Wajongers in dienst van reguliere werkgevers

Wajongers

in dienst van

reguliere werkgevers

Een empirisch onderzoek naar de belangrijkste

factoren die leiden tot reguliere banen voor

mensen met een Wajong-uitkering

Scriptie, onderdeel van de doctoraalopleiding Economie aan

de Universiteit Utrecht

Student: Nico Blok, 0014885

Begeleiders: prof. dr. Tineke Bahlmann en drs. Peter O. van der Meer

Datum verdediging: 09-06-2008

1

De mate waarin men erin slaagt zijn of haar gemeenschappelijk mens-zijn gestalte te geven

zonder zijn of haar verschil teniet te doen, is de mate waarin men schepper van waarden en

insteller van nieuwe normen kan zijn.

(Cees Hertogh)

2

Voorwoord

Op dit moment is het begin mei 2008. Na een periode van ruim veertien maanden is deze

scriptie eindelijk afgerond. De lange periode die deze scriptie in beslag nam, is niet alleen het

gevolg van mijn topsportcarrière waardoor ik slechts parttime aan mijn scriptie kon werken:

ook het onderzoek zelf, dat ik ook in opdracht van FNV Bondgenoten te Utrecht uitvoerde,

heeft nogal wat voeten in de aarde gehad. Met name het „opsporen‟ en benaderen van zowel

mensen met een Wajong-uitkering als werkgevers die Wajongers in dienst hebben bleek een

moeilijker te nemen obstakel dan verwacht. Uiteindelijk is het toch gelukt om dit onderzoek

uit te voeren en een gedegen en verantwoord onderzoeksverslag in de vorm van een scriptie te

schrijven.

Een dankwoord aan alle personen die mij op een of andere wijze geholpen hebben tijdens

deze zware, maar bijzonder leuke, mooie en vooral inspirerende scriptieperiode is dan ook

wel op zijn plaats.

Uiteraard wil ik allereerst mijn scriptiebegeleiders, Tineke Bahlmann en Peter van der Meer,

hartelijk bedanken. Zij hebben mij vooral de vrijheid gegeven om dit onderzoek naar eigen

inzicht en volgens eigen planning uit te voeren, maar hebben gedurende deze periode wel „een

oogje in het zeil gehouden‟ wat betreft kwaliteit en vooral kwantiteit. Niet alleen hebben ze

ervoor gezorgd dat de hoofdlijn van dit onderzoek intact bleef, maar ook dat de omvang van

deze scriptie beperkt bleef tot één scriptie. Het advies om delen van de scriptie naar de

bijlagen te verhuizen is zeer ter harte genomen!

Natuurlijk ook mijn grote dank voor mijn begeleider bij FNV Bondgenoten te Utrecht, Paul

van den Boom. Paul is vanuit zijn functie als beleidsadviseur Sociale Zekerheid zeer nauw

betrokken bij de Wajong en heeft mij de mogelijkheid gegeven om dit onderzoek uit te voeren

namens FNV Bondgenoten. Paul, dankjewel voor deze mogelijkheid! Ik heb het bijzonder

leuk en interessant gevonden om dit onderzoek uit te mogen voeren. Het onderwerp van dit

onderzoek is zeer inspirerend voor mij. Niet alleen omdat ik zelf ook een Wajonger ben, maar

ook, en misschien nog wel meer, omdat dit een onderzoek is met een positieve insteek: een

onderzoek naar de „succesfactoren‟. Jouw interesse in dit onderwerp werkte aanstekelijk. Ook

stel ik jouw betrokkenheid tijdens deze hele scriptieperiode zeer op prijs. Je was altijd bereid

om mee te denken, feedback te geven of verse Wajong-publicaties te bespreken, onder het

genot van een kop koffie aan de Varrolaan.

Ook onafhankelijk zelfstandig juridisch adviseur Wil Verlaan heeft een belangrijke bijdrage

aan deze scriptie geleverd. Als adviseur op het gebied van arbeidsintegratie, sociale zekerheid

en zorg is zij een expert op het gebied van de Wajong-regeling. Haar deskundigheid is van

grote toegevoegde waarde gebleken bij het hoofdstuk over de Wajong. Dankjewel Wil, dat je

deze deskundigheid wilde aanwenden middels diverse gesprekken en mails. En

bewonderenswaardig dat je je niet liet afschrikken door mijn studentenkamer vol chaos. Ook

wil ik Wil hartelijk bedanken voor haar grote bijdrage bij mijn zoektocht naar reguliere

werkgevers die Wajongers in dienst hebben.

Voor de verwerking van de uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers heb ik

onmisbare hulp gehad van statistisch wonder Chantal Boonacker. Zij heeft met haar SPSS-

kennis mij enorm geholpen met het opstellen van een goede syntax en het verkrijgen van de

benodigde outputs om uit de massabrei van uitkomsten juist die uitkomsten te verkrijgen die

ik wilde. Chantal, je bent geweldig! Maar dat wist je waarschijnlijk al. Je ziet, speciaal op

jouw verzoek je naam in gouden letters, ook al was dat maar een grap van je.

Zeer speciale dank van mijn kant gaat uit naar Rudy Verstappen, vriend van de

BeleggingsVereniging VoorKennis. Via Rudy ben ik in contact gekomen met FNV

3

Bondgenoten te Utrecht, waardoor ik uiteindelijk bij Paul van den Boom belandde. Hoewel

met het ingaan van mijn scriptieperiode mijn deelname aan BVVK-avonden drastisch

geslonken is, is desondanks deze periode zeker mede beïnvloed door de BVVK. Rudy, Dank

met een grote D daarvoor!

De vragenlijst die de Wajongers dienden in te vullen, zijn door Katja de Regt, redacteur

internet bij FNV Bondgenoten te Utrecht, op de site van FNV Bondgenoten geplaatst. Ook

heeft Katja meegedacht over deze vragenlijst voor de Wajongers en mij van adviezen

voorzien om deze vragenlijst zo gebruiksvriendelijk mogelijk te maken. Katja, heel hartelijk

dank voor je interesse, je hulp en je tijd.

Bijzonder dankbaar ben ik ook Luuk Mallee en Mariëtte Brukman, onderzoekers van

Regioplan die het onderzoek „Werk moet lonen‟ hebben uitgevoerd. Zij hebben mij een grote

dienst bewezen door mij contactgegevens aan te leveren van hun Wajong-respondenten die

aangegeven hebben beschikbaar te zijn voor vervolgonderzoek. Een deel van deze Wajong-

respondenten heeft ook aan mijn onderzoek willen meewerken en daarvoor de vragenlijst

ingevuld.

De vele verschillende verenigingen en instanties voor mensen met een beperking, die mijn

oproep aan Wajongers om mee te werken aan mijn onderzoek in hun mailing of in hun

verenigingsblad hebben opgenomen, wil ik ook hartelijk danken voor hun hulp en moeite.

Ook de diverse personen uit mijn sociale netwerk die mij in contact gebracht hebben met één

of meerdere Wajongers ben ik grote dank verschuldigd.

Vanzelfsprekend gaat zeer grote dank uit naar alle Wajongers en naar alle werkgevers die

Wajongers in dienst hebben (of pas geleden in dienst hadden) die de tijd en moeite genomen

hebben om de vragenlijst in te vullen. Zonder u zou er uiteraard geen empirisch onderzoek

uitgevoerd kunnen worden! Mede door uw bijdrage is dit onderzoek tot stand gekomen. Heel

hartelijk dank voor uw onmisbare bijdrage.

Tot slot wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor hun meeleven, hun interesse, hun hulp

en hun steun. Met name mijn ouders wil ik op deze plaats speciaal bedanken: mijn vader voor

de nodige spelen stijlcontrole en zijn kritische blik; mijn beide ouders voor alle inspirerende

gesprekken over mijn scriptieonderwerp.

Nico Blok

4

Inhoudsopgave

Voorwoord pag. 2

1 Inleiding pag. 6

De toegang tot arbeid voor mensen met een beperking pag. 6

Belangrijke oorzaken voor de beperkte toegankelijkheid tot arbeid

voor mensen met een beperking pag. 7

Regeringsbeleid inzake mensen met een beperking pag. 9

De groep mensen met een uitkering op grond van de Wet

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) pag. 10

Belang van een hogere arbeidsparticipatie pag. 10

Knelpunten bij het vinden van een reguliere baan pag. 11

Doelstelling onderzoek en hoofdvraag pag. 12

Onderzoeksmethode pag. 12

Afbakening pag. 13

Opzet onderzoeksverslag pag. 13

2 De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening

Jonggehandicapten (Wajong) pag. 15

2.1 De Wajong als wettelijke regeling pag. 15

2.1.1 Voorgeschiedenis pag. 15

2.1.2 Doel van de Wajong-regeling pag. 15

2.1.3 Voorwaarden voor de Wajong-uitkering pag. 16

2.1.4 Beoordeling pag. 17

2.1.5 Recht op de Wajong-uitkering pag. 19

2.1.6 Herbeoordeling pag. 20

2.2 De Wajongers pag. 20

2.2.1 De Wajong-populatie pag. 20

2.2.2 De Wajong-instroom pag. 22

2.2.2.1 Algemene kenmerken van de Wajong-instroom pag. 22

2.2.2.2 De groei van de Wajong-instroom pag. 23

2.2.3 Wajongers en werk pag. 24

2.3 Regelingen pag. 25

2.3.1 Regelingen voor reguliere werkgevers pag. 25

2.3.2 Regelingen voor Wajongers pag. 27

3 Theorie pag. 30

3.1 De relatie tussen werknemer en werkgever in het algemeen: arbeid

als productiefactor in algemeen economisch perspectief pag. 30

3.2 Het aannemen van werknemers door werkgevers in het algemeen pag. 31

3.3 Het aannemen van werknemers met een beperking door werkgevers pag. 34

3.4 Kansverhogende factoren op grond van de theorie pag. 38

5

4 Empirie pag. 39

4.1 De vragenlijst voor de Wajongers pag. 39

4.1.1 Opzet pag. 39

4.1.2 Contact met de Wajong-respondenten pag. 39

4.1.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers pag. 40

4.1.3.1 Het algemene deel van de vragenlijst pag. 40

4.1.3.2 De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben

gehad: deel A en deel B van de vragenlijst pag. 46

4.1.3.3 De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de

Wajongers pag. 53

4.2 De vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben pag. 54

4.2.1 Opzet pag. 54

4.2.2 Contact met de werkgever-respondenten pag. 55

4.2.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die

Wajongers in dienst hebben pag. 55

4.2.3.1 De vragenlijst pag. 55

4.2.3.2 De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de

werkgevers die Wajongers in dienst hebben pag. 59

5 Conclusie pag. 60

Aanbevelingen pag. 63

Bijlage A: Nadere informatie pag. 67

Bijlage B: Vragenlijst Wajongers (deel Algemeen, deel A en deel B) pag. 83

Bijlage C: Tabellen behorende bij vragenlijst Wajongers pag. 110

Bijlage D: Vragenlijst werkgevers pag. 172

Bijlage E: Tabellen behorende bij vragenlijst werkgevers pag. 181

Literatuur pag. 184

6

1 Inleiding

1.1 De toegang tot arbeid voor mensen met een beperking

Arbeid vervult een belangrijke functie in onze maatschappij. Voor bedrijven is arbeid een

belangrijke productiefactor om goederen en diensten te kunnen produceren. Voor werknemers

is het verrichten van betaalde arbeid een manier om een inkomen te verwerven, waarmee deze

werknemers kunnen voorzien in hun levensbehoeften. Naast deze economische betekenis

heeft arbeid ook een grote sociale betekenis. Door deel te nemen aan het arbeidsproces neemt

men deel aan het maatschappelijk leven.1 Deelnemen aan het arbeidsproces is een voorwaarde

voor mensen om zich te kunnen ontwikkelen in allerlei opzichten.2 Men verwerft door arbeid

vaak sociale contacten, een sociale status, en zelfwaardering. Arbeid wordt door het kabinet

en de Stichting van de Arbeid gezien als “het middel bij uitstek om binding en betrokkenheid

in de samenleving te bewerkstelligen”.3

Echter, het vinden van betaalde arbeid is voor mensen met een beperking in Nederland nog

altijd moeilijk. In tabel 1, die gebaseerd is op cijfers uit het onderzoek „Meedoen met

beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007‟4 is te zien dat de nettoarbeidsparticipatie van

arbeidsgehandicapten5 veel lager is dan de nettoarbeidsparticipatie van de totale

beroepsbevolking en van niet-arbeidsgehandicapten. Daarnaast is opvallend dat de netto-

arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten in de periode 2002 tot en met 2005 afgenomen

is, terwijl de nettoarbeidsparticipatie van niet-arbeidsgehandicapten constant gebleven is.

Tabel 1: Nettoarbeidsparticipatie (aandeel in de beroepsbevolking dat twaalf uur of meer betaald

werk verricht) van personen van 15-64 jaar, in procenten

2002 2003 2004 2005

Totale beroepsbevolking 65 64 63 63

Niet-arbeidsgehandicapten 69 68 68 68

Arbeidsgehandicapten 44 43 41 39

Daarnaast heeft de brutoarbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten een dalend verloop in

de periode 2002-2006, terwijl de brutoarbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking

ongeveer gelijk blijft in deze periode. Dit is te zien in de tabellen 2a en 2b, die gebaseerd zijn

op de onderzoeken „Arbeidsgehandicapten 2005: Arbeidssituatie van mensen met een

langdurige aandoening‟6 en „Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met een

langdurige aandoening‟7 en op cijfers van het CBS

8. In deze tabellen is ook te zien, dat de

1 Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 68

2 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden

voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid), pag. 140 3 Stichting van de Arbeid (2005), Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid, d.d. 1 december 2005,

Publicatienummer 8/05, pag. 8 4 Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 77, tabel 4.2

5 De definitie van het begrip „arbeidsgehandicapten‟ in deze publicatie is de definitie zoals in de Enquête

Beroepsbevolking (EBB): personen van 15-64 jaar met een langdurige ziekte, aandoening of handicap, die

hierdoor worden belemmerd in het uitvoeren of verkrijgen van werk. Het gaat hierbij om lichamelijke en/of

psychische beperkingen. Mensen met een verstandelijke beperking zijn hierbij dus buiten beschouwing gelaten. 6 Cuijpers, M. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2006), Arbeidsgehandicapten 2005: Arbeidssituatie van mensen met

een langdurige aandoening, pag. 6, tabel 4 7 Cuijpers, M. (CBS) Kösters, L. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2007), Arbeidsgehandicapten 2006:

Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening, pag. 6, tabel 4 8 Zie bijlage A, Nadere informatie bij 1.1.

7

werkloze beroepsbevolking van arbeidsgehandicapten structureel hoger ligt dan de werkloze

beroepsbevolking van de totale beroepsbevolking.

Tabel 2a: Totale beroepsbevolking. Bruto- en nettoarbeidsparticipatie en werkloze beroepsbevolking

van personen van 15-64 jaar, in procenten

2002 2003 2004 2005 2006

Brutoarbeidsparticipatie 67,5 67,9 67,7 67,6 68,3

Nettoarbeidsparticipatie 64,8 64,2 63,3 63,2 64,5

Werkloze beroepsbevolking 2,7 3,7 4,4 4,4 3,8

Tabel 2b: Arbeidsgehandicapten. Bruto- en nettoarbeidsparticipatie en werkloze beroepsbevolking

van personen van 15-64 jaar, in procenten

2002 2003 2004 2005 2006

Brutoarbeidsparticipatie 46,8 46,5 45,9 44,2 44,2

Nettoarbeidsparticipatie 43,8 42,5 41,1 39,5 39,6

Werkloze beroepsbevolking 3,1 3,9 4,8 4,7 4,6

Uit deze cijfers blijkt dat de arbeidsparticipatie van de groep arbeidsgehandicapten afwijkt

van de arbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking. De arbeidsparticipatie van

arbeidsgehandicapten is veel lager dan de arbeidsparticipatie van de totale beroepsbevolking

en van de niet-arbeidsgehandicapten, terwijl het percentage werkloze beroepsbevolking van

de arbeidsgehandicapten structureel hoger is dan het percentage werkloze beroepsbevolking

van de totale beroepsbevolking.

1.2 Belangrijke oorzaken voor de beperkte toegankelijkheid tot arbeid

voor mensen met een beperking9

Voor het feit dat mensen met een beperking minder vaak participeren op de arbeidsmarkt en

een betaalde arbeidsplaats hebben, worden vaak de lagere opleiding van mensen met een

beperking en de het negatieve beeld over mensen met een beperking bij werkgevers als

oorzaken genoemd.10

Uit cijfers van het onderzoek „Arbeidsgehandicapten 2006: Arbeidssituatie van mensen met

een langdurige aandoening‟11

is te zien dat arbeidsgehandicapten in verhouding met de totale

bevolking van 15 tot en met 64 jaar relatief lager opgeleid zijn. In het onderzoek „Meedoen

met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007‟12

is onder andere het effect van opleiding

9 In de publicaties genoemd in paragraaf 1.1 is het begrip „arbeidsgehandicapten‟ gebruikt. In verband met het

vervallen van de Wet REA en de invoering van de Wet WIA is dit begrip sinds de invoering van de Wet WIA

vervangen door het begrip „persoon met een structurele functionele beperking. Zie bijvoorbeeld: Reichrath, E.

(2006), Wetgeving en subsidies, Voor werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen en hebben, pag.

20 ; Art. 34, art. 35 en art. 36 WIA ;

http://werknemers.arbounie.nl/werknemers_weerwerken_structurelebeperking.htm?fluxmenu=m37____m62 ,

geraadpleegd op 10-09-2007. Als algemeen begrip voor alle mensen met een lichamelijke, verstandelijke en/of

psychische beperking in Nederland zal ik de term „mensen met een beperking‟ gebruiken. 10

Commissie Gelijke Behandeling (2006), Jaarverslag 2006, pag. 12 ; Sociaal-Economische Raad (2003),

Anders op de arbeidsmarkt: De positie van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen,

pag. 56 11

Cuijpers, M. (CBS) Kösters, L. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2007), Arbeidsgehandicapten 2006:

Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening, pag. 12 12

Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 80-82

http://werknemers.arbounie.nl/werknemers_weerwerken_structurelebeperking.htm?fluxmenu=m37____m62

8

op arbeidsparticipatie onderzocht, zowel voor mensen met een beperking als mensen zonder

een beperking.13

Daaruit blijkt, dat voor beide groepen geldt dat opleiding een groot effect

heeft op de kans op een betaalde baan. Aangezien arbeidsgehandicapten over het algemeen

een lagere opleiding gevolgd hebben dan de totale bevolking van 15 tot en met 64 jaar, heeft

deze groep dus in verhouding een lagere kans op een betaalde baan.

Naast het lagere opleidingsniveau is de beeldvorming over mensen met een beperking bij de

werkgevers een belangrijke factor waardoor mensen met een beperking minder vaak

aangenomen worden voor een betaalde baan bij een reguliere werkgever.

In het onderzoek „Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van

arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt‟ komt naar voren dat de twee meest voorkomende

redenen voor leidinggevenden om arbeidsgehandicapte14

sollicitanten af te wijzen een

verwacht hoger ziekteverzuim en een verwachte lagere productiviteit zijn.15

Vooralsnog is er

echter weinig wetenschappelijk bewijs dat werknemers met een beperking vaker verzuimen

en een lagere productiviteit hebben. Uit verschillende buitenlandse onderzoeken komt naar

voren dat werknemers met een beperking niet minder productief zijn en niet vaker

verzuimen.16

Ook Nederlandse onderzoeken geven geen expliciet beeld dat werknemers met een beperking

vaker verzuimen dan werknemers zonder beperking. Uit onderzoek uit 1997 blijkt dat

“arbeidsongeschikte” werknemers die hun werk hervatten bij de oude werkgever significant

meer verzuimen dan vergelijkbare niet-arbeidsongeschikte werknemers, maar dat

“arbeidsongeschikte” werknemers die reïntegreren bij een nieuwe werkgever niet significant

meer verzuimen dan vergelijkbare niet-arbeidsongeschikte werknemers.17

Verder laat

onderzoek van het CBS uit 2005 zien dat de totale groep arbeidsgehandicapten weliswaar

meer verzuimt dan het landelijk gemiddelde verzuimpercentage van 5,3 procent, maar

wanneer gekeken wordt naar de verdeling van het verzuim binnen deze groep, blijkt juist dat

maar liefst 70 procent van deze arbeidsgehandicapten minder verzuimt dan dit landelijk

gemiddelde verzuimpercentage!18

Eenduidig bewijs dat werknemers met een beperking

minder productief zijn of meer verzuim plegen zijn, is er dus niet.

Daarnaast, en wellicht samenhangend met dit verwachte hogere ziekteverzuim en deze

verwachte lagere productiviteit, verwachten leidinggevenden dat werknemers met een

beperking hogere financiële risico‟s met zich meebrengen.19

Dit, terwijl er verschillende

13

Citaat pag. 11. Dit onderzoek beschrijft alleen de participatie van mensen met een lichamelijke beperking. Dit

betekent dat personen met een verstandelijke en/of een psychische beperking buiten beschouwing blijven. De

reden hiervoor is een pragmatische: over hen zijn geen (recente) databestanden beschikbaar. Aan de positie van

mensen met een verstandelijke handicap is voor het laatst aandacht geschonken in de Rapportage gehandicapten

2002 (De Klerk 2002) en aan de positie van mensen met psychische problemen in de Rapportage gehandicapten

2000 (De Klerk 2000). 14

De definitie van „arbeidsgehandicapten‟ in dit onderzoek is vermeld op pagina 14: “mensen met een

lichamelijke of zintuiglijke handicap, chronische ziekte, verstandelijke handicap, psychische aandoening,

psychiatrische aandoening die door zijn/haar aandoening een belemmering (kan) ondervinden in het werk en het

vinden van werk”. 15

Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de

positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 9 16


positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 22-23 17



Krul, G. Moester, J. (2005), Arbeidsgehandicapten en verzuim, pag. 5 19


positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt, pag. 24

9

regelingen bestaan om deze risico‟s te verkleinen. Er blijkt dan ook dat leidinggevenden over

het algemeen slecht op de hoogte zijn van deze regelingen.20

Het onderzoek „Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek naar de positie van

arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt‟ dat in 2004 gepubliceerd is, kreeg in 2007 een

vervolg met het onderzoek „Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van

leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking‟. Uit dit

vervolgonderzoek blijkt, dat het negatieve beeld bij leidinggevenden en werkgevers over

mensen met een handicap of beperking nauwelijks verbeterd is.21

1.3 Regeringsbeleid inzake mensen met een beperking

De regering heeft de afgelopen jaren veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van beleid

om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te verhogen. Enerzijds omdat de

overheid een hogere arbeidsparticipatie als noodzakelijk ziet om de gevolgen van vergrijzing

op te vangen.22

Anderzijds omdat, zoals hiervoor verwoord is, arbeid gezien wordt als ideaal

middel om te participeren in de samenleving. De Sociaal-Economische Raad (SER)

onderschrijft het belang van een hogere arbeidsparticipatie, onder andere door te wijzen op de

toekomstige welvaart en het behoud van de sociale voorzieningen, en is van mening dat

iedereen aan het arbeidsproces zou moeten deelnemen naar zijn of haar mogelijkheden.23

Om participatie van mensen met een beperking te bevorderen (niet alleen arbeidsparticipatie,

maar ook andere vormen van participatie) heeft de regering onder andere de Wet Gelijke

Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet Maatschappelijke

Ondersteuning ingevoerd.24

Vanaf 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter van kracht, die

moet bevorderen dat zieke werknemers sneller reïntegreren, waarbij werknemer en werkgever

beiden verantwoordelijkheden hebben. De grootste verandering op het gebied van arbeids-

participatie van mensen met een beperking was de invoering van de Wet Werk en Inkomen

naar Arbeidsvermogen (WIA), welke op 1 janurari 2006 (formeel op 29 december 2005) de

oude Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) heeft vervangen.25

Bij de WIA

ligt de nadruk op wat men wel kan, in plaats van wat men niet kan. Met de invoering van de

WIA is ook de oude Wet op de (Re)integratie Arbeidsgehandicapten afgeschaft.26

Daarnaast zijn de regels voor het beoordelen van arbeidsgeschiktheid strenger geworden.

Sinds 1 oktober 2004 keurt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)

mensen met een WAO-uitkering, een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheids-

verzekering zelfstandigen (WAZ) of een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschikt-

heidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) meer op basis van hun mogelijkheden en wat

men nog wel kan.27

Reden voor deze strengere keuringsregels is, dat de overheid van mening

20



Verveen, E. Petersen, A. van, (2007), Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van leidinggevenden en

werknemers over mensen met een arbeidsbeperking, pag. 5-9 22

Zalm, G. (Minister van Financiën) (2006), Miljoenennota behorende bij Rijksbegroting 2006, paragraaf 3.2

Economie en arbeidsmarkt ; Stichting van de Arbeid (2005), Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid,

d.d. 1 december 2005, Publicatienummer 8/05, pag. 14 23

Sociaal-Economische Raad (2006), Welvaartsgroei door en voor iedereen, pag. 14 24

Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 111 25

Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007, pag. 71 ;

http://www.werkennaarvermogen.nl/regelgeving.htm , geraadpleegd op 10-09-2007 26

Besluit van 13 december 2005 tot intrekking Wet REA, Nota Van Toelichting, pag. 1 27

http://www.uwv.nl/particulieren/actueel/themadossiers/herbeoordeling/index.aspx , geraadpleegd op 10-09-

2007

http://www.werkennaarvermogen.nl/regelgeving.htm

http://www.uwv.nl/particulieren/actueel/themadossiers/herbeoordeling/index.aspx

10

is dat er meer nadruk gelegd moet worden op arbeidsgeschiktheid in plaats van

arbeidsongeschiktheid.28

Het besluit betreffende het invoeren van deze nieuwe regels sloot

nauw aan bij de opvatting van het kabinet dat het vroegere stelsel te veel uitging van de

beperkingen van mensen met een beperking in plaats van de mogelijkheden van mensen met

een beperking. Tijdens de besluitvorming over deze nieuwe regels verwoordde het kabinet al

haar opvatting om in 2006 een nieuw arbeidsongeschiktheidstelsel in te voeren.29

1.4 De groep mensen met een uitkering op grond van de Wet

Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong)

1.4.1 Belang van een hogere arbeidsparticipatie

Een specifieke groep van de mensen met een beperking betreft de groep mensen met een

beperking die onder de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong)

vallen. Op 31 oktober 2006 heeft de toenmalige minister van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid, minister De Geus, namens het kabinet advies gevraagd aan de SER over de

mogelijkheden om de arbeidsparticipatie van deze Wajonggerechtigden te bevorderen.30

Reden hiervoor is dat slechts een kleine groep van deze Wajong-gerechtigden werkzaam is. In

totaal heeft 26 procent van de Wajonggerechtigden een baan, waarvan 17 procent werkt in het

kader van de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) en 9 procent werkt bij een reguliere

werkgever. Daar komt bij dat het aantal mensen in de Wajong fors toeneemt.31

Uit het

jaarverslag van het UWV over 2006 blijkt dat deze instroom in 2006 maar liefst 30 procent is

ten opzichte van 2005, terwijl de uitstroom in datzelfde jaar slechts 13 procent ten opzichte

van 2005.32

In het SER-advies is eveneens te zien dat niet alleen het aantal mensen met een

Wajong-uitkering (hierna aangeduid met Wajongers) jaarlijks stijgt, maar dat deze stijging in

2006 procentueel veel groter is dan de jaren ervoor. De instroom in 2006 is explosief

gegroeid, terwijl de uitstroom weinig veranderd is.33

In ditzelfde advies van de SER wordt de

verwachting van het UWV verwoord dat het aantal Wajongers nog flink zal stijgen. In het jaar

2015 zal dit aantal volgens het UWV opgelopen zijn tot ongeveer 200.000 Wajongers en dit

aantal zal oplopen tot 300.000 Wajongers in het jaar 2040.34

Wanneer van deze toenemende groep Wajongers het aandeel werkenden niet stijgt, betekent

dit dat een steeds groter wordende groep niet of nauwelijks zal participeren op de

arbeidsmarkt en daardoor wellicht nauwelijks zal deelnemen aan het sociale en

maatschappelijke leven. Mede daardoor is de SER van mening dat het verstrekken van een

28

Besluit van 18 augustus 2004 tot wijziging van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van

Toelichting, pag. 1 29

Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Memorie Van Toelichting,

paragraaf 2, pag. 1 30

Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering

van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 2 31



UWV (2006), UWV jaarverslag 2006, pag. 11 33

Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden


Werkgelegenheid), bijlage 2, tabel 3, pag. 189 34



Werkgelegenheid), pag. 29

11

uitkering alleen niet voldoende is.35

Volgens de SER moet er alles aan gedaan worden om

zoveel mogelijk Wajongers te laten participeren in een vorm van werk die het beste past bij de

mogelijkheden en talenten die de Wajonger heeft.36

1.4.2 Knelpunten bij het vinden van een reguliere baan

Er zijn echter veel knelpunten, die Wajongers belemmeren in het vinden van een betaalde

baan bij een reguliere werkgever. Deze knelpunten komen uitvoerig aan bod in zowel de

adviesaanvraag van het kabinet als het SER-advies.37

In het kort worden hieronder de

belangrijkste knelpunten uit deze twee publicaties weergegeven.

Als grootste hindernis wordt de negatieve beeldvorming van werkgevers ten aanzien van

Wajongers genoemd, waarbij ook het hiervoor al genoemde attitudeonderzoek „Onbekend

maakt onbemind‟ aangehaald wordt.

Daarnaast blijkt, dat de mogelijkheden op loondispensatie voor de werkgever beperkt zijn:

wanneer een Wajonger betaalde arbeid verricht waarvan de waarde minimaal 25 procent lager

ligt dan het voor deze Wajonger geldende functieloon als gevolg van de functiebeperking van

deze Wajonger, dan kan het UWV loondispensatie verlenen. Echter, door nog andere

geldende voorwaarden, zoals de voorwaarde dat de waarde van de arbeid van de Wajonger

minder moet zijn dan de waarde uitgedrukt in het wettelijk minimumloon, kunnen veel

Wajongers (en daarmee ook hun werkgevers) hiervan geen gebruik maken.

Ook loont het werken in deeltijd onvoldoende voor Wajongers. Wajongers die door hun

beperking niet voltijdswerk kunnen doen en dus in deeltijd werken, ontvangen een loon dat

lager is dan een volledig minimumloon (ze werken immers minder uren). Een Wajong-

uitkering bedraagt maximaal 75 procent van het wettelijk minimumloon.38

Wanneer een

Wajonger gaat werken, wordt zijn of haar Wajong-uitkering verlaagd, omdat deze uitkering

gebaseerd is op wat de Wajonger kan verdienen met arbeid. Het loon uit deeltijdwerk en de

verlaagde Wajong-uitkering gezamenlijk zijn daarom bijna nooit (veel) hoger dan het

wettelijk minimumloon. Een Wajonger gaat er financieel dus nauwelijks op vooruit wanneer

hij of zij in deeltijd gaat werken.

Verder is de overgang van school naar werk nog verre van optimaal.39

Leerlingen met een

beperking verlaten hun school nog te vaak zonder dat ze voorbereid zijn op de arbeidsmarkt.

Daar komt bij dat het vinden van een stageplek voor leerlingen met een beperking vaak

moeilijk is. Ook is er niet altijd voldoende begeleiding tijdens de stage.

35



Werkgelegenheid), pag. 8 36





van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 15-17 ; Sociaal-Economische Raad (2007), Advies

‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de

Sociaal-Economische Raad aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 115-120 38

Voor meer informatie over de hoogte van de Wajong-uitkering: zie bijlage A, Nadere informatie bij 1.4.2. 39

Naast noot 37, zie ook: Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer

participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan de Minister

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), pag. 43 en 45-46

12

1.5 Doelstelling onderzoek en hoofdvraag

Desalniettemin werkt toch negen procent van de totale Wajongpopulatie bij een reguliere

werkgever. Dit is een laag percentage, maar het duidt aan dat er wel degelijk Wajongers zijn

die een betaalde baan bij een reguliere werkgever weten te vinden en dat er wel degelijk

reguliere werkgevers zijn die Wajongers aannemen. De vraag rijst dan ook, waarom het hen

wel gelukt is om een betaalde baan bij een reguliere werkgever te vinden én te behouden.

Deze vraag is de reden van dit onderzoek, wat ik uitvoer namens FNV Bondgenoten te

Utrecht. Het onderwerp van dit onderzoek is ook in overleg met FNV Bondgenoten tot stand

gekomen. FNV Bondgenoten heeft nu nog nauwelijks expliciet beleid op het gebied van

Wajongers en het is de intentie van FNV Bondgenoten om de resultaten van dit onderzoek te

gebruiken als uitgangspunt voor het te ontwikkelen beleid.

In het SER-advies wordt aangenomen dat de groep werkzame Wajongers waarschijnlijk

dezelfde kenmerken heeft als de groep niet-werkzame Wajongers.40

Dus wanneer een

antwoord gegeven kan worden op de vraag waarom het die negen procent van de Wajongers

wel gelukt is een reguliere baan te vinden en te behouden, dan kan wellicht het beleid om

Wajongers een reguliere baan te laten vinden en te behouden, verbeterd worden. Over de

Wajongers die een betaalde baan bij een reguliere werkgever hebben, zijn echter geen

gegevens bekend wat betreft hun persoonlijke situatie, hun werkgevers, de aard van hun

aanstelling en werk, en de Wajongregelingen en voorzieningen die in deze situaties gebruikt

zijn.41

Om te kunnen beantwoorden waarom het uitgerekend deze negen procent wel gelukt is

om een reguliere baan te vinden en te behouden, dient onderzocht te worden welke factoren

een belangrijke rol hierin spelen.

Daarom zal het doel van dit onderzoek zijn: het inventariseren van de factoren die een

belangrijke rol spelen bij het vinden en behouden van een reguliere baan door een Wajonger.

De hoofdvraag van dit onderzoek is ook in overleg met FNV Bondgenoten tot stand gekomen

en luidt als volgt:

”Wat zijn de belangrijkste factoren die leiden tot een reguliere arbeidsplaats voor een

Wajonger?”

1.6 Onderzoeksmethode

Voor het empirische deel van dit onderzoek zal ik gebruik maken van twee vragenlijsten: een

vragenlijst voor de Wajongers en een vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers

aangenomen hebben.

Van de groep Wajongers wil ik zowel Wajongers met een reguliere baan als Wajongers

zonder reguliere baan benaderen. De vragenlijst voor de Wajongers bestaat uit een algemeen

deel en een deel gericht op de arbeidssituatie van de Wajonger. Op grond van de antwoorden

40







13

van deze Wajongers verwacht ik te kunnen benoemen welke factoren het belangrijkst zijn

voor deze Wajongers om een reguliere arbeidsplaats te krijgen én te behouden.

Met behulp van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers aangenomen hebben

verwacht ik te kunnen benoemen wat de belangrijkste redenen voor een werkgever om een

Wajonger aan te nemen zijn en wat de belangrijkste factoren voor een werkgever om een

Wajonger aan te nemen én te behouden zijn.

Mijn verwachting is, dat ik op grond van de antwoorden van de Wajongers en de werkgevers

kan weergeven wat de belangrijkste factoren voor een reguliere arbeidsplaats voor een

Wajonger zijn, waarmee ik een goed onderbouwd antwoord kan geven op de hoofdvraag van

dit onderzoek.

1.7 Afbakening

Omdat dit onderzoek tevens een universitair afstudeeronderzoek is, gelden er enkele

restricties aan dit onderzoek wat betreft tijd en omvang. Daarom begrens ik dit onderzoek op

een aantal zaken.

In dit onderzoek staan de mensen met een Wajong-uitkering centraal, in navolging van de

adviesaanvraag van het kabinet aan de SER. Dat betekent dat in dit onderzoek de jongeren

met een beperking die niet tot de groep Wajongers behoren buiten beschouwing blijven. Ook

de mensen met een WAO- of WAZ-uitkering blijven buiten beschouwing.

Ook de tweede afbakening van de onderzoeksgroep sluit aan bij de adviesaanvraag van het

kabinet: in dit onderzoek zal het gaan over reguliere arbeid als participatievorm. Daarmee

blijven de andere vormen van participatie zoals deze in het SER-advies naar voren komen, te

weten werken op basis van de WSW, zelfstandig ondernemerschap, vrijwilligerswerk en

(arbeidsmatige) dagbesteding, buiten beschouwing.

Verder richt ik me in dit onderzoek alleen op de factoren waardoor Wajongers een reguliere

baan verwerven en behouden. Hiermee richt ik mij dus op de ‘succesfactoren’ en niet op de

problemen en knelpunten bij deze kwestie. Deze problemen en knelpunten komen daarom niet

aan bod in dit onderzoek.

Samenvattend:

De onderzoeksgroep van dit onderzoek is: de groep mensen met een Wajong-uitkering

die een betaalde baan bij een reguliere werkgever heeft.

De nadruk in dit onderzoek ligt op de factoren die een positief effect hebben op de

arbeidsparticipatie van de onderzoeksgroep.

1.8 Opzet onderzoeksverslag

In dit hoofdstuk is een inleiding gegeven van dit onderzoeksverslag, waarbij het belang van

arbeid en de toegankelijkheid van arbeid voor mensen met een beperking beschreven is.

Aansluitend is het regeringsbeleid met betrekking tot de arbeidsparticipatie van mensen met

een beperking aan de orde gekomen, met daarbij speciale aandacht voor de groep mensen met

een Wajong-uitkering. Ook zijn de belangrijkste knelpunten bij het vinden van een reguliere

baan voor Wajongers aangestipt. Daarna zijn de doelstelling en de hoofdvraag van dit

onderzoek geformuleerd, waarna de onderzoeksmethode en de afbakening van het onderzoek

beschreven is.

In hoofdstuk 2 wordt de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten

(Wajong) beschreven. De kenmerken en het doel van deze wettelijke voorziening zullen aan

14

bod komen, alsook cijfers en gegevens over de groep mensen die een Wajong-uitkering

ontvangen. Vervolgens komen de regelingen waar werkgevers gebruik van kunnen maken als

ze Wajongers aannemen en ook de regelingen waar Wajongers gebruik van kunnen maken

wanneer ze werken aan bod.

De economische theorie zal in hoofdstuk 3 behandeld worden. Allereerst zal de factor arbeid

in algemeen economisch perspectief worden behandeld. Daarna worden de motieven voor een

werkgever om een werknemer aan te nemen op basis van de economische theorie

weergegeven, waarna vervolgens ingegaan wordt op de motieven voor een werkgever om een

werknemer met een beperking aan te nemen.

Hoofdstuk 4 staat in het teken van het empirische deel van dit onderzoek. Allereerst wordt de

vragenlijst voor de Wajongers behandeld, hierna komt de vragenlijst voor de werkgevers aan

bod. Bij het behandelen van deze vragenlijsten wordt eerst ingegaan op de opzet van de

vragenlijst, de wijze van contact met de respondenten en de respons op de vragenlijsten.

Daarna worden de uitkomsten van deze vragenlijsten behandeld.

Vervolgens kan in hoofdstuk 5 een conclusie getrokken worden. Eerst worden puntsgewijs de

belangrijkste zaken van de theorie en de empirie weergegeven. Op basis hiervan kan een

antwoord op de hoofdvraag gegeven worden.

Na deze conclusie volgen enkele aanbevelingen van mijn kant, op basis van de resultaten van

dit onderzoek, om de kansen op een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger te verhogen.

Tot slot worden de bijlagen en de gebruikte literatuur weergegeven.

15

2 De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening

Jonggehandicapten (Wajong)

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de belangrijkste kenmerken betreffende de Wajong.

Allereerst zal in paragraaf 2.1 het wettelijke kader van de Wajong beschreven worden. Daarna

zal in paragraaf 2.2 een beeld geschetst worden van de Wajong-populatie. Tot slot zal in

paragraaf 2.3 een overzicht gegeven worden van de regelingen waar gebruik van gemaakt kan

worden door de Wajonger en de werkgever die deze Wajonger in dienst heeft.

2.1 De Wajong als wettelijke regeling

2.1.1 Voorgeschiedenis

De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong) is een wet van 24

april 199742

, die ingetreden is op 1 januari 199843

. Vóór de inwerkingtreding van deze wet

konden jongeren en zelfstandigen die (deels) arbeidsongeschikt waren of raakten aanspraak

maken op de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW), die in 1976 tot stand gekomen

was.44

Deze AAW voorzag voor alle Nederlandse burgers tot 65 jaar in een uitkering op

minimumniveau, wanneer men door langdurige arbeidsongeschiktheid onvoldoende inkomen

kon verwerven. Door voornemens van het kabinet tot meer marktwerking in de WAO, met

name door premiedifferentiatie en meer eigen risico45

, werd de AAW in de WAO

geïntegreerd en verviel daarmee de AAW.46

Daarmee was er voor jongeren en zelfstandigen

met (geheel of gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid geen wettelijke regeling tegen

inkomensderving meer. Omdat het kabinet dit onwenselijk achtte, werden twee nieuwe

wettelijke regelingen ingesteld: een regeling voor de zelfstandigen met een arbeidshandicap

(de WAZ)47

en een regeling voor de jongeren met een arbeidshandicap (de Wajong)48

.

2.1.2 Doel van de Wajong-regeling

Het kabinet was destijds van oordeel dat voor iedereen een regeling van rechtswege op

minimumniveau bij inkomensderving als gevolg van arbeidsongeschiktheid moest blijven

bestaan. Door het vervallen van de AAW was een dergelijke regeling er niet meer voor

jongeren en zelfstandigen die door arbeidsongeschiktheid minder inkomen konden verdienen.

Met het instellen van de Wajong werd voorzien in een wettelijke regeling voor de jongeren

die door arbeidsongeschiktheid minder inkomen konden verdienen. De Wajong-regeling geldt

voor jongeren die vóór hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt zijn geworden, maar

geldt ook voor studerenden die arbeidsongeschikt zijn geworden nadat zij met hun studie zijn

42

Opschrift Wajong 43

Art. 3 Besluit van 2 september 1997, Inwerkingtreding Pemba, WAZ, Wajong en Inga 44

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 2, pag. 3 45

Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba), Memorie Van

Toelichting, paragraaf 1.2, pag. 2 46

Pemba, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1.3, pag. 5 47

Inmiddels is de WAZ afgeschaft. Mensen met een WAZ-uitkering die uiterlijk op 30 juni 2005 ingegaan is,

blijven in de WAZ. Nieuwe instroom in de WAZ is niet meer mogelijk. Bron: Wet Einde Toegang Verzekering

WAZ, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1, pag. 1 48

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1, pag. 1

16

begonnen. Dit is zo bepaald, omdat het bij beide groepen gaat om personen die arbeids-

ongeschikt zijn geworden vóórdat ze betaalde arbeid hebben kunnen verrichten. Er is gekozen

voor een afzonderlijke regeling voor deze specifieke personen, omdat er bij deze personen

geen feitelijke inkomensderving is, maar veronderstelde inkomensderving.49

Hierdoor hebben

deze personen niet kunnen bijdragen aan de financiering van een voorziening tegen dit risico

en kunnen zij zich dus niet verzekeren tegen dit risico. Het kabinet was van mening dat dit

risico niet gedragen kan worden door deze personen zelf of door hun ouders, waardoor er

behoefte ontstond aan een wettelijke voorziening specifiek voor deze groep personen.50

2.1.3 Voorwaarden voor de Wajong-uitkering

Een uitkering op grond van de Wajong kan aangevraagd worden door:51

mensen die voor hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt zijn,

mensen die na hun zeventiende verjaardag arbeidsongeschikt worden, indien ze in het

jaar waarop zij arbeidsongeschikt raakten minimaal zes maanden studerenden waren.

Als „studerenden‟ worden de volgende personen aangemerkt:52

degenen die studiefinanciering of een tegemoetkoming in de studiekosten ontvangen,

degenen waarvan de ouders of verzorgers kinderbijslag ontvangen op grond van

artikel 7 lid 2 sub a van de Algemene Kinderbijslagwet53

,

degenen die in verband met onderwijs of een beroepsopleiding lessen of stages volgen

gedurende gemiddeld 213 klokuren per kwartaal, en jonger dan 30 jaar zijn.

Men moet dus „arbeidsongeschikt‟ zijn om in aanmerking te kunnen komen voor een Wajong-

uitkering. Het begrip „arbeidsongeschikt‟ wordt in de Wajong als volgt omschreven:

“Arbeidsongeschikt, geheel of gedeeltelijk, is de persoon die als rechtstreeks en objectief

medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebreken, zwangerschap of bevalling geheel of

gedeeltelijk niet in staat is om met arbeid te verdienen hetgeen gezonde personen, met

soortgelijke opleiding en ervaring, ter plaatse waar hij woont of in de omgeving daarvan, met

arbeid gewoonlijk verdienen.”54

Voor de beoordeling of iemand arbeidsongeschiktheid voor

de Wajong is, wordt dus bekeken of deze persoon met arbeid evenveel kan verdienen als

„gezonde‟ personen, rekening houdend met opleiding, ervaring en woonomgeving. Wanneer

dit het geval is, dan is deze persoon niet arbeidsongeschikt voor de Wajong. Wanneer deze

persoon helemaal niet met arbeid kan verdienen wat „gezonde‟ personen in dezelfde situatie

gewoonlijk verdienen, dan is deze persoon voor de Wajong geheel arbeidsongeschikt.

Wanneer deze persoon gedeeltelijk niet met arbeid kan verdienen wat „gezonde‟ personen in

dezelfde situatie gewoonlijk verdienen, dan is deze persoon voor de Wajong gedeeltelijk

arbeidsongeschikt.

49

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 1, pag. 1 50

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 8. Voor enkele kanttekeningen bij deze

verantwoording van de Wajong-regeling: zie bijlage A, Nadere informatie bij 2.1.2 51

Art. 2 t/m art. 6 Wajong ; UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering,

pag. 6 52

Art. 5 Wajong 53

Art. 7 lid 2 sub a Algemene Kinderbijslagwet: de ouders of verzorgers hebben recht op kinderbijslag voor hun

kind van 16 of 17 jaar, wanneer dit kind in verband met onderwijs of een beroepsopleiding lessen of stages volgt

gedurende gemiddeld 213 klokuren per kwartaal. 54

Art. 2 lid 1 Wajong

17

Om in aanmerking te kunnen komen voor een Wajong-uitkering gelden verder de volgende

voorwaarden:

Degene moet „ingezetene‟ zijn op grond van artikel 3 van de Wajong. Hij of zij moet

in Nederland wonen of voldoen aan de bepalingen volgens het tweede lid van dit

artikel.55

Degene moet minimaal 52 weken onafgebroken arbeidsongeschikt zijn.56

De Wajong-uitkering kan pas ingaan op de dag waarop degene achttien jaar wordt.57

Degene moet jonger dan 65 jaar zijn.58

De arbeidsongeschiktheid van degene is minimaal 25 procent.59

2.1.4 Beoordeling

Als de jonggehandicapte de Wajong-uitkering heeft aangevraagd, wordt hij of zij door het

UWV opgeroepen voor een onderzoek.60

Dit onderzoek wordt gedaan door een

verzekeringsarts en bestaat uit een gesprek en eventueel ook een medisch onderzoek. Hiermee

bekijkt de verzekeringsarts wat de jonggehandicapte wel en niet kan en stelt een functionele

mogelijkhedenlijst op waarin vastgelegd wordt wat op dat moment de lichamelijke,

verstandelijke en geestelijke mogelijkheden van de jonggehandicapte zijn. Bijvoorbeeld in

hoeverre deze persoon kan tillen, lopen, bukken, nadenken en zich kan concentreren. Aan de

hand hiervan beoordeelt de verzekeringsarts de mogelijkheden en beperkingen van deze

jonggehandicapte. Daarnaast kan de verzekeringsarts, als de jonggehandicapte hiervoor

toestemming geeft, informatie opvragen bij de huisarts of medisch specialist van de

jonggehandicapte. De verzekeringsarts beoordeelt aan de hand van de mogelijkheden en

beperkingen van de jonggehandicapte of deze wel of niet kan werken en in welke mate.

