VEROVERT HET HART - EURIB · 2017-11-17 · aha-ervaringen toe bij het lezen. Master of Arts in...

Een onderzoek naar het ABC-model

als acquisitie-instrument vanuit personal branding

CONSISTENTIEVEROVERT HET HART

K A R E N D E L E E U W

CONSISTENTIE VEROVERT HET HART | Karen de Leeuw 2

Consistentie verovert het hart

Een onderzoek naar het ABC-model als acquisitie instrument vanuit personal branding

Karen de Leeuw

Scriptie in het kader van de EURIB-opleiding

tot Master of Arts in Brand, Design en Reputation Management

Begeleider: Dr. Wim Jurg

Conceptidee omslag: Marjolein Vunderink

Ontwerp omslag en binnenwerk: Natascha Bouwmans

leeuwkaren@hotmail.com

verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand

of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij

elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enig

andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van

de auteur.

Voor Mees en Suus

Op een hartveroverende toekomst!

Voorwoord

Vanaf mijn jonge jeugd ben ik gefascineerd door merken. Als tienjarig

meisje verzamelde ik al sigarettenreclames uit diverse tijdschriften en

kranten en mijn idool was de Marlboro-man. Die fascinatie voor

merken en het verhaal dat ze vertelden, is altijd gebleven. Vanaf mijn

eerste baan stond merkmanagement dan ook centraal. Als

merkmanager voor verschillende verzekerings- en bankmerken, ben

ik via diverse voedingsmerken uitgekomen bij Avans, het nummer 1

merk in ‘grote’ hogescholen (Steenkamp, Schonewille en Toorop,

2016).

Naast mijn fascinatie voor merken heb ik ook een enorme interesse

voor mensen. Mijn persoonlijke missie is mensen in hun kracht

zetten. Daar word ik gelukkig van. In mijn jeugd had ik in groep acht

van de basisschool een leraar, die mij ervan overtuigde dat ik moest

gaan voor waar ik goed in was en wat ik leuk vond. Door dit advies

heb ik commerciële vakken gekozen, waardoor ik later iets met

merken kon gaan doen. Daarnaast ben ik vragen blijven stellen om te

achterhalen waarom mensen doen wat ze doen en waarom ze graag

bepaalde dingen willen bereiken. Ik geloof dat ik mede door deze

leraar gekomen ben, waar ik graag wil zijn. Ik wil anderen inspireren,

motiveren en desgewenst helpen hun eigen kracht te vinden en deze

kracht zoveel mogelijk te gebruiken in het dagelijks leven. Ik geloof

dat ieder persoon daar zelf gelukkiger van wordt en van daaruit een

bijdrage kan leveren aan een betere wereld. Wellicht dat ik door de

fascinatie voor merken én mensen tot de conclusie ben gekomen dat

het zinvol is voor ieder mens zichzelf als een merk te zien.

Deze hbo-scriptie is de laatste stap van het EURIB-Masterprogramma

Brand, Design en Reputation Management. Uiteraard wilde ik met

deze scriptie een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van mensen in

het algemeen en (Avans-)studenten in het bijzonder. Een belangrijk

onderdeel van de ontwikkeling van studenten is hun cv in het kader

van de acquisitie hun afstudeeropdracht. Bij het opstellen van cv’s

speelt personal branding daarbij een steeds belangrijkere rol. Diverse

populaire websites gebruiken het zogenoemde ABC-model voor een

goed personal brand: Apart, Betrouwbaar en Congruent. Een

wetenschappelijke bron daarvoor ontbreekt echter op al deze sites.

Dat fascineerde me en inspireerde me tot deze scriptie.

Het scriptieproces heeft me veel voldoening gegeven, doordat ik

mensen om mij heen nu beter het nut kan laten zien van personal

branding. Trots ben ik ook op mijn eigen ‘De-Leeuw-versie’ van het

ABC-model: Aandacht, Bewijs en Consistentie. Het gaat er daarbij om

de aandacht op jezelf te vestigen en bewijs te leveren dat je geschikt

bent voor de opdracht of functie op een manier die consistent is.

‘Goed onderzoek doen’ stond al jaren hoog op mijn lijstje van zaken,

die ik graag bij mezelf zou willen ontwikkelen. Dat kan ik nu dus

afvinken!

Mijn dank gaat als eerste uit naar mijn geweldige gezin: Ruud, Mees

en Suus; zeer zeker ook naar mijn familie en niet te vergeten mijn

lieve vriendinnen en vrienden. Daarnaast ben ik mijn

afstudeerbegeleider Wim Jurg zeer dankbaar. Zijn enthousiasme,

vertrouwen, geduld en positief kritische feedback hebben mij enorm

gemotiveerd en geholpen deze scriptie tot een goed einde te

brengen. Ook mijn medebeoordelaar, opleidingsdocent en directeur

van EURIB Rik Riezebos, bedank ik van harte voor zijn grote bijdrage

aan mijn merken onderzoekkennis en voor zijn heldere feedback.

Mijn studiegenoten dank ik voor hun steun en gezelligheid. Ten slotte

ben ik mijn directeur van Avans, Peter Hollants, erkentelijk voor zijn

steun in financiën en tijd en mijn teamcoördinator Rob van Gestel

voor het bewaken van mijn prioriteiten. Super!

# Ik hoop dat deze scriptie je een nieuw inzicht geeft in de

mogelijkheden van personal branding in een cv en ik wens je veel

aha-ervaringen toe bij het lezen.

Master of Arts in Brand, Design en Reputation Management,

Karen de Leeuw.

Vianen, donderdag 28 september 2017.

Samenvatting

Een goed cv is belangrijk als je kans wilt maken op een functie of

opdracht. Een belangrijke succesfactor voor een goed cv is personal

branding: strategisch gebruik maken van je authentieke kenmerken

zoals je persoonlijkheid en je professionaliteit. In de praktijk wordt

daarbij vaak gebruik gemaakt van het ABC-model, bijvoorbeeld door

Carrièretijger. ABC staat daarbij meestal voor Apart, Betrouwbaar en

Congruent; naast ‘apart’ worden op websites ook de woorden

‘authenticiteit’ en ‘ambitie’ gebruikt, behalve ‘betrouwbaar’ ook

‘branding’ en naast de term ‘congruent’ worden ook ‘consistentie’ en

‘communicatie’ gebruikt. De toelichtingen op deze drie aspecten

overlappen elkaar nogal eens. Dit onderzoek heeft als doel inzicht te

geven in het effect van deze drie aspecten op de ervaren kwaliteit

van een cv en op de verwerving van een opdracht.

Tot nu toe is er geen wetenschappelijk onderzoek naar dit ABC-model

verricht, maar de drie begrippen zijn wel afzonderlijk terug te vinden

in de wetenschappelijke literatuur rond personal branding. Daarin

draait het bij Apart vooral om aandacht via persoonlijke stijl en

unieke waardepropositie. Bij Betrouwbaar gaat het vooral om bewijs

van bekwaamheid via resultaten en ervaringen met het personal

brand. ‘Congruent’ wordt niet gebruikt in deze literatuur, maar het

synoniem ‘consistent’ wel, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen

interne en externe consistentie: samenhang tussen de elementen

onderling, respectievelijk overeenstemming met het grotere geheel.

Op grond daarvan zijn Apart, Betrouwbaar en Congruent in het kader

van dit onderzoek als volgt geherdefinieerd en geoperationaliseerd:

A. Aandacht: opvallen door middel van onderscheid door

persoonlijke stijl en unieke waardepropositie; geherdefinieerd

als documentstructuur en beeldgebruik, respectievelijk

merkbelofte en profiel

B. Bewijs: onderbouwing van bekwaamheid door resultaten en

ervaringen met/van sollicitant; geoperationaliseerd als

beschrijving successen en zakelijke schrijfstijl, respectievelijk

referenties en relevante werkervaring

C. Consistentie: interne en externe consistentie door samenhang

tussen de unieke waardepropositie en ervaringen met/van de

sollicitant, respectievelijk overeenstemming tussen

functieverwachtingen en cv.

De invloed van de drie aspecten op de ervaren kwaliteit van een cv is

vastgesteld op basis van een analyse van de laatste vijf cv’s-van-de

maand uit 2016 van SollicitatieLAB, een website voor

werkzoekenden. Daarnaast is het effect op de verwerving van een

opdracht bepaald door een vergelijking te maken van vijf cv’s van

studenten Avans Hogeschool die hadden gesolliciteerd naar een

afstudeeropdracht en zijn aangenomen, vijf cv’s van studenten die

alleen zijn uitgenodigd voor een gesprek en vijf cv’s van studenten

waarvan de sollicitant direct is afgewezen.

De cv’s-van-de-maand van SollicitatieLAB scoren hoog op Aandacht

en Consistentie, en beduidend lager op Bewijs. Dit geldt ook voor de

cv’s van aangenomen afstudeerders. Deze cv’s scoren hoog op

persoonlijke stijl, unieke waardepropositie, interne consistentie en

externe consistentie. Daarentegen scoren de cv’s van afgewezen

studenten veel lager op Aandacht en Consistentie dan die van

aangenomen afstudeerders, terwijl ze vergelijkbaar scoren op Bewijs.

De scores van de cv’s van uitgenodigde afstudeerders liggen tussen

die van de aangenomen en afgewezen afstudeerders in.

Uit de cv’s van aangenomen studenten valt voorzichtig te concluderen

dat Aandacht en Consistentie een grotere rol spelen dan Bewijs om

aangenomen te worden. Er lijkt sprake te zijn van de volgende

rangorde om tot een goed cv te komen:

1. Aandacht door persoonlijke stijl

2. Consistentie door interne samenhang

3. Consistentie door externe samenhang

4. Aandacht door unieke waardepropositie

5. Bewijs door resultaten van bekwaamheid

6. Bewijs door ervaringen met/van sollicitant.

Kortom het begint met aandacht, maar consistentie verovert het hart.

Inhoudsopgave

Voorwoord ................................................................................. 6

Samenvatting ............................................................................ 8

Hoofdstuk 1 Inleiding ................................................................ 13

1.1 Praktijkprobleem .............................................................. 14

1.2 Theoretische inkadering ..................................................... 15

1.3 Probleemstelling ............................................................... 16

1.4 Structuur scriptie .............................................................. 17

Hoofdstuk 2 Literatuuronderzoek ................................................ 19

2.1 ABC-model in praktijk........................................................ 19

2.1.1 Apart .......................................................................... 19

2.1.2 Betrouwbaar ................................................................ 20

2.1.3 Congruent ................................................................... 21

2.1.4 Kern ABC-model in praktijk ........................................... 23

2.2 ABC-model in personal branding literatuur ........................... 23

2.2.1 Apart .......................................................................... 23

2.2.2 Betrouwbaar ................................................................ 24

2.2.3 Congruent ................................................................... 24

2.2.4 Kern ABC-model in theorie ............................................ 25

2.3 Relevante modellen in personal branding literatuur ............... 26

2.3.1 Atleetmerkimago-model (Arai et al., 2014) ..................... 26

2.3.2 Authentiek personal branding model (Rampersad, 2008) .. 28

2.3.3 Vergelijking modellen ................................................... 30

2.4 Conceptueel model ............................................................ 30

2.5 Onderzoekmodel ............................................................... 32

Hoofdstuk 3 Praktijkonderzoek ................................................... 35

3.1 Methodologie .................................................................... 35

3.1.1 Meetmethode .............................................................. 35

3.1.2 Onderzoekontwerp ....................................................... 38

3.1.3 Procedure ................................................................... 39

3.1.4 Respondenten ............................................................. 42

3.2 Resultaten ....................................................................... 43

3.2.1 Betrouwbaarheid en validiteit ........................................ 44

3.2.2 Directe analyse ABC-aspecten in goede cv’s .................... 46

3.2.3 Indirecte analyse ABC-aspecten in goede cv’s .................. 52

3.2.4 Vergelijking directe en indirecte analyse cv-van-de-maand 55

3.2.5 ABC-aspecten in cv’s van aangenomen afstudeerders ....... 56

3.2.6 ABC-aspecten in cv’s van uitgenodigde afstudeerders ....... 62

3.2.7 ABC-aspecten in cv’s van afgewezen afstudeerders .......... 67

3.2.8 Vergelijking ABC-aspecten in cv’s van afstudeerders ........ 73

3.2.9 Vergelijking ABC-aspecten in goede cv’s en cv’s van

aangenomen afstudeerders ................................................... 73

3.3 Discussie ......................................................................... 74

Hoofdstuk 4 Conclusies, aanbeveling en implicaties ...................... 77

4.1 Conclusies ........................................................................ 77

4.2 Aanbevelingen .................................................................. 79

4.3 Implicaties ....................................................................... 81

Referenties .............................................................................. 83

Bijlagen ................................................................................... 88

Bijlage 1: Mate aanwezigheid vermoedens in cv’s ....................... 88

Bijlage 2: Mate aanwezigheid vermoedens in recruiters-

beoordelingen ........................................................................ 92

Bijlage 3: Directe analyse cv-van-de-maand augustus t/m december

2016 ..................................................................................... 93

Bijlage 4: Indirecte analyse recruiters-beoordeling cv’s-van-de-

maand ................................................................................ 109

Bijlage 5: Criteria voor de afstudeerder en afstudeerorganisatie . 120

Bijlage 6: Mails naar studenten met verzoek om cv .................. 122

Bijlage 7: Situatie I: aangenomen afstudeerstudenten .............. 127

Bijlage 8: Situatie II: uitgenodigde afstudeerstudenten ............. 128

Bijlage 9: Situatie III: afgewezen afstudeerstudenten ............... 129

INLEIDING

Hoofdstuk 1 Inleiding

De schepper verzamelde alle creaties en zei: ‘Ik wil iets verstoppen

voor de mensen tot ze er klaar voor zijn. Het is de realisatie dat zij

hun eigen realiteit creëren’. De adelaar zei: ‘Geef het aan mij, ik

breng het naar de maan.’ De schepper zei: ‘Nee, er komt een dag dat

ze daar komen en het dan zullen vinden.’ De zalm zei: ‘Ik zal het

naar de bodem van de oceaan brengen.’ De schepper zei: ‘Nee, ook

daar zullen zij heen gaan.’ De buffel zei: ‘Ik zal het begraven op de

wijde vlaktes.’ De schepper zei: ’Ze zullen de huid van de aarde

opensnijden en het zelfs daar vinden.’ Grootmoeder mol, die in de

schoot van moeder aarde leeft en geen fysieke maar spirituele ogen

heeft zei: ‘Stop het in henzelf, daar zullen ze nooit zoeken!’ En de

schepper zei: ‘Gedaan!’

Dit oud-indiaans verhaal geeft de essentie van personal branding

weer: een psychologisch proces op basis van zelfrealisatie (Harmsen,

2011). Het is volgens Harmsen een keuze om de sterkste versie van

jezelf te ontwikkelen. Het gaat erom expliciet te besluiten om je

talenten en je prestaties positief in te zetten om de ‘loopbaan van je

mogelijkheden’ te creëren. Bij deze loopbaan speelt acquisitie volgens

Harmsen een belangrijke rol, omdat het voor veel mensen lastig is

om de door hen gewenste opdrachten binnen te halen. Op

beschikbare opdrachten reageren namelijk vaak veel kandidaten en

de opdracht wordt uiteindelijk meestal maar aan één kandidaat

toegewezen. Een opdracht kan hier overigens breed worden gelezen:

van stageplaats of (afstudeer)opdracht tot baan of klus voor

studenten, potentiële werknemers en zzp’ers. Het doel van dit

onderzoek is te verhelderen waarom de ene persoon de gewenste

opdracht wel krijgt en een ander niet.

Dit hoofdstuk bestaat uit de beschrijving van het praktijkprobleem,

de theoretische inkadering, de probleemstelling en de structuur van

de scriptie.

1.1 Praktijkprobleem

De levensduur van bedrijven is de afgelopen zestig jaar afgenomen

van zestig naar twintig jaar en de voorspelling is dat deze snel zal

afnemen tot circa tien jaar (Duivestein, 2013). De belangrijkste

overlevingsfactor voor ondernemingen wordt steeds meer of zij

sociale en technologische innovatieve ontwikkelingen tijdig weten te

koppelen aan de talenten van hun nieuwe personeel; resulterend in

een ‘war for talent’ (Vesters, 2015). Zorgvuldige en efficiënte selectie

van nieuwe werknemers wordt daarom gezien als een kritieke taak

van werkgevers (Hough en Oswald, 2000).

Steeds meer eindverantwoordelijken voor grote merken, zoals voor

het Amerikaanse Nucor Steel, Silicon Graphics en Southwest Airlines,

zijn volgens Carbonara (1996) van mening dat het bij het vinden van

talent niet gaat om personen met de juiste ervaring, maar om

mensen met de juiste mind-set. Zij rekruteren volgens het principe

we hire attitude, we train for skills. Deze werkwijze is ook terug te

vinden in Nederland. Het merk Hunkemöller heeft bijvoorbeeld met

dit principe de prijs gewonnen voor de meest impactvolle

recruitmentcase van 2016 (Recruitment TV, 2016). Binnen

recruitment wordt het curriculum vitae (cv) gezien als het

visitekaartje van een kandidaat (Koenen, 2015). Geeft het geen

goede indruk, dan wordt de bijbehorende brief meestal niet meer

gelezen. Tegenwoordig beperken opdrachtgevers zich daarbij steeds

meer tot het laten uploaden van het cv op een vacaturesite als zij een

eerste selectie maken.

Een goed cv is dus belangrijk als je kans wilt maken op een opdracht.

Geschat wordt dat er in Nederland op een vacature gemiddeld veertig

sollicitaties binnenkomen (Sanders, 2016). De vraag is dus wat een

kandidaat kan doen om een succes te maken van haar/zijn cv. Veel

werkzoekenden bezoeken daarom regelmatig de website van

SollicitatieLAB. Hier worden niet alleen belangrijke trends in

solliciteren gepubliceerd, maar kan ook inspiratie worden opgedaan

voor een eigen cv via de cv’s-van-de-maand. Op de websites van

bijvoorbeeld Carrièretijger, Gertjan Schop, The Marketing Factory en

Toplocal, wordt bij solliciteren het belang benadrukt van personal

branding via het ABC-model: een goed persoonlijk merk is Apart,

Betrouwbaar en Congruent.

1.2 Theoretische inkadering

Het concept personal branding is geïntroduceerd door Ries en Trout

(1980). Zij wijden in ‘The battle for your mind’ een hoofdstuk aan het

positioneren van jezelf en je carrière, waarin zij aangeven dat een

persoonlijke positioneringsstrategie je carrière bevordert, omdat er

dan focus ontstaat op hetgeen waar je om bekend wilt staan. Het

idee van personal branding is vervolgens populair gemaakt door

Peters (1997) artikel ‘The brand called you’, waarin hij iedereen

aanraadt de marketingmanager van het eigen merk ‘ik’ te worden. Je

bent volgens Harmsen (2011) een personal brand wanneer je een

duidelijke meerwaarde creëert door zichtbaar en strategisch gebruik

te maken van je authentieke kenmerken: je persoonlijkheid, talenten,

bijzondere prestaties, verhalen en levenservaring.

Volgens Close, Moulard en Monroe (2011) en Thomson (2006)

moeten mensen hun eigen merk ‘ik’ beheren op een vergelijkbare

wijze als product- en organisatiemerken, omdat ze net als deze

merken associaties oproepen. Evenals deze merken hebben personal

brands volgens Bendish, Larsen en Trueman (2013) een sterke

positionering nodig om de concurrenten te verslaan op de

arbeidsmarkt; sterk wil hier zeggen dat er sprake is van een

overeenkomende merkidentiteit en reputatie. Roberts (2005) legt de

nadruk bij personal branding ook op het imago (hoe iemand gezien

wordt in een gegeven situatie). Volgens hem wordt dit gevormd door

non-verbale signalen (uiterlijke verschijning en gedrag), verbale

onthullingen (woordelijke informatie over de persoon) en acties

(prestaties). Imago is dus de perceptie van iemands competenties,

karakter en het vermogen om aan de gewenste culturele standaarden

te kunnen voldoen; oftewel een eenduidig beeld van persoonlijkheid.

Personal brands zijn niet alleen bestudeerd bij professionals in het

algemeen (Rampersad, 2008), maar ook specifiek bij atleten (Arai,

Ko en Kaplanidou, 2014), CEO’s (Bendisch, Larsen, en Trueman,

2013), politieke figuren (Hughes, 2007; Omojola, 2008),

fotomodellen (Parmentier, Fischer en Reuber, 2013) en

beroemdheden (Thomson, 2006). In deze literatuur komt het in de

praktijk veelgebruikte ABC-model als geheel echter niet terug. De

aspecten Apart, Betrouwbaar en Congruent komen afzonderlijk

inhoudelijk wel terug in de literatuur over personal branding. Volgens

Rampersad (2008) moet je bijvoorbeeld eerst de aandacht trekken

met wat jou als persoon anders oftewel apart maakt. Volgens hem

blijkt dat het bewijs van bekwaamheid, persoonlijk leiderschap en

persoonlijkheid tot betrouwbaarheid leidt. Om uiteindelijk tot een

betrouwbaar imago te komen, zal daarbij alles wat een persoon doet

congruent moeten zijn; incongruentie is een teken van een gebrek

aan authenticiteit.

1.3 Probleemstelling

Tot nu toe is binnen het vakgebied personal branding dus niet

onderzocht of de ABC-aspecten van invloed zijn op de verwerving van

een opdracht. De doelstelling van deze scriptie is vaststellen hoe de

invulling van de ABC-aspecten van personal branding in cv’s van

invloed zijn op de ervaren kwaliteit ervan en op de verwerving van

een opdracht. De centrale vraag luidt daarom:

Welke invloed hebben de ABC-aspecten van personal branding op de

kwaliteit van cv’s volgens HR-professionals en welk effect hebben ze

op de acquisitie van een afstudeeropdracht voor studenten?

