Interessen ���

4

Hoofdstuk 1 Interessen

Interessen als individueel verschil

Een kleine rondvraag in je kennissen-, vrienden-, of familiekring maakt vlug

duidelijk dat mensen geïnteresseerd zijn in erg uiteenlopende zaken en

activiteiten, wat ondermeer tot uiting komt in bijvoorbeeld studiekeuze, het

beroep dat men uitoefent, hobby’s, vrijetijdsbesteding en reis- en

vakantiebestemmingen. Het motivationele aspect dat uitgaat van interessen heeft

psychologen altijd geboeid. Impliciet neemt men aan dat interessen in belangrijke

mate richting geven aan ons handelen, en bijgevolg van groot belang zijn bij vrij

fundamentele keuzeprocessen in de levensloop. Vandaar dat --bijvoorbeeld in de

reclame-- erg veel inspanningen worden geleverd om ons interessepatroon uit te

breiden of te beïnvloeden. In de Westerse wereld wordt groot belang gehecht aan

de mogelijkheden om deze individuele interessen te kunnen beleven en

ontwikkelen, denken we bijvoorbeeld aan de verschillende studierichtingen die

men kan volgen in het onderwijs of aan de uiteenlopende en geïnstitutionaliseerde

initiatieven ter ondersteuning van diverse hobby’s (sportinfrastructuur,

bibliotheken, theaters, concertzalen, wandelpaden, hobbyclubs allerhande, vrij

cursusaanbod, etc. …).

In de volkswijsheid gaat men er -–dikwijls ten onrechte-- van uit dat wat men graag

doet, men ook goed doet. ‘Goed’ moet hier vooral begrepen worden als ‘zich goed

voelen, in de betekenis van ‘graag doen’, in plaats van verwijzend naar de

kwaliteit van de prestatie. Schmidt en Hunter (1998) hebben overtuigend

aangetoond dat interessen relatief slechte voorspellers zijn van arbeidsprestaties.

Intelligentie (Salgado, Andersen, Moscoso, Bertua, & De Fruyt, 2001) en in mindere

mate persoonlijkheid (Barrick & Mount, 1992) zijn relatief goede voorspellers van

arbeidsprestaties, terwijl interessen betere predictoren zijn van tevredenheid met

het werk. Tevreden zijn met wat men doet en reële arbeidsprestatie zijn duidelijk

onderscheiden criteria, die in veel gevallen andere belanghebbenden dienen. Iets

graag doen is vooral van betekenis voor de betrokkene, terwijl de objectieve

prestatie belangrijker is voor externe instanties. Een werkgever is primair

geïnteresseerd in de kwaliteit van de arbeidsprestatie, terwijl aan de universiteit

primair de uitslag op het examen van belang is om te beslissen of een student

overgaat naar het volgende jaar. De interesse voor een job of studie speelt slechts

mee in het verkennings- en beslissingsproces van de werknemer of student om te

Interessen ���

5

kiezen voor een job of studierichting. De objectieve prestatie daarentegen is

decisief vanuit het standpunt van de werkgever of universiteit om iemand te

houden, te ontslaan of te doen zakken. Hiermee is meteen een eerste limiet

aangegeven van de predictieve validiteit van interessen.

Gegeven hun oriënterend potentieel blijven interessen van groot belang voor de

psychologische praktijk. Denken we bijvoorbeeld aan de problematiek van

studiekeuzebegeleiding in de praktijk van de psycholoog werkzaam in een Centrum

voor Leerlingenbegeleiding (CLB), of de problematiek van langdurig werklozen met

lage basisopleiding die opnieuw aansluiting moeten vinden op de arbeidsmarkt.

Deze vraagstellingen en toepassingen omvatten twee componenten: Enerzijds het

individu met zijn/haar interessen, anderzijds een omgeving die aan dit

interessepatroon moet beantwoorden of gekoppeld worden. Uit de aard van de

vragen uit de praktijk is het duidelijk dat een geordend systeem van interessen van

personen grote toegevoegde waarde krijgt wanneer dit systeem kan gelinkt worden

aan een model dat de karakteristieken van diverse omgevingen, zoals bijvoorbeeld

opleidingen, hobby’s, en beroepen beschrijft. Het wordt nog interessanter wanneer

hezelfde systeem kan gebruikt worden voor het beschrijven van de interesse-

karakteristieken van personen én omgevingen.

De ontwikkeling van dergelijk systeem, ook wel taxonomie genoemd, is primordiaal

om interessen van personen zo goed mogelijk te kunnen meten in de breedte en dit

vervolgens te koppelen aan karakteristieken van diverse omgevingen. Alleen op

deze manier kan een minimaal betrouwbare en valiede koppeling tussen persoons-

en omgevingskarakteristieken plaatsvinden. In de differentiële psychologie is dan

ook veel moeite gedaan om de uiteenlopende karakteristieken waarin personen en

groepen van elkaar verschillen adequaat in kaart te brengen.

Primordiaal bij de constructie van een taxonomie van individuele verschillen is de

afbakening van het terrein dat men wil bestrijken, bijvoorbeeld interessen of

persoonlijkheidstrekken (De Fruyt & Furnham, 2000). De basiscomponenten van

empirisch geconstrueerde taxonomieën zijn te conceptualiseren als een soort

grootste gemene deler van het psychologisch terrein dat ze willen voorstellen.

