HRwijs inspiratiesessies 12/12/2013, Edegem

Medewerkersbeleid in kleine socialprofitondernemingen

i.s.m.

Inleiding door Bruno Aerts, Directeur van Verso

HRwijs - Verso

Verso

➜ de intersectorale werkgeversorganisatie voor de socialprofitsector in Vlaanderen

➜ krachtenbundeling van 18 federaties uit diverse sectoren • gezondheidszorg

• welzijnssector

• aangepaste tewerkstelling

• socioculturele sector

• onderwijs

• mutualiteiten

De leden van Verso Verso

HRwijs Verso

➜ Verso-project HR-ondersteuning

➜ doelgroep • socialprofitsector

• kleine organisaties (< 50 VTE)

• starters in HR

HRwijs Verso

➜ met VIA4-middelen • 4de Vlaams intersectoraal akkoord voor de social- / non-profitsectoren

• b

• doelstelling > verbeteren instroom, doorstroom en retentie van

kwaliteitsvolle en gemotiveerde werknemers

Initiatieven HRwijs HRwijs

➜ interactieve website www.hrwijs.be •

• praktische insteek

• nieuwsbrief

• lancering voorzien in maart 2014

Initiatieven HRwijs HRwijs

➜ adviessessies • 1 uur advies

• 2 compacte workshops

➜ inspiratiesessies • inleidende spreker

• 2 praktijkvoorbeelden

Meer informatie?

➜ Verso – HRwijs • Pieter Vleugels, projectverantwoordelijke hr

• pieter.vleugels@verso-net.be

• 0499 37 39 83

• @pietervleugels en @hrwijs

• www.linkedin.com/in/pietervleugels

• www.facebook.com/hrwijs

Verso

➜ gratis initiatief van Verso, Voka, Unizo en VKW

➜ Jobkanaal helpt met • eerstelijns hr-advies

• opmaak van vacatures

• zoektocht naar divers talent

➜ in seminariemap • meer uitleg over werking Jobkanaal

• checklist bij het opstellen van een leesbare vacature

Verso

➜ 3 Jobkanaaladviseurs • K -brabant en limburg)

o tel: 0474/98.70.65

o kirsten.dhooghe@verso-net.be

• Silvia Van Cauter (antwerpen-waasland, mechelen en kempen)

o tel: 0473/82.52.32

o silvia.vancauter@verso-net.be

• Jan Verdée (oost- en west-vlaanderen)

o tel: 0473/82.52.38

o jan.verdee@verso-net.be

➜ www.jobkanaal.be

Programma van de voormiddag

Voormiddagsessie ‘Omgaan met veranderingen’ Programma

➜ 9u00 – verwelkoming door HRwijs - Verso

➜ 9u10 – inleiding door Jan Verbanck (VOCA Training & Consult)

➜ 10u30 - koffiepauze

➜ 10u45 - Ilse Van Wijnendaele (WZC Annuntiaten Heverlee)

➜ 11u35 - Lieve Van Herck (Jeugdhuis Wollewei)

➜ 12u30 - broodjeslunch

Inleiding ‘Omgaan met Veranderingen’

Jan Verbanck VOCA Training & Consult

VERANDEREN KOMT NOOIT ALLEEN

VERANDEREN DOE JE NIET ALLEEN

INSPIRATIESESSIE HRwijs VERSO

12 december 2013

Begeleiding: Jan Verbanck

FILMPJE

‘DE MIER’

FILMPJE

‘DE MIER’

VERANDEREN IS COMPLEX

VERANDEREN DOEN WE DAGELIJKS

5.7. – PNC 70

ILLUSIE VAN DE BEHEERSBAARHEID

SPANNINGEN TUSSEN PROFESSIONALS

EVENWICHT EN DYNAMIEK

DE BINNENWERELD & DE BUITENWERELD

ORGANISATIE IS EEN NETWERK

VERANDEREN IS COMPLEX

5.7. – PNC 69

HET I.O.M.-MODEL VAN WEGGEMAN

K 5.1.1. – PNC 2

Doelen formuleren

organiseren realiseren

(M. Weggeman)

5.1.1. - PNC 2

HET I.O.M.-MODEL VAN WEGGEMAN

EXTERNE BRONNEN VAN

VERANDERING

K 5.7. – PC 113

D demografie

E ecologie

S sociaal-maatschappelijk

T technologie

E economie

P politiek

FILMPJE

‘THE BIRDS’

