2013 11 04 fhk personeelsbeleidsplan

2013-2017

2 3

INHOUDSOPGAVE

1. INlEIDING 3

2. UItGANGSPUNtEN 4

3. DOElStEllINGEN 6

3.1 FHK organisatie 7

3.2 opleidingen / teams 7

3.3 individuele medewerKer 7

4. PERSONEElSONtWIKKElING IN HEt KADER VAN FHK AMBItIES 8

4.1 amBities 8

4.2 management development 8

4.3 BKo (BasisKwaliFiCatie onderwiJs) 9

5. INStRUMENtEN 10

5.1 werving, seleCtie en introduCtie nieuwe medewerKers 10

5.2 gespreKsCyClus 11

5.3 doorstroomBeleid en FunCtieverBliJFtiJd/moBiliteit 13

5.4 Beleid leCtoraat en promovendi 14

5.5 leeFtiJdsBewust Beleid 15

5.6 taaK- en inzetBeleid 15

6. PROFESSIONAlISERING 16

6.1 Kaders 16

6.2 uitgangspunt 17

6.3 eisen en mogeliJKHeden 18

6.4 BeleidsFasering 18

6.5 planning 19

7. FORMAtIE EN FORMAtIEPlANNING 20

tABEllEN SCHOlINGSPlAN 26

BIjlAGE (tABEllEN PER SECtOR) 28

VERKlARING AFKORtINGEN 35

1. INlEIDING FHK pleisterplaats voor talentontwiKKelingHet personeelsbeleidsplan FHK beschrijft het kader waarbinnen en de manier waarop FHK omgaat met haar mede-

werkers. Uitdagend om alle medewerkers optimaal in te zetten voor het gezamenlijk realiseren van onze opdracht.

Met de notitie “Minder en Meer“ (februari 2011) heeft FHK haar profiel beschreven en beleid geformuleerd

voor de komende jaren. In het landelijke Sectorplan Kunsten heeft FHK haar plaats bepaald in relatie tot

de overige Kunsthogescholen, meer specifiek in relatie met opleidingen in het Zuiden: AKV|St.Joost, Design

Academy en Zuyd Hogeschool.

In “Minder en Meer” zijn ambities geformuleerd en lijnen uitgezet. Als gevolg daarvan heeft een structuur-

wijziging plaatsgevonden (januari 2012). Het belangrijkste kenmerk van de nieuwe structuur is dat elke(croho)

opleiding een grote zelfstandigheid heeft met één eindverantwoordelijke Studieleider. Voorts zijn de

opleidingen naar discipline gegroepeerd in een sector met een Sectorleider.

De professionaliteit van elke medewerker bepaalt uiteindelijk de kwaliteit van een opleiding. Permanente

ontwikkeling is een voorwaarde voor professionaliteit. Daarnaast staat FHK op het standpunt dat beleid, zowel

van Fontys als van FHK, het beste tot uitvoering wordt gebracht via scholing en ontwikkeling van medewerkers.

Dit is dan ook de reden waarom scholing binnen FHK de komende jaren hoge prioriteit heeft.

Missie FHKFontys Hogeschool voor de Kunsten staat voor scholing op hbo bachelor- en masterniveau op het gebied

van kunsteducatie en podiumkunsten. Dit doen we vanuit authentieke ervaringen, in wisselwerking met

de beroepspraktijk en met veel aandacht voor persoonlijke keuzes. Daarmee leiden we studenten op tot

vakbekwame, zelfbewuste en ondernemende beroepsbeoefenaars.

WIj ONtWIKKElEN: CREAtIEF tAlENt EN EEN PERSOONlIjKE IDENtItEIt WIj VINDEN: BINDING MEt DE SAMENlEVING EN SAMENWERKEN NOODzAKElIjK WIj CREëREN: EEN VERlEIDElIjKE lEEROMGEVING EN lIEFDE VOOR HEt VAK WIj VERWACHtEN: PASSIE, INzEt, DISCIPlINE EN EEN OPEN HOUDING

Deze missie wordt ondersteund door het personeelsbeleid van FHK.

In dit beleidsplan wordt nader ingegaan op algemene kaders en doelstellingen voor het personeelsbeleid. Tevens

wordt inzicht gegeven in de kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van het huidige en te verwachten personeels-

bestand. Tot slot worden de belangrijkste instrumenten beschreven waarmee beleid wordt geconcretiseerd.

De focus van het personeelsbeleid van FHK ligt de komende jaren op de volgende thema’s:

- evenwichtige samenstelling van de opleiding/het team;

- efficiënt en effectief omgaan met talenten en middelen;

- professionele cultuur en bevordering van samenwerking en leren van elkaar; o.a. door scholing en ontwikkeling

en een cultuur van afspreken en aanspreken;

- afstemming van persoonlijke ambitie en talenten van medewerkers op strategische doelstellingen van de

organisatie, door middel van de vier ontwikkelgebieden uit de gesprekscyclus: vakmanschap, organisatie-

verbetering, professionele ontwikkeling en gedrag en

- training en ontwikkeling zullen zoveel als mogelijk is in huis plaatsvinden om de uitwisseling van kwaliteiten uit

de verschillende disciplines te bevorderen. Hiertoe is FHK College opgericht, het nieuwe professionaliserings-

programma voor docenten en medewerkers van FHK.

Rien van der Vleuten

Algemeen directeur Fontys Hogeschool voor de Kunsten

het beroepenveld. Deze kaders geven richting aan de

ontwikkelingsdoelstelling van onze medewerkers. De

talenten van medewerkers worden onderkend, optimaal

benut en medewerkers worden uitgedaagd om hun

talenten verder te ontwikkelen. Medewerkers worden

zoveel mogelijk ingezet op basis van hun talent, dit geeft

energie en draagt bij aan het voorgenoemde punt: ruimte,

vertrouwen en verantwoordelijkheid.

3. Vakmanschap en meesterschapMedewerkers van Fontys tonen vakmanschap. Docenten

zijn deskundig op vakinhoud én didactiek, en combineren

een onderzoeksmatige houding met een sterke binding

met het werkveld. Ondersteunend personeel is deskundig

en stelt kwaliteit ten dienste van het onderwijsproces.

Medewerkers van FHK werken als professionals met als

doel om samen met het werkveld en onze studenten

excellent onderwijs te verzorgen en te ondersteunen.

Alle medewerkers blijven zich systematisch en continu

ontwikkelen en leggen hierover verantwoording af.

Verkend wordt hoe ontwikkeling zichtbaar gemaakt kan

worden via een persoonlijke website of een register. Er is

collectief gestart met de opmaak van een digitaal CV.

De kernwaarden van FHK, die zijn voortgekomen uit de

missie zoals beschreven in de notitie “Minder en Meer”,

zijn leidend voor de wijze waarop het personeelsbeleid

wordt vormgegeven:

(sociale) innovatie Ontwikkeling staat centraal:

• ontwikkeling van talent bij studenten

• ontwikkeling van een adequaat programma

• ontwikkeling van de eigen professionaliteit

• ontwikkeling van het vakgebied en innovatie

aFspraaK en verantwoordelijKHeid (practice wHat you preacH) Gebonden aan regels en kaders:

• respect voor elkaar; afspraak is afspraak

• ruimte krijgen en verantwoordelijkheid nemen

• wettelijke en financiële kaders bepalen de speelruimte

• oog voor algemeen maatschappelijke ontwikkelingen en de gevolgen daarvan

verleidelijKe leeroMgeving Een inspirerende, verleidelijke leeromgeving:

• persoonlijke betrokkenheid, bereikbaarheid en beschikbaarheid

• persoonlijke identiteit en authenticiteit (liefde voor het vak)

• persoonlijke verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling

• persoonlijke nieuwsgierigheid en veranderbaarheid

wisselwerKing praKtijK Samenwerking bevordert ontwikkeling:

• samenwerking met collega’s en teamgenoten

• samenwerking met teams en opleidingen

• samenwerking tussen disciplines en sectoren

• samenwerking met het werken beroepenveld

2. UItGANGSPUNtEN In juni 2011 heeft Fontys haar HR ambities vastgelegd in de

notitie “Groei door aandacht en uitdaging”.

De drie ambities van het HR beleid zijn:

1. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid

2. Kaders en aandacht

3. Vakmanschap en meesterschap

Binnen de kaders van het Fontysbrede personeelsbeleid

kiest FHK vanuit eigen identiteit en sfeer voor aanvullingen

op de drie Fontys ambities. FHK vindt het belangrijk dat

haar studenten groeien door aandacht en uitdaging binnen

de 14 opleidingen en dat kan alleen gerealiseerd worden

door haar medewerkers te laten groeien door aandacht

en uitdaging en door een collegiale en professionele

samenwerking.

Rode draad voor deze beleidsuitgangspunten zijn de

uitgangspunten zoals geformuleerd in de notitie “Minder

en Meer” waarbij meer verantwoordelijkheden bij de

sectoren liggen en dus ook bij de opleidingen en de

individuele medewerkers zelf (ondernemerschap).

Medewerkers worden zelf verantwoordelijk voor eigen

acties/resultaten en worden daarop aangesproken.

Om dit te bereiken is een verandering van cultuur

noodzakelijk waarin men leert elkaar aan te spreken op

verantwoordelijkheden. Een manier om dit te bereiken is

intervisie en het geven van feedback.

Van belang daarbij is:

• focus op de mogelijkheden binnen de tijd/ uren die

iemand heeft;

• organisatiebewustzijn (iedereen moet op de hoogte zijn

van de visie van FHK);

• focus op landelijke en regionale inbedding van de

opleiding;

• zorg hebben voor elkaar;

• vertrouwen hebben in elkaar en

• uitstralen waar we goed in zijn. Trots willen zijn.

FHK werkt de drie genoemde ambities als volgt uit:

1. Ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid Medewerkers krijgen ruimte en vertrouwen om aan hun

eigen ontwikkeling te werken en nemen hiervoor de

verantwoordelijkheid. Medewerkers spreken elkaar aan op

hun verantwoordelijkheid en zijn trots als doelstellingen

zijn gerealiseerd.

