NLWERKTZOMER 2019 MAGAZINE VAN UWV VOOR WERKGEVERS

EURES

eHerkenning

Eerst de sollicitant, dan de vacature

EURES

Maakt werken over de grens gemakkelijker

eHerkenning

De tijd dringt!

Omdenken bij NS

BEE-Ideas is een ICT-stichting met een maatschappelijk oogmerk. Zij koppelen werkzoekenden aan concrete IT-projecten. En met succes.

TEKST MARLIES RUIJTER BEELD JARNO KRAAYVANGER

‘Ik moet wel eens lachen als ik een advertentie lees waarin een IT-medewerker wordt gevraagd. Een afgeronde ICT-opleiding op hbo- of wo- niveau, minstens 5 jaar werkervaring en kennis van de nieuwste technieken. Ha, die leven nog in de oude wereld, denk ik dan. Welkom in de nieuwe!’ Benjamin Truijen, directeur van Stichting BEE- Ideas, zegt het met enige bravoure, maar hij meent het. Volgens hem hebben succesvolle bedrijven geleerd om in deze tijd meer naar talent te kijken en minder naar diploma’s en werkervaring. ‘De IT-arbeidsmarkt is hartstikke krap. Een kandidaat die voldoet aan bovengenoemde eisen is steeds moeilijker te vinden, terwijl de afhankelijkheid van IT groeit. Maar er zijn wél talloze IT-talenten die door verschillende omstandigheden thuis zijn komen te zitten. Naast 50-plussers en statushouders zijn er ook mensen die door de veranderende wereld boventallig geraakt zijn. In samenwerking met UWV en verschillende gemeenten stomen wij deze mensen weer klaar voor de arbeidsmarkt van nu. Na een investering van een half jaar stroomt 80% van de kandidaten uit naar een betaalde baan als software engineer, tester, applicatieconsultant, data-analist of -beheerder.’BEE-Ideas heeft inmiddels 120 mensen opgeleid en geplaatst. ‘De kandidaten kunnen na ons praktijk-leerproject perfect aanhaken op het tempo van een moderne softwareproductie omgeving. Ben je als werk-gever op zoek naar IT-talent, dan raad ik je aan om een initiatief als BEE-Ideas mee te nemen bij het wervingsproces. In veel gemeenten heb je soortgelijke lokale initiatieven. Verruim je blik, zet je traditionele denkbeelden opzij en je zult ervoor beloond worden!’

VACATURE VERVULD

‘Welkom in de nieuwe wereld!’

NLWERKT2

INHOUD

NIEUWSBRIEF

Wilt u op de hoogte blijven van het laatste nieuws voor werkgevers?Kijk dan op NLWerkt Online. Hier vindt u elke maand nieuwe achtergronden en interviews over krapte op de arbeidsmarkt, de banenafspraak en het contact met UWV. Of abonneer u op de werkgeversnieuwsbrief. In deze digitale nieuwsbrief informeren wij u over ontwikkelingen in de sociale zekerheid en de mogelijke gevolgen voor u als werkgever. U kunt zich aanmelden voor de nieuwsbrief via uwv.nl/nieuwsbrief. Kijk voor NLWerkt Online op uwv.nl/nlwerkt

EN VERDER

Kort nieuws 9, 17

NLWerkt online 23

LinkedInUWV WerkgeversTwittertwitter.com/UWVnl

BORE-OUT

De tegenhanger van de burn-out

ERASMUS MEDISCH CENTRUM

Ziekenhuis legt de lat hoog met multidisciplinair team

WARM WELKOM

ABN AMRO gaat voor inclusiviteit

NS ‘SPECIAL TALENTS’

Succesverhaal door omdenken

ONLINE

6

14

4

20

10

12

e-Herkenning

1 november moet u zijn overgeschakeld

FINANCIEEL CV

Alle vergoedingen voor werknemer in spe op een rij

NLWERKT 3

Alles op een rijtje U kent als werkgever de voordelen die de overheid u biedt als u iemand met een afstand tot de arbeids markt in dienst neemt. Toch is het lang niet altijd duidelijk wanneer u recht heeft op welk voordeel, of welke financiële tegemoetkoming. Het financieel cv brengt daarin verandering. Het is een brief die een sollicitant aan een potentiële werkgever geeft. Hierin staat – overzichtelijk en volledig – welke (financiële) voordelen u kunt hebben en hoe hoog de vergoedingen of tegemoetkomingen zijn als u deze specifieke sollicitant in dienst zou nemen. Het gaat om de no-risk-polis, het lage inkomensvoordeel, jobcoaching, loonkostensubsidie en/of een proefplaatsing.

De 3 voordelen van het financieel cvMensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen nu bij een sollicitatie, naast hun gewone cv, ook een financieel cv laten zien. Daarin kunt u als werkgever in een opslag zien op welke financiële voordelen u recht heeft als u de sollicitant aanneemt.TEKST MARLIES RUIJTER ILLUSTRATIE XF&M

De vijver wordt groterHet doel van het financieel cv is om mensen met een arbeids-handicap, 55-plussers of mensen die langdurig thuiszitten gemakkelijker aan een baan te helpen. Deze potentiële werknemers hebben vaak uitstekende kwaliteiten en zijn erg gemotiveerd om aan de slag te gaan. Maar deze maatregel is niet alleen goed voor de werkzoekenden, ook voor de werkgevers. De krapte op de arbeidsmarkt is immers nog altijd merkbaar. Nu met het financieel cv veel onduidelijkheid rondom deze werkzoekenden wordt weggenomen, zorgt dat in een klap voor meer potentieel. Oftewel, de vijver wordt groter.

1 2

NLWERKT4

Regelhulp: een financieel cv is zo gepiept! Bent u geïnteresseerd in een kandidaat met een afstand tot de arbeidsmarkt, maar heeft die-gene geen financieel cv? Geen probleem. U kunt er samen met de kandidaat alsnog een maken. Dat gaat heel eenvoudig via de Regelhulp financieel cv. U vult dan samen met de kandidaat online allerlei gegevens in, en daar ‘rolt’ het financieel cv uit. Vermoedt u dat u voor een werknemer die al in dienst is extra vergoeding zou kunnen ontvangen? Ook dan kunt u gebruikmaken van de Regelhulp. U ontvangt voor de medewerker op dezelfde wijze een overzicht met alle financiële voordelen. Ga naar: regelhulpvoorbedrijven.nl/financieelcv.

Let op: geen verplichtingHet financieel cv is een hulpmiddel. Voor de werkzoekende om zijn kansen op de arbeidsmarkt te vergroten, voor de werkgever om snel inzicht te krijgen in de financiële voordelen. Het is geen verplichting. De werkzoekende heeft de regie. Hij kan zelf beslissen wel of geen financieel cv te laten maken, het moment kiezen waarop hij dat wil doen en de mate waarin hij daarin persoonlijke gegevens verstrekt.

