white paper JUNI 2016

ONGEZIENE STIJGING VAN WERKNEMERS DIE LANGER

DAN EEN JAAR AFWEZIG ZIJN WEGENS ZIEKTE

+14%

VERGRIJZING EN CHRONISCHE STRESS OORZAKEN VAN

LANGDURIG ABSENTEÏSME

Absenteïsme in 2015Re-integratiebeleid: meer dan ooit noodzakelijk

Heidi Verlinden

BELGISCHE BEDRIJVEN ONEENS OVER HET NUT

VAN RE-INTEGRATIENA BURN-OUT

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Rechten van intellectuele eigendom

De gebruiker erkent dat alle verstrekte informatie en gegevens eigendom zijn van Securex Corporate EESV en verbindt zich ertoe er geen wijzigingen in aan te brengen.De gehele of gedeeltelijke reproductie, verspreiding, verkoop, verdeling of wijziging van bestanden, terbeschikkingstelling aan het publiek en/of hergebruik in welke vorm ook, aanpassingen en gebruik voor commerciële doeleinden van alle informatie en gegevens is verboden, tenzij met voorafgaande schriftelijke toestemming van Securex. Het is evenzeer verboden de gegevens elektronisch op te slaan en te gebruiken voor onwettige doeleinden.

De verstrekte informatie mag worden gereproduceerd in niet-commerciële publicaties en presentaties, mits voldaan wordt aan volgende 2 voorwaarden:1. een voorafgaande schriftelijke mededeling aan hrresearch@securex.eu, met vermelding van de gegevens die gereproduceerd worden en het medium waarin gereproduceerd wordt; en 2. de volgende bronvermelding bij de reproductie: © Securex (www.securex.be/whitepapers).

Ver. Uitg.: Frank Vander Sijpe, Securex Corporate EESV, Tervurenlaan 43, 1040 BrusselBTW BE 0877 510 104

Inhoud

HOOFDSTUK 1 Waarom deze white paper? 2

A. Exponentiële stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk 2B. Drie barometers om inzetbaarheid in uw organisatie in kaart te brengen en te realiseren 3

HOOFDSTUK 2Wie voerde dit onderzoek uit? 5

HOOFDSTUK 3Hoe is dit onderzoek gevoerd? 6

A. Een representatieve steekproef van 261.177 werknemers 6B. De werkgever registreert het absenteïsme 6

HOOFDSTUK 4Stijging langdurig absenteïsme steeds meer problematisch door vergrijzing en stress 7

A. Afwezigheden langer dan een jaar swingen de pan uit 7B. Aantal ziektemeldingen per werknemer stijgt opnieuw 10C. Verklaring voor stijgend langdurig absenteïsme? 11D. Verklaring voor stijging frequentie? 16

HOOFDSTUK 5Focus op re-integratie 17

A. Hoe kijkt Securex naar re-integratie? 17 B. Vinden werkgevers re-integratie zinvol? 19C. Situatie bij werknemers: bijna 15 op 100 langdurig afwezigen hervatte deeltijds het werk 20

HOOFDSTUK 6Epiloog 21

A. Iedereen vaart wel bij succesvolle re-integratie 21B. Proactieve oplossingen voor langdurige afwezigheden 22C. Re-integratieplannen optimaliseren? 22

Appendix I: definities 23A. Terminologie 23B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme 24

Appendix II: de cijfers 27A. Kost van absenteïsme door ziekte 27B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme 28C. Bradford factor van absenteïsme door ziekte 31D. Startdag en duur van absenteïsme door ziekte 32E. Topdagen voor absenteïsme door ziekte 34F. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werkgever 35G. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werknemer 37

Appendix III: wat voorziet de overheid voor de re-integratie van langdurig afwezigen? 44

Appendix IV: hoe kort en lang absenteïsme aanpakken? 45A. Oplossingen kort absenteïsme 46B. Oplossingen langdurig absenteïsme 48C. Oplossingen re-integratie voor kort- en langdurig afwezigen 49D. Aanwezigheidsbeleid 51E. Oplossingen voor de KMO 51F. Return on investment van duurzaam aanwezigheidsbeleid 52G. Nuttige links 53

Appendix V: het Securex inzetbaarheidsmodel 54A. Ability 55B. Agility 55C. Ability en agility zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden 56D. Duurzame inzetbaarheid 56

2

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

A. Exponentiële stijging lange afwezigheden maakt re-integratiebeleid noodzakelijk

De Belgische werknemer moet in de toekomst langer actief blijven op de arbeidsmarkt. Met als gevolg meer chronisch zieken op de werkvloer. Een tendens die de verantwoordelijkheid van bedrijven opdrijft en de huidige kijk op werk in vraag stelt.

In het huidige maatschappijmodel is de gemiddelde loopbaan relatief kort: we studeren lang en gaan snel op pensioen. In de tijd dat we effectief werken, is de werkdruk hoog en worstelen we met de balans tussen werk en privé. Dat strookt niet met het Europese objectief voor langere loopbanen. Want dit verwacht dat we zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en productief (of duurzaam inzetbaar) blijven.

Daarom moeten we het systeem herdenken. De arbeidsmarkt is niet langer uitsluitend het terrein van gezonde, fitte jonge mensen. Heel wat werknemers krijgen – vooral in de herfst van hun loopbaan – te maken met mentale of lichamelijke problemen1, en hebben nood aan aangepast werk of een gepersonaliseerde werkplaats om hun werk vol te houden.

Wie langdurig afwezig is, moet de weg terugvinden naar de werkvloer. Om een idee te geven: ongeveer 300.000 mensen zijn langer dan een jaar ziek thuis2. En hoe langer die afwezigheid aansleept, hoe hoger de terugkeerdrempel. De meeste van die werknemers keren zelfs nooit meer terug naar hun/een job. Slechts de helft van de werknemers die drie tot zes maanden afwezig is, zal spontaan terugkeren. Voor werknemers die meer dan twaalf maanden afwezig zijn, is dat nog amper 20%3.

De nieuwe wetgeving die Minister van Volksgezondheid Maggie De Block samen met Minister van Werk Kris Peeters voorbereidt, wil de re-integratie van langdurig zieken stimuleren en de werkgever aanmoedigen om zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid op te nemen.

Hoe sneller de re-integratie tijdens een concrete afwezigheid wordt opgestart, hoe groter de kans op een succesvolle heropname in de arbeidscontext.

Bovendien bevordert re-integratie het genezingsproces van de afwezige werknemer. Tijdens een afwezigheid kunnen zinvolle taken en contact met anderen het herstel bespoedigen. Twee elementen die ook op de werkvloer mogelijk zijn. Want het aantal ziektebeelden die complete rust vragen van een afwezige werknemer is wellicht beperkt4.

André KruseAlgemeen Directeur – Securex Externe Dienst voor Preventie en Bescherming

HOOFDSTUK 1

Waarom deze white paper?

1 Lees ook de Securex white papers over duurzame inzetbaarheid.2 Studie RIZIV (2015), Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden, werknemersregeling en regeling der zelfstandigen, periode 2005-2014. 3 Onderzoeksrapport van de Europese stichting ter Verbetering van de Leef en Werk Condities. Wynne R. & Mc Ananey D. (2004) Employment and disability: Back to work strategies. 4 De Securex white paper ‘Absenteïsme in 2013’ beschrijft deze en nog andere argumenten voor re-integratie meer in detail.

3

B. Drie barometers om inzetbaarheid in uw organisatie in kaart te brengen en te realiseren

Door economische en demografische evoluties moeten we met z’n allen langer werken. Langere loopbanen zijn alleen mogelijk als we de inzetbaarheid van werknemers doorheen de loopbaan minstens behouden of verbeteren. Deze focus is vandaag dé uitdaging van HR-verantwoordelijken en preventieadviseurs, en ook een maatschappelijke verwachting.

Securex ondersteunt u bij deze uitdaging met jaarlijkse barometers in de white papers Absenteïsme, Verloop en Duurzame Inzetbaarheid. Elke white paper biedt een benchmark voor één van de indicatoren van inzetbaar-heid: absenteïsme, verloop, en de mate waarin uw werknemers lang actief willen en denken te kunnen blijven. De white paper Duurzame Inzetbaarheid adviseert u bovendien bij een preventief beleid.

PERSONEELSVERLOOP ABSENTEÏSME

INZETBAARHEID

Figuur 1: Drie barometers voor de opvolging van de duurzame inzetbaarheid

Securex geeft u elk jaar de meest recente verloop- en absenteïsmecijfers voor België. Deze twee objectieve parameters spelen een cruciale rol binnen elk bedrijf: • Hoeveel werknemers hebben het afgelopen jaar vrijwillig het bedrijf verlaten? En hoeveel werknemers zijn ontslagen of zagen hun contract niet verlengd? • Hoeveel werknemers hebben zich ziek gemeld? Waren ze kort en frequent afwezig of eerder langdurig?

Daarnaast publiceert Securex elke twee jaar zijn inzetbaarheidsbarometer5: • Hoe percipieert de Belgische werknemer zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? • Hoe evalueert hij zijn mentale en fysieke gezondheid (‘ability’)? • En wat met zijn motivatie, talentontwikkeling en loopbaanveerkracht (‘agility’)? • Is hij in staat om tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken? Heeft hij daar ook zin in?

5 Meer details in de appendix van deze white paper.

4

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Deze drie barometers (Verloop, Absenteïsme en Duurzame Inzetbaarheid) zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Ze dienen te worden gekaderd in een groter geheel: de arbeidsmarkt. Want de ‘ability’ en ‘agility’ van Belgische werknemers bepalen niet alleen tot wanneer werknemers respectievelijk kunnen en willen werken, maar ook hun absenteïsme en hun (intentie tot) verloop: • Een werknemer die zijn kansen op de arbeidsmarkt laag inschat bv., zal minder snel een andere werkgever zoeken, meer stress hebben en zich daardoor sneller ziek melden. • Een werknemer die door lichamelijke of psychische klachten uitvalt, zal zijn inzetbaarheid lager inschatten, misschien zijn werk verliezen, of door een lagere impressie van zijn inzetbaarheid, geen of minder stappen ondernemen om van werkgever te veranderen.

Als werkgever kan u deze benchmarkcijfers gebruiken om het verloop en absenteïsme in uw organisatie te evalueren. De inzetbaarheid van uw medewerkers kan u in kaart brengen met de Securex inzetbaarheidsscan, en zo ook toetsen met onze benchmarkcijfers. Deze scan biedt daarnaast ook preventieve pistes op maat van uw organisatie. Wij nodigen u van harte uit de drie white papers door te nemen voor u ermee aan de slag gaat.

5

Ondernemerschap vormt de basis van economische activiteit, werknemers zijn hierbij de sleutel tot succes. Securex ondersteunt ondernemers in de uitbouw en groei van hun onderneming, en gelooft in een personeelsbeleid op maat van het individu en gericht op duurzame inzetbaarheid.

Securex is de partner voor zowel startende en ervaren zelfstandigen of kmo’s, als grote ondernemingen en openbare besturen. Het bedrijf vertrekt vanuit een holistische kijk op de mens in de organisatie en moedigt in dat opzicht het werken aan een geïntegreerd HR-beleid aan. Wij bieden dienstverlening op vlak van ontwikkeling en uitbouw van een eigen zaak voor ondernemers, personeelsadministratie en loonberekening, preventie en welzijn van werknemers, talentontwikkeling en het verzekeren van inkomens. Tot slot biedt het Onafhankelijk Ziekenfonds Securex diensten en producten op maat van de ondernemer en zijn gezin. Bij Securex zit alles onder één dak.

Securex behaalde in 2015 een omzet van 258 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk, Luxemburg, Nederland en in de Democratische Republiek Congo, en telt 1.600 medewerkers verdeeld over 32 regionale kantoren. Zij zetten elke dag hun beste beentje voor en helpen 83.800 bedrijven, 116.000 zelfstandigen, 70.000 particulieren en 5.600 bevoorrechte partner-boekhouders, -makelaars en -accountants.

Securex HR Research ontwikkelt en hanteert kwalitatief hoogstaande en wetenschappelijk gevalideerde meetmodellen voor de benadering van HR topics. Hiermee brengt ze op een valide en representatieve wijze evoluties in kaart op het gebied van HR-thema’s als absenteïsme en personeelsverloop, tevredenheid, stress, engagement en duurzame inzetbaarheid ter ondersteuning van beleidskeuzes en strategische beslissingen.

Een team van ervaren onderzoekers van Securex HR Research voerde deze wetenschappelijke studie uit in samenwerking met haar academische partners.

HOOFDSTUK 2

Wie voerde dit onderzoek uit?

Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wil u meer informatie over dit onderzoek, of wil u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag over een gelijkaardig of ander HR-thema? Contacteer:

Heidi Verlinden Frank Vander Sijpe HR Research Expert Director HR Research heidi.verlinden@securex.be frank.vander.sijpe@securex.be +32 474 98 21 32 +32 478 40 29 32

Wil u een kwantitatieve audit of opvolging van het absenteïsme in uw organisatie? Wil u actie ondernemen om het absenteïsme aan te pakken? Wil u graag ons advies over uw aanwezigheidsbeleid? Contacteer:

Karin Roskams Business Unit Manager Absenteïsme karin.roskams@securex.be+32 474 27 07 53

6

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

HOOFDSTUK 3

Hoe is dit onderzoek gevoerd?

A. Een representatieve steekproef van 261.177 werknemers

De steekproef in 2015 bestaat uit 25.781 werkgevers en 261.177 werknemers uit de privésector.

Uit de vergelijking met de RSZ-populatiegegevens6 blijkt dat onze steekproef de Belgische arbeidsmarkt weerspiegelt7. En dit voor de omvang van ondernemingen en voor het statuut, het geslacht en de leeftijd van werknemers. Voor de regio’s is dit minder het geval. Daarom corrigeren we de absenteïsmecijfers met een wegingsfactor die specifiek is voor elke provincie8.

Onze absenteïsmecijfers zijn representatief voor de globale Belgische arbeidsmarkt in elk besproken jaar (2001 - 2015).

B. De werkgever registreert het absenteïsme

Voor de berekening van de absenteïsmestatistieken maakten we een selectie uit het klantenbestand van het Sociaal Secretariaat van Securex. Hieronder staan de criteria die we hiervoor gebruikten. • Deze werkgevers lieten we toe: elke werkgever of juridische entiteit op Belgisch grondgebied die minstens één werknemer tewerkstelt die minimaal één dag in de betreffende periode heeft gewerkt. Een onderneming met meerdere uitbatingzetels telt als één werkgever. Ondernemingen uit de publieke sector maken geen deel uit van deze steekproef. • Deze werknemers lieten we toe: alle werknemers met een contract voor meer dan 30 dagen waarvan minimaal één dag in de bestudeerde periode. • Volgende groepen sloten we uit: uitzendwerkers, jobstudenten voor een periode van 23 dagen, zelfstandigen, actieve vennoten, gepensioneerden en werknemers vertrokken op SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag of het vroegere brugpensioen). Huisbedienden en werknemers met een leercontract namen we wel op.

Met de term absenteïsme verwijzen we naar afwezigheden door ziekte en privéongeval. Het absenteïsme door arbeidsongevallen staat apart vermeld in de tabellen in de appendix9.

6 Meer informatie over deze populatiegegevens vindt u op www.rsz.fgov.be 7 Analyse via de ChiKwadraat aanpassingstoets. De juiste wetenschappelijke methodologie bepaalden we in samenwerking met de academische wereld. Lees ook ‘Steekproeven: representativiteit belangrijker dan omvang’.8 Deze wegingsfactoren verkrijgt u op aanvraag. De duidelijke ondervertegenwoordiging bijvoorbeeld van Limburg resulteert in de hoogste wegingsfactor van de reeks.9 Voor meer informatie, zie Appendix 1: definities.

7

A. Afwezigheden langer dan een jaar swingen de pan uit

De structurele stijging van het absenteïsme in de Belgische privésector sinds 2001 zet zich door. Het totale ziektepercentage evolueerde ook deze keer sterk van 6,52%10 in 2014 naar 6,95% in 2015. Aan dit tempo overschrijden we in 2015 de kaap van 7%. Op een gemiddelde werkdag waren in 2015 al bijna 7 werknemers op 100 afwezig door ziekte of privéongeval.