Wanneer de jonggehandicapte volgens de verzekeringsarts mogelijkheden heeft om te kunnen

werken, volgt een gesprek met een arbeidsdeskundige. Deze arbeidsdeskundige bekijkt aan de

hand van de mogelijkheden van de jonggehandicapte voor welke functie de jonggehandicapte

in aanmerking zou kunnen komen. Op basis hiervan beoordeelt de arbeidsdeskundige of de

jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering en welke arbeidsongeschiktheidsklasse

van toepassing is.61

Om te beoordelen of de jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering, moet het

arbeidsongeschiktheidspercentage van deze jonggehandicapte bepaald worden. Bij het

bepalen of en in hoeverre de jonggehandicapte „arbeidsongeschikt‟ is in de zin van artikel 2

van de Wajong, moet dus onderzocht worden in hoeverre deze persoon als gevolg van ziekte,

gebreken, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met arbeid te verdienen wat personen

in dezelfde situatie qua opleiding, ervaring en woonomgeving, maar zonder deze ziekte,

gebreken, zwangerschap of bevalling met arbeid normaal gesproken verdienen. Hierbij wordt

onder „arbeid‟ verstaan “alle algemeen geaccepteerde arbeid” waar deze persoon “met zijn

krachten en bekwaamheden” toe in staat is (lid 5). Of deze persoon deze arbeid ook

55

Art. 3 Wajong 56

Art. 6 Wajong 57

Art. 6 lid 6 Wajong 58

Art. 17 lid 1 sub a Wajong 59


Art. 33 Wajong 61

Gesprek met Wil Verlaan, onafhankelijk zelfstandig juridisch adviseur, voornamelijk op het gebied van

arbeidsintegratie, sociale zekerheid en zorg

18

daadwerkelijk kan verkrijgen, is niet relevant voor het bepalen van “de mate van

arbeidsongeschiktheid”, oftewel het arbeidsongeschiktheidspercentage (lid 6). Ook blijft met

betrekking tot artikel 2 van de Wajong buiten beschouwing wat de jonggehandicapte met

arbeid bij een sociale werkvoorziening kan verdienen (lid 7).62

Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt door de arbeidsdeskundige als volgt bepaald:63

De arbeidsdeskundige zoekt met behulp van een computerprogramma, het Claim-

Beoordelings- en Borgingssysteem (kortweg het CBBS), de functies die de jong-

gehandicapte zou kunnen uitvoeren. Het CBBS bevat gegevens van ongeveer 7500

gangbare beroepen in Nederland, met beschrijvingen van onder andere wat het beroep

inhoudt, welke opleiding voor het beroep vereist is en het bijbehorende loon. De

arbeidsdeskundige voert de gegevens van de jonggehandicapte in wat betreft onder andere

de mentale, verstandelijke en fysieke beperkingen en mogelijkheden, opleiding, ervaring

en het eventuele laatstverdiende loon en het CBBS maakt een selectie van „geschikte‟

functies en „ongeschikte‟ functies. Het gaat hierbij om bestaande functies, dus niet om

vacatures.

De arbeidsdeskundige bekijkt de „geschikte‟ functies en bepaalt op basis van zijn

beoordeling, eventueel in overleg met de verzekeringsarts, welke van deze „geschikte‟

functies ook daadwerkelijk geschikt zijn voor de jonggehandicapte. Het CBBS kan

namelijk niet alle gegevens van de jonggehandicapte wegen en op waarde schatten.

Hierna blijven de functies over die echt geschikt zijn voor de jonggehandicapte. Uit deze

functies kiest de arbeidsdeskundige de drie functies waarmee de jonggehandicapte het

meest kan verdienen. Van deze functies moeten er in Nederland tenminste drie bestaande

arbeidsplaatsen zijn. Wanneer de arbeidsdeskundige geen drie functies met drie

arbeidsplaatsen kan vinden, dan is de jonggehandicapte „volledig arbeidsongeschikt‟.64

Van deze drie functies neemt de arbeidsdeskundige het middelste loon om te bepalen wat

de jonggehandicapte nog zou kunnen verdienen met zijn of haar beperking. Dit wordt in

de Wajong de „resterende verdiencapaciteit‟ genoemd.65

Deze resterende verdiencapaciteit wordt vergeleken met het „maatmanloon‟. Dit

maatmanloon is het loon dat de jonggehandicapte zou kunnen verdienen wanneer hij of zij

‘gezond’ was. Wanneer de jonggehandicapte nog geen betaalde arbeid verricht heeft en

dus nog geen loon ontvangen heeft, dan wordt in het algemeen het minimumloon als

maatmanloon gehanteerd.66

Wanneer de jonggehandicapte al wel loon verdiende door het

verrichten van arbeid, dan wordt dit verdiende loon als maatmanloon gehanteerd67

, tenzij

dit lager is dan het loon dat de jonggehandicapte zou kunnen verdienen wanneer hij of zij

„gezond‟ zou zijn. Het hoogste loon wordt als maatmanloon gehanteerd68

.

62

Art. 2 Wajong 63

UWV (2006), Hoe zit het met het CBBS?, artikel in UWV Perspectief, uitgave nummer 4 - december 2006,

pag. 10. UWV Perspectief is een blad voor mensen met een WAO-, WAZ-, Wajong-, IVA- of WGA-uitkering

dat vier keer per jaar verschijnt. 64

Naast voetnoot 31, zie ook: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=83161 , geraadpleegd op 25-11-2007.

KennisRing is ontwikkeld in opdracht van informatiecentrum 2ZW (http://www.vsv.nl/2zw/), een landelijk

informatiecentrum voor zorg, sociale zekerheid, weten regelgeving en welzijn. Informatiecentrum 2ZW is

onderdeel van de onafhankelijke en niet-commerciële stichting StimulanSZ (http://www.stimulansz.nl/). 65

Naast voetnoot 31, zie ook: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 ;

Art. 1 lid j Wajong 66

Naast voetnoot 31, zie ook: Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.2.1, pag. 12-13 67

Naast voetnoot 31, zie ook: http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 68

Naast voetnoot 31, zie ook: UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering,

pag. 11

http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=83161

http://www.vsv.nl/2zw/

http://www.stimulansz.nl/



19

Het verschil tussen het maatmanloon en de resterende verdiencapaciteit bepaalt het

arbeidsongeschiktheidspercentage.69

Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt als

volgt berekend:

- Allereerst wordt het verschil tussen het maatmanloon en de resterende

verdiencapaciteit berekend.

- Dit verschil wordt gedeeld door het maatmanloon en daarna vermenigvuldigt met

100 %.

- Het berekende getal is het arbeidsongeschiktheidspercentage.

2.1.5 Recht op de Wajong-uitkering70

Zolang de jonggehandicapte blijft voldoen aan de voorwaarden voor een Wajong-uitkering,

blijft hij of zij de Wajong-uitkering ontvangen tot de eerste dag van de maand waarop hij of

zij 65 jaar wordt. Op dat moment eindigt het recht op de uitkering op grond van artikel 17 van

de Wajong.71

Daarnaast noemt dit artikel nog andere gronden om het recht op de Wajong-

uitkering te beëindigen:

Het arbeidsongeschiktheidspercentage daalt tot minder dan 25 procent of de

arbeidsongeschiktheid eindigt.72

Wanneer deze daling van arbeidsongeschiktheid

verband houdt met een afgeronde scholing of opleiding, dan eindigt het recht pas één

jaar na het voltooien van deze scholing of opleiding.73

De jonggehandicapte gaat buiten Nederland wonen.74

Slechts bij uitzondering kan de

jonggehandicapte die buiten Nederland gaat wonen, de Wajong-uitkering behouden.75

De jonggehandicapte is minimaal één maand gedetineerd.76

Wanneer het recht op de Wajong-uitkering beëindigd is vanwege daling van de

arbeidsongeschiktheid, het verhuizen naar het buitenland of detentie, dan kan het recht op de

Wajong-uitkering weer toegekend worden aan de jonggehandicapte wanneer hij of zij weer

voldoet aan de voorwaarden voor de Wajong-uitkering.77

Verder zijn er nog enkele andere redenen op grond van de Wajong waardoor het recht op de

Wajong-uitkering eindigt. Wanneer de jonggehandicapte niet verschijnt na een oproep van het

UWV of weigert mee te werken aan onderzoek met betrekking tot zijn of haar Wajong-

uitkering, wordt de uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk, beëindigd.78

Ook

wanneer de jonggehandicapte voorschriften van het UWV, zoals voorschriften met betrekking

tot genezing, herstel, scholing, opleiding of reïntegratie, niet opvolgt of wanneer de

69

Naast voetnoot 31, zie ook: UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering,

pag. 10-11 en http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007 70

Naast een Wajong-uitkering kan een Wajonger ook in aanmerking komen voor bepaalde aanvullingen, zoals

toeslagen. Meer informatie over deze aanvullingen is te vinden in bijlage A, Nadere informatie bij 2.1.5. 71


Art. 17 lid 1 sub b Wajong 73


Art. 17 lid 1 sub c Wajong 75



In het geval van vestiging buiten Nederland: art. 18 Wajong. In het geval van afname van de

arbeidsongeschiktheid: art. 19 lid 1 sub a, art. 19 lid 2 en art. 20 Wajong. In het geval van detentie: art. 20a

Wajong. 78

Art. 37 Wajong


20

jonggehandicapte zijn of haar arbeidsongeschiktheid met opzet heeft veroorzaakt, wordt de

uitkering tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk, beëindigd.79

2.1.6 Herbeoordeling

Oorspronkelijk werd de Wajong-uitkering toegekend aan de jonggehandicapte voor een

periode van drie jaar, waarna een herbeoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid van

de jonggehandicapte volgde.80

Deze wettelijke herbeoordeling is vervallen en vervangen door

een éénmalige herbeoordeling. Hierbij worden de bestaande Wajonggerechtigden opgeroepen

voor een herbeoordeling. Deze éénmalige herbeoordelingen zijn begonnen op 1 oktober 2004

en zijn over twee en een half jaar gespreid.81

Reden voor deze verandering was het plan van

het kabinet om een nieuwe stelsel van arbeidsongeschiktheid in te voeren, waarbij de nadruk

ligt op arbeidsgeschiktheid in plaats van arbeidsongeschiktheid. De Wajonggerechtigden

worden dan ook herbeoordeeld naar deze nieuwe, strengere normen van dit nieuwe stelsel.82

Op grond van het Besluit Eenmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten (Beha)

heeft het UWV de meeste mensen met een Wajong-uitkering herbeoordeeld of, in verband

met een verandering in de mate van arbeidsongeschiktheid, een herziening of intrekking van

hun Wajong-uitkering aan de orde was.83

Enkele groepen Wajong-uitkeringsgerechtigden

waren van deze éénmalige herbeoordeling vrijgesteld.84

Ook na deze éénmalige herbeoordeling kunnen Wajonggerechtigden worden herbeoordeeld

en ook eventueel opnieuw gekeurd worden door het UWV.85

Voor deze herbeoordeling geldt

geen specifieke periode of datum, maar deze is afhankelijk van de situatie van de Wajong-

gerechtigde. De Wajonggerechtigde moet alle veranderingen in zijn of haar levenssituatie

doorgeven aan het UWV, zoals bijvoorbeeld een verbetering of verslechtering van zijn of haar

gezondheid, veranderingen in de mogelijkheden en/of beperkingen om te werken, een stijging

of daling van zijn of haar inkomen en wanneer de Wajonggerechtigde gaat werken of een

eigen onderneming begint.86

Het UWV bekijkt of de Wajonggerechtigde nog steeds recht

heeft op een Wajong-uitkering op grond van zijn of haar mate van arbeidsongeschiktheid en

of deze Wajong-uitkering verhoogd wordt, verlaagd wordt, gelijk blijft of ingetrokken

wordt.87

Hiervoor kan een herbeoordeling door een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van

het UWV nodig zijn, maar dat hoeft niet.

2.2 De Wajongers

2.2.1 De Wajong-populatie

De belangrijkste gegevens over de Wajong-populatie (het aantal lopende Wajong-uitkeringen)

79

Art. 38 Wajong 80

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.2.1, pag. 13 81

Besluit Eenmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van Toelichting, paragraaf 1 82

Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Memorie Van Toelichting,

paragraaf 2, pag. 1 83

Art. 1 Beha 84

Art. 2 Beha 85

UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 13 86

UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering, pag. 17 87

Art. III lid 5 Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten

21

worden op basis van cijfers van het UWV over de Wajong-populatie tot en met het vierde

kwartaal van 2006 weergegeven88

, tenzij anders vermeld.

Eind 2006 waren er 155.860 mensen die een Wajong-uitkering ontvingen. Van deze 155860

Wajongers was 55,5 procent man en 44,5 procent vrouw. Gebaseerd op ruim 150.000

Wajongers ten tijde van de adviesaanvraag op 31 oktober 2006 van de toenmalige minister De

Geus aan de SER, was 98 procent van de groep Wajongers volledig arbeidsongeschikt en was

2 procent van deze groep Wajongers gedeeltelijk arbeidsongeschikt.89

Deze cijfers uit de

adviesaanvraag zijn gebaseerd op cijfers van het UWV over het laatste kwartaal van het jaar

200590

en komen overeen met dezelfde gegevens van het UWV over het jaar 200691

. Dit

percentage van volledig arbeidsongeschikten is zeer hoog vergeleken bij de groep WAO-ers,

waarvan 68 procent volledig arbeidsongeschikt verklaard is. Als reden voor dit hoge

percentage volledig arbeidsongeschikten van de Wajong-populatie is het systeem van keuren

genoemd. In de adviesaanvraag wordt dit systeem bestempeld als een “alles of niets systeem”.

Omdat de meeste Wajongers geen reguliere arbeid kunnen verrichten, kunnen zij dus niet met

reguliere arbeid het maatmaninkomen, wat in de meeste gevallen het minimumloon is,

verdienen. Aangezien het minimumloon ook de ondergrens is van het inkomen dat met

reguliere arbeid verdiend zou moeten kunnen worden (een loon onder het minimumloon is

niet gangbaar), worden zij volledig arbeidsongeschikt verklaard.92

Qua leeftijd zaten de meeste Wajongers in 2006 in de leeftijdsklasse van 15 tot en met 24 jaar:

24,5 procent van de Wajong-populatie behoorde tot deze leeftijdsklasse. Een bijna even groot

deel Wajongers behoorde tot de leeftijdsklasse 25 tot en met 34 jaar (24,3 procent) en tot de

leeftijdsklasse 35 tot en met 44 jaar (23,1 procent). In de leeftijdsklasse van 45 tot en met 54

jaar zat 17,8 procent van het totaal aantal Wajongers en tot slot was 10,4 procent van de

Wajong-populatie tussen 55 en 65 jaar.

Gegevens over het opleidingsniveau van de Wajong-populatie zijn nauwelijks aanwezig.93

De Wajong-populatie is op het gebied van beperkingen te verdelen in drie groepen:94

mensen met een psychische (en psychiatrische) beperking,

mensen met een verstandelijke beperking,

mensen met een lichamelijke beperking.

De meeste mensen met een psychische of psychiatrische beperking hebben door hun

beperking communicatieproblemen en/of gedragsproblemen, waardoor ze minder goed een

baan onder normale werkomstandigheden kunnen uitoefenen. Mensen met een verstandelijke

88

UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41-42. Deze kwantitatieve informatie wordt

door het UWV als bijlage bij de kwartaalverslagen gepubliceerd. Een deel van deze cijfers was geraamd. 89


van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 3-4 90


van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, bijlage 1, pag. 12 91

UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 41

92 Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering






van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 5-6

22

beperking hebben een lagere intelligentie dan gemiddeld, waardoor zij vaak geen reguliere

opleiding hebben gevolgd en daardoor geen functie kunnen uitoefenen waarvoor een bepaalde

mate van kennis of intellect nodig is. Mensen met een lichamelijke beperking of een

chronische aandoening kunnen door een fysieke beperking een deel van hun lichaam niet of

minder goed gebruiken. Met lichamelijke beperking wordt niet alleen een beperking met

betrekking tot bewegen, fysieke kracht of conditie bedoeld, maar ook een beperking in het

gebruik van de zintuigen. Daarnaast kunnen mensen ook meerdere soorten beperkingen

hebben, bijvoorbeeld zowel een lichamelijke als een verstandelijke beperking.

Cijfers over de Wajong-populatie verdeeld naar de mensen met een lichamelijke, psychische,

verstandelijke beperking of meerdere beperkingen zijn er vooralsnog niet. Het UWV heeft

wel cijfermateriaal over de Wajong-populatie verdeeld naar „diagnose‟. Deze cijfers zijn in

bijlage A opgenomen.95

2.2.2 De Wajong-instroom

In paragraaf 1.4 is al ter sprake gekomen dat de instroom in de Wajong, het aantal nieuwe

Wajong-uitkeringen, sterk stijgt. In 2006 was deze groei van de instroom zelfs opvallend

hoog: de instroom in 2006 was 30 procent, bijna 18 procent hoger dan de instroom in 2005.96

Hierna volgt een overzicht van de algemene kenmerken van de groep Wajong-instromers,

waarna ingegaan zal worden op de groei van de instroom.

2.2.2.1 Algemene kenmerken van de Wajong-instroom

De instroom in de Wajong in 2006 bedroeg 13.575 personen. Het percentage mannen van de

instroom was 57,8 procent en het percentage vrouwen was 42,4 procent. Van deze instroom

was 97,6 procent volledig arbeidsongeschikt en 2,4 procent gedeeltelijk arbeidsongeschikt.

Het aantal nieuwe uitkeringen per honderd 18-jarigen is 6,83. Dus 6,83 procent van de 18-

jarigen in Nederland ontving een Wajong-uitkering in 2006.97

Logischerwijs is het grootste deel van de Wajong-instroom in de leeftijdsklasse van 15 tot en

met 24 jaar, omdat het moment van aanvraag meestal in deze leeftijd gebeurt. In 2006

behoorde tot deze leeftijdsklasse 77,6 procent van het totaal aantal instromers. Tot de groep

25 tot en met 34 jaar behoorde 13,5 procent. De leeftijdsklasse 35 tot en met 44 jaar bevatte

6,0 procent van de instroom-populatie en de leeftijdsklasse 45 tot en met 54 jaar 2,5 procent.

Tot slot behoorde de overige 0,6 procent tot de leeftijdsklasse 55 tot en met 64 jaar.98

Over het opleidingsniveau van de Wajong-instroom is alleen bekend dat in 2005 ongeveer de

helft van deze groep voortgezet speciaal onderwijs of praktijkonderwijs gevolgd heeft.99

95

Zie bijlage A, Nadere informatie bij 2.2.1 96



Werkgelegenheid), bijlage 2 tabel 3, pag. 189 97


98 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4

e kwartaal 2006, pag. 41

99 Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer participatiemogelijkheden



23

Het UWV heeft ook de Wajong-instroom verdeeld naar „diagnose‟. Ook deze cijfers staan in

bijlage A.100

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft, met behulp van

bestanden van het UWV, de Wajong-instromers wel verdeeld naar de aard van hun beperking,

dus verstandelijk, psychisch of lichamelijk. Dit betreffen echter wel cijfers over het jaar

2005.101

Voor de volledigheid moet opgemerkt worden dat het totaal aantal nieuwe Wajong-

uitkeringen verschilt tussen de gegevens van het UWV en de cijfers van het ministerie van

SZW.

Nieuwe uitkeringen naar diagnose, cijfers SZW Eind 2005

Verstandelijke beperking 3.895 (42,6 procent)

Psychische beperking 3.639 (39,8 procent)

Lichamelijke beperking 1.616 (17,7 procent)

Totaal 9.150 (100 procent)

In een onderzoek van het UWV over de groei van de Wajong-instroom is ook een soortgelijke

procentuele verdeling weergegeven. Deze cijfers zijn actueler omdat deze cijfers ook over het

jaar 2006 gegeven zijn, maar deze wijken, afgaande op de cijfers van 2002 tot en met 2005,

licht af van de cijfers van het ministerie van SZW. Dit komt, omdat bij deze cijfers van het

UWV nog een categorie „onbekend‟ is opgenomen en omdat UWV een iets ander onderscheid

maakt (zie tabel hieronder).102

De categorie „verstandelijke beperking (P697)‟ bestaat voor het

merendeel uit verstandelijke beperkingen, maar bevat ook een kleine groep andere

ontwikkelingsstoornissen. De categorie „overige psychische stoornissen (P699)‟ bevat een

grote groep autistische spectrumstoornissen, maar ook een redelijk grote groep verstandelijke

beperkingen.103

Dat wil dus zeggen dat niet alle Wajongers met een verstandelijke beperking

in P697 zitten en dat niet alle Wajongers met een psychische beperking in P699 zitten.

Nieuwe uitkeringen naar diagnose, cijfers UWV Eind 2006

Verstandelijk gehandicapt (P697) 37 procent

Overige psychische stoornissen (P699) 18 procent

Andere psychische ziektebeelden (overige P-codes) 25 procent

Somatische ziektebeelden (niet P-codes) 16 procent

Onbekend (A000, A689) 4 procent

Totaal 100 procent

2.2.2.2 De groei van de Wajong-instroom

Veel aandacht gaat met name uit naar de hoogte van de instroom in de Wajong. Zoals al aan

de orde gekomen is, is de instroom in 2006 explosief gegroeid. In de adviesaanvraag aan de

SER wordt vooral een grotere bekendheid van de Wajong-regeling als mogelijke oorzaak

voor de groei van de instroom genoemd. Daarnaast wordt de vooruitgang van de medische

wetenschap en technologie als oorzaak genoemd van de hogere levensverwachting van

jongeren met een beperking en dat zij daardoor langer gebruik maken van de Wajong-

100

Zie bijlage A, Nadere informatie bij 2.2.2.1 101

Geus, A.J. de, (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de

bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden, pag. 13 102

Stoutjesdijk, M. (UWV) Berendsen, E. (UWV) (2007), De groei van de Wajonginstroom: Een

onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, pag. 52 103


onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, pag. 53

24

regeling.104

In het SER-advies worden ook de ontwikkeling van het aantal 18-jarigen,

uitvoeringsfactoren (bijvoorbeeld de snelheid van het gehele proces) en het groeiende aantal

leerlingen in voortgezet speciaal onderwijs en praktijkonderwijs als verklarende factoren

genoemd. Ook speelt de intensievere regierol van het UWV mee, waardoor de samenwerking

tussen het UWV, scholen en jongeren met een beperking beter en efficiënter geworden is,

waardoor meer jongeren met een beperking een Wajong-uitkering aanvragen.105

Daarnaast

wordt in het onderzoek van het UWV naar de groei van de Wajong-instroom benoemd, dat

een deel van de groei van de instroom veroorzaakt wordt door een strenger toelatingsbeleid

met betrekking de Wet Werk en Bijstand (WWB).106

Verder geeft dit onderzoek weer dat

vooral de categorieën P697 (verstandelijk gehandicapt) en P699 (overige psychische

stoornissen) flink gegroeid zijn. Samen zijn deze twee categorieën gestegen van 43,2 procent

van de totale instroom in 2002 naar 54,7 procent van de totale instroom in 2006.107

Wat

betreft de specifieke diagnoses van de aard van de beperking, gebaseerd op drie UWV-

onderzoekskantoren in 2006, komt naar voren dat de meeste voorkomende diagnoses „lichte

verstandelijke beperking‟ en „zeer lichte verstandelijke beperking‟ zijn, respectievelijk 15,9

procent en 10,0 procent. Andere diagnoses die veel gesteld worden, zijn „emotioneel

instabiele persoonlijkheidsstoornis‟ (5,8 procent), „schizofrenie‟ (4,8 procent) en „matige

verstandelijke beperking‟ (4,6 procent).108

2.2.3 Wajongers en werk

In paragraaf 1.4 is al beschreven dat van de gehele Wajong-populatie slechts een kleine groep

van 26 procent werkt. Van deze 26 procent werkt 17 procent in dienst van een sociale werk-

voorziening en 9 procent in dienst van een reguliere werkgever. Echter, de 9 procent die werkt

bij een reguliere werkgever wisselt nogal van samenstelling, omdat veel van deze Wajongers

deze baan voor slechts een bepaalde tijd houden.109

De Wajongers die werken, doen dat vaak

in deeltijd. Als Wajongers voltijd werken, dan is dat vaak met behulp van de loondispensatie-

regeling.110

Relatief gezien werken de Wajongers in de leeftijd tot 24 jaar het vaakst. Dertig

procent van deze groep heeft een baan, waarvan tweederde van deze groep een reguliere baan

heeft.111

104







onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, pag. 22 107


onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, tabel A.4, pag. 72 108


onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007, tabel D.1, pag. 81 109



In paragraaf 2.3 wordt nader ingegaan op de loondispensatieregeling. 111




25

In de adviesaanvraag wordt aangenomen dat 40 procent van de Wajong-populatie helemaal

geen mogelijkheden heeft om te kunnen werken.112

Dat betekent dat naast deze 40 procent die

helemaal niet kan werken en naast de 26 procent die al wel werkt, een groep van 34 procent

overblijft die mogelijkheden heeft om een baan te kunnen verwerven, al dan niet in regulier

dienstverband.

2.3 Regelingen

Er bestaan veel regelingen die de mogelijkheden op een passende baan voor een Wajonger

kunnen vergroten. Enerzijds zijn er regelingen voor de werkgever, die erop gericht zijn om

het makkelijker en minder kostbaar te maken om een Wajonger aan te nemen. Anderzijds zijn

er regelingen waar de Wajonger zelf gebruik van kan maken, als ondersteuning bij het vinden

van een passende baan en het behouden van deze baan. Hierbij moet overigens opgemerkt

worden dat van de meeste regelingen niet alleen (werkgevers van) Wajongers gebruik kunnen

maken, maar ook (werkgevers van) andere mensen met een beperking. Verder zijn er

regelingen die zowel voor reguliere werkgevers als voor werkgevers van een sociale

werkvoorziening (in het kader van de WSW) gelden, maar er zijn ook regelingen die alleen

voor reguliere werkgevers gelden en regelingen die alleen voor werkgevers van een sociale

werkvoorziening gelden. Bij het weergeven van de regelingen zullen daarom alleen de

regelingen worden weergegeven die van toepassing zijn op de Wajongers die regulier werk

verrichten en de reguliere werkgevers die deze Wajongers in dienst hebben.

Ter afbakening worden daarom regelingen met betrekking tot scholing, opleiding en stage

buiten beschouwing gelaten, alsook de reïntegratiemogelijkheden die het UWV aanbiedt

middels reïntegratietrajecten en Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO). Deze

regelingen dragen wellicht na verloop van tijd bij aan de mogelijkheden voor een Wajonger

om te kunnen werken bij een reguliere werkgever, maar deze regelingen hebben geen

betrekking op het verrichten van regulier werk.

2.3.1 Regelingen voor reguliere werkgevers

Proefplaatsing

Een werkgever kan een Wajonger op proef laten werken, zonder dat de werkgever hiervoor

loon aan de Wajonger hoeft te betalen. Deze proefperiode mag maximaal drie maanden duren.

Tijdens deze proefperiode wordt de Wajong-uitkering door het UWV doorbetaald aan de

Wajonger en wordt deze uitkering dus niet herzien of ingetrokken. Wat betreft deze

proefplaatsing moet het wel om arbeid gaan die de Wajonger kan doen met zijn of haar

mogelijkheden en er moet volgens het UWV een reële kans zijn dat de Wajonger na de

proefplaatsing een soortgelijke baan voor tenminste zes maanden aangeboden krijgt.113

No-risk polis

Op grond van artikel 29b lid 3 van de Ziektewet (ZW) heeft de Wajonger recht op ziekengeld

wanneer hij of zij door ziekte niet kan werken.114

Dit ziekengeld wordt betaald door het

UWV. Wanneer deze Wajonger ziek wordt en hij of zij in in dienst is bij een werkgever, dan

moet deze werkgever het loon gedurende de eerste twee jaar doorbetalen aan de werknemer.

112



Art. 59h Wajong 114

Art. 29 ZW

26

Om het financiële risico om een Wajonger aan te nemen voor een deel te compenseren,

betaalt het UWV bij ziekte van de Wajonger het ziekengeld aan zijn of haar werkgever. Dit

wordt de no-risk polis genoemd.115

Voor de no-risk polis met betrekking tot Wajongers geldt

geen bepaalde termijn: de werkgever kan altijd gebruik maken van deze regeling.116

Loondispensatie

Een Wajonger die minder produceert dan de arbeidsproductie waarvoor het minimumloon

geldt, zou normaal gesproken weinig kans maken bij een werkgever. Een werkgever mag

immers wettelijk gezien niet aan een werknemer een loon betalen dat lager is dan het

minimumloon. Wanneer een Wajonger door zijn of haar beperking minder produceert dan de

productie voor het minimumloon, dan zou het voor een werkgever onaantrekkelijk zijn om

deze Wajonger aan te nemen. Om het aannemen van deze Wajonger aantrekkelijker te maken,

bestaat de mogelijkheid op loondispensatie op grond van de Wajong.117

Een werkgever die

een Wajonger in dienst heeft, die door zijn of haar beperking een duidelijk lagere

arbeidsprestatie heeft dan de arbeidsprestatie waarvoor het minimumloon geldt, hoeft niet het

minimumloon te betalen aan deze Wajonger. Hierbij geldt als duidelijk lagere arbeidsprestatie

dat deze arbeidsprestatie minimaal 25 procent lager is dan de arbeidsprestatie waarvoor het

minimumloon geldt.118

Het UWV geeft dan toestemming aan de werkgever om slechts het

loon te betalen voor de arbeidsprestatie die de Wajonger geleverd heeft.

Premiekortingen

Wanneer een werkgever een Wajonger in dienst heeft, dan mag deze werkgever op grond van

de Wet Financiering Sociale Verzekeringen (Wfsv) een korting toepassen op de arbeids-

ongeschiktheidspremie en op de werkloosheidspremie die de werkgever moet betalen. Dit

mag de werkgever maximaal drie jaar vanaf het begin van de dienstbetrekking doen.119

De

werkgever hoeft dit niet aan te vragen bij het UWV, maar kan deze korting meteen

verrekenen met zijn of haar belastingsafdracht. Deze korting mag de werkgever toepassen

voor elke Wajonger die in zijn of haar bedrijf werkt.120

Voor de meeste mensen met een

beperking kan de werkgever een korting van 1021 euro toepassen, maar voor Wajongers kan

de werkgever een extra korting toepassen van 680 euro per Wajonger121

, waarmee de totale

premiekorting dus op 1701 euro per premie komt. Aangezien het om twee premies gaat, kan

de werkgever dus per Wajonger per jaar een korting van 3402 euro op zijn te betalen premies

krijgen, gedurende maximaal drie jaar.

Subsidies

Wanneer een werkgever een persoon met een naar het oordeel van het UWV „structurele

functionele beperking‟, zoals een Wajonger, in dienst neemt of in dienst houdt en hiervoor

kosten maakt, dan kan de werkgever op grond van artikel 36 van de WIA in aanmerking

komen voor een subsidie van het UWV. Deze kosten moeten wel hoger zijn dan een bepaald

drempelbedrag dat varieert, afhankelijk van het loon van de Wajonger. Het minimum van dit

115




Inspectie Werk en Inkomen (2007), Wajong en werk: Onderzoek naar de arbeidsparticipatie van

jonggehandicapten, pag. 32 117

Art. 59a Wajong 118

Art. 1 Beleidsregel Loondispensatie Wajong 119

Art. 49 Wfsv 120



Art. 50 lid 1 en 3 Wfsv

27

drempelbedrag is 1350 euro.122

Voor toekenning van deze subsidies moet de werknemer

minimaal zes maanden in dienst zijn. Een andere belangrijke voorwaarde is, dat het om kosten

gaat van voorzieningen die gezien hun aard duurzaam bij het bedrijf van de werkgever horen,

dus niet meeneembaar zijn.123

Voorbeelden van dergelijke voorzieningen zijn

rolstoeltoegankelijk toiletten en elektronische deuropeners.124

2.3.2 Regelingen voor Wajongers

Anticumulatie

Wanneer een Wajonger begint met een baan, is het niet altijd duidelijk of de Wajonger dit

werk voor langere tijd kan doen. Soms blijkt het werk in verband met zijn of haar beperking

toch te zwaar. Daarom wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage niet meteen aangepast als

de Wajonger begint met een baan. Gedurende de eerste vijf jaar dat een Wajonger een baan

bij een reguliere werkgever heeft, wordt zijn of haar Wajong-uitkering niet herzien of

ingetrokken.125

Wanneer het werk toch te zwaar blijkt of de Wajonger door een andere reden

dit werk verliest, kan de Wajonger gedurende deze vijf jaar altijd terugvallen op zijn of haar

Wajong-uitkering. Wel worden de inkomsten verrekend met de uitkering: omdat de Wajonger

nu loon ontvangt, krijgt de Wajonger nu een lagere uitkering, namelijk de uitkering die

gebaseerd is op arbeidsongeschiktheidsklasse waarin de Wajonger terecht zou komen als

rekening gehouden zou worden met het loon dat hij of zij verdient met dit werk. Dit wordt

anticumulatie genoemd.126

Jobcoach

Als een Wajonger persoonlijke ondersteuning nodig heeft in verband met zijn of haar

beperking om zijn of haar werk te kunnen uitoefenen, dan kan de Wajonger bij het UWV deze

persoonlijke ondersteuning aanvragen op grond van artikel 35 van de WIA.127

Deze persoon

die de persoonlijke ondersteuning verleent, heet ook wel een jobcoach.128

Uit nadere

regelgeving129

blijkt, dat vooral het aspect van systematische begeleiding als voorwaarde

geldt: de Wajonger moet zonder deze systematische begeleiding niet in staat zijn om de

werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Ook moet volgens deze wetgeving de persoonlijke

ondersteuning een individueel trainings- of inwerkprogramma bevatten. Het aantal uren dat

deze Wajonger ondersteuning van de jobcoach kan krijgen, is aan een maximum gebonden.

Het eerste jaar is dat maximaal vijftien procent van de werktijd van de Wajonger, het tweede

jaar is dat maximaal zeveneneenhalf procent van de werktijd van de Wajonger en het derde

jaar en de verdere jaren is dat maximaal zes procent van de werktijd van de Wajonger.

122




Art. 36 WIA 124



Art. 50 Wajong 126



Art. 35 lid 2 sub d Wajong 128



Art. 18 Reïntegratiebesluit

28

Voorzieningen

Naast de jobcoach kan de Wajonger ook nog andere voorzieningen op grond van artikel 35

van de WIA bij het UWV aanvragen. Dit betreffen (vergoedingen voor) de volgende

voorzieningen:

vervoersvoorzieningen, waardoor de Wajonger zijn werkplek kan bereiken,130

intermediaire activiteiten ten behoeve van mensen met een visuele, auditieve of

motorische handicap,131

zoals bijvoorbeeld een doventolk, een voorleeshulp of een

aanreikhulp,

meeneembare voorzieningen, waardoor de werkplek toegankelijk is voor de Wajonger

of waardoor de Wajonger de nodige werkzaamheden kan uitvoeren,132

zoals

bijvoorbeeld een speciale bureaustoel of een brailleleesregel bij de computer.

Voor de intermediaire activiteiten geldt, dat deze voorziening toegekend wordt voor

maximaal vijftien procent van de werktijd van de Wajonger.133

Loonsuppletie

Soms kan het hebben van een baan voor een Wajonger minder aantrekkelijk zijn dan niet

werken en een Wajong-uitkering ontvangen. De Wajong-uitkering van deze Wajonger is

immers gebaseerd op zijn of haar resterende verdiencapaciteit (zie paragraaf 2.1.5). Wanneer

het loon dat een Wajonger ontvangt voor zijn of haar werk lager is dan zijn of haar uitkering,

dan is in financieel opzicht niet aantrekkelijk voor deze Wajonger om deze baan uit te

oefenen. Daarom kan een Wajonger die met zijn of haar werk minder loon ontvangt dan zijn

of haar resterende verdiencapaciteit, bij het UWV een aanvulling op zijn of haar loon

aanvragen.134

Deze aanvulling heet loonsuppletie. Deze loonsuppletie is slechts een tijdelijke

aanvulling: deze regeling geldt voor maximaal vier jaar. De loonsuppletie wordt wel minder

gedurende deze vier jaar. In het eerste jaar is de suppletie 100 procent van het verschil tussen

de Wajong-uitkering die zou zijn toegekend als er van het werkelijke loon was uitgegaan en

de feitelijke Wajong-uitkering. Daarna daalt de loonsuppletie naar 75 procent in het tweede

jaar, 50 procent in het derde jaar en 25 procent in het vierde jaar. Verder bedraagt de loon-

suppletie maximaal twintig procent van de resterende verdiencapaciteit van de Wajonger.135

Verhoging van de Wajong-uitkering

Voor bepaalde Wajongers is er een verhoging van hun uitkering mogelijk op grond van de

Regeling Samenloop Arbeidsongeschiktheidsuitkering met Inkomsten uit Arbeid (Rsaia). De

Wajonger moet voor deze verhoging aan twee voorwaarden voldoen:

De werkgever van deze Wajonger moet loondispensatie ontvangen (zie paragraaf

2.3.1).

De Wajonger ontvangt noodzakelijke persoonlijke ondersteuning op grond van artikel

35 van de WIA (dus de Wajonger maakt gebruik van een jobcoach) óf voldoet aan de

voorwaarden voor deze persoonlijke ondersteuning maar maakt al van een andere

regeling met betrekking tot deze ondersteuning gebruik136

, of heeft van deze

130


Art. 35 lid 2 sub b Wajong 132

Art. 35 lid 2 sub c Wajong 133

Art. 7 Reïntegratiebesluit 134

Art. 59f Wajong 135

Art. 16 Reïntegratiebesluit 136

Art. 11 lid 1 sub b en c Rsaia

29

ondersteuning gebruik gemaakt en werkt nog steeds in de dienstbetrekking waarvoor

die persoonlijke ondersteuning was ontvangen137

.

Wanneer de Wajonger aan bovenstaande twee voorwaarden voldoet, en als zijn of haar

Wajong-uitkering en zijn of haar loon gezamenlijk lager zijn dan het loon dat van rechtswege

voor zijn of haar verrichte arbeid geldt, dan krijgt deze Wajonger een verhoging van zijn of

haar Wajong-uitkering. De Wajong-uitkering wordt verhoogd tot het bedrag waarmee deze

uitkering samen met het loon gelijk is aan het loon dat van rechtswege voor zijn of haar

verrichte arbeid geldt. Dit gezamenlijke bedrag van uitkering en loon is maximaal 120 procent

van het minimumloon.138

Verder geldt, dat deze verhoging niet meer kan zijn dan een

volledige Wajong-uitkering (75 procent van de grondslag, dus van het minimumloon. Zie

paragraaf 2.1.6.1).139

137

Art. 11 lid 3 sub b Rsaia 138

Art. 11 lid 2 Rsaia 139

Art. 11 lid 4 Rsaia

30

3 Theorie

Dit hoofdstuk vormt het theoretische kader van dit onderzoek. In dit hoofdstuk wordt alleen

de economische theorie behandeld met betrekking tot de motieven voor een werkgever om

een werknemer met een beperking aan te nemen. Eén van de belangrijkste oorzaken voor

de lagere arbeidsparticipatie van mensen met een beperking is dat mensen met een

beperking minder vaak aangenomen worden door een werkgever.140 Op grond van

de theorie kan mogelijk een verklaring gegeven worden waarom bepaalde

werkgevers mensen met een beperking wel aannemen en waarom andere

werkgevers mensen met een beperking niet aannemen. Vanwege de restricties aan dit

onderzoek laat ik de theorieën over de motieven voor een werknemer met een

beperking om zich aan te bieden als werknemer en om daadwerkelijk te kiezen voor

betaald werk buiten beschouwing, evenals theorieën specifiek over de motieven voor

een werkgever om een werknemer (met of zonder beperking) te behouden.

In paragraaf 3.1 wordt een algemene inleiding gegeven over datgene wat een werkgever

vraagt en wat een werknemer aanbiedt, namelijk arbeid. Daarna worden in paragraaf 3.2 de

theorieën behandeld over de motieven voor een werkgever om werknemers in het algemeen

aan te nemen. Aansluitend worden de theorieën over de motieven voor een werkgever om

werknemers met een beperking aan te nemen behandeld in paragraaf 3.3. Tot slot wordt in

paragraaf 3.4 geconcludeerd wat op grond van de besproken theorieën de motieven zijn voor

een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen.

3.1 De relatie tussen werknemer en werkgever in het algemeen: arbeid als

productiefactor in algemeen economisch perspectief

Volgens de algemene economische beginselen is al het menselijk handelen gericht op het

bevredigen van de behoeften van de mens.141

Om in deze behoeften te kunnen voorzien, zijn

goederen nodig. Het gaat hierbij niet alleen om fysieke goederen, maar ook om niet-fysieke

goederen ofwel diensten.142

Het belangrijkste deel van de vervaardiging van goederen gebeurt

door bedrijven en de overheid. De bedrijven en de overheid maken goederen die geschikt zijn

om door personen gebruikt te worden, ofwel de bedrijven en de overheid produceren

goederen. Het aanschaffen van goederen door personen om hun behoeften te kunnen

bevredigen, wordt consumeren genoemd.143

Bij zowel productie als consumptie speelt de productiefactor „arbeid‟ een belangrijke rol.

Onder „arbeid‟ wordt verstaan: het menselijk handelen bij de productie van goederen.144

Bedrijven en overheid hebben deze arbeid nodig om goederen te kunnen produceren. Met

140

Zie paragraaf 1.2 van dit onderzoek 141

Ots, H.J. (1991), Hoofdlijnen van de algemene economie, Micro, pag. 11 142



Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 21

31

deze productie en het verkoop van de goederen verwerft een bedrijf een inkomen voor de

mensen van het bedrijf. Met dit inkomen kunnen deze mensen zelf ook hun benodigde

goederen kunnen aanschaffen.145

De overheid heeft niet als hoofddoel om een inkomen te

verwerven met de productie en verkoop van goederen, maar voornamelijk om die goederen te

produceren die bedrijven niet kunnen of willen voortbrengen of waarbij de overheid van

mening is dat deze goederen niet (geheel) door bedrijven geproduceerd zouden moeten

worden, zoals de defensie van het land en onderwijs.146

Personen hebben een inkomen nodig om de goederen, die zij nodig hebben voor hun

behoeften en niet zelf kunnen produceren, te kunnen aanschaffen. Om een inkomen te kunnen

verwerven, moeten personen hun arbeid aanbieden aan degenen die deze arbeid vragen:

bedrijven en de overheid.147

Elk persoon heeft de beschikbaarheid over arbeid, omdat arbeid

persoonsgebonden is.148

In ruil voor deze ter beschikking gestelde arbeid ontvangen de

personen een beloning in de vorm van loon. Met dit loon kunnen deze personen de goederen

aanschaffen waar zij behoefte aan hebben.149

Personen zijn dus de aanbieders van arbeid: de werknemers. Bedrijven en de overheid zijn de

vragers naar arbeid: de werkgevers.

3.2 Het aannemen van werknemers door werkgevers in het algemeen

Volgens de neoklassieke economische theorie streeft de werkgever puur naar

winstmaximalisatie. Een werkgever neemt daarom een werknemer150

aan als de marginale

opbrengst van deze werknemer groter is dan zijn of haar marginale kosten. Hierbij wordt wel

van een aantal veronderstellingen uitgegaan, zoals dat arbeid een homogeen goed is, dat er

volkomen informatie is en dat alle arbeidsmarktpartijen zich economisch-rationeel

gedragen.151

Een theorie die op deze neoklassieke theorie gebaseerd is, is de rationele

keuzetheorie, waarbij de werkgever streeft naar nutsmaximalisatie en daarom de meest

productieve werknemers aantrekt en de minst productieve werknemers afstoot. De

vooronderstelling is, dat ieder mens geheel rationeel en individueel handelt. Een werkgever

neemt de keuze over welke werknemer hij of zij aanneemt op basis van de kosten en baten die

te calculeren zijn. De werkgever weegt deze in te calculeren kosten en baten tegen elkaar af

en neemt op basis hiervan de werknemer wel of niet aan.152

Echter, de werkgever weet nog niet hoe productief een nieuwe werknemer is voordat deze

werknemer daadwerkelijk in het bedrijf van deze werkgever zelf als werknemer functioneert.

De werkgever kan de productiviteit van een werknemer pas vaststellen wanneer deze

werknemer een tijd werkt bij de werkgever. Daarom selecteert een werkgever volgens het

baancompetitiemodel van Thurow op de vermeende productiviteit van de werknemers: de

werkgever neemt de werknemers met de hoogste productiviteit aan. Bij het vaststellen van

deze vermeende productiviteit van de werknemer gaat de werkgever af op kenmerken die

makkelijk waar te nemen zijn én waarvan de werkgever kan veronderstellen dat deze

145

Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 21 146

Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 120-121 147

Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 229-230 148

Meij, J.L. (1960), Leerboek der bedrijfseconomie Deel I, Theoretische bedrijfseconomie I, pag. 114 149

Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie, pag. 229 150

Met een „werknemer‟ wordt in deze context ook een „werkzoekende‟ bedoeld. 151

Groeneveld, S. (2002), Loopbanen onder de loep: allocatie en promotiekansen van werknemers van een

organisatie in verandering, pag. 16 152

Jehoel-Gijsbers, G. Hoff, S. Wildeboer Schut, J.M. (2001), Ontwikkelingen in reïntegratie van

uitkeringsontvangers, pag. 11-12

32

kenmerken een indicatie geven van de productiviteit van de werknemer. De meest gebruikte

kenmerken hiervoor zijn de opleiding en de leeftijd van de werknemer, maar daarnaast

worden ook andere kenmerken gebruikt, zoals de periode dat de werknemer werkloos is en de

gezondheid van de werknemer. Werkgevers selecteren die werknemers die de meest gunstige

kenmerken hebben, zoals een goede opleiding, een gunstige leeftijd, een korte periode van

werkloosheid en een goede gezondheid.153

Als verklaring voor het feit dat de opleiding van de werknemer een van de belangrijkste

kenmerken is waarop werkgevers hun beeld over de (vermeende) productiviteit van de

werknemers vormen, kan men hiervoor twee belangrijke theorieën onderscheiden: de

screeningtheorie en de theorie van het menselijk kapitaal.

De screeningtheorie gaat ervan uit dat bewijsstukken van de werknemer, zoals diploma‟s en

certificaten, een signaal geven aan de werkgever dat deze werknemer bepaalde capaciteiten

heeft die een werknemer zonder deze bewijsstukken niet heeft en daarom dus een

productievere werknemer is dan de werknemers zonder deze bewijsstukken. Dit is zeker het

geval wanneer deze bewijsstukken veel verband hebben met de betreffende baan waar de

werkgever een werknemer voor zoekt. In dat geval geven deze bewijsstukken een signaal dat

de werknemer op de school of opleiding specifieke capaciteiten aangeleerd heeft die nuttig of

zelfs noodzakelijk zijn om de baan te kunnen uitoefenen.154

Maar ook wanneer dit niet het

geval is, geven deze bewijsstukken wel signalen aan de werkgever dat deze werknemer

bepaalde capaciteiten heeft aangeleerd die werknemers zonder deze bewijsstukken niet

hebben en dat deze werknemer zijn of haar school of opleiding met succes doorlopen heeft.

Wanneer het succesvol afronden van deze opleiding een grote relatie heeft met de

geschiktheid om goed te presteren in de baan, dan geeft de werknemer met zijn of haar

bewijsstukken dus aan dat hij of zij goed kan presteren in deze baan, ook al heeft hij of zij

(nog) niet de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor de baan.155

Het feit dat de

bewijsstukken aangeven dat de werknemer een opleiding succesvol afgerond heeft, geeft

bovendien een signaal aan de werkgever dat deze werknemer de specifieke vaardigheden (of

een specifieke opleiding) die nodig zijn voor de baan waarschijnlijk beter en makkelijker kan

aanleren dan werknemers zonder deze bewijsstukken.

De theorie van het menselijk kapitaal gaat ervan uit dat met het volgen van een opleiding

de werknemer capaciteiten verkregen heeft, waarbij het volgen van opleiding een investering

is die in de toekomst een rechtstreekse hogere productie tot gevolg heeft. De werknemer

investeert in een opleiding of scholing om vaardigheden aan te leren, waardoor de werknemer

na deze opleiding of scholing productiever is door de aangeleerde vaardigheden. Er zijn twee

belangrijke wijzen om „menselijk kapitaal‟ te verwerven. De eerste wijze is door het volgen

van een opleiding in het algemeen, zoals naar school gaan of het volgen van een studie aan

een onderwijsinstelling.156

De tweede wijze is door een training of opleiding die verzorgd

wordt door het bedrijf waar de werknemer werkt.157

Hoewel deze theorieën verschillen in hun interpretatie over de concrete effecten van het

volgen van een opleiding, zijn er ook overeenkomsten. Een werknemer volgt namelijk een

opleiding om een grotere kans te hebben om aangenomen te worden door een werkgever,

hetzij omdat het volgen van een opleiding een signaal geeft, hetzij omdat door het volgen van

een opleiding de werknemer direct productiever geworden is. Een werkgever die in

153


uitkeringsontvangers, pag. 15 154

Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 47 155

Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 48 156

Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 135-136 157

Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers, pag. 142

33

belangrijke mate afgaat op de (vermeende) productiviteit van de werknemer, wil zonder meer

de meest productieve werknemer aannemen, wat op grond van deze theorieën die werknemer

is die de meeste opleiding gevolgd heeft. Op grond van beide theorieën is er een positief

verband tussen de mate van opleiding en de productiviteit van de werknemer, waarbij het

volgen van een opleiding leidt tot meer capaciteiten (en/of betere capaciteiten) en daardoor

leidt tot een hogere productiviteit.