‘Vermoedt u dat u voor een

werknemer die al in dienst is extra vergoeding zou

kunnen ontvangen? Ook dan kunt u

gebruikmaken van de Regelhulp’

3

NLWERKT 5

ABN AMRO loopt voorop in de financiële sector als het gaat om diversiteit en inclusiviteit, en werkt daarbij nauw samen met UWV.

Sven Romkes: ‘Ik zie dat veel bedrijven moeilijk doen. Die makeneindeloos plannen.’

TEKST: FLORIS DOGTEROM BEELD: WINAND STUT

Warm welkom voor werknemers met

een beperking

W ie binnenloopt bij het kantoor van ABN AMRO in Tiel wordt van harte welkom geheten door gastheer Freddy Cuijpers. Hij biedt je een kop koffie aan, vraagt naar

de reden van je bezoek, verwijst je naar de juiste medewerker, of helpt je zelf met je vraag. Dat wordt door de klanten zeer gewaardeerd, wat natuurlijk in gunstige zin bijdraagt aan het imago van de bank. Maar dat is zeker niet het enige positieve aspect aan Warm Welkom – want zo heet deze relatief nieuwe vorm van dienstverlening bij ABN AMRO.

Freddy (49) is gehandicapt. Zo noemt hij het zelf. Hij heeft weinig met termen als ‘beperking’. ‘Iedereen heeft wel op een of andere manier een beperking. Ik ben lichamelijk gehandicapt: ik ben halfzijdig verlamd als gevolg van een hersenbloeding tijdens de geboorte.’ Freddy werkte via de sociale werkvoorziening jarenlang bij onder meer de gemeente Tilburg, maar kwam op een zijspoor door veranderde wetgeving. Via via kon hij aan de slag bij de Rabobank, in een vergelijkbare rol die hij nu bij ABN AMRO heeft.

FronsenBij die laatste bank is Warm Welkom een van de initiatieven binnen het programma B-ABLE (als in: be able, ‘kunnen’). Leider van dat programma is Sven Romkes, wiens functienaam ook erg Engels is: People Development Consultant Diversity & Inclusion. Gevraagd naar wat dat precies inhoudt,

‘Het contact met de klanten vind ik het leukst. Het is nooit

hetzelfde, elke vraag is anders’

Freddy Cuijpers, ABN AMRO

zegt Sven: ‘Ik zorg ervoor dat mensen met een beperking het beste uit zichzelf weten te halen.’Sven lijkt daar bij uitstek de geschikte persoon voor, mede doordat hij zelf tot de doelgroep behoort. ‘Ik heb drie beperkingen’, vertelt hij. ‘Een lichamelijke beperking, een ernstige chronische longaandoening en een hersenbeschadiging.’ Deze omstandigheden hebben hem er nooit van weerhouden om een maatschappelijke loopbaan na te jagen. Integendeel. Hij studeerde eerst communicatiewetenschappen en deed ook de pabo. Maar voor de klas staan bleek niet het beste idee. ‘Omdat ik vanwege mijn hersenbeschadiging geen overzicht kan houden, dacht ik dat lesgeven wel eens een probleempje zou kunnen worden. Dat was ook zo’, zegt hij droog. Vervolgens solliciteerde hij bij een zorgorganisatie. Daar werd hij in eerste instantie afgewezen omdat men geen goede ervaringen had met mensen met een beperking. Een keiharde boodschap natuurlijk, die ook bij de zorgorganisatie zelf een paar wenkbrauwen deed fronsen. Daarop kreeg Sven alsnog een tweede gesprek en werd aangenomen als persvoorlichter, maar na zes jaar was er na een reorganisatie geen plek meer voor hem.

Carte blancheSven beraadde zich op zijn volgende stap. Hij wilde een ‘echte baan’. Niet dat zijn werk als persvoorlichter niet echt was, maar, zegt hij, ‘dat was met behoud van uitkering, en ik wilde nu wel

CASE ABNAMRO

NLWERKT6

Maak een gebaarEen ander project voor inclusiviteit is opgezet bij vier ABN AMRO-kantoren in het land, onder andere in Den Haag. Klanten en medewerkers kunnen op een bijzondere manier koffie bestellen: met een gebaar. Je wordt er geholpen door een gebarista, een dove medewerker die je bestelling in gebarentaal opneemt. Voor wie geen gebarentaal beheerst, is er een scherm met daarop de gebaren voor de verschillende koffievarianten.

Sven Romkes bestelt een cappuccino

in gebarentaal

NLWERKT 7

CASE ABNAMRO

eens een baan ‘met behoud van salaris’.’ Op een bijzondere manier zorgde een misdrijf ervoor dat hem dat lukte. Toen zijn handbike, een speciale fiets, werd gestolen, deed hij zijn verhaal daarover op de regionale omroep. Het hoofd van Diversity & Inclusion bij ABN AMRO zag die uitzending en vroeg Sven of hij wellicht interesse had in een baan bij de bank. Dat had hij.

Sven: ‘Aanvankelijk was ik medewerker Communicatie. Ik zag in het jaarplan van ABN AMRO dat ze veel beleid hadden op het gebied van diversiteit en dat ze meer wilden doen met arbeidsgehandicapten. Ik heb gevraagd of ik daar de leiding in mocht nemen. Dat mocht. Sterker: ik kreeg in feite carte blanche.’ Sven ging meteen aan de slag. ‘Ik zie veel bedrijven moeilijk doen. Ze maken eindeloos beleid en plannen en zijn zomaar een paar jaar verder voor ze echt mensen aantrekken. Ik zei: laten we eerst maar eens wat mensen aannemen en kijken of het werkt.’

Dat bleek een goede methode. Natuurlijk waren er ook mislukkingen, maar daarvan werd veel geleerd. Sven: ‘Bij de eerste vijf werknemers die we in het kader van B-ABLE aannamen, was er een die tijdens de sollicitatie niet alles over zijn beperking had verteld. Daar kwamen we op de werkvloer achter. Dus hebben we gezocht naar manieren om tijdens de sollicitatiegesprekken voldoende door te vragen.’

