Strategisch HRM voor Ondernemingsraden
-
Upload
corrie-van-veggel -
Category
Business
-
view
1.230 -
download
1
Transcript of Strategisch HRM voor Ondernemingsraden
Leergang HRM
CAOP Unit Arbeidsverhoudingen Medezeggenschapwww.caop.nl/opleidingen
Corrie van VeggelTheo van der Bijl
2
Inhoud1. Strategisch HRM
2. Arbeidsmarktbeleid
3. Aansturen, functioneren en beoordelen
4. Ontwikkelen en opleiden
5. Vitaliteit, inzetbaarheid en levensfasen
3
Strategisch HRM
HRM algemeenHistorie en trendsStrategisch HRM
Praktijk
Ken & stuurgetallenWat is het?
Wat kun je ermee?Praktijk
Nadere kennismaking en warming up
4
Kort interview1. Wie ben je?2. Wat doe je in het dagelijks leven?3. Wat heb je met medezeggenschap?4. Wat heb je met HRM?5. Wat verwacht je van de leergang?6. Wat kan jouw bijdrage zijn?
5
Warming up• Welke associatie(s) heb jij bij HRM?• max. 3 steekwoorden
6
HRM
Human Resources Management
Beheren van de menselijke factoren in de organisatie
7
HRM
Goed werkgeverschap
Goed werknemerschap
Boeien en binden
Sociaal beleid
Werken aan competenties
Werven en selecterenBeoordelen
OntwikkelenEconomische ontwikkelingen
Inspelen op de markt
8
HRM in jouw organisatie• Hoe kijk je aan tegen het HRM-beleid in jouw
organisatie?
Kies een beeld uit dat daarbij past
9
Historie personeelsbeleid
Bepaald door:
• Externe ontwikkelingen als economie en maatschappij• (politieke) belangen• Inrichting van organisaties
10
Historie• 1875 Paternalisme• 1920 Scientific Management• 1945 Human relations• 1960 Revisionisme• 1980 Nieuwe zakelijkheid• 1990 HRM
11
Paternalisme1875- 1894
•Industrialisatie en kapitalisme
•Ontstaan van fabrieken
•Fabriek en personeel als eigendom
•Werk en zorg in ruil voor vlijt en gehoorzaamheid
•Zorg voor werknemer als gunst (geen recht)
•Kinderwetje van van Houten (1874)•1e bedrijfskern (1878)
12
Scientific managementEind 1894 – 1945
•Opkomst vakbeweging• Eerste loonsystemen en CAO’s (1894)
•Lopende band (Ford) (1913)
•Arbeidswet (1919)
•Eerste selectie en trainingsmethoden
13
Human Relations1945 – 1965
•Economische opleving en solidariteit
•Invloed van sociologie & psychologie
•Hawthorne -experimenten
•Arbeidsinhoud en –organisatie door ingenieurs en managers
•P&O voor bemensing en interne verhoudingen
•Meer aandacht voor de zachte kant
14
Revisionisme
1965 – 1975•Economische expansie
•Protest tegen zakelijke bedrijfsvoering
•Arbeidstekorten
•Arbeidende men zelf centraal- Zelfontplooiing- Participatievormen (werkoverleg)- Taakverruiming
•Vb Blake en Mouton (situationeel leidinggeven)
15
Nieuwe zakelijkheid1975 – 1985
•Stagnatie en heroriëntatie
•Toenemende concurrentie vanuit ZO Azie
•Toenemende vergrijzing en ontgroening
•Afname organisatiegraad
•Van ‘zorg en rechten’ naar ‘prestaties en plichten’
16
Eerste HRM1985 – 2000
•Differentiatie en flexibiliteit
•Ruimte individuele invulling
•Competentiemanagement
•Verplatting organisaties
•Bedrijfscultuur als stuurmiddel
•Integraal personeelsmanagement
17
Hedendaags HRM
Vanaf 2000
•Harde stroming van HRM krijgt meer aandacht
•Kwaliteit nieuw criterium bij uitstroom reorganisaties
•Leeftijdsbewust personeelsbeleid
•Vitaliteitsbeleid
•Duurzame inzetbaarheid
18
Opdracht
1. Welke belangrijke externe ontwikkelingen zijn er nu voor organisatie? bv- Maatschappelijk- Politiek- Economisch- Demografisch- Technisch- Sociaal
