\\20120516-oosten-20234716.doc

KWALITEIT DOOR BEVLOGENHEID

Werken bij de gemeentelijke overheid vraagt om bevlogen mensen. Zeker in deze tijd, want

de druk op de gemeentelijke organisatie wordt steeds groter. Verdergaande bezuinigingen,

meer taken vanuit het Rijk om ons op voor te bereiden, wetswijzigingen in WWB en andere

sociale wetten: het zijn niet de makkelijkste tijden om bij de overheid te werken. Al die

veranderingen doen een extra beroep op onze creativiteit en flexibiliteit.

Ondanks de financiële onzekerheid is er in 2011 ook toestemming gegeven voor een aantal

bijzondere investeringen: het vieren van ons jubileumjaar als start van de campagne

Buitengewoon Noordoostpolder en Het Nieuwe Werken. Het zijn investeringen waar ik

volledig achter sta. Het Nieuwe Werken zal zorgen dat onze werkomgeving en werkcultuur

weer helemaal bijdetijds zijn. Een inspirerende werkplek, met faciliteiten die ons in staat

stellen efficiënt te werken, ook buiten het gemeentehuis.

We staan steeds dichter bij de burger: door burgerparticipatie, met de vorderingen in het

project Dienstverlening en de uitzendingen van de raads- en commissievergaderingen via

Internet. Die externe oriëntatie past bij de nieuwe rol van de overheid. Bovendien wordt ons

werk er leuker van!

Je moet je wel thuis voelen in de organisatie, om het beste uit jezelf te halen. Daarom

organiseren we in 2012 een zogenaamde Engagement Scan: een onderzoek naar de

bevlogenheid van de medewerkers. Op naar een mooie toekomst!

Aucke van der Werff

Burgemeester

\\20120516-oosten-20234716.doc

\\20120516-oosten-20234716.doc

INHOUDSOPGAVE

Ontwikkelingen in de organisatie

Ontbreekt er nog wat aan? 5

Klaar voor de vragen van overmorgen 6

Nieuw cluster Service & Ondersteuning 6

Cluster Wijkbeheer 7

Dienstverlening 8

Transformatie raadzaal 10

Buitengewoon Noordoostpolder 11

Automatisering 13

Contractregistratie 13

Het Nieuwe Werken 14

Vorming Regionaal UitvoeringsDienst 15

Digitalisering van HRM-processen 16

Papierloos vergaderen met de iPad 17

Personeel 18

Regelingen personeel 18

Overzicht stages 19

SamenWerken in Flevoland (SWiF) 19

Verantwoording borging integriteit 20

Arbeidsomstandigheden 23

Ziekteverzuim 23

Diversen 25

Een nieuwe ondernemingsraad 25

Stroomnood 25

Spinning 27

Personeelsvereniging “In M’n Nopjes” 28

Kerncijfers 29

\\20120516-oosten-20234716.doc

\\20120516-oosten-20234716.doc

ONTBREEKT ER NOG WAT AAN?

Laatst kwam ik in de kringloopwinkel een boekje tegen met deze titel. Het bleek te gaan om

een fotoboek dat was uitgegeven in het kader van het 50-jarig bestaan van onze gemeente

in 1992, toen was onze polder namelijk 50 jaar droog. Grappig is dat het voorwoord

geschreven is door B.J. Polder (echt waar!), de toenmalige voorzitter van de Junior Kamer

Groot Schokland. Het boekwerkje staat vol met schitterende historische foto's, bijvoorbeeld

van De Deel nog zonder Poldertoren, de zuivelproductenhandel aan de Zeeasterstraat en de

Lange Nering in aanbouw. Allemaal in zwart-wit en vol nostalgie. Wat ik echter miste was

een foto van de gemeentehuizen die ooit in Emmeloord hebben gestaan.

Gelukkig bood het bekende(re) boekwerk In het spoor van de pioniers meer informatie

daarover. Er staat zelfs een foto in van het college van B&W tijdens de

gemeenteraadsvergadering van 26 februari 1964 (op de dag dat ik dit schrijf exact 48 jaar

geleden...) waarin over de bouw van een nieuw Raadhuis werd gesproken. B. van der

Zwaag, één van mijn voorgangers, was toen gemeentesecretaris. In de jaren '80 werd het

zogenoemde Stadskantoor vervangen door door het huidige Gemeentehuis. En anno 2012,

in ons jubileumjaar, wordt datzelfde gebouw aan de binnenkant helemaal toekomstproof

gemaakt voor Het Nieuwe Werken.

En natuurlijk wordt niet alleen het gebouw, maar ook onze organisatie, voortdurend

aangepast aan de ontwikkelingen in de samenleving. Een interessante vraag is natuurlijk

hoe de organisatie er over pakweg zo'n 25 jaar uitziet, als we 75 jaar gemeente zijn.

Zouden we dan nog steeds een gebouw nodig hebben, of werken we dan allemaal in een

virtueel domein? En hoe functioneert dan een gemeentelijke organisatie, maken we dan nog

steeds ieder jaar een Sociaal Jaarverslag?

Nu doen we dat in elk geval nog wel. Het Sociaal Jaarverslag kijkt naar onze organisatie met

een sociale en menselijke bril: het zijn tenslotte de medewerkers van de gemeente die er

zijn om samenleving, burger en bestuur te ondersteunen en van goede producten en

diensten te voorzien. Ondanks al onze geweldige ICT-systemen, processen, procedures,

etcetera, zijn het de mensen die het verschil maken!

Maar toch nog even terug naar de titel Ontbreekt er nog wat aan? Ja, er ontbreekt wat

volgens mij. Namelijk een jubileumboek over de gemeentelijke organisatie van de afgelopen

50 jaar. Zouden we in ons jubileumjaar daar niet aan moeten gaan werken? Wie daar wat

voor voelt nodig ik graag uit om eens bij me langs te lopen, wie weet gaat het lukken!

Harry van Boven

gemeentesecretaris

\\20120516-oosten-20234716.doc

KLAAR VOOR DE VRAGEN VAN OVERMORGEN

De doorontwikkeling van de voormalige eenheid Ontwikkeling.

Na het samenvoegen van de eenheden Realisatie & Beheer en Ontwikkeling tot één

“backoffice”-eenheid en het ontstaan van de clusters Ingenieursbureau en Wijkbeheer was

het de beurt aan ons om na te denken over de doorontwikkeling van de backoffice. We

wilden de clusters Ruimte, Fysiek en Samenleving zo gaan organiseren dat we klaar zouden

zijn voor de vragen van morgen en overmorgen. Maar hoe pak je zoiets aan?

Het vertrekpunt van onze zoektocht was de visie op de backoffice: wij streven naar een

organisatie die ingericht is op de inbreng van de burger en weet wat er nodig is en leeft, die

met de diverse actoren in staat is te organiseren en uit te voeren waar behoefte aan is of

wat moet. Een organisatie die vervolgens ook duidelijk maakt wat er is toegestaan en wat

niet, maar ook ziet wat de kansen en mogelijkheden zijn en daar naar handelt.

Al snel kwamen we tot de conclusie dat Kwaliteit daarbij centraal moest staan. Het gaat dan

niet alleen om de kwaliteit van het Resultaat, maar ook om de kwaliteit van de Vragen die

we weten te formuleren en om de kwaliteit van het Proces dat leidt tot het uiteindelijke

resultaat. Met dit gegeven in de hand zijn we op zoek gegaan om die drie principes handen

en voeten te geven.

We zijn van start gegaan met drie werkgroepen die ieder de opdracht kreeg één van de drie

instrumenten Programmatisch Werken, Werken in teams en Leanmanagement verder uit te

werken en concreet te maken. In elke werkgroep zaten medewerkers uit de drie clusters,

maar ook van buiten de clusters. Tijdens een terugkombijeenkomst werden de resultaten

gepresenteerd aan de hele groep en was er gelegenheid om input te geven, mee te denken

en verbetervoorstellen te doen.

Een op het eerste gezicht relatief eenvoudige doorontwikkeling van drie naar twee clusters

is hierdoor veel breder neergezet door ook in te gaan op doorgroei, samenwerking en

kwaliteit. De drie clusters zijn opgegaan in een cluster Ruimtelijke Ontwikkeling en

Maatschappelijke Ontwikkeling en we hebben een teamindeling geïntroduceerd op basis van

de programmaindeling.

Daarmee zijn we er natuurlijk nog niet: de komende periode zal in het teken staan van de

invoering van deze drie begrippen en zullen we ontdekken wat dit betekent voor ons

dagelijks werken. Daarin staan zowel het gezamenlijke groeipad van de clusters als het

groeipad van de individuele medewerker centraal. We starten een intensief

ontwikkelprogramma voor het komende half jaar en in de HR-cyclus besteden we hier extra

aandacht aan. Dat alles onder het motto: “Samen op reis”!

Dennis Eikenaar, manager Ruimtelijke Ontwikkeling

Kristiaan Strijker, manager Maatschappelijke Ontwikkeling

NIEUW CLUSTER SERVICE EN ONDERSTEUNING

In 2011 heeft de doorontwikkeling van de clusters Service en BMO plaatsgevonden. Deze

clusters zijn met het taakveld web- en intranetbeheer en de servicedesk van het cluster

Informatie samengevoegd tot het nieuwe cluster Service & Ondersteuning (S&O). Het

cluster telt 45 medewerkers en bestaat uit drie teams. Het Serviceteam bestaat uit de

bodedienst, de servicedesk, het facilitair contractbeheer, de repro en de

inkoopondersteuning. In het Secretariële team komen de secretariële en administratief/

\\20120516-oosten-20234716.doc

secretariële functies samen. Het team Stafondersteuning levert financiëel/ administratieve-,

P&O-, en communicatieondersteuning. Daarnaast is de salarisadministratie onderdeel van

dit team. Ook het team van sporthalbeheerders wordt vanuit S&O aangestuurd.

Met deze nieuwe werkwijze hopen we beter te kunnen inspelen op de (interne) klantvraag.

Door het samenvoegen van processen zijn er minder kwetsbaarheden. Dit komt de

continuïteit van de dienstverlening ten goede. Door de integrale aansturing zijn er minder

schakels. Dit heeft tot gevolg dat er minder ruis in de procesgang is en dit leidt tot

een betere dienstverlening (snelheid en kwaliteit).

