Leergang HRM

CAOP Unit Arbeidsverhoudingen Medezeggenschapwww.caop.nl/opleidingen

Corrie van VeggelTheo van der Bijl

2

Inhoud1. Strategisch HRM

2. Arbeidsmarktbeleid

3. Aansturen, functioneren en beoordelen

4. Ontwikkelen en opleiden

5. Vitaliteit, inzetbaarheid en levensfasen

3

Strategisch HRM

HRM algemeenHistorie en trendsStrategisch HRM

Praktijk

Ken & stuurgetallenWat is het?

Wat kun je ermee?Praktijk

Nadere kennismaking en warming up

4

Kort interview1. Wie ben je?2. Wat doe je in het dagelijks leven?3. Wat heb je met medezeggenschap?4. Wat heb je met HRM?5. Wat verwacht je van de leergang?6. Wat kan jouw bijdrage zijn?

5

Warming up• Welke associatie(s) heb jij bij HRM?• max. 3 steekwoorden

6

HRM

Human Resources Management

Beheren van de menselijke factoren in de organisatie

7

HRM

Goed werkgeverschap

Goed werknemerschap

Boeien en binden

Sociaal beleid

Werken aan competenties

Werven en selecterenBeoordelen

OntwikkelenEconomische ontwikkelingen

Inspelen op de markt

8

HRM in jouw organisatie• Hoe kijk je aan tegen het HRM-beleid in jouw

organisatie?

Kies een beeld uit dat daarbij past

9

Historie personeelsbeleid

Bepaald door:

• Externe ontwikkelingen als economie en maatschappij• (politieke) belangen• Inrichting van organisaties

10

Historie• 1875 Paternalisme• 1920 Scientific Management• 1945 Human relations• 1960 Revisionisme• 1980 Nieuwe zakelijkheid• 1990 HRM

11

Paternalisme1875- 1894

•Industrialisatie en kapitalisme

•Ontstaan van fabrieken

•Fabriek en personeel als eigendom

•Werk en zorg in ruil voor vlijt en gehoorzaamheid

•Zorg voor werknemer als gunst (geen recht)

•Kinderwetje van van Houten (1874)•1e bedrijfskern (1878)

12

Scientific managementEind 1894 – 1945

•Opkomst vakbeweging• Eerste loonsystemen en CAO’s (1894)

•Lopende band (Ford) (1913)

•Arbeidswet (1919)

•Eerste selectie en trainingsmethoden

13

Human Relations1945 – 1965

•Economische opleving en solidariteit

•Invloed van sociologie & psychologie

•Hawthorne -experimenten

•Arbeidsinhoud en –organisatie door ingenieurs en managers

•P&O voor bemensing en interne verhoudingen

•Meer aandacht voor de zachte kant

14

Revisionisme

1965 – 1975•Economische expansie

•Protest tegen zakelijke bedrijfsvoering

•Arbeidstekorten

•Arbeidende men zelf centraal- Zelfontplooiing- Participatievormen (werkoverleg)- Taakverruiming

•Vb Blake en Mouton (situationeel leidinggeven)

15

Nieuwe zakelijkheid1975 – 1985

•Stagnatie en heroriëntatie

•Toenemende concurrentie vanuit ZO Azie

•Toenemende vergrijzing en ontgroening

•Afname organisatiegraad

•Van ‘zorg en rechten’ naar ‘prestaties en plichten’

16

Eerste HRM1985 – 2000

•Differentiatie en flexibiliteit

•Ruimte individuele invulling

•Competentiemanagement

•Verplatting organisaties

•Bedrijfscultuur als stuurmiddel

•Integraal personeelsmanagement

17

Hedendaags HRM

Vanaf 2000

•Harde stroming van HRM krijgt meer aandacht

•Kwaliteit nieuw criterium bij uitstroom reorganisaties

•Leeftijdsbewust personeelsbeleid

•Vitaliteitsbeleid

•Duurzame inzetbaarheid

18

Opdracht

1. Welke belangrijke externe ontwikkelingen zijn er nu voor organisatie? bv- Maatschappelijk- Politiek- Economisch- Demografisch- Technisch- Sociaal

1. Wat zijn de 3 belangrijkste uitdagingen voor jouw organisatie?

2. Wat betekent dit voor HRM?

3. En voor de rol van de OR?

19

HRM-stromingen‘Investeren in mensen loont’

