Post on 07-Jun-2015
Interessen ���
4
Hoofdstuk 1 Interessen
Interessen als individueel verschil
Een kleine rondvraag in je kennissen-, vrienden-, of familiekring maakt vlug
duidelijk dat mensen geïnteresseerd zijn in erg uiteenlopende zaken en
activiteiten, wat ondermeer tot uiting komt in bijvoorbeeld studiekeuze, het
beroep dat men uitoefent, hobby’s, vrijetijdsbesteding en reis- en
vakantiebestemmingen. Het motivationele aspect dat uitgaat van interessen heeft
psychologen altijd geboeid. Impliciet neemt men aan dat interessen in belangrijke
mate richting geven aan ons handelen, en bijgevolg van groot belang zijn bij vrij
fundamentele keuzeprocessen in de levensloop. Vandaar dat --bijvoorbeeld in de
reclame-- erg veel inspanningen worden geleverd om ons interessepatroon uit te
breiden of te beïnvloeden. In de Westerse wereld wordt groot belang gehecht aan
de mogelijkheden om deze individuele interessen te kunnen beleven en
ontwikkelen, denken we bijvoorbeeld aan de verschillende studierichtingen die
men kan volgen in het onderwijs of aan de uiteenlopende en geïnstitutionaliseerde
initiatieven ter ondersteuning van diverse hobby’s (sportinfrastructuur,
bibliotheken, theaters, concertzalen, wandelpaden, hobbyclubs allerhande, vrij
cursusaanbod, etc. …).
In de volkswijsheid gaat men er -–dikwijls ten onrechte-- van uit dat wat men graag
doet, men ook goed doet. ‘Goed’ moet hier vooral begrepen worden als ‘zich goed
voelen, in de betekenis van ‘graag doen’, in plaats van verwijzend naar de
kwaliteit van de prestatie. Schmidt en Hunter (1998) hebben overtuigend
aangetoond dat interessen relatief slechte voorspellers zijn van arbeidsprestaties.
Intelligentie (Salgado, Andersen, Moscoso, Bertua, & De Fruyt, 2001) en in mindere
mate persoonlijkheid (Barrick & Mount, 1992) zijn relatief goede voorspellers van
arbeidsprestaties, terwijl interessen betere predictoren zijn van tevredenheid met
het werk. Tevreden zijn met wat men doet en reële arbeidsprestatie zijn duidelijk
onderscheiden criteria, die in veel gevallen andere belanghebbenden dienen. Iets
graag doen is vooral van betekenis voor de betrokkene, terwijl de objectieve
prestatie belangrijker is voor externe instanties. Een werkgever is primair
geïnteresseerd in de kwaliteit van de arbeidsprestatie, terwijl aan de universiteit
primair de uitslag op het examen van belang is om te beslissen of een student
overgaat naar het volgende jaar. De interesse voor een job of studie speelt slechts
mee in het verkennings- en beslissingsproces van de werknemer of student om te
Interessen ���
5
kiezen voor een job of studierichting. De objectieve prestatie daarentegen is
decisief vanuit het standpunt van de werkgever of universiteit om iemand te
houden, te ontslaan of te doen zakken. Hiermee is meteen een eerste limiet
aangegeven van de predictieve validiteit van interessen.
Gegeven hun oriënterend potentieel blijven interessen van groot belang voor de
psychologische praktijk. Denken we bijvoorbeeld aan de problematiek van
studiekeuzebegeleiding in de praktijk van de psycholoog werkzaam in een Centrum
voor Leerlingenbegeleiding (CLB), of de problematiek van langdurig werklozen met
lage basisopleiding die opnieuw aansluiting moeten vinden op de arbeidsmarkt.
Deze vraagstellingen en toepassingen omvatten twee componenten: Enerzijds het
individu met zijn/haar interessen, anderzijds een omgeving die aan dit
interessepatroon moet beantwoorden of gekoppeld worden. Uit de aard van de
vragen uit de praktijk is het duidelijk dat een geordend systeem van interessen van
personen grote toegevoegde waarde krijgt wanneer dit systeem kan gelinkt worden
aan een model dat de karakteristieken van diverse omgevingen, zoals bijvoorbeeld
opleidingen, hobby’s, en beroepen beschrijft. Het wordt nog interessanter wanneer
hezelfde systeem kan gebruikt worden voor het beschrijven van de interesse-
karakteristieken van personen én omgevingen.
De ontwikkeling van dergelijk systeem, ook wel taxonomie genoemd, is primordiaal
om interessen van personen zo goed mogelijk te kunnen meten in de breedte en dit
vervolgens te koppelen aan karakteristieken van diverse omgevingen. Alleen op
deze manier kan een minimaal betrouwbare en valiede koppeling tussen persoons-
en omgevingskarakteristieken plaatsvinden. In de differentiële psychologie is dan
ook veel moeite gedaan om de uiteenlopende karakteristieken waarin personen en
groepen van elkaar verschillen adequaat in kaart te brengen.
Primordiaal bij de constructie van een taxonomie van individuele verschillen is de
afbakening van het terrein dat men wil bestrijken, bijvoorbeeld interessen of
persoonlijkheidstrekken (De Fruyt & Furnham, 2000). De basiscomponenten van
empirisch geconstrueerde taxonomieën zijn te conceptualiseren als een soort
grootste gemene deler van het psychologisch terrein dat ze willen voorstellen.