Centraal binnen Service & Ondersteuning - en wat het cluster S&O betreft, ook buiten -

staat dat we "samen werken aan samenwerken". De medewerkers hebben in 2011 hard

gewerkt om de organisatie van de werkzaamheden te verbeteren. Hiervoor zijn de taken,

verantwoordelijkheden en dienstverleningsnormen verduidelijkt en aangescherpt, processen

efficiënt(er) ingericht, verbindingen gelegd en de servicegerichtheid verder ontwikkeld. Deze

ontwikkelingen wordt in 2012 voortgezet.

Sigrid Bosman

manager Service & Ondersteuning

CLUSTER WIJKBEHEER

In 2011 is gestart met het “nieuwe” cluster Wijkbeheer. Het cluster Wijkbeheer is ontstaan

door het herinrichten van de clusters Cultuur techniek en Civiele techniek in respectievelijk

de clusters Ingenieursbureau en Wijkbeheer. Bij het cluster Wijkbeheer zijn alle disciplines

voor de uitvoering van de fysieke werkzaamheden in de openbare ruimte samengevoegd.

Het gaat dan om cultuurtechniek (groen), civiele techniek, gebouwen, reiniging en het

gemeentelijk afvalscheidingsstation.

Waarom een cluster Wijkbeheer

In het businessmodel 2012 staat dienstverlening centraal. Het is dus belangrijk dat de

burgers en bedrijven adequaat en snel antwoord kunnen krijgen op meldingen in de

openbare ruimte. Dit kan alleen als elke vraag integraal wordt opgepakt. Daarom zijn bij het

team dorpen en het team Emmeloord alle disciplines samengevoegd en is er één

aanspreekpunt. Daarnaast wordt nauw samengewerkt met andere clusters en teams zoals

het cluster Ingenieursbureau, Handhaving, IGW en het KCC.

Gevolgen verandering

Voor het cluster Wijkbeheer is deze

verandering groot door de nieuwe visie.

Daarnaast zitten zowel de teamleiders als de

manager op de gemeentewerf en zijn de

verschillende disciplines binnen 1 team

samengebracht. Een andere belangrijke

verandering is de verdere digitalisering van

verschillende processen en contacten (MOR-

meldingen via KCC, sociale media zoals

twitter bij gladheid etc.). Wij hebben in 2011

grote stappen gemaakt en zullen in 2012

verder ontwikkelen om ons doel te bereiken.

Roelof Burghoorn

manager Wijkbeheer

\\20120516-oosten-20234716.doc

DIENSTVERLENING

Rijk, provincies en gemeenten willen met

elkaar de kwaliteit van dienstverlening

aan burgers, bedrijven en instellingen

handhaven en waar mogelijk verbeteren,

ook in deze tijd waarin de

overheidsfinanciën onder druk staan.

Daarbij is de vastgestelde gemeen-

schappelijke visie op dienstverlening de

stip op de horizon. Het streven is dat de

dienstverlening en informatieuitwisseling

van de overheid met burgers en

bedrijven, waar mogelijk, via de digitale

weg loopt, en dat andere kanalen zoals

balie, telefoon en post hieraan

ondersteunend zijn.

Webrichtlijnen

Op basis van de imple-

mentatieagenda Nationaal

Uitvoerings Programma

(NUP) moet de gemeen-

telijke website eind 2012

aan minimale eisen van

Webrichtlijnen en per 1

januari 2015 volledig aan

de Webrichtlijnen te

voldoen.

Servicenormen

De servicenormen

van de gemeente

Noordoostpolder

zijn vastgesteld in

2011 en worden

gepubliceerd op

intra- en internet.

Benchmark

Het totaaloordeel van

onze publieke dienst-

verlening was in 2011

een dikke 7.5!

KCC

Dienstverlening: altijd, overal en voor en door iedereen.

Desondanks is er een organisatieonderdeel dat dagelijks in

de grontlinie staat van onze dienstverlening. Het cluster

Publiekscentrum wordt omgevormd tot Klant Contact

Centrum. In 2011 is tijdens de ‘omvorming’ de winkel

gewoon open gebleven. Nou ja gewoon? Het was het jaar

van de identiteitskaarten kunnen we wel zeggen. Wel

leges, geen leges, wel leges, terugbetalen leges, verhoging

leges. Op sommige dagen was er een toename van meer

dan 1000% aanvragen aan de balie. Ook aan de telefoon

is er een toename te merken. Steeds meer vragen worden

in het KCC beantwoord. Met de clusters Wijkbeheer,

Vergunningen en Belastingen zijn er specifieke

dienstverleningsafspraken gemaakt. Daarnaast is er

gestart met een training telefonie voor de medewerkers

KCC. Kortom, een pluim voor de medewerkers van het

cluster Publiekscentrum dat ze in roerige tijden de

dienstverlening op peil weten te houden!

Dimpact Gemeente Noordoostpolder

werkt samen met 30 andere gemeenten aan het ontwikkelen van ICT-oplossingen in Dimpact-verband. In 2011 is het medewerkerportaal geïmple-

menteerd, deze wordt ook gebruikt als kennisbank voor het telefoniekanaal en als middel om het klantproces van de Melding Openbare Ruimte (MOR) af te handelen.

\\20120516-oosten-20234716.doc

i-NUP

Om uitvoering te geven aan de

overheidsbrede visie op

dienstverlening, wordt voortgebouwd

op het Nationaal

Uitvoeringsprogramma dienst-

verlening en e-overheid (NUP) waarin

de basisinfrastructuur voor de

elektronische dienstverlening is

ontwikkeld. Hiervoor is een

implementatieagenda voor de

komende periode (tot 2015) van

toepassing.

Gegevensbeheer & datadistributie

Om onze dienstverlening te optimaliseren is het

gebruik van juiste en correcte gegevens van groot

belang. Niet alleen voor en naar onze burgers toe,

maar ook intern bij het doorlopen en afhandelen van

processen. Eenmalige vastlegging en meervoudig

gebruik van gegevens wordt hierbij nagestreefd.

Vanuit het project Dienstverlening houdt het

deelproject Gegevensbeheer en Datadistributie zich

bezig met het optimaliseren van de

gegevenshuishouding en de distributie van de

gegevens tussen verschillende systemen. Het

deelproject wordt op dit moment gedragen door de

applicatiebeheerders van de meest belangrijke

bedrijfsapplicaties zoals de BAG, GBA en

Key2Datadistributie. Vanuit deze groep zijn al grote

successen geboekt zoals de realisatie van BAG-GBA

koppeling, GBA en BAG voor meer dan 99% op orde

en de realisatie van controle scripts op de juistheid

van gegevens en de sturing daarop. De

deelprojectgroep wordt, naarmate meer applicaties

aangesloten worden, ook steeds meer uitgebreid met

extra beheerders. In de praktijk blijken de

applicatiebeheerders onderling frequent overleg te

hebben en wordt één en ander op een 'natuurlijke'

wijze opgepakt. Ook blijkt er meer begrip te zijn voor

de problemen/omgeving van de beheerders in de

verschillende clusters en de verschillende applicaties.

Wanneer is dienstverlening goed en

wanneer kan het nog beter?

Dienstverlening doen we allemaal.

Iedereen heeft er eigen beelden bij,

ervaringen mee en meningen over. Jij

als ambtenaar, als dienstverlener kan

de vraag ‘wanneer dienstverlening

goed is en wanneer het nog beter

kan’ het beste zelf beantwoorden.

Dus denk er over na wanneer jij vindt

dat onze dienstverlening goed is en

wat jij vindt dat nog beter kan.

Samen brengen we de

dienstverlening op peil.

Succes!

Beveiliging

De beveiliging van overheids-

websites verdient voortdurend

aandacht. Incidenten rond PKI

certificaten, onthullingen via de

‘Lectober groep’ waren in 2011

veelvuldig in het nieuws. Ook

onze eigen gemeentelijke

website kende een beveiligings-

lek.

Peter Bouma

Maarten Boer

Wim Prins

Yvonne Bangma

\\20120516-oosten-20234716.doc

TRANSFORMATIE RAADZAAL

In 2011 is een lang gekoesterde wens in vervulling gegaan. De oude statige raadzaal uit

1988 werd getransformeerd naar een moderne ruimte, niet alleen geschikt voor raads- en

commissievergaderingen, maar kleurrijk multifunctioneel inzetbaar. Met als voorlopig

hoogtepunt, dat de ruimte nu ook toepasbaar is als trouwzaal.

Zes jaar geleden zou de raadzaal een opwaardering krijgen, maar de beschikbare kredieten

werden ingeleverd voor de herziening van het centrale dienstverleningsconcept met

bedrijfsrestaurant op de begane grond. Achteraf gezien geen slechte keuze, dat blijkt in de

praktijk iedere dag.

Henriette de Jong, in de rol van directeur Concernstaf en Bert Trompetter als manager

Service, hebben in 2009 de handschoen opgepakt om alsnog een herinrichting van de

raadzaal mogelijk te maken. Achtereenvolgens werden directie, burgemeester en

wethouders en de gemeenteraad enthousiast gemaakt voor de plannen, met als resultaat

dat het project in het voorjaar van 2010 in uitvoering kon worden genomen.

Tussentijds meldde griffier Robert Wassink dat de raad in de toekomst in een andere

vergaderopstelling wenste te vergaderen. Dit betekende niet alleen een herziening van het

indelingsconcept maar betekende ook een kans om de minst gebruikte ruimte in het

gemeentehuis functioneel vaker te gaan gebruiken.

Een werkgroep Aanpassing Raad- en Trouwzaal kwam vanaf 2010 gemiddeld 1 uur per week

op woensdagmorgen bij elkaar om het project vorm en inhoud te geven.

Bij andere gemeenten en kandidaatleveranciers werd inspiratie opgedaan die naar ons

programma van eisen werd vertaald. Een p.v.e. dat in drie hoofdlijnen uiteen viel. Naast

bouwkundige en lichttechnische eisen werd de grootste inspanning geleverd bij de

omschakeling van traditioneel vergaderen en discussiëren naar een nieuwe verfrissende

wijze van debatteren, registreren, uitzenden en vastleggen van de raads- en

commissievergaderingen. Het resultaat hiervan is o.m. dat bedoelde vergaderingen nu thuis

of onderweg via Internet zijn te volgen.

