia-le premies en belastingen), liquiditeit en solvabiliteit. Ook wordt gecontroleerd of deidentiteitspapieren van de uitzendkrachten in orde zijn. Daarnaast zal de CI onderzoe-ken of de onderneming in staat is te werken volgens de Cao voor Uitzendkrachten.

Zes maanden na toetreding tot het ABU-lidmaatschap wordt een onderneming nog-maals getoetst. Dit wordt ook wel de ABU-screening genoemd. Dan wordt onder ande-re gekeken of uw onderneming de Cao voor Uitzendkrachten en de Cao voor VasteMedewerkers van Uitzendondernemingen correct toepast.De ABU kent ook een systeem van periodieke screeningen om de kwaliteit van deABU-leden te handhaven. In principe worden ABU-leden periodiek gescreend door deCI in het kader van het ABU-lidmaatschap. De NBBU werkt met het KeurmerkStichting Normering Arbeid (SNA). Het keurmerk SNA is verplicht voor NBBU-leden. Indit keurmerk zijn financiële en administratieve criteria vastgelegd waaraan een bona-fide uitzendbureau moet voldoen. Een positieve screening op het keurmerk SNA is eenvereiste voor een definitief lidmaatschap van de NBBU.

7.2 De NEN 4400-1 normUitzendbureaus willen natuurlijk een betrouwbare en capabele partner zijn voor hunklanten. Daar hebben de klanten recht op. Bovendien zijn de klanten bijzonder kriti-sche ondernemers bij wie kwaliteit op alle fronten hoog in het vaandel staat. De eisendie aan de uitzendbureaus worden gesteld, zijn streng. Steeds vaker besluiten bedrij-


299 D E C E M B E R 2 0 1 0


ven alleen nog personeel in te lenen via gecertificeerde bedrijven. De landelijke eisenvan de NEN 4400-1 norm waarborgen dat- uitzend- en inleenbedrijven belasting en sociale lasten afdragen- de medewerkers van deze bedrijven gerechtigd zijn om in Nederland te werken.

Bedrijven die arbeidskrachten inhuren via een NEN 4400-1 gecertificeerd bedrijf wor-den vrijwel zeker niet geconfronteerd met aansprakelijkheidsstellingen bij problemenmet de afdracht van belastingen en sociale lasten en kunnen erop rekenen dat deingehuurde krachten in Nederland mogen werken.

Een onderneming die zich certificeert volgens de NEN 4400-1, onderscheidt zich vande malafide ondernemingen. Malafide activiteiten brengen schade toe aan bonafideondernemingen én aan de samenleving. Omzetderving en niet afgedragen belasting ensociale verzekeringspremies zijn directe gevolgen van oneerlijke concurrentie. De NEN4400-1 norm is een nationale norm die eisen stelt aan in Nederland gevestigde uitle-ners en (onder)aannemers van werk met betrekking tot de afdracht van belastingenen sociale premies en het gerechtigd zijn tot het verrichten van arbeid in Nederland.Het doel van de norm is het risico voor opdrachtgevers op verhaal en boetes van deBelastingdienst en andere overheidsinstanties te beperken. Om te kunnen bepalen ofeen onderneming voldoet aan de eisen van de norm (conformiteiten), wordt de onder-neming getoetst door een geaccrediteerde certificatie-instelling.

7.3 De zekerheid van een registerAlle uitzendorganisaties en onderaannemers die voldoen aan de landelijke eisen wor-den per1 januari 2007 opgenomen in het nieuwe landelijke register (www.normeringarbeid.nl).Werkgevers die het register raadplegen, kiezen bewust voor de zekerheid van samen-werking met een gecertificeerde onderneming.



8 Europese Richtlijn Uitzendarbeid

Op 18 november 2008 heeft de Europese Raad van Ministers vanWerkgelegenheid en Sociaal Beleid een politiek akkoord bereikt op twee contro-versiële sociale dossiers: de wijziging van de richtlijn arbeidstijden en de aan-name van de richtlijn uitzendarbeid.

Het akkoord was mogelijk geworden omdat het Sloveense Voorzitterschap had bedachtbesluitvorming over beide dossiers aan elkaar te koppelen. Beide richtlijnen stellenminimum beschermingsnormen vast voor arbeidstijden en voor beloning van uitzend-krachten.

Met een akkoord over de richtlijn uitzendarbeid stelt Europa voor het eerst minimum-regels vast voor uitzendarbeid in Europa. De richtlijn kiest als uitgangspunt dat elkeuitzendkracht vanaf de eerste dag dat hij of zij van start gaat in een inlenend bedrijfgelijk wordt behandeld als het vaste personeel. Concreet betekent dit dat de uitzend-kracht recht moet hebben op een gelijk salaris (voor gelijk werk en verantwoordelijk-heid) en op gelijke arbeidsvoorwaarden, zoals verlof en compensatie voor de kostenvan kinderopvang. Afwijking van deze algemene regels is alleen mogelijk via een col-lectieve arbeidsovereenkomst.

De Richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst ofarbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld aaninlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingentijdelijk te werken. De Richtlijn heeft tot doel, aldus art. 2 in eigen woorden, debescherming van uitzendkrachten te garanderen, de kwaliteit van het uitzendwerk teverbeteren door de invoering van een hierna te bespreken beginsel van gelijke behan-deling en het erkennen van uitzendbureaus als werkgever, daarbij rekening houdendmet de noodzaak om een geschikt kader te creëren voor uitzendwerk om bij te dragenaan het scheppen van werkgelegenheid en de ontwikkeling van flexibele arbeidsvor-men. Het gelijkheidsbeginsel is neergelegd in art. 5. Dit artikel bepaalt dat de essen-tiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten voor de duur van de opdracht bij deinlener ten minste dezelfde dienen te zijn als die welke voor hen zouden gelden als zijrechtstreeks door de inlener voor dezelfde functie in dienst waren genomen, waarbijde inlener in ieder geval niet mag discrimineren. De lidstaten mogen in de nationalewetgeving opnemen dat bij cao voor onbepaalde duur van de regeling kan wordenafgeweken. De Richtlijn dient drie jaar na de inwerkingtreding van de Richtlijn teworden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving. Nederland gaat uit van eenuiterste implementatiedatum van 5 december 2011.


319 D E C E M B E R 2 0 1 0



Wat zijn de gevolgen van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid voor Nederland?Sommigen denken dat er geen grote gevolgen zullen zijn ten opzichte van de huidigepraktijk.Ik denk hier echter anders over. De Wet Waadi (in kader) regelt nu al gelijke arbeids-voorwaarden van uitzendkrachten ten opzichte van vaste werknemers, met een moge-lijkheid om bij cao af te wijken. Maar ik verwacht dat de cao van de ABU de eigenloonschalen zal afschaffen onder de toenemende druk van de vakbonden. Daarnaastkan het bedrijfstakpensioenfonds in de uitzendbranche ook gevaar lopen als het kabi-net in overleg met vakbonden overeenkomt dat pensioen een essentiële arbeidsvoor-waarde is. Bovendien zullen diverse cao's van de inleenorganisaties hun beperkendemaatregelen voor het inlenen via uitzendbureaus moeten wijzigen (zie hoofdstuk 4).

Art. 8 WAADI zegt het volgende:Artikel 8. Loonverhoudingsnorm (WAADI)1. Degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt is aan deze arbeidskrachtenloon en overige vergoedingen verschuldigd overeenkomstig het loon en de overigevergoedingen die worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijke of gelijk-waardige functies in dienst van de onderneming bij welke de terbeschikkingstellingplaats vindt.2. Het eerste lid is niet van toepassing, indien in een collectieve arbeidsovereen-komst, van toepassing op de onderneming die de arbeidskracht ter beschikkingstelt, of bij of krachtens wet is bepaald, welk loon en overige vergoedingen degene,die arbeidskrachten ter beschikking stelt, aan die arbeidskrachten verschuldigd is.3. Het eerste lid is eveneens niet van toepassing, indien op de onderneming bijwelke de ter beschikkingstelling plaats vindt, een collectieve arbeidsovereenkomstvan toepassing is, die bepalingen bevat op grond waarvan de werkgever zich ervanmoet verzekeren dat aan arbeidskrachten die aan zijn onderneming ter beschikkingzijn gesteld loon en overige vergoedingen worden betaald overeenkomstig de bepa-lingen van die collectieve arbeidsovereenkomst.



