Vrouwen kunnen niet bouwen

vrouwen kunnen niet

bouwen

door Marjet Ruttenin samenwerking met Inge Sijpkens

vrouwen kunnen niet

bouwendoor Marjet Ruttenin samenwerking met Inge Sijpkens

4 5

Vrouwen kunnen niet bouwen

Van de auteur

Toen Fundeon mij in 2011 benaderde met de vraag of ik wilde helpen met het schrij-

ven van een boek over vrouwen in de bouw was ik eerst sceptisch. Moet dat nou,

(nog) een boek over vrouwen in de bouw? Als een vrouw in de bouw wil werken doet

ze dat toch lekker en als ze er geen interesse in heeft, ook goed. Waarom moeten we

daar nou over schrijven? Al dat sociaal-wenselijke geouwehoer, voor mij hoeft dat niet

zo. Ga toch gewoon aan het werk.

En als je dan toch een boek wilt schrijven, trek het dan breder. Kijk dan naar diversiteit

in zijn algemeenheid. Het gaat niet om mannen of vrouwen, net zo min als dat het om

allochtonen of autochtonen gaat. Het gaat om een gezonde mix van mensen. Mensen

met verschillende karakters, kwaliteiten en kijk op zaken. Dat de bouw daar behoefte

aan heeft, daar sta ik volledig achter.

Om mijn nieuwsgierige aard te bevredigen heb ik er in eerste instantie toch mee in-

gestemd om een aantal interviews te doen met mensen met een visie op vrouwen in

de bouw. En toen werd ik geraakt. Vrouwen hebben in deze sector echt een bijzon-

dere positie. Juist vrouwen dragen voor een belangrijk deel bij aan die diversiteit. We

hebben ze hard nodig omdat ze doorgaans over andere eigenschappen beschikken

die juist in de ‘nieuwe bouw’ van groot belang zijn. De bouw waarbij minder naar het

product wordt gekeken en meer naar de klant.

Toch is het voor vrouwen nog niet zo makkelijk om zich in de bouw staande te houden

zonder te veranderen in een soort minimannetje. Je kwetsbaar opstellen, dat zijn we

in onze deze sector niet zo gewend. En het wordt vaak, zo blijkt, als een zwakte gezien.

Bovendien zijn de mogelijkheden om parttime te werken minimaal. Veel vrouwen, ze-

ker met kinderen, vinden dit lastig. Dat dit moet veranderen is duidelijk. Niet alleen

voor vrouwen, maar ook voor mannen. Steeds meer mannen werken in de nieuwe

samenleving immers parttime, omdat de zorg voor de kinderen wordt gedeeld.

Kortom, genoeg reden om toch eens wat dieper in de materie te duiken en te kijken

hoe we de sector gezamenlijk - niet uit sociaal belang, maar uit eigenbelang - vrouw-

vriendelijker maken.

Veel leesplezier,

Marjet Rutten

6 7


Inhoudsopgave

Voorwoord 7

1. Vrouwen leveren geld op! 9 1.1 Diversiteit brengt innovatie en creativiteit 13

1.2 De kracht van vrouwen in een veranderende markt 15

1.3 Talent beter benutten 19

1.4 ‘Hokjesdenken’ belemmerend? 24

› Vooroordelen over vrouwen 32

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij 43 2.1 Vrouwen zijn pas laat gaan werken 46

2.2 Vrouwen op de arbeidsmarkt, het is nog steeds wennen 51

2.3 Werk en gezin combineren, kan dat? 63

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen 69 3.1 Vrouwen zijn nu eenmaal slecht in exacte vakken 74

3.2 De vrouwen die komen, verdwijnen ook weer snel 81

3.3 Toekomstverwachtingen 87

4. Hoe krijgen we vrouwen zover? 91 4.1 Weg met die Dutch Mindset 93

4.2 Meer gelijkheid van mannen en vrouwen in het onderwijs 102

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen 109 5.1 Hoe we de sector meer vrouwvriendelijk maken 111

5.2 Vrouwen en de traditionele cultuur in de bouw 117

5.3 Wat vinden vrouwen belangrijk? 122

› Vrouwen, doe er wat aan! 128

6. Meer succes met vrouwen 135 6.1 Stap 1: begin bij de top en formuleer beleid 137

6.2 Stap 2: bevorder de instroom van vrouwen 152

6.3 Stap 3: bied de juiste faciliteiten 157

6.4 Stap 4: stimuleer de doorstroom 162

Nawoord 169Geïnterviewden 170Literatuurlijst 173

8 9


Voorwoord

Nog geen zestig jaar geleden keek iedereen op van Marga Klompé, de eerste vrou-

welijke minister van ons land. Anno 2012 is er gelukkig veel veranderd. Het doet er

in de politiek niet meer toe of je man of vrouw bent. Een minister moet in de eerste

plaats goed zijn in het vak. Pas daarna is het interessant om te zien of een ploeg van

ministers en staatssecretarissen een afspiegeling van de samenleving is.

