WEDERZIJDS

WAARDEREN Een kwestie van uiten!

©2012. Een e-paper over het belang van ‘wederzijds waarderen’ als HR

aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips

om waarderen bespreekbaar te maken in het eindejaargesprek.

2

Inleiding

We worden ons steeds bewuster van een nieuw tijdperk. Een tijdperk

waarin talent doorslaggevend is voor succes. Waarin de mens het

verschil maakt. We noemen het The Human Age. Organisaties die hun

professionals een omgeving bieden die talent optimaal tot bloei laat

komen, zijn de winnaars van morgen. Inzicht in het belang van

waarderen is daarbij essentieel. Want niets is menselijker dan oprechte

waardering te willen ontvangen voor je inzet. Een gewaardeerd persoon

weet waar hij staat en komt sneller in zijn kracht.

“Appreciation is a wonderful thing. It makes what is excellent in others

belong to us as well” (Voltaire)

Zaken met betrekking tot materieel waarderen hebben de meeste

organisaties goed op een rijtje. Vaak wordt gedacht dat medewerkers de

meeste waarde hechten aan het materiele deel. Maar het tegendeel is

waar. De behoefte ligt primair bij immateriële waardering. Bij oprechte

feedback. En als dat uitblijft, wordt salaris steeds belangrijker.

Ook recente onderzoeken bevestigen het belang om meer aandacht te

geven aan het thema waarderen. Maar liefst 75% van medewerkers in

een niet-waarderende cultuur geeft aan dat gebrek aan waardering hun

werkplezier negatief beïnvloedt en ze zich daardoor minder betrokken

voelen bij de organisatie. Terwijl de resultaten bij organisaties met een

waarderende cultuur wijzen naar 25% meer loyaliteit, inzet en

klanttevredenheid. En 50% minder ziekteverzuim en verloop.

Bij Experis bouwen wij dan ook doelbewust en mensgericht aan een

waarderende cultuur. Persoonlijk leiderschap en de balans tussen

werkgever en werknemer is bij ons de basis. We werken ondermeer met

een koersafspraak, waarbij aan het begin van het jaar concrete

afspraken worden gemaakt rondom ieders ontwikkeling en bijdrage aan

de organisatie. Door middel van het vragen van feedback bij collega´s

waar men direct mee samenwerkt en bij hun manager krijgt de

medewerker een compleet beeld van zichzelf. Daarnaast hebben we een

werkboek met tips, tricks en aanknopingspunten om een dieper

waarderingsgesprek aan te gaan. Altijd op basis van gelijkwaardigheid.

Van professional naar organisatie en andersom. Wij spreken dan ook

over ‘wederzijds waarderen’.

In deze e-paper willen wij onze kennis over waarderen delen met andere

organisaties en ze adviseren om waarderen in het eindejaargesprek (of

beoordelingsgesprek) mee te nemen en het daar niet bij te laten maar

tevens te bouwen aan een dagelijkse waarderende cultuur.

3

Ken de behoeften

De kennis van managers over de behoeften van de medewerkers blijkt

tegen te vallen. Als je deze behoeften niet werkelijk kent, kun je ze ook

niet waarderend raken. Onderzoeken geven opmerkelijke verschillen

aan.

Managers denken dat de behoefte van professionals bestaat uit:

1) salaris

2) zekerheid

3) promotie

Managers geven aan dat hun eigen behoefte bestaat uit:

1) zinvol werken

2) waardering

3) betrokken worden

Professionals zelf geven exact dezelfde behoeften aan als de managers

voor zichzelf. Ook zij willen:

1) zinvol werken

2) waardering

3) betrokken worden

Deze opvallende onderzoeksuitkomst maakt het eigenlijk heel simpel.

Managers willen in de basis hetzelfde als hun medewerkers. Ga dus niet

uit van veronderstellingen en verschillen door functieniveau maar maak

bespreekbaar wat behoeften zijn van de medewerker. Maak het

gelijkwaardig, ga in dialoog en geef gerichte waardering.