Harde kant: - accent op management van HRM- Feitelijke waarde van mw moet beloond worden

Zachte kant:- Accent op HR zelf- Succes van de onderneming wordt bepaald door kwaliteit

van personeel

20

HRM-ontwikkelingen: langer, harder en slimmer werken• Krimpende arbeidsmarkt

• Terugdringen arbeidskosten

• Slimmer werken

• Flexibeler werken

• Het nieuwe werken

• Track en trace van medewerker

21

HRM:• Organisatie productiever maken

- Kostenbesparing realiseren

• (nog) meer flexibiliseren/netwerkorganisaties

• Goede talenten binden

• Verhoging pensioenleeftijd

• Quota voor arbeidsgehandicapten

• Meer data: Track and trace/E-HRM

• Duurzame inzetbaarheid

22

Strategisch HRMOndernemingsplan:- Strategisch beleid- Meerjarenplanning-Doelstellingen op financieel-economisch, -technisch-organisatorisch en sociaal terrein

Interne analyse

Externe analyse

Huidige situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten- kengetallen sociaal beleid

Gewenste situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten kengetallen sociaal beleid

Beleidsprioriteiten:- veranderingen in organisatie sociaal beleid- te stellen doelen en prioriteiten- ontwikkeling personeelsinstrumenten

23

24

Onze insteek van HRM

• Integratie P&O- en strategisch beleid

• Lange termijn visie P&O

• Samenhang P&O-instrumenten

25

26

Strategisch HRMSamenhang instrumenten

Instroom:ArbeidsmarktbeleidWerving & SelectieDiversiteitsbeleid

Uitstroom:Reorganisatie, herstructurering

Functioneren

Aansturen, leiderschap, beoordelen, belonen, arbeidsvoorwaarden,

Ontwikkelen, opleiden, MD,Doorstroom, Loopbaanbeleid, POP, competentiemanagement

VitaliteitsbeleidInzetbaarheidVerzuimbeleidLevensfasen

27

Diagnose van uw organisatie

De Meetlat…….

37

38

Middagprogramma

Sturen van HRM-beleid

• Instrumenten• Cijfers

39

Strategisch HRMOndernemingsplan:- Strategisch beleid- Meerjarenplanning-Doelstellingen op financieel-economisch, -technisch-organisatorisch en sociaal terrein

Interne analyse

Externe analyse

Huidige situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten- kengetallen sociaal beleid

Gewenste situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten kengetallen sociaal beleid

Beleidsprioriteiten:- veranderingen in organisatie sociaal beleid- te stellen doelen en prioriteiten- ontwikkeling personeelsinstrumenten

40

Hoe breng je de huidige situatie in kaart?• Brainstorm• Waar vind je de info?• Welke instrumenten heb je om deze info in handen te

krijgen

41

OR en HRM-beleid• Beeldvorming

- Strategisch beleidsplan: beleidsdoelen- Personeelsbeleid

• Kwalitatief + kwantitatief (kengetallen)• Bespreking algemene gang van zaken (sociaal jaarverslag)

• Beoordelen• Instrumenten• Stuurgetallen en streefcijfers

• Uitvoering & bespreking- Discussie- Controle op uitvoering- Gebruik van checklisten

42

Wat zijn ken- en stuurgetallen?

• Kengetallen:- Om huidige situatie in kaart te brengen

• Stuurgetallen- Om gewenste situatie te definiëren

• Check of doelen worden/zijn bereikt

43

Ken- en stuurgetallen• Welke ken- en stuurgetallen ken je?• Welke heb je?• Welke zijn interessant?

44

Bevolking Nederland

45

46

Geschiedenis HR

47

Geschiedenis HR

48

49

Geschiedenis HR

50

Geschiedenis HR

51

52

OR-instrumenten• Welke instrumenten/bevoegdheden heb je om invloed uit

te oefenen op het HRM-beleid?

53

OR-invloed• Welke invloed heeft de OR al uitgeoefend op het HRM-

beleid?

• Welke invloed zou je willen uitoefenen?

• Welke mogelijkheden kun je daarvoor inzetten?

54

Afronding en evaluaties• Hoe heb je de dag ervaren?• Wat heeft het je opgeleverd?• Wensen of suggesties