Op basis van het model van Thurow selecteert de werkgever dus de meest aantrekkelijke

werknemers, waarbij de werkgever afgaat op de vermeende productiviteit, ofwel op de

veronderstelde capaciteiten. Echter, de aantrekkelijkheid van een werknemer hangt niet alleen

af van zijn of haar vermeende productiviteit, stelt Meij. Naast dit (vermeende)

„prestatievermogen‟ hangt de aantrekkelijkheid van de werknemer ook af van de

„bereidwilligheid van de werknemer om te presteren‟158

, ofwel de motivatie van de

werknemer, en moet er door de werkgever vooral een werknemer gevonden worden die voor

de baan de vereiste kundigheden en een geschikte persoonlijkheid heeft. Daarnaast moet de

werknemer ook “in de groep passen”159

, zeker wanneer het om een baan gaat waar in

teamverband gewerkt wordt. Met andere woorden, volgens Meij is alleen een (vermeende)

hoge productiviteit niet genoeg om een geschikte werknemer te zijn: de werknemer moet

vooral bij de baan passen en de baan moet bij de werknemer passen. Dit is in feite de

hoofdgedachte van de matchingtheorie: er moet een bepaalde „match‟ zijn tussen de

kenmerken van de werknemer en de kenmerken van de baan.160

De opvatting van Meij dat

niet alleen de capaciteiten van de werknemer, maar voornamelijk de persoonlijkheid van de

werknemer van belang zijn om bij de baan te passen, sluit nauw samen met de verschillende

psychologische matchingtheorieën waarbij de nadruk ligt op de persoonlijkheidsfactoren van

de werknemer, zoals zijn of haar interesse, zelfbeeld, behoeften, persoonlijke oriëntatie en

verwachtingen.161

Uitgaande van een werkgever die streeft naar winstmaximalisatie, spelen zoekkosten en

trainingskosten een belangrijke rol bij het vinden van de juiste werknemer. Een werkgever

die, op grond van het baancompetitiemodel van Thurow, de werknemers screent op makkelijk

waarneembare kenmerken, zal weinig tijd nodig hebben om een geschikte werknemer te

vinden. Hierdoor zal de werkgever weinig zoekkosten maken. Echter, aangezien de

werkgever hiermee een werknemer kiest die nog niet optimaal bij de baan past, zal de

werkgever meer kosten moeten maken om de werknemer te trainen in vaardigheden die de

werknemer nog niet heeft of onvoldoende beheerst. Een werkgever die, op grond van de

matchingtheorie, de optimale werknemer qua „match‟ voor de baan wil vinden, zal de

werknemers uitgebreid moeten beoordelen. Deze werkgever zal veel tijd nodig hebben om de

werknemer te vinden die het beste bij de baan past. Hierdoor zal de werkgever veel

zoekkosten moeten maken, maar daar staat tegenover dat deze werknemer niet of nauwelijks

training nodig heeft om nog missende vaardigheden aan te leren: de werknemer is immers al

de optimale werknemer voor de baan. Een werkgever moet dus de afweging maken: ofwel een

werknemer die gedurende de eerste werkperiode nog niet alle vaardigheden met betrekking

158

Meij, J.L. (1960), Leerboek der bedrijfseconomie Deel I, Theoretische bedrijfseconomie I, pag. 114 159

Meij, J.L. Snel, P.M.M.H. (1964), Leerboek der bedrijfseconomie Deel II, Theoretische bedrijfseconomie II,

pag. 457 160



Paffen, M.J.A. (1991), Loopbaan-management, paragraaf 2.4.1, pag. 29-43

34

tot de baan voldoende beheerst, maar wel eerder gevonden is; ofwel een werknemer die na

langer zoeken pas gevonden is, maar wel meteen optimaal is.162

3.3 Het aannemen van werknemers met een beperking door werkgevers

In de vorige paragraaf is naar voren gekomen dat de (vermeende) productiviteit van de

werknemer een belangrijke rol speelt in de relatie tussen werkgever en werknemer en de

afweging van de werkgever om de werknemer aan te nemen c.q. te behouden. Ook is naar

voren gekomen dat de werkgever bij de afweging om een nieuwe werknemer aan te nemen

zijn of haar mening over de vermeende productiviteit van deze nieuwe werknemer, ofwel de

veronderstelde capaciteiten van deze nieuwe werknemer, baseert op bepaalde kenmerken.

Volgens het baancompetitiemodel van Thurow is één van deze kenmerken de gezondheid

van de werknemer. Bij een ceteris paribus-veronderstelling van alle overige kenmerken van

de werknemers waar de werkgever uit kan kiezen, zal de werkgever de werknemers met een

goede gezondheid eerder aannemen dan de werknemers met een minder goede gezondheid,

omdat de werknemers met een goede gezondheid een hogere vermeende productiviteit hebben

dan de werknemers met een slechte gezondheid.

Wat nauw samenhangt met dit onderscheid naar „gezondheid‟, is het onderscheid naar „het

wel of niet hebben van een beperking‟. Het hebben van een beperking wordt door „de

maatschappij‟ meestal als iets louter negatiefs gezien: een beperking is alleen maar een gebrek

en „ongewenst‟.163

Mensen met een beperking worden mede daardoor nog steeds door een

deel van de maatschappij (zowel door mensen met een beperking als mensen zonder

beperking!) ook gezien als mensen die per definitie „niet gezond‟, „ongezond‟ of „ziek‟ zijn,

omdat mensen met een beperking volgens dit deel van de maatschappij „anders zijn‟ dan wat

als standaardnorm voor „gezond‟ gebruikt wordt.164

Ook wordt nog steeds in sommige media

en in sommige publicaties een scheiding gehanteerd waarbij mensen met een beperking als

„ziek‟ of „niet gezond‟ beschouwd worden, zoals een scheiding tussen “gezonde mensen en

invaliden/gehandicapten”. Hiermee impliceren deze media en publicaties dat mensen met een

beperking per definitie ziek of niet gezond zijn. Door deze zienswijze van een deel van de

maatschappij én het woordgebruik in sommige publicaties en media wordt nog steeds aan

mensen in het algemeen, en dus ook werkgevers, een „beeld‟ doorgegeven dat mensen met

een beperking een slechtere gezondheid hebben dan mensen zonder beperking.

Hoewel het hebben van een beperking geenszins betekent dat iemand met een beperking per

definitie ziek of ongezond is165

, wordt het hebben van een beperking door werkgevers vaak

geassocieerd met een minder goede gezondheid of zelfs een slechte gezondheid. Dit komt niet

alleen door de hierboven beschreven beeldvorming; in paragraaf 1.2 van dit onderzoek is al

verwoord dat veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een hoger

ziekteverzuim hebben, wat een minder goede gezondheid impliceert, dan werknemers zonder

beperking. Werkgevers zullen volgens het baancompetitiemodel van Thurow daarom op

grond van economische motieven eerder werknemers zonder een beperking aannemen dan

werknemers met een beperking, omdat werkgevers de veronderstelling hebben dat deze

werknemers zonder beperking een betere gezondheid hebben dan de werknemers met een

beperking.

162



Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland, pag. 55 164

Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland, pag. 21

en pag. 33-34 165

Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland, pag. 29

35

Wanneer een werkgever snel een geschikte werknemer wil vinden en daarom de „zoektocht‟

naar een geschikte werknemer wil vereenvoudigen, kan deze werkgever besluiten om de

werknemers met een beperking buiten beschouwing te laten en alleen te kijken naar de

werknemers zonder beperking, omdat volgens deze werkgever de kans op een geschikte

werknemer het grootst is in de „categorie‟ werknemers zonder beperking. Werknemers met

een beperking zijn hierdoor al bij voorbaat uitgesloten om door deze werkgever aangenomen

te worden (tenminste, wanneer voldoende werknemers zonder beperking zich aanbieden).

Deze vorm van selecteren door de werkgever staat bekend als statistische discriminatie.166

Een werkgever die echter niet alleen afgaat op de (vermeende) productiviteit van de

werknemer maar ook op de persoonlijkheid van de werknemer, op grond van de

matchingtheorie, zal, ceteris paribus, een werknemer met een beperking eerder aannemen

dan een werkgever die op grond van het baancompetitiemodel van Thurow uitsluitend afgaat

op de vermeende productiviteit van de werknemer. De werkgever die werknemers selecteert

volgens deze matchingtheorie zal die werknemer aannemen die het beste bij de baan past op

grond van de persoonlijkheid en de capaciteiten van de werknemer. Deze werkgever beperkt

de groep werknemers waaruit hij of zij kan kiezen dus niet door onderscheid te maken tussen

werknemers met een beperking en werknemers zonder beperking, omdat de werkgever bereid

is meer zoekkosten te maken om de „perfecte match‟, de optimaal passende werknemer, te

vinden. Wanneer de werkgever van mening is dat de beperking van een bepaalde werknemer

geen negatieve invloed heeft op zijn of haar persoonlijkheid of de capaciteiten die nodig zijn

voor de baan, dan zal de beperking van deze werknemer niet of nauwelijks een negatieve rol

spelen bij de afweging van deze werkgever. Sterker nog: wellicht heeft de beperking van de

werknemer juist een positieve invloed op de persoonlijkheid of de vereiste capaciteiten!

Mensen die bijvoorbeeld door een auto-ongeluk hun beperking hebben opgedaan, die daarna

hebben moeten revalideren en terug moesten keren in het „gewone‟ leven, hebben wellicht

mede door hun beperking een groot doorzettingsvermogen ontwikkeld. Mensen die geheel

blind zijn, hebben wellicht hun andere zintuigen veel beter ontwikkeld, zoals hun

gehoorvermogen of hun reukvermogen. Mensen met een vorm van autisme hebben niet

zelden een bijzondere gave voor informatieverwerking.

Wanneer de werknemer in kwestie volgens deze werkgever de optimale persoonlijkheid en de

optimale capaciteiten heeft, zal de werkgever deze werknemer aannemen, ondanks (of juist

dankzij?) dat deze werknemer een beperking heeft.

Op grond van de rationele keuzetheorie streeft de werkgever naar nutsmaximalisatie en

neemt daarom de meest productieve werknemers aan. Een werkgever neemt zijn of haar

keuze over welke werknemer hij of zij aanneemt op basis van de kosten en baten die te

calculeren zijn. Aangezien veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een

hoger ziekteverzuim hebben (dus meer kosten met zich meebrengen) en een lagere

productiviteit hebben dan mensen zonder beperking167

, zal volgens de rationele keuzetheorie

een werkgever niet snel een werknemer met een beperking aannemen. Wanneer de werkgever

echter gecompenseerd wordt voor deze hogere kosten en lagere productiviteit door middel

van financiële prikkels, dan worden werkgevers hierdoor gestimuleerd om werknemers met

een beperking aan te nemen.168

Deze financiële prikkels kunnen erop gericht zijn om de baten

voor de werkgever te vergroten of de kosten voor de werkgever te verlagen. De regelingen die

166

Gras, M. Bovenkerk, F. Gorter, K. Kruiswijk, P. Ramsoedh, D. (1996), Een schijn van kans: twee empirische

onderzoekingen naar discriminatie op grond van handicap en etnische afkomst, pag. 28 167

Zie paragraaf 1.2 van dit onderzoek 168


uitkeringsontvangers, pag. 12

36

beschreven zijn in paragraaf 2.3.1 van dit onderzoek (de regelingen waar een werkgever

gebruik van kan maken wanneer hij of zij een Wajonger in dienst heeft) zijn voorbeelden van

dergelijke financiële prikkels zijn.

De rationele keuzetheorie veronderstelt dat mensen uitsluitend rationeel handelen, dus op

basis van de (verwachte) kosten en baten. Dit is echter niet realistisch: mensen handelen

immers niet altijd uitsluitend rationeel, maar vaak ook op basis van emoties, gevoel en

intuïtie. Niet alleen economische omstandigheden spelen een rol: ook sociale, culturele en

politieke omstandigheden hebben invloed op het menselijk handelen. Deze factoren worden

benoemd door bijvoorbeeld wetenschappers die zich baseren op sociaal-economische

motieven. Volgens socioloog Etzioni wordt het gedrag van mensen ook beïnvloed door

overheidsregels en andere normatieve en sociale regels. Econoom Olson voegt hieraan toe dat

wanneer een algemeen belang bereikt moet worden, bijvoorbeeld landelijk een lager aantal

mensen afhankelijk laten zijn van een uitkering, hiervoor een zekere „dwang‟ en specifieke

weten regelgeving nodig zijn. De algemene attitude-gedragstheorieën (sociaal-

psychologische gedragstheorieën) gaan hier verder op in door te veronderstellen dat deze

„dwang‟ en speciale weten regelgeving invloed hebben op het gedrag van de verschillende

actoren, waarmee het algemene belang gediend zal zijn. Volgens deze algemene attitude-

gedragstheorieën wordt reïntegratie van uitkeringsgerechtigden169

(het algemene belang)

beïnvloed door de maatschappelijke waarden en normen ten aanzien van werken en niet-

werken (de „sociale dwang‟), omdat deze maatschappelijke waarden en normen invloed op het

gedrag van de werkgevers en het gedrag van de uitkeringsgerechtigden hebben.170

Volgens deze theorieën nemen werkgevers werknemers met een beperking dus aan, wanneer

deze werkgevers de gewenste waarden en normen ten aanzien van werknemers met een

beperking nastreven. Dit zullen vooral de werkgevers zijn die uitgaan van de mogelijkheden

van mensen met een beperking en de werkgevers die vanuit sociale motieven mensen met een

beperking een kans willen geven.

Volgens de segmenteringstheorie is de arbeidsmarkt niet één arbeidsmarkt, maar bestaat de

arbeidsmarkt uit verschillende deelmarkten. Iedere deelmarkt bestaat uit een primair segment

en een secundair segment. Het primaire segment bevat de goede, stabiele, aantrekkelijke

banen, met goede arbeidsvoorwaarden, hoge beloning en veel carrièremogelijkheden en/of

promotiemogelijkheden. Voor deze banen is veel scholing of opleiding vereist. In het

secundaire segment zitten de slechtere, instabiele en minder aantrekkelijke banen, met slechte

arbeidsvoorwaarden, lage beloning en weinig of geen carrièremogelijkheden en/of

promotiemogelijkheden. Voor deze banen is weinig scholing of opleiding vereist. Omdat de

capaciteiten die noodzakelijk zijn voor banen in het primaire segment verschillen van de

capaciteiten die voldoende zijn voor banen in het secundaire segment, is het volgens deze

segmenteringstheorie bijna onmogelijk voor werknemers om van het secundaire segment in

het primaire segment te komen. Een werknemer uit het secundaire segment heeft immers niet

de capaciteiten die een werkgever uit het primaire segment vraagt van een werknemer.171

Op grond van deze theorie zullen de werkgevers in het primaire segment vooral werknemers

met een (vermeende) hoge productiviteit en werknemers met veel scholing en/of opleiding

169


uitkeringsontvangers, pag. 10: „Reïntegratie‟ slaat in deze publicatie zowel op het in dienst nemen van

werklozen en arbeidsgehandicapten door werkgevers als op het herintreden van werklozen en

arbeidsgehandicapten. 170


uitkeringsontvangers, pag. 13-14 171


uitkeringsontvangers, pag. 15-16

37

aannemen. De werkgevers in het secundaire segment zullen vooral werknemers met een

(vermeende) lagere productiviteit en werknemers met weinig scholing en/of opleiding

aannemen. Aangezien veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een lagere

productiviteit hebben dan werknemers zonder een beperking en aangezien mensen met een

beperking over het algemeen relatief laag opgeleid zijn, wordt middels deze theorie

verondersteld dat vooral de werkgevers uit het secundaire segment, die de slechtere en minder

aantrekkelijke banen aanbieden, de werknemers met een beperking aannemen.

Naast de theorieën die hierboven besproken zijn, met als uitgangspunt dat een werkgever een

werknemer met een beperking aanneemt vanwege één bepaald motief, bestaat er een

theoretische benadering dat de keuze van een werkgever om een werknemer met een

beperking aan te nemen niet van één bepaald motief alleen afhangt. Deze benadering wordt

verwoord in de constructivistische theorie van Weick. Deze theorie stelt dat de keuze van

een werkgever om een werknemer met een beperking aan te nemen een complex

besluitvormingsproces is, waarbij verschillende factoren een rol spelen of elkaar zelfs

beïnvloeden.172

Hierbij speelt vooral de werkelijkheidsbepaling van de sleutelfiguren ten

aanzien van werknemers met een beperking een grote rol. Weick is van mening dat ieder

mens zijn of haar eigen werkelijkheid creëert aan de hand van zijn of haar ervaringen. De

persoon spiegelt deze nieuwe ervaringen aan zijn al bestaande ervaringen en wisselt

ervaringen uit met zijn of haar omgeving en medemensen. Op basis van interpretaties en

interacties aan de hand van deze ervaringen vormt en structureert deze persoon zijn of haar

eigen (subjectieve) werkelijkheid. Een positieve ervaring van een sleutelfiguur met betrekking

tot een mens (of werknemer) met een beperking leidt tot een positieve invloed op de

werkelijkheidsbepaling van deze sleutelfiguur wat betreft werknemers met een beperking.

Daarnaast is het onderwerp van de werkelijkheidsbepaling van groot belang. Wanneer de

nadruk van de sleutelfiguren op de (vermeende) productiviteit van werknemers ligt, dan

denken de sleutelfiguren, waaronder de werkgever, ook in productiviteitstermen. Aangezien

werkgevers denken dat de productiviteit van werknemers met een beperking lager is dan de

productiviteit van werknemers zonder beperking, benadrukt de werkgever dus een (vermeend)

negatief aspect van werknemers met een beperking. Hierdoor zal de werkgever minder gauw

geneigd zijn om een werknemer met een beperking aan te nemen. Wanneer echter de nadruk

van de sleutelfiguren op de motivatie van werknemers ligt, dan denken de sleutelfiguren,

waaronder de werkgever, ook in motivatietermen. Ervan uitgaande dat werknemers met een

beperking een grote motivatie om te werken uitstralen, benadrukt de werkgever dus een

positief aspect van werknemers met een beperking. Hierdoor zal de werkgever eerder geneigd

zijn om een werknemer met een beperking aan te nemen.173

Deze werkelijkheidsbepaling is dus niet geheel objectief. Een deel van deze

werkelijkheidsbepaling is subjectief en hangt af van de werkgever als persoon, van de overige

sleutelfiguren (bijvoorbeeld de leidinggevende, de betrokken persoon van het UWV of de

bedrijfsarts) en van de interactie tussen de sleutelfiguren. De beslissing van de werkgever om

een werknemer met een beperking aan te nemen, is volgens deze theorie dan ook geen

beslissing die de werkgever alleen neemt, maar een beslissing die de sleutelfiguren

gezamenlijk nemen. Deze beslissing wordt dan ook niet uitsluitend genomen op basis van

172

Uijl, S. den, (2002), Succesvolle reïntegratieprocessen: een zoektocht naar factoren van succesvolle

reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in de arbeidsorganisatie in Nederland, Duitsland en

Zweden, pag. 160 173



Zweden, pag. 169-171

38

rationele afwegingen, maar ook (en wellicht vooral) op basis van de intuïtie van de

sleutelfiguren.174

3.4 Kansverhogende factoren op grond van de theorie

Ter afsluiting van dit hoofdstuk wordt hieronder een overzicht gegeven van de factoren die,

op grond van de nader toegelichte theorieën, de kans verhogen dat een werkgever een

werknemer met een beperking aanneemt. Deze factoren zijn de volgende:

De werkgever selecteert werknemers vooral op basis van persoonlijkheid en

capaciteiten; de (vermeende) productiviteit van werknemers is van minder groot

belang.

De werkgever kan aanspraak maken op financiële regelingen als compensatie wanneer

het aannemen van de werknemer met een beperking meer kosten met zich meebrengt.

De werkgever heeft de gewenste (sociale) waarden en normen ten aanzien van

werknemers met een beperking, bijvoorbeeld omdat de werkgever uitgaat van de

mogelijkheden van deze werknemers of omdat de werkgever vanuit sociale motieven

deze werknemers een kans wil geven.

Aangezien veel werkgevers denken dat werknemers met een beperking een lagere

productiviteit hebben en aangezien werknemers met een beperking over het algemeen

relatief laag opgeleid zijn, zullen werknemers met een beperking vooral aangenomen

worden door werkgevers in het secundaire segment (het segment met de minder

aantrekkelijke banen).

De nadruk in de werkelijkheidsbeleving van de sleutelfiguren over werknemers met

een beperking ligt niet op het (vermeende) negatieve aspect van werknemers met een

beperking, namelijk de (vermeende) lage productiviteit, maar op de (vermeende)

positieve aspecten van werknemers met een beperking, bijvoorbeeld de motivatie of de

persoonlijkheid.

174



Zweden, pag. 176

39

4 Empirie

In dit hoofdstuk zullen de uitkomsten van de twee vragenlijsten besproken worden. De

vragenlijst voor de Wajongers wordt eerst geanalyseerd. Vervolgens komt de vragenlijst voor

de werkgevers die Wajongers in dienst hebben aan de orde. De twee vragenlijsten zijn

opgenomen in de bijlagen.175

4.1 De vragenlijst voor de Wajongers

4.1.1 Opzet

Met de vragenlijst voor de Wajongers is beoogd om te inventariseren welke factoren door

deze Wajongers zelf belangrijk geacht worden voor het verkrijgen én behouden van een

reguliere baan. Ook zijn de algemene gegevens van deze Wajongers van belang, om te

kunnen vaststellen in hoeverre de uitkomsten van deze vragenlijst representatief zijn voor de

gehele Wajong-populatie. Daarom heb ik de vragenlijst gesplitst in twee delen. Eerst dient er

een algemeen deel ingevuld te worden, waarbij vragen gesteld worden over de algemene

gegevens van de Wajonger, zoals bijvoorbeeld opleiding, soort beperking en leeftijd. Daarna

gaat de vragenlijst verder met deel A of deel B, afhankelijk van de arbeidssituatie van de

Wajonger. Wanneer de Wajonger een baan heeft bij een reguliere werkgever, dient de

Wajonger verder te gaan met deel A. Wanneer de Wajonger geen baan heeft bij een reguliere

werkgever, dient de Wajonger verder te gaan met deel B. Ook wanneer de Wajongere wel een

baan heeft, maar dit een baan bij een sociale werkvoorziening betreft, of wanneer de

Wajonger bijvoorbeeld zelfstandig ondernemer is of vrijwilligerswerk doet, dient deel B te

worden ingevuld.

Deel A en deel B zijn in grote lijnen hetzelfde, alleen wordt in deel B eerst gevraagd of de

Wajonger in het verleden een reguliere baan gehad heeft. Wanneer de Wajonger aangeeft dat

hij of zij nooit een reguliere baan gehad heeft, dan hoeft deze Wajonger de vragen die

betrekking hebben op de reguliere baan uiteraard niet te beantwoorden. In deel A en B

worden vragen gesteld over de eventueel gevolgde stage, het eventueel gevolgde

reïntegratietraject, de eerste contacten met de werkgever, de bekendheid met de regelingen

waar werkgevers van Wajongers gebruik van kunnen maken, de werkomstandigheden, de

eventuele jobcoach, de eventuele aanpassingen en de contacten met de eventuele collega‟s,

leidinggevende en werkgever. Er wordt afgesloten met twee slotvragen, waar de respondent

moet aangeven welke factoren voor de respondent zelf belangrijk waren om aangenomen te

worden door deze werkgever en om de reguliere baan bij deze werkgever te behouden.

4.1.2 Contact met de Wajong-respondenten

175

Voor de vragenlijst voor de Wajongers: zie bijlage B. Voor de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers

in dienst hebben: zie bijlage D.

40

Aangezien het UWV de instantie is die de Wajong uitvoert en dus de adresgegevens van de

Wajong-populatie heeft, hebben FNV Bondgenoten en ik meermaals het UWV verzocht om

mij hulp te bieden om in contact te komen met de Wajong-populatie. Het voorstel van FNV

Bondgenoten en mij aan het UWV was, om het UWV namens mij een brief te laten versturen

naar een deel van het adressenbestand van de Wajongers. In deze brief zou het onderzoek

toegelicht worden en gevraagd worden de vragenlijst behorende bij dit onderzoek in te vullen.

Deze brief zou ik opstellen en ik zou het voorbereidende werk doen, waarna het UWV deze

brief slechts hoefde te versturen naar een deel van het adressenbestand. Zo werden privacy-

gegevens van deze Wajongers niet verstrekt aan mij en kon toch een grote groep Wajongers

bereikt worden. Helaas heeft het UWV hier niet aan mee willen werken.

Daarom heb ik zelf de Wajongers moeten benaderen. En dat is moeilijk, want niet ieder

persoon met een beperking heeft een Wajong-uitkering. Het benaderen van de respondenten

heeft daarom zeer veel tijd in beslag genomen. De contacten met de respondenten zijn in de

meeste gevallen gelegd met behulp van diverse verenigingen en instanties voor mensen met

een beperking, al dan niet via het internet. Aangezien ook de meeste verenigingen en

instanties niet wisten welke leden, bezoekers of cliënten van hen wel of geen Wajong-

uitkering hadden, zijn de contacten met de respondenten meestal tot stand gekomen via een

oproep van mij op de fora van deze verenigingen of instanties of via een oproep van mij in

een periodieke uitgave van een verenigingsmailing of -blad. Verder heb ik ook oproepen

gedaan op algemene internetfora voor mensen met een beperking. Tot slot hebben de

onderzoekers van Regioplan, die het onderzoek „Wajong en werk‟ hebben uitgevoerd, mij

contactgegevens doorgegeven van hun Wajong-respondenten die aangaven beschikbaar te zijn

voor vervolgonderzoek. Uiteindelijk heeft mijn zoektocht naar respondenten geleid tot 142

respondenten.

4.1.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers

De vragenlijst voor de Wajongers heb ik met behulp van het programma SPSS geanalyseerd.

In deze paragraaf worden de uitkomsten van deze vragenlijst besproken. Vanwege de

restrictie aan de omvang beperk ik mij tot de belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de

hoofdvraag van dit onderzoek en heb ik de overige uitkomsten opgenomen in bijlage A.

Eerst komen de algemene gegevens van de respondenten aan bod en wordt er ingegaan op de

arbeidssituatie van de respondenten: hebben ze momenteel een reguliere baan, hebben ze in

het verleden een reguliere baan gehad, hebben ze slechts een proefplaatsing gehad of hebben

ze nog nooit een reguliere baan gehad? Hierna wordt uitvoerig ingegaan op de antwoorden op

de vragen aan de respondenten die een reguliere baan hebben of hadden en worden de

belangrijkste factoren volgens de respondenten uitgelicht.

4.1.3.1 Het algemene deel van de vragenlijst

Algemene kenmerken

Van de 142 respondenten zijn er 44 man en 98 vrouw, wat overeenkomt met respectievelijk

31 procent en 69 procent van het totaal aantal respondenten. Ten opzichte van de gehele

Wajong-populatie zijn vrouwen dus oververtegenwoordigd in deze respondentengroep.

De gemiddelde leeftijd van de respondenten is ruim 29 jaar, waarbij de jongste respondent 18

jaar is en de oudste respondent 52 jaar. De grootste groep van de respondenten, ruim 40

procent, valt in de leeftijdsklasse van 25 tot en met 34 jaar. Bijna 34 procent van de

41

respondenten behoort tot de leeftijdsklasse 15 tot en met 24 jaar. De andere leeftijdsklassen

zijn minder vertegenwoordigd, waarbij nog opgemerkt kan worden dat van de respondenten

niemand tot de leeftijdsklasse 55 tot en met 64 jaar behoort.176

Qua opleiding is deze groep respondenten hoog opgeleid. Middelbaar beroepsonderwijs,

hoger voortgezet onderwijs, hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs nemen

alle een groot deel van het totaal aantal respondenten voor hun rekening en gezamenlijk

ongeveer 69 procent van de gehele groep respondenten. Het aandeel respondenten dat hoger

beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs afgerond heeft, is ruim 31 procent van de

gehele groep respondenten.177

Een deel van de respondenten heeft nauwelijks een opleiding

afgerond of speciaal onderwijs gevolgd, bijvoorbeeld onderwijs voor Zeer Moeilijk Lerende

Kinderen (ZMLK) en/of (Voortgezet) Speciaal Onderwijs ((V)SO). Dit deel van de

respondenten bedraagt ruim 10 procent.178

Opleidingsniveau

0

5

10

15

20

25

Gee

n

Basissc

hool

Lage

r voo

rtgez

et ond

erwijs

Lage

r bero

epso

nderw

ijs

Mid

delb

aar v

oortg

ezet

ond

erwijs

Mid

delb

aar b

eroep

sonde

rwijs

Hog

er voor

tgez

et o

nder

wijs

Hog

er b

eroe

pson

derw

ijs

Wet

ensch

appe

lijk on

derwijs

Ander

s

Perc

en

tag

e

Het grootste deel van de respondenten heeft een lichamelijke beperking. Van het totaal aantal

respondenten heeft ruim 63 procent een lichamelijke beperking, ruim 4 procent een

verstandelijke beperking en ruim 13 procent een psychische beperking. Echter, de overige 19

procent heeft een meervoudige beperking of meerdere beperkingen en kan dus niet tot één

groep worden gerekend. Als gekeken wordt naar de aard van de beperking, waarbij de mensen

met een meervoudige beperking of met meerdere beperking in beide (of alle) groepen worden

ingedeeld, heeft bijna 80 procent van het totaal aantal respondenten een lichamelijke

beperking, ruim 14 procent een verstandelijke beperking en bijna 25 procent een psychische

beperking.179

Hiermee is de groep mensen met een lichamelijke beperking oververtegen-

176

Zie bijlage C: tabel 1 177

Zie bijlage C: tabel 3a 178

Zie bijlage C: tabel 3b 179

Zie bijlage C: tabel 4

42

woordigd ten opzichte van de cijfers van het ministerie van SZW en de cijfers van het UWV

betreffende de instroom.180

Van de respondenten is 82,4 procent volledig arbeidsongeschikt (de Wajonger heeft een

arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 procent of meer) en 17,6 procent gedeeltelijk

arbeidsongeschikt. De groep respondenten die gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard is, is

dus relatief groot ten opzichte van de gehele Wajong-populatie.181

De arbeidssituatie van de respondenten

Vierenveertig respondenten hebben momenteel een reguliere baan.182

Dat is 31,0 procent van

de totale 142 respondenten. De belangrijkste activiteiten met betrekking tot arbeid van de

overige 98 respondenten zijn weergegeven in bijlage A.183

Verder geven 45 respondenten

(31,7 procent) aan dat ze op dit moment geen reguliere baan hebben, maar in het verleden wel

een reguliere baan gehad hebben. De grootste groep van de respondenten (48 respondenten;

33,8 procent) heeft echter nog nooit een reguliere baan gehad. Een klein groepje van 5

respondenten (3,5 procent) heeft wel een proefplaatsing gehad, maar dit heeft niet geleid tot

een vast dienstverband in regulier werk.184

De respondenten die een proefplaatsing gehad

hebben, blijven vanwege het kleine aantal in het vervolg van dit onderzoek buiten

beschouwing.

Absoluut gezien behoren de meeste respondenten die een reguliere baan hebben of hadden tot

de leeftijdsklasse 25 tot en met 34 jaar, net zoals dit bij de gehele groep respondenten het

geval is. Relatief gezien hebben de respondenten in de leeftijdsklasse van 45 tot en met 54

jaar het vaakst op dit moment een reguliere baan (60 procent van deze leeftijdsklasse) en

hebben de respondenten in de leeftijdsklasse 35 tot en met 44 jaar relatief het vaakst een

reguliere baan gehad in het verleden (bijna 52 procent van deze leeftijdsklasse).185

Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben verreweg de

meesten een opleiding van minimaal het niveau van middelbaar beroepsonderwijs of hoger

voortgezet onderwijs afgerond. Naast middelbaar beroepsonderwijs (13 respondenten), hoger

voortgezet onderwijs (2 respondenten), hoger beroepsonderwijs (11 respondenten) en

wetenschappelijk onderwijs (10 respondenten) geven nog 3 respondenten aan dat ze een

„andere‟ opleiding hebben afgerond die valt onder de hogere opleiding (bijvoorbeeld, een deel

van een wetenschappelijke opleiding, zoals de propedeuse). Daarmee heeft ruim 88 procent

van deze respondenten een opleiding op minimaal middelbaar beroepsonderwijs of hoger

voortgezet onderwijs afgerond. Van de respondenten die in het verleden een reguliere baan

hadden, heeft ruim 73 procent van hen een opleiding op minimaal middelbaar

beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond. De respondenten die nog nooit een

reguliere baan gehad hebben, hebben veel minder vaak een opleiding op minimaal middelbaar

180

Zie paragraaf 2.2.2 van dit onderzoek. 181

Zie paragraaf 2.2.2 van dit onderzoek. 182

Hierbij moet opgemerkt worden dat één respondent aangegeven heeft op dit moment nog niet te werken, maar

dat ze al wel een reguliere baan aangeboden gekregen heeft bij de werkgever waar zij als stagiair werkzaam is.

Omdat deze respondent dus al bekend is met de werkgever en de arbeidsomstandigheden op deze werkplek, en

omdat ze binnenkort met deze reguliere baan begint, heb ik besloten deze respondent mee te nemen als iemand

met een reguliere baan. 183

Zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.1. 184


Zie bijlage C: tabel 8. Voor aanvullende informatie: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.1.

43

beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs afgerond: slechts 58 procent van hen heeft

een dergelijke opleiding afgerond. Hierbij moet worden opgemerkt dat een relatief grote

groep van deze respondenten een opleiding op hoger voortgezet onderwijs afgerond heeft,

namelijk 13 respondenten, wat overeenkomt met ruim 27 procent. Dit is meer dan bij de

respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad.186

De meeste respondenten die

nog nooit een reguliere baan gehad hebben en die een opleiding op hoger voortgezet

onderwijs afgerond hebben, geven aan verder te gaan studeren of nog bezig te zijn met een

opleiding. Wellicht hebben deze respondenten nog geen behoefte gehad om regulier werk te

doen en vinden deze respondenten na het afronden van hun opleiding een reguliere baan.

Van de respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben, hebben dus relatief meer

mensen een lagere opleiding afgerond. In de meeste gevallen is dit ZMLK-onderwijs en/of

(voortgezet) speciaal onderwijs, wat aangegeven kon worden met de open-

antwoordmogelijkheid („anders‟). Verder is ook indicatief dat alle respondenten die ZMLK-

onderwijs en of (V)SO-onderwijs afgerond hebben, nog nooit een reguliere baan gehad

hebben.187

Opleidingsniveau

0

2

4

6

8

10

12

14

Gee

n

Bas

issc

hool

Lage

r voo

rtgez

et o

nder

wijs

Lage

r ber

oeps

onde

rwijs

Midde

lbaa

r voo

rtgez

et o

nder

wijs

Midde

lbaa

r ber

oeps

onde

rwijs

Hog

er voo

rtgez

et o

nder

wijs

Hog

er b

eroe

pson

derw

ijs

Wet

ensc

happ

elijk

ond

erwijs

And

ers

Ja, nu een reguliere baan

Nu geen reguliere baan, wel gehad

Uitsluitend bij proefplaatsing

Nee, ook nooit gehad

De respondenten met een lichamelijke beperking en de respondenten met een psychische

beperking hebben of hadden relatief vaker een reguliere baan dan de respondenten met een

verstandelijke beperking. De respondenten met een lichamelijke beperking hebben ten

opzichte van de andere respondenten relatief het vaakst op dit moment een reguliere baan, in

33,6 procent van de gevallen. De respondenten met een psychische beperking hebben relatief

het vaakst in het verleden een reguliere baan gehad: dit geeft 42,9 procent van hen aan. De

186



44

respondenten die een verstandelijke beperking hebben, hebben relatief gezien het vaakst nog

nooit een reguliere baan gehad: maar liefst 73,3 procent van deze respondenten.188

Naast deze algemene gegevens heb ik ook aanvullende vragen gesteld die te maken hebben

met de beperking van de respondent en met de Wajong-uitkering die door het UWV verstrekt

wordt. Tot slot is een vraag gesteld waarbij de respondent moet kiezen tussen twee extreme

mogelijkheden, namelijk of de respondent volgens zichzelf geschikt of ongeschikt is voor een

reguliere baan. De meest opvallende uitkomsten worden hieronder weergegeven.

Bij de vraag of de respondent zichzelf zelfstandig kan vervoeren gedurende langere afstand is

wel een heel duidelijk verschil waar te nemen. De respondenten die een reguliere baan hebben

of hebben gehad of die een proefplaatsing hebben gehad, geven in meer dan 80 procent van de

gevallen aan dat ze zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren. Dit staat in groot contrast met de

respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben: minder dan 42 procent van hen

geeft aan dat zij zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren.189

Bij de vraag hoe de respondent zijn of haar beperking ziet (vraag 12 van het algemene deel),

zijn er veel antwoordmogelijkheden gegeven. Omdat een analyse van alle antwoord-

mogelijkheden te uitgebreid zou zijn, heb ik voor de analyse de antwoordmogelijkheden

gewaardeerd met „positief‟, „negatief‟ of „neutraal‟, zodat er een totaalantwoord van de

respondent opgemaakt kan worden, dus een totaalbeeld hoe de respondent zijn of haar

beperking ziet. Uit de analyse blijkt, dat de respondenten die op dit moment een reguliere

baan hebben relatief minder vaak een negatief totaalbeeld hebben met betrekking tot hun

beperking dan de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de

respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben.190

Wat betreft het oordeel van het UWV over de mate van arbeidsongeschiktheid van de

respondent is het merendeel van de respondenten het eens met het UWV. Van degenen die het

niet met het UWV eens zijn, behoren absoluut gezien de meesten tot de respondenten met een

volledige Wajong-uitkering die de mate van arbeidsongeschiktheid aan hen toegekend te hoog

vinden. Daarnaast is er nog een relatief grote groep respondenten met een gedeeltelijke

Wajong-uitkering die de mate van arbeidsongeschiktheid die aan hen toegekend is door het

UWV te laag vinden.191

Verdeeld naar hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk,

valt op dat er nagenoeg een exact gelijke verdeling is tussen de respondenten die nu een

reguliere baan hebben en de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad

hebben. De groep respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad heeft, wijkt wat af van

de bovengenoemde groepen: deze groep is het relatief vaker geheel eens met het UWV en

deze groep vindt de mate van arbeidsongeschiktheid relatief minder vaak te hoog.192

Wanneer de respondenten moeten kiezen tussen twee extreme mogelijkheden, namelijk of ze

zichzelf geschikt of ongeschikt voor een reguliere baan vinden, geeft een meerderheid van

188

Zie bijlage C: tabel 13 en tabel 14. Aangezien een deel van de respondenten een meervoudige beperking of

meerdere beperkingen heeft, zijn de gegevens met betrekking tot de aard van de beperking op verschillende

manieren te interpreteren. Met betrekking tot de relatie tussen de aard van de beperking en de arbeidssituatie

betreffende regulier werk kies ik ervoor om de respondenten met een meervoudige beperking of meerdere

beperkingen mee te nemen bij beide soorten beperkingen (of alle soorten beperkingen). Dus een respondent met

een lichamelijke en een verstandelijke beperking neem ik zowel mee als respondent met een lichamelijke

beperking als respondent met een verstandelijke beperking. Met behulp van tabel 13 heb ik tabel 14 opgesteld.

De totaalcijfers wijken daarom af van het gebruikelijke totaal aantal respondenten van 142. 189





45

72,5 procent aan dat ze zichzelf geschikt vinden voor een reguliere baan.193

De respondenten

die momenteel een reguliere baan hebben, vinden zichzelf relatief het vaakst geschikt voor

een reguliere baan (ruim 93 procent). De respondenten die zichzelf geschikt achten voor een

reguliere baan, behoren ook relatief het vaakst tot de respondenten die momenteel een

reguliere baan hebben (40 procent). Wel opvallend is dat van de groep respondenten die

zichzelf geschikt voor een reguliere baan vindt, een deel van 27 procent nog nooit een

reguliere baan gehad heeft.194

Waarschijnlijk houdt dit verband met het feit dat een deel van

deze groep nog met een opleiding bezig is. Wellicht heeft deze groep daarom nog geen

behoefte gehad om een reguliere baan te zoeken.

Eigen oordeel over arbeidsgeschiktheid

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Ja, nu een reguliere

baan

Nu geen reguliere

baan, w el gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook nooit

gehad

Perc

en

tag

e

Ongeschikt voor reguliere baan

Geschikt voor reguliere baan

Met betrekking tot de mate van arbeidsongeschiktheid en de keuze tussen geschikt of

ongeschikt voor een reguliere baan valt het volgende op: er zijn 117 van de 142 respondenten

geheel arbeidsongeschikt verklaard door het UWV op grond van de Wajong, maar slechts 39

van de 142 respondenten vinden zichzelf ongeschikt voor een reguliere baan. De respondenten

die geheel arbeidsongeschikt verklaard zijn, maar zichzelf wel geschikt vinden om regulier te

werken, heb ik gevraagd waarom zij zichzelf wel geschikt vinden om regulier te werken

ondanks dat ze ook geheel arbeidsongeschikt verklaard zijn. De meeste respondenten hebben

hierop geantwoord dat zij wel kunnen werken, maar alleen wanneer aan bepaalde voor-

waarden voldaan zijn, bijvoorbeeld de mogelijkheid om parttime of thuis te kunnen werken,

optimale omstandigheden in de werkomgeving of een werkgever die goed rekening houdt met

de beperking én de mogelijkheden van de Wajonger. Deze respondenten zeggen dat dergelijke

„optimale‟ werkgevers of werksituaties zó weinig voorkomen, dat ze volgens hen daarom zeer

weinig mogelijkheden hebben om te kunnen werken. Daarom zijn zij het eens met het oordeel

van het UWV dat zij op grond van de Wajong geheel arbeidsongeschikt zijn.195

193



Voor een uitgebreide beschrijving: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.1.

46

4.1.3.2 De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad: deel A en

deel B van de vragenlijst

Nu volgt een overzicht van de analyse van de antwoorden die gegeven zijn door de

respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad. De respondenten die op dit

moment een reguliere baan hebben, hebben deel A moeten invullen. De respondenten die in

het verleden een reguliere baan hebben gehad, dienden deel B in te vullen.

Stage

Veel respondenten hebben tijdens of na hun opleiding een stage gevolgd, maar liefst 105 van

de 142. In 85 gevallen betrof het een stage bij een regulier bedrijf.196

Van deze 85

respondenten heeft een groot deel, ruim 41 procent, op dit moment een reguliere baan.

Daarnaast heeft bijna 32 procent van deze 85 respondenten in het verleden een reguliere baan

gehad. Ruim 23 procent van deze respondenten heeft nooit een reguliere baan gehad.

Opvallend is, dat geen van de respondenten die een stage bij een SW-bedrijf, bij een

activiteitencentrum of op een andere manier gevolgd hebben, op dit moment een reguliere

baan heeft. De respondenten die een reguliere baan hebben, hebben dus óf een stage bij een

regulier bedrijf gevolgd, óf helemaal geen stage gevolgd. Van de 37 respondenten die

helemaal geen stage gevolgd hebben, heeft bijna 41 procent nooit een reguliere baan gehad.

Ruim 35 procent van deze 37 respondenten heeft wel in het verleden een reguliere baan gehad

en ruim 24 procent heeft op dit moment een reguliere baan.197

Omdat de meest gevolgde stage een stage bij een regulier bedrijf is, volgen hieronder de

percentages van de respondenten die een stage bij een regulier bedrijf gevolgd hebben,

bekeken vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk:

Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, heeft maar

liefst bijna 80 procent een stage bij een regulier bedrijf gevolgd.

Van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, heeft 60

procent een stage bij een regulier bedrijf gevolgd.

Van de 48 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben, heeft minder dan

42 procent een stage bij een regulier bedrijf gevolgd.

Na deze inleidende vraag is gevraagd aan de respondenten of de stage geleid heeft tot een

reguliere baan. Deze vraag is opgesplitst in tweeën, met een onderscheid tussen een stage bij

een regulier bedrijf en een stage bij een „niet-regulier‟ bedrijf.

Op de vraag of de stage bij het reguliere bedrijf geleid heeft tot een reguliere baan, antwoordt

41,2 procent van de respondenten die een stage bij een regulier bedrijf gevolgd heeft

bevestigend. Deze 41,2 procent komt overeen met 35 respondenten. Van hen geven 18

respondenten aan dat dit een reguliere baan betreft bij het reguliere bedrijf waar de respondent

de stage gevolgd heeft en de overige 17 respondenten geven aan dat de stage leidde tot een

196



47

reguliere baan bij een ander regulier bedrijf (dus niet het bedrijf waar de stage gevolgd is).

Een meerderheid van 58,8 procent, representerend 50 respondenten, heeft geantwoord dat de

reguliere stage niet geleid heeft tot een reguliere baan.198

Van de 18 respondenten die antwoorden dat de stage bij het reguliere bedrijf geleid heeft tot

een baan bij dit bedrijf heeft de helft van hen op dit moment een reguliere baan en de andere

helft in het verleden een reguliere baan gehad. Opvallender is de verdeling van de 17

respondenten die aangeven dat de stage leidde tot een baan bij een ander regulier bedrijf: van

deze 17 respondenten hebben maar liefst 16 respondenten op dit moment een reguliere baan.

Van de 50 respondenten waarbij de stage bij het reguliere bedrijf niet geleid heeft tot een

reguliere baan, geven 20 respondenten aan ook nooit een reguliere baan gehad te hebben.

Daarnaast geven 17 respondenten aan wel in het verleden een reguliere baan gehad te hebben

en 10 respondenten op dit moment een reguliere baan te hebben.199

Uit deze cijfers blijkt het volgende, als de respondenten ingedeeld worden naar hun

arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk:

Van de 35 respondenten die én op dit moment een reguliere baan hebben én een stage

bij een regulier bedrijf gevolgd hebben, geven 25 respondenten, meer dan 71

procent, aan dat deze stage bij het reguliere bedrijf ook daadwerkelijk geleid heeft tot

een reguliere baan.200

Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, geven dus 25

respondenten aan dat zij deze reguliere baan (mede) door hun stage bij het reguliere

bedrijf verkregen hebben. Dit is bijna 57 procent van de respondenten die op dit

moment een reguliere baan hebben aan.

Van de 27 respondenten die én in het verleden een reguliere baan hebben gehad én een

reguliere stage gevolgd hebben, geven 10 respondenten, ruim 37 procent, aan dat

deze stage bij het reguliere bedrijf ook daadwerkelijk geleid heeft tot een reguliere

baan.201

Van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, geven

dus 10 respondenten aan dat zij deze reguliere baan (mede) door hun stage bij het

reguliere bedrijf hadden verkregen. Dit is ruim 22 procent van de respondenten die in

het verleden een reguliere baan gehad hebben.

Van de gezamenlijke groep respondenten die op dit moment een reguliere baan

hebben of in het verleden een reguliere baan hebben gehad én een stage bij een

regulier bedrijf gevolgd hebben (62 respondenten), geven 35 respondenten, ruim 56

procent, aan dat deze stage bij het reguliere bedrijf ook daadwerkelijk geleid heeft tot

een reguliere baan.202

Van de 89 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben of in het

verleden een reguliere baan hadden, geven dus 35 respondenten aan dat zij deze

reguliere baan (mede) door hun stage bij het reguliere bedrijf hebben of hadden

verkregen. Dit is bijna 40 procent van de respondenten die op dit moment een

reguliere baan hebben of in het verleden een reguliere baan hadden.

198



Zie bijlage C: tabel 28, deze respondenten staan aangegeven met de groene kolom. 201

Zie bijlage C: tabel 28, deze respondenten staan aangegeven met de gele kolom. 202

Zie bijlage C: tabel 28, deze respondenten staan aangegeven met de groene kolom en gele kolom

gezamenlijk.

48

Een stage is gevolgd door 105 respondenten. Van hen geven 36 respondenten aan dat de stage

geleid heeft tot een reguliere baan203

en 69 respondenten geven aan dat de stage niet geleid

heeft tot een reguliere baan204

. Bij deze laatste groep is gevraagd naar de reden waarom

volgens hen de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan. De meesten van hen geven als

reden dat verder gegaan werd met een opleiding (al dan niet een nieuwe opleiding) of omdat

er simpelweg geen vacatures waren. Redenen die erop duiden dat de respondent geen goede

werknemer zou zijn of om een andere reden niet interessant zou zijn voor de werkgever,

worden zeer weinig genoemd.205

Reïntegratie

Het gevolgde reïntegratietraject wordt slechts door enkele respondenten als een belangrijke

factor bij het verkrijgen van een reguliere baan genoemd.206

Daarom wordt bij dit onderdeel

van de vragenlijst slechts kort stilgestaan. De uitgebreide uitkomsten staan in bijlage A.207

Een reïntegratietraject is door 44 van de 142 respondenten gevolgd. Gelet op het aandeel

respondenten dat een reïntegratietraject gevolgd heeft, bekeken vanuit hun arbeidssituatie met

betrekking tot regulier werk:

heeft van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, bijna 39

procent een reïntegratietraject gevolgd,

heeft van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, 40

procent een reïntegratietraject gevolgd,

heeft van de 48 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben, bijna 17

procent een reïntegratietraject gevolgd.

Op de vraag of de respondent dit reïntegratietraject afgemaakt heeft, antwoordt iets meer dan

34 procent van deze respondenten bevestigend.208

Bekeken vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk is te zien dat slechts een

klein deel van de respondenten een reïntegratietraject helemaal afgemaakt heeft:209

Van de 17 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben en die een

reïntegratietraject gevolgd hebben, hebben 6 respondenten dit traject afgemaakt, wat

overeenkomt met ruim 35 procent. Hiermee geeft minder dan 14 procent van de 44

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben aan dat ze een

reïntegratietraject afgemaakt hebben.

Van de 18 respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden en die een


overeenkomt met bijna 39 procent. Hiermee geeft minder dan 16 procent van de 45

respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden aan dat ze een

reïntegratietraject afgemaakt hebben.

203

Van hen hebben 35 respondenten een reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 27 of tabel 28) en heeft 1

respondent een niet-reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 29). 204

Van hen hebben 50 respondenten een reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 27 of tabel 28) en hebben

19 respondenten een niet-reguliere stage gevolgd (zie bijlage C: tabel 29). 205

Voor een nadere uitwerking van de redenen waarom volgens de respondenten de stage niet geleid heeft tot

een reguliere baan: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 206

Dit blijkt uit de antwoorden van de Wajongers op de slotvragen, welke later in deze paragraaf behandeld

worden. 207




49

Van de 8 respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben en die een


overeenkomt met 25 procent. Hiermee geeft 4 procent van de 48 respondenten die

nooit een reguliere baan gehad hebben aan dat ze een reïntegratietraject afgemaakt

hebben.