Om de centrale vraag te beantwoorden, zijn de volgende vier

onderzoeksvragen vastgesteld:

1. Wat houdt het ABC-model in de praktijk precies in?

2. Wat is er over deze ABC-aspecten terug te vinden in de

personal branding theorie?

3. Hoe komen volgens HR-professionals de ABC-aspecten terug in

de door hen als ‘goed’ beoordeelde cv’s?

4. Is er een verband tussen de kwaliteit van een cv en het

acquireren van een afstudeeropdracht voor studenten?

Vraag 1 is beantwoord door de diverse ABC-modellen in de praktijk te

onderzoeken en vraag 2 door de afzonderlijke ABC-aspecten te

bestuderen in de theorie. Het antwoord op vraag 3 is gebaseerd op

een ABC-analyse van de cv’s-van-de-maand van SollicitatieLAB.

Vraag 4 is beantwoord door een vergelijking te maken tussen de cv’s

van studenten die een afstudeeropdracht hebben geacquireerd, de

cv’s van studenten die uitgenodigd zijn voor een gesprek maar zijn

afgewezen en de cv’s van studenten die direct zijn afgewezen.

Zoals elk onderzoek heeft ook dit onderzoek beperkingen. Ten eerste

zijn vanuit de personal branding theorie drie specifieke

wetenschappelijk verantwoorde operationalisaties gebruikt van de

ABC-aspecten. De uitkomsten van dit onderzoek zeggen dan ook

niets over ABC-modellen, die andere concepten en/of

operationaliseringen gebruiken. Ten tweede is in het kader van de

haalbaarheid slechts de personal branding theorie geraadpleegd op

de concepten Apart, Betrouwbaar en Congruent en niet de gehele

merktheorie. Ten derde zijn slechts de laatste vijf cv’s-van-de-maand

van SollicitatieLAB in 2016 gebruikt om de ABC-aspecten in door HR-

professionals aangemerkt als ‘goede’ cv’s in de praktijk vast te

stellen. Ten slotte zijn in dit onderzoek cv’s van studenten gebruikt

van één hogeschool. Met deze beperkingen is rekening gehouden bij

de interpretatie van de uitkomsten van dit onderzoek.

1.4 Structuur scriptie

In dit hoofdstuk is beschreven dat het doel van deze scriptie is om

vast te stellen hoe de drie ABC-aspecten in cv’s invloed hebben op de

kwaliteit ervan en op de verwerving van een opdracht.

Hoofdstuk 2 bevat de beschrijving van de literatuur over de drie

ABC-aspecten in personal branding. Daarin komen eerst de gebruikte

ABC-modellen in praktijkpublicaties aan de orde. Verder komen deze

drie aspecten in de personal branding literatuur aan bod en hoe deze

aspecten terugkomen in empirische modellen. Het hoofdstuk wordt

afgesloten met het conceptueel model, het onderzoekmodel en een

zestal vermoedens: twee voor elk van de drie ABC-aspecten.

In hoofdstuk 3 wordt de methodologie beschreven, waarbij de

meetmethode, het design, de procedure en de respondenten worden

beschreven om vast te stellen hoe de ABC-aspecten in cv’s invloed

hebben op de kwaliteit ervan en op de verwerving van een opdracht.

Daarna komen de validiteit en betrouwbaarheid van dit onderzoek

aan de orde, gevolgd door de resultaten. Het hoofdstuk wordt

afgesloten met een discussie over de uitkomsten.

In hoofdstuk 4 wordt tot slot geconcludeerd hoe de onderzochte

ABC-aspecten van cv’s de kwaliteit ervan en de verwerving van een

opdracht beïnvloeden vanuit het perspectief van personal branding.

Tot slot komen de praktische en theoretische aanbevelingen en

implicaties aan de orde die hieruit volgen.

LITERATUURONDERZOEK

Hoofdstuk 2 Literatuuronderzoek

In het eerste hoofdstuk is aangegeven dat diverse populaire personal

branding websites het ABC-model volgen: een goed personal brand is

Apart, Betrouwbaar en Congruent. Eerst wordt in dit hoofdstuk de

eerste onderzoeksvraag beantwoord: ‘Wat houdt het ABC-model in de

praktijk precies in?’. Daarna komt de tweede vraag aan de orde over

deze ABC-aspecten in de personal branding theorie. Vervolgens

komen twee relevante empirische modellen uit de literatuur aan bod.

Ten slotte wordt dit hoofdstuk afgesloten met een conceptueel model,

het onderzoekmodel en zes vermoedens.

2.1 ABC-model in praktijk

De bedrijven Carrièretijger, Gertjan Schop, Het Plan Personal

Branding, Mijn Online Identiteit, The Marketing Factory en Toplocal

adviseren op hun websites om bij het ontdekken en richting geven

aan het merk ‘ik’, het ABC-model van personal branding te volgen.

Volgens deze websites is een goed personal brand Apart,

Betrouwbaar en Congruent.

2.1.1 Apart

In tabel 2.1 wordt weergegeven waar het om gaat volgens de

praktijkpublicaties, die de A van het ABC-model interpreteren als

Apart.

Tabel 2.1 In praktijk gebruikte ABC-onderdeel Apart met toelichting

Praktijkbron Toelichting Apart

The Marketing Factory Durf anders te zijn en op te vallen in de massa, maar blijf wel jezelf.

Toplocal Wees origineel en niet bang om op te vallen, maar overdrijf het niet.

Leg de nadruk op je authenticiteit en unieke kwaliteiten om je te

onderscheiden van concurrenten en collega’s. Tegelijkertijd moet je

niet zo opvallend anders zijn dat mensen je niet begrijpen en blijf

vooral jezelf!

“Durf anders te zijn” wordt bij Apart veel gebruikt als subtitel. Deze

bedrijven adviseren niet bang te zijn om op te vallen en origineel te

zijn. Tegelijkertijd moet je volgens hen niet overdrijven, bij jezelf

blijven en de nadruk leggen op je unieke kwaliteiten om duidelijk te

maken waarom juist jij geschikt bent voor de opdracht.

In tabel 2.2 worden alternatieven weergegeven, die in de praktijk

voor Apart worden gebruikt.

Tabel 2.2 In praktijk gebruikte alternatieven voor Apart met toelichting

Mijn Online Identiteit gebruikt voor de A van het ABC-model

Authenticiteit, maar met een vergelijkbare toelichting als de

praktijkpublicaties geven bij Apart. Bovendien gebruiken

Carrièretijger en Toplocal het woord Authenticiteit in de uitleg van

Apart. Het Plan Personal Branding gebruikt Ambitie, waarbij het gaat

om wat je drijft; kortom, apart zijn door een andere ambitie dan

anderen. Daarbij wordt het belang van zichtbaarheid onderstreept;

dit sluit goed aan bij Apart. Dus de verschillen in de praktijk bij Apart

zijn beperkt.

2.1.2 Betrouwbaar

In tabel 2.3 wordt beschreven waar het bij Betrouwbaar om gaat

volgens de praktijkpublicaties.

Praktijkbron Alternatief Toelichting

Mijn Online

Identiteit

Authenticiteit Draag uit wat jouw kwaliteiten zijn, waar jij goed in bent.

Richt je op wat jou uniek maakt en blijf dicht bij jezelf.

Doe je niet anders voor.

Het Plan Personal

Branding

Ambitie Je vertelt waarom je doet wat je doet, wat je drijft.

Tabel 2.3 In praktijk gebruikte ABC-onderdeel Betrouwbaar met toelichting

Praktijkbron Toelichting Betrouwbaar

Carrièretijger Herkenbare, constante factor zodat je een duidelijk beeld van jezelf naar

buiten brengt. Anders boet je personal brand aan geloofwaardigheid in.

Gertjan Schop Je omgeving moet op je kunnen bouwen. Het beeld dat mensen van je hebben

moet het beeld van een professional zijn en herkenbare factoren bezitten.

Mijn Online

Identiteit

Werkgevers en opdrachtgevers moeten op je kunnen bouwen. Wees eerlijk,

duidelijk, kom je beloftes na, zorg dat je geen deadlines overschrijdt. Creëer

een beeld dat betrouwbaarheid uitstraalt en handel hier ook naar.

‘what you see is what you get’.

The Marketing

Factory

Mensen moeten op je kunnen bouwen. Herkenbare, constante factor, hoog

niveau van professionaliteit.

Toplocal Jij als constante factor. Mensen willen op je kunnen bouwen. In je persoonlijke

merk zit die herkenbare, constante factor, gecombineerd met professionaliteit.

“Jij als constante factor” wordt bij Betrouwbaar veel gebruikt als

subtitel. Deze bedrijven adviseren dat in je persoonlijke merk een

herkenbare, constante factor moet zitten en een hoog niveau van

professionaliteit.

In tabel 2.4 wordt een gevonden alternatief weergegeven, dat in de

praktijk voor Betrouwbaar wordt gebruikt.

Tabel 2.4 In praktijk gebruikt alternatief voor Betrouwbaar met toelichting

Het Plan

Personal Branding

Branding Laat je onderscheidende vermogen zien en richt je op jouw

ideale klant, de doelgroep die het beste bij je past.

Het Plan Personal Branding gebruikt voor de B van het ABC-model

het woord Branding als onderscheidend vermogen voor de doelgroep;

kortom, een herkenbare externe factor. Uiteindelijk zijn dus de

verschillen in de praktijk bij Betrouwbaar ook beperkt.

2.1.3 Congruent

In tabel 2.5 wordt aangegeven, waar het bij Congruent om gaat

volgens de praktijkpublicaties.

Tabel 2.5 In praktijk gebruikte ABC-onderdeel Congruent met toelichting

Praktijkbron Toelichting Congruent

Carrièretijger Alle onderdelen moeten met elkaar overeenstemmen,

alles wat jij doet moet bijdragen aan het beeld dat je wilt

uitdragen.

Gertjan Schop Alle onderdelen van jou moeten met elkaar in

overeenstemming zijn. Je profiel, mobiel, werkgedrag,

etiquette, spraakgebruik, auto, huis, boeken, tijdschriften,

agenda, en ga zo maar door, moet een logische lijn zitten.

The Marketing Factory Alles moet kloppen, alle onderdelen van je personal brand

moeten met elkaar overeenstemmen. Alles wat jij doet

moet bijdragen aan het beeld dat je wilt uitdragen.

Toplocal Alles past. Alle onderdelen van jouw merk moeten met

elkaar in overeenstemming zijn en elkaar aanvullen.

De veelgebruikte subtitel bij Congruent is “alles past”. Het gaat het er

dat de onderdelen van het merk ‘ik’ met elkaar overeen moeten

stemmen. Alles wat je doet moet bijdragen aan het beeld dat je wilt

uitdragen.

In tabel 2.6 worden alternatieven weergegeven, die in de praktijk

voor Congruent worden gebruikt.

Tabel 2.6 In praktijk gebruikte alternatieven voor Congruent met toelichting

Het Plan Personal

Branding

Communicatie Spreek ‘de taal’ van de doelgroep (geen

vakjargon). Zorg voor aanwezigheid daar waar je

doelgroep ook is.

Mijn Online Identiteit Consistentie Een eenduidig signaal, waar je ook bent, wat je

ook doet, het beeld dat ze van je krijgen moet

altijd consistent zijn en overeenkomen met de

kern van jouw personal brand.

Mijn Online Identiteit gebruikt het woord Consistentie, maar met een

vergelijkbare definitie; het gaat volgens deze website om het afgeven

van een eenduidig signaal. Het Plan Personal Branding gebruikt

Communicatie met de uitleg de taal van de doelgroep te spreken en

aanwezig zijn waar de doelgroep is; kortom, een externe focus in

plaats van een interne. Dus de verschillen in de praktijk bij Congruent

zijn ook beperkt.

2.1.4 Kern ABC-model in praktijk

In de praktijk draait het dus bij Apart om jezelf te onderscheiden door

anders durven te zijn, opvallen, zichtbaar zijn, authenticiteit en

unieke kwaliteiten. Tegelijkertijd moet je niet zo opvallend anders zijn

dat mensen je niet begrijpen of raar gaan vinden. Bij Betrouwbaar

gaat het in de praktijk om een herkenbare constante factor en een

hoog niveau van professionaliteit. Bij Congruent gaat het er in de

praktijk om dat alles past. De conceptualisaties van Apart,

Betrouwbaar en Congruent zijn dus niet helder van elkaar

onderscheiden.

2.2 ABC-model in personal branding literatuur

In de wetenschappelijke literatuur komt het ABC-model niet voor. De

begrippen Apart, Betrouwbaar en Congruent komen afzonderlijk wel

terug in de literatuur over personal branding en komen in de

volgende drie paragrafen aan de orde.

2.2.1 Apart

Voor Apart wordt in de wetenschappelijke literatuur over personal

branding vooral het woord ‘onderscheidend’ gebruikt (Montoya, 2003,

Shepherd, 2005, Rampersad, 2008, Arai, Ko en Ross, 2014). Arai et

al. (2014) geven bijvoorbeeld aan dat het bij sporters van belang is

om zich door middel van persoonlijke stijl, fysieke aantrekkelijkheid

en fitheid te onderscheiden; dit zou je volgens hen kunnen zien als

handelsmerk of logo. Ook Barrick, Shaffer en DeGrassi (2009)

beweren dat het belangrijk is om zich positief te kunnen

onderscheiden.

Een ander synoniem dat in de wetenschappelijke personal branding

literatuur wordt gebruikt voor Apart is ‘anders’. Peters (1997) geeft

bijvoorbeeld aan dat je als persoon moet denken als een

brandmanager en dus de vraag moet stellen: “Wat in mij(n product of

service) maakt mij anders?”. Ook Montoya (2003) stelt dat om een

sterke indruk te creëren je jezelf moet uiten op een manier die

anders is dan anderen binnen hetzelfde domein; dat dit de manier is

om zo veel mogelijk zichtbaar te zijn. Totdat het persoonlijke merk

bekend is, is dit belangrijker dan kennis en kunde volgens hem. Ook

volgens Shepherd (2005) en Rampersad (2008) moet je eerst de

aandacht trekken met wat je anders maakt. Dit doe je volgens hen

door het benadrukken van je unieke waardepropositie.

Kernwetenschappelijke aspecten uit de personal branding literatuur

van Apart zijn dus: persoonlijke stijl, unieke waardepropositie,

aantrekkelijkheid en zichtbaarheid.

2.2.2 Betrouwbaar

De term Betrouwbaar komt wel direct terug in de wetenschappelijke

literatuur over personal branding (Peters, 1997, Labreque, Markos en

Milne, 2011, Arai et al., 2014). Een synoniem dat in dit kader ook

gebruikt wordt is ‘geloofwaardigheid’ (Arai et al., 2014). Volgens Arai

et al. (2014) is een merk betrouwbaar als consumenten geloven dat

het de mogelijkheid (bekwaamheid) én de wilskracht (motivatie)

heeft om continu te leveren wat hij/zij belooft. Op basis van deze

definitie hebben Arai et al. (2014) de betrouwbaarheid van een

atletenmerk gebaseerd op de resultaten van bekwaamheid, stijl,

sportiviteit en rivaliteit. Volgens Labreque et al. (2011) is er sprake

van betrouwbaarheid als mensen de informatie over je hebben,

waaruit ze kunnen concluderen dat wat je zegt ook echt waar is,

oftewel ervaring met het merk. Peters (1997) geeft aan dat je

duidelijk moet maken welke voordelen bepaalde persoonlijke

kenmerken opleveren; lever je tijdig goed werk, doe je wat nodig is,

anticipeer je op problemen voordat ze resulteren in een crisis en rond

je projecten af binnen het budget.

van Betrouwbaar zijn dus: resultaten van bekwaamheid, ervaringen

met het personal brand, voordelen van persoonlijke kenmerken en

geloofwaardigheid van motivatie.

2.2.3 Congruent

Het woord Congruent is in de wetenschappelijke personal branding

literatuur niet teruggevonden. De synoniemen ‘consistent’ en

‘coherent’ komen wel voor, zoals bij Montoya (2003), Shepherd

(2005) en Labreque, Markos en Milne (2011). De in de praktijk

gebruikte toelichting van consistent, bijdragen aan een eenduidig

beeld van persoonlijkheid, oftewel imago, komt terug bij Rampersad

(2008), Labreque et al. (2011) en Arai et al. (2014) en bevelen aan

dat een personal branding boodschap consistent moet zijn om te

zorgen voor een authentiek imago. Volgens hen is het imago het

beeld wat het publiek van je heeft. Ook volgens Shepherd (2005)

gaat het erom dat een merk consistent moet zijn om een

persoonlijkheid te worden. Volgens Rampersad (2008) moet het

persoonlijke merk niet alleen authentiek, maar ook holistisch zijn: er

moet overeenstemming zitten in je waarden, je sterke eigenschappen

en je unieke kwaliteiten en de dingen waar je gek op bent. Zo zorg je

voor een eenduidig imago: anderen weten waar ze op kunnen

rekenen. Hij pleit ervoor je unieke waardepropositie te communiceren

door middel van je persoonlijk levensverhaal en dit te combineren

met je ervaring. Hierin komt volgens hem alles samen en breng je

een positieve emotionele reactie te weeg bij je doelgroep.

Volgens Shepherd (2005) komt een echt imago tot stand door een

unieke set van eigenschappen en gedrag. Het imago zorgt volgens

hem voor verwachtingen. Als deze verwachtingen niet uitkomen voelt

een contact zich misleid. Er zijn volgens hem ook mensen die denken

er verschillende personal brands op na te kunnen houden op basis

van verschillende rollen die zij vervullen in het leven. Dit leidt volgens

Shepherd onvermijdelijk tot het verzwakken van je persoonlijk merk.

Het is volgens hem dus belangrijk om tot een coherent merkimago te

komen en aan de eerder geschepte verwachtingen te voldoen. Ook

Montoya (2003) benadrukt dat bij een personal brand sprake moet

zijn van samenhang. Alles wat je doet moet consistent zijn:

eigenschappen, interesses, ervaring en gedrag. Eenheid is een van

zijn personal branding wetten; het gaat hierbij over het leven van je

privéleven in overeenstemming met je publieke leven.

van Congruent zijn dus: overeenstemming unieke waardepropositie

en ervaring, voldoen aan de verwachtingen, overeenstemming privé

en publieke leven en overeenstemming eigenschappen en interesses.

2.2.4 Kern ABC-model in theorie

In de theorie draait het bij Apart om aandacht trekken, je

onderscheiden op persoonlijke stijl, een unieke waardepropositie en

zichtbaar zijn. Bij Betrouwbaar gaat het om resultaten van

bekwaamheid, ervaringen met het personal brand, voordelen van

persoonlijke kenmerken en geloofwaardigheid van motivatie. Bij

Congruent gaat het om interne overeenstemming van de unieke

waardepropositie en ervaring, van privé en publieke leven en van

eigenschappen en interesses en de externe samenhang met de

verwachtingen; dit leidt samen tot een eenduidig beeld van de

persoonlijkheid. Binnen de wetenschap zijn de conceptualisaties van

Apart, Betrouwbaar en Congruent dus redelijk helder van elkaar

onderscheiden.

2.3 Relevante modellen in personal branding literatuur

Binnen het vakgebied personal branding zijn theorieën in de vorm

van helder grafisch weergegeven empirische modellen schaars. De

twee meest relevante modellen met een link naar het ABC-model zijn

het model over het merkimago van atleten van Arai et al. (2014) en

het authentieke personal branding model van Rampersad (2008).

2.3.1 Atleetmerkimago-model (Arai et al., 2014)

Volgens Arai, Ko en Ross (2014) draait het bij personal branding van

atleten om het imago. Afbeelding 2.1 geeft het empirisch model over

het merkimago van een atleet weer (Arai et al., 2014).

Afbeelding 2.1 Empirisch model merkimago atleet (Arai et al., 2014)

Volgens het model van Arai et al. wordt bij atleten het merkimago

dus in drie stappen gevormd. Eerst vorm je een indruk over de

atletische prestatie op basis van bekwaamheid, communicatiestijl,

gedrag en competitieve houding. Vervolgens kom je tot een beeld

over het fysieke uiterlijk vanuit de fysieke aantrekkelijkheid,

persoonlijke stijl en fitheid. En tot slot ontstaat er een indruk over de

aantrekkelijkheid van de levensstijl op basis van het persoonlijk

levensverhaal, rolmodel en houding t.o.v. stakeholders. Door deze

drie onderdelen met elkaar te combineren kom je tot het uiteindelijke

merkimago.

In tabel 2.1 zijn de in het model van Arai et al. (2014) gebruikte

definities getransformeerd naar de context van dit onderzoek:

studenten die met een cv solliciteren naar een afstudeeropdracht.

Daarbij zijn de kenmerken van dit model onder de A, B of C-aspecten

van het ABC-model ingedeeld op basis van paragraaf 2.2.4:

Apart: aandacht trekken, je onderscheiden qua persoonlijke stijl,

unieke waardepropositie en zichtbaar zijn

Betrouwbaar: resultaten van bekwaamheid, ervaringen met het

personal brand, voordelen van persoonlijke kenmerken en

geloofwaardigheid van motivatie

Congruent: interne overeenstemming van de merkelementen en

de externe samenhang met de verwachtingen.

Tabel 2.7 Transformatie kenmerken empirisch model Arai et al. (2014) van sport

naar acquisitie

Dimensies Kenmerken Transformatie Keuze ABC

Resultaten

Bekwaamheid in sport Bekwaamheid B

Stijl ? X

Sportiviteit Gedrag B

Rivaliteit ? X

Uiterlijk

Fysieke aantrekkelijkheid Aantrekkelijkheid A

Persoonlijke stijl/symbool Persoonlijke stijl A

Fysieke conditie ? X

Levensstijl Persoonlijk levensverhaal Levensverhaal C

Rolmodel ? X

Houding t.o.v.

stakeholders ? X

De naar acquisitie getransformeerde kenmerken van Arai et al. die bij

Apart passen zijn: aantrekkelijkheid (‘fysieke aantrekkelijkheid’) en

persoonlijke stijl (‘persoonlijke stijl/symbool’). Onder Betrouwbaar

zouden op basis van Arai et al. kunnen vallen: bekwaamheid

(‘bekwaamheid in sport’) en gedrag (‘sportiviteit’). Het attribuut van

Arai et al. dat zou kunnen bijdragen aan Congruent is het ‘persoonlijk

levensverhaal’; mits dit wordt gekenmerkt door een

overeenstemmend intern en extern beeld. Het onderzoekmodel van

Arai et al. sluit dus redelijk aan op het ABC-model.