Echt spannend werd het toen de werkgroep zich moest bezighouden met het definitieve

bestek voor de inrichting. Enerzijds is gebruikt gemaakt van de herinzet van de

bezoekerstoelen voor het publiek en de stoelen voor de raadsleden, anderzijds is uiteindelijk

beslist dat het inrichtingsbeeld van raad- en trouwzaal afwijken mocht van het gebruikelijke

beeld wat een raadzaal oproept bij de gebruiker en bezoeker van deze ruimte.

Inmiddels hebben velen beaamd dat dit

laatste zeker is gelukt. Veel kleur met fraaie

lichtinval en lichtopbrengst zorgen er nu

dagelijks voor dat de raad- en trouwzaal als

vergader- en werkomgeving perfect aansluit

bij de het aanpalende bedrijfsrestaurant en

de publieksruimte. Een begane grondconcept

die voor iedereen (medewerker en publiek)

prettig toegankelijk en te gebruiken is.

Bert Trompetter

adviseur Service en Ondersteuning.

\\20120516-oosten-20234716.doc

BUITENGEWOON NOORDOOSTPOLDER

Steeds meer gemeenten ontdekken de waarde van gebiedspromotie om zichzelf sneller en

beter ‘op de kaart te zetten’. Met gebiedspromotie beogen ze een merk te worden en zo

gemakkelijker nieuwe inwoners, bedrijven en bezoekers aan te trekken. Ook het bevestigen

van bestaande inwoners en bedrijven in de keuze die ze gemaakt hebben voor een

gemeente is een doelstelling. Kortom, binden en werven is het credo.

Ook Noordoostpolder maakt werk van gebiedspromotie. In het collegeprogramma 2010 –

2014 staat hierover: “om concurrerend te blijven als gemeente waar het prettig wonen,

werken, recreëren en winkelen is, moet het imago van onze gemeente verbeterd en de

aantrekkingskracht vergroot worden”.

De volgende combinaties vormen de drie zogeheten kernwaarden voor Noordoostpolder.

Hiermee kunnen we het merk Noordoostpolder gaan laden:

· Duurzaam / Energie;

· Ruimte / Ligging;

· Open / Toegankelijk.

Hieronder een beknopte toelichting op die kernwaarden:

Duurzaam / Energie

Duurzaam:

Gemeente Noordoostpolder wil voorloper zijn als het gaat om duurzaamheid. Zo wil de

gemeente dat in 2015 het Windpark Noordoostpolder gerealiseerd is en biedt zij inwoners en

bedrijven tal van impulsen om duurzamer te leven en te ondernemen. Ook moeten er

elektrische oplaadpunten komen. De gemeente geeft zelf het goede voorbeeld en koopt over

vier jaar 100% duurzaam in.

Op lange termijn – in 2030 – wil de gemeente voldoende duurzame energie opwekken om

energieneutraal te zijn. Er wordt daarbij niet alleen ingezet op windenergie, maar ook

gebruik van aardwarmte, bio-energie en zonne-energie. Ook zal de gemeente bedrijven

stimuleren en faciliteren om uiterlijk in 2030 duurzaam te ondernemen.

Met de komst van Windpark Noordoostpolder, met een omvang van 86 nieuwe windmolens,

beschikt de gemeente over een uniek en grootschalig duurzaam project. Het windpark kan

ruim 400.000 huishoudens voorzien van duurzame elektriciteit. De windmolens maken

gebruik van de nieuwste technieken. Het Windpark Noordoostpolder vormt een belangrijk

visitekaartje van Noordoostpolder als het gaat om duurzaamheid.

Maar er zijn meer projecten die Noordoostpolder een duurzaam karakter geven.

Zo is Noordoostpolder in 2007 Millennium Gemeente geworden. Hiermee wil de gemeente

laten zien dat zij zich sterk maakt voor het behalen van de acht Millenniumdoelen voor

2015, zoals die door 189 landen in de wereld gezamenlijk zijn opgesteld.

Het Ecopark is een bedrijventerrein in Emmeloord waar wonen en werken mogelijk is. Dit

Ecopark is tevens het meest duurzame bedrijventerrein in Flevoland.

Onlangs is in Emmeloord een groengas pomp geopend, waarbij de gemeente initiatiefnemer

is. Auto’s kunnen hier groene brandstof tanken, wat duurzaam vervoer mogelijk maakt.

Bedoeling is dat er op termijn meer van deze groengas pompen komen in Noordoostpolder.

Energie:

Naast letterlijke energie geeft Noordoostpolder ook figuurlijk energie. De pioniers hebben de

indeling van Noordoostpolder fysiek gerealiseerd. Saamhorigheid en een energieke aanpak

speelden daarbij een doorslaggevende rol. Die saamhorigheid is ook vandaag de dag nog

terug te vinden in de tweede en derde generatie inwoners van Noordoostpolder. Net als die

energie. Want de (beroeps)bevolking kenmerkt zich door een ondernemende, initiatiefrijke

instelling. Hier leven bouwers. Die elkaar nog steeds vinden in een actief verenigingsleven.

\\20120516-oosten-20234716.doc

Ruimte / Ligging

Ruimte:

Noordoostpolder geeft je kansen om je te ontplooien. Die ruimte heeft het gebied in zich en

de bevolking. Dat sluit mooi aan op de bijzondere mentaliteit die hier heerst. Je hebt hier de

ruimte om kansen te creëren. Om je ruimte te pakken en je dromen te verwezenlijken. Op

zowel woon- als werkgebied.

Ligging:

Zet een kruis door Nederland en Noordoostpolder ligt iets boven het kruispunt daarvan. De

A6 loopt als een kloppende verkeersader door Noordoostpolder. Met een aansluiting daarop

van de N50. Grote steden zijn daarmee binnen 60 autominuten bereikbaar. Amsterdam

bijvoorbeeld, maar ook Leeuwarden, Utrecht, Zwolle en Amersfoort. Werken in een van die

steden en plezierig wonen in Noordoostpolder is daarmee prima mogelijk. Dat mogen veel

meer mensen weten. Was Flevoland tot dusver vooral een uitloopgebied van de Randstad;

voor de toekomst liggen er andere kansen. De kwaliteit van je woon-, werk- en

leefomgeving staat daarin centraal. Het Gooi en de Veluwe zijn ‘vol’; hier ligt ruimte voor

ons. Want de vraag naar hoogwaardige leefruimte gaat toenemen.

Open / Toegankelijk

Open:

In Noordoostpolder kun je de blik nog ver vooruit werpen. Hier heb je horizon in plaats van

verstorende, vaak hoge bebouwing.

De fysieke openheid van het gebied geeft lucht aan de toeschouwer. De strakke verkaveling

zorgt voor ritme in het blikveld. Dat geeft rust en een gevoel van vrijheid. Van prettige

bewegingsruimte.

Toegankelijk:

Nieuwkomers voelen zich snel thuis in Noordoostpolder. Of je hier nu komt wonen of

werken. Je wordt hier snel opgenomen in de samenleving.

Ondernemers vinden snel hun draai in het zakelijke klimaat. Nieuwe inwoners settelen snel

dankzij de saamhorigheid en het actieve verenigingsleven. Dat maakt dat elke nieuwkomer

snel aansluiting heeft met de samenleving hier.

Slogan

De kernwaarden van Noordoostpolder zijn vertaald naar een slogan die tijdens de campagne

gebiedspromotie kan worden ingezet en de Noordoostpolder treffend neerzet. Daarbij is

gezocht naar een combinatie die enerzijds het ‘down-to-earth’ en energieke karakter van

Noordoostpolder onderstreept en anderzijds de vele cultuurhistorische aspecten en

bijzonderheden van de gemeente benadrukt. Het woord ‘Buitengewoon’ heeft deze

bijzondere lading in zich. In combinatie met de naam ‘Noordoostpolder’ ontstaat zo de

slogan:

Rick Los

adviseur communicatie

\\20120516-oosten-20234716.doc

Automatisering

CONTRACTREGISTRATIE

Alle lopende contracten snel kunnen terugvinden en tijdig gewaarschuwd worden wanneer

een contract opgezegd of verlengd moet worden. Dat waren de belangrijkste doelstellingen

van de projectgroep Contractbeheer die in 2010 van start gegaan is. Deze groep bestond uit

Evelien Klompe, Jeroen de Vries, André Rispens en Gerard Geuke.

Na een grondige verkenning van de problematiek is een nieuwe werkwijze voorgesteld voor

het beheer van alle lopende contracten en zijn de eisen en wensen vastgesteld van het

systeem dat de contractregistratie moet ondersteunen. Een groot aantal leveranciers is

vervolgens uitgenodigd om een demonstratie te geven van hun oplossing voor

contractregistratie en om een offerte uit te brengen. Uit de 5 ontvangen offertes is

uiteindelijk gekozen voor een oplossing in Verseon, ons huidige systeem voor het beheer

van documenten.

Afgesproken is dat alle contracten met een looptijd van

tenminste een jaar worden geregistreerd in Verseon. Er zijn

een aantal contractbeheerders aangewezen die de

contracten van één of meerdere clusters beheren. Jeroen de

Klerk beheert bijvoorbeeld alle contracten van de eenheid

Ontwikkeling, Realisatie & Beheer. En Jeroen de Vries de

contracten van de eenheid Publieksdiensten.

Er is gekozen voor een redelijk eenvoudige werkwijze.

Opdrachtbrieven die door de stellers zijn gemarkeerd als

contract worden door DIV in Verseon als zodanig

geregistreerd. De contractbeheerders leggen daarna in

Verseon bij elk contract de belangrijkste stuurgegevens vast

zoals de einddatum, de overeengekomen opzegtermijn, de

gewenste waarschuwingstermijn, etc. Deze stuurgegevens

zijn door de steller van de opdrachtbrief in de tekst

opgenomen en kunnen door de contractbeheerder dus

gemakkelijk overgenomen worden.

Bij het bereiken van de waarschuwingsdatum krijgt de contractbeheerder automatisch een

e-mail. Op basis hiervan waarschuwt hij/zij de betrokken manager dat er actie ondernomen

moet worden. Met als eindresultaat een contractverlenging, de beëindiging van het contract

en de eventuele invoering van een nieuw contract.