Bijgevolg is een taxonomie per definitie economisch, in die zin dat ze de essentiële

basiscomponenten of bouwstenen aanduidt waarmee meer subtiele en specifieke

beschrijvingen van individuele verschillen kunnen gemaakt worden, op basis van

Interessen ���

6

onderlinge menging van deze componenten of bouwstenen. De afgelopen 50 jaar

groeide één zo’n taxonomie uit tot een vrij goed aanvaard en wijd verspreid

systeem, met name Holland’s interesse- en persoonstypologie.

John Holland

De Amerikaanse psycholoog John Holland publiceerde in 1959 zijn eerste ideeën

omtrent een theorie over ‘interessen’ in de Journal of Counseling Psychology. Dit

artikel vormde de aanzet tot meer uitgebreid empirisch onderzoek en een meer

systematische formulering van de theorie zoals die is terug te vinden in de

standaardwerken ‘The Psychology of Vocational Choice’ (Holland, 1966) en ‘Making

Vocational Choices’ (Holland, 1973, 1997). Het laatste boek is inmiddels aan zijn

derde herwerking toe en Holland’s model beheerst nog steeds in sterke mate de

agenda van onderzoekers die geïnteresseerd zijn in de structuur van

interessepatronen en de matching van personen aan omgevingen (het zogenaamde

Persoon- en Omgevingsonderzoeksterrein (P-E-fit), waarbij de E verwijst naar

Environment). Ook in het praktijkveld van de psychologie is het model alom

aanwezig, denken we bijvoorbeeld aan de studie- en beroepskeuzepraktijk. De

impact van Holland’s model valt misschien nog het best te illustreren aan de hand

van de frontpagina van het meest prestigieuze wetenschappelijke tijdschrift in de

beroepskeuze- en begeleidingspsychologie, met name de ‘Journal of Vocational

Psychology’, met als logo een visuele representatie van Holland’s

interessentypologie.

Holland startte zijn loopbaan als toepgepast psycholoog in het Amerikaanse leger,

waar hij instond voor de screening en oriëntatie van grote groepen recruten uit alle

segmenten van de opleidingsladder. Hij werkte ook als studie-adviseur en klinisch

psycholoog. Vanuit deze praktijksituaties werd Holland geconfronteerd met de

grote diversiteit van interessen tussen personen, ongeacht hun opleidingsniveau, en

rijpte het idee om een meer systematische theorie van interessen-, en educatie- en

loopbaantrajecten te ontwikkelen. Een richtinggevende theorie zou het immers

gemakkelijker maken om adequate meetinstrumenten te ontwikkelen om

interessen van individuen vlug te exploreren en beschrijven. Dit zou voordelen

bieden voor recruut of cliënt, maar ook voor de adviseur. Holland gaf zijn intuïtief

en vanuit de empirie ontwikkelde ideeën meer vorm toen hij academische posities

bekleedde o.m. aan de Johns Hopkins University.

Interessen ���

7

Holland’s basisassumpties en principes

Een zestal assumpties lagen aan de basis van Holland’s theorie en typologie van

interessen. Holland omschrijft deze assumpties als zeer plausibel, of anders

geformuleerd als ‘moeilijk om als onjuist te beschouwen’. De basisassumpties zijn

misschien wat extreem gesteld, maar werden later gedeeltelijk empirisch

bevestigd. Toegepast op het terrein van de beroepskeuzepsychologie luiden de

assumpties als volgt:

A. Beroepskeuze is een expressie van de persoonlijkheid.

B. Interessevragenlijsten zijn verkapte persoonlijkheidsvragenlijsten.

C. Stereotypen over beroepen hebben een psychologische én sociologische

betekenis.

D. Mensen met eenzelfde beroep hebben een sterk gelijkend persoonlijkheids-

profiel en een parallelle persoonlijkheidsontwikkeling doorgemaakt.

E. Aangezien mensen met hetzelfde beroep gelijkaardige persoonlijkheids-

profielen hebben, zullen zij ook gelijkaardig reageren in diverse situaties,

problemen op eenzelfde wijze benaderen en aanpakken, en specifieke

interpersoonlijke omgevingen creëren.

F. Tevredenheid met het beroep, stabiliteit in de beroepsuitoefening en

prestatie zijn functie van de overeenstemming tussen het interesseprofiel en

de karakteristieken van de omgeving waarin men werkt.

De assumpties zijn hier toegepast op beroepskeuze, maar gelden evenzeer voor

andere toegepaste terreinen zoals bijvoorbeeld studiekeuze.

De kern van Holland’s theorie wordt gevormd door vier werkassumpties die

respectievelijk gaan over: (a) de karakterisering van personen, (b) de beschrijving

van omgevingen, (c) hoe personen en omgevingen elkaar aantrekken en bepalen,

en (d) de interactie tussen personen en omgevingen, inclusief het resultaat

hiervan.

(a) Personen kunnen worden beschreven naar hun gelijkenis met zes

theoretische menstypen, met name het Realistische, het Intellectuele, het

Artistieke, het Sociale, het Ondernemende en het Conventionele menstype.

De beginletters van de typen dienen als steekletters voor het acronym

‘RIASOC’-model. Elk menstype wordt gekenmerkt door een prototypisch

profiel van activiteiten, belangstellingen, voorkeuren en waarden waarmee

een persoon in meerdere of mindere mate overeenkomt. Het patroon van

Interessen ���

8

overeenkomsten en gelijkenissen met deze RIASOC types karakteriseert een

persoon.