Bijna 66 procent van de respondenten die een reïntegratietraject gevolgd hebben, heeft dit

reïntegratietraject niet afgemaakt. Als antwoord op de vraag waarom de respondent dit

reïntegratietraject niet afgemaakt heeft, is het vaakst gebruik gemaakt van de open-

antwoordmogelijkheid.210

Deze antwoorden zijn in bijlage A te vinden.211

De werkgever

Op de vraag hoe de respondent in contact gekomen is met de werkgever, geven veel

respondenten aan dat dit gebeurde door te reageren op een advertentie of vacature (23,6

procent). Ook via het eigen netwerk van de respondent (16,9 procent) of via een stage bij de

werkgever (13,5 procent) kwam vaak het contact tot stand. De grootste groep respondenten,

27,0 procent geeft echt een antwoord via de open-antwoordmogelijkheid, waarbij de

antwoorden variëren.212

De meeste respondenten die regulier werk hebben of hadden, bijna 64 procent van hen, geven

aan dat ze geen hulp of ondersteuning hebben gehad van een instantie of organisatie tijdens de

periode dat ze naar een reguliere baan hebben gezocht.213

De respondenten brengen hun beperking vaak zelf als eerste onder de aandacht bij hun

werkgever. Met name tijdens de eerste contacten vestigt de respondent de aandacht op zijn of

haar beperking: dit gebeurt in ruim 27 procent van de gevallen. Opvallend is verder, dat de

meeste respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, een „andere‟ reden

aangeven.214

Als andere reden is het vaakst genoemd dat de werkgever al op de hoogte was

van de beperking, bijvoorbeeld doordat de school de werkgever al geïnformeerd had of omdat

de werkgever familie van de respondent is. Ook wordt door een aantal respondenten als

andere reden genoemd dat de respondent op dat moment nog geen beperking had of niets van

zijn of haar beperking afwist.215

Meer dan driekwart van de respondenten geeft aan dat ze hun werkgever niet hoefden te

overtuigen dat hun beperking geen reden is om hen niet aan te nemen.216

Als reden dat ze hun

werkgever niet hoefden te overtuigen, wordt door de respondenten het vaakst genoemd dat de

respondent de vaardigheden en kennis had die de werkgever zocht in een werknemer.217

Deze

reden wordt vooral genoemd door de respondenten die op dit moment een reguliere baan

hebben. Verder noemen de respondenten met op dit moment een reguliere baan ook als reden

dat de werkgever de respondent al kende of dat de beperking van de respondent juist een

210



Zie bijlage C: tabel 46 tot en met 47c. Voor aanvullende informatie: zie bijlage A, Nadere informatie bij

4.1.3.2. 213

Zie bijlage C: tabel 48. Voor aanvullende informatie: zie bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 214





50

voordeel was voor de werkgever en noemen de respondenten met in het verleden ook als

reden dat de werkgever (nog) niet wist dat de respondent een beperking had.218

De meeste respondenten die regulier werken of regulier werkten, weten dat er verschillende

regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze werkgever een Wajonger

in dienst neemt: 86,5 procent weet min of meer van deze regelingen af.219

De respondenten

die op dit moment regulier werken weten vaker precies wat deze regelingen inhouden.220

De

respondenten van beide groepen die alleen maar wel eens van deze regelingen gehoord

hebben, hebben het vaakst van de subsidies voor het aanpassen van de werkplek gehoord.221

Respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben ook veel vaker hun

werkgever gewezen op deze regelingen in hun contact vóór ze aangenomen werden dan de

respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de werkgevers van de

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben wisten zelf ook veel vaker af van

deze regelingen.222

Het werk bij de werkgever

Een lijst van de reguliere beroepen die door de respondenten uitgeoefend worden of werden,

is te vinden in de tabellen 63a en 63b in bijlage C.223

Het merendeel van de respondenten

werkt of werkte parttime (minder dan 35 uur per week), namelijk 82 procent.224

In hoofdstuk 2 paragraaf 3 van dit onderzoek zijn de regelingen beschreven waar een

reguliere werkgever gebruik van kan maken wanneer deze werkgever een Wajonger in dienst

neemt. De respondenten geven echter in meerderheid aan dat hun werkgever geen gebruik

maakt(e) van deze regelingen (31,0 procent)225

of dat ze niet weten of hun werkgever wel of

geen gebruik maakt(e) van deze regelingen (34,5 procent)226

. Van de respondenten die

aangeven dat hun werkgever geheel geen gebruik maken of maakten van deze regelingen,

behoort ruim 81 procent tot de respondenten die vroeger een reguliere baan hadden.227

De

respondenten die aangegeven hebben niet te weten over eventueel gebruik van deze

regelingen door hun werkgever, zijn relatief wat vaker respondenten die op dit moment een

reguliere baan hebben.228

In de periode vóór en/of tijdens de reguliere baan wordt of werd door iets meer dan 18 procent

van de respondenten een jobcoach gebruikt. De grootste groep van de respondenten die een

reguliere baan hebben of hebben gehad, bijna 82 procent, heeft dus geen gebruik gemaakt van

een jobcoach vóór en/of tijdens de reguliere baan.229

Van hen geeft het merendeel aan dat ze

ook geen behoefte hebben aan een jobcoach.230

218

Zie bijlage C: tabel 56b en tabel 56c. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij

4.1.3.2. 219




Zie bijlage C: tabel 61 en tabel 62 223

Zie bijlage C: tabel 63a en tabel 63b 224

Zie bijlage C: tabel 65. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 225



Zie bijlage C: tabel 69f 228

Zie bijlage C: tabel 69g. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 229


Zie bijlage C: tabel 71a en tabel 71b. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij

4.1.3.2.

51

Op het gebied van aanpassingen om de reguliere baan te kunnen uitoefenen lijken er weinig

knelpunten te zijn bij deze groep respondenten: minder dan 14 procent geeft aan dat de

aanpassingen, die ze nodig hebben of hadden om zonder problemen te kunnen werken, niet

aanwezig zijn of waren. Aanpassingen die nodig zijn om zonder problemen te kunnen werken

zijn dus meestal al aanwezig of niet nodig. De respondenten die op dit moment regulier werk

hebben, antwoorden vooral dat ze wel aanpassingen nodig hebben, maar dat deze benodigde

aanpassingen ook al aanwezig zijn. De meeste respondenten die vroeger een reguliere baan

hadden, zeggen helemaal geen aanpassingen nodig gehad te hebben.231

Alle respondenten, met uitzondering van één, hebben of hadden collega’s in het reguliere

bedrijf waarin ze werken of werkten. De respondenten die vroeger een reguliere baan hadden,

hadden zeer vaak alleen collega‟s zonder een beperking (meer dan 75 procent), maar ook de

respondenten met op dit moment een reguliere baan hebben vaak collega‟s zonder een

beperking (50 procent). Opvallend is, dat ook ruim 36 procent van de respondenten met op dit

moment een reguliere baan aangeeft dat ze zowel collega‟s met een beperking als collega‟s

zonder een beperking hebben, terwijl slechts iets meer dan 9 procent van de respondenten die

vroeger een reguliere baan hadden aangeeft dat ze zowel collega‟s met een beperking als

collega‟s zonder een beperking hadden.232

Net zoals bij vraag 12 van het algemene deel van de vragenlijst, over hoe de respondent zijn

of haar beperking ziet, zijn er ook veel antwoordmogelijkheden gegeven bij de vragen over de

mening van de respondent over de contacten met zijn of haar collega’s en met zijn of haar

werkgever (en eventueel leidinggevende) en de rol die zijn of haar beperking speelt of speelde

bij deze contacten (respectievelijk vraag 38 en vraag 40 van deel A en vraag 42 en vraag 44

van deel B). Daarom heb ik ook voor de analyse van deze vragen de antwoordmogelijkheden

gewaardeerd met „positief‟, „negatief‟ of „neutraal‟, zodat er een „totaalmening‟ opgemaakt

kan worden van de respondent over de contacten met de collega‟s en de werkgever (en

eventueel leidinggevende) en de rol van zijn of haar beperking in deze.

Op de vraag naar de mening van de respondent over de contacten met zijn of haar collega‟s en

de rol van de beperking van de respondent bij deze contacten, heeft 85,1 procent van de

respondenten die regulier werken of regulier werkten een positief totaalantwoord gegeven en

12,6 procent een negatief totaalantwoord.233

Op de vraag naar de mening van de respondent over de contacten met zijn of haar werkgever

(en eventueel leidinggevende) en de rol van de beperking van de respondent bij dit contact,

heeft 73,9 procent van deze respondenten die regulier werken of regulier werkten een positief

totaalantwoord gegeven en 18,2 procent een negatief totaalantwoord.234

De respondenten die

op dit moment regulier werken hebben wel veel vaker een positieve totaalmening dan de

respondenten die vroeger regulier werkten.235

Slotvragen

Tot slot is aan de respondent gevraagd welke factoren het belangrijkst voor de respondent zelf

waren om aangenomen te worden door hun werkgever en om in dienst te kunnen blijven bij

deze werkgever.

231

Zie bijlage C: tabel 74. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 232


Zie bijlage C: tabel 82a. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 234


Zie bijlage C: tabel 84b

52

Op de vraag welke factoren het belangrijkst waren voor de respondent zelf om door de

werkgever aangenomen te worden, hebben de meeste hierop reagerende respondenten, 59,3

procent, geantwoord dat zijn of haar opleiding of studie tot de belangrijkste factoren

behoort.236

Op de tweede en derde plaats van meest genoemde antwoorden staan respec-

tievelijk het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van hem of haar

(54,7 procent)237

en zijn of haar zelfbeeld (46,5 procent)238

. Daarna wordt een „andere‟ factor

genoemd, waarbij het vaak gaat om eerdere (werk)ervaring met de werkgever of positieve

eigenschappen van de respondent, zoals enthousiasme, visie of in het team passen.239

De door

de respondent gevolgde stage wordt door 22,1 procent van de respondenten genoemd.240

Belangrijkste factoren om aangenomen te worden

0

10

20

30

40

50

60

70

Mijn opleiding of

studie

De stage die ik

gevolgd heb

Het

reïntegratietraject

dat ik gevolgd heb

Mijn zelfbeeld Het beeld dat de

werkgever en/of

leidinggevende van

mijn heeft/had

De verschillende

regelingen waarvan

de werkgever

gebruik maakt of

heeft gemaakt

De mogelijkheid en

de wil van de

werkgever om het

gebouw en/of mijn

werkplek aan te

passen

De jobcoach waar

ik gebruik van maak

of gebruik van

gemaakt heb

Andere factor

Perc

en

tag

e

Ja, nu een reguliere baan Nu geen reguliere baan, wel gehad

Op de vraag welke factoren het belangrijkst zijn of waren voor de respondent zelf om de baan

bij de reguliere werkgever te behouden, noemen de respondenten die regulier werken of

regulier werkten twee factoren het vaakst: zijn of haar zelfbeeld en de collega‟s van de

respondent en de relatie met hen. Deze factoren worden door 61,6 procent van deze

respondenten genoemd.241

Ook wordt het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende

heeft of had van hem of haar vaak genoemd, namelijk door 45,3 procent.242

Daarna komt

een „andere‟ factor in belangrijke mate voor.243

Als „andere‟ factor wordt vaak genoemd:

plezier in het werk, flexibiliteit van de werkgever (bijvoorbeeld om parttime te kunnen

werken en het volledig rekening houden met de beperking van de respondent) en „gewoon‟

236



Zie bijlage C: tabel 85c 239

Zie bijlage C: tabel 85d tot en met tabel 85f 240

Zie bijlage C: tabel 85g. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2. 241



Zie bijlage C: tabel 87d

53

een goede werknemer zijn of goed werk leveren.244

Verder vinden ook veel respondenten de

werkgever en/of leidinggevende een van de belangrijkste factoren om de reguliere baan te

behouden: de werkgever en de relatie met hem of haar wordt door 29,1 procent genoemd245

en de leidinggevende en de relatie met hem of haar wordt door 25,6 procent genoemd246

.

Belangrijkste factor om baan te behouden

0

10

20

30

40

50

60

70

Mijn zelfbeeld Het beeld dat

de werkgever

van mij

heeft/had

De

verschillende

regelingen waar

mijn werkgever

gebruik van

gemaakt

heeft/had

De jobcoach

waar ik gebruik

van maak of

gebruik van

gemaakt heb

Mijn collega's

en de relatie

met hen

Mijn werkgever

en de relatie

met hem/haar

Mijn

leidinggevende

en de relatie

met hem/haar

De

aanpassingen

die gedaan zijn

aan het gebouw

en/of mijn

werkplek

De aangepaste

materialen die

aangeschaft zijn

Het toekennen

van subsidies

door het UWV

voor de

aanpassingen

of de

aangepaste

materialen

Andere factor

Perc

en

tag

e

Ja, nu een reguliere baan Nu geen reguliere baan, wel gehad

4.1.3.3 De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de Wajongers

De belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de Wajongers die een reguliere baan hebben

of hadden, op grond van de uitkomsten van deze vragenlijst:

De respondenten die een reguliere baan hebben of hadden, hebben relatief vaker een

opleiding op minimaal middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs

afgerond dan de respondenten die nooit een reguliere baan gehad hebben.

De respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben relatief het

vaakst een lichamelijke beperking. De respondenten die in het verleden een reguliere

baan gehad hebben, hebben relatief het vaakst een psychische beperking.

De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, geven relatief veel

vaker dan de respondenten die nooit een reguliere baan hebben gehad aan dat ze

zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren.

244

Zie bijlage C: tabel 87e en tabel 87f 245

Zie bijlage C: tabel 87g 246

Zie bijlage C: tabel 87h. Voor aanvullende informatie: zie Bijlage A, Nadere informatie bij 4.1.3.2.

54

De respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, hebben relatief

minder vaak een negatief totaalbeeld met betrekking tot hun beperking dan de

respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden en de respondenten die

nog nooit een reguliere baan gehad hebben.

Verreweg de meesten van de gehele groep respondenten vinden zichzelf geschikt

voor een reguliere baan.

Een respondent die een stage bij een regulier bedrijf volgt, heeft meer dan 50

procent kans dat deze reguliere stage ook leidt tot een reguliere baan.

Meestal hoefden de respondenten hun werkgever niet te overtuigen dat hun beperking

geen reden is om hen niet aan te nemen, veelal omdat ze de vaardigheden en kennis

hadden die de werkgever zocht in een werknemer. Ook het al kennen van de

respondent door de werkgever en het feit dat de beperking van de respondent juist een

voordeel was voor de werkgever zijn vaak genoemd als reden hiervoor.

De meeste respondenten die regulier werken of regulier werkten zijn in het algemeen

positief over de contacten met hun (vroegere) collega‟s en met hun (vroegere)

werkgever en/of leidinggevende.

De belangrijkste factoren om aangenomen te worden door deze reguliere werkgever

volgens de respondenten die regulier werken of regulier werkten:

o de opleiding of studie van de respondent,

o het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de

respondent,

o het zelfbeeld van de respondent,

o de stage die de respondent gevolgd heeft.

De belangrijkste factoren om deze reguliere baan te behouden volgens de

respondenten die regulier werken of regulier werkten:

o het zelfbeeld van de respondent,

o de collega‟s van de respondent en de relatie met hen,

o het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de

respondent,

o de werkgever en de relatie met de respondent,

o de leidinggevende en de relatie met de respondent.

4.2 De vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst hebben

4.2.1 Opzet

Naast de factoren die door de Wajongers als belangrijk geacht worden om een reguliere baan

te verkrijgen en te behouden, zijn ook de factoren die door de werkgevers belangrijk

gevonden worden om een Wajonger aan te nemen en te behouden van belang om een

antwoord op de hoofdvraag van dit onderzoek te kunnen geven. Met behulp van de vragenlijst

voor de werkgevers is beoogd om te inventariseren wat de belangrijkste redenen en factoren

zijn voor deze werkgevers om een Wajonger aan te nemen én te behouden.

55

De opzet van de vragenlijst is als volgt: eerst worden enkele globale gegevens over het bedrijf

gevraagd (soort bedrijf, aantal Wajongers in dienst, etcetera) en over het aannemen van deze

Wajongers en de redenen om deze Wajongers aan te nemen. Daarna wordt naar gevraagd naar

de contacten van de werkgever met mensen met een beperking en naar de mening van de

werkgever over Wajongers in het algemeen vóórdat er Wajongers aangenomen werden in het

bedrijf. Vervolgens worden er vragen gesteld over de situatie op de werkplek met betrekking

tot de Wajong-werknemers, eventuele aanpassingen aan de werkplek en/of het

bedrijfsgebouw, de regelingen waar de werkgevers van Wajongers gebruik van kunnen maken

en de ervaringen van de werkgevers met betrekking tot hun Wajong-werknemers. Tenslotte

wordt ook deze vragenlijst afgesloten met enkele slotvragen, waarbij de werkgever gevraagd

wordt aan te geven welke factoren voor de werkgever zelf belangrijk zijn of waren om deze

Wajongers aan te nemen en om deze Wajongers te behouden.

4.2.2 Contact met de werkgever-respondenten

Net zoals het lastig en daardoor zeer tijdrovend was om Wajongers te vinden en te benaderen,

was het ook lastig en tijdrovend om werkgevers die Wajongers in dienst hebben (of pas

geleden in dienst hadden) te vinden en te benaderen. Ik wilde juist niet de werkgevers van de

Wajong-respondenten benaderen, omdat er dan een kans zou zijn dat door de werkgevers-

respondenten dezelfde antwoorden gegeven zouden worden als door de Wajong-

respondenten. Vandaar dat ik gezocht heb naar andere werkgevers. De meeste werkgevers heb

ik kunnen achterhalen met behulp van een onafhankelijk zelfstandig juridisch adviseur.

Daarnaast heb ik zelf via internet en kranten enkele werkgevers kunnen vinden die Wajongers

in dienst hebben. Ook hebben enkele Wajong-respondenten aangegeven dat ik hun werkgever

kon benaderen voor dit onderzoek. Dat heeft uiteindelijk geleid tot 26 werkgevers die deze

vragenlijst hebben ingevuld.

4.2.3 De uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die Wajongers in dienst

hebben

In deze paragraaf worden de uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers van de

Wajongers besproken. Ook hier behandel ik alleen de belangrijkste uitkomsten met

betrekking tot de hoofdvraag van dit onderzoek en heb ik de overige uitkomsten opgenomen

in bijlage A.

Het aantal werkgevers dat de vragenlijst ingevuld heeft is minder groot dan het aantal

Wajongers dat de vragenlijst ingevuld heeft, wat verklaarbaar is omdat ik alleen heb gezocht

naar werkgevers die wel Wajongers in dienst hebben (of pas geleden in dienst hadden), omdat

dit onderzoek alleen gericht is op de werkgevers die Wajongers in dienst hebben. Hierdoor is

de groep werkgever-respondenten ook minder divers dan de groep Wajong-respondenten.

Omdat de groep werkgevers kleiner en minder divers is, heb ik deze vragenlijst niet met het

programma SPSS geanalyseerd, maar met het programma Excel.

4.2.3.1 De vragenlijst

Globale gegevens van de werkgevers en het aannemen van Wajongers

56

In tabel I in bijlage E is een overzicht te vinden van de 26 werkgevers die Wajongers in dienst

hebben of hebben gehad naar aard van het bedrijf.247

De meeste bedrijven hebben 1 Wajonger in dienst. Dit is zo bij 10 werkgevers. Verder geven

5 werkgevers aan dat ze 3 Wajongers in dienst hebben.248

Eén werkgever heeft meer dan 10

Wajongers in dienst. Twee werkgevers hebben aangegeven dat ze wel Wajongers in dienst

hebben gehad, maar nu geen Wajongers meer in dienst hebben.249

Het aantal Wajongers dat de werkgever in dienst heeft, is meestal minder dan 10 procent van

het totaal aantal werknemers in het bedrijf. Van de 21 werkgevers die een percentage ingevuld

hebben, is dit het geval bij 14 werkgevers.250

Er is geen duidelijk verband tussen de grootte

van het bedrijf en het aantal Wajongers in dienst als percentage van het totaal aantal

werknemers: hoge percentages en lage percentages zijn beide te vinden bij zowel werkgevers

met veel Wajongers in dienst als werkgevers met weinig Wajongers in dienst.251

De werkgevers hebben het vaakst voornamelijk252

Wajongers met een lichamelijke beperking

in dienst, gevolgd door Wajongers met een verstandelijke beperking en Wajongers met een

psychische beperking.253

Dit komt overeen met het feit dat de meeste Wajong-respondenten

een lichamelijke beperking hebben. Wel verschillend ten opzichte van de Wajong-

respondenten is, dat er relatief (veel) meer werkgevers zijn die voornamelijk Wajongers met

een verstandelijke beperking in dienst hebben en dat slechts één werkgever voornamelijk

Wajongers met een psychische beperking in dienst heeft.254

De manier van in contact komen met de Wajongers gebeurt vaak via een ondersteunende

instantie (bij 10 werkgevers) of via het eigen netwerk van de werkgever (bij 9 werkgevers).

Ook de reïntegratiebedrijven en de gevolgde stage bij het bedrijf worden vaak genoemd

(beide door 8 werkgevers). Via een advertentie of vacature wordt minder genoemd (6

werkgevers), terwijl de Wajongers aangaven dat zij het vaakst via advertentie of vacature in

contact gekomen zijn met de werkgever.

Ik heb aan de werkgevers gevraagd hoe belangrijk de volgende mogelijke redenen voor hen

waren om de Wajonger aan te nemen: de vaardigheden en kennis van de persoon, de

motivatie en wil van de persoon, de Wajong-regelingen, de mening van de werkgever dat ook

mensen met een beperking moeten kunnen werken, positieve adviezen van andere werkgevers

of een andere reden. Voor 24 werkgevers was „de motivatie om te werken en de wil die deze

personen uitstralen‟ belangrijk of heel belangrijk en voor 21 werkgevers was „mijn mening

dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone baan verdienen‟

247

Zie bijlage E: tabel I 248

Zie bijlage E: tabel II 249

Eén van deze twee werkgevers heeft aangegeven dat het een proefplaatsing betrof. De andere werkgever had

wel een Wajonger in vaste dienst. 250

Zie bijlage E: tabel III 251

Zie bijlage E: tabel IV 252

Het woord „voornamelijk‟ heb ik gebruikt voor het geval dat een werkgever meerdere Wajongers in dienst

heeft, waarbij niet alle Wajongers dezelfde soort beperking hebben. 253

Zie bijlage E: tabel VI. Aangezien een deel van de respondenten Wajongers met een meervoudige beperking

of meerdere beperkingen in dienst heeft, zijn de gegevens met betrekking tot de aard van de beperking op

verschillende manieren te interpreteren. Met betrekking tot de relatie tussen de aard van de beperking en de

arbeidssituatie betreffende regulier werk kies ik ervoor om de respondenten met Wajongers met een

meervoudige beperking of meerdere beperkingen mee te nemen bij beide soorten beperkingen (of alle soorten

beperkingen). Dus een respondent met een Wajonger met een lichamelijke en een verstandelijke beperking neem

ik zowel mee als respondent met een Wajonger met een lichamelijke beperking als respondent met een Wajonger

met een verstandelijke beperking. Met behulp van tabel V heb ik tabel VI opgesteld. De totaalcijfers wijken

daarom af van het gebruikelijke totaal aantal respondenten van 26. 254

Zie bijlage E: tabel V

57

belangrijk of heel belangrijk. „De vaardigheden en kennis van deze personen‟ werd door 13

werkgevers genoemd en lijkt hiermee minder belangrijk dan voor de Wajongers, die

geantwoord hebben dat met name door hun vaardigheden en kennis ze hun werkgever niet

hoefden te overtuigen dat hun beperking geen reden is om hen niet aan te nemen.

Mensen met een beperking

Wat betreft de contacten van de werkgevers met mensen met een beperking, vóórdat ze

Wajongers in dienst namen, geven de meeste werkgevers (9 werkgevers) aan dat er in hun

familie, vrienden of collega‟s mensen met een beperking waren. Ook wordt veel geantwoord

dat de werkgever al vanwege de werkzaamheden van het bedrijf (oftewel, het soort producten

of diensten dat het bedrijf levert) contact had met mensen met een beperking. Slechts 5

werkgevers hadden geen contact met mensen met een beperking vóórdat ze Wajongers in

dienst namen.

Opvallend is, dat de mening van de werkgevers over Wajongers in het algemeen, vóórdat er

Wajongers aangenomen werden in hun bedrijf, al positief was. Het meest werden Wajongers

gezien als „mensen die met de juiste aanpassingen en voorzieningen vast wel kunnen werken‟

(17 werkgevers). Ook vaak werden Wajongers door de werkgever-respondenten gezien als

„gemotiveerde mensen‟ (14 werkgevers), vonden deze respondenten Wajongers „wel mensen

met een handicap, maar iedereen kan werken, dus zij ook‟ (14 werkgevers) en dat het

„gewone werknemers zijn, net zoals werknemers zonder beperking‟ (11 werkgevers).

De situatie op de werkplek

Het regelen van de zaken wat betreft het in dienst nemen van de Wajongers in het algemeen

kostte voor 11 werkgevers veel moeite en/of tijd. De overige 15 werkgevers zeggen dat het

niet zo veel moeite en/of tijd kostte, al of niet dankzij hulp van andere personen of instanties

(bijvoorbeeld de jobcoach of de WSW-werkgever).

In tegenstelling tot wat bleek uit de antwoorden van de vragenlijst voor de Wajongers, geven

de meeste werkgevers aan dat (een deel van) hun Wajongers gebruik maken van een

jobcoach. Van de 25 werkgevers die deze vraag beantwoord hebben, geven 17 werkgevers dit

aan. Met behulp van het waarderen van de antwoordmogelijkheden over de mening van de

werkgever over deze jobcoach(es) met „positief‟, „negatief‟ of „neutraal‟, zoals ik ook bij

enkele vragen van de vragenlijst voor de Wajongers gedaan heb, heb ik de „totaalmening‟ van

de werkgever-respondent kunnen opmaken. Van de werkgevers waarvan de Wajongers

gebruik maken van een jobcoach, zijn 12 werkgevers in totaal positief over deze jobcoach(es),

terwijl slechts 2 werkgevers in totaal negatief zijn over deze jobcoach(es).

Aanpassingen in het bedrijf

De helft van de werkgevers heeft gezegd dat hun Wajongers geen aanpassingen nodig hebben

om het gebouw en/of hun werkplekken toegankelijk voor hen te maken. Van de overige 13

werkgevers die hebben geantwoord dat hun Wajongers aangegeven hebben wel aanpassingen

nodig te hebben voor de toegankelijkheid van het gebouw en/of de werkplek, geven 10

werkgevers aan dat deze aanpassingen geheel aanwezig zijn.

58

Regelingen

Maar liefst 23 van de 26 werkgevers geven aan dat ze precies weten wat de verschillende

regelingen, waar de werkgever gebruik van kan maken als deze werkgever een persoon met

een Wajong-uitkering aanneemt, inhouden en wanneer ze hier gebruik van kunnen maken. De

andere 3 werkgevers zijn wel bekend met deze regelingen, maar weten niet precies wat deze

regelingen inhouden. De werkgevers maken of maakten het meest gebruik van de

premiekorting en de proefplaatsing: deze regelingen zijn of worden door respectievelijk 21 en

19 werkgevers gebruikt. Slechts 1 werkgever geeft aan helemaal geen gebruik te hebben

gemaakt van deze regelingen. Bijna alle werkgevers maken dus wel gebruik van deze

regelingen, maar voor de meeste werkgevers is het niet een belangrijke reden om Wajongers

aan te nemen.255

Het is voor deze werkgevers meer een aanvulling en/of steun om bepaalde

zaken net even iets aantrekkelijker of gemakkelijker te maken.

De ervaringen van de werkgevers met betrekking tot hun Wajongers

Om een beeld te krijgen van de ervaringen van de werkgevers met betrekking tot de

Wajongers die bij hen in dienst zijn, heb ik twee vragen met verschillende stellingen aan hen

voorgelegd. Van hen zijn 21 werkgevers het eens met de stelling dat hun Wajongers

„gemotiveerd zijn‟. Verder zijn 19 werkgevers het eens met de stelling dat hun Wajongers

„met de juiste aanpassingen en voorzieningen goed kunnen werken‟ en zijn 15 werkgevers het

eens met de stelling dat hun Wajongers „gewone werknemers zijn, net zoals ieder andere

werknemer‟. Maar liefst 22 werkgevers zouden andere werkgevers adviseren Wajongers aan

te nemen.256

Op de vraag naar het totaaloordeel van de werkgever over hun Wajongers, antwoorden 20

werkgevers dat ze heel positief zijn over hun Wajongers. De overige 5 zeggen redelijk positief

te zijn. Geen enkele werkgever is dus negatief of neutraal over hun Wajongers!

Slotvragen

Ter afsluiting zijn, net zoals aan de Wajongers, aan de werkgevers twee slotvragen gesteld,

waarbij gevraagd is wat de belangrijkste factoren voor de werkgever waren om deze

Wajongers aan te nemen en wat de belangrijkste factoren voor de werkgever zijn om deze

Wajongers in dienst te houden. De factoren die door de meeste werkgevers als belangrijkste

factoren genoemd zijn, worden hieronder opgesomd.

Om de Wajonger aan te nemen:

het beeld dat de werkgever van de Wajonger heeft (17 werkgevers),

de opleiding of studie die de Wajonger gevolgd heeft (11 werkgevers),

de „andere‟ factor (10 werkgevers), waarbij door 7 werkgevers een sociale reden

genoemd wordt. Enkele letterlijk geciteerde redenen van bij deze open-

antwoordmogelijkheid: “iets voor de medemens doen”, “een Wajonger een kans

bieden op de arbeidsmarkt”, “het is de afspraak in ons bedrijf dat ons bedrijf een

255

Dit blijkt uit de antwoorden van de werkgevers op de slotvragen, welke later in deze paragraaf behandeld

worden. 256

Voor een toelichting op en aanvullende informatie over deze stellingen: zie bijlage A, Nadere informatie bij

4.2.3.1.

59

afspiegeling van de samenleving moet zijn; wij hebben een sociaal karakter en een

sociale verplichting”.

Om de Wajonger te behouden:

de kwaliteit van het werk van de Wajonger (19 werkgevers),

de relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers (15 werkgevers),

het beeld dat de werkgever van de Wajonger heeft (11 werkgevers).

Geconstateerd kan worden, dat van de mogelijke factoren die bij deze twee vragen als

belangrijkste factoren genoemd konden worden door zowel de Wajongers als de werkgevers,

de factoren die door de Wajongers het vaakst worden genoemd (opleiding/studie, het beeld

van de werkgever, de relatie tussen Wajonger en collega‟s) ook door de werkgevers het vaakst

worden genoemd. De belangrijkste verschillen zijn, dat de werkgevers de regelingen vaker

van belang vinden en dat de Wajongers vaker de gevolgde stage als een van de belangrijkste

factoren noemen.

4.2.3.2 De belangrijkste uitkomsten van de vragenlijst voor de werkgevers die

Wajongers in dienst hebben

De belangrijkste uitkomsten met betrekking tot de werkgevers die één of meerdere Wajongers

in dienst hebben (of pas geleden hadden), op grond van de uitkomsten van deze vragenlijst:

De Wajongers die in dienst zijn bij deze reguliere werkgevers, hebben het vaakst

voornamelijk een lichamelijke beperking.

Belangrijke redenen voor de werkgever om de Wajongers aan te nemen, zijn de

motivatie om te werken die de Wajongers uitstralen en de mening van de

werkgever dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone

baan verdienen.

De meeste werkgevers hadden al contacten (gehad) met mensen met een beperking

vóórdat ze Wajongers in dienst namen.

De mening van de meeste werkgevers over Wajongers in het algemeen, vóórdat er

Wajongers aangenomen werden in hun bedrijf, was al positief.

De meeste werkgevers vinden hun Wajongers gemotiveerd en vinden dat hun

Wajongers goede mogelijkheden hebben om te kunnen werken.

De meeste werkgevers zijn heel positief over hun Wajongers.

De belangrijkste factoren om deze Wajonger(s) aan te nemen volgens deze

werkgevers:

o het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger,

o de opleiding of studie van de Wajonger,

o sociale redenen.

De belangrijkste factoren om deze Wajonger(s) te behouden volgens deze

werkgevers:

60

o de kwaliteit van het werk van de Wajonger,

o de relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers,

o het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger.

5 Conclusie

Met dit onderzoek heb ik beoogd een antwoord te geven op de vraag waarom het de kleine

groep Wajongers die een reguliere baan heeft, gelukt is om een reguliere baan te bemachtigen.

Om een antwoord te kunnen geven op deze „waaromvraag‟ heb ik als doel van het onderzoek

gesteld de factoren te inventariseren die een belangrijke rol spelen bij het vinden en behouden

van een reguliere baan door een Wajonger. Hieruit voortvloeiend heb ik samen met FNV

Bondgenoten de hoofdvraag van dit onderzoek geformuleerd: ”Wat zijn de belangrijkste

factoren die leiden tot een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger?” Om deze hoofdvraag te kunnen beantwoorden, was het mijns inziens van belang om zowel de

belangrijkste factoren vanuit het oogpunt van de Wajongers (de werknemers) te

inventariseren, alsook de belangrijkste factoren vanuit het oogpunt van de werkgevers. Voor

deze twee inventarisaties heb ik dus twee vragenlijsten opgesteld, één voor de Wajongers en

één voor de werkgevers.

Na het eerste inleidende hoofdstuk en het hoofdstuk dat de Wajong als wet en regeling

beschreef, is in hoofdstuk 3 de theorie aan bod gekomen. In dit hoofdstuk heb ik alleen de

theorie behandeld die betrekking heeft op de motieven voor een werkgever om een

werknemer met een beperking aan te nemen. Op grond van de nader toegelichte theorieën zal

de kans dat een werkgever een werknemer met een beperking aanneemt, verhoogd worden

door de volgende factoren:

De werkgever selecteert werknemers vooral op basis van persoonlijkheid en

capaciteiten; de (vermeende) productiviteit van werknemers is van minder groot

belang.

De werkgever kan aanspraak maken op financiële regelingen als compensatie wanneer

het aannemen van de werknemer met een beperking meer kosten met zich meebrengt.

De werkgever heeft de gewenste (sociale) waarden en normen ten aanzien van

reïntegratie van werknemers met een beperking, bijvoorbeeld omdat de werkgever

uitgaat van de mogelijkheden van deze werknemers of omdat de werkgever vanuit

sociale motieven deze werknemers een kans wil geven.

De werkgever bevindt zich in het secundaire segment (het segment met de minder

aantrekkelijke banen).

De nadruk in de werkelijkheidsbeleving van de sleutelfiguren over werknemers met

een beperking ligt op de (vermeende) positieve aspecten van werknemers met een

beperking, bijvoorbeeld de motivatie of de persoonlijkheid.

De empirische gegevens van dit onderzoek zijn weergegeven in hoofdstuk 4. De uitkomsten

van beide vragenlijsten hebben voornamelijk betrekking op Wajongers met een lichamelijke

beperking. Verder blijkt uit de antwoorden op de vragenlijst voor de Wajongers, dat het

merendeel van de Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, een opleiding van

minimaal het niveau van middelbaar beroepsonderwijs of hoger voortgezet onderwijs

afgerond heeft.

61

De factoren die door deze Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, het vaakst

genoemd zijn om een reguliere baan te krijgen, zijn (in volgorde van belang):

de opleiding of studie van de Wajonger,

het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de Wajonger,

het zelfbeeld van de Wajonger,

de stage die de Wajonger gevolgd heeft.

De factoren die door deze Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden, het vaakst

genoemd zijn om een reguliere baan te behouden, zijn (in volgorde van belang):

het zelfbeeld van de Wajonger,

de collega‟s van de Wajonger en de relatie met hen,

het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van de Wajonger,

de werkgever en de relatie met de Wajonger,

de leidinggevende en de relatie met de Wajonger.

Daarnaast blijkt ook, dat de meeste Wajongers die een reguliere baan hebben of hadden

zichzelf geschikt vinden voor een reguliere baan en dat de meeste Wajongers die een reguliere

baan hebben of hadden zichzelf zelfstandig kunnen vervoeren.

De factoren die door de reguliere werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, het

vaakst genoemd zijn om deze Wajongers aan te nemen, zijn (in volgorde van belang):

het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger,

de opleiding of studie van de Wajonger,

sociale redenen.

Als belangrijke reden om een Wajonger aan te nemen, noemen deze werkgevers vaak de

motivatie om te werken die de Wajongers uitstralen en de mening van de werkgever dat ook

mensen met een beperking moeten kunnen werken en een gewone baan verdienen. Ook is

gebleken, dat veel van deze werkgevers al contacten hadden met mensen met een beperking

vóórdat ze Wajongers in dienst namen en was de mening van de meeste werkgevers over

Wajongers in het algemeen al positief vóórdat er Wajongers aangenomen werden in hun

bedrijf. Wat in elk geval blijkt uit deze bovengenoemde factoren en redenen, is dat de meeste

werkgevers hun Wajongers vooral aangenomen hebben vanwege de positieve indruk die zij

hadden van deze Wajongers en dat de (vermeende) lagere productiviteit van deze Wajongers

van minder groot belang was voor deze werkgevers.

Met de theorieën die in hoofdstuk 3 van dit onderzoek behandeld zijn, kan een verklaring

gegeven worden voor deze belangrijke redenen en factoren waarom/waardoor deze

werkgevers Wajongers aangenomen hebben. Echter, de theoretische verklaring voor deze

redenen en factoren kan niet in één theorie gevonden worden: hiervoor zijn meerdere

theorieën benodigd. De meest genoemde factor, het beeld dat de werkgever heeft van de

Wajonger, wordt verklaard met de matchingtheorie. De meest genoemde reden, de motivatie

om te werken die de Wajongers uitstralen, wordt verklaard met de constructivistische theorie

van Weick. De andere veel genoemde reden, de mening van de werkgever dat ook mensen met

een beperking moeten kunnen werken, wordt verklaard met de algemene attitude-

gedragstheorieën.

De factoren die door de reguliere werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, het

vaakst genoemd zijn om deze Wajongers te behouden, zijn (in volgorde van belang):

62

de kwaliteit van het werk van de Wajonger,

de relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers,

het beeld dat de werkgever heeft van de Wajonger.

Nu de belangrijkste factoren voor zowel de Wajongers als de werkgevers benoemd zijn, kan

een antwoord worden gegeven op de hoofdvraag van dit onderzoek: ”Wat zijn de

belangrijkste factoren die leiden tot een reguliere arbeidsplaats voor een Wajonger?”

Op grond van deze uitkomsten van de twee vragenlijsten kan als samenvattend antwoord op

de hoofdvraag gegeven worden:

1. een goede opleiding van de Wajonger,

2. een positief beeld bij de werkgever,

3. een positief zelfbeeld van de Wajonger,

4. goede contacten van de Wajonger met de collega‟s.

Voor de volledigheid vermeld ik nogmaals expliciet dat deze conclusie voornamelijk voor

Wajongers met een lichamelijke beperking geldt.

Uit dit onderzoek blijkt, dat de factoren die het belangrijkst zijn voor een Wajonger om een

reguliere baan te krijgen en te behouden, niet „handicap-gerelateerde‟ zaken zijn (zoals

specifieke regelingen om de beperking van de Wajonger te compenseren, aanpassingen,

jobcoaches of reïntegratietrajecten), maar zaken die ook voor mensen zonder beperking

belangrijk zijn om een reguliere baan te krijgen en te behouden. Van de Wajongers die

regulier werken of werkten én van de werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden,

geeft het merendeel aan dat Wajongers niet gezien moeten worden als „zeer bijzondere

mensen‟ waarbij de diverse (financiële) regelingen en speciale voorzieningen de doorslag

geven om hen aan te (kunnen) nemen. Integendeel, deze Wajongers en werkgevers geven in

meerderheid (waarvan een deel expliciet) aan, dat deze Wajongers gezien worden als normale

mensen en normale werknemers. Werknemers die weliswaar een beperking hebben en

daardoor soms wel extra zaken nodig hebben qua begeleiding of voorzieningen, en

werknemers waar soms wel net even iets meer rekening mee gehouden moet worden qua

belasting of inzetbaarheid, maar werknemers die los hiervan niet of nauwelijks verschillen

van werknemers zonder beperking. Of, zoals een werkgever zo simpel en fraai verwoordde:

“Iedereen heeft op bepaalde gebieden een arbeidshandicap”.

63

Aanbevelingen

Uit dit onderzoek is gebleken dat zowel de Wajongers die een reguliere baan hebben of

hadden alsook de werkgevers die Wajongers in dienst hebben of hadden, aangeven dat basale

factoren, factoren die voor werknemers in het algemeen gelden, het belangrijkst zijn voor het

verkrijgen en behouden van een reguliere baan voor een Wajonger. Hoewel de resultaten van

dit onderzoek voornamelijk betrekking hebben op Wajongers met een lichamelijke beperking

en Wajongers met een opleiding op minimaal middelbaar onderwijs of hoger voortgezet

onderwijs, wil ik met dit onderzoek toch de volgende aanbevelingen doen ten aanzien van het

verhogen van het percentage Wajongers dat een reguliere baan verwerft en behoudt.

1) Kinderen/jongeren met een beperking dienen waar mogelijk regulier onderwijs te

volgen. Wanneer voor bepaalde mensen met een beperking begeleiding, voorzieningen,

extra tijd bij tentamens/proefwerken of eventueel aanpassingen in het lesprogramma

noodzakelijk zijn, moet dit mogelijk gemaakt worden. Zowel (de ouders/verzorgers van)

het kind/de jongere met een beperking als de reguliere school moeten de noodzakelijke

steun en eventuele begeleiding ontvangen om het mogelijk te maken dat regulier

onderwijs gevolgd kan worden. Het volgen van regulier onderwijs is niet alleen van groot

belang omdat het niveau van de lesstof op regulier onderwijs doorgaans hoger is dan op

niet-regulier onderwijs; het volgen van regulier onderwijs is ook van groot belang omdat

kinderen/jongeren met een beperking dan omgaan met kinderen/jongeren zonder een

beperking en door docenten en (ouders van) leerlingen gelijkwaardiger behandeld worden.

Daardoor zullen kinderen/jongeren met een beperking ook meer beschouwd worden als

gewone mensen, met op de eerste plaats mogelijkheden en pas op de tweede plaats

beperkingen.

2) Het is moeilijk om aanbevelingen voor het verbeteren van het zelfbeeld van Wajongers

te doen, omdat het zelfbeeld van veel factoren afhankelijk is en door veel gebeurtenissen

bepaald wordt. Wel kan gezegd worden, dat in het algemeen geldt wanneer mensen

geleerd worden naar hun mogelijkheden te leven en niet naar hun beperkingen, dat mensen

meer positief beïnvloed worden. Hoewel dit uiteraard ook geldt voor mensen zonder

beperking, worden mensen met een beperking toch vaker als „gehandicapten‟, als

„beperkte‟ mensen, opgevoed/grootgebracht en wordt daarmee hun zelfbeeld negatief

beïnvloed (“Dat kun jij niet.” door ouder/verzorger en omgeving wordt later vaak door de

persoon met een beperking omgezet in “Dat kan ik toch niet.”). Hoe meer een persoon

(met of zonder een beperking) aangeleerd wordt om zijn of haar mogelijkheden te

benadrukken, hoe positiever zijn of haar zelfbeeld zal zijn. Dat betekent geenszins, dat de

persoon met een beperking maar moet doen alsof hij of zij helemaal geen beperking heeft.

Het betekent slechts, dat de beperking niet als allesbepalende negatieve factor moet

worden gezien. Het aanleren van het benadrukken van de mogelijkheden van de persoon

met een beperking gebeurt overigens niet alleen door ouders/verzorgers en de persoon met

een beperking zelf; minstens net zo belangrijk is de sociale omgeving van de persoon met

een beperking: de school, de vriend(inn)en, de familie, de sportvereniging, de eventuele

64

revalidatiearts en/of behandelende arts en bij wijze van spreken de plaatselijke bakker.

Het belang van een positief zelfbeeld is groot. Niet alleen omdat de persoon dan meer

overtuigd zal zijn van zijn of haar eigen kansen en mogelijkheden, maar ook omdat deze

persoon dat dan uitstraalt naar anderen. Door deze positieve uitstraling zal hij meer kans

hebben aangenomen te worden door een werkgever en meer kansen hebben op goede

contacten met collega‟s en werkgever.

3) Er moeten meer stageplaatsen bij reguliere werkgevers voor Wajongers beschikbaar

komen, omdat een reguliere stage voor een Wajonger vaak leidt tot een reguliere baan

voor deze persoon. In CAO‟s zouden afspraken gemaakt kunnen worden over

stageplaatsen voor Wajongers, waarbij op de naleving ervan dient te worden toegezien.

Wellicht kan FNV Bondgenoten hierbij een rol van betekenis spelen.

4) Het verbeteren van het beeld van Wajongers bij werkgevers is wellicht de belang-

rijkste aanbeveling die gedaan kan worden wat betreft werkgevers. Nu heerst er nog bij te

veel werkgevers angst en onwil om Wajongers aan te nemen, omdat Wajongers een

beperking hebben en dat van (te) grote invloed is op het beeld dat werkgevers hebben van

Wajongers. Daarnaast staat het begrip „Wajonger‟ bij veel mensen gelijk aan het begrip

„arbeidsongeschikt‟ en daardoor ook aan „niet kunnen werken‟. Door dit negatieve beeld

over Wajongers beseffen veel werkgevers niet dat er ook Wajongers zijn die wel

mogelijkheden en kwaliteiten hebben om te kunnen werken, wanneer deze Wajongers

kunnen en mogen werken naar hun mogelijkheden.

Daarom is het van belang dat het beeld van Wajongers bij werkgevers drastisch verbetert.

De werkgevers die Wajongers in dienst hebben en die de vragenlijst voor dit onderzoek

ingevuld hebben, hebben al een positief beeld van Wajongers. Deze werkgevers geven

niet alleen aan dat zij hun Wajongers gemotiveerde werknemers vinden; zij zeggen ook

dat deze Wajongers met de juiste aanpassingen en voorzieningen prima kunnen werken

en/of dat deze Wajongers gewone werknemers zijn. Deze werkgevers beseffen wel dat

deze Wajongers een beperking hebben en dat dus wel rekening gehouden moet worden

met hun beperking, maar deze werkgevers geven vooral aan dat óók mensen met een

beperking gewone werknemers en goede werknemers (kunnen) zijn. Deze werkgevers

zien dus de mogelijkheden, de kwaliteiten en de resultaten van deze Wajongers. De

beperking van de Wajonger staat de mogelijkheden van de Wajonger niet (altijd) in de

weg!

Voor een verbetering van het beeld van Wajongers bij werkgevers moeten dus de

mogelijkheden van de Wajongers en de persoonlijkheid van de Wajongers centraal staan

en moet de nadruk niet op de beperking van de Wajongers liggen. Uiteraard is er een

groep Wajongers die écht geen mogelijkheden heeft om te werken. Echter, daarnaast is er

een groep Wajongers die wel mogelijkheden heeft om te werken en ook wil werken naar

hun mogelijkheden. Met eventueel de nodige voorzieningen en aanpassingen (waaronder

ook parttime werk) kunnen deze Wajongers zeer goed werken. Om de kans te vergroten

dat deze Wajongers met arbeidsmogelijkheden ook daadwerkelijk aangenomen worden

door werkgevers, moet benadrukt worden dat deze Wajongers mogelijkheden hebben om

te kunnen werken, dat deze Wajongers gemotiveerd zijn om te werken en dat deze

Wajongers gewone werknemers zijn.

5) In samenhang met de vorige aanbeveling, verdient het aanbeveling om te bekijken of de

Wajong-populatie anders ingedeeld kan worden. Op dit moment is er een theoretische

verdeling op grond van de huidige (verdien)mogelijkheden tussen „volledig

arbeidsongeschikt‟ en „gedeeltelijk arbeidsongeschikt‟, waarbij in de praktijk bijna alle

65

Wajongers „volledig arbeidsongeschikt‟ zijn. Hieruit wordt niet duidelijk welk deel van de

Wajong-populatie ondanks deze kwalificatie wel mogelijkheden heeft om (later) te

kunnen werken en welk deel van de Wajong-populatie écht geen mogelijkheden heeft om

(later) te kunnen werken. Anders gezegd: door de huidige indeling hebben de Wajongers

die wel mogelijkheden hebben om te werken hetzelfde „stempel‟ als de Wajongers die

écht niet kunnen werken. Het is dus bijna onmogelijk om de Wajongers met

mogelijkheden om te werken te achterhalen op grond van deze indeling (zowel voor de

overheid en het UWV, als voor de werkgevers).