5.7. – PNC 71

DIAGNOSE VAN DE SITUATIE

MAKEN VAN KEUZES

BESLISSEN

VERANDERPLAN

UITVOERING

EVALUATIE

STAPPEN BIJ VERANDERINGEN:

PLATTERE STRUCTUUR

MEER GEDRAGEN EIGENAARSCHAP

ONDERSTEUNEND NETWERK

SNELLER IMPACT

SNELLERE COMMUNICATIE EN FEEDBACK

BEPERKTE MIDDELEN

VERANDERINGEN BIJ

KLEINSCHALIGE ORGANISATIES

5.7. – PNC 76

Kenmerken van de situatie

Veranderbaar Niet veranderbaar

Veranderen EFFECT EFFECT

Niet

veranderen EFFECT EFFECT

AAN ELKE KEUZE HANGT EEN PRIJS!

5.7. – PNC 77

1.3. – PNC 32

Veranderbaar

Veranderen Succes Verbetering Minder werkdruk

Niet

veranderen

Gemiste kans Falen Fouten Tekortkomingen

1.3. – PNC 32

Niet veranderbaar

Veranderen Onmacht Frustratie Woede Uitputting

Niet

veranderen

Aanvaarden Leren leven met Beschermen Alternatieven zien

1.3. – PNC 32

Veranderbaar Niet veranderbaar

Veranderen Succes Verbetering Minder werkdruk

Onmacht Frustratie Woede Uitputting

Niet

veranderen

Gemiste kans Falen Fouten Tekortkomingen

Aanvaarden Leren leven met Beschermen Alternatieven zien

1.3. – PNC 32

LT Veranderbaar Niet veranderbaar

Veranderen

Niet

veranderen

1.3. – PNC 32

KT Veranderbaar Niet veranderbaar

Veranderen

Niet

veranderen

5.7. – PNC 72

TOP DOW – BOTTOM UP

DRAAGVLAK VERGROTEN

VOORBEELDGEDRAG

LEIDERSCHAP OPNEMEN

OPVANGEN MEDEWERKERS

VERANDEREN DOE JE NIET ALLEEN

IMPACT

K 5.7. – PNC 2

HERNIEUWD

CONTRACT

ONDERSTEUNING

EN ONTWIKKELING

VERZWAKT

FUNCTIONEREN

WEDERZIJDS

CONTRACT

VERANDERING

VERVAL VAN

HET CONTRACT

TEKENEN VAN

FRUSTRATIE EN

ROUW

LEIDERSCHAPS-

STIJL

VERBETERDE

SITUATIE

K 5.7. – PH 76

WEDERZIJDS

CONTRACT

Men geeft Men krijgt

inzet

stiptheid

initiatief

berekenbaarheid

doorzetting

lost problemen op

loyauteit

resultaten

competentie

vrienden

waardering

uitdagingen

kansen

feedback

leermogelijkheden

status

respect

K 5.7. – PNC 3

BEOORDELING VAN

1. MATE VAN BELANGENVERLIES

ANGST

2. MATE VAN INVLOED

MACHTELOOSHEID

IMPACT

K 5.7. – PNC 4

FASE 1

FASE 2

FASE 3

FASE 4

Ontkenning

Woede

Marchanderen

Depressie

TEKENEN VAN

FRUSTRATIE EN

ROUW

K 5.7. – PNC 5

Vertrouwde relaties, contacten Zekerheid Werkplaats Status, aanzien, invloed Initiatieven, projecten Gewoonten ‘Geesteskinderen, ‘oogappels’ Identiteit Werkuren Financiële, materiële voordelen …

VERLIES

VAN

K 5.7. – PNC 6

Duidelijke en directe informatiedoorstroming

Begrip en acceptatie van frustratie en rouw

Uitdrukken en heronderhandelen van verwachtingen

Formuleren van nieuwe, uitdagende doelen

Teambuilding, groepvorming

Vorming en opleiding in nieuwe vaardigheden

ONDERSTEUNING

EN ONTWIKKELING

HET MANAGEN VAN COMPLEXE

VERANDERINGEN

K 5.7. – PC 256

Visie Veranderplan Middelen Vaardigheden Motivatie Verandering

Veranderplan Middelen Vaardigheden Motivatie Verwarring

Visie Middelen Vaardigheden Motivatie Valse start

Visie Veranderplan Vaardigheden Motivatie Frustratie

Visie Veranderplan Middelen Motivatie Onzekerheid

Visie Veranderplan Middelen Vaardigheden Geleidelijke

verandering

(Model Knoster T.)

ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE

BIJ VERANDERING

K 5.7. – PC 255

Creëren van visie (ontwerper)

Personeel motiveren om mee te werken

aan de verandering (coach)

Verankeren van verandering (bewaker)

K 1.2. / PNH 1

HET KERNKWADRANT(D. OFMAN)

KERNKWALITEIT

ALLERGIE

te veel van

het goede

te veel van

het goede

negatief

tegenover-

gestelde

positief

tegenover-

gestelde

VALKUIL

UITDAGING

+

+

-

-

1.2. – PNC 1

HET KERNKWADRANT (D. OFMAN)

BEZEMWAGEN

+ -

- +

KOPLOPER SOLIST

TEAMSPELER

1.2. – PNC 2

HET KERNKWADRANT (D. OFMAN)

TOESCHOUWER

+ -

- +

BEZIELER

MEGAFOON

ONTVANKELIJK

1.2. – PNC 3

HET KERNKWADRANT (D. OFMAN)

AFREMMEN

+ -

- +

INNOVEREND

CHAOTISCH

DOSEREN &

TEMPORISEREN

TOOLS VOOR VERANDERINGEN

DE WAARDERENDE BENADERING

KRACHTENVELDANALYSE

TWEEKOLOMMENGESPREK

5.7. – PNC 78

5.7. – PNC 73

DE WAARDERENDE BENADERING (A.I.) (D. Cooperrider)

ONTDEK

REALISEER DROOM

ONTWERP

VERANDERINGSPROJECT

KRACHTENVELDANALYSE (K. Lewin)

K 5.7. – PC 420

BEVORDERENDE

KRACHTEN

TEGENWERKENDE

KRACHTEN

HUIDIGE

SITUATIE

- slechtste stand

van zaken

+ ideale stand van zaken

gewenste verandering

TWEEKOLOMMENGESPREK

1. Leg het verandervoorstel uit

2. Betrek de medewerkers bij het voorstel

3. Exploreer de eerste reacties van de

medewerkers

4. Ga in op de andere kant van de zaak

5. Zet voor- en nadelen naast elkaar

6. Zoek naar de beste oplossing

K 5.7. / PH 417

TOEPASSING TWEEKOLOMMENGESPREK

5.7. – PNC 79

VOORSTEL: Geen pauze, dus vroeger naar huis

+ -

Files voor zijn

Boodschappen

Kind afhalen

Langs werk

Concentratie daalt

Drankpauze

Even luchten

Telefoneren

VOORDELEN

TWEEKOLOMMENGESPREK

5.7. – PNC 74

Visualiseren voorkomt herhaling

Geen voor- en tegenstanders

Opbouw vanuit argumenten

Leidinggevende begint niet, maar vult aan

Geen pingpong

Geen optelsom

Versterken voordelen

Opvangen nadelen

WETTEN VAN VERANDERING

5.7. – PNC 75

Bij elke verandering gaat het altijd eerst

slechter

In de zomer moet je aan je dak werken

Van A naar A+ of van A naar B?

Enige toetssteen voor succes is resultaat

Pareto-regel

Afleren is moeilijker dan aanleren

E = K x A x (T)

FILMPJE

‘TIJDEN VERANDEREN,

GEVOELENS BLIJVEN DEZELFDE’

FILMPJE

‘VIER DE VERANDERING!’