2. Kaders en aandacht Fontys schept kaders voor medewerkers voor de vormgeving

van hun talentontwikkeling en faciliteert en stimuleert

deze ontwikkeling door continue en systematische

aandacht. Medewerkers werken actief mee aan de

kaders voor ontwikkeling van het toekomstperspectief

van de positionering van hun opleiding samen met

4 5

6 7

3. DOElStEllINGENBinnen Fontys is strategie en beleid vertaald in een aantal concrete meetbare doelstellingen. Deze zijn vastgelegd in de

kaderbrief 2012 en de Fontys Kwaliteitsagenda. Hieronder een overzicht van de concrete doelstellingen die betrekking

hebben op het personeelsbeleid van FHK.

Het personeelsbeleid van FHK staat in dienst van de realisatie van de strategische doelen (missie) van de organisatie.

Het personeelsbeleid is er op gericht de belangen van de individuen, teams en de organisatie als geheel op elkaar af te

stemmen en zo optimaal mogelijk te behartigen. Steeds zal worden bezien hoe de belangen zich tot elkaar verhouden

teneinde afgewogen keuzes in de praktijk te kunnen maken.

* FHK biedt alle medewerkers (OP en OOP) gelijke mogelijkheden voor scholing.

3.1 FHK organisatie

Voor het voortbestaan van de organisatie is het van belang

dat medewerkers inzetbaar zijn op en toegerust zijn en

blijven voor (toekomstige) taken. Voor de continuïteit van

de organisatie is het van belang om efficiënt en effectief

met mensen en middelen om te gaan.

Een hogeschool wordt gekenmerkt als een kennisintensieve

organisatie. Dat betekent dat het kapitaal van FHK in de

hoofden van de medewerkers zit: kennis en (praktijk)

ervaring. Het is in het belang van het voortbestaan van

de organisatie dat deze kennis en ervaring actueel,

van voldoende niveau en expliciet is. Vanwege de

continuïteit van de organisatie is het van belang dat het

personeelsbestand evenwichtig is opgebouwd qua leeftijd,

expertise en culturele achtergrond. FHK is een organisatie

die in de loop der jaren is opgebouwd uit meerdere, van

oorsprong, zelfstandige opleidingen en is uitgegroeid

tot één organisatie van 4 sectoren met 14 opleidingen en

meer dan 300 medewerkers. Het motto van FHK is: “FHK;

pleisterplaats voor talentontwikkeling”.

Het is de uitdaging voor de komende jaren om de

organisatie dusdanig vorm te geven dat afstemming

tussen medewerkers beter gewaarborgd wordt door

personele planning, inzet en structurele toepassing van de

gesprekscyclus.

De eisen die de omgeving stelt aan de organisatie (denk aan

veranderingen binnen de Kunsten en het Kunstonderwijs),

de maatschappij die steeds meer verantwoording vraagt

en verwacht en minder financiële middelen, vragen om

flexibiliteit, wendbaarheid, vermogen om te anticiperen

en het vermogen om kennis te delen.

De eerder genoemde kernwaarden van FHK vormen

belangrijke ankers voor de richting waarin beslissingen in

de dagelijkse praktijk worden genomen.

3.2 opleidingen / teaMs

Binnen FHK moet worden samengewerkt om de gewenste

resultaten te kunnen bereiken. De hogeschool is meer dan

de optelsom van individuele medewerkers. Binnen FHK zijn

formele en informele teams werkzaam. Ook de levensduur

van een team kan verschillend zijn. In alle gevallen is

het zo dat teams werken aan een gemeenschappelijke

taak. Om een team goed te kunnen laten functioneren,

moet er bereidheid, tijd en gelegenheid zijn om elkaar

te ontmoeten, zijn samenwerkingsvaardigheden bij de

leden onontbeerlijk en is de samenstelling van het team

afgestemd op de taak.

Het is de taak en verantwoordelijkheid van een leiding-

gevende bij FHK om de samenwerking binnen het team te

bevorderen. Talentassessments maken onderdeel uit van

de aanstelling van leidinggevenden.

3.3 individuele MedewerKer

In deze tijd is werk voor de individuele medewerker meer

dan een bron van inkomsten. De huidige werknemer zoekt

naar arbeidsvoldoening, is intrinsiek gemotiveerd en ziet

arbeid als een vorm van zelfrealisatie en talentontwikkeling.

In een kennisintensieve organisatie brengt de professional

zijn expertise in, teneinde een bijdrage te leveren aan

de realisatie van de organisatiedoelen. Medewerkers

zoeken de aansluiting met de organisatiedoelen vanuit

persoonlijke waarden. Als deze aansluiting er niet is of als

waarden botsen (bv. opvattingen over goed onderwijs) dan

zal dit ten koste gaan van de arbeidssatisfactie, loyaliteit

en de prestaties van de betrokken medewerker. Het is dus

van groot belang dat er regelmatig gesproken wordt met

medewerkers over de wijze waarop zij talenten (kunnen)

inzetten en aansluiting vinden bij de organisatiedoelen

en – opvattingen. De huidige werknemer zoekt werk dat

interessant, gevarieerd en uitdagend is. Zelfstandigheid

en autonomie, ontplooiingsmogelijkheden, ruimte voor

ondernemingszin en risicobereidheid zijn belangrijke

sleutelbegrippen.

Naast de invulling van werk heeft de individuele

medewerker ook andere rollen en wensen. Gedurende

de levensloop is er behoefte aan keuzemogelijkheden

bij de invulling van werk, zorg, scholing en vrije tijd.

Deze behoefte aan keuzevrijheid werkt door in de

arbeidsvoorwaarden; primaire arbeidsvoorwaarden zijn

niet meer doorslaggevend, secundaire en tertiaire arbeids-

voorwaarden (incl. werkklimaat: employee benefits)

winnen aan gewicht en krijgen een groter bereik.

FHK investeert in gesprekken over de aansluiting van

persoonlijke ambities op de organisatiedoelen van FHK.

De gesprekscyclus is bij uitstek gericht op de ontwikkeling

van de medewerker.

MEDEWERKERS FONtYS DOElStEllINGEN FHK DOElStEllINGEN

PER 31-12-2017

Medewerkerstevredenheid Minimumgrens voor 2011: 7,0

Minimumgrens voor 2012: 7,2

Doelstelling Fontys voor 2012 e.v. 7,5

Ondergrens kwaliteitsagenda: 7,0

7,3

Professionalisering Vóór of uiterlijk eind 2015:

• hebben alle docenten een

aantekening onderzoeksvaardigheden,

mediabevoegdheid en zijn

toetsbekwaam

• hebben alle docenten minimaal een

jaar na indiensttreding een didactische

aantekening behaald

• besteden docenten minimaal 80 uur

(bij fulltime aanstelling) per jaar

aan deskundigheidsbevordering,

professionalisering en permanente

educatie

Conform Fontys doelstellingen 2017

• hebben alle docenten een

aantekening onderzoeksvaardigheden,

mediabevoegdheid en zijn

toetsbekwaam

• hebben alle docenten minimaal een

jaar na indiensttreding een didactische

aantekening behaald

• besteden docenten minimaal 80 uur

(bij fulltime aanstelling) per jaar

aan deskundigheidsbevordering,

professionalisering en permanente

educatie*

Opleidingsniveau Vóór of uiterlijk eind 2015:

Ten minste 80% van de docenten heeft

een opleiding op minimaal masterniveau

Voor 2013: 50%

Voor 2017: 60%

Docentenbeoordelingen Elke docent wordt door een student

met minimaal een 7 beoordeeld op een

10-puntsschaal

7,5

Verhouding OP-OOP

(onderwijzend personeel -

onderwijs ondersteunend

personeel)

Normstelling nu:

Instituut: 85:15%

Fontys: minimaal 62:38%

Aanvullende afspraken te realiseren voor

eind 2015:

De formatie OP staat voor minimaal 67%

van de uitgaven voor de totale formatie

75:25

Ziekteverzuim Streefpercentages worden vastgesteld op

sectorniveau

4%

8 9

4. PERSONEElSONtWIKKElING IN HEt KADER VAN FHK AMBItIES

In de notitie “Minder en Meer” wordt de missie van FHK

beschreven voor de komende jaren. De ambities, die

daarin worden genoemd, geven weer hoe het personeel

moet worden toegerust om deze te realiseren.

4.1 aMBities

FHK wil maatschappelijk verantwoorde kunstvakdocenten

en uitvoerende kunstenaars opleiden die een wezenlijke

bijdrage leveren aan sociale innovatie. FHK doet dat door

niet alleen in te zetten op het overleveren van hoogstaande

artistieke kennis en het aanleren van kunstpraktijken. De

student krijgt ook inzicht in de beroepscontext waarin hij

later zal functioneren. FHK levert daarom ook economische,

politieke en sociale context en pedagogische kennis.

FHK ziet hoogstaande kunst als finaliteit en als motor om

een bijdrage te leveren aan kwaliteitsvolle en duurzame

sociale relaties: Art as drive. De authentieke beleving van

de creërende kunstenaar vormt de basis om kwaliteitsvolle

en artistiek geëngageerde kunstvakdocenten op te leiden

èn om nieuw artistiek talent op de planken te krijgen.

FHK gelooft in het nut van een uitgekiend “glokaal”

beleid. FHK heeft de ambitie om lokale culturele praktijken

en levensvormen van Tilburg, Brabant en de Euregio

(met België als bevoorrechte partner) te verbinden met

internationale artistieke bewegingen die er toe doen. De

specifieke lokale setting en geschiedenis wordt ingezet om

culturele homogenisering en blinde nationalisering tegen

te gaan.

Omdat de samenleving voortdurend in beweging is, is

het voor FHK noodzakelijk in te zetten op permanente

educatie. Daarom werkt FHK in de toekomst als een

open source door het inrichten van werkplaatsen, open

ateliers, residenties, summerschools en een kenniscentrum.

Informatie over kunsteducatie en over het functioneren

van kunst in de samenleving wordt op een toegankelijke

manier aangereikt.

FHK huist vier sectoren met 14 opleidingen onder één dak.

Dit biedt de optimale kans om interdisciplinair te werken.

Het aanreiken van zowel economische en politieke aspecten

als pedagogische kennis moet die interdisciplinariteit in

de nabije toekomst ook buiten de strikt artistieke context

leiden. Artistieke interdisciplinariteit verruimt FHK dus

tot maatschappelijke interdisciplinariteit met kunst in het

centrum.