Een alternatief voor deze indeling is een indeling van de Wajong-populatie, waarbij

onderscheid gemaakt wordt tussen Wajongers die door hun beperking of ziekte écht niet

kunnen werken en Wajongers die ondanks hun beperking of ziekte wel mogelijkheden

hebben om (later) te kunnen werken. Hierbij wordt dus niet alleen gekeken naar de

huidige mogelijkheden, maar ook naar de mogelijkheden in de toekomst. Dit gebeurt al bij

de WIA. De groep die écht niet kan werken, ontvangt een volledige Wajong-uitkering. Bij

de groep die wel mogelijkheden heeft om (in de toekomst) te kunnen werken, ligt de

nadruk op het stimuleren van deze groep om te gaan werken of om activiteiten te onder-

nemen om in de toekomst te gaan werken. Deze groep ontvangt dan een gedeeltelijke

Wajong-uitkering, maar krijgt daarnaast de nodige aanvullende steun om het mogelijk te

maken om te kunnen werken (nu of in de toekomst). Deze aanvullende steun bestaat uit

zowel financiële steun als niet-financiële steun. Voorbeelden van dergelijke aanvullende

steun kunnen zijn: extra studiefinanciering (zowel qua hoogte als qua aantal jaren) bij het

volgen van een opleiding, uitgebreide mogelijkheden op noodzakelijke hulp tijdens

opleiding en/of werk (bijvoorbeeld meer ondersteuningsmogelijkheden door intermediaire

activiteiten of door een jobcoach dan nu mogelijk is) en volledige vergoeding voor

noodzakelijke aanpassingen, voorzieningen en reiskosten. Niet alleen ligt dan de nadruk

bij deze Wajongers zelf op hun arbeidsmogelijkheden; ook aan werkgevers wordt dan een

signaal gegeven dat niet alle Wajongers „volledig arbeidsongeschikt‟ zijn, maar dat er dus

ook Wajongers zijn die, ondanks dat ze Wajonger zijn, wel kunnen (en willen) werken

naar hun mogelijkheden.

6) Verder verdient het aanbeveling om kritisch te kijken naar de wettelijke terminologie van

de Wet Wajong, waar bijna alleen gesproken wordt over de „arbeidsongeschiktheid‟ van

de Wajonger. Ook wanneer een Wajonger niet volledig arbeidsongeschikt is, wordt in

deze wet het begrip „gedeeltelijk arbeidsongeschikt‟ gebruikt. Op deze manier ligt de

nadruk al automatisch op de arbeidsongeschiktheid en op het niet kunnen van deze

persoon! Mijns inziens moet er veel meer nadruk op de arbeidsgeschiktheid van de

Wajonger en het wel kunnen van de Wajonger gelegd worden. Echter, met een wettelijk

kader waar louter het begrip „arbeidsongeschiktheid‟ gebruikt wordt is dat niet eenvoudig.

In de Wet WIA wordt wel het begrip „(gedeeltelijk) arbeidsgeschikt‟ gebruikt, naast het

begrip „arbeidsongeschikt‟, als aanduiding van de verschillende mogelijkheden van deze

personen. Hoewel de Wet Wajong en de Wet WIA verschillende wetten zijn, gaat het bij

beide wetten wel over de arbeids(on)geschiktheid van mensen. Daarom verdient het

aanbeveling te bezien in hoeverre het begrip „(gedeeltelijk) arbeidsgeschiktheid‟ gebruikt

kan worden in de Wet Wajong, ter aanduiding van de mogelijkheden van Wajongers.

7) Uit de uitkomsten op de vragenlijst voor de werkgevers blijkt, dat alle werkgevers

afweten van de diverse regelingen waar werkgevers gebruik van kunnen maken wanneer

ze een Wajonger in dienst hebben, dat de meeste werkgevers precies weten wat deze

regelingen inhouden en dat bijna alle werkgevers ook gebruik maken van deze regelingen.

Hoewel de meeste werkgevers aangeven dat deze regelingen geen hoofdreden is om een

66

Wajonger aan te nemen of te behouden, geven de meeste werkgevers wel aan dat deze

regelingen een belangrijke (financiële) steun zijn om een Wajonger in dienst te kunnen

hebben. Een deel van de werkgevers die nu nog geen Wajongers in dienst heeft, denkt dat

het in dienst nemen van Wajongers veel kosten met zich meebrengt door noodzakelijke

aanpassingen of voorzieningen, of dat het in dienst nemen van een Wajonger die minder

productief is financieel gezien niet aantrekkelijk is. Wellicht draagt het onder de aandacht

brengen van deze regelingen bij deze werkgevers er aan bij, dat het beeld dat een

Wajonger een „financieel risico‟ is, wordt weggenomen. Hierdoor zijn deze werkgevers

wellicht eerder geneigd om een Wajonger aan te nemen.

Extra aanbeveling:

Tot slot wil ik nog opmerken dat de „vindbaarheid‟ van Wajongers voor verbetering

vatbaar is. Tijdens mijn zoektocht naar werkgevers voor de vragenlijst van dit onderzoek

kwam ik met enkele werkgevers in contact die zeiden dat ze graag een Wajonger willen

aannemen, maar dat zij gewoon geen Wajongers konden vinden. Dit is ook niet geheel

onlogisch: Wajongers zijn lang niet altijd als zodanig herkenbaar. Aan de buitenkant is

immers niet te zien of een persoon inderdaad gebruik maakt van de Wajong-regeling. Hoe

Wajongers makkelijker gevonden kunnen worden of zich makkelijker kunnen laten

vinden, is een vraag die niet eenvoudig te beantwoorden is. Tijdens mijn zoektocht naar

werkgevers ben ik in contact gekomen met enkele bemiddelingsinstanties die bemiddelen

tussen mensen met een beperking en bedrijven. Wellicht is dit een te overwegen oplossing

om de vindbaarheid van Wajongers te vergroten.

67

Bijlage A: Nadere informatie

Nadere informatie bij 1.1: Cijfers beroepsbevolking, CBS

Maandelijkse cijfers werkloze-, werkzame- en niet-beroepsbevolking

sleep hierheen om in laag te brengen

Onderwerpen Arbeidsparticipatie

Bruto Netto

Geslacht Totaal Totaal

Leeftijd Perioden %

15 tot 65 jaar 2002 67,5 64,8

2003 67,9 64,2

2004 67,7 63,3

2005 * 67,6 63,2

2006 * 68,3 64,5

© Centraal Bureau voor de Statistiek, Voorburg/Heerlen 2007-09-11

Nadere informatie bij 1.4.2: Hoogte van de Wajong-uitkering

Het arbeidsongeschiktheidspercentage bepaalt of de jonggehandicapte recht heeft op een

Wajong-uitkering. Zoals ook in paragraaf 2.1.3 wordt opgemerkt, moet de jonggehandicapte

een arbeidsongeschiktheidspercentage van minimaal 25 procent hebben om een uitkering te

kunnen krijgen. Als het arbeidsongeschiktheidspercentage minder dan 25 procent is, dan heeft

de jonggehandicapte geen recht op een Wajong-uitkering.

Het arbeidsongeschiktheidspercentage heeft ook invloed op de hoogte van de Wajong-

uitkering, maar de hoogte van de Wajong-uitkering is ook afhankelijk van de „grondslag‟.257

Op grond van de Wajong is de grondslag vastgesteld op het minimumloon. Als de

jonggehandicapte jonger dan 23 jaar is, dan is de grondslag het minimumloon dat voor zijn of

haar leeftijd geldt.258

Op grond van de Wajong bestaan er zes arbeidsongeschiktheidsklassen. Deze klassen zijn

allemaal verbonden met een percentage van de grondslag. Als berekend is wat het

arbeidsongeschiktheidspercentage van de jonggehandicapte is, dan kan bepaald worden in

welke arbeidsongeschiktheidsklasse hij of zij valt en hoeveel procent van de grondslag de

Wajong-uitkering bedraagt. De zes arbeidsongeschiktheidsklassen met het bijbehorende

percentage van de grondslag zijn de volgende:259

Arbeidsongeschiktheidspercentage Wajong-uitkering

25 procent tot 35 procent 21 procent van de grondslag


257

Wajong, Memorie Van Toelichting, Artikelsgewijze toelichting, pag. 32 258

Art. 7 Wajong 259

Art. 8 Wajong

68



65 procent tot 80 procent 50,75 procent van de grondslag

80 procent of meer 75 procent van de grondslag260

In een bepaalde situatie is een hogere Wajong-uitkering mogelijk, variërend van 75 procent

van de grondslag tot 100 procent van de grondslag. Dit is mogelijk wanneer de

jonggehandicapte met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 procent of meer door zijn

of haar beperking zodanig „hulpbehoevend‟ is, dat hij of zij geregeld oppassing en verzorging

nodig heeft.261

Wanneer de jonggehandicapte in een inrichting woont en deze verblijfskosten

door een zorgverzekering betaald worden, komt men niet voor de verhoging in aanmerking.

Nadere informatie bij 2.1.2: Kanttekeningen verantwoording Wajong

Twee belangrijke kanttekeningen kunnen gemaakt worden bij de verantwoording voor het

instellen van de Wajong.

De eerste kanttekening is dat deze jongeren en studerenden met een arbeidsongeschiktheid

wellicht ondergebracht zouden kunnen worden in het stelsel van

minimumbehoeftevoorzieningen, waaronder bijvoorbeeld de Algemene Bijstandwet (Awb),

zodat de wetgeving eenvoudiger wordt omdat er dan geen aparte regeling voor deze

specifieke groep nodig is. Het kabinet heeft hiervan echter afgezien, omdat het onderbrengen

van deze jongeren en studerenden in het stelsel van minimumbehoeftevoorzieningen zou

kunnen leiden tot een achteruitgang in sociaal beschermingsniveau, wat het kabinet wil

vermijden.262

Ook is niet gekozen om een regeling in te voeren die zou aansluiten bij de

Algemene nabestaandenwet (Anw), waarbij een toets op het vermogen niet aan de orde is,

omdat het kabinet van mening was dat een dergelijke regeling degenen die

arbeidsmogelijkheden hebben niet genoegd stimuleert.263

De tweede kanttekening is dat, naast deze specifieke groep van jongeren en studenten,

wellicht ook andere groepen zouden kunnen behoren tot de doelgroep van de Wajong-

regeling, zoals bijvoorbeeld „schoolverlaters‟ die net na hun zeventiende verjaardag

arbeidsongeschikt raken, net afgestudeerden en verzorgers van naaste verwanten. De reden

dat het kabinet besloten heeft geen andere groepen personen tot de doelgroep te gaan rekenen,

is dat het toevoegen van een andere groep personen tot de doelgroep niet goed genoeg te

onderbouwen is. De keuze voor de doelgroep van de Wajong zoals hierboven beschreven is

goed te onderbouwen, vanwege het tijdsstip van de arbeidsongeschiktheid en het ontbreken

van de keuzemogelijkheid om wel of geen betaalde arbeid te verrichten. Wanneer aan deze

doelgroep nog een andere groep wordt toegevoegd, wordt het steeds moeilijker om tegenover

weer andere groepen te kunnen onderbouwen waarom deze groepen niet tot de doelgroep van

de Wajong kunnen worden gerekend.264

260

In de wettelijke tekst van de Wajong staat bij deze arbeidsongeschiktheidsklasse als uitkeringspercentage 70

procent van de grondslag vermeld. Dit percentage is echter op 1 juli 2007 verhoogd naar 75 procent van de

grondslag. Zie bijvoorbeeld het persbericht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 25 juni

2007: http://home.szw.nl/AcTUeel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=121826 , geraadpleegd op 25-11-

2007 261

Art. 9 Wajong 262

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 8 263

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 9 264

Wajong, Memorie Van Toelichting, paragraaf 4.1, pag. 9-11

http://home.szw.nl/AcTUeel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=121826

69

Nadere informatie bij 2.1.5: Aanvullingen voor de Wajonger

Mensen die recht hebben op een Wajong-uitkering, komen ook in aanmerking voor bepaalde

aanvullingen. Deze worden hieronder kort besproken.

Degene die een Wajong-uitkering ontvangt, ontvangt ook een vakantie-uitkering.265

Deze

vakantie-uitkering bedraagt 8 procent van de ontvangen Wajong-uitkering in de twaalf

maanden voorafgaande aan de maand mei266

en wordt in het algemeen in de maand mei

betaald267

.

Als de jonggehandicapte recht heeft op een Wajong-uitkering, dan heeft deze persoon ook

recht op de jonggehandicaptenkorting op grond van de Wet Inkomstenbelasting (Wet IB

2001).268

Het bedrag van deze jonggehandicaptenkorting is 656 euro.269

Wanneer het totale inkomen van de jonggehandicapte die een Wajong-uitkering ontvangt,

onder het sociaal minimum ligt, dan kan de jonggehandicapte een toeslag krijgen. Onder het

sociaal minimum wordt verstaan het bedrag dat iemand minimaal nodig heeft om van te

kunnen leven, wat afhankelijk is van de leeftijd en situatie van de jonggehandicapte.270

Het

recht op de toeslag die in deze situatie ontvangen kan worden, is neergelegd in de

Toeslagenwet.271

Een wettelijke vereiste voor het krijgen van deze toeslag is, dat de

jonggehandicapte een „loondervingsuitkering‟ (bijvoorbeeld een Wajong-uitkering) ontvangt.

De volgende personen met een Wajong-uitkering kunnen deze toeslag krijgen:

een gehuwde272

met een inkomen lager dan het minimumloon,273

een ongehuwde met een kind dat bij deze persoon woont en waarvoor deze persoon

kinderbijslag ontvangt of zal ontvangen, met een inkomen lager dan 90 procent van

het minimumloon,274

een ongehuwde met een inkomen lager dan 70 procent van het minimumloon.275

Echter, wanneer deze persoon jonger is dan 21 jaar en nog bij zijn of haar

(pleeg)ouders woont, heeft deze persoon geen recht op deze toeslag.276

De Wajonggerechtigde kan op grond van de Wet Werk en Bijstand (WWB) recht hebben op

bijzondere bijstand, wanneer er bepaalde noodzakelijke kosten zijn door bijzondere

omstandigheden en deze kosten niet voldaan kunnen worden door de Wajonggerechtigde

zelf.277

Deze bijzondere bijstand wordt verleend door het „college‟278

, oftewel het college van

burgemeester en wethouders van de gemeente van deze Wajonggerechtigde 279

.

265

Art. 21 Wajong 266



Art. 8.16a lid 1 Wet IB 2001 (in het geval de jonggehandicapte een werknemer is: art. 22aa lid 1 en art. 23

Wet op de Loonbelasting 1964) 269

Art. 8.16a lid 1 Wet IB 2001 (in het geval de jonggehandicapte een werknemer is: art. 22aa lid 2 Wet op de

Loonbelasting 1964) 270

UWV (2007), Daarvan kan ik niet rondkomen! Kunt u een toeslag krijgen?, pag. 4 271

Art. 2 Toeslagenwet 272

Met betrekking tot deze toeslag worden samenwonenden gelijkgesteld aan gehuwden, zie: UWV (2007),

Daarvan kan ik niet rondkomen! Kunt u een toeslag krijgen?, pag. 4 273

Art. 2 lid 1 Toeslagenwet 274




Art. 35 lid 1 Wet Werk en Bijstand 278


Art. 1 sub b en art 40 Wet Werk en Bijstand

70

Ook kan de Wajonggerechtigde op grond van deze Wet Werk en Bijstand recht hebben op

langdurigheidstoeslag.280

Ook deze toeslag wordt verleend door de gemeente waar deze

Wajonggerechtigde woont. Voor deze toeslag gelden enkele voorwaarden:

De Wajonggerechtigde is minimaal 23 jaar, maar jonger dan 65 jaar.281

De Wajonggerechtigde heeft gedurende een ononderbroken periode van 60 maanden

een inkomen dat niet hoger is dan de voor hem of haar geldende bijstandsnorm en

heeft ook geen vermogen in de zin van artikel 34 WWB.282

De Wajonggerechtigde heeft gedurende deze 60 maanden geen inkomsten uit arbeid

ontvangen of heeft redelijkerwijs gezien onvoldoende arbeidsmarktperspectief.283

De Wajonggerechtigde heeft voldoende geprobeerd om algemeen geaccepteerde

arbeid te verkrijgen en te aanvaarden, gedurende deze 60 maanden.284

De Wajonggerechtigde is na deze periode van 60 maanden niet voor een

langdurigheidstoeslag in aanmerking gekomen binnen twaalf maanden.285

Nadere informatie bij 2.2.1: Indeling Wajong-populatie door het UWV

Het UWV splitst de Wajong-populatie in vier groepen:

psychische stoornissen

hart- en vaatstelsel

bewegingsapparaat

overig

De diagnose „psychische stoornissen‟ bevat naast mensen met een psychische of

psychiatrische beperking ook mensen met een verstandelijke beperking, waarbij de verdeling

tussen mensen met een verstandelijke beperking en mensen met een psychische beperking

ongeveer gelijk is.286

Het UWV heeft geen differentiatie tussen psychisch en psychiatrisch

waardoor aandoeningen als een burn out of straatvrees in dezelfde groep worden ingedeeld als

schizofrenie en manische depressiviteit. De groep „overig‟ is een groep met zeer veel

verschillende beperkingen.287

Lopende uitkeringen naar diagnose Eind 2006

Psychische stoornis 67.108 (43,1 procent)

Hart- en vaatstelsel 448 (0,3 procent)

Bewegingsapparaat 2.017 (1,3 procent)

Overig 86.287 (55,4 procent)


280



Art. 36 lid 1 sub a Wet Werk en Bijstand 283

Art. 36 lid 1 sub b Wet Werk en Bijstand 284

Art. 36 lid 1 sub c Wet Werk en Bijstand 285

Art. 36 lid 1 sub d Wet Werk en Bijstand 286

De Geus, A.J. (Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (2006), Adviesaanvraag over de bevordering


Voor een deel van deze beperkingen, zie: UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006, pag. 45

71

Nadere informatie bij 2.2.2.1: Indeling Wajong-instroom door het UWV

De instromers verdeeld naar diagnose met betrekking tot hun beperking:288

Nieuwe uitkeringen naar diagnose Eind 2006

Psychische stoornis 1.094 (8,1 procent)

Hart- en vaatstelsel 1 (0,0 procent)

Bewegingsapparaat 44 (0,3 procent)

Overig 12.436 (91,6 procent)


Het is opvallend om te zien dat het overgrote deel van de nieuwe Wajong-uitkeringen zich in

de vage groep „overig‟ bevindt. Daarnaast is ook opvallend dat het aantal in deze groep zo

explosief gestegen is, van 1.744 personen in 2005 (wat overeenkwam met 16,7 procent van

het totaal aantal nieuwe Wajong-uitkeringen in 2005) naar 12.436 personen in 2006. Een deel

daarvan hangt waarschijnlijk samen met de verandering in de groep „Psychische stoornis‟,

waarbij het aantal gedaald is van 8.477 personen in 2005 (wat overeenkwam met 81,3 procent

van het totaal aantal nieuwe Wajong-uitkeringen in 2005) naar 1.094 personen in 2006.289

Nadere informatie bij 4.1.3.1: Het algemene deel van de vragenlijst

Algemene kenmerken

Gelet op de verdeling van de respondenten naar woonprovincie komen de meeste

respondenten uit de provincie Noord-Brabant: 17,6 procent. Ook wonen veel van de

respondenten in Noord-Holland (14,8 procent), Gelderland (14,1 procent) en Overijssel

(eveneens 14,1 procent). Verder woont een redelijk groot aantal in Utrecht (12,0 procent) en

Zuid-Holland (10,6 procent).290

De arbeidssituatie van de respondenten

Vierenveertig respondenten hebben momenteel een reguliere baan. Dat is 31,0 procent van de

totale 142 respondenten. Van de 98 respondenten die op dit moment geen reguliere baan

hebben, geven slechts 11 respondenten (7,7 procent van de 142 respondenten) aan helemaal

niet te werken en ook geen activiteiten doen om te gaan werken. Een grote groep, 21,1

procent, geeft aan nog met hun opleiding bezig te zijn of net klaar te zijn met hun opleiding en

een groep van 14,8 procent doet vrijwilligerswerk. De mensen die werken bij een sociale

werkvoorziening zijn, ten opzichte van de totale Wajong-populatie, in deze groep

288


289 UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4

e kwartaal 2006, pag. 41

290 Zie bijlage C: tabel 2

72

respondenten wat ondervertegenwoordigd met 7,7 procent van de totale groep

respondenten.291

Huidige situatie

0

5

10

15

20

25

30

35

Ja, bij een reguliere

werkgever

Ja, bij een SW-

bedrijf

Nee, maar

zelfstandig

ondernemer

Nee, maar wel

vrijwilligerswerk

Nee, werk helemaal

niet

Nee, nog bezig met

opleiding / net klaar

met opleiding

Anders

Pe

rcen

tag

e

Nadere informatie betreffende geslacht

Een opvallend verschil is er tussen de mannelijke en de vrouwelijke respondenten. Een

relatief groter deel van de vrouwen heeft op dit moment een reguliere baan. Van de vrouwen

werkt bijna 34 procent in regulier dienstverband, bij de mannen is dit slechts 25 procent.

Mannen die op dit moment geen reguliere baan hebben, hebben in het verleden wel relatief

vaker een reguliere baan gehad. Dit geldt voor ruim 34 procent van de mannen, tegenover

ruim 30 procent van de vrouwen. Ook hebben relatief meer mannen nog nooit een reguliere

baan gehad. Ruim 36 procent van de mannen geeft dit aan, terwijl van de vrouwen ruim 33

procent nooit een reguliere baan gehad heeft. Tot slot hebben mannen op basis van deze

gegevens relatief vaker een proefplaatsing gehad, maar omdat in totaal slechts vijf

respondenten een proefplaatsing gehad hebben, zijn deze gegevens minder goed bruikbaar.292

Nadere informatie betreffende leeftijd

De meeste respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad hebben, bevinden zich in de

leeftijdsklasse van 15 tot en met 24 jaar.293

Uit verdere analyse blijkt, dat de meeste

respondenten in deze leeftijdsklasse (20 respondenten van de 48 in deze leeftijdsklasse)

aangeven nog bezig te zijn met een opleiding of net klaar te zijn met een opleiding.294

Het

hoge aantal respondenten in deze leeftijdsklasse dat nog nooit een reguliere baan gehad heeft,

heeft dus te maken met het feit dat een groot deel van hen zich nog niet eerder op de

arbeidsmarkt heeft begeven vanwege het volgen van een opleiding.

291





73

Nadere informatie betreffende provincie

Respondenten uit Noord-Brabant en Utrecht hebben absoluut gezien het vaakst een reguliere

baan op dit moment. Relatief gezien scoort Utrecht het hoogst: bijna 50 procent van de

respondenten uit deze provincie heeft nu een reguliere baan.De respondenten uit Gelderland

en Noord-Holland hebben het vaakst een reguliere baan gehad in het verleden.295

Nadere informatie betreffende aanvullende vragen

Wat betreft op welke leeftijd de beperking ontstaan is, zijn er geen duidelijke verschillen

tussen de respondenten die een reguliere baan hebben, de respondenten die in het verleden een

reguliere baan gehad hebben en de respondenten die nog nooit gewerkt hebben.

De toekomstverwachting betreffende de beperking heeft ook geen duidelijk verband met de

arbeidssituatie van de respondent. Wel kan gezegd worden dat van de respondenten die nog

nooit een reguliere baan gehad hebben, er relatief iets meer respondenten een verslechtering

van hun beperking of een stabiele situatie verwachten, terwijl van de respondenten die een

reguliere baan hebben of hebben gehad de situatie vaker onbekend is.296

Betreffende de zichtbaarheid van de beperking is er een merkbaar verschil tussen de

respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben en de respondenten die nog

nooit gewerkt hebben. Bij de eerstgenoemden is de beperking in ruim 53 procent van de

gevallen zichtbaar, bij de laatstgenoemden is bij bijna 73 procent van de respondenten de

beperking zichtbaar. Echter, een conclusie is hieruit moeilijk te trekken, want van de

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, is de beperking in ruim 63

procent van de gevallen zichtbaar.297

Bij de vraag of de respondent makkelijk over zijn of haar beperking praat geeft meer dan 80

procent van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad of die een

proefplaatsing hebben gehad, aan dat hij of zij makkelijk over zijn of haar beperking praat. Bij

de groep respondenten die nog nooit een reguliere baan gehad heeft, is dit bijna 69 procent.

Nadere informatie betreffende arbeidsongeschiktheid en zichzelf geschikt vinden voor een

reguliere baan

In paragraaf 2.1.3 is het begrip „arbeidsongeschikt‟ al ter sprake gekomen. Op grond van de

Wajong is men geheel arbeidsongeschikt als men helemaal niet met arbeid kan verdienen wat

„gezonde‟ personen in dezelfde situatie gewoonlijk verdienen. De Wajong zegt dus niet, dat

„geheel arbeidsongeschikt‟ betekent dat een Wajonger helemaal niet kan werken. De Wajong

impliceert dus dat iemand die voor de Wajong geheel arbeidsongeschikt is, wel degelijk zou

kunnen werken in regulier verband, alleen dat de mogelijkheden (veel) beperkter zijn dan

voor een persoon zonder beperking.

Mijns inziens is de term „geheel arbeidsongeschikt‟ nogal ongelukkig, omdat er zeer

negatieve connotaties aan dit begrip kleven: door buitenstaanders wordt vaak een verband

gelegd met „niet kunnen werken‟. Buitenstaanders zullen in veel gevallen ook moeilijk

kunnen begrijpen hoe een Wajonger aan de ene kant „geheel arbeidsongeschikt‟ is en aan de

andere kant zichzelf wel geschikt voor een reguliere baan vindt. Hoe kijken de respondenten

hier zelf tegen aan? De respondenten die ingevuld hebben geheel arbeidsongeschikt te zijn

verklaard door het UWV (vraag 13 van het algemene deel van de vragenlijst), zich geheel

kunnen vinden in dit oordeel (vraag 14 van het algemene deel van de vragenlijst) én zichzelf

geschikt vinden voor een reguliere baan (vraag 17 van het algemene deel van de

295




74

vragenlijst)298

, heb ik gevraagd wat hun zienswijze is wat betreft deze „tegenstrijdigheid‟. De

meest voorkomende antwoorden op mijn vraag zijn:

dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar voor slechts een aantal uren per

week of slechts op „goede‟ dagen,

dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar alleen wanneer de

arbeidsomstandigheden om dit te werk te kunnen doen optimaal zijn voor hen, en/of

de benodigde aanpassingen en/of steun en begeleiding om dit werk te kunnen doen

aanwezig zijn,

dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar alleen bij een werkgever die de

wil heeft om hen te laten werken, hen een kans te geven om te werken, goed rekening

te houden met hun beperking(en), en/of waarmee ze eerder in contact gekomen zijn

bijvoorbeeld via familie of een stage, en omdat dergelijke werkgevers er maar weinig

zijn hebben ze heel weinig alternatieven om bij een andere werkgever te kunnen

werken,

dat ze wel een reguliere baan kunnen uitvoeren, maar dat hun beperking zó progressief

is en dat daarom hun arbeidsmogelijkheden zó onzeker zijn, dat daarom de kans groot

is dat ze dit reguliere werk niet voor een lange tijd kunnen doen vanwege een te grote

verslechtering van hun beperking,

dat ze wel kunnen werken, maar niet op dit moment, bijvoorbeeld omdat ze nog met

een opleiding bezig zijn of omdat hun beperking op dit moment te zwaar is om te

kunnen werken. Aangezien de beoordeling van de mate van arbeids-ongeschiktheid

een momentopname is, wordt deze wellicht verlaagd wanneer ze hun opleiding

afgerond hebben of wanneer hun beperking verbeterd is.

In mindere mate antwoorden ze dat ze in de Wajong een „vangnetfunctie‟ zien: door de

Wajong-uitkering hebben ze een veilige financiële basis, waar vanuit ze rustig en niet

geforceerd ofwel hun opleiding kunnen afmaken, ofwel kunnen ervaren voor hoeveel uren ze

kunnen werken, ofwel op zoek kunnen gaan naar geschikt werk.

Net zoals de Wajong zelf al impliceert, geven deze respondenten in de meeste gevallen ook

aan dat zij ondanks dat ze geheel arbeidsongeschikt verklaard zijn, wel een reguliere baan

kunnen uitoefenen, maar dat ze veel minder de mogelijkheden hebben dan vergelijkbare

personen zonder beperking. Deze Wajongers geven aan dat ze deze reguliere baan alleen

kunnen uitoefenen wanneer aan bepaalde voorwaarden voldaan is, zoals de mogelijkheid om

parttime te werken, noodzakelijke aanpassingen, een zekere mate van wil en bereidheid van

de werkgever en eventueel het af kunnen ronden van de benodigde opleiding.

Nadere informatie bij 4.1.3.2: Deel A en deel B van de vragenlijst voor de

Wajongers

Stage

De stage die niet bij een regulier bedrijf, maar bij een „niet-regulier‟ bedrijf is gevolgd, leidt

bijna nooit tot een reguliere baan. Twintig respondenten hebben een „niet-reguliere‟ stage

gevolgd. Van hen geeft slechts één respondent aan dat de stage geleid heeft tot een reguliere

baan en dan betreft het ook nog een respondent die alleen in het verleden een reguliere baan

gehad heeft. Zoals hiervoor ook al aangegeven: geen enkele respondent die een niet-reguliere

298

Zie bijlage C: tabel 24. De respondenten die deze drie antwoorden gegeven hebben, staan met groen

aangegeven.

75

stage gevolgd heeft, heeft op dit moment een reguliere baan. Vermeldenswaardig is wel, dat

van alle vijf respondenten die een proefplaatsing gehad hebben, twee van deze respondenten

een niet-reguliere stage gevolgd hebben. Van de negentien respondenten waarbij de niet-

reguliere stage niet geleid heeft tot een reguliere baan, hebben dertien respondenten ook nooit

een reguliere baan gehad.299

Nadere informatie betreffende de redenen dat de gevolgde stage niet geleid heeft tot een

reguliere baan

De redenen dat de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan voor de respondenten van deel

A hebben zelden te maken met dat de stage te zwaar zou zijn, dat regulier werk niet mogelijk

zou zijn, dat het reguliere bedrijf geen interesse had in de respondent als werknemer of dat ze

werk bij een sociale werkvoorziening konden aannemen. De meest voorkomende redenen

voor de respondenten zijn, dat ze nog niet willen werken omdat ze verder willen gaan met hun

opleiding of een nieuwe opleiding willen beginnen, ofwel omdat er op dat moment geen

vacature was, de stage in het buitenland was, omdat de stage qua werk niet het werk was wat

men wilde of omdat de stage puur gericht was op het opdoen van werkervaring. Slechts in

twee gevallen is het feit dat de stage niet geleid heeft tot een reguliere baan te wijten aan de

stageomstandigheden op zich: geen geschikte werkplek of slechte begeleiding.300

De respondenten van deel B geven relatief wat vaker aan dat het feit dat de stage niet geleid

heeft tot een reguliere baan te maken heeft met de stageomstandigheden zelf, dat de stage te

zwaar zou zijn, dat regulier werk niet mogelijk zou zijn, dat het reguliere bedrijf geen

interesse had in de respondent als werknemer of dat ze werk bij een sociale werkvoorziening

konden aannemen. Met name het feit dat het reguliere bedrijf geen interesse had in de

respondent als werknemer wordt genoemd.301

Ook wordt als reden genoemd dat de

respondent na de stage werk kon krijgen in een sociale werkvoorziening of

activiteitencentrum, maar dit wordt vooral genoemd door de respondenten die nog nooit een

reguliere baan gehad hebben.302

Desalniettemin noemen de meeste respondenten een andere

reden en ook hier wordt meestal als reden genoemd het verder gaan met hun opleiding of een

nieuwe opleiding beginnen en het niet aanwezig zijn van vacatures (met name geen vacatures

in het bedrijf waar de stage gevolgd is). Verder wordt ook als reden genoemd dat de stage

uitsluitend gericht was om werkervaring op te doen of uit te vinden wat men kan qua

werkzaamheden. Ook is er nog een aantal bezig met de stage. In een paar gevallen noemt men

als reden een verslechtering van de beperking of geen interesse van de werkgever vanwege te

hoge kosten of het niet goed uitvoeren van de werkzaamheden.303

Reïntegratie

In 26 gevallen was dit een reïntegratietraject dat aangeboden is door het UWV en 18

respondenten hebben een reïntegratietraject op basis van een Individuele Reïntegratie

Overeenkomst (IRO) gevolgd.304

Van de 44 respondenten die een reïntegratietraject gevolgd hebben, heeft bijna 39 procent op

dit moment een reguliere baan en heeft bijna 41 procent in het verleden een reguliere baan

gehad. Achttien procent heeft nog nooit een reguliere baan gehad. Als de verschillende

299







76

trajectmogelijkheden apart bekeken worden, valt op dat degenen die een reïntegratietraject

van het UWV gevolgd hebben relatief vaker in het verleden een reguliere baan gehad hebben

en de respondenten die een reïntegratietraject op basis van een IRO gevolgd hebben relatief

vaker op dit moment een reguliere baan hebben. De respondenten die geen reïntegratietraject

gevolgd hebben, hebben in ruim 47 procent van de gevallen nooit een reguliere baan gehad.

Bijna 32 procent heeft wel in het verleden een reguliere baan gehad en ruim 16 procent heeft

momenteel een reguliere baan.305

Er is gevraagd wat de inhoud van dit reïntegratietraject was. In de meeste gevallen was het

reïntegratietraject voornamelijk gericht op sollicitatietraining en het benaderen van

werkgevers en gericht op het zoeken van mogelijk geschikte banen.306

Er is ook vaak gebruik

gemaakt van de mogelijkheid een open antwoord te geven met betrekking tot dit

reïntegratietraject.307

Aan de antwoorden die hier gegeven zijn, is te zien dat de meningen

over het gevolgde reïntegratietraject verdeeld zijn. Er zijn antwoorden gegeven waaruit blijkt

dat men het gevolgde reïntegratietraject nuttig vond, maar ook antwoorden waaruit blijkt dat

men niet tevreden was over het gevolgde reïntegratietraject. De negatieve antwoorden worden

vooral genoemd door de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben.308

De redenen waarom de respondenten het gevolgde reïntegratietraject niet afgemaakt hebben,

verschillen nogal van aard. Net zoals al bleek uit de antwoorden die gegeven zijn bij de open-

antwoordmogelijkheid op de vraag wat de inhoud van dit reïntegratietraject was, blijkt ook uit

de antwoorden die gegeven zijn bij deze open-antwoordmogelijkheid dat de meningen over

het gevolgde reïntegratietraject flink verdeeld zijn. Opmerkelijk genoeg hebben de deel A-

respondenten (degenen die op dit moment regulier werken) veel vaker een positieve reden

genoemd om het gevolgde reïntegratietraject niet af te maken dan de deel B-respondenten

(degenen die niet op dit moment regulier werken). Veel deel A-respondenten noemen als

reden het vinden van een reguliere baan of werkervaringsplek (al dan niet met behulp van het

gevolgde reïntegratietraject). Deel B-respondenten, met name de respondenten die in het

verleden een reguliere baan hadden, geven relatief vaak aan dat het reïntegratiebedrijf of de

reïntegratiebegeleider of -coach de situatie met betrekking tot de beperking(en) van de

respondent niet goed inschatte.309

De gesloten-antwoordmogelijkheden sluiten hierbij aan: bij

deze antwoordmogelijkheden wordt het vaakst aangegeven dat de respondent niet tevreden

was over de reïntegratiebegeleider of dat de respondent vond dat het reïntegratiebedrijf niet

genoeg ondersteuning bood.310

Tot slot hebben ook veel respondenten aangegeven dat ze nog met het reïntegratietraject bezig

zijn.

De werkgever

Nadere informatie betreffende conctact

Gescheiden naar arbeidssituatie wat betreft regulier werk geven met name respondenten die

op dit moment regulier werk hebben als antwoord het gereageerd hebben op een advertentie

of vacature, en geven met name de respondenten die vroeger regulier werk hadden aan dat ze

305




Zie bijlage C: tabel 40b en tabel 40c 309


Zie bijlage C: tabel 43 en tabel 44

77

via het eigen netwerk in contact gekomen zijn met de werkgever of hebben ze de open-

antwoordmogelijkheid gebruikt.311

Bij deze „andere‟ manier van contact geven de

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben vaak als antwoord via familie, via

vrijwilligerswerk of via een open sollicitatie contact met de werkgever gekregen te hebben,

terwijl de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben vaak via een

uitzendbureau met de werkgever in contact gekomen zijn.312

Tenslotte is vermeldenswaardig,

dat de vijf respondenten die aangeven via hun reïntegratiebedrijf in contact gekomen zijn met

de werkgever, allen respondenten zijn die momenteel een reguliere baan hebben.

Nadere informatie betreffende ondersteuning

De respondenten die wel hulp of ondersteuning hebben gehad van een organisatie of instantie,

hebben dat vaker van hun reïntegratiebedrijf of een „andere‟ organisatie, dan van het CWI of

het UWV. Met name de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, geven het

reïntegratiebedrijf als antwoord.313

Als „andere‟ organisatie of instantie wordt door de

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben relatief vaak een persoon

genoemd, zoals de jobcoach of stagebegeleider314

, en wordt door de respondenten die in het

verleden een reguliere baan gehad hebben relatief vaak een uitzendbureau of een werving &

selectiebureau genoemd315

.

Nadere informatie betreffende solliciteren

Het merendeel van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, heeft

gesolliciteerd tijdens de zoektocht naar een reguliere baan.316

Van degenen die gesolliciteerd

hebben, hebben de meesten ook gesolliciteerd bij hun werkgever (in het geval van de

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben) of hun vroegere werkgever (de

eerste werkgever van de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad

hebben).317

Nadere informatie betreffende overtuigen van de werkgever

Een „andere‟ reden wordt vaak genoemd door beide groepen respondenten318

, maar de aard

van de reden verschilt zeer. Bij de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben

wordt relatief vaak als reden genoemd dat de werkgever de respondent al kende of dat de

beperking van de respondent juist een voordeel was voor de werkgever (vanwege de baan, de

aard van het bedrijf of de klanten van het bedrijf), maar ook al eerdere positieve ervaringen

van de werkgever met andere mensen met een beperking of flexibiliteit van de werkgever

(bijvoorbeeld om parttime te werken) werden genoemd.319

Veel van de respondenten die in

het verleden een reguliere baan hadden, gaven bij deze „andere‟ reden aan dat de werkgever

niet wist dat de respondent een beperking had, bijvoorbeeld omdat de beperking nog niet

bekend was of de beperking nog niet aanwezig was, of omdat de respondent de werkgever

helemaal niets verteld had over zijn of haar beperking.320

Als de respondenten hun werkgever wel moesten overtuigen dat hun beperking geen reden is

om hen niet aan te nemen, dan wordt als reden waardoor het gelukt is de werkgever te

311



Zie bijlage C: tabel 49 en tabel 50a 314







Zie bijlage C: tabel 56c

78

overtuigen het meest genoemd dat ze hun werkgever hebben uitgelegd wat hun beperking

precies inhoudt.321

Het werk bij de werkgever

Nadere informatie betreffende aantal jaren in dienst bij deze reguliere werkgever

De respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad, hebben of hadden deze baan

meestal voor minder dan een jaar. Dit is door 40 procent aangegeven. Dit geldt met name

voor de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden.

Bij de respondenten die op dit moment regulier werken, werken meer respondenten langer

dan een jaar bij hun werkgever. Een aanzienlijk deel van deze respondenten, bijna 28 procent,

werkt al langer dan vijf jaar bij deze werkgever.322

Nadere informatie betreffende aantal uren werk per week

Het vaakst wordt of werd er (op basis van de arbeidsovereenkomst) 12 tot 20 uur per week

gewerkt. Gelet op de arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk geven de meeste

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben aan 12 tot 20 uur per week of 21

tot 29 uur per week te werken, terwijl de meeste respondenten die in het verleden een

reguliere baan hadden 12 tot 20 uur per week hebben gewerkt of minimaal 35 uur per week

hebben gewerkt (wat dus een voltijdbaan inhoudt).323

Nadere informatie betreffende duur arbeidsovereenkomst

Ongeveer de helft van de respondenten heeft of had een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd en de andere helft heeft of had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.324

Wanneer een respondent een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt, is dit meestal een

contract voor twaalf maanden.325

Reden voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is

voornamelijk dat dit gebruikelijk is in deze baan of sector of in het bedrijf zelf.326

Nadere informatie betreffende regelingen werkgever

De werkgevers die wel gebruik maken of maakten van deze regelingen, gebruik(t)en vooral

de premiekorting en bijna nooit de loondispensatie. Nadere toespitsing naar arbeidssituatie

met betrekking tot regulier werk laat zien dat de werkgevers van de respondenten die vroeger

een reguliere baan hadden relatief het meest gebruik maakten van juist deze loondispensatie327

en dat de werkgevers van de respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben

relatief het meest de andere regelingen (premiekorting, proefplaatsing, no-riskpolis en

subsidies) gebruik(t)en328

.

Nadere informatie betreffende jobcoach

De respondenten die wel gebruik maken of maakten van een jobcoach in de periode vóór

en/of tijdens de reguliere baan zijn in het algemeen tevreden over deze jobcoach: de meesten

van hen denken dat deze jobcoach een beslissende invloed gehad heeft op het vinden of

321






Zie bijlage C: tabel 66d en tabel 66e 327


Zie bijlage C: tabel 69b tot en met 69e

79

behouden van de reguliere baan329

en de meeste respondenten vinden dat de jobcoach een

positieve invloed heeft of heeft gehad op hun arbeidssituatie330

.

Vanuit hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk bezien:

Van de 44 respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben, geven 8

respondenten aan dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft of heeft gehad in het

vinden of behouden van hun baan. Dit is iets meer dan 18 procent van de respondenten

die op dit moment een reguliere baan hebben. Daarnaast geven 11 van deze 44

respondenten aan dat deze jobcoach een positieve invloed heeft of heeft gehad met

betrekking tot hun arbeidssituatie. Dit is 25 procent van de respondenten die op dit

moment een reguliere baan hebben.

Van de 45 respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben, geven 2

respondenten aan dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden

of behouden van hun baan (voor de periode dat ze deze baan hadden). Dit is ruim 4

procent van de respondenten die in het verleden een reguliere baan gehad hebben. Ook

geven 2 van deze 45 respondenten aan dat deze jobcoach een positieve invloed heeft

gehad met betrekking tot hun arbeidssituatie.

Nadere informatie betreffende aanpassingen

Minder dan 14 procent geeft aan dat ze wel aanpassingen nodig hebben of hadden en dat deze

aanpassingen niet aanwezig zijn of waren. Ongeveer de helft van deze respondenten mist(e)

aanpassingen om het gebouw en/of de werkplek toegankelijk te maken, bijvoorbeeld een

rolstoeltoilet, en de andere helft mist(e) aangepaste materialen, zoals bijvoorbeeld een

speciale bureaustoel.331

De respondenten (of hun jobcoach) die hun werkgever niet hierop

attent gemaakt hebben, zijn voornamelijk respondenten die vroeger een reguliere baan

hadden.332

Bijzonder is, dat geen een van de respondenten die aanpassingen missen of misten om het

gebouw en/of de werkplek toegankelijk te maken, aangegeven heeft dat hun werkgever

subsidies aangevraagd heeft bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te

schaffen.333

De meesten van hen geven ook aan dat ze niet verwacht(t)en dat deze missende

aanpassingen nog aangeschaft worden door de werkgever.334

De respondenten die aangepaste

materialen missen of misten zijn positiever in hun antwoorden: er zijn vaker subsidies

aangevraagd én toegekend door het UWV en er wordt vaker verwacht dat de missende

aangepaste materialen nog worden aangeschaft.335

Nadere informatie betreffende relatie met collega´s

Wanneer de respondenten die op dit moment regulier werken en die vroeger regulier werkten

worden gescheiden, is te zien dat de respondenten die op dit moment regulier werken relatief

vaker een positieve totaalmening hebben en dat de respondenten die in het verleden regulier

werkten relatief vaker een negatieve totaalmening hebben dan de respondenten die nu regulier

werken, maar dat voor beide groepen het percentage respondenten dat een positieve

totaalmening heeft zeer hoog is.336

329








Zie bijlage C: tabel 82b

80

Nadere informatie betreffende relatie met werkgever/leidinggevende

Van de respondenten die een reguliere baan hebben of hebben gehad heeft of had bijna 82

procent een leidinggevende.337

Wanneer de respondenten die nu regulier werken en die vroeger regulier werkten worden

gescheiden, is een opvallend verschil te zien. De respondenten die op dit moment regulier

werken hebben bijna altijd een positieve totaalmening over hun werkgever/leidinggevende: dit

is zo bij 90,9 procent van hen. Van de respondenten die vroeger regulier werkten heeft 56,8

procent een positieve totaalmening over de werkgever/leidinggevende, wat weliswaar meer

dan de helft van deze groep respondenten is, maar een aanzienlijk lager percentage is ten

opzichte van de respondenten die nu een reguliere baan hebben.338

Slotvragen

Nadere informatie betreffende belangrijkste factoren voor aangenomen worden

Wanneer de respondenten gescheiden worden naar hun arbeidssituatie met betrekking tot

regulier werk, dan is de volgorde van de genoemde factoren nagenoeg gelijk. Bij zowel de

respondenten die op dit moment een reguliere baan hebben als de respondenten die in het

verleden een reguliere baan hadden, wordt zijn of haar opleiding of studie het meest

genoemd, worden ook het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende heeft of had van

hem of haar en zijn of haar zelfbeeld daarna het vaakst genoemd, gevolgd door de open-

antwoordmogelijkheid en de door de respondent gevolgde stage.339

De andere factoren die genoemd konden worden, zoals de regelingen waar de werkgever

gebruik van kan maken, de mogelijkheid en de wil van de werkgever om aanpassingen aan

het gebouw of de werkplek te doen, de jobcoach die de respondent gebruikt(e) en het

gevolgde reïntegratietraject, zijn door minder dan 10 procent van de respondenten

genoemd.340

Wat wel opvallend is, is dat deze factoren bij de respondenten die op dit moment

een reguliere baan hebben door meer dan 10 procent genoemd worden, terwijl deze factoren

bij de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden door minder dan 10 procent

genoemd worden.341

Met andere woorden: respondenten die op dit moment een reguliere baan

hebben, vinden deze factoren relatief vaker van groot belang dan respondenten die vroeger

een reguliere baan hadden. Dit wordt voor een deel veroorzaakt doordat sommigen van deze

respondenten die vroeger een reguliere baan hadden, ten tijde van deze baan nog geen

beperking hadden of dat de beperking nog niet bekend was. Wellicht komt dit ook deels door

het feit dat sommigen van deze respondenten slechts een uitzendbaan hadden als bijbaantje,

waarbij al vaststond dat dit werk van tijdelijke aard zou zijn en er dus geen noodzaak was om

bijvoorbeeld aanpassingen aan het gebouw te laten doen of voor dit werk een

reïntegratietraject te volgen.

Nadere informatie betreffende belangrijkste factoren voor behouden baan

Ook hier is de volgorde van deze factoren nagenoeg gelijk, bij het scheiden van de

respondenten naar de hun arbeidssituatie met betrekking tot regulier werk: zijn of haar

zelfbeeld en de collega‟s van de respondent en de relatie met hen worden in ruime mate

het vaakst genoemd342

, gevolgd door achtereenvolgens het beeld dat de werkgever en/of

337



Zie bijlage C: tabel 86a tot en met tabel 86e 340

Zie bijlage C: tabel 85h tot en met tabel 85k 341

Zie bijlage C: tabel 86f tot en met tabel 86i 342

Zie bijlage C: tabel 88a en tabel 88b

81

leidinggevende heeft of had van hem of haar343

, de „andere‟ factor344

, de werkgever en de

relatie met hem of haar345

en de leidinggevende en de relatie met hem of haar346

en

daarna de overige factoren347

.

De andere antwoordmogelijkheden zijn door minder dan 10 procent van de respondenten

genoemd. Deze andere factoren waren: de regelingen waar de werkgever gebruik van kan

maken, de jobcoach die de respondent gebruikt(e), de aanpassingen aan het gebouw en/of de

werkplek, de aangepaste materialen en het toekennen van subsidies door het UWV voor deze

aanpassingen of aangepaste materialen.348

Er zijn een paar kleine verschillen zijn er wel. De respondenten met op dit moment een

reguliere baan noemen de collega’s en de relatie met hen iets vaker dan de respondenten met

in het verleden een reguliere baan, terwijl de respondenten met in het verleden een reguliere

baan iets vaker dan de respondenten met op dit moment een reguliere baan hun zelfbeeld

noemen. Verder worden de regelingen waar de werkgever gebruik van kan maken, de

jobcoach die de respondent gebruikt(e) en de aanpassingen aan het gebouw en/of de werkplek

wel door meer dan 10 procent van de respondenten die momenteel een reguliere baan hebben

genoemd, maar bij de respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden door minder

dan 10 procent genoemd. Net zoals bij de factoren om aangenomen te worden (zie hiervoor),

wordt dit deels veroorzaakt omdat sommigen van deze respondenten die vroeger een reguliere

baan hadden ten tijde van deze baan nog geen beperking hadden of dat de beperking nog niet

bekend was en wellicht komt dit ook deels door het feit dat sommigen van deze respondenten

slechts een uitzendbaan als bijbaantje hadden.

Nadere informatie bij 4.2.3.1: De vragenlijst voor de werkgevers die

Wajongers in dienst hebben

De situatie op de werkplek

Van de 26 werkgevers geven 19 werkgevers aan dat ze naast de Wajong-werknemers zowel

werknemers met een beperking als werknemers zonder een beperking in dienst hebben. De

andere 7 werkgevers hebben naast de Wajong-werknemers alleen mensen zonder een

beperking in dienst.

De Wajongers die deze werkgevers in dienst hebben, werken opvallend vaak in teamverband.