WZC Annuntiaten Heverlee Ilse Van Wijnendaele

Medewerkersbeleid in kleine social profit ondernemingen

Ilse Van Wijnendaele (vzw Woon-en zorgcentrum Annuntiaten Heverlee)

12/12/2013

WZC Annuntiaten HeverleeStrategisch Model: Burke & Litwin

Klooster zusters Annuntiaten

Heverlee

Woon- en Zorgcentrum

Annuntiaten Heverlee

Burke & Litwin Strategic Model of

Change

- ‘Fusie’ kloostercultuur en

cultuur van

zorgvoorziening

- Uitbreiding van de

infrastructuur

- Verandering

leiderschapsstijl,

processen op werkvloer,

functieprofielen,…

Organisatie in volle bloei

Externe omgeving

Organisationele en individuele

performantie

Missie en

strategie Organisatiecultuur

Managementpraktijken

Leider-

schap

Structuur Systemen

Klimaat werkeenheid Taakverwachtingen Individuele

noden en

waarden

Motivatie

Externe omgeving

Organisationele en individuele

performantie

Missie en

strategie Organisatiecultuur

Management

praktijken

Leider-

schap

Structuur Systemen

Klimaat werkeenheid Taakverwachtingen Individuele

noden en

waarden

Motivatie

1. Analyseer huidige situatie: verzamel data 2. Ontwerp streefsituatie: benut visie

3. Benoem kloof tussen

huidige en streefsituatie

en kritieke factoren voor succes

4. Ontwerp actieplan

om kloof tussen

huidige en streefsituatie

te overbruggen

5. Voer acties uit

• Medewerkers moeten zich goed voelen binnen een gevarieerd team dat bestaat uit jongeren en ouderen, sommigen met veel en anderen met weinig ervaring, ……

• ….Leren omgaan met diversiteit is een uitdaging…

• Omdat wij ‘leren’ en’ iedereen kansen geven’ hoog in de vaandel dragen, is zelfontplooiing en –ontwikkeling iets dat we voor iedereen binnen de voorziening stimuleren

• Geen woorden maar daden

Opdrachtverklaring gedragen door het personeel en telkens opnieuw in vraag gesteld

Communicatiecursus: BASIS waarom is veranderen moeilijk?

Competentieprofielen: samen opgemaakt per functiegroep (kerncompetenties vastgelegd) - diversiteitsplan

AI- workshop (resulterend in o.a. BBQ)

Filmpje RESOC ‘Diversiteit werkt 2012’

Teamcoaching

Opdrachtverklaring

• Zorgen

– De (zorgbehoevende) mens staat voor ons centraal in al haar aspecten: lichamelijk, psychisch, mentaal, spiritueel en sociaal.

– Omdat wij ‘leren’ en’ iedereen kansen geven’ hoog in de vaandel dragen, is zelfontplooiing en –ontwikkeling iets dat we voor iedereen binnen de voorziening stimuleren.

Goede zorg

• Oefening met zorgpersoneel

• Klacht

• ‘wat is goede zorg’?

• Wat heb je nodig van directie, collega’s en jezelf?

PROCES • Schrikken (en ontkenning!)

• We zijn het met elkaar eens over goede zorg (= overeenkomstig opdrachtverklaring!)

• Appreciatie van het team voor deze manier van werken (transparantie)

• Moeilijk ‘wat heb ik nodig?’

• ‘vroeger zou ik dat nooit durven zeggen’ = een compliment

Managementmethode

• Team coaching = Geen teambuilding

• Team als basisvoorwaarde voor goede zorg

Samenwerken aan een sterker team

• Voorwerp: hoe zie ik mijn team

• Wie ben ik?

• Groepsopdracht

• Feedback geven en ontvangen

Resultaten

• NU

Terugkomdag twee groepen: actiepunten

Meer/minder/anders

Starten te doen

Stoppen/loslaten

Blijven doen

Ervaringen

• Belang van communicatie en begrip: luisteren naar de verschillende definities!

‘respect voor leidinggevenden’

gehoorzamen

Inspraak en discussie

• Belang van eigen aandeel

• Via oefening inzicht krijgen in de werking

• Het is wat het is: van NU naar TOEKOMST

• Zie de kleine stappen, finaal zijn het GROTE stappen

– Vb. personeelsvergadering vroeger en nu

– Stappen achteruit zitten in de stappen naar voor

• Herhalen, herhalen, herhalen

• Nooit de moed verliezen

• Authenticiteit en veiligheid schept vertrouwen

Jeugdhuis Wollewei Lieve Van Herck

Jeugdhuis Wollewei verandert

Inspiratiesessie HRwijs

12 december 2013

Lieve Van Herck

Overzicht

Voorstelling en achtergrond

Veranderingen in de jeugdhuissector

Impact op Jeugdhuis Wollewei

Kwesties

Ik ben …

– Orthopedagoge

– Beroepskracht jeugdhuis sinds 2006

– Coördinator

• RvB / visie en beleid

• Personeel

• Zakelijk beheer

• Praktisch

Jeugdhuis Wollewei

Een jeugdhuis?