FHK leidt op tot common artists omdat ze niet gelooft

dat het romantische beeld van de kunstenaar als een

geïsoleerd scheppend genie vandaag de dag nog

enige relevantie heeft. FHK leidt kunstvakdocenten en

kunstenaars op die de nodige sociale, communicatieve,

economische en pedagogische vaardigheden hebben

én die de relatie met anderen erkennen als bron voor

creativiteit. FHK vormt mensen die open staan voor

de samenleving en maatschappelijke veranderingen.

Daarom zijn afgestudeerden ook breed inzetbaar in de

beroepspraktijk.

Voor FHK staat de artistieke praxis centraal. In een

artistieke praxis staan theoretische inzichten en

praktijkuitvoeringen op gelijke voet. De talentvolle student

weet zowel de conceptuele als de historische kennis over

zijn kunstdiscipline te incorporeren en zijn artistieke en

educatieve praktijk performatief uit te dragen. Kortom,

FHK leidt studenten op tot kunstenaars en reflectieve

docenten die hun scheppende artistieke praktijk als basis

hebben.

FHK leidt op tot cultureel ondernemerschap en helpt

studenten, die vertrekken vanuit hun artistieke praktijk en

affiniteit, een duurzame loopbaan te ontwikkelen. Daarom

vertrekt FHK meer vanuit de cultureel ondernemer: iemand

die alle kansen en inzichten heeft om zijn persoonlijk

artistieke praktijk of affiniteit maatschappelijk door te

zetten waardoor tevens sociale innovatie mogelijk wordt.

Dat dit naast artistieke kennis zowel economische als

politieke inzichten veronderstelt, spreekt voor zich.

4.2 ManageMent developMent

Leidinggevenden (directie, sectorleiders, studieleiders,

managementassistenten, lectoren) vervullen een cruciale

rol in het bereiken van de doelen van Fontys. Zo ook bij

FHK. Zij zijn manager, facilitator, initiator en verzuim-

begeleider en motiveren medewerkers om zichzelf en

hun werk continu te verbeteren. Van leidinggevenden

wordt verwacht dat zij medewerkers de ruimte en het

vertrouwen geven om hun werk goed te doen, maar hen

ook verantwoording af te laten leggen over kwaliteit.

Zij scheppen kaders voor talentontwikkeling en hebben

oprechte aandacht voor medewerkers.

Dit vraagt kennis, vaardigheden en een bepaalde houding

van onze leidinggevenden. In juni 2011 is de Fontys

notitie Management Development vastgesteld waarin

dit is uitgewerkt bij Fontys. Besloten is directeuren en

teamleiders in hun nieuwe rol te faciliteren en een drietal

initiatieven op te zetten;

- Fontys Leadership Development Program; een program-

ma om zittende teamleiders verder te ondersteunen;

- een ontwikkeltraject voor medewerkers die de potentie

hebben om de functie/rol van teamleider of een andere

sleutelfunctie te vervullen;

- een ontwikkeltraject voor leidinggevenden.

Daarnaast heeft FHK voor een talentassessment voor

leidinggevenden gekozen.

Voor medewerkers is het daarnaast ook belangrijk om

te weten waar hun talenten liggen, wat ze nog willen

ontwikkelen en welke functie bij hen past. Op het

Talentontwikkelplein van Fontys kan men ervaringen en

ideeën van collega’s alsmede testen vinden om inzicht te

krijgen in eigen talenten. Tevens kunnen medewerkers

via het Talentontwikkelplein coaching en loopbaanadvies

ontvangen. Via Matchpoint kan men op de hoogte blijven

van alle vacatures en projecten binnen Fontys.

4.3 BKo (BasisKwaliFicatie onderwijs)

Fontys staat voor kwalitatief hoogwaardig onderwijs. De

Fontys Basiskwalificatie Onderwijs (Fontys BKO) is een

bekwaamheidstest voor (nieuwe) docenten die bij Fontys

Hogescholen werken. Als een nieuwe docent bij Fontys

start dan is deze docent verplicht om, binnen het jaar

nadat hij in dienst is getreden, de Fontys BKO met een

voldoende af te sluiten. Dit is een voorwaarde voor een

vaste aanstelling.

Voor alle docenten (functieprofiel docent 1,2,3; associate

lector; lector) die vanaf 1 augustus 2012 in dienst treden

bij Fontys is het behalen van de Fontys BKO verplicht.

Nieuwe docenten die al in het bezit zijn van een officieel

erkende onderwijsbevoegdheid krijgen vrijstelling voor de

Fontys BKO. Voor het overige onderwijsgevende personeel

kan het behalen van de Fontys BKO afgesproken worden

tussen medewerker en leidinggevende.

Een assessment moet aantonen of de benodigde elemen-

taire didactische kwaliteiten voldoende aanwezig zijn bij

de (nieuwe) docent. Het is tevens een instrument dat dient

als kwaliteitsborging van het onderwijsgevende personeel.

In de Fontys BKO staat de didactische ontwikkeling van de

docent en zijn reflectie daarop centraal.

BKo Binnen FHKBinnen FHK gelden de volgende afspraken rondom de

Fontys BKO en de minimale kwaliteitseisen voor docenten;

- Aantekening didactiek; elke nieuwe docent behaalt

binnen één jaar na indiensttreding de didactische

aantekening. Voor zittende medewerkers is dit vereist

indien de studentevaluaties en beoordelingen daartoe

aanleiding geven.

- Aantekening mediawijsheid en onderzoeksvaardigheden;

deze is verplicht voor alle docenten en er wordt bij aan-

stelling afgesproken wanneer deze behaald moet zijn.

De toetsing, op basis waarvan de aantekeningen worden

toegekend, wordt Fontysbreed vastgesteld en uitgevoerd.

De criteria en procedures worden onder leiding van

commissies vastgesteld. Trainingen ter ontwikkeling van

deze vaardigheden worden door Fontys aangeboden.

Als men de vaardigheden reeds bezit, kan men direct het

assessment laten afnemen.

- Studentbeoordeling; conform de Fontys Kwaliteits-

agenda geldt dat elke docent door studenten met

minstens een 7 beoordeeld moet worden. Dit wordt

jaarlijks gemeten met een docent-vakevaluatie, die ook

onderdeel uitmaakt van de gesprekscyclus.

Ten aanzien van het minimale opleidingsniveau geldt

binnen Fontys dat 70-80% van de Fontys docenten op

termijn een masterniveau moet hebben en dat minimaal

10% gepromoveerd zal zijn. FHK streeft naar 40%

mastertitel en 2% gepromoveerden in 2017.

zijn in ieder geval de kennismaking met collega’s, de

werkplekfaciliteiten cq. faciliteiten binnen FHK en

veiligheid op de werkplek (vluchtwegen).

Voor buitenlandse medewerkers zijn beperkt Engelstalige

teksten aanwezig via P&O.

FHK Introductieprogramma nieuwe medewerker:

• nieuwe medewerkers met een aanstelling vanaf 0,3 fte

en een dienstverband van 1 jaar en langer krijgen een

indiensttredingsgesprek met een FHK introductie door

de managementassistent personeel;

• nieuwe medewerkers met een aanstelling vanaf

0,2 fte en een dienstverband van een ½ jaar of langer

worden uitgenodigd voor een lunch met nieuwe

collega’s, algemeen directeur, adjunct directeur en

managementassistent personeel;

• de lunches voor nieuwe medewerkers worden ca. 3x per

jaar georganiseerd;

• nieuwe medewerkers ontvangen een informatiemap

FHK;

• nieuwe docenten volgen het Fontys BKO (Basis-

kwalificatie Onderwijs, die leidt tot een didactische

aantekening);

• (nieuwe) medewerkers vullen een digitaal CV in en

• (nieuwe) docenten nemen deel aan het FHK scholings-

programma).

5.2 gespreKscyclus

Eén van de personeelsinstrumenten om binnen een

organisatie als FHK de kwaliteit en professionaliteit van

het personeel op peil te houden en te verbeteren, is de

gesprekscyclus, waarin jaarlijks een contracteringsgesprek

en een beoordelingsgesprek plaatsvinden

In een ontwikkelingsgerichte, lerende organisatie is het

adequaat inzetten van menselijk potentieel dé kritische

succesfactor. Onder potentieel wordt niet slechts gedacht

aan kennis, ervaring, deskundigheden, specialismen

etc., maar nadrukkelijk ook aan zaken als motivatie,

belangstelling, ambitie, bevlogenheid en passie.

Om daarover met elkaar in gesprek te zijn en te blijven is

het van groot belang om periodiek gesprekken te voeren

met als doelstelling:

- terugblikken op het functioneren

- vooruitblikken op het functioneren

- maken van ontwikkelafspraken

- beoordelen van het functioneren

- waarderen van het functioneren

Bij FHK komen in de gesprekscyclus vier beoordelingscriteria

aan de orde: vakmanschap, organisatieverbetering, profes-

sionele ontwikkeling en gedrag.

Er is een onderscheid tussen gesprekken gericht op:

1. Contracteren (inventariseren, ontwikkelen en faciliteren)

van het functioneren en

2. Beoordelen (en waarderen) van het functioneren.

5. INStRUMENtENOm de genoemde doelstellingen te realiseren wordt een

aantal instrumenten ingezet. In deze paragraaf worden

deze instrumenten beschreven. Achtereenvolgend betreft

het de volgende instrumenten:

5.1. Werving, selectie en introductie nieuwe medewerkers

5.2. Gesprekscyclus

5.3. Doorstroombeleid en functieverblijftijd/mobiliteit

5.4. Beleid lectoraat en promovendi

5.5. leeftijdsbewust beleid

(duurzame inzetbaarheid van generaties)

5.6. taak- en inzetbeleid

5.1 werving, selectie en introductie nieuwe MedewerKers

Dit proces is het hele traject van het opmaken en

plaatsen van een advertentie tot het aannemen van een

medewerker. Vacatures binnen FHK worden in eerste

instantie twee weken intern binnen Fontys opengesteld.

Wanneer er geen geschikte kandidaat uit deze procedure

volgt kan extern geworven worden. Een interne kandidaat

met een cao-hbo D2 of D3 aanstelling heeft bij gelijke

geschiktheid altijd voorrang op een externe kandidaat.