2.3.2 Authentiek personal branding model (Rampersad, 2008)

De kern van het authentieke personal branding model van

Rampersad (2008) is dat een authentiek personal brand zich

onderscheidt van anderen door de sterkste karakteristieken,

kenmerken en waarden. Afbeelding 2.2 geeft het model weer van

Rampersad (2014).

Afbeelding 2.2 Model authentieke personal branding (Rampersad, 2014)

Volgens het model van Rampersad is het bouwen van een authentiek

personal brand een evolutionair en organisch proces dat uit drie fases

bestaat. De eerste fase is het formuleren van de persoonlijke ambitie.

De ambitie is opgebouwd uit dromen, wie je bent, waar je voor staat,

wat je uniek en speciaal maakt, wat je anders maakt dan anderen, je

waarden en je talenten. De tweede fase bevat het formuleren van

een onderscheidend, relevant, consistent, beknopt, betekenisvol en

overtuigende merkbelofte die je gebruikt als uitgangspunt voor je

gedrag en acties. In de derde fase formuleer je je persoonlijke

‘balanced scorecard’. Je persoonlijke ambitie en persoonlijk merk

hebben alleen waarde als je actie onderneemt om ze waar te maken.

Daarom ligt in deze fase de nadruk op het ontwikkelen van een

geïntegreerd en uitgebalanceerd actieplan gebaseerd op de

persoonlijke ambitie en het persoonlijk merk om je doelen te

bereiken. Hierbij dien je altijd volgens Rampersad systematisch vier

sleutelperspectieven in acht te nemen: intern, extern, kennis en

ontwikkeling, en financieel.

In tabel 2.2 zijn de door Rampersad gebruikte aspecten, waar

mogelijk, onder de A, B of C van het ABC-model ingedeeld. De

criteria voor deze indeling zijn dezelfde als die bij het model van Arai

et al. (2014) gebruikt zijn.

Tabel 2.8 Indeling kenmerken model Rampersad onder ABC–model

Dimensies Kenmerken Keuze ABC

Persoonlijke ambitie Persoonlijke visie X

Persoonlijke missie X

Persoonlijke sleutelrollen X

Persoonlijk merk Persoonlijke doelen X

Bekwaamheid B

Stijl A

Dominant kenmerk A

Domein X

Persoonlijke merkbelofte A

Persoonlijk merkverhaal C

Persoonlijke balanced

scorecard

Persoonlijke kritische succesfactoren X

Persoonlijke einddoelen X

Persoonlijke prestatie-indicatoren X

Persoonlijke leerdoelen X

Persoonlijke verbeteracties X

De kenmerken van Rampersad die bij Apart passen zijn ‘dominant

kenmerk’, ‘stijl’ en ‘persoonlijke merkbelofte’. Onder Betrouwbaar

valt ‘bekwaamheid’. Het kenmerk vanuit Rampersad dat kan

bijdragen aan Congruent is ‘persoonlijk merkverhaal’ indien het

hierbij gaat om een intern en extern overeenstemmend beeld.

2.3.3 Vergelijking modellen

Geconcludeerd kan worden dat beide modellen onderling matig

vergelijkbaar zijn, omdat maar drie van de tien (Arai et al.) c.q.

zestien (Rampersad) kenmerken overeenkomen: bekwaamheid,

(persoonlijk) merkverhaal en stijl. Zowel het model over het

merkimago van een atleet van Arai et al. (2014) als het authentiek

personal branding model van Rampersad (2008) sluiten dus niet goed

aan op het ABC-model.

2.4 Conceptueel model

Aangezien in paragraaf 2.3 is beschreven dat de empirische modellen

van Arai et al. (2014) en Rampersad (2008) geen geschikte basis

vormen voor een conceptueel model dat goed aansluit op het ABC-

model en dit de enige relevante modellen zijn die de zoektocht in de

personal branding literatuur heeft opgeleverd, moeten we

constateren dat er geen geschikt conceptueel model te vinden is in de

literatuur dat direct goed aansluit op het ABC-model. Verder werd in

paragraaf 2.1 weergegeven dat de conceptualisaties van de ABC-

aspecten in de praktijk elkaar overlappen. Daarom is de

wetenschappelijke literatuur uit paragraaf 2.2 gebruikt om tot een

betere classificatie en een goed conceptueel model te komen.

Bij Apart draait het volgens de theorie niet zozeer om onderscheidend

te zijn, maar meer om Aandacht. De manier om aandacht te krijgen

is om jezelf te onderscheiden van anderen door persoonlijke stijl, je

unieke waardepropositie, aantrekkelijkheid en zichtbaarheid. Daarom

is gekozen om in dit onderzoek de A van het ABC-model te definiëren

als Aandacht. Bij Betrouwbaar gaat het om bewijs in de vorm van

resultaten van bekwaamheid, ervaringen met het personal brand,

voordelen van persoonlijke kenmerken en geloofwaardigheid van

motivatie. Daarom is gekozen om in het conceptueel model de B van

het ABC-model te definiëren als Bewijs. Congruent als woord is niet

teruggevonden in de wetenschappelijke literatuur, maar het

synoniem consistent wel. Daarom is gekozen om de C van het ABC-

model te definiëren als Consistentie: interne overeenstemming van

de onderdelen van je merk zoals unieke waardepropositie en

ervaring, privé en publieke leven en eigenschappen en interesses; en

extern overeenstemming met de verwachtingen van buitenaf.

Afbeelding 2.3 geeft het bijbehorend conceptueel model weer.

Afbeelding 2.3 Conceptueel model

2.5 Onderzoekmodel

Het conceptueel model is te veel omvattend om in het geheel te

kunnen onderzoeken in deze scriptie. Daarom is gekozen om het

onderzoek te beperken tot twee belangrijkste vermoedens per

ABC-aspect.

Afbeelding 2.4 geeft het onderzoekmodel weer. ‘Ervaringen met het

personal brand’ is daarbij vertaald naar Ervaringen met/van sollicitant

om duidelijk te maken dat de sollicitant hier het personal brand is

met eigen ervaringen en het personal brand waar anderen ervaringen

mee hebben. Verder is ‘Voldoen aan verwachtingen van buitenaf’

vertaald naar Overeenstemming tussen functieverwachtingen en cv.

CONSISTENTIE VEROVERT HET HART | Karen de Leeuw 33 3

Afbeelding 2.4 Onderzoekmodel

De vermoedens bij dit onderzoek zijn dat hoe beter de ABC-aspecten

zijn opgenomen in het cv, hoe groter de kans is dat een cv positief

gewaardeerd wordt en de sollicitant dus uitgenodigd wordt op een

gesprek voor een afstudeeropdracht en een afstudeeropdracht krijgt

aangeboden. In tabel 2.9 worden de onderzoekvermoedens

systematisch weergegeven.

Tabel 2.9 Onderzoekvermoedens

Nr. Vermoeden

1. Goede cv’s onderscheiden zich qua Aandacht door persoonlijke stijl

2. Goede cv’s onderscheiden zich qua Aandacht door unieke waardepropositie

3. Goede cv’s onderscheiden zich qua Bewijs door resultaten van bekwaamheid

4. Goede cv’s onderscheiden zich qua Bewijs door ervaringen met/van sollicitant

5. Goede cv’s onderscheiden zich qua Consistentie door interne samenhang

6. Goede cv’s onderscheiden zich qua Consistentie door externe samenhang.

PRAKTIJKONDERZOEK

Hoofdstuk 3 Praktijkonderzoek

Hoofdstuk 2 is afgesloten met het onderzoekmodel met zes

vermoedens, waaraan goede cv’s zouden moeten voldoen op basis

van de personal branding literatuur. In dit hoofdstuk wordt eerst de

methodologie beschreven van de derde onderzoeksvraag: hoe komen

volgens HR-professionals de ABC-aspecten terug in de door hen als

‘goed’ beoordeelde cv’s? Vervolgens komt de onderzoekmethode van

de vierde vraag aan de orde over het verband tussen de kwaliteit van

een cv en het acquireren van een afstudeeropdracht voor studenten.

Daarna komen de resultaten op beide vragen aan de orde. Dit

hoofdstuk wordt afgesloten met een discussie over de uitkomsten.

3.1 Methodologie

In deze paragraaf wordt de methodologie beschreven voor het

beantwoorden van de hierboven benoemde derde en vierde

onderzoekvraag. Deze methodologie bestaat uit meetmethode,

onderzoekontwerp, procedure en respondenten.

3.1.1 Meetmethode

Om vast te stellen welke ABC-vermoedens kenmerkend zijn voor

volgens HR-professionals ‘goede’ cv’s in de praktijk, is gebruik

gemaakt van secundaire data: de cv’s-van-de-maand van

SollicitatieLAB van de laatste vijf maanden van 2016 en de recruiters-

beoordelingen daarvan. Deze cv’s en beoordelingen zijn volgens

directeur Bakker (interview op 16-6-2017) als volgt tot stand

gekomen. SollicitatieLAB selecteert iedere maand drie cv’s uit alle, via

de website ingestuurde, cv’s op basis van drie criteria:

1. Eyecatcher: persoonlijk en onderscheidend van anderen

2. Nette lay-out: het cv is gemakkelijk te scannen, oftewel snel te

doorgronden

3. Aanwezigheid van STAR-elementen: Situatie, Taak, Actie,

Resultaat.

Vervolgens mailt SollicitatieLAB deze drie cv’s aan een maandelijks

wisselend recruiterspanel, bestaande uit een vaste voorzitter en zes

wisselende panelleden van grote, gemiddelde en kleine organisaties

uit diverse branches. Dit panel geeft per e-mail een rapportcijfer aan

de drie cv’s met een toelichting op dit cijfer. Daarnaast plaatst

SollicitatieLAB de drie geselecteerde cv’s op de website, zodat

bezoekers van de website ook een rapportcijfer kunnen geven met

een toelichting. Het cv-van-de-maand wordt vervolgens voor tachtig

procent bepaald door het gemiddelde cijfer van het recruiterspanel en

voor twintig procent door dat van de publieksstemmers. De

recruiters-toelichtingen worden tot slot op de website gepubliceerd,

waarbij te negatieve opmerkingen worden aangepast en letterlijke

herhalingen worden weggelaten. De kwaliteit van deze cv’s is door

SollicitatieLAB dus gemeten op een ordinale schaal: er is sprake van

een rangorde, maar er is geen sprake van een gelijke afstand tussen

de meetpunten (Baarda, De Goede en Van Dijkum, 2011).

Zowel de cv’s-van-de-maand als de bijbehorende recruiters-

toelichtingen zijn in dit onderzoek geanalyseerd op de zes

vermoedens. In het kader van de analyse van de cv’s-van-de-maand

is het eerste deelaspect van Aandacht, persoonlijke stijl,

geoperationaliseerd als documentstructuur: gebruik van kolommen,

kaders, lijnen, koppen, kleur en iconen, letter groter of gelijk aan

punt 11 en witruimten tussen alinea en kolommen om de

scanbaarheid te bevorderen; en beeldgebruik: blik recht in camera,

open ogen, glimlach en zakelijke kleding (Van Zwieten, Sillevis en

Smitt, 2015). Het tweede deelaspect van Aandacht, unieke

waardepropositie, is geoperationaliseerd als merkbelofte: in kop of in

eerste regel profiel, met link naar functie en persoonlijke kwaliteit; en

profiel: kwaliteiten, ambities en persoonlijkheid (SollicitatieLAB,

2017).

Het eerste deelaspect van Bewijs, resultaten van bekwaamheid, is

geoperationaliseerd als successen: omschrijving van wat de

bekwaamheid concreet heeft opgeleverd voor de organisatie en de

kandidaat (SollicitatieLAB, 2017); zakelijke schrijfstijl: kort en

bondig, en geen spelen stijlfouten (Half, 2017). Het tweede

deelaspect van Bewijs, ervaringen met/van de sollicitant, is

geoperationaliseerd als relevante werkervaring: inhoudelijk

omschreven en op het niveau van de functie; en referenties:

aanbevelingen van opdrachtgevers (Intermediair 2017).

Het eerste deelaspect van Consistentie, interne consistentie, is

geoperationaliseerd als de interne samenhang van unieke

waardepropositie en de ervaringen met/van de sollicitant (Van

Zwieten et al., 2015); het tweede deelaspect van Consistentie,

externe consistentie, is geoperationaliseerd als de overeenstemming

van de functieverwachtingen met de persoonlijke stijl, unieke

waardepropositie, resultaten van bekwaamheid en ervaringen

met/van de sollicitant in het cv (Vlieger, 2017).

Tabel 3.1 bevat een samenvattend overzicht van deze

operationalisaties van Aandacht, Bewijs en Consistentie.

Tabel 3.1 Operationalisaties van Aandacht, Bewijs en Consistentie

Aspect Definitie Conceptualisatie Operationalisatie

Aandacht Opvallen door

middel van

onderscheid

A1: persoonlijke stijl Documentstructuur

en beeldgebruik

A2: unieke

waardepropositie

Merkbelofte en

profiel

Bewijs Onderbouwing

bekwaamheid

B1: resultaten van

bekwaamheid

Successen en

zakelijke schrijfstijl

B2: ervaringen met/

van sollicitant

Referenties en

relevante

werkervaring

Consistentie Eenduidig beeld

persoonlijkheid

C1: interne

consistentie

Interne samenhang

A2 en B2

C2: externe

consistentie

Externe samenhang

verwachtingen

functie en het cv.

De mate van aanwezigheid van een vermoeden in een cv-van-de-

maand is gemeten op een vijfpuntschaal: bij 1 was er helemaal geen

sprake van het vermoeden en bij 5 was het vermoeden zeer sterk

bevestigd. Deze indeling is terug te vinden in bijlage 1. De mate van

de aanwezigheid van een vermoeden in de recruiters-beoordelingen is

ook gemeten op een vijfpuntschaal. Soortgelijke toelichtingen van

recruiters zijn bij deze indirecte analyse maar een keer meegenomen

bij de bepaling van de scores. Deze indeling is terug te vinden in

bijlage 2. Beide vijfpuntschalen zijn dus van ordinaal niveau: er is

sprake van een rangorde, maar er is geen sprake van een gelijke

afstand tussen de meetpunten.

Om vast te stellen of ‘goede’ cv’s leiden tot acquisitie van de

afstudeeropdracht, is gebruik gemaakt van primaire data: de cv’s van

studenten van Avans Hogeschool die gestuurd zijn naar de eerste

organisatie waar ze hun afstudeeropdracht wilden uitvoeren. Deze

acquisitie-cv’s zijn ingedeeld op basis van de drie mogelijke situaties:

I. Uitgenodigd op gesprek en acquisitie van afstudeeropdracht

II. Uitgenodigd op gesprek, maar mag opdracht niet uitvoeren

III. Direct afgewezen en mag dus de opdracht niet uitvoeren.

Deze acquisitie-cv’s zijn in dit onderzoek geanalyseerd op de zes

vermoedens. Bij deze analyse zijn dezelfde operationalisaties uit tabel

3.1 gebruikt voor Aandacht, Bewijs en Consistentie.

De mate van aanwezigheid van een vermoeden in een acquisitie-cv is

gemeten op dezelfde vijfpuntschaal als de cv-van-de-maand: bij 1

was er helemaal geen sprake van het vermoeden en bij 5 was het

vermoeden zeer sterk bevestigd. Deze indeling is gespecificeerd terug

te vinden in bijlage 1.

3.1.2 Onderzoekontwerp

Voor het beantwoorden van de derde en de vierde onderzoekvraag

zijn drie verschillende onderzoeken opgezet: twee voor de derde

onderzoekvraag en een voor de vierde.

Om de derde onderzoekvraag te beantwoorden hoe de ABC-aspecten

terugkomen in de door HR-professionals als ‘goed’ beoordeelde cv’s,

is gebruik gemaakt van secundaire data bij twee onderzoeken: als

eerste zijn de cv’s-van-de-maand direct geanalyseerd op de zes

vermoedens en als tweede zijn ze indirect geanalyseerd via de

beoordelingen van de recruiters. De uitkomsten van deze directe en

indirecte analyse zijn vergeleken om een goed beeld te krijgen van de

invulling van de ABC-aspecten in een ‘goed’ cv. De meest typerende

cv-van-de-maand en de meest typerende recruiters-beoordeling zijn

opgenomen in de hoofdtekst om de presentatie van de resultaten

bondig en overzichtelijk te houden voor de lezer. De resultaten van

de directe analyse van de andere cv’s-van-de-maand zijn opgenomen

in bijlage 3; de resultaten van de indirecte analyse van de recruiters-

beoordeling van de andere cv’s-van-de-maand zijn opgenomen in

bijlage 4.

Om de vierde onderzoekvraag te beantwoorden of er een verband is

tussen de kwaliteit van een cv en het acquireren van een

afstudeeropdracht voor studenten, is gebruik gemaakt van primaire

data voor het derde onderzoek: de cv’s van studenten van Avans

Hogeschool die gestuurd zijn naar de eerste organisatie waar ze hun

afstudeeropdracht wilden uitvoeren. Deze acquisitie-cv’s zijn

afzonderlijk gescoord op de zes vermoedens. Vervolgens zijn per

situatie en per vermoeden de scores bij elkaar opgeteld om

systematisch de overeenkomsten en verschillen in beeld te brengen.

Op deze wijze is de kwaliteit van de cv’s gekoppeld aan het

acquisitieresultaat. De vergelijking tussen de scores op de

vermoedens van de cv’s-van-de-maand en de acquisitie-cv’s van

aangenomen studenten, maakt tot slot duidelijk of er sprake is van

een verband tussen de kwaliteit van cv’s en de acquisitie van een

opdracht. Het belang van de afzonderlijke vermoedens wordt

tenslotte bepaald op basis van acquisitie-cv’s van aangenomen

afstudeerders.

3.1.3 Procedure

In het kader van het beantwoorden van de vraag hoe de ABC-

aspecten terugkomen in de door HR-professionals als ‘goed’

beoordeelde cv’s, zijn in januari 2017 de zes vermoedens uit

hoofdstuk 2 geoperationaliseerd. Vervolgens is een vijfpuntschaal

ontworpen om de mate vast te stellen waarin elk van de zes

vermoedens aanwezig was, zowel voor de directe analyse (bijlage 1)

als voor de indirecte analyse (bijlage 2).

In februari 2017 is gestart met het documenteren van de laatste vijf

cv’s-van-de-maand van SollicitatieLAB van 2016 (bijlage 3) en de

recruiters-beoordelingen daarvan (bijlage 4). Per cv zijn de zes

vermoedens vervolgens gescoord en in een tabel is aangeven hoe

hoog de score was, voorzien van een korte toelichting. Nadat dat alle

cv’s horizontaal waren beoordeeld, zijn de cv’s ter controle verticaal

beoordeeld; oftewel, eerst zijn alle cv’s per vermoeden geanalyseerd

en vervolgens alle vermoedens per cv. De scores op de zes

vermoedens van alle cv’s-van-de-maand zijn daarna samengevoegd

in een tabel. Daarna zijn de twee vermoedens van de deelaspecten

per A-, B- en C-aspect bij elkaar opgeteld voor een totaal ABC-

overzicht voor alle vijf de cv’s-van-de-maand.

Na de directe analyse van de zes vermoedens in de cv’s-van-de-

maand, is in maart 2017 de indirecte analyse uitgevoerd via de

recruiters-beoordelingen van de cv’s van de maanden september tot

en met december 2016. Teksten in deze beoordelingen die niet

ingedeeld konden worden onder een van de vermoedens, zijn daarbij

niet meegenomen in de analyse, maar wel in de bespreking van de

validiteit en in de aanbevelingen. De scores van de twee deelaspecten

zijn vervolgens bij elkaar opgeteld voor een beter overzicht van de

van de drie ABC-aspecten.

Om vast te stellen of er een verband is tussen de kwaliteit van cv’s

en het krijgen van een opdracht, is op 11 april 2017 een e-mail

verstuurd naar de eerste klas op de lijst van studenten die op dat

moment een minor volgden bij AMBM, de Academie voor Marketing

en Business Management, en die in februari 2017 moesten starten

met een afstudeeropdracht bij een organisatie naar eigen keuze (zie

bijlage 5). In deze e-mail werd gevraagd het cv naar de onderzoeker

te sturen die de student had gebruikt voor de acquisitie van een

afstudeeropdracht (zie bijlage 6). In deze e-mail werd aangegeven

dat voor dit onderzoek cv’s nodig waren van afstudeerders die waren

aangenomen (situatie I), studenten die waren uitgenodigd voor een

gesprek maar niet aangenomen (situatie II), en die waren afgewezen

zonder gesprek (situatie III). In deze e-mail is benadrukt dat het cv

alleen voor de analyse gebruikt kon/zou worden als het de eerste

versie betrof die naar een afstudeerbedrijf was gestuurd, ook al

waren de studenten inmiddels van mening dat ze het nu anders

zouden doen.

Als tegenprestatie voor het mailen van het cv met de vermelding van

situatie I, II of III ontvingen de studenten een reep Tony’s

Chocolonely chocolade, de mogelijkheid van feedback op een cv naar

keuze en de resultaten van dit onderzoek. Ten slotte werd beloofd dat

het cv uitsluitend gebruikt zou worden voor dit onderzoek en dat

zonder hun toestemming hun cv niet openbaar zou worden gemaakt.