VoorbeeldfunctieInmiddels heeft ABN AMRO met B-ABLE 108 werknemers met een beperking in huis gehaald. Het doel is 225 in 2025 (die dan ook nog steeds in dienst moeten zijn, en dus niet tussentijds al zijn vertrokken). ‘We liggen dus op schema’, zegt Sven. Hij werkt in dit project nauw samen met het Landelijk WerkgeversServicepunt (LWSP) van UWV. Samen kijken ze naar geschikte kandidaten en of er voorzieningen nodig zijn, zoals aanpassingen van de werkplek. Ruben Ham, landelijk adviseur werkgeversdiensten bij UWV, is blij met de inspanningen die ABN AMRO verricht op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. ‘Ik besef hoe lastig het is om binnen een krimpende kennisorganisatie als ABN AMRO plekken te creëren voor mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen’, zegt Ruben. ‘Door op deze manier en op deze schaal functies voor de banenafspraak te creëren, steekt ABN AMRO als eerste in de sector zijn nek uit. En doordat de bank dat doet, zien we dat andere organisaties binnen de financiële sector dat voorbeeld langzaam overnemen.’

DoorgroeienGastheer Freddy heeft het intussen erg naar zijn zin in Tiel. ‘Het contact met de klanten vind ik het leukst. Het is nooit hetzelfde, elke vraag is anders. Ook de samenwerking met de collega’s is fijn. Gelijk al bij het sollicitatiegesprek was iedereen vriendelijk en open. En ABN AMRO heeft op eigen initiatief een aanpassing – een standaard voor mijn iPad – voor mij geregeld; daar hoefde UWV niet eens voor gebeld te worden.’Freddy is drie dagen per week gastheer, de twee andere dagen wijdt hij aan zijn studie Wft (Wet op het financieel toezicht). Daarmee hoopt hij door te kunnen groeien bij ABN AMRO. Dus wie weet staat er binnenkort in Tiel een andere gastheer of gastvrouw klaar, die vraagt wat de reden van het bezoek van de klant is. En die vervolgens naar Freddy verwijst.

Freddy Cuijpers is gastheer bij het kantoor ABN AMRO in Tiel

‘Ik zei: laten we eerst maar eens wat

mensen aannemen en kijken of het werkt’ Sven Romkes, ABN AMRO

NLWERKT8

AgendaEindhoven (17 september)Amsterdam (20 september)Haren (2 oktober)Rotterdam (4 oktober)Arnhem (8 oktober)Roermond (11 oktober)

Kijk voor meer informatie op uwv.nl/evenementen

KORT

Wat verandert er rondom ontslag?

TOCH AANSPRAAK OP COMPENSATIE?

Regels doelgroep-register gewijzigd

Door een wijziging in de regels zijn sommige mensen die waren uitgeschreven uit het doelgroepregister weer teruggeplaatst. Dat kan voor werkgevers extra voordelen opleveren.

In het doelgroepregister staan de gegevens van mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak vallen. Vanaf 1 december 2018 zijn mensen die uit het doelgroepregister waren gehaald weer teruggeplaatst. Het gaat om mensen die in het verleden in het doelgroepregister opgenomen zijn geweest vanwege:• oude Wajong of Wajong 2010;• een WSW-indicatie (voormalige Wet sociale

werkvoorziening);• een WIW- of ID-baan (voormalige Wet

inschakeling werkzoekenden/voormalig Besluit in- en doorstroombanen).

Doordat deze mensen opnieuw in het doelgroepregister staan, tellen zij weer mee voor de banenafspraak en de quotumregeling. U kunt daardoor voor deze werknemers weer gebruikmaken van verschillende regelingen, zoals de no-riskpolis.

Wilt u in een klap op de hoogte zijn van alle actualiteit rondom arbeid en ontslag? Kom dan naar een van de regionale werkgeversbijeenkom-sten. De bijeenkomst is voor werkgevers in het midden- en kleinbedrijf. Intermediairs zijn ook welkom.

U krijgt praktische informatie over veranderingen in het arbeidsrecht met de verwachte invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 en de Compensatieregeling transitievergoe-ding later in datzelfde jaar. Actualiteiten over de ontslagprocedure via UWV komen aan bod, naast jurisprudentie over functies en herplaatsing. Van-uit de rechtspraktijk informeert een rechter u over de ontslagprocedure via de kantonrechter.

De regionale werkgeversbijeenkomsten vinden plaats van 17 september tot en met 11 oktober 2019. Toegang is gratis.

UWV REGIONALE WERKGEVERSBIJEENKOMST

NLWERKT 9

verantwoor de lijk is voor het SV Service Center dat premies en subsidies aan-vraagt, zegt daarover: ‘Het is goed om een extra slot op de deur te hebben voor gezondheidsgegevens van werknemers. We hebben het over informatie die misschien nog wel belangrijker is dan je bankgegevens. Die moet gewoon 100% veilig zijn. Ik vind het een goede zet dat de overheid ondernemers verplicht om over te stappen op dit systeem.’

Weet met wie je zaken doet‘Het overstappen naar eHerkenning kost de ondernemer flink wat tijd,’ bekent Huub Janssen van het ministerie van Binnenlandse Zaken, ‘maar de voordelen zijn daarna groot. Naast het feit dat de gegevens van de medewerkers veilig zijn, weet je altijd met wie je zaken doet. En dat is in deze tijd van cybercrimi-naliteit geen overbodige luxe. Dankzij eHerkenning is het duidelijk wie er heeft ingelogd – zowel welk bedrijf als welke gemachtigde medewerker – en daardoor kan identiteitsfraude beter worden voor-komen.’ Naast tijd kost het de onderne-mer ook geld. ‘Daar krijgen we vragen over’, zegt Janssen. ’Enerzijds begrijp ik de verbazing, anderzijds is het ook logisch dat iedereen iets meebetaalt aan een betrouwbaar digitaal systeem.’

‘Vóór 1 november 2019 moeten alle

175.000 werkgevers en intermediairs die

het werkgevers-portaal van UWV

gebruiken op eHerkenning zijn overgeschakeld’

eHerkenning aanvragen: wacht niet te lang! Overstappen naar eHerkenning wordt per 1 november verplicht voor werkgevers die het werkgeversportaal van UWV gebruiken. Huub Janssen, dossierhouder elektronische identiteit van het ministerie van Binnenlandse Zaken, legt uit waarom. Rik Verhoog, businessunitmanager bij Robidus, vertelt waarom dat voor zijn bedrijf een goede stap is gebleken. TEKST IRENE POST EN MARLIES RUIJTER

eHerkenning is de nieuwe digitale sleutel voor ondernemers en over-heid. Het zorgt er onder meer voor dat gevoelige informatie op-en-top is beveiligd. Dat was voor Rik Verhoog, businessunitmanager bij Robidus, reden om vervroegd over te stappen van DigiD naar eHerkenning – los van dat het binnenkort verplicht is. Robidus is een dienstverlener in de sociale zekerheid, intermediair tussen werkgevers en medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Verhoog: ‘Het is belangrijk dat gezondheids gegevens van deze mensen niet op straat komen te liggen.’