Wat dat betreft kan de bouw misschien nog iets van de politiek leren. Zoals de zorg

en het basisonderwijs vaak als vrouwenbolwerk worden gezien, is de bouwsector een

mannenbastion. Net als elke andere sector doet de bouw er goed aan om meer balans

in het aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers te hebben.

Het gevaar bestaat dat er dan meteen naar de overheid gekeken wordt. Zo werkt het

wat mij betreft niet. Het is niet aan de overheid om te zorgen dat er op een bouw-

plaats meer vrouwen te vinden zijn.

Maar ik zie gelukkig ook steeds meer bedrijven die er zelf werk van maken. Wie

diversiteit echt belangrijk vindt, gaat er vanzelf mee aan de slag. Zo kreeg ik bij de

manifestatie Makkers in de Bouw een roze bouwhelm overhandigd door La Heijmans,

het vrouwennetwerk van de bekende bouwer. Net als Heijmans zijn er steeds meer

bouwers die werk maken van diversiteit en dat niet onder stoelen of banken steken.

Zo hoort het wat mij betreft. Cultuur verander je niet van buitenaf, maar van binnenuit.

Waar ik kan, stimuleer ik dat graag. Als minister van Infrastructuur en als vrouw.

Dit boek van Marjet Rutten – in opdracht van Fundeon – is er om bedrijven te helpen

om werk te maken van diversiteit. De auteur laat bekende clichés over het verschil

tussen mannen en vrouwen gelukkig links liggen, maar toont aan dat elk bedrijf ge-

baat is bij een uitgebalanceerde ploeg werknemers. Dat mannen en vrouwen van el-

kaar verschillen, is geen nieuws. Maar dat ze elkaar daarom in elk bedrijf goed zouden

moeten aanvullen, daar mag van mij wel iets meer oog voor zijn.

Als het aan mij ligt is dit boek over een paar jaar niet meer nodig, omdat ook de bouw

dan een mooie afspiegeling van de hele maatschappij is. Dat zou betekenen dat het

zijn werk heeft gedaan. Dan zijn we af van het cliché dat vrouwen niet kunnen bouwen,

maar weten we ook in de bouw: op vrouwen kun je bouwen.

Melanie Schultz van Haegen

minister van Infrastructuur en Milieu

10 1110 11

1. Vrouwen leveren geld op!


‘Women sell’, dat weten we allang. Maar dat je

met een goede balans van mannen en vrouwen in

je organisatie meer geld verdient, is in de bouw

sector nog niet bekend of nog niet geaccepteerd.

Onderzoek wijst uit dat typische vrouwelijke eigen

schappen, zoals je goed kunnen inleven in de

klant, effectief plannen en coördineren en samen

werken, organisaties resultaat opleveren.

12 1312 13


Wist je dat Franse bedrijven met een vrouw

aan het hoofd dubbel zo veel winst maken

en twee keer zo snel groeien als bedrijven

met een mannelijke directeur? En wist je

dat topbedrijven met de meest gelijke ver-

deling van mannen en vrouwen in het da-

gelijks bestuur gemiddeld een 56 procent

hoger bedrijfsresultaat hebben? Jaarlijks

voert McKinsey onderzoek uit naar het be-

lang van man/vrouw-balans in de top en

keer op keer wordt het weer bewezen.

Met een goede man/vrouw-balans verdien je meer geldNu niet direct afhaken! Ja, het gaat over Frankrijk. En ja, het gaat over topbedrijven.

Onvergelijkbaar met onze sector in Nederland? Met je eigen organisatie? Niet direct.

‘Vrouwelijke’ competenties, zoals samenwerking, je goed kunnen inleven in anderen

en gevoel voor persoonlijke verhoudingen, zijn in de huidige kenniseconomie van toe-

nemend belang voor succes. Dat staat ook los van functieniveaus. Of je nu vrouwen

aan de top hebt of op andere (belangrijke) posities in je organisatie, met een betere

man/vrouw balans verdien je simpelweg meer geld.

Man/vrouw-verschilFranse bedrijven met een vrouw aan het hoofd maken dubbel zo veel winst en

groeien twee keer zo snel als ondernemingen met een mannelijke directeur, zo

blijkt uit een artikel van VB Magazine. Volgens het blad komt dat economische

succes doordat vrouwen algemener denken. Ze hebben meer intuïtie, com-

municeren beter en laten zich minder gelegen liggen aan hiërarchische pira-

midemodellen. Ze vinden service en contact met klanten belangrijk. Dat werkt

allemaal in het voordeel van de bedrijfsvoering.