Na de opleiding van de contractbeheerders is de aangepaste werkwijze in juli 2011 van start

gegaan. Begonnen is met de registratie van alle nieuwe contracten. Maar de gemeente heeft

natuurlijk een groot aantal lopende contracten die ook in Verseon geregistreerd moeten

worden. Met deze inhaalslag is in het najaar van 2011 gestart. Een flinke hoeveelheid werk

die we voor de zomervakantie van 2012 verwachten af te ronden.

Gerard Geuke

adviseur informatisering en ict

\\20120516-oosten-20234716.doc

HET NIEUWE WERKEN BIJ DE GEMEENTE NOORDOOSTPOLDER

Begin 2011 zijn plannen ontwikkeld om Het Nieuwe Werken (HNW) in te

voeren bij de gemeente Noordoostpolder. Het Nieuwe Werken betekent dat

medewerkers van onze gemeente tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen

werken.

Nadat de gemeenteraad met het plan heeft ingestemd, is er een

projectteam samengesteld met mensen uit de eigen organisatie. Deze

keuze is heel bewust gemaakt, in de overtuiging dat HNW ook echt iets van

de organisatie zelf moet zijn. De mate waarin en de wijze waarop HNW

wordt toegepast in een organisatie, moet immers ook heel duidelijk bij de

aard en “geest” van een organisatie passen.

Het projectteam is begonnen door zichzelf grondig te oriënteren op het fenomeen HNW.

Hiervoor heeft zij soortgelijke organisaties waar HNW al wordt toegepast bezocht, zich

ingelezen in de vele literatuur die er over het onderwerp is geschreven en door het

betrekken van externe, in HNW gespecialiseerde dienstverleners. Ook de medewerkers van

de organisatie hebben wij in deze oriëntatie meegenomen door hen te betrekken in de

projectorganisatie (daarin is ruimte gemaakt voor een klankbordgroep met

vertegenwoordiging vanuit alle geledingen van de organisatie), presentaties te geven en

korte workshops te houden. En tenslotte hebben we met het directieteam afspraken

gemaakt over de mate waarin en de wijze waarop wij HNW willen implementeren.

Het enthousiasme en de betrokkenheid van de medewerkers bij dit project is zeer groot. Dit

blijkt uit de opkomsten bij de (facultatieve) presentaties, de respons op de gehouden

enquêtes en de belangstelling voor deelname aan de klankbordgroep. Bovendien heeft ieder

cluster een moodboard aangeleverd met ideeën hoe de nieuwe omgeving waarin gewerkt

gaat worden, eruit zou kunnen zien.

HNW heeft tot gevolg dat wij de inrichting van onze

kantooromgeving ingrijpend gaan aanpakken door een

verbouwing uit te voeren en deze opnieuw in te richten.

Ook zullen er nieuwe ICT-middelen beschikbaar worden

gesteld en zullen medewerkers en management geholpen

worden om hun weg te vinden in deze nieuwe manier van

werken. De impact is dus erg groot voor de hele

organisatie en dat vraagt ook best veel tijd. De planning

is hier dan ook op afgestemd: eind 2013 moeten de

resultaten van het project worden opgeleverd.

In 2012 worden de plannen tot op detailniveau

uitgewerkt, waarna in het laatste kwartaal van dit jaar de

eerste zaag in het gebouw zal worden gezet en de eerste

nieuwe (ICT-)middelen ter beschikking komen van onze

mensen. Ook zal nog dit jaar worden gestart met de

workshops en cursussen die georganiseerd worden om

onze medewerkers te leren werken in de nieuwe situatie.

Carlo Cloosterman

projectleider Het Nieuwe Werken

\\20120516-oosten-20234716.doc

VORMING REGIONALE UITVOERINGSDIENST VOOR FLEVOLAND, GOOI- EN VECHTSTREEK

Al een paar jaar wordt er op Rijks, provinciaal en gemeentelijk niveau gediscussieerd over

vorming van een landsdekkende structuur van regionale uitvoeringsdiensten (RUD), ook wel

omgevingsdiensten genoemd. Deze omgevingsdiensten zouden in de meest uitgebreide

variant alle Wabo- en VROM-taken gaan verrichten op het terrein van vergunningen,

toezicht en handhaving voor provincie en gemeenten. Het is de bedoeling dat er een

landsdekkende structuur komt van RUD’s waarvan de gebiedsindeling in beginsel gelijk is

met die van de veiligheidsregio.

In de zomer van 2009 hebben VROM, IPO en VNG een overeenkomst gesloten (de

zogenaamde “package deal”) over de taken (het zogenaamde “basistakenpakket”) die een

RUD krijgt. Ook is afgesproken dat er kwaliteitscriteria worden ontwikkeld voor de

omgevingstaken (vergunningen, toezicht en handhaving binnen het omgevingsrecht).

De doelstelling vanuit het Rijk is het bestaande stelsel van vergunningverlening en

handhaving in het kader van het omgevingsrecht verbeteren, met inbegrip van het wijzigen

van de huidige bevoegdheidsverdeling en de aanpassingen die nodig zijn in het belang van

effectieve, efficiënte en doelgerichte vergunningverlening en handhaving.

Om dit te bereiken is besloten om van ca. 500 instanties die nu belast zijn met de uitvoering

van het omgevingsrecht, terug te gaan naar een landsdekkend stelsel van zo’n 25 regionale

Omgevingsdiensten. De taken van de omgevingsdienst liggen voornamelijk op het terrein

van vergunningverlening, toezicht en handhaving binnen de milieudiscipline.

In Flevoland heeft in 2010 de provincie de regietaak opgepakt. In de zomer van 2011 heeft

het college besloten na in eerste instantie terughoudend te zijn geweest en andere opties te

hebben bekeken net als Dronten en Urk, om weer verder te praten met de provincie

Flevoland over de vorming van één omgevingsdienst. Later sloten ook de gemeenten die in

de Gooi- en Vechtstreek liggen zich aan bij dat plan. Inmiddels zijn wij zover dat de

gemeenteraden en de staten een voorstel krijgen om een openbaar lichaam op te richten,

de Omgevingsdienst Flevoland & Gooi en Vechtstreek (OFGV). In deze organisatie werken

15 gemeenten en 2 provincies samen. Iedere deelnemer brengt verplicht minimaal het

basistakenpakket in. Sommige deelnemers brengen meer taken in. In totaal zullen er voor

het primaire proces ca. 105 fte werkzaam zijn.

De planning is dat de organisatie per 1 januari 2013 draait. In 2012 zal onder meer het

personeel dat bij de taken hoort en meegaat naar de omgevingsdienst geïnformeerd

worden. Hiervoor zal een sociaal statuut worden vastgesteld dat ook de goedkeuring van de

vakbonden en de (Bijzondere) OR zal dragen.

In de organisatie van de gemeente Noordoostpolder zal cluster Vergunningen (2 fte) en

cluster Handhaving (1,25 fte) personeel overdragen aan de omgevingsdienst. Ook de

toezichthouders die wij inhuurden via de Milieusamenwerking Flevoland (MSF) zullen

overgedragen worden.

Echt ‘afscheid’ van onze collega’s hoeven we niet te nemen (we gaan er natuurlijk wel

nadrukkelijk bij stilstaan) want het is de zeker de bedoeling dat de medewerkers van de

OFGV veelvuldig op de gemeentehuizen werken en daardoor direct in contact blijven met de

gemeentelijke organisatie.

Eelke de Vries

directeur Ontwikkeling, Realisatie & Beheer

\\20120516-oosten-20234716.doc

DIGITALISERING VAN HRM-PROCESSEN

In januari 2011 is in het Directieteam de notitie

invoeren E-HRM besproken. In het kader van

ondersteuning van P&O aangelegenheden, is in deze

notitie voorgesteld gebruik te gaan maken van op

internet gebaseerde HR-modulen. Redenen hiervoor

zijn digitale ondersteuning van management en

medewerkers, bewaken en signaleren van HR

aandachtspunten, etc.

Het DT heeft daarop ingestemd met het aanschaffen van een aantal modulen bij Raet. Raet

heeft zich in de afgelopen jaren ontwikkeld van verwerking van salarissen naar ontwikkeling

van internettoepassingen op HR gebied door de portal RaetOnline aan te bieden. Met deze

technologie is het mogelijk voor medewerkers om hun salarisstrook digitaal in te zien,

declaratieformulieren digitaal in te vullen en te verzenden ter verwerking. Hiervoor heeft

elke medewerker een eigen inlogcode en wachtwoord ontvangen, waarmee hij/zij toegang

heeft tot de eigen gegevens.

In mei is met groot succes de digitale salarisstrook gelanceerd: 80% van de medewerkers

heeft de mogelijkheid benut om digitaal in te loggen. Vanaf juli worden geen papieren

salarisstroken meer verstrekt, tenzij de medewerker uitdrukkelijk hier zijn voorkeur voor

heeft uitgesproken.

Op 1 juli is een aantal declaratieformulieren digitaal open gesteld, zoals adreswijziging en

het wijzigen van een bankrekeningnummer en declaratieformulieren voor dienstreizen met

eigen auto en met openbaar vervoer. In de loop van het jaar zijn de declaratieformulieren

voor overuren, toeslag onregelmatige dienst en studiekosten hieraan toegevoegd. Een

aantal declaratieformulieren is ingericht met een rekenfunctie, zodat de berekeningen

foutloos uitgevoerd worden. De manager tekent digitaal voor akkoord en het formulier wordt

door de salarisadministratie gefiatteerd en doorgestuurd naar de salarisverwerking. Circa

90% van deze declaraties worden op dit moment digitaal ingediend. Voordeel hiervan is dat

de ingevoerde gegevens automatisch worden doorgestuurd naar de salarismutaties. De kans

op fouten is verminderd doordat deze gegevens niet meer handmatig ingevoerd worden.

Ook in juli is de werving en selectiemodule online gegaan. Aan de website van de gemeente

is een vacaturewebsite gekoppeld. Hierop worden alle vacatures geplaatst en sollicitanten

kunnen digitaal solliciteren. De sollicitaties worden in een digitaal dossier opgeslagen. Ook is

het mogelijk om open sollicitaties in een databank op te slaan. Als er een passende vacature

is, ontvangt men automatisch een bericht.