Belangrijker dan bankgegevensEen voorbeeld. Maria heeft een han-dicap en daarmee een afstand tot de arbeidsmarkt. Robidus vindt een geïnteresseerde werkgever en vraagt subsidie voor Maria aan via het werkge-versportaal van UWV. In deze aanvraag staan alle gegevens van Maria, ook over haar beperking. De werkgever verklaart hiermee recht te hebben op de subsi-die, maar Maria wil natuurlijk niet dat onbevoegden die informatie inzien. Inloggen met eHerkenning zorgt ervoor dat alleen iemand die gemachtigd en geïdentificeerd is toegang heeft tot die gegevens. Verhoog, die bij Robidus

ACTUEEL eHerkenning

NLWERKT10

Net zo gemakkelijk als iDEALAls je eHerkenning eenmaal hebt, is het inloggen zo geregeld, vertelt Verhoog van Robidus. ‘Onze medewerkers zijn gemachtigd via de werkgevers voor wie zij werken. Als zij inloggen met eHerkenning, ontvangen ze een sms’je via hun mobiele telefoon met een extra veiligheidscode die ze intikken in het UWV werkgeversportaal.’ Huub Janssen is blij te horen dat onder-nemers het als gemakkelijk ervaren om in te loggen met eHerkenning. ‘We heb-ben ons best gedaan om het eenvoudig te houden. Je kunt het inloggen met eHerkenning het beste vergelijken met iDEAL. Via iDEAL kom je in het betalings-systeem van de eigen bank. Datzelfde geldt voor eHerkenning. Ondernemers kunnen kiezen hoe ze willen inloggen. Dat kan dus nog altijd op de manier waar-op ze dat gewend zijn.’

‘Verdiep je op tijd in de

aanvraagprocedure en zorg dat de

formulieren compleet zijn’

Aanvraagprocedure kost tijd!Op dit moment is het werkgeversportaal van UWV ook nog toegankelijk met de oude inlogmethode: een gebruikers-naam en wachtwoord. Maar vóór 1 november 2019 moeten alle 175.000 werkgevers en intermediairs die het portaal gebruiken op eHerkenning zijn overgeschakeld. Janssen verwacht een run op de nieuwe inlogmethode. ‘Het overgrote deel van de werkgevers is nog niet overgestapt. Dat gaat de komende maanden dus gebeuren. Hoe drukker het wordt, hoe langer je moet wachten om ingeschreven te worden. Denk eraan dat ook de aanvraag-procedure tijd kost. Bestuurders die zijn ingeschreven in het handelsregister moe-ten er namelijk persoonlijk voor tekenen. Soms moeten bedrijven eerst uitzoeken wie er staat ingeschreven. Ons advies is dan ook: verdiep je op tijd in de aanvraagprocedure en zorg dat je de formulieren compleet hebt. Zo ben je er niet alleen zeker van dat je ook na 1 november nog gewoon kunt inloggen op het werkgeversportaal van UWV, maar maak je ook sneller gebruik van de beveiligde omgeving. Bovendien kun je met eHerkenning ook bij 400 andere overheids organisaties inloggen.’

Ga voor meer informatie naar eherkenning.nl

NLWERKT 11

NLWERKT12

Bij een burn-out raken mede werkers ziek doordat ze te veel hooi op hun vork nemen. Bij een bore-out is precies het tegenoverge-stelde het geval. Medewer-

kers worden juist ziek door verveling. De oorzaak mag dan anders zijn, de symptomen zijn hetzelfde. Medewer-kers die lijden aan een bore-out hebben last van lichamelijke en geestelijke ver-moeidheid, slapeloosheid, concentratie-problemen, somberheid en zijn vatbaar voor allerlei ziektes. Niet bepaald iets om luchtig over te doen, dus. Een bore-out komt voor bij mensen die onder hun mogelijkheden werken. Het gebrek aan uitdaging zorgt voor een laag zelfbeeld. Medewerkers met een bore-out vertonen vaak werkvermij-dend gedrag. Ze gaan werk uitstellen en taken juist afschuiven in plaats van naar zich toetrekken. Ze pretenderen het druk te hebben en komen hierdoor in een negatieve spiraal terecht. Uitein-delijk kunnen medewerkers zich ziek melden en zelfs voor lange tijd thuis komen te zitten.

Wat kunt u doen? Het eerste wat u moet doen is alert zijn op signalen. Mensen die gevoelig zijn voor een bore-out zullen namelijk niet snel zelf naar u toekomen. Als u vermoedt dat iemand mogelijk tegen

een bore-out aanzit, neem dan met uw medewerker het takenpakket eens goed door. Zitten er veel repeterende taken in het pakket? Waar kunt u de verant-woordelijkheid opschroeven? Wat voor taken kunnen een interessante nieuwe uitdaging vormen voor uw werknemer? Een verstikkende bedrijfscultuur kan ook een bore-out in de hand werken. Te veel controle kan een gevoel van min-derwaardigheid en ondergeschiktheid teweegbrengen. Wellicht heeft deze medewerker een leidinggevende die er te dicht bovenop zit? Maak met de medewerker heldere afspraken over het nieuwe takenpakket. En belangrijk: stel deadlines. Dat voorkomt uitstelgedrag en helpt bovendien de medewerker om weer in het juiste werkritme te komen.

Talent en ontwikkelingDe bore-out is – anders dan de burn-out – geen ‘officiële ziekte’. Een medewer-ker kan bij een arts dus niet de diagnose bore-out krijgen. Je kunt natuurlijk wel arbeidsongeschikt raken door de ver-schijnselen die het met zich meebrengt. Het is uiteraard de bedoeling om samen met de medewerker tot een duurzame oplossing te komen. Uitdaging en ont-wikkeling zijn hierbij kernbegrippen. Geef medewerkers de mogelijkheid om nieuwe dingen te leren. Zo kan een ‘ver-veelde medewerker’ weer voldoening uit zijn of haar werk halen.

Ziek van verveling?

Bore-out, dat klinkt misschien als ‘weer een moderne kantoorziekte’. Toch kunnen werkgevers deze tegenhanger van de burn-out

beter serieus nemen. Medewerkers die letterlijk ziek worden van verveling kosten een organisatie veel geld.

Risicogroep: 5 tot 15%Veel onderzoek naar bore-out is er nog niet gedaan, maar uit zowel Amerikaans als Zwitsers onder-zoek blijkt dat zo’n 15% van de kantoormedewerkers zich ernstig en langdurig verveelt op het werk. Onderzoekers van de Universiteit van Leuven houden het op 5% van de medewerkers die risico loopt op een bore-out.

TEKST: MARLIES RUIJTER BEELD: CENSUUR

Ja dat kan!