Dat maakt dit onderwerp toch wel erg inte-

ressant. Zeker gezien de huidige omstandig-

heden in de markt. Zelf ben ik wars van

sociaalwenselijk en vooral betuttelend gedrag.

Ik krijg kriebels van woorden als ‘quota’ en

‘diversiteitsbeleid’. Maar als blijkt dat je als

organisatie met een meer gelijke verdeling tus-

sen mannen en vrouwen op de werkvloer veel

succesvoller bent, dan is mijn interesse wel

gewekt. En ik denk niet alleen die van mij…

Met mannen geen gemuts Toen ik, nu ongeveer vijftien jaar geleden, mijn eerste baan kreeg in deze sector was

dat een hele bewuste keuze. Ik had een aantal jaar gewerkt in typische ‘vrouwenbe-

roepen’, met heel veel vrouwelijke collega’s. En eerlijk gezegd: ik vond er geen klap

aan. Mijn collega’s konden dagenlang na-emmeren over dingen die mis waren ge-

gaan en wiens schuld dat was. En daar waar ik het wilde hebben over ‘wat is de op-

lossing of het doel, hoe gaan we dat bereiken en wie doet wat’, hadden zij het alleen

maar over hoe we met elkaar om dienden te gaan, terwijl daarbij allerlei oude koeien

uit de sloot werden gehaald. Pffff, dat gemuts….

Ik nam een radicale beslissing: ik wil man-

nen om me heen! In mijn zoektocht naar

een nieuwe baan focuste ik op allerlei

typische ‘mannensectoren’ en voilà, enkele-

maanden later zat ik als marketing manager

bij een leverancier van bouw materialen.

Het bedrijfsbelang van diversiteit is

vanzelfsprekend, omdat je betere re-

sultaten boekt in de besluitvorming en

betere afwegingen maakt. Het hebben

van vrouwen op verschillende plekken

en op verschillende niveaus in je organi-

satie leidt tot betere afweging.

Sybilla Dekker

Vrouwen vinden het ontzettend

fijn als ze lekker met de mannen

kunnen ‘levelen’. Alma Krug

Het is absoluut belangrijk dat er meer vrouwen in de bouw werken, omdat we weten

dat gemengde teams betere resultaten boeken en bedrijfsresultaten beter uitvallen

met een goede balans tussen mannelijkheid en vrouwelijkheid. Esther-Mirjam Sent

Gemiddelde winstmarge

Bedrijven met veel vrouwen in de directie

Bedrijven zonder vrouwen in de directie

Bron: McKinsey, 2010

17

11

+ 56%

14 1514 15


Mannen zijn duidelijk en doelgerichtOndanks een aantal bijzondere ervaringen in die tijd (ik kom hier later nog op terug)

beviel het mij vanaf dag één uitstekend. Mannen zeggen het direct als iets ze niet

bevalt, in plaats van er een half jaar over te zeuren. En daar waar vrouwen praten over

problemen, lossen mannen ze op. Heerlijk vind ik dat. Het is duidelijk en doelgericht.

Maar….

De laatste jaren zie ik in dat heel veel mannen bij elkaar zetten ook zo zijn beperkingen

heeft. Mannen zijn vaak erg overtuigd van zichzelf en nemen weinig tijd voor het proces

en de communicatie. Ze stappen ook makkelijker over gevoelens en gedachten van an-

deren heen. Ze redeneren meer vanuit zichzelf en hebben minder inlevingsvermogen.

we kunnen geen beperkingen gebruikenDaar waar ik me tussen andere vrouwen ergerde aan al die typische vrouwendingen,

merk ik nu dat die typische vrouwendingen wel degelijk heel belangrijk zijn. Mits niet

vreselijk uitvergroot. Heel veel vrouwen bij elkaar beperkt, maar heel veel mannen bij

elkaar ook. En laten we nu als bouwsector juist op een punt staan waarop we ons die

beperking niet kunnen veroorloven.

1.1 Diversiteit brengt innovatie en creativiteit

Net zo goed als de natuur niet overleeft

zonder een goede biodiversiteit, zo

overleeft een bedrijf niet zonder een

goede diversiteit aan werknemers. Veel

levensvormen op aarde zijn afhankelijk

van elkaar. Daarin speelt variatie een

belangrijke rol. Mensen met diverse

referentiekaders dagen elkaar uit tot

actief denken en niet zonder meer

meegaan met de routine van alledag.

Diversiteit brengt dynamiek, inspiratie en

veelzijdigheid en daarmee winst voor de

organisatie.

Als iedereen hetzelfde denkt en dezelfde beren op de weg ziet, laat je kansen liggen.

