Post on 27-Jun-2015
�
Prof. dr. Geert Van Hootegem
CEVORA
Berchem, 25 september 2012
Anders Organiseren voor meer werkgoesting
OVERZICHT
2
3
• Wat is de traditionele, hierarchische manier van organiseren?
• Uitdagingen op de afzetmarkt
• Uitdagingen op de arbeidsmarkt
• Langer werken, gezonder werken met goesting …
• Innoveren door participatie
INNOVATIEVE ARBEIDSORGANISATIE: WAT EN WAAROM?
WAT IS DE TRADITIONELE, HIERARCHISCHE MANIER
VAN ORGANISEREN? 4
5
• Basis gelegd door A. Smith, F. Taylor, H. Ford en vele anderen
DE PRINCIPES
6
• Organiseren door bewerkingen/functies te isoleren en te groeperen
– Scheiding tussen DENKEN/DOEN
– Scheiding tussen D/O/E/N & D/E/N/K/E/N
DE PRINCIPES
DE PRINCIPES
7
8
• Kwaliteit van de organisatie
– Hiërarchisch
– Zware overhead en stafafdelingen
– Gericht op goedkope standaardproductie
• Kwaliteit van de arbeid
– RSI
– Stress
– Afwezigheid van leermogelijkheden
– Nood aan standaardwerknemers
• Competenties
• Preferenties
DE GEVOLGEN
9
• Assumptie som geoptimaliseerde delen, levert een geoptimaliseerd geheel
• Organisaties zijn contextloze agents (machines …)
• Mens is lui wezen, enkel in geld geïnteresseerd dat moet gecontroleerd worden
• COMPLEXE ORGANISATIES MET SIMPELE TAKEN
DE ACHTERLIGGENDE PREMISSES
UITDAGINGEN OP DE AFZETMARKT
10
11
• Naar het land van het Taylorisme
• Toepassing ideeën in de Verenigde Staten en verspreiding in Europa tussen eerste en tweede wereldoorlog
• Algemene toepassing in het Westen na WO II op basis van historisch compromis tussen arbeid en kapitaal
VAART DOOR DE GESCHIEDENIS
12
• Crisis in de zeventiger jaren
• Met zijn allen naar het land van de rijzende zon
– Teamwork
– Plattere organisaties
• Op zoek naar het Flanders Production System (FPS) …
VAART DOOR DE GESCHIEDENIS
EISEN VANUIT DE AFZETMARKT
13
regelgeving
tijdsdruk
kwaliteitseisen
flexibiliteit
gegevensverstrekking
efficiency arbeidsmarkt
D E N K E N
D O E N
combinatie leidt tot…..
‘hardware’ van organisatie als bron van
samenwerkingsproblemen en ongewenst gedrag
hoge afstemnoodzaak
grote onderlinge
verstoringskans
onduidelijke
verantwoordelijkheden
moeizame
communicatie
weinig regelmogelijkheden moeizame
samenwerking
‘zwarte pieten’
tegengestelde belangen
wij-zij denken,
stereotypering
onbegrip & wantrouwen
Geen diversiteit
UITDAGINGEN OP DE ARBEIDSMARKT
16
17
• Drie periodes
– voor 2010
– 2010-2030
– 2030 en wat daarna?
• 2003-2010
– Groei populatie op arbeidsleeftijd (+160.000)
– Met sterk aandeel ouderen (+ 213.000 of van 16% in 2003 naar 19% in 2010)
VERLOOP VAN DE BEVOLKING
18
• 2010-2030
– Afname bevolking op arbeidsleeftijd
– Toename totale bevolking
– Afhankelijkheidsgraad ook sterk verschillend
• Griekenland, Spanje en Italië: 60% in 2050
• Luxemburg, Denemarken, Ierland: 40%
– Zelfs binnen België
• Brussel 33%
• Wallonië 43%
• Vlaanderen 49%
VERLOOP VAN DE BEVOLKING (2)
19
• 2030 en daarna
– Terug naar een evenwicht of
– Structurele jo-jo-bewegingen op de arbeidsmarkt
VERLOOP VAN DE BEVOLKING (3)
VERLOOP VAN DE BEVOLKING
20
VERLOOP VAN DE BEVOLKING
21
2000 2010 2030 20500
10
20
30
40
50
60
70
0 -14 jaar 15 -64 jaar >=65 jaar
Eu15 BelgiëEu15 BelgiëEu15 België
CONCLUSIE
22
WAR FOR TALENT
Competition by talent
LANGER WERKEN, GEZONDER WERKEN MET GOESTING …
en zonder bazen? 23
24
EU15: 41,1 jaar
IS DAT NU EEN PROBLEEM? …
25
• België lage activiteitsgraad in jongste en oudste leeftijdscategorieën op de arbeidsmarkt
• Werkgelegenheidsgraad 54+’ers is laagste in Europa: 28,1% tegenover 41,5% EU15
• Gemiddelde uitstroom:
– Mannen 58,6 jaar versus 61 jaar
– Vrouwen 58,4 jaar versus 60,5 jaar
• Doelstelling tegen 2010 50% bereiken:
– OK voor Zweden, Denemarken, VK en Portugal
– Binnen bereik voor Finland, Ierland, Nederland
– Buiten bereik voor België ??????
… MADE IN BELGIUM
26
LANGER GEZOND BLIJVEN
27
EUROPEES PERSPECTIEF
… DOOR: EEN HORIZONTALE,
PLATTE ORGANISATIE, VOL VAN INSPRAAK
28
29
• Processen intact houden (DENKEN + DOEN)
• Organiseren in functie van markt/product-combinaties
– Klant komt centraal te staan
• Soms tussen organisaties
DE PRINCIPES
30
• Multidisciplinaire teams
• Horizontale coördinatiemechanismen
• Minimale kritische specificatie (duidelijke en haalbare teamdoelstellingen)
• Resultaat georiënteerd (communiceren)
• Regelruimte zo laag mogelijk, tenzij …
• Een aangepast HRM-beleid moet volgen
DE PRINCIPES
31
• Cultuur die leren en verbeteren aanmoedigt:
– Streef naar lerende werkplekken
• Niet alleen entrepreneurschip maar ook Intrapreneurship
• Benut competenties van iedereen
– Draai de verdringing om
– Ontstandaardiseer
• Diverse stromen zijn bron voor diversiteitsbeleid
HéT PROCES
32
• OVERLEG IS DE SLEUTEL
• ONTWERP & VERANDER
– HOE MEER PARTICIPATIE, HOE BETER
• Kan ook met grote groepen
– VAN GROF NAAR FIJN …
HéT PROCES