Op 19 april waren er in totaal zes cv’s binnengekomen, vier van

situatie I, twee van situatie II. Tot 28 april zijn er geen cv’s meer

binnengekomen en is een herinneringsmail verstuurd met het

specifieke verzoek ook cv’s te mailen specifiek van situatie II of III,

omdat die tot op heden niet binnen waren gekomen. Dit resulteerde

in een cv van situatie I en een cv van situatie II. Ook is op 28 april

aan de tweede klas op de lijst van studenten die in februari 2017

zouden moeten starten met een afstudeeropdracht bij een

organisatie, dezelfde e-mail verstuurd als aan de eerste klas. Dit

resulteerde in twee cv’s van situatie I en een cv’s van situatie II. Op

24 mei is vervolgens naar deze groep ook weer een herinneringsmail

verstuurd met het specifieke verzoek ook cv’s te mailen van situatie

II of III, omdat daarvan nog niet voldoende binnen waren gekomen

(zie bijlage 6). Dit resulteerde in een cv van situatie II.

Op 29 mei waren er dus nog geen cv’s binnen van situatie III.

Daarom is besloten om Avans-docenten te vragen naar de namen van

studenten die net voor de start van het afstuderen in februari 2017

nog geen afstudeeropdracht hadden, omdat dit een groep studenten

was die waarschijnlijk situatie II of III had ervaren. In totaal is naar

twintig studenten een e-mail gestuurd op 30 mei. Dit heeft na twee

herinneringen op 6 en 13 juni, waarin werd aangegeven dat de cv’s

eventueel ook anoniem in het onderzoeksrapport verwerkt konden

worden (zie bijlage 6), geresulteerd in vijf cv’s van situatie III.

Daarbij gaven alle studenten van deze situatie aan dat hun cv

gebruikt mocht worden, maar absoluut moest worden

geanonimiseerd. In totaal zijn er zo dus zeven cv’s van situatie I

binnengekomen, vijf van situatie II en vijf van situatie III. De eerst

binnengekomen vijf cv’s per situatie zijn gebruikt voor de analyse; de

laatste twee ontvangen cv’s van situatie I zijn dus niet meegenomen

in het onderzoek.

Naar leeftijd was in eerste instantie niet gevraagd. Om toch de

leeftijd van de respondenten bij ‘3.2.4 Respondenten’ te kunnen

melden, zijn deze in juni 2016 opgevraagd bij de respondenten indien

dit niet op het cv was vermeld. De schriftelijke toestemming voor het

gebruik van de cv’s van situatie I en II in het hoofdrapport is

binnengekomen op woensdag 5 juli, voor het gebruik van de cv van

situatie III in het hoofdrapport is toestemming gegeven indien de cv

zou worden geanonimiseerd. De andere cv’s zijn afgebeeld in de

bijlagen die niet openbaar wordt gemaakt.

3.1.4 Respondenten

Aan de drie onderzoeken die voor deze scriptie zijn opgezet en

uitgevoerd, namen drie verschillende groepen respondenten deel:

Auteurs van de cv’s-van-de-maand

Recruiters die deze cv’s hebben beoordeeld

Studenten van de acquisitie-cv’s.

Om de verschillen tussen deze respondenten te verhelderen, zijn de

auteurs van de cv’s-van-de-maand die in dit onderzoek als

secundaire data zijn gebruikt, cv-van-de-maand-subjecten genoemd.

De recruiters die deze cv’s hebben beoordeeld zijn recruiter-subjecten

genoemd. De studenten waarvan een acquisitie-cv is geanalyseerd

als primaire data, worden in dit onderzoek respondenten genoemd.

In tabel 3.2 zijn de subjecten van de cv-van-de-maand weergegeven.

Tabel 3.2 Subjecten cv-van-de-maand

Subjecten cv-van-de-maand

Maand Geslacht Leeftijd Opleidingsniveau

Augustus Vrouw 28 Hbo

September Vrouw 51 Hbo

Oktober Vrouw 46 Vwo

November Vrouw 44 Hbo

December Man 53 Hbo

Gemiddelde

De cv-van-de-maand-subjecten zijn dus over het algemeen

vrouwelijke hbo-ers van gemiddeld 44 jaar.

De gemiddelde leeftijd van de recruiter-subjecten is circa 35 jaar, en

hun opleidingsniveau is over het algemeen hbo (mailwisseling

directeur SollicitatieLAB Bakker op 20-6-2017). De recruiter-

subjecten zijn dus jonger, maar van hetzelfde opleidingsniveau.

Voor acquisitie-cv’s is in dit onderzoek gebruikt gemaakt van

studenten die een minor volgden bij AMBM, de Academie voor

Marketing en Business Management van Avans Hogeschool, en na

deze minor wilden gaan afstuderen. In tabel 3.4 zijn de respondenten

van de acquisitie-cv’s per situatie weergegeven: aangenomen, alleen

uitgenodigd voor gesprek en direct afgewezen.

Tabel 3.3 Respondenten acquisitie-cv’s per situatie

Respondenten afstudeerders

Situatie Nr. Geslacht Leeftijd

I Aangenomen

I.I man 24

I.II man 20

I.III vrouw 22

I.IV vrouw 23

I.V vrouw 22

Gemiddeld 22

II Uitgenodigd

II.I vrouw 22

II.II man 23

II.III vrouw 23

II.IV man 28

II.V vrouw 21

Gemiddeld 23

III Afgewezen

III.I man 26

III.II vrouw 22

III.III man 26

III.IV man 25

III.V vrouw 25

Gemiddeld 25

De studenten uit situatie I, II en III bestonden uit ongeveer evenveel

mannen als vrouwen; de studenten uit situatie I en II waren wel

jonger dan de studenten uit situatie III. De respondenten die niet

gereageerd hebben op de oproepen hebben vergelijkbare

karakteristieken. De acquisitie-respondenten waren dus beduidend

jonger dan de recruiter-subjecten en cv-van-de-maand-subjecten,

maar van hetzelfde opleidingsniveau.

3.2 Resultaten

In deze paragraaf worden eerst de betrouwbaarheid en validiteit

beschreven, gevolgd door de resultaten en deze paragraaf wordt

afgesloten met een discussie van de resultaten.

3.2.1 Betrouwbaarheid en validiteit

Bij elk wetenschappelijk verantwoord onderzoek moet de vraag

worden beantwoord of het meetinstrument waarmee we gemeten

hebben, betrouwbaar en valide is; betrouwbaarheid betreft een

controle op toevallige fouten en validiteit verwijst naar een check op

systematische fouten (Riezebos, 2017).

Om toevallige fouten bij de meetmethode te beperken zijn de data

systematisch geanalyseerd en gescoord met behulp van

coderingsschema’s en zijn ze eerst verticaal (alle vermoedens binnen

een cv), daarna horizontaal (alle cv’s per vermoeden). De kans op

toevalligheden is verder gereduceerd door deze analyse goed te

documenteren. Vervolgens zijn deze scores kritisch geanalyseerd

door de begeleider in het kader van de tussenbeoordelaars-

betrouwbaarheid. In dialoog zijn vervolgens, daar waar nodig,

alternatieve coderingen of scores opgenomen. Feit blijft dat het

onderscheid tussen een score van bijvoorbeeld ‘2’ en ‘3’ lastig is te

maken. Een ander betrouwbaarheidsissue is dat maar vijf cv’s van

elke categorie zijn onderzocht, wat gemakkelijk toevallige fouten kan

veroorzaken. Het niveau van het cv-van-de-maand-augustus is

bijvoorbeeld beduidend minder dan dat van de andere cv’s-van-de-

maand, omdat in augustus minder cv’s binnenkomen. In de

wetenschappelijke personal branding publicaties over Apart,

Betrouwbaar en Congruent waren de steekproeven echter ook vaak

klein. Dat neemt niet weg dat dit een zwak punt is van dit onderzoek.

Om systematische fouten bij de meetmethode te beperken zijn in dit

onderzoek naast de primaire data ook secundaire data gebruikt en

heeft naast een analyse door de onderzoeker op de vermoedens ook

een analyse plaatsgevonden van de toelichtingen van de recruiters.

Een mogelijk punt van kritiek is hier dat de scoring weliswaar

systematisch is, maar dat dit niet betekent dat die ook juist is. Zo

konden bijvoorbeeld opmerkingen van recruiters over ‘compleetheid’

en ‘interesses’ niet worden ingedeeld onder een van de vermoedens

en zijn deze dus nu niet meegenomen in het onderzoek. Recruiters

lijken daarentegen bijvoorbeeld referenties en merkbelofte niet te

missen. Doordat de uitkomsten van de diverse analysen tot dezelfde

conclusies leiden, lijkt de scoresystematiek toch goed te hebben

gewerkt.

Zoals verwacht, bleken aangenomen studenten graag cv’s in te

sturen en afgewezen studenten niet. Uiteraard delen studenten,

net als de meeste mensen, liever successen dan leerervaringen met

anderen. De door afstudeerders opgestuurde cv’s zijn niet

opgenomen in een database bij Avans. Het blijft dan ook mogelijk dat

de opgestuurde cv niet de werkelijke cv’s zijn ook al is expliciet

gevraagd naar de originele versie om dit zo veel mogelijk uit te

sluiten.

Een ander mogelijk validiteitsissue is dat er geen voor dit onderzoek

geschikt conceptueel model in de literatuur aanwezig was, waardoor

zelf een conceptueel model moest worden geconstrueerd. Daardoor is

het de vraag of de geformuleerde twee vermoedens per aspect wel de

belangrijkste en juiste vermoedens zijn. Ook is het de vraag of de

categorisatie van het conceptuele model wel juist is, omdat de

diverse variabelen in het model elkaar lijken te overlappen. Bij

Aandacht is bijvoorbeeld ‘aantrekkelijkheid/fitheid’ niet meegenomen

in het onderzoekmodel, maar deze zit wel enigszins verweven in

persoonlijke-stijl. Nog los van de vraag of de term ‘vermoeden’ hier

wel juist is gebruikt en of dit niet ‘criterium’ had moeten zijn. In

wetenschappelijk onderzoek is het bovendien gebruikelijk dat het

onderzoekmodel een klein deel van het conceptueel model bevat. In

dit onderzoek komt onderzoekmodel echter voor een groot deel

overeen met het conceptueel model, wat de vraag oproept of de

huidige personal branding literatuur wel voldoende breedte en diepte

heeft in vergelijking met de algemene merkliteratuur.

Een ander issue is dat de leeftijd van de auteurs van goede cv’s ruim

veertig jaar is en van de afstudeerstudenten van de acquisitie cv’s

begin twintig. De vraag is natuurlijk of een cv van een veertiger die

solliciteert op een baan als voorbeeld kan dienen voor een twintiger

die een afstudeeropdracht moet uitvoeren. Aangezien de scores op de

vermoedens van de aangenomen studenten vergelijkbaar zijn met die

van de auteurs van de cv’s-van-de-maand lijkt het erop dat dit maar

een beperkt issue is; wellicht omdat beide groepen het hbo-niveau

gemeenschappelijk hebben.

Een ander zwak punt in de meetmethode is dat het aannemen of

afwijzen van een sollicitant niet alleen op basis van het cv gebeurt,

maar ook op basis de motivatiebrief en de mondelinge toelichting.

Daarnaast zijn nog veel andere zaken van invloed op de acquisitie die

niet in dit onderzoek zijn opgenomen zoals netwerk en fit met de

recruiter.

Verder zijn mogelijke verschillen tussen studenten van de diverse

opleidingen die een minor volgden bij AMBM niet onderzocht, wat een

systemische fout kan hebben veroorzaakt, omdat dit een andere

soort studenten zouden kunnen zijn.

SollicitatieLAB heeft systematische fouten vermeden door steeds

wisselende recruiters in het panel op te nemen, waardoor de

beoordelingen een breed beeld geven van de zienswijze van

recruitend Nederland op goede cv’s. Een kleine systematische fout is

dat de recruiters-beoordeling op de site voor 95% de letterlijke

toelichting is: negatieve toelichtingen zijn omgezet naar

opbouwende; ook is exact dezelfde toelichting niet dubbel geplaatst,

omdat mensen twee keer hetzelfde lezen niet fijn vinden. In dit

onderzoek is daarom dezelfde gegeven toelichting per vermoeden

maar een keer meegeteld in de score. Een check hierop gaf aan dat

het meerdere keren meetellen niet tot een andere rangorde had

geleid. Dus ook hier lijkt geen sprake van een sterke systematische

vertekening.

3.2.2 Directe analyse ABC-aspecten in goede cv’s

Afbeelding 3.1 is een typerend voorbeeld van een cv-van-de-maand.

Daarbij is alleen de eerste pagina afgebeeld; de andere twee pagina’s

van het cv zijn weergegeven in bijlage 3. Hier zijn ook de andere vier

cv’s-van-de-maand te weergegeven.

Afbeelding 3.1 Typerend cv-van-de-maand (september 2016)

In tabel 3.4 wordt weergegeven in welke mate de ABC-aspecten

terug te vinden zijn in deze cv-van-de-maand in de directe analyse,

waarbij het cv is geanalyseerd. De complete analyse van alle cv’s-

van-de-maand is te vinden in bijlage 3.

Tabel 3.4 Scores directe analyse cv-van-de-maand-september 2016

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv september

Aandacht (9)

A1: Persoonlijke

Zeer goede documentstructuur

Koppen, kolommen, kleuren, lijnen

en iconen; >.11 en witruimte tussen

alinea

Zeer goed beeldgebruik

Foto met blik recht in de camera;

glimlach; zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie

Goede merkbelofte

Goede merkbelofte in kop; link naar

functie zonder persoonlijke

toevoeging

Zeer goed profiel

Met kwaliteiten, ambitie en

persoonlijkheid

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid

Zeer goede succesmeldingen

Apart onderdeel in cv met resultaten

met zeer concrete resultaten zoals

aantal rokers gedaald en het

oprichten van een landelijk platform,

Zeer goede schrijfstijl

Zakelijk woordgebruik; bondig; geen

spelen stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 2

Geen referenties

Geen contactpersonen vermeld

Zeer goede relevante werkervaring

Meerdere inhoudelijk goed

omschreven ervaringen

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

Zeer goede consistentie profiel met

werkervaring

Profiel sluit op meer dan vier punten

aan bij werkervaring: verbeteren

van kwaliteit in de zorg; iets

betekenen voor zorgbeleidmakers,

zorgverleners en patiënten;

onderzoeken wat nodig is om zo

optimaal mogelijk zorg te kunnen

bieden; samenwerken met

verschillende partijen; knelpunten

oplossen.

C2: Externe

consistentie

Zeer goede consistentie cv met

functie

Cv voldoet op alle punten aan de

verwachtingen van een customer

marketing en sales specialist;

marktonderzoek wordt bewezen in

profiel, missie, werkervaring en

resultaten; ontwikkelen,

implementeren en evalueren van

marketingactiviteiten wordt bewezen

in werkervaring, educatie; actief

volgen van trends en ontwikkelingen

wordt bewezen in profiel,

lidmaatschappen en kwaliteiten;

motiveren en enthousiasmeren van

diverse stakeholders en

onderhouden van relaties wordt

bewezen in profiel, kwaliteiten,

missie, werkervaring, etc.

Uit tabel 3.4 blijkt dat in deze cv-van-de-maand Consistentie en

Aandacht hoger scoren dan Bewijs (10 en 9 versus 7), met name

doordat Ervaringen-met/van-sollicitant laag scoort (2).

Bij het onderdeel persoonlijke-stijl van Aandacht valt vooral de

structuur van het cv op; door het gebruik van koppen, kolommen,

kleuren, lijnen en iconen ontstaat overzicht en is het cv goed te

scannen. De letter is groter of gelijk aan punt 11 en de witruimte

tussen de alinea’s dragen hier ook aan bij. De gebruikte foto valt ook

positief op door de blik recht in de camera, de glimlach en de

zakelijke kleding. Bij het onderdeel unieke-waardepropositie valt de

titel ‘customer marketing & sales specialist’ op. Deze titel in

combinatie met het persoonlijke profiel, waarin zowel kwaliteiten,

ambitie als persoonlijkheid terugkomen leidt tot onderscheid.

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs valt op dat

er een speciale koptekst is gebruikt in het cv, waaronder de behaalde

resultaten concreet zijn weergegeven. In het cv is sprake van een

zakelijk woordgebruik en is bondig geschreven. Er is geen sprake van

spelen stijlfouten. Wat opvalt bij het onderdeel ervaring-met/van-

sollicitant is dat referenties ontbreken in dit cv. Wel komen zaken

zoals marktonderzoek, ontwikkelen, implementeren en evalueren van

marketingactiviteiten, actief volgen van trends en ontwikkelingen,

motiveren en enthousiasmeren van diverse stakeholders en

onderhouden van relaties zeer goed aan bod.

Bij de interne-consistentie valt op dat het profiel zeer goed aansluit

bij de werkervaring. In het profiel komt bijvoorbeeld naar voren dat

de kandidaat wil onderzoeken wat er nodig is om zo optimaal

mogelijke zorg te kunnen bieden, en dat dit op meerdere plaatsen

terugkomt in de beschrijving van haar werkervaring. Bij externe-

consistentie valt op dat er sprake is van een zeer goede

overeenstemming van het cv en de functie. Het cv voldoet op alle

punten aan de verwachtingen van een customer marketing en sales

specialist. Bijvoorbeeld wordt de vereiste bekwaamheid in

marktonderzoek bewezen in zowel het profiel door oprechte interesse

in wat de diverse stakeholders beweegt en de wil te onderzoeken wat

nodig is, als in de missie door de hoogst haalbare kwaliteit van zorg

willen leveren, als in werkervaring waarin onderzoek en het

verzamelen van klantinzichten op meerdere plaatsen terugkomen.

In tabel 3.5 zijn de scores weergegeven van de ABC-aspecten in alle

vijf onderzochte cv’s-van-de-maand.

Tabel 3.5 Scores ABC-deelaspecten in cv-van-de-maand augustus t/m december 2016

Uit tabel 3.5 blijkt dat de cv’s-van-de-maand vooral worden

gekenmerkt door een zeer hoge score op interne-consistentie en

externe-consistentie (gemiddeld 5). Er is sprake van interne-

consistentie in de cv’s doordat de gegeven informatie in het profiel

past bij de werkervaring: de beschreven kwaliteiten en

eigenschappen in de profielen zijn terug te zien zijn in de

beschrijvingen van de werkervaringen. Er is sprake van externe-

consistentie, doordat de functie-eisen in vier van de vijf cv’s duidelijk

terugkomen in de diverse onderdelen van deze cv’s. Zowel het

profiel, met de beschrijving van kwaliteiten en persoonlijkheid en in

een enkel geval ambitie, als in werkervaring, als in opleiding en in

interesses sluiten zeer goed aan bij de functie-eisen.

Uit tabel 3.5 blijkt verder dat de cv’s-van-de-maand het goed doen

op Aandacht. Op persoonlijke-stijl en unieke-waardepropositie scoren

de cv’s hoog (gemiddeld 4). Het gebruik van koppen, kolommen,

kleuren, lijnen en iconen zorgt bij persoonlijke-stijl voor overzicht en

daardoor zijn de cv’s goed te scannen. De lettergrootte is bij twee

cv’s kleiner dan 11, maar de witruimte tussen de alinea’s bevordert

dan wel de scanbaarheid. De foto’s zijn toegankelijk en professioneel

door een open houding, rechte blik in de camera, glimlach en

zakelijke kleding. Bij unieke-waardepropositie is bij drie van vijf cv’s

is gebruik gemaakt van een functionele titel, waarbij in twee gevallen

deze titel aangevuld met een persoonlijk kenmerk zoals ‘proactieve

adviseur planning & control’ en ‘sterk analytische finance

professional’. In alle profielen worden kwaliteiten en eigenschappen

beschreven; in het cv-van de-maand-september is daarnaast ook

ambitie benoemd.

Uit tabel 3.5 blijkt dat de cv’s-van-de-maand een ruime voldoende

scoren op Bewijs. Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid valt

op dat de mate van succesmelding verschilt bij de vijf cv’s-van-de-

maand. Bij het cv-van-de-maand-september en het cv-van-de-

maand-november is duidelijk sprake van concrete successen of

resultaten, terwijl in de andere cv’s-van-de-maand meer sprake is

van omschrijving van werkzaamheden en verantwoordelijkheden. In

drie van de vijf cv’s is sprake van zakelijk woordgebruik, een bondige

manier van schrijven en nauwelijks spelen stijlfouten. Wat opvalt bij

het onderdeel ervaringen-met/van-sollicitant is dat de relevante

werkervaring en verantwoordelijkheden helder zijn beschreven in alle

cv’s, maar dat de referenties in drie van de vijf ontbreken. Alleen in

het cv-van-de-maand-oktober is een quote van een teamleider

toegevoegd aan het profiel en zijn referenties op aanvraag te

verkrijgen. In het cv van augustus is referentie met contactgegevens

opgenomen in het cv.

3.2.3 Indirecte analyse ABC-aspecten in goede cv’s

Afbeelding 3.2 is een typerend voorbeeld van recruiters-beoordeling

van een cv-van-de-maand. In bijlage 4 zijn ook de vier recruiters-

beoordelingen van de andere cv’s-van-de-maand opgenomen.

Afbeelding 3.2 Typerende recruiters-beoordeling cv-van-de-maand (september 2016)

terug te vinden zijn in deze recruiters-beoordeling van het cv-van-de-

maand-september. De indirecte analyse van de andere cv’s-van-de-

maand-zijn te vinden in bijlage 4.