Hoewel het natuurlijk heerlijk is als andere mensen de dingen net zo zien als jij - je

(h)erkent elkaars ideeën en je hebt aan weinig woorden genoeg – blijf je ook hangen

in wat min of meer bekend voor je is. Daarom heb je mensen nodig die jouw beren niet

zien, andere kansen willen benutten en andere oplossingen aandragen.

vrouwen

› Praten alleen maar over

problemen of

Hebben veel aandacht voor

het proces

› Zijn (te?) onzeker of

Willen samenwerking en

meedenken bevorderen

› Hebben inlevingsvermogen,

zijn klantgericht of

Weten niet wat ze zelf willen

› Kunnen heel goed

multitasken of

Hebben geen focus

De jongens tegen (of met?) de meisjes

Mannen

› Lossen problemen direct op of

Stappen te makkelijk over de

gevoelens en gedachten van

anderen heen

› Zijn (te?) overtuigd van

zichzelf of

Zijn duidelijk en doelgericht

› Redeneren alleen maar vanuit

zichzelf of

Weten wat ze willen

› Kunnen niet multitasken of

Hebben focus

Een gezond evenwicht is goed. Vrouwen

kijken tegen bepaalde dingen heel an-

ders aan. En de praktijk zal leren of we

er goed aan doen als er meer vrouwen

zijn en wat het dan oplevert.

Jan Hagedoorn

16 1716 17


De min of meer gestandaardiseerde of routinematige werkwijzen die we gewend zijn

in de bouw geven weliswaar een vorm van zekerheid omdat ze al bekend zijn, maar

ze zijn ook dodelijk voor innovatie en creativiteit. Het gebrek aan verschillende denk-

wijzen en invalshoeken staat de zo noodzakelijke modernisering van de sector in de

weg. In het licht van vernieuwing en verandering is het dan ook onontkoombaar om

beter gebruik te maken van diversiteit.

vrouwen zijn laaghangend fruitDiversiteit is echter wel een breed be-

grip. Diversiteit gaat om een gezonde

mix van mensen. Verschillende seksen,

culturen, karakters, achtergronden, kwa-

liteiten en opleidingsniveaus. Waarom

dan in dit boek de focus op vrouwen?

Omdat vrouwen ‘laaghangend fruit’ zijn.

Met een te brede focus bestaat het risico

om scherpte te verliezen en te schieten

met hagel.

Bovendien is op alle niveaus meer vrou-

wen in de bouw, en daarmee meer diver-

siteit op de werkvloer, een verandering

die relatief makkelijk concreet en tast-

baar te maken is voor diegenen die dat

willen. Met de nadruk op relatief, want

makkelijk is het zeker niet.

1.2 De kracht van vrouwen in een veranderende markt

Juist nú is de toegevoegde waarde die vrouwen leveren zo belangrijk in de bouw. Want we

hebben als sector met een aantal grote veranderingen te maken. Decennialang werkten

we op dezelfde manier met dezelfde mensen. Dat kon ook. Er was een markt voor onze

producten. Maar tijden veranderen. Al die jaren stond ons product centraal, nu gaat het

in toenemende mate om de klant. Om de eindgebruiker. En wat zijn of haar wensen zijn.

We hebben te maken met een omslag van productgericht naar klantgericht denken

en vrouwen hebben, zonder al te veel te willen generaliseren, een grotere interesse

in andere mensen en daarmee ook in klanten. Ze zijn daardoor vaak beter in staat ook

daadwerkelijk klantgericht te handelen.

vrouwen zijn vaak ook de klantVrouwen zijn goed in staat zich in te le-

ven in de klant, maar ze zíjn vaak ook de

klant. Vrouwen zijn voor meer dan 70

procent van de huishoudelijke aankopen

verantwoordelijk, terwijl zij maar 51 pro-

cent van de bevolking uitmaken. Ook in

industrieën die traditioneel door mannen

worden gedomineerd, spelen vrouwen

een steeds belangrijkere rol. De aanschaf

van auto’s, pc’s, noem maar op.

In de bouw is dit niet veel anders. Steeds meer vrouwen hebben een beslissende

stem. Of dit nu vrouwen zijn bij bijvoorbeeld corporaties of vrouwen als particulier,

die beslissen over de aankoop van een nieuwe woning. Steeds vaker is het de vrouw

die de doorslag geeft.

En de manier waarop je als organisatie tot be-

sluitvorming komt over producten of diensten

is het meest succesvol als de medewerkers die

deze beslissing nemen een weerspiegeling zijn

van de groep die tot je afnemers en omgeving

behoort. Om het moeilijker te zeggen: je kunt

met een monocultuur geen multicultuur bedie-

nen. Marokkanen kunnen zich vaak beter inle-

ven in het beslissingsproces van Marokkanen,

net zo goed als laagverdieners zich beter kun-

nen inleven in het beslissingsproces van ande-

re laagverdieners. En ga zo maar door.