Meer info over drijfveren en behoeften van Nieuwe Professionals vind je

op http://www.experis.nl/vind-professionals/visie/de-nieuwe-

professional/

Andersom geldt overigens dat medewerkers niet altijd voldoende zicht

hebben op wat de managers bij hun waarderen. Een gesprek over

waarderen is tevens een goede gelegenheid om ook dit kenbaar te

maken. Zo zou het kunnen zijn dat de professional denkt waardering te

krijgen doordat hij ‘hard werkt’, terwijl de manager het liefst wil dat zijn

medewerkers teamplayers zijn. Helderheid in verwachtingen geeft veel

meer koers aan een vruchtbare samenwerking en een gerichte coaching.

4

Soorten en niveaus van waarderen

Om gerichte waardering te geven is het nuttig meer inzicht te hebben in

de soorten waardering en de niveaus van waardering.

We noemen de niveaus op volgorde van impact:

Waardering voor wie je bent. Dit gaat over de mens achter de

professional. De impact hiervan is groot.

Waardering voor wat je doet. Je erkent wat iemand bijdraagt. Deze

impact is ook groot.

Waardering voor wat je kunt. Dit gaat over je kennis en

vaardigheden. De impact is gemiddeld.

Als soorten waardering onderscheiden we:

Day-to-Day waardering (bijvoorbeeld een compliment of een kaartje

sturen),

Informele waardering (bijvoorbeeld met het team eten als de

resultaten zijn behaald)

Formele waardering (bijvoorbeeld talent awards en succesvolle

onderscheidingen).

Uit onderzoek blijkt de meest effectieve vorm de Day-to-Day waardering

te zijn.

Belemmeringen om te waarderen

Als waarderen achterblijft, is het de moeite waard om te kijken naar

eventuele belemmeringen. In de praktijk blijken managers soms

bewuste of onbewuste belemmeringen te hebben om actief met

waarderen aan de slag te gaan. We noemen een aantal mogelijke

oorzaken:

Onvoldoende bewust van het eigen gedrag (dat zij onvoldoende hun

waardering uitspreken) en van het effect van waarderen op de

motivatie en betrokkenheid.

De druk op de resultaten van hoger management wordt slechts

‘doorgegeven’ naar de professional.

De angst (en foutieve aanname!) dat professionals minder hard gaan

werken als ze meer waardering krijgen.

Eigen gêne bij managers over het geven en ontvangen van

complimenten.

Managers hiervan bewust maken, is al een stap in de goede richting.

5

Een waarderende cultuur

Experis ziet grote voordelen bij een structurele aanpak van waarderen

door een ‘waarderende cultuur’ te scheppen. Om waarderen niet alleen

bij managers onder de aandacht te brengen maar de hele organisatie

ervan bewust te maken. Op korte termijn zijn er enkele concrete

activiteiten mogelijk op weg naar een ‘waarderende cultuur’.

Betrek je team

Bekijk de stappen naar een waarderende cultuur samen met je team.

Betrek ze erbij en deel de verantwoordelijkheid met elkaar. Enkele tips:

Zelf & teamanalyse: niveau van waarderen bepalen.

Zijn er belemmerende overtuigingen? Buig ze om (herkaderen).

Vraag aan je teamleden wat ze zelf van een waarderende cultuur

verwachten.

Samen met je team besluiten tot het creëren van een waarderende

cultuur.

Wat/wie ga jij elke dag/week/maand waarderen? Geef als MT een

voorbeeldfunctie.

Teamleden zelf activeren tot het waarderen van collega’s en klanten.

Evalueer samen de voortgang op de sfeer en resultaten.

Feedback training

Feedback geven en ontvangen is een belangrijk onderdeel binnen

waarderen. Feedback moet eerlijk zijn en op maat. Erkenning voor je

talent en dit terugkrijgen is essentieel om te ontwikkelen. Maar ook

oprecht aangesproken worden op negatieve effecten van je gedrag,

draagt bij aan professionele- en persoonlijke groei.

Het verschil met een compliment of kritiek is dat feedback uitsluitend

over veranderbaar gedrag gaat, met als doel positief gedrag te

stimuleren, negatief gedrag om te buigen en onderlinge relaties te

versterken.