Bij 17 werkgevers werken alle Wajongers in teamverband en bij 1 werkgever werken de

meeste Wajongers in teamverband. Dit komt uiteraard ook door het feit dat veel werkgevers

slechts 1 Wajonger in dienst hebben. Deze situatie dat veel Wajongers in teamverband

werken, verschilt niet (veel) ten opzichte van de niet-Wajongers: 18 werkgevers geven aan dat

hun werknemers zonder Wajong-uitkering ook ofwel allemaal in teamverband werken, ofwel

de meesten van hen in teamverband werken.

De ervaringen van de werkgevers met betrekking tot hun Wajongers

343


Zie bijlage C: tabel 88d 345

Zie bijlage C: tabel 88e 346

Zie bijlage C: tabel 88f 347

Zie bijlage C: tabel 88g tot en met tabel 88k 348

Zie bijlage C: tabel 87i tot en met tabel 87m

82

De eerste vraag met stellingen heeft betrekking op het functioneren van de Wajongers als

werknemers en de tweede vraag met stellingen heeft betrekking op het aannemen van

Wajongers, enkele randvoorwaarden en het beeld van de werkgever over de Wajonger. Na

deze twee vragen wordt er nog ter samenvatting gevraagd naar het oordeel van de werkgever

over zijn of haar Wajongers als werknemers. Bij de eerste stellingenvraag moesten de

respondenten aangeven met welke stellingen de respondent het in het algemeen349

eens is. Bij

de tweede stellingvraag moesten de werkgevers aangeven in hoeverre ze het met de stellingen

eens zijn. De opvallendste uitkomsten van de tweede stellingsvraag, zijn de volgende:

De meeste werkgevers (21) geven aan graag hun ervaringen over Wajongers te

vertellen aan andere werkgevers

De meeste werkgevers (22) zouden andere werkgevers adviseren Wajongers aan te

nemen.

De meeste werkgevers (19) vinden dat het voor Wajongers moeilijker is om door een

reguliere werkgever aangenomen te worden dan voor „gewone‟ werknemers.

De meeste werkgevers (18) zeggen dat als ze kunnen kiezen tussen een „gewone‟

werknemer en een Wajonger, waarbij deze personen precies dezelfde capaciteiten

hebben, dat ze dan kiezen voor de Wajonger!

De meeste werkgevers (24) geven aan dat als ze nu voor dezelfde keuze als toen

zouden staan om Wajongers wel of niet aan te nemen, dat ze dan dezelfde keuze

zouden maken.

349

De zinsnede „in het algemeen‟ heb ik gebruikt voor het geval dat een werkgever meerdere Wajongers in

dienst heeft, waarbij het dus kan voorkomen dat een antwoord niet op alle Wajongers betrekking heeft.

83

Bijlage B: Vragenlijst Wajongers (deel Algemeen, deel A

en deel B)

ALGEMEEN

ALGEMENE GEGEVENS

1) Wat is uw geslacht?

Man

Vrouw

2) Wat is uw leeftijd?

3) Waar woont u? (plaats/provincie)

4) Wat is uw hoogst afgeronde opleiding?

Geen

Basisschool

Lager Voortgezet Onderwijs (bijvoorbeeld VGLO, LAVO)

Lager Beroeps Onderwijs (bijvoorbeeld LTS, LBO, LEAO, VBO,

praktijkonderwijs, VMBO-basisberoeps, VMBO-kaderberoeps, VMBO-gl)

Middelbaar Voortgezet Onderwijs (bijvoorbeeld (M)ULO, MAVO, VMBO-tl)

Middelbaar Beroeps Onderwijs (bijvoorbeeld MBO, MTS, MEAO)

Hoger Voortgezet Onderwijs (bijvoorbeeld HBS, HAVO, VWO)

Hoger Beroepsonderwijs (bijvoorbeeld HBO, HEAO, PABO)

Wetenschappelijk Onderwijs (WO)

Anders, namelijk:

FUNCTIEBEPERKING

Om deze vragenlijst eenvoudig te maken, zal het woord ‘beperking’ gebruikt worden. Met

‘beperking’ wordt ook ‘handicap’ en ‘ziekte’ bedoeld.

84

5) Wat is de aard van uw beperking? Meerdere antwoorden mogelijk.

Lichamelijk

Verstandelijk

Psychisch

6) Wanneer is uw beperking ontstaan? Bij meerdere beperkingen graag één beperking

kiezen voor uw antwoord. Bij mijn geboorte. => Ga verder bij vraag 8.

Later in mijn leven. => Ga verder bij vraag 7.

7) Op welke leeftijd is uw beperking ontstaan?

Vóór ik vier jaar oud was.

Toen ik tussen vier en twaalf jaar oud was.

Toen ik tussen twaalf en achttien jaar oud was.

Toen ik tussen achttien en dertig jaar oud was.

Nadat ik dertig jaar oud was.

8) Kunt u zeggen wat het (verwachte) toekomstbeeld wat betreft uw beperking is?

In de toekomst zal mijn beperking verbeteren.

In de toekomst zal mijn beperking verslechteren.

Mijn beperking is stabiel.

Dit is onbekend.

9) Is deze beperking zichtbaar?

Ja, mensen kunnen aan mijn lichaam, mijn houding, mijn gedrag, mijn

hulpmiddel (bijvoorbeeld rolstoel, blindenstok, rollator of gehoorapparaat) of

mijn interactie met de omgeving zien dat ik een beperking heb.

Nee, als ik mensen niets zou vertellen over mijn beperking, dan zouden deze

mensen niet weten dat ik een beperking heb.

10) Kunt u zich gedurende langere afstanden zelfstandig vervoeren?

Ja, ik kan zelfstandig reizen met de auto of het openbaar vervoer.

Nee, voor langere afstanden moet ik gebruik maken van anderen (bijvoorbeeld

familie, taxi, rolstoelbus).

11) Praat u makkelijk over uw beperking?

Ja, voor mij is mijn beperking geen moeilijk gespreksonderwerp. Ook als

onbekenden mij iets vragen over beperking, is dat voor mij geen probleem.

Nee, ik praat liever niet over mijn beperking. Alleen als het echt moet, praat ik

hierover.

85

12) Hoe ziet u uw beperking? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf

antwoorden. Mijn beperking zorgt er voor dat mijn leven (veel) minder makkelijk is dan van

mensen zonder beperking.

Mijn beperking bepaalt mijn hele leven.

Mijn beperking is voor mij een „teken‟: ik heb deze beperking niet voor niets,

ik moet wat met mijn beperking doen.

Ik wil graag dat mensen in aanraking komen met mij en mijn beperking.

Mijn beperking is voor mij een gegeven: ik ben er aan gewend geraakt en denk

er niet meer zo bij na.

Mijn beperking motiveert me. Mijn beperking heeft mijn persoonlijkheid

positief beïnvloed.

Ik schaam mij voor mijn beperking.

Ik zou willen dat ik deze beperking niet zou hebben.

Ik zou niet zonder mijn beperking willen leven, want mijn beperking hoort bij

me.

Mijn beperking geeft mij minder mogelijkheden.

Mijn beperking geeft mij meer mogelijkheden.

Anders, namelijk:

HET UWV EN UW WAJONG-UITKERING

13) U krijgt van het UWV een Wajong-uitkering. Wat is de mate van uw

arbeidsongeschiktheid volgens het UWV?

Ik ben geheel arbeidsongeschikt verklaard door het UWV.

Ik ben gedeeltelijk arbeidsongeschikt verklaard door het UWV, namelijk voor

%

14) Het UWV heeft u een mate van arbeidsongeschiktheid toegekend. Wat vindt u van dit

oordeel van het UWV?

Ik kan me geheel vinden in het oordeel van het UWV.

De mate van arbeidsongeschiktheid die het UWV mij toegekend heeft, vind ik

te laag. Ik vind van mijzelf dat ik minder mogelijkheden heb om te werken.

De mate van arbeidsongeschiktheid die het UWV mij toegekend heeft, vind ik

te hoog. Ik vind van mijzelf dat ik meer mogelijkheden heb om te werken.

15) Bent u ooit herkeurd door het UWV?

Ja, de mate van mijn arbeidsongeschiktheid is door het UWV verhoogd. => Ga

verder bij vraag 16.

Ja, de mate van mijn arbeidsongeschiktheid is door het UWV verlaagd.

=> Ga verder bij vraag 16.

86

Ja, de mate van mijn arbeidsongeschiktheid is door het UWV gehandhaafd. =>

Ga verder bij vraag 16.

Nee => Ga verder bij vraag 17.

16) Wat was de reden van herkeuring?

Ik had mijn opleiding afgerond.

Mijn beperking was verbeterd.

Mijn beperking was verslechterd.

De herkeuring was verplicht van overheidswege.

Andere reden:

WEL OF GEEN BAAN BIJ EEN REGULIERE WERKGEVER

17) Als u zou moeten kiezen tussen twee extreme mogelijkheden, welke keuze zou,

volgens u (dus niet volgens uw arts, UWV of andere instantie), het beste

overeenkomen met uw situatie?

Ik vind mijzelf ongeschikt voor een reguliere baan. Werken bij een reguliere

werkgever is voor mij niet mogelijk.

Ik vind mijzelf geschikt voor een reguliere baan. Met de juiste aanpassingen en

steun kan ik aan de slag bij een reguliere werkgever.

18) Heeft u een baan (voltijdbaan of deeltijdbaan)?

Ja, ik werk bij een reguliere werkgever.

=> Gaat u alstublieft verder met deel A.

Ja, ik werk bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf).

=> Gaat u alstublieft verder met deel B.

Nee, want ik ben zelfstandig ondernemer of freelancer.


Nee, maar ik doe wel vrijwilligerswerk.


Nee, ik werk helemaal niet.


Nee, ik ben nog met mijn opleiding bezig of ik ben net klaar met mijn

opleiding.


Nee. Anders, namelijk:


87

DEEL A: U heeft een baan bij een reguliere werkgever

STAGE

1) Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond

heeft?

Ja, bij een regulier bedrijf. => Ga verder bij vraag 2.

Ja, bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). => Ga verder bij vraag 3.

Ja, bij een activiteitencentrum. => Ga verder bij vraag 3.

Ja, op een andere manier, namelijk => Ga verder bij vraag

3.


2) U heeft bij vraag 1 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft in een regulier bedrijf.

Heeft deze stage geleid tot een reguliere baan?

Ja, bij het reguliere bedrijf waar ik de stage gevolgd heb. => Ga verder bij

vraag 4.

Ja, bij een ander regulier bedrijf, dus niet bij het reguliere bedrijf waar ik de

stage gevolgd heb. => Ga verder bij vraag 4.


3) U heeft bij vraag 1 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft, maar niet in een regulier

bedrijf. Heeft deze stage wel geleid tot een reguliere baan?

Ja => Ga verder bij vraag 4.


4) Heeft u nog steeds dezelfde reguliere baan?


Nee, ik heb tegenwoordig een andere reguliere baan. => Ga verder bij vraag 6.

88

5) U heeft aangegeven dat uw stage u geen reguliere baan opgeleverd heeft. Wat is

hiervoor volgens u een reden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie

antwoorden. Ik dacht tijdens of na mijn stage, dat regulier werk niet mogelijk was voor mij

in verband met mijn beperking.

Er was mij tijdens of na mijn stage verteld, dat regulier werk niet mogelijk was

voor mij in verband met mijn beperking.

Na mijn stage heeft het bedrijf aangegeven geen interesse te hebben in mij als

werknemer. Ook is het niet gelukt na mijn stage werk te vinden bij een ander

regulier bedrijf.

Na mijn stage kon ik werk krijgen bij een sociale werkvoorziening (SW-

bedrijf) of een activiteitencentrum. Dit werk heb ik toen aangenomen.

Ik heb de stage niet mogen afmaken, omdat het bedrijf niet tevreden was over

mij.

Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de stage te zwaar was voor mij in

verband met mijn beperking.

Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de medewerking met betrekking tot mijn

beperking niet goed genoeg was van het bedrijf waar ik de stage volgde.

Andere reden, namelijk:

REÏNTEGRATIE

6) Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap, een reïntegratietraject gevolgd?

Ja, een traject dat aangeboden werd door het UWV. => Ga verder bij vraag 7.

Ja, een traject dat ik zelf gekozen heb op basis van een Individuele Reïntegratie

Overeenkomst (IRO). => Ga verder bij vraag 7.


7) Wat was de inhoud van dit reïntegratietraject? Meerdere antwoorden mogelijk, tot

maximaal drie antwoorden. Dit reïntegratietraject bestond voornamelijk uit het volgen van scholing.

Er werd veel aandacht besteed aan de beroepskeuzetest.

Er werd veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en het benaderen van

werkgevers.

Er werd veel aandacht besteed aan de mogelijkheden om in deeltijd te werken.

Er werd veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen.

Er werd veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van specifieke

vaardigheden.

Anders, namelijk:

89

8) Heeft u dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt? Meerdere antwoorden mogelijk,

tot maximaal drie antwoorden. Ja, ik heb dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt.

Nee, omdat ik het volgen van dit reïntegratietraject niet meer nuttig vond voor

mij.

Nee, omdat ik niet tevreden was over mijn reïntegratiebegeleider.

Nee, ik vond dat het reïntegratiebedrijf mij niet genoeg hielp en te weinig deed

om me te ondersteunen.

Nee, omdat het reïntegratiebedrijf zich onvoldoende aan de gemaakte

afspraken hield.

Nee, omdat mijn beperking veranderd is.

Nee, reden hiervoor is:

UW HUIDIGE WERKGEVER

9) Hoe bent u in contact gekomen met uw huidige werkgever?

Ik heb gereageerd op een advertentie of vacature.

Door een ondersteunende instantie.

Door mijn reïntegratiebedrijf.

Via een stage bij deze werkgever.

Via mijn eigen netwerk.

Mijn huidige werkgever heeft mij zelf benaderd.

Anders, namelijk:

10) Heeft u tijdens deze periode dat u naar een reguliere baan zocht, ondersteuning of hulp

gehad van een instantie of organisatie? Zo ja, welke? Meerdere antwoorden mogelijk.

Ja, van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).

Ja, van het UWV.

Ja, van mijn reïntegratiebedrijf.

Ja, namelijk:

Nee

11) Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan?



12) Heeft u ook gesolliciteerd bij uw huidige werkgever?

Ja

Nee

90

13) Heeft u zelf als eerste uw beperking bij uw werkgever onder de aandacht gebracht?

Ja, tijdens de eerste contacten met mijn werkgever.

Ja, tijdens contacten met mijn werkgever vóór het sollicitatiegesprek.

Ja, tijdens het sollicitatiegesprek.

Ja, maar pas nadat ik een tijd gewerkt had in het bedrijf. Zo kon ik mezelf

bewijzen, zonder dat mijn werkgever vooroordelen over mijn beperking kon

hebben.

Ja, toen tijdens het werk duidelijk werd voor mijn werkgever dat ik „iets‟ heb,

heb ik over mijn beperking verteld.

Nee, mijn werkgever heeft hier zelf naar gevraagd toen mijn werkgever mijn

beperking opmerkte.

Nee, ik heb mijn werkgever (nog) niets verteld over mijn beperking en mijn

werkgever weet waarschijnlijk nog steeds niet dat ik een beperking heb.

Anders, namelijk:

14) Heeft u uw werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet

aan te nemen?

Ja, ik merkte dat mijn werkgever eerst twijfelde vanwege mijn beperking, maar

het is mij gelukt om mijn werkgever te overtuigen. => Ga verder bij vraag 15.

Nee, ik hoefde mijn werkgever niet te overtuigen dat mijn beperking geen

reden is om me niet aan te nemen. => Ga verder bij vraag 16.

15) Hoe is het u gelukt om uw werkgever te overtuigen dat uw beperking geen reden is om

u niet aan te nemen? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden.

Ik heb uitgelegd wat mijn beperking precies inhoudt.

Ik heb gezegd dat ik een goede werknemer ben, ook al kan ik bepaalde dingen

niet door mijn beperking.

Ik heb gezegd dat ik dezelfde dingen kan als een werknemer zonder beperking.

Ik heb mijn vaardigheden en talenten benadrukt.

Ik heb benadrukt hoe gemotiveerd ik ben om in dit bedrijf te werken.

Ik heb benadrukt dat mijn werkgever geen extra kosten maakt voor mij door

mijn beperking of wanneer ik ziek word, omdat deze extra kosten vergoed

kunnen worden door speciale regelingen in verband met mijn Wajong-

uitkering. (Op deze regelingen wordt vanaf vraag 17 ingegaan.)

Andere reden:

=> Na het beantwoorden van deze vraag kunt u verder gaan bij vraag 17.

16) U heeft bij vraag 14 geantwoord dat u uw werkgever niet hoefde te overtuigen dat uw

beperking geen reden is om u niet aan te nemen. Heeft u enig idee waarom? Meerdere

antwoorden mogelijk, tot maximaal twee antwoorden. Mijn werkgever doet heel normaal over een beperking en vindt een beperking

niet gevaarlijk, vreemd of eng.

Omdat ik de vaardigheden en kennis had die mijn werkgever zocht in een

werknemer.

Omdat mijn werkgever mij een heel gemotiveerd persoon vond.

Andere reden:

91

Nee, ik heb hierover geen enkel idee.

17) Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan

maken als deze een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt? Deze regelingen

betreffen de premiekorting, de no-risk polis, de loondispensatie, de proefplaatsing, en

de subsidies voor aanpassingen van de werkplek.

Ja, ik weet precies wat deze regelingen inhouden en wanneer de werkgever hier

gebruik van kan maken. => Ga verder bij vraag 18.

Ja, ik heb wel eens van deze regelingen gehoord, maar weet niet helemaal

precies wat deze regelingen betekenen. Van de volgende regelingen hieronder

heb ik wel eens gehoord: Meerdere antwoorden mogelijk.

de premiekorting

de no-risk polis

de loondispensatie

de proefplaatsing

de subsidies voor aanpassingen van de werkplek


Nee, ik heb geen idee wat voor regelingen dit zijn en wat deze regelingen

inhouden. => Ga verder bij vraag 19.

18) Heeft u, tijdens uw contact vóórdat u aangenomen werd, uw werkgever gewezen op

deze regelingen?

Ja

Nee

19) Wist uw werkgever zelf van deze regelingen af?

Ja, volledig.

Ja, gedeeltelijk.

Nee, helemaal niet.

WERK

20) Hoe lang werkt u al bij uw huidige werkgever?

Minder dan één jaar.

Tussen één en twee jaar.

Tussen twee en drie jaar.

Tussen drie en vier jaar.

Tussen vier en vijf jaar.

Meer dan vijf jaar.

21) Wat is uw beroep?

92

22) Hoeveel uren per week werkt u (op basis van uw arbeidsovereenkomst)?

Minder dan 12 uur.

12 - 20 uur.

21 - 29 uur.

30 - 34 uur.

35 - 40 uur.

Meer dan 40 uur.

23) Heeft u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd?

Voor onbepaalde tijd. => Ga verder bij vraag 25.

Voor bepaalde tijd, namelijk voor maanden. => Ga verder bij vraag 24.

24) Wat is de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft?

Dit is gebruikelijk in deze baan of sector.

Dit is gebruikelijk in dit bedrijf.

Mijn werkgever wil eerst kijken hoe ik met mijn beperking functioneer in het

bedrijf, voor ik eventueel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijg.

Geen idee.


25) U heeft bij vraag 23 geantwoord dat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

heeft. Heeft u daarvóór (bij dezelfde reguliere werkgever) een arbeidsovereenkomst

voor bepaalde tijd gehad?

Ja, omdat dit gebruikelijk is in deze baan of sector.

Ja, omdat dit gebruikelijk is in dit bedrijf.

Ja, omdat mijn werkgever eerst wilde kijken hoe ik met mijn beperking

functioneerde in het bedrijf, voordat ik een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd kreeg.

Ja, maar ik weet de reden hiervoor niet.

Nee, mijn werkgever bood mij meteen een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd aan.

26) Maakt uw werkgever gebruik of heeft uw werkgever gebruik gemaakt van één van de

volgende regelingen, met betrekking tot uw dienstverband? Meerdere antwoorden

mogelijk. De premiekorting: een korting voor de werkgever op de WAO/WIA-premie.

De proefplaatsing: u werkt onbetaald bij uw werkgever, op proef. Tijdens deze

periode van maximaal drie maanden wordt uw uitkering gewoon doorbetaald

door het UWV.

De loondispensatie: als u door uw arbeidshandicap minder presteert dan uw

collega‟s, dan kan uw werkgever een aanvraag doen bij het UWV om u minder

te betalen dan het minimumloon. Wanneer uw loon hierdoor onder het

minimumloon komt, vult het UWV dit aan tot het minimumloon.

De no-risk polis: een tegemoetkoming in de ziektekosten voor uw werkgever

wanneer u ziek wordt.

De subsidies voor het aanpassen van de werkplek: een vergoeding voor de

kosten die uw werkgever maakt om uw werkplek of het gebouw waar u werkt

voor u toegankelijk te maken.

93

Nee, mijn werkgever maakt geen gebruik van deze regelingen.

Geen idee.

27) Heeft u gebruik gemaakt of maakt u gebruik van een jobcoach?

Ja, ik heb gebruik gemaakt van een jobcoach. => Ga verder bij vraag 28.

Ja, ik maak op dit moment gebruik van een jobcoach. => Ga verder bij vraag

28.

Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om me te

ondersteunen in mijn arbeidssituatie. => Ga verder bij vraag 30.

Nee, en ik heb ook geen behoefte aan een jobcoach. => Ga verder bij vraag 30.

28) Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft of heeft gehad in het vinden

van uw huidige baan of in het behouden van uw huidige baan?

Ja, zonder deze jobcoach zou ik deze baan niet zo snel hebben of behouden.

Nee, zonder deze jobcoach zou ik deze baan ook wel hebben of behouden.

Misschien. Dat zou kunnen, maar dat kan ik niet met zekerheid zeggen.

29) Vindt u dat deze jobcoach een positieve invloed heeft of had met betrekking tot uw

arbeidssituatie?

Ja, de jobcoach helpt/hielp mij goed.

Nee, de jobcoach helpt/hielp mij niet goed. Reden hiervoor is: Meerdere

antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. De jobcoach is/was niet genoeg uren beschikbaar voor mij.

De jobcoach luistert/luisterde niet goed genoeg naar mij.

De jobcoach vindt/vond geen banen die aansluiten bij mijn

vaardigheden en mogelijkheden.

De jobcoach geeft/gaf niet goed advies.

De jobcoach doet/deed te weinig voor me.

De jobcoach doet/deed te veel voor me.

De jobcoach snapt/snapte niet goed genoeg wat ik wel of niet kan.

30) Heeft u, in het bedrijf waar u werkt, aanpassingen nodig om zonder problemen te

kunnen werken in dit bedrijf?

Ja, en nog niet alle aanpassingen die ik nodig heb, zijn aanwezig. Ik mis nog

een of meerdere aanpassingen om zonder problemen te kunnen werken in dit

bedrijf. => Ga verder bij vraag 31.

Ja, maar alle aanpassingen die ik nodig heb, zijn al aanwezig. => Ga verder bij

vraag 37.

Nee, ik heb helemaal geen aanpassingen nodig. => Ga verder bij vraag 37.

31) Wat voor soort aanpassingen mist u? Meerdere antwoorden mogelijk.

Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te

maken, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur.

94

Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een

aangepaste computer of een speciale bureaustoel.

32) Heeft u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt(e)) uw werkgever erop attent

gemaakt dat u deze aanpassingen mist?

Ja

Nee

OPMERKING: Vraag 33 en 34 hoeft u alleen in te vullen, als u bij vraag 31 als antwoord

heeft gegeven: Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te


33) Heeft uw werkgever subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende

aanpassingen aan te schaffen?

Ja, en de subsidies zijn toegekend door het UWV.

Ja, maar de subsidies zijn niet toegekend door het UWV.

Nee

Geen idee.

34) Verwacht u dat deze nog missende aanpassingen in de nabije toekomst aangeschaft

zullen worden door uw werkgever?

Ja, want mijn werkgever krijgt hiervoor subsidies van het UWV.

Ja, ondanks dat mijn werkgever hiervoor geen subsidies krijgt van het UWV.

Nee

Misschien

OPMERKING: Vraag 35 en 36 hoeft u alleen in te vullen, als u bij vraag 31 als antwoord

heeft gegeven: Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een


35) Heeft u subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan

te schaffen?



Nee

36) Verwacht u dat u deze nog missende aanpassingen kunt aanschaffen in de nabije

toekomst?

Ja, want ik krijg hiervoor subsidies van het UWV.

Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidies krijg van het UWV.

Nee

Misschien

95

37) Heeft u collega‟s in het bedrijf waar u werkt?

Ja, dit zijn allemaal collega‟s zonder een beperking. => Ga verder bij vraag 38.

Ja, dit zijn allemaal collega‟s met een beperking. => Ga verder bij

vraag 38.

Ja, zowel collega‟s met een beperking als collega‟s zonder een beperking. =>


Ja, maar ik weet niet of deze collega‟s een beperking hebben of niet. =>


Nee, het werk wat ik doe is geheel individueel. => Ga verder bij vraag 39.

38) Wat vindt u van de contacten met uw collega‟s en van de rol die uw beperking speelt

bij deze contacten? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zeven antwoorden.

Ik kan het goed vinden met al mijn collega‟s.

Mijn beperking speelt helemaal geen rol in onze contacten, want mijn collega‟s

hebben mijn beperking geaccepteerd.

Met de meeste collega‟s heb ik goede contacten.

Mijn collega‟s houden heel goed rekening met mijn beperking.

Mijn beperking is vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met mijn

collega‟s, maar dat maakt mij niet uit.

Ik merk aan de meeste collega‟s dat ze het lastig vinden dat ik een beperking

heb.

Mijn collega‟s houden niet zo goed rekening met mijn beperking.

Ik word heel beschermend en betuttelend behandeld door mijn collega‟s.


collega‟s. Dat vind ik niet fijn.

Volgens mij begrijpen de meeste collega‟s niet wat mijn beperking inhoudt,

want ik moet hen vaak uitleggen wat ik wel kan en wat ik niet kan.

Veel collega‟s weten zich geen houding te geven tijdens onze contacten.

Met sommige collega‟s heb ik geen goede band.

Met de meeste collega‟s heb ik geen goede band.

Ik word door een aantal collega‟s genegeerd.

Sommige collega‟s lijken wel bang voor mij omdat ik een beperking heb.

Ik heb bijna geen contact met mijn collega‟s en dat vind ik heel jammer.

Ik heb bijna geen contact met mijn collega‟s, maar ik mis deze contacten niet

zo.

Anders, namelijk:

39) Heeft u in uw reguliere baan een leidinggevende, bijvoorbeeld omdat u op een

bepaalde afdeling of in een bepaald team werkt?

Ja

Nee

96

40) Wat vindt u van de contacten met uw werkgever en van de rol die uw beperking speelt

bij deze contacten? Wanneer u in uw reguliere baan een leidinggevende heeft, wordt

in deze vraag met ‘werkgever’ ook uw leidinggevende bedoeld.

Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zes antwoorden. Ik kan het goed vinden met mijn werkgever.

Mijn beperking speelt eigenlijk helemaal geen rol in onze contacten, want mijn

werkgever heeft mijn beperking geaccepteerd.

Ik word door mijn werkgever net zo behandeld als mijn collega‟s.

Mijn werkgever houdt heel goed rekening met mijn beperking.


werkgever, maar dat maakt mij niet uit.

Ik merk aan mijn werkgever dat hij/zij het lastig vindt dat ik een beperking

heb.

Mijn werkgever houdt niet zo goed rekening met mijn beperking.

Ik word door mijn werkgever heel beschermend en betuttelend behandeld in

vergelijking met mijn collega‟s.


werkgever. Dat vind ik niet fijn.

Ik heb geen goede band met mijn werkgever.

Volgens mij begrijpt mijn werkgever niet wat mijn beperking inhoudt, want ik

moet hem/haar vaak uitleggen wat ik wel kan en wat ik niet kan.

Ik heb het gevoel dat ik minder mogelijkheden krijg dan mijn collega‟s.

Mijn werkgever weet zich geen houding te geven tijdens onze contacten.

Ik word door mijn werkgever genegeerd.

Mijn werkgever lijkt wel bang voor mij omdat ik een beperking heb.

Anders, namelijk:

SLOTVRAGEN

41) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u waren, om

door uw reguliere werkgever aangenomen te worden? Meerdere antwoorden

mogelijk, tot maximaal vier antwoorden. Mijn opleiding of studie.

De stage die ik gevolgd heb.

Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb.

Mijn zelfbeeld.

Het beeld dat mijn werkgever en/of leidinggevende heeft van mij.

De verschillende regelingen waar mijn werkgever gebruik van maakt of

gemaakt heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 26.)

De mogelijkheid en de wil van mijn werkgever om het gebouw en/of

mijn werkplek aan te passen, om het mij mogelijk te maken om in het

bedrijf te werken.

De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb.

Andere factor, namelijk:

97

42) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u zijn, om uw

baan bij uw reguliere werkgever te behouden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot

maximaal vijf antwoorden. Mijn zelfbeeld.

Het beeld dat mijn werkgever en/of leidinggevende heeft van mij.

De verschillende regelingen waar mijn werkgever gebruik van maakt of

gemaakt heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 26.)


Mijn collega‟s en de relatie met hen.

Mijn werkgever en de relatie met hem/haar.

Mijn leidinggevende en de relatie met hem/haar.

De aanpassingen die gedaan zijn in het gebouw en/of op de werkplek,

bijvoorbeeld een lift of een bredere deur.

De aangepaste materialen die aangeschaft zijn, bijvoorbeeld een


Het toekennen van subsidies door het UWV voor aanpassingen en/of

aangepaste materialen.


Zou ik u eventueel nog mogen benaderen voor extra informatie voor mijn onderzoek?

Ja, dat vind ik goed. Mijn telefoonnummer of e-mailadres is:

Nee

HARTELIJK BEDANKT VOOR UW MOEITE!

98

DEEL B: U heeft geen baan bij een reguliere werkgever

UW VROEGERE EN HUIDIGE ARBEIDSSITUATIE

1) Wat is uw huidige situatie?

Ik heb een voltijdbaan bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf).

Ik heb een deeltijdbaan bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf).

Ik ben zelfstandig ondernemer of freelancer.

Ik doe vrijwilligerswerk.

Ik werk helemaal niet.

Ik ben nog met mijn opleiding bezig of ik ben net klaar met mijn opleiding.

Anders, namelijk:

2) Heeft u ooit een baan bij een reguliere werkgever gehad?


Uitsluitend een proefplaatsing. => Ga verder bij vraag 5.


3) Kunt u aangeven op welke manier het dienstverband van u bij uw vroegere reguliere

werkgever beëindigd is?

De reguliere werkgever heeft mij ontslagen.

Ik heb zelf ontslag genomen.

4) Kunt u aangeven wat de reden is voor de beëindiging van dit dienstverband? Meerdere

antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. De reguliere werkgever vond mij niet goed genoeg werken.

Ik denk dat de reguliere werkgever niet goed overweg kon met mijn beperking.

Ik kon het werk lichamelijk niet aan.

Ik kon het werk geestelijk niet aan.

Ik kon niet in dit bedrijf werken omdat de noodzakelijke aanpassingen er niet

waren.

Financiële redenen wat betreft het bedrijf van mijn werkgever (reorganisatie

van het bedrijf, faillissement, fusie, etc.).

Mijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd liep af en dit is door mijn

reguliere werkgever niet verlengd.

Andere reden:

99

Dit wil ik liever niet vertellen.

STAGE

5) Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond

heeft?

Ja, bij een regulier bedrijf. => Ga verder bij vraag 6.

Ja, bij een sociale werkvoorziening (SW-bedrijf). => Ga verder bij vraag 7.

Ja, bij een activiteitencentrum. => Ga verder bij vraag 7.

Ja, op een andere manier, namelijk => Ga verder bij vraag

7.


6) U heeft bij vraag 5 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft in een regulier bedrijf.

Heeft deze stage geleid tot een reguliere baan?

Ja, bij het reguliere bedrijf waar ik de stage gevolgd heb. => Ga verder bij

vraag 9.

Ja, bij een ander regulier bedrijf, dus niet bij het reguliere bedrijf waar ik de

stage gevolgd heb. => Ga verder bij vraag 9.


7) U heeft bij vraag 5 geantwoord dat u een stage gevolgd heeft, maar niet in een regulier

bedrijf. Heeft deze stage wel geleid tot een reguliere baan?



8) U heeft aangegeven dat uw stage u geen reguliere baan opgeleverd heeft. Wat is

hiervoor volgens u een reden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal drie

antwoorden. Ik dacht tijdens of na mijn stage, dat regulier werk niet mogelijk is voor mij in


Er was mij tijdens of na mijn stage verteld, dat regulier werk niet mogelijk was

voor mij in verband met mijn beperking.

Na mijn stage gaf het bedrijf aan geen interesse te hebben in mij als

werknemer. Ook is het niet gelukt na mijn stage bij een ander regulier bedrijf

werk te vinden.


bedrijf) of een activiteitencentrum. Dit werk heb ik aangenomen en daarna heb

ik niet meer gezocht naar een reguliere baan.


bedrijf) of een activiteitencentrum. Dit werk heb ik aangenomen. Daarna is het

me niet gelukt om een reguliere baan te krijgen.

Ik heb de stage niet mogen afmaken, omdat het bedrijf niet tevreden was over

mij.

Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de stage te zwaar was voor mij in


100

Ik heb de stage niet afgemaakt, omdat de medewerking met betrekking tot mijn

beperking niet goed genoeg was van het bedrijf waar ik de stage volgde.


REÏNTEGRATIE

9) Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap, een reïntegratietraject gevolgd?

Ja, een traject dat aangeboden werd door het UWV. => Ga verder bij vraag 10.

Ja, een traject dat ik zelf gekozen heb op basis van een Individuele Reïntegratie

Overeenkomst (IRO). => Ga verder bij vraag 10.

Nee => Ga verder bij de OPMERKING na vraag 11.

10) Wat was de inhoud van dit reïntegratietraject? Meerdere antwoorden mogelijk, tot

maximaal drie antwoorden. Dit reïntegratietraject bestond voornamelijk uit het volgen van scholing.

Er werd veel aandacht besteed aan de beroepskeuzetest.

Er werd veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en het benaderen van

werkgevers.

Er werd veel aandacht besteed aan de mogelijkheden om in deeltijd te werken.

Er werd veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen.

Er werd veel aandacht besteed aan het ontwikkelen van specifieke

vaardigheden.

Anders, namelijk:

11) Heeft u dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt? Meerdere antwoorden mogelijk,

tot maximaal drie antwoorden. Ja, ik heb dit reïntegratietraject helemaal afgemaakt.

Nee, omdat ik het volgen van dit reïntegratietraject niet meer nuttig vond voor

mij.

Nee, omdat ik niet tevreden was over mijn reïntegratiecoach.

Nee, ik vond dat het reïntegratiebedrijf mij niet genoeg hielp en te weinig deed

om me te ondersteunen.

Nee, omdat het reïntegratiebedrijf zich onvoldoende aan de gemaakte

afspraken hield.

Nee, omdat mijn beperking veranderd is.

Nee, reden hiervoor is:

OPMERKING: U hoeft alleen verder te gaan met deze vragenlijst als u bij vraag 2 van dit

deel (deel B) als antwoord “Ja” heeft gegeven.

Wanneer u bij vraag 2 van dit deel als antwoord heeft gegeven “Uitsluitend een

proefplaatsing” of “Nee”, dan hoeft u de vragenlijst niet verder in te vullen. In dat geval wil

ik u hartelijk bedanken voor uw moeite!


101


Nee

DE REGULIERE WERKGEVER WAAR U GEWERKT HEEFT

In het geval u bij meerdere reguliere werkgevers gewerkt heeft, zal het in deze vragenlijst

gaan om de reguliere werkgever waar u het eerst gewerkt heeft.

12) U heeft geantwoord dat u een baan bij een reguliere werkgever heeft gehad. Hoe bent

u in contact gekomen met deze werkgever?

Ik heb gereageerd op een advertentie of vacature.

Door een ondersteunende instantie.

Door mijn reïntegratiebedrijf.

Via een stage bij deze werkgever.


De werkgever heeft mij zelf benaderd.

Anders, namelijk:

13) Heeft u tijdens deze periode dat u naar een reguliere baan zocht, ondersteuning of hulp

gehad van een instantie of organisatie? Zo ja, welke? Meerdere antwoorden mogelijk.

Ja, van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI).

Ja, van het UWV.

Ja, van mijn reïntegratiebedrijf.

Ja, namelijk:

Nee

14) Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan?



15) Heeft u ook gesolliciteerd bij de werkgever waar u gewerkt heeft?

Ja

Nee

16) Heeft u zelf als eerste uw beperking bij deze werkgever onder de aandacht gebracht?

Ja, tijdens de eerste contacten met deze werkgever.

Ja, tijdens contacten met deze werkgever vóór het sollicitatiegesprek.

Ja, tijdens het sollicitatiegesprek.

Ja, , maar pas nadat ik een tijd gewerkt had in het bedrijf. Zo kon ik mezelf

bewijzen, zonder dat deze werkgever vooroordelen over mijn beperking kon

hebben.

Ja, toen tijdens het werk duidelijk werd voor deze werkgever dat ik „iets‟ heb,

heb ik over mijn beperking verteld.

102

Nee, de werkgever heeft hier zelf naar gevraagd toen de werkgever mijn

beperking opmerkte.

Nee, ik heb de werkgever niets verteld over mijn beperking en de werkgever

weet waarschijnlijk nog steeds niet dat ik een beperking heb.

Anders, namelijk:

17) Heeft u de werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden zou zijn om u

niet aan te nemen?

Ja, ik merkte dat de werkgever eerst twijfelde vanwege mijn beperking, maar

het is mij gelukt om de twijfel weg te nemen en de werkgever te overtuigen.


Nee, ik hoefde mijn werkgever niet te overtuigen dat mijn beperking geen

reden zou zijn om me niet aan te nemen. => Ga verder bij vraag 19.

18) Hoe is het u gelukt om deze twijfel bij deze werkgever weg te nemen? Meerdere

antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. Ik heb uitgelegd wat mijn beperking precies inhoudt.

Ik heb gezegd dat ik een goede werknemer ben, ook al kan ik bepaalde dingen

niet door mijn beperking.

Ik heb gezegd dat ik dezelfde dingen kan als een werknemer zonder beperking.

Ik heb mijn vaardigheden en talenten benadrukt.

Ik heb benadrukt hoe gemotiveerd ik ben om in dit bedrijf te werken.

Ik heb benadrukt dat de werkgever geen extra kosten maakt voor mij door mijn

beperking of wanneer ik ziek word, omdat deze extra kosten vergoed kunnen

worden door speciale regelingen in verband met mijn Wajong-uitkering. (Op

deze regelingen wordt vanaf vraag 20 ingegaan.)

Andere reden:


19) U heeft bij vraag 17 geantwoord dat u deze werkgever niet hoefde te overtuigen dat

uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen. Heeft u enig idee waarom?

Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal twee antwoorden. Deze werkgever deed heel normaal over een beperking en vond een beperking

niet gevaarlijk, vreemd of eng.

Omdat ik de vaardigheden en kennis had die deze werkgever zocht in een

werknemer.

Omdat deze werkgever mij een heel gemotiveerd persoon vond.

Andere reden:

Nee, ik heb hierover geen enkel idee.

20) Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan

maken als deze een persoon met een Wajong-uitkering aanneemt? Deze regelingen

betreffen de premiekorting, de no-risk polis, de loondispensatie, de proefplaatsing, en

de subsidies voor aanpassingen van de werkplek.

Ja, ik weet precies wat deze regelingen inhouden en wanneer de werkgever hier

gebruik van kan maken. => Ga verder bij vraag 21.



heb ik wel eens gehoord: Meerdere antwoorden mogelijk. de premiekorting

103

de no-risk polis

de loondispensatie

de proefplaatsing





21) Heeft u, tijdens uw contact vóórdat u aangenomen werd, de werkgever gewezen op

deze regelingen?

Ja

Nee

22) Wist deze werkgever zelf van deze regelingen af?

Ja, volledig.

Ja, gedeeltelijk.

Nee, in het geheel niet.

HET WERK BIJ DE REGULIERE WERKGEVER WAAR U

GEWERKT HEEFT

23) Hoe lang heeft u bij deze reguliere werkgever gewerkt?

Minder dan één jaar.

Tussen één en twee jaar.

Tussen twee en drie jaar.

Tussen drie en vier jaar.

Tussen vier en vijf jaar.

Meer dan vijf jaar.

24) Wat was uw beroep?

25) Hoeveel uren per week werkte u (op basis van uw arbeidsovereenkomst)?

Minder dan 12 uur.

12 - 20 uur.

21 - 29 uur.

30 - 34 uur.

35 - 40 uur.

Meer dan 40 uur.

104

26) Had u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd?

Voor onbepaalde tijd. => Ga verder bij vraag 28.

Voor bepaalde tijd, namelijk voor maanden. => Ga verder bij

vraag 27.

27) Wat was de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had?

Dit was gebruikelijk in deze baan of sector.

Dit was gebruikelijk in dit bedrijf.

De werkgever wilde eerst kijken hoe ik met mijn beperking functioneerde in

het bedrijf, voor ik eventueel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

kreeg.

Geen idee.


28) U heeft bij vraag 26 geantwoord dat u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

had. Heeft u daarvóór (bij dezelfde reguliere werkgever) een arbeidsovereenkomst

voor bepaalde tijd gehad?

Ja, omdat dit gebruikelijk was in deze baan of sector.

Ja, omdat dit gebruikelijk was in dit bedrijf.

Ja, omdat mijn werkgever eerst wilde kijken hoe ik met mijn beperking

functioneerde in het bedrijf, voordat ik een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde

tijd kreeg.

Ja, maar ik weet de reden hiervoor niet.

Nee, mijn werkgever bood mij meteen een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd aan.

29) Maakte de werkgever gebruik van één van de volgende regelingen, met betrekking tot

uw dienstverband? Meerdere antwoorden mogelijk.

De premiekorting: een korting voor de werkgever op de WAO/WIA-premie.

De proefplaatsing: u werkt onbetaald bij uw werkgever, op proef. Tijdens deze

periode van maximaal drie maanden wordt uw uitkering gewoon doorbetaald

door het UWV.

De loondispensatie: als u door uw arbeidshandicap aantoonbaar minder

presteert dan uw collega‟s, dan kan uw werkgever een aanvraag doen bij het

UWV om u minder te betalen dan het minimumloon. Wanneer uw loon

hierdoor onder het minimumloon komt, vult het UWV dit aan tot het

minimumloon.

De no-risk polis: een tegemoetkoming in de ziektekosten voor uw werkgever

wanneer u ziek wordt.


kosten die uw werkgever maakt om uw werkplek of het gebouw waar u werkt

voor u toegankelijk te maken.

Nee, de werkgever maakte geen gebruik van deze regelingen.

Geen idee.

105

30) Heeft u gebruik gemaakt van een jobcoach vóór en/of tijdens de periode dat u deze

reguliere baan had?



31) Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden van de

baan die u gehad heeft of in het behouden van de baan die u gehad heeft?

Ja, zonder deze jobcoach zou ik deze baan niet zo snel hebben gehad of minder

lang behouden hebben.

Nee, zonder deze jobcoach zou ik deze baan ook wel hebben gehad of voor

dezelfde tijd behouden hebben.

Misschien. Dat zou kunnen, maar dat kan ik niet met zekerheid zeggen.

32) Vindt u dat deze jobcoach een positieve invloed heeft gehad met betrekking tot uw

arbeidssituatie?

Ja, de jobcoach hielp mij goed.

Nee, de jobcoach hielp mij niet goed. Reden hiervoor is: Meerdere

antwoorden mogelijk, tot maximaal drie antwoorden. De jobcoach was niet genoeg uren beschikbaar voor mij.

De jobcoach luisterde niet goed genoeg naar mij.

De jobcoach vond geen banen die aansluiten bij mijn vaardigheden en

mogelijkheden.

De jobcoach gaf niet goed advies.

De jobcoach deed te weinig voor me.

De jobcoach deed te veel voor me.

De jobcoach snapte niet goed genoeg wat ik wel of niet kan.

33) Maakt u tegenwoordig gebruik van een jobcoach?

Ja, dit is de eerste jobcoach waar ik gebruik van maak.

Ja, ik maak nog steeds gebruik van dezelfde jobcoach.

Ja, maar ik maak nu gebruik van een andere jobcoach.

Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om me te

ondersteunen in mijn arbeidssituatie.

Nee, en ik heb ook geen behoefte aan een jobcoach.

34) Had u, in het bedrijf waar u werkzaam was, aanpassingen nodig om zonder problemen

te kunnen werken in dit bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk.

Ja, en nog niet alle aanpassingen die ik nodig had, waren aanwezig. Ik miste

nog een of meerdere aanpassingen om zonder problemen te kunnen werken in

dit bedrijf. => Ga verder bij vraag 35.

Ja, maar alle aanpassingen die ik nodig had, waren al aanwezig. => Ga verder

bij vraag 41.

Nee, ik had helemaal geen aanpassingen nodig. => Ga verder bij vraag 41.

106

35) Wat voor soort aanpassingen miste u? Meerdere antwoorden mogelijk.

Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor me te


Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren, bijvoorbeeld een


36) Had u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt(e)) de werkgever waar u gewerkt

heeft, erop attent gemaakt dat u deze aanpassingen miste?

Ja

Nee

OPMERKING: Vraag 37 en 38 hoeft u alleen in te vullen, wanneer u bij vraag 35 als

antwoord heeft gegeven: Aanpassingen om het gebouw en/of mijn werkplek toegankelijk voor

me te maken, bijvoorbeeld een lift of een bredere deur.

37) Had de werkgever subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende

aanpassingen aan te schaffen?

Ja, en de subsidies waren toegekend door het UWV.

Ja, maar de subsidies waren niet toegekend door het UWV.

Nee

Geen idee.

38) Verwachtte u dat de nog missende aanpassingen in de nabije toekomst aangeschaft

zouden worden door de werkgever?

Ja, want de werkgever kreeg hiervoor subsidies van het UWV.

Ja, ondanks dat de werkgever hiervoor geen subsidies kreeg van het UWV.

Nee

Misschien

OPMERKING: Vraag 39 en 40 hoeft u alleen in te vullen, wanneer u bij vraag 35 als

antwoord heeft gegeven: Aangepaste materialen om mijn werk te kunnen uitvoeren,

bijvoorbeeld een aangepaste computer of een speciale bureaustoel.

39) Had u subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan te

schaffen?

Ja, en de subsidies waren toegekend door het UWV.

Ja, maar de subsidies waren niet toegekend door het UWV.

Nee

40) Verwachtte u dat u deze nog missende aanpassingen kon aanschaffen in de nabije

toekomst?

Ja, want ik kreeg hiervoor subsidies van het UWV.

107

Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidies kreeg van het UWV.

Nee

Misschien

41) Had u collega‟s in het bedrijf waar u werkte?

Ja, dit waren allemaal collega‟s zonder een beperking. => Ga verder bij vraag

42.

Ja, dit waren allemaal collega‟s met een beperking. => Ga verder bij

vraag 42.

Ja, zowel collega‟s met een beperking als collega‟s zonder een beperking. =>


Ja, maar ik weet niet of deze collega‟s een beperking hadden of niet.


Nee, het werk wat ik deed was geheel individueel. => Ga verder bij

vraag 43.

42) Wat vond u van de contacten met uw collega‟s en van de rol die uw beperking speelde

bij deze contacten? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zeven antwoorden.

Ik kon het goed vinden met alle collega‟s.

Mijn beperking speelde helemaal geen rol in onze contacten, want de collega‟s

hadden mijn beperking geaccepteerd.

Met de meeste collega‟s had ik goede contacten.

De collega‟s hielden heel goed rekening met mijn beperking.

Mijn beperking was vaak een gespreksonderwerp tijdens de gesprekken met de

collega‟s, maar dat maakte mij niet uit.

Ik merkte aan de meeste collega‟s dat ze het lastig vonden dat ik een beperking

heb.

De collega‟s hielden niet zo goed rekening met mijn beperking.

Ik werd heel beschermend en betuttelend behandeld door de collega‟s.


collega‟s. Dat vond ik niet fijn.

Volgens mij begrepen de meeste collega‟s niet wat mijn beperking inhield,

want ik moest hen vaak uitleggen wat ik wel kon en wat ik niet kon.

Veel collega‟s wisten zich geen houding te geven tijdens onze contacten.

Met sommige collega‟s had ik geen goede band.

Met de meeste collega‟s had ik geen goede band.

Ik werd door een aantal collega‟s genegeerd.

Sommige collega‟s leken wel bang voor mij omdat ik een beperking heb.

Ik had bijna geen contact met de collega‟s en dat vond ik heel jammer.

Ik had bijna geen contact met de collega‟s, maar ik miste deze contacten niet

zo.

Anders, namelijk:

108

43) Had u in uw reguliere baan een leidinggevende, bijvoorbeeld omdat u op een bepaalde

afdeling of in een bepaald team werkte?

Ja

Nee

44) Wat vond u van de contacten met de werkgever en van de rol die uw beperking

speelde bij deze contacten? Wanneer u in deze reguliere baan een leidinggevende had,

wordt in deze vraag met ‘werkgever’ ook uw leidinggevende bedoeld.

Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal zes antwoorden. Ik kon het goed vinden met de werkgever.

Mijn beperking speelde eigenlijk helemaal geen rol in onze contacten, want de

werkgever had mijn beperking geaccepteerd.

Ik werd door de werkgever net zo behandeld als de collega‟s.

De werkgever hield heel goed rekening met mijn beperking.


werkgever, maar dat maakte mij niet uit.