Bijgevolg is een taxonomie per definitie economisch, in die zin dat ze de essentiële
basiscomponenten of bouwstenen aanduidt waarmee meer subtiele en specifieke
beschrijvingen van individuele verschillen kunnen gemaakt worden, op basis van
Interessen ���
6
onderlinge menging van deze componenten of bouwstenen. De afgelopen 50 jaar
groeide één zo’n taxonomie uit tot een vrij goed aanvaard en wijd verspreid
systeem, met name Holland’s interesse- en persoonstypologie.
John Holland
De Amerikaanse psycholoog John Holland publiceerde in 1959 zijn eerste ideeën
omtrent een theorie over ‘interessen’ in de Journal of Counseling Psychology. Dit
artikel vormde de aanzet tot meer uitgebreid empirisch onderzoek en een meer
systematische formulering van de theorie zoals die is terug te vinden in de
standaardwerken ‘The Psychology of Vocational Choice’ (Holland, 1966) en ‘Making
Vocational Choices’ (Holland, 1973, 1997). Het laatste boek is inmiddels aan zijn
derde herwerking toe en Holland’s model beheerst nog steeds in sterke mate de
agenda van onderzoekers die geïnteresseerd zijn in de structuur van
interessepatronen en de matching van personen aan omgevingen (het zogenaamde
Persoon- en Omgevingsonderzoeksterrein (P-E-fit), waarbij de E verwijst naar
Environment). Ook in het praktijkveld van de psychologie is het model alom
aanwezig, denken we bijvoorbeeld aan de studie- en beroepskeuzepraktijk. De
impact van Holland’s model valt misschien nog het best te illustreren aan de hand
van de frontpagina van het meest prestigieuze wetenschappelijke tijdschrift in de
beroepskeuze- en begeleidingspsychologie, met name de ‘Journal of Vocational
Psychology’, met als logo een visuele representatie van Holland’s
interessentypologie.
Holland startte zijn loopbaan als toepgepast psycholoog in het Amerikaanse leger,
waar hij instond voor de screening en oriëntatie van grote groepen recruten uit alle
segmenten van de opleidingsladder. Hij werkte ook als studie-adviseur en klinisch
psycholoog. Vanuit deze praktijksituaties werd Holland geconfronteerd met de
grote diversiteit van interessen tussen personen, ongeacht hun opleidingsniveau, en
rijpte het idee om een meer systematische theorie van interessen-, en educatie- en
loopbaantrajecten te ontwikkelen. Een richtinggevende theorie zou het immers
gemakkelijker maken om adequate meetinstrumenten te ontwikkelen om
interessen van individuen vlug te exploreren en beschrijven. Dit zou voordelen
bieden voor recruut of cliënt, maar ook voor de adviseur. Holland gaf zijn intuïtief
en vanuit de empirie ontwikkelde ideeën meer vorm toen hij academische posities
bekleedde o.m. aan de Johns Hopkins University.
Interessen ���
7
Holland’s basisassumpties en principes
Een zestal assumpties lagen aan de basis van Holland’s theorie en typologie van
interessen. Holland omschrijft deze assumpties als zeer plausibel, of anders
geformuleerd als ‘moeilijk om als onjuist te beschouwen’. De basisassumpties zijn
misschien wat extreem gesteld, maar werden later gedeeltelijk empirisch
bevestigd. Toegepast op het terrein van de beroepskeuzepsychologie luiden de
assumpties als volgt:
A. Beroepskeuze is een expressie van de persoonlijkheid.
B. Interessevragenlijsten zijn verkapte persoonlijkheidsvragenlijsten.
C. Stereotypen over beroepen hebben een psychologische én sociologische
betekenis.
D. Mensen met eenzelfde beroep hebben een sterk gelijkend persoonlijkheids-
profiel en een parallelle persoonlijkheidsontwikkeling doorgemaakt.
E. Aangezien mensen met hetzelfde beroep gelijkaardige persoonlijkheids-
profielen hebben, zullen zij ook gelijkaardig reageren in diverse situaties,
problemen op eenzelfde wijze benaderen en aanpakken, en specifieke
interpersoonlijke omgevingen creëren.
F. Tevredenheid met het beroep, stabiliteit in de beroepsuitoefening en
prestatie zijn functie van de overeenstemming tussen het interesseprofiel en
de karakteristieken van de omgeving waarin men werkt.
De assumpties zijn hier toegepast op beroepskeuze, maar gelden evenzeer voor
andere toegepaste terreinen zoals bijvoorbeeld studiekeuze.
De kern van Holland’s theorie wordt gevormd door vier werkassumpties die
respectievelijk gaan over: (a) de karakterisering van personen, (b) de beschrijving
van omgevingen, (c) hoe personen en omgevingen elkaar aantrekken en bepalen,
en (d) de interactie tussen personen en omgevingen, inclusief het resultaat
hiervan.
(a) Personen kunnen worden beschreven naar hun gelijkenis met zes
theoretische menstypen, met name het Realistische, het Intellectuele, het
Artistieke, het Sociale, het Ondernemende en het Conventionele menstype.