In het najaar van 2011 zijn voorbereidingen getroffen om de Verzuimmanager op 1 januari

2012 van start te laten gaan. In november en december 2011 is het systeem ingericht naar

de wensen van onze organisatie en zijn trainingen gegeven aan alle leidinggevenden. Vanaf

1 januari 2012 registreert de leidinggevende zelf voor de eigen medewerkers alle

handelingen betreffende verzuimregistratie in dit digitale systeem. De Verzuimmanager

ondersteunt de leidinggevende optimaal bij de uitvoering van het hele ziekteverzuimproces,

zodat hij/zij nog beter kan sturen op verzuim.

In 2012 gaan we verder met de digitalisering van HR processen. Dit in samenhang met het

project Het Nieuwe Werken, waarbij één van de voorwaarden is dat er papierloos gewerkt

kan worden. De eerstvolgende stap is dan ook het digitaliseren van de personeelsdossiers.

Hilja van der Meer

projectcoördinator E-HRM

\\20120516-oosten-20234716.doc

PAPIERLOOS VERGADEREN MET DE IPAD

In mei 2011 is een project van start gegaan om te onderzoeken of het

gebruik van tablet-pc’s bij vergaderingen van de Directie, College van

B&W en de Raad voor het digitaal ontsluiten van vergaderstukken een

werkbare situatie kan opleveren. Met als belangrijkste doelstelling om

daarmee de reproductie en verspreiding van de papieren vergaderstukken

overbodig te maken.

De pilotgroep is eind juni 2011 van start gegaan. In deze groep werd het

DT vertegenwoordigd door Iwan Valk, het college door Aucke van der

Werff en de raad door Robert Wassink en Helga Wiedijk. De technische ondersteuning werd

geleverd door René Vissers en Jeroen Til, de opleidingen en gebruikersondersteuning door

Martine Eilander en Brenda Klok. Andries Yska, Jan Willem van der Linde en Henriëtte

Driesen zijn betrokken geweest bij de realisatie van een aangepaste methodiek voor de

digitale aanlevering van de benodigde documenten. De coördinatie werd gedaan door

Gerard Geuke.

De pilotgroep kon tijdens deze pilot leren omgaan met de iPad, met het ophalen van

vergaderstukken en met het lezen en annoteren van deze stukken met de app GoodReader

(applicatie op de iPad). Ook is er nagedacht over een methodiek voor het aanleveren van

vergaderstukken en het vaststellen van eisen, wensen en randvoorwaarden.

De deelnemers van de pilot waren na een gewenningsperiode over het algemeen positief

over het gebruik van de iPad’s. Het ophalen van nieuwe of gewijzigde documenten

(synchroniseren) ging meestal probleemloos en ook het lezen en doorzoeken van de

vergaderstukken met GoodReader ging goed. Voorwaarde is echter wel dat de documenten

dan in een doorzoekbaar pdf-formaat worden aangeleverd.

De ervaringen met betrekking tot het annoteren van documenten waren aanvankelijk

wisselend, maar na een zekere gewenningsperiode werden de meeste deelnemers steeds

positiever.

Begin september 2011 was de eindevaluatie van

deze pilotgroep en die adviseerde om de iPads uit te

rollen in het DT en het college, en om voor de raad

een tweede pilotgroep op te richten.

Dit is in november 2011 uitgevoerd, de DT-leden en

het college werden voorzien van iPads en de tweede

pilotgroep (voor de raad) ging van start.

In die pilotgroep zat van elke fractie een

vertegenwoordiger en zo werd de oplossingsrichting

uit de eerste pilot getoetst aan een grotere groep deelnemers. De eindconclusie was dat de

gekozen oplossing goed voldoet en een werkbare situatie oplevert voor de Raad en haar

commissies. Daarom is in februari 2012 besloten tot een volledige uitrol. De verwachting is

dat de raadsleden al voor de zomervakantie van 2012 kunnen starten met het papierloos

vergaderen.

Martine Eilander

medewerker Informatie

\\20120516-oosten-20234716.doc

PERSONEEL

REGELINGEN PERSONEEL

In 2011 zijn met name regelingen in de financiële tegemoetkomingsfeer aangepast en één

regeling is nieuw toegevoegd. De regelingen zijn voor de definitieve vaststelling voorgelegd

aan het Georganiseerd Overleg, het gaat hierbij om de volgende regelingen:

De regeling Kostenvergoedingen uit 2000 is ingetrokken, omdat in deze regeling tal van

kosten werden genoemd die we tegenwoordig niet meer kennen (bijv. kinderopvang,

gereedschapsvergoeding, telefoonkosten). Voldoende reden om de gehele regeling te laten

vervallen en te vervangen door twee regelingen die met kosten te maken hebben die

medewerkers wèl vergoed kunnen krijgen.

Het gaat dan om de regeling Koffiegeldvergoeding, bedoeld voor medewerkers die niet in de

gelegenheid zijn om van de door de gemeente beschikbaar gestelde koffievoorziening

gebruik te maken. Door middel van deze regeling komen wij hen tegemoet in de kosten die

zij voor zichzelf moeten maken.

De andere regeling betreft Reis- en verblijfkosten (dienstreizen). Deze regeling geeft aan

welke kosten een medewerker kan declareren als hij/zij een zakelijke reis (dienstreis)

maakt. Het gaat dan niet alleen om de kilometervergoeding, maar ook om kosten die te

maken hebben met bijvoorbeeld een overnachting, diner/lunch/ontbijt.

Sinds januari 2009 kent de gemeente een regeling Tegemoetkoming reiskosten woon-

werkverkeer. Als basis voor de berekening van de reisafstand maken wij daarbij gebruik van

de routeplanner van de ANWB (de alternatieve route). Omdat de ANWB deze alternatieve

route niet meer aanbiedt, hebben wij besloten voortaan uit te gaan van het gemiddelde

tussen de kortste en de snelste route. De regeling is hierop aangepast en ingevoerd per 1

januari 2012.

Een groot gedeelte van de medewerkers van de gemeente Noordoostpolder is niet

woonachtig in het woongebied van de gemeente Noordoostpolder. Omdat we willen

stimuleren dat zoveel mogelijk van onze medewerkers wel in de Noordoostpolder

woonachtig zijn, is hiervoor een aanvullende regeling Verhuiskosten gemaakt. Deze regeling

is een afgeleide van de Verplaatsingskostenregeling in onze cao en voorziet er in dat

medewerkers die al langere tijd bij ons werkzaam zijn en alsnog besluiten om hier te gaan

wonen voor een verhuiskostenvergoeding in aanmerking komen.

In 2011 is de notitie Arbo tot stand gekomen. De gemeente Noordoostpolder houdt bij het

voeren van haar organisatiebeleid rekening met de arbeidsomstandigheden. In het verleden

zijn documenten vastgesteld met betrekking tot ziekteverzuim, een breder arbobeleid (dat

meer is dan alleen ziekteverzuimbeleid) ontbrak nog.

In de notitie Arbo 2011 staat beschreven op welke wijze de organisatie op dit moment

uitvoering geeft aan haar (wettelijke) verantwoordelijkheden. Als bijlage bij deze notitie zijn

de arbogerelateerde regelingen opgenomen.

De regeling Ziekteverzuimbegeleiding is geactualiseerd en er is een nieuwe regeling

toegevoegd namelijk Tegemoetkoming kosten beeldschermbril.

Vooruitkijkend naar 2012 verwachten we in het volgende sociaal jaarverslag aandacht te

besteden aan de implementatie van de Werkkostenregeling en Het Nieuwe Werken.

Ook zal weer een aantal bestaande beleidsdocumenten worden geactualiseerd en opnieuw

worden vastgesteld (bijv. Agressie en geweld).

\\20120516-oosten-20234716.doc

Daarnaast is het de bedoeling om in 2012 een medewerkertevredenheidonderzoek (MTO) te

laten uitvoeren. Het resultaat van dit onderzoek zal ook in het volgende jaarverslag

meegenomen worden.

Esther van der Linde

P&O adviseur

OVERZICHT STAGES

Ruimte HBO Windesheim, bouwkunde

Publiekscentrum MBO Landstede, juridisch

FPC HBO Windesheim, Bedrijfseconomisch

BMO VMBO secretarieel

Handhaving MBO Friese Poort, middenkader bouw

BMO werkervaring

Handhaving werkervaring

Ruimte HBO Windesheim, rechten

Samenleving NHL Leeuwarden, Bestuurskunde

Ingenieursbureau MBO Friese Poort, middenkader bouw

Advies HBO Windesheim, recht

BMO MBO Friese Poort, secretarieel

Werk en inkomen HBO Saxion, soc. juridische dienstverlening

Publiekscentrum MBO Deltion, sociaal maatsch. dienstverlening

Vergunningen VMBO Emelwerda, administrtie

S&O MBO Landstede, facilitair leidinggevende

S&O MBO Friese Poort, secretarieel

S&O en FPC MBO Friese Poort, bedrijfsadministratie

De meeste clusters hebben meegewerkt aan het verlenen van stageplaatsen. Er waren 13

stages van 5 maanden of langer, 5 van 2 tot 5 maanden en 1 van 6 weken. Door het

beschikbaar stellen van stageplaatsen geeft de gemeente aan een bijdrage te willen leveren

aan het opdoen van praktijkervaring gedurende een opleiding. Ook wordt hierdoor een

bijdrage geleverd aan de kwaliteit van het onderwijs en werkt een stage drempelverlagend

voor jonge potentiële arbeidskrachten.

SAMENWERKEN IN FLEVOLAND (SWIF)

Sinds 2009 bestaat er binnen Flevoland tussen de Provincie, het Waterschap en alle

gemeenten een samenwerkingsverband op het gebied van Human Resources.

Ook in 2011 heeft deze regionale samenwerking weer tot mooie resultaten geleid.

Delen van vacatures

Tussen de deelnemende Flevolandse organisaties worden vacatures en projecten

uitgewisseld. Eerst via mailverkeer, maar sinds 1 december 2011 is er een

gemeenschappelijke intranetsite waarop de vacatures en projecten gepubliceerd worden.