9 Van uitzendkracht naar vaste werknemer bij deinlener

Er zijn in Nederland honderdduizenden uitzendkrachten. Velen willen na ver-loop van tijd in vaste dienst komen bij de inlener. Maar dit lukt niet altijd van-wege een afkoopsom die door de inlener betaald moet worden als de uitzend-kracht bij hem in vaste dienst treedt.

De hoogte van de afkoopsom is vastgelegd in de afspraken tussen uitzendbureau eninlener en/of in de algemene voorwaarden van een werkgeversorganisatie.Maar deze afkoopsom is niet vanzelfsprekend, zo blijkt uit een recente rechtszaak dieverderop in dit artikel wordt besproken.

Uitzendbureaus hanteren specifieke definities voor de afkoopsom of verwijzen naarhun algemene voorwaarden. Flexibility in Breda is een van de uitzendbureaus die hetbegrip afkoopsom definieert. Het uitzendbureau definieert op zijn website afkoop alshet door de werkgever overnemen van een uitzendkracht van Flexibility, vóórdat deminimale periode van 1.040 gewerkte uren is verstreken. Hierna is de kandidaat kos-teloos over te nemen. Het tijdens de opdracht overnemen van de kandidaat kan wel. De werkgever betaaltdan 40% over de resterende uren maal het uurtarief. Vanaf het moment van afkoopvalt de uitzendkracht geheel onder de verantwoordelijkheid en het risico van u en isFlexibility van iedere aansprakelijkheid omtrent het dienstverband gevrijwaard.

Uitzendbureaus zijn van mening dat zij niet alleen personeel uitlenen, maar dat zijook medewerkers werven, selecteren en inzetbaar maken voor een functie. Dit kosthet uitzendbureau tijd en geld. Uitzendbureaus zijn dan niet alleen uitzendbureaus,maar ook werving- en selectiebureaus. En volgens deskundigen variëren de tarievenvan werving en selectiebureaus gemiddeld tussen 15 en 25 procent van het jaarsalarisvan de kandidaat, inclusief vakantietoeslag en andere uitkeringen.

Rekenvoorbeeld afkoop bij FlexibilityStel het uur tarief voor een uitzendkracht is €25 per uur en na vier weken (= 160 uur)wordt de uitzendkracht overgenomen door de inlener.Dan moet de inlener aan het uitzendbureau volgens deze constructie c.q. voorwaar-de het volgende betalen: 1040 – 160 = 880 x € 25 = €22.000 x 40% = €8.800Dit bedrag is dan een vergoeding voor de wervings- en selectiekosten van het uit-zendbureau.

339 D E C E M B E R 2 0 1 0


9.1 Afkoop bij ABU en NBBUDe ABU, de grootste werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, had tot voor enkelejaren diverse gedetailleerde artikelen over afkoopsommen opgenomen in de algemenevoorwaarden. In de ABU-voorwaarden waren niet alleen de 1.040 uren (een half jaar)opgenomen, maar ook diverse percentages van 10%, 20% en 30%. Bij de NBBU, detweede werkgeversorganisatie in de uitzendbranche, is de afkoopsom nog wel geregeldin de algemene voorwaarden. In artikel 12 lid 4 en 5 lezen we het volgende:

Lid 4.Als de inlener aansluitend aan de terbeschikkingstelling een arbeidsovereen-komst, dan wel een andersoortige arbeidsverhouding met de betrokken uit-zendkracht aangaat binnen een periode van 1040 na aanvang van de inleen-overeenkomst door de uitzendkracht te werken uren, zal hij aan de uitzendon-derneming een terstond opeisbare, niet voor matiging vatbare vergoeding ver-schuldigd zijn. Deze vergoeding bedraagt 25% van het laatst geldende inleners-tarief voor de betrokken uitzendkracht, vermenigvuldigd met het aantal van dein de inleenovereenkomst overeengekomen uren, gelegen in de periode vanafde aanvang van de voornoemde arbeidsverhouding tot het eind van de in devorige volzin genoemde periode van 1040 te werken uren.Lid 5'Als de inlener een arbeidsovereenkomst, dan wel een andersoortige arbeidsver-houding met de betrokken uitzendkracht aangaat,* zes maanden nadat diens terbeschikkingstelling bij de inlener is beëindigdterwijl er nog niet 1040 uren is gewerkt, dan wel

* zes maanden na voordracht van de door de uitzendonderneming geworven engeselecteerde uitzendkracht zonder dat er eerst sprake is geweest van terbe-schikkingstelling, is de inlener aan de uitzendonderneming de vergoedingverschuldigd als bedoeld in lid 4. Dit geldt in de situatie dat de inlener debetrokken uitzendkracht rechtstreeks of via derden heeft benaderd, alsmedein de situatie dat de betrokken uitzendkracht de inlener rechtstreeks of viaderden heeft benaderd. Als er nog geen inlenerstarief was overeengekomenbedraagt de vergoeding als bedoeld in lid 4, 50% van het bruto-uurloon datde uitzendkracht verdiend zou hebben volgens artikel 10, vermenigvuldigdmet het aantal uren, als bedoeld in lid 4.'

9.2 RechtszakenAfkoopsommen voor uitzendkrachten hebben al een aantal keren gezorgd voor rechts-zaken, zoals in 1998. Volgens een kantonrechter hoorde de afkoopsom niet thuis in dealgemene voorwaarden van uitzendbureaus, omdat hiermee de uitzendkracht zou wor-den belemmerd in het aangaan van een arbeidsverhouding met derden. Na dezerechtszaak heeft de ABU de algemene voorwaarden gewijzigd.




En afgelopen jaar boog de rechtbank in Almelo zich over een kwestie tussen een uit-zendbureau en een electronicagroothandel. De groothandel wilde de gevraagdeafkoopsom door het uitzendbureau van ruim € 7.000 niet betalen. Het uitzendbureauhad dit bedrag vastgesteld op basis van het percentage van 40%, het uurloon en eenafgesproken - niet afgenomen - termijn.De rechter heeft in deze zaak gekeken naar andere wetgeving, zoals naar deArbeidsvoorzieningenwet, waarin was bepaald dat het uitzendbureau de uitzendkrachtgeen belemmeringen in de weg mocht leggen om bij de inlener of elders in dienst tetreden. Maar deze wet is per 1 juli1998 vervallen en opgevolgd door de Wet allocatiearbeidskrachten door intermediairs (Waadi). In deze wet is niets bepaald over eenzogenaamd 'belemmeringsverbod'. Daarom kijkt de rechter nu alleen naar hetBurgerlijk Wetboek (BW). De rechter oordeelde dat een afkoopsom op grond van hetBW gevraagd mag worden, maar hij is van mening dat de gevraagde som in dit gevaldisproportioneel is en veroordeelt de groothandel aan het uitzendbureau een bedragvan € 1.674,95 te betalen.

9.3 ConclusieEr is bij inleners en uitzendkrachten weinig bekend over het begrip afkoopsom, ter-wijl uitzendbureaus dit uitgebreid regelen in hun eigen of algemene voorwaarden.Inleners en uitzendkrachten zouden van deze voorwaarden veel meer op de hoogtegebracht moeten. Dat kan misverstanden voorkomen. Dit kan bij het aangaan van eencontract tussen inlener en uitzendbureau, maar ook op het moment van indiensttre-ding bij de inlener. Ook is het de moeite waard dat de inlener onderzoekt of degevraagde afkoopsom niet te hoog is. De tussen het uitzendbureau en de electronica-groothandel overeengekomen overnameclausule in het bovenstaande voorbeeld noemtde rechter disproportioneel en ik vermoed dat vele andere uitzendbureaus ook dispro-portionele overnameclausules hanteren.

Vergoeding op grond van artikel 6 Europese RichtlijnUitzendarbeidIn artikel 6 van de richtlijn is geregeld dat uitzendondernemingen een redelijkevergoeding kunnen ontvangen voor aan de inlenende onderneming verleende dien-sten in verband met de terbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding van uit-zendkrachten.

359 D E C E M B E R 2 0 1 0


10 Uitzendkrachten nader bezien in 10 organisaties

Voor dit hoofdstuk is onderzoek gedaan bij 10 organisaties. Alle organisatieshebben te maken met een cao-bepaling, waarin iets is geschreven over debehandeling van uitzendkrachten.

In vijf organisaties is sprake geweest van een conflict tussen vakbonden en manage-ment over de wijze van omgaan met uitzendkrachten. Deze meningsverschillen ver-schenen in de landelijke pers. Ook hierop zal worden ingegaan.