De beginletters van de typen dienen als steekletters voor het acronym
‘RIASOC’-model. Elk menstype wordt gekenmerkt door een prototypisch
profiel van activiteiten, belangstellingen, voorkeuren en waarden waarmee
een persoon in meerdere of mindere mate overeenkomt. Het patroon van
Interessen ���
8
overeenkomsten en gelijkenissen met deze RIASOC types karakteriseert een
persoon.
(b) Ook omgevingen, zoals studiegebieden en beroepen, kunnen worden
gekarakteriseerd in termen van hun gelijkenis met dezelfde zes typen.
Parallel aan de interessen van personen appeleren ook omgevingen op
typische belangstellingen, voorkeuren en waarden van hun deelnemers en
veronderstellen ze typische activiteiten. Elke omgeving heeft in meerdere
of mindere mate karakteristieken gemeenschappelijk met deze zes
prototypes en is derhalve te beschrijven in termen van RIASOC-gelijkenis.
(c) Personen zoeken omgevingen die hen toelaten om uitdrukking te geven aan
hun geprefereerde activiteiten, belangstellingen en waarden. Terzelfder
tijd worden de omgevingen ook ‘gemaakt en gecreëerd’ door de personen
die deel uitmaken van die omgeving. Personen met een sterke sociale
interesse zoeken studie- of arbeidsomgevingen op waarin interpersoonlijke
aspecten sterk aan bod komen. Ook omgekeerd gaat een bedrijf voor een
commerciële functie op zoek naar een ondernemend iemand. De
wisselwerking tussen persoon en omgevingskarakteristieken zorgt voor meer
homogene omgevingen en groepen personen die samen werken of studeren.
(d) Gedrag is de resultante van de interactie tussen de persoon en de
omgeving. Kennis van de RIASOC-profielen van de persoon en de omgeving
laat toe om specifieke predicties te maken over de uitkomsten van deze
matching. De interactie tussen de persoon en de omgeving zou predictief
zijn voor het verklaren van beroepskeuze, spontane turnover,
beroepsprestaties, ervaren competentie, en educatief en sociaal gedrag.
De zes mens- en omgevingstypes
Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995, p. 18) en Hogerheijde
(2000, p. 15-16) beschrijven de zes mens- en omgevingstypen als volgt:
“Het Realistische menstype houdt van activiteiten waarin het heel direct en manipulatief kan
omgaan met dingen: gereedschap, machines, materialen, planten of dieren. Het Realistisch
menstype heeft een goed technisch inzicht, is handvaardig en gebruikt graag zijn lichaamskracht.
Doorgaans houdt hij niet van sociale bezigheden en mist hij ook de vaardigheden daarvoor.”
“In de Realistische werkomgeving wordt gewerkt met machines, gereedschap, dingen, planten en
dieren. De omgeving stimuleert en beloont mechanisch-technische en motorische vaardigheden.
De Realistische omgeving biedt ruimte aan praktische, productieve en materialistische waarden,
en aan robust, avontuurlijk en soms zelfs risicovol gedrag. Tevens worden aangepast gedrag en het
degelijk uitvoeren van taken op prijs gesteld.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).
Interessen ���
9
“Het Intellectuele menstype is er op uit de hem omringende, natuurkundige, biologische en
culturele verschijnselen via observatie en onderzoek te doorgronden en te beheersen. Hij bezit
wetenschappelijke en mathematische vaardigheden. Over het algemeen heeft hij een afkeer van
activiteiten die een overredend, sociaal of routinematig optreden vereisen.” (Hogerheijde, et al.,
1995, p. 18).
“In de Intellectuele werkomgeving gaat het om onderzoekende werkzaamheden teneinde
problemen op te lossen of kennis te vergaren. De omgeving stimuleert en beloont analytische,
wetenschappelijke, technische en verbale vaardigheden. De intellectuele omgeving biedt ruimte
aan theoretische, creatieve en ideële waarden, en aan volhardend, kritisch en soms zelfs
sceptisch gedrag. Goed gedocumenteerde bijdragen aan kennis of aan de oplossing van praktische
problemen worden op prijs gesteld.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).
“Het Artistieke menstype heeft een voorkeur voor vrije, ongestructureerde activiteiten, waarin
hij zich op kunstzinnige wijze kan uiten. Hij bezit artistieke vaardigheden: toneelspelen,
schrijven, tekenen, schilderen, beeldhouwen, musiceren of dansen. Hij houdt niet van geordende,
systematische werkzaamheden en bezit weinig administratieve vaardigheden.” (Hogerheijde, et
al., 1995, p. 18).
“In de Artistieke werkomgeving worden creatieve bezigheden op het gebied van literatuur,
muziek en/of beeldende kunst verricht. Uiteraard wordt vaardigheid op één of meer van deze
terreinen verlangd. Waarden, die door de artistieke omgeving worden gestimuleerd en beloond,
zijn onder meer esthetiek, verbeelding en oorspronkelijkheid. Er is ruimte voor origineel,
onconventioneel en soms zelfs rebellerend gedrag. Doel is het leveren van artistieke producten
(kunstwerken) of producties (opvoeringen).” (Hogerheijde, 2000, p. 15).
