8 manieren om écht te besparen op loonkosten M. van Eck

nr. 09, september 2013 - meer op www.salarisnet.nl p.23

Salaris

Door Mattijs van Eck – Manager Talent & Reward EY Human Capital Rotterdam

8 manieren om écht te besparen op loonkosten

aan de lippen, dan kan een werkgever mogelijk een beroep doen op het ‘zwaar-wichtige belang’ dat nodig is om arbeids-voorwaarden eenzijdig te wijzigen en daar-mee wellicht op korte termijn 10-20-30% te besparen . Niet zelden gaat dit echter gepaard met een taai traject met de onder-nemingsraad en juridische procedures.

Voor de meeste organisaties geldt er geen zwaarwichtig belang voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In dit geval is de kans op snelle besparingen minder groot. Een versobering van arbeidsvoorwaarden leidt niet dikwijls tot kostenverhogingen in het eerste jaar. Onder meer afhankelijk van het verloop, wordt gemiddeld pas na 4-5 jaar daad-werkelijk geld bespaard.

In de praktijk slaat elke poging om op korte termijn geld te besparen meestal een gat in de medewerkermotivatie, reputatie en samenwerking met medezeggenschap. Daarnaast is een eff ectief beloningsbeleid gebaat bij rust. Het continu wijzigen van arbeidsvoorwaarden geeft meestal niet het gewenste (gedrags-) eff ect. Advies is dus om bij een versobering van arbeidsvoor-waarden een lange adem te hebben en een lange termijn HR- en beloningsstrategie.

Waar te beginnen?Bij het versoberen van arbeidsvoorwaar-den denken de meeste werkgevers direct aan het secundaire arbeidsvoorwaarden-pakket. Veel organisaties kennen een hoe-veelheid van bijzondere regelingen en

Dit artikel is zeker geen pleidooi voor het versoberen van arbeidsvoorwaarden. Ster-ker nog, het versoberen van arbeidsvoor-waarden als doel op zich is doorgaans een slecht idee. Negatieve media-aandacht, demotivatie van personeel en verslechte-ring van de relatie met medezeggenschap wegen maar zelden op tegen het resultaat. In 9 van de 10 gevallen is de aanleiding tot versoberen een direct fi nancieel probleem. Het water staat aan de lippen en men denkt snel geld te kunnen besparen door een versoberingslag. In het geval van de fi nanciële sector is het daarnaast vooral de publieke opinie die aanleiding geeft tot het versoberen van de arbeidsvoorwaarden. Bij organisaties met grote tegenwind zoals die in de traditionele IT-sector, zakelijke dienstverlening en de fi nanciële sector zien we dat er behoorlijk ingrijpende maatregelen worden genomen zoals loon-off ers, het terugdraaien van secundaire arbeidsvoorwaarden en het afschaff en van variabele beloningen. In alle gevallen is het de vraag of de organisatie in kwestie er daadwerkelijk beter van wordt.

Het staat buiten kijf dat het zinvol is om het beloningsbeleid en de loonkosten tegen het licht te houden. In voor- en tegenspoed. Een dergelijke analyse kan namelijk leiden tot de conclusie dat er bespaard kan worden.

Snel besparen?Stel dat de resultaten aanleiding geven tot besparen op loonkosten. Staat het water

Versoberen van arbeidsvoorwaarden is een thema dat van tijd tot tijd grote belang-stelling krijgt. Tot het aanbreken van de crisis in 2008 spraken we vooral over het verhogen van de lonen, bonusregelingen en meer secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Na 2008 zien we echter de druk op loonkosten toenemen. Als gevolg hiervan is de ‘BV Nederland’ gestart met relatief makkelijke besparingen, zoals het niet-uitbetalen van bonussen en het bevriezen van salarissen. Recent zien we dat ook deze middelen niet meer stand houden en er een meer fundamen-tele – en naar mijn mening zinvolle – discussie plaatsvindt over de versobering van arbeidsvoorwaarden. Daarom zal ik in dit artikel de do’s en don’ts op dit gebied bespreken.

p.24 nr. 09, september 2013 - meer op www.salarisnet.nl

Salaris

voordat de besparingen in de jaarrekening terug te zien zijn, maar het eff ect zal gro-ter zijn.

Het is niet altijd mogelijk om grote wijzi-gingen in het salarisbeleid door te voeren. Indien de werkgever echter niet is gebon-den aan een CAO voor (een deel van) het medewerkersbestand bestaat deze vrijheid doorgaans wel. Onderstaand bespreek ik 8 manieren om salariskosten te verlagen. Hierbij geldt uiteraard dat bij elke wijzi-ging van het beloningsbeleid gekeken moet worden naar de juridische verplich-tingen en rechten en plichten ten aanzien van de ondernemingsraad.