(b) Ook omgevingen, zoals studiegebieden en beroepen, kunnen worden

gekarakteriseerd in termen van hun gelijkenis met dezelfde zes typen.

Parallel aan de interessen van personen appeleren ook omgevingen op

typische belangstellingen, voorkeuren en waarden van hun deelnemers en

veronderstellen ze typische activiteiten. Elke omgeving heeft in meerdere

of mindere mate karakteristieken gemeenschappelijk met deze zes

prototypes en is derhalve te beschrijven in termen van RIASOC-gelijkenis.

(c) Personen zoeken omgevingen die hen toelaten om uitdrukking te geven aan

hun geprefereerde activiteiten, belangstellingen en waarden. Terzelfder

tijd worden de omgevingen ook ‘gemaakt en gecreëerd’ door de personen

die deel uitmaken van die omgeving. Personen met een sterke sociale

interesse zoeken studie- of arbeidsomgevingen op waarin interpersoonlijke

aspecten sterk aan bod komen. Ook omgekeerd gaat een bedrijf voor een

commerciële functie op zoek naar een ondernemend iemand. De

wisselwerking tussen persoon en omgevingskarakteristieken zorgt voor meer

homogene omgevingen en groepen personen die samen werken of studeren.

(d) Gedrag is de resultante van de interactie tussen de persoon en de

omgeving. Kennis van de RIASOC-profielen van de persoon en de omgeving

laat toe om specifieke predicties te maken over de uitkomsten van deze

matching. De interactie tussen de persoon en de omgeving zou predictief

zijn voor het verklaren van beroepskeuze, spontane turnover,

beroepsprestaties, ervaren competentie, en educatief en sociaal gedrag.

De zes mens- en omgevingstypes

Hogerheijde, Van Amstel, De Fruyt en Mervielde (1995, p. 18) en Hogerheijde

(2000, p. 15-16) beschrijven de zes mens- en omgevingstypen als volgt:

“Het Realistische menstype houdt van activiteiten waarin het heel direct en manipulatief kan

omgaan met dingen: gereedschap, machines, materialen, planten of dieren. Het Realistisch

menstype heeft een goed technisch inzicht, is handvaardig en gebruikt graag zijn lichaamskracht.

Doorgaans houdt hij niet van sociale bezigheden en mist hij ook de vaardigheden daarvoor.”

“In de Realistische werkomgeving wordt gewerkt met machines, gereedschap, dingen, planten en

dieren. De omgeving stimuleert en beloont mechanisch-technische en motorische vaardigheden.

De Realistische omgeving biedt ruimte aan praktische, productieve en materialistische waarden,

en aan robust, avontuurlijk en soms zelfs risicovol gedrag. Tevens worden aangepast gedrag en het

degelijk uitvoeren van taken op prijs gesteld.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

Interessen ���

9

“Het Intellectuele menstype is er op uit de hem omringende, natuurkundige, biologische en

culturele verschijnselen via observatie en onderzoek te doorgronden en te beheersen. Hij bezit

wetenschappelijke en mathematische vaardigheden. Over het algemeen heeft hij een afkeer van

activiteiten die een overredend, sociaal of routinematig optreden vereisen.” (Hogerheijde, et al.,

1995, p. 18).

“In de Intellectuele werkomgeving gaat het om onderzoekende werkzaamheden teneinde

problemen op te lossen of kennis te vergaren. De omgeving stimuleert en beloont analytische,

wetenschappelijke, technische en verbale vaardigheden. De intellectuele omgeving biedt ruimte

aan theoretische, creatieve en ideële waarden, en aan volhardend, kritisch en soms zelfs

sceptisch gedrag. Goed gedocumenteerde bijdragen aan kennis of aan de oplossing van praktische

problemen worden op prijs gesteld.” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

“Het Artistieke menstype heeft een voorkeur voor vrije, ongestructureerde activiteiten, waarin

hij zich op kunstzinnige wijze kan uiten. Hij bezit artistieke vaardigheden: toneelspelen,

schrijven, tekenen, schilderen, beeldhouwen, musiceren of dansen. Hij houdt niet van geordende,

systematische werkzaamheden en bezit weinig administratieve vaardigheden.” (Hogerheijde, et

al., 1995, p. 18).

“In de Artistieke werkomgeving worden creatieve bezigheden op het gebied van literatuur,

muziek en/of beeldende kunst verricht. Uiteraard wordt vaardigheid op één of meer van deze

terreinen verlangd. Waarden, die door de artistieke omgeving worden gestimuleerd en beloond,

zijn onder meer esthetiek, verbeelding en oorspronkelijkheid. Er is ruimte voor origineel,

onconventioneel en soms zelfs rebellerend gedrag. Doel is het leveren van artistieke producten

(kunstwerken) of producties (opvoeringen).” (Hogerheijde, 2000, p. 15).

“Het Sociale menstype houdt van werkzaamheden waarin hij met andere mensen kan omgaan,

teneinde deze te informeren, onderwijzen, ontwikkelen, genezen, verzorgen of amuseren. Hij

bezit contactuele vaardigheden zoals: tact, geduld, aandacht. Doorgaans houdt hij niet van

technische bezigheden en mist hij ook vaardigheden daarin.” (Hogerheijde, et al., 1995, p. 18).