“Het Sociale menstype houdt van werkzaamheden waarin hij met andere mensen kan omgaan,
teneinde deze te informeren, onderwijzen, ontwikkelen, genezen, verzorgen of amuseren. Hij
bezit contactuele vaardigheden zoals: tact, geduld, aandacht. Doorgaans houdt hij niet van
technische bezigheden en mist hij ook vaardigheden daarin.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18).
“In de Sociale omgeving wordt met mensen gewerkt, in een helpende of dienstverlenende zin. De
omgeving verlangt interpersoonlijke, communicatieve en contactuele vaardigheden. De sociale
omgeving biedt ruimte aan humanitaire waarden en aan begripvol, geduldig en tactvol gedrag.
Waar het om gaat is het verzorgen, genezen en troosten, of het onderwijzen, voorlichten en
vermaken van anderen.” (Hogerheijde, 2000, p. 16)
“Het Ondernemende menstype streeft organisatorische, politieke of economische doelen na. Hij
geeft goed leiding en weet anderen van iets te overtuigen, Daarentegen houdt hij niet van
wetenschappelijke activiteiten en bezit hij ook weinig vaardigheden in die richting.”
(Hogerheijde, et al., 1995, p. 18).
“In de Ondernemende werkomgeving wordt ook met mensen gewerkt, maar nu in commerciële,
politieke, of leidinggevende zin. De omgeving verlangt ook nu interpersoonlijke vaardigheden,
maar deze dienen van overtuigende en gezaghebbende aard te zijn. De ondernemende omgeving
biedt ruimte aan commerciële en politieke waarden, en aan doelstellingen zoals succes, macht,
populariteit en bekendheid. In de ondernemende werkomgeving gaat het erom iets van anderen
Interessen ���
10
gedaan te krijgen of iets aan anderen te verkopen, producten of ideeën.” (Hogerheijde, 2000, p.
16)
“Het Conventionele menstype heeft een voorkeur voor duidelijke, geordende werkzaamheden, die
een precieze en systematische aampak vergen. Hij bezit administratieve vaardigheden. Hij heeft
een afkeer van onduidelijke en ongestructureerde activiteiten en mist artistieke aanleg.”
(Hogerheijde, et al., 1995, p. 18).
“In de Conventionele werkomgeving draait het om handhaven en toepassen van regels en
voorschriften. De omgeving stimuleert en beloont administratieve vaardigheden en vereist het
vermogen om volgens strikte normen en standaarden te werken. De conventionele omgeving biedt
ruimte aan waarden zoals zekerheid, duidelijkheid en stabiliteit, en aan conformistisch,
betrouwbaar en ordelijk gedrag. In de conventionele omgeving vinden we beroepen op
administratief gebied en op het terrein van de ordehandhaving en wetstoepassing.” (Hogerheijde,
2000, p. 15).
Deze beschrijvingen zijn prototypisch, en belichten de karakteristieken van een
persoon en omgeving in zijn/haar meer extreme verschijningsvorm. Personen en
omgevingen zijn doorgaans in meer of mindere mate verwant met verscheidene
RIASOC karakteristieken. De RIASOC typen zijn verder niet te beschouwen als los
van elkaar staande karakteriseringen. Sommige typen zijn meer verwant met
elkaar, terwijl andere typen elkaars tegengestelde zijn. Deze variërende graad van
verwantschap doet zich voor zowel op het vlak van de eigenschappen van de
persoon als van de omgeving.
De typen verhouden zich onderling in een bepaalde ordening, doorgaans
gerepresenteerd in een twee-dimensioneel vlak, als de zes hoekpunten van een
hexagon. Holland’s hexagonale RIASOC model is weergegeven in Figuur 1. De
hexagonale representatie impliceert dat de meetkundige afstand tussen twee aan
elkaar grenzende typen gelijk is (vb. RI, SO, OC, …) en kleiner dan de afstand
tussen twee alternerende typen (vb. RA, IS, SC, …). De afstand tussen alternerende
typen is gelijk, maar kleiner dan de afstand tussen twee oppositionele typen (RS,
IO, AC). De meetkundige afstand is recht evenredig met de psychologische afstand
tussen de mens- en omgevingstypen. Deze geometrische voorstelling en haar
implicaties worden de RIASEC calculus (assumpties) genoemd.
De calculus assumpties en afgeleiden
De calculus assumpties en afgeleide concepten verklaren de grote
aantrekkingskracht die van het RIASOC model uitgaat. De geometrische voorstelling
van de typen laat toe om het model expliciet te toetsen en de ordening en
Interessen ���
11
onderlinge verbanden van de typen op persoons- en omgevingsniveau expliciet te
gaan onderzoeken. Uit de calculus relaties vallen een aantal begrippen af te leiden
die een grote meerwaarde bieden aan de theorie en vooral voor de praktijk.
