30% vrouwen: wat betekent het wettelijk streefcijfer voor úw onderneming?

Samen streven naar een diverse en evenwichtige bestuurskamer

Op 19 januari 2017 heeft de Tweede Kamer

ingestemd met handhaving van het wettelijk streef-

cijfer voor vrouwen in het bestuur en toezicht van

ondernemingen. Op 7 februari 2017 ging ook de

Eerste Kamer akkoord. Daarmee wordt deze rege-

ling, die relevant is voor alle ondernemingen die

onder de Wet bestuur en toezicht vallen, voortgezet

tot 2020.

Om u te helpen en te inspireren bieden het ministerie

van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en onder-

nemingsorganisatie VNO-NCW u in samenwerking

met Stichting Topvrouwen deze handreiking, met

behalve een toelichting op het wettelijk streefcijfer,

ook concrete adviezen om meer vrouwen aan de top

te krijgen. Zo streven we samen naar gemengde

bestuurskamers en wordt 30% vrouwen aan de top

de normaalste zaak van de wereld.

Voor wie?

In Nederland behoren zo’n 5.000 ondernemingen te

voldoen aan de wettelijke vereisten voor een even-

wichtige verdeling van zetels in het bestuur en in de

raad van commissarissen. Als zij daar niet aan

voldoen, dienen zij toe te lichten waarom niet en uit

te leggen wat zij gaan doen om het streefcijfer wel te

bereiken. Het gaat om NV’s en BV’s die onder de Wet

bestuur en toezicht vallen en volgens het Burgerlijk

Wetboek ‘groot’ zijn. Als uw onderneming in 2016

aan twee van de volgende drie volgende criteria

voldeed, dan bent u verplicht dit streefcijfer te

realiseren of anders transparant te zijn over het niet

behalen van dit streefcijfer:

De waarde van de activa bedraagt meer dan € 20

miljoen

De netto-omzet is meer dan € 40 miljoen

Het gemiddeld aantal werknemers is 250 of meer

Waarom een streefcijfer?

In Nederland dringen vrouwen slechts mondjesmaat

tot bestuurlijke functies door. De verhouding tussen

mannen en vrouwen in raden van bestuur en raden

van commissarissen doet momenteel geen recht

aan het beschikbare vrouwelijk potentieel. Uit de

Bedrijvenmonitor 2016, een representatief onder-

zoek dat jaarlijks wordt uitgevoerd onder ca. 5.000

grote vennootschappen die vallen onder de Wet

bestuur en toezicht, blijkt dat raden van bestuur (rvb)

in 2015 gemiddeld voor 9,6% uit vrouwen beston-

den. In de raad van commissarissen (rvc) was dat

12,5%. Het aantal bedrijven dat het streefcijfer van

30% heeft gerealiseerd is 15% (als het gaat om de

rvb) en 20,8% (rvc). In 2016 waren er nog veel

bedrijven met een rvb of rvc die uit alleen mannen

bestond (73% resp. 61%).

De cijfers liggen dus nog ver af van het streefcijfer

van 30%. En dat is verontrustend, want internationaal

onderzoek toont aan dat bedrijven met een even-

wichtige verhouding mannen en vrouwen aan de

top betere resultaten boeken. Dat hoogopgeleide

vrouwen doordringen tot topfuncties is om meerdere

redenen van belang. Diversiteit in organisaties, ook

aan de top, is van belang voor een economie waarin

vernieuwing en creativiteit cruciaal zijn voor groei en

ontwikkeling.

Andere landen kozen voor een wettelijk vrouwen-

quotum. Bekende voorbeelden zijn Noorwegen,

Duitsland, België en Frankrijk. In deze landen gelden

sancties voor beursgenoteerde bedrijven die

bestuurlijke zetels niet evenwichtig verdeeld

hebben.

Het streefcijfer in de praktijk: pas toe of leg uit in het bestuursverslag

De wet verlangt meer transparantie van

vennootschappen over de doelstellingen,

genomen maatregelen en resultaten ten aanzien

van het diversiteitsbeleid. Het streefcijfer is dus niet

vrijblijvend. De wet gaat uit van het ‘pas toe of leg

uit’-principe om een betere balans te realiseren.

Lukt het (nog) niet het wettelijk streefcijfer te

behalen? Dan moeten de ondernemingen in het be-

stuursverslag verantwoording afleggen aan aandeel-

houders en alle andere belanghebbenden (de

zogenaamde ‘stakeholders’). U licht dan toe wat u

heeft geprobeerd en waarom dat niet is gelukt.

En tevens welke maatregelen u neemt om in de

toekomst wel een goede verdeling te realiseren en

welk tijdpad u daarbij hanteert.