Je verliest aan kwaliteit als je je uitsluitend op mannen en jongens richt. Een mono-

cultuur levert niet datgene op wat je eruit wilt halen. Er wordt vooral risico vermeden.

Sybilla Dekker

Het gaat om de goede mix van mensen. Wij hebben besloten ergens op te focussen.

Dat is op de M/V-verhouding. Eind 2010 10 procent. Eind 2011 12 procent en in 2015

20 procent. Je moet ambitie hebben, maar ook realistisch zijn. De bouw is nu eenmaal

een mannen wereld. Dat verandert niet in vijf jaar. Alma Krug

Vrouwen zijn sensitief en hebben door-

gaans veel gevoel voor hun omgeving.

Door de omslag die de bouwbedrijven

nu aan het maken zijn, zijn we ook

op zoek naar andere typen mensen.

Klantgericht en niet productiegericht.

Vrouwen kunnen hieraan een impuls

geven, omdat vrouwen zich vaak goed

inleven. Jan Hagedoorn

18 1918 19


De vrouw beslistVolgens psychologe Louise Payne van het Londense St. Mary’s ziekenhuis,

die in 2000 onderzoek deed naar wat mensen beweegt een huis te kopen,

zijn het doorgaans vrouwen die de doorslaggevende stem hebben. Zij zien

een woning ook anders dan mannen. Mannen kijken meer naar de structuur

van het huis, vrouwen naar het decor. Een nette oprijlaan, mooie planten in de

tuin en gordijnen voor het raam bieden een gevoel van warmte, toewijding en

veiligheid, aldus Payne.

Bij de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten en het winnen van nieuwe

markten, is er geen betere bron van informatie over de nieuwe klantgroep dan de ver-

tegenwoordigers van die groep zelf. Een voorbeeld daarvan is de Volvo C30, een auto

gericht op de kopersgroep vrouwen, die werd ontworpen door een ontwikkelteam

geleid door een vrouw.

Door vertegenwoordigers binnen de organisatie te hebben die de klantgroepen ver-

tegenwoordigen (zoals vrouwen) worden deze doelgroepen ook succesvoller aange-

sproken.

onderscheidend vermogen steeds belangrijkerNaast die omslag van product- naar klantgericht denken, is het voor organisaties in

de bouw steeds belangrijker zich te onderscheiden. De concurrentie groeit met de

dag. Het is geen aanbiedersmarkt meer, maar een vragersmarkt. Je moet daarom echt

aantonen wat je toegevoegde waarde is. Ieder bouwbedrijf kan een constructie uitre-

kenen. Dat bepaalt niet of mensen zaken met je willen doen. Je dienstverlening daar

omheen, dat is belangrijk. Je creativiteit en oplossingsgerichtheid. De relatie die hebt

met je klanten. En dat zit bij je medewerkers. Zij geven je organisatie een gezicht,

eigenheid.

er is geen markt meer voor standaard bedrijvenDe opkomst van internet en social media draagt er ook aan bij dat we steeds meer

verwachten van organisaties. Internet en social media maken het bijvoorbeeld voor

iedereen mogelijk bedrijven en organisaties te beoordelen. Als we tevreden zijn, zijn

we best bereid in het openbaar complimenten te geven voor diensten en producten

van bedrijven. Andersom doen we het echter ook. Als we niet tevreden zijn, zullen ze

het weten ook!

In de veranderende markt moet je dus bovengemiddeld presteren, want zonder lo-

vende beoordelingen geen nieuwe klanten. In mijn shortlist van partners staan geen

bedrijven die onder het gemiddelde presteren. En let wel, de helft van de organisaties

behoort daartoe! Zo simpel is het. En of je bovengemiddeld presteert, dat wordt we-

derom bepaald door je mensen. Of beter gezegd, door de chemie tussen je mensen.

Door hun gezamenlijke vermogen zich in te leven in de klant en te innoveren en te

communiceren met de klant. Meer diverse teams vullen elkaar beter aan en corrige-

ren, inspireren en motiveren elkaar. Zij bepalen het succes van je organisatie.

Plannen en coördineren steeds belangrijkerMaar er speelt nog meer. Het bouwproces is tegenwoordig niet meer hetzelfde als

honderd jaar geleden. Toen was een klein aantal partijen bij een bouwwerk betrok-

ken. Nu zijn dat er vaak tientallen, soms honderden. Daarnaast werken we steeds

minder aan grootschalige (nieuwbouw)projecten en steeds meer aan kleinschalige

(renovatie)projecten. Dat vraagt om veel meer afstemming, planning en coördinatie.