In 2015 waren op een gemiddelde werkdag bijna 7 op 100 werknemers afwezig wegens ziekte of een privéon-geval. Het langdurig absenteïsme, waarbij werknemers minstens één jaar thuis blijven, kende in 2015 een nooit geziene stijging met 14%. Dit is een voortzetting van de exponentiële stijging van de laatste jaren door vergrijzing van de beroepsbevolking en door chronische stress. Aan dit tempo zal in 2016 op een gemiddelde werkdag meer dan 3 op 100 werknemers langer dan een jaar afwezig zijn. In 2001 was dat nog maar 1 op 100.

Belgische werknemers meldden zich in 2015 vaker afwezig dan het jaar daarvoor. Dit was vooral te wijten aan het hoge aantal griepgevallen begin 2015. Los van de jaarlijkse griepepidemies, blijft de frequentie van het absenteïsme de laatste jaren dalen.

HOOFDSTUK 4

Stijging langdurig absenteïsme steeds meer problematisch door vergrijzing en stress

10 De white paper ‘Absenteïsme in 2014’ sprak niet van 6,52%, maar wel van 6,30%. Door een correctie op de ruwe data blijkt dat het ziektepercentage in 2014 – vooral het lange ziektepercentage - hoger lag dan aanvankelijk berekend.

Figuur 2: Evolutie totaal ziektepercentage

7,5

7

6,5

6

5,5

5

4,5

4

3,52001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

ziek

te %

4,10

4,36

4,764,90

5,11 5,095,22

5,305,56

5,675,80

5,91

6,52

6,95

6,20

8

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Hoofdverantwoordelijk voor deze opwaartse evolutie is het ’lange’ ziektepercentage (langer dan een jaar). Terwijl het korte (minder dan een maand) en middellange (van 1 maand tot 1 jaar) ziektepercentage11 stabiel bleven (respectievelijk 2,10% en 2,01%), kende het lange ziektepercentage een nooit geziene stijging met 14%, nl. van 2,50% in 2014 naar 2,84% in 2015. De exponentiële groei van het lange ziektepercentage (+5% in 2011, +10% in 2012, +12% in 2013 en +11% in 201412), kende een spectaculair vervolg in 2015 (+14%). Het lange ziektepercentage is in de 15 jaren dat Securex dit cijfer opvolgt, met niet minder dan 168% gestegen, nl. van 1% naar 2,84%. Als deze exponentiële evolutie zich verderzet, dan is het lange ziektepercentage in 2016 minstens driemaal groter dan in 2001. Meer dan 3% van alle werknemers zal langer dan een jaar afwezig zijn13.

Ziekte > 1 maand - 1 jaar

Ziekte 0 - 1 maand

Ziekte > 1 jaar

Figuur 3: Evolutie ziektepercentage volgens duur

ziek

te %

3

2,8

2,6

2,4

2,2

2

1,8

1,6

1,4

1,2

1

0,82001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

1,771,85

1,971,87

1,99 1,99

2,132,19

2,262,19 2,19

2,132,11 2,04

2,10

2,50

2,84

2,26

2,011,831,75

1,661,56

1,621,671,56

1,37

1,09

1,70

1,00

1,331,42 1,42

1,46 1,41 1,431,48

1,551,65

1,74 1,78 1,77 1,83

1,98 2,01

De gemiddelde duur van de afwezigheden nam beperkt toe (+3% ten opzichte van 2014). Een afwezigheid door ziekte duurde in 2015 gemiddeld 16,15 werkdagen (korte, middellange en lange afwezigheden inbegrepen).

Kwart van de 60-64-jarige arbeiders langer dan een jaar afwezig

Langdurige afwezigheden komen zowel bij arbeiders als bedienden voor, en in alle leeftijdscategorieën. Maar onderstaande figuur toont duidelijk dat het risico op een afwezigheid langer dan een jaar stijgt met de leeftijd. Deze stijging is duidelijk sterker bij arbeiders dan bij bedienden. Vanaf 55 jaar was gemiddeld 1 op 8 arbeiders en 1 op 24 bedienden langer dan een jaar afwezig. Bij de 60-64-jarige arbeiders was dit zelfs 1 op 414.

11 Het korte ziektepercentage is het aantal werknemers op 100 dat gemiddeld per dag sinds minder dan een maand afwezig is, middellang verwijst naar het aantal dat gemiddeld per dag sinds meer dan een maand en minder dan een jaar afwezig is, en lang verwijst naar meer dan een jaar afwezig. Voor de correcte berekeningswijze: zie appendix 1. 12 De white paper ‘Absenteïsme in 2014’ sprak niet van een sterke stijging, maar van een stabilisatie van het lange ziektepercentage. Door een correctie op de ruwe data blijkt dat het lange ziektepercentage in 2014 hoger lag dan aanvankelijk berekend. Er kwam dus geen einde aan de exponentiële groei, wel integendeel. 13 Op een gemiddelde werkdag. Dus niet zoals het RIZIV op één tijdstip – bijvoorbeeld de laatste dag van het jaar - gemeten, ook niet het aantal hoofden opgeteld gedurende het hele kalenderjaar. Nog belangrijker verschil met de cijfers van het RIZIV: Securex telt hier geen zieke werklozen bij. Het RIZIV doet dit wel in het rapport ‘Verklarende factoren met betrekking tot de stijging van het aantal invaliden – Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen – periode 2005-2014’. Het RIZIV geeft in zijn rapport ‘Ziekteverzuim in de periode van de primaire arbeidsongeschiktheid’ bovendien aan dat de gemiddelde duur van de arbeidsongeschiktheid bij werklozen steeds hoger ligt dan bij actieven, ongeacht geslacht, leeftijd of sociale stand. Een groot verschil tussen het cijfer van het RIZIV en van Securex is dus normaal. Voor het reële aantal invaliden in 2015 verwijzen we naar het volgende rapport van het RIZIV.14 Als we daar de afwezigheden korter dan een jaar aan toevoegen, is gemiddeld per dag bijna een derde van de 60-64-jarige arbeiders afwezig door ziekte (32%).

9

Bovenstaande figuur geeft ook duidelijk het Healthy Worker effect weer: alleen gezonde en gemotiveerde werknemers blijven langer doorwerken15. Eens de 65 voorbij, daalt het lange ziektepercentage dan ook spectaculair.

Risicogroepen en -sectoren voor langdurige afwezigheden

Werknemersgroep Percentage ziekte langer dan een jaar

60-64 jaar oud 17,00

55-59 jaar oud 8,80

21 anciënniteit en meer 8,29

65 jaar en ouder 7,46

Onderneming met >1000 werknemers 5,29

10-20 jaar anciënniteit 4,95

50-54 jaar oud 4,69

40-59% deeltijds 4,42

Arbeiders 4,38

Henegouwen 4,20

Gemiddelde alle sectoren 2,84

Tabel 1: Risicogroepen voor lang-durige afwezigheden

15 Dat Healthy Worker effect heeft ook invloed op de gerapporteerde spanningsklachten door stress. Meer info in het Securex persbericht ‘Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress’.

bedienden

arbeiders

Figuur 4: Lange ziektepercentage (> 1 jaar) volgens leeftijd en statuut

25

20

15

10

5

00-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65+

ziek

te %

> 1

jaar

0,034,20

Leeftijd

0,581,24

2,032,87

4,21

6,82

12,92

25,79

12,78

9,87

4,82

2,681,68

0,820,25 0,490,11

1,16

10

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Paritair Comité Percentage ziekte langer dan een jaar

337 – Beschutte en sociale werkplaatsen 11,8

152 – Technisch personeel vrij onderwijs 8,35

121 – Schoonmaak en ontsmetting 7,70

109 – Textiel en breiwerk (arbeiders) 7,60

110 – Textielverzorging (droogkuis, strijken) 6,89

116 – Scheikunde (arbeiders) 6,87

142 – Recuperatie van metalen, lompen en papieren 6,32

318 – Gezins- en bejaardenhulp 6,00

106 – Cementbedrijf 5,75

322 – Uitzendarbeid 5,13

Gemiddelde alle sectoren 2,84

Tabel 2: Risicosectoren voor lang-durige afwezigheden

B. Aantal ziektemeldingen per werknemer stijgt opnieuw

Een ander opvallend resultaat is de stijgende frequentie (+4% ten opzichte van 2014) en het stijgend percentage afwezigen16 (+3% ten opzichte van 2014). Deze stijging van de frequentie van afwezigheden betekent een voorlopig einde van de dalende trend na de piek in 2009. Belgische werknemers meldden zich in 2015 gemiddeld 1,06 keer afwezig door ziekte of privéongeval.

16 De frequentie is het gemiddeld aantal ziektemeldingen per werknemer in de onderzochte periode. Het percentage afwezigen is het aantal werknemers met minstens één dag absenteïsme in de onderzochte periode t.o.v. het totaal aantal werknemers.

1,3

1,2

1,1

1

0,9

0,82001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Figuur 5: Evolutie frequentie

FR

0,83

0,90

0,97

1,00

1,03

1,10

1,19

1,15 1,15

1,11

1,02

1,06

1,131,14

0,94

11

Het percentage afwezige werknemers steeg naar 52,67% in 201517.

C. Verklaring voor stijgend langdurig absenteïsme?

Twee kernredenen: vergrijzing en chronische stress

Zowel vergrijzing van de beroepsbevolking als chronische stress zijn vandaag nog steeds de twee belangrijkste verklaringen voor de exponentiële stijging van het langdurig ziektepercentage. Dit werd al eerder uitvoerig beschreven in de Securex white paper ‘Absenteïsme in 2013’.18

Oudere werknemers meldden zich ook in 2015 minder ‘vaak’ afwezig dan hun jongere collega’s, maar ze waren nog steeds meer langdurig ziek. De groep oudere werknemers is omvangrijk door de nog altijd talrijke beroepsactieve baby boomers. Bovendien groeit deze groep proportioneel door het optrekken van de pensioenleeftijd en door het verstrengen van de regels voor brugpensioen. Dit zorgt voor een nog sterkere vergrijzing van de actieve bevolking. Hierdoor weegt het absenteïsme van oudere werknemers steeds zwaarder door op het totaalcijfer. Deze vergrijzing verklaart het grootste deel van de stijging van langdurige afwezigheden.

Daarnaast sterkt de meest recente stressbarometer19 van Securex het vermoeden dat Belgische werknemers almaar meer te kampen hebben met chronische stress. Want de spanningsklachten bij stresslijders zijn in twee jaar tijd met 30% gestegen (2013-2015). Het gevaar op burn-out – en dus langdurige afwezigheden – loert om de hoek. Op het werk vormen vooral een te hoge fysieke en mentale werkbelasting, een gebrek aan ‘werk op maat’ en een gebrek aan autonomie steeds meer de basis van stress.

17 Het complement hiervan is het percentage ‘nulverzuimers’. Maar we verkiezen de term ‘afwezigen’. Deze is meer neutraal, en laat toe alle indicatoren in dezelfde richting te lezen. Dit vereenvoudigt de interpretatie van een boordtabel.18 Lees de Securex white paper ‘Absenteïsme in 2013’ voor meer informatie over de vergrijzing en chronische stress.19 Securex persbericht ‘Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress’.

54

52

50

48

46

44

42

402001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

Figuur 6: Evolutie percentage afwezigen

%

41,65

44,56

47,1147,88

47,84

50,19

52,38

50,84

51,43

52,77

51,01

52,6751,89

51,05

45,48

“De stressoren en energiebronnen op het werk die Securex in zijn onderzoek over stress & burn-out bevraagt (werkbelasting, werkintensiteit, veranderingsbeleid, grensoverschrijdend gedrag, werkomgeving, job & organisatie, autonomie, team & collega’s, loopbaan, direct leidinggevende), verklaren samen ongeveer de helft van de verschillen in spanningsklachten tussen werknemers. Voor de andere helft moeten we de oorzaken van stress dus elders zoeken: in de persoonlijkheid van de werknemer, in zijn privésfeer, en in externe factoren zoals technologische evoluties, de mobiliteitsproblematiek en de politiek-economische context. Die maatschappelijke context bepaalt bovendien mee hoe werknemers hun stressoren op het werk beoordelen. De smartphone kan bijvoorbeeld de ervaren werkdruk beïnvloeden, en de werkonzekerheid op de arbeidsmarkt maakt werknemers gevoeliger voor het veranderingsbeleid van hun werkgever.”

Heidi Verlinden, HR Research Expert Securex

12

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

5,50

5,30

5,10

4,90

4,70

4,50

4,30

4,10

3,902005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2015

Figuur 7: Evolutie spanningsklachten bij Belgische werknemers tussen 2005 en 201520

4,20

4,61

4,90

4,68

4,70

4,93

5,08

5,31

4,91

Het belang van psychische problemen, zoals depressie en burn-out, als oorzaak van langdurige afwezigheden is ook volgens medische controle-artsen gestegen. Psychische problemen waren gedurende vele jaren de belangrijkste medische reden van ongeveer 20% van de door hen gecontroleerde afwezigheidsdagen21. In 2015 is dat 25%. Ongeveer de helft van die psychische problemen worden volgens de medische controle-artsen uitgelokt door stress (werk én privé).

20 De gegevens in de grafiek zijn telkens een gemiddelde score op 10 gegeven door Belgische werknemers voor diverse mogelijke spanningsklachten (zie ook Securex white paper ‘Stress & burn-out’). Van de stijging tussen 2013 en 2015, en tussen 2005 en 2007 zijn we zeker. De lichtblauwe lijnen tonen de overgang naar een nieuw stressmodel, met een verbeterde bevraging van spanningsklachten. Door kleine verschillen in de manier waarop spanningsklachten zijn bevraagd in de drie versies van het stressmodel, moet een vergelijking tussen de drie gepresenteerde tijdreeksen (donkerblauwe lijnen) wel met enige voorzichtigheid worden gemaakt. 21 Bron : evaluatie van de gecontroleerde afwezigheden door de controle-artsen van Securex. In 2015 betrof het 68.000 controles bij 65.000 werknemers in 2400 organisaties uit zowel de privé als de publieke sector. Deze steekproef werd niet representatief gemaakt voor de Belgische arbeidsmarkt.

13

Figuur 8: Evolutie van de belangrijkste medische redenen van afwezigheidsdagen volgens medische controle-artsen

45

40

35

30

25

20

15

10

52010 2011 2012 2013 2014 2015

% a

fwez

ighe

idsd

agen

Psychische problemen

Luchtwegenstelsel

Spijsverteringsstelsel

Bewegingsapparaat

Andere

De twee voornaamste medische oorzaken die aan de basis liggen van lange afwezigheden zijn problemen met het bewegingsapparaat (41% van de gecontroleerde afwezigheidsdagen) en psychische problemen (25%).

afwezigheden afwezigheidsdagen

Andere 15% 15%

Bewegingsapparaat 32% 41%

Luchtwegenstelsel 27% 13%

Spijsverteringsstelsel 14% 7%

Psychische problemen 13% 25%Figuur 9: Belangrijkste medische redenen van afwezigheden en af-wezigheidsdagen volgens medische controleartsen

Het RIZIV geeft dezelfde twee voornaamste redenen voor ‘invaliditeit’ (RIZIV-term voor werknemers die langer dan een jaar afwezig zijn door ziekte). Het belang van de psychische problematiek is volgens het RIZIV-rapport wel groter: de meeste invaliden zijn invalide door psychische aandoeningen (35%) of door ziekten van het bewegingsstelsel (bijna 30%)22.

22 RIZIV-rapport ‘Verklarende factoren met betrekking tot het stijgen van het aantal invaliden – Werknemersregeling en regeling der zelfstandigen - periode 2005-2014’.

14

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Dat vooral bedienden zouden lijden onder stress en burn-out (eerder dan arbeiders), staat niet vast. De problematiek van lange arbeidersloopbanen (zie verder) gecombineerd met een hogere werkonzekerheid, meer financiële zorgen, minder autonomie en minder passie in de job, leidt ook bij arbeiders tot stress en psychische aandoeningen. Ook het RIZIV spreekt van een hoger risico op invaliditeit door psychische aandoening bij arbeiders dan bij bedienden.