10.1 ANWBDe Koninklijke Nederlandse Toeristenbond ANWB is een vereniging van bijna 4 miljoenleden, die met een mix van activiteiten de belangen van haar leden behartigt op hetgebied van mobiliteit, vakantie en vrije tijd. De activiteiten liggen in de sfeer vandienstverlening en beïnvloeding. Daarbij levert de ANWB waar mogelijk een bijdrageaan een duurzame ontwikkeling van de samenleving.Bij de ANWB werken in Nederland 3.700 medewerkers en de organisatie heeft eeneigen cao.In de cao staat het volgende over uitzendkrachten:

De onderneming zal slechts gebruik maken van uitzendkrachten en/of andereter beschikking gestelde krachten, indien de normale vervulling van vacaturesniet of niet binnen de gewenste termijn kan worden gerealiseerd of indien dete vervullen werkzaamheden van tijdelijke aard zijn. De onderneming zal de terzake geldende wettelijke voorschriften in acht nemen. Wanneer in een bepaaldbedrijfsonderdeel in meer omvangrijke mate gebruik gemaakt moet worden vanuitzendkrachten en/of andere ter beschikking gestelde krachten, zal de onder-neming hiertoe niet eerder besluiten dan nadat zij de Ondernemingsraad in degelegenheid heeft gesteld hieromtrent advies uit te brengen.Uitzendkrachten werkzaam bij de onderneming worden beloond conform debetreffende ANWB-salarisschaal. De onderneming heeft omgekeerde bewijslastbij vermoeden van niet naleving van deze afspraak. De onderneming doetalleen zaken met NEN-gecertificeerde uitzendbureaus.


De 10 genoemde ondernemingen zullen hun bepalingen over uitzendkrachten moetaanpassen aan artikel 4 van de Europese Richtlijn Uitzendarbeid. Hierin staat hetvolgende:'Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitslui-tend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name ver-band houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien vande gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van dearbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen.'


De ondernemingsraad van de ANWB houdt de naleving van dit artikel in de gaten enals gevolg hiervan werken er bij de ANWB minder uitzendkrachten dan voorheen,aldus de HRM-afdeling van de ANWB.

10.2 Albert HeijnEen van de meest opvallende ondernemingen in Nederland als het gaat om uitzend-krachten is Albert Heijn. Bij Albert Heijn werken meer dan 60.000 mensen. Ruim3.000 medewerkers werken in de distributiecentra. De distributiecentra zijn een bij-zonder onderdeel van Albert Heijn en spelen een onmisbare rol in de organisatie. Erzijn zes distributiecentra (Zaandam, Zwolle, Geldermalsen, Tilburg, Nieuwegein enPijnacker) die ieder etmaal een topprestatie leveren door alle winkels op tijd te voor-zien van verse goederen. De distributiecentra zijn verantwoordelijk voor de toeleve-ring aan bijna 700 winkels.In 2009 heeft Albert Heijn Distributiecentra een behoorlijke aanvaring gehad met devakbonden. Want als het aan Albert Heijn ligt, werkt straks 40 procent van de mede-werkers bij de distributiecentra op uitzendbasis. Dat is nu 23 procent. De cao-onder-handelingen werden hierdoor behoorlijk vertraagd.(In 2008 voerden medewerkers van de Albert Heijn distributiecentra ook al actie. Toenging het om de werkdruk. Er viel met Albert Heijn niet te praten, volgens eenbestuurder van FNV Bondgenoten.)‘Het supermarktconcern wil het percentage flexwerkers in de distributiecentra per sein één keer ophogen naar 40 procent. 'Dit betekent dat mensen niet meer in dienstkomen bij Albert Heijn. Ze worden alleen nog via uitzendbureaus aangenomen', alduseen bestuurder van FNV Bondgenoten.Uiteindelijk heeft Albert Heijn besloten het percentage uitzendkrachten niet te ver-hogen in de cao en blijft de tekst uit de oude cao gehandhaafd. De tekst luidt:

Protocol Uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers bij de distributie-orga-nisatie1. Het percentage uitzendkrachten, werkzaam in de Albert Heijn distributie-organisatie, zal worden verlaagd tot maximaal 26% per juli 2007 en 23% perjuli 2008. Albert Heijn streeft ernaar deze percentages ook voor elke siteafzonderlijk te realiseren, waarbij geldt dat partijen erkennen dat er omstan-digheden kunnen zijn, waardoor op enig moment het afgesproken percentagewordt overschreden, bijv. indien er sprake is van een piek in de omzet. AlbertHeijn zal de bonden tweemaal per jaar inzicht geven in de opbouw en ontwik-keling van het percentage.2. Uitzendkrachten zullen voor tenminste drie uur worden opgeroepen enbetaald. Tijdig zal worden aangegeven voor welke tijdsduur de oproep geldt.3a. Uitzendkrachten die een jaar als Magazijnmedewerker hebben gewerktkrijgen een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd aangeboden.


379 D E C E M B E R 2 0 1 0


b. Het dienstverband kan ook eerder door Albert Heijn worden aangeboden.c. Het dienstverband voor bepaalde tijd, aansluitend aan de periode waarinals uitzendkracht is gewerkt, duurt maximaal twee jaar.d. Indien uitzendkrachten binnen de periode van één jaar op eigen initiatiefkenbaar maken een dienstverband met Albert Heijn te willen afsluiten, zalAlbert Heijn dit verzoek in behandeling nemen en beoordelen of zij voldoenaan de eisen voor de aanstelling als magazijnmedewerker voor bepaalde ofonbepaalde tijd.4a Uitzendkrachten zullen op het taakniveau waarin zij worden ingezetgelijkwaardig aan vaste Albert Heijn-medewerkers opgeleid worden. Indien envoor zover noodzakelijk zal de opleiding van uitzendkrachten worden verbe-terd.b. De veiligheid rond uitzendkrachten zal op hetzelfde niveau zijn als dierond vaste krachten. Indien en voorzover noodzakelijk zullen zal hierin verbe-tering worden gebracht.'

10.3 BelastingdienstDe Belastingdienst kwam op 19 mei 2010 in het nieuws vanwege haar beleid metbetrekking tot uitzendkrachten. In de Volkskrant van deze datum lezen we:'De Belastingdienst Toeslagen is een slechte werkgever. Dat vinden enkele tientallenuitzendkrachten die zich woensdag rond lunchtijd op initiatief van FNV Bondgenotenop de stoep van de dienst in Utrecht verzamelden. De uitzendkrachten zijn boos. Uiteen enquête van FNV Bondgenoten blijkt dat uitzendkrachten bij de BelastingdienstToeslagen gemiddeld 5 procent minder verdienen dan collega's in vaste dienst. 97 pro-cent van de uitzendkrachten zegt niet in aanmerking te komen voor een vast con-tract, terwijl 93 procent van de respondenten dat wel wil. In plaats van een vasteaanstelling, zeggen de uitzendkrachten na drieënhalf jaar te moeten vertrekken. Deenquête is door 76 uitzendkrachten ingevuld.'

De Belastingdienst Toeslagen in Utrecht huurt sinds 2005 een groep van 150 tot 200uitzendkrachten in. In principe is dat tijdelijk, zegt een woordvoerder van deBelastingdienst. 'We hebben in 2005 problemen gehad met de automatisering. Als deachterstanden die hierdoor zijn ontstaan zijn weggewerkt, zijn de uitzendkrachtenniet meer nodig.' De woordvoerder kan niet zeggen hoe lang de tijdelijke uitzend-krachten nog nodig zijn.FNV Bondgenoten organiseert de actie. De vakbond noemt het onacceptabel dat deBelastingdienst Toeslagen een periode die nu al vijf jaar duurt nog tijdelijk noemt. 'Deoverheid moet als opdrachtgever het goede voorbeeld geven. Vijf jaar of langer is niettijdelijk. Ik vind het prima om voor piekbelasting en ziekte uitzendkrachten in te zet-ten, dat is tijdelijk. Maar als je iemand drie jaar via het uitzendbureau wil inhuren,



kun je diezelfde medewerker ook drie keer een jaarcontract geven. Dat geeft eenwerknemer meer zekerheid, en bij de Belastingdienst Toeslagen verdient hij of zij danook nog eens beter.'De woordvoerder van de Belastingdienst ontkent dat uitzendkrachten via de uitzend-bureaus slechter worden betaald. 'Uitzendkrachten worden de eerste 26 weken vanhun dienstverband volgens de cao voor de uitzendbranche betaald. Blijven ze na dateerste halfjaar bij ons, dan vallen ze gewoon onder de cao voor overheidspersoneel.'Devakbond is van mening dat dit niet automatisch betekent dat ze hetzelfde loon ont-vangen. 'Ze krijgen inderdaad het minimumbedrag dat ze maandelijks volgens de amb-tenaren-cao moeten krijgen. Maar we zien dat vaste medewerkers doorgaans ietshoger worden ingeschaald. Bovendien hebben de uitzendkrachten geen recht op deeindejaarsuitkering waar hun collega's in loondienst wel recht op hebben.'