‘Meer afwisseling, meer verantwoor delijk heid, strak kere deadlines’

NLWERKT 13

Ericson Kirindongo en Hélène Uittenhout, corporate recruiters Special Talents bij NSNLWERKT14

Eerst de kandidaat dan de vacature

Om twaalf plekken te creëren voor medewerkers met een arbeidsbeperking ging NS niet uit van vacatures, maar

van de kandidaten zelf. Wat heeft dat ‘omdenken’ de organisatie opgeleverd?

TEKST ANNE-MARIE VERVELDE BEELD ANJA ROBERTUS

‘Special talents’ heten ze bij Nederlandse Spoorwegen. Want medewerkers met een arbeids-beperking ‘brengen vaak iets extra’s mee’, ondervinden Ericson

Kirindongo en Hélène Uittenhout telkens weer. Met het begeleiden van leidinggevenden en het werven van kandidaten dragen beide corporate recruiters Special Talents bij aan de verplichtingen van NS in het kader van de banenafspraak: tweehonderd medewerkers met een arbeidsbeperking in 2020.

Aantrekkelijk = inclusiefNS wil ‘een aantrekkelijke werkgever zijn waar iedereen zich thuis voelt’ staat al een aantal jaren te lezen in de jaar verslagen. Door expliciet uit te dra-gen ‘een afspiegeling van de maatschappij’ te willen zijn zorgt NS voor duidelijkheid vanuit de top. Maar wat betekenen die woorden in de praktijk? Om-vormen naar een inclusieve organisatie gaat niet vanzelf. Daar kunnen de corporate recruiters Special Talents over meepraten. Van de tweehonderd banen voor mensen met een arbeidsbeperking is bijna de helft gerealiseerd. Met nog slechts een jaar te gaan, voelen Ericson en Hélène de hete adem van de banenafspraak in hun nek. Onlangs wisten ze in één ronde twaalf mensen met een arbeidsbeperking te selecteren. Appeltje eitje? Niet bepaald. De twee hebben alles uit de kast getrokken om kandidaten te bereiken en nieuwe talenten aan te boren.

NS VOOR ‘SPECIAL TALENTS’

Warm hartHet begon allemaal toen Treinmodernisering Haarlem een aantal technische, administratieve en logistieke vacatures open had staan. Ericson: ‘Ze zochten hbo’ers en mbo’ers. Hélène en ik maakten een arbeidsmarktanalyse, en daaruit bleek dat het moeilijk zou worden om deze mensen te vinden.’ Daarop gingen ze met de leidinggevenden om de tafel. Ze peilden de ideeën over maatschappe-lijke verantwoordelijkheid. Was het mogelijk om participatiebanen te creëren? Hélène: ‘Soms zegt een manager: ik wil graag iemand met een licha-melijke beperking. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Gelukkig bleek iedereen mvo een warm hart toe te dragen. Samen hebben we vervolgens de vacatures ontleed. Door werkzaamheden anders te clusteren konden we banen samenstellen op basis van de mogelijkheden van mensen met een arbeids beperking.’ Deze intakegesprekken met de leidinggevenden waren cruciaal, benadrukken Hélène en Ericson. ‘Gelukkig hebben we bij NS veel managers die vinden dat mensen met een arbeidsbeperking er gewoon bij horen. Vaak kennen zij in hun om-geving iemand met bijvoorbeeld autisme of een fysieke beperking. Als een gezinslid een beper-king heeft, heb je daar al mee leren omgaan. Dan is het niet eng of lastig meer. Collega’s die iemand in hun omgeving hebben met een beperking, kunnen een belangrijke rol spelen. Zij zijn de ambassadeurs in je organisatie.’

‘Denk niet in beperkingen,

maar in mogelijkheden,

en dóé het gewoon!’

CASE NS

NLWERKT 15

OmdenkenToen de leidinggevenden zich gecom-mitteerd hadden, kon de werving en selectie van kandidaten beginnen. Hier resulteerde het besluit van Ericson en Hélène om het anders aan te pakken in een staaltje omdenken. ‘We gingen niet uit van functie-eisen en cv’s, want die sluiten bij participatiebanen meestal niet op elkaar aan, maar van de mensen zelf en hun mogelijkheden. Daartoe or-ganiseerden we een meet & greet met kandidaten die we deels via UWV en deels in ons eigen netwerk vonden. Wij staan vaak op banenmarkten en bezoe-ken evenementen voor de doelgroep. Met drieëntwintig mensen voerden we een open sollicitatiegesprek, waarin we op zoek gingen naar unieke kwaliteiten van kandidaten en naar de bijdrage die zij zouden kunnen leveren. Dat is echt een belangrijke tip: kijk naar de mens. Niet naar vacature-eisen, niet naar een cv. Stel de kandidaat echte vragen: waar word jij blij van, waar ben je goed in, wat zou je nog willen leren, wat maakt

jou uniek, en wat heb je van ons nodig om je werk goed te doen? De antwoorden op die vragen matchten we met de taken uit de vacatureana-lyses. Zo konden we functies schrijven op de persoon. En dat werkte! We vonden twaalf potentiële collega’s in de logistiek, administratie en techniek.’

ExtraWat voor ‘extra’s’ brengen mensen met een arbeidsbeperking mee? ‘Structuur, bijvoorbeeld’, zegt Hélène. ‘En nieuwe inzichten.’ ‘Verrassend genoeg,’ vult Ericson aan, ‘gaat het vaak om kwaliteiten die een afdeling goed kan gebruiken. Zo kwam een dove collega in een team van uitgesproken ‘gele’ karakters: dynamische, extraverte mensen. Zij leerden zichzelf aan rustiger te praten, niet meer door elkaar heen, zodat de doventolk iedereen kon bijhouden. Wat gebeurde er? Deze mensen luisteren nu veel beter naar elkaar. Mooi, toch?’

Special talentMaarten Meekel werkt bij de technische dienst van Trein-modernisering Haarlem. Als monteur is hij verantwoordelijk voor allerlei reparaties, van treinverlichting tot de meet-snoeren waarmee treinwielen worden gecontroleerd. Structuur is belangrijk in zijn werk, ver-telt hij. ‘Ik werk altijd volgens lijstjes en schema’s. Ik ben heel nauwkeurig en netjes. Omdat ik ook nog eens snel werk, krijg ik vaak positieve reacties van collega’s.’ Hij is tevreden met zijn werkgever. ‘NS geeft mij de mogelijkheden om mijn werk goed te doen. Dat is f ijn voor mij en voor NS zelf. Daarnaast is de sfeer heel goed, collega’s zijn aardig en belangstellend. Dat is ook belangrijk.’