De bouwsector van nu - en zeker die van de toekomst - draait om kwalitatief hoog-

waardig informatiebeheer en een optimale procesorganisatie. Niet voor niets spelen

ketensamenwerking en vooral ook lean een steeds belangrijkere rol.

En vrouwen zijn goede jongleurs: ze zijn in staat meerdere bordjes, kegels en ballen

tegelijk in de lucht te houden. Biologisch, traditioneel en sociaal zijn het de vrouwen

die honderdduizend dingen tegelijk doen. Van oudsher hebben vrouwen immers de

De hele samenleving maakt gebruik van de producten die de bouwsector maakt. Het

is raar dat die alleen door mannen met een technische achtergrond worden ontwik-

keld en gemaakt. Wij denken dat we, door te werken met gemengde teams, betere

producten maken en dat het ook beter is voor de organisatie en de klanttevredenheid.

Alma Krug

20 2120 21


taak de kinderen te verzorgen, mannen, kinderen en genodigden te voorzien van

spijs en drank, te zorgen voor reinheid in en om het huis, etcetera. Het vermogen om

honderdduizend dingen tegelijk te doen heeft zich vertaald in beroepen die vaak als

typisch vrouwelijk worden gekarakteriseerd: secretaresse, verpleegster, productie-

assistente, noem maar op. Maar zo’n duizendpoot is in veel functies in de bouwsector

wenselijk. Denk bijvoorbeeld aan een uitvoerder of projectleider. Hoeveel verschil-

lende ballen komen daar wel niet bij kijken?

vrouwen passen goed bij nieuwe contractvormenIn het verlengde daarvan liggen de nieuwe contractvormen. Steeds vaker zet een op-

drachtgever een vraagspecificatie uit die door de opdrachtnemers verder ingevuld

moet worden. Dat vraagt om heel andere disciplines binnen de uitvoerende bouw-

bedrijven. Disciplines waar vrouwen van nature beter op scoren. Zoals niet te snel

conclusies trekken, je goed laten informeren, vragen stellen en goed luisteren.

Diversiteit op de werkvloer is belangrijker dan ooitMet deze veranderingen omgaan, klantgericht

werken, je onderscheiden van je concurrenten en

coördineren en plannen, dat kun je niet door het

te blijven doen zoals je het altijd deed. En dat kun

je niet optimaal doen, met dezelfde mensen waar-

mee je dat altijd deed. Diversiteit op de werkvloer is

nu belangrijker dan ooit. Zeker in de bouw branche.

Organisaties met een diverse personeelsopbouw zijn innovatiever en slagvaardiger,

kunnen beter omgaan met verandering, hebben een betere voeling met de markt

en zijn uiteindelijk veel succesvoller. We kunnen het ons niet veroorloven hier geen

gebruik van te maken.

1.3 Talent beter benutten

Er is ook nog een hele andere reden

waarom het zo belangrijk is om beter ge-

bruik te maken van wat vrouwen te bie-

den hebben dan hun, nu voor de sector

zo belangrijke, vrouwelijke eigenschap-

pen. Die reden is de vergrijzing. Gezien

de verwachte toekomstige krapte op

de arbeidsmarkt is het simpelweg niet

houdbaar om het grote potentieel aan

vrouwen onbenut te laten.

McKinsey onderzocht dat we in Europa in

2040 een tekort van 24 miljoen werkne-

mers hebben als we vrouwelijk talent niet

beter benutten. Vooral bij de hoger gekwa-

lificeerde banen is dit het geval. Benutten

we het vrouwelijk talent wel, dan bedraagt

het tekort ‘nog maar’ 3 miljoen.

verloren talentenEn dat er heel veel potentieel is bij vrouwen, dat is bekend. Vrouwen doen niet meer

onder voor mannen qua opleidingsniveau. Sterker nog, zoals ook in hoofdstuk 3 blijkt

scoren zij in het onderwijs juist beter. Dat benutten we veel te weinig. Talent gaat

door het ontbreken van vrouwen in de bouw verloren. Een organisatie die goed wil

functioneren put bij voorkeur uit een zo groot mogelijk aanbod van mannelijke en

vrouwelijke kandidaten. Focus je alleen op de mannen, dan laat je talent onbenut. Een

gemiste kans voor je organisatie.

Er is veel menscontact in de bouw. Op kantoor (uta) zeker. Maar ook als werkvoor-

bereider ben je alleen maar aan het communiceren. Vrouwen kunnen goed plannen

en organiseren. Ze zitten vaak op de inhoud en gaan in op de details. Perfect dus voor

de bouw! Alma Krug

Als minstens 35 procent vrouw is, is er

veel meer aandacht voor het kritisch be-

vragen van ‘waar zijn we nu mee bezig’.