10.4 CêlaVita BVDe onderneming CêlaVita BV is onderdeel van de Bieze Food Groep. De Bieze FoodGroep is een groep, onderling samenwerkende ondernemingen binnen de groeimark-ten van verse levensmiddelen. Zij stelt zich ten doel tegen een concurrerende prijs-kwaliteitverhouding een betrokken handelspartner en werkgever te zijn waarbijrespect en ontwikkelingsmogelijkheden van belang zijn.

Er werken 325 medewerkers, exclusief uitzendkrachten. Bij de onderhandelingen voorde nieuwe cao zijn afspraken gemaakt om het aantal uitzendkrachten terug te drin-gen met 20%.Het initiatief hiervan ging uit van de vakbonden.De cao van CêlaVita BV bevat de volgende bepaling:

a. Binnen twee maanden na overeenstemming over de CAO met de vakorgani-saties zal met betrekking tot uitzendkrachten het volgende door een werk-groep, waarvan ook een aantal kaderleden deel uitmaken, worden onderzocht.- welke werkplekken bij CêlaVíta worden 9 van 12 maanden vervuld door eenuitzendkracht, met andere woorden wanneer is er sprake een structurele werk-plek.- op welke wijze zal CêlaVíta invulling geven aan de afspraak dat CêlaVítaalleen werkt met NEN-gecertificeerde uitzendbureaus.- op welke wijze zal CêlaVíta invulling geven aan de afspraak dat de controleop de naleving van de CAO door de betreffende bureaus wordt nageleefd.- op welke wijze zal CêlaVíta invulling geven aan de richtlijn dat gedurendede looptijd van de CAO, ten opzichte van het vorige kalenderjaar 20% minderuitzendkrachten ingezet zullen worden.


399 D E C E M B E R 2 0 1 0


10.5 ConnexionConnexxion is marktleider op het gebied van regionaal personenvervoer en ambulan-cezorg in Nederland. Dagelijks maken meer dan één miljoen mensen van de dienstengebruik. Connexxion verbindt. Met zorg brengt Connexion mensen op hun bestem-ming door middel van toegankelijk, duurzaam en veilig vervoer. Via weg, rails enwater. Daarmee vervult de organisatie een belangrijke maatschappelijke functie.Bij Connexxion werken meer dan 15.000 specialisten op het gebied van vervoer. Nietalleen chauffeurs, maar ook specialisten op het gebied van human resources, finan-ciën, informatietechnologie, marketing, strategie, planologie en communicatie.Eind 2009 kwam deze organisatie in het nieuws, omdat de uitzendkrachten andersworden behandeld dan de andere werknemers bij het doorbetalen van de pauzes.Deze kwestie speelde al enige tijd. Uitzendkrachten kregen de pauzes niet doorbe-taald via het uitzendbureau van Connexxion. Hierover hebben de vakbonden op 13oktober 2009 de afspraak gemaakt met Connexxion, dat de uitzendkrachten vanaf 1oktober 2009 de pauzes wel doorbetaald krijgen.

10.6 Dr. OetkerDr. August Oetker Nahrungsmittel KG wordt al vier generaties bestuurd door de familieOetker en behoort tot de bekendste en grootste ondernemingen van de Duitse voe-dingsmiddelenindustrie. Ook internationaal wint de firma aan terrein, zowel binnenals buiten Europa. Momenteel zijn de producten van Dr. Oetker verkrijgbaar in meerdan 30 landen en verschaft de firma wereldwijd werk aan meer dan 7.000 mensen.Bij de Nederlandse vestiging van Dr. Oetker in Amersfoort werken 125 medewerkers.In de cao van Dr. Oetker staat het volgende:

De werkgever zal slechts bij hoge uitzondering gebruik maken van arbeids-krachten van uitzendbureaus. Indien gebruik wordt gemaakt van deze arbeids-krachten, wordt aan het betreffende uitzendbureau opdracht gegeven het uur-tarief te baseren op het bij de werkgever gangbare vergelijkbare maandsalarismet de daaraan gekoppelde arbeidstijd (eventuele toeslag voor arbeid in flex-roosters en overwerktoeslag worden eveneens doorgegeven).

Het artikel in de cao is volgens de ondernemingsraad van Dr. Oetker 25 jaar geledenopgenomen. Toen kwam het voor dat uitzendbureaus medewerkers aanmerkelijk lagerbetaalden dan vaste werknemers. 'Geen specifieke situatie voor ons bedrijf, dat wasalgemeen zo.Vakbonden hebben zich daar stevig tegen verzet. Dit heeft geresulteerdin het opnemen van afspraken in cao's. Deze tekst is daar een voorbeeld van', aldus deondernemingsraad.Volgens de or werken er minder uitzendkrachten dan voorheen. Factoren zoals auto-matisering spelen daarin ook een rol. Het percentage uitzendkrachten is 3-5%. Deondernemingsraad van Dr. Oetker houdt de naleving van dit artikel goed in gaten.



Uitzendkrachten worden bij Dr. Oetker om verschillende redenen ingehuurd. Debelangrijkste zijn het opvangen van pieken in het werk; en bij ziekte en verlof. Ookbij de werving van nieuwe medewerkers wordt het uitzendbureau ingeschakeld.. In diesituatie wordt bij een uitzendbureau een vacature neergelegd met het verzoek daarkandidaten voor te zoeken. Tevens wordt erbij vermeld dat het een vacature is in desterkte en dat het de bedoeling is dat de aan te trekken tijdelijke kracht na een afge-sproken periode in vaste dienst treedt. Uiteraard bij gebleken geschiktheid voor defunctie.

10.7 Forbo NovilonFNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en de Unie legden dit jaar het eindbod van de caovan Forbo-Novilon Coevorden negatief voor aan hun leden. Belangrijkste geschilpuntis de beloning van de uitzendkrachten. De uitzendkrachten worden bij Forbo-Novilonbeter dan in de uitzendcao beloond, namelijk vanaf de 1e dag volgens de cao Forbo.Forbo sluit echter om interne boekhoudkundige verrekeningsmethodes een groep uit-zendkrachten van de afdeling Stalen uit. Die krijgen pas na 6 maanden de cao Forboen worden dus als 2e-rangs uitzendkrachten behandeld. De vakbonden vinden dezeachterstelling onaanvaardbaar. Het gaat in 2010 om 22 fulltime-uitzendbanen.Volgens de cao van Forbo Novilon worden bij deze onderneming twee beloninsregelin-gen toegepast, die voor de vakkrachten en die voor de niet-vakkrachten. Maar blijk-baar nemen de vakbonden hier geen genoegen meeDe tekst uit de oude cao luidt als volgt:

Het beleid van de werkgever is erop gericht het aantal uitzendkrachten in hetbedrijf (met uitzondering van de stalenafdeling) tot een verantwoord minimumte beperken. Over dit onderwerp zal regelmatig overleg met de ondernemings-raad plaatsvinden. Uitzendkrachten in de stalen afdeling worden de eerste 26weken beloond volgens de beloningsregeling van de ABU-CAO (instroomtabelen normtabel). Bij voortzetting van de uitzendrelatie na 26 weken wordt deCAO van toepassing. De overige uitzendkrachten worden beschouwd als vak-krachten. Op deze vakkrachten zijn vanaf de eerste dag de belonings-, toesla-gen- en arbeidstijdregelingen van deze CAO van toepassing. Op alle uitzend-krachten wordt vanaf de eerste dag dat men bij de werkgever werkzaam is dereiskostenregeling toegepast.De werkgever zal uitsluitend uitzendkrachten te werk stellen die in dienst zijnbij een uitzendorganisatie die beschikt over een NEN-certificering en is inge-schreven in het register van de Stichting Normering Arbeid. De werkgever zalnagaan dat het uitzendbureau de correcte arbeidsvoorwaarden toepast op deuitzendkrachten.