Na de sluitingstermijn ontvangen sollicitanten een bericht

of ze wel of niet worden uitgenodigd voor een gesprek.

Er vindt minimaal één en indien nodig twee gesprekken

plaats met een benoemingsadviescommissie. Afhankelijk

van de zwaarte van de functie kan een assessment

deel uit maken van de procedure. Na een afrondend

arbeidsvoorwaardengesprek wordt de kandidaat een

dienstverband aangeboden.

Binnen FHK stelt de leidinggevende in samenspraak

met de sectorleider de vacature op. Deze meldt de

vacature bij het Wervingsbureau van Fontys. Het

wervingsbureau plaatst de vacature intern online en

verzorgt tevens de externe werving. Het samenstellen van

de benoemingsadviescommissie gebeurt onder leiding van

de leidinggevende. De leidinggevende is verantwoordelijk

voor het juist en tijdig uitnodigen van sollicitanten alsmede

het correct en tijdig afwijzen van kandidaten. Binnen

FHK is het beleid dat interne kandidaten persoonlijk

gebeld worden door de betreffende teamleider voor een

persoonlijke toelichting in geval van afwijzing.

Vanaf 0,3 fte worden bij FHK altijd vacatures gesteld.

Binnen Fontys wordt een aantal keer per jaar een

centrale Fontys Introductie voor nieuwe medewerkers

georganiseerd. Iedereen met een aanstelling van minimaal

zes maanden en een minimale taakomvang van 0,2 fte

wordt hiervoor uitgenodigd.

Doel van de Fontys Introductie is de nieuwe medewerker

bekend te maken met Fontys; waar staat Fontys voor, wat

heeft Fontys te bieden en welke producten en diensten

worden er door Fontys geleverd. Naast de centrale Fontys

Introductie vindt er ook een introductie op de werkplek

plaats. Vaste onderdelen van de werkplekintroductie

10 11

12

1. contracteren

Contracteringsgesprekken zijn erop gericht om de

kwaliteit van de functie-uitoefening van medewerkers te

optimaliseren. In principe kunnen alle onderwerpen die van

belang zijn voor de functie-uitoefening in het gesprek aan

de orde komen. Zowel de medewerker als de leidinggevende

zijn verantwoordelijk voor het ter sprake brengen van

relevante thema’s. Het eigen functioneren is ook een

gespreksonderwerp tussen medewerkers onderling (streven

naar open en veilige cultuur waarin leren centraal staat).

UitgangspUnten voor de inhoUd van de contracteringsgesprekken- het contracteringsgesprek is een open gesprek waarbij het

gespreksformat ondersteunend is (geen doel maar middel);

- het contracteringsgesprek wordt door zowel de mede-

werker als de leidinggevende inhoudelijk voorbereid;

- de medewerker neemt, ter voorbereiding op het

contracteringsgesprek, de resultaten van de evaluatie

docent-studieonderdeel mee;

- in het contracteringsgesprek wordt teruggeblikt en vooruit

gekeken en worden ontwikkelafspraken gemaakt;

- van het contracteringsgesprek wordt een verslag

gemaakt door de medewerker (binnen 2 weken). Het

verslag wordt digitaal aangeleverd bij de leidinggevende;

- indien akkoord, wordt het verslag in tweevoud uitgeprint

en door de leidinggevende en medewerker ondertekend;

- een exemplaar wordt opgenomen in het personeels-

dossier van de medewerker, de medewerker ontvangt

het tweede exemplaar en

- medewerkers leggen hun plannen en ambities SMART vast

(specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch, tijd-gebonden).

UitgangspUnten voor de planning van contracteringsgesprekken- elke medewerker voert eenmaal per jaar een

contracteringsgesprek met zijn leidinggevende;

- met nieuwe medewerkers wordt in het eerste jaar

tweemaal een contracteringsgesprek gevoerd;

- In de periode september-november worden de

contracteringsafspraken gemaakt, waaronder scholings-

en ontwikkelafspraken en updaten van het CV.

- In de periode mei-juni vindt de beoordeling plaats van de

gemaakte afspraken en wordt de inzetplanning van het

nieuwe studiejaar besproken.

het format voor het contracteringsgesprekIn principe kunnen tijdens het contracteringsgesprek

alle relevante kwesties, die het functioneren van de

medewerker in de brede zin van het woord betreffen,

besproken worden.

Om toch structuur aan te brengen in de wijze van

gespreksvoering, wordt binnen FHK gewerkt met een

gespreksformat, dat op de FHK portal terug te vinden is.

2. Beoordelen

BeoordelingsgesprekkenHet doel van het beoordelingsgesprek is om over het

functioneren van de medewerker periodiek een oordeel

te geven. De medewerker wordt door de leidinggevende

beoordeeld op de werkzaamheden en resultaten waarover

met de leidinggevende afspraken zijn gemaakt. Beoordelen

van het functioneren heeft altijd een arbeidsrechtelijke

consequentie.

momenten waarop een Beoordeling moet plaatsvinden - verandering van het arbeidscontract

(van tijdelijk naar vast);

- bevordering naar hogere salarisschaal;

- toekenning van periodiek(en);

- indien de medewerker of diens leidinggevende dat wenst.

UitgangspUnten voor het Beoordelingsgesprek- het beoordelingsgesprek wordt gevoerd met de leiding-

gevende;

- op verzoek van de medewerker kan er tijdens het

beoordelingsgesprek een informant aanwezig zijn;

- voorafgaand aan het gesprek levert de medewerker een

reflectie in bij de leidinggevende naar aanleiding van de

gemaakte afspraken in het contracteringsgesprek;

- wijzigingen in de beloning dan wel de aard van de

aanstelling, worden altijd in het managementteam van

de sector vastgesteld;

- voor beoordelingsgesprekken wordt een standaard FHK

formulier gebruikt, dat op de portal terug te vinden is;

- de leidinggevende vult het beoordelingsformulier in

tijdens of kort na het beoordelingsgesprek;

- de medewerker tekent binnen twee weken voor gezien;

- het beoordelingsformulier wordt opgenomen in het

dossier van de medewerker;

- indien de medewerker bezwaar maakt tegen de

beoordeling, dan wordt gehandeld volgens de Fontys-

bezwaarprocedure.

5.3 doorstrooMBeleid en FunctieverBlijFtijd/MoBiliteit

Elke functie bij FHK maakt onderdeel uit van het “het

functiehuis” van Fontys. Bij indiensttreding worden

afspraken gemaakt over taken, verantwoordelijkheden,

bevoegdheden en arbeidsvoorwaarden. Voor docenten

worden drie functieniveau’s onderscheiden. Bevordering

naar een hoger functieniveau is altijd afhankelijk van een

vacature.

Voor bevordering naar docent 1 wordt de procedure

“bevordering/functiewijziging” gevolgd (zie hieronder).

Voor ondersteunende functies geldt, dat deze altijd eerst

binnen FHK worden uitgezet, zodat ondersteuners in de

gelegenheid worden gesteld om door te groeien naar

andere functies, zowel horizontaal als verticaal.

De functieverblijftijd en mobiliteit worden gedurende de

looptijd van dit personeelsplan verder uitgewerkt.

13

14 15

procedure Bevordering docent 1

1. algeMeen De bevordering van docent 2 naar de functie van docent

1 heeft bij FHK altijd als uitgangspunt een vacature, die is

ontstaan voor deze functie.

Dit betekent dat jaarlijks slechts een beperkt aantal

medewerkers in aanmerking komt voor de functie van

docent 1.

Deze vacature kan open worden gesteld binnen Fontys

en/of extern. De vacature kan ook intern binnen FHK

worden ingevuld.

2. criteriaNaast de algemeen geldende criteria vanuit Fontys

Hogescholen kan worden gesteld dat de volgende

kenmerken van belang zijn om in aanmerking te komen

voor een docent 1 rol binnen FHK:

- de docent heeft een masteropleiding afgerond of zeer

relevante, recente werkervaring op academisch werken

denkniveau;

- de docent vervult minimaal 2 van onderstaande leider-

schapsrollen:

vakinhoUdelijk leiderschap- heeft excellente deskundigheid binnen één van de vak-

disciplines en levert daarmee een duidelijke meerwaarde

aan het curriculum en de onderwijsontwikkeling;

- deelt vakinhoudelijke kennis op een juiste en zichtbare

wijze binnen én buiten de organisatie.

onderwijskUndig leiderschap - heeft een duidelijke visie op onderwijs, is in staat deze

uit te dragen binnen en buiten de organisatie;

- kan anderen enthousiasmeren en creëert draagvlak voor

de onderwijsvisie van FHK;

- kan visie op onderwijs bijstellen en nuanceren en handelt

consistent met deze visie (practice what you preach /

voorbeeldgedrag).

organisatorisch leiderschap - stuurt de ontwikkeling, inrichting en implementatie van

(nieuwe) bedrijfs- en onderwijsprocessen aan;

- verbetert en optimaliseert systematisch en continu

bestaande bedrijfs- en onderwijsprocessen;

- zorgt voor een positief werkklimaat en draagt bij aan het

gevoel van trots binnen en buiten de opleiding en FHK;

- draagt aantoonbaar bij aan de continuïteit van FHK;

- functioneert als volwaardig gesprekspartner van het

opleidings- of sectormanagement.

aantoonBaar gezag Binnen het Beroepenveld- lid van bestuur of adviesraad binnen de kunstsector.

3. procedure Indien een medewerker in aanmerking denkt te komen

voor een docent 1 functie, dan wordt de volgende

procedure gevolgd:

- de medewerker geeft bij zijn leidinggevende aan dat

hij in aanmerking wenst te komen voor het vervullen

van een docent 1 vacature of functie (in principe via de

gesprekscyclus);

- de medewerker schrijft een verslag waarin de

argumenten zijn opgenomen die aantonen dat hij op

docent 1 niveau functioneert;

- het verslag wordt in het voltallige managementteam van

de Sector ingebracht;

- het managementteam van de Sector adviseert over het al

dan niet bevorderen naar een docent 1 functie;

- de Sectorleider bepaalt en legt ter besluit voor aan de

Algemeen directeur;

- de leidinggevende voert een beoordelingsgesprek met

de medewerker zodat bevordering naar een docent 1

functie al dan niet wordt geëffectueerd.