1. Vrijwillig loonoff erEen loonoff er levert natuurlijk direct geld op. In de media hebben wij voorbeelden gezien van vrijwillige loonoff ers. Van echte vrijwilligheid is natuurlijk nooit sprake. Immers, het niet ingaan op het verzoek kan impact hebben op onder meer de carrièremogelijkheden. De druk die wordt gevoeld wegens de machtsver-houdingen is enorm.

Een vrijwillig loonoff er blijft echter een serieuze optie. Het is daarbij niet aan te raden werknemers collectief te vragen om een loonoff er. Het op individueel niveau bij-stellen van de loonkosten kan wel. Je kunt in gesprek gaan over de billijkheid van het salaris van een werknemer. Het zal voor deze werknemer doorgaans bekend zijn dat deze goed tot zeer goed wordt betaald. Bij het inleveren van sala-ris moet er echt iets tegenover staan in termen van perspectief, tijd of ontwikke-ling. Anders is het vertrouwen in de organisatie en daarmee de motivatie van de werknemer weg.

2. Uitruil vast voor variabelRondom bonussen is in Nederland en de rest van de wereld al lange tijd een emoti-onele discussie gaande. Bonussen zijn bedoeld om gedrag te sturen. Het uitbre-

waarden doet met de aantrekking, binding en motivatie van medewerkers. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat primaire arbeidsvoorwaarden belangrijker zijn dan secundaire arbeidsvoorwaarden bij het aantrekken van talent. Echter, voor het binden en behouden van medewerkers spelen primaire arbeidsvoorwaarden een net zo matige rol als secundaire arbeids-voorwaarden. Bovendien hebben primaire arbeidsvoorwaarden een zeer beperkt eff ect op de motivatie van medewerkers, terwijl secundaire en tertiaire arbeids-voorwaarden en bonusregelingen een zeer groot eff ect hebben op motivatie.

Kortom, snijden in primaire arbeidsvoor-waarden in plaats van secundaire arbeids-voorwaarden zou wel eens veel meer kun-nen besparingen kunnen opleveren en ook minder negatieve gevolgen kunnen hebben.

8 manieren om écht te besparen op loonkosten Bij de verlaging van loonkosten is het raadzaam om te focussen op de primaire arbeidsvoorwaarden. Het kost wel tijd

‘franjes’, vaak gehekeld door HR-afdelin-gen vanwege de hoge uitvoeringskosten. Het zijn deze regelingen die vaak als eer-ste sneuvelen in een versoberingslag. Voorbeelden zijn de brandstof die niet meer in het buitenland mag worden getankt en het schrappen van de 1e klas jaarkaart en bedrijfsfi tness.

Het is de vraag hoeveel zoden dit aan de dijk zet. Ongeveer 90% van alle secun-daire arbeidsvoorwaarden is gelijk aan < 2 % van de loonsom. Hoewel dit per organisatie kan verschillen, geeft onder-staande tabel geeft een realistisch voorbeeld van de waarde van arbeidsvoorwaarden.

Bij het besparen op loonkosten ligt het voor de hand om boven aan dit rijtje te beginnen. Hier zijn immers grotere besparingen te realiseren.

Besparen op loonkosten? Begin bij salaris

Ten tweede is het de vraag wat het schrappen van secundaire arbeidsvoor-

Omschrijving %

Salaris 65%

Pensioen 14%

Arbeidsduur - en verlofregelingen 9%

Variabel inkomen 5%

Reiskosten / Leaseregeling 3%

Onregelmatige dienst / bereikbaarheid 1%

Arbeidsmarkttoeslagen / blindingspremies 1%

Overige secundaire arbeidsvoorwaarden 2%

Totaal 100%

nr. 09, september 2013 - meer op www.salarisnet.nl p.25

Salaris

blazen. Het is makkelijker om medewer-kers terug te zetten in salaris als er een demotiebeleid bestaat en dit actief wordt toegepast.

Het is makkelijker om medewerkers terug te zetten in salaris als er een demotiebeleid bestaat

5. ArbeidsmarkttoeslagenHet kenmerk van een goede arbeids-markttoeslag is dat deze tijdelijk is. Arbeidsmarkten veranderen namelijk regelmatig door economische prikkels en overheidsbeleid. De praktijk is dat arbeidsmarkttoeslagen niet tijdelijk wor-den toegepast en dat deze een vast onder-deel worden van het salaris. Er zijn natuurlijk situaties waarin een langdurige arbeidsmarkttoeslag zinvol is. Echter, doordat het nauwelijks objectief te meten is of een bepaalde functie schaars is en dergelijke toeslagen vaak als vast inkomen worden gezien, pleit er veel voor om arbeidsmarkttoeslagen af te schaff en.