419 D E C E M B E R 2 0 1 0


10.8 HeinekenOngeveer 3500 werknemers van Heineken hebben 17 maart 2010 een nieuwe cao, dieloopt van 1 oktober 2009 tot 1 januari 2011. In ruil voor meer aandacht voor de werk-druk onder het personeel zijn de bonden akkoord gegaan met een gematigde loons-verhoging.Werknemers krijgen meer grip op flexibiliteit in de arbeidstijden. De consignatierege-ling wordt verbeterd en de ondernemingsraden krijgen meer tools en zeggenschap ophet gebied van welzijn en werkdruk en de maatwerkroosters. Heineken gaat een onder-zoek instellen naar de gezondheids- en welzijnsaspecten van de ploegendiensten.Buiten deze afspraken over werkdruk heeft Heineken toegezegd te gaan zorgen vooreen betere positie van uitzendkrachten. De lengte van de dienstverbanden van uit-zendkrachten worden onderzocht, evenals mogelijke maatregelen.In de oude cao was de volgende tekst opgenomen:

Uitzendbureaus / beloning ter beschikking gestelde arbeidskrachten1. Heineken zal het gebruik maken van door particuliere uitzendbureaus terbeschikking gestelde arbeidskrachten tot een minimum beperken.2. Indien Heineken gebruik maakt van oproepkrachten, heeft de oproep-kracht tenminste recht op 20 uur arbeid per maand.3. Partijen zijn ten aanzien van de beloning van uitzendkrachten gedurendede eerste 26 weken, in afwijking van de ABU-CAO, het volgende overeengeko-men: Uitzendkrachten die in een periode van 3 maanden voorafgaand aan dedatum van uitzending in dezelfde functie tenminste 26 weken in dienst vanHNB werkzaam zijn geweest, worden vanaf de datum van uitzending conformde HNB-CAO beloond.Deze bepaling zal ter toetsing worden voorgelegd aan de beloningscommissievan de ABU. De beslissing van deze commissie heeft geen terugwerkendekracht.

10.9 Koninklijke Douwe Egberts/ Sara LeeBij de onderneming Koninklijke Douwe Egberts werken volgens de Centrale Onder -nemingsraad 2.600 personen. Binnen de onderneming geldt de Cao Coffee & Tea, waar-in een protocol flexibele arbeid is opgenomen, dat er als volgt uitziet.

De werkgever voert een zorgvuldig beleid met betrekking tot het inzetten vanuitzendkrachten.Uitzendkrachten kunnen worden ingezet:- om een zieke medewerker te vervangen;- bij incidentele piekvorming in de werkzaamheden;- bij calamiteiten;- om een geblokkeerde functie in geval van vacatures en reorganisatie tijde-

lijk uit te voeren.



Binnen de looptijd van deze cao inventariseert werkgever het aantal uitzendkrachtenover het afgelopen boekjaar. De uitkomst van dat onderzoek bespreekt werkgever metde werknemersorganisaties. Tijdens die bespreking zal onder andere aandacht wordenbesteed aan het eventueel bezet zijn van vaste arbeidsplaatsen door uitzendkrachten(structureel uitzendwerk), zonder dat daartoe een noodzaak bestaat als hiervoorgenoemd. Als vaste arbeidsplaatsen door uitzendkrachten worden ingenomen, zullendeze plaatsen vrijkomen voor werknemers die een arbeidsovereenkomst wordt aange-boden.Ook zal werkgever op basis van de onderzoeksgegevens de aard en omvang van deinzet vanuitzendkrachten in relatie tot de vereiste flexibiliteit in de bedrijfsvoering met dewerknemersorganisaties bespreken. Doel van dit overleg is mede het bespreken vanhet beleid ten aanzien van uitzendkrachten op langere termijn en het zo mogelijkontwikkelen van een gezamenlijke beleidsvisie. Werkgever zal in dit verband ookingaan op de feitelijke situatie en het beleid met betrekking tot inleenkrachten.'

Volgens de COR is dit protocol opgenomen op initiatief van de vakbonden. De COR kanniet zeggen of het protocol erg werkt, want het aantal uitzendkrachten in de onder-neming schommelt veel. Wel wordt de naleving dikwijls besproken in de COR en deoverlegvergaderingen. Opvallend is volgens de COR wel dat het aantal ZZP'ers steedsmeer toeneemt.

En tot slot meldt de COR nog een opvallend punt, nl. dat er in de laatste cao devolgende bepaling is opgenomen: een werkonderbreking als gevolg van ziekte leidtniet tot een nieuw uitzendcontract. Dit punt is er ingekomen op verzoek van SaraLee.Zonder die clausule zou voor een uitzendkracht met een contract van bijvoorbeeld 6maanden die een paar dagen ziek wordt een nieuw contract moeten worden gemaakt.Op deze manier zou je mogelijk al gauw op 3 contracten komen en dan zou de moge-lijkheid voor verlenging er niet meer inzitten.

10.10 LassieIn 1893 richtten de Zaanse broers Albert en Jacob van der Laan de eerste met stoomaangedreven gortpellerij op. Het pellen van gort werd tot dan toe met windmolensgedaan. Tot in de jaren '50 waren havermout en gort de belangrijkste producten. Denaam Lassie wordt in 1954 als handelsmerk op de markt gebracht. "Lassi" is eenEngelse koosnaam voor meisje. In 1959 volgt de introductie van het merk LassieToverrijst.Bij deze onderneming werken 41 personen. In de cao van Lassie staat het volgendeartikel:


439 D E C E M B E R 2 0 1 0


Lassie B.V. voert een zorgvuldig beleid met betrekking tot het inzetten van uit-zendkrachten. Uitzendkrachten kunnen worden ingezet:- om een zieke medewerker te vervangen;- bij incidentele piekvorming in de werkzaamheden;- bij calamiteiten;- om een geblokkeerde functie in geval van vacatures en reorganisatie tijde-

lijk uit te voeren.Binnen de looptijd van deze CAO inventariseert Lassie B.V. het aantal uitzend-krachten over het afgelopen boekjaar. De uitkomst van dat onderzoekbespreekt Lassie B.V. met de werknemersorganisatie. Tijdens die bespreking zalonder andere aandacht worden besteed aan het eventueel bezet zijn van vastearbeidsplaatsen door uitzendkrachten (structureel uitzendwerk), zonder datdaartoe een noodzaak bestaat als hiervoor genoemd. Als vaste arbeidsplaatsendoor uitzendkrachten worden ingenomen, zullen deze plaatsen vrijkomen voorwerknemers die een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden.Ook zal Lassie B.V. op basis van de onderzoeksgegevens de aard en omvang vande inzet van uitzendkrachten in relatie tot de vereiste flexibiliteit in debedrijfsvoering met de werknemersorganisaties bespreken. Doel van dit overlegis mede het bespreken van het beleid ten aanzien van uitzendkrachten op lan-gere termijn en het zo mogelijk ontwikkelen van een gezamenlijke beleidsvisie.

Volgens de personeelsvertegenwoordiging is het cao-artikel bij de overname van Lassienaar Grupo SOS meegenomen. Er wordt in de produktie minimaal met uitzendkrachtengewerkt, bij de technische dienst wordt wel met inleenkrachten gewerkt. De perso-neelsvertegenwoordiging houdt het cao-artikel wel in de gaten.