R I
C A
O S
Figuur 1: Holland’s RIASEC hexagonale ordening
De similariteit van een persoon of omgeving met elk van de typen wordt doorgaans
uitgedrukt in termen van een lettercode, waarbij de eerste letter van de code het
type weergeeft waarmee de grootste similariteit werd vastgesteld, en zo verder in
dalende volgorde van similariteit. Een aantal vragenlijsten werden de afgelopen
jaren ontwikkeld voor het bepalen van de similariteit met de mens- en
omgevingstypen. Holland’s Self-Directed Search (Holland, 1979) is een vragenlijst
waarin gepeild wordt naar activiteiten, beroepen en vaardigheden waarover het
subject beschikt en een goede representatie vormen van de 6 menstypen. De
Position Classification Inventory (Gottfredson & Holland, 1991) is het
omgevingsequivalent van de SDS waarbij de similariteit met de typen bepaald
wordt a.d.h.v. scores op 6 (typen) x 14 items die karakteristieken van omgevingen
representeren. Soms kan er een gelijke (score) overeenkomst zijn met twee of
meer typen (tie genaamd); in deze gevallen worden de letters in de RIASOC
volgorde geplaatst in de lettercode.
Consistentie. Een centraal begrip, direct gekoppeld aan de hexagonale
voorstelling, is de consistentie van een RIASOC-lettercode. Consistentie verwijst
naar de ordening van de letters in het persoons- of omgevingsprofiel, waarbij
vooral de klemtoon ligt op de eerste twee letters van de code. Er is sprake van
consistentie wanneer de eerste twee letters in de code verwijzen naar typen die
naast elkaar liggen in het hexagon. Een lettercode is minder consistent wanneer de
eerste twee letters verwijzen naar alternerende typen, terwijl een code maximaal
Interessen ���
12
inconsistent is wanneer de mens- of omgevingstypen oppositionele posities
bekleden binnen de hexagonale structuur.
In het geval van een persoons-lettercode vertelt consistentie iets over de stabiliteit
en voorspelbaarheid van het profiel. Personen met een inconsistent profiel
verenigen psychologische eigenschappen in zich die minder goed combineerbaar
zijn. Dit wil daarom niet zeggen dat ze afwijkend zijn; echter in de populatie
verwacht je doorgaans andere samenhangen van interesse-karakteristieken.
Inconsistentie in de omgevingscode impliceert dat de opleiding of beroep een appel
doet op sterk onderscheiden psychologische eigenschappen van personen. De
consequentie is dat het waarschijnlijk moeilijker zal zijn om mensen te vinden die
dit soort karakteristieken combineren in één individu. Er kan hier sprake zijn van
een knelpuntberoep. De consistentie-informatie doet geen uitspraak over het al of
niet kunnen voorkomen van een bepaalde lettercombinatie; het geeft alleen aan
dat zij in een populatie waarschijnlijk minder zal voorkomen, omdat de persoon of
omgeving eigenschappen combineert die ‘psychologisch tegenstrijdig’ zijn.
Steunend op de eerste twee letters van de lettercode wordt consistentie doorgaans
uitgedrukt in een cijfer van 1 tot 3, waarbij 1 verwijst naar inconsistent, en 3 naar
consistent. Een lettercode zoals bijvoorbeeld ‘SOAICR’ is meer consistent dan de
code ‘SCAIRO’.
Differentiatie. Persoons- en omgevingslettercodes verschillen in de mate waarin ze
duidelijk zijn gedefinieerd. De differentiatie-idex geeft de mate aan waarin de
typen duidelijk van elkaar te onderscheiden vallen. Goed gedifferentieerde
profielen -met voldoende afstand tussen de typen- reflecteren dat het individu of
de omgeving gekenmerkt wordt door een duidelijk af te lijnen interessepatroon,
eerder dan dat het een ambigu amalgaam van kenmerken representeert die voor
deze persoon onderling weinig te onderscheiden zijn. Goed gedifferentieerde
profielen zijn verder meer stabiel bij herhaalde meting, wat ook implicaties heeft
voor de validiteit van keuzen of adviezen gemaakt op grond van het profiel.
Niettegenstaande A en B eenzelfde lettercode hebben in onderstaand voorbeeld
verschillen ze in termen van de differentiatie van de lettercode. Het profiel van
persoon A is in dit geval duidelijker gedifferentieerd, omdat er een groter metrisch
verschil is tussen de letters R en I.
Interessen ���
13
Persoon A: lettercode: IROSAC, Persoon B: lettercode IROSAC
waarbij R = 13 waarbij R = 22
I = 24 I = 24
A = 7 A = 7
S = 9 S = 9
O = 10 O = 10
C = 3 C = 3
Er zijn verschillende operationalisaties mogelijk van het differentiatie-construct.
Een ruwe schatting wordt verkregen uit het verschil tussen de score op de eerste
letter van de code en de score voor de laatste letter. Deze index is slechts een
ruwe indicator en houdt geen rekening met de verschillen in scores op de
tussenliggende typen van de lettercode-karakterisering. Deze zijn ongetwijfeld
belangrijker en meer valied voor het berekenen van de differentiatie. Een maat die
hiermee rekening houdt is voorgesteld door Iachan (1984) en wordt berekend als
volgt:
X2 + X4
X1 - -----------
2
D = ----------------------------
2
waarbij X1, X2 en X4 respectievelijk verwijzen naar de scores op de hoogste, de op
één na hoogste en vierde schaal in de lettercombinatie.