6. Intelligente salarisstijgingenDe meeste werknemers worden uitbetaald middels periodieken of treden. Op basis

In tijden van tegenwind geven deze auto-matismen ongewenste verhogingen van loonkosten. Bij de discussie over versobe-ring van arbeidsvoorwaarden mag dit thema dus niet ontbreken. Ook hier geldt dat je als werkgever iets tegenover het verlies van zekerheid moet zetten. Het verdwijnen van automatismen geeft veel fl exibiliteit. Flexibiliteit die in gunstige tijden ten goede komt aan de werknemers en in slechte tijden ten goede komt aan werkgevers.

4. DemotiebeleidVrijwel elke organisatie heeft een groep werknemers die relatief veel verdient ten opzichte van anderen in de functieschaal. Dit is meestal te wijten aan historie, waar-onder demotie. Door fusies, reorganisaties of persoonlijk functioneren kunnen werk-nemers in een lagere schaal terechtkomen. Indien hier geen strak demotiebeleid met afbouw van salaris op wordt toegepast, loopt de organisatie het risico op een ver-laagd loonsomrendement. Immers, het rendement van bovenschalige werknemers is niet altijd hoger dan werknemers bin-nen de schaal.

Het is dus raadzaam een demotiebeleid op te stellen indien dit nog niet bestaat of het bestaande beleid nieuw leven in te

ken van de kredietcrisis bewijst hoe suc-cesvol een bonus daarin kan zijn. Zoals een bonus ongewenst gedrag kan stimule-ren, kan het met gezond verstand ook gewenst gedrag stimuleren.

Het introduceren van een bonusregeling of het verhogen van bonusbedragen kan een besparend eff ect op de vaste loonkos-ten hebben. Het is niet ongebruikelijk om de introductie of intensivering van bonus-sen te fi nancieren met vast salaris. Ofte-wel, uitruil van vast salaris voor variabel salaris. Natuurlijk is dit nooit een 1-op-1 uitruil. Werknemers moeten ook beloond worden voor het risico dat zij lopen. Afhankelijk van de bonusregeling, wordt in de praktijk vaak de vuistregel gehan-teerd dat € 1 vast staat tot € 2 variabel. Het inleveren van € 1 vast geeft dus de mogelijkheid tot € 2 variabel.

3. Weg met automatismenVeel CAO’s en arbeidsvoorwaardenrege-lingen staan bol van automatismen. Denk aan de salaristreden op basis van anciën-niteit, infl atiecorrectie en promotietoesla-gen. Deze automatismen geven voordelen voor zowel de werknemer als werkgever. De werknemer weet waar hij aan toe is en de werkgever hoeft hier niet meer over individuele cases te denken.

Stapsgewijze groei. groei gebaseerd anciënniteit en

normaal functioneren. geen koppeling tussen performance

en beloning. voorbeelden: bedrijven in traditionele

sectoren, overheid en lager personeel

Lineaire groei. groei gebaseerd op een beoordeling

van het functioneren. groeipercentages in 3-punts (matig;

normaal/goed; zeer goed) of 5-punts schaal

. voorbeelden: bedrijven metpragmatische beoordeling

Afnemende groei. groei gebaseerd op de leercurve:

beoordeling van het functioneren t.o.v. het vakvolwassen niveau

. Groeipercentages als formule van prestaties en relatieve salarispositie

. voorbeelden: organisaties met perf. mgt./ competentie mgt.

0 1 2 3 4 5 6 jaar

norm

aal/g

oed

matig

uitste

kend

0 1 2 3 4 5 6 jaar

norm

aal/g

oed

0 1 2 3 4 5 6 jaar

normaal/goed

matig

uitstekend

Rubriek

p.26 nr. 09, september 2013 - meer op www.salarisnet.nl

om buiten de organisatie hun kansen te grijpen. Externe mobiliteit kan op ver-schillende manieren worden gestimuleerd, waarbij de fi nanciële prikkel en professio-nele begeleiding de meest eff ectieve methodes zijn.

8. CommunicatieNiet direct een besparing zult u zeggen. Toch blijkt uit onderzoek dat er minder druk op beloning is als er inzicht bestaat in de totale loonkosten per werknemer. Dit geldt zowel bij nieuwe als bestaande werknemers. In Nederland in opmars, in de Angelsaksische wereld meer gewoon: de ‘benefi t’ of ‘total reward’ statements. In een dergelijk overzicht staan alle compo-nenten uit het arbeidsvoorwaardenpakket gekwantifi ceerd. De medewerker krijgt hierdoor een beter inzicht in de waarde van de arbeidsvoorwaarden. Onder-staande tabel geeft een voorbeeld van een dergelijk overzicht.