Deze intranetsite is voor medewerkers van de aangesloten organisaties te benaderen via

www.samenwerkeninflevoland.nl

Deze intranetsite heeft een tweeledig doel. Enerzijds het delen van vacatures en projecten,

wat heel belangrijk is in deze bezuinigingstijd. Onze medewerkers krijgen de kans om bij de

aangesloten organisaties te solliciteren voordat deze vacatures en projecten extern

gepubliceerd worden. Bij sommige organisaties worden wij al beschouwd als een interne

\\20120516-oosten-20234716.doc

kandidaat, wat betekent dat wij net zoveel kans hebben op de functie als de eigen

medewerkers van die organisatie.

Anderzijds beoogt de intranetsite het delen van kennis. De site heeft een apart gedeelte

voor de meet&greet. Medewerkers kunnen zich hier inschrijven en hun gegevens

achterlaten, zoals bij welke organisatie ze werken, wat hun werkzaamheden zijn en welk

specialisme ze hebben. Andere medewerkers kunnen hun dan benaderen voor vragen of

voorbeelddocumenten. Op deze manier hoeven we het wiel niet steeds opnieuw uit te

vinden, maar maken we gebruik van elkaars kennis.

Detacheringsovereenkomst

Om detacheringen makkelijker te maken naar de andere organisaties binnen Flevoland, is er

1 detacheringsovereenkomst ontwikkeld waar alle organisaties gebruik van maken.

HR Themadag

Ook dit jaar is er een themadagdeel georganiseerd door de projectgroep HR. (foto)

Het thema was dit jaar “De kwaliteit van de bedrijfsvoering: klaar voor 2020!”

Alle bestuurders, leidinggevenden, Ondernemingsraadleden en HR-adviseurs waren voor

deze dag uitgenodigd om met elkaar te praten over bedrijfsvoeringsvraagstukken als

Bezuinigingen, Het Nieuwe Werken, Ontwikkelingen arbeidsmarkt en Toekomst en de rol

van HRM. De dag was ook bedoeld om de verschillende groepen genodigden met elkaar in

contact te brengen, zodat ze elkaar op andere momenten makkelijker kunnen vinden.

De uitkomsten van de dag worden besproken in het overleg van de gemeentesecretarissen

van Flevoland.

Gebruik maken van elkaars expertise

Tenslotte is er in 2011 een start gemaakt om te onderzoeken of we nog meer gebruik

kunnen maken van elkaars expertise binnen HR. Het gaat dan om expertise op het gebied

van bijvoorbeeld coaching en mediation.

Het opzetten van kennisnetwerken op deze gebieden kan ertoe leiden dat wij, tegen geringe

tarieven ten opzichte van marktconforme prijzen, gebruik maken van elkaars expertise.

Kortom: SWiF leidt tot mooie resultaten!

VERANTWOORDING BORGING INTEGRITEIT

In 2007 is het integriteitbeleid van onze gemeente vastgesteld. Dit beleid is verankerd in

een aantal HR-instrumenten, zodat het een vast onderdeel uitmaakt van het personeels-

beleid.

Bij de werving van medewerkers wordt standaard een referentie gevraagd en in het

arbeidsvoorwaardengesprek wordt aangekondigd dat een aanstelling alleen mogelijk is als

de nieuwe medewerker bereid is de integriteitverklaring te ondertekenen en de ambtseed af

te leggen.

Wanneer de medewerker in dienst komt, ontvangt hij/zij de gedragscode, de integriteit-

verklaring en een formulier melding nevenwerkzaamheden. De integriteitverklaring en het

formulier melding nevenwerkzaamheden worden voor de aanstelling ondertekend naar de

gemeente gestuurd.

Tijdens de introductiedag, die minimaal twee keer per jaar plaatsvindt, wordt de ambtseed

afgenomen door de burgemeester. Heel soms komt het voor dat een medewerker de

introductiebijeenkomst niet bij kan wonen. In dat geval wordt hij of zij uitgenodigd voor de

volgende bijeenkomst.

Externe medewerkers worden aangemeld bij de servicedesk, zodat zij een pas krijgen en

worden aangemeld op het netwerk van onze gemeente. Deze melding is de aanleiding om

\\20120516-oosten-20234716.doc

de gedragscode en de integriteitverklaring naar de leidinggevende te sturen om de

medewerker te laten ondertekenen. Bij uitblijven van een getekende integriteitverklaring

volgt een herhaald verzoek tot de verklaring binnen is.

Als iemand een vermoeden heeft van een integriteitschending, dan kan deze persoon dit

bespreken met zijn of haar direct leidinggevende of een andere leidinggevende. Daarnaast

kan ook een vertrouwenspersoon benaderd worden. De namen van de vertrouwenspersonen

zijn gepubliceerd op het intranet.

Jaarlijks wordt over de naleving van de gedragscode schriftelijk gerapporteerd. In het

integriteitbeleid is vastgesteld dat deze verplichte rapportage integraal onderdeel uitmaakt

van het Sociaal Jaarverslag van onze gemeente.

De rapportage vindt plaats aan de hand van een verslagleggingsformulier. Dit formulier is

op de volgende bladzijde weergegeven.

Conclusies uit de rapportage:

In het algemeen wordt het beleid aan de voorkant (inleveren van formulieren en afleggen

van de gedragscode) goed uitgevoerd. Bijna alle medewerkers hebben de introductiedagen

gevolgd en de ambtseed afgelegd. 4 medewerkers hebben de ambtseed nog niet afgelegd.

Op het moment dat de introductiedag georganiseerd werd, waren zij nog niet in dienst of zij

waren verhinderd op het moment dat de ambtseed werd afgelegd. Zij hebben wel de

integriteitverklaring ondertekend waarmee de medewerkers de ambtseed onderschrijven.

voor de indiensttreding. De medewerkers worden de volgende introductiedag weer

uitgenodigd.

In het introductiepakket dat mensen thuis ontvangen voor hun indiensttreding is ook een

formulier opgenomen waarop medewerkers hun nevenactiviteiten melden. Dit formulier is

door alle nieuwe medewerkers ingevuld.

Bijna alle externe medewerkers hebben de integriteitverklaring ontvangen en ondertekend

in 2011.

Integriteit is in de meeste clusters onderwerp van gesprek geweest in het werkoverleg om

uiteenlopende redenen. In de advisering naar het college is het ter sprake gekomen, maar

ook vanuit de beheerfunctie van de klantgegevens. Wie heeft toegang en hoe gaan we

daarmee om? Sommige leidinggevenden bespreken het onderwerp integriteit tijdens de

gesprekken van de beoordelingscyclus.

Esther van Dongen

Adviseur P&O

\\20120516-oosten-20234716.doc

Eenheid

Aantal

mede-

werkers

in dienst

Aantal

externe

mede-

werkers

Alle nieuwe

medewerkers

introductie-

bijeenkomst

bijgewoond?

Alle nieuwe

medewerkers

gedragscode

ontvangen?

Alle

medewer-

kers neven-

activiteiten

gemeld?

Alle nieuwe

medewer-

kers

ambtseed

afgelegd?

Alle nieuwe

medewer-

kers

integriteit-

verklaring

getekend?

Alle exter-ne

mede-

werkers

gedrags-

code ont-

vangen?

Alle exter-ne

mede-

werkers

integriteit-

verklaring

getekend?

Integriteit

in 2011

onderwerp

overleg

Zo ja, wat is

besproken. Zo nee,

waarom niet

Melding

integriteit-

schending

Directieprojecten 7 9 ja ja ja ja ja ja ja ja

Soms als van

toepassing in

projectleidersoverleg nee

Culturele zaken 47 4 nee *1 ja ja nee *2 ja ja nee nee

Publieksdiensten 76 23 nee *1 ja ja nee *2 ja ja ja ja

Omgang met

klantgegevens nee

Ontwikkeling,

Realisatie en

Beheer 152 34 ja ja ja ja ja ja nee (1) ja

Advisering college.

Wordt ook

besproken bij HR-

gesprekken. nee

Concernstaf 106 23 ja ja ja ja ja ja nee (1) ja

Zo nu en dan als

onderdeel van het

groot werkoverleg nee

*1 ivm verhindering wegens ziekte, opleiding e.d. Worden voor de eerstvolgende

introductiedagen opnieuw uitgenodigd.

*2 wordt bij de eerstvolgende introductie dag gedaan

\\20120516-oosten-20234716.doc

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Risicoinventarisatie en -evaluatie

Een risico inventarisatie en –evaluatie (RI&E) maakt de arbeidsrisico’s in ons bedrijf

zichtbaar. Dat is belangrijk, omdat een veilige en gezonde werkomgeving uitval van

werknemers voorkomt. Mensen blijven duurzaam inzetbaar. Bovendien voldoe je direct aan

de wettelijke verplichting om over een RI&E te beschikken.

De uitvoering van de RI&E is gestart in december 2011 en zal in 2012 afgerond worden.

ZIEKTEVERZUIM

Over de laatste jaren is binnen onze gemeente een duidelijke stijging in het

verzuimpercentage te zien. Voor ons als gemeente betekent een verzuim van 6,7% en een

meldingsfrequentie van 1,23 over het kalenderjaar 2011 dat de inzetbaarheid van

medewerkers is afgenomen. Medewerkers hebben zich minder vaak ziekgemeld, maar de

inzetbaarheid is toch afgenomen omdat medewerkers langer ziek zijn.

ZIEKTEVERZUIM 2011

gemiddelde

personeels-

sterkte

gemiddeld

aantal

meldingen

aantal

verzuim

dagen

beschikbare

kalender

dagen

verzuim

percentage

Directie en Griffie 7,00 0,29 3,00 2.555 0,12

Directieprojecten 6,50 1,23 83,00 2.373 3,50

afdeling Culturele Zaken 46,96 1,17 1.658,30 17.140 9,67

eenheid

Publieksdiensten 73,70 1,13 2.677,60 26.901 9,95

Eenheid Ontwikkeling,

Realisatie & Beheer 150,63 1,27 2.954,00 54.981 5,37

eenheid Concernstaf 108,06 1,32 2.364,70 39.442 6,00

bovenformatief 3,87 1,29 23,00 1.414 1,63

Totaal Bestuursdienst en

Griffie 396,73 1,23 9.763,60 144.806 6,74

\\20120516-oosten-20234716.doc

De meldingsfrequentie is in de laatste jaren afgenomen. De meldingsfrequentie in 2009 en

2010 was 1,5 voor alle gemeenten (2011 is nog niet bekend). Voor gemeenten met een

inwoneraantal tussen de 20.000-50.000 was de meldingsfrequentie ook 1,5 respectievelijk

1,42.