Tabel 3.6 Scores indirecte analyse recruiters-beoordeling cv-van-de-maand-

september 2016

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting september

Aandacht (9

A1: Persoonlijke

"Duidelijk", "veel aandacht besteed aan de

lay-out", "mooie lay-out", "overzichtelijk en

goed leesbaar", "iconen vallen op", "niet

teveel kleur maar wel duidelijk aandacht",

"bijzonder opvallend is dat zij gewerkt heeft

met een samenvatting", "nodigt uit om te

lezen", "cv is logisch opgebouwd met goed

gebruik van kaders en pictogrammen, geeft

antwoord op alle vragen die je als lezer hebt"

"De foto is erg geschikt voor een cv, komt

energiek over en toch zakelijk", "stralende

A2: Unieke

waardepropositie

Geen merkbelofte

Merkbelofte wordt niet expliciet genoemd

Goed profiel

"Goede profielschets", "haar kwaliteiten,

expertise en missie heeft benoemd", "Missie

is verwerkt in profielschets"

Bewijs (8)

B1: Resultaten

bekwaamheid 4

Goede succesmeldingen

"Een heel sterk punt is dat zij in haar cv

spreekt over verantwoordelijkheden en

resultaten", "Ik mis haar rol in de resultaten"

"Zakelijk, professioneel en to the point"

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 4

Geen referenties

Referenties niet expliciet genoemd

Goede relevante werkervaring

"De lidmaatschappen van verschillende

brancheverenigingen geven de expertise

goed weer", "Duidelijk in wat ze kan"

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie 5

werkervaring

"Judith toont veel van haar betrokkenheid”

C2: Externe

consistentie

Zeer goede consistentie cv met functie

"Het cv spreekt mij erg aan"; "Duidelijk in

wat ze zoekt en wat ze kan"; "Volledig,

professioneel en duidelijk"; "Overzichtelijk,

expertise, betrokken"; "Duidelijk aandacht

besteed aan het cv (al zou zorg een beter

woord zijn in haar geval)".

De ‘cv-van-de-maand-september’ scoort wat hoger op Consistentie,

dan op Aandacht en Bewijs (10 versus 9 en 8), maar alle scores zijn

hoog tot zeer hoog.

Bij de recruiters-beoordeling valt bij het onderdeel interne-

consistentie de betrokkenheid van de kandidaat positief op. Bij

externe-consistentie spreekt het de recruiters aan dat het duidelijk is

wat deze zoekt en kan. Het cv vinden ze volledig, professioneel en

duidelijk, haar expertise en betrokkenheid vallen op. Er is volgens de

recruiters duidelijk zorg besteed aan het cv en dat past duidelijk bij

de functie.

structuur van het cv positief op. Door de lay-out is het duidelijk,

overzichtelijk en goed scanbaar. Er is volgens de recruiters sprake

van een logische opbouw. De iconen/pictogrammen, kleur en kaders

trekken de aandacht. De foto vinden de recruiters erg geschikt:

energiek, stralend en toch zakelijk. Bij het onderdeel unieke-

waardepropositie waarderen de recruiters de beschrijving van

kwaliteiten, expertise in het profiel en de separaat benoemde missie.

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs betitelen

de recruiters de beschrijving van verantwoordelijkheden en resultaten

in het cv als een heel sterk punt. Wel wordt de rol van de kandidaat

in deze resultaten gemist. Volgens de recruiters is sprake van een

zakelijke, professionele, ‘to the point’-schrijfstijl. De recruiters

merken niet op dat de referenties ontbreken in dit cv.

In tabel 3.7 zijn de scores van de ABC-aspecten in de recruiters-

beoordelingen van alle vijf onderzochte cv’s-van-de-maand

weergegeven.

Tabel 3.7 Scores ABC-deelaspecten in recruiters-beoordeling cv’s-van-de-maand

Alle recruiters-beoordelingen, op augustus na, scoren vooral hoog op

interne-consistentie, externe-consistentie, persoonlijke-stijl en

unieke-waarde. Er wordt dus gemiddeld beduidend hoger gescoord op

Consistentie en Aandacht dan op Bewijs (9 en 8 versus 6).

3.2.4 Vergelijking directe en indirecte analyse cv-van-de-

In tabel 3.8 zijn de gemiddelde scores van de directe analyse (de

analyse van de cv’s van de maand) en de indirecte analyse (de

analyse van de recruiters) onder elkaar geplaatst om deze twee

analyses goed met elkaar te kunnen vergelijken.

Tabel 3.8 Scores gemiddelde ABC-deelaspecten in cv’s-van-de-maand en in

recruiters-beoordeling ervan

Uit tabel 3.8 blijkt dat beide analyses gelijk scoren op persoonlijke-

stijl, unieke-waardepropositie, ervaringen-met/van-sollicitant en

interne-consistentie. In de directe analyse scoort resultaten-van-

bekwaamheid wat hoger dan in de indirecte analyse, omdat het

vermelden van successen in de directe analyse direct leidt tot een

hoge score en de recruiters hier inhoudelijk wat kritischer op waren.

De externe-consistentie scoort bij de indirecte analyse ook iets lager

door het cv-van-de-maand-augustus.

3.2.5 ABC-aspecten in cv’s van aangenomen afstudeerders

Afbeelding 3.3 is een typerend voorbeeld van een acquisitie-cv van

situatie I: de student is uitgenodigd op gesprek en mag de

afstudeeropdracht uitvoeren. In bijlage 7 zijn de andere vier

acquisitie-cv’s van deze situatie I te vinden.

Afbeelding 3.3 Typerend acquisitie-cv van situatie I: aangenomen afstudeerder

In tabel 3.9 worden de resultaten weergegeven van de directe

analyse op de mate van aanwezigheid van de ABC-aspecten in dit

acquisitie-cv. De complete analyse van alle acquisitie-cv’s van situatie

I is weergegeven in bijlage 7.

Tabel 3.9 Scores typerend acquisitie-cv van situatie I: aangenomen afstudeerder

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv I.I

Aandacht (9)

A1: Persoonlijke

Kolommen, koppen, kleur, iconen; <.11 en

witruimte tussen alinea

Foto met blik recht in de camera, glimlach,

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie

Redelijk goede merkbelofte

“Marketingstudent” maakt link naar functie,

maar mist persoonlijke toevoeging

Zeer goed profiel

Beschrijving van kwaliteiten, ambitie en

persoonlijkheid

Bewijs (6)

B1: Resultaten

bekwaamheid

Resultaten voor de student; ervaring stage

en het opwekken van interesse voor een

internationale omgeving en resultaten voor

de organisatie; bedrijfs- en

marketingproblemen opgelost en nieuwe

outlets gecreëerd

Goede schrijfstijl

Zakelijk woordgebruik, bondig, geen

spelfout, wel een stijlfout

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant

Geen referenties

Commerciële bijbaan en stage-ervaring in

marketingcommunicatie, merkbekendheid

verhogen, online-onderzoek, marktonderzoek

en het oplossen van business- en

marketingproblemen

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

Profiel sluit op meer dan vier punten aan bij

werkervaring; sociaal past bij collega's

helpen, enthousiast past bij geweldige

ervaring, accuraat past bij alle informatie

verzamelen die ik nodig had, team past bij

collega's helpen, gretig om te leren past bij

mijn ervaring verbeterd, etc.

C2: Externe

consistentie

Commercieel econoom wordt bewezen door

commerciële bijbaan en stage-ervaring, hbo-

niveau door documentstructuur, schrijfstijl en

stage-ervaring, strategisch door stage-

ervaring, kritisch door profiel,

documentstructuur en schrijfstijl en

probleemoplossend door stage-ervaring).

Uit tabel 3.9 blijkt dat in deze typerende acquisitie-cv van een

aangenomen afstudeerder Consistentie en Aandacht beduidend hoger

scoren dan Bewijs (10 en 9 versus 6), met name door de lage score

op ervaringen-met/van-sollicitant (2).

structuur van het cv op; door het gebruik van kolommen, koppen,

kleuren en iconen ontstaat overzicht en is het cv goed te scannen. De

witruimte tussen de alinea’s draagt hier ook aan bij. De lettergrootte

is kleiner dan punt 11, wat de scanbaarheid enigszins verminderd. De

foto valt positief op door de blik recht in de camera, de glimlach en

de zakelijke kleding. Bij het onderdeel unieke-waardepropositie trekt

de titel ‘marketing student’ direct de aandacht. Deze titel in

combinatie met het persoonlijke profiel, waarin zowel kwaliteiten,

ambitie als persoonlijkheid terugkomen zorgt voor onderscheid.

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs, valt op

dat er een meerdere concrete resultaten zijn weergegeven. In het cv

is sprake van zakelijk woordgebruik en het is bondig geschreven. Er

zijn geen spelfouten, wel wat kleine stijlfouten. Wat opvalt bij het

onderdeel ervaring-met/van-sollicitant is dat de referenties

ontbreken. Wel komen de functie-eisen commercieel econoom, hbo-

niveau, strategisch, kritisch en probleemoplossend zeer goed aan

Bij interne-consistentie valt op dat het profiel zeer goed aansluit bij

de werkervaring. In het profiel komt bijvoorbeeld naar voren dat de

kandidaat sociaal is, wat terugkomt in de beschrijving van de

werkervaring waar “collega’s helpen” is opgenomen. Bij externe-

consistentie valt op dat er sprake is van een zeer goede

overeenstemming van het cv bij de functie. Het cv voldoet op alle

punten aan de verwachtingen bij een hbo-afstudeerder. Bijvoorbeeld

wordt het vereiste hbo-niveau zowel zichtbaar gemaakt in het profiel

door de gezochte uitdaging om de “vaardigheden als marketeer,

professional en persoon te verbeteren”, als in de professionele

documentstructuur en schrijfstijl, als in de stage-ervaring waarin

ervaring met marktonderzoek en het oplossen van business- en

marketingproblemen worden benoemd.

In tabel 3.10 zijn de scores van de ABC-aspecten van alle vijf

acquisitie-cv’s van situatie I weergegeven. De analyse per cv van

situatie I is in bijlage 7 weergegeven.

Tabel 3.10 Scores ABC-deelaspecten van acquisitie-cv’s in situatie I: aangenomen

afstudeerders

Uit tabel 3.10 blijkt dat de acquisitie-cv’s van aangenomen

afstudeerders hoog scoren op persoonlijke-stijl, interne-consistentie,

externe-consistentie, unieke-waardepropositie en resultaten-van-

bekwaamheid en lager op ervaringen-met/van-sollicitant. In de

directe analyse scoren Aandacht en Consistentie dus beduidend hoger

dan Bewijs (9 en 8 versus 6), met name door de lage score van

ervaringen-met/van-sollicitant (2).

De persoonlijke-stijl van de cv’s kenmerkt zich door het gebruik van

koppen, kolommen, kleuren, lijnen en iconen, die zorgen voor

overzicht; daardoor zijn de cv’s goed te scannen. De lettergrootte is

bij een aantal cv’s kleiner dan punt 11, maar de witruimte tussen de

alinea’s bevordert dan wel de scanbaarheid. De foto’s zijn allemaal

toegankelijk en professioneel door een open houding, rechte blik in

de camera, glimlach en zakelijke kleding. Bij unieke-waardepropositie

is bij drie van vijf cv’s weliswaar gebruik gemaakt van een titel, maar

daarbij is de functionele titel niet aangevuld met een persoonlijk

kenmerk. Bij drie cv’s is sprake van een profiel, waarin kwaliteiten,

ambities en eigenschappen helder zijn beschreven. Bij een cv was er

geen sprake van een profiel, maar wel van een onderdeel persoonlijk

met een aantal kwaliteiten en eigenschappen.

Het onderdeel interne-consistentie scoort goed in de cv’s doordat de

gegeven informatie in het profiel of in een enkel geval in het

onderdeel persoonlijk, overeenkomt met de werkervaring. De

beschreven kwaliteiten en eigenschappen in de profielen of in het

onderdeel persoonlijk zijn ook terug te zien zijn in de beschrijvingen

van de werkervaringen. De externe-consistentie is hoog doordat de

functie-eisen in vier van de vijf cv’s duidelijk terugkomen in de

diverse onderdelen van deze cv’s. Zowel het profiel/het onderdeel

persoonlijk met de beschrijving van kwaliteiten, persoonlijkheid en

ambitie, als werkervaring, als opleiding en interesses, zijn aanwezig

in de meeste cv’s en sluiten zeer goed aan bij de functie-eisen.

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs wordt

wisselend gescoord. Bij de eerste drie cv’s is duidelijk sprake van

concrete successen of resultaten, terwijl in de andere twee cv’s naast

het ontbreken van successen ook geen sprake is van een

omschrijving van werkzaamheden en verantwoordelijkheden. In vier

van de vijf cv’s is sprake van zakelijk woordgebruik, een bondige

manier van schrijven en correct taalgebruik; al komt een enkele

kleine stijlfout wel voor. Wat opvalt bij het onderdeel ervaringen-

met/van-sollicitant is dat de relevante werkervaring en

verantwoordelijkheden in drie cv’s helder zijn beschreven en in de

andere twee cv’s geheel ontbreken; alleen de functie en het bedrijf

worden hier beschreven. De referenties ontbreken in alle gevallen.

De gemiddelde scores van de vermoedens bij de aangenomen

afstudeerders zijn van hoog naar laag: 1. persoonlijke-stijl; 2.

interne-consistentie; 3. externe-consistentie; 4. unieke-

waardepropositie; 5. resultaten-van-bekwaamheid en 6. ervaringen-

met/van-sollicitant. Deze scores zijn in tabel B20 in bijlage 7

opgenomen.

3.2.6 ABC-aspecten in cv’s van uitgenodigde afstudeerders

situatie II: de student is uitgenodigd op gesprek, maar mag de

afstudeeropdracht niet uitvoeren bij dit bedrijf. In bijlage 8 zijn de

andere vier acquisitie-cv’s van situatie II opgenomen.

Afbeelding 3.4 Typerend acquisitie-cv van situatie II: uitgenodigde afstudeerder

terug te vinden zijn in dit acquisitie-cv. De complete analyse van alle

acquisitie-cv’s van situatie II is weergegeven in bijlage 8.

Tabel 3.11 Scores ABC-deelaspecten van typerend acquisitie-cv in situatie II:

uitgenodigde afstudeerder

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv II.III

Aandacht (6)

A1: Persoonlijke

Redelijke documentstructuur

kolommen, koppen en kleur; <.11, wel

blik recht in camera, open ogen, glimlach,

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie

Geen merkbelofte

Geen link naar de functie of link naar de

persoon

Goed profiel

met kwaliteiten en persoonlijkheid

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid

Resultaten voor de student; 8,3 voor stage,

diploma en certificaten, resultaten voor de

organisatie; presentatie, evenement en

website

Zakelijk woordgebruik, bondig, geen spelen

stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 2

Geen referenties

Redelijke relevante werkervaring

Stagiair marketing

Consistentie (9)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

Profiel sluit op meer dan 4 punten aan bij

werkervaring: initiatief, sociale vaardigheden

en planmatig sluit aan bij stage, gastvrijheid,

communicatieve vaardigheden en meerdere

dingen tegelijk onthouden; teamwork sluit aan

bij bijbaan

C2: Externe

consistentie

Goede consistentie cv met functie

stage-ervaring; hbo-niveau door initiatief,

planmatig en schrijfstijl; strategisch wordt niet

bewezen; kritisch wordt niet bewezen;

probleemoplossend door klantenservice.

uitgenodigde afstudeerder Consistentie beduidend hoger scoort dan

Bewijs en Aandacht (9 versus en 7 en 6).

Bij de interne-consistentie valt op dat het profiel zeer goed aansluit

bij de werkervaring. In het profiel komt bijvoorbeeld naar voren dat

de kandidaat initiatief neemt, sociaalvaardig en planmatig is, wat

terugkomt in de beschrijving van de stage-ervaring waar

“organiseren van evenementen” is opgenomen. Bij externe-

consistentie valt op dat er sprake is van een goede overeenstemming

van het cv bij de functie. Het cv voldoet op alle punten aan de

verwachtingen bij een hbo-afstudeerder. Bijvoorbeeld wordt het

vereiste hbo-niveau zichtbaar gemaakt in het profiel door initiatief, in

zowel het profiel als in competenties door planmatig en door de

schrijfstijl in het gehele cv.

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs, valt op

dat er een meerdere concrete resultaten zijn weergegeven. In het cv

is sprake van een zakelijk woordgebruik en het is bondig geschreven.

Er is geen sprake van spelfouten, wel van wat kleine stijlfouten. Wat

opvalt bij het onderdeel ervaring-met/van-sollicitant is dat de

referenties ontbreken. Wel komen de functie-eisen commercieel

econoom, hbo-niveau, strategisch, kritisch en probleemoplossend

redelijk aan bod door de omschreven stage-ervaring.

Bij het onderdeel persoonlijke-stijl van Aandacht is sprake van

gebruik van kolommen, koppen en kleur, daardoor ontstaat redelijk

overzicht. De witruimte tussen de alinea’s draagt hier ook aan bij. De

lettergrootte is kleiner dan 11, wat de scanbaarheid enigszins

verminderd. De foto valt positief op door de blik recht in de camera,

de glimlach en de zakelijke kleding. Bij het onderdeel unieke-

waardepropositie valt op dat er geen titel is. Het profiel in de vorm

van een samenvatting bevat kwaliteiten en eigenschappen. In een

apart onderdelen worden competenties benoemd.

In tabel 3.12 zijn de scores van de ABC-aspecten in de vijf acquisitie-

cv’s van situatie II weergegeven.

Tabel 3.12 Scores ABC-deelaspecten van acquisitie-cv’s in situatie II: uitgenodigde

afstudeerders

Uit tabel 3.12 blijkt dat acquisitie-cv’s van uitgenodigde afstudeerders

hoog scoren op persoonlijke-stijl, resultaten-van-bekwaamheid en

externe-consistentie, terwijl unieke-waardepropositie en ervaringen-

met/van-sollicitant laag scoren. Consistentie scoort hier wat hoger

dan Aandacht en Bewijs (7 versus 6 en 6).

De cv’s worden vooral gekenmerkt door een hoge externe-

consistentie, doordat de functie-eisen in vier van de vijf cv’s duidelijk

terugkomen in de diverse onderdelen van deze cv’s: de beschrijving

van kwaliteiten, persoonlijkheid, werkervaring, opleiding en

interesses sluiten zeer goed aan bij de functie-eisen. Het onderdeel

interne-consistentie scoort wisselend. In drie cv’s is sprake van een

profiel met daarnaast nog een opsomming van kwaliteiten en

eigenschappen. Bij deze drie cv’s sluit de werkervaring goed aan. In

één cv ontbreekt het profiel en komen er verder geen kwaliteiten,

ambities en eigenschappen terug; hier valt dus geen vergelijking te

maken door de opdrachtgever.

Bij het onderdeel persoonlijke-stijl van Aandacht kenmerken de

meeste van deze cv’s zich door een goede documentstructuur.

Koppen, kolommen, kleuren, lijnen, iconen en witruimte tussen de

alinea’s zorgen dat de cv’s goed zijn te scannen. De foto’s op de cv’s

zijn toegankelijk en professioneel door een open houding, rechte blik

in de camera, glimlach en zakelijke kleding. Bij unieke-

waardepropositie ontbreekt bij alle vijf cv’s een titel. Bij drie cv’s is

sprake van een profiel met daarnaast nog een opsomming van

kwaliteiten, eigenschappen en ambitie.

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs wordt

goed gescoord. Bij vier van de vijf cv’s is duidelijk sprake van

concrete successen of resultaten. In alle cv’s is sprake van zakelijk

woordgebruik, een bondige manier van schrijven en is er nauwelijks

sprake van spelfouten; een enkele kleine stijlfout komt wel voor. Wat

opvalt bij het onderdeel ervaringen-van-sollicitant is dat de relevante

werkervaring en verantwoordelijkheden in drie cv’s helder zijn

beschreven, terwijl deze in de andere twee cv’s geheel ontbreken en

alleen de functie en het bedrijf worden beschreven. De referenties

zijn slechts bij een cv opvraagbaar.

3.2.7 ABC-aspecten in cv’s van afgewezen afstudeerders

situatie III: de student is na het sturen van het cv niet uitgenodigd op

gesprek en mag de afstudeeropdracht dus niet uitvoeren. Op verzoek

van de student zijn de gegevens geanonimiseerd. In bijlage 9 zijn de

andere vier acquisitie-cv’s van situatie III opgenomen.

Afbeelding 3.5 Typerend acquisitie-cv van situatie III: afgewezen afstudeerder

In tabel 3.13 wordt beschreven in welke mate de ABC-aspecten terug

te vinden zijn in dit acquisitie-cv. De complete analyse van alle

acquisitie-cv’s van situatie III is weergegeven in bijlage 9.

Tabel 3.13 Scores ABC-deelaspecten van typerend cv in situatie III: afgewezen

afstudeerder

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv III.IX

Aandacht (3)

A1: Persoonlijke

Enigszins scanbare documentstructuur

Koppen en lijnen, witruimte tussen alinea,

maar <.11

Geen beeldgebruik

Foto ontbreekt

A2: Unieke

waardepropositie

Geen merkbelofte

Geen link naar de functie of link naar de

persoon

Geen profiel

Geen beschrijving kwaliteiten, ambities,

persoonlijkheid

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid 4

Ondernemersplan eigen onderneming,

eigen kleding outlet

Zakelijk woordgebruik, bondig, nauwelijks

spelfouten en paar kleine stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 3

Goede referenties

Naam en functie vermeld, contactgegevens

opvraagbaar

Eigen kleding outlet geopend, verschillende

commerciële bijbanen op mbo-niveau

Consistentie (3)

C1: Interne

consistentie 1

Geen consistentie profiel met werkervaring

Door het ontbreken van beschrijving

kwaliteiten, ambities en persoonlijkheid

geen consistentie met werkervaring

C2: Externe

consistentie

Matige consistentie cv met functie

stage- en werkervaring en door eigen

outlet; hbo-niveau wordt niet bewezen;

strategisch niet bewezen; kritisch niet

bewezen; probleemoplossend wordt

bewezen door eigen outlet.

afgewezen afstudeerder Bewijs beduidend hoger scoort dan Aandacht

en Consistentie (7 versus 3 en 3).

Bij het onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs valt op dat

er meerdere concrete resultaten zijn weergegeven. In het cv is

sprake van een zakelijk woordgebruik en een bondige schrijfstijl.