Maar dus ook: lange loopbanen in dezelfde job

De stijging in langdurig absenteïsme was tussen 2014 en 2015 sterker bij arbeiders dan bij bedienden (+15% vs +10%). Dit komt doordat het langdurig absenteïsme van oudere arbeiders jaarlijks een stuk hoger is dan dat van oudere bedienden (zie Figuur 4: Lange ziektepercentage volgens leeftijd en statuut). De typische werkgerelateerde oorzaken van langdurig absen-teïsme zoals fysieke werkbelasting, dikwijls in combinatie met repetitief, kort-cyclisch werk met weinig regelruimte (zie white paper ‘Werken aan verzuim’23) vormen een minder groot probleem voor bedienden dan voor arbeiders24. Arbeiders zijn veelal ook op vroegere leeftijd beroepsactief. Ze hebben dus vaak te maken met een langere, minder gevarieerde en bovendien fysiek zwaardere loopbaan dan bedienden. Hierdoor ervaren ze soms al op jongere leeftijd fysieke klachten die kunnen leiden tot langdurige arbeidsongeschiktheid.

En: werkloosheid en werkonzekerheid

De stijging van het aantal langdurig afwezigen heeft – o.a. via chronische stress – ook met de evolutie van de werkloosheid tijdens de voorbije jaren te maken. Die werkloosheid is vooral hoog en stijgend bij kortgeschoolde mannen, door het wegkwij-nen van de industrie als werkgever, en de opmars van de tertiaire sector25. In onze vorige white papers over absenteïsme en stress gaven we al volgende verbanden aan: • Werkloosheid maakt werknemers werkonzeker, waardoor ze zich minder vaak ziek melden uit schrik voor ontslag (dalen de frequentie door het ‘Ford-effect’26) en misschien ook door ‘technostress’ (‘Zal mijn job door de digitalisering nog wel blijven bestaan?’ is één vorm van technostress27) • Door besparingen stellen werkgevers aanwervingen uit en voeren ze de druk bij huidige werknemers op. In periodes met hoge werkloosheid ervaren werknemers dus ook vaak hoge werkdruk. En werkdruk doet werknemers doorwerken bij ziekte (presenteïsme), waardoor de frequentie van het aantal ziektemeldingen daalt • Werkonzekerheid verhoogt de kans op stress, o.a. door werkdruk en door financiële beslommeringen • Overmatig presenteïsme (bv. uit schrik voor ontslag of door werkdruk) beperkt de mogelijkheden tot recuperatie na ziekte, en verhoogt zo het risico op langdurig absenteïsme in het volgende jaar • Chronische stress leidt tot burn-out en depressie, en dus tot langdurige afwezigheden

De wetenschappelijke literatuur toont daarnaast ook aan dat werkloosheid tot langdurige afwezigheden in de daaropvolgende jaren (op macro-economische vlak) leidt28.

23 www.securex.be/whitepapers 24 Ook volgens de Werkbaarheidsmonitor in 2013 hebben kortgeschoolde arbeiders minder werkbaar werk dan andere werknemers.25 Zie o.a. het rapport ‘Trends op de Belgische arbeidsmarkt (1983-2013)’ van FOD Economie, K.M.O., Middenstand en Energie.26 De white paper ‘Absenteïsme in 2014’ beschreef al het ‘Ford-effect’. In 2003 hanteerde Ford Genk een strafpuntenlijst met criteria zoals ziekte om een herstructurering door te voeren. Er werd toen al beweerd dat de arbeiders die wel nog bij Ford Genk werkten, ziek gingen werken uit vrees om in de toekomst op een strafpuntenlijst terecht te komen. 27 Tarafdar, M., Tu, Q., Ragu-Nathan, B. & Ragu-Nathan, T. (2007). The Impact of Technostress on Role Stress and Productivity. Journal of Management Information Systems, 24(1), 301–328.28 Shoss, M. K., & Penney, L. M. (2012). The economy and absenteeism: a macro-level study. Journal of Applied Psychology, 97(4), 881.

“Dit zijn niet meteen florissante tijden. Het gebeurt dat een werknemer die met pensioen gaat, niet wordt vervangen. De overige collega’s moeten zijn werk overnemen. Als er dan nog iemand uitvalt door de hoge druk moet de rest nog harder werken. Bij burn-outs gaat het meestal om heel gemotiveerde werkkrachten die lange tijd hun motor oververhitten en daarbij alle alarmsignalen negeren. Op een dag storten ze in. Maar sommige artsen oordelen wel heel snel dat iemand een burn-out heeft. Vaak is er een conflict met de werkgever waardoor de werknemer niet meer wil gaan werken.”

Omer Mertens, Controlearts Securex

15

Figuur 10: Verbanden tussen werkloosheid, stress en absenteïsme

WERKLOOSHEID

WERKONZEKER PRESENTEÏSMEDALENDE FREQUENTIE

VAN ABSENTEÏSME

STIJGING LANGDURIG ABSENTEÏSME

STRESS & BURN-OUTWERKDRUK

We kenden de afgelopen jaren een economische crisis met hoge werkloosheid. Momenteel daalt de werkloosheid, maar de positieve gevolgen daarvan laten zich pas later voelen. Bedrijven nemen vandaag misschien minder besparingsmaatregelen, maar nieuwe investeringen en (vaste) aanwervingen zijn nog schaars. Er is wel sprake van een aarzelend herstel op de vacaturemarkt, maar de vraag is of dit niet beperkt blijft tot ‘tijdelijke contracten’29. De werkdruk was gestegen en is nog steeds hoog30. De werk- onzekerheid blijft. En het gevolg van werkonzekerheid, chronische werkdruk en stress, is een stijgend langdurig absenteïsme.

Maatregelen om werklozen te begeleiden bij hun zoektocht naar werk en maatregelen die de financiële impact van werkloos-heid beperken (bv. werkloosheidsvergoeding), hebben volgens wetenschappelijk onderzoek een positief effect op het welzijn van zowel werklozen als werknemers31. Want hun schrik voor ontslag daalt daardoor32. Bedrijven aantrekken om zich in België te vestigen en jobs creëren, helpt niet alleen de werkloosheid dalen, maar dus ook het aantal langdurig zieken beperken.

29 Securex white paper ‘Personeelsverloop in 2015’ en Goesaert,T., Struyven, L. (2016) Sectorale en regionale dynamiek van de Belgische arbeidsmarkt. Nieuwe inzichten op basis van de DynaM release 2015. DynaM Review2016/130 Securex persbericht ‘Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress’ 31 Stuckler, D., Basu, S., Suhrcke, M., Coutts, A., & McKee, M. (2009, July 25). The public health effect of economic crises and alternative policy responses in Europe: An empirical analysis. The Lancet, 374, 315–323. doi:10.1016/S0140-6736(09)61124-732 Di Tella, R., MacCulloch, R., & Oswald, A. J. (2003). The macroeconomics of happiness. Review of Economics and Statistics, 85, 809–827. doi:10.1162/003465303772815745.

16

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

D. Verklaring voor stijging frequentie?

De stijgende frequentie stellen we enkel vast in het eerste kwartaal van 2015. Een verklaring voor deze evolutie is de ongewoon zware griepepidemie begin 201533, veel zwaarder dan in 2014. Want toen was de epidemie ongewoon kort en minder intensief waardoor de frequentie sterk daalde. 2013 kende ook een lange en intensieve griepepidemie, en een stijging van de frequentie in het eerste kwartaal. De evolutie van de frequentie – en het kortdurig absenteïsme – in het eerste kwartaal loopt samen met de evolutie van de griepepidemieën.

sterkte griepepidemie

jan - maart

1400

1200

1000

800

600

400

200

0

0.38

0.37

0.36

0.35

0.34

0.33

0.32

0.31

0.30

0.29

0.282007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

ILI /

100

.000

inw

oner

s

aant

al z

iekt

emel

ding

en

per w

erkn

emer

0,35

0,36

0,37

0,34

0,35

0,36

0,37

0,36

0,31

Figuur 11: Evolutie frequentie Q1 2007 tot 2015 vergeleken met aantal doktersconsultaties voor griep

De globale dalende trend van de frequentie die we de voorbije jaren vaststelden, blijft overeind als we het cijfer van 2014 wegdenken. Een verklaring voor die daling geeft de white paper ‘Absenteïsme in 2014’.

33 De rapporteringen van het WIV (Wetenschappelijk Instituut Volksgezondheid) spreken officieel van een griepepidemie wanneer het aantal doktersconsultaties voor Influenza Like Illness cases (ILI) twee weken op rij hoger ligt dan 140 per 100.000 inwoners. Volgens het WIV stapte begin 2015 per 100.000 inwoners 979 naar de dokter met griepsymptomen.

17

A. Hoe kijkt Securex naar re-integratie?

Hoe pakken we dit prangende probleem van toenemende langdurige afwezigheden aan? Gezien de oorzaken – vergrijzing, chronische stress, lange loopbanen bij dezelfde werkgever en/of in dezelfde job, werkloosheid – ligt de oplossing in het opnemen van een gedeelde verantwoordelijkheid. Zowel overheid, werkgevers als werknemers kunnen bijdragen aan de oplossing.

De meest voor de hand liggende aanpak is curatief. Deze aanpak start bij de focus op de langdurig afwezigen van vandaag. Hen re-integreren is een eerste stap.

Securex helpt werkgevers om zelf de controle te nemen over de re-integratie door een proactieve opvolging van hun afwezige werknemers. Actief werken aan re-integratie is niet alleen gunstig voor de maatschappij, maar ook voor de werknemer én voor het bedrijf. De stimulans blijkt vooral nodig voor ondernemingen met minder dan 500 werknemers. Van de grotere ondernemingen vindt een ruime meerderheid re-integratie zinvol. Een mogelijke vorm van re-integratie is de deeltijdse werkhervatting. 15% van de langdurig afwezigen maakt hier al gebruik van.

HOOFDSTUK 5

Focus op re-integratie

Re-integratie is het opnieuw op elkaar afstemmen van werknemer en organisatie na een korte of lange periode van afwezigheid door ziekte of privé-ongeval. Voor Securex is het doel daarbij niet alleen dat de werknemer terugkeert naar het werk (bij langdurige afwezigheid), maar het werk ook behoudt (bij frequente afwezigheden) en opnieuw duurzaam inzetbaar is. De re-integratie kan plaatsvinden in dezelfde of in een andere functie. Concreet voorziet re-integratie de begeleiding van de werknemer voor, tijdens en na de werkhervatting.

Het is de overtuiging van Securex dat heel wat langdurig arbeidsongeschikte mensen willen werken, maar dat ze afwezig blijven omdat ze geen concrete voorstellen of aanmoedigingen krijgen. Ze worden vaak onvoldoende gestimuleerd om weer aan de slag te gaan. Vaak is er geen goed en structureel contact tussen de afwezige werknemer en zijn leidinggevende. Dat maakt de afstand nog groter. Soms worden ze zelfs helemaal aan hun lot overgelaten.

Een verhoogde inspanning op re-integratievlak dringt zich op. Securex is zich er tegelijkertijd van bewust dat de grootste uitdaging schuilt in de hoek van de werkgevers. Zij moeten bereid en in staat zijn om de nodige inspanningen te leveren. Het is belangrijk dat ze inzien dat iemand die niet meer 100% fit en gezond is, vaak nog van waarde kan zijn voor het bedrijf.

Securex benadrukt evenwel dat vele bedrijven een aanmoediging nodig hebben om re-integratietrajecten succesvol af te sluiten. Bijvoorbeeld door dit te kaderen binnen het sociaal overleg en de toepassing van CAO 104 en/of door het geven van een financiële of andere incentive.

“Plus Home Services merkte dat persoonlijk contact houden een positieve impact heeft op kortstondig en langdurig afwezige werknemers. Het proefproject met Securex bevestigt dit vermoeden. Daarop werken we zeker verder!”

Erika Van Lier, Personeelsdirecteur Plus Home Services

“Securex adviseert om de terugkeer van een medewerker naar de werkplek zo vroeg mogelijk voor te bereiden. Met een actieve follow-up vanaf vier weken afwezigheid. Het is belangrijk dat werkgevers en artsen daarbij hun focus verleggen naar wat de afwezige werknemer wél kan in plaats van wat hij niet meer kan, zoals nu vaak het geval is. Maatwerk en begeleiding van het individu én van het team zijn dan ook onmisbaar bij de werkhervatting.“

Karin Roskams, Manager Absenteïsme Securex Health & Safety

“We concentreren ons op de groep medewerkers die wel nog opnieuw aan de slag kunnen. Kan iemand opnieuw werken? Dan zijn er drie opties: hij past zijn huidige job aan zijn nieuwe mogelijkheden aan (andere locatie, specifieke hulpmiddelen, andere objectieven, minder uren…), hij doet een andere job binnen ons bedrijf of – in laatste instantie – hij zoekt samen met ons een aangepaste job in een ander bedrijf. Werkgevers moeten jobs dus herdenken in functie van hun werknemers – dat is job crafting35. Echter, een bepaald percentage van de zieken kàn gewoon niet opnieuw aan de slag, ook al zouden ze dat wel willen. Daar hebben we uiteraard begrip voor.”

Eric Sergeant, HR Manager Partena Ziekenfonds

18

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Verplicht of niet, actief werken aan re-integratie, is niet alleen gunstig voor de werknemer, maar ook voor het bedrijf en voor de volledige maatschappij. Alle partijen hebben er baat bij. Het is bij re-integratie belangrijk om niet te focussen op wat iemand niet meer kan, dan wel te vertrekken vanuit de invalshoek van wat iemand wél nog kan. En de werknemer zelf krijgt opnieuw de kans om zich persoonlijk te ontwikkelen34.

De dienstverlening van Securex sluit daarop aan. Ze helpt de werkgever om zelf de controle te nemen over de re-integratie van zijn medewerkers, en het advies van het driehoeksoverleg niet af te wachten. Zo vermijdt de werkgever ook de door het ontwerp-KB voorziene procedures en administratie bij re-integratie van langdurig afwezigen. Tegelijk streeft Securex ernaar om meer te doen dan wat de wet voorschrijft. Concreet: • proactief: opvolging van kort of langdurig afwezige medewerkers; • nazorg: opvolging van nabij zodra een re-integratietraject op de rails staat.

Een goed voorbeeld in dat laatste geval is hervalpreventie bij een burn-out. Een medewerker die na een lange, stressgerelateerde afwezigheid weer aan de slag gaat, kan opnieuw last krijgen van burn-out. Door een strikte follow-up van de re-integratie, kan de werkgever tijdig ingrijpen om te vermijden dat de medewerker opnieuw uitvalt.

34 Eerder onderzoek van Securex toont aan dat persoonlijke ontwikkeling een belangrijke motivator vormt voor bedienden én voor arbeiders. Lees meer in de white paper ‘Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden’. 35 Securex white paper ‘Job crafting bij de Belgische werknemer’

19

B. Vinden werkgevers re-integratie zinvol?

Voor Securex is re-integratie een essentieel element in de aanpak van langdurig absenteïsme. De vraag is of werkgevers dat ook zo ervaren. Uit een Securex onderzoek bij 595 HR Managers over langdurige afwezigheden door burn-out, blijkt dat inderdaad zo te zijn.36 Al zijn grote ondernemingen er meer van overtuigd dan kleine.

Grote bedrijven overtuigd van het nut van re-integratie, kleine bedrijven minder

Een ruime meerderheid (72%) van de HR-verantwoordelijken van grote ondernemingen (vanaf 500 werknemers) vindt re-integratie van langdurig afwezige werknemers door burn-out nuttig. Bij de kleine ondernemingen vindt slechts 44% van de HR-verantwoordelijken re-integratie nuttig. De meningen lijken dus verdeeld.

Kleine ondernemingen achten re-integratie waarschijnlijk minder nuttig door hun meer reactief beleid, gecombineerd met een kleinere kans op burn-outgevallen. Van de kleine ondernemingen – met kleinere HR-afdeling – voert slechts 23% een burn-outbeleid37 tegenover 47% van de grote ondernemingen. Eerder dan een preventief plan op te stellen, nemen ze dus ad hoc actie wanneer de collega al afwezig is. Want hoge directe en indirecte kosten zetten dan aan tot actie. Zo voeren ook meer kleine bedrijven een burn-outbeleid wanneer ze de afgelopen 12 maanden met een burn-out te maken kregen (28%), dan wanneer ze geen burn-out registreerden (16%)38. De nood aan re-integratie wordt dus automatisch groter bij confrontatie met een langdurige afwezigheid.