Maak een start met een open feedback cultuur door bijvoorbeeld iedere

medewerker twee collega’s te laten vragen wat hij/zij goed of minder

goed vindt in de samenwerking. Geef in de opdracht concrete tips mee

om feedback te vragen en feedback te verwoorden.

Stilstaan bij zelfwaardering

Wijs ook op de eigen verantwoordelijkheid van zowel managers als

professionals om zijn of haar zelfbeeld te onderzoeken. Een belangrijke

pijler van het zelfbeeld is zelfwaardering. Om oprecht te kunnen

waarderen is zelfwaardering een randvoorwaarde.

6

Waarderen in het eindejaargesprek

Het realiseren van een waarderende cultuur is niet van de één op de

andere dag gerealiseerd. Maar waarderen betrekken in het

eindejaargesprek is in ieder geval een kans om niet te laten lopen.

Het gesprek kan een uitstekend moment zijn om inzichtelijk te krijgen

wat de professional nodig heeft om tot bloei te komen. Enkele tips.

Oprecht, voelbaar en concreet

Om iemand waarderend te raken is het essentieel dat de feedback

oprecht en echt op de persoon gericht is. Hoe doe je dat?

Neem de tijd en zorg dat de feedback zorgvuldig is, vanuit respect

voor de ander.

Bedank niet voor de inzet in algemene bewoordingen maar geef aan

wat hem van de ander onderscheidt.

Laat zien hoe zaken zijn gaan groeien vanuit wie de ander is. Dit

soort waardering doet een professional vaak meer dan dat hij/zij een

topjaar heeft gedraaid qua resultaat.

Benoem zo concreet mogelijk wat je is opgevallen. Welk gedrag en

welke houding waardeer je? Bijvoorbeeld met betrekking tot

samenwerken, betrokkenheid, bijdragen aan groei of persoonlijke

ontwikkeling.

Benoem ook de verbeterbare punten. Opbouwende negatieve

feedback geeft professionals de kans om zich te ontwikkelen.

De wisselwerking

Ben je bewust van de wisselwerking in het waarderen; organisatie

richting professional en professional richting organisatie. Maak er een

gelijkwaardig gesprek van en vraag ook andersom wat de medewerker

waardeert. Een kleine checklist.

Heeft hij waardering gevoeld, gehoord of gekregen? Hoe kan de

feedback tussentijds verbeterd worden?

Wat heeft hij nodig om tot bloei te komen? Om gelukkig te zijn in

zijn werk? Denk bijvoorbeeld aan onderwerpen als thuiswerken,

opleiding en training, ruimte voor zelfsturing, bijdragen aan

duurzaamheid of aan besluitvorming.

Stem de verwachtingen op elkaar af en schets ieders eigen

verantwoordelijkheid hierbinnen en ook de gelijkwaardigheid. Maak

samen een deal. En kom daar tussentijds met elkaar op terug.

7

De effecten van waarderen

Door waarderen bewust mee te nemen in de beoordelingsgesprekken

ontstaat een beweging die groei en energie geeft, op basis van een

gezonde wisselwerking in behoeften van de organisatie en behoeften

van de professional.

Kortom, waarderen heeft een positief effect op vele doelstellingen. Het

draagt bij aan:

Meer gerichte talentontwikkeling

Meer werkplezier

Meer loyaliteit en organisatiebetrokkenheid

Meer inzet en klanttevredenheid

Minder ziekteverzuim en verloop

De conclusie mag duidelijk zijn: werk met aandacht voor waarderen aan

een HR beleid met maatwerk. Want in The Human Age is maatwerk een

voorwaarde voor persoonlijke bloei en winnende organisaties.

‘Growth is humanly possible’

Meer weten?

Wil je meer weten over ‘wederzijds waarderen’ of wil je hierover in

gesprek gaan? Neem contact op met je accountmanager bij Experis. Of

vraag naar de workshopmogelijkheden van Experis Expertise. Onze

praktijkkennis delen we graag met ons netwerk.

Wil je een reactie geven op deze e-paper? Mail deze dan naar Chantal

Derix (Development Manager bij Experis) via chantal.derix@experis.nl

www.experis.nl/vind-professionals/visie/waarderen/