Ericson Kirindongo

Ericson Kirindongo

In 3 stappen naar Special Talents

Commitment van de

leidinggevenden

Plekken creëren door functies te

ontleden in taken

Werven zonder cv of vacature,

door te kijken naar de mogelijkheden

van de mens

1 2 3

‘Kijk naar de mens, laat je

verrassen, wees nieuwsgierig’

16 NLWERKT

KORT

TEGEMOETKOMING AAN WERKGEVERS

Compensatie transitie-vergoeding zieke werknemersWerkgevers kunnen vanaf 1 april 2020 compensatie aanvragen voor de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan die meer dan twee jaar ziek is. U bent als werkgever verplicht loon door te betalen aan een zieke werknemer. Als de werknemer meer dan twee jaar ziek is, kunt u ontslag aanvragen bij UWV. Uw zieke werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Met de Regeling compensa-tie transitievergoeding kunt u vanaf april volgend jaar de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Zo voorkomt de Rijksoverheid dat werkgevers te maken krijgen met een opeenstapeling van kosten. Daarnaast voorkomt de regeling dat werknemers lang in onzekerheid blijven. Nu beëindigen werk-gevers, vanwege de kosten van de transitiever-goeding, vaak niet het dienstverband na twee jaar ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitie-vergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald. Goed om te weten: onder het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) verandert er meer rondom de transitievergoeding. Als deze wet van kracht wordt, heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding is wel afhankelijk van de tijd die de werknemer in dienst is.

VERSCHIL TUSSEN ‘VAST’ EN ‘FLEX’ WORDT KLEINER

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in aantocht

Het kabinet wil werkgevers stimuleren om men-sen in vaste dienst te nemen en minder gebruik te maken van flexibele krachten. Minister Kool-mees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid komt daarom met een pakket aan maatregelen dat dit moet bereiken. Het wetsvoorstel Arbeids-markt in balans (WAB), dat op 5 februari 2019 door de Tweede Kamer is aangenomen, is een van die maatregelen. Deze wet moet er onder meer voor zorgen dat de verschillen in risico tussen vast en flexibel personeel kleiner wor-den. De WAB volgt op de Wet werk en zekerheid (WWZ), die de kloof tussen vast en flexibel juist leek te vergroten. Enkele nieuwe punten in de WAB:• het ontslagrecht wordt aangepast

(voorwaarden voor ontslag van vast perso-neel worden soepeler)

• de ketenregeling wordt verruimd (momenteel mag je gedurende een periode van twee jaar een werknemer maximaal drie aaneenge-sloten contracten aanbieden, dat wordt drie aaneengesloten contracten in drie jaar)

• de beloning van payrollmedewerkers wordt gelijkgetrokken met vaste medewerkers.

NLWERKT 17

Een ruime blikop de wereld

De moderne werkgever heeft heel Europa tot zijn beschikking om de juiste werknemers te kiezen. Ook de Europese werknemer kijkt verder dan zijn eigen land. EURES is een netwerk dat is gespecialiseerd in het bij elkaar brengen van deze partijen. TEKST FRANK VAN WIJCK BEELD HOLLANDSE HOOGTE/KEES VAN DE VEER

‘Naast de liefde is werk de belang-rijkste reden voor migratie binnen de EU’, zegt Peter van

der Grinten, transnationaal adviseur bij EURES. ‘Dat werkt twee kanten op. Het aantal mensen uit de EU dat inte-resse heeft in Nederland als werkgever groeit. Maar de emigratie beurs trekt ook ieder jaar veel Nederlanders die interesse hebben in een toekomst in het buitenland.’

Kansen en rechtenEURES heeft een netwerk in 32 Europese landen, dat vanuit UWV wordt gecoördineerd. Zowel in Europa (trans nationaal) als in het grens gebied met België en Duitsland (cross bor der) brengen EURES-adviseurs vraag en aanbod bij elkaar. Aanvankelijk richtte het zich vooral op informatie en advies

aan werkzoekenden, om de drempel voor werken in het buitenland te verlagen, maar gaandeweg is de aan-dacht verschoven naar de vraagkant. ‘Veel meer vacaturebemiddeling dus’, legt Van der Grinten uit. ‘Je ziet ook een duidelijk verschil tussen de crisistijd van een aantal jaar geleden – toen het aantal vacatures beperkt was en mensen dus internationaal gingen zoeken naar werk – en de hoogconjunctuur van nu. Niet alleen in Nederland maar in veel Europese landen trekt de arbeidsmarkt aan. Voor steeds meer banen bestaat een tekort aan beschikbare arbeidskrach-ten. Daarom wordt het voor werkge-vers steeds belangrijker om creatief na te denken over de invulling van vacatures en daarmee over zaken als bedrijfsvoering en employer branding (de reputatie en het imago van een bedrijf als werkgever).’

Goede begeleidingVoor EURES is een eerlijke beroeps-mobiliteit essentieel. ‘Transparantie, gelijkheid en non-discriminatie zijn belangrijke waarden binnen het net-werk. Arbeidsmigranten verdienen een goede behandeling’, legt Van der Grinten uit. ‘Daarbij hoort bijvoor-beeld ook dat we aandacht hebben voor diverse soorten arbeidscontrac-ten en huisvesting. Voor seizoens-werk in bijvoorbeeld de bouw en de agrarische sector is het logisch dat de werkgever huisvesting biedt als on-derdeel van de beloning. Maar voor langduriger dienstverbanden kan het veel logischer zijn het salaris en de huisvesting te scheiden. Bij Europese arbeidsbemiddeling is het van belang dat we ons realiseren dat we bepaal-de arbeidsmigranten heel hard nodig hebben. Willen we deze werknemers interesseren om in Nederland te

NLWERKT18

Bij EURES kunt u:

• informatie krijgen over wat er komt kijken bij het werven van medewerkers in Europa

• zoeken in de Europese cv- en vacaturebank met ruim 200.000 cv’s (eures.europa.eu)

• uw vacature plaatsen in deze Europese cv- en vacaturebank

OVER EURES

‘Accommodatie, taal en cultuurverschillen

zijn belangrijke punten waarop

EURES werkgevers adviseert’

werken, dan moeten ze hier wel een bestaan op kunnen bouwen. Daarom is goede informatievoorziening en samenwerking binnen het EURES- netwerk erg belangrijk.’