Kleinere bedrijven worden daarnaast ook minder snel met een burn-out geconfronteerd: 92% van de grote bedrijven versus 59% van kleine bedrijven hebben met minstens één geval van burn-out te maken. Al lijkt dit laatste percentage voldoende hoog om ook preventief actie te ondernemen. Een verklaring voor dit verschil ligt in de eerste plaats in het aantal werknemers: hoe meer werknemers, hoe meer kans op minstens één burn-outgeval. Maar er spelen nog andere redenen, want kleine ondernemingen tellen maar 1,6% door burn-out afwezige werknemers (vs 2,7% in grote ondernemingen)39, terwijl het risico op spanningsklachten door stress even groot is. Vermoedelijk reageert een kleine organisatie sneller op alarmerende signalen door een kleinere afstand tussen werknemer en werkgever en meer sociale controle tussen collega’s.

De vraag is ook of kleine bedrijven het nut zelf van re-integratie in vraag stellen of eerder de praktische en financiële haalbaarheid ervan. Kleine organisaties zien waarschijnlijk minder mogelijkheden voor aangepast werk.

Re-integratie toch zinvol in kleine ondernemingen

Kleine ondernemingen (tot 500 werknemers) doen er nochtans goed aan om de mogelijkheden voor re-integratie proactief te onderzoeken. Want het besmettingsgevaar van burn-out is bijvoorbeeld groter in kleine dan in grote organisaties. De collega’s die het werk van de afwezige kunnen opvangen, zijn immers minder talrijk. Hoe kleiner de onderneming, hoe groter de druk op de collega’s en ook de kans op besmetting. Zo rapporteren volgens het Securex onderzoek kleine ondernemingen die de afgelopen 12 maanden met een burn-out werden geconfronteerd bijna dubbel zoveel werknemers in een pre-burn-out fase (93%) dan kleine ondernemingen zonder burn-out in die periode (47%). Bij grote bedrijven is het verschil minder groot. Gezien het besmettingsgevaar wordt het dus plots niet enkel noodzakelijk om burn-outs te vermijden, maar ook om de collega zo snel mogelijk terug te re-integreren.

36 In oktober 2014 bevroeg Securex 595 HR Directors en HR Managers over hun burn-out beleid. Na re-sampling bleven er 544 over. De onderverdeling private en publieke sector in de steekproef is hierdoor representatief. 38% van de steekproef is actief in de industrie, 46% in de commerciële dienstensector en 16% in de niet-commerciële dienstverlening. Een uitgebreid verslag van dit onderzoek leest u in de Securex white paper ‘Stress en burn-out’. 37 Organisaties met een burn-outbeleid leggen meestal de focus op een analyse van de psychosociale risico’s en op de re-integratie van langdurig afwezigen. Ongeveer de helft voorziet begeleide re-integratie. Meer informatie in de Securex white paper ‘Stress en burn-out’, hoofdstuk VI.C. ‘Beleid geeft resultaat’.38 De groep grote bedrijven is te klein voor deze analyse.39 Meer cijfers in de Securex white paper ‘Stress en burn-out’, hoofdstuk VI.A. ‘Burn-out is een sluipend gevaar’.

“Argumenten die aangeven dat een re-integratiebeleid werkt, staan uitgebreid beschreven in de white paper ‘Absenteïsme in 2013’. Ook Nederland toont dat het werkt: het Centraal Bureau voor de Statistiek wijt de daling van het ziektepercentage in 2002 aan de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter. Door deze wet werden werkgevers volledig verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van afwezige werknemers.40”

Heidi Verlinden, HR Research Expert Securex

20

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

C. Situatie bij werknemers: bijna 15 op 100 langdurig afwezigen hervatte deeltijds het werk

Van alle afwezige werknemers maakte in 2015 4% gebruik van de mogelijkheid tot gedeeltelijke werkhervatting41. We verwachten dat dit aantal de komende jaren zal stijgen dankzij de re-integratie-initiatieven van de regering (zie verder).

Gedeeltelijke werkhervatting vindt vooral toepassing bij afwezigheden langer dan een jaar (14,85% gedeeltelijke werkhervatters), en iets minder bij afwezigheden langer dan een maand (7,45%). Werknemers die korter dan een maand afwezig zijn, krijgen nagenoeg geen voorstel tot gedeeltelijke werkhervatting (0,09%). Dit is op zich niet fout. Want het voorstel van deeltijds werk zou natuurlijk ook het voltijds hervatten kunnen ontmoedigen. Toch kan deze maatregel ook een reële winst in aantal gepresteerde uren betekenen. Deze winst is vooral te rapen bij werknemers die een maand of langer afwezig zijn.

40 Nieuwsbericht CBS in maart 2015: ‘Ziekteverzuim op laagste punt sinds 1996’.41 Bron: zie Hoofdstuk III. Hoe is dit onderzoek gevoerd?

“Wij openen de dialoog met onze werknemers en leren daaruit als bedrijf. Ons succes in re-integratie levert niet alleen een positief resultaat op, maar heeft ook zijn financieel belang. Bovendien bouwen we een positief imago op. Want werknemers horen of zien hoe men zieke collega’s behandelt en weten dat ze op een dag misschien in hetzelfde schuitje belanden, en niet opzij zullen geschoven worden.”

Eric Sergeant, HR Manager Partena ziekenfonds

21

Iedereen vaart wel bij succesvolle re-integratie van langdurig afwezige werknemers. Zowel de overheid, als de werknemers en de werkgevers. Maar we moeten niet alleen actie nemen voor de langdurig afwezigen van van-daag. We moeten ook voorkomen dat werknemers langdurig ziek worden. Een preventief beleid is aangewezen bovenop het re-integratiebeleid.

Met een blik op de toekomst lanceren we enkele ideeën om de re-integratieplannen nog meer te optimaliseren.

HOOFDSTUK 6

Epiloog

A. Iedereen vaart wel bij succesvolle re-integratie

Re-integratie van langdurig zieken betekent voor de overheid minder hoge kosten van de ziekte- en invaliditeitsverzekering. Voor de betaalbaarheid van de pensioenen vraagt Europa dat werknemers zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en productief blijven. Is dat ook niet wat een werknemer zelf wil? Met plezier naar het werk en gezond op pensioen? Wetenschappelijk onderzoek toonde het al aan: werkbaar werk maakt gezond en re-integratie bevordert het genezingsproces.

En de werkgever? Die schiet best zo snel mogelijk in actie. Want langdurig afwezigen keren zelden spontaan terug. Hun nood aan begeleiding stijgt naarmate ze langer afwezig zijn. Met vroege re-integratie vermijdt de werkgever ook de mogelijk zware administratieve procedures die het nieuwe Koninklijk Besluit voor re-integratie met zich zal meebrengen. En hij neemt zelf controle door het advies van de drie artsen (ziekenfonds, behandelend en arbeidsgeneesheer) niet af te wachten. Hij kan er ook de hoge directe en indirecte vervangingskosten door vermijden. De exponentiële evolutie van het langdurig absenteïsme zal de schaarste aan gezonde werknemers en goede kandidaat-vervangers, en dus de nood aan een re-integratiebeleid, in de toekomst nog verhogen.

22

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

B. Proactieve oplossingen voor langdurige afwezigheden

Naast de besproken curatieve aanpak via re-integratie, is het belangrijk om ook vooral proactief te handelen bij het waarnemen van signalen die wijzen op een dreigende langdurige afwezigheid. Voorbeelden van dergelijke signalen zijn frequente korte afwezigheden42, spanningsklachten43 en veelvuldig presenteïsme (doorwerken bij ziekte)44.

Maar de meest duurzame aanpak is altijd preventief45. Bijvoorbeeld door het aanpakken van de oorzaken van chronische stress46. Of het reeds vroeg in de loopbaan bespreken van loopbaanmogelijkheden en -aspiraties met de werknemers, en niet enkel op het einde ervan. En om de gevolgen van de vergrijzing op absenteïsme te beperken kan men bijvoorbeeld werken aan de inzetbaarheid47 van jong en oud via maatwerk. Maatregelen en beleid gericht op werk op maat van de werknemers (werkbaar werk) en langdurige gezondheid van werknemers, zijn hier op hun plaats.

C. Re-integratieplannen optimaliseren?

Re-integratie wordt vandaag vooral binnen de eigen onderneming bekeken. Als het daar niet mogelijk is, dan volgt er dikwijls geen re-integratie. Maar voor een écht re-integratiebeleid zou het ook interessant zijn mocht de werkgever ook buiten de grenzen van de eigen onderneming kunnen kijken. We kunnen hierbij denken aan een piste waarbij terugkerende werknemers – bijvoorbeeld – worden uitgewisseld in een netwerk van KMO’s. Helaas ontbreekt hiervoor vandaag het wettelijk framework.

Re-integratie is vandaag – en in het huidige wetsontwerp – een bijna uitsluitend medisch thema. Getuige hiervan de kernrollen in het re-integratiebeleid die zijn weggelegd voor de adviserend geneesheer, de behandelend geneesheer en de arbeidsgeneesheer. Maar om een re-integratie werkelijk te doen slagen, mogen we dit niet alleen vanuit medische hoek bekijken. Van belang zijn ook een evaluatie van de competenties, ambities en mogelijkheden van de betrokken werknemer. Een langdurig zieke heeft daarnaast vaak nood aan een positief-realistisch zelfbeeld en nieuw zelfvertrouwen. Dit lijkt sterk op wat outplacementbureaus vandaag doen voor ontslagen werknemers. Waarom zouden we hun opdracht niet verbreden? Een outplacement- en re-integratiebureau kan de externe dienst helpen om re-integratie niet enkel vanuit de ‘ability’ van de werknemer te bekijken, maar ook vanuit zijn ‘agility’.48 En idealiter nog voor het ontslag.

Deze loopbaancoaching heeft niet enkel nut voor de re-integratie van een langdurig afwezige. Het helpt ook bij de preventie van lange afwezigheden. Raadt uw werknemers dus aan regelmatig gebruik te maken van de door de overheid voorziene loopbaancheques.

42 Zie appendix ‘Hoe kort en lang absenteïsme aanpakken?’43 Mogelijke spanningsklachten staan beschreven in de Securex white paper ‘Stress en burn-out’, pag. 37.44 Cijfers en gevolgen van presenteïsme staan uitvoerig besproken in de Securex white paper ‘Absenteïsme in 2014’.45 De Securex white paper ‘Werken aan verzuim’ beschrijft de oorzaken van absenteïsme in de werkcontext en bespreekt een preventieve aanpak.46 Onderzoek naar de oorzaken van stress in de onderneming kan door een perceptiemeting met het Securex Stressmodel. Meer informatie en een beschrijving van de situatie op de Belgische arbeidsmarkt leest u in de Securex white paper ‘Stress & burn-out’. Voor de meest recente evolutie en oorzaken: Securex persbericht ‘Toenemend aantal spanningsklachten ten gevolge van stress’.47 De inzetbaarheidsscan van Securex geeft de prioriteiten aan voor een verhoging van de duurzame inzetbaarheid. Deze scan stelt werknemers vragen over de eigen ability en agility, zowel als over de inspanningen die hun werkgever op beide vlakken doet. Bespreking van het Securex inzetbaarheidsmodel in appendix van deze white paper.48 Deze twee kernbegrippen uit het duurzame inzetbaarheidsmodel van Securex worden in de appendix toegelicht.

23

Appendix I: definities

49 Gewettigde afwezigheid: schorsing in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op een akkoord tussen werkgever en medewerker. De werkgever is aan de medewerker geen loon verschuldigd.50 Ongewettigde afwezigheid: afwezigheden die buiten elke wettelijke regeling vallen en zonder voorafgaand akkoord van de werkgever.

A. Terminologie

AbsenteïsmeDeze studie heeft als doel u een globaal beeld te geven van het absenteïsme in de Belgische arbeidsmarkt. We kijken daarbij naar absenteïsme door ziekte en privéongevallen. Het absenteïsme door arbeidsongevallen vermelden we apart. Dit zijn de twee meest relevante redenen voor afwezigheid omdat werkgevers vooral deze wensen te beperken. Absenteïsme door zwangerschap, door gewettigde afwezigheid49 en door ongewettigde afwezigheid50 bespreken we niet.

Gemiddeld aantal werknemersDit is het gemiddeld aantal hoofden per maand in de bestudeerde periode. Elke maand waarin een medewerker voor minstens één dag een contract had, telt hij voor 1/12de of 1/3de mee naargelang het absenteïsmecijfer voor een kalenderjaar of een trimester wordt berekend.

Aantal actieve werknemersDit is het aantal hoofden met een lopend contract op de laatste dag van de bestudeerde periode. Medewerkers met een contract dat niet meer actief was op de laatste dag van de bestudeerde periode, tellen we niet mee.

Aantal ziektemeldingenHet aantal ziektemeldingen is het aantal nieuw begonnen afwezigheidsperiodes. Indien een afwezigheid door ziekte startte in december 2014 en voortduurde in 2015, dan tellen we deze niet mee voor het aantal ziektemeldingen in 2015. Bij verlenging of herval rekenen we geen nieuwe ziektemelding.

Aantal afwezigheidsdagenHet aantal afwezigheidsdagen is het totaal aantal niet-gepresteerde werkdagen door ziekte of arbeidsongeval in de bestudeerde periode. Voor een afwezigheid door ziekte die gestart is in december 2014 tellen we de afwezigheidsdagen vanaf 1 januari mee voor het aantal afwezigheidsdagen in 2015. Een werkdag beschouwen we als niet-gepresteerd vanaf één uur absenteïsme.

Aantal te presteren werkdagenEen kalenderjaar telt 261 te presteren werkdagen voor een voltijdse equivalent: 365 - (52 weekends x 2 dagen). Feest- en vakantiedagen beschouwen we als te presteren omdat ze betaald zijn door de werkgever. Hiermee cijferen we ook de verschillen tussen ondernemingen en sectoren weg.

Bij het bepalen van dat aantal te presteren werkdagen houden we rekening met de begin- en/of einddatum van een arbeidscontract. Een voltijdse medewerker wiens contract beëindigd werd op 15 januari telt 10 te presteren werkdagen in 2015. Voor deeltijdse medewerkers tellen we het aantal dagen waarop ze geacht worden te presteren, onafhankelijk van het aantal te presteren uren per dag: 50% verdeeld over 5 voormiddagen geeft 5 te presteren werkdagen per week, terwijl 50% verdeeld over maandag, dinsdag en woensdagvoormiddag 3 te presteren werkdagen per week betekent. Naast de deeltijders zijn er ook medewerkers die gedurende 6 of zelfs 7 dagen per week werken, maar die het aantal uren per week van een voltijdse medewerker niet overschrijden. We werken hier volgens hetzelfde principe als voor de deeltijders. Het aantal te presteren dagen per week is in dit geval 6 of 7 in plaats van 5.

24

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

B. Berekeningsmethode van de belangrijkste indicatoren van absenteïsme

Absenteïsmepercentages

Het ziektepercentage is het aantal werkdagen op 100 dat niet werd gepresteerd door ziekte of privéongeval. Dit percentage berekenen we voor een welbepaalde groep medewerkers (bv. alle arbeiders in België) in een welbepaalde referentieperiode (bv. een kalenderjaar).

De niet-gepresteerde werkdagen splitsen we op in functie van de lengte van de afwezigheidsperiode waar ze deel van uitmaken: eerste maand van de afwezigheidsperiode (kort), tweede tot twaalfde maand van de afwezigheidsperiode (middellang), dertiende maand en later (lang).

Anders gesteld is het korte ziektepercentage het aantal werknemers op 100 dat gemiddeld per dag sinds minder dan een maand afwezig is. Het middellange ziektepercentage verwijst naar het aantal dat gemiddeld per dag sinds meer dan een maand en minder dan een jaar afwezig is, en het lange ziektepercentage verwijst naar meer dan een jaar afwezig.