ConclusieUit het voorgaande is naar voren gekomen dat versoberen van arbeids-voorwaarden zeker het gewenste resultaat kan opleveren, mits dit op zorgvuldige wijze gebeurt. In dit arti-kel zijn acht manieren besproken waarop werkgevers de gewenste besparingen kunnen realiseren. Bij het wijzigen, maar zeker ook bij het samenstellen van het arbeidsvoorwaar-denpakket is van groot belang dat wordt gekeken naar het eff ect op de loonkosten op de langere termijn. Hiermee wordt voorkomen dat uit fi nanciële noodzaak ingrijpende wijzi-gingen in de arbeidsvoorwaarden moeten worden doorgevoerd die mogelijk niet tot het gewenste resul-taat leiden.

Component Toekomstig

Brutoloon € 120.010

Vakantiegeld € 9.601

13de maand € 9.997

Consignatietoeslag € 2.322

Eindejaarsuitkering € 1.312

Bonus € 13.694

Feestdagen € 3.723

Wettelijke verlofdagen € 12.410

Bovenwettelijke verlofdagen € 6.205

ADV-dagen € 1.080

Keuzebudget € 4.188

Extra verlofuren overgangsregeling € 2.088

Verlof nulverzuimers € 232

Bruto onkostenvergoeding € 2.400

Werkgeverspakket collectieve zorgverzekering € 1.035

Reiskostenvergoeding: Eigen vervoer € 7.553

Telefonie € 1.100

Internet € 840

Bedrijfsfi tness € 370

Werkgeversbijdrage WIA-excedent verzekering € 611

Werkgeversbijdrage ANW-hiaat verzekering € 340

Werkgeversbijdrage Pensioen € 20.325

Totaal € 221.434

van dienstjaren (en heel soms een indivi-duele beoordeling) wordt het loon ver-hoogd. Het is een situatie waarin de werkgever geen middelen heeft om de salarisstijgingen te beheersen. Voor bepaalde sectoren is een dergelijk beleid zeer praktisch (met name sectoren met veel lager opgeleiden). Echter, de trend is dat we steeds meer naar individuele pres-taties kijken en de beloning hieraan kop-pelen. Met name de zakelijke dienstverle-ning heeft het afgelopen decennium gewerkt aan groeimechanismen die afhankelijk zijn van de beoordeling en positie in de salarisschaal (afnemende groei). Een dergelijke methode geeft meer invloed op loonkosten.

7. Gerichte inspanning op mobiliteitNaast het vrijwillige loonoff er kan er ook gekeken worden naar mogelijkheden om de mobiliteit van veelverdieners te bevor-deren. Medewerkers die relatief veel ver-dienen voor het werk dat ze doen, zouden vanuit het perspectief van loonkosten beter op hun plek zijn op hogere posities. Stimuleren van interne mobiliteit door coaching en training kan op termijn voor-komen dat medewerkers op een te lage functie blijven steken voor relatief veel geld.

Indien alle andere opties niet werken kan de focus verlegd worden naar externe mobiliteit. Veelverdieners dus stimuleren

8 manieren om écht te besparen op loonkosten/ M. van Eck. – Elsevier SalarisMagazine 2013 nr. 9

Mattijs van Eck Is verbonden aan Ernst & Young Belastingadviseurs LLP Tel: 088-4078649 E-mail: mattijs.van.eck@nl.ey.com Verschenen in: Elsevier SalarisMagazine 2013 nr. 9 september 2013. - p. 23-26, een uitgave van Reed Business te Doetinchem

Ernst & Young LLP Accountancy | Belastingen | Transacties | Advies Over Ernst & Young Ernst & Young is wereldwijd toonaangevend op het gebied van accountancy, belastingen, transacties en advies. Onze 135.000 mensen delen wereldwijd dezelfde waarden en staan voor kwaliteit. Wij maken het verschil door onze mensen, onze cliënten en de samenleving te helpen hun mogelijkheden optimaal te benutten. Voor meer informatie: www.ey.nl Disclaimer Dit bericht is met grote zorgvuldigheid samengesteld. Voor mogelijke onjuistheid en/of onvolledigheid van de hierin verstrekte informatie aanvaardt Ernst & Young geen aansprakelijkheid, evenmin kunnen aan de inhoud van dit bericht rechten worden ontleend. © Ernst & Young 2013