Er is ook nauwelijks sprake van spelen stijlfouten. Wat opvalt bij het

onderdeel ervaring-met/van-sollicitant is dat bij referenties de namen

en functies zijn vermeld en dat de contactgegevens opvraagbaar zijn.

De werkervaring is redelijk relevant, maar wel met name op mbo-

niveau.

Bij het onderdeel persoonlijke-stijl van Aandacht valt vooral op dat

het cv een minimale structuur van het cv op; door het gebruik van

enkel koppen en lijnen ontstaat een beperkt overzicht en is het cv

maar matig te scannen. De witruimte tussen de alinea’s draagt wel

bij aan de scanbaarheid, terwijl de lettergrootte kleiner dan punt 11

de scanbaarheid juist weer verminderd. Er is geen foto gebruikt. Bij

het onderdeel unieke-waardepropositie valt op dat er geen titel is en

dat er ook geen kwaliteiten, ambitie en eigenschappen vermeld zijn in

het cv.

Bij interne-consistentie is door ontbreken van kwaliteiten, ambities en

eigenschappen geen aansluiting vast te stellen bij de werkervaring.

Bij externe-consistentie valt op dat er sprake is van een matige

overeenstemming van het cv bij de functie. Het cv maakt alleen de

functie-eisen commercieel econoom en probleemoplossend zichtbaar

door stage- en werkervaring en door eigen outlet.

In tabel 3.14 zijn de scores van de ABC-aspecten in de vijf acquisitie-

cv’s van situatie III weergegeven. De complete analyse van alle

acquisitie-cv’s is de vinden in bijlage 9.

Tabel 3.14 Scores ABC-aspecten van acquisitie-cv’s in situatie III: afgewezen

afstudeerders

Uit tabel 3.14 blijkt dat in deze acquisitie-cv’s van afgewezen

afstudeerders worden gekenmerkt door een lage score op

persoonlijke-stijl, unieke-waardepropositie, ervaringen-met/van-

sollicitant, interne-consistentie en externe-consistentie. Bewijs scoort

hier dus wat hoger dan Aandacht en Consistentie (5 versus 4 en 4).

De cv’s worden vooral gekenmerkt door een gemiddelde score op het

onderdeel resultaten-van-bekwaamheid van Bewijs. Bij alle vijf cv’s is

in redelijk of goede mate sprake van concrete successen of

resultaten. In vier van de vijf cv’s is daarnaast ook sprake van

zakelijk woordgebruik, een bondige manier van schrijven en is

nauwelijks sprake van spelfouten; al komt een enkele kleine stijlfout

wel voor. Wat opvalt bij het onderdeel ervaringen-met/van-sollicitant

is dat de werkervaring in vier van de vijf cv’s redelijk tot goed zijn

beschreven, maar dat de werkervaring vaak niet op hbo- maar op

mbo-niveau ligt. De referenties zijn bij één cv opvraagbaar, bij een

ander cv zijn daarnaast ook de naam en functie van de referentie

benoemd.

Bij persoonlijke-stijl kenmerken deze cv’s zich door een matige

documentstructuur. Koppen en witruimte tussen alinea’s zijn vaak

wel aanwezig, maar kolommen, kleuren, lijnen en iconen ontbreken

meestal waardoor de cv’s niet goed zijn te scannen. De lettergrootte

is bij alle cv’s kleiner dan punt 11. Op slechts twee van de vijf cv’s is

een foto aanwezig. De aanwezige foto’s zijn niet allebei toegankelijk

door een open houding; wel hebben ze beiden een rechte blik in de

camera, glimlach en zakelijke kleding. Bij unieke-waardepropositie

ontbreekt bij alle vijf cv’s een titel. Bij een cv is sprake van een

profiel met een enkele eigenschap en ambitie, maar zonder

kwaliteiten. Bij een cv zonder profiel zijn wel een aantal kwaliteiten

en eigenschappen genoemd.

Het onderdeel interne-consistentie scoort bij vier van de vijf cv’s laag.

In drie cv’s is geen sprake van het vermelden van kwaliteiten,

ambities en eigenschappen, zodat het aansluiten bij de werkervaring

niet kan worden beoordeeld door de opdrachtgever. Bij één cv sluit

het profiel goed aan bij de werkervaring en bij een ander cv met de

kwaliteiten en eigenschappen is geen consistentie met werkervaring

aanwezig. De cv’s scoren ook matig op externe-consistentie, omdat

de meeste functie-eisen niet of nauwelijks terug te zien zijn in de

diverse onderdelen van deze cv’s: alleen ‘commercieel econoom’

wordt in een aantal gevallen zichtbaar gemaakt door stages en/of

werkervaring, maar hbo-niveau, strategisch, kritisch en

probleemoplossend zijn niet echt zichtbaar gemaakt.

3.2.8 Vergelijking ABC-aspecten in cv’s van afstudeerders

In tabel 3.15 zijn de gemiddelde scores van ABC-aspecten in de vijf

acquisitie-cv’s per situatie weergegeven.

Tabel 3.15 Scores ABC-deelaspecten in acquisitie-cv’s per situatie: aangenomen,

uitgenodigd en afgewezen

Uit tabel 3.15 blijkt dat de cv’s van de drie verschillende situaties

sterk overeenkomen op ervaringen-met/van-sollicitant en enigszins

op resultaten-van-bekwaamheid. De scores van de cv’s van

aangenomen en uitgenodigde studenten komen overeen op

persoonlijke-stijl, resultaten-van-bekwaamheid en externe-

consistentie. De scores op interne-consistentie en unieke-

waardepropositie zijn bij uitgenodigden lager dan bij de aangenomen

studenten. De scores van uitgenodigde en afgewezen studenten

komen overeen wat betreft de lagere score van de unieke-

waardepropositie. De aangenomen studenten scoren beduidend hoger

dan de afgewezenen op persoonlijke-stijl, unieke-waardepropositie,

interne-consistentie en externe-consistentie.

3.2.9 Vergelijking ABC-aspecten in goede cv’s en cv’s van

aangenomen afstudeerders

In tabel 3.16 zijn de scores weergegeven op de ABC-deelaspecten

van de cv’s-van-de-maand (directe analyse), van de toelichtingen

van recruiters (indirecte analyse) en de aangenomen afstudeerders.

Tabel 3.16 ABC-deelscores cv’s-van-de-maand, toelichtingen van recruiters en

Uit Tabel 3.16 blijkt dat de scores op de ABC-deelaspecten sterk

overeenkomen in de directe analyse van de cv’s-van-de-maand, in de

indirecte analyse via de recruiters-beoordelingen en in de analyse van

de cv’s van aangenomen afstudeerders. De cv’s-van-de-maand en de

recruiters-beoordelingen scoren wat hoger op ervaringen-met/van-

sollicitant en op interne-consistentie; de cv’s van aangenomen

studenten scoren wat hoger op persoonlijke-stijl.

3.3 Discussie

De gepresenteerde resultaten in paragraaf 3.2 moeten natuurlijk

worden gezien vanuit de beperkingen zoals vermeld in de bespreking

van de betrouwbaarheid en validiteit (zie 3.2.1).

De cv’s-van-de-maand worden op basis van de analyse van de cv’s

gekenmerkt door interne-consistentie, externe-consistentie,

persoonlijke-stijl en unieke-waardepropositie, terwijl op resultaten-

van-bekwaamheid en ervaringen-met/van-sollicitant wisselend en

minder wordt gescoord (zie 3.2.2). Dit zou ook veroorzaakt kunnen

worden doordat voor de interne-consistentie en externe-consistentie

vermoedens veel meer tekst aanwezig was om te analyseren dan

voor de vermoedens die minder scoorden. Bovendien lijkt

bijvoorbeeld de categorie ervaringen-met/van-sollicitant minder

helder geformuleerd dan een categorie als unieke-waardepropositie.

Aangezien echter geschat wordt dat er in Nederland op een vacature

gemiddeld veertig sollicitaties binnenkomen (Sanders, 2016) en

volgens onderzoek van The Ladders (Evans, 2012) Amerikaanse

recruiters gemiddeld slechts zes seconden besteden aan een cv om te

bepalen of een kandidaat geschikt is of niet, lijkt het logisch dat de

uitkomst is dat het vooral gaat om Aandacht en Consistentie

aangezien die veel sneller te beoordelen zijn dan Bewijs. Dit past

verder ook bij principe ‘we hire attitude, we train for skills’.

De analyse op basis van de toelichtingen van de recruiters scoort

vergelijkbaar op persoonlijke-stijl, unieke-waardepropositie,

ervaringen-met/van-sollicitant en interne-consistentie (zie 3.2.4). Het

deelaspect resultaten-van-bekwaamheid scoorde wat hoger in de

toelichtingen van de recruiters, omdat de recruiters kritischer waren

over het inhoudelijk vermelden van successen. Dit roept de vraag op

of de analyse van het vermelden van successen in dit onderzoek wel

voldoende kritisch is geweest.

De cv’s van uitgenodigde afstudeerders worden gekenmerkt door een

hoge score op externe-consistentie, persoonlijke-stijl en resultaten-

van-bekwaamheid; op unieke-waardepropositie, interne-consistentie

en ervaringen-met/van-sollicitant wordt lager gescoord (zie 3.2.5).

Ook deze uitkomst zou bijvoorbeeld beïnvloed kunnen zijn doordat de

categorie ervaringen-met/van-sollicitant minder helder is

gespecificeerd dan een categorie als unieke-waardepropositie.

De scores op de ABC-deelaspecten in cv’s-van-de-maand, die van de

toelichtingen van de recruiters en die van aangenomen afstudeerders

komen sterk overeen (zie 3.2.9). Dit lijkt op het eerste gezicht alle

resultaten te onderbouwen. Echter, de scores op de ABC-

deelaspecten in de cv’s van de aangenomen afstudeerders komen

overeen met die van de uitgenodigde en afgewezen afstudeerders

wat betreft het ontbreken van referenties en wat betreft resultaten-

van-bekwaamheid (zie 3.2.8). Dit zou erop kunnen wijzen dat de

metingen van deze twee deelaspecten minder valide zijn. Maar zelfs

als deze metingen valide zijn, dan wil dit natuurlijk alleen zeggen dat

resultaten-van-bekwaamheid en ervaringen-met/van-sollicitant

minder belangrijk lijken bij de acquisitie; wellicht spelen ze wel een

belangrijke rol bij opdrachtgevers om hun keuze te rationaliseren

tegenover derden. Bovendien kan het zijn dat de beoordelende HR-

professionals impliciet de cv’s al beoordeelden vanuit het ABC-kader.

Echter zou dit betekenen dat het eerste onderdeel van het onderzoek

dit bevestigt en dat dus niets verandert aan de conclusies over het

verband tussen ‘goede’ cv’s en het acquireren van de

afstudeeropdracht.

De leesbaarheid van de resultaten wordt bemoeilijkt door de

benaming van de conceptualisaties en operationalisaties. Het is aan

te bevelen om in vervolgonderzoek ‘één-woord-concepten’ te

gebruiken om de leesbaarheid te vergroten.

CONCLUSIES,

AANBEVELING

EN IMPLICATIES

Hoofdstuk 4 Conclusies, aanbeveling en implicaties

In dit hoofdstuk wordt op basis van de resultaten uit hoofdstuk 3

antwoord gegeven op de vraagstelling en wordt ingegaan op de

betekenis van deze antwoorden rekening houdend met de kritische

opmerkingen ten aanzien van de betrouwbaarheid en validiteit in

3.2.1 en in de discussie in 3.3. Vervolgens komen de aanbevelingen

aan de orde. Dit hoofdstuk wordt afgesloten met de vertaling van de

conclusies naar implicaties in de bredere context van merk-, design-

en reputatiemanagement.

4.1 Conclusies

Om de centrale vraag ‘Welke invloed hebben de ABC-aspecten van

personal branding op de kwaliteit van cv’s volgens HR-professionals

en welk effect hebben ze op de acquisitie van een afstudeeropdracht

voor studenten?’ te beantwoorden, zijn de volgende vier

onderzoeksvragen vastgesteld:

1. Wat houdt het ABC-model in de praktijk precies in?

2. Wat is er over deze ABC-aspecten terug te vinden in de

personal branding theorie?

3. Hoe komen volgens HR-professionals de ABC-aspecten terug in

de door hen als ‘goed’ beoordeelde cv’s?

4. Is er een verband tussen de kwaliteit van een cv en het

acquireren van een afstudeeropdracht voor studenten?

Vraag 1 is beantwoord door de diverse ABC-modellen in de praktijk te

onderzoeken. Daaruit kan geconcludeerd worden dat ABC meestal

staat voor Apart, Betrouwbaar en Congruent. Naast ‘apart’ worden op

websites echter ook de woorden ‘authenticiteit’ en ‘ambitie’ gebruikt;

behalve ‘betrouwbaar’ ook ‘branding’; en naast de term ‘congruent’

wordt ook gebruikgemaakt van ‘consistentie’ en ‘communicatie’. De

toelichtingen op deze drie aspecten overlappen elkaar bovendien

nogal eens.

Bij Apart draait het in het algemeen om jezelf te onderscheiden door

anders durven te zijn, op te vallen, zichtbaar en authenticiteit te zijn

en unieke kwaliteiten te bezitten. Tegelijkertijd moet je niet zo

opvallend anders zijn dat mensen je niet begrijpen of raar gaan

vinden. Bij Betrouwbaar gaat het in de praktijk om een herkenbare

constante factor en een hoog niveau van professionaliteit. Bij

Congruent gaat het er in de praktijk om dat alles bij elkaar past. De

conceptualisaties van Apart, Betrouwbaar en Congruent zijn dus niet

helder van elkaar onderscheiden.

Vraag 2 is beantwoord door de afzonderlijke ABC-aspecten te

bestuderen in de personal branding theorie. In deze theorie draait het

bij Apart om aandacht trekken, je onderscheiden op persoonlijke stijl,

een unieke waardepropositie en zichtbaar zijn. Bij Betrouwbaar gaat

het om resultaten van bekwaamheid, ervaringen met het personal

brand, voordelen van persoonlijke kenmerken en de

geloofwaardigheid van motivatie. Bij Congruent gaat het om interne

overeenstemming van de unieke waardepropositie en ervaring, van

privé en publieke leven en van eigenschappen en interesses en de

externe samenhang met de verwachtingen dit leidt tot een eenduidig

beeld van persoonlijkheid. Binnen de wetenschap zijn de

conceptualisaties van Apart, Betrouwbaar en Congruent dus redelijk

helder van elkaar onderscheiden. Op basis van de theorie zijn zes

vermoedens geformuleerd, twee per aspect:

1. Goede cv’s onderscheiden zich qua Aandacht door persoonlijke

stijl (A1)

2. Goede cv’s onderscheiden zich qua Aandacht door unieke-

waardepropositie (A2)

3. Goede cv’s onderscheiden zich qua Bewijs door resultaten van

bekwaamheid (B1)

4. Goede cv’s onderscheiden zich qua Bewijs door ervaringen met/

van sollicitant (B2)

5. Goede cv’s onderscheiden zich qua Consistentie door interne

samenhang (C1)

6. Goede cv’s onderscheiden zich qua Consistentie door externe

samenhang (C2).

Vraag 3 is beantwoord door de analyse van de cv’s-van-de-maand.

Deze cv’s blijken met name gekenmerkt te worden door een hoge

score op interne-consistentie (C1), externe-consistentie (C2) en

persoonlijke-stijl (A1) en een lagere score op unieke-

waardepropositie (A2), resultaten-van-bekwaamheid (B1) en op

ervaringen-met/van-sollicitant (B2). Dus worden ‘goede’ cv’s

kennelijk vooral gekenmerkt door Consistentie, deels door Aandacht

en minder door Bewijs.

Vraag 4 is beantwoord door de analyse van cv’s van afstudeerders.

Uit deze analyse blijkt dat de cv’s van aangenomen afstudeerders

hoog scoren op persoonlijke-stijl (A1), interne-consistentie (C1),

externe-consistentie (C2), unieke-waardepropositie (A2) en

resultaten-van-bekwaamheid (B1) en matig scoren op ervaringen-

met/van-sollicitant (B2). De cv’s van uitgenodigde afstudeerders

worden gekenmerkt door een hoge score op externe-consistentie

(C2), persoonlijke-stijl (A1) en resultaten-van-bekwaamheid (B1),

een matige score op interne-consistentie (C1) en een lagere score op

unieke-waardepropositie (A2) en ervaringen-met/van-sollicitant (B2).

De cv’s van afgewezen afstudeerders kenmerken zich door een

gemiddelde score op resultaten-van-bekwaamheid (B1) en een lage

score op persoonlijke-stijl (A1), unieke-waardepropositie (A2),

ervaringen-met/van-sollicitant (B1), interne-consistentie (C1) en

externe-consistentie (C2). Kennelijk worden acquisitie-cv’s vooral

gekenmerkt door Aandacht en Consistentie en minder door Bewijs.

In termen van de vermoedens uit hoofdstuk 2 lijkt sprake te zijn van

de volgende rangorde om tot een goede cv te komen:

1. Aandacht door persoonlijke stijl (A1)

2. Consistentie door interne samenhang (C1)

3. Consistentie door externe samenhang (C2)

4. Aandacht door unieke waardepropositie (A2)

5. Bewijs door resultaten van bekwaamheid (B1)

6. Bewijs door ervaringen met/van sollicitant (B2).

4.2 Aanbevelingen

Op grond van deze resultaten is het aan te bevelen voor cv-schrijvers

om te focussen op Aandacht en Consistentie. In de beoordelingen van

de cv’s-van-de-maand werden ook de volgende aanbevelingen

benoemd; een cv moet compleet zijn, leg gaten in je cv uit en

vergeet niet je geboortedatum te vermelden; gebruik een oneliner op

je cv voor een opvallende opening; blijf weg bij containerbegrippen

zoals flexibel en teamspeler, leg de nadruk op wat jou écht kenmerkt

en gebruik je sterkste eigenschappen in je cv; gebruik geen

standaard link naar LinkedIn met getallen, dit staat erg

onprofessioneel en is eenvoudig aan te passen; recente relevante

werkervaring, vat weinig relevante werkervaring samen onder diverse

banen; zorg dat het de lezer duidelijk is waar je naar op zoek bent,

bijvoorbeeld door het onder je naam zetten van een titel. Deze

algemene aanbevelingen van recruiters sluiten goed aan bij de

resultaten van dit onderzoek. Vervolgonderzoek naar deze aspecten

is dan ook aan te raden.

Recentelijk zijn diverse onderzoeken gepubliceerd over profielfoto’s.

De ideale profielfoto is van enige afstand genomen en een selfie lijkt

daarmee ongeschikt (Bryan, Perona, Adolphs, 2012). Daarnaast kan

de profielfoto het best uitgezocht worden door een ander (White,

Sutherland, Burton, 2017). De foto’s die mensen voor anderen kozen,

scoorden beter dan de portretten die ze voor hun eigen profielen

kozen. Volgens de onderzoekers zien we onszelf positiever dan

anderen ons zien. Daardoor kunnen we niet goed inschatten welke

eerste indruk een profielfoto wekt bij een ander.

Dit onderzoek heeft zich beperkt tot het ‘papieren’ cv. Uit een

onderzoek ‘Fairness van selectie op basis van papieren en video cv’s’

(Hiemstra, 2012) blijkt dat er voordelen zijn van het gebruik van een

video-cv. Sollicitanten zijn positief omdat zij het gevoel hebben meer

van zichzelf en hun kwaliteiten te kunnen laten zien dan in een

papieren cv. Toch bestaan er ook vraagtekens bij het gebruik van

video-cv. De vraag die daarbij gesteld wordt is of de kans groter is op

discriminatie bij een video-cv dan bij een papieren cv. Volgens

Hiemstra ervaren de sollicitanten die zich identificeren met etnische

minderheden, het gebruik van het video cv positief en worden zij ook

positiever beoordeeld. De recruiters vinden het papieren cv nog

steeds een betere voorspeller van de werkprestaties. Het is aan te

bevelen om de ontwikkeling van de video-cv in de gaten te houden

bij de keuze van de vorm van het cv.

Uit Amerikaans onderzoek onder meer dan tweeduizend

HR-professionals komt een lijst van woorden waar zij op afknappen

en aanslaan (Hunt, 2014). Vage taal als 'teamspeler' of 'hardwerkend'

doet het zoals verwacht slecht. Het meest aantrekkelijk vonden de

recruiters eenvoudige, maar krachtige werkwoorden als: 'bereikt',

'verbeterd', 'getraind' en 'leidinggegeven'. Aangezien het steeds

eenvoudiger wordt om op deze woorden te zoeken in diverse cv-

databases verdient het aanbeveling om het gebruik van dergelijke

woorden te onderzoeken.

SollicitatieLAB wordt aanbevolen te overwegen Consistentie expliciet

als een extra selectieonderdeel toe te voegen aan hun huidige

voorselectieonderdelen. De huidige selectiecriteria ‘eyecatcher’,

‘persoonlijk en onderscheidend zijn van anderen’ en ‘nette lay-out’,

zouden ingedeeld kunnen worden onder het aspect Aandacht. De

aanwezigheid van de STAR-elementen (Situatie, Taak, Actie en

Resultaat) valt onder het aspect Bewijs, omdat hier sprake is van

successen en ervaringen van het merk. Wellicht dus dat Consistentie

ook expliciet meegenomen zou kunnen worden in de voorselectie in

de vorm van interne en externe consistentie.

Avans wordt aangeraden te overwegen het ABC-model van dit

onderzoek in te gaan zetten om de acquisitiekans van afstudeerders

te vergroten. In dit onderzoek bleken de direct aangenomen

studenten over het algemeen het jongste en de direct afgewezen

studenten het oudste. Dit zou kunnen komen doordat goede

studenten over het algemeen een directe weg hebben gelopen en

vooral havisten zijn en geen mbo-ers. Avans wordt daarom

aangeraden extra aandacht te besteden aan de ondersteuning van de

oudere studenten bij het verwerven van een afstudeeropdracht.