Zelf de regie houden

Voldoet uw onderneming nog niet aan dit wettelijk

streefcijfer? Dan vraagt de Wet bestuur en toezicht u

bij het voordragen en benoemen van bestuurders én

voor de raad van commissarissen (of niet-uitvoeren-

de bestuurders) de gewenste m/v-verdeling in acht

te nemen.

Een versnelling in het realiseren van meer diversiteit

in de bestuurskamer is dringend nodig. Is dat niet het

geval, dan is een mogelijke interventie die op tafel

kan komen dat streefcijfers veranderen in dwingen-

der maatregelen. Het ministerie van Onderwijs,

Cultuur en Wetenschap en ondernemingsorganisa-

tie VNO-NCW willen het echter niet zover laten

komen. Zij geloven in de verantwoordelijkheid van

bedrijven, die het beste zélf de regie kunnen houden.

Bovendien blijkt uit onderzoek dat bedrijven floreren

bij genderdiversiteit: meer genderdiversiteit in

bestuur en toezicht staan in verband met betere

bedrijfsresultaten. Diversiteit helpt daarnaast het

brede palet aan maatschappelijke visies inzichtelijk

te maken en is daarmee waardevol in een volatiel

ondernemingsklimaat.

Diversiteit in de Corporate Governance Code

Op 8 december 2016 is de herziene Corporate

Governance Code gepubliceerd. Deze wordt in 2017

van kracht. Ook in deze herziene Code wordt

onderschreven dat diversiteit in de raad van commis-

sarissen én in het bestuur wat betreft geslacht,

deskundigheid, competenties en achtergrond

bijdraagt aan zorgvuldige besluitvorming en wordt

ondernemingen daarom gevraagd in te gaan op

concrete doelstellingen ten aanzien van diversiteit,

waaronder de man/vrouw-verhouding in bestuur en

raad van commissarissen.

1. Een objectieve basis is het halve werk

Leg criteria en procedures vast. Dat voorkomt subjectiviteit

tijdens werving en selectie. Wees alert op criteria die leiden

tot werving van ‘wat u al in huis heeft’. Aandachtspunten

zijn de wervingsmethode, selectiecriteria, selectie-instru-

menten en de samenstelling en werkwijze van de selectie-

commissie, als uw onderneming deze heeft ingesteld. Tip:

maak uw vacature openbaar en gebruik verschillende

kanalen, ook social media.

2. Profielschets

Geef uw voornemen gewicht door een evenwichtige

verdeling expliciet te vermelden in een profielschets. De

eindverantwoordelijkheid komt zo bij de rvb en rvc en

wordt besproken in een jaarlijkse boardevaluatie.

3. Stel een target

Uw doel bereiken vergt concreet beleid en maatregelen.

Hoe gaat u uw einddoel bereiken en op welke termijn?

Bijvoorbeeld: ‘Bij de eerstvolgende benoeming wordt

minimaal één vrouw benoemd.’ Of: ‘Er worden evenveel

mannen en vrouwen voorgedragen.’ De resultaten worden

geëvalueerd en besproken in het bestuur.

4. Verbreed de kandidatenpool

Een rijkere kandidatenpool betekent meer keuze. Zoek ook

buiten uw eigen kring. Tip: op de site topvrouwen.nl vindt u

een database met meer dan 1.200 talentvolle, hoogopge-

leide board ready-vrouwen. Binnen de database kunt u

selecteren op ervaring en specifieke skills. Executive

searchbureaus en bedrijven kunnen kosteloos van de

database gebruikmaken. Op deze manier draagt de

database bij aan uw inspanningen meer vrouwelijke

kandidaten zichtbaar te maken voor de longlist.

5. Extra urgentie: exclusief en proactief

Zijn vrouwen in uw onderneming afwezig of sterk

ondervertegenwoordigd? Dan is exclusieve werving een

optie om snel resultaat te boeken. U stuurt dan heel

bewust. U gaat daarbij bij voorkeur proactief te werk: wacht

niet tot er binnen uw organisatie een vacature ontstaat.

6. Een goed executive searchbureau maakt

het verschil

Executive searchbureaus spelen een zeer belangrijke rol bij

veel bedrijven in de search. Ook zij zijn in toenemende mate

bezig met het belang van diversiteit. Een aantal executive

searchbureaus heeft zich middels een code gecommitteerd

aan diversiteit in de boardroom; op topvrouwen.nl leest u

welke dit zijn. Vraag bureaus naar referenties en geef een

gerichte opdracht, waarbij u meldt dat u graag voldoende

goede vrouwelijke kandidaten aangeleverd wilt krijgen.

Maak concrete afspraken over het resultaat.

7. Zorg voor verankering

Als alle inspanningen van één persoon afhankelijk zijn, is dat

een groot risico voor de continuïteit van de aandacht voor

diversiteit. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid en

verankering in beleid en reglementen draagt bij aan een

gebalanceerde besluitvormingsprocedures.