WerkgebiedHet werkgebied van EURES is in de loop der jaren steeds breder gewor-den. ‘Het beweegt zich tussen twee uitersten’, zegt Van der Grinten. ‘De ene kant is dat we een vacature van een werkgever publiceren op onze website. De andere kant is dat we voor branches met moeilijk vervul-bare vacatures wervingsprojecten opzetten waarbij we op locatie sollicitatiegesprekken voeren met potentiële werknemers. De vraag in welk land we zelf voor actieve bemid-deling op zoek gaan naar mensen, hangt af van de sector. Momenteel zien we dat vooral in Portugal en Italië kandidaten te vinden zijn voor banen waarvoor we in Nederland moeilijk mensen kunnen vinden. Daarnaast zijn we in diverse landen bezig met de werving van zorgprofessionals. Niet verrassend – in verband met de Brexit – is dat EURES op dit moment veel spontane aanmeldingen krijgt van Engelsen en van EU-ingezetenen die nu in Groot-Brittannië werken.’

Accommodatie, cultuur en taalAccommodatie is op dit moment een belangrijk vraagstuk voor werkgevers die werknemers uit het buitenland willen halen. ‘Dit heeft alles te maken met het tekort aan huisvesting dat momenteel in ons land bestaat’, zegt

hij. ‘Ook taal is een aandachtspunt voor werkgevers. Als je een bedrijf met veertig werknemers hebt en daarbij komt de eerste Engelstalige werk-nemer, moet je dan meteen je veilig-heidsinstructies in het Engels vertalen? In dat soort dingen begeleiden we werk gevers.’Cultuurverschillen kunnen ook een punt van aandacht zijn. ‘Iemand die ge-wend is te werken in een internationaal klimaat, vindt vaak sneller zijn eigen weg,’ vertelt Van der Grinten, ‘terwijl iemand met alleen werkervaring in eigen land vaak meer behoefte heeft aan begeleiding. Taalkennis speelt daar ook een rol in. Als de taal een probleem is, dan kan het langer duren voordat iemand gesetteld is. Wat cultuurver-schillen betreft is dit belangrijker dan de vraag of iemand uit bijvoorbeeld Zweden of Kroatië komt. Heimwee is natuurlijk ook een factor om rekening mee te houden. Maar als je als ervaren EURES-adviseur een potentiële werk-nemer persoonlijk spreekt, merk je vanzelf hoe groot iemands wereld is.’Van der Grinten is overtuigd van het feit dat het meerwaarde heeft om die grotere wereld te verkennen. ‘Diversiteit is altijd goed, zowel voor werkgevers als werknemers’, zegt hij. ‘Het verruimt immers je blik op de wereld. En in Nederland is de behoefte aan arbeidsmigranten in verschillende branches groot. Werkgelegenheid is een complex vraagstuk. Onze taak als EURES is om zowel de werknemer als de werkgever serieuze ondersteuning te bieden.’

NLWERKT 19

Pia Gutierrez Zarate, stafmedewerker Kwaliteit & Patiëntenzorg bij het Erasmus MC en Mirelle van den Berg, accountmanager participatie bij WSP Rijnmond

NLWERKT20

Duurzame banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking past helemaal bij de missie van het

Erasmus Medisch Centrum: zorgen voor een gezonde bevolking. Met ruim vierhonderd banen ligt

de ambitie hoog. TEKST ANNE-MARIE VERVELDE BEELD WINAND STUT

E  en team van specialisten werkt nauw samen om de banenafspraak bij het Erasmus MC tot een succes te maken. Het

eerste wat Shu-ting Cheng, adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij Erasmus MC, deed om 437 banen in 5 jaar tijd te creëren was samen-werking zoeken met het WerkgeversServicepunt (WSP). Daar vond zij een bondgenoot in Mirelle van den Berg, accountmanager participatie bij WSP Rijnmond. Wat vervolgens gebeurde, zou wel eens cruciaal kunnen zijn voor het behalen van het banenquotum door Erasmus MC. Het WSP stelde een multidisciplinair team samen van specialisten op het gebied van arbeidsmarkt en HR, zoals re-cruiters en jobcoaches. De werkgever werd cen-traal gezet. ‘Wij kruipen echt in de organisatie om te snappen wat de problematiek is’, vertelt Mirelle. ‘De nieuwe aanpak is nu al een succesverhaal’, zegt Shu-ting enthousiast.

Gezamenlijk doelIn het expertiseteam werken gemeente, UWV en Erasmus MC samen aan een gezamenlijk doel: geschikte banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. ‘WSP Rijnmond levert de kennis en de kandidaten, wij leveren de banen’, vertelt Shu-ting. ‘Elke twee weken hebben we een voortgangsbespreking waarin iedereen bijdraagt vanuit de eigen expertise. Essentieel is dat we elkaar adviseren en ondersteunen. Toen ik hier vorig jaar begon, waren er 23 banen gecreëerd. In een jaar tijd hebben we dat aantal verdriedubbeld.

CASE ERASMUS MEDISCH CENTRUM

Het geheim van een multidisciplinair team

Maar om het banenquotum voor 2024 te kunnen realiseren, is het wel noodzakelijk om de via in-koop gerealiseerde banen mee te tellen, zoals de staatssecretaris onlangs heeft voorgesteld aan de Tweede Kamer.’

OlievlekOok op het Erasmus MC heerst vaak nog het vooroordeel dat iemand met een beperking tijd en geld kost. Shu-ting gaat specifiek op zoek naar mensen die inclusiviteit belangrijk vinden en willen samenwerken met iemand met een arbeidsbeperking. Met passende banen en goede matches hoopt Shu-ting dat het enthousiasme zich als een olievlek zal verspreiden over het Erasmus MC.

Geslaagde bemiddelingHoe gaat een geslaagde bemiddeling in zijn werk? Als een leidinggevende een bijdrage wil leveren aan de banenafspraak, seint Shu-ting als eerste accountmanager Van den Berg in. Zij maakt een arbeidsanalyse. Met de functiebeschrijving die daaruit rolt, gaat een recruiter op zoek naar geschikte kandidaten.‘De match is cruciaal’, zegt Shu-ting. ‘We kijken niet naar het cv, maar naar competenties die mensen meebrengen. We zijn nieuwsgierig naar hun ambities en hun motivatie om bij het Erasmus MC te werken. Daarnaast moeten ze kunnen functioneren in een grote organisatie met flexwerkplekken.’ Na een geslaagde

‘Deze medewerkers dragen ook

hun steentje bij aan de gezondheid

van de bevolking’Shu-ting Cheng, Erasmus MC

NLWERKT 21

Pia Gutierrez Zarate is stafmede-werker Kwaliteit & Patiëntenzorg bij het Erasmus MC. Ze studeerde cum laude af op strategisch ma-nagement. De dwarslaesie die ze opliep bij een zwaar ongeluk in 2013 maakt dat ze niet meer kan lopen en extra moeite moet doen om haar armen en handen te gebruiken. Met een aangepas-te computer werkt ze aan haar projecten: patiënttevredenheids-onderzoeken. ‘Collega’s waarde-ren me niet vanwege mijn beper-king, maar om de kwaliteit van mijn werk. Dat is belangrijk voor me. Ik ben blij dat ik met mijn baan bij het Erasmus MC een positieve bijdrage aan de maatschappij kan leveren.’