Tot slot wordt wetenschappers binnen het personal branding

vakgebied aanbevolen onderzoek te doen naar het ABC-model.

Daarbij is het aan te raden goed aan te sluiten bij aangrenzende

vakgebieden zoals personeelsselectie. Daarbij moeten ze wel voor

ogen houden dat de personeelsselectieliteratuur zich met name richt

op Bewijs; wetenschappelijke inzichten over de effecten van

Aandacht en Consistentie ontbreken daar grotendeels. Het vakgebied

personal branding zou dit dus voor een deel kunnen in- c.q.

aanvullen.

4.3 Implicaties

In deze paragraaf worden implicaties beschreven voor

werkzoekenden in het algemeen beschreven en voor het

kennisgebied personeelsselectie.

Dit onderzoek richtte zich vooral op afstudeerders, maar de

conclusies en aanbevelingen kunnen bijdragen aan het opstellen van

het cv van iedere werkzoekende. Indien deze groep de conclusies en

aanbevelingen zou gebruiken zou dit ook voor hen de kans vergroten

om een gewenste opdracht te acquireren. Volgens Ligtvoet (2017)

zijn cv’s veel belangrijker dan vroeger, toen werknemers hun hele

leven nog voor één baas werkten en vooral via-via aan het werk

kwamen.

Volgens de personeelselectieliteratuur heeft de fysieke verschijning

van een kandidaat een groter effect dan verbaal of non-verbaal

gedrag (Barrick, Shaffer, en DeGrassi, 2009). Het zou zo kunnen zijn

dat een fysieke verschijning de recruiter beïnvloedt en hij zich niet

bewust is van een snel, intuïtief en niet reflectief proces (Kruglanski

en Orehek, 2007). Afgezien van de fysieke verschijning komt het

aspect Aandacht in dit vakgebied niet voor. Dit zou interessant zijn

voor het vakgebied om verder onderzoek naar te doen.

Kijkend naar de onderzoeksresultaten van Schmidt en Hunter (1998)

over betrouwbare voorspellers van baansucces blijken naast

referenties en biografische gegevens zoals opleidingsverleden,

werkverleden en werkvoorkeuren, ook bekwaamheid en

karaktereigenschappen belangrijke voorspellers van baansucces.

Rounds en Su (2014) voegen hier nog interesses aan toe. Uit een

meta-analyse van Barrick en Mount (2001) blijkt dat de

karaktereigenschap nauwgezetheid een positieve correlatie vertoont

met baansucces in alle functies en onder alle omstandigheden.

Wellicht dat er binnen het vakgebied personeelselectie verder

onderzoek gedaan kan worden naar interesses en nauwgezetheid.

Ten slotte geldt ook voor deze scriptie dat de tekst eerst de Aandacht

moet trekken om überhaupt goed gelezen te worden, en dat het

vervolgens een logisch consistent verhaal moet zijn dat voldoet aan

de verwachtingen (Eurib-opdrachtvereisten). Pas als dit in orde is,

wordt gekeken naar de inhoud: het Bewijs. Uiteindelijk geldt dus ook

hier: consistentie verovert het hart!

Referenties

Arai, A., Ko, Y., Ross, S. (2014), Branding athletes: exploration and

conceptualization of athlete brand image. Sport Management

Review, vol. 17, p. 97–106.

Barrick, M.R., Shaffer, J.A., DeGrassi, S.W. (2009), What you see

may not be what you get: relationships among self-presentation

tactics and ratings of interview and job performance. Journal of

Applied Psychology, vol. 94, p. 1394–411.

Bryan, R., Perona, P., Adolphs, R. (2012), Perspective distortion from

interpersonal distance is an implicit visual cue for social

judgments of faces. PloS One, vol. 7, p. 35-54.

Bendisch, F., Larsen, G., Trueman, M. (2013), Fame and fortune: a

conceptual model of CEO brands. European Journal of

Marketing, vol. 47, p. 596–614.

Brown, B.K., Campion, M.A. (1994), Biodata phenomenology:

recruiters’ perceptions and use of biographical information in

resume screening. Journal of Applied Psychology, vol. 79, p.

897–908.

Carbonara, P. (1996), Hire for attitude: train for skill. Fast Company,

vol. 4, p. 73–81.

Close, A., Moulard, J. G., Monroe, K. (2011), Establishing human

brands: determinants of placement success for first faculty

positions in marketing. Journal of the Academy of Marketing

Science, vol. 39, p. 922–941.

Draak, E. den (2015), Spring eruit met je sollicitatiebrief. Delft:

Eburon Uitgeverij.

Duivestein, S. (2013), Bedrijven gaan eerder dood: Sanoma dus ook.

Geraadpleegd op 4 oktober 2016,

http://www.emerce.nl/opinie/bedrijven-gaan-eerder-dood-

sanoma-dus.

Evans, W. (2012), Eye tracking online metacognition: cognitive

complexity and recruiter decision making. Geraadpleegd op 4

oktober 2016,

https://cdn.theladders.net/static/images/basicSite/pdfs/TheLad

ders-EyeTracking-StudyC2.pdf.

Half, R. (2017), 7 tips voor het opstellen van een goed cv.

Geraadpleegd op 3 januari 2017,

https://www.roberthalf.nl/nl/info-centre/loopbaanadvies/cv/7-

tips-writing-good-cv.

Harmsen, C. (2011), Opmerkelijke ik: van leuk talent naar personal

branding. Den Haag: Academic service.

Hiemstra, A.M.F. (2012), Fairness van selectie op basis van papieren

en video cv’s. Promotieonderzoek, Instituut voor psychologie.

Rotterdam: Erasmus Universiteit.

Hough, L.M., Oswald, F.L. (2000), Personnel selection: looking

toward the future–remembering the past. Annual Review of

Psychology, vol. 51, p. 631–664.

Hughes, A. (2007), Personal Brands: an Exploratory Analysis of

Personal Brands in Australian Political Marketing. Paper

presented at the Australia and New Zealand Marketing Academy

Conference, New Zealand.

Hunt, R. (2014) Hiring Managers Rank Best and Worst Words to Use

in a Résumé in New CareerBuilder Survey. Geraadpleegd op 6

juli 2016,

http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdet

ail.aspx?id=pr809&sd=3/13/2014&ed=03/13/2014.

Intermediair (2017), 7 tips van headhunters om goede referenties te

krijgen. Geraadpleegd op 3 januari 2017,

https://www.intermediair.nl/carriere/cv-en-sollicitatie/cv-en-

sollicitatiebrief/7-tips-van-headhunters-om-goede-referenties-

te-krijgen.

Koenen, B. (2015), Waarom een goed cv zo belangrijk is.

Geraadpleegd op 4 oktober 2016,

http://www.tuxx.nl/curriculum_vitae/blog/belangrijk.

Kruglanski, A. W., en Orehek, E. (2007). Partitioning the domain

of social inference: dual mode and system models and their

alternatives. Annual Review of Psychology, vol. 58, p. 291–316.

Labrecque, L.I., Markos, E., Milne, G.R. (2011), Online Personal

Branding: processes, challenges, and implications. Journal of

Interactive Marketing, vol. 25, p. 37-50.

Ligtvoet, A. (z.d.), Personal branding. Geraadpleegd op 4 oktober

http://www.carrieretijger.nl/carriere/zelfmarketing/personal-

branding.

Meerendonk, S. van den (2016), Nooit meer solliciteren: hoe je de

baan verovert die echt bij je past. Zaltbommel: Uitgeverij

Haystack.

Montoya, P., Vandehey, T. (2003), The Brand

Called You: the ultimate brand-building and business

development handbook to transform anyone into an

indispensable personal brand. Santa Ana, USA: personal

Branding Press.

Omojola, O. (2008), Audience Mindset and Influence on Personal

Political Branding. Journal of Social Sciences, vol. 16, p. 127-

Parmentier, M.A., Eileen F., and Rebecca R. (2012), Positioning

person brands in established organizational fields. Journal of

the Academy of Marketing Science, vol. 41, p. 373–87.

Peters, T. (1997), The brand called you. Fast Company, vol. 10, p.

83-89.

Rampersad, H.K. (2008), A new blueprint for powerful and authentic

personal branding. Performance Improvement, vol. 47, p. 34-

Recruitment TV (2016), Awardwinning concept Hunkemöller: hire for

attitude, train for skills. Geraadpleegd op 2 oktober 2016,

https://www.youtube.com/watch?v=04EKZOL7dOs.

Reeve, C.L., Highhouse, S., Brooks, M.E. (2006), A closer look at

reactions to realistic recruitment messages. International

Journal of Selection and Assessment, vol. 14, p. 1–15.

Riezebos, R. (2017), Betrouwbaarheid & validiteit. Geraadpleegd op 3

mei 2017, http://www.eurib.net/betrouwbaarheid-en-validiteit.

Roberts, L. M. (2005), Changing faces: professional image

construction in diverse organizational settings. Academy of

Management Review, vol. 30, p. 685–711.

Shepherd, I.D.H. (2005), From cattle and coke to Charlie: meeting

the challenge of self-marketing and personal Branding. Journal

of Marketing Management, vol. 21, p. 589–606.

Steenkamp, F, Schonewille, M.L., Toorop, L. (2016), Keuzegids Hbo

2017. Leiden: Centrum Hoger Onderwijs Informatie.

SollicitatieLAB (2017), 17 trends in solliciteren voor 2017.

http://www.sollicitatielab.nl/Het-cv-van-de-maand.

Sackett, P.R., Lievens, F. (2008), Personnel selection. Annual

Review of Psychology, vol. 59, p. 419–450.

Sanders, F. (2016), Hoeveel mensen, denk je, reageren er gemiddeld

op een vacature? Geraadpleegd op 4 oktober 2016,

https://nl.linkedin.com/pulse/hoeveel-mensen-denk-je-

reageren-er-gemiddeld-op-een-vacature-sanders.

Thomson, M. (2006), Human brands: investigating antecedents to

consumers' strong attachments to celebrities. Journal of

Marketing, vol. 70, p. 104-119.

Vesters, J. (2015), Talentmanagement in de nieuwe tijd: van de wieg

tot het graf. Emmen: De alfabetboeken.

Vincent, A., Valkenburg, J. (2009), Solliciteren via LinkedIn: zo zet je

online netwerken in om werk en opdrachten te vinden. Houten:

Het Spectrum.

Vlieger, R. (2017), Online & Offline: hoe consistent ben jij?

http://www.sollicitatiedokter.nl/online-offline-hoe-consistent-

ben-jij.

White, D., Sutherland, C. A., Burton, A. L. (2017). Choosing face:

the curse of self in profile image selection. Cognitive Research:

principles and implications, vol. 2, p. 23-50.

Bijlagen

Bijlage 1: Mate aanwezigheid vermoedens in cv’s

In deze bijlage zijn vijfpuntschalen voor de directe analyse van de vermoedens

opgenomen.

Met structuurcriteria worden in de onderstaande tabel bedoeld: kolommen, kaders,

lijnen, koppen, kleur en iconen, lettergrootte groter of gelijk aan punt 11 en

witruimten tussen alinea en kolommen (het is niet noodzakelijk om te voldoen aan

alle structuurcriteria, dat wordt over het algemeen te veel); met fotocriteria: blik

recht in camera, open ogen, glimlach en zakelijke kleding; met profielcriteria:

kwaliteiten, ambities en persoonlijkheid; met schrijfstijlcriteria: zakelijk, kort en

bondig, en minder dan twee spelen stijlfouten; met functiecriteria afstudeerder:

commercieel econoom, hbo-niveau, strategisch, kritisch en probleemoplossend.

Tabel B1 Vijfpuntschaal directe analyse vermoedens A1 en A2

Tabel B2 Vijfpuntschaal directe analyse vermoedens B1 en B2

Tabel B3 Vijfpuntschaal directe analyse vermoedens C1 en C2

Bijlage 2: Mate aanwezigheid vermoedens in recruiters-beoordelingen

In deze bijlage zijn vijfpuntschalen voor de indirecte analyse van de vermoedens

opgenomen.

Tabel B4 Vijfpuntschaal indirecte analyse vermoedens in recruiters-beoordeling

Bijlage 3: Directe analyse cv-van-de-maand augustus t/m december 2016

In deze bijlage zijn de cv-van-de-maand augustus t/m december opgenomen,

inclusief de analyse daarvan op de zes vermoedens.

Afbeelding B1 cv-van-de-maand-augustus Yvonne Roes

Tabel B5 Scores directe analyse cv-van-de-maand-augustus Yvonne Roes

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv augustus

Aandacht (6)

A1: Persoonlijke

kaders, koppen, kolommen, kleuren en

iconen, logo's en plaatjes erg druk; >.11 en

weinig witruimte tussen alinea

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie 3

Geen merkbelofte

Goed profiel

Met kwaliteiten en persoonlijkheid

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid 3

Redelijke succesmelding:

Resultaat voor de organisatie; leerplannen

stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 4

Goede referenties

Naam en functie van referent

Meerdere inhoudelijk goed omschreven

ervaringen

Consistentie (8)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

werkervaring; graag onder de mensen,

samenwerken collega's, zelfstandig,

afspraken nakomen

C2: Externe

consistentie

Redelijke consistentie cv met functie

Ze voldoet een aantal punten aan de

verwachtingen van een leerkracht en

orthopedagoog; wat ontbreekt is de liefde

voor kinderen in haar profiel.

Afbeelding B2 cv-van-de-maand-september Judith Kuijpers

Tabel B6 Scores directe analyse cv-van-de-maand-september Judith Kuijpers

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv september

Aandacht (9)

A1: Persoonlijke

Koppen, kolommen, kleuren, lijnen en

iconen; >.11 en witruimte tussen alinea

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie

Goede merkbelofte

Goede merkbelofte in kop, link naar functie

zonder persoonlijke toevoeging

Zeer goed profiel

Met kwaliteiten, ambitie en persoonlijkheid

Bewijs (7)

B1: Resultaten van

bekwaamheid

Apart onderdeel in cv met resultaten met

zeer concrete resultaten zoals aantal rokers

gedaald en het oprichten van een landelijk

platform, etc.

stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van sollicitant

Geen referenties

ervaringen

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

Zeer goede consistentie profiel bij

werkervaring

werkervaring; verbeteren van kwaliteit in de

zorg, iets betekenen voor zorgbeleidmakers,

zorgverleners en patiënten, onderzoeken wat

nodig is om zo optimaal mogelijk zorg te

kunnen bieden, samenwerken met

verschillende partijen, knelpunten oplossen

C2: Externe

consistentie

Cv voldoet op alle punten aan de

verwachtingen van een customer marketing

en sales specialist. Marktonderzoek wordt

bewezen in profiel, missie, werkervaring en

resultaten. Ontwikkelen, implementeren en

evalueren van marketingactiviteiten wordt

bewezen in werkervaring, educatie.

Actief volgen van trends en ontwikkelingen

wordt bewezen in profiel, lidmaatschappen

en kwaliteiten. Motiveren en

enthousiasmeren van diverse stakeholders

en onderhouden van relaties wordt bewezen

in profiel, kwaliteiten, missie, werkervaring,

Afbeelding B3 cv-van-de-maand-oktober Noreen van ’t Hof

Tabel B7 Scores directe analyse cv-van-de-maand-oktober Noreen van ’t Hof

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv oktober

Aandacht (7)

A1: Persoonlijke

Goede documentstructuur

kaders, koppen, kolommen, kleuren en

iconen; <.11, wel witruimte tussen alinea

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie

Redelijke merkbelofte

persoonlijk motto geen directe link naar de

functie

Goed profiel

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid

Resultaten voor organisatie; vertaling

campagne, implementatie campagne

stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant

Geen referenties

Geen contactpersonen vermeld, wel

uitgeschreven referentie van collega zonder

contactgegevens als quote opgenomen in

profiel

ervaringen

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

werkervaring; doelgericht, relatiebeheer,

commercieel, projectplanning, retail,

zelfstandig, oog voor detail, de referentie in

het profiel bevestigt eerlijk, recht door zee,

zelfstandig en een gezonde dosis humor

C2: Externe

consistentie 5

Ze voldoet op alle punten aan de

verwachtingen van een merchandiser.

Afbeelding B4 cv-van-de-maand-november Bianca Frays

Tabel B8 Scores directe analyse cv-van-de-maand-november Bianca Frays

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv november

Aandacht (8)

A1: Persoonlijke

kaders, koppen, kleur, iconen; <.11 en

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie 4

Zeer goede merkbelofte

in kop met persoonlijke toevoeging

Goed profiel

Bewijs (9)

B1: Resultaten

bekwaamheid

Resultaten voor de kandidaat; diploma's en

zelf verbouwde woning, resultaten voor

organisatie; meerdere besparingen,

rekenmodel en

managementinformatiesysteem

Zakelijk woordgebruik, bondig, geen spel-

en stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 4

Goede referenties

Referenties opvraagbaar en uitgeschreven

referentie als quote opgenomen in profiel

ervaringen

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

werkervaring; ruime ervaring planning en

control, analyseren en structureren, terug-

en vooruitkijken, risicoanalyse, grote geheel

overzien, quote van teamleider bevestigt

dat, verbinding met collega's en relaties,

resultaatgericht, etc.

C2: Externe

consistentie 5

Ze voldoet op alle punten aan de

verwachtingen van een adviseur planning &

control.

Afbeelding B5 cv-van-de-maand-december René Postma

Tabel B9 Scores directe analyse cv-van-de-maand-december René Postma

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting cv december

Aandacht (8)

A1: Persoonlijke

4 Goede documentstructuur

Kolommen, koppen, kleur, iconen; <.11 en

zakelijke kleding

A2: Unieke

waardepropositie

4 Goede merkbelofte

Zeer goede merkbelofte in eerste zin van

profiel, niet in kop, link naar functie met

persoonlijke toevoeging

Goed profiel

Bewijs (5)

B1: Resultaten

bekwaamheid

3 Redelijke succesmelding

Resultaat voor de kandidaat; cursussen

behaald

Zakelijk woordgebruik, bondig, nauwelijks

spelen kleine stijlfouten

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant

2 Geen referenties

ervaringen

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

5 Zeer goede consistentie profiel met

werkervaring

werkervaring; sterk analytisch, ervaring in en

breed scala aan banen, veel kennis van cost

control en planning, hoge mate van

doorgronden van details, hoofd- en bijzaken

scheiden en mee denken met klanten

C2: Externe

consistentie

5 Zeer goede consistentie cv met functie

Hij voldoet op alle punten aan de

verwachtingen van een analytische financiële

Bijlage 4: Indirecte analyse recruiters-beoordeling cv’s-van-de-maand

In deze bijlage zijn de recruiters-beoordelingen opgenomen van de maanden

augustus tot en met december, inclusief de analyse daarvan op de zes vermoedens.

Afbeelding B6 recruiters-beoordeling-augustus Yvonne Roes

Tabel B10 Scores indirecte analyse cv-van-de-maand-augustus Yvonne Roes

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting augustus

Aandacht (5)

A1: Persoonlijke

Matige documentstructuur

"Alles op 1 A4."; "Mooi de eenvoud en

kleur."; 'Kort, ontbreekt geen informatie.

Creatief en verzorgd."; "Onderscheid in

onderwijs-specifieke en overige vaardigheden

is duidelijk"; "Overzichtelijke indeling,

waardoor alle informatie in 1 oogopslag is te

vinden."; "Voor mij iets te druk. De

kleurstelling is niet gelukkig gekozen.";

"Druk, onrustig beeld, teveel informatie op

één pagina. Ik weet gewoon niet waar ik

kijken moet."; "Logo's werkgevers maken het

cv wat onrustig. Ook de diverse keuzes in

kaders/lijnen/vet/cursief oogt onrustig."

Evenveel voors als tegens over

documentstructuur.

Goed beeldgebruik

"Mooie frisse foto"

A2: Unieke

waardepropositie 2

Geen merkbelofte

Merkbelofte is niet expliciet genoemd

Matig profiel

"Ambitie is niet duidelijk"

Bewijs (3)

B1: Resultaten

bekwaamheid 2

Matige succesmeldingen

"Toevoegen of diploma's zijn behaald";

Matige schrijfstijl

"Ik ben, ik kijk, ik zoek...... vermijd zinnen

die met 'ik' beginnen in de

profielomschrijving."

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 1

Slechte referenties

"Referentie horen niet in je cv"

Relevante werkervaring

Relevante werkervaring niet expliciet

genoemd

Consistentie (5)

C1: Interne

consistentie 3

Redelijke consistentie profiel met

werkervaring

"Ik kijk kritisch"

C2: Externe

consistentie 2

Matige consistentie cv met functie

"Leuk en jong cv"; "Zoekt Yvonne werk als

leerkracht of als orthopedagoog? Dit zou in de

bovenste alinea toegevoegd kunnen worden."

Afbeelding B7 recruiters-beoordeling-september Judith Kuijpers

Tabel B11 Scores indirecte analyse cv-van-de-maand-september Judith Kuijpers

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting september

Aandacht (9)

A1: Persoonlijke

"Duidelijk", "veel aandacht besteed aan de

lay-out", "mooie lay-out", "overzichtelijk en

goed leesbaar", "iconen vallen op", "niet

teveel kleur maar wel duidelijk aandacht",

"bijzonder opvallend is dat zij gewerkt heeft

met een samenvatting", "nodigt uit om te

lezen", "cv is logisch opgebouwd met goed

gebruik van kaders en pictogrammen en

geeft antwoord op alle vragen die je als

lezer hebt"

"De foto is erg geschikt voor een cv, komt

energiek over en toch zakelijk", "stralende

A2: Unieke

waardepropositie

Geen merkbelofte

Merkbelofte niet expliciet genoemd

Goed profiel

"Goede profielschets", "haar kwaliteiten,

expertise en missie heeft benoemd". "Missie

is verwerkt in profielschets".