Bijlage

EUROPESE RICHTLIJN UITZENDARBEIDRichtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raadvan 19 november 2008betreffende uitzendarbeid

HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,Gelet op het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap, en met name opartikel 137, lid 2,Gezien het voorstel van de Commissie,Gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité [1],Na raadpleging van het Comité van de Regio's,Handelend volgens de procedure van artikel 251 van het Verdrag [2],Overwegende hetgeen volgt:(1) Deze richtlijn eerbiedigt de grondrechten en leeft de beginselen na die wordenerkend door het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie [3]. De richtlijnheeft met name tot doel de volledige naleving te waarborgen van artikel 31 van hetHandvest van de grondrechten van de Europese Unie, dat bepaalt dat iedere werkne-mer recht heeft op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden en op eenbeperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, als-mede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.(2) Het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkendenbepaalt in punt 7 onder meer dat de verwezenlijking van de interne markt moet lei-den tot een verbetering van de levensstandaard en de arbeidsvoorwaarden van dewerkenden in de Europese Gemeenschap. Dit proces wordt verwezenlijkt door onder-linge opwaartse aanpassing van die voorwaarden, met name betreffende arbeidsvor-men zoals arbeid voor een bepaalde duur, deeltijdarbeid, uitzendarbeid en seizoen-arbeid.(3) Op 27 september 1995 heeft de Commissie, overeenkomstig artikel 138, lid 2,van het Verdrag, op communautair niveau de sociale partners geraadpleegd over demogelijke strekking van een communautair optreden met betrekking tot de flexibili-teit van de arbeidstijd en de werkzekerheid voor de werknemers.(4) Na deze raadpleging achtte de Commissie een communautair optreden wense-lijk. Ze raadpleegde, overeenkomstig artikel 138, lid 3, van het Verdrag, de socialepartners op 9 april 1996 voorts over de inhoud van het geplande voorstel.(5) In de preambule van de raamovereenkomst van 18 maart 1999 inzake arbeids-overeenkomsten voor bepaalde tijd gaven de ondertekenende partijen hun voornemente kennen de behoefte aan een soortgelijke overeenkomst inzake uitzendarbeid te


459 D E C E M B E R 2 0 1 0


bestuderen en besloten zij uitzendkrachten niet te behandelen in de richtlijn inzakearbeid voor bepaalde tijd.(6) De algemene bedrijfstakoverkoepelende organisaties, met name de Unie vanIndustrie- en Werkgeversfederaties van Europa (UNICE) [4], het Europees Centrum vangemeenschapsbedrijven (CEEP) en het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV),hebben de Commissie in een gezamenlijke brief van 29 mei 2000 in kennis gesteld vanhun wens het in artikel 139 van het Verdrag bedoelde proces in te leiden. In een geza-menlijke brief van 28 februari 2001 verzochten ze de Commissie voorts om de in arti-kel 138, lid 4, bedoelde termijn met één maand te verlengen. De Commissie heeft datverzoek ingewilligd en heeft de onderhandelingstermijn tot 15 maart 2001 verlengd.(7) Op 21 mei 2001 zagen de sociale partners in dat hun onderhandelingen overuitzendwerk geen resultaat hadden opgeleverd.(8) In maart 2005 heeft de Europese Raad het onontbeerlijk geacht dat een nieuweimpuls aan de strategie van Lissabon wordt gegeven en dat de prioriteiten groei enwerkgelegenheid weer centraal komen te staan. De Raad heeft de geïntegreerde richt-snoeren voor groei en werkgelegenheid 2005-2008 goedgekeurd, waarin onder meerwordt gestreefd naar bevordering van flexibiliteit in combinatie met arbeidszekerheiden vermindering van de segmentering van de arbeidsmarkt, met inachtneming van derol van de sociale partners.(9) Overeenkomstig de mededeling van de Commissie betreffende de SocialeAgenda voor de periode tot 2010, die door de Europese Raad van maart 2005 verwel-komd is als bijdrage tot de verwezenlijking van de doelstellingen van de Lissa -bonstrategie dankzij versterking van het Europees sociaal model, was de EuropeseRaad van oordeel dat nieuwe vormen van arbeidsorganisatie en een grotere verschei-denheid aan arbeidscontractuele regelingen die een betere combinatie van flexibiliteiten zekerheid bieden, zouden bijdragen tot het aanpassingsvermogen. Voorts heeft deEuropese Raad in december 2007 het akkoord over de gemeenschappelijke beginselenvan flexizekerheid onderschreven waarmee een evenwicht wordt geschapen tussenflexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt en werknemers en werkgevers wordengeholpen om de kansen te benutten die de mondialisering biedt.(10) Er bestaan grote verschillen in het gebruik van uitzendarbeid en in de rechts-positie, het statuut en de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten binnen deEuropese Unie.(11) Uitzendarbeid beantwoordt niet alleen aan de behoeften van de onderneming-en aan flexibiliteit, maar ook aan de behoeften van de werknemers om werk en privé-leven te combineren. Aldus draagt het tevens bij tot het scheppen van banen en totde deelname aan en de inpassing op de arbeidsmarkt.(12) Deze richtlijn stelt een beschermingskader voor uitzendkrachten vast dat niet-discriminerend, transparant en evenredig is, en de diversiteit van de arbeidsmarktenen de arbeidsverhoudingen eerbiedigt.



(13) Richtlijn 91/383/EEG van de Raad van 25 juni 1991 ter aanvulling van demaatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheidop het werk van de werknemers met arbeidsbetrekkingen voor bepaalde tijd of uit-zendarbeidbetrekkingen [5] stelt de bepalingen vast die van toepassing zijn op uit-zendkrachten op het gebied van gezondheid en veiligheid op het werk.(14) De essentiële arbeidsvoorwaarden die voor uitzendkrachten gelden, moeten tenminste dezelfde zijn als die welke voor deze werknemers zouden gelden als zij door deinlenende onderneming voor dezelfde functie in dienst zouden worden genomen.(15) Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn de algemene vorm vanarbeidsverhouding. Voor werknemers die aan het uitzendbureau gebonden zijn dooreen overeenkomst voor onbepaalde tijd dient derhalve, gelet op de specifieke bescher-ming die de aard van hun arbeidsovereenkomst biedt, in de mogelijkheid te wordenvoorzien om af te wijken van de regels die in de inlenende onderneming gelden.(16) Teneinde op flexibele wijze om te gaan met de diversiteit van de arbeidsmark-ten en de arbeidsverhoudingen, kunnen de lidstaten de sociale partners toestaan dearbeidsvoorwaarden te definiëren, mits het algemene beschermingsniveau voor uit-zendkrachten wordt geëerbiedigd.(17) Voorts moeten de lidstaten in een beperkt aantal omstandigheden, op basisvan een op nationaal niveau gesloten akkoord tussen de sociale partners, binnenzekere grenzen kunnen afwijken van het beginsel van gelijke behandeling, mits ineen adequaat beschermingsniveau is voorzien.(18) De verbetering van de minimumbescherming van de uitzendkrachten moet ver-gezeld gaan van een heroverweging van eventuele beperkingen van of een eventueelverbod op het inzetten van uitzendkrachten. Ze kunnen uitsluitend worden gerecht-vaardigd om redenen van algemeen belang, die met name verband houden met debescherming van de werknemers, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veilig-heid op het werk en de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garande-ren, alsook misbruik te voorkomen.(19) Deze richtlijn doet evenmin afbreuk aan de autonomie van de sociale partners,noch aan de betrekkingen tussen de sociale partners, waaronder het recht om over col-lectieve overeenkomsten te onderhandelen en deze te sluiten overeenkomstig de natio-nale wetgeving en praktijken met inachtneming van het geldende Gemeen schapsrecht.(20) De bepalingen van deze richtlijn met betrekking tot de beperkingen van of eenverbod op het inzetten van uitzendkrachten gelden onverminderd de nationale wetge-ving of gebruiken die de vervanging van stakende werknemers door uitzendkrachtenverbieden.(21) De lidstaten moeten zorgen voor administratieve of gerechtelijke proceduresom de rechten van uitzendkrachten te beschermen, en voor effectieve, afschrikkendeen evenredige straffen op inbreuken op de verplichtingen die uit deze richtlijn voort-vloeien.


479 D E C E M B E R 2 0 1 0


(22) Deze richtlijn moet worden toegepast met inachtneming van de bepalingen vanhet Verdrag inzake het vrij verrichten van diensten en de vrijheid van vestiging enonverminderd Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16december 1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog ophet verrichten van diensten [6].(23) Aangezien de doelstelling van deze richtlijn, namelijk op communautair niveaueen geharmoniseerd beschermingskader voor uitzendkrachten te creëren, niet vol-doende door de lidstaten kan worden verwezenlijkt, en derhalve, vanwege de omvangen de gevolgen van het overwogen optreden, beter door de Gemeenschap kan wordenverwezenlijkt door de invoering van minimumvoorschriften die in de hele EuropeseGemeenschap gelden, kan de Gemeenschap maatregelen nemen, overeenkomstig hetin artikel 5 van het Verdrag neergelegde subsidiariteitsbeginsel. Overeenkomstig hetin hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verderdan wat nodig is om deze doelstelling te verwezenlijken,

hebben de volgende richtlijn vastgesteld:



Hoofdstuk I Algemene bepalingenArtikel 1 Toepassingsgebied1. Deze richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst ofarbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld vaninlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van genoemde ondernemingentijdelijk te werken.2. Deze richtlijn is van toepassing op openbare en particuliere ondernemingen dieuitzendbureaus of inlenende ondernemingen zijn en een economische activiteit uitoe-fenen, al dan niet met winstoogmerk.3. Na raadpleging van de sociale partners kunnen de lidstaten bepalen dat dezerichtlijn niet van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten of arbeidsbetrekkingendie tot stand zijn gekomen in het kader van een specifiek openbaar of door de over-heid ondersteund opleidings-, inpassings- of herscholingsprogramma.