Ziekte0 - 1 maand in % =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens de eerste maand van elke afwezigheid (kort of lang) in de bestudeerde periode x 100

Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Ziekte> 1 maand - 1 jaar in % =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens de tweede tot de twaalfde maand van elke afwezigheid in de bestudeerde periode x 100

Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Ziekte> 1 jaar in % =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte tijdens het tweede en eventueel vol-gende jaren van elke lange afwezigheid in de bestudeerde periode x 100

Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Ziektetotaal in % =

Totaal aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode x 100

Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

Arbeidsongevallen totaal in % =

Totaal aantal afwezigheidsdagen door arbeidsongeval in de bestudeerde periode x 100

Aantal te presteren werkdagen in de bestudeerde periode

25

Frequentie

De frequentie van het absenteïsme door ziekte is het gemiddeld aantal ziektemeldingen per medewerker in de bestudeerde periode (bv. een kalenderjaar).

Frequentie =Aantal ziektemeldingen in de bestudeerde periode

Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

Gemiddelde duur per afwezigheid

De gemiddelde duur van een afwezigheid door ziekte berekenen we via het totale aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de referentieperiode, gedeeld door het aantal ziektemeldingen in dezelfde periode. Dit cijfer mag u niet zien als een absoluut gegeven, aangezien we geen informatie hebben over de reële duur van elke afwezigheid. Wel kan u de gemiddelde duur van afwezigheden over verschillende groepen werknemers of verscheidene kalenderjaren vergelijken.

Gemiddelde duur per afwezigheid =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode

Aantal ziektemeldingen in de bestudeerde periode

Gemiddelde duur per werknemer

De gemiddelde duur per werknemer (of het aantal afwezigheidsdagen per werknemer) is het gemiddeld aantal werkdagen in de referentieperiode waarvoor een medewerker zich heeft ziek gemeld. We tellen hiervoor alle afwezigheidsdagen van alle afwezigheidperiodes op.

Gemiddelde duur per werknemer =

Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode

Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

Aandeel afwezigen

Het aandeel werknemers dat in de referentieperiode minstens één werkdag afwezig was door ziekte of privéongeval. Het complement hiervan noemen we het ‘nulabsenteïsme’. We werken met ‘aandeel afwezigen’ zodat u alle indicatoren van absenteïsme in dezelfde richting kan lezen: hoe lager, hoe beter.

Aandeel afwezigen (%) =

Gemiddeld aantal werknemers met absenteïsme in de bestudeerde periode x 100

Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

26

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Aandeel werknemers volgens frequentie

Het aandeel van alle werknemers dat zich in de referentieperiode X maal afwezig meldde door ziekte of privéongeval. Deze parameter berekenen we voor frequenties 0, 1, 2, 3, 4 en ‘5 of meer’.

Aandeel werknemers met frequentie X (%) =

Gemiddeld aantal werknemers met X ziektemeldingen in de bestudeerde periode x 100

Gemiddeld aantal werknemers in de bestudeerde periode

Opmerking: iemand met frequentie 0 in een bepaald kalenderjaar kan toch afwezigheidsdagen hebben en dus als afwezige meetellen. Dit is het geval wanneer zijn enige afwezigheidsperiode startte vóór de aanvang van het besproken kalenderjaar.

Bradford Factor Classic

De Bradford Factor Classic meet voor een periode van 12 maanden de mate waarin het absenteïsme van een medewerker storend is voor de onderneming. Het meest storende absenteïsme, de frequentie, kwadrateren en vermenigvuldigen we met het aantal afwezigheidsdagen.

Onderstaande formules gelden voor voltijdse werknemers die voor de volledige bestudeerde periode een contract hadden. Voor de andere werknemers corrigeren we het aantal afwezigheidsdagen voor de duur van hun contract in de bestudeerde periode en voor deeltijds werk. Voor de frequentie doen we dit voor de duur van het contract.

Individuele Bradford Factor Classic = Frequentie² x Aantal afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde periode

Percentiel X Bradford Factor Classic = Bij rangordening van alle actieve werknemers volgens hun individuele Bradford Factor Classic bevindt (100-X)% van de werknemers zich boven percentiel X en X% eronder

Voor werknemers met 10 afwezigheidsdagen door ziekte in de bestudeerde 12 maanden, kan de score voor de Bradford Factor Classic enorm variëren afhankelijk van de frequentie van hun absenteïsme.

Bijvoorbeeld: • Eén ziektemelding voor een periode van 10 dagen geeft 10 punten (i.e. 1 x 1 x 10). • Vijf ziektemeldingen voor periodes van 2 dagen geeft 250 punten (i.e. 5 x 5 x 10). • Tien ziektemeldingen voor periodes van 1 dag geeft 1000 punten (i.e. 10 x 10 x 10).

27

A. Kost van absenteïsme door ziekte

Tabel 3: Directe kost van één dag absenteïsme

Inbegrepen in de directe kost: % bruto maandloon Arbeider* Bediende**

Gewaarborgd bruto maandloon 5,2% € 132 € 203

Idem + vakantiegeld + einde-jaarspremie + patronale kost

8,6% € 218 € 336

* Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: € 2.537** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: € 3.913

Tabel 4: Directe kost van het absenteïsme per werknemer in een volledig jaar

Arbeider* Bediende**

Aantal dagen absenteïsme in 2015 (binnen periode gewaarborgd loon)

6,37 4,44

Directe kost per werknemer in 2015 *** € 1.154 € 1.494

* Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: € 2.537** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: € 3.913*** Inbegrepen: kosten gewaarborgd maandloon + patronale kost + pro rato eindejaarspremie en vakantiegeld

Tabel 5: Kost van het absenteïsme voor een werkgever – een voorbeeld

Voorbeeld: onderneming met 50 werknemers

Gemiddelde directe kosten voor een werknemer (gewaarborgd loon)*

€ 288 / dag

Indirecte kosten** € 719 / dag

Totaal € 1.007 / dag

Gemiddelde afwezigheidsduur per jaar*** 5,23 dagen

Totaal directe kosten 5,23 dagen x 50 werknemers x € 288 = € 75.252

Totaal kosten voortvloeiend uit absenteïsme 5,23 dagen x 50 werknemers x € 1.007 = € 263.383

* Gewaarborgd loon: door de werkgever gewaarborgd loon voor een afwezigheidsperiode van maximaal 30 kalenderdagen** Reorganisatie, tijdelijke vervanging, vermindering van de kwaliteit van de service, overuren, …52

*** Aantal afwezigheidsdagen per werknemer binnen een periode van gewaarborgd loon

Appendix II: de cijfers51

51 De cijfers hebben betrekking op het jaar 2015, tenzij anders aangegeven52 Op basis van meerdere wetenschappelijke onderzoeken en een studie uitgevoerd door Securex HR Research, kunnen we bevestigen dat de indirecte kosten 2,5 tot 3 keer hoger liggen dan de directe kosten.

28

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Tabel 6: Kost van het absenteïsme voor het geheel van werkgevers in België in 2015

Arbeider* Bediende**

Directe kost*** € 1.051.134.421 € 1.954.830.384

Indirecte kost**** € 2.627.836.052 € 4.887.075.959

Totaal € 3.678.970.473 € 6.841.906.343

*Gemiddeld bruto maandloon arbeider volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: € 2.537** Gemiddeld bruto maandloon bediende volgens gegevens van de RSZ en de Nationale Bank: € 3.913*** Inbegrepen: kosten gewaarborgd maandloon + patronale kost + pro rato eindejaarspremie en vakantiegeld**** Indirecte kost = 2,5 x directe kost

B. Belangrijkste indicatoren van absenteïsme

Tabel 7: Absenteïsmepercentages volgens kalenderjaar

% ziekte % arbeids-ongeval

0-1 maand > 1 maand – 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

2001 1,77 1,33 1,00 4,10 0,47

2002 1,85 1,42 1,09 4,36 0,46

2003 1,97 1,42 1,37 4,76 0,46

2004 1,87 1,46 1,56 4,90 0,46

2005 1,99 1,41 1,70 5,11 0,44

2006 1,99 1,43 1,67 5,09 0,43

2007 2,13 1,48 1,62 5,23 0,41

2008 2,19 1,55 1,56 5,30 0,42

2009 2,26 1,66 1,65 5,56 0,41

2010 2,19 1,74 1,75 5,67 0,40

2011 2,19 1,78 1,83 5,80 0,38

2012 2,13 1,77 2,01 5,91 0,36

2013 2,11 1,83 2,26 6,20 0,37

2014 2,04 1,98 2,50 6,52 0,34

2015 2,10 2,01 2,84 6,95 0,32

29

Tabel 8: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens kalenderjaar

% afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

2001 41,65 0,83 12,50 10,39

2002 44,56 0,90 12,16 10,91

2003 47,11 0,97 12,19 11,84

2004 45,48 0,94 13,00 12,17

2005 47,88 1,00 12,52 12,55

2006 47,84 1,03 12,19 12,50

2007 50,19 1,10 11,68 12,87

2008 51,05 1,14 11,47 13,11

2009 52,38 1,19 11,49 13,69

2010 50,84 1,15 12,19 13,97

2011 51,43 1,15 12,44 14,26

2012 51,89 1,13 12,96 14,60

2013 52,77 1,11 13,79 15,24

2014 51,01 1,02 15,71 16,07

2015 52,67 1,06 16,15 17,17

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Figuur 12: Aandeel werknemers volgens frequentie van absenteïsme door ziekte

% met frequentie 0

% met frequentie 1

% met frequentie 2

% met frequentie 3

% met frequentie 4

% met frequentie 5 of meer

51,57%

2,52%2,94%

6,26%

12,61%

24,12%

30

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Tabel 9: Absenteïsmepercentages volgens statuut

% ziekte % arbeids-ongeval

Statuut # werknemers 0-1 maand > 1maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Arbeider 124.100 2,48 2,76 4,38 9,62 0,59

Bediende 137.136 1,80 1,40 1,60 4,79 0,10

Tabel 10: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens statuut

Statuut # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Arbeider 124.100 55,54% 1,11 21,40 23,79

Bediende 137.136 50,36% 1,02 11,53 11,81

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Figuur 13: Aandeel arbeiders (grafiek 1) en bedienden (grafiek 2) volgens frequentie van absenteïsme door ziekte

% met frequentie 0

% met frequentie 1

% met frequentie 2

% met frequentie 3

% met frequentie 4

% met frequentie 5 of meer

49,61%

2,43%3,16%

6,68%

12,52%

23,50%

53,22%

2,59%2,75%

5,90%

12,69%

24,63%

31

C. Bradford factor van absenteïsme door ziekte

Tabel 11: Bradford Factor Classic in 2014 en 2015 – percentielen 50-90

P50 P60 P70 P80 P90

2014 0 2 7 32 137

2015 0 2 6 31 135

Tabel 12: Bradford Factor Classic in 2014 en 2015 – percentielen 75-95

P75 P80 P85 P90 P95

2014 16 32 63 137 352

2015 16 31 63 135 352

Tabel 13: Bradford Factor Classic in 2014 en 2015 – percentielen 95-99

P95 P96 P97 P98 P99

2014 352 464 636 936 1.666

2015 352 464 626 900 1.568

Tabel 14: Bradford Factor Classic volgens statuut in 2014 en 2015 – percentielen 75-95

Statuut P75 P80 P85 P90 P95

2014Arbeider 26 48 96 192 468

Bediende 10 20 44 96 261

2015Arbeider 24 45 90 186 448

Bediende 12 23 45 99 272

32

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

D. Startdag en duur van absenteïsme door ziekte

Tabel 15: Verdeling van afwezigheden door ziekte volgens startdag en duur

% Aantal dagen absenteïsme

Startdag 1 2 3 4 5 meer Totaal

Maandag 4,34 4,11 4,59 2,77 3,40 7,23 26,44

Dinsdag 4,12 3,27 2,64 3,34 0,92 5,20 19,49

Woensdag 3,47 3,03 4,71 1,00 0,64 4,14 16,99

Donderdag 3,64 5,65 1,04 1,18 0,76 6,40 18,67

Vrijdag 5,65 1,04 1,37 0,81 0,64 3,27 12,78

Zaterdag 0,62 1,17 0,44 0,37 0,33 0,83 3,76

Zondag 0,46 0,32 0,24 0,22 0,14 0,49 1,87

Totaal 22,3 18,59 15,03 9,69 6,83 27,56 100

Rood: meest frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 90)53

Oranje: frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 75)Diagonaal in rood: 22,75% van de afwezigheden duurt tot het einde van de week, onafhankelijk van de begindag

Tabel 16: Verdeling van afwezigheden door ziekte volgens startdag en duur – arbeiders

% Aantal dagen absenteïsme

Startdag 1 2 3 4 5 meer Totaal

Maandag 3,45 3,54 5,09 2,42 8,17 9,40 32,07

Dinsdag 2,89 2,86 2,33 6,40 0,71 5,44 20,63

Woensdag 2,56 1,88 6,49 0,79 0,50 4,91 17,13

Donderdag 2,60 7,01 0,91 0,76 0,64 4,84 16,76

Vrijdag 4,94 1,08 0,81 0,62 0,45 3,38 11,28

Zaterdag 0,38 0,43 0,10 0,12 0,06 0,45 1,54

Zondag 0,21 0,07 0,05 0,05 0,03 0,16 0,57

Totaal 17,03 16,87 15,78 11,16 10,56 28, 58 99,98

Rood: meest frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 90) Oranje: frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 75)Diagonaal in rood: 33,01% van de afwezigheden duurt tot het einde van de week, onafhankelijk van de begindag

53 De cijfers in het rood en in het oranje zijn de 10% en de 25% hoogste resultaten in de tabel. We gebruikten een percentielanalyse.

33

Tabel 17: Verdeling van afwezigheden door ziekte volgens startdag en duur – bedienden

% Aantal dagen absenteïsme

Startdag 1 2 3 4 5 meer Totaal

Maandag 7,01 5,17 5,35 2,33 5,32 5,72 30,9

Dinsdag 5,12 3,69 2,68 4,42 0,79 3,64 20,34

Woensdag 4,25 2,64 5,31 0,87 0,43 3,11 16,61

Donderdag 4,38 6,46 1,28 0,67 0,62 3,39 16,8

Vrijdag 6,54 1,71 0,79 0,61 0,39 2,46 12,5

Zaterdag 0,91 0,37 0,21 0,16 0,14 0,56 2,35

Zondag 0,16 0,09 0,06 0,05 0,03 0,13 0,52

Totaal 28,37 20,13 15,68 9,11 7,72 14,61 100

Rood: meest frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 90)Oranje: frequente dagen voor ziektemelding volgens de duur van de afwezigheid (percentiel 75)Diagonaal in rood: 28,05% van de afwezigheden duurt tot het einde van de week, onafhankelijk van de begindag

34

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

E. Topdagen voor absenteïsme door ziekte

Figuur 14: Kalender 2015 met meest en minst frequente dagen voor ziektemeldingen

JANUARIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

FEBRUARIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

MAARTMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

JUNIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

MEIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

APRILMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

JULIMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

AUGUSTUSMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

SEPTEMBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

DECEMBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

NOVEMBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

OKTOBERMA DI WO DO VRIJ ZAT ZON

meest frequent (5%)

frequent (25%)

minst frequent (25%)

geen afwezigheden

neutraal (50%)

in zwart: feestdagen/schoolvakanties

35

F. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werkgever

Tabel 18: Absenteïsmepercentages volgens omvang van de onderneming

% ziekte % arbeids-ongeval

Omvang # firma’s 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

0 - 4 16.705 1,23 1,53 2,17 4,92 0,22

5 - 9 4.227 1,54 1,55 2,13 5,22 0,33

10 - 19 2.515 1,77 1,77 2,26 5,80 0,38

20 - 49 1.606 2,02 1,83 2,26 6,11 0,36

50 - 99 446 2,37 1,84 2,60 6,81 0,38

100 - 199 189 2,40 2,01 2,72 7,13 0,32

200 - 499 71 2,47 2,22 2,77 7,46 0,24

500 - 999 16 2,56 2,63 3,69 8,89 0,26

>= 1.000 13 2,69 2,94 5,29 10,92 0,34

Omvang uitgedrukt in aantal werknemers

Tabel 19: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens omvang van de onderneming