Er is minder risico om met oogkleppen op

allemaal dezelfde kant op te huppelen.

Niet een apenrots waar iedereen het baas-

je wil zijn, maar samenwerking, coöperatie

en coördinatie. Esther-Mirjam Sent

Ik vind diversiteit overal belangrijk, ook voor de bouw. Juist ook vanuit economisch

belang. Er zijn tekorten en er worden nog veel grotere tekorten verwacht. Het is

zonde dat we daar vrouwen niet voor inschakelen. Cocky Booy

22 2322 23


De vertegenwoordiging van vrouwen in de bouw is momenteel nog op geen enkele

wijze een afspiegeling van het vrouwelijke potentieel in de branche. Nu heeft dat na-

tuurlijk ook te maken met het beschikbare aanbod en dat is zeker een punt waar in dit

boek nog de nodige aandacht voor is. Maar door onze (impliciete) vooroordelen en

vooronderstellingen maken we dat probleem groter dan strikt noodzakelijk. Bijvoor-

beeld door alleen te focussen op mensen met een technische opleiding en met een

bepaald karakter die fulltime willen werken.

aantrekkingskracht als organisatieMeer diversiteit op de werkvloer helpt

je ook om beter personeel te vinden.

Ondernemingen met een actief diversi-

teitsbeleid worden namelijk als een aan-

trekkelijke werkgever gezien. Anders-

denkenden voelen zich meer thuis in een

organisatie waar zij het gevoel hebben

gewaardeerd te worden om hun talenten

en waar niet verwacht wordt dat zij zich

conformeren aan de heersende ‘ouwe

jongens krentenbrood’ cultuur.

een beter imago door diversiteitOverigens werkt een divers personeelsbestand en actief diversiteitsbeleid niet alleen

positief uit op het werkgeversimago. Organisaties die zich (mede)verantwoordelijk

voelen voor het verminderen van de sociale ongelijkheid in de samenleving en streven

naar een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving, hebben

überhaupt een streepje voor.

De bouw heeft bijvoorbeeld nog altijd veel opdrachtgevers in de publieke sector. En

deze organisaties kijken steeds sterker naar de maatschappelijke bijdrage van de or-

ganisaties waar zij zaken mee doen. Ook jongeren hechten hier in toenemende mate

waarde aan. Noem het intrinsieke motivatie of een imagokwestie. Als het niet alleen

toneelspel is, maar echt onderdeel uitmaakt van de bedrijfsfilosofie, dan wordt dat

door stakeholders gewaardeerd.

Je hebt meer keuze als vrouwen en mannen

beiden voor een bepaalde functie gaan.

McKinsey laat ook zien dat diversiteit op

alle functieniveaus de winstgevendheid

ten goede komt. Omdat je dan een grotere

groep hebt om uit te kiezen, maar ook om-

dat het belangrijk is om meer verschillende

typen mensen te hebben. Cocky Booy

Dat ouderwetse gedoe moet uit de bouw. Het ‘ouwe jongens krentenbrood’. ‘Zo doen

we het en niet anders.’ Daar moet het wel eens klaar mee zijn. Ze luisteren slecht naar

vrouwen. Terwijl we samen zoiets moois kunnen maken. Daniella ten Berge

24 2524 25


Grotere medewerkerstevredenheidTot slot werkt een gelijkere verdeling op de werkvloer tussen mannen en vrouwen ook

positief uit op de medewerkerstevredenheid. Geen aandacht voor diversiteit leidt tot

een hoger verloop, lagere arbeidstevredenheid, frustratie en conflicten tussen groe-

pen. Volgens onderzoek van de Europese Commissie hebben diversiteitsprogramma’s

bij 58 procent van de ondernemingen een positieve invloed gehad op de motivatie van

medewerkers.

Wil je, niet alleen om een beter financieel

resultaat te behalen, maar ook vanuit mar-

keting, een aantrekkelijke partij zijn om

zaken mee te doen, of vanuit hrm (human

resource management) een aantrekke-

lijke organisatie zijn om voor te werken,

dan wordt van je organisatie in steeds

sterkere mate een divers personeelsbe-

stand en sociaal-maatschappelijke betrok-

kenheid verwacht.

waaroM Meer vrouwen in De bouw?De belangrijkste argumenten op een rij. Wat houdt je nog tegen?

Met een betere man/vrouw-balans...

› ... verdien je meer geld ‘Vrouwelijke’ competenties, zoals samenwerking, je goed kunnen inleven in

anderen en gevoel voor persoonlijke verhoudingen, zijn van toenemend be-

lang voor succes. Of je nu vrouwen aan de top hebt of op andere (belangrijke)

posities in je organisatie, met meer vrouwen verdien je simpelweg meer geld.