8. Het belang van een lange adem

Groei van het aantal vrouwen aan de top vergt concreet

beleid en een volhoudersmentaliteit. Denk bij groei ook aan

de lange termijn: geef bij interne talentontwikkeling en

binnen succession planning aandacht aan leidinggevend

talent dat in de toekomst de stap naar de top kan maken.

9. Zoek naar complementariteit

Stel in uw aanpak aanvullende kwaliteiten centraal in plaats

van meer van dezelfde competenties en ervaring. Bestuur-

lijke ervaring hoeft niet altijd een breekpunt te zijn, durf

verder te kijken en competenties ‘breder te trekken’.

10. Zorgvuldige inrichting van wervingsprocedures

Zorg voor een goed profiel en een wervingsproces waarbij

meerdere betrokkenen voor checks en balances zorgen.

11. Zorgvuldige inrichting selectieprocedure

Een expliciete beoordeling aan de hand van vooraf bepaal-

de criteria maakt de mogelijkheid dat (gender)bias en

vooroordelen een besluit beïnvloeden kleiner.

12. Moeite doen loont

Onderzoekscases toonden aan dat inspanningen leiden tot

het vinden van de juiste vrouw.

Bewezen effectief

Of gelijke vertegenwoordiging wenselijk is, is geen punt van discussie meer. Maar hoe gaan we het realiseren?

Gelukkig hoeft u niet zelf het wiel uit te vinden. Aan bedrijven die al voldoen aan een evenwichtige verdeling is

gevraagd naar hun best practices. Dat levert de volgende aanbevelingen op:

Zij gingen u voor

Bij veel bedrijven staat genderdiversiteit hoog op de boardroomagenda. Stichting Topvrouwen kan u adviseren én

ter inspiratie in contact brengen met ondernemingen die serieus werk maken van het streefcijfer. Lees hier alvast

wat leiders met oog voor diversity over het onderwerp zeggen:

“Een goede opdrachtformulering aan het searchbureau is heel belangrijk. Bij de

laatste benoemingen binnen de rvc heb ik tegen het searchbureau gezegd dat

we twee vrouwen nodig hebben. Dan wil ik niet een hele lijst met mannen en één

vrouw erop” Michiel Boersma, voorzitter rvc Telegraaf Media Groep

“Wees alert op heersende vooroordelen en opvattingen over kwaliteit.

Een vrouw in de commissie kan daar zeker wat aan toevoegen, anders wordt

alleen meer van hetzelfde geselecteerd”

Angeline Kierkels, ceo De Meerlanden Holding nv

“De ‘eigen kweek’ is het resultaat van jarenlang beleid voor meer vrouwen

in de top”

Frits van Bruggen, hoofddirecteur ANWB

“Spreek concreet af bij meerdere gelijktijdige vacatures dat minstens één van de

twee een vrouw moet zijn”

Els Verhagen, directeur hrm Triodos Bank

“Organisaties moeten nieuw talent aanboren en dat gaat nu eenmaal niet van

vandaag op morgen. Transparantie en zichtbaarheid van vrouwen – zoals

topvrouwen.nl bewerkstelligt – helpt. Daar komt veel goeds uit voort”

Wiebe Draijer, bestuursvoorzitter Rabobank

“Wil je het streefcijfer realiseren, dan moet je dat op een mannelijke manier

aanpakken. Afdwingen! Alleen dan gaat het gebeuren”

Ingrid Thijssen, coo en lid van de raad van bestuur Alliander

“Als een rvc voor iedere functie hetzelfde profiel hanteert, dan doet de raad zijn

huiswerk niet goed”

My diversity toolbox- door Jeroen van der Veer kunt u lezen op topvrouwen.nl

Jeroen van der Veer, onder meer rvc-voorzitter van ING en Philips

“In mijn bedrijf zijn vele nationaliteiten vertegenwoordigd, vele vrouwen ook.

Ik kies áltijd voor de kandidaat met de beste skills en geef vrouwen graag de kans

zich waar te maken. Ik fungeer als vertaler van dat diverse geluid”

Tatjana Romanyk, oprichter en ceo van Aptitude Health en Etnische Zakenvrouw 2016

1. Een objectieve basis is het halve werk

Leg criteria en procedures vast. Dat voorkomt subjectiviteit

tijdens werving en selectie. Wees alert op criteria die leiden

tot werving van ‘wat u al in huis heeft’. Aandachtspunten

zijn de wervingsmethode, selectiecriteria, selectie-instru-

menten en de samenstelling en werkwijze van de selectie-

commissie, als uw onderneming deze heeft ingesteld. Tip:

maak uw vacature openbaar en gebruik verschillende

kanalen, ook social media.