5.4 Beleid lectoraat en proMovendi

FHK zoekt aansluiting bij de landelijke ontwikkelingen

rondom onderzoek en lectoraten (zoals beschreven in het

landelijk sectorplan Kunsten).

FHK streeft naar maximaal 3,5 fte in 2017 voor de

lectoraten Art & Society en Stedelijke Strategieën en

overigen (inclusief associate lectoren en promovendi).

Promotieonderzoek is alleen beschikbaar voor interne FHK

kandidaten. Promovendi kunnen hier maximaal 0,5 fte van

hun totale aanstelling tijd voor krijgen, voor de duur van

maximaal 4 jaar.

Promotieonderzoek is altijd onder voorwaarde van een

“terugverdieneffect”.

FHK heeft maximaal 1fte per jaar beschikbaar voor promovendi.

5.5 leeFtijdsBewustBeleid

FHK besteedt aandacht aan de verschillende levensfasen

van de individuele medewerker.

De aandacht voor vitalisering bij de verschillende

generaties uit zich bij FHK in:

• rekening houden met de opgebouwde expertise van

medewerkers;

• samenwerkingsverbanden stimuleren tussen de oudste

en jongste generaties;

• de oudste generaties coachen de jongeren (assessorschap

en trainer didactische vaardigheden);

• de vergader- en besluitcultuur onderzoeken en opfrissen;

• samenwerken in het algemeen bevorderen;

• verschillen in vaardigheden constructief benutten;

• ruimte en sfeer creëren.

Daarnaast wordt rekening gehouden met:

• het op peil houden van de arbeidsmotivatie door aandacht

voor de individuele medewerker en het bieden van

mogelijkheden voor functieverbreding en –verdieping;

• het op peil houden van de functionele effectiviteit,

hierbij wordt gebruik gemaakt van het Persoonlijk

Ontwikkel Plan;

• het op peil houden van de functionele productiviteit

(SOP, 50+ en 60+ regeling conform cao);

• het op peil houden van kennis, expertise en ervaring.

Hierbij wordt gebruik gemaakt van scholing- en

ontwikkelingsmogelijkheden en de mogelijkheid om

deel te nemen aan in- en externe projecten en trajecten.

Voor iedere medewerker is het vanzelfsprekend alert te

zijn op mogelijkheden zich functioneel te verbeteren via

kansen die de organisatie biedt in de vorm van scholing,

doorgroeimogelijkheden, jobrotation, detachering, etc.

juniorenBeleidFHK streeft naar een betere verdeling van de verschillende

leeftijdscategorieën.

Binnen FHK is ruimte voor jonge, pas afgestudeerde

docenten. FHK biedt een inspirerende omgeving voor

jonge docenten. Omdat FHK veel waarde hecht aan

verbindingen met het werkveld, is het juniorenbeleid erop

gericht dat de junior docent naast de aanstelling bij FHK

in het beroepenveld werkzaam is. De maximale verblijftijd

voor een juniordocent is 3 jaar.

In de gesprekscylus wordt nadrukkelijk aandacht besteed

aan een loopbaanperspectief buiten FHK. Het aantal junior

docentplaatsen binnen FHK is maximaal 5% van het aantal

fte voor het OP.

5.6 taaK- en inzetBeleid

FHK streeft naar gezamenlijke normen rondom taak- en

inzetbepaling. Kernpunten hierbij zijn:

• inzicht in taak en inzet;

• afweging van argumenten;

• eenduidigheid en afstemming en

• duidelijkheid vóóraf.

Taak-en inzetbeleid wordt de komende jaren verder

uitgewerkt, onder andere aan de hand van benchmarking

tussen de opleidingen. Ten behoeve van onderling

uitwisselbare inzet tussen opleidingen en sectoren is het

van belang om te streven naar hoofdlijnen over afspraken

van taak en inzet.

16

6. PROFESSIONAlISERING

6.1 Kaders

Medewerkers kunnen talenten ontwikkelen binnen

de ruimte die Fontys biedt. Deze fase goed doorlopen

is essentieel als voorbereiding op de volgende fase -

talentontwikkeling - waarbinnen de ontwikkelende

talenten van medewerkers mede de ontwikkeling van

Fontys als organisatie bepalen.

Het inzetten en ontwikkelen van talenten is dus een

dominant thema van het personeelsbeleid van Fontys.

In belangrijke mate gebeurt dat binnen een instituut en

binnen een functie. De waarde van het instituut is de

uitvalsbasis en de waarde van de functie is de tijdelijke

verblijfsplaats. Dit betekent, dat gedurende elk verblijf in

een functie op enig moment een overstap naar een volgende

functie voorbereid wordt. Kennis- en ervaringsopbouw

is dus een proces dat bewust plaatsvindt. Een persoonlijk

ontwikkelingsplan (POP) en het onderhouden van een

portfolio kan daartoe als ondersteuning ingezet worden.

De professionalisering van medewerkers zal de komende

jaren sterk gericht zijn op de ontwikkeling van het vak en

de beroepspraktijk.

Minimale eis aan de medewerker (onderwijsgevend) is:

Permanente educatie. Onderdeel hiervan is het behalen

van een didactische aantekening, het bijhouden van het

vak (inhoud en didactiek) en een digitale aantekening.

- elke medewerker (docent) haalt binnen een jaar zijn

didactische aantekening;

- elke medewerker(docent) haalt binnen een jaar zijn

digitale aantekening (mediawijsheid);

- elke onderwijsgevende heeft op termijn minimaal het

masterniveau (uitgangspunt: onderwijsgevend personeel

is in principe hoger opgeleid dan het onderwijs dat hij

verzorgt).

Fontys HogescHool voor de KunstenFHK als pleisterplaats voor persoonlijke ontwikkeling is

een speerpunt in de periode 2013-2017.

Pesoneelsbeleid is in deze periode voor een groot

deel gericht op persoonlijke talentontwikkeling van

medewerkers, studenten en alumni.

incidenteel versUs strUctUreelScholingsactiviteiten hebben het hoogste rendement

wanneer zij structureel worden ingebed in de activiteiten

die in het studiejaar plaatsvinden.

FHK. Professionalisering is een belangrijke voorwaarde voor

de verbetering van de kwaliteit van de opleidingen.

Omdat alle sectoren beschikken over goede docent-

opleidingen is het mogelijk om binnen FHK een

professionaliseringsprogramma te ontwikkelen. “Teach

the teacher” kan letterlijk in de praktijk worden gebracht.

Door de inzet van docenten uit FHK opleidingen sluiten

de programma’s beter aan bij het kunstvakonderwijs.

FHK docenten draaien eerst als co-trainer mee en worden

in de toekomst verantwoordelijk voor het ontwerpen,

ontwikkelen en uitvoeren van eigen FHK programma’s.

Op deze manier wordt veel vraaggerichter gewerkt en

worden eigen accenten gelegd.

Uitgangspunt voor de professionalisering van FHK College

is talentontwikkeling. Er wordt vooral geïnvesteerd in de

sterke competenties van een docent of medewerker. In het

kader van de gesprekscyclus worden mensen uitgedaagd

om na te denken over hun persoonlijke ontwikkeling.

Programma’s, die vanuit FHK college worden aangeboden

zijn onder andere:

• Fontys BKO (Basis Kwalificatie Onderwijs) voor docenten

zonder didactische aantekening;

• training toetsbekwaamheid;

• oriëntatie Mediawijsheid;

• programma voor studieloopbaanbegeleiders.

6.2 uitgangspunt Uitgangspunt voor medewerkers is dat ontwikkeling een

verantwoordelijkheid voor de medewerkers zelf is, maar

dat zij daarbij alle hulp kunnen krijgen vanuit de organisatie.

Hulpmiddelen daarbij zijn:

de gesprekscyclUsDe gesprekscyclus bestaat uit minimaal 2 gesprekken per

jaar en wordt uitdrukkelijk ingezet om de persoonlijke

ontwikkeling van de medewerker te bespreken en te

verantwoorden.

docent- vakevalUatiesJaarlijks wordt op verzoek van de medewerker en/of

leidinggevende minimaal één docent- vakevaluatie

afgenomen. De resultaten worden ingebracht in het

contracteringsgesprek ten behoeve van de eigen

ontwikkeling.

ontwikkelcyclUsFHK introduceert de ontwikkelcyclus om het beleid ten

aanzien van scholing en persoonlijke ontwikkeling kracht

bij te zetten.

De ontwikkelcyclus is opgebouwd uit:

• het CV;

• een POP (persoonlijk ontwikkelplan);

• FHK scholings- en ontwikkeleisen.

Stappen in de ontwikkelcyclus:

1. een CV maken (welke ontwikkeling heeft plaatsgevonden

en welke moet nog plaatsvinden?);

2. aan de hand van het CV wordt een POP gemaakt met

betrekking tot doel, actie, termijn, middelen en uit-

voeren van scholing en training;

3. toepassing in de praktijk;

4. aanpassen van het CV.

Het organiseren en aanbieden van de scholingsactiviteiten

vindt plaats binnen de FHK onderwijsperioden

FHK biedt twee keer per jaar de Fontys BKO aan.

vrijwillig versUs vrijBlijvendDe medewerkers die in aanmerking komen voor het

volgen van scholing doen dat vrijwillig, echter niet

vrijblijvend. Elke medewerker conformeert zich aan

de verantwoordelijkheden en verplichtingen die

samenhangen met een contract bij FHK.

Datzelfde geldt voor FHK dat zijn best doet om de

verwachtingen van de medewerkers zoveel mogelijk

waar te maken. Omgekeerd rekent FHK erop dat ook de

medewerkers bepaalde verwachtingen waarmaken.

Eén van die verwachtingen is dat elke medewerker

meedoet aan activiteiten die FHK voor medewerkers

organiseert, waaronder scholingsactiviteiten.

fhk collegeFHK College is de naam van het nieuwe professionaliserings-

programma voor docenten en medewerkers van Fontys

Hogeschool voor de Kunsten.

Uitgangspunten van FHK College zijn:

• team van senior docenten;

• invented here;

• ontwerp, ontwikkeling, uitvoering en evaluatie;

• assessments;

• teach the teacher (senior docent adviseert, wisselt info uit).