Ik merkte aan de werkgever dat hij/zij het lastig vond dat ik een beperking heb.

De werkgever hield niet zo goed rekening met mijn beperking.

Ik werd door de werkgever heel beschermend en betuttelend behandeld in

vergelijking met de collega‟s.


werkgever. Dat vond ik niet fijn.

Ik had geen goede band met de werkgever.

Volgens mij begreep de werkgever niet wat mijn beperking inhield, want ik

moest hem/haar vaak uitleggen wat ik wel kon en wat ik niet kon.

Ik had het gevoel dat ik minder mogelijkheden kreeg dan de collega‟s.

De werkgever wist zich geen houding te geven tijdens onze contacten.

Ik werd door mijn werkgever genegeerd.

De werkgever leek wel bang voor mij omdat ik een beperking heb.

Anders, namelijk:

SLOTVRAGEN


door de reguliere werkgever aangenomen te worden? Meerdere antwoorden mogelijk,

tot maximaal vier antwoorden. Mijn opleiding of studie.

De stage die ik gevolgd heb.

Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb.

Mijn zelfbeeld.

Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende had van mij.

De verschillende regelingen waar de werkgever gebruik van gemaakt

heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 29.)

109

De mogelijkheid en de wil van de werkgever om het gebouw en/of de

werkplek aan te passen, om het mij mogelijk te maken om op de

werkplek te werken.




deze baan bij deze reguliere werkgever te behouden voor de periode dat u die baan

gehad heeft? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf antwoorden.

Mijn zelfbeeld.

Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende had van mij.

De verschillende regelingen waar de werkgever gebruik van gemaakt

heeft. (Deze regelingen staan beschreven in vraag 29.)


De collega‟s en de relatie met hen.

De werkgever en de relatie met hem/haar.

De leidinggevende en de relatie met hem/haar.

De aanpassingen die gedaan waren in het gebouw en/of op de werkplek,

bijvoorbeeld een lift of een bredere deur.

De aangepaste materialen die aangeschaft waren, bijvoorbeeld een


Het toekennen van subsidies door het UWV voor aanpassingen en/of

aangepaste materialen.




Nee


110

Bijlage C: Tabellen behorende bij vragenlijst Wajongers

In de outputs van de analyse, die hier als tabellen weergegeven zijn, zijn soms de getallen 88

en 99 te zien.

Het getal 88 betekent, dat de vraag niet van toepassing was voor deze respondent.

Het getal 99 betekent, dat de vraag wel van toepassing was voor deze respondent, maar dat de

respondent deze vraag niet ingevuld heeft (door wat voor reden dan ook).

Tabel 1

Leeftijdsgroep

Frequency Valid Percent Cumulative Percent

15 t/m 24 jaar 48 33,8 33,8

25 t/m 34 jaar 57 40,1 73,9

35 t/m 44 jaar 27 19,0 93,0

45 t/m 54 jaar 10 7,0 100,0

Total 142 100,0

Tabel 2

Provincie

Frequency Valid Percent

drenthe 2 1,4

flevoland 1 ,7

friesland 6 4,2

gelderland 20 14,1

groningen 10 7,0

limburg 4 2,8

noord-brabant 25 17,6

noord-holland 21 14,8

overijssel 20 14,1

utrecht 17 12,0

zeeland 1 ,7

zuid-holland 15 10,6

Total 142 100,0

111

Tabel 3a

Opleiding


Geen 3 2,1 2,1

Basisschool 3 2,1 4,2

Lager voortgezet onderwijs 1 ,7 4,9

Lager beroepsonderwijs 13 9,2 14,1

Middelbaar voortgezet onderwijs 12 8,5 22,5

Middelbaar beroepsonderwijs 28 19,7 42,3

Hoger voortgezet onderwijs 25 17,6 59,9

Hoger beroepsonderwijs 28 19,7 79,6

Wetenschappelijk onderwijs 17 12,0 91,5

Anders 12 8,5 100,0

Total 142 100,0

Tabel 3b

Overige opleiding


VSO 1 ,7

88 130 91,5

kandidaats psychologie 1 ,7

mytylschool, geen diploma 1 ,7

propedeuse VWO 1 ,7

SO 2 1,4

VSO 1 ,7

WO, Bachelor 1 ,7

ZMLK 1 ,7

ZMLK onderwijs 1 ,7

ZMLK, VSO 2 1,4

Total 142 100,0

112

Tabel 4

Aard beperking


Lichamelijk 90 63,4

Verstandelijk 6 4,2

Psychisch 19 13,4

Lichamelijk en verstandelijk 10 7,0

Lichamelijk en psychisch 12 8,5

Verstandelijk en psychisch 3 2,1

Lichamelijk, verstandelijk en psychisch 1 ,7

Niet ingevuld 1 ,7

Total 142 100,0

Tabel 5

Heeft u een baan?


Ja, bij een reguliere werkgever 44 31,0

Ja, bij een SW-bedrijf 11 7,7

Nee, maar zelfstandig ondernemer 5 3,5

Nee, maar wel vrijwilligerswerk 21 14,8

Nee, werk helemaal niet 11 7,7

Nee, nog bezig met opleiding / net klaar met opleiding 30 21,1

Anders 20 14,1

Total 142 100,0

Tabel 6

Statistics

Heeft u nu een reguliere baan? Heeft u een baan?

Ja, nu een reguliere baan N Valid 44

Missing 0

Nu geen reguliere baan, wel gehad N Valid 45

Missing 0

Uitsluitend bij proefplaatsing N Valid 5

113

Missing 0

Nee, ook nooit gehad N Valid 48

Missing 0

Tabel 7

Geslacht * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count

Heeft u nu een reguliere baan?

Total Ja, nu een

reguliere baan Nu geen reguliere baan,

wel gehad Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook nooit

gehad

Geslacht Man 11 15 2 16 44

Vrouw 33 30 3 32 98

Total 44 45 5 48 142

Tabel 8

Leeftijdsgroep * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan Nu geen reguliere

baan, wel gehad Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit gehad

Leeftijdsgroep

15 t/m

24 jaar 7 9 4 28 48

25 t/m

34 jaar 23 20 0 14 57

35 t/m

44 jaar 8 14 1 4 27

45 t/m

54 jaar 6 2 0 2 10

Total 44 45 5 48 142

Tabel 9

Heeft u een baan? * Leeftijdsgroep Crosstabulation Count

Leeftijdsgroep

Total 15 t/m 24

jaar 25 t/m 34

jaar 35 t/m 44

jaar

45 t/m 54

jaar

Heeft u een

baan?

Ja, bij een reguliere werkgever 7 23 8 6 44

Ja, bij een SW-bedrijf 2 5 4 0 11

114

Nee, maar zelfstandig ondernemer 0 3 1 1 5

Nee, maar wel vrijwilligerswerk 4 11 5 1 21

Nee, werk helemaal niet 2 2 5 2 11

Nee, nog bezig met opleiding / net klaar

met opleiding 20 8 2 0 30

Anders 13 5 2 0 20

Total 48 57 27 10 142

Tabel 10

Opleiding * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een



proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Opleiding

Geen 1 1 0 1 3

Basisschool 0 3 0 0 3

Lager voortgezet

onderwijs 0 0 0 1 1

Lager

beroepsonderwijs 1 4 2 6 13

Middelbaar voortgezet

onderwijs 3 4 1 4 12

Middelbaar


Hoger voortgezet


Hoger


Wetenschappelijk


Anders 3 0 1 8 12

Total 44 45 5 48 142

Tabel 11

Overige opleiding * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een



proefplaatsing

Nee, ook

nooit gehad

Overige

opleiding

VSO 0 0 0 1 1

88 41 45 4 40 130

115

kandidaats

psychologie 1 0 0 0 1

mytylschool, geen

diploma 0 0 1 0 1

propedeuse VWO 1 0 0 0 1

SO 0 0 0 2 2

VSO 0 0 0 1 1

WO, Bachelor 1 0 0 0 1

ZMLK 0 0 0 1 1

ZMLK onderwijs 0 0 0 1 1

ZMLK, VSO 0 0 0 2 2

Total 44 45 5 48 142

Tabel 12

Provincie * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een



proefplaatsing

Nee, ook

nooit gehad

Provincie

drenthe 1 1 0 0 2

flevoland 0 1 0 0 1

friesland 1 2 0 3 6

gelderland 4 10 1 5 20

groningen 3 1 1 5 10

limburg 0 1 2 1 4

noord-

brabant 9 4 1 11 25

noord-

holland 6 9 0 6 21

overijssel 6 7 0 7 20

utrecht 8 4 0 5 17

zeeland 0 1 0 0 1

zuid-holland 6 4 0 5 15

Total 44 45 5 48 142

Tabel 13

Aard beperking * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Aard Lichamelijk 32 26 2 30 90

116

beperking Verstandelijk 0 1 0 5 6

Psychisch 5 9 0 5 19

Lichamelijk en

verstandelijk 2 2 0 6 10

Lichamelijk en

psychisch 4 4 2 2 12

Verstandelijk en

psychisch 1 1 1 0 3

Lichamelijk,

verstandelijk en

psychisch 0 1 0 0 1

Niet ingevuld 0 1 0 0 1

Total 44 45 5 48 142

Tabel 14

Aard beperking * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total in

beperkingen Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Aard

beperking

Lichamelijk 38 33 4 38 113

Verstandelijk 3 5 1 11 20

Psychisch 10 15 3 7 35

Total in beperkingen 51 53 8 56 168

Tabel 15

Heeft u nu een reguliere baan? * Heeft u een baan? Crosstabulation

Count

Heeft u een baan?

Total Ja, bij een

reguliere

werkgever

Ja, bij

een

SW-

bedrijf

Nee, maar

zelfstandig

ondernemer

Nee, maar wel

vrijwilligerswerk

Nee,

werk

helemaal

niet

Nee, nog

bezig

met

opleiding

/ net

klaar

met

opleiding

Anders

Heeft u

nu een

reguliere

baan?

Ja, nu een

reguliere

baan 44 0 0 0 0 0 0 44

Nu geen

reguliere

baan, wel

gehad

0 5 5 11 4 13 7 45

Uitsluitend bij

proefplaatsing 0 0 0 2 0 0 3 5

Nee, ook nooit

gehad 0 6 0 8 7 17 10 48

Total 44 11 5 21 11 30 20 142

117

Tabel 16

Toekomstverwachting * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Toekomstverwachting

Verbetering 4 3 0 2 9

Verslechtering 12 14 3 19 48

Stabiel 13 12 1 18 44

Onbekend 15 16 1 9 41

Total 44 45 5 48 142

Tabel 17

Zichtbaar * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een



proefplaatsing

Nee, ook

nooit gehad

Zichtbaar

Ja 28 24 3 35 90

Nee 16 20 2 13 51

Niet

ingevuld 0 1 0 0 1

Total 44 45 5 48 142

Tabel 18

Zelfstandig vervoeren * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een



proefplaatsing

Nee, ook

nooit gehad

Zelfstandig

vervoeren

Ja 41 39 4 20 104

Nee 3 6 1 28 38

Total 44 45 5 48 142

Tabel 19

Hercoderen waardering Alg12

Heeft u nu een reguliere baan? Frequency Valid Percent

Ja, nu een reguliere baan Valid

Negatief 23 52,3

Neutraal 9 20,5

Positief 12 27,3

Total 44 100,0

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid Negatief 32 71,1

118

Neutraal 5 11,1

Positief 8 17,8

Total 45 100,0

Uitsluitend bij proefplaatsing Valid

Negatief 3 60,0

Neutraal 1 20,0

Positief 1 20,0

Total 5 100,0

Nee, ook nooit gehad Valid

Negatief 31 64,6

Neutraal 10 20,8

Positief 7 14,6

Total 48 100,0

Tabel 20

Arbeidsongeschiktheid * Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid Crosstabulation

Count

Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid

Total Kan me geheel

vinden in het

oordeel

Vind het

percentage te

laag

Vind het

percentage te

hoog

Niet

ingevuld

Arbeidsongeschiktheid Volledig 85 2 29 1 117

Gedeeltelijk 16 7 2 0 25

Total 101 9 31 1 142

Tabel 21

Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid

Heeft u nu een reguliere

baan? Frequency Percent

Valid

Percent Cumulative

Percent


Kan me geheel vinden in

het oordeel 29 65,9 65,9 65,9

Vind het percentage te

laag 4 9,1 9,1 75,0


hoog 11 25,0 25,0 100,0

Total 44 100,0 100,0

Nu geen reguliere baan,

wel gehad Valid


het oordeel 28 62,2 62,2 62,2


laag 4 8,9 8,9 71,1


hoog 12 26,7 26,7 97,8

Niet ingevuld 1 2,2 2,2 100,0

Total 45 100,0 100,0

Uitsluitend bij

proefplaatsing Valid


het oordeel 4 80,0 80,0 80,0

119


hoog 1 20,0 20,0 100,0

Total 5 100,0 100,0

Nee, ook nooit gehad Valid


het oordeel 40 83,3 83,3 83,3


laag 1 2,1 2,1 85,4


hoog 7 14,6 14,6 100,0

Total 48 100,0 100,0

Tabel 22

Wel/niet geschikt voor een reguliere baan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ongeschikt voor reguliere baan 39 27,5 27,5 27,5

Geschikt voor reguliere baan 103 72,5 72,5 100,0

Total 142 100,0 100,0

Tabel 23

Wel/niet geschikt voor een reguliere baan * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Wel/niet geschikt

voor een reguliere

baan

Ongeschikt voor

reguliere baan 3 14 2 20 39

Geschikt voor

reguliere baan 41 31 3 28 103

Total 44 45 5 48 142

Tabel 24

Arbeidsongeschiktheid * Wel/niet geschikt voor een reguliere baan * Oordeel percentage arbeidsongeschiktheid

Crosstabulation

Count

Oordeel percentage

arbeidsongeschiktheid

Wel/niet geschikt voor een

reguliere baan Total

120

Ongeschikt voor

reguliere baan

Geschikt voor

reguliere baan

Kan me geheel vinden in het

oordeel

Arbeidsongeschiktheid Volledig 37 48 85

Gedeeltelijk 0 16 16

Total 37 64 101

Vind het percentage te laag Arbeidsongeschiktheid

Volledig 0 2 2

Gedeeltelijk 2 5 7

Total 2 7 9

Vind het percentage te hoog

Arbeidsongeschiktheid

Volledig 29 29

Gedeeltelijk 2 2

Total 31 31

Niet ingevuld

Arbeidsongeschiktheid Volledig 1 1

Total 1 1

Tabel 25

Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond heeft?


Ja, bij een reguliere baan 85 59,9

Ja, in een SW-bedrijf 4 2,8

Ja, bij een activiteitencentrum 7 4,9

Ja op een andere manier 9 6,3

Nee 37 26,1

Total 142 100,0

Tabel 26

Heeft u een stage gevolgd tijdens uw opleiding of nadat u uw opleiding afgerond heeft? * Heeft u nu een

reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere

baan, wel

gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Heeft u een stage

gevolgd tijdens uw

opleiding of nadat u uw

Ja, bij een reguliere

baan 35 27 3 20 85

Ja, in een SW-bedrijf 0 1 1 2 4

121

opleiding afgerond

heeft? Ja, bij een

activiteitencentrum 0 0 0 7 7

Ja op een andere

manier 0 4 1 4 9

Nee 9 13 0 15 37

Total 44 45 5 48 142

Tabel 27

Heeft de reguliere stage geleid tot een reguliere baan?


Valid

Ja, bij het reguliere bedrijf waar de stage gelopen is 18 21,2 21,2

Ja, bij een ander regulier bedrijf 17 20,0 41,2

Nee 50 58,8 100,0

Total 85 100,0

Missing System 57

Total 142

Tabel 28

Heeft de reguliere stage geleid tot een reguliere baan? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Heeft de reguliere

stage geleid tot een

reguliere baan?

Ja, bij het reguliere

bedrijf waar de

stage gelopen is 9 9 0 0 18

Ja, bij een ander

regulier bedrijf 16 1 0 0 17

Nee 10 17 3 20 50

Total 35 27 3 20 85

Tabel 29

Heeft de niet-reguliere stage geleid tot een reguliere baan? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Nu geen reguliere


proefplaatsing

Nee, ook

nooit gehad

122

Heeft de niet-reguliere stage geleid

tot een reguliere baan?

Ja 1 0 0 1

Nee 4 2 13 19

Total 5 2 13 20

Tabel 30a

Andere reden

Heeft u nu een reguliere baan? Frequency


Ja 9

Nee 1

Niet van toepassing 34

Total 44

Tabel 30b

Uitwerking andere reden voor geen reguliere baan na stage

Heeft u nu een

reguliere baan? Frequency


baan

30 jaar geleden WERD er voor je gekozen, heb MEAO afgerond, maar mijn

hart ligt in het buitenwerk 1

88 35

al voordat ik m'n stage begon wist ik dat ik er niet kon blijven werken, het

was ook pur een stage om werkervaring op te doen 1

geen prettige, geschikte werkplek 1

geen vacature op het moment dat mijn stage afgelopen was 1

ik heb mijn opleiding voortgezet 1

na de stages ben ik aan een HBO opleiding begonnen (helaas vastgelopen op

deze opleiding na 2 jaar door slechte begeleiding) 1

stage was in Frankrijk, wilde ik niet werken 1

was nog bezig met school, en had zelf geen interesse om bij die bedrijven aan

de slag te gaan 1

wilde niet bij dit bedrijf werken, slechte begeleiding gehad tijdens mijn stage 1

Total 44

Tabel 31

123

Na mijn stage gaf het bedrijf aan geen interesse te hebben in mij als werknemer. Ook is het niet gelukt na mijn

stage bij een ander regulier bedrijf werk te vinden



Ja 5

Nee 16


Total 45

Uitsluitend bij proefplaatsing Nee 5


Ja 3

Nee 30


Total 48

Tabel 32

Na mijn stage kon ik werk vinden bij een SW-bedrijf of activiteitencentrum. Dit werk heb ik aangenomen en

daarna heb ik niet meer gezocht naar een reguliere baan



Ja 1

Nee 20


Total 45


Ja 2

Nee 3

Total 5


Ja 7

Nee 26


Total 48

124

Tabel 33a

Andere reden



Ja 15

Nee 6


Total 45


Ja 3

Nee 2

Total 5


Ja 17

Nee 16


Total 48

Tabel 33b

Uitwerking van andere reden

Heeft u nu een


Nu geen reguliere

baan, wel gehad

88 30

de stage heb ik wel afgemaakt, maar was veel te zwaar voor me. ik wist

toen nog niets van mijn beperking, maar wel dat ik totaal op de verkeerde

plek was 1

de stageplek was een SW bedrijf en leverde me ook een SW-baan op, maar

dus geen reguliere baan 1

een 7-urige werkweek in Hilversum was te duur voor deze werkgever 1

er was geen vacature. stage heeft overigens later wel veel werk opgeleverd

als freelancer 1

het bedrijf ging reorganiseren (Marine, Min van Def) dus nam helemaal

geen burgerpersoneel aan 1

ik loop momenteel stage 1

ik loop momenteel stage bij een regulier bedrijf 1

ik moest nog verder met de opleiding en er waren geen vacatures bij deze

bedrijven (meerdere stages gedaan) 1

ik moest nog verder studeren en dat was lichamelijk niet te combineren

met werken 1

125

ik studeer nog steeds en kan dus nog niet gaan werken 1

op dat moment was ik overigens nog niet op de hoogte van mijn beperking 1

stage ging goed, maar ik moest daarna nog verder met de studie en ik kon

afstudeeropdracht niet bij dit bedrijf doen 1

stageplaats had geen mogelijkheden om baan aan te bieden. daarnaast

moest ik nog 2 jaar studeren 1

verder gaan studeren 1

ze hadden niemand nodig, maar dat wist ik al voordat ik aan deze stage

begon 1

Total 45

Uitsluitend bij

proefplaatsing

88 2

ik loop nog steeds stage bij de SW 1

ik moest nog verder met de opleiding 1

omdat ik mijn werkzaamheden niet goed deed 1

Total 5


88 31

ik moest nog verder met de opleiding 1

1981: hoogtepunt jeugdwerkloosheid, iedereen was na de studie werkloos.

ik bleef dat en belandde 11 jaar later in de AAW en daarna in de Wajong 1

begonnen met een nieuwe studie 1

begonnen met een nieuwe studie. stage wel afgemaakt, maar ben erachter

gekomen dat het werk wat ik ermee kan doen, niet leuk vind 1

de organisatie waar ik stage liep, was vluchtelingenwerk. daar zijn weinig

mogelijkheden op een betaalde baan, voornamelijke vrijwilligerswerk 1

het was slechts een snuffelstage van twee weken, dus ze konden niet goed

oordelen of ik voor dat werk geschikt was 1

het was slechts een snuffelstage, ik ben nog bezig met mijn opleiding 1

hetzelfde gold/geldt ook voor vrijwilligerswerk: nvvt wordt aangegeven

geen interesse meer te hebben in mij als werknemer, vaak zonder

duidelijke reden 1

ik ging door met de opleiding 1

in de stagetijd is mijn lichamelijke situatie zo verslechterd, dat het

onmogelijk was om te gaan werken 1

jaarlijks waren er zo'n 8 stagiaires, maar zelden een vacature 1

na afloop stage doorgegaan met school 1

na afronding van deze opleiding, andere opleiding gevolgd (maar niet

afgemaakt) 1

na mijn stage heb ik werk gevonden bij de SW, maar er is ook

mogelijkheid om gedetacheerd te gaan werken bij de supermarkt waar ik

ook stage gelopen heb 1

nu ga ik een andere opleiding volgen 1

verder gaan studeren (HBO), dus nog geen behoefte aan werk 1

was een stage vanuit de ZMLK school, meer gericht op uitproberen wat ik

kon 1

Total 48

126

Tabel 34

Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap een reïntegratietraject gevolgd?

Frequency Percent

Valid

Percent Cumulative

Percent

Valid

Ja, een traject dat aangeboden werd door het

UWV 26 18,3 20,2 20,2

Ja, een traject op basis van IRO 18 12,7 14,0 34,1

Nee 85 59,9 65,9 100,0

Total 129 90,8 100,0

Missing System 13 9,2

Total 142 100,0

Tabel 35

Heeft u, vanwege uw arbeidshandicap een reïntegratietraject gevolgd? * Heeft u nu een reguliere baan?

Crosstabulation

count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere

baan, wel

gehad

Uitsluitend bij

proefplaatsing

Nee, ook

nooit

gehad

Heeft u, vanwege uw

arbeidshandicap een

reïntegratietraject

gevolgd?

Ja, een traject dat

aangeboden werd

door het UWV 9 12 0 5 26

Ja, een traject op

basis van IRO 8 6 1 3 18

Nee 14 27 4 40 85

Total 31350

45 5 48 129

Tabel 36

350

De respondenten met op dit moment een reguliere baan die aangegeven hebben na hun stage een reguliere

baan te hebben gekregen en nog steeds deze reguliere baan hebben, hoefden niet in te vullen of ze wel of geen

reïntegratietraject gevolgd hebben en konden deze vraag overslaan. Dit omdat ze naar alle waarschijnlijkheid

geen reïntegratietraject nodig hebben gehad, omdat ze direct na hun stage al een reguliere baan hebben gekregen.

127

Veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en benaderen werkgevers


Valid

Ja 18 40,9

Nee 26 59,1

Total 44 100,0

Missing System 98

Total 142

Tabel 37

Veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen


Valid

Ja 22 50,0

Nee 22 50,0

Total 44 100,0

Missing System 98

Total 142

Tabel 38

Veel aandacht besteed aan sollicitatietraining en benaderen werkgevers



Valid

Ja 11 64,7

Nee 6 35,3

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 4 22,2

Nee 14 77,8

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45

Uitsluitend bij proefplaatsing Valid Nee 1 100,0

128

Missing System 4

Total 5


Valid

Ja 3 37,5

Nee 5 62,5

Total 8 100,0

Missing System 40

Total 48

Tabel 39

Veel aandacht besteed aan het zoeken van mogelijk geschikte banen



Valid

Ja 10 58,8

Nee 7 41,2

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 8 44,4

Nee 10 55,6

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45


Valid Nee 1 100,0

Missing System 4

Total 5


Valid

Ja 4 50,0

Nee 4 50,0

Total 8 100,0

Missing System 40

Total 48

Tabel 40a

Andere inhoud reïntegratietraject


Ja, nu een reguliere baan Valid Ja 6 35,3

Nee 11 64,7

129

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 8 44,4

Nee 10 55,6

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45


Valid Nee 1 100,0

Missing System 4

Total 5


Valid

Ja 1 12,5

Nee 7 87,5

Total 8 100,0

Missing System 40

Total 48

Tabel 40b

Uitwerking andere invulling reïntegratietraject

Heeft u nu een



baan

88 38

99 1

baan zoeken met begeleiding door collega‟s 1

er werd nergens aandacht aan besteed, uiteindelijk heb ik alles zelf moeten

doen... 1

extreem weinig 1

om hun netwerk aan te spreken om baan te vinden, feedback krijgen wat ik

kon en wilde en ze regelde enkele opdrachten voor me 1

veel aandacht aan psychische ondersteuning en mijn eigen negatieve

gedachtenpatronen veranderen 1

Total 44

Tabel 40c

Uitwerking andere invulling reïntegratietraject

Heeft u nu een


Nu geen reguliere

baan, wel gehad

88 37

geen inhoud, omdat ze niet om kunnen gaan met NAH 1

130

het traject werd bepaald door mijn toenmalige werkgever, was gericht op

terugkeer naar de werkplek. dit is dus niet gelukt 1

ik heb een personal coaching gevolgd. daarin heb ik geleerd om mijn grenzen

te respecteren 1

inhoud was van slechte kwaliteit. men wist niet wat ze met een hoger

opgeleide met een beperking moesten. daar had men geen ervaring mee dus

knoeide men maar aan 1

kantorenpracticum 1

loopbaanonderzoek, zelf een proefplaatsing gevonden 1

naast IRO ook UWV-traject gevolgd, maar dat traject beviel slecht, UWV

hield helemaal geen rekening met mijn mogelijkheden, beperkingen en

wensen, wilden me alleen maar bij een baan plaatsen 1

nog onbekend, net gestart met traject 1

Total 45

Uitsluitend bij

proefplaatsing 88 5

Nee, ook nooit

gehad

88 47

jobhunten in de commerciele richting, het doorbreken van vooroordelen 1

Total 48

Tabel 41

Ja, ik heb dit traject helemaal afgemaakt


Valid

Ja 15 34,1

Nee 29 65,9

Total 44 100,0

Missing System 98

Total 142

Tabel 42

Ja, ik heb dit traject helemaal afgemaakt



131

Nee 11 64,7

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 7 38,9

Nee 11 61,1

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45


Valid Nee 1 100,0

Missing System 4

Total 5


Valid

Ja 2 25,0

Nee 6 75,0

Total 8 100,0

Missing System 40

Total 48

Tabel 43

Nee, omdat ik niet tevreden was over mijn begeleider/coach



Valid

Ja 2 11,8

Nee 15 88,2

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 4 22,2

Nee 14 77,8

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45


Valid Nee 1 100,0

Missing System 4

Total 5


Valid Nee 8 100,0

Missing System 40

132

Total 48

Tabel 44

Nee, ik vond dat het reïntegratiebedrijf mij niet genoeg hielp



Valid

Ja 4 23,5

Nee 13 76,5

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 2 11,1

Nee 16 88,9

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45


Valid Nee 1 100,0

Missing System 4

Total 5


Valid Nee 8 100,0

Missing System 40

Total 48

Tabel 45a

Nee, om een andere reden



Valid

Ja 9 52,9

Nee 8 47,1

Total 17 100,0

Missing System 27

Total 44


Valid

Ja 7 38,9

Nee 11 61,1

Total 18 100,0

Missing System 27

Total 45


Valid Ja 1 100,0

Missing System 4

133

Total 5


Valid

Ja 5 62,5

Nee 3 37,5

Total 8 100,0

Missing System 40

Total 48

Tabel 45b

Uitwerking andere reden voor niet afmaken reïntegratietraject

Heeft u nu een


Ja, nu een

reguliere baan

88 35

ben er nog mee bezig. ik heb nu een werkervaringsplaats gekregen voor een

half jaar (12 uur per week), met een goede kans op een vaste aanstelling 1

eerst had ik geen zicht op werk bij mijn stageplek, toen IRO gevolgd, door

deze opdrachten uiteindelijk weer bij mijn stageplek als werkgever gekomen 1

ik ben er nog mee bezig 3

ik heb daar een baan gevonden 1

ik heb zelf een baan gevonden 1

ik vond uiteindelijk zelf een baan 1

ik werd ook afgebekt: "jij hebt werkervaring, de anderen nog niet" 1

Total 44

Tabel 45c

Uitwerking andere reden voor niet afmaken reïntegratietraject351

Heeft u nu een



wel gehad

88 37

1e traject beeindigd vanwege operatie. 2e traject behalve de

proefplaatsing erg teleurstellend: mijn mogelijkheden werden zwaar

overschat 1

het leverde me te veel stress op en de arbo-arts heeft besloten het traject

stop te zetten 1


UWV traject niet afgemaakt 1

ze wisten geen raad met NAH 1

Total 45

Uitsluitend bij 88 4

351

Het aantal respondenten dat in het verleden een reguliere baan gehad heeft en het aantal respondenten dat

nooit een reguliere baan gehad heeft in deze output „Uitwerking andere reden niet afmaken

reïntegratietraject‟ wijken in kleine mate af ten opzichte van de output „Nee, om een andere reden‟. Dit komt,

omdat twee respondenten meerdere reïntegratietrajecten gevolgd hebben en het ene reïntegratietraject wel

afgemaakt hebben en het andere reïntegratietraject niet afgemaakt hebben. Deze respondenten zijn in de output

„Nee, om een andere reden‟ meegenomen als respondenten die het reïntegratietraject wel afgemaakt hebben,

maar hun redenen om het andere reïntegratietraject niet af te maken zijn wel verwerkt in deze output

„Uitwerking andere reden niet afmaken reïntegratietraject‟.

134

proefplaatsing het bedrijf kwam niet van de grond 1

Total 5


88 42


99 1

ik ben net begonnen met dit traject 1

Total 48

Tabel 46

Hoe ben u in contact gekomen met uw huidige / voormalige reguliere werkgever?


Valid

Gereageerd op advertentie / vacature 21 23,6

Door een ondersteunende instantie 3 3,4

Door mijn reïntegratiebedrijf 5 5,6

Via een stage bij deze werkgever 12 13,5

Via mijn eigen netwerk 15 16,9

Mijn huidige werkgever heeft mij zelf benaderd 9 10,1

Anders 24 27,0

Total 89 100,0

Missing System 53

Total 142

Tabel 47a

Hoe ben u in contact gekomen met uw huidige / voormalige reguliere werkgever? * Heeft u nu een reguliere

baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Hoe ben u in contact gekomen met

uw huidige / voormalige reguliere

werkgever?

Gereageerd op advertentie /

vacature 12 9 21

Door een ondersteunende

instantie 1 2 3

Door mijn

reïntegratiebedrijf 5 0 5

Via een stage bij deze

werkgever 6 6 12

Via mijn eigen netwerk 6 9 15

Mijn huidige werkgever

heeft mij zelf benaderd 5 4 9

Anders 9 15 24

135

Total 44 45 89

Tabel 47b

Uitwerking andere manier van contact Ja, nu een reguliere baan

Frequency

88 133

ben een keer langs gegaan 1

familie met werkgever 1

gemeente werd opgeheven ivm gemeente-herindeling. via interne procedure mogelijkheid om bij

nieuwe gemeente te solliciteren, wat leidde tot deze baan 1

ik deed vrijwilligerswerk voor mijn huidige werkgever 1

ik heb 2 banen, een via open sollicitatie, de ander door te reageren op vacature in een bedrijf waar

ik vrijwilligerswerk gedaan heb 1

ik werk bij mijn vader, het is dus familie 1

via mijn moeder 1

werkgever heeft mijn mytylschool benaderd 1

zelf een sollicitatieformulier gevraagd, daarop op gesprek geweest en aangenomen 1

Total 142

Tabel 47c

Uitwerking andere manier van contact Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency

88 127

de werkgever was de VSN 1

open sollicitatie 1

stage via school 1

verschillende bijbaantjes, via uitzendbureau of door zelf bij bedrijf te vragen naar werk, rest

enquete bijna geheel nvt352

1

352

Deze respondent die behoort tot de respondenten die in het verleden een reguliere baan hebben gehad, heeft

hier opgemerkt dat zij verschillende bijbaantjes gehad heeft. Omdat deze respondent deze baantjes slechts als

„bijbaantje‟ gehad heeft en voor slechts korte perioden, vindt ze dat de rest van de vragenlijst voor haar niet van

toepassing is. Daardoor mist er bij de meeste outputs vanaf deze output meestal een respondent, dus zijn er vaak

44 respondenten die in het verleden een reguliere baan hadden in plaats van het totaal aantal van 45

respondenten. (Soms missen er meerdere respondenten, als een andere respondent een vraag niet ingevuld heeft

die gezien van de structuur van de vragenlijst wel van toepassing zou zijn op hem of haar.)

136

via contacten door mijn afstudeeronderzoek 1

via de stage op school 1

via een open sollicitatie 1

via toenmalige decaan van de opleiding aanbevolen bij het bedrijf en zodoende door dit bedrijf

gevraagd 1

via uitzendbureau 5

via uitzendbureau, beperking was toen nog niet bekend 1

werkgever was ook werkgever van mijn vader, vader voor dit baantje gezorgd 1

Total 142

Tabel 48

Geen hulp gehad van ondersteundende instantie



Ja 29 65,9

Nee 15 34,1

Total 44 100,0


Valid

Ja 27 61,4

Nee 17 38,6

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 49

Hulp gehad van het reïntegratiebedrijf



Ja 10 22,7

Nee 34 77,3

Total 44 100,0


Valid

Ja 2 4,5

Nee 42 95,5

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 50a

Hulp gehad van het een andere organisatie / iemand anders



137

Nee 40 90,9

Total 44 100,0


Valid

Ja 7 15,9

Nee 37 84,1

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 50b

Uitwerking andere vorm van ondersteuning

Heeft u nu een


Ja, nu een

reguliere baan

88 40

jobcoach 1

persoonlijke coach 1

vanuit werk bij Westergo Bedrijven (biedt werk, training, coaching aan

mensen die nog niet regulier werk kunnen doen) begeleid naar mijn huidige

baan 1

via stagebegeleider 1

Total 44

Tabel 50c

Uitwerking andere vorm van ondersteuning


baan? Frequency

Ja, nu een reguliere baan 88 44


wel gehad

88 37

99 1

een persoon van het UWV, maar NIET OFFICIEEL. hij gaf me alle

subsidieregelingen e.d. 1

GGZ 1

jeugdhulpverlening 1

van het uitzendbureau 1

van uitzendbureaus 1

138

via uitzendbureau 1

werving & selectiebureau 1

Total 45

Tabel 51

Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan?

Heeft u nu een reguliere baan? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent


Ja 38 86,4 86,4 86,4

Nee 6 13,6 13,6 100,0

Total 44 100,0 100,0

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid

Ja 32 71,1 71,1 71,1

Nee 13 28,9 28,9 100,0

Total 45 100,0 100,0

Tabel 52

Heeft u ook gesolliciteerd bij uw huidigere / vroegere reguliere werkgever?



Valid

Ja 33 75,0 86,8 86,8

Nee 5 11,4 13,2 100,0

Total 38 86,4 100,0


Total 44 100,0


Valid

Ja 24 53,3 72,7 72,7

Nee 9 20,0 27,3 100,0

Total 33353

73,3 100,0


Total 45 100,0

Tabel 53a

353

Het aantal respondenten dat in het verleden een reguliere baan gehad heeft en gesolliciteerd heeft in deze

output „Heeft u gesolliciteerd tijdens uw zoektocht naar een reguliere baan‟ wijkt in kleine mate af van het

aantal respondenten dat in het verleden een reguliere baan gehad heeft en gesolliciteerd heeft in de output „Heeft

u ook gesolliciteerd bij uw huidige / vroegere reguliere werkgever‟. Dit komt, omdat een respondent

aangegeven heeft niet gezocht te hebben naar een reguliere baan, maar zelf benaderd is door zijn (vroegere)

werkgever. Ondanks dat de werkgever zelf deze respondent benaderd had, moest deze respondent nog wel voor

aanvang van deze reguliere baan op sollicitatiegesprek komen. Daarom heeft deze respondent, aangezien hij zelf

niet gezocht heeft naar een reguliere baan, ingevuld tijdens de zoektocht naar een reguliere baan niet

gesolliciteerd te hebben en heeft hij ook ingevuld wel te hebben gesolliciteerd bij zijn vroegere werkgever.

139

Heeft u zelf als eerste uw beperking bij uw werkgever onder de aandacht gebracht? * Heeft u nu een reguliere

baan? Crosstabulation

Count


baan?

Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Heeft u zelf als eerste uw

beperking bij uw werkgever

onder de aandacht gebracht?

Ja, tijdens de eerste contacten 14 10 24

Ja, tijdens de contacten vóór het

sollicitatiegesprek 9 1 10

Ja, tijdens het solliciatiegesprek 9 6 15

Ja, maar pas nadat ik een tijd in het

bedrijf gewerkt had 1 1 2

Ja, toen tijdens het werk duidelijk werd

dat ik iets had 1 1 2

Nee, mijn werkgever heeft er zelf naar

gevraagd 2 3 5

Nee, ik heb mijn werkgever (nog) niets

verteld en de werkgever weet het dus

waarschijnlijk nog steeds niet 0 3 3

Anders 8 19 27

Total 44 44 88

Tabel 53b

Uitwerking anders Nu geen reguliere baan, wel gehad

Frequency

88 123

in mijn CV verwerkt 1

werkgever wist via mijn vader al van mijn beperking 1

tijdens sollicitatiegesprek wel aangestipt, maar open kaart gespeeld tijdens keuring door de

bedrijfsarts 1

ik had nog geen beperking tijdens deze baan 1

mijn beperking was al bekend bij deze werkgever: belangenvereniging waarvan ik lid was 1

werkgever al op de hoogte door de decaan & en ik kwam binnen met de rolstoel 1

hij kende mij al 1

weet ik niet meer zeker, maar volgens mij heb ik het tijdens de sollicitatie nog niet verteld 1

tijdens het werken bleek dat ik een beperking heb. dit is onderzocht nadat ik was uitgevallen

wegens burn-out 1

ik heb bij deze werkgever op school gezeten, dus het was al bekend 1

tijdens het gesprek mbt de stage 1

ik wist nog niets van mijn beperking 3

de school heeft deze informatie verstrekt 1

140

ik heb dit niet gedaan en daarom gewerkt met 0-uren contract, zodat mij niets verplicht kon

worden 1

mijn hersendrain wordt door werkgevers nooit goed begrepen,dus vertel ik ook niet. sinds paar

jaar heb ik reuma, dus nu zeg ik tegen werkgevers dat ik Wajonger ben vanwege reuma 1

ik solliciteerde op verzoek, nadat ik daar een lezing had gegeven. men wist dus vooraf van mijn

beperking 1

toen nog nvt 1

Total 142

Tabel 54

Heeft u uw werkgever moeten overtuigen dat uw beperking geen reden is om u niet aan te nemen? * Heeft u nu

een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Heeft u uw werkgever moeten overtuigen dat uw

beperking geen reden is om u niet aan te nemen?

Ja 9 12 21

Nee 35 32 67

Total 44 44 88

Tabel 55

Omdat ik de vaardigheden en kennis had die mijn werkgever zocht in een werknemer



Valid

Ja 21 47,7 61,8 61,8

Nee 13 29,5 38,2 100,0

Total 34 77,3 100,0


Total 44 100,0


Valid

Ja 11 24,4 34,4 34,4

Nee 21 46,7 65,6 100,0

Total 32 71,1 100,0


Total 45 100,0

Tabel 56a

Andere reden


141


Valid

Ja 20 45,5 58,8 58,8

Nee 14 31,8 41,2 100,0

Total 34 77,3 100,0


Total 44 100,0


Valid

Ja 21 46,7 65,6 65,6

Nee 11 24,4 34,4 100,0

Total 32 71,1 100,0


Total 45 100,0

Tabel 56b

Uitwerking andere reden om niet te hoeven overtuigen

Heeft u nu een

reguliere

baan? Frequency

Ja, nu een

reguliere baan

88 23

99 1

beperking is voordeel voor mijn functie, er werd specifiek gezocht naar mensen

met 'clientenperspectief' 1

de ene baan is op de middelbare school waar ik zelf les heb gehad en de andere

baan waar ik als vrijwilliger werkte, ze kenden me dus al 1

het bedrijf werk ik werk, Autest, werkt met meerdere autisten 1

werkgever kende mij al en had mij al als vrijwiller zien werken. ik had dus al laten

zien dat mijn beperking geen probleem hoeft te zijn 1

hij had al een positieve ervaring met iemand met een spierziekte 1

142

mijn huidige werkgever kende mij vanuit een vorige werkgever waar wij beiden

werkzaam waren 1

ik heb verteld over de Wajong-regelingen 1

ik kon helder verwoorden wat mijn beperking inhield en was eerlijk, en besprak

ook hoe collega‟s mij kunnen ondersteunen in mijn werk. ik had dus al een

oplossing 1

ik werk nu aan de Universiteit Utrecht, waar ik ook gestudeerd heb 1

mijn familieband met een van de directeuren 1

mijn werkgever kende mij al 1

mijn werkgever zocht een Wajongere voor deze functie. verder alles goed

besproken en gewoon gesolliciteerd 1

omdat ik als Paralympisch topsporter duidelijk doorzettingsvermogen heb. ook

kende de werkgever mij al uit een onderwijssituatie 1

ook halve baan mogelijk, geen probleem dat ik geen energie voor voltijdbaan heb 1

vanaf april begin ik met dit werk. dit staat helemaal los van de Wajong,maar ik ga

ze nog wel wijzen op de mogelijkheden/regelingen 1

waren met spoed mensen nodig. maar ik had ook al werkervaring met andere

vestiging van dit bedrijf: ik kende de cultuur dus al 1

werkgever had al goede vriendin met dezelfde beperking, wist hierdoor dat

iemand met een lichamelijke beperking juist extra gemotiveerd kan zijn in het

werk 1

werkgever was juist op zoek naar iemand met een lichamelijke beperking 1

werkgever zag beperking niet als belemmering als ik solliciteerde voor baan

waarvoor ik gestudeerd had. werkgever had wel even behoefte aan informatie over

slechthorendheid en waar collega‟s rekening mee moesten houden 1

ze waren op de hoogte wat een Wajonger is en wat voor mogelijkheden en

regelingen er zijn 1

Total 44

Tabel 56c

Uitwerking andere reden om niet te hoeven overtuigen

Heeft u nu een


Nu geen reguliere

baan, wel gehad

88 23

99 1

de beperking was nog niet bekend 1

de VSN kende mij al, daarnaast zou ik toch maar een korte tijd daar werken 1

doordat ik eerst stage gelopen heb, kende mijn werkgever mijn beperking en

ook mijn sterke kanten 1

hij kende mij al 1

ik had de reuma toen nog niet, dus m'n werkgever wist niet dat ik een

beperking had 1

143

ik had nog geen beperking tijdens deze baan 1

ik heb het pas later verteld, toen ik al aangenomen was en ik al lang had

laten zien wat ik kon 1

ik heb niets verteld over mijn beperking 1

ik heb nooit iets gezegd over mijn beperking 1

ik was open, eerlijk en reeel over mijn beperkingen 1

ik wist nog niets van mijn beperking 3

in de baan was het een pre (gehandicaptenbeleid op hogeschool) 1

niemand wist van de beperking af (ik ook niet) 1

samen met de mentor uitleg gegeven over mijn beperking 1

toen nog nvt 1

weet ik niet meer zeker, maar volgens mij heb ik het tijdens de sollicitatie

nog niet verteld 1

werkgever ging ervan uit dat ik niet ziek zou worden als ik maar mijn

medicijnen nam... hij had dus geen idee hoe ik was als ik manisch zou zijn 1

werkgever wist al via mijn vader van mijn beperking. als aanpassing werkte

ik 4 dagen in de week ipv 5 1

ze waren niet van mijn beperking op de hoogte 1

Total 45

Tabel 57

Ik heb uitgelegd wat mijn beperking precies inhoudt



Valid

Ja 6 66,7

Nee 3 33,3

Total 9 100,0

Missing System 35

Total 44

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid

Ja 8 66,7

Nee 4 33,3

Total 12 100,0

144

Missing System 33

Total 45

Tabel 58

Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon

met een WAJONG uitkering aanneemt?


Valid

Ja, ik weet precies wat de regelingen

inhouden 27 30,3 30,3

Ja, ik heb wel eens van deze regelingen

gehoord 50 56,2 86,5

Nee, ik heb geen idee 12 13,5 100,0

Total 89 100,0

Missing System 53

Total 142

Tabel 59

Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon

met een WAJONG uitkering aanneemt?


baan? Frequency

Valid

Percent Cumulative

Percent


baan Valid

Ja, ik weet precies wat de

regelingen inhouden 17 38,6 38,6

Ja, ik heb wel eens van deze

regelingen gehoord 27 61,4 100,0

Total 44 100,0


wel gehad Valid

Ja, ik weet precies wat de

regelingen inhouden 10 22,2 22,2

Ja, ik heb wel eens van deze

regelingen gehoord 23 51,1 73,3

Nee, ik heb geen idee 12 26,7 100,0

Total 45 100,0

Tabel 60

Gehoord van de subsidies voor aanpassingen aan de werkplek354

354

Het totaal aantal respondenten in deze output „Gehoord van de subsidies voor aanpassingen aan de werkplek‟

wijkt in kleine mate af ten opzichte van de output „Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar een

werkgever gebruik van kan maken als deze een persoon met een WAJONG uitkering aanneemt?‟. Dit komt,

omdat sommige respondenten wel ingevuld hebben dat ze “wel eens van de regelingen gehoord hebben, maar

niet helemaal precies weten wat deze regelingen betekenen”, maar daarna niet ingevuld hebben van welke

specifieke regeling(en) ze wel eens gehoord hebben.

145



Valid

Ja 19 79,2

Nee 5 20,8

Total 24 100,0

Missing System 20

Total 44


Valid Ja 21 100,0

Missing System 24

Total 45

Tabel 61

Heeft u, tijdens uw contact, vóórdat u aangenomen werd, uw werkgever gewezen op deze regelingen? * Heeft u

nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Heeft u, tijdens uw contact, vóórdat u aangenomen werd,

uw werkgever gewezen op deze regelingen?

Ja 27 12 39

Nee 17 21 38

Total 44 33 77

Tabel 62

Wist uw werkgever zelf van deze regels af? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een reguliere

baan

Nu geen reguliere baan, wel

gehad

Wist uw werkgever zelf van deze

regels af?

Ja volledig 11 3 14

Ja, gedeeltelijk 21 14 35

Nee, helemaal

niet 9 20 29

Total355

41 37 78

Tabel 63a

Wat is uw beroep

Heeft u nu een


Ja, nu een reguliere (stagiair) kinderen begeleiden/ klasse-assistent 1

355

Een aantal van de respondenten heeft deze vraag niet ingevuld, omdat ze dit niet zeker wisten.

146

baan account en projectmanager bij een communicatiebureau 1

administratief medewerker / productiemedewerker 1

administratief medewerkster 1

baliemedewerkster/telefoniste 1

casemanager 1

cassiere (maar ik wil graag werken in mijn eigen vakgebied:

voedingsdeskundige) 1

catering- en administratief medewerkster 1

communicatieadviseur 1

communicatiemedewerker 1

data analist 1

digitale informatie documentalist 1

docent 1

frontoffice werk/indicatiesteller bij de WMO 1

fruitteeltmedewerker 1

grafisch ontwerper 1

groepsbegeleidster in de verstandelijke gehandicaptenzorg 1

helddesk-medewerker Automatisering 1

hiker 1

huishoudelijk medewerkster-schoonmaak 1

junior docent Staats- en Bestuursrecht 1

junior onderzoeker (promovendus) in een academisch ziekenhuis 1

KAM medewerkster 1

kassier 1

klantenadviseur bij het KCC 1

maatschappelijk werker 1

manusje-van-alles bij grafisch bedrijven (ritten in bedr.auto, dingen

afleveren, deel onderhoud en bevoorradering) 1

medewerker onderzoeksproject 1

medewerker salarisadministratie 1

netwerk coordinator 1

oncologie datamanager 1

opbouwwerk 1

outdoor instructeur bij Outdoor bedrijf 1

postbezorgster bij postbedrijf Sandd 1

projectmedewerker 2

psychotherapeut 1

receptioniste 1

receptioniste (maar eigenlijk dietiste, maar agv mijn beperking

receptioniste) 1

receptioniste/telefoniste 1

sociaal cultureel werker 3 1

147

stagecoordinator (op de middelbare school) en docent Nederlands als tweede

taal 1

wetenschappelijk onderzoeker 1

zorgassistente in verpleeghuis 1

Total 44

Tabel 63b

Wat was uw beroep?


baan? Frequency

Ja, nu een reguliere baan 88 44


gehad

activiteitenbegeleider voor mensen met Niet-Aangeboren

Hersenletsel 1

administratief medewerker bij Sociale Dienst 1

administratief medewerkster 2

administratief medewerkster assurantien 1

afdelingsassistente 1

algemeen medewerker bij een muziekuitgeverij 1

begonnen als vakkenvuller en opgewerkt tot assistent

afdelingsmedewerker 1

beleidsmedewerker 1

bouwtechnisch medewerker bouwvergunning verlening 1

bureaumedewerker 1

bureauredacteur 1

callcenter medewerker 1

coordinator van vrijwilligersproject in een psychiatrisch ziekenhuis 1

creatief therapeut 1

dietist 1

enquetrice 1

ict 1

in-service opleiding tot radio-therapeutisch laborant 1

inpakker 1

inpakmedewerkster 1

keukenhulp 1

kwaliteitsmedewerkster (daarna receptioniste/telefoniste) 1

lopende band werk 1

management assistente 1

medewerker interne communicatie 1

o.a. voedingsassistentie en kassiere 1

ondersteunend personeel 1

postbode 1

projectleider Sport & Recreatie, gemeente Amsterdam 1

repro medewerkster 1

148

schakelkastenmonteur 1

schoonheidsspecialiste 1

secretarieel medewerker 1

stafmedewerker administratieve organisatie 1

systeembeheerder 1

van alles 1

verkoopmedewerkster 1

verkoopster in een winkel 1

verschillende bijbaantjes, voornamelijk in de facilitaire dienst 1

vertaler/office assistant 1

verwarmingshulpmonteur 1

vragen beantwoorden bij de spierziekte-infolijn 1

werk in tuinen en inpakwerk 1

wetenschappelijk assistent 1

Total 45

Tabel 64

Hoe lang werkt u bij uw huidige werkgever of hoe lang heeft u bij uw reguliere werkgever gewerkt. * Heeft u

nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Hoe lang werkt u bij uw huidige werkgever of

hoe lang heeft u bij uw reguliere werkgever

gewerkt.