Congruentie. Een centrale component in Holland’s theorie is de matching tussen
persoons- en omgevingskarakteristieken. Mensen zoeken omgevingen die bij hun
interessepatroon passen en omgekeerd, en ze streven naar congruentie tussen hun
persoons- en omgevingsprofiel. Personen met realistische kenmerken prefereren
realistische omgevingen. Er is sprake van incongruentie wanneer de omgeving
weinig aandacht heeft voor de karakteristieken die personen belangrijk vinden en
demonstreren, bijvoorbeeld een realistisch persoon in een sociale omgeving. R en S
staan immers tegenover elkaar in het hexagonale model. De Zener-Schnuelle-index
(1976), weergegeven in Tabel 1.1, is één van de meest gebruikte indexen om
congruentie te berekenen tussen lettercodes. In de eerste kolom van de tabel
Interessen ���
14
worden verschillende mogelijke overeenkomsten beschreven tussen de
lettervolgorden van de persoons- en de omgevingscode. Hoe sterker de
overeenkomst, hoe groter het congruentie-cijfer dat wordt toegekend.
Tabel 1.1. Zener-Schnuelle index voor congruentie
Mate van congruentie Persoonscode Omgevingscode
6 - letters en volgorde gelijk RIC RIC
5 - eerste twee letters en volgorde
gelijk
ISA ISC
4 - letters gelijk maar andere
volgorde
SOC
ROA
OSC
ARO
3 – eerste letters gelijk ORS
AIC
OSI
ASR
2 - eerste twee letters aanwezig in
andere code
ROS
ARI
COR
OIR
RIS
OCI
1 - eerste letter aanwezig in andere
code
OSA
IRC
COS
ROC
RAS
RIC
0 - eerste letter niet aanwezig in
andere code
AOS
CRO
SIC
ISR
IRO
ORA
Fit-modellen
Holland’s RIASEC calculus assumpties en vooral het congruentie-construct hebben
het denken en onderzoek over Persoon-Omgevingsrelaties –-ook wel P-E fit
genoemd-- sterk gestimuleerd. Klassiek worden in het onderzoek naar P-E fit
verschillende vormen van fit onderscheiden (Kristof, 1996). Men maakt onderscheid
tussen objectieve en subjectieve P-E fit, waarbij de eerste vorm onafhankelijke
schattingen van de P- en E- componenten vereist, en subjectieve fit de perceptie
van het individu weerspiegelt over de match tussen zijn/haar persoon en de
omgeving. Aanvullend maakt men een onderscheid tussen supplementaire en
Interessen ���
15
complementaire fit. Supplementaire fit slaat op karakteristieken die men
gemeenschappelijk heeft met de andere personen in de omgeving, terwijl men
spreekt van complementaire fit wanneer de karakteristieken van de persoon de
omgeving ‘vervolledigen’ en aanvullen. In veel studies maakt men geen
onderscheid tussen supplementaire en complementiare fit; ze verwijzen echter
naar duidelijk verschillende invalshoeken op het matchingsprobleem.
Kristof (1996, p. 4) omschrijft Person-Organization fit als: “... the compatibility between people
and organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or (b)
they share similar fundamental characteristics, or (c) both”.
Ook de E-component wordt verder gespecifieerd. Mensen maken immers
tegelijkertijd deel uit van verschillende omgevingen; professioneel maar ook in de
private situatie. In het geval van de beroepssituatie onderscheidt Kristoff (1996)
vier belangrijke vormen van P-E fit: (a) Person-Organisation (P-O) fit, (b) Person-
Vocation (P-V) fit, Person-Group (P-G) fit, en tenslotte Person-Job (P-J) fit. In de
eerste vorm van P-O fit gaat men kijken naar de match tussen waarden van het
individu en het waardenprofiel gedragen en voorgehouden door de organisatie. Het
optimaliseren van P-O fit wordt in dit soort theorieën en operationalisaties gezien
als een middel om de homogeniteit en cohesie binnen een organisatie te
handhaven of op te drijven. Schneider’s (1987) Attraction-Selection-Attrition model
(ASA, Schneider, 1987) is hiervan een voorbeeld. Men gaat in eerste instantie
mensen met eenzelfde profiel aantrekken (=attraction), hier vervolgens verder op
selecteren (=selection), en uiteindelijk verwijderen wie niet past (door ontslag of
spontane turn-over; =attrition). Person-Vocation fit is op een breder niveau
gesitueerd dan het voorgaande en slaat op het geheel van rollen, verwachtingen,
vaardigheden en activiteiten die te maken hebben met het beroep- en de
beroepsrol. Person-Group fit beschrijft de match tussen het individu en de groep
waarin hij of zij werkt. Zo is er bijvoorbeeld een omvangrijke literatuur omtrent de
positie van het individu in teams. Person-Job fit tenslotte wordt door Edwards
(1991) gedefinieerd als de fit tussen de vaardigheden van de persoon en de
kenmerken van de job (demands-abilities) of de verwachtingen van de persoon en
de kenmerken van de job (needs-supplies)”. De job wordt hier gedefinieerd in
termen van de taken die iemand vervult tijdens zijn/haar werk. Essentieel is dat P-
J fit wordt onderzocht op het niveau van de taken en opdrachten die iemand doet,
niet op het niveau van de organisatie waarin hij/zij werkt. In de literatuur omtrent
fit modellen wordt tenslotte ook gewag gemaakt van ‘commensurate’ metingen van
Interessen ���
16
P-E fit, waarbij men personen en diverse omgevingen op eenzelfde set van
dimensies probeert te beschrijven. Holland’s RIASEC calculus is een voorbeeld van
commensurate measurement, omdat eenzelfde set aan constructen gebruikt wordt
om zowel personen als omgevingen te beschrijven. ‘Commensurate’ metingen
hebben het voordeel dat men de fit-index inhoudelijk ook verder kan specifiëren;
men kan immers de persoon en de omgeving expliciet gaan vergelijken op dezelfde
kenmerken.