In het FHK College worden in de toekomst trainingen

ontwikkeld en uitgevoerd vóór en dóór docenten van

3

TOEPASSING

IN DE PRAKTIJK

1

START CV (DIGITAAL)

PORTFOLIO

2

POP MAKEN +

UITVOEREN AFSPRAKEN

SCHOLING EN TRAINING

4

AANPASSEN DIGITAAL

CV

17

18

cv Het eigen CV is een hulpmiddel voor de medewerker

en leidinggevende om overzicht te houden op de

ontwikkeling. Op termijn zal ook een beroepsregister

(zie www.registerleraar.nl), ondersteuning bieden bij

permanente ontwikkeling.

Elke FHK medewerker beschikt over een CV conform een

digitaal format, dat beschikbaar is via de FHK medewerkers

portal.

Het CV geldt voor alle medewerkers en wordt gekoppeld

aan de aanstelling. Een jaarlijkse update wordt gemaakt

voorafgaand aan het contracteringsgsgesprek.

De studieleider als leidinggevende is verantwoordelijk

voor de bekendmaking en uitvoering hiervan.

tijdFHK stelt gefaseerd tijd beschikbaar voor scholing en

ontwikkeling.

2013 (FHK) 4% van de aanstelling

2014 (CAO) Conform CAO (minimaal)

Basisrecht:

Vanaf 0,4 fte 40 uur




Alle FHK medewerkers met een CAO aanstelling van

minimaal één jaar komen in aanmerking voor het

basisrecht uit de CAO.

geldOnkostenvergoedingen voor scholing zijn conform de CAO

afspraken.

6.3 eisen en MogelijKHeden

FHK kent scholingseisen en scholingsmogelijkheden voor

OP en OOP.

scholingseisen

Didactische aantekening OP

ICT/Mediawijsheid OP OOP

SLB (coachingsvaardigheden) OP

Masterniveau vanaf 2015

(onderzoeksvaardigheden)

OP

Toetsvaardigheden OP

BHV OOP

FHK inventariseert medio 2013 welke medewerkers in

aanmerking komen voor het behalen van de didactische

aantekening.

scholingsmogelijkhedenHierbij gaat het om inhoudelijke verdieping. Hieronder

vallen: symposia, voorstellingsbezoek (o.a. van eigen

voorstellingen), boekpresentaties, workshops, training

on the job / off the job, intervisie, supervisie, kortdurende

cursussen en trainingen.

FHK maakt voor scholing en implementatie gebruik van de

faciliteiten die worden aangeboden door Fontys, zoals het

Talentontwikkelplein en het FHK College.

6.4 BeleidsFasering Omschrijving termijn

Het creëren van scholingsbereidheid

• scholing MT-FHK

• scholing studieleiders

• scholing OP / OOP

tot september

2013

Inzichtelijk maken van de eigen

kennis en kwaliteiten (CV) en

ontwikkelbehoefte

Mei 2013

Inzichtelijk maken van de behoefte

van FHK (noodzaak)

2013

Het scheppen van randvoorwaarden

• tijd

• geld

• deskundigheid

conform CAO

Implementatie

• scholing van leidinggevenden

• faciliteiten (procedures, tijd,

onkostenvergoeding)

• aanbod overzicht

vanaf 2013

6.5 planning

implementatiekalender

Sectorleiders geven aan wie zich inschrijven voor scholing

en assessments didactische vaardigheden

Mei 2013

Sectorleiders geven aan wie zich inschrijven voor

assessments en scholing onderzoeksvaardigheden en

mediawijsheid

Mei 2013

Informeren van medewerkers over stand van zaken

scholing/ontwikkeling

Twee maal per jaar rondom de contractering-

en beoordelingsperiode

aanbod scholingsoverzicht Fontys talentontwikkelplein

FHK college (aanbod)

ICT/mediawijsheid 2013

Didactische vaardigheden Assessments door FHK start 2013 (FHK College)

Onderzoeksvaardigheden Eventueel als onderdeel van Master

Coachingsvaardigheden Als onderdeel van SLB training (FHK College)

Toetsvaardigheden FHK College

voorwaarden scholing en ontwikkeling

• alle medewerkers vullen digitaal CV in en vullen dit jaarlijks aan;

• de CV’s worden centraal beheerd en gecontroleerd op de minimale eisen, zoals aangegeven in tabel scholingseisen;

• Fontys en FHK College bieden jaarlijks diverse scholingsmomenten aan op het gebied van ICT / didactiek / SLB /

assessor / toetsvaardigheden etc.;

• het algemene scholingsaanbod wordt centraal op FHK niveau geregeld;

• alle medewerkers maken een POP dat wordt besproken in het contracteringsgesprek;

• het behalen van een van de scholingseisen maakt onderdeel uit voor het verkrijgen van een periodiek;

• het volgen van het minimaal vereiste scholingsaanbod is verplicht.

schema scholingstrajecten ten aanzien van het opleidingsniveaU en kwaliteitseisen

Cursus Groep toelichting

0 Indiensttredingsgesprek Instromend personeel Verplicht bij aangaan contract

1 Didactische vaardigheden OP aantekening voorwaarde voor vaste aanstelling

2a Onderzoeksvaardigheden (Master) OP aantekening voorwaarde voor vaste aanstelling

2b (SLB) Coachingsvaardigheden OP

3 ICT/mediawijsheid OP /OOP verplicht bij aangaan contract

zittend personeel nog te behalen

4 Masterstudie (onderzoeksvaardigheden) OP voorwaarde bij vaste aanstelling

5 Cursus leidinggevende Leidinggevenden verplicht indien geen aantoonbare ervaring

6 Assessor (SLB) Assessoren/SLB-ers afhankelijk van taak

7 BHV OOP verplicht

8 Teamontwikkeling FHK directie, sectorleiders,

studieleiders

verplicht

19

7. FORMAtIE EN FORMAtIEPlANNINGPer jaar worden de mijlpalen benoemd en vastgelegd in het Macon.

7.1. student – docent ratio Student-docent ratio 2012-2013

Beeldend Academie voor Beeldende Vorming 19 De student-docent ratio is

jaarlijks onderdeel van de

budgetkaders.Academy for Art, Communication and Design 19

Master of Architecture // Master of Urbanism 19

Master Kunsteducatie 19

Dans Academie voor Danseducatie 12

Dance Academy 8

Master of Choreography -

Muziek Academie voor Muziekeducatie 12

Conservatorium 8

Rockacademie 12

Master of Music 12

Theater Academie voor Theater 8

Academie voor Muziek- en Musicaltheater 8

Academy for Circus and Performance Art 8

7.2. op-oop-ratio FHK 2012 Streef 2017

Aantal % fte % %

OP 299 84 135 74 75

OOP 56 16 45 26 25

totaal 355 100 180 100 100

Conclusie 2012: Verhouding OP-OOP in fte’s wijkt af van de Fontysnorm.

7.4 leeFtijdscategorie FHK 2012 Streef 2017

leeftijd Fte Aantal % M V

t/m 25 2,2 6 2% 4 2 FHK streeft naar een evenwichtige

verhouding tussen de verschillende

generaties om daarmee kennis, ervaring,

nieuwe invloeden en continuïteit te

bewerkstelligen.

26 t/m 35 20,3 50 14% 27 23

36 t/m 45 39,8 83 23% 56 28

46 t/m 55 68,6 131 37% 76 56

56 en ouder 49,2 85 24% 44 41

totaal 180,1 355 100 205 150

Conclusie 2012: Het percentage medewerkers van 46 en jaar en ouder is 60% van het personeelsbestand van FHK en

daarmee sterk vergrijzend. Per sector, zie bijlage tabellen per sector.

7.5 aantal dienstjaren Bij Fontys FHK 2012

Dienstjaren Aantal %

0 t/m 5 190 54%

6 t/m 10 52 15%

11 t/m 15 19 5%

16 t/m 20 19 5%

21 t/m 25 36 10%

>25 39 11%

totaal 355 100

7.6 aard van de aanstelling FHK 2012 Streef 2017

Fte Aantal %

CAO-D4 (tijdelijke aanstelling) 5,5 11 3 Zie per sector (bijlage)

CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling) 15,8 63 18

CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding) 4,4 30 8

CAO D3 tijdelijk 0,6 1 0

CAO D2 (vast) incl. detacheringen 135,7 209 59

Ooet (tijdelijk) 18,1 41 12

totaal aanstellingen 180,1 355 100

Conclusie 2012: ruim 40% van het personeelsbestand bestaat uit medewerkers met een tijdelijk dienstverband.

7.7 verHouding parttiMe en FulltiMe werKenden (FulltiMe: aanstelling ≥ 0,8 Fte) FHK 2012 Streef 2017

Fte Aantal %

Parttime 85,2 254 72 Zie per sector (bijlage)

Fulltime 94,9 101 28

totaal 180,1 355 100

Conclusie 2012: De verhouding fulltime-parttime is voor heel FHK ongeveer 1:4.

Dit betekent dat FHK veel parttimers in dienst heeft.

7.8 oMvang aanstelling parttiMers FHK 2012 Streef 2017

Fte %

Aanstelling < 0,4 fte 34,8 41 Zie per sector

(bijlage)Aanstelling 0,4 < 0,5 fte 15,3 18

Aanstelling 0,5 < 0,6 fte 11,4 13



totaal parttimers 85,2 100

20 21

7.3 verdeling Man/vrouw FHK 2012

Aantal %

Man 206 58%

Vrouw 149 42%

totaal 355 100%

Berekend over alle contractvormen

(D2, D3, D4, D5, D6 en Ooet)

Conclusie 2012:

FHK kent veel kleine parttime aanstellingen,

40% is minder dan 0,4 fte.

Bijna 60% is daarmee kleiner dan 0,5 fte.

Conclusie 2012: Meer dan de helft van het

personeelsbestand bestaat uit medewerkers

met een kort dienstverband.