bemiddeling komt het volgende teamlid in beeld: de arbeidsdeskundige. Die weegt de belasting van de functie af tegen de belastbaarheid van de medewerker en bekijkt welke aanpassingen nodig zijn. De medewerker krijgt een professionele jobcoach vanuit het WSP. ‘We willen de werkgever helemaal ontzorgen’, vertelt Mirelle. ‘Naast de begeleiding van de werknemer verzorgt de jobcoach ook het papierwerk van regelingen als loonkostenvoordeel, premiekorting en zo.’ ‘Het Erasmus MC heeft een holistische kijk op gezondheid’, vertelt Shu-ting. ‘Medewerkers zijn vaak in dit ziekenhuis geboren of krijgen bij ons een medische behandeling. Door ze hier aan een baan te helpen dragen we ook bij aan hun geeste-lijke gezondheid.’

DuurzaamHet team, dat inmiddels goed op elkaar is ingespeeld, gaat nu ook aan de slag met duur-zame inzetbaarheid. ‘Ik wil een programma opzetten waarin mensen zich – binnen of buiten de organisatie – kunnen ontwikkelen en een competentie paspoort opbouwen. Dat vergroot hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt.’ Shu-ting ziet het als haar persoonlijke missie om een grotere waardering te genereren voor mensen met een arbeidsbeperking. ‘Deze banen doen niet alleen de werknemers zelf, maar de hele organisatie goed. Hun werk doet ertoe. Ze dragen hun steentje bij aan de gezondheid van de bevolking en daar zijn ze trots op. Zo ontstaat een prachtige synergie.’

Op de werkplek van Pia Pia Gutierrez Zarate

‘Naast de begeleiding van de werknemer

verzorgt de jobcoach ook al het papierwerk

voor de werkgever’Mirelle van den Berg, WSP Rijnmond

NLWERKT22

ONLINE

NLWERKT is een uitgave van UWV en verschijnt drie keer per jaar. Een pdf van dit nummer vindt u op uwv.nl. Zoek op ‘magazines’. In de pdf kunt u direct op alle links klikken om gemakkelijk alle genoem-de websites te bekijken.

Redactieadres: UWV ConcerncommunicatiePostbus 582851040 HG Amsterdamnlwerkt@uwv.nl UWV Telefoon Werkgevers0900 – 92 95 (lokaal tarief)(kijk voor de kosten van dit telefoonnummer op uwv.nl/bellen)

Concept en realisatie: MPG.

Aan de inhoud van NLWerkt kunnen geen rechten worden ontleend. Het is alleen toegestaan artikelen uit NLWerkt — geheel of gedeeltelijk — over te nemen na toestemming van de redactie.Voor aan- en afmelden als abonnee of het doorgeven van adreswijzigingen, ga naar uwv.nl/nlwerkt. U kunt daar ook aangeven dat u meer exemplaren van NLWerkt wilt ontvangen.

Als werkgever staat u er niet alleen voor. Ondernemend Nederland heeft elke dag

te maken met zaken als wet- en regelgeving, werving en binding van personeel, en trends en ontwikke-lingen van de arbeidsmarkt. Maak gebruik van de kennis van UWV en van de ervaringen van anderen: volg onze showcasepagina voor tips en inspirerende voorbeelden. Linkedin.com/showcase/oplossingen-voor-werkgevers

COLOFON

NLWerkt is nu ook onlineU vindt hier inspiratie, tips en oplossingen voor werkgevers.

23NLWERKT

De economie groeit, maar minder hard

3

Beroepsbevolkingwordt ouder‘De krapte op de arbeidsmarkt houdt nog aan. Het aantal banen zal in 2019 en 2020 naar verwachting groeien met 309.000. De werkloosheid loopt in 2020 iets op naar 370.000 personen, wat neerkomt op een werkloosheids percentage van 4%. Dat percentage is nog altijd historisch laag. Wat ook opvalt is dat de be-roepsbevolking steeds ouder wordt. In 2020 is 22% al ouder dan 55 jaar. Dat betekent dat we in Nederland anders moeten gaan kijken naar het begrip ‘oudere medewerkers’. Het is van belang dat de groep 55+-ers nog volop meedoet in het arbeidsproces. Werkgevers en werknemers zullen er voor moeten zorgen dat deze groep, bijvoorbeeld door bijscholing, duurzaam inzetbaar blijft.’

Minder groei door handelszorgen‘Het bruto binnenlands product groeit in 2019 en 2020 met 1,5%. Dit percen-tage ligt duidelijk lager dan de jaren er-voor: 2,9% in 2017 en 2,7% in 2018. De verminderde groei komt vooral om-dat de export minder hard toeneemt. De export is onder druk komen te staan door onder meer de Brexit en toenemende handelsconflicten tussen de Verenigde Staten en China. De groeivertraging is dan ook vooral zichtbaar in de sectoren industrie en vervoer en opslag. Dat de economie nog wel groeit komt voornamelijk door de overheidsbestedingen.’

Banengroei in bepaalde sectoren‘In bepaalde sectoren is de krapte op de arbeidsmarkt meer voelbaar dan in andere sectoren. Met name in de zorg groeit het aantal banen flink. Hoe vind je personeel in deze tijd? De beroeps-bevolking neemt in 2019 en 2020 toe met 181.000 personen. Dat zijn onder andere scholieren, herintreders, mensen die hun pensioen uitstellen, en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die hun kansen op werk zien toenemen. Werkgevers kunnen creatiever zijn. Ze kunnen nog eens goed kijken naar de eisen die ze stel-len aan een nieuwe medewerker. Of vastomlijnde ideeën over opleiding en ervaring loslaten en meer naar talent, competenties en motivatie kijken. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld ook een vacature met opleidingstraject aanbieden. En vergeet ook de arbeids-voorwaarden niet. Kijk hoeveel ruimte daar zit om medewerkers over de streep te trekken.’

UWV publiceerde onlangs de arbeidsmarktprognose voor 2019-2020. De Nederlandse economie groeit komend jaar met 1,5%. Dat percentage ligt lager dan de jaren ervoor. Wat betekenen die cijfers voor werkgevers? Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij UWV, noemt en duidt de belangrijkste uitkomsten van haar onderzoek.

TEKST MARLIES RUIJTER 2

1Katinka van Brakel

‘Het is van belang dat de groep 55+-ers

nog volop meedoet in het arbeidsproces’

NLWERKT24