2009 2010 2011

ziekteverzuimpercentage 4,1 5,4 6,7

gemiddeld aantal meldingen 1,29 1,24 1,23

aantal meldingen 505 491 487

Om er achter te komen waar mogelijke oorzaken van het hogere verzuim in gelegen zijn,

hebben we diverse analyses gemaakt. Hieruit is af te leiden dat, net zoals in voorgaande

jaren, de hoogte van het verzuimpercentage van 2011 voornamelijk gelegen is in het

langdurig verzuim. Ook de stijging van het verzuim door de jaren heen is voornamelijk te

verklaren door een stijging van het langdurig verzuim.

Ca. 60% van het langdurig verzuim is gelegen in de psychische sfeer (werk, privé, dan wel

een combinatie) en ca. 40% van het langdurig verzuim komt door lichamelijke

aandoeningen. Hier is geen verschuiving vast te stellen ten opzichte van 2010.

Binnen onze gemeente verzuimen vrouwen meer (9,15%) dan mannen (4,68%). Dit is

overigens geen bijzonderheid en onze gemeente is hier geen uitzondering in. Het is een

landelijk gegeven dat vrouwen meer verzuimen. Oorzaken worden gezocht in de verhouding

balans/privé en bijvoorbeeld zorgtaken thuis.

Om te kijken of medewerkers van een bepaalde leeftijd meer verzuimen dan andere

medewerkers hebben we het verzuim gerelateerd aan leeftijdsklassen. Hieruit blijkt dat er

relataief veel wordt verzuimd in de leeftijdscategorie van 25-35 jaar en de leeftijdscategorie

van 45-55 jaar. Daarbij geldt voor beide groepen dat ook hier het verzuim gelegen is in het

langdurig verzuim (respectievelijk 5,43% en 6,92%).

Voor de laatste groep geldt dat dit een landelijk gegeven is. Binnen deze leeftijdsgroep zie

je dat doorgaans de ziekmeldingsfrequentie afneemt, maar het verzuim zelf langer duurt.

Verder is het verzuim met name veroorzaakt door lichamelijke aandoeningen.

Dit geldt niet voor de leeftijdcategorie 25-35 jaar. Het is bijzonder dat hier het verzuim ook

zo hoog is. Na analyse van de medewerkers in deze leeftijdklasse is vast te stellen dat we

binnen deze groep met een aantal bijzondere verzuimdossiers te maken hebben die terug te

leiden zijn naar het langdurig verzuim en waarbij zowel sprake is van lichamelijke

aandoeningen als psychische aandoeningen.

Miranda de Wolff

Coördinator P&O

\\20120516-oosten-20234716.doc

DIVERSEN

EEN NIEUWE ONDERNEMINGSRAAD

Begin 2011 hebben organisatie en ondernemingsraad (OR) in gezamenlijkheid een middag

georganiseerd in de Bantsiliek in Bant. Uitgenodigd waren de nieuwe medewerkers van de

laatste twee jaren.

Met een flinke opkomst en een gevarieerd programma was het een geslaagde bijeenkomst.

Het doel van de organisatie was het ophalen van de ervaringen van onze nieuwe collega’s;

verbeterpunten, maar ook de positief gewaardeerde zaken. Opvallend was dat er veel

behoefte bleek aan het concept Het Nieuwe Werken. Alle aangedragen punten zijn

besproken in het directieteam en teruggekoppeld. En het doel van de (vorige) OR van deze

middag was om deze nieuwe mensen uit te dagen zich beschikbaar te stellen voor de OR.

En dat is gelukt. Veel collega’s hebben belangstelling getoond om in de OR plaats te nemen,

dus er was sprake van echte verkiezingen begin 2011. Daaruit is een enthousiaste club

grotendeels nieuwe mensen naar voren gekomen.

Een bestuurder (de gemeentesecretaris) en een OR raken na verloop van tijd vaak op elkaar

ingespeeld. Bij een nieuwe OR betekent dat dus altijd een periode van wennen aan elkaar.

Wat mag een OR verwachten van zijn bestuurder? En de bestuurder van zijn OR? En

ontstaat er een basis van vertrouwen? Vertrouwen in dat de bestuurder de goede dingen

doet voor de organisatie. En vertrouwen dat de OR de juiste afwegingen maakt voor de

organisatie.

De belangen zijn in een rustige, stabiele situatie zoals in onze organisatie hetzelfde;

bestuurder en OR willen dezelfde doelen bereiken. Dat is waarover de huidige bestuurder en

OR het helemaal met elkaar eens zijn. Bij de manier waarop wordt over en weer nog wel

eens een vraagteken geplaatst.

Wat ik goed vind is dat dat wordt uitgesproken. De uitkomst is dat dan in onderling overleg

goed wordt gekeken naar zo’n vraagteken. Met als doel om van het vraagteken een

uitroepteken te maken en dat te plaatsen achter ons gezamenlijke beeld.

Het is dus inderdaad even wennen aan elkaar. Maar zo lang het vertrouwen er is, komt het

uiteindelijk altijd goed.

Henriëtte de Jong

directeur Concernstaf

STROOMNOOD

Grootschalige Multidisciplinaire Rampenoefening in Noordoostpolder.

Medewerkers van de gemeente, de veiligheidsregio, Tennet en Ennexis oefenen samen met

het rampscenario “langdurige stroomuitval” .

Op zaterdag 18 juni 2011 valt ’s morgens vroeg (zogenaamd) opeens de stroom uit in een

deel van de gemeente. De hulpdiensten worden gealarmeerd en de burgemeester wordt

gewaarschuwd. De meldkamer geeft de volgende informatie door: “er is een incident

geweest vlak bij een stroomverdeelstation in Emmeloord. Ter plaatse liggen een paar auto’s

in de sloot en er is sprake van een busje met beknelde slachtoffers. In het weiland ligt een

\\20120516-oosten-20234716.doc

dode koe. In een groot deel van de gemeente is opeens geen stroom meer. Het is onbekend

hoe lang dit gaat duren”.

Er wordt “GRIP 1” gegeven. Dit is een begrip uit de gemeenschappelijke “rampentaal” voor

hulpverleners. Het betekent dat er een multidisciplinaire rampenstaf bijeenkomt op de

plaats van het incident die alle hulpverlening gaat coördineren. Ook de gemeente maakt

deel uit van deze rampenstaf. Onze dienstdoende OVD-B (Officier van Dienst

Bevolkingszorg; we hebben 4 mensen in een piket) is binnen een half uur ter plaatse en

samen met de collega’s van de brandweer, de politie en de GHOR (Geneeskundige

Hulpverlening bij Ongevallen en Rampen) wordt eerst de ernst van de situatie in beeld

gebracht. De rampenstaf besluit dat er centrale coördinatie moet komen, zodra men

vermoed dat de stroomuitval wel eens een tijd zou kunnen gaan duren. Ter plaatse hebben

de hulpverleners in het veld ook nog een lastige uitdaging: het busje met beknelde

slachtoffers staat onder stroom. “De slachtoffers” zijn goede acteurs en schreeuwen het uit.

Hoe gaat men dat aanpakken en hoe stressbestendig is iedereen? In een goed

oefenscenario zitten allerlei dillemma’s die in het echt ook kunnen voorkomen. Bij de

oefening in Noordoostpolder wordt alles zo echt mogelijk nagespeeld.

Langdurige uitval van stroom kan allerlei consequenties hebben voor inwoners en

ondernemers. In rampentaal spreekt men dan over een klein incident met een groot effect.

Op het gemeentehuis komt het beleidsteam bijeen onder leiding van de burgemeester.

Omdat het een realistische oefening is, draait het gemeentehuis die dag ook echt op

noodstroom. Het blijkt dat de noodstroomvoorziening goed werkt. De werkzaamheden

kunnen gewoon door gaan. Rond de klok van 10.30 uur zijn er ruim 200 mensen op de been

die hulp verlenen in het veld of in en rond de rampenstaven adviseren en coördineren.

In korte tijd moeten er binnen de rampenstaven veel vragen worden beantwoord. Hoe is het

geregeld met de noodstroomvoorzieningen, wat zijn de consequenties voor zorginstellingen,

wat betekent de stroomuitval voor bedrijven? Wat als er ongeregeldheden ontstaan doordat

beveiligingssystemen niet meer werken of mensen geen geld meer op kunnen nemen?

Mobieltjes kunnen niet meer worden opgeladen, computers werken niet, de tv doet het niet

meer… Vooral de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor publieksvoorlichting hebben

een uitdaging. Hoe gaan we de inwoners informeren?

\\20120516-oosten-20234716.doc

De rampenoefening verloopt naar tevredenheid. Er gaat veel goed maar niet alles loopt

gesmeerd. Bij elke oefening worden “fouten” gemaakt. Doel is om samen te ervaren of de

systemen waarmee we werken (procedures, draaiboeken, prioriteitenlijstjes,

alarmeringssystemen etc.) in de praktijk ook echt goed werken. Leren en samenwerken zijn

de belangrijkste doelen van de oefening. De evaluatie is dan ook eigenlijk het belangrijkste

onderdeel van een rampenoefening. Terugkijkend op deze grote rampenoefening kunnen we

met recht zeggen dat alle deelnemers ervan hebben geleerd. Mocht het onverhoopt echt een

keer mis gaan dan is Noordoostpolder in ieder geval voorbereid.

Heleen Wagemans

beleidsmedewerker veiligheid

SPINNING

In 2006 heeft oud-collega Ben Helmink het idee geopperd om samen met collega’s

spinninglessen te gaan volgen bij sportschool Butzelaar aan de Bouwerskamp.

Op 6 maart 2006 zijn we van start gegaan en kunnen medewerkers van de gemeente tegen

een gereduceerd tarief meedoen aan spinninglessen bij deze sportschool. Voor € 10,00

extra kun je zelfs onbeperkt gebruik maken van tal van fitnessactiviteiten.

Iedere maandagmiddag tussen 12.15 en 13.15 uur maken een 14-tal medewerkers en oud-

medewerkers, waarvan ongeveer 8 van het eerste uur, gebruik van deze mogelijkheid.