Alternatieve formuleringen van Holland’s theorie
Holland’s theorieën en zijn RIASOC model waren bijzonder invloedrijk. Dit blijkt
ondermeer uit de aanpassingen die andere interessemodellen doorvoerden om hun
dimensies en scores om te schalen in Holland RIASEC lettercodes en scores (zie bv.
de Strong-Campbell Vocational Interest Blank) en de RIASEC lettercodes ontwikkeld
voor de Dictionary of Occupational Titles (DOT). Verder werden een aantal
alternatieve formuleringen voor de RIASEC calculus geformuleerd of werden
uitbreidingen van de theorie voorgesteld.
Itamar Gati (1979, 1991) stelde een hiërarchisch model voor, gesteund op cluster-
analyse, waarbij de zes RIASEC typen gerepresenteerd werden in drie clusters, met
name (R,I), (A,S), en (E,C). De correlaties tussen de typen binnen een cluster
zouden substantieel groter moeten zijn dan de correlaties tussen typen die tot
verschillende clusters behoren. Gati maakte geen assumpties over de grootte-orde
van deze buiten-cluster correlaties. Tracey en Rounds (1993) analyseerden de
structurele relaties voorspeld op grond van Holland’s en Gati’s model: 27 predicties
waren gemeenschappelijk aan beide modellen, 45 orde predicties waren uniek voor
Holland en 9 orde-relaties waren uniek voor Gati’s model. Tracey en Rounds (1993)
gebruikten een randomised test of hypothesized order relations, ontwikkeld door
Hubert and Arabie (1987) om de orde-predicties vooropgesteld door beide modellen
te toetsen. Ze onderzochten ook een derde model, het zogenaamde HOLLGAT
model die de predicties op grond van Holland’s theorie combineert met de 9 unieke
predicties van Gati’s model. De auteurs concludeerden dat: “Holland’s order model
yielded the best fit of the data because: (a) it was found to be a statistically
adequate representation of the data in almost every case, (b) it demonstrated
superior fit to the Hollgat model in the examination of the correspondence indices,
(c) the unique predictions made by Holland’s model fit the data better than the
unique predictions made by Gati’s model, and (d) the fit of Holland’s order model
Interessen ���
17
to the 104 matrices was not found to vary across inventory, sex or age.” (Tracey &
Rounds, 1993, p. 236).
Dale Prediger (1982) introduceerde twee nieuwe dimensies die volgens hem aan de
grondslag lagen van het circumplex waarin de zes Holland typen werden
beschreven, met name: Mensen (People) versus Zaken (Things) en Data (Gegevens)
versus Ideeën (Ideas). De mensen-zaken dimensies komt overeen met de SR as uit
het hexagon, terwijl de Data-Ideeën-as tussen OC en AI loopt. Deze dimensies
bieden aanvullende mogelijkheden om subjecten op te beschrijven en ze sluiten
beter aan bij modellen voor informatieverwerking of persoonlijkheidsbeschrijving
dan de RIASOC typen.
Data
O C
Mensen S R Zaken
A I
Ideeën
Figuur 2: Prediger’s model, met twee onderliggende dimensies
Verschillende interessante uitbreidingen werden gemaakt op Prediger’s voorstel,
ondermeer het invoeren --loodrecht op het circumplex-- van een Sociale Prestige
as. Beroepen bijvoorbeeld verschillen immers niet alleen in termen van RIASOC-
gelijkenis, maar ook in termen van sociaal prestige. Voor verschillende sociaal
prestige niveaus vond men evidentie voor de hexagonale ordening van de interesse
typen. Tracey en Rounds (1995, 1996) werkten dit verder uit in hun concentrische
cirkels-model en hun spherische representatie van beroepsinteressen.
Kritieken op Holland’s typologie
Holland’s in oorsprong intuïtief ontwikkelde typologie werd het onderwerp van
verschillende psychometrische studies die afwisselend evidentie (Rounds, McKenna,
Hubert, & Day, 2000; Tracey & Rounds, 1993) maar ook tegenevidentie (zie bv.
Interessen ���
18
Tinsely, 2000) brachten voor de circulaire ordening en de distinctiviteit van de zes
typen. Prediger (2000) vat de evidentie en tegenevidentie voor het model
waarschijnlijk het best samen door te stellen dat Holland’s model niet perfect
valide is. Behalve de circulaire ordening werden ook de matching van persoons- en
omgevingskarakteristieken sterk in vraag gesteld. De lettercode typering van de
persoon (resulterend uit de SDS) was volgens sommigen te weinig specifiek en
kende onvoldoende diepgang om tot een goede matching met de omgeving (bv. een
studie of beroep) te komen. Verder werd het verband tussen hexagonale
congruentie-indexen en uitkomsten zoals tevredenheid met het werk of de studie
sterk gecontesteerd. Assouline en Meir (1987) en Tranberg, Slane en Ekeberg (1993)
rapporteren de resultaten van meta-analyses waaruit blijkt dat het veronderstelde
verband tussen congruentie in termen van het hexagon en uitkomstvariabelen zoals
diverse vormen van satisfactie weliswaar positief is, maar niet significant. Ondanks
de attractiviteit van het P-E fit idee, blijkt het zeer moeilijk om empirisch aan te
tonen dat verschillende indexen van hexagonale congruentie te relateren zijn aan
subjectieve en objectieve uitkomstgedragingen, mede omwille van het feit dat
allerlei factoren die doorgaans niet opgenomen worden in P-E fit studies deze
relatie beinvloeden (De Fruyt, 2002). Tenslotte werd Holland’s model ook
bekritiseerd omwille van haar prominent karakter en de grote impact op het
onderzoeksterrein. Deze impact hinderde de zoektocht naar nieuwe modellen voor
de representatie van interessen. Een goed overzicht van kritische kanttekeningen
bij P-E fit modellen, en meer in het bijzonder bij hexagonale P-E fit modellen, kan
gevonden worden bij Tinsley (2000), met aanvullende reacties en commentaren van
Dawis (2000), Gati (2000), Hesketh (2000), Prediger (2000) en Rounds, McKenna,
Hubert & Day (2000) en Tracey, Darcy en Kovalski (2000).
Referenties:
Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between
congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-
332.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job
performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
Dawis, V. (2000). P-E fit as paradigm: Comment on Tinsley (2000). Journal of
Vocational Behavior, 56, 180-183.
Interessen ���
19
De Fruyt, F. (2002). A person-centred approach to P-E fit questions using a multiple
trait model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90.
De Fruyt, F., & Furnham, A. (2000). Advances in the assessment of the Five-Factor
Model. Psychologica Belgica, 40, 51-75.
Gati, I. (1979). A hierarchical model for the structure of vocational interests.
Journal of Vocational Behavior, 15, 90-106.
Gati, I. (1979). Hierarchical model for the structure of vocational interests. Journal
of Vocational Behavior, 15, 90-106.
Gati, I. (1991). The structure of vocational interests. Psychological Bulletin, 109,
309-324.
Gati, I. (2000). Pitfalls of congruence research: A comment on Tinsley’s “The
Congruence Myth”. Journal of Vocational Behavior, 56, 184-189.
Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory.
Odessa: PAR Psychological Assessment Resources.
Hesketh, B. (2000). The next millennium of “fit” research: Comments on “The
Congruence Myth: An analysis of the efficacy of the person-environment fit
model” by H. E. A. Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56, 190-196.
Hogerheijde, R. P. (2000). Functie Profiel Test – Persoonlijk Profiel Test:
Handleiding. Lisse: Swets Test Publishers.
Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1995).
Beroepskeuze Zelf-Onderzoek versie 1995. Een gids voor opleidings- en
beroepskeuze. Handleiding -Nederlands/Vlaamse editie. Lisse: Swets, & Zeitlinger.
Holland, J. L. (1966). A psychological classification scheme for vocations and major
fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288.
Holland, J. L. (1973, 1997). Making Vocational Choices. Odessa: Psychological
Assessment Resources.
Holland, J. L. (1979). The Self-Directed Search professional manual. Palo Alto: CA:
Consulting Psychologists Press.
Hubert, L., & Arabie, P. (1987). Evalauting order hypotheses within proximity
matrices. Psychological Bulletin, 102, 172-178.
Iachan, R. (1984). A measure of agreement for use with the Holland classification
system. Journal of Vocational Behavior, 24, 133-141.
Kristof, A. M. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of its
conceptualisations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49,
1-49.
Interessen ���
20
Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland’s hexagon: Missing link
between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21, 259-
287.
Prediger, D. J. (2000). Holland’s hexagon is alive and well – though somewhat out
of shape: Respone to Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56, 197-204.
Rounds, J., McKenna, M. C., & Hubert, L. (2000). Tinsley on Holland: A misshapen
argument. Journal of Vocational Behavior, 56, 205-215.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods
in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of
research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-
453.
Tinsley, H. E. A. (2000a). The congruence myth revisited. Journal of Vocational
Behavior, 56, 405-423.
Tinsley, H. E. A. (2000b). The congruence myth: an analysis of the efficacy of the
person-environment fit model. Journal of Vocational Behavior, 56, 147-179.
Tracey, T. J., & Rounds, J. (1993). Evaluating Holland’s and Gati’s vocational-
interest models: A structural meta-analysis. Psychological Bulletin, 113, 229-
246.
Tracey, T. J., & Rounds, J. (1996). The spherical representation of vocational
interests. Journal of Vocational Behavior, 48, 3-41.
Tracey, T., J. G., Darcy, M., Kovalski, T. M. (2000). A closer look at person-
environment fit. Journal of Vocational Behavior, 56, 216-224.
Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, S. E. (1993). The relation between interest
congruence and satisfaction – a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior,
42, 253-264.
Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high
school students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.