Minder dan

één jaar 15 20 35

Tussen één en

twee jaar 9 7 16

Tussen twee

en drie jaar 6 7 13

Tussen drie en

vier jaar 1 2 3

Tussen vier en

vijf jaar 0 5 5

Meer dan 5

jaar 12 3 15

Total 43356

44 87

Tabel 65

Hoeveel uur per week werkt(e) u? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count

356

In de een paar outputs verschilt het aantal respondenten met op dit moment een reguliere baan dat de

betreffende vraag beantwoord heeft in kleine mate van het totaal aantal respondenten dat op dit moment een

reguliere baan heeft (44). Dit verschil komt, omdat één respondent aangegeven heeft op dit moment nog niet te

werken, al wel een reguliere baan aangeboden gekregen heeft bij de werkgever waar zij als stagiair werkzaam is,

maar daarom een paar vragen (nog) niet kon beantwoorden.

149



baan


gehad

HOeveel uur per week

werkt(e) u?

Minder dan 12

uur 7 9 16

12 tot 20 uur 17 11 28

21 tot 29 uur 13 5 18

30 tot 34 uur 5 6 11

35 tot 40 uur 2 11 13

Meer dan 40 uur 0 3 3

Total 44 45 89

Tabel 66a

Heeft/had u een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan


wel gehad

Heeft/had u een contract voor

onbepaalde of bepaalde tijd?

Onbepaalde

tijd 21 23 44

Bepaalde tijd 22 20 42

Total 43 43 86

Tabel 66b

Aantal maanden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd



6 2

8 2

12 12

18 2

36 2

42 1

88 (nvt) 22

99 (niet ingevuld) 1

Total 44

Tabel 66c

Aantal maanden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd


150


3 1

6 6

7 1

12 8

24 1

88 (nvt) 23

99 (niet ingevuld) 5

Total 45

Tabel 66d

Wat is de reden dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft/had? * Heeft u nu een reguliere baan?

Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Wat is de reden dat u een

arbeidsovereenkomst voor bepaalde

tijd heeft/had?

Dit is gebruikelijk in deze

baan / sector 8 8 16

Dit is gebruikelijk in dit

bedrijf 11 7 18

Werkgever wil eerst kijken

hoe ik met mijn beperking

functioneer 3 2 5

Geen idee 0 3 3

Total 22 20 42

Tabel 66e

Heeft u voordat u een contract voor onbepaalde tijd kreeg, eerst een contract voor bepaalde tijd gehad? * Heeft

u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count

151


baan?

Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Heeft u voordat u een contract

voor onbepaalde tijd kreeg, eerst

een contract voor bepaalde tijd

gehad?

Dit is gebruikelijk in deze baan /

sector 6 3 9

Dit is gebruikelijk in dit bedrijf 5 7 12

Werkgever wil eerst kijken hoe ik

met mijn beperking functioneer 1 0 1

Ja, maar ik weet de reden hiervoor

niet 1 1 2

Nee, mijn werkgever bood mij meteen

een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd aan 8 11 19

Total 21 22357

43

Tabel 67

Werkgever maakt/maakte geen gebruik van de regelingen


Valid

Ja 27 31,0

Nee 60 69,0

Total 87 100,0

Missing System 55

Total 142

Tabel 68

Ik weet niet of mijn werkgever gebruikt maakt/maakte van de regelingen


Valid

Ja 30 34,5

Nee 57 65,5

Total 87 100,0

Missing System 55

Total 142

Tabel 69a

357

Een van de respondenten met een contract voor onbepaalde tijd had in verband met een reorganisatie van het

bedrijf eerst een contract voor bepaalde tijd, dus alle werknemers hadden toen een contract voor bepaalde tijd.

152

Werkgever maakt/maakte gebruik van de loondispensatie



Valid

Ja 4 9,3

Nee 39 90,7

Total 43 100,0

Missing System 1

Total 44


Valid

Ja 5 11,4

Nee 39 88,6

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 69b

Werkgever maakt/maakte gebruik van de premiekorting



Valid

Ja 11 25,6

Nee 32 74,4

Total 43 100,0

Missing System 1

Total 44


Valid

Ja 4 9,1

Nee 40 90,9

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 69c

Werkgever maakt/maakte gebruik van de proefplaatsing



Valid

Ja 10 23,3

Nee 33 76,7

Total 43 100,0

Missing System 1

Total 44

Nu geen reguliere baan, wel gehad Valid Ja 1 2,3

Nee 43 97,7

153

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 69d

Werkgever maakt/maakte gebruik van de no-riskpolis



Valid

Ja 10 23,3

Nee 33 76,7

Total 43 100,0

Missing System 1

Total 44


Valid

Ja 4 9,1

Nee 40 90,9

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 69e

Werkgever maakt/maakte gebruik van de subsidies voor aanpassingen werkplek



Valid

Ja 10 23,3

Nee 33 76,7

Total 43 100,0

Missing System 1

Total 44


Valid

Ja 4 9,1

Nee 40 90,9

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 69f

Werkgever maakt/maakte geen gebruik van de regelingen



Ja 5 11,6

Nee 38 88,4

Total 43 100,0

154

Missing System 1

Total 44


Valid

Ja 22 50,0

Nee 22 50,0

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 69g

Ik weet niet of mijn werkgever gebruikt maakt/maakte van de regelingen



Valid

Ja 17 39,5

Nee 26 60,5

Total 43 100,0

Missing System 1

Total 44


Valid

Ja 13 29,5

Nee 31 70,5

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 70

Heeft u gebruik gemaakt / maakt u gebruik van een jobcoach? * Heeft u nu een reguliere baan?

Crosstabulation

Count



baan


wel gehad

Heeft u gebruik gemaakt / maakt u gebruik van

een jobcoach?

Ja 13 3 16

Nee 31 41 72

Total 44 44 88

Tabel 71a

Gebruik gemaakt van jobcoach?

Heeft u nu een


Valid

Percent

155


baan

Ja, gebruik gemaakt van een jobcoach 5 11,4

Ja, maak op dit moment gebruik van een jobcoach 8 18,2

Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een jobcoach om

me te ondersteunen in mijn arbeidssituatie 8 18,2

Nee, en ik heb er ook geen behoefte aan 23 52,3

Total 44 100,0

Tabel 71b

Maakt u tegenwoordig gebruik van een jobcoach?

Heeft u nu een


Valid

Percent

Nu geen reguliere

baan, wel gehad Valid

Ja, dit is de eerste jobcoach waar ik gebruik van maak 2 4,4

Ja, ik maak nog steeds gebruik van dezelfde jobcoach 1 2,2

Ja, maar ik maak nu gebruik van een andere jobcoach 1 2,2

Nee, maar ik zou wel gebruik willen maken van een

jobcoach om me te ondersteunen in mijn arbeidssituatie 10 22,2

Nee, en ik heb ook geen behoefte aan een jobcoach 30 66,7

Niet ingevuld 1 2,2

Total 45 100,0

Tabel 72

Denkt u dat deze jobcoach een beslissende invloed heeft gehad in het vinden of behouden van uw baan? * Heeft

u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


baan?

Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Denkt u dat deze jobcoach een

beslissende invloed heeft gehad in

het vinden of behouden van uw

baan?

Ja, zonder jobcoach zou ik deze

baan niet zo snel hebben (gehad) of

(minder lang hebben) behouden 8 2 10

Nee, zonder deze jobcoach zou ik

deze baan ook wel hebben (gehad)

of (net zo lang hebben) behouden

3 1 4

Misschien, dat zou kunnen, maar

dat kan ik niet met zekerheid

zeggen 2 0 2

Total 13 3 16

Tabel 73

Vindt u dat deze jobcoach een positieve invloed heeft (gehad) mbt tot uw arbeidssituatie?

156



Valid

Ja, de jobcoach hielp mij erg goed 11 84,6

Nee, de jobcoach hielp mij niet goed 2 15,4

Total 13 100,0

Missing System 31

Total 44


Valid

Ja, de jobcoach hielp mij erg goed 2 66,7

Nee, de jobcoach hielp mij niet goed 1 33,3

Total 3 100,0

Missing System 42

Total 45

Tabel 74

Heeft/had u in het bedrijf waar u werkzaam bent/was, aanpassingen nodig om zonder problemen te kunnen

werken in dit bedrijf? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Heeft/had u in het bedrijf waar u werkzaam

bent/was, aanpassingen nodig om zonder

problemen te kunnen werken in dit bedrijf?

Ja, en nog niet alle

aanpassingen

zijn/waren aanwezig 5 7 12

Ja, maar alle

aanpassingen

zijn/waren aanwezig 23 8 31

Nee, geen aanpassingen

nodig 16 29 45

Total 44 44 88

Tabel 75

Wat voor soort aanpassingen mist/miste u? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Wat voor soort

aanpassingen mist/miste

u?

Aanpassingen om het gebouw of de

werkplek toegankelijk te maken 3 2 5

Aangepaste materialen om mijn

werk te kunnen uitvoeren 2 4 6

Beide 0 1 1

Total 5 7 12

157

Tabel 76

Heeft/had u (of de jobcoach waar u gebruik van maakt/maakte, de werkgever erop attent gemaakt dat u deze

aanpassingen mist/miste? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Heeft/had u (of de jobcoach waar u gebruik van

maakt/maakte, de werkgever erop attent gemaakt dat u deze

aanpassingen mist/miste?

Ja 4 3 7

Nee 1 4 5

Total 5 7 12

Tabel 77

Heeft/had de werkgever subsidies bij het UWV aangevraagd om de nog missende aanpassingen aan het gebouw

/ werkplek aan te schaffen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Heeft/had de werkgever subsidies bij het UWV

aangevraagd om de nog missende aanpassingen aan het

gebouw / werkplek aan te schaffen?

Nee 2 3 5

Geen

idee 1 0 1

Total 3 3 6

Tabel 78

Verwacht/verwachtte u dat de nog missende aanpassingen aan het gebouw / werkplek in de nabije toekomst

aangeschaft (zouden) worden? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


baan?

Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere

baan, wel

gehad

Verwacht/verwachtte u dat de nog missende

aanpassingen aan het gebouw / werkplek in de

nabije toekomst aangeschaft (zouden)

worden?

Ja, ondanks dat de

werkgever hiervoor geen

subsidie krijgt/kreeg van

het UWV

0 1 1

Nee 2 2 4

Misschien 1 0 1

Total 3 3 6

158

Tabel 79

Heeft/had u subsidies bij het UWV aangevraagd om de nog missende aangepaste materialen aan te schaffen? *

Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Heeft/had u subsidies bij het UWV

aangevraagd om de nog missende

aangepaste materialen aan te schaffen?

Ja, en de subsidies

zijn/waren toegekend door

het UWV 1 3 4

Ja, maar de subsidies

zijn/waren niet toegekend

door het UWV 0 1 1

Nee 1 1 2

Total 2 5 7

Tabel 80

Verwacht/verwachtte u dat de nog missende aangepaste materialen in de nabije toekomst aan kan/kon

schaffen? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


baan?

Total Ja, nu een

reguliere

baan

Nu geen

reguliere baan,

wel gehad

Verwacht/verwachtte u dat de nog missende

aangepaste materialen in de nabije toekomst

aan kan/kon schaffen?

Ja, want de ik krijg/kreeg

hiervoor subsidies van

het UWV 1 2 3

Ja, ondanks dat ik

hiervoor geen subsidie

krijg/kreeg van het UWV 0 1 1

Misschien 1 2 3

Total 2 5 7

Tabel 81

Heeft/had u collega‟s in het bedrijf waarin u werkt/werkte? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count


Total Ja, nu een

reguliere baan

Nu geen reguliere

baan, wel gehad

Heeft/had u collega‟s in het

bedrijf waarin u werkt/werkte?

Ja, allemaal zonder beperking 22 34 56

Ja, allemaal met een beperking 1 1 2

Ja, zowel zonder als met

beperking 16 4 20

159

Ja, maar weet niet of zij een

beperking hebben/hadden 5 4 9

Nee, het werk dat ik doe is

volledig individueel 0 1 1

Total 44 44 88

Tabel 82a

HERwaarderingContact


Valid

Negatief 11 12,6

Neutraal 2 2,3

Positief 74 85,1

Total 87 100,0

Missing System 55

Total 142

Tabel 82b

HERwaarderingContact



Negatief 3 6,8

Neutraal 1 2,3

Positief 40 90,9

Total 44 100,0


Valid

Negatief 8 18,6

Neutraal 1 2,3

Positief 34 79,1

Total 43 100,0

Missing System 2

Total 45

Tabel 83

Heeft/had u in uw reguliere baan een leidinggevende? * Heeft u nu een reguliere baan? Crosstabulation

Count



baan


gehad

Heeft/had u in uw reguliere baan een

leidinggevende?

Ja 36 36 72

Nee 8 8 16

160

Total 44 44 88

Tabel 84a

HERwaarderingLeidingContact


Valid

Negatief 16 18,2

Neutraal 7 8,0

Positief 65 73,9

Total 88 100,0

Missing System 54

Total 142

Tabel 84b

HERwaarderingLeidingContact



Negatief 4 9,1

Positief 40 90,9

Total 44 100,0


Valid

Negatief 12 27,3

Neutraal 7 15,9

Positief 25 56,8

Total 44 100,0

Missing System 1

Total 45

Tabel 85a

Mijn opleiding of studie


Valid

Ja 51 59,3

Nee 35 40,7

Total 86 100,0

161

Missing System 56

Total 142

Tabel 85b

Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende van mijn heeft/had


Valid

Ja 47 54,7

Nee 39 45,3

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85c

Mijn zelfbeeld


Valid

Ja 40 46,5

Nee 46 53,5

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85d

Andere factor


Valid

Ja 29 33,7

Nee 57 66,3

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85e

Uitwerking andere factoren

Frequency

88 129

de eerdere werkervaring die ik had bij het bedrijf (wel andere vestiging) 1

de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken in deze functie 1

162

de WIL van de werkgever om iemand met een beperking in dienst te nemen 1

eerdere werkervaring, positieve en open instelling van mezelf, positieve eerdere ervaringen van

werkgever 1

familieband 1

goede indruk tijdens sollicitatie en de stukken die ik instuurde waren beter dan van de andere

kandidaten 1

ik paste in het team 1

mijn enthousiasme 1

mijn goede inzet en mijn werkervaring 1

mijn werkgever had al ervaring met mensen met een handicap, hij had zelf een broer met een

handicap 1

motivatie en eerlijkheid over mijn beperking 1

na sollicitatie bij ander bedrijf (niet aangenomen) heeft accountant van dit bedrijf mij een baan

aangeboden in zijn eigen bedrijf! zeer sociaal man, zag dat ik graag wilde werken maar toch

problemen ondervond op arbeidsmarkt ivm beperking 1

studieresultaten 1

Total 142

Tabel 85f


Frequency

88 123

99 3

de hulp van mijn decaan die mij voordroeg toen het bedrijf vroeg of er nog geschikte kandidaten

voor de vacatures waren 1

de werkplek kende m'n afstudeeronderzoek. en ik wist veel van de GGZ wereld 1

goed voorbereiden, weten wat je wilt en erin geloven dat je de baan krijgt 1

goede referentie van andere afdeling van de Gemeente 1

het feit dat ik zonder opleiding voor dit werk aan de slag kon bij deze werkgever 1

het was een inpakbedrijf, daar kan iedereen zo aan de slag 1

hij kende mij al 1

ik voldeed aan de eisen voor de functie als callcentermedewerker 1

ik was een financieel aantrekkelijke medewerker 1

163

mijn enthousiasme en mijn visie 1

mijn interesse in muziek, en het feit dat ik accuraat ben 1

omdat mijn situatie nog geen Wajong-situatie was, kan ik bepaalde antwoorden niet invullen 1

regeling van de EU 1

sportvisie 1

toen nog nvt 1

was een bijbaantje 1

Total 142

Tabel 85g

De stage die ik gevolgd heb


Valid

Ja 19 22,1

Nee 67 77,9

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85h

De verschillende regelingen waarvan de werkgever gebruik maakt of heeft

gemaakt


Valid

Ja 8 9,3

Nee 78 90,7

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85i

De mogelijkheid en de wil van de werkgever om het gebouw en/of mijn werkplek

aan te passen


Valid

Ja 8 9,3

Nee 78 90,7

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85j

164

De jobcoach waar ik gebruik van maak of gebruik van gemaakt heb


Valid

Ja 7 8,1

Nee 79 91,9

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 85k

Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb


Valid

Ja 5 5,8

Nee 81 94,2

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 86a

Mijn opleiding of studie



Ja 25 56,8

Nee 19 43,2

Total 44 100,0


Valid

Ja 26 61,9

Nee 16 38,1

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86b

Het beeld dat de werkgever en/of leidinggevende van mij heeft/had



Ja 23 52,3

Nee 21 47,7

Total 44 100,0


165

Nee 18 42,9

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86c

Mijn zelfbeeld



Ja 21 47,7

Nee 23 52,3

Total 44 100,0


Valid

Ja 19 45,2

Nee 23 54,8

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86d

Andere factor



Ja 13 29,5

Nee 31 70,5

Total 44 100,0


Valid

Ja 16 38,1

Nee 26 61,9

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86e

De stage die ik gevolgd heb



Ja 10 22,7

Nee 34 77,3

Total 44 100,0

166


Valid

Ja 9 21,4

Nee 33 78,6

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86f

De verschillende regelingen waarvan de werkgever gebruik maakt of heeft gemaakt



Ja 7 15,9

Nee 37 84,1

Total 44 100,0


Valid

Ja 1 2,4

Nee 41 97,6

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86g

De mogelijkheid en de wil van de werkgever om het gebouw en/of mijn werkplek

aan te passen

Heeft u nu een reguliere baan? Frequency Valid

Percent


Ja 7 15,9

Nee 37 84,1

Total 44 100,0


Valid

Ja 1 2,4

Nee 41 97,6

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86h



167


Ja 5 11,4

Nee 39 88,6

Total 44 100,0


Valid

Ja 2 4,8

Nee 40 95,2

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 86i

Het reïntegratietraject dat ik gevolgd heb



Ja 5 11,4

Nee 39 88,6

Total 44 100,0


Valid Nee 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 87a

Mijn zelfbeeld


Valid

Ja 53 61,6

Nee 33 38,4

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87b

Mijn collega‟s en de relatie met hen


Valid

Ja 53 61,6

Nee 33 38,4

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

168

Tabel 87c



Valid

Ja 39 45,3

Nee 47 54,7

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87d

Andere factor


Valid

Ja 29 33,7

Nee 57 66,3

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87e


Frequency

88 126

de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken in deze functie 1

de prettige omgang/sfeer onderling 1

dit werk vind ik leuk. een goede werknemer blijven. hier krijg ik kansen die ik ergens anders niet

snel krijg 1

eigenlijk een rustiger tijdstip om te werken (niet op zaterdagmiddag) en meer uitdaging in het

werk 1

familieband 1

functie is leuk 1

gewoon goed werk leveren 1

het kunnen begeleiden van andere autisten 1

het werk zelf. en een verandering van he UWV, de regeltjes die ze hanteren leveren bij mij veel

spanning op 1

kan ik nog niets over zeggen, omdat ik pas in april met deze baan begin 1

mijn energie en de tijd die ik kwijt ben aan verzorging, therapie, etc 1

mogelijkheden tot groei in vakkennis 1

plezier hebben in het werk, voldoening halen uit het werk 1

regelmatig overleg en open communicatie met de werkgever over eventuele problemen 1

169

weinig mogelijkheden om ergens anders aangenomen te worden 1

ze houden hier volledig rekening met mijn beperking 1

Total 142

Tabel 87f


Frequency

88 126

99 3

de liefde voor het vak 1

goede toegankelijkheid van het gebouw 1

ik deed mijn werk 'gewoon' goed, ze waren tevreden over me. mijn beperking zat het werk niet in

de weg, ik werkte zelfs onder mijn niveau. 1

ik heb deze baan maar 5 dagen gehad, dus nvt 1

ik vond het helemaal geen geschikt werk voor mij 1

mijn gedrevenheid in het werk en de inhoud van het werk 1

omdat mijn situatie nog geen Wajong-situatie was, kan ik bepaalde antwoorden niet invullen 1

persoonlijke ontwikkeling 1

plezier in het werk 2

plezier in mijn werk 1

tijdens mijn werk probeerde ik te zijn net als ieder ander, maar daarin ben ik uiteindelijk niet

geslaagd 1

toen nog nvt 1

Total 142

Tabel 87g

Mijn werkgever en de relatie met hem/haar


Valid

Ja 25 29,1

Nee 61 70,9

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87h

Mijn leidinggevende en de relatie met hem/haar


Valid Ja 22 25,6

Nee 64 74,4

170

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87i


gemaakt


Valid

Ja 8 9,3

Nee 78 90,7

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87j



Valid

Ja 8 9,3

Nee 78 90,7

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87k

De aanpassingen die gedaan zijn aan het gebouw en/of mijn werkplek


Valid

Ja 6 7,0

Nee 80 93,0

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87l

De aangepaste materialen die aangeschaft zijn

171


Valid

Ja 5 5,8

Nee 81 94,2

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 87m

Het toekennen van subsidies door het UWV voor de aanpassingen of de

aangepaste materialen


Valid

Ja 5 5,8

Nee 81 94,2

Total 86 100,0

Missing System 56

Total 142

Tabel 88a

Mijn zelfbeeld



Ja 24 54,5

Nee 20 45,5

Total 44 100,0


Valid

Ja 29 69,0

Nee 13 31,0

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88b

Mijn collega‟s en de relatie met hen



Ja 27 61,4

Nee 17 38,6

Total 44 100,0

172


Valid

Ja 26 61,9

Nee 16 38,1

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88c




Ja 19 43,2

Nee 25 56,8

Total 44 100,0


Valid

Ja 20 47,6

Nee 22 52,4

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88d

Andere factor



Ja 16 36,4

Nee 28 63,6

Total 44 100,0


Valid

Ja 13 31,0

Nee 29 69,0

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

173

Tabel 88e

Mijn werkgever en de relatie met hem/haar



Ja 14 31,8

Nee 30 68,2

Total 44 100,0


Valid

Ja 11 26,2

Nee 31 73,8

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88f

Mijn leidinggevende en de relatie met hem/haar



Ja 12 27,3

Nee 32 72,7

Total 44 100,0


Valid

Ja 10 23,8

Nee 32 76,2

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88g


gemaakt



Ja 6 13,6

Nee 38 86,4

Total 44 100,0


gehad Valid

Ja 2 4,8

Nee 40 95,2

174

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88h




Ja 6 13,6

Nee 38 86,4

Total 44 100,0


Valid

Ja 2 4,8

Nee 40 95,2

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88i

De aanpassingen die gedaan zijn aan het gebouw en/of mijn werkplek



Ja 5 11,4

Nee 39 88,6

Total 44 100,0


Valid

Ja 1 2,4

Nee 41 97,6

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88j

De aangepaste materialen die aangeschaft zijn



Ja 4 9,1

Nee 40 90,9

Total 44 100,0


175

Nee 41 97,6

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Tabel 88k

Het toekennen van subsidies door het UWV voor de aanpassingen of de

aangepaste materialen



Ja 1 2,3

Nee 43 97,7

Total 44 100,0


Valid

Ja 4 9,5

Nee 38 90,5

Total 42 100,0

Missing System 3

Total 45

Bijlage D: Vragenlijst werkgevers

WAJONGERS IN UW BEDRIJF: globale gegevens en het

aannemen van Wajongers

1) Wat is uw bedrijf voor bedrijf? (D.w.z. wat voor soort producten of diensten levert uw

bedrijf?

2) Hoeveel mensen met een Wajong-uitkering (hierna kortweg „Wajongers‟) heeft u in

dienst?

176

Wajongers

3) Hoeveel procent van het totaal aantal werknemers in uw bedrijf is dit ongeveer?

Het aantal Wajongers dat in mijn bedrijf in dienst is, is ongeveer % van het

totaal aantal werknemers in mijn bedrijf.

4) Welke soort beperking hebben bij de Wajongers die bij u in dienst zijn voornamelijk?

Lichamelijke beperking.

Verstandelijke beperking.

Psychische beperking.

5) Hoe bent u in contact gekomen met (de meesten van) deze Wajongers? Meerdere

antwoorden mogelijk. Deze Wajongers hebben gereageerd op een advertentie of vacature.

Via een ondersteunende instantie.

Via de reïntegratiebedrijven waar deze Wajongers reïntegratietrajecten gevolgd

hebben.

Via een stage bij mijn bedrijf.


Ik heb deze Wajongers zelf benaderd.

Anders, namelijk:

6) Wilt u hieronder aangeven hoe belangrijk onderstaande redenen voor u geweest zijn

om deze Wajongers aan te nemen? Geeft u alstublieft bij elke reden één van de

mogelijke antwoorden aan: 1) niet van toepassing (nvt)

2) Geheel onbelangrijk

3) Onbelangrijk

4) Neutraal

5) Belangrijk

6) Heel belangrijk

De vaardigheden en kennis van deze personen.

De motivatie om te werken en de wil die deze personen uitstralen.

De regelingen waar ik gebruik van kan maken vanwege de Wajong-uitkeringen

van deze personen.

Mijn mening dat ook mensen met een beperking moeten kunnen werken en een

gewone baan verdienen.

177

De positieve adviezen van andere werkgevers om Wajongers aan te nemen.


MENSEN MET EEN BEPERKING

7) Had u contacten met mensen met een beperking, vóórdat er Wajongers aangenomen

werden in uw bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk.

Ja, want ik had zelf een beperking.

Ja, in mijn familie, vrienden of collega‟s waren er mensen met een beperking.

Ja, in mijn kennissenkring (bijvoorbeeld mensen uit uw woonplaats, van een

vereniging of zakenrelaties) waren er mensen met een beperking.

Ja, ik werkte samen met mensen met een beperking, bijvoorbeeld op het werk,

met vrijwilligerswerk of met bestuurswerk.

Ja, ik hielp mensen met een beperking met huishoudelijke taken of met zorg.

Nee, ik zag wel eens mensen met een beperking in mijn omgeving, maar die

kende ik niet persoonlijk en daar had ik ook geen contact mee.

Nee, in mijn omgeving kende ik helemaal geen mensen met een beperking.

Anders, namelijk:

8) Wat was uw mening over Wajongers in het algemeen, vóórdat er Wajongers

aangenomen werden in uw bedrijf? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal

vier antwoorden. Het zijn mensen die gehandicapt zijn, dus ze zullen wel niet zo veel kunnen.

Het zijn mensen die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen, dus ze

zullen wel niet kunnen werken.

Het zijn mensen die niet zo veel mogelijkheden hebben.

Het zijn mensen die veel begeleiding nodig hebben op het werk.

Het zijn mensen die vooral niet te veel moeten werken.

Het zijn mensen die niet te moeilijk werk moeten doen.

Het zijn gemotiveerde mensen.

Het zijn gewone werknemers, net zoals werknemers zonder beperking.

Het zijn mensen die met de juiste aanpassingen en voorzieningen vast wel

kunnen werken.

Het zijn mensen met een handicap, maar iedereen kan werken, dus zij ook.

Het zijn jonge mensen.

Anders, namelijk:

178

WAJONGERS IN UW BEDRIJF: de situatie op de werkplek

9) Kostte het u in het algemeen veel moeite en/of tijd om de zaken te regelen wat betreft

het in dienst nemen van de Wajongers?

Ja, er kwam veel papierwerk bij kijken.

Ja, het duurde lang voordat alle betrokkenen hun toestemming hadden

verleend.

Nee, want gelukkig werden deze zaken door andere personen of instanties

(bijvoorbeeld de jobcoach of de WSW-werkgever) geregeld.

Nee, ik deed het wel zelf, maar het ging allemaal heel soepel.

Anders, namelijk:

10) Heeft u, naast deze Wajongers, ook mensen zonder Wajong-uitkering in dienst?

Ja, en dit zijn allemaal werknemers zonder een beperking.

Ja, maar dit zijn wel allemaal werknemers met een beperking.

Ja, zowel werknemers met een beperking als werknemers zonder een

beperking.

Nee, ik heb uitsluitend Wajongers in dienst.

11) Werken uw Wajongers in teamverband?

Ja, allemaal.

De meeste Wajongers werken in teamverband.

Sommige Wajongers werken in teamverband.

Nee, alle Wajongers werken individueel.

12) Werken uw andere werknemers (d.w.z. uw werknemers zonder Wajong-uitkering) in

teamverband?

Niet van toepassing, want ik heb uitsluitend Wajongers in dienst.

Ja, allemaal.

De meeste werknemers werken in teamverband.

Sommige werknemers werken in teamverband.

Nee, alle werknemers werken individueel.

13) Maken uw Wajongers gebruik van jobcoaches?

Ja, alle Wajongers. => Ga verder bij vraag 14.

Ja, de meeste Wajongers. => Ga verder bij vraag 14.

Ja, sommigen van de Wajongers. => Ga verder bij vraag 14.

Nee, geen van de Wajongers. => Ga verder bij vraag 15.

Ik heb geen idee of de Wajongers die ik in dienst heb gebruik maken van

jobbcoaches. => Ga verder bij vraag 15.

14) Wat is uw mening over deze jobcoaches? Meerdere antwoorden mogelijk, tot

maximaal zes antwoorden. Ik kan met alle jobcoaches goed overweg.

Ik kan met de meeste jobcoaches goed overweg.

179

Ik kan met sommige jobcoaches goed overweg.

Ik kan met geen enkele jobcoach goed overweg.

De meeste jobcoaches verwachten te veel van mij als werkgever.

De meeste jobcoaches denken alleen aan het belang van de Wajongers.

De meeste jobcoaches doen te veel voor de Wajongers.

De meeste jobcoaches doen te weinig voor de Wajongers.

Ik vind het vervelend dat de jobcoaches op de werkplek rondlopen, want dat

belemmert de andere werknemers.

Ik vind het fijn dat de jobcoaches er zijn, want door hen begrijp ik de

Wajongers beter.

Ik vind het fijn dat de jobcoaches er zijn, want ze hebben een positieve invloed

op de Wajongers als werknemers.

Ik vind het fijn dat de jobcoaches er zijn, want ze geven goede adviezen aan

mij wat betreft de Wajongers en hun werksituatie.

Zonder de jobcoaches zouden de meeste Wajongers niet kunnen werken in

mijn bedrijf.

Anders, namelijk:

AANPASSINGEN IN HET BEDRIJF

15) Hebben de Wajongers die in uw bedrijf werken, aangegeven of er voor hen

aanpassingen nodig zijn om het gebouw en/of hun werkplekken toegankelijk voor hen

te maken? (Bijvoorbeeld een lift, een rolstoeltoilet of een bredere deur.)

Ja, allemaal. => Ga verder bij vraag 16.

Ja, de meesten. => Ga verder bij vraag 16.

Ja, sommigen. => Ga verder bij vraag 16.

Ja, een enkeling. => Ga verder bij vraag 16.

Nee, niemand. => Ga verder bij vraag 19.

16) Zijn deze benodigde aanpassingen aan het gebouw en/of de werkplekken van de

betreffende Wajongers ook aanwezig in uw bedrijf?

Ja, deze aanpassingen zijn geheel aanwezig. => Ga verder bij vraag 19.

Nee, nog niet alle benodigde aanpassingen zijn aanwezig. => Ga verder bij

vraag 17.

180

17) Heeft u subsidies aangevraagd bij het UWV om deze nog missende aanpassingen aan

te schaffen?



Nee

18) Verwacht u deze nog missende aanpassingen aan te schaffen in de nabije toekomst?

Ja, want ik krijg hiervoor subsidies van het UWV.

Ja, ondanks dat ik hiervoor geen subsidies krijg van het UWV.

Nee

Misschien

REGELINGEN

19) Weet u dat er verschillende regelingen zijn waar u gebruik van kunt maken als u een

persoon met een Wajong-uitkering aanneemt? Deze regelingen betreffen de

premiekorting, de no-risk polis, de loondispensatie, de proefplaatsing, en de subsidies

voor aanpassingen van de werkplek.

Ja, ik weet precies wat deze regelingen inhouden en wanneer ik hier gebruik

van kan maken. => Ga verder bij vraag 20.



heb ik wel eens gehoord: Meerdere antwoorden mogelijk.

de premiekorting

de no-risk polis

de loondispensatie

de proefplaatsing





181

20) Maakt u gebruik of heeft u gebruik gemaakt van één van de volgende regelingen, met

betrekking tot de Wajongers die u in dienst heeft? Meerdere antwoorden mogelijk.

De premiekorting: een korting voor u op uw totale WAO/WIA-premie .

De proefplaatsing: de Wajonger werkt onbetaald bij u, op proef. Tijdens deze

periode van maximaal drie maanden wordt de Wajong-uitkering van deze

werknemer gewoon doorbetaald door het UWV.

De loondispensatie: als een Wajonger door de arbeidshandicap aantoonbaar

minder presteert dan uw andere werknemers, dan kunt u een aanvraag doen bij

het UWV om deze Wajonger minder te betalen dan het minimumloon.

Wanneer het loon van deze Wajonger hierdoor onder het minimumloon komt,

vult het UWV dit aan tot het minimumloon.

De no-risk polis: een tegemoetkoming in de ziektekosten voor u wanneer een

Wajonger ziek wordt.


kosten die u maakt om de werkplek of het gebouw waar de Wajonger werkt

toegankelijk te maken voor deze Wajonger.

Nee, ik maak geen gebruik van deze regelingen.

UW ERVARINGEN MET BETREKKING TOT UW WAJONGERS

21) Wilt u aangeven met welke stellingen hieronder u het in het algemeen eens bent wat

betreft de Wajongers die bij u in dienst zijn? Meerdere antwoorden mogelijk, tot

maximaal vijf antwoorden. Ze zijn gemotiveerd.

Ze zijn gemotiveerder zijn dan mijn werknemers zonder beperking.

Ze zijn minder gemotiveerd dan mijn werknemers zonder beperking.

Ze hebben niet zo veel mogelijkheden.

Ze hebben minder mogelijkheden dan mijn werknemers zonder beperking.

Ze hebben veel begeleiding nodig op het werk.

Ze moeten vooral niet te veel werken in verband met hun beperking.

Het zijn gewone werknemers, net zoals ieder andere werknemer.

Met de juiste aanpassingen en voorzieningen kunnen ze goed werken.

Ze moeten niet te moeilijk werk doen in verband met hun beperking.

Ze zijn vaker ziek dan mijn werknemers zonder beperking.

Ze hebben een lagere productie dan mijn werknemers zonder beperking.

Ze produceren evenveel als mijn werknemers zonder beperking.

Anders, namelijk:

182

22) Wilt u aangeven in hoeverre u het eens bent met de stellingen hieronder? Geeft u

alstublieft bij elke reden één van de mogelijke antwoorden aan: 1) niet van toepassing (nvt)

2) Helemaal mee oneens

3) Mee oneens

4) Neutraal

5) Mee eens

6) Helemaal mee eens

Ik vertel andere werkgevers graag over mijn ervaringen met Wajongers.

Ik zou andere werkgevers adviseren om Wajongers aan te nemen.

Het is voor Wajongers moeilijker om bij een reguliere werkgever aangenomen te

worden dan voor „gewone‟ werknemers.

Ik krijg voldoende ondersteuning van de betreffende instanties, bijvoorbeeld het

UWV.

Als de regelingen waar ik gebruik van kan maken als ik een Wajonger aanneem er

niet zouden zijn, zou ik geen Wajongers aannemen.

Sinds ik Wajongers in dienst heb, is mijn beeld over Wajongers veranderd.

Als ik kan kiezen tussen een „gewone‟ werknemers en een Wajonger, waarbij deze

personen precies dezelfde capaciteiten hebben, dan kies ik voor de Wajonger.

Als ik nu voor dezelfde keuze als toen zou staan om Wajongers wel of niet aan te

nemen, dan zou ik nu dezelfde keuze maken.

23) Samenvattend: wat is in het algemeen uw oordeel over de Wajongers die bij u in

dienst zijn, gelet op hun capaciteiten als werknemer?

Ik ben heel positief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

183

Ik ben redelijk positief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

Ik ben neutraal ten opzichte van de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

Ik ben redelijk negatief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

Ik ben heel negatief over de Wajongers die in mijn bedrijf werken.

SLOTVRAGEN


deze Wajongers aan te nemen? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vier

antwoorden. De opleiding of studie die de Wajonger gevolgd heeft.

De stage die de Wajonger gevolgd heeft.

Het reïntegratietraject dat de Wajonger gevolgd heeft.

Het beeld dat ik van de Wajonger heb.

De verschillende regelingen waar ik gebruik van kan maken als ik een

Wajonger in dienst neem. (Deze regelingen staan beschreven in vraag

20.)

De mogelijkheid om het gebouw en/of de werkplek aan te passen, om

het voor de Wajonger mogelijk te maken om in het bedrijf te werken.

De jobcoach waar de Wajonger gebruik van maakt.


25) Wilt u aangeven welke van onderstaande factoren het belangrijkst voor u zijn, om

deze Wajongers te behouden? Meerdere antwoorden mogelijk, tot maximaal vijf

antwoorden. Het beeld dat ik van de Wajonger heb.

De kwaliteit van het werk van de Wajonger.

Het werktempo van de Wajonger.

De mate van ziekteverzuim van de Wajonger.

De verschillende regelingen waar ik gebruik van kan maken als ik een

Wajonger in dienst neem. (Deze regelingen staan beschreven in vraag

20.)

De jobcoach waar de Wajonger gebruik van maakt.

De relatie tussen de Wajonger en de andere werknemers.

De relatie tussen de Wajonger en mij.

De relatie tussen de Wajonger en de leidinggevende.

De aanpassingen die gedaan zijn om het gebouw en/of de werkplek

toegankelijk voor de Wajonger te maken, bijvoorbeeld een lift, een

rolstoeltoilet of een bredere deur.

Het toekennen van subsidies door het UWV voor aanpassingen die

gedaan zijn om het gebouw en/of de werkplek toegankelijk voor de

Wajonger te maken.


184



Nee


Bijlage E: Tabellen behorende bij vragenlijst werkgevers

Tabel I

1 Theater/congrescentrum

2 Meubelfabriek en Industriele dienstverlening

3 Productiebedrijf gespecialiseerd in het verwerken van aluminium en

kunststof voor producten t.b.v. de architectuur en infrastructuur

4 Mobiliteitsproducten

5 Koeriersdienst

6 Grafisch afwerkingsbedrijf cq boekbinderij

7 Facilitair call center

8 Zorginstelling, leveren verzorgingshuiszorg en thuiszorg

9 Kringloopcentrum, 2e-handsgoederen ophalen bij particulieren en verkopen.

ook werkgelegenheidsproject waar mensen werkervaring op kunnen doen.

10 Drukkerij

11 Algemeen ziekenhuis

12 Communicatiediensten en communicatiemiddelen

13 Vakbond

14 Administratieve ondersteuning van de radiologie in een academisch ziekenhuis

15 Een school voor ZMLK en een stichting die de schoonmaak van de school verzorgt

16 Zorgcentrum wonen-zorg-welzijn aan ouderen

185

17 Levensmiddelen supermarkt

18 Handelsbedrijf. daarnaast uitgebreide productieafdeling. productie van ventilatie / witgoed artikelen

voor Doe-Het-Zelf en professionele markt en folders en kaarthouders voor de presentatiemarkt

19 Zakelijke dienstverlening, callcenter

20 Kringloopcentrum

21 Koepelorganisatie die de belangen behartigt van mensen met een chronische ziekte en/of een

lichamelijke handicap en haar lidorganisaties en aangesloten organisaties ondersteunt

22 Winkel die verschillende producten voor de watersport levert (bijvoorbeeld surfplanken, kiteboards,

alles voor zeilen, zeilen op dingy gebied, veel beach life style kleding, wintersport)

23 Revalidatietechniek (scooters, rollators, rolstoelen e.d.)

24 Stomerij

25 Tegels, sanitair, installatietechnieken

26 Bureau voor communicatie, detachering, werving & selectie en reintegratie, dat mensen en

bedrijven helpt succesvoller te zijn

Tabel II

Aantal Wajongers in dienst Frequentie

Wajongers in dienst gehad in het verleden 2

Op dit moment 1 Wajonger in dienst 10

Op dit moment 2 Wajongers in dienst 2







Tabel III

Bedrijf Percentage van totaal aantal werknemers

1 niet van toepassing

2 niet van toepassing

3 niet ingevuld 4 niet ingevuld 5 niet ingevuld

6 0.01%

7 0.80%

8 3.00%

9 3.00%

10 3.70%

11 4.00%

12 4.50%

13 5.00%

14 5.00%

15 5.00%

16 5.80%

17 6.00%

18 8.00%

19 8.00%

20 12.00%

186

21 15.00%

22 18.00%

23 20.00%

24 24.00%

25 50.00%

26 75.00%

Tabel IV

Aantal Wajongers in dienst Frequentie Percentage van totaal aantal werknemers

Wajongers in dienst gehad in het verleden 2 niet van toepassing; niet van toepassing

Op dit moment 1 Wajonger in dienst 10 niet ingevuld; niet ingevuld; 3.70%; 4.00%; 8.00%;

8.00%; 12.00%; 15.00%; 18.00%; 50.00%

Op dit moment 2 Wajongers in dienst 2 0.80%; 5.00%

Op dit moment 3 Wajongers in dienst 5 0.01%; 3.00%; 5.00%; 5.80%; 20.00%

Op dit moment 4 Wajongers in dienst 2 4.50%; 6.00%

Op dit moment 5 Wajongers in dienst 1 3.00%

Op dit moment 8 Wajongers in dienst 2 niet ingevuld; 24.00%



Tabel V

Wajong-werknemers naar hun beperking(en) Frequentie

Lichamelijk 10

Psychisch 1

Verstandelijk 6

Lichamelijk en psychisch 1

Lichamelijk en verstandelijk 2

Psychisch en verstandelijk 2

Lichamelijk, psychisch en verstandelijk 3

niet ingevuld 1

Tabel VI

Wajong-werknemers naar aard beperking Frequentie

Lichamelijk 16

Psychisch 7

Verstandelijk 13

187

Literatuur

Boeken, artikelen en publicaties:

Commissie Gelijke Behandeling (2006), Jaarverslag 2006

Cuijpers, M. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2006), Arbeidsgehandicapten 2005: Arbeidssituatie van

mensen met een langdurige aandoening

Cuijpers, M. (CBS) Kösters, L. (CBS) Lautenbach, H. (CBS) (2007), Arbeidsgehandicapten 2006:

Arbeidssituatie van mensen met een langdurige aandoening

Duijm, H. (1992), Aspecten van de algemene economie


bevordering van de arbeidsparticipatie van Wajonggerechtigden

Gras, M. Bovenkerk, F. Gorter, K. Kruiswijk, P. Ramsoedh, D. (1996), Een schijn van kans: twee

empirische onderzoekingen naar discriminatie op grond van handicap en etnische afkomst

Groeneveld, S. (2002), Loopbanen onder de loep: allocatie en promotiekansen van werknemers van

een organisatie in verandering

188


jonggehandicapten


uitkeringsontvangers

Klerk, M. de, (2007), Meedoen met beperkingen: Rapportage gehandicapten 2007

Krul, G. Moester, J. (2005), Arbeidsgehandicapten en verzuim

Lazear, E.P. (1998), Personnel economics for managers

Meij, J.L. (1960), Leerboek der bedrijfseconomie Deel I, Theoretische bedrijfseconomie I

Meij, J.L. Snel, P.M.M.H. (1964), Leerboek der bedrijfseconomie Deel II, Theoretische

bedrijfseconomie II

Ots, H.J. (1991), Hoofdlijnen van de algemene economie, Micro

Paffen, M.J.A. (1991), Loopbaan-management

Petersen, A. van, Vonk, M. Bouwmeester, J. (2004), Onbekend maakt onbemind: Attitude onderzoek

naar de positie van arbeidsgehandicapten op de arbeidsmarkt

Reichrath, E. (2006), Wetgeving en subsidies, Voor werkgevers die mensen met een beperking in

dienst nemen en hebben

Sociaal-Economische Raad (2003), Anders op de arbeidsmarkt: De positie van kwetsbare groepen op

de arbeidsmarkt in Nederland en Vlaanderen

Sociaal-Economische Raad (2006), Welvaartsgroei door en voor iedereen

Sociaal-Economische Raad (2007), Advies ‘Meedoen zonder beperkingen: Meer

participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten’, (advies van de Sociaal-Economische Raad aan

de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)

Stichting van de Arbeid (2005), Werktop van kabinet en Stichting van de Arbeid, d.d. 1 december

2005, Publicatienr. 8/05


onderzoeksrapport in het kader van het dossieronderzoek Wajong 2007


reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers in de arbeidsorganisatie in Nederland,

Duitsland en Zweden

UWV (2006), Hoe zit het met het CBBS?, artikel in UWV Perspectief, uitgave nummer 4 - december

2006

UWV (2006), Kwantitatieve informatie 4e kwartaal 2006

UWV (2006), UWV jaarverslag 2006

UWV (2007), Daarvan kan ik niet rondkomen! Kunt u een toeslag krijgen?

189

UWV (2007), Hoe zit dat met de Wajong? Informatie over de Wajong-uitkering

Verveen, E. Petersen, A. van, (2007), Weerbarstige denkbeelden: De beeldvorming van

leidinggevenden en werknemers over mensen met een arbeidsbeperking

Wijnen, A. van, Koster-Dreese, Y. Oderwald, A. (1996), Trots en treurnis: gehandicapt in Nederland

Zalm, G. (Minister van Financiën) (2006), Miljoenennota behorende bij Rijksbegroting 2006

Wetten, wettelijke besluiten en wettelijke toelichtingen:

Algemene Kinderbijslagwet

Beleidsregel Loondispensatie Wajong

Besluit van 2 september 1997, Inwerkingtreding Pemba, WAZ, Wajong en Inga

Besluit Eénmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten

Besluit Eénmalige Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Nota Van Toelichting

Besluit van 18 augustus 2004 tot wijziging van het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten,

Nota Van Toelichting

Besluit van 13 december 2005 tot intrekking Wet REA, Nota Van Toelichting

Premiedifferentiatie En Marktwerking Bij Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, Memorie Van

Toelichting

Regeling Samenloop Arbeidsongeschiktheidsuitkering met Inkomsten uit Arbeid

Reïntegratiebesluit

Toeslagenwet

Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong)

Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten (Wajong), Memorie Van Toelichting

Wet Einde Toegang Verzekering WAZ, Memorie Van Toelichting

Wet Financiering Sociale Verzekeringen

Wet Inkomstenbelasting 2001

Wet op de Loonbelasting 1964

Wet Werk en Bijstand

Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

190

Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten

Wet Wijziging Systematiek Herbeoordelingen Arbeidsongeschiktheidswetten, Memorie Van

Toelichting

Ziektewet

Internetbronnen: http://home.szw.nl/AcTUeel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=121826 , geraadpleegd op 25-

11-2007

http://werknemers.arbounie.nl/werknemers_weerwerken_structurelebeperking.htm?fluxmenu=m37__

__m62 , geraadpleegd op 10-09-2007

http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=35823 , geraadpleegd op 25-11-2007

http://www.kennisring.nl/smartsite.dws?id=83161 , geraadpleegd op 25-11-2007

http://www.stimulansz.nl/ , geraadpleegd op 25-11-2007

http://www.uwv.nl/particulieren/actueel/themadossiers/herbeoordeling/index.aspx , geraadpleegd op

10-09-2007

http://www.vsv.nl/2zw/ , geraadpleegd op 25-11-2007

http://www.werkennaarvermogen.nl/regelgeving.htm , geraadpleegd op 10-09-2007

http://home.szw.nl/AcTUeel/dsp_persbericht.cfm?jaar=2007&link_id=121826





http://www.stimulansz.nl/

http://www.uwv.nl/particulieren/actueel/themadossiers/herbeoordeling/index.aspx

http://www.vsv.nl/2zw/

http://www.werkennaarvermogen.nl/regelgeving.htm

Wajongers in dienst van reguliere werkgevers

Documents

Transcript of Wajongers in dienst van reguliere werkgevers