“In de Sociale omgeving wordt met mensen gewerkt, in een helpende of dienstverlenende zin. De

omgeving verlangt interpersoonlijke, communicatieve en contactuele vaardigheden. De sociale

omgeving biedt ruimte aan humanitaire waarden en aan begripvol, geduldig en tactvol gedrag.

Waar het om gaat is het verzorgen, genezen en troosten, of het onderwijzen, voorlichten en

vermaken van anderen.” (Hogerheijde, 2000, p. 16)

“Het Ondernemende menstype streeft organisatorische, politieke of economische doelen na. Hij

geeft goed leiding en weet anderen van iets te overtuigen, Daarentegen houdt hij niet van

wetenschappelijke activiteiten en bezit hij ook weinig vaardigheden in die richting.”

(Hogerheijde, et al., 1995, p. 18).

“In de Ondernemende werkomgeving wordt ook met mensen gewerkt, maar nu in commerciële,

politieke, of leidinggevende zin. De omgeving verlangt ook nu interpersoonlijke vaardigheden,

maar deze dienen van overtuigende en gezaghebbende aard te zijn. De ondernemende omgeving

biedt ruimte aan commerciële en politieke waarden, en aan doelstellingen zoals succes, macht,

populariteit en bekendheid. In de ondernemende werkomgeving gaat het erom iets van anderen

Interessen ���

10

gedaan te krijgen of iets aan anderen te verkopen, producten of ideeën.” (Hogerheijde, 2000, p.

16)

“Het Conventionele menstype heeft een voorkeur voor duidelijke, geordende werkzaamheden, die

een precieze en systematische aampak vergen. Hij bezit administratieve vaardigheden. Hij heeft

een afkeer van onduidelijke en ongestructureerde activiteiten en mist artistieke aanleg.”

(Hogerheijde, et al., 1995, p. 18).

“In de Conventionele werkomgeving draait het om handhaven en toepassen van regels en

voorschriften. De omgeving stimuleert en beloont administratieve vaardigheden en vereist het

vermogen om volgens strikte normen en standaarden te werken. De conventionele omgeving biedt

ruimte aan waarden zoals zekerheid, duidelijkheid en stabiliteit, en aan conformistisch,

betrouwbaar en ordelijk gedrag. In de conventionele omgeving vinden we beroepen op

administratief gebied en op het terrein van de ordehandhaving en wetstoepassing.” (Hogerheijde,

2000, p. 15).

Deze beschrijvingen zijn prototypisch, en belichten de karakteristieken van een

persoon en omgeving in zijn/haar meer extreme verschijningsvorm. Personen en

omgevingen zijn doorgaans in meer of mindere mate verwant met verscheidene

RIASOC karakteristieken. De RIASOC typen zijn verder niet te beschouwen als los

van elkaar staande karakteriseringen. Sommige typen zijn meer verwant met

elkaar, terwijl andere typen elkaars tegengestelde zijn. Deze variërende graad van

verwantschap doet zich voor zowel op het vlak van de eigenschappen van de

persoon als van de omgeving.

De typen verhouden zich onderling in een bepaalde ordening, doorgaans

gerepresenteerd in een twee-dimensioneel vlak, als de zes hoekpunten van een

hexagon. Holland’s hexagonale RIASOC model is weergegeven in Figuur 1. De

hexagonale representatie impliceert dat de meetkundige afstand tussen twee aan

elkaar grenzende typen gelijk is (vb. RI, SO, OC, …) en kleiner dan de afstand

tussen twee alternerende typen (vb. RA, IS, SC, …). De afstand tussen alternerende

typen is gelijk, maar kleiner dan de afstand tussen twee oppositionele typen (RS,

IO, AC). De meetkundige afstand is recht evenredig met de psychologische afstand

tussen de mens- en omgevingstypen. Deze geometrische voorstelling en haar

implicaties worden de RIASEC calculus (assumpties) genoemd.

De calculus assumpties en afgeleiden

De calculus assumpties en afgeleide concepten verklaren de grote

aantrekkingskracht die van het RIASOC model uitgaat. De geometrische voorstelling

van de typen laat toe om het model expliciet te toetsen en de ordening en

Interessen ���

11

onderlinge verbanden van de typen op persoons- en omgevingsniveau expliciet te

gaan onderzoeken. Uit de calculus relaties vallen een aantal begrippen af te leiden

die een grote meerwaarde bieden aan de theorie en vooral voor de praktijk.

R I

C A

O S

Figuur 1: Holland’s RIASEC hexagonale ordening

De similariteit van een persoon of omgeving met elk van de typen wordt doorgaans

uitgedrukt in termen van een lettercode, waarbij de eerste letter van de code het

type weergeeft waarmee de grootste similariteit werd vastgesteld, en zo verder in

dalende volgorde van similariteit. Een aantal vragenlijsten werden de afgelopen

jaren ontwikkeld voor het bepalen van de similariteit met de mens- en

omgevingstypen. Holland’s Self-Directed Search (Holland, 1979) is een vragenlijst

waarin gepeild wordt naar activiteiten, beroepen en vaardigheden waarover het

subject beschikt en een goede representatie vormen van de 6 menstypen. De

Position Classification Inventory (Gottfredson & Holland, 1991) is het

omgevingsequivalent van de SDS waarbij de similariteit met de typen bepaald

wordt a.d.h.v. scores op 6 (typen) x 14 items die karakteristieken van omgevingen

representeren. Soms kan er een gelijke (score) overeenkomst zijn met twee of

meer typen (tie genaamd); in deze gevallen worden de letters in de RIASOC

volgorde geplaatst in de lettercode.