Artikel 2 DoelDeze richtlijn heeft tot doel de bescherming van uitzendkrachten te garanderen en dekwaliteit van het uitzendwerk te verbeteren door de naleving van het in artikel 5 ver-vatte beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van de uitzendkrachten te waar-borgen, en uitzendbureaus als werkgever te erkennen, daarbij rekening houdend metde noodzaak om een geschikt kader te creëren voor de gebruikmaking van uitzend-werk teneinde bij te dragen tot de schepping van werkgelegenheid en de ontwikkelingvan flexibele arbeidsvormen.

Artikel 3 Definities1. In deze richtlijn wordt verstaan onder:a) "werknemer": iedere persoon die in de betrokken lidstaat krachtens de nationalearbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer;b) "uitzendbureau": iedere natuurlijke of rechtspersoon die, overeenkomstig hetnationale recht, een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding aangaat met uit-zendkrachten teneinde deze ter beschikking te stellen van inlenende ondernemingenom daar onder toezicht en leiding van deze ondernemingen tijdelijk te werken;c) "uitzendkracht": een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhou-ding met een uitzendbureau teneinde ter beschikking te worden gesteld van een inle-nende onderneming om daar onder toezicht en leiding van laatstgenoemde onderne-ming tijdelijk te werken;d) "inlenende onderneming": iedere natuurlijke of rechtspersoon voor wie en onderwiens toezicht en leiding een uitzendkracht tijdelijk werkt;e) "opdracht": de periode tijdens welke de uitzendkracht ter beschikking wordtgesteld van de inlenende onderneming om daar onder toezicht en leiding van dieonderneming tijdelijk te werken;


499 D E C E M B E R 2 0 1 0


f) "essentiële arbeidsvoorwaarden": de in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalin-gen, collectieve arbeidsovereenkomsten en/of andere in de inlenende ondernemingvigerende bindende bepalingen van algemene strekking vastgelegde arbeidsvoorwaar-den met betrekking tot:i) de arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen;ii) de bezoldiging.2. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan het nationale recht wat de definitie vanbezoldiging, arbeidsovereenkomst, arbeidsverhouding of werknemer betreft.De lidstaten kunnen werknemers of arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingenniet van de werkingssfeer van deze richtlijn uitsluiten enkel en alleen op de gronddat zij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of personen meteen arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met een uitzendbureau zijn.

Artikel 4 Heroverweging van verbodsbepalingen en beperkingen1. Beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten kunnen uitslui-tend worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name ver-band houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien vande gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van dearbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen.2. Uiterlijk op 5 december 2011 heroverwegen de lidstaten, na de sociale partnersovereenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en praktijken tehebben geraadpleegd, de beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendarbeidom na te gaan of zij om de in lid 1 vermelde redenen nog steeds gerechtvaardigd zijn.3. Indien de beperkingen en verbodsbepalingen in collectieve arbeidsovereenkom-sten zijn vervat, mag de in lid 2 bedoelde heroverweging worden verricht door desociale partners die de betrokken overeenkomst hebben gesloten.4. De leden 1, 2 en 3 gelden onverminderd de nationale voorschriften inzake de regi-stratie, afgifte van vergunningen, certificering, financiële waarborgen of het toezichtop uitzendbureaus.5. De lidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 5 december 2011 in kennis van deresultaten van de in de leden 2 en 3 bedoelde heroverweging.



Hoofdstuk II ArbeidsvoorwaardenArtikel 5Het beginsel van gelijke behandeling1. De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hunopdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor henzouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde func-tie in dienst waren genomen.Bij de toepassing van de vorige alinea moeten de in de inlenende onderneming gel-dende regels betreffende:a) de bescherming van zwangere vrouwen en zogende moeders en van kinderen enjongeren, alsmedeb) de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en maatregelen ter bestrijdingvan discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst ofovertuiging, handicap, leeftijd of seksuele gerichtheidin acht worden genomen, ongeacht of deze regels bij wettelijke of bestuursrechtelijkebepalingen, collectieve overeenkomsten en/of andere bepalingen van algemene strek-king zijn vastgesteld.2. Ten aanzien van de bezoldiging kunnen de lidstaten, na raadpleging van de socia-le partners, bepalen dat van het in lid 1 vastgestelde beginsel kan worden afgewekenwanneer de uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijdaan het uitzendbureau zijn gebonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussende uitvoering van twee opdrachten.3. De lidstaten kunnen, na raadpleging van de sociale partners, hun de mogelijkheidbieden om op het passende niveau en onverminderd de door de lidstaten vastgesteldevoorwaarden, collectieve overeenkomsten voort te zetten of te sluiten die, metinachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten, regelingen inza-ke de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten bevatten welke kunnen afwijken vande in lid 1 vastgestelde regelingen.4. Mits aan uitzendkrachten een adequaat niveau van bescherming wordt geboden,kunnen de lidstaten waar geen wettelijk systeem bestaat om collectieve overeenkom-sten algemeen toepasselijk te verklaren of geen wettelijk of praktisch systeem voor deuitbreiding van de bepalingen ervan tot alle soortgelijke ondernemingen in eenbepaalde sector of in een bepaald geografisch gebied, na raadpleging van de socialepartners op nationaal niveau en op basis van een door hen gesloten overeenkomst,regelgevingen treffen inzake de essentiële arbeidsvoorwaarden die afwijken van het inlid 1 vastgestelde beginsel. Deze regelingen kunnen een periode voor het in aanmer-king komen voor gelijke behandeling omvatten.De in dit lid bedoelde regelingen zijn in overeenstemming met de Gemeenschaps -wetgeving en zijn in toereikende mate nauwkeurig en toegankelijk om de betrokkensectoren en ondernemingen in de gelegenheid te stellen hun verplichtingen in kaart


519 D E C E M B E R 2 0 1 0


te brengen en daaraan te voldoen. De lidstaten specificeren overeenkomstig artikel 3,lid 2, met name of de aanvullende ondernemings- en sectorale regelingen op hetgebied van de sociale zekerheid, inclusief pensioenen, loondoorbetaling bij ziekte enfinanciële participatie, opgenomen zijn in de in lid 1 genoemde essentiële arbeids-voorwaarden. Deze regelingen laten eveneens de overeenkomsten op nationaal, regio-naal, plaatselijk of sectoraal niveau die voor de werknemers niet minder gunstig zijn,onverlet.5. De lidstaten nemen passende maatregelen, overeenkomstig de nationale wetge-ving en/of praktijk, met het oog op voorkoming van misbruik bij de toepassing vandit artikel, met name voorkoming van achtereenvolgende opdrachten om de bepalin-gen van deze richtlijn te omzeilen. Zij stellen de Commissie van dergelijke maatrege-len in kennis.

Artikel 6 Toegang tot werk, collectieve voorzieningen en beroepsopleiding1. De uitzendkrachten worden ingelicht over de vacatures in de inlenende onderne-ming opdat zij dezelfde kansen op een vaste baan hebben als de overige werknemersvan die onderneming. Dergelijke informatie kan worden verstrekt door middel van eenalgemene aankondiging op een geschikte plaats in de onderneming waarvoor en ondertoezicht waarvan de uitzendkrachten tijdelijk werken.2. De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat eventuele bepalingen die hetsluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhou-ding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzend-opdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard.Dit lid laat regelingen volgens welke uitzendondernemingen een redelijke vergoedingontvangen voor aan de inlenende onderneming verleende diensten in verband met deterbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding van uitzendkrachten onverlet.3. De uitzendbureaus rekenen de werknemers geen honoraria aan voor opdrachten ineen inlenende onderneming of voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst of hetaangaan van een arbeidsverhouding met de inlenende onderneming na hun uitzend-opdracht in de betrokken inlenende onderneming.4. Onverminderd artikel 5, lid 1, hebben uitzendkrachten toegang tot de bedrijfs-voorzieningen of diensten in de inlenende onderneming, met name kantines, kinder-opvangen vervoerfaciliteiten, onder dezelfde voorwaarden als de werknemers dierechtstreeks door deze onderneming zijn aangesteld, tenzij het verschil in behande-ling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.5. De lidstaten nemen de nodige maatregelen of bevorderen de dialoog tussen desociale partners overeenkomstig hun tradities en nationale praktijken, met als doel:a) de toegang van uitzendkrachten tot opleiding in de uitzendbureaus en tot kinder-opvangvoorzieningen te verbeteren, ook tijdens de perioden tussen de opdrachten,teneinde hun loopbaan verder te ontwikkelen en hun inzetbaarheid te verbeteren;



b) de toegang van uitzendkrachten tot de opleidingsmogelijkheden voor de werkne-mers van de inlenende ondernemingen waar ze worden ingezet, te verbeteren.

Artikel 7 Vertegenwoordiging van de uitzendkrachten1. In het uitzendbureau worden de uitzendkrachten, onder door de lidstaten vastge-stelde voorwaarden, meegeteld bij de berekening van de drempel waarboven de verte-genwoordigingsorganen van de werknemers waarin het Gemeenschaps- en nationaalrecht of collectieve overeenkomsten voorzien, moeten worden opgericht.2. De lidstaten kunnen, onder de voorwaarden die zij vaststellen, bepalen dat dezeuitzendkrachten in de inlenende onderneming worden meegeteld voor de berekeningvan de drempel waarboven de werknemersvertegenwoordigende organisaties waarinhet Gemeenschaps- en nationaal recht of collectieve overeenkomsten voorzien, mogenworden opgericht, op dezelfde wijze als werknemers die rechtstreeks door de inlenen-de onderneming voor dezelfde duur zijn of zouden zijn aangesteld.3. De lidstaten die gebruikmaken van de in lid 2 geboden mogelijkheid, zijn nietverplicht de bepalingen van lid 1 toe te passen.

Artikel 8 Informatie van de werknemersvertegenwoordigersOnverminderd de strengere en/of meer specifieke nationale en communautaire bepa-lingen inzake informatie en raadpleging en in het bijzonder Richtlijn 2002/14/EG vanhet Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 tot vaststelling van een alge-meen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in deEuropese Gemeenschap [7] moet de inlenende onderneming, wanneer zij aan de over-eenkomstig het Gemeenschaps- en nationaal recht ingestelde vertegenwoordigingsor-ganen van de werknemers informatie verstrekt over de arbeidssituatie in de onderne-ming, passende informatie verstrekken over de inzet van uitzendkrachten in deonderneming.


539 D E C E M B E R 2 0 1 0


Hoofdstuk III SlotbepalingenArtikel 9 Minimumeisen1. Deze richtlijn doet geen afbreuk aan het recht van de lidstaten om voor de werk-nemers gunstiger wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen toe te passen of in tevoeren of om collectieve overeenkomsten of akkoorden tussen de sociale partners tebevorderen of mogelijk te maken die gunstiger zijn voor de werknemers.2. De uitvoering van deze richtlijn mag onder geen beding een rechtvaardiging vor-men voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers opde onder deze richtlijn vallende gebieden. Dit doet geen afbreuk aan de rechten vande lidstaten en/of de sociale partners om in het licht van de ontwikkelingen anders-luidende wettelijke, bestuursrechtelijke en contractuele bepalingen vast te stellen dandie welke op het tijdstip van de goedkeuring van deze richtlijn van kracht zijn, mitsde hand wordt gehouden aan de minimumeisen van deze richtlijn.

Artikel 10 Sancties1. De lidstaten treffen passende maatregelen voor het geval deze richtlijn door uit-zendbureaus of inlenende ondernemingen niet wordt nageleefd. In het bijzonder zor-gen zij ervoor dat er passende administratieve of gerechtelijke procedures voorhandenzijn om de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te doen naleven.2. De lidstaten stellen de sancties vast die van toepassing zijn op schendingen vande ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen en treffen allemaatregelen die nodig zijn om de daadwerkelijke toepassing van die sancties tegaranderen. Deze sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. Delidstaten stellen de Commissie uiterlijk op 5 december 2011 van deze bepalingen inkennis en delen haar alle latere wijzigingen van deze bepalingen tijdig mee. Zij ziener in het bijzonder op toe dat de werknemers en/of hun vertegenwoordigers overgepaste procedures beschikken voor de uitvoering van de verplichtingen waarin dezerichtlijn voorziet.

Artikel 11 Uitvoering1. De lidstaten dienen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast testellen en bekend te maken om uiterlijk op 5 december 2011 aan deze richtlijn te vol-doen, of dragen er zorg voor dat de sociale partners via overeenkomsten de nodigebepalingen in werking doen treden, waarbij de lidstaten alle nodige maatregelen die-nen te treffen opdat de sociale partners te allen tijde voor de op grond van dezerichtlijn vereiste resultaten kunnen instaan. Zij stellen de Commissie daarvan onver-wijld in kennis.2. Wanneer de lidstaten die bepalingen aannemen, wordt in de bepalingen zelf of bijde officiële bekendmaking daarvan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deverwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.



Artikel 12 Evaluatie door de CommissieUiterlijk op 5 december 2013 onderwerpt de Commissie, in overleg met de lidstaten ende sociale partners op communautair niveau, de toepassing van deze richtlijn aan eenevaluatie, teneinde zo nodig de vereiste wijzigingen voor te stellen.

Artikel 13 InwerkingtredingDeze richtlijn treedt in werking op de dag volgende op die van haar bekendmaking inhet Publicatieblad van de Europese Unie.

Artikel 14 AdressatenDeze richtlijn is gericht tot de lidstaten.Gedaan te Straatsburg, 19 november 2008.Voor het Europees ParlementDe voorzitterH.-G. PötteringVoor de RaadDe voorzitterJ.-P. Jouyet

[1] PB C 61 van 14.3.2003, blz. 124.[2] Advies van het Europees Parlement van 21 november 2002 (PB C 25 E van 29.1.2004, blz. 368), gemeenschappelijk standpunt

van de Raad van 15 september 2008, standpunt van het Europees Parlement van 22 oktober 2008 (nog niet bekendgemaakt inhet Publicatieblad).

[3] PB C 303 van 14.12.2007, blz. 1.[4] UNICE heet sinds januari 2007 Businesseurope.[5] PB L 206 van 29.7.1991, blz. 19.[6] PB L 18 van 21.1.1997, blz. 1.[7] PB L 80 van 23.3.2002, blz. 29.


559 D E C E M B E R 2 0 1 0


Over de auteur:

Achtergrondinformatie over drs. Harry J.P. Vogels

Ervaring in het bedrijfslevenHarry Vogels komt direct na zijn doctoraal studie economie (sociaal-economische stu-dierichting) in contact met de wereld van cao's, werkgevers, vakbonden en onderne-mingsraden en deze wereld blijft hem tot op de dag van vandaag zo boeien, dat hijbegin 2002 zijn eigen onafhankelijke adviespraktijk start voor ondernemingen, onder-nemingsraden en werknemers. (zie www.caoadvies.nl en www.caoadvieslijn.nl)Daarvoor was hij o.a. werkzaam bij: Algemeen Verbond Bouwbedrijf (AVBB) te DenHaag, Rotterdamsche Droogdok Maatschappij (RDM) te Rotterdam, Suiker Unie teBreda en Delta Lloyd te Amsterdam.

Ervaring als auteur en publicistAls auteur start hij met zijn jaarlijkse Cao-antwoordenboek in 1994 voor uitgeverSamsom, thans Kluwer. Sinds 2000 is de titel gewijzigd in Gids voor Cao's. In 2003 ishij - als auteur van boeken - overgestapt naar uitgever Sdu. In september 2003 ver-schijnt bij deze uitgever een geheel nieuw boek met de titel: CaoWijzer. In 2004 ver-schijnt een nieuwe editie van CaoWijzer en een geheel nieuw boek met de titelCaoCompact. In dit laatste boek worden 100 bedrijfstak-cao's met elkaar vergeleken.Voor uitgever Kluwer schrijft hij thans maandelijks artikelen voor vele verschillendetijdschriften.

Nieuwe activiteitVia de site www.uitzendklacht.nl en via de CAOLIJN 0900 - 226 54 56 zal Harry Vogelsklachten behandelen van uitzendkrachten.


a m e h T Uitzenden, detacheren d i e H. (Harry) J.P ... · 2.1 Oprichting werkgeversorganisatie...

Documents

Transcript of a m e h T Uitzenden, detacheren d i e H. (Harry) J.P ... · 2.1 Oprichting werkgeversorganisatie...