Omvang # firma’s % afwezigen Frequentie Gem. duurper afwezigheid

Gem. duur per werknemer

0 - 4 16.705 34,88% 0,59 19,97 11,77

5 - 9 4.227 43,32% 0,79 16,20 12,81

10 - 19 2.515 47,89% 0,92 15,69 14,45

20 - 49 1.606 52,94% 1,06 14,54 15,37

50 - 99 446 58,89% 1,25 13,63 17,03

100 - 199 189 59,19% 1,27 14,05 17,82

200 - 499 71 60,10% 1,30 14,56 18,90

500 - 999 16 56,39% 1,14 18,23 20,78

>= 1.000 13 59,81% 1,24 21,22 26,28

Omvang uitgedrukt in aantal werknemersGemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

36

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Figuur 15: Frequentie en gemiddelde duur per afwezigheid volgens paritair comité

Frequentie

Gemiddelde duur per afwezigheid

2.0

1.5

1.0

0.5

0.0

7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39

322218

332

319

130116

118

125

111

149 112

330

100

140

124

119

302

144

320

132

126201

131

145

304

999

214

220

341323 314

209

215

307

335207

226200

337329 336

127

121

110

109

120

Globale gemiddelde duur per afwezigheid over alle categoriën heen (uitgedrukt in aantal werkdagen)

Globale frequentie over alle categorieën

Enkel paritaire comités met minimaal 50 werkgevers in onze steekproef

Tabel 20: Ziektepercentages volgens provincie

% ziekte % arbeids-ongeval

Provincie # firma’s 0-1 maand > 1maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Antwerpen 1.982 2,40 2,21 2,83 7,45 0,25

Brussel 3.938 1,77 1,48 1,91 5,16 0,21

Henegouwen 4.437 2,05 2,56 4,20 8,82 0,50

Limburg 549 2,34 2,28 3,46 8,09 0,26

Luik 5.034 2,02 2,38 3,78 8,18 0,48

Luxemburg 299 2,15 2,24 2,84 7,23 0,57

Namen 1.216 2,02 2,03 2,33 6,38 0,47

Oost-Vlaanderen 3.836 2,24 2,04 2,77 7,04 0,33

Vlaams Brabant 1.205 2,07 1,63 2,81 6,51 0,25

Waals Brabant 1.524 1,90 1,74 1,93 5,58 0,36

West-Vlaanderen 2.934 1,96 1,88 2,57 6,41 0,38

3754 De cijfers volgens statuut vindt u onder ‘Belangrijkste indicatoren van absenteïsme’.

Tabel 21: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens provincie

Provincie # firma’s % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Antwerpen 1.982 57,25% 1,21 14,90 18,09

Brussel 3.938 46,67% 1,03 12,50 12,93

Henegouwen 4.437 49,53% 0,93 23,96 22,20

Limburg 549 55,93% 1,07 18,43 19,70

Luik 5.034 48,44% 0,93 21,63 20,06

Luxemburg 299 49,05% 0,94 18,87 17,74

Namen 1.216 47,63% 0,94 16,81 15,75

Oost-Vlaanderen 3.836 55,71% 1,10 15,56 17,15

Vlaams Brabant 1.205 53,77% 1,13 14,41 16,31

Waals Brabant 1.524 49,42% 1,03 13,54 13,88

West-Vlaanderen 2.934 53,15% 0,99 16,01 15,88

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

G. Indicatoren van absenteïsme volgens kenmerken werknemer54

Tabel 22: Absenteïsmepercentages volgens geslacht

% ziekte % arbeids-ongeval

Geslacht # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Man 139.349 1,82 1,59 2,32 5,73 0,43

Vrouw 121.858 2,44 2,50 3,46 8,39 0,20

Tabel 23: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens geslacht

Geslacht # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Man 139.349 48,26 0,94 15,52 14,55

Vrouw 121.858 57,54 1,20 16,68 20,06

38

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Tabel 24: Absenteïsmepercentages volgens leeftijd

% ziekte % arbeids-ongeval

Leeftijd # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

0 - 24 31.524 1,92 1,01 0,07 3,00 0,26

25 - 59 40.799 2,11 1,23 0,38 3,73 0,22

30 - 34 36.231 2,24 1,65 0,79 4,68 0,26

35 - 39 33.658 2,18 1,85 1,34 5,37 0,28

40 - 44 31.993 2,17 2,06 1,93 6,16 0,33

45 - 49 31.283 2,12 2,50 2,86 7,48 0,38

50 - 54 26.420 2,12 2,61 4,69 9,41 0,39

55 - 59 18.031 2,05 3,20 8,80 14,05 0,50

60 - 64 8.023 1,72 3,20 17,0 21,93 0,47

65 en + 3.134 0,74 0,71 7,46 8,91 0,16

Tabel 25: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens leeftijd

Leeftijd # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

0 - 24 31.524 46,7% 1,22 6,06 7,38

25 - 29 40.799 53,06% 1,23 7,60 9,37

30 - 34 36.231 56,46% 1,25 9,40 11,74

35 - 39 33.658 55,01% 1,16 11,58 13,42

40 - 44 31.993 53,51% 1,06 14,49 15,32

45 - 49 31.283 52,36% 0,96 19,32 18,54

50 - 54 26.420 51,97% 0,90 25,63 23,10

55 - 59 18.031 52,91% 0,84 40,11 33,50

60 - 64 8.023 51,94% 0,69 74,17 51,34

65 en + 3.134 21,23% 0,26 67,00 17,44

39

Tabel 26: Absenteïsmepercentages volgens statuut en leeftijd

% ziekte % arbeids-ongeval

Statuut Leeftijd # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Arbeider

0 - 24 17.273 2,05 1,20 0,11 3,36 0,41

25 - 29 16.779 2,57 1,84 0,58 4,99 0,45

30 - 34 15.643 2,73 2,44 1,24 6,41 0,53

35 - 39 15.318 2,60 2,50 2,03 7,12 0,57

40 - 44 15.481 2,57 2,70 2,87 8,14 0,59

45 - 49 15.616 2,55 3,26 4,21 10,02 0,68

50 - 54 13.676 2,49 3,53 6,82 12,84 0,65

55 - 59 9.283 2,34 4,37 12,92 19,62 0,85

60 - 64 3.762 1,94 4,29 25,79 32,01 0,77

65 en + 1.269 1,06 1,30 12,78 15,14 0,41

Bediende

0 - 24 14.279 1,79 0,78 0,03 2,60 0,10

25 - 29 24.021 1,82 0,85 0,25 2,92 0,07

30 - 34 20.588 1,90 1,10 0,49 3,49 0,08

35 - 39 18.341 1,87 1,37 0,82 4,06 0,07

40 - 44 16.512 1,84 1,52 1,16 4,52 0,11

45 - 49 15.667 1,75 1,82 1,68 5,25 0,12

50 - 54 12.744 1,77 1,74 2,68 6,18 0,15

55 - 59 8.748 1,77 2,08 4,82 8,67 0,17

60 - 64 4.261 1,55 2,32 9,87 13,73 0,23

65 en + 1.865 0,55 0,34 4,20 5,09 0,01

Leeftijd uitgedrukt in aantal jaar

40

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Tabel 27: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens statuut en leeftijd

Statuut Leeftijd # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Arbeider

0 - 24 17.722 47,88 1,24 6,77 8,38

25 - 29 16.779 55,37 1,31 9,57 12,51

30 - 34 15.643 58,25 1,32 12,15 16,10

35 - 39 15.318 56,82 1,22 14,68 17,86

40 - 44 15.481 56,23 1,12 18,16 20,35

45 - 49 15.616 55,63 1,03 24,24 25,02

50 - 54 13.676 56,58 0,95 33,14 31,61

55 - 59 9.283 57,52 0,85 55,29 46,83

60 - 64 3.762 59,32 0,71 105,88 74,76

65 en + 1.269 26,57 0,31 87,80 27,24

Bediende

0 - 24 14.279 45,36 1,20 5,24 6,27

25 - 29 24.021 51,58 1,19 6,21 7,36

30 - 34 20.5885 55,24 1,20 7,31 8,75

35 - 39 18.341 53,67 1,12 9,06 10,11

40 - 44 16.512 51,28 1,01 11,13 11,19

45 - 49 15.667 49,52 0,90 14,41 12,93

50 - 54 12.744 47,64 0,85 17,76 15,13

55 - 59 8.748 48,46 0,82 25,08 20,65

60 - 64 4.261 45,91 0,68 47,33 32,23

65 en + 1.865 17,46 0,23 46,78 10,53

Leeftijd uitgedrukt in aantal jaarGemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Tabel 28: Absenteïsmepercentages volgens anciënniteit

% ziekte % arbeids-ongeval

Anciënniteit # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

0 - 2 122.624 2,02 1,59 0,36 3,98 0,28

3 - 4 33.316 2,38 2,36 1,76 6,50 0,36

5 - 9 46.847 2,25 2,26 3,62 8,12 0,31

10 - 20 38.846 1,96 2,08 4,95 9,00 0,39

21 en + 19.574 1,87 2,27 8,29 12,42 0,32

Anciënniteit uitgedrukt in aantal jaar

41

55 De vervangingsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst die gesloten wordt om een bij naam aangeduide werknemer van wie de uitvoering van de overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd geschorst is, te vervangen. De oorzaken van die schorsing zijn onder meer : de arbeidsongeschiktheid door ziekte of ongeval, moederschapsrust en jaarlijkse vakantie. De volgende schorsingsoorzaken zijn uitdrukkelijk door de wet uitgesloten: gebrek aan werk door economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out. Dit type van overeenkomst maakt het mogelijk om een afwezige werknemer te vervangen zonder dat dit de werkgever op dezelfde manier aan de werknemer bindt als wanneer hij een overeenkomst voor onbepaalde duur, voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk met hem gesloten had.56 De arbeidsovereenkomst gesloten voor een duidelijk omschreven werk (AODW) is een gewone arbeidsovereenkomst waarin de aard van het werk en het te presteren arbeidsvolume nader gepreciseerd worden. De AODW veronderstelt dus dat, op het ogenblik van de aanwerving, het voorwerp en de omvang van het uit te voeren werk op een voldoende nauwkeurige wijze worden omschreven zodat het voor de betreffende werknemer op voorhand duidelijk is wanneer zijn arbeidsovereenkomst zal eindigen. Voorbeelden: onderzoek betreffende de ruwbouw van een industrieel gebouw, opmaak van een inventaris van de voorraden. Bestaat over die punten geen duidelijkheid, dan wordt de arbeidsovereenkomst verondersteld voor een onbepaalde tijd gesloten te zijn.

Tabel 29: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens anciënniteit

Anciënniteit # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

0 - 2 122.624 45,31 1,10 8,93 9,81

3 - 4 33.316 58,05 1,20 13,43 16,13

5 - 9 46.847 58,49 1,12 18,00 20,10

10 - 20 38.846 54,49 0,93 23,90 22,21

21 en + 19.574 54,67 0,84 36,22 30,31

Anciënniteit uitgedrukt in aantal jaarGemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

Tabel 30: Absenteïsmepercentages volgens aard van het contract

% ziekte % arbeids-ongeval

Aard van het contract # werknemers 0-1 maand >1 maand-1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Onbepaalde duur 209.707 2,17 2,12 3,13 7,41 0,34

Bepaalde duur 45.499 1,58 0,85 0,00 2,44 0,21

Vervangingscontract55 2.852 2,52 2,22 1,37 6,11 0,28

Duidelijk omschreven werk56 1.347 1,92 1,29 0,21 3,41 0,45

Tabel 31: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens aard van het contract

Aard van het contract # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Onbepaalde duur 209.707 55,07 1,08 16,97 18,33

Bepaalde duur 45.499 31,53 0,99 6,04 5,97

Vervangingscontract 2.852 46,64 1,26 11,50 14,49

Duidelijk omschreven werk 1.347 35,48 0,96 8,92 8,56

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

42

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Tabel 32: Absenteïsmepercentages volgens werkregime

% ziekte % arbeids-ongeval

Werkregime # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Deeltiids 87.186 2,31 2,62 3,70 8,62 0,22

Voltijds 178.343 2,03 1,78 2,52 6,33 0,36

Tabel 33: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens werkregime

Werkregime # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Deeltijds 87.186 49,46% 1,00 18,85 18,86

Voltijds 178.343 53,82% 1,09 15,04 16,42

Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

43

Tabel 34: Absenteïsmepercentages volgens burgerlijke staat

% ziekte % arbeids-ongeval

Burgerlijke staat # werknemers 0-1 maand > 1 maand - 1 jaar > 1 jaar Totaal Totaal

Ongehuwd 130.187 2,00 1,61 1,44 5,05 0,29

Wettelijk samenwonend 15.693 2,41 1,83 1,12 5,36 0,25

Gehuwd 99.530 2,08 2,20 3,92 8,20 0,36

Weduwnaar/Weduwe 1.943 2,09 2,73 5,62 10,44 0,29

Wettelijk gescheiden 17.031 2,50 3,17 5,51 11,17 0,34

Feitelijk gescheiden 2.541 2,82 2,78 6,05 11,65 0,45

Gescheiden van tafel en bed* 963 2,60 3,68 9,44 15,72 0,32

* Feitelijke scheiding die juridisch is geregeld maar geen ontbinding van het huwelijk inhoudt

Tabel 35: Frequentie en duur van absenteïsme door ziekte volgens burgerlijke staat

Burgerlijke staat # werknemers % afwezigen Frequentie Gem. duur per afwezigheid

Gem. duur per werknemer

Ongehuwd 130.187 49,77 1,10 11,39 12,58

Wettelijk samenwonend 15.693 58,91 1,30 10,38 13,44

Gehuwd 99.530 52,90 0,98 20,47 20,08

Weduwnaar/Weduwe 1.943 50,11 0,87 26,92 23,43

Wettelijk gescheiden 17.031 57,84 1,11 24,74 27,50

Feitelijk gescheiden 2.541 60,22 1,26 22,77 28,73

Gescheiden van tafel en bed* 963 54,87 1,16 33,92 39,23

* Feitelijke scheiding die juridisch geregeld is maar geen ontbinding van het huwelijk inhoudt.Gemiddelde duur uitgedrukt in aantal werkdagen

44

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Appendix III: wat voorziet de overheid voor de re-integratie van langdurig afwezigen?

Op het moment dat we deze white paper samenstellen, is Minister De Block bezig met het ontwerp van een nieuw Koninklijk Besluit om de re-integratie van langdurig afwezigen te stimuleren. Ze wil daarmee de werkgever aanmoedigen om zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen. Er bestaat al wel een ontwerp-KB, waarvan de grote lijnen naar alle waarschijnlijkheid ook het uiteindelijke KB zullen halen.

Volgens dat ontwerp-KB zal het nieuwe re-integratietraject dat opstart wanneer de werknemer en de werkgever zelf geen initiatief tot re-integratie hebben genomen57, drie fases omvatten: 1. de medische fase, gekenmerkt door overleg tussen de adviserend geneesheer van het ziekenfonds, de arbeidsgeneesheer en de behandelend geneesheer van de medewerker; 2. de werkgeversfase, waarin het bedrijf op basis van het medische advies, de individuele mogelijkheden van de medewerker en de arbeidsomstandigheden een gepersonaliseerd re-integratietraject uittekent; 3. de werknemersfase, waarbij de afwezige moet aangeven of hij ingaat op het re-integratievoorstel of niet.

De eerste fase – gestructureerd medisch overleg tussen drie betrokken artsen – bestaat vandaag nauwelijks of niet. Daardoor worden niet altijd de meest optimale beslissingen genomen in het belang van de medewerker. Als het medische overleg goed functioneert, dan zullen de verschillende expertises en invalshoeken (medische problematiek, arbeidsvereisten en –omstandigheden, werknemerscompetentie en -motivatie, …) het uiteindelijke besluit versterken en de kans op succes aanzienlijk vergroten.

Het initiatief voor het re-integratietraject rust in het ontwerp-KB bij de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Hij zet de eerste stap als de werknemer en de werkgever (pas mogelijk na 4 maand) zelf geen initiatief hebben genomen. Hij beoordeelt op basis van de gezondheidstoestand van de werknemer of een re-integratietraject kan opgestart worden en informeert de behandelende arts en de arbeidsgeneesheer. Deze laatste bespreekt enkele pistes met de werkgever. De drie artsen overleggen samen over het meest aangewezen re-integratietraject.