1. Wat zijn de 3 belangrijkste uitdagingen voor jouw organisatie?
2. Wat betekent dit voor HRM?
3. En voor de rol van de OR?
19
HRM-stromingen‘Investeren in mensen loont’
Harde kant: - accent op management van HRM- Feitelijke waarde van mw moet beloond worden
Zachte kant:- Accent op HR zelf- Succes van de onderneming wordt bepaald door kwaliteit
van personeel
20
HRM-ontwikkelingen: langer, harder en slimmer werken• Krimpende arbeidsmarkt
• Terugdringen arbeidskosten
• Slimmer werken
• Flexibeler werken
• Het nieuwe werken
• Track en trace van medewerker
21
HRM:• Organisatie productiever maken
- Kostenbesparing realiseren
• (nog) meer flexibiliseren/netwerkorganisaties
• Goede talenten binden
• Verhoging pensioenleeftijd
• Quota voor arbeidsgehandicapten
• Meer data: Track and trace/E-HRM
• Duurzame inzetbaarheid
22
Strategisch HRMOndernemingsplan:- Strategisch beleid- Meerjarenplanning-Doelstellingen op financieel-economisch, -technisch-organisatorisch en sociaal terrein
Interne analyse
Externe analyse
Huidige situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten- kengetallen sociaal beleid
Gewenste situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten kengetallen sociaal beleid
Beleidsprioriteiten:- veranderingen in organisatie sociaal beleid- te stellen doelen en prioriteiten- ontwikkeling personeelsinstrumenten
23
24
Onze insteek van HRM
• Integratie P&O- en strategisch beleid
• Lange termijn visie P&O
• Samenhang P&O-instrumenten
25
26
Strategisch HRMSamenhang instrumenten
Instroom:ArbeidsmarktbeleidWerving & SelectieDiversiteitsbeleid
Uitstroom:Reorganisatie, herstructurering
Functioneren
Aansturen, leiderschap, beoordelen, belonen, arbeidsvoorwaarden,
Ontwikkelen, opleiden, MD,Doorstroom, Loopbaanbeleid, POP, competentiemanagement
VitaliteitsbeleidInzetbaarheidVerzuimbeleidLevensfasen
27
Diagnose van uw organisatie
De Meetlat…….
37
38
Middagprogramma
Sturen van HRM-beleid
• Instrumenten• Cijfers
39
Strategisch HRMOndernemingsplan:- Strategisch beleid- Meerjarenplanning-Doelstellingen op financieel-economisch, -technisch-organisatorisch en sociaal terrein
Interne analyse
Externe analyse
Huidige situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten- kengetallen sociaal beleid
Gewenste situatie:- organisatie sociaal beleid- personeelsbestand- aandachtsgebieden/instrumenten kengetallen sociaal beleid
Beleidsprioriteiten:- veranderingen in organisatie sociaal beleid- te stellen doelen en prioriteiten- ontwikkeling personeelsinstrumenten
40
Hoe breng je de huidige situatie in kaart?• Brainstorm• Waar vind je de info?• Welke instrumenten heb je om deze info in handen te
krijgen
41
OR en HRM-beleid• Beeldvorming
- Strategisch beleidsplan: beleidsdoelen- Personeelsbeleid
• Kwalitatief + kwantitatief (kengetallen)• Bespreking algemene gang van zaken (sociaal jaarverslag)
• Beoordelen• Instrumenten• Stuurgetallen en streefcijfers
• Uitvoering & bespreking- Discussie- Controle op uitvoering- Gebruik van checklisten
42
Wat zijn ken- en stuurgetallen?
• Kengetallen:- Om huidige situatie in kaart te brengen
• Stuurgetallen- Om gewenste situatie te definiëren
• Check of doelen worden/zijn bereikt
43
Ken- en stuurgetallen• Welke ken- en stuurgetallen ken je?• Welke heb je?• Welke zijn interessant?
44
Bevolking Nederland
45
46
Geschiedenis HR
47
Geschiedenis HR
48
49
Geschiedenis HR
50
Geschiedenis HR
51
52
OR-instrumenten• Welke instrumenten/bevoegdheden heb je om invloed uit
te oefenen op het HRM-beleid?
53
OR-invloed• Welke invloed heeft de OR al uitgeoefend op het HRM-
beleid?
• Welke invloed zou je willen uitoefenen?
• Welke mogelijkheden kun je daarvoor inzetten?
54
Afronding en evaluaties• Hoe heb je de dag ervaren?• Wat heeft het je opgeleverd?• Wensen of suggesties