Consistentie. Een centraal begrip, direct gekoppeld aan de hexagonale

voorstelling, is de consistentie van een RIASOC-lettercode. Consistentie verwijst

naar de ordening van de letters in het persoons- of omgevingsprofiel, waarbij

vooral de klemtoon ligt op de eerste twee letters van de code. Er is sprake van

consistentie wanneer de eerste twee letters in de code verwijzen naar typen die

naast elkaar liggen in het hexagon. Een lettercode is minder consistent wanneer de

eerste twee letters verwijzen naar alternerende typen, terwijl een code maximaal

Interessen ���

12

inconsistent is wanneer de mens- of omgevingstypen oppositionele posities

bekleden binnen de hexagonale structuur.

In het geval van een persoons-lettercode vertelt consistentie iets over de stabiliteit

en voorspelbaarheid van het profiel. Personen met een inconsistent profiel

verenigen psychologische eigenschappen in zich die minder goed combineerbaar

zijn. Dit wil daarom niet zeggen dat ze afwijkend zijn; echter in de populatie

verwacht je doorgaans andere samenhangen van interesse-karakteristieken.

Inconsistentie in de omgevingscode impliceert dat de opleiding of beroep een appel

doet op sterk onderscheiden psychologische eigenschappen van personen. De

consequentie is dat het waarschijnlijk moeilijker zal zijn om mensen te vinden die

dit soort karakteristieken combineren in één individu. Er kan hier sprake zijn van

een knelpuntberoep. De consistentie-informatie doet geen uitspraak over het al of

niet kunnen voorkomen van een bepaalde lettercombinatie; het geeft alleen aan

dat zij in een populatie waarschijnlijk minder zal voorkomen, omdat de persoon of

omgeving eigenschappen combineert die ‘psychologisch tegenstrijdig’ zijn.

Steunend op de eerste twee letters van de lettercode wordt consistentie doorgaans

uitgedrukt in een cijfer van 1 tot 3, waarbij 1 verwijst naar inconsistent, en 3 naar

consistent. Een lettercode zoals bijvoorbeeld ‘SOAICR’ is meer consistent dan de

code ‘SCAIRO’.

Differentiatie. Persoons- en omgevingslettercodes verschillen in de mate waarin ze

duidelijk zijn gedefinieerd. De differentiatie-idex geeft de mate aan waarin de

typen duidelijk van elkaar te onderscheiden vallen. Goed gedifferentieerde

profielen -met voldoende afstand tussen de typen- reflecteren dat het individu of

de omgeving gekenmerkt wordt door een duidelijk af te lijnen interessepatroon,

eerder dan dat het een ambigu amalgaam van kenmerken representeert die voor

deze persoon onderling weinig te onderscheiden zijn. Goed gedifferentieerde

profielen zijn verder meer stabiel bij herhaalde meting, wat ook implicaties heeft

voor de validiteit van keuzen of adviezen gemaakt op grond van het profiel.

Niettegenstaande A en B eenzelfde lettercode hebben in onderstaand voorbeeld

verschillen ze in termen van de differentiatie van de lettercode. Het profiel van

persoon A is in dit geval duidelijker gedifferentieerd, omdat er een groter metrisch

verschil is tussen de letters R en I.

Interessen ���

13

Persoon A: lettercode: IROSAC, Persoon B: lettercode IROSAC

waarbij R = 13 waarbij R = 22

I = 24 I = 24

A = 7 A = 7

S = 9 S = 9

O = 10 O = 10

C = 3 C = 3

Er zijn verschillende operationalisaties mogelijk van het differentiatie-construct.

Een ruwe schatting wordt verkregen uit het verschil tussen de score op de eerste

letter van de code en de score voor de laatste letter. Deze index is slechts een

ruwe indicator en houdt geen rekening met de verschillen in scores op de

tussenliggende typen van de lettercode-karakterisering. Deze zijn ongetwijfeld

belangrijker en meer valied voor het berekenen van de differentiatie. Een maat die

hiermee rekening houdt is voorgesteld door Iachan (1984) en wordt berekend als

volgt:

X2 + X4

X1 - -----------

2

D = ----------------------------

2

waarbij X1, X2 en X4 respectievelijk verwijzen naar de scores op de hoogste, de op

één na hoogste en vierde schaal in de lettercombinatie.

Congruentie. Een centrale component in Holland’s theorie is de matching tussen

persoons- en omgevingskarakteristieken. Mensen zoeken omgevingen die bij hun

interessepatroon passen en omgekeerd, en ze streven naar congruentie tussen hun

persoons- en omgevingsprofiel. Personen met realistische kenmerken prefereren

realistische omgevingen. Er is sprake van incongruentie wanneer de omgeving

weinig aandacht heeft voor de karakteristieken die personen belangrijk vinden en

demonstreren, bijvoorbeeld een realistisch persoon in een sociale omgeving. R en S

staan immers tegenover elkaar in het hexagonale model. De Zener-Schnuelle-index

(1976), weergegeven in Tabel 1.1, is één van de meest gebruikte indexen om

congruentie te berekenen tussen lettercodes. In de eerste kolom van de tabel

Interessen ���

14

worden verschillende mogelijke overeenkomsten beschreven tussen de

lettervolgorden van de persoons- en de omgevingscode. Hoe sterker de

overeenkomst, hoe groter het congruentie-cijfer dat wordt toegekend.