22

7.9 saMenstelling teaM op Basis van Functie Functie Mannen Vrouwen totaal 2012 Streef 2017

OP aantal fte aantal fte aantal Fte Fte

Lector 1&2 2 1,4 2 1,4 1

Associate lector (doc) 1 0,4 1 0,4 2

Docent 1 56 27,8 35 20,6 91 48,4 25% (van totaal docent)



Promovendus 1 1 2 2 3 3 1

Onderwijs-en

onderzoeksassistent

5 2,8 4 1,4 9 4,2 6

Muzikaal begeleider 6 5,5 2 1 8 6,5 6

Student-assistent 1 0,8 1 0,8 0

Studieleider 5 4,8 5 4,1 10 8,9 9

Subtotaal 189 83,8 110 51,5 299 135,3

OOP aantal fte aantal fte aantal Fte Fte

Directeur instituut 1 1 1 1 1

Adjunct-directeur 1 1 1 1 1

Sectorleider 3 3 1 0,9 4 3,9 4

Managementassistent 2 2 3 2,3 5 4,3 6

Medewerker bedrijfsvoering 1 1 18 12 19 13

33

Practicum begeleider 4 3,9 1 1 5 4,9

Operationeel teamleider 1 1 1 1

Projectleider 1 0,5 1 0,5

Administratief medewerker 6 3,6 6 3,6

Helpdeskmedewerker 1 1 1 0,6 2 1,6

Marketing- en

communicatiemedewerker

1 0,9 1 1 2 1,9

Roosteraar/planner 2 2 2 2

Specialist

mediavoorzieningen

2 2 2 1,2 4 3,2

Consultant dienstverlening 2 1,9 2 1,9

Secretaresse 1 1 1 1 1

Subtotaal 17 16,8 39 28 56 44,8 46

tOtAAl 206 100,6 149 79,5 355 180,1

Conclusie 2012: Het grootste deel van de docent fte’s heeft betrekking op de functie docent 1 en 2, waarvan docent 1 vaker

een grotere aanstellingsomvang heeft. Docent 3 maakt maar ca. 16% van het totaal aantal docent fte’s uit.

7.10 opleidingsniveau op en aantal geproMoveerden 2012 Streef 2017

Opleidingsniveau Fte Aantal % %

Gepromoveerd 1,8 4 1 2

Master (wo/hbo) 54 113 40 58

Bachelor (hbo) 53,7 123 40 32

Secundair/primair onderwijs 7,5 14 6 8

onbekend 18,3 45 13 0

totaal 135,3 299 100 100

Conclusie 2012: De cijfers zijn ontleend aan de gegevens die bekend zijn bij P&O. Als alle medewerkers het digitaal

CV hebben ingevuld is de werkelijke situatie bij FHK te bepalen. NB: Na het invullen van de digitale CV’s wordt er een

overzicht ‘Samenstelling docententeam op basis van expertise’ samengesteld.

7.11 zieKteverzuiM FHK geMiddeld per jaar FHK totaal %

2008 5,3

2009 3,9

2010 4,7

2011 5,9

2012 5

2017 (streef) 4,4

Sector Beeldend 2012

Academie voor Beeldende Vorming 0,82

Academy for Art, Communication and Design 8,23

Master of Architecture // Master of Urbanism 0,72

Master Kunsteducatie 13,28

Sector Dans 2012

Academie voor Danseducatie 10,17

Dance Academy 3,49

Master of Choreography 12,9

Sector Muziek 2012

Academie voor Muziekeducatie 11,2

Conservatorium 0

Rockacademie 3,7

Master of Music 0

Sector theater 2012

Academie voor Theater 12,68

Academie voor Muziek- en Musicaltheater 1,43

Academy for Circus and Performance Art 9,19

FHK OD 2012

FHK ondersteunende dienst 5,49

Conclusie 2012: Het ziekteverzuim bij FHK is vrij hoog en

laat grote verschillen zien per sector / opleiding.

23

33

7.12 streeFForMatie per Functie Sector Functie Werkelijk 2012 Streef 2017

Beeldend Studieleider 2,1 2,3

Docent 1 12 9,2

Docent 2 6,6 8,2

Docent 3 2,5 2,4

O&O assistent 1-3 1,3 0

totaal Beeldend 24,5 22,1

Dans Studieleider 1,7 1,7

Artistiek adviseur 0,6 0,5

Docent 1 11,4 7

Docent 2 10,3 10

Docent 3 1,9 4

O&O assistent 1-3 0 0

Muzikaal begeleider 4,6 3,5

totaal Dans 30,5 26,7

Muziek Studieleider 3,1 4

Docent 1 17 13

Docent 2 15,4 16,4

Docent 3 9,9 12

O&O assistent 1-3 0,2 0,2

totaal Muziek 45,6 45,6

theater Studieleider 1,8 2,8

Artistiek adviseur 0,8 0,5

Muzikaal begeleider 2 2

Docent 1 10,7 9,5

Docent 2 16,3 15,2

Docent 3 2,6 3,5

O&O assistent 1-3 0,5 0,5

totaal theater 34,7 34

lectoraat Lector 1 2,5

Associate lector 0,4

promovendus 3 1

totaal lectoraat 4,4 3,5

Sector Functie Werkelijk 2012 Streef 2017

OD

(exclusief

lectoraat)

Algemeen directeur 1 1

Adjunct directeur 1 1

Sectorleider 3,9 4

Managementassistent,Teamleider, Medewerker planning&control,

Domein Informatie Manager, Medewerker bedrijfsvoering 1 4,3 6

Administratief medewerker 1 2,8

33



Medewerker bedrijfsvoering 4 13

Consultant zakelijke dienstverlening 3 1

Consultant zakelijke dienstverlening 4 0,9

Practicum begeleider 4,9

Helpdeskmedewerker 2 1,6

Operationeel Teamleider 2 1

Projectleider 3 0,5

Roosteraar/Planner 2

Specialist mediavoorzieningen 3,2

Marketing en Communicatie medewerker 2 1,9

Secretaresse 2 1 1

tOtAAl 44,8 46

24 25

27

3.overzicHt deelnaMe Fontys leadersHip prograM Sector Deelname 2013

Beeldend 1

Dans 0

Muziek 1

Theater 1

5. Kalender intern scHolingsaanBod FHK (sept/okt) Algemene intro en aanbod FHK College

(sept/apr) Aanbod FHK College

6. op vereiste digitale Kennis Docent leidinggevende

Portal x x

Outlook/planner x x

N@tschool x

Word x x

Powerpoint x x

Excel x

Progress x

Trim x x

4. aanBod scHoling

fontys hogescholen

Talent ontwikkelplein Zie Fontys portal

fhk intern

Master Kunsteducatie Jaarlijks

Master of Music Jaarlijks

Master of Choreography

Nascholingstrajecten

Minoren Jaarlijks

ICT / Mediawijsheid

FHK college 2 x per jaar aanbod

ministerie ocw

Lerarenbeurs Aanbod wordt jaarlijks vastgesteld

tABEllEN SCHOlINGSPlAN

taBel 1-2-3 zijn jaarlijKs ter inventarisatie

1.overzicHt MiniMaal vereist opleidingsniveau op Bij FHK Sector Percentage bachelor

(peildatum 28-03-13)

Percentage master


Beeldend 41% 52%

Dans 34% 44%

Muziek 53% 34%

Theater 40% 34%

2.overzicHt MiniMaal vereiste Kwaliteitseisen op Bij FHK Sector Didactische aantekening


SlB (coachings-

vaardigheden)

toetsvaardigheden ICt / Mediawijsheid

Beeldend 90% (abv) Nog niet bekend Nog niet bekend Nog niet bekend

Dans 45%

Muziek 20%

Theater 50%

7. oop vereiste digitale Kennis

Bu

reau

Man

agem

entassisten

tie

Bed

rijfsbu

reau

Werkp

laatsen

Bu

reau p

lann

ing

Bu

reau

stud

enten

adm

inistratie

Projecten

bu

reau

Secretariaat

Examen

com

missie

Word x x x x x x x x

Excel x x x x x x x x

Progress x x x

Trim x x x x x

Portal x x x x x x x x

Eduflex x

Visio x x

Outlook/planner x x x x x x x x

Facebook x x x

Twitter x x x

SMS-tool x x x

Powerpoint x x

FBS (telefoon) x x x x x x x

SAGE x x x

8. vergoedingen per 2014 Voorwaarden tijd Geld

Basisrecht Vanaf 0,4 fte 40 uur




Opleiding (binnen

professionaliseringsplan)

75% van de studielast

(maar max. van de 40% aanstelling)

max 3% brutoloon (college- en cursusgelden,

studiemateriaal, reiskosten, vervangingskosten, etc.)

BKO 100% (inclusief basisrecht)




Opleiding (niet binnen

professionaliseringsplan)

25% van de studielast




Altijd in overleg met leidinggevende, passend binnen POP, budget en reeds gehonoreerde trajecten/budget

van het instituut cq opleiding en sector.

Afspraken worden altijd schriftelijk vastgelegd door middel van een studieovereenkomst.

9. ForMat studieovereenKoMst

Het format vindt u op de FHK portal bij Scholing en Gesprekscyclus.

26

28

BiJlage tABEllEN PER SECtOR

7.4 leeFtijdscategorie per sector Sector Beeldend 2012

leeftijd Fte Aantal %

t/m 25 0 0 0

26 t/m 35 3 6 11

36 t/m 45 5,5 11 21

46 t/m 55 5,5 14 26

56 en ouder 10,5 22 42

totaal 24,5 53 100

Sector Dans 2012


t/m 25 0 0 0

26 t/m 35 3 6 13

36 t/m 45 4 8 17

46 t/m 55 14 21 44

56 en ouder 9,5 12 26

totaal 30,5 47 100

Sector Muziek 2012


t/m 25 0,5 3 2

26 t/m 35 7 23 18

36 t/m 45 10,5 34 27

46 t/m 55 18,6 48 37

56 en ouder 9 20 16

totaal 45,6 128 100

Sector theater 2012


t/m 25 0,3 1 2

26 t/m 35 3,3 10 16

36 t/m 45 7,8 13 21

46 t/m 55 11,1 21 33

56 en ouder 12,2 19 28

totaal 34,7 64 100

Sector OD 2012


t/m 25 1,4 2 3

26 t/m 35 4 5 8

36 t/m 45 12 17 27

46 t/m 55 19,4 27 42

56 en ouder 8 12 20

totaal 44,8 63 100

7.5 aantal dienstjaren Bij Fontys Sector Beeldend 2012


0 t/m 5 31 58

6 t/m 10 3 6

11 t/m 15 2 4

16 t/m 20 1 2

21 t/m 25 7 13

>25 9 17

totaal 53 100

Sector Dans 2012


0 t/m 5 22 47

6 t/m 10 3 6

11 t/m 15 2 4

16 t/m 20 1 2

21 t/m 25 11 24

>25 8 17

totaal 47 100

OD 2012 Streef 2017


0 t/m 5 18 29 FHK-OD streeft naar een personeelsverloop van 20% door interne of

externe mobiliteit met een verhouding in het aantal dienstjaren van:

0-5 jaar / 25%

5-15 jaar / 25%

15-25 jaar / 25%

25 jaar> / 25%

6 t/m 10 14 22

11 t/m 15 7 11

16 t/m 20 8 14

21 t/m 25 8 12

>25 8 12

totaal 63 100

Opmerking: Bij een heraanstelling begint de telling van het aantal dienstjaren opnieuw. Hierdoor ontstaat een enigszins

vertekend beeld van het aantal dienstjaren.

