Prof.Dr. Andries de Grip

Arbeidsmarktontwikkelingen en de

noodzaak tot een leven lang leren

Waarom moeten we blijven leren?

Toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt

Competentieveroudering

Later met pensioen

Dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt

1. Verschuivingen in de sectorstructuur

2. Verschuivingen in de functiestructuur

3. Toename opleidingseisen

4. Toenemende vraag naar

key-skills

1. Verschuivingen werkgelegenheid tussen sectoren

Groei zorgsector en

commerciële dienstverlening

Krimp agrarische sector en industrie

2. Verschuivingen in de functiestructuur

Krimpende werkgelegenheid

Productiefuncties

Lagere administratieve functies

Agrarische beroepen

2. Verschuivingen in de functiestructuur

Groeiende werkgelegenheid

Managementfuncties

Staffuncties

ICT- functies

Marketingfuncties

Verkoopfuncties

3. Upgrading

van opleidingseisen

in vrijwel alle functies

Upgrading

Toenemende vraag naar hoger opgeleiden

MBO-isering en HBO-isering van de vakarbeid

Leven lang leren: opscholen

Oorzaken stijging opleidingseisen

Specialisatie in kennisintensieve sectoren en werkzaamheden

Technologische en organisatorische innovaties

Kwaliteitszorg + toenemende eisen klanten en samenleving

4. Verschuivingen in gevraagde competenties

Toenemende vraag naar

Key-skills

Verwachte competentietekorten in de metalektroindustrie

• Vaktechnische compenties

• Probleemoplossend vermogen

• Relaties met klanten

• Omgaan met veranderingen

• Flexibiliteit

• Initiatief

Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de

toenemende dynamiek in de vraag op de

arbeidsmarkt

- opscholing

- omscholing

- bijscholing

Conclusie:

Competentieveroudering

Risico’s op competentieveroudering

Halfwaarde tijd

van een

geschoolde werknemer

Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer:

1940: 12 jaar 1970: 7 jaar

2010: 3 jaar?

Oorzaken van Competentieveroudering

Technische veroudering:

Atrofie.

Slijtage door belastende arbeidsomstandigheden.

Economische veroudering:

Verschuivingen in de werkgelegenheid.

Technologische en organisatorische vernieuwingen.

Later met pensioen

Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd

6.5

7

7.5

8

Cijf

er

35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaarLeeftijd

productiviteit loonkosten

Waarom moeten we blijven leren?

Inspelen op toenemende dynamiek in de

vraag op de arbeidsmarkt

Bestrijden competentieveroudering

Later met pensioen

- opscholing

- omscholing

- bijscholing

Waarom moeten we

blijven leren?

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid vereist dat mensen blijven leren om:

hun competenties op peil te houden.

uit te kunnen wijken naar ander werk wanneer dat nodig is.

Hoe blijft iemand duurzaam inzetbaar?

Bijscholen en/of omscholen

Leren op het werk

Deelname aan cursussen en trainingen (in 2 jaar tijd)

Bron: OSA Aanbodpanel

Lager opgeleiden 18%

MBO 39%

HBO 48%

WO 51%

Deelname aan cursussen en trainingen (in 2 jaar tijd)

Bron: OSA Aanbodpanel

25-34 jaar 56%

35-44 jaar 48%

45-54 jaar 43%

55-64 jaar 20%

Waarom moeten we blijven leren?

Het bedrijfsperspectief

Kenniseconomie

De kwaliteit van het personeel bepaalt de concurrentiekracht

van het bedrijf.

Investeren in personeel

vergroot concurrentiekracht op afzetmarkt en arbeidsmarkt

Personeel met up-to-date competenties

Personeel met meer commitment

Minder personeelsuitstroom

Beter Imago op arbeidsmarkt

Economische literatuur: Hoge rendementen van training

Korte trainingen leiden tot

sterke salarisstijging

Effect op productiviteit is

nog veel groter.

Mogelijke overschatting rendement:

Training wordt vaak gevolgd

door medewerkers die het sowieso al beter doen

Onderzoek naar rendement van training in call center

Aanpak:

Randomisering: geloot in welke volgorde

de teams worden getraind.

Zuiver onderscheid tussen “treatment” en controle groep maakt het mogelijk het causale effect van training vast te stellen.

Uitkomsten van het onderzoek

5-daagse training leidt tot

productiviteitsstijging van circa 10%.

Spill-over effect: wanneer

medewerkers worden getraind, stijgt ook

de productiviteit van de andere

medewerkers in hun team.

Wie is verantwoordelijk voor de scholing van werkenden?

• Functiegerichte scholing: Werkgever

• Ontwikkelingsgerichte scholing: Werknemer

Hoe bevorder je de scholing van werkenden?

Leg verantwoordelijkheid bij de

werknemer,

maar wees een aantrekkelijke werkgever die zijn personeel hierbij

faciliteert.

“Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn verdere ontwikkeling”

Scholingscheque (“voucher”) is

goed instrument om

verantwoordelijkheid bij

werknemer te leggen.

Leerpunten van eerdere “scholingscheque” projecten

• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname (het is vervelend om iets te verliezen).

• Het beschikbare budget moet voldoende groot zijn.

• Beperkte geldigheidsduur vergroot het gebruik.

Meerwaarde scholingsscheque

• Activeert zelfregie werknemers

• Goede aanvulling op functiegerichte scholing

• Loopbaanoriëntatie en -coaching

• Loopbaangerichte scholing: bij- en omscholing

Versterking employability