Tabel 1.1. Zener-Schnuelle index voor congruentie

Mate van congruentie Persoonscode Omgevingscode

6 - letters en volgorde gelijk RIC RIC

5 - eerste twee letters en volgorde

gelijk

ISA ISC

4 - letters gelijk maar andere

volgorde

SOC

ROA

OSC

ARO

3 – eerste letters gelijk ORS

AIC

OSI

ASR

2 - eerste twee letters aanwezig in

andere code

ROS

ARI

COR

OIR

RIS

OCI

1 - eerste letter aanwezig in andere

code

OSA

IRC

COS

ROC

RAS

RIC

0 - eerste letter niet aanwezig in

andere code

AOS

CRO

SIC

ISR

IRO

ORA

Fit-modellen

Holland’s RIASEC calculus assumpties en vooral het congruentie-construct hebben

het denken en onderzoek over Persoon-Omgevingsrelaties –-ook wel P-E fit

genoemd-- sterk gestimuleerd. Klassiek worden in het onderzoek naar P-E fit

verschillende vormen van fit onderscheiden (Kristof, 1996). Men maakt onderscheid

tussen objectieve en subjectieve P-E fit, waarbij de eerste vorm onafhankelijke

schattingen van de P- en E- componenten vereist, en subjectieve fit de perceptie

van het individu weerspiegelt over de match tussen zijn/haar persoon en de

omgeving. Aanvullend maakt men een onderscheid tussen supplementaire en

Interessen ���

15

complementaire fit. Supplementaire fit slaat op karakteristieken die men

gemeenschappelijk heeft met de andere personen in de omgeving, terwijl men

spreekt van complementaire fit wanneer de karakteristieken van de persoon de

omgeving ‘vervolledigen’ en aanvullen. In veel studies maakt men geen

onderscheid tussen supplementaire en complementiare fit; ze verwijzen echter

naar duidelijk verschillende invalshoeken op het matchingsprobleem.

Kristof (1996, p. 4) omschrijft Person-Organization fit als: “... the compatibility between people

and organizations that occurs when: (a) at least one entity provides what the other needs, or (b)

they share similar fundamental characteristics, or (c) both”.

Ook de E-component wordt verder gespecifieerd. Mensen maken immers

tegelijkertijd deel uit van verschillende omgevingen; professioneel maar ook in de

private situatie. In het geval van de beroepssituatie onderscheidt Kristoff (1996)

vier belangrijke vormen van P-E fit: (a) Person-Organisation (P-O) fit, (b) Person-

Vocation (P-V) fit, Person-Group (P-G) fit, en tenslotte Person-Job (P-J) fit. In de

eerste vorm van P-O fit gaat men kijken naar de match tussen waarden van het

individu en het waardenprofiel gedragen en voorgehouden door de organisatie. Het

optimaliseren van P-O fit wordt in dit soort theorieën en operationalisaties gezien

als een middel om de homogeniteit en cohesie binnen een organisatie te

handhaven of op te drijven. Schneider’s (1987) Attraction-Selection-Attrition model

(ASA, Schneider, 1987) is hiervan een voorbeeld. Men gaat in eerste instantie

mensen met eenzelfde profiel aantrekken (=attraction), hier vervolgens verder op

selecteren (=selection), en uiteindelijk verwijderen wie niet past (door ontslag of

spontane turn-over; =attrition). Person-Vocation fit is op een breder niveau

gesitueerd dan het voorgaande en slaat op het geheel van rollen, verwachtingen,

vaardigheden en activiteiten die te maken hebben met het beroep- en de

beroepsrol. Person-Group fit beschrijft de match tussen het individu en de groep

waarin hij of zij werkt. Zo is er bijvoorbeeld een omvangrijke literatuur omtrent de

positie van het individu in teams. Person-Job fit tenslotte wordt door Edwards

(1991) gedefinieerd als de fit tussen de vaardigheden van de persoon en de

kenmerken van de job (demands-abilities) of de verwachtingen van de persoon en

de kenmerken van de job (needs-supplies)”. De job wordt hier gedefinieerd in

termen van de taken die iemand vervult tijdens zijn/haar werk. Essentieel is dat P-

J fit wordt onderzocht op het niveau van de taken en opdrachten die iemand doet,

niet op het niveau van de organisatie waarin hij/zij werkt. In de literatuur omtrent

fit modellen wordt tenslotte ook gewag gemaakt van ‘commensurate’ metingen van

Interessen ���

16

P-E fit, waarbij men personen en diverse omgevingen op eenzelfde set van

dimensies probeert te beschrijven. Holland’s RIASEC calculus is een voorbeeld van

commensurate measurement, omdat eenzelfde set aan constructen gebruikt wordt

om zowel personen als omgevingen te beschrijven. ‘Commensurate’ metingen

hebben het voordeel dat men de fit-index inhoudelijk ook verder kan specifiëren;

men kan immers de persoon en de omgeving expliciet gaan vergelijken op dezelfde

kenmerken.