Sector Muziek 2012


0 t/m 5 81 63

6 t/m 10 26 21

11 t/m 15 5 4

16 t/m 20 4 3

21 t/m 25 3 2

>25 9 7

totaal 128 100

Sector theater 2012


0 t/m 5 38 60

6 t/m 10 6 10

11 t/m 15 3 5

16 t/m 20 5 6

21 t/m 25 7 11

>25 5 8

totaal 64 100

29

31

Sector Muziek 2012 Streef 2017

Fte % Medewerkers Fte

CAO D2 (vast) 29,4 65 60 26

CAO-D4 (tijdelijke aanstelling) 1,5 4 4 1,5

CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling) 11,6 25 47 14

CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding) 0,7 1 9 0,74

CAO D3 tijdelijk 0 0 0 0

Ooet (tijdelijk) 2 4 7 3

Detacheringen (in) 0,4 1 1 0,4

Totaal aanstellingen 45,6 100 128 45,6

Conclusie: In 2012 is voor de sector Muziek de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 65:35

Sector theater 2012 Streef 2017


CAO D2 (vast) 25,5 73 34 21

CAO-D4 (tijdelijke aanstelling) 0 0 0 5




Ooet (tijdelijk) 5,7 17 14 8

Detacheringen (in) 0 0 0 0

Totaal aanstellingen 34,7 100 64 34

Conclusie: In 2012 is voor de sector Theater de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 70:30

OD 2012 Streef 2017

Fte % Medewerkers %

CAO D2 (vast) 36,2 81 49 70

CAO-D4 (tijdelijke aanstelling) 1 2 1 0

CAO-D5 (tijdelijk kunstenregeling) 0 0 0 0

CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding) 0,6 1 3 5




Totaal aanstellingen 44,8 100 63 100

Conclusie: In 2012 is voor FHK-OD de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 80:20

30

7.6 aard van de aanstelling Sector Beeldend 2012 Streef 2017


CAO D2 (vast) 17,6 72 30 11,1

CAO-D4 (tijdelijke aanstelling) 2,4 10 5

CAO-D5 (tijdelijk, kunstenregeling) 2,2 9 5 8

CAO-D6 (tijdelijke taakuitbreiding) 0,7 3 5 1

CAO D3 tijdelijk 0,6 2 1 0



Totaal aanstellingen 24,5 100 53 22,1

Conclusie 2012: In 2012 is voor de sector Beeldend de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel:

70:30

Sector Dans 2012 Streef 2017

Fte % Medewerkers

CAO D2 (vast) 25 82 32 De sector Dans streeft

naar een verhouding van

60:40 wanneer het gaat

om vast t.o.v. flexibel

personeel.

CAO-D4 (tijdelijke aanstelling) 0,6 2 1



CAO D3 tijdelijk 0 0 0

Ooet (tijdelijk) 3,4 11 6

Detacheringen (in) 0 0 0

Totaal aanstellingen 30,5 100 47

Conclusie 2012: In 2012 is voor de sector Dans de verhouding van het percentage fte vast ten opzichte van flexibel: 80:20

7.7 verHouding parttiMe en FulltiMe werKenden (fUlltime: aanstelling ≥ 0,8 fte) Sector Beeldend 2012 Streef 2017

Fte Aantal % % medewerkers

Parttime 14,7 43 81 80

Fulltime 9,8 10 19 20

totaal 24,5 53 100 100

Conclusie: In 2012 is voor de Sector Beeldend de verhouding

van het aantal fulltime-parttime medewerkers: 20:80

Sector Dans 2012 Streef 2017


Parttime 11,2 26 55 60

Fulltime 19,3 21 45 40

totaal 30,5 47 100 100

Conclusie: In 2012 is voor de Sector Dans de verhouding


Sector Muziek 2012 Streef 2017


Parttime 31,5 113 88 85

Fulltime 14,1 15 12 15

totaal 45,6 128 100 100

Conclusie: In 2012 is voor de Sector Muziek de verhouding


Sector theater 2012 Streef 2017


Parttime 17 45 70 40

Fulltime 17,7 19 30 60

totaal 34,7 64 100 100

Conclusie: In 2012 is voor de Sector Theater de verhouding


OD 2012 Streef 2017


Parttime 9,8 27 43 20

Fulltime 35 36 57 80

totaal 44,8 63 100 100

Conclusie: In 2012 is voor FHK OD de verhouding van het

aantal fulltime-parttime medewerkers: ca. 60:40

3332

34

verKlaring aFKortingen

BKo Basis kwalificatie onderwijs

cao centraal arBeidsvoorwaarden overleg

croHo centraal register opleidingen hoger onderwijs

cv cUrricUlUm vitae

Fte fUlltime eqUivalent (omvang dienstverBand)

o&o assistent onderwijs en onderzoeksassistent

od ondersteUnende dienst

op onderwijzend personeel

oop onderwijs ondersteUnend personeel

p&o dienst personeel en organisatie

slB stUdieloopBaanBegeleider

7.8 oMvang aanstelling parttiMers Beeldend 2012 Streef 2017

Fte % %

Aanstelling <0,4 fte 5,6 38 De sector

Beeldend streeft

er naar om geen

aanstellingen

aan te gaan die

kleiner zijn dan

0,3 fte.

Aanstelling 0,4 fte <0,5 3,1 21





Berekend over alle contractvormen (D2, D3, D4, D5, D6 & Ooet)

Conclusie 2012: de Sector Beeldend heeft bijna 60%

aanstellingen kleiner dan 0,5 fte, waarbij 37% kleiner dan

0,4 fte.

Dans 2012 Streef 2017

Fte % %

Aanstelling <0,4 fte 2,6 23 De sector Dans

streeft naar het

verkleinen van het

huidige percentage

aanstellingen kleiner

dan 0,5 fte (44%).

Het aandeel kleiner

dan 0,4 fte (28%) zal

constant blijven.

Aanstelling 0,4 fte <0,5 2 18


Aanstelling 0,6 fte <0,7 2 18




Conclusie 2012: de Sector Dans heeft bijna 45%

aanstellingen kleiner dan 0,5 fte, waarbij 28% kleiner

dan 0,4 fte.

Muziek 2012 Streef 2017

Fte % %

Aanstelling <0,4 fte 17,5 57 57

Aanstelling 0,4 fte <0,5 5,8 19 19




totaal parttimers 30,9 100 100


Conclusie 2012: de Sector Muziek heeft ruim 75%

aanstellingen kleiner dan 0,5 fte, waarbij 57% kleiner

dan 0,4 fte.

theater 2012 Streef 2017

Fte % %






totaal parttimers 17 100 15


Conclusie 2012: de Sector Theater heeft 65% aanstellingen

kleiner dan 0,5 fte, waarbij 46% kleiner dan 0,4 fte.

OD 2012 Streef 2017

Fte % %



Aanstelling 0,5 fte <0,6 1 9 0



totaal parttimers 11,4 100 100


Conclusie 2012: FHK-OD heeft ruim 25% aanstellingen

kleiner dan 0,5 fte, waabij 13% kleiner dan 0,4 fte.

Toelichting streefcijfer: FHK-OD streeft er naar geen

aanstellingen aan te gaan die kleiner zijn dan 0,6 fte. Daarbij

wordt uitgegaan van een minimale aanwezigheid van 4

dagen per week i.v.m. continuïteit van de werkzaamheden.

35

FONtYS HOGESCHOOl VOOR DE KUNStEN

WIj ONtWIKKElEN

CreatieF talent en een persoonliJKe identiteit

WIj VINDEN

Binding met de samenleving en samenwerKen noodzaKeliJK

WIj CREëREN

een verleideliJKe leeromgeving en lieFde voor Het vaK

WIj VERWACHtEN

passie, inzet, disCipline en een open Houding

Gra

fisc

h o

ntw

erp

: Mer

ijn K

lerx

| w

ww

.ble

nd

blin

k.n

l

Dru

kwer

k: O

Bt

BV.

Sam

enst

ellin

g:

Inek

e K

wan

tes

Ein

dre

dac

tie:

Mar

ielle

Hu

lsh

off

. a

an d

e in

houd

van

de

ze b

roch

ure

kunn

en g

een

rech

ten

wor

den

ontle

end

Fontys Hogeschool voor de Kunsten

Zwijsenplein 1 | 5038 TZ Tilburg

Postbus 90907 | 5000 GJ Tilburg

[email protected] | www.fontys.nl/kunsten

Tel. +31(0)8850 78100 FHKTilburg FHK Tilburg

Fontys Hogeschool voor de Kunsten (FHK) bestaat uit de Academie

voor Beeldende Vorming, Academy for Art, Communication and Design,

Master of Architecture, Master of Urbanism, Master Kunsteducatie,

Academie voor Danseducatie, Dance Academy, Master of Choreography,

Academie voor Muziekeducatie, Conservatorium, Rockacademie,

Master of Music, Academie voor theater, Academy for Circus and

Performance Art en de Academie voor Muziek- en Musicaltheater.

2013 11 04 fhk personeelsbeleidsplan

Documents

Transcript of 2013 11 04 fhk personeelsbeleidsplan