Onder de bezielende leiding van coach Baukje en op de dreunen van opzwepende muziek

wordt een uur lang heel intensief gefietst.

Tijdens de lessen, wordt de weerstand van de fiets aangepast, afhankelijk van het tempo en

de soort oefening. De oefeningen bestaan uit onder andere een (staande of zittende) vlakke

weg, een (staande of zittende) heuvel en sprints (of combinaties daarvan). De weerstand

kun je zelf afstellen, je bepaalt zelf de zwaarte van de training.

Ben je door dit stukje enthousiast geworden en heb je zin gekregen om mee te doen? Neem

dan even contact met me op. Er is nog plaats voor nieuwe leden.

Jannie Bruggeman

medewerker WOZ/belastingen

\\20120516-oosten-20234716.doc

PERSONEELSVERENIGING “IN M’N NOPJES”

In 2011 is de personeelsvereniging “In m’n Nopjes” weer actief bezig geweest met het

organiseren van diverse activiteiten. Een terugblik kan zinvol zijn als je leert van de dingen

die niet goed gaan en dit het volgende jaar probeert te voorkomen.

Nu wordt de ene activiteit beter bezocht dan de andere en dit zal ook altijd zo blijven. De

ouderwetse Paas- en Kerstavonden met alleen bingo, waar gemiddeld 120 leden op af

kwamen, ligt alweer ver achter ons. De afschaffing om verplicht binnen de

gemeentegrenzen te wonen speel een rol bij de dalende deelname aan activiteiten, maar

ook een andere besteding (ruimer aanbod) van onze vrije tijd is debet. Dit realiseert het

bestuur zich ter dege.

Wat heeft de PV in 2011 zoal georganiseerd?

Hier het lijstje:

februari: workshop zeepkettingen maken

maart: bierproeverij

april: paasstukjes maken

mei: solexrace op de Veluwe

juni: waterdag

september: reisje

oktober: schieten

november: musical

november: Sinterklaasmiddag

december: kerststukjes maken

Ook in 2012, zie intranet, is weer lijst van activiteiten opgenomen. Er is vast iets voor je bij.

Tjerk van der Wal

secretaris personeelsvereniging

\\20120516-oosten-20234716.doc

K E R N C IJ F E R S

Jaar 2009 2010 2011

totale formatie ultimo 327,27 330,41 337,15

toename/afname formatie

in fte’s

+9,23 +3,14 +6,74

toename/afname formatie

in percentage

+2,90% +0,96% +2,00%

totaal aantal medewerkers

per ultimo

397 393 398

gemiddelde leeftijd 45,85 45,54 46,06

totaal aantal deeltijdmedewerkers 190 181 180

totaal aantal deeltijdmedewerkers in

percentage

47,86% 46,06% 45,23%

totaal aantal vrouwen 182 180 184

totaal aantal vrouwen in percentage 45,84% 45,80% 46,23

instroom medewerkers 38 27 26

uitstroom medewerkers 27 31 19

ziekteverzuim 4,12% 5,46% 6,74%

Alle cijfers zijn gebaseerd op peildatum 31 december 2011

\\20120516-oosten-20234716.doc

VASTE PERSONEELSFORMATIE EN –BEZETTING

Formatie Personeelsbezetting

2009 2010 2011 2009 2010 2011

Directie en Griffie 3,60 6,60 6,60 4 7 7

Directieprojecten 6,39 7,13 6,29 7 8 7

Afdeling Culturele Zaken 27,23 25,66 26,24 54 47 47

Eenheid Publieksdiensten 45,41 51,92 61,21 58 65 76

Eenheid Realisatie & Beheer 107,33 105,54 - 113 111 -

Eenheid Ontwikkeling, Realisatie

en Beheer 143,34 152

Eenheid Ontwikkeling 36,56 34,35 - 40 37 -

Eenheid Concernstaf 96,51 95,27 90,86 115 113 106

Bovenformatief 4,24 3,94 2,60 6 5 3

Totaal Bestuursdienst en Griffie 327,27 330,41 337,15 397 393 398

De formatie van de eenheid Publieksdiensten is gestegen ten opzichte van 2010. Dit komt

onder andere door het onderbrengen van het team Bedrijven, dorpen & wijken bij deze

eenheid. In 2010 was deze formatie nog verdeeld over Directieprojecten, cluster

Samenleving en cluster BMO.

De eenheid Ontwikkeling en de eenheid Realisatie & Beheer zijn samengevoegd. Daarnaast

zijn enkele nieuwe functies in het leven geroepen (bijvoorbeeld Buitengewoon

Opsporingsambtenaren).

De formatie van de eenheid Concernstaf is gedaald in verband met het verplaatsen van

medewerkers naar andere eenheden.

\\20120516-oosten-20234716.doc

IN- EN UITSTROOM IN AANTALLEN

2009 2010 2011

instroom uitstroom instroom uitstroom instroom uitstroom

Directie en Griffie - 1 1 1 - -

Directieprojecten (en

Brandweer) 1 6 1 1 1 2

Afdeling Culturele Zaken 3 - 4 11 2 2

Eenheid Publieksdiensten 6 5 10 4 8 6

Eenheid Realisatie &

Beheer 8 4 3 4 - -

Eenheid Ontwikkeling,

Realisatie, Beheer 8 3

Eenheid Ontwikkeling 7 2 4 5 - -

Eenheid Concernstaf 13 9 4 5 7 6

Totaal Bestuursdienst en

Griffie 38 27 27 31 26 19

Er zijn 26 medewerkers in (tijdelijke) dienst gekomen, waaronder 7 uitzendkrachten (zij

waren interne kandidaat voor de vacante functies, omdat zij 6 maanden of langer werkzaam

waren in de vacante functie).

Van de 19 medewerkers die zijn uitgestroomd, is 1 medewerker vertrokken naar een andere

gemeente en 8 medewerkers zijn met FPU gegaan (6 mannen en 2 vrouwen).

De overige uitstromers hebben om diverse redenen de gemeente te verlaten.

Daarnaast zijn er ook medewerkers die binnen de bestuursdienst van baan veranderd zijn.

Het gaat hier om 6 medewerkers, waarvan 4 medewerkers naar een hoger gewaardeerde

functie en 2 medewerkers naar een gelijkgewaardeerde functie. In 2010 waren 9

medewerkers van baan veranderd.

\\20120516-oosten-20234716.doc

DUUR DIENSTVERBAND

De mannen zijn gemiddeld langer werkzaam bij de gemeente Noordoostpolder dan de

vrouwen.

AANTAL MEDEWERKERS NAAR DEELTIJDFACTOR

deeltijdfactor 2009 2010 2011

V M T V M T V M T

minder dan 50 % 25 11 36 19 11 30 19 10 29

50 – 60 % 23 5 28 20 3 23 20 3 23

60 – 80 % 48 9 57 50 6 56 46 7 53

80 - < 100 % 46 23 69 49 23 72 57 18 75

totaal 142 48 190 138 43 181 142 38 180

45% van de medewerkers werkt in deeltijd. Van deze groep werken de meesten tussen 80 –

100%. Dit aantal neemt nog steeds iets toe, terwijl de medewerkers met kleinere

dienstverbanden ten opzichte van 2009 afnemen.

vrouwen en mannen 2011

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

100 110 120

Korter dan 1 jaar 1 - 5 jaar 6 - 10 jaar 11 jaar en meer

Aa

nta

l m

ed

ew

erk

ers

Vrouw Man

\\20120516-oosten-20234716.doc

LEEFTIJDSOPBOUW

2009 2010 2011

Leeftijds-

klassen

V M T % V M T % V M T %

20-24 4 3 7 1,76 3 2 5 1,27 2 2 4 1,00

25-34 35 26 61 15,37 38 24 62 15,78 34 25 59 14,82

35-44 49 43 92 23,17 48 48 96 24,43 49 50 99 24,87

45-54 62 80 142 35,77 62 82 144 36,64 67 76 143 35,94

55-59 21 40 61 15,37 21 37 58 14,76 24 38 62 15,58

60-65 11 23 34 8,56 8 20 28 7,12 8 23 31 7,79

Totaal 182 215 397 100 180 213 393 100 184 214 398 100

De gemiddelde leeftijd stijgt iets naar 46 jaar. In de leeftijdscategoriën van 55 tot 59 jaar is

een stijging waarneembaar, maar ook (minimaal) in de groep van 35-44 jaar. De

leeftijdscategorie van 20-24 jaar loopt verder terug.

GEMIDDELDE LEEFTIJD

2009 2010 2011

man 47,31 47,25 47,49

vrouw 44,12 43,83 44,63

totaal 45,85 45,54 46,06

\\20120516-oosten-20234716.doc

SALARISKOSTEN 2011

salarissen sociale lasten Totaal

x 1.000 euro x 1.000 euro x 1.000 euro

Directie en Griffie 599 122 721

Directieprojecten 467 103 570

Afdeling Culturele Zaken 1.281 297 1.578

Eenheid Publieksdiensten 1.993 465 2.458

Eenheid Realisatie & Beheer 4.622 1.041 5.663

Eenheid Ontwikkeling 1.806 431 2.237

Eenheid Concernstaf 4.313 1.017 5.330

Bovenformatief 197 39 236

Totaal Bestuursdienst en Griffie 15.278 3.515 18.793

NOG MEER WEETJES ....

- 8 medewerkers hebben hun 12½ jarig jubileum gevierd;

- 4 medewerkers werkten 25 jaar bij onze gemeente;

- 1 medewerker werkte 40 jaar bij onze gemeente;

- één van de jubilarissen heeft gebruik gemaakt van de mogelijkheid een receptie te

houden. De anderen zijn met hun collega’s uit eten gegaan;

- 22 medewerkers hebben van de mogelijkheid gebruik gemaakt om verlofuren te kopen;

- 53 medewerkers hebben verlofuren verkocht;

- 8 medewerkers hebben een fiets aangeschaft in ruil voor verlofuren;

- 10 medewerkers zijn bevallen van een zoon of dochter;

- 15 medewerkers hebben gebruik gemaakt van de ouderschapsverlofregeling: 10

vrouwen en 5 mannen;

- met 19 medewerkers is een telewerkovereenkomst afgesloten;

- er waren 31 vacatures;

- de personeelsvereniging In m’n Nopjes telde 285 leden.