Alternatieve formuleringen van Holland’s theorie

Holland’s theorieën en zijn RIASOC model waren bijzonder invloedrijk. Dit blijkt

ondermeer uit de aanpassingen die andere interessemodellen doorvoerden om hun

dimensies en scores om te schalen in Holland RIASEC lettercodes en scores (zie bv.

de Strong-Campbell Vocational Interest Blank) en de RIASEC lettercodes ontwikkeld

voor de Dictionary of Occupational Titles (DOT). Verder werden een aantal

alternatieve formuleringen voor de RIASEC calculus geformuleerd of werden

uitbreidingen van de theorie voorgesteld.

Itamar Gati (1979, 1991) stelde een hiërarchisch model voor, gesteund op cluster-

analyse, waarbij de zes RIASEC typen gerepresenteerd werden in drie clusters, met

name (R,I), (A,S), en (E,C). De correlaties tussen de typen binnen een cluster

zouden substantieel groter moeten zijn dan de correlaties tussen typen die tot

verschillende clusters behoren. Gati maakte geen assumpties over de grootte-orde

van deze buiten-cluster correlaties. Tracey en Rounds (1993) analyseerden de

structurele relaties voorspeld op grond van Holland’s en Gati’s model: 27 predicties

waren gemeenschappelijk aan beide modellen, 45 orde predicties waren uniek voor

Holland en 9 orde-relaties waren uniek voor Gati’s model. Tracey en Rounds (1993)

gebruikten een randomised test of hypothesized order relations, ontwikkeld door

Hubert and Arabie (1987) om de orde-predicties vooropgesteld door beide modellen

te toetsen. Ze onderzochten ook een derde model, het zogenaamde HOLLGAT

model die de predicties op grond van Holland’s theorie combineert met de 9 unieke

predicties van Gati’s model. De auteurs concludeerden dat: “Holland’s order model

yielded the best fit of the data because: (a) it was found to be a statistically

adequate representation of the data in almost every case, (b) it demonstrated

superior fit to the Hollgat model in the examination of the correspondence indices,

(c) the unique predictions made by Holland’s model fit the data better than the

unique predictions made by Gati’s model, and (d) the fit of Holland’s order model

Interessen ���

17

to the 104 matrices was not found to vary across inventory, sex or age.” (Tracey &

Rounds, 1993, p. 236).

Dale Prediger (1982) introduceerde twee nieuwe dimensies die volgens hem aan de

grondslag lagen van het circumplex waarin de zes Holland typen werden

beschreven, met name: Mensen (People) versus Zaken (Things) en Data (Gegevens)

versus Ideeën (Ideas). De mensen-zaken dimensies komt overeen met de SR as uit

het hexagon, terwijl de Data-Ideeën-as tussen OC en AI loopt. Deze dimensies

bieden aanvullende mogelijkheden om subjecten op te beschrijven en ze sluiten

beter aan bij modellen voor informatieverwerking of persoonlijkheidsbeschrijving

dan de RIASOC typen.

Data

O C

Mensen S R Zaken

A I

Ideeën

Figuur 2: Prediger’s model, met twee onderliggende dimensies

Verschillende interessante uitbreidingen werden gemaakt op Prediger’s voorstel,

ondermeer het invoeren --loodrecht op het circumplex-- van een Sociale Prestige

as. Beroepen bijvoorbeeld verschillen immers niet alleen in termen van RIASOC-

gelijkenis, maar ook in termen van sociaal prestige. Voor verschillende sociaal

prestige niveaus vond men evidentie voor de hexagonale ordening van de interesse

typen. Tracey en Rounds (1995, 1996) werkten dit verder uit in hun concentrische

cirkels-model en hun spherische representatie van beroepsinteressen.

Kritieken op Holland’s typologie

Holland’s in oorsprong intuïtief ontwikkelde typologie werd het onderwerp van

verschillende psychometrische studies die afwisselend evidentie (Rounds, McKenna,

Hubert, & Day, 2000; Tracey & Rounds, 1993) maar ook tegenevidentie (zie bv.

Interessen ���

18

Tinsely, 2000) brachten voor de circulaire ordening en de distinctiviteit van de zes

typen. Prediger (2000) vat de evidentie en tegenevidentie voor het model

waarschijnlijk het best samen door te stellen dat Holland’s model niet perfect

valide is. Behalve de circulaire ordening werden ook de matching van persoons- en

omgevingskarakteristieken sterk in vraag gesteld. De lettercode typering van de

persoon (resulterend uit de SDS) was volgens sommigen te weinig specifiek en

kende onvoldoende diepgang om tot een goede matching met de omgeving (bv. een

studie of beroep) te komen. Verder werd het verband tussen hexagonale

congruentie-indexen en uitkomsten zoals tevredenheid met het werk of de studie

sterk gecontesteerd. Assouline en Meir (1987) en Tranberg, Slane en Ekeberg (1993)

rapporteren de resultaten van meta-analyses waaruit blijkt dat het veronderstelde

verband tussen congruentie in termen van het hexagon en uitkomstvariabelen zoals

diverse vormen van satisfactie weliswaar positief is, maar niet significant. Ondanks