› ... kun je beter veranderen en vernieuwen Vrouwen hebben een ander referentiekader dan mannen. Mensen met

diverse referentiekaders dagen elkaar uit tot actief denken en niet zonder

meer meegaan met de routine van alledag.

› ... word je klantgerichter en kun je je echt onderscheiden Vrouwen hebben doorgaans een grotere interesse in andere mensen en

daarmee ook in klanten. Ze zijn daardoor beter in staat ook daadwerkelijk

klantgericht te handelen. Bovendien zorgt een diverse kijk op zaken voor

betere producten en diensten.

› ... kun je makkelijker mee in de ‘nieuwe bouw’ De ‘nieuwe bouw’ (lean, ketensamenwerking) vraagt om veel meer afstem-

ming, planning en coördinatie. Vrouwen zijn van oudsher in staat meerdere

ballen tegelijk in de lucht te houden. Zij kunnen goed plannen, samenwer-

ken en coördineren.

› ... kun je het toekomstige tekort aan personeel minimaliseren Gezien de verwachte toekomstige krapte op de arbeidsmarkt is het simpel-

weg niet houdbaar om het grote potentieel aan vrouwen onbenut te laten.

› ... kun je meer talent aantrekken De pool van mensen waar je uit kunt putten, verdubbelt bijna als je ook

vrouwen als serieuze optie meeneemt.

› ... ben je een aantrekkelijkere werkgever en partner Ondernemingen met een actief diversiteitsbeleid worden als een aantrekke-

lijke werkgever gezien en hebben überhaupt een beter imago.

› ... heb je een grotere medewerkerstevredenheid Meer diversiteit leidt tot minder verloop en verzuim, een verbetering van de

medewerkerstevredenheid en hun betrokkenheid, een lager ziekteverzuim

en het beter binden en boeien van talentvolle medewerkers.

Wat veel mensen vergeten is, dat als er echt aandacht is voor diversiteitsbeleid, een

organisatie een veel aantrekkelijkere werkgever wordt. Zowel voor mannen als voor

vrouwen. Bovendien gaan ook steeds meer klanten zich verbazen wanneer er geen

vrouwen in een team zitten. Dat is geen afspiegeling meer van normale ontwikkelingen

binnen bedrijven. Sybilla Dekker

Meer vrouwen is in het bedrijfs-

belang. Je komt tot betere eind-

producten, een hogere klantte-

vredenheid, daardoor een beter

imago en uiteindelijk meer winst.

En die betere eindproducten zijn

ook een maatschappelijk belang.

Alma Krug

26 2726 27


1.4 ‘Hokjesdenken’ belemmerend?

Je zou verwachten dat voorgaande argumentatie voldoende is om de bouwsector te

overtuigen meer vrouwen in dienst te nemen. Maar het is vaak makkelijker gezegd

dan gedaan. Nog los van eventuele praktische bezwaren die de bouw vaak uit, zoals

‘er zijn geen vrouwen die in de bouw willen werken of relevante opleidingen hebben

gedaan’ of ‘de fysieke kracht van vrouwen is onvoldoende’ (ik ga nader in op deze,

soms kulargumenten op de pagina’s tussen hoofdstuk 1 en 2) is het ook niet eenvou-

dig om andersdenkenden toe te laten.

Dat komt doordat andersdenkenden de comfortpositie van de gevestigde orde aan-

tasten. Die gevestigde orde moet zich bijvoorbeeld ineens gaan rechtvaardigen om-

dat deze nieuwe persoon niet altijd alles even vanzelfsprekend vindt. En in de bouw

zijn we toch een beetje gewend om mee te gaan met de flow en niet al te vaak en ferm

tegen de gevestigde orde in te gaan. Lange discussies en vergaderingen zijn aan de

meeste bouwbedrijven niet besteed.

Zet je een enkele andersdenkende in de groep dan

conformeert hij of zij zich vaak snel aan de gelden-

de gewoonten. Om echt iets te doorbreken heb je

daarom een ‘kritische massa’ nodig in de organi-

satie. Veelal wordt hiervoor het percentage van 30

procent genoemd. In ieder geval is één andersdenkende niet genoeg om de ingebak-

ken structuren en culturen te doorbreken. Dat maakt het extra lastig, omdat er niet

altijd op eenzelfde moment voor meer nieuwe mensen ruimte is. En je moet dan ook

nog het ‘risico’ aandurven om als organisatie op meerdere posities ‘iets anders te

proberen’.

Daar komt bij dat het een natuurlijk verschijnsel is dat mensen en groepen zichzelf

het liefst klonen. Self made mannen met een technische achtergrond nemen het liefst

ook self made mannen met een technische achtergrond aan.

30 procent kritische massa aan

vrouwen is voldoende. Dan kun-

nen de vrouwelijke medewerkