UW R

ECHT

EN

149

9. Einde van de overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgenworden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is,in geval van overmacht of om dringende redenen. Als uw werkgeveru toch ontslaat, hebt u recht op een opzeggingstermijn of een opzeg-gingsvergoeding.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

150

“NORMAAL” EINDE

Mag ik in overleg met mijn werkgever eeneinde stellen aan de arbeidsovereenkomst?Ja.We raden u aan een dergelijke beëindiging met wederzijdsakkoord in een geschreven overeenkomst vast te leggen. Indat geval hebt u geen recht op een opzeggingsvergoeding,tenzij dit overeengekomen is.

Deze mogelijkheid is interessant indien u ander werk hebtgevonden en snel beschikbaar wilt zijn. U kan uw overstaporganiseren zonder een verbrekingsvergoeding te moetenbetalen. De werkgever heeft immers geen enkel belang eengedemotiveerde werknemer in dienst te houden (zie ookhieronder: tegenopzegging).

Wat zijn de andere situaties waarin ik “normaal” een arbeidsovereenkomst kan beëindigen?

Voltooiing van bepaald werk of beëindiging van de termijn

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor eenduidelijk omschreven werk eindigt automatisch als deduur is verstreken of als het werk is voltooid.

Er bestaan wettelijke grenzen voor het sluiten van opeen-volgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur (ziehoofdstuk 1). Als deze grenzen niet worden gerespecteerd,wordt de arbeidsovereenkomst beschouwd als een arbeids-overeenkomst van onbepaalde duur.

Overlijden

Uw overlijden stelt vanzelfsprekend onmiddellijk een eindeaan de arbeidsovereenkomst.

Dit is echter niet het geval bij het overlijden van de werk-gever. De verplichtingen gaan dan over op zijn erfgenamen.Bij geschil oordeelt de arbeidsrechtbank.

Opgelet!

Het beëindigen van een arbeids-overeenkomst “in der minne” ofmet “wederzijds akkoord” wordtdoor sommige werkgevers mis-bruikt om geen opzeggingsver-goeding te moeten betalen. Indienu niet onmiddellijk ergens andersbegint te werken, vraag dan steedseen formulier C4 aan uw werkge-ver. Op die manier hebt u recht opwerkloosheidsuitkeringen, maarzult u evenwel niet noodzakelijkontsnappen aan een sanctie van-wege de RVA.

Patrick, 35 jaar, bediende in een KMO

“De verstandhouding op het werkwas bij ons altijd zeer “familiaal”.Toen ik mijn ontslag kreeg, pro-beerde mijn baas mij ervan teovertuigen dat dit beter metwederzijds akkoord kon gebeuren,zogezegd voor mijn carrière...Maar ik heb meer inlichtingeningewonnen: ik heb zijn voorstelgeweigerd en hij was verplicht mijeen vooropzeg van zes maandenuit te betalen!”.

Frank, 25 jaar, bediendein een warenhuis

“Ik kreeg een contract van éénmaand op het einde van het jaar.In januari kreeg ik opnieuw eencontract van één maand. MijnBBTK-afgevaardigde raadde mijaan een contract van onbepaaldeduur te eisen omdat er hier sprakewas van twee opeenvolgendecontracten van bepaalde duur vanminder dan 3 maanden. Daardoorwerk ik nu nog steeds in de onder-neming!”.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

151

EENZIJDIGE BEËINDIGING

Kan mijn werkgever een einde stellen aan mijn arbeidsovereenkomst zonder zijn beslissing te motiveren?Ja. U kan dat trouwens ook. Maar een aantal regels en for-maliteiten moeten wel in acht worden genomen.

Beschermde werknemers

Sommige werknemers kunnen enkel worden ontslagen omwelbepaalde redenen (dringende of economische reden)en/of mits naleving van bepaalde procedures. Indien zijondanks deze beschermende wetgeving toch door hunwerkgever worden ontslagen, dan genieten zij van eenbeschermingsperiode en een “speciale beschermings-vergoeding” als het ontslag onwettelijk is (zie tabel op volgende pagina).

Welke formaliteiten moet mijn werkgever respecteren?Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur mag slechtsworden verbroken door één van de partijen als bepaaldeformaliteiten worden nageleefd en als een opzeggingster-mijn wordt nageleefd.

Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan, moetdit ontslag schriftelijk worden betekend met vermeldingvan de ingangsdatum en de duur van de termijn. Het moetaangetekend worden verstuurd (en heeft slechts uitwerkingvanaf de 3de werkdag na de verzendingsdatum) of bij deur-waardersexploot worden bezorgd. Als een van deze voor-waarden niet wordt nageleefd, dan heeft het ontslag geenenkele waarde.

Een opzegging door uw werkgever mag niet meer van handtot hand worden gegeven. Deze mogelijkheid bestaat welnog als u zelf uw opzegging geeft (vergeet in dit geval nieteen gedateerd en getekend ontvangstbewijs te vragen).

Commentaar

Werknemers die ondanks dezebescherming toch worden ontsla-gen, hebben recht op een specialevergoeding. De BBTK vindt dat eenonrechtmatig ontslag (van eenbeschermde werknemer, om drin-gende redenen die niet door dearbeidsrechtbank erkend zijn,enz.) moet worden rechtgezetdoor een reïntegratie van de werk-nemer in de onderneming (indienhij dat wenst). Momenteel moetde werkgever alleen een schade-vergoeding uitbetalen om zijnhanden volledig vrij te hebben.

Opgelet!

U bent bediende: de opzeg-gingstermijn begint te lopen vanafde eerste dag van de maand dievolgt op de maand waarin deopzegging werd gegeven. Als de opzegging per aangetekendschrijven gebeurt, moet uw werk-gever rekening houden met 3werkdagen na de verzendings-datum. Als de brief op 30 januariwordt verstuurd, begint de opzeg-gingstermijn dus pas vanaf 1 maart te lopen.

U bent arbeider: de opzeg-gingstermijn begint de eerstemaandag die volgt op de dag vande betekening. Als de opzeggingper aangetekend schrijven gebeurt,moet uw werkgever rekening houden met 3 werkdagen na deverzendingsdatum.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

152

Toestand werknemer

Beschermingsperiode

Speciale vergoeding

in geval van inbreuk

SITUATIES WAARIN DE WERKNEMER BESCHERMD IS TEGEN ONTSLAG

Zwangerschap1

Werkneemstermet recht opborstvoedings-pauze

Werknemer dievaderschaps-verlof geniet

Werknemer die zijn rechtop tijdskredietuitoefent

Volledige ofgedeeltelijkeloopbaan-onderbreking2

Verlof voor bijstand aaneen zwaar ziekeof verlof voorpalliatieve verzorging

Ouderschaps-verlof

Betaald educa-tief verlof3

Vanaf het tijdstip waarop de werkgeverin kennis werd gesteld van de zwanger-schap tot na afloop van de maand dievolgt op het einde van de bevallingsrust.

Vanaf het tijdstip waarop de werkgevergeïnformeerd wordt over de uitoefeningvan het recht en tot het einde van demaand die aanvangt op de dag na hetverstrijken van de geldigheid van hetlaatst overlegde attest of van het laatstbekomen geneeskundig getuigschrift.

Zodra de werkgever op de hoogte is vande aanvraag tot vaderschapsverlof entot na afloop van het vaderschapsverlof.

Vanaf de indiening van de schriftelijkeaanvraag tot uitoefening van het rechtop tijdskrediet, d.i. ten vroegste 3 of 6maanden (naar gelang de ondernemingmeer dan 20 werknemers of 20 werkne-mers en minder in dienst heeft) voor degewenste inwerkingtreding. En tot 3maanden na de periode van volledigeschorsing of van vermindering van dearbeid (voor meer details, zie desbetref-fend hoofdstuk).

Vanaf de dag van de toestemming van de werkgever tot 3 maanden na de schorsing van de prestatie.

Vanaf de dag van de aanvraag tot 3maanden na het einde van het verlof.

Vanaf de schriftelijke kennisgeving doorde werknemer tot 2 maanden na hetouderschapsverlof. Als het verlof opgesplitst wordt opgenomen, loopt de bescherming uiterlijk af na de 9de

maand die volgt op de inwerkingtredingvan het verlof.

Vanaf de aanvraag van het educatiefverlof tot het einde van de opleiding.

6 maandenloon

6 maandenloon

3 maandenloon

6 maandenloon

6 maandenloon

6 maandenloon

6 maandenloon

3 maandenloon

1. Wet 16/03/71, art. 40.2. Wet 22/01/85, art. 101.3. Wet 22/01/85, art. 118.

Belangrijk

Bepaalde collectieve arbeidsover-eenkomsten voorzien in procedu-res van “individuele bescherming”die verder gaan dan de wettelijkeprocedures.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

153

Ik ben bediende. Op welke opzeggingster-mijn heb ik recht?We bespreken de opzeggingstermijnen geldig bij arbeids-overeenkomsten van onbepaalde duur die de werkgevereenzijdig heeft beëindigd (indien u zelf een einde aan dearbeidsovereenkomst stelt, vindt u meer informatie verderop).

1. U verdient minder dan € 26 418 bruto per jaar (met inbegrip van de voordelen in natura, het vakantie-geld, de 13de maand, enz.)

De wet bepaalt een opzeggingstermijn van minimum 3maanden voor elke begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

2. U verdient meer dan € 26 418 bruto per jaar

De opzeggingstermijn kan worden vastgesteld bij onder-linge overeenkomst, ten vroegste op het ogenblik dat deopzegging wordt gegeven. Indien de partijen niet tot eenakkoord komen, legt de arbeidsrechtbank de opzeg-gingstermijn vast.

Toestand werknemer

Beschermingsperiode

Speciale vergoeding

in geval van inbreuk

SITUATIES WAARIN DE WERKNEMER BESCHERMD IS TEGEN ONTSLAG (VERVOLG)

Gelijke behandeling4

of gelijkebezoldiging5

tussen mannenen vrouwen

Nieuwe tech-nologieën(werkgever diede informatie-en overleg-procedure nietheeft nage-leefd)6

Kandidaten,verkozenen en niet-verko-zenen in deOnder-nemingsraaden het CPBW

Syndicaal afgevaardigden

Gedurende 12 maanden na de neerleg-ging van een klacht bij de werkgever ofaanvangend op de dag van inleiding van een rechtszaak en eindigend 3 maanden nadat het vonnis definitief is geworden.

Vanaf de dag waarop de informatiegegeven had moeten worden (hetzij 3maanden voor de invoering van de nieuwe technologie) tot 3 maanden na deeffectieve invoering van de technologie.

Specifieke regels

Specifieke regels

Naar keuzevoor dewerknemer:• 6 maanden

loon• reële

benadeling

3 maandenloon

Specifiekeregels

Specifiekeregels

4. Wet 04/08/1978, art. 136.5. CAO nr. 25 van 25/10/75, art. 7.6. CAO nr. 39 van 13/12/83, art.6

Wat gebeurt er als ik deeltijds werk?In een recent besluit volgt hetArbitragehof, in tegenstelling met degrondwet, de rechtspraak inzake debepaling van de na te leven opzeg-gingsperiode bij een ontslag van eendeeltijdse werknemer. Om te bepalenof de grens van € 26 418 al dan nietwerd overschreden, nam de recht-spraak enkel het reële loon in aan-merking, zonder onderscheid tusseneen voltijdse en een deeltijdsearbeidsovereenkomst. Er was dussprake van discriminatie. Het Arbitra-gehof is van mening dat alle “hogerebedienden” op dezelfde voet staan,ongeacht of ze voltijds of deeltijdswerken.

De drempels van bezoldiging moetendus worden toegepast op deeltijdsewerknemers in verhouding tot hunarbeidsduur: een halftijdse werkne-mer die meer dan € 13 208 verdient(de helft van € 26 418) heeft dusrecht op een langere opzeggingsperi-ode. Als dit besluit de wetteksten nietverandert, kan het in elk geval eeninvloed hebben op de rechtspraak.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

154

De opzeggingstermijn mag niet korter zijn dan de “wette-lijke opzeggingstermijn” die geldig is als u minder dan € 26 418 zou verdienen. Dit blijft de regel van de “wette-lijke opzegging”.

Specialisten hebben evenwel formules uitgedokterd die denormale opzeggingstermijn kunnen definiëren. Zij houdenrekening met uw leeftijd, anciënniteit, loon en de functie.De meest gekende formule is het “rooster Claeys”, dat dik-wijls wordt gebruikt door de rechtbanken. De toepassingvan dit “rooster” geeft opzeggingstermijnen die langer zijndan de wettelijke opzeggingstermijn.

De opzegging gegeven door uw werkgever moet steedsaangetekend worden verstuurd of bezorgd door deur-waardersexploot. Het begin en de duur van de opzeg-gingstermijn moeten worden aangeduid. Bespreek eenvoorstel van uw werkgever met de juridische dienst van deBBTK.

Als de voorgestelde opzeggingsperiode te kort is, hebt u ophet einde van deze periode recht op een bijkomende ver-goeding (gelijk aan het verschil tussen de verschuldigde ende toegekende opzeggingstermijn).

3. U verdient meer dan € 52 836 bruto per jaar

In dit geval (en uitsluitend voor arbeidsovereenkomstenafgesloten na 01/04/94) kan de opzeggingstermijn in dearbeidsovereenkomst worden voorzien. Maar de duurkan nooit korter zijn dan de wettelijke minimumopzeggingstermijn.

Als de opzeggingstermijn niet in de arbeidsovereenkomstis voorzien, zijn de regels voor inkomens boven de € 26 418 van toepassing.

Vaststelling van het jaarlijkse inkomen

De duur van de opzeggingstermijnen het bedrag van de verbrekings-vergoeding hangen af van hetinkomen. Het is dus heel belang-rijk heel precies het jaarlijkse inko-men te kunnen vaststellen, metinbegrip van het vakantiegeld, depremies, diverse voordelen, enz.(zie hoofdstuk 1).

Opmerking

De toepassing van het roosterClaeys is interessant aangezienhet rekening houdt met verschil-lende factoren. Maar dit roosterwordt regelmatig aangepast infunctie van de beslissingen van derechtbanken (de rechtspraak). Ditis, per slot van rekening, een soortgemiddelde geworden. Als we erniet in slagen voor een aantalgevallen meer te verkrijgen danhet rooster Claeys, zal dit gemid-delde uiteindelijk het maximumworden! Waardoor het gemiddel-de na enkele jaren zal dalen. Deaanpassing van de formule in2004 is hiervan een bewijs temeer.

Daarom blijft de BBTK voor dearbeidsrechtbank opzeggingster-mijnen vragen (en dikwijls verkrij-gen) die langer zijn dan diegenedie worden berekend volgens hetrooster Claeys.

De “Claeysformule”

Leeftijd x 0,06 + anciënniteit x 0,88 + 0,033 x jaarlijksbrutoloon (in duizenden €) – 1 = aantal maanden opzegging.

Een voorbeeld :

U bent 45 jaar en 10 maanden oud. Uw anciënniteit bedraagt16 jaar en 8 maanden. Momenteel verdient u € 37 000.

Opzeggingsperiode: (45,83 x 0,06) + (16,7 x 0,88) +(0,033 x 37) – 1 = 17,66 maanden.

Opgelet: de rechtbanken zijn niet verplicht dit rooster toete passen. Zij kunnen de “wettelijke op zeggingstermijn”toepassen. Zij kunnen eveneens oordelen dat de bedienderecht heeft op een langere opzeggingstermijn, aangezien hijmoeilijk een nieuwe baan zal vinden. Dit gebeurt regelmatig.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

155

** Tegenopzegging: de mogelijkheid die u in de opzeggingsperiode hebt om uw bedrijf zo snel mogelijk te verlaten als u een anderebetrekking hebt gevonden.

** Sinds 01/04/94 is het, voor de bedienden die méér dan € 52 836 verdienen (bedrag op 01/01/04), evenwel mogelijk om de opzeg-gingstermijn bij overeenkomst vast te leggen op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten (en uiterlijk op het momentvan de indiensttreding). Bij gebrek aan een dergelijke overeenkomst wordt de algemene regel toegepast (de opzeggingstermijn kanvastgelegd worden door een overeenkomst opgesteld ten vroegste op het moment waarop de opzegging wordt gegeven).

OPZEGGINGSTERMIJNEN

Anciënniteit

0 tot 5 jaar5 tot 10 jaar10 tot 15 jaar15 tot 20 jaar20 tot 25 jaar(per schijf van 5 jaar)

3 maand6 maand9 maand12 maand15 maand(+ 3 maand)

1 maand1 maand1 maand1 maand1 maand(blijft 1 maand)

1,5 maand3 maand3 maand3 maand3 maand(blijft 3 maand)

U neemt ontslagU wordt ontslagen

Minimum Tegenopzegging*

Anciënniteit

0 tot 5 jaar

5 tot 10 jaar

10 tot 15 jaar

15 tot 20 jaar

20 tot 25 jaar

(per schijf van 5 jaar)

3 maand

6 maand

9 maand

12 maand

15 maand

(+ 3 maand)

2 maand 4,5 maand maximum(geen minimum voorzienen geen verschil voorziennaar gelang van deanciënniteit)

U neemt ontslagU wordt ontslagen

Te bepalen in gemeenschap-pelijk overleg ten vroegste

op het moment van de ken-nisgeving maar minimum:

Tegenopzegging* Termijn te bepalen in onder-ling akkoord ten vroegste ophet moment van de kennis-

geving, maar maximum...

Uw jaarlijks brutoloon bedraagt € 26 418 tot € 52 836 (bedragen op 01/01/04)

Anciënniteit

0 tot 5 jaar

5 tot 10 jaar

10 tot 15 jaar

15 tot 20 jaar

20 tot 25 jaar

(per schijf van 5 jaar)

3 maand

6 maand

9 maand

12 maand

15 maand

(+ 3 maand)

Maximum 4 maand(te onderhandelen)

(geen minimum voorzienen geen verschil voorziennaar gelang van de anciën-niteit) maar maximum 6 maand

U neemt ontslagU wordt ontslagen

De duur van de opzeggingwordt in onderling akkoordbepaald ten vroegste op het

moment van de kennis-geving, maar minimum:

Tegenopzegging* Termijn te bepalen in onderling akkoord ten

vroegste op het momentvan de kennisgeving

Uw jaarlijks brutoloon is hoger dan € 52 836 (bedrag op 01/01/04)**

Uw jaarlijks brutoloon is lager dan € 26 418 (bedrag op 01/01/04)

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

156

Ik ben arbeider.Op welke opzeggingstermijn heb ik recht?

Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoraalof bedrijfsvlak voorzien in langere opzeggingstermijnen.

Dit schema is niet van toepassing als in de sector:• de opzeggingstermijnen afwijken (zie vorig punt)• werkzekerheid of loonzekerheid is voorzien (Sociaal Fonds

voor Bestaanszekerheid)

In de Nationale Arbeidsraad werd een Collectieve Arbeids-overeenkomst (CAO nr. 75) afgesloten die de opzeggings-termijnen voor arbeiders verbetert. Maar deze overeen-komst heeft enkel een aanvullend karakter. Met anderewoorden, ze is niet van toepassing in sectoren die overeigen maatregelen beschikken omtrent opzeggingstermij-nen, tewerkstellingsstabiliteit of bestaanszekerheid.

Kan mijn opzeggingstermijn worden opgeschort?Wanneer uw werkgever heeft opgezegd, kan de opzeggingworden opgeschort zoals een arbeidsovereenkomst kanworden opgeschort:

• als u tijdens de opzeggingsperiode vakantie neemt;• als u arbeidsongeschikt bent (ziekte of ongeval).

Wanneer u zelf ontslag geeft, wordt de opzeggingstermijnniet opgeschort.

Wat gebeurt er als ik geen opzeggingstermijn moet presteren?

Verbrekingsvergoeding

Het is mogelijk dat uw werkgever niet wenst dat u een opzeg-gingstermijn presteert. Dit is dan een verbreking van dearbeidsovereenkomst (aangezien er voor u geen arbeid meeris) zonder opzeggingstermijn en zonder dringende reden. Uwwerkgever moet dan een verbrekingsvergoeding betalen dieovereenkomt met het loon van de opzeggingstermijn dienageleefd had moeten worden.

U krijgt ontslag

U neemt ontslag

28 dagen (4 weken)

14 dagen (2 weken)

56 dagen (8 weken)

28 dagen(4 weken)

Minder dan 20 jaaranciënniteit

20 jaar of meer anciënniteit

Opgelet!

Als uw werkgever uw arbeidsover-eenkomst verbreekt mits een verbrekingsvergoeding, heeft deverbrekingsbrief onmiddellijkeuitwerking (in tegenstelling tot deopzegging die pas de eerste dagvan de volgende maand ingaat).

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

157

Maandelijkse betaling

Een onderneming die aan de voorwaarden voldoet om teworden erkend als bedrijf in moeilijkheden of in herstructu-rering (zie verder), kan de verbrekingsvergoeding in maan-delijkse schijven betalen.

Vraag steeds een schriftelijke bevestiging per aangetekendschrijven als uw werkgever beslist dat u geen opzeggings-termijn moet presteren.

Met enkel een mondeling akkoord kan een kwaadwilligewerkgever u beschuldigen van onwettige afwezigheid.

Mag ik een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur verbreken?Een eenzijdige verbreking van een dergelijke arbeidsovereen-komst buiten de proefperiode wordt in principe niet toege-staan behalve bij ontslag om dringende redenen en bij weder-zijdse toestemming. Diegene die de arbeidsovereenkomstverbreekt, moet het loon betalen voor de periode tot hetvoorziene einde van de arbeidsovereenkomst. Deze periodemag niet langer zijn dan het dubbele van de opzeggingster-mijn indien dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaaldeduur was geweest (zie in dit verband hoofdstuk 1).

Welke opzeggingsperiode is van toepassingbij een ontslag tijdens de proefperiode?

Bediende

Beide partijen moeten een opzeggingstermijn van zeven dagenrespecteren.

Opgelet! Als de opzeggingstermijn ten einde loopt vóór heteinde van de eerste maand, moet uw werkgever een verbre-kingsvergoeding betalen die overeenkomt met het loon vanhet resterende gedeelte van die eerste maand (hier wordt deregel toegepast van minimum 1 maand proefperiode). Andersgezegd: een opzegging gegeven tijdens de 1ste maand eindigtten vroegste de laatste dag van de eerste maand.

> UitzonderingIn de proefperiode mag de werkgever een einde stellenaan de arbeidsovereenkomst als u meer dan 7 dagenarbeidsongeschikt bent, en dit zonder opzeggingstermijnof -vergoeding.

Arbeider

Uw werkgever kan geen einde stellen aan uw arbeidsovereen-komst gedurende een minimumperiode van 7 dagen. Daarnaen tot het einde van de proefperiode kunnen beide partijeneen einde stellen aan de overeenkomst zonder opzeggingspe-riode of vergoedingen.

Catherine, 48 jaar, 27 jaar anciënniteit,directiesecretaresse

“Bij mijn ontslag wou mijn baasslechts de wettelijke opzeggings-termijn geven, namelijk 18 maan-den. Dat vond hij al veel! In overlegmet mijn vakbond heb ik beslistmijn zaak aanhangig te maken bijde arbeidsrechtbank. Ik heb eenopzeggingstermijn van 30 maan-den verkregen aangezien menrekening hield met mijn leeftijd ende moeilijkheden die ik waarschijn-lijk zal hebben om een nieuwe jobte vinden”.

Commentaar

Werkgevers vinden dat een werk-nemer ontslaan te veel geld kosten willen dan ook de opzeggings-termijnen verkorten. Ze willen debetaling van een aanvullendeopzeggingsvergoeding voor bedien-den die meer verdienen dan € 26 418 bruto per jaar op de hel-ling zetten. Door het principe vande opzeggingsvergoedingen voorbedienden aan te vallen, vermin-dert men de bescherming tegenontslag en wil men de vakbonden,die de aanvullende vergoedingenkunnen onderhandelen, buitenspel zetten.

De kosten van een ontslag vermin-deren heeft nog nooit een bijko-mende job gecreëerd. Integen-deel, dit maakt het de werkgeversgemakkelijker hun personeelsbe-stand “aan te passen” in functievan hun “behoeften”, hoe en wan-neer zij dit willen.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

158

Welke documenten moet ik van mijn werkgever krijgen op het einde van dearbeidsovereenkomst?Op het einde van de arbeidsovereenkomst moet uw werkgevereen aantal documenten en een definitieve individuele rekeninggeven:

• een bewijs van volledige werkloosheid (C4);• attesten waarop het verschuldigde vakantiegeld staat (voor

bedienden);• een fiscale fiche en een bijdragebon voor de ziekteverzeke-

ring voor het lopende kwartaal;• op uw vraag een attest met het begin en het einde van de

arbeidsovereenkomst, alsook de aard van het verrichte werk.Dit attest mag geen enkele andere vermelding omvatten,tenzij op uw uitdrukkelijke aanvraag.

Moet ik iets ondertekenen?Uw werkgever zal u bij het einde van de arbeidsovereenkomstmisschien een “kwijting voor saldo van rekening” laten teke-nen, wat in principe betekent dat hij u niets meer is verschul-digd. De wet bepaalt dat dit niet betekent dat u afziet van uwmogelijke rechten. Het enige doel van dit document is tebewijzen dat u de vermelde bedragen wel degelijk heeft ont-vangen.

U moet bijzondere aandacht besteden aan de manier waaropdit document is opgemaakt. U bent niet verplicht onmiddellijkte tekenen. Neem gerust de nodige tijd.

En wat als ik werk vind tijdensmijn opzeggingstermijn?Als u tijdens uw opzeggingstermijn een nieuwe baan vindt, kanu met een verkorte opzeggingstermijn een einde maken aanuw arbeidsovereenkomst. Dit noemt men een tegenopzegging.

In onderling overleg met uw werkgever kan u altijd een korte-re tegenopzeggingstermijn afspreken.

De tegenopzegging moet per aangetekend schrijven wordenmeegedeeld en begint onmiddellijk te lopen.

Mag ik afwezig zijn om een nieuwe baan te zoeken?Tijdens de opzeggingstermijn hebt u het recht afwezig te zijnvan uw werk om een nieuwe baan te zoeken, met behoud vanloon.

Duur van de afwezigheid

• Een- of tweemaal per week, mits de duur van deze afwezig-heid in totaal niet meer dan een werkdag per week bedraagt.

Tip

Controleer goed uw individuelerekening en neem in geval vantwijfel contact op met de juridi-sche dienst van de BBTK. Hetgebeurt regelmatig dat deze reke-ning niet correct is.

Opmerking

Ook als u zelf ontslag neemt, hebtu in het algemeen recht op dezeafwezigheden.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

159

• Bij een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden is dezeregel slechts van toepassing tijdens de laatste 6 maanden(daarvóór hebt u recht op een halve dag per week).

De keuze van de halve dagen afwezigheid moet in overleggebeuren en indien mogelijk rekening houden met de organi-satie van het werk. De werkgever mag zich in geen enkel gevaltegen het principe van de afwezigheid verzetten.

De afwezigheid moet worden gebruikt voor het zoeken naareen nieuwe baan maar de werkgever mag geen bewijzen eisenvan deze “zoektocht”.

Wat gebeurt er als ik zelf ontslag neem?U kunt uw arbeidsovereenkomst verbreken per aangetekendschrijven of per kennisgeving met ontvangstbewijs getekenddoor de werkgever. In deze brief moet het begin en de duur vande opzeggingstermijn aangegeven staan. Deze termijn gaat inop de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarinhet ontslag werd betekend.

Als u zelf ontslag geeft, is de algemene regel dat de opzeg-gingstermijn de helft korter is als bij de opzegging gegevendoor de werkgever. Er zijn maximumtermijnen vastgelegd inverhouding tot het loon (zie voorgaand schema). Kortereopzeggingstermijnen kunnen steeds in onderling overleg metuw werkgever worden afgesproken.

NIET-CONCURRENTIEBEDING

Kan ik verplicht worden om een “niet-concurrentiebeding” na te leven?Dit is een clausule waarmee u zich verbindt geen soortge-lijke activiteiten uit te oefenen als deze van de onderne-ming die u verlaat, hetzij als zelfstandige, hetzij bij eenconcurrerende werkgever.

Deze clausule beschermt de werkgever tegen eventueleschade als gevolg van uw vertrek.

> VoorbeeldU gebruikt voor eigen profijt of ten voordele van de concurrentie industriële of commerciële kennis van deonderneming die u verlaat.

Het niet-concurrentiebeding wordt als onbestaande be-schouwd als u minder verdient dan € 26 418 bruto per jaar.

Wanneer u tussen € 26 418 en € 52 836 verdient, is het beding enkel van toepassing voor de functies bepaald in eenCAO.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

160

Boven € 52 836 bruto is het niet-concurrentiebeding vantoepassing op alle functies, behalve deze die per CAO zijnuitgesloten.

Voorwaarden qua vorm

Het niet-concurrentiebeding is schriftelijk opgesteld. Hetwordt ondertekend door beide partijen op het momentvan de indiensttreding of op een later moment.

Voorwaarden qua geldigheid

Om geldig te zijn, moet het beding aan volgende voor-waarden voldoen:

• betrekking hebben op soortgelijke activiteiten;• het territoriale toepassingsgebied mag niet verder reiken

dan het gebied waar concurrentie werkelijk mogelijk is;• niet langer lopen dan 1 jaar vanaf de dag dat de arbeids-

overeenkomst is beëindigd;• voorzien in een eenmalige, forfaitaire vergoeding, te

betalen door de werkgever, binnen de vijftien dagen nade stopzetting van de arbeidsovereenkomst. Het mini-mumbedrag van deze vergoeding is minstens gelijk aande helft van het brutoloon dat de werknemer zou hebbenontvangen tijdens de duur van het niet-concurrentiebe-ding (bijvoorbeeld: vergoeding van 6 maanden brutoloonbij een niet-concurrentiebeding van een jaar).

Als het niet-concurrentiebeding niet aan een van dezevoorwaarden voldoet, wordt het als onbestaandebeschouwd.

Geen uitwerking

Het niet-concurrentiebeding heeft geen uitwerking als er eeneinde gesteld is aan de arbeidsovereenkomst:

• tenzij tijdens de proefperiode;• tenzij door de werkgever zonder dringende reden of door

de bediende om dringende reden, na de proefperiode.

Sanctie

Als u het niet-concurrentiebeding overtreedt, moet u devergoeding gestort door de werkgever terugbetalen enmoet u daarenboven hetzelfde bedrag aan de werkgeverbetalen.

Opmerking

Er bestaat een speciaal niet-con-currentiebeding voor handelsver-tegenwoordigers dat ietwat ver-schillend is.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

161

ONTSLAG OM DRINGENDE REDENEN

Wat is een “dringende reden”?Er is sprake van een dringende reden als de tegenpartij eenernstige tekortkoming heeft begaan waardoor elke samen-werking onmiddellijk en definitief onmogelijk wordt.

In laatste instantie is het de rechtbank die oordeelt of er spra-ke is van een dringende reden. U moet zich in geen geval latenimponeren door werkgevers die in het arbeidsreglement eenhele reeks zogenaamde “dringende redenen” voorzien. Aarzelniet om uw vakbondsafgevaardigde of de juridische dienstvan de BBTK te contacteren.

Wat gebeurt er als ik word ontslagen om dringende redenen?Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om dringen-de redenen hebt u geen recht op een opzeggingstermijn of-vergoeding. U loopt bovendien risico op een tijdelijkeschorsing van de werkloosheid.

Moet mijn werkgever bepaalde formaliteiten respecteren?De wet beschouwt de beëindiging van een arbeidsovereen-komst om dringende reden als een uitzonderlijke procedure.Daarom stelt zij zeer strikte vormvereisten.

De werkgever heeft na het vaststellen van de feiten 3 werk-dagen (en niet 1 dag meer!) tijd om u op de hoogte te brengen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst(het ontslag). De wet geeft geen verdere verduidelijking vanhet begrip “vaststellen van de feiten”. Men aanvaardt weldat uw werkgever soms meer tijd nodig heeft om de drin-gende reden te onderzoeken (bijvoorbeeld een doorlichtingvan de boekhouding).

Binnen de 3 werkdagen die volgen op uw ontslag moet uwwerkgever u hoe dan ook informeren over de feiten die alsdringende reden worden beschouwd. Dikwijls gebeurt dekennisgeving van het ontslag én de dringende reden in het-zelfde schrijven.

De kennisgeving kan slechts gebeuren via aangetekendschrijven of bij gerechtsdeurwaarderexploot. Als deze vorm-vereisten niet worden nageleefd, moet de werkgever eenverbrekingsvergoeding betalen die overeenkomt met deopzeggingstermijn die hij had moeten geven bij een normalebeëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Opmerking

Een eenmalig feit (bijv. diefstal)kan worden beschouwd als drin-gende reden. Maar ook de herha-ling van feiten die op zich geendringende reden zijn. Eenmaligafwezig zijn van het werk zondergeldige reden is bijvoorbeeld geendringende reden, maar de herha-ling van dergelijk gedrag kan diteventueel wel zijn.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

162

Moet mijn werkgever de dringende reden bewijzen?Uw werkgever moet de reden (of redenen) kunnen bewijzendie het ontslag rechtvaardigt. Hij moet eveneens kunnen aan-tonen dat hij niet langer dan 3 werkdagen vóór de beëindi-ging van de arbeidsovereenkomst kennis had van de reden.

En als er sprake is van zware fout van mijn werkgever?U kan zelf eveneens een dringende reden inroepen waardoorde arbeidsovereenkomst eindigt zonder opzeggingstermijn of-vergoeding: bijvoorbeeld gewelddaden van de werkgever ofongewenste intimiteiten.

Deze procedure mag u niet verwarren met een eenzijdige ver-breking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Indit geval is de werkgever wel verplicht een opzeggingsver-goeding te betalen.

Wat gebeurt er als ik een syndicaal mandaat uitoefen?Bijzondere regels gelden bij ontslag om dringende redenindien u syndicaal afgevaardigde of verkozen of niet-verkozenkandidaat in het kader van de sociale verkiezingen (onderne-mingsraad of comité voor preventie en bescherming op hetwerk) bent.

Neem onmiddellijk contact op met uw gewestelijk BBTK-kantoor als u wordt ontslagen als afgevaardigde, verkozen ofniet-verkozen kandidaat.

BIJZONDERE SITUATIES

Kan ik een einde stellen aan de arbeids-overeenkomst wegens “overmacht”?Ja. Gebeurtenissen die worden beschouwd als “overmacht”en die de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijkmaken, kunnen een einde stellen aan de arbeidsovereen-komst. Is de onmogelijkheid slechts tijdelijk, dan wordt deuitvoering van de arbeidsovereenkomst enkel geschorst.

Deze gevallen zijn zeer zeldzaam en er moet erg voorzichtigmee worden omgesprongen. Faillissement of overgang van deonderneming worden niet als overmacht beschouwd. Ubehoudt dus het recht op een vergoeding als de overeen-komst wordt verbroken.

Zie verder bij “Sluiting” en “Overgang van de onderneming”.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

163

Kan ik zelf een einde stellen aan dearbeidsovereenkomst als mijn werkgeverzijn verplichtingen niet nakomt?Uw werkgever heeft niet het recht belangrijke elementenvan uw arbeidsovereenkomst eenzijdig te veranderen, zoalsbijvoorbeeld het loon, de arbeidsduur, het soort werk, enz.Doet hij dat wel, dan verbreekt hij volgens de rechtspraakde arbeidsovereenkomst en moet hij een opzeggingsver-goeding betalen.

Fundamentele verandering

De werkgever die een bediende verplicht over te schakelenvan dagwerk naar nachtwerk, brengt een fundamentele ver-andering aan in de arbeidsvoorwaarden.

Maar in de meeste gevallen is de situatie niet zo eenvoudig enkan dit nadelig uitdraaien voor de werknemer. De verande-ring van werkplaats bijvoorbeeld wordt door de rechtspraaksteeds minder beschouwd als een fundamentele aanpassing.In dit geval is het voordeliger te onderhandelen over betereverplaatsingsvergoedingen.

Als u vaststelt dat uw werkgever niet voldoet aan zijn ver-plichtingen, neem dan contact op met de juridische dienstvan de BBTK vóór u een procedure opstart.

Wat gebeurt er als de opzegging wordt gegeven op het moment dat ik met pensioen ga?Zie hoofdstuk 7.

SLUITING EN OVERGANG

Wat gebeurt er als mijn ondernemingsluit?De wetgeving betreffende de sluiting van ondernemingenvoorziet dat in geval van sluiting de werkgever een aantal ver-plichtingen moet respecteren:

• bepaalde inlichtingen verstrekken aan de werknemers, aande vertegenwoordigingsorganen van de werknemers even-als aan de betrokken overheden en organismen;

• een bijzondere ontslagvergoeding (“sluitingsvergoeding”genoemd) betalen aan de werknemers die bij de sluitingvan de onderneming betrokken zijn, voor de schade diezij kunnen lijden omwille van deze sluiting.

Opgelet!

Sommige werkgevers misbruikende wijziging van de arbeidsom-standigheden om u tot vertrek tedwingen zonder u te moeten ont-slaan.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

164

Onder bepaalde voorwaarden en binnen bepaalde grenzenkan op het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluitingvan ondernemingen ontslagen werknemers, het “Sluitings-fonds” genoemd, een beroep gedaan worden om tot waar-borg tussen te komen wanneer de werkgever in gebreke blijftzijn financiële verplichtingen (achterstallig loon, opzeggings-vergoedingen, sluitingsvergoeding,…) na te komen in gevalvan sluiting van zijn onderneming. Het Sluitingsfonds wordtgefinancierd door bijdragen ten laste van alle werkgevers.

SLUITING VAN ONDERNEMINGEr is sprake van sluiting van onderneming wanneer tweevoorwaarden cumulatief vervuld zijn:

• de hoofdactiviteit van de onderneming moet definitiefzijn stopgezet;

• het aantal nog tewerkgestelde werknemers in de onderne-ming moet gedaald zijn tot beneden 25% van het aantalwerknemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld tijdenshet kalenderjaar voorafgaand aan het jaar van de stopzet-ting van de activiteit. Het is dus niet het aantal werknemersdat de onderneming of de afdeling ervan verlaten heeft datbepalend is, maar wel het aantal werknemers dat eventueelnog in dienst blijft.

In dit kader wordt elke afdeling van een onderneming gelijk-gesteld met onderneming (voorbeeld: sluiting van de depar-tementen “schoonmaak” en “kantine” van een onderneming).

Informatieverplichting

De informatieverplichting in geval van sluiting van onderne-ming is enkel van toepassing op ondernemingen (of afdelin-gen van ondernemingen) die gemiddeld ten minste 20 werk-nemers tewerkstellen gedurende het kalenderjaar vooraf-gaand aan de sluiting. Het gemiddelde wordt berekend opbasis van de kwartaalaangiften aan de RSZ.

Deze informatieverplichting dient te gebeuren overeenkom-stig de manier vastgesteld bij collectieve arbeidsovereen-komst gesloten op het niveau van het paritair comité, of, bijgebreke aan sectorale collectieve arbeidsovereenkomst, over-eenkomstig de regels vastgesteld bij een koninklijk besluit(subsidiaire regeling). Deze informatieverplichting ontslaat dewerkgever niet van de verplichting om, in geval van sluitingvan onderneming, de ondernemingsraad te informeren overeen-komstig artikel 11 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 9.

N.B.

Het beheerscomité van het Fondstot vergoeding van de in geval vansluiting van ondernemingen ont-slagen werknemers, opgericht bijde Rijksdienst voor Arbeidsvoor-ziening, kan bepaalde situatieswaarbij er zich geen definitievestopzetting van de hoofdactiviteitvan de onderneming voordoet,maar waarvan de sociale gevolgengelijkaardig kunnen zijn aan dezevoortkomend uit een werkelijkesluiting, gelijkstellen met een slui-ting van onderneming.

> Voorbeelden• De verplaatsing van de exploita-

tiezetel van een onderneming.• De fusie of de verkoop van

een onderneming.• De herstructurering van een

onderneming.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

165

Sluitingsvergoeding

De werknemer die ontslagen wordt ten gevolge van de slui-ting van zijn onderneming heeft in principe recht op een slui-tingsvergoeding ten laste van zijn werkgever, voor zover hijvoldoet aan de volgende voorwaarden:

• verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst geslotenvoor onbepaalde tijd;

• ten minste één jaar anciënniteit hebben in de onderneming;

• niet ontslagen zijn om een dringende reden;

• ontslagen zijn hetzij tijdens de periode van 12 maanden(voor arbeiders) of 18 maanden (voor bedienden) die dedatum van sluiting voorafgaan, hetzij op de datum van desluiting, hetzij tijdens de periode van 12 maanden die vol-gen op deze sluiting.

De sluitingsvergoeding is maar verschuldigd voor zover desluiting een onderneming betreft die gemiddeld ten minste20 werknemers tewerkstelde gedurende het kalenderjaarvoorafgaand aan de sluiting.

De sluitingsvergoeding is een forfaitaire vergoeding diewordt berekend op basis van de anciënniteit en de leeftijdvan de werknemer. Zij is dus samengesteld uit een basisbe-drag en, in voorkomend geval, uit een bijkomend bedrag.

Momenteel bedraagt de basisvergoeding € 126,17 per jaaranciënniteit in de onderneming, met een maximum van € 2 523,40. De bijkomende vergoeding van € 126,17 wordteveneens toegekend aan de werknemer per leeftijdsjaarboven 45 jaar (op voorwaarde dat deze jaren in dienst vande onderneming waren), met een maximum van € 2 523,40.Deze bedragen worden geïndexeerd.

Termijn

De sluitingsvergoeding moet door de werkgever wordenbetaald binnen de 15 dagen na de sluiting (of na het eindevan de arbeidsovereenkomst). In geval van faillissement ofvereffening van de onderneming hebben de curatoren of ver-effenaars dezelfde verplichtingen als uw werkgever. Betaaltuw werkgever niet binnen de voorgeschreven termijn, danwordt de schadeloosstelling uitbetaald door het in de schootvan de RVA opgerichte Sluitingsfonds.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

166

OVERGANG VAN ONDERNEMINGOm de rechten te verzekeren van werknemers die van deene naar de andere werkgever worden overgedragen, werdbinnen de Nationale Arbeidsraad een collectieve arbeids-overeenkomst (CAO 32 bis) afgesloten. Deze CAO maakteen onderscheid tussen verschillende soorten van overgang.

Wat is een “conventionele bedrijfsovergang”?De CAO 32 bis is van toepassing vanaf het moment waaropeen overgang van personeel van de vroegere werkgever naarde nieuwe werkgever plaatsvindt. De CAO waakt over denaleving van de individuele en collectieve arbeidsvoor-waarden die van kracht waren bij de vroegere werkgever.

De CAO heeft evenwel geen betrekking op de uitkeringenvoor ouderdom, overleving en invaliditeit binnen het aanvul-lend stelsel van de sociale verzekering. Zij doet geen afbreukaan de bijzondere stelsels, voorzien bij wet of in andere CAO’s(pensioenfonds, groepsverzekering).

Ook al behoren de ondernemingen tot verschillende paritai-re comités, toch moet de nieuwe werkgever de collectieveovereenkomsten van de vroegere werkgever respecteren, totze vervallen (wet van 05/12/68, artikel 29).

CAO 32 bis voorziet dat “de rechten en verplichtingen, welkevoor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van deovergang in de zin van artikel 1, punt 1 bestaande arbeidsover-eenkomsten, door deze overgang op de verkrijger overgaan”.

Kan een bedrijfsovergang wordenbeschouwd als een oorzaak van verbreking van de arbeidsovereenkomst?We hebben gezien dat de wijziging van een essentieel ele-ment van de arbeidsovereenkomst kan worden beschouwdals gelijk aan een verbreking, met als gevolg het betalen vaneen verbrekingsvergoeding aan de werknemer.

Dit is niet het geval bij de verandering van werkgever door de overgang van de onderneming. De toestemming van dewerknemer is niet vereist. Zelfs een aanhangsel bij dearbeidsovereenkomst is niet noodzakelijk. Integendeel, derechtspraak is van mening dat de weigering van de werk-nemer om over te stappen naar de nieuwe werkgever kanworden beschouwd als een verbreking van de arbeidsover-eenkomst vanwege de werknemer.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

167

De CAO voorziet evenwel in een uitzondering: indien de over-gang van de onderneming “een aanmerkelijke wijziging van dearbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer ten gevolgeheeft, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn verbrokendoor toedoen van de werkgever.” (artikel 10).

Kan de nieuwe werkgever mij ontslaan?Artikel 8 van de CAO bepaalt dat “de verandering van werk-gever op zich geen reden voor ontslag mag zijn”.

Deze schijnbare werkzekerheid voorziet nochtans twee uit-zonderingen: dringende redenen en economische, technischeof organisatorische redenen. De tweede uitzondering is volle-dig in tegenspraak met de werkzekerheid aangezien de over-gang doorgaans samengaat met economische moeilijkheden.

De voorbereidende teksten van de Europese richtlijn die alsbasis dienden voor de CAO 32 bis voorzien echter dat derechter zich ervan moet vergewissen dat de werkgever pastot ontslag van de werknemer heeft besloten nadat hij alleandere mogelijkheden tot outplacement heeft onderzocht,indien nodig zelfs met een passende opleiding.

Wat gebeurt er in geval van een gerechtelijk akkoord?CAO 32 stelt sinds kort het gerechtelijk akkoord gelijk meteen conventionele overgang.

Het algemene principe is dus het behoud van de rechten vande werknemers ten overstaan van de nieuwe werkgever.Nochtans – en dit is nieuw – kan er onder bepaalde voor-waarden van dit principe worden afgeweken als de overgangplaatsvindt in het kader van een gerechtelijk akkoord, ten-einde de tewerkstelling te behouden en het voortbestaan vanhet bedrijf te waarborgen.

Dit heeft twee gevolgen inzake:

De schulden verschuldigd aan de werknemers

Wanneer de overdracht wordt uitgevoerd in het kader vaneen gerechtelijk akkoord, worden de bestaande schulden ophet ogenblik van de overdracht en die het resultaat zijn vande op die datum bestaande arbeidsovereenkomsten, nietovergedragen naar de verkrijger. Dit op voorwaarde dat debetaling van deze schulden wettelijk gewaarborgd wordt doorhet Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting vanonderneming ontslagen werknemers. Met andere woorden, indit specifieke geval neemt het Fonds tot vergoeding de schul-den van het bedrijf ten laste om zijn voortbestaan mogelijk temaken. Dit is niet zonder gevolgen voor de banen die vaak deinterventieplafonds van het Fonds overschrijden.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

168

De mogelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden

De verkrijger, de vervreemder of de perso(o)n(en) die debevoegdheden van de vervreemder uitoefenen enerzijds, enalle organisaties vertegenwoordigd in de syndicale afvaardi-ging anderzijds, kunnen, in het kader van een collectieve-onderhandelingsprocedure overeenkomen om de arbeids-voorwaarden te wijzigen teneinde de tewerkstelling tebehouden en het voortbestaan van het bedrijf of van eendeel hiervan te waarborgen.

Wat gebeurt er in geval van overname vanactieven na een faillissement?Deze situatie is anders, zowel wat betreft het behoud van dearbeidsovereenkomst als van de arbeidsvoorwaarden.

De CAO is van toepassing op voorwaarde dat de overnamegebeurt binnen de 6 maanden na het faillissement of hetakkoord. De betrokken werknemers zijn verbonden met eenarbeidsovereenkomst of een leercontract op het moment vanhet faillissement of het akkoord. Ook de werknemers die inde voorgaande maand werden ontslagen, komen in aanmer-king, op voorwaarde dat ze recht hebben op een verbrekings-vergoeding en deze nog niet werd uitbetaald.

Wordt mijn arbeidsovereenkomst behouden?

In geval van een overdracht na een faillissement heeft denieuwe werkgever de vrije keuze tussen de overgenomenwerknemers. De werknemers van hun kant hebben het rechtom niet in dienst te treden bij de nieuwe werkgever, als ze dearbeidsvoorwaarden minder voordelig vinden.

Wat gebeurt er met mijn arbeidsvoorwaarden?

Voor de individuele arbeidsvoorwaarden geldt het principevan de “vrije onderhandelingen”. Er zijn evenwel een aantalgrenzen: in geval van de invoering van een proefbeding of dewijziging van de loonsvoorwaarden vastgelegd in een CAOmoeten de wijzigingen worden beslist in onderling akkoord.Dit gebeurt in het kader van een collectieve onderhandelingmet de vertegenwoordigers van de werknemers.

Uw nieuwe werkgever moet de anciënniteit verworven bij uwvroegere werkgever respecteren. Er zal dus rekening wordengehouden met deze anciënniteit bij ontslag door uw nieuwewerkgever, behalve indien het ontslag wordt gegeven tijdensde proefperiode.

De collectieve arbeidsvoorwaarden moeten door uw nieu-we werkgever worden overgenomen. Dit is bijvoorbeeld hetgeval voor de functieclassificaties.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

169

Om de collectieve arbeidsvoorwaarden te wijzigen, moet uwwerkgever een procedure van overleg en onderhandelingenvolgen met de vertegenwoordigers van de betrokken werkne-mers. Als er geen akkoord wordt bereikt, blijven uw vroegerearbeidsvoorwaarden van kracht.

COLLECTIEF ONTSLAG

Wanneer is er sprake van een collectiefontslag?Men spreekt van collectief ontslag wanneer tijdens eenperiode van 60 dagen:

• minstens 10 werknemers worden ontslagen in een onder-neming met 21 tot 99 werknemers;

• minstens 10% van het personeelsbestand wordt ontslagenin een onderneming met 100 tot 299 werknemers:

• minstens 30 personen worden ontslagen in een onderne-ming met minstens 300 werknemers.

Wanneer mag mijn werkgever overgaantot ontslag?De werkgever moet dit collectief ontslag betekenen aan deVDAB of de BGDA. Hij moet eveneens de ondernemingsraadof de syndicale afvaardiging op de hoogte brengen. Pas 30dagen daarna kan hij overgaan tot ontslag. Deze periodevan 30 dagen kan door de VDAB of de BGDA worden inge-kort of verlengd.

Welke procedure moet de werkgever volgen?Sinds de affaire-Renault zijn de verplichtingen inzake voorafgaande informatie en raadpleging verstrengd. De tevolgen procedure omvat 3 fasen:

1. de werkgever moet aan de ondernemingsraad – of bijontstentenis aan de syndicale afvaardiging of bij ont-stentenis aan de werknemers – een schriftelijk verslagoverhandigen met daarin zijn intentie om over te gaantot collectief ontslag;

2. de vertegenwoordigers van het personeel in de onderne-mingsraad – of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging,of bij ontstentenis de werknemers – kunnen vragen stel-len, argumenten formuleren of tegenvoorstellen doen;

3. de werkgever moet deze vragen, argumenten en tegen-voorstellen onderzoeken. Hij brengt vervolgens de direc-teur van de subregionale afdeling van de RVA op de hoog-te van zijn intentie om over te gaan tot ontslag.

Opgelet!

De vergoeding wegens collectiefontslag kan niet worden gecumu-leerd met de wettelijke vergoe-dingen wegens sluiting van deonderneming of met de reclas-seringssteun van de EuropeseUnie.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

170

Wat gebeurt er als deze procedure nietwordt nageleefd?De opzeggingstermijn wordt opgeschort als de werkgeverde procedure van informatie en raadpleging niet heeftnageleefd.

Als de werknemer niet meer in de onderneming werkt,moet de werkgever hem reïntegreren en de opzeggingster-mijn wordt opgeschort zolang de werkgever de procedurevan informatie en raadpleging niet naleeft.

Als de werkgever de werknemer niet reïntegreert, moet hijhet verschuldigde loon betalen vanaf het onrechtmatig ont-slag tot 60 dagen na de rechtmatige betekening en ditbovenop de normaal verschuldigde schadevergoeding.

Welke werknemers zijn betrokken?Alleen de werknemers die een arbeidsovereenkomst vanonbepaalde duur hebben.

Welke vergoeding kan ik ontvangen bij collectief ontslag?De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussenhet referteloon en

• hetzij de werkloosheidsuitkeringen;• hetzij het netto-inkomen van een nieuwe baan of een

beroepsopleiding.

Het referteloon is het nettoloon, begrensd op € 2 630,66bruto per maand. De vergoeding wordt toegekend gedurende4 maanden volgend op het einde van de overeenkomst ofvan de door een verbrekingsvergoeding gedekte periode.Elke bijkomende maand bovenop 3 maanden opzeggingkomt echter in mindering van de 4 maanden vergoeding.

> Voorbeelden

• U hebt een opzeggingsperiode van 9 maanden: u hebtgeen recht op een vergoeding (4 maanden te vermin-deren met 6 maanden).

• U hebt een opzeggingsperiode van 6 maanden: u hebtrecht op een vergoeding voor 1 maand (4 maanden teverminderen met 3 maanden).

Opmerking

De werknemers die een sluitings-premie ontvangen, hebben hiergeen recht op.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

171

OUTPLACEMENT

Wat is de definitie van outplacement?Met “outplacement” (of beroepsomschakeling) bedoelt menhet geheel van begeleidende diensten en raadgevingen datvoor rekening van de werkgever door een derde, “dienst-verlener” genoemd, aan de werknemer wordt gegeven.

Doelstelling is de werknemer in staat te stellen zo snel moge-lijk een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of eenactiviteit als zelfstandige op te starten.

Deze diensten en raadgevingen kunnen individueel of ingroep worden verstrekt.

De opdracht tot outplacement houdt in dat één of meerderevan volgende diensten worden verstrekt :

• psychologische omkadering ;• de opstelling van een persoonlijke balans en/of hulp bij het

opstellen van een plan om werk te zoeken en de uitvoeringervan;

• begeleiding met het oog op de onderhandeling van eennieuwe arbeidsovereenkomst;

• begeleiding bij de inschakeling in het nieuwe arbeidsmilieu;• logistieke en administratieve hulp.

Voor wie geldt de wet op outplacement? De wet van 05/09/01 tot verbetering van de werkgelegen-heidsgraad van de werknemers heeft een herinschakelings-maatregel ingevoerd ten gunste van ontslagen werknemersdie ten minste 45 jaar oud zijn op het moment waarop hetontslag wordt gegeven. Wij zullen dus eerst outplacementvan werknemers ouder dan 45 jaar behandelen, die de enigenzijn waarop deze wettekst betrekking heeft. Wij zullen ver-der outplacement van de werknemers jonger dan 45 jaarbehandelen.

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten binnende Nationale Arbeidsraad op 10/07/02 (verbindend verklaardbij Koninklijk Besluit van 20/09/02 en gepubliceerd in hetBelgisch Staatsblad op 05/10/02) heeft hiervan de definitiegegeven, het toepassingsgebied vastgelegd en de onderde-len van de procedure gepreciseerd.

Een recht

Outplacement van 45-plussers iseen recht !

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

172

Wie komt volgens de wet in aanmerkingvoor outplacement?Elke werknemer die voldoet aan de hierboven opgesomdevoorwaarden heeft het recht om bij zijn werkgever deinrichting van een procedure voor outplacement te eisen.

Om hiervoor in aanmerking te komen, moet de ontslagenwerknemer:

• de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt op het moment waar-op het ontslag wordt gegeven;

• in het bedrijf een ononderbroken anciënniteit van tenminste 1 jaar hebben;

• niet ontslagen zijn om een dringende reden of in hetkader van een brugpensioen.

Hoe mijn recht op outplacement uitoefenen?Om van de maatregel te genieten, moet u zelf het initiatiefnemen om aan de werkgever om de inrichting van deze pro-cedure te vragen.

Uw werkgever kan een beroep doen op één van de verschillen-de dienstverleners die door de gewestelijke ofgemeenschapsoverheden werden aangesteld of erkend.

Wat is de procedure om van het recht op outplacement te genieten? 1. Zodra het ontslag aan de werknemer werd betekend (met

een opzeggingstermijn of mits een compenserende opzeg-gingsvergoeding), kan hij bij zijn werkgever een aanvraagvoor outplacement indienen. Hij moet het einde van zijnopzeggingstermijn dus niet afwachten.

Hij kan zijn recht uitoefenen tot het einde van de tweedemaand volgend op het einde van de overeenkomst (verval-datum van de opzeggingstermijn).

Er dient te worden opgemerkt dat het bevoegde paritairecomité, bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in deactiviteitssector, kan bepalen dat de werknemer die zijnrecht wenst te laten gelden, zich rechtstreeks moet richtentot de instelling die hiertoe in de sector werd opgericht.

Wanneer hij zijn aanvraag indient, moet de werknemerhierbij een getuigschrift verstrekken dat bevestigt dat hijals werkzoekende is ingeschreven bij de VDAB (Vlaan-deren), het FOREM (Wallonië), de BGDA (Brussel) of hetARBEITSAMT (Duits taalgebied).

2. De werkgever moet binnen een termijn van twee maan-den, te rekenen vanaf het tijdstip van de aanvraag, aan dewerknemer schriftelijk een outplacementaanbod bezorgen.

Belangrijk

De werknemer die aan de voor-waarden voldoet om een pensioente genieten, kan niet van dit rechtop outplacement genieten.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

173

3. Als de werkgever binnen de voormelde termijn van tweemaanden geen outplacementbegeleiding aan de werk-nemer heeft aangeboden, moet deze laatste de werkgeverbinnen een maand na het verstrijken van die termijn schrif-telijk in gebreke stellen.

4. De werkgever is verplicht de werknemer binnen een termijnvan een maand na het tijdstip van de ingebrekestellingschriftelijk een outplacementaanbod te bezorgen.

5. De werknemer beschikt over een termijn van een maandom al dan niet zijn schriftelijke instemming met de aange-boden begeleiding te geven.

Ingeval de werknemer een aanvaardbaar outplacemen-taanbod van de werkgever weigert, vervalt zijn recht opelke outplacementprocedure.

Het geschrift waarbij de werknemer zijn instemming geeft,mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanigen moet de navolgende vermeldingen bevatten:• de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding ;• het soort outplacement dat beoogd wordt : individueel of

groepsoutplacement;• de naam van de dienstverlener ;• het programma van de werknemer tijdens de outplace-

mentbegeleiding.

Hoe verloopt outplacement in de praktijk? We onderscheiden drie fases :

1. Bij de aanvang is outplacementbegeleiding bedoeld om eenwerknemer toe te laten om zelf en zo snel mogelijk eenbetrekking bij een nieuwe werknemer te vinden of een zelf-standige activiteit te ontwikkelen door hem adviezen endienstverlening te verstrekken ten belope van twintig uren diegedurende een periode van twee maanden worden verstrekt.

2. Ingeval outplacement niet tot het gewenste doel zou leiden,beschikt de werknemer over een termijn van een maand omde verderzetting van de procedure te vragen. Hij kan eenbegeleiding genieten van een duur van twintig bijkomendeuren, maar die deze keer gedurende een periode van viermaanden worden verstrekt. Wanneer hij zijn aanvraag in-dient, moet de werknemer een verklaring afleggen waarinhij vermeldt dat hij nog steeds geen nieuwe betrekkingheeft gevonden of een beroepsbezigheid als zelfstandige isbegonnen.

3. Indien de werknemer aan het einde van deze nieuwe periode nog steeds geen betrekking bij een nieuwe werk-gever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft,heeft hij opnieuw het recht om een verlenging van debegeleiding te eisen. Deze keer kan hij gedurende eenperiode van zes maanden genieten van deze diensten en

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

174

raadgevingen ten belope van in totaal twintig bijkomendeuren. Bij de indiening van zijn aanvraag moet de werknemereveneens een verklaring afleggen waarin hij bevestigt dathij nog steeds geen nieuwe betrekking of een beroeps-bezigheid als zelfstandige heeft.

Wanneer de werknemer een betrekking bij een nieuwewerkgever heeft gevonden en deze betrekking verliest bin-nen drie maanden na de indiensttreding, kan op zijn ver-zoek de outplacementbegeleiding hervat worden.

Deze hervatting vangt aan in de fase waarin het outplace-mentprogramma werd onderbroken en neemt in elk gevaleen einde bij het verstrijken van de periode van twaalfmaanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat.

Heb ik het recht afwezig te zijn tijdens de opzeggingsperiode?Op voorwaarde dat de werknemer ontslagen is met eenopzeggingstermijn heeft hij, overeenkomstig de wet van03/07/78 betreffende de arbeidsovereenkomsten, het rechtbinnen bepaalde grenzen afwezig te zijn van het werk om eennieuwe baan te zoeken.

Voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bepaal-de dat de uren besteed aan de outplacementprocedure bijdeze periodes van afwezigheid worden gerekend.

Wie zijn de dienstverleners?De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 preciseert dat dedienstverlener er als volgt kan uitzien:

• een openbaar of privaat bureau gespecialiseerd in out-placement ;

Na te leven vormelijke aspecten

Voor de werknemer: • de aanvraag,• de ingebrekestelling,• de aanvaarding van het aanbod van de werkgever en/of• de aanvraag tot verlenging of hervatting van de procedure;

als dit noodzakelijk is, worden geformaliseerd via een aangetekende brief of via deoverhandiging van een geschrift tegen bewijs van ontvangst.

Voor de werkgever: • het outplacementaanbod van de werkgever,• het akkoord betreffende de verlenging of de hervatting,moeten verplicht per aangetekende brief aan de werk-nemer worden betekend.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

175

• een dienstverlener die optreedt in het kader van een regio-naal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt inhet kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst endat paritair wordt medebeheerd ;

• een dienstverlener aangesteld voor het bedrijf in het kadervan een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten opbedrijfsniveau ;

• een dienstverlener die optreedt in het kader van een rege-ling bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe deonderneming behoort of, bij ontstentenis, in het kader vaneen regeling vastgesteld op het niveau van een anderebedrijfstak.

De aanstelling van de dienstverlener mag slechts plaatsvindenovereenkomstig de gewestelijke reglementaire bepalingeninzake erkenning.

De dienstverlener :

• mag zich niet beroepen op de niet-uitvoering van de verbin-tenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener omde outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten;

• moet de vertrouwelijkheid waarborgen van alle inlichtingendie tijdens deze procedure over de werknemer verkregenworden;

• moet zich er tegenover de werkgever toe verbinden om eenongevallenverzekering te sluiten om de werknemer dezelfdebescherming te bieden als deze welke door de arbeidsonge-vallenwet wordt gewaarborgd, zowel voor de ongevallen dieplaatsvinden tijdens de uitvoering van de opdracht als op deweg naar en van de plaats waar deze opdracht plaatsvindt.

Wat gebeurt er als de werkgever de door de werknemer gevraagde outplacementbegeleiding niet verstrekt? Voor zover de werknemer zijn recht op een dergelijke proce-dure bij zijn werkgever heeft opgeëist met naleving van devoorziene voorwaarden en termijnen maar hier niet van heeftkunnen genieten, kan hij zich voortaan wenden tot het werk-loosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorzieningwaarvan hij afhangt, om mee te delen dat hij een outplace-mentbegeleiding wenst.

Hiertoe beschikt de werknemer over een termijn van zesmaanden vanaf het moment waarop hij de werkgever ingebreke heeft gesteld.

Ter staving van zijn aanvraag, voegt de werknemer volgendedocumenten bij zijn mededeling :

• een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend;• het bewijs dat hij, binnen de termijn bepaald door of krach-

tens voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82,zijn werkgever heeft ingelicht over zijn wens om een out-

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

176

placementbegeleiding te genieten en vervolgens het bewijsdat hij deze laatste in gebreke heeft gesteld als hem geenenkel voorstel van outplacementbegeleiding werd gedaan;

• als hij erover beschikt op het moment waarop hij zijn mede-deling indient, een kopie van het werkloosheidsgetuigschrift“C4”.

Als na een procedure van ongeveer 15 dagen wordt vast-gesteld dat de werkgever wel degelijk in gebreke is, maakthet werkloosheidsbureau zijn beslissing bekend aan dewerknemer en voegt er eventueel de lijst van opgerichte oferkende dienstverleners aan toe.

De werkgever die zijn verplichtingen inzake outplacementbe-geleiding niet nakomt, moet een bijdrage betalen van € 1 500per werknemer die recht had op een outplacementbegelei-ding maar deze niet heeft gekregen. Deze bijdrage wordtverhoogd met een bedrag van € 300 teneinde de adminis-tratieve en financiële kosten te dekken.

Dit bedrag zal door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid worden geïnd voor rekening van de Rijksdienst Voor Arbeids-voorziening.

Hoe staat het met outplacement van werknemers jonger dan 45 jaar?Met outplacement voor werknemers jonger dan 45 jaar moetvoorzichtig worden omgesprongen.

Er zijn twee mogelijke formules.

1. In geval van een collectief outplacement moet deOndernemingsraad worden ingelicht en geraadpleegd overde invoering van outplacement. De beslissing moet wor-den genomen bij dubbele meerderheid (meerderheid vande werkgeversvertegenwoordiging en meerderheid van dewerknemersvertegenwoordiging). Op die manier hebbende werknemers de mogelijkheid over de voorwaarden vanhet outplacement te onderhandelen.

2. In geval van individueel outplacement moet de werkgeverde Ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicaleafvaardiging raadplegen over het gebruik van outplacement.Er moet geen informatie over de betrokken werknemersworden gegeven.

Is mijn toestemming noodzakelijk?Outplacement kan enkel als u schriftelijk uw toestemminggeeft. Daarin vermeldt men een aantal specifieke punten,zoals het begin van de opdracht, de naam van het betrokkenbureau, het programma van de werknemer tijdens de proce-dure en de kostprijs voor de werkgever.

Belangrijk!

Bij outplacement na een ontslagmoet u uw geschreven toestem-ming na de betekening van deopzegging geven.

We raden u aan u te laten bijstaandoor uw vakbondsafgevaardigdetijdens een onderhoud met uwwerkgever.

Inhoudstafel

UW R

ECHT

EN

177

Welke verplichtingen heefthet outplacementbureau?Het outplacementbureau tekent een overeenkomst met dewerkgever waarin een aantal verplichtingen tegenover dewerknemer worden overeengekomen. Onder meer :

• een resultaatsverplichting: het outplacementbureau moetde opdracht verderzetten tot wanneer u een nieuwe baanhebt gevonden. Er is evenwel een limiet van twee jaar(behalve als een CAO binnen de onderneming, ondertekenddoor alle syndicale organisaties vertegenwoordigd in hetbedrijf, voorziet in een andere regeling). Indien u wordt ont-slagen binnen het jaar van uw nieuwe aanwerving, herbegintde opdracht van outplacement (behalve als u dat zelf nietwenst of als u bent ontslagen wegens dringende redenen) ;

• de opdracht verderzetten, ook als uw werkgever zijn eigenverplichtingen niet nakomt;

• de verkregen informatie vertrouwelijk behandelen;• uw dossier afgeven op eenvoudig verzoek;• niet optreden als plaatsings- of selectiebureau;• een ongevallenverzekering afsluiten voor de duur van de

opdracht.

Als deze verplichtingen niet worden nagekomen, moet hetbureau u een schadevergoeding betalen gelijk aan drie maan-den loon.

Wat gebeurt er bij een faillissement?• De wet zegt niets over wat er gebeurt met een outplace-

mentopdracht als de onderneming failliet gaat.Volgens derechtspraak heeft de curator de keuze om de overeenkom-sten al dan niet verder te zetten.

• Als u werd ontslagen met een outplacementovereenkomsten met vrijstelling van prestaties, hebt u onmiddellijk rechtop de uitvoering van de verbintenissen (wordt op dezelfdemanier behandeld als het loon).

• Als u werd ontslagen mits een gepresteerde opzeggingster-mijn, kan de curator een einde stellen aan de overeenkomstof ze verderzetten.

Voorzichtig!

De officiële bekrachtiging van out-placement is niet zonder risico’s.Outplacement kan immers eennieuwe manier van opzegging vande arbeidsovereenkomst worden.In plaats van een opzegging tebetekenen, stelt de werkgever eenoutplacement voor en wanneer dewerknemer een nieuwe baan vindt,moet hij of zij de opzegging bete-kenen. Het risico bestaat ook datde werkgever druk uitoefent om deaanvullende opzeggingsperiodevan bedienden te verkorten.

De Nationale Arbeidsraad bepaaltdat “het outplacement neutraalmoet blijven ten opzichte van dereglementering inzake ontslag ende wettelijke en gebruikelijke voor-zieningen inzake opzeggings-termijnen niet mag benadelen”. Erbestaat eveneens een rechtspraakwaarbij de bepaling van de opzeg-gingsperiode geen rekening houdtmet de weerslag van een outpla-cement of met de eventuele wei-gering ervan door de werknemer(Arbeidsrechtbank van Antwer-pen, 15/11/91).

Inhoudstafel