de attractiviteit van het P-E fit idee, blijkt het zeer moeilijk om empirisch aan te

tonen dat verschillende indexen van hexagonale congruentie te relateren zijn aan

subjectieve en objectieve uitkomstgedragingen, mede omwille van het feit dat

allerlei factoren die doorgaans niet opgenomen worden in P-E fit studies deze

relatie beinvloeden (De Fruyt, 2002). Tenslotte werd Holland’s model ook

bekritiseerd omwille van haar prominent karakter en de grote impact op het

onderzoeksterrein. Deze impact hinderde de zoektocht naar nieuwe modellen voor

de representatie van interessen. Een goed overzicht van kritische kanttekeningen

bij P-E fit modellen, en meer in het bijzonder bij hexagonale P-E fit modellen, kan

gevonden worden bij Tinsley (2000), met aanvullende reacties en commentaren van

Dawis (2000), Gati (2000), Hesketh (2000), Prediger (2000) en Rounds, McKenna,

Hubert & Day (2000) en Tracey, Darcy en Kovalski (2000).

Referenties:

Assouline, M., & Meir, E. I. (1987). Meta-analysis of the relationship between

congruence and well-being measures. Journal of Vocational Behavior, 31, 319-

332.

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job

performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.

Dawis, V. (2000). P-E fit as paradigm: Comment on Tinsley (2000). Journal of

Vocational Behavior, 56, 180-183.

Interessen ���

19

De Fruyt, F. (2002). A person-centred approach to P-E fit questions using a multiple

trait model. Journal of Vocational Behavior, 60, 73-90.

De Fruyt, F., & Furnham, A. (2000). Advances in the assessment of the Five-Factor

Model. Psychologica Belgica, 40, 51-75.

Gati, I. (1979). A hierarchical model for the structure of vocational interests.

Journal of Vocational Behavior, 15, 90-106.

Gati, I. (1979). Hierarchical model for the structure of vocational interests. Journal

of Vocational Behavior, 15, 90-106.

Gati, I. (1991). The structure of vocational interests. Psychological Bulletin, 109,

309-324.

Gati, I. (2000). Pitfalls of congruence research: A comment on Tinsley’s “The

Congruence Myth”. Journal of Vocational Behavior, 56, 184-189.

Gottfredson, G. D., & Holland, J. L. (1991). The Position Classification Inventory.

Odessa: PAR Psychological Assessment Resources.

Hesketh, B. (2000). The next millennium of “fit” research: Comments on “The

Congruence Myth: An analysis of the efficacy of the person-environment fit

model” by H. E. A. Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56, 190-196.

Hogerheijde, R. P. (2000). Functie Profiel Test – Persoonlijk Profiel Test:

Handleiding. Lisse: Swets Test Publishers.

Hogerheijde, R. P., Van Amstel, B., De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1995).

Beroepskeuze Zelf-Onderzoek versie 1995. Een gids voor opleidings- en

beroepskeuze. Handleiding -Nederlands/Vlaamse editie. Lisse: Swets, & Zeitlinger.

Holland, J. L. (1966). A psychological classification scheme for vocations and major

fields. Journal of Counseling Psychology, 13, 278-288.

Holland, J. L. (1973, 1997). Making Vocational Choices. Odessa: Psychological

Assessment Resources.

Holland, J. L. (1979). The Self-Directed Search professional manual. Palo Alto: CA:

Consulting Psychologists Press.

Hubert, L., & Arabie, P. (1987). Evalauting order hypotheses within proximity

matrices. Psychological Bulletin, 102, 172-178.

Iachan, R. (1984). A measure of agreement for use with the Holland classification

system. Journal of Vocational Behavior, 24, 133-141.

Kristof, A. M. (1996). Person-Organization fit: An integrative review of its

conceptualisations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49,

1-49.

Interessen ���

20

Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland’s hexagon: Missing link

between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21, 259-

287.

Prediger, D. J. (2000). Holland’s hexagon is alive and well – though somewhat out

of shape: Respone to Tinsley. Journal of Vocational Behavior, 56, 197-204.

Rounds, J., McKenna, M. C., & Hubert, L. (2000). Tinsley on Holland: A misshapen

argument. Journal of Vocational Behavior, 56, 205-215.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods

in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of

research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-

453.

Tinsley, H. E. A. (2000a). The congruence myth revisited. Journal of Vocational

Behavior, 56, 405-423.

Tinsley, H. E. A. (2000b). The congruence myth: an analysis of the efficacy of the

person-environment fit model. Journal of Vocational Behavior, 56, 147-179.

Tracey, T. J., & Rounds, J. (1993). Evaluating Holland’s and Gati’s vocational-

interest models: A structural meta-analysis. Psychological Bulletin, 113, 229-

246.

Tracey, T. J., & Rounds, J. (1996). The spherical representation of vocational

interests. Journal of Vocational Behavior, 48, 3-41.

Tracey, T., J. G., Darcy, M., Kovalski, T. M. (2000). A closer look at person-

environment fit. Journal of Vocational Behavior, 56, 216-224.

Tranberg, M., Slane, S., & Ekeberg, S. E. (1993). The relation between interest

congruence and satisfaction – a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior,

42, 253-264.

Zener, T. B., & Schnuelle, L. (1976). Effects of the Self-Directed Search on high

school students. Journal of Counseling Psychology, 23, 353-359.