Bewijs (8)

B1: Resultaten

bekwaamheid

"Een heel sterk punt is dat zij in haar cv

spreekt over verantwoordelijkheden en

resultaten." "Ik mis haar rol in de

resultaten"

"Zakelijk, professioneel en to the point"

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant

Geen referenties

"De lidmaatschappen van de verschillende

verenigingen in de branche geven de

expertise goed weer". "Duidelijk in wat ze

Consistentie (9)

C1: Interne

consistentie 5

werkervaring

"Judith toont veel van haar betrokkenheid"

C2: Externe

consistentie

"Het cv spreekt mij erg aan". "Duidelijk in

wat ze zoekt en wat ze kan". "Volledig,

professioneel en duidelijk". "Overzichtelijk,

expertise, betrokken". "Duidelijk aandacht

besteed aan het cv (al zou zorg een beter

woord zijn in haar geval)".

Afbeelding B8 recruiters-beoordeling-oktober Noreen van ’t Hof

Tabel B12 Scores indirecte analyse cv-van-de-maand-oktober Noreen van ’t Hof

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting oktober

Aandacht (7)

A1: Persoonlijke

"Heel mooi cv"; "Mooie vormgeving";

"Ziet er aantrekkelijk uit"; "zeer verzorgd";

"lay-out en opmaak zijn geweldig";

"Prettig/plezierig leesbare lay-out";

"duidelijk"; "overzichtelijk en rustige

kleuren"; "mooie opbouw"; "Misschien wel

het belangrijkste alle informatie is

gemakkelijk te vinden, volledig, alle info die

ik zoek staat erin"; "Wel erg uitgesproken

qua smaak"

"Goede foto, eigen visitekaartje";

"representatief, ik heb er een goed gevoel

A2: Unieke

waardepropositie

Redelijke merkbelofte

“Het woord “hello” vind ik over de top

evenals: When there’s a will… Had gewoon

in het Nederlands gemogen.”; “En get

social! Hoeft voor mij ook niet echt.”

Redelijk profiel

“Ze maakt onderscheid tussen persoonlijke

vaardigheden en eigenschappen en

daarnaast staan er weer andere kenmerken

in het kopje “over mij”. Ik zou in de pitch

vertellen waarover je gepassioneerd bent”;

"eigenschappen zijn in steekwoorden

weergegeven"

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid

Redelijke succesmeldingen

"De werkzaamheden zouden verder

uitgewerkt kunnen worden in bereikte

resultaten"; "Benoem in je cv ook behaalde

resultaten"

Echt alle puntjes staan op de i

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant

Geen referenties

"De functies zijn nogal gedetailleerd

beschreven. Ze zou deze pakkender kunnen

maken"; "Ik kijk met name wat je in de

laatste jaren hebt gedaan, daarvoor mag

Noreen haar werkervaring korter houden

zodat er meer ruimte is voor huidige focus"

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

"aanknopingspunten met het werk wat ze

doet: vormgeving en gevoel voor stijl en

schoonheid"

C2: Externe

consistentie

"Vormgeving straalt uit waar zij voor staat";

"haar cv past bij haar achtergrond";

"mooie opbouw (Noreen geeft aan dat zij

creatief is, dat zie je er direct in terug);

"met de lay-out en opmaak laat ze zien dat

ze haar vak verstaat"; "Haar cv past bij

haar achtergrond. De kleuren zijn rustig,

het is overzichtelijk en alle informatie die ik

zoek staat erin. De foto is representatief,

ik heb er een goed gevoel bij. Ik zou haar in

ieder geval bellen!".

Afbeelding B9 recruiters-beoordeling-november Bianca Frays

Tabel B13 Scores indirecte analyse cv-van-de-maand-november Bianca Frays

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting november

Aandacht (7)

A1: Persoonlijke

"Heel erg concreet, helder, duidelijk en

kort cv"; "Zeer overzichtelijk met kleur,

kopjes"; "kort en bondig cv, to-the-point";

"Er zit een goede focus in dit cv";

"Opleidingen en vaardigheden ogen iets

onoverzichtelijker in vergelijking met je

andere blokken, doordat het 2 kolommen

zijn." "De groene kleur maakt het minder

gemakkelijk leesbaar."; "Iets te creatief"

"Ik vind het cv wel een beetje stijfjes in

opmaak."; "Nodigt uit om te lezen";

"Ik zou de foto centraler doen"

Geen opmerkingen beeldgebruik

Geen expliciete opmerkingen over

beeldgebruik

A2: Unieke

waardepropositie

Geen merkbelofte

Merkbelofte niet expliciet benoemd

Goed profiel

"eigenschappen in steekwoorden heeft

weergegeven"; "Leuk om er een quote in

te verwerken en een leuk persoonlijk

profiel"; "Je kent je capaciteiten en zet die

goed op papier"; “Je zou nog kunnen

toevoegen waar je naar op zoek bent.”

Bewijs (8)

B1: Resultaten

bekwaamheid

"Concrete, duidelijk en goed omschreven

resultaten"; "resultaten zien wat haar

toegevoegde waarde kan zijn, wat je al

bereikt hebt en hoe jij als persoon bent";

"geconcretiseerde resultaten";

"heel erg concreet"

Redelijke schrijfstijl

“Zorg dat je consequent bent met enters

tussen de regels en niet alles heeft

hetzelfde lettertype“

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant 4

Goede referenties

"Mooi die quote van haar teamleider!"

"Kijk of je het iets meer kunt loskoppelen

van CZ, omdat die nu heel duidelijk als

werkgever en opleider naar voren komt"

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

werkervaring

De quote van een leidinggevende: draagt

bij aan je verhaal en is origineel goede

combi van zakelijk en persoonlijk.

C2: Externe

consistentie

"Je krijgt echt het gevoel dat je Bianca een

beetje leert kennen. Uit haar cv spreekt

duidelijk ambitie"; "Uit haar cv spreekt

duidelijk ambitie en ze laat door middel

van concrete resultaten zien wat haar

toegevoegde waarde kan zijn."

Afbeelding B10 recruiters-beoordeling-december René Postma

Tabel B14 Score indirecte analyse cv-van-de-maand-december René Postma

Aspect

(totaalscore)

Concep-

tualisatie

score Toelichting december

Aandacht (10)

A1: Persoonlijke

"Het cv is duidelijk gestructureerd met

blokken, dit komt de overzichtelijkheid zeker

ten goede."; "Goede opbouw,

overzichtelijk.";

"René heeft een cv waarbij de linkerhelft

van de pagina is ingedeeld voor personalia.

Dit geeft een prettige indruk."; "Mooie lay-

out, duidelijk, overzichtelijk."; "Compact,

maar bevat het wel alle informatie om een

beslissing te maken."; "Het is een logisch

verhaal."; "2 hele duidelijke A4’tjes."

"Prima foto."; "René gebruikt een hele

sterke foto van zichzelf.";

"Hij staat hier vrolijk, open én professioneel

op."; "De foto erop is goed!"

A2: Unieke

waardepropositie

Geen merkbelofte

Merkbelofte niet expliciet genoemd

Goed profiel

"Goede beschrijving van de competenties,

profiel en de rollen die hij vervuld heeft.";

"Als ik het van cv van René open heb ik

direct een persoonlijke connectie met hem.

Daar hou ik van!"; "Hij spreekt aan als een

sociale persoonlijkheid."

Bewijs (7)

B1: Resultaten

bekwaamheid 3

Geen succesmeldingen

Succes niet expliciet genoemd

Redelijke schrijfstijl

"Geen spelfouten"

B2: Ervaringen

met/van

sollicitant

Geen referenties

"In het cv geeft hij duidelijk aan wat zijn

werkzaamheden, verantwoordelijkheden en

impact bij de bedrijven zijn geweest waar hij

voor heeft gewerkt."

Consistentie (10)

C1: Interne

consistentie

Zeer goede consistentie profiel bij

werkervaring

"Zijn werkervaring en profiel kloppen erg

goed bij elkaar en dat is terug te zien in zijn

cv."; "Zijn nette en professionele uitstraling

‘rijmt’ met zijn financiële achtergrond.

Wanneer je vervolgens zijn profiel leest, is

dit geloofwaardig met wat hij uitstraalt.";

"Zo krijg je bevestiging tussen wat je leest

en ziet en dat maakt een cv sterk."

C2: Externe

consistentie

"Straalt soort degelijkheid uit die past bij

zijn functie."; "Er is tijd en aandacht aan

besteed en René is creatief geweest, maar

niet too much, dat zou ook niet passen bij

zijn functie."; "Verder hou ik van de

pictogrammen in zijn personalia, creatief

maar niet over de top."; "Precies wat je

verwacht bij iemand die in de financiële

sector solliciteert, oog voor detail.";

"Een typisch cv voor een financial, zeer

gestructureerd."

Bijlage 5: Criteria voor de afstudeerder en afstudeerorganisatie

In deze bijlage zijn de criteria voor de afstudeerder opgenomen.

Bron: Afstudeergids Avans 2016-2017

De criteria die worden gehanteerd bij het goedkeuren van de opdracht verlenende

organisatie zijn als volgt:

Een minimum aantal medewerkers in dienst: advies is 10 FTE;

Aanwezigheid van bewezen marketingafdeling of –functie;

Beschikbare en deskundige begeleiding;

Een goede werkplek, waar de student 40 uur per week gebruik van maakt;

De student is in staat zijn volledige tijd aan het onderzoek te besteden:

meewerken is niet toegestaan;

Een beschikbaar budget voor de implementatie van het onderzoek;

De student werkt op het strategisch niveau binnen de afstudeerorganisatie.

Dit betekent dat de student niet op vestiging niveau kan afstuderen

(bijvoorbeeld retail- of uitzendbranche);

Afhankelijk van het soort onderzoek dat de student doet, kunnen additionele

criteria gelden op het gebied van de noodzaak van bestaand beleid om

bepaalde vervolgonderzoeken te kunnen doen;

De organisatie is een andere dan het stage bedrijf van de student;

Binnen de organisatie mogen geen familieleden werkzaam zijn.

Een en ander kan afhankelijk zijn van elkaar. Bij twijfel behoudt de

afstudeercommissie het recht om de opdracht als ongeschikt te beoordelen.

Centraal staat hierbij de mate waarin de commissie de student in staat acht binnen

deze organisatie de eindkwalificaties te kunnen bewijzen.

Criteria van de afstudeeropdracht

De criteria die worden gehanteerd bij het goedkeuren van de inhoudelijke opdracht

zijn als volgt:

Inhoudelijke en gedragsmatige aansluiting bij de opleiding Commerciële

Economie;

Hbo-denkniveau;

Voldoende afgebakend binnen het tijdspad van het afstudeertraject;

Strategisch van aard:

actueel, urgente probleemsituatie of managementvraagstuk

betreft niet de operationele uitvoering maar moet het commerciële

beleid betreffen of een aansluiting daarop zijn

Deel van het onderzoek moet betrekking hebben op het overwegen

en valideren van de juiste strategische opties voor het bedrijf, deze

dienen dus nog niet vast te liggen, waardoor het afstudeeronderzoek

slechts de operationele invulling van dit beleid betreft.

Toelichting: bij het strategische marketingplan en het exportplan staan de

strategische opties centraal: een nieuwe product-marktcombinatie wordt getoetst

op haar potentie en haalbaarheid. Bij een marketingcommunicatieplan, online

marketingplan, brandplan, of verkoopplan is dit echter sterk afhankelijk van de

vraag van het bedrijf. De volgende toelichting geeft aan wanneer deze onderzoeken

wel of niet strategisch van aard zijn:

Als de vraag is welke middelen (marketingcommunicatieplan) of acties

(verkoopplan) er nodig zijn om het gewenste doel te bereiken.

Als het bedrijf geen bestaand of toereikend marketingbeleid heeft geformuleerd (en

de bijbehorende doelgroep en markt onvoldoende kent) maar vermoedt dat een

marketingcommunicatie- of verkoopplan de oplossing is.

Als er een bestaand marketingbeleid is en een duidelijke richting is ingezet door het

bedrijf waarop de marketingcommunicatie- of verkooppropositie nog niet voor is

ingericht of tot onvoldoende resultaat leidt.

In navolging op het bovenstaande dient het onderzoek bovendien gericht te zijn op

de lange termijn (3-5 jaar).

De student kan de onderliggende probleemstelling goed beschrijven, evenals

de gewenste verbetersituatie die daarop volgt. Deze wordt middels een

doelstelling SMART geformuleerd;

De student omschrijft niet enkel de doelstelling, maar vooral ook de

informatie die nodig is om dit doel te bereiken. Dit onderbouwt de student

met modellen die hij of zij wil gaan gebruiken en waarom juist deze relevant

lijken te zijn. Hiermee laat de student tevens zien het format van het

bewuste onderzoek te kennen;

De student kan de benodigde onderzoeksinstrumenten en doelgroepen

benoemen;

De student kan het onderzoek voldoende afbakenen en heeft, indien nodig,

een vooronderzoek gedaan naar de meest potentiële segmenten waarop het

verdere afstudeeronderzoek wordt gebaseerd.

Om afkeuring van het onderzoek als beroepsproduct te voorkomen, wordt de

student geadviseerd om tijdens het sollicitatiegesprek met de afstudeerorganisatie

goed door te vragen naar de kern van het vraagstuk en bijbehorende methodologie

of boeken te raadplegen om dit vraagstuk als zodanig naar één van de

beroepsproducten te vertalen. Kijk kritisch naar het probleem van de organisatie en

bedenk zelf goed welk plan hier het beste op aansluit.

Bijlage 6: Mails naar studenten met verzoek om cv

Eerste mail naar eerste groep studenten op 11 april 2017 en naar tweede

groep studenten op 28 april 2017

Beste bijna afgestudeerde,

Voor diegenen die mij niet kennen, ik zal me even voorstellen. Ik ben Karen de

Leeuw, coördinator, docent en trainer/coach van de minor Branding.

Ik ben op dit moment bezig met het schrijven van mijn masterscriptie. Ik doe een

onderzoek naar personal branding in cv’s.

Voor mijn kwalitatieve analyse heb ik jouw cv heel hard nodig! Wil je mij jouw cv

mailen die je hebt gestuurd naar de eerste afstudeerorganisatie dat je hebt

benaderd? Ik heb cv’s nodig van studenten die

1. op gesprek mochten komen na het sturen van het cv en de afstudeeropdracht

hebben gekregen

2. op gesprek mochten komen na het sturen van het cv, maar de afstudeeropdracht

uiteindelijk niet hebben gekregen

3. niet op gesprek mochten komen na het sturen van het cv.

Ik kan meerdere cv’s van de verschillende situaties ontzettend goed gebruiken, dus

help me alsjeblieft bij mijn afstudeeronderzoek. Denk niet, ik stuur niks op want

dat had ik anders of beter kunnen doen en verbeter ook niets voordat je het aan

mij stuurt. Ik kan jouw cv alleen voor mijn analyse gebruiken als het de versie is

die je daadwerkelijk naar het eerste afstudeerbedrijf dat je hebt benaderd hebt

gestuurd. Iedere cv helpt me enorm bij mijn onderzoek!

Als tegenprestatie voor het mailen van je cv met de vermelding van situatie 1,2 of

3 ontvang je van mij een overheerlijke reep chocolade (mail me je adres even

door) en als je dat wilt, help ik jou door middel van het geven van feedback op een

cv. Geef in je mail aan of ik je feedback wilt ontvangen. Mocht je interesse hebben

in de uitkomsten van mijn onderzoek dat antwoord zal geven op de vraag “Welke

onderdelen van het ‘personal brand’ in een cv hebben positieve invloed op de

verwerving van een opdracht?” vermeld dat dan ook in je mail en dan zet ik je op

de maillijst van mensen die ik mijn uiteindelijke scriptie zal sturen (een privé

mailadres is in dit geval het handigst aangezien je straks hopelijk bent

afgestudeerd). Wellicht kun je de uitkomsten gebruiken voor je toekomstige

sollicitaties.

Ik zal vertrouwelijk met jouw gegevens omgaan. Ik zal je cv uitsluitend gebruiken

voor mijn analyse en zal zonder jouw toestemming je cv niet openbaar maken...

Alvast heel hartelijk dank voor je medewerking!

Hartelijke groet,

Karen de Leeuw

Docent en afstudeerder (wij zitten in hetzelfde schuitje :-)

Heb je vragen en/of opmerkingen? Bel me gerust op (0)88 - 525 71 67

Herinneringsmail naar eerste groep studenten op 28-4-2017 en naar

tweede groep studenten op 24-5-2017

Een paar weken geleden stuurde ik je onderstaande mail, het kan zijn dat deze mail

aan je aandacht is ontsnapt. Ik ben nog steeds voor mijn eigen afstudeeronderzoek

op zoek naar cv’s die studenten hebben gebruikt om een afstudeeropdracht binnen

te halen en dan met name naar cv’s van situatie 2 en 3, zie voor toelichting

onderstaande mail... Ook cv’s van situatie 1 zijn welkom, maar daar heb ik er nog

maar een paar van nodig.

mailen die je hebt gestuurd naar het eerste afstudeerbedrijf dat je hebt benaderd?

Ik heb cv’s nodig van studenten die

1. op gesprek mochten komen na het sturen van het cv en de afstudeeropdracht

hebben gekregen

2. op gesprek mochten komen na het sturen van het cv, maar de afstudeeropdracht

uiteindelijk niet hebben gekregen

3. niet op gesprek mochten komen na het sturen van het cv.

Ik kan meerdere cv’s van de verschillende situaties ontzettend goed gebruiken, dus

help me alsjeblieft bij mijn afstudeeronderzoek. Denk niet, ik stuur niks op want

dat had ik anders of beter kunnen doen en verbeter ook niets voordat je het aan

mij stuurt. Ik kan jouw cv alleen voor mijn analyse gebruiken als het de versie is

die je daadwerkelijk naar het eerste afstudeerbedrijf dat je hebt benaderd hebt

gestuurd. Iedere cv helpt me enorm bij mijn onderzoek!

Als tegenprestatie voor het mailen van je cv met de vermelding van situatie 1,2 of

3 ontvang je van mij een overheerlijke reep chocolade (mail me je adres even door

als je een reep chocolade wilt ontvangen) en als je dat wilt, help ik jou door middel

van het geven van feedback op een cv . Geef in je mail aan of je feedback wilt

ontvangen. Mocht je interesse hebben in de uitkomsten van mijn onderzoek dat

antwoord zal geven op de vraag “Welke onderdelen van het ‘personal brand’ in een

cv hebben positieve invloed op de verwerving van een opdracht?” vermeld dat dan

ook in je mail en dan zet ik je op de maillijst van mensen die ik mijn uiteindelijke

scriptie zal sturen (een privé mailadres is in dit geval het handigst aangezien je

straks hopelijk bent afgestudeerd). Wellicht kun je de uitkomsten gebruiken voor je

toekomstige sollicitaties.

Hartelijke groet,

Karen de Leeuw

PS Mocht je geen prijs stellen op mails over dit onderwerp van mij, allereerst mijn

excuses, geef in een reply aan dat je geen mails wilt ontvangen, dan verwijder ik je

van de maillijst.

Eerste mail naar derde groep studenten op 30 mei 2017

Ik heb jouw naam doorgekregen van je afstudeerbegeleider Frida Brekelmans

omdat ik haar gevraagd heb naar studenten die het lastig vonden een

afstudeeropdracht te acquireren. Ik hoop dat je me wil helpen, heel fijn, alvast

bedankt!!

mailen indien je die je hebt gestuurd naar het eerste afstudeerbedrijf dat je

hebt benaderd voor je afstudeeropdrachten je niet op gesprek mochten komen

na het sturen van het cv?

Denk alsjeblieft niet, ik stuur niks op want dat had ik anders of beter kunnen doen

en verbeter ook niets voordat je het aan mij stuurt. Ik kan jouw cv alleen voor mijn

analyse gebruiken als het de versie is die je daadwerkelijk naar het eerste

afstudeerbedrijf dat je hebt benaderd hebt gestuurd. Iedere cv helpt me enorm bij

mijn onderzoek! Ik heb voor mijn onderzoek cv’s nodig die zijn gestuurd en waar

de student daarna niet op gesprek mocht komen.

Als tegenprestatie voor het mailen van je cv met de bevestiging dat je na het

sturen van deze cv niet op gesprek mocht komen, ontvang je van mij een

overheerlijke reep chocolade (mail me je adres even door als je een reep chocolade

wilt ontvangen) en als je dat wilt, help ik jou door middel van het geven van

feedback op een cv naar keuze. Geef in je mail aan of je feedback wilt ontvangen.

Mocht je interesse hebben in de uitkomsten van mijn onderzoek dat antwoord zal

geven op de vraag “Welke onderdelen van het ‘personal brand’ in een cv hebben

positieve invloed op de verwerving van een opdracht?” vermeld dat dan ook in je

mail en dan zet ik je op de maillijst van mensen die ik mijn uiteindelijke scriptie zal

sturen (een privé mailadres is in dit geval het handigst aangezien je straks hopelijk

bent afgestudeerd). Wellicht kun je de uitkomsten gebruiken voor je toekomstige

sollicitaties.

Hartelijke groet,

Karen de Leeuw

van de maillijst.

Herinneringsmail naar derde groep studenten op 6 en 13 juni 2017

Kort geleden stuurde ik je onderstaande mail, het kan zijn dat deze mail aan je

aandacht is ontsnapt. Ik ben nog steeds voor mijn eigen afstudeeronderzoek hard

op zoek naar cv’s die studenten hebben gebruikt om een afstudeeropdracht binnen

te halen. Wil je mij jouw cv mailen indien je die je hebt gestuurd naar het eerste

afstudeerbedrijf dat je hebt benaderd voor je afstudeeropdrachten je niet op

gesprek mochten komen na het sturen van het cv?

Ik kan je cv als je wilt anonimiseren, dat is geen probleem. Laat dit dan even weten

als je me de cv mailt. Maar ik heb de cv’s echt nodig anders kan ik niet afstuderen

op dit onderwerp. Hopelijk wil je me dus helpen!