Maten en soorten

Meer dan 400

Voor en door jongeren

Vrijwilligers

Beroepskrachten

Formaat

Jeugdhuis Wollewei

Turnhout

Jeugdcentrum

40 jaar

Stevige werking

Professionalisering én

gedragenheid

Missie

Het jeugdhuis is een plek waar jongeren kansen

krijgen om hun ding te doen. Jongeren kunnen er

samenkomen, beleven, zich engageren en hun

competenties ontwikkelen. We geloven in hun

capaciteiten om een divers cultuur- en

vrijetijdsaanbod, dat aansluit bij de

jongerencultuur, vorm te geven en ondersteunen

hen hierin.

Strategische doelstellingen

Jeugdhuis Wollewei heeft een duidelijke identiteit, die

gekend is door jongeren en stakeholders.

Jongeren geven het jeugdhuis vorm vanuit hun eigen

goesting, en krijgen kansen om hun competenties te

versterken.

Jongeren creëren een divers cultuur- en vrijetijdsaanbod.

Het jeugdhuis voert een professioneel zakelijk beleid met

maximale betrokkenheid van jongeren.

Tewerkstelling & personeelsbeleid

Klein team: 3,5 VTE

Ex-DAC

– Gesubsidieerde loonkost

Evolutie personeelsbeleid

– Jongeren als werkgever

– professionalisering

Veranderingen in de sector

Wegvallen ex-DAC middelen

Uitwerken nieuwe regelgeving

Formaat als procesbegeleider

Nieuw: jeugdhuizen met bovenlokaal project

– Artistieke expressie

– Ondernemerschap

Impact op Jeugdhuis Wollewei

Wegvallen subsidie 3,5 VTE

Allesbehalve rechtlijnig proces

Stappenplan al doende gemaakt

Terugblik: fasen in doorgemaakt proces

voorjaar 2012 – april 2013

Onduidelijkheid troef

Duidelijke keuze voor personeel

Werkgroep ‘Ford’

Onmisbaar maken

april - augustus

Stilaan duidelijkheid nieuwe regelgeving

Onduidelijkheid gevolgen & plan van aanpak

– Dreiging verkoop jeugdcentrum

– Projectideeën: inspraak vrijwilligers

– Wat met ‘gewoon jeugdhuiswerk’?

– Hoe financieren?

– Uitwerken projecten

september - november

Plan van aanpak

– Puzzel personeel

Onzekerheid financiën

– Projecten

– Eigen middelen

– Stad: onbestuurbaarheid

En nu?

Zekerheid financiën

Ontslag en aanwervingen

Opstart projecten

Kwesties

Probleem vs. kans

Perceptie van verandering

Inspiratie opdoen

Mentaliteit/cultuur organisatie

Stevige basis

Betrokkenheid en draagvlak

Betrokkenheid en draagvlak

RvB

– Werkgroep Ford

AV & vrijwilligers

– Informatie en inspraak

Personeel

– Vat op en inspraak in veranderingen

– ‘toekomstgesprekken’

Onduidelijkheid en onzekerheid

Individuele verschillen

Doseren

Maximum informatie

Sterk leiderschap

Belang van stakeholders

Stad/politiek

– Onmisbaar maken

– Netwerk

– Lobbyen/pers

Jeugddienst/jeugdcentrum

– Masterplan

– Samenwerken

Doelgroep/jongeren als toetssteen

Personen vs. organisatie

Moeilijke keuze

– ‘zachte sector’

– Kleine organisatie

– Jongeren als werkgever

Resultaatgerichtheid

Afweging noden en competenties

Impact op jezelf als leidinggevende

Rol coördinator

– Strategische component van verandering

– Anticiperen en vooruitdenken

– Anderen eerst

Onzekerheid

– Noodzaak klankbord buiten organisatie

Vooruitblik

Uitdagingen

Nieuw evenwicht in team

Begeleiden in veranderende functies

Gedragenheid doelgroep

Waarmaken verwachtingen

– Jeugdhuiswerking

– Projecten