Het is de arbeidsgeneesheer die deze eerste fase afsluit, door het advies te bezorgen aan de werkgever. Mogelijke uitkomsten zijn bijvoorbeeld: medewerker x heeft baat bij een nieuwe functie binnen het bedrijf of bij een meer ergonomische werkpost. Of: medewerker y heroriënteert zich het best op de arbeidsmarkt.

Re-integratie is dan ook geen louter bedrijfsinterne aangelegenheid. Medewerkers via een omscholing begeleiden naar een nieuw beroep of naar een andere werkplek, die beter aansluiten bij hun huidige mogelijkheden … ook dat is re-integratie en werken aan duurzame inzetbaarheid.

Uit de verdere ontwikkeling van het KB zal moeten blijken hoe het driehoeksoverleg precies wordt geregeld.

57 Het ontwerp-KB vermeldt hier geen termijn. In oudere versies van de tekst was sprake van een opstart van het nieuwe re-integratietraject vanaf 3 maanden afwezigheid.

45

Elke onderneming komt in aanraking met absenteïsme. Zijn uw medewerkers vaak lang of kort afwezig? Dan eist dat een zware tol. Niet alleen van uw onderneming, maar ook van de maatschappij en de werknemer zelf.

Securex ontwikkelde rond absenteïsme een multidisciplinair tweesporenbeleid: met kort absenteïsme op het eerste spoor en langdurig absenteïsme op het tweede. Telkens met een reeks oplossingen.

Appendix IV: hoe kort en lang absenteïsme aanpakken?

Korte afwezigheden aanpakken is een noodzaak

• Absenteïsme betekent een financiële last voor uw organisatie: 300 euro per dag en met indirecte kosten (overuren van collega’s, vervangers, tijdverlies) die vaak 2,5 tot 3 keer58 zo hoog zijn als de directe kosten (gewaarborgd loon voor afwezigen). • Frequente korte afwezigheden kunnen overslaan naar een langdurige afwezigheid en dus een signaal zijn om preventieve maatregelen te nemen. • Afwezigheden leiden tot achterstand, mogelijk kwaliteitsverlies en ontevreden klanten. • De aanwezige medewerkers moeten inspringen en omgaan met een verhoogde werkdruk.

Langdurige afwezigheid: vroege opstart van re-integratie is aangewezen, want randfactoren nemen de overhand

Langdurige afwezigen blijven ondertussen het grootste probleem op algemeen absenteïsmevlak in België. Ze dreigen dat nog meer te worden in de toekomst. De stijging is nog nooit zo sterk geweest.

Hoe langer een afwezigheid duurt, hoe minder het oorspronkelijke ziektebeeld en hoe meer sociale en psychologische randfactoren de werknemer ervan weerhouden om terug te keren59. Psychologische randfactoren zijn onder meer angst om te hervallen en de omgang met de ziekte door de werknemer (‘coping’60). Sociale randfactoren zijn dan weer ontevredenheid met de job, weinig sociale steun van collega’s en een lage betrokkenheid van het management61. Twijfels steken de kop op. Kan ik nog werken? Mag ik nog werken? Wat gaan mijn collega’s denken? Is mijn stoel nog vrij? Enz.…

Vroege opstart van het re-integratieproces kan vermijden dat die randfactoren een rol beginnen spelen62. Of dit kan de medewerker helpen om die obstakels weg te nemen zodat hij opnieuw aan de slag gaat.

58 Op basis van meerdere wetenschappelijke onderzoeken en een studie uitgevoerd door Securex HR Research, kunnen we bevestigen dat de indirecte kosten 2,5 tot 3 keer hoger liggen dan de directe kosten.59 Gebaseerd op het ‘biopsychosociaal model’. Bron: Waddell G. (1992) Biopsychosocial analysis of low back pain. Baillière’ s Clinical Rheumatology, 6,3, 523- 55760 Coping is het geheel van gedachten en handelingen van een persoon om zijn problemen op te lossen en om de stress te verminderen die ze met zich mee- brengen. 61 Stratil en Swincer (2012). Work-related back pain study: measuring biopsychosocial risk factors. WorkCoverSA, juli 2012, 3-3362 Loisel, P. (2005). Applying transdisciplinarity to the complexity of work disability prevention. Paper Presented at the 2nd World Congress on Transdisciplinarity in Brazil. September 4th - 16th, 2005. San Paulo, Brazil., Centro de Educacao Transdisciplinar, (CETRANS)

“Als je van plan bent om afwezige personeelsleden op te volgen, begin je daar best zo snel mogelijk mee. Een absenteïsmeaanpak, specifiek voor lange afwezigen, kan al na een maand starten. ... Psychosociale problemen zijn een klassiek voorbeeld. Een burn-out manifesteert zich in de eerste fase meestal als mentale uitputting. Als we dat opmerken, proberen we mensen daarop te wijzen en hen sneller in contact te brengen met de juiste hulpverleners.”

Karin Roskams, Manager Absenteïsme Securex

46

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Oplossingen van Securex: Care4You

Het devies van Securex luidt: wacht niet tot de wet of de duur van de afwezigheid u overvalt. Daarom spelen de aangereikte oplossingen proactief in op de veranderende realiteit.

Aan sommige langdurige afwezigheden (van meer dan dertig dagen) gaan een reeks korte afwezigheden vooraf. Deze zijn ‘voorspelbaar’63. Daarom adviseert Securex uw onderneming om proactief te investeren in kort en frequent absenteïsme. Op die manier daalt de kans dat het uitgroeit tot een langdurige afwezigheid.

Ondanks die proactieve aanpak zullen er nog altijd medewerkers langdurig afwezig zijn. Minstens de helft daarvan keert niet spontaan terug en moet aangemoedigd worden om terug aan te slag te gaan.64 Het blijft dan ook cruciaal om langdurig afwezigen te begeleiden naar werkhervatting en om hun terugkeer voor te bereiden, hen te ondersteunen en op te volgen via een re-integratietraject.

In wat volgt, stelt Securex zijn oplossingen voor op het vlak van kort en langdurig absenteïsme en van re-integratie. Doordringen tot de wortels van de afwezigheidsproblematiek, doet Securex met een preventief aanwezigheidsbeleid. Klanten die dat wensen, krijgen intensieve begeleiding bij elk onderdeel.

Securex bundelt al zijn oplossingen onder de naam Care4You.

A. Oplossingen kort absenteïsme

Medische controle

Medische controles vormen een belangrijk middel om absenteïsme terug te dringen. Tenminste als u ze correct en doeltreffend inzet. Want met weloverwogen controleonderzoeken detecteert u onterechte afwezigheden en toont u begrip voor medewerkers die met reden thuis zitten. Hoe rijmt u vertrouwen in uw medewerkers met controle? Organiseer uw medische controles op basis van objectieve en eenduidige selectiecriteria, gesterkt door de absenteïsmecijfers van het bedrijf65. Waak er ook voor dat u geen medewerkers onterecht – bijvoorbeeld bij ernstige ziekte of overlijden van een naaste – laat opdraven voor een medische controle.

63 Koopmans,P.,Roelen,C., Groothoff, J. Risk of future sickness absence in frequent and long-term absentees Occup Med 2008; 58 (4): 268-274 64 Onderzoeksrapport van de Europese stichting ter Verbetering van de Leef en Werk Condities. Wynne R. & Mc Ananey D. (2004) Employment and disability: Back to work strategies. 65 Bijvoorbeeld: zet een ‘flitspaal’ die elke afwezigheid gedurende 6 maanden controleert wanneer het percentage afwezigen in uw organisatie erg hoog is (> 80% is minstens één dag afwezig). Of voorzie medische controle wanneer een medewerker zich voor de derde maal in 12 maanden ziek meldt, bij een bedrijfsgemiddelde tussen 1 en 2 ziektemeldingen. Het effect van de ‘flitspaal’ is in de Securex praktijk vaak een significante daling van het aantal meldingen en 10% werkhervattingen na controle.

“Een onderneming kan medische controle invoeren op basis van de frequentie van afwezigheden. Bijvoorbeeld na de derde ziektemelding van een werknemer in 12 maanden tijd. Het aantal vervroegde werkhervattingen kan hierdoor wel dalen (werknemers weten dan vaak al wanneer ze gaan gecontroleerd worden), maar het algemeen ziektepercentage van de onderneming daalt ook. En dat was het doel. De werknemers waarderen bovendien de toegenomen transparantie en objectiviteit.”

Tim Van der Vreken, Operations Supervisor Medische Controle Securex

47

Volg een transparante procedure. Zorg voor een duidelijke standaard, die geldt voor iedereen. En communiceer op voorzichtige maar doeltreffende wijze over de procedures naar uw medewerkers toe. Securex raadt bijvoorbeeld aan om de medische controle in de praktijk van de controlearts te laten doorgaan – via een rechtstreekse convocatie. Zo ontraadt u onterechte afwezigheden, betaalt u geen transportkosten voor de arts en vermijdt u discussies. Alleen wanneer uw patiënt zich niet mag verplaatsen van zijn huisarts, komt de controlearts dan op huisbezoek. Maar laat deze afspraak dan gelden voor alle medewerkers.

Gebruik het waardevolle cijfermateriaal dat de controles opleveren. Deze cijfers kunnen handige graadmeters zijn om uw absenteïsmebeleid aan af te toetsen: aantal controles en hun resultaten, medische redenen van de gecontroleerde afwezigheden en vergelijking met een benchmark…

Telefonische opvolging kort absenteïsme

Als een medewerker zich ziek meldt, is het belangrijk dat hij zo snel mogelijk iets van zijn werkgever hoort. Zo bevestigt u hoe waardevol deze medewerker voor u is. Dit contact vindt best plaats met de directe leidinggevende, maar kan ook met een andere daarvoor aangeduide collega (bv. HR-verantwoordelijke, interne preventieadviseur, vertrouwenspersoon, absenteïsmecoach…).

U kan voor die telefonische opvolging een beroep doen op Securex. In dat geval belt een verpleegkundige van Securex de medewerker in de eerste week na de melding van de afwezigheid.

De verpleegkundige: • drukt de bezorgdheid vanwege uw organisatie uit • polst naar de oorzaken van zijn afwezigheid – zowel medische als niet-medische • luistert naar zijn problemen • zoekt samen met de medewerker naar een duurzame oplossing • verwijst hem eventueel door naar gespecialiseerde hulpverleners • noteert werkgerelateerde problemen

Door elke afwezigheid op te volgen, krijgt u een helder en breed zicht op de oorzaken van het absenteïsme. En bouwt u zo aan een gericht actieplan.

48

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Elektronische screening kort absenteïsme

U kan nog een stap verder gaan en Securex vragen om iedere medewerker die kortstondig afwezig is een onlinevragenlijst te bezorgen. Die lijst bevraagt de medewerker o.a. over de oorzaken van zijn afwezigheden en zijn indruk van de ondersteuning bij zijn terugkeer.

Securex stuurt u een geanonimiseerd en collectief verslag – zodra tien mensen de lijst invulden. Zo bewaken we de anonimiteit en integriteit van uw medewerkers. Dit verslag geeft u als werkgever een beter zicht op het aantal opgevolgde afwezigheden, de oorzaken, de specifieke stappen die uw bedrijf kan ondernemen om ze te voorkomen en de doeltreffendheid van de terugkeermaatregelen.

Opleidingen kort absenteïsme

Voor elke leidinggevende, HR- en/of beleidsmedewerker is het belangrijk om een bedrijfseigen absenteïsmebeleid te ontwikkelen en afwezige medewerkers goed te begeleiden. Volg daarom een opleiding66 die u meer inzicht geeft in analyse van cijfermateriaal en methodes om absenteïsme aan te pakken.

B. Oplossingen langdurig absenteïsme

Is uw medewerker dertig dagen of langer afwezig? Dan is verdere telefonische opvolging noodzakelijk. U vangt daarbij signalen op over de toestand en de intentie van de medewerker om weer aan de slag te gaan. Het doel is langdurig absenteïsme voorkomen door zijn terugkeer naar de werkvloer te bespoedigen - waarbij uiteraard zijn gezondheid op de eerste plaats komt.

Deze telefonische opvolging gebeurt idealiter door de leidinggevende. Maar u kan ook een beroep doen op een verpleegkundige van Securex. Zijn doelstelling is altijd: de medewerker zo snel mogelijk - bij voorkeur al na één gesprek - weer in contact brengen met zijn werkgever.

Telefonische opvolging langdurig absenteïsme

De telefonische opvolging van langdurig afwezigen laat u toe om concrete werkpunten voor een gericht actieplan op te stellen. De inhoud van dit gesprek is gelijkaardig aan dat bij kort absenteïsme. Als u voor deze opvolging een verpleegkundige van Securex aanduidt, dan belt deze uw medewerker op voor een kennismakingsgesprek. Hij licht de dienstverlening toe en geeft mee dat de gesprekken volledig vertrouwelijk zijn. De verpleegkundige polst tijdens het eerste gesprek ook al naar de toestand van de medewerker. En vraagt of hij al dan niet gebruik wil maken van de telefonische opvolging.

Gaat uw medewerker op het aanbod in? Dan start de maandelijkse opvolging. Weigert hij? Dan belt de verpleegkundige een maand later opnieuw – om te horen of de medewerker bij zijn eerste antwoord blijft. Is dat zo? Dan brengt de re-integratiecoördinator de werkgever daarvan op de hoogte. De verpleegkundige rondt het opvolgingstraject zo snel mogelijk af – ten laatste vijf maanden na het eerste telefonische contact. Hij stimuleert de medewerker om op duurzame wijze terug aan de slag te gaan, altijd in overleg met de organisatie.

66 www.securex.be/opleidingen

“U kan de terugkeer van uw medewerker vergemakkelijken. Het is belangrijk dat u vooraf een gesprek plant en begrip hebt voor de angsten waar uw medewerker mee zit. Is hij bang om het werk of het tempo niet meer aan te kunnen of om te hervallen? Misschien kan u die angst een stukje wegnomen in de vorm van een lichter takenpakket of een ander dienstrooster. Of door de mogelijkheid om wat vaker thuis te werken of het werk deeltijds te hervatten bij wijze van instap. Als de grote dag aanbreekt, doet u er goed aan om niet alleen een warm welkom te geven maar uw medewerker ook de tijd te gunnen om er opnieuw in te komen.”

Stefaan Arryn, Director HR Talent Securex

49

De medewerker is klaar voor werkhervatting

Securex speelt door aan de werkgever dat de medewerker klaar is om het werk te hervatten. Afhankelijk van de gemaakte afspraken contacteert de medewerker de persoon die de werkgever aanwees: de HR-verantwoordelijke, leidinggevende, verpleegkundige, … De werkgever en de medewerker bepalen vervolgens samen de re-integratieaanpak – indien gewenst in samenwerking met Securex (zie verder).

Evaluatie en opvolging van de werkhervatting

Als werkgever kunt u kiezen om de verpleegkundige na de werkhervatting nog een telefonische opvolging te laten doen. Dan belt de verpleegkundige het personeelslid nog twee keer in twee maanden. Verloopt de werkhervatting goed? Dan rondt de verpleegkundige zijn taak af – in overleg met de werkgever. En sluit Securex de telefonische opvolging af.

Lopen er toch nog zaken stroef of fout? Dan meldt Securex dat aan de werkgever.

C. Oplossingen re-integratie voor kort- en langdurig afwezigen

Wie een tijd weg is van de werkvloer, heeft het niet altijd gemakkelijk om terug te keren. Daarom is het belangrijk dat u de terugkerende medewerker de juiste begeleiding biedt bij zijn terugkeer. Voorzie daarbij volgend vijfstappenplan:

1. Voorbereiding van het re-integratietraject

Voor de terugkeer van uw langdurig afwezige medewerker duidt u een vertrouwenspersoon of de re-integratiecoördinator van Securex aan om samen met de arbeidsgeneesheer een dossier op te stellen met alle relevante – medische en/of andere – gegevens. De vertrouwenspersoon of re-integratiecoördinator belt op voorhand met de medewerker om hem te informeren over de opties voor re-integratie. En polst naar de huidige toestand – zowel bij de medewerker als bij andere betrokkenen, zoals zijn overste, behandelende arts, familie, …

Daarna stuurt diezelfde vertrouwenspersoon of re-integratiecoördinator ook de verdere communicatie tussen medewerker, arbeidsgeneesheer en werkgever.