2. Profielschets

Geef uw voornemen gewicht door een evenwichtige

verdeling expliciet te vermelden in een profielschets. De

eindverantwoordelijkheid komt zo bij de rvb en rvc en

wordt besproken in een jaarlijkse boardevaluatie.

3. Stel een target

Uw doel bereiken vergt concreet beleid en maatregelen.

Hoe gaat u uw einddoel bereiken en op welke termijn?

Bijvoorbeeld: ‘Bij de eerstvolgende benoeming wordt

minimaal één vrouw benoemd.’ Of: ‘Er worden evenveel

mannen en vrouwen voorgedragen.’ De resultaten worden

geëvalueerd en besproken in het bestuur.

4. Verbreed de kandidatenpool

Een rijkere kandidatenpool betekent meer keuze. Zoek ook

buiten uw eigen kring. Tip: op de site topvrouwen.nl vindt u

een database met meer dan 1.200 talentvolle, hoogopge-

leide board ready-vrouwen. Binnen de database kunt u

selecteren op ervaring en specifieke skills. Executive

searchbureaus en bedrijven kunnen kosteloos van de

database gebruikmaken. Op deze manier draagt de

database bij aan uw inspanningen meer vrouwelijke

kandidaten zichtbaar te maken voor de longlist.

5. Extra urgentie: exclusief en proactief

Zijn vrouwen in uw onderneming afwezig of sterk

ondervertegenwoordigd? Dan is exclusieve werving een

optie om snel resultaat te boeken. U stuurt dan heel

bewust. U gaat daarbij bij voorkeur proactief te werk: wacht

niet tot er binnen uw organisatie een vacature ontstaat.

6. Een goed executive searchbureau maakt

het verschil

Executive searchbureaus spelen een zeer belangrijke rol bij

veel bedrijven in de search. Ook zij zijn in toenemende mate

bezig met het belang van diversiteit. Een aantal executive

searchbureaus heeft zich middels een code gecommitteerd

aan diversiteit in de boardroom; op topvrouwen.nl leest u

welke dit zijn. Vraag bureaus naar referenties en geef een

gerichte opdracht, waarbij u meldt dat u graag voldoende

goede vrouwelijke kandidaten aangeleverd wilt krijgen.

Maak concrete afspraken over het resultaat.

7. Zorg voor verankering

Als alle inspanningen van één persoon afhankelijk zijn, is dat

een groot risico voor de continuïteit van de aandacht voor

diversiteit. Gemeenschappelijke verantwoordelijkheid en

verankering in beleid en reglementen draagt bij aan een

gebalanceerde besluitvormingsprocedures.

8. Het belang van een lange adem

Groei van het aantal vrouwen aan de top vergt concreet

beleid en een volhoudersmentaliteit. Denk bij groei ook aan

de lange termijn: geef bij interne talentontwikkeling en

binnen succession planning aandacht aan leidinggevend

talent dat in de toekomst de stap naar de top kan maken.

9. Zoek naar complementariteit

Stel in uw aanpak aanvullende kwaliteiten centraal in plaats

van meer van dezelfde competenties en ervaring. Bestuur-

lijke ervaring hoeft niet altijd een breekpunt te zijn, durf

verder te kijken en competenties ‘breder te trekken’.

10. Zorgvuldige inrichting van wervingsprocedures

Zorg voor een goed profiel en een wervingsproces waarbij

meerdere betrokkenen voor checks en balances zorgen.

11. Zorgvuldige inrichting selectieprocedure

Een expliciete beoordeling aan de hand van vooraf bepaal-

de criteria maakt de mogelijkheid dat (gender)bias en

vooroordelen een besluit beïnvloeden kleiner.

12. Moeite doen loont

Onderzoekscases toonden aan dat inspanningen leiden tot

het vinden van de juiste vrouw.

Meer informatie, advies of hulp?

Stichting Topvrouwen, een initiatief van minister Bussemaker en ondernemingsvereniging VNO-NCW, zet zich in voor

een groter aandeel vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven. De stichting betrekt alle partijen – bedrijven,

executive searchbureaus, mannen en vrouwen – bij het debat over diversiteit en de versnelling van de doorstroom van

vrouwen naar de top.

Via een database op de website topvrouwen.nl maken we hooggekwalificeerde board ready vrouwen zichtbaar.

Inmiddels vindt u al meer dan 1.200 vrouwen in deze database. Zo ontkrachten we de mythe ‘dat er niet genoeg

vrouwen zijn’ en maken we het vrouwelijke talent zichtbaar voor executive searchbureaus en bedrijven.

Stichting Topvrouwen kan u op meerdere manieren behulpzaam zijn. Wilt u meer informatie?

Mail naar info@topvrouwen.nl en wij nemen contact met u op.

Deze handreiking is geschreven in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap in

samenwerking met VNO-NCW en Stichting Topvrouwen.