Workshop

• Introductie Bert de Haas, ABVAKABO FNV• Opzet van de leidraad Marieke de Feyter, A+O• Het kan in Almere Lilian van Mourik• Woerden, waar het

groene hart klopt Monique Walboomers• Vragen en aanvullingen

Pagina 2

Opzet van de leidraad

• Stand van zaken bij opleiden en ontwikkelen• 1 strategische personeelsplanning• 2 strategisch opleidingsplan• 3 individuele loopbaanplanning

• Praktijkvoorbeelden uit: Almere Amsterdam Gouda Hoogezand-Sappemeer Oss Tytsjerksteradiel Westland Woerden en Zwolle

Pagina 3

1 strategische personeelsplanning

1. Bewustwording

2. Vlootschouw

3. Toekomstige behoeften

4. Verschillen analyse

5. Inzet HR-instrumenten op in-, door- en uitstroom

6. Jaarlijkse evaluatie

Praktijkvoorbeelden uit:

Oss en Tytsjerksteradiel

Pagina 4

2 strategisch opleidingsplan

• Meerjarenplan met doelstelling, ambities en kaders• Jaarplan met budget en speerfuncties of speerafdelingen• Vroegtijdig afstemmen met OR

Praktijkvoorbeelden uit:

Almere en Gouda

Pagina 5

3 individuele loopbaanplanning

Uitgangspunt: De medewerker doet het zelf, maar niet alleen

•Stimulering door leidinggevende•Persoonlijk Ontwikkel Plan•Loopbaanadvies•Individueel loopbaanbudget €500 met voorlichting•Portfolio gebruiken tbv opleiden, ontwikkeling en mobiliteit•Projecten en klussen intern of regionaal •Uitwisselingsevenementen (week van de mobiliteit)

Pagina 6

3 individuele loopbaanplanning (vervolg)

Praktijkvoorbeelden uit:

Amsterdam, Westland, Hoogezand-Sappemeer, Zwolle, Woerden.

Pagina 7

Digitaal nog méér!

• www.aeno.nl/om-beleid

• En dan nu de praktijken van Almere en Woerden

Pagina 8

‘Het kan

in Almere’

Eigentijds, professioneel, vernieuwend, uitnodigend en een tikkeltje eigenwijs

Opgave Almere

• Schaalsprong• Verdubbeling aantal inwoners naar 350.000• 100.000 extra banen• 60.000 extra woningen

• Growing green cities

De basisAlmere Principles

‘Mensen maken de stad’

Organisatievisie

‘Mensen maken de organisatie’

Strategienota Ontwikkeling en opleiding

Concernopleidingsplan

STRATEGIE

Doelen van de stad

Doelen van de organisatie

Doelen ontwikkeling & opleiding 2011-2015

Concernopleidingsplan

Organisatievisie4 ontwikkellijnen

• Het goede goed houden • investeren in eigen trainers, coaches en begeleiders

• Basis op orde • eigen systeem ontwikkeld ‘Almere Leert!’

• Talentontwikkeling • inzet eigen talent uit de organisatie

• Partnership • ontwikkelen in cocreatie en onderdeel van leergangen

Ons aanbod

Ruim 40 activiteiten, waaronder:• Leiderschapsontwikkeling• Leergangen: teamleiders, adviseurs, programma- en projectmanagers,

coördinatoren, ALT – eigenaar DTA• Thema- en inspiratiedagen• Bedrijfsvoeringvaardigheden• Gespreksvaardigheden• Netwerken• Zomeracademie • Week van kennis maken, kennis delen• Vonken van inspiratie

Accenten in onze activiteiten

• Dialoog• Eigen trainers, begeleiders, coaches• Persoonlijk leiderschap• Verbinding met de stad• Partnership• Andere rol overheid

Leergangen

• Directeur is eigenaar• Aanbesteden op gedachtegoed - cocreatie• Committent zowel medewerker als leidinggevende• Koppeling met vlootschouw

• Vóór en dóór collega’s• Eén week vol workshops, kijkje in de keuken,

meelopen en inspiratiesessies• Andere collega’s en organisatieonderdelen beter

leren kennen• Uitdragen organisatieontwikkeling• Bevordering mobiliteit• Ruim 300 deelnemers

Zomeracademie

• Vóór en dóór collega’s• Kennis maken met elkaar talenten

• Nieuwe collega’s ontmoeten• Ruim 200 deelnemers

Voorbeelden: fietstochten in stadsdelen, rondleidingstadshart, passie, mindfulness

• Ontmoeting collegeleden, raadsleden en ambtenaren• Dialoog, vanuit persoonlijke ervaringen• Intern georganiseerd

Vonken van inspiratie

Betrokkenheid interne trainers

Wat kan ik je leren? - gesprek

• Gesprek is de basis van een goede organisatie• Onvervalst talent aan het licht brengen• Directietraject• Trainingen voor medewerkers

Vragen?

Platte tekst

Monique WalboomersTeammanager Communicatie en Personeel

Visie

Sterke Samenleving, Slanke Overheid

Medewerkersprofiel 2014

Platte tekst

Feiten

Bezuinigingen

Stagnerende uitstroom

Vergrijzing

Ruime arbeidsmarkt

Uitgangspunten

•Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor zijn/haar ontwikkeling

•Medewerkers krijgen de mogelijkheden om aantrekkelijk te zijn en blijven voor de arbeidsmarkt

•Medewerkers worden door de managers en door personeelszakenondersteund in hun ontwikkeling

•De ontwikkeling van de medewerkers moet passen binnen de visie van deorganisatie

•Creatieve oplossingen mogen

Loopbaanprogramma

•Belangstellingsregistratie

•Loopbaantrajecten

•Training Baas in eigen loopbaan

•Training Loopbaanoriëntatie voor 50+

•Trainingen voor leidinggevenden

Loopbaanprogramma

Belangstellingsregistratie

•Voor iedereen die op zoek is

•Interne vacatures

•Klussen

•Tijdelijk werk

Eigen initiatiefGesprek met personeelsadviseurOntdekken wat mogelijk is

Loopbaanprogramma

•Training Baas in eigen loopbaan

•Kort loopbaantraject

•Training

•Extern ontwikkelassessment

•Opleiding/interne coaching

Loopbaanprogramma

Baas in eigen loopbaan

•Goede inhoudelijke training voor mbo tot wo opgeleiden

•Uistekende opleiding voor de interne trainers (ook ontwikkeling!)

•Loopbaanscan

•Begeleiding vanuit Human Talent Consultancy

•Twee a drie keer per jaar training

•Beweging!

LoopbaancurveWaar sta je? 33

‘Omhoog’ Omlaag’

‘Uit koers’‘Op koers’

Inspraak en informatie

Wat levert het op?

•Medewerkers gaan stappen zetten in of buiten de functie

•Het wordt “normaal” om een andere functie of klus aan te pakken

•Meer open communicatie over loopbanen

•Meer begrip voor elkaar, want je weet hoe het op een andere afdeling werkt

•Meer beweging intern, medewerkers doen brede ervaring op!

•Maar: minder nieuwe instroom van buiten!

Wat levert het op?