50

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

2. Uitdieping van de probleemsituatie

De arbeidsgeneesheer beheert de medische kant van het re-integratietraject. Hij: • onderzoekt de medewerker voor de werkhervatting; • neemt de situatie (werkcontext, mogelijkheden en beperkingen) onder de loep; • vormt samen met de vertrouwenspersoon of re-integratiecoördinator de communicatiespil tussen alle partijen. De arbeidsgeneesheer legt zijn bevindingen voor aan een multidisciplinair team (psychologen, ergonomen, HR-experts, …). Samen bekijken ze welke opties voor jobmatching of –functie-aanpassingen de organisatie biedt aan de werknemer.

3. Uitwerking van het re-integratieplan

De arbeidsgeneesheer • distilleert concrete actiepunten uit de verzamelde info; • waakt erover dat ze binnen het wetgevend kader passen; • bespreekt zijn voorstellen met de medewerker en bepaalt samen met hem hoe en wanneer, waar en in welke omstandigheden hij zijn werk weer oppikt. Hierbij worden alle vraagtekens en knelpunten overlopen. De afspraken die worden gemaakt, zijn de basis voor het re-integratieplan – dat dient als leidraad voor álle betrokken partijen.

4. Uitvoering en bijsturing van het re-integratieplan

De medewerker gaat opnieuw aan de slag – volgens het uitgestippelde re-integratieplan. De arbeidsgeneesheer ziet erop toe dat alle betrokkenen zich aan de gemaakte afspraken houden, binnen het wettelijk kader. En houdt een oogje in het zeil zodat de dynamiek binnen het traject behouden blijft.

Blijkt uit deze permanente evaluatie dat de doelstellingen toch te hoog gegrepen zijn? Dan sturen de arbeidsgeneesheer en zijn team bij, na overleg met alle partijen.

5. Afronding en follow-up van de re-integratie

Geeft de medewerker aan dat hij verder kan zonder de begeleiding? Of is het duidelijk dat hij weer goed functioneert en dat alle partijen de afspraken nakomen? Dan sluit de arbeidsgeneesheer het traject af.

Toch is re-integratie een continu proces. Daarom blijft u als werkgever of leidinggevende het beste een oogje in het zeil houden.

51

D. Aanwezigheidsbeleid

Wil u doordringen tot de wortels van uw afwezigheidsproblematiek? Dan hebt u alle baat bij een slim aanwezigheidsbeleid. Dat legt de oorzaken van het absenteïsme bloot, en neemt ze weg. Resultaat: uw mensen zien op hun werkplek geen reden meer om afwezig te zijn, en blijven aan de slag. Een zorgvuldig uitgetekend aanwezigheidsbeleid dat uit 6 modules bestaat vormt de basis van al uw acties tegen onrechtmatige afwezigheden.

Figuur 16: Modules voor een slim aanwezigheidsbeleid

AUDITmodule 1

STRATEGIEmodule 2

PROCEDUREmodule 3

ACTIEPLANmodule 4

IMPLEMENTATIEmodule 5

EVALUATIEmodule 6

E. Oplossingen voor de KMO

Als kmo bouwt u graag zelf stap voor stap uw absenteïsme-aanpak. Wij geven u tips om uw absenteïsmecijfers in kaart te brengen en voor een efficiënte aanpak bij korte en bij lange afwezigheden.

U kan daarnaast ook een opleiding67 volgen of gebruik maken van de Securex Toolkit Absenteïsme. Deze toolkit is een handig bouwpakket voor kmo’s. U krijgt alle documenten die u nodig hebt voor een gefundeerde en succesvolle absenteïsmeaanpak, van opvolging via cijfers over standaardprocedures tot gesprekken met afwezige medewerkers. En u past de documenten gemakkelijk aan voor uw eigen bedrijf. Zo houdt u uw mensen langer en gelukkiger aan het werk.

Absenteïsme in kaart gebracht met een audit

Absenteïsme meteen goed aanpakken? Dan moet u eerst weten hoe uw kmo ervoor staat. Dat kan u onderzoeken met een audit. U berekent zelf uw absenteïsmestatistieken zoals beschreven in de annexen van deze white paper of laat die berekening over aan Securex. Na het opladen van de ruwe absenteïsmedata van uw personeel brengen we uw situatie in kaart. De resultaten vertalen we naar heldere grafieken die tonen waar het schoentje wringt. Een Securex-expert helpt u bij de uitbouw van uw absenteïsme-beleid, en stemt het af op uw mensen en uw visie.

67 www.securex.be/opleidingen

52

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Kort absenteïsme: medische controle

Uw kmo is een compacte organisatie die stoelt op… vertrouwen. Hoe rijmt u dat dan met controle? Door de medische controle puur objectief en correct aan te pakken. Gebruik dus heldere procedures met strikte criteria om te bepalen of er een medische controle komt. En viseer niemand, zeker niet de terechte thuisblijvers. Stuur dus niet bij élke afwezigheid een controle-arts op pad.

Een medische controle helpt om absenteïsme in uw kmo aan te pakken. Want: • u detecteert onterechte afwezigheden • u krijgt zicht op de achterliggende oorzaken van afwezigheden (anoniem)

Lang absenteïsme: telefonische opvolging

In uw kmo zijn uw medewerkers geen nummers, maar mensen. Zij zijn uw persoonlijke aanpak gewoon. Geef die dus ook tijdens langdurige afwezigheid en voorzie telefonische opvolging (zie eerder). Zo blijft u op de hoogte van hun situatie en zijn zij gediend met uw ondersteuning. De ideale basis voor een succesvolle werkhervatting.

F. Return on investment van duurzaam aanwezigheidsbeleid

Return on investment op aanpak van korte en frequente afwezigheden

Bij procesmatige en geïntegreerde aanpak gericht op korte en frequente afwezigheden, en op het aantal afwezigen, daalt het korte ziektepercentage met minimaal 5% in 2 tot 3 jaar tijd, maar veelal met 20 à 30%. Per 200 medewer-kers betekent dit een jaarlijkse kostenreductie van 50.000 tot 300.000 euro.

Return on investment op aanpak van langdurige afwezigheden

De ervaring bij Volvo leert dat 62% van de langdurig afwezige medewerkers hun werk terug opnemen wanneer ze voor een re-integratietraject worden uitgenodigd68. Dit kan onmiddellijk voltijds, maar ook deeltijds en/of met aangepast/ander werk. Zonder re-integratietraject keert slechts 50% spontaan terug naar de eigen werkgever na drie tot zes maanden afwezigheid69. Voor werknemers die meer dan 12 maanden afwezig zijn, is dit nog amper 20%. En na 24 maanden nog slechts 10%.

68 De flexibiliteit van het bedrijf is uiteraard een belangrijke voorwaarde voor dit succes.69 Studie van de European foundation for the improvement of living and working conditions. Wynne R. & Mc Ananey D. (2004) Employment and disability : Back to work strategies.

53

G. Nuttige links

www.securex.be/whitepaperswww.securex.be/absenteismewww.securex.be/metingenwww.securex.be/opleidingwelzijnwww.securex.be/welzijnwww.securex.be/gezondheidwww.securex.be/stresswww.securex.be/burnout

www.beswic.be van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werkwww.werkbaarwerk.be met informatie, tools en praktijken om effectief te werken aan werkbaar werkwww.voeljegoedophetwerk.be informatieplatform van de Belgische overheid voor werknemerswww.werk.belgie.be met publicaties zoals ‘Gids voor preventie van psychosociale risico’s op het werk’www.healthy-workplaces.eu met publicaties zoals ‘A practical e-Guide to managing psychosocial risks’

54

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Appendix V: het Securex inzetbaarheidsmodel

Hoe kan een organisatie ervoor zorgen dat haar werknemers langer aan de slag ’kunnen’ en ’willen’ blijven?

Securex beantwoordt deze vraag met haar inzetbaarheidmodel (zie Figuur 17). Dit model toont welke factoren maken dat werknemers langer kunnen en willen werken, kortom, dat ze duurzaam inzetbaar zijn.

Zoals Figuur 17 aantoont, bestaat het model uit twee kerncomponenten: ‘ability’ en ‘agility’. Deze twee componenten zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en vormen samen het fundament van de individuele bereidheid om langer te werken.

Het model bekijkt elke component vanuit twee invalshoeken: 1. de individuele inzetbaarheid 2. het beleid in de onderneming waarin die werknemer werkt.

PHYSICAL MENTAL

ABILITY

INDIVIDUAL

ORGANISATION

ENGAGEMENTTALENT

DEVELOPMENT

AGILITY

INDIVIDUAL

ORGANISATION

RESILIENCE

SUSTAINABLEEMPLOYABILITY

Figuur 17. Het inzetbaarheids-model van Securex

55

A. Ability

‘Ability’ verwijst naar de fysieke en mentale gezondheid van werknemers.

Fysieke gezondheid

De fysieke gezondheid vaart wel bij goede leefgewoonten, dito werkomstandigheden, en een aanvaardbare fysieke werkbelasting. Dit model meet ook de mate waarin de werknemers op elk van deze vlakken ondersteuning ervaren van hun organisatie. We gaan na of de werknemer zich fysiek in staat voelt om tot de pensioenleeftijd te blijven werken (bv. “Mijn

leefgewoonten (bv. eten, slapen en beweging) laten me toe om te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd.”) en/of de fysieke werk- en leefomstandigheden de werknemer toelaten om ook op latere leeftijd nog te werken. (bv. “Mijn organisatie voert een actief

beleid om me in goede omstandigheden te laten werken.”)

Mentale gezondheid

Met mentale gezondheid bedoelen we niet alleen de mentale belasting op het werk, maar ook de persoonlijke ingesteldheid (bv. positief denken), de emotionele werkbelasting en de mate waarin werk en privé op elkaar aansluiten. Ook hier gaan we na of de werknemer zich mentaal in staat voelt om tot de pensioenleeftijd te blijven werken, (bv. “De mentale belasting van mijn

werk (bv. stress, werktempo, en werkintensiteit) laat me toe om te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd.”) en of de organisatie dit gevoel ondersteunt met een actief beleid (bv. “Mijn organisatie stimuleert me om een goed evenwicht te vinden tussen mijn werk

en privéleven.”).

B. Agility

‘Agility’ is een samenspel van ‘engagement’, ‘talent development’ en ‘resilience’.

Engagement

Dit is de mate waarin werknemers zich betrokken voelen bij hun werk. We kijken ook hier naar het individuele engagement, en naar de acties die de organisatie onderneemt om het engagement te behouden en te verhogen. Engagement bevragen we op basis van drie aspecten: 1. waarden (bv. “Als medewerker sta ik achter de waarden van mijn organisatie.” en “In mijn

organisatie handelen we op een manier die haar waarden spiegelt.”), 2. autonome motivatie / autonomie (bv. “Ik doe mijn job omdat

ik ze graag doe.” en “Ik kan mijn job aanpassen zodat ik me er beter in kan vinden.”) en 3. zingeving. (bv. “Ik doe mijn job omdat ze

voor mij persoonlijk zinvol is.” en “Mijn organisatie creëert – ook in moeilijke tijden - zingeving en betekenis voor haar medewerkers.”).

56

Absenteïsme in 2015 - Belgische privésector

Talent Development

Dit is de mate waarin werknemers zich ingezet voelen op hun talenten en sterktes. ‘Talent development’ bestaat uit ontwikkelingskansen, zowel genomen door het individu zelf (bv. “Ik leer nieuwe dingen op het werk die ik ook buiten mijn

organisatie kan inzetten.”) als aangeboden door de organisatie (bv. “Ik heb de mogelijkheid opleidingen te volgen die de kwaliteit

van mijn werk bevorderen.”). Verder meten we op individueel vlak ook nog de overdraagbare competenties van de medewerker (bv. “Ik ben ervan overtuigd dat ik snel een evenwaardige job kan vinden bij een andere werkgever.”) en op organisationeel vlak zijn perceptie over ‘leadership’ (bv. “Mijn direct leidinggevende doet me problemen vanuit verschillende invalshoeken bekijken.”).

Resilience

Dit is de mate waarin werknemers veerkrachtig genoeg zijn om initiatief te nemen wanneer zij ervaren dat hun engagement tanend is en/of hun talent onderbenut wordt. ‘Resilience’ meten we via twee zaken: 1. omgaan met verandering en innovatie (vanuit het individu: “Ik ben bereid om aan veranderingen binnen mijn organisatie mee te werken.” en vanuit de organisatie: “Mijn

organisatie staat open voor verandering.”) En 2. het durven inspelen op opportuniteiten. (vanuit het individu: “Wanneer ik een kans

zie om mezelf professioneel te verbeteren, dan neem ik ze.” en vanuit de organisatie: “Mijn organisatie stimuleert me bij het ontdekken

van - voor mij - nieuwe professionele opportuniteiten.”)

C. Ability en agility zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden

Opdat werknemers niet vroegtijdig zouden uittreden, dienen ze zich in staat te voelen om langer te “kunnen” werken, én over de motivatie te beschikken om te “willen” blijven werken.

Alleen een beleid met focus op ‘ability’ én ‘agility’ is succesvol.

D. Duurzame inzetbaarheid

Het concept duurzame inzetbaarheid is onze afhankelijke variabele. Deze meten we aan de hand van twee items: “Ik voel me in

staat om lang actief te blijven op de arbeidsmarkt.” en “Ik wil graag zo lang mogelijk actief blijven op de arbeidsmarkt.”.

57

Notities

Hoe evolueert het absenteïsme in de Belgische privésector? Securex vat het voor u samen in deze jaarlijkse

white paper. In 2015 waren op een gemiddelde werkdag bijna 7 op 100 werknemers afwezig wegens ziekte of

een privéongeval. Het langdurig absenteïsme, waarbij werknemers minstens één jaar thuis blijven, kende het

afgelopen jaar een nooit geziene stijging. Dit is een voortzetting van de exponentiële stijging van de laatste

jaren. De vergrijzing van de beroepsbevolking en de verhoogde chronische stress zijn hiervan de oorzaak.

Wat is nu de oplossing voor het probleem van een toenemend aantal langdurig zieken? “Een gedeelde

verantwoordelijkheid”. Zowel overheid, werkgevers als werknemers kunnen pro-actief bijdragen aan de

oplossing, én zullen er op termijn de vruchten van plukken.

De meest voor de hand liggende aanpak op korte termijn start bij de focus op de langdurig afwezigen van

vandaag. Het is van cruciaal belang het contact niet te verliezen en hen terug naar het werk te begeleiden.

Vandaar de focus van deze white paper op re-integratie: Welke visie hanteert Securex? Vinden werkgevers

re-integratie nuttig? Wat doen werknemers? Wat voorziet de overheid? Maar de ideale aanpak is preventief:

beter voorkomen dan genezen. Daarom geeft Securex u ook concrete adviezen voor een proactieve en

preventieve aanpak van lange én korte afwezigheden.

Wil u een kwantitatieve audit of opvolging van het absenteïsme in uw organisatie? Wil u actie ondernemen om het absenteïsme aan te pakken? Wil u graag ons advies over uw aanwezigheidsbeleid?

Contacteer onze absenteïsmecoördinator via absco@securex.be

Bent u geïnteresseerd in deze of gelijkaardige analyses specifiek voor uw sector of uw type organisatie? Wil u meer informatie over dit onderzoek, of wil u bepaalde variabelen meer uitgediept zien? Hebt u zelf een onderzoeksvraag?

Contacteer ons via hrresearch@securex.be

Word lid van ons onderzoekspanel, bezoek onze blog of raadpleeg onze white papers:

www.securex.be/panel

www.securexblog.be/inzetbaarheid

www.securex.be/whitepapers

Wil u automatisch informatie over de Securex white papers? Bezoek onze website www.securex.be en schrijf u in op onze eZine.

Volg ons via Twitter @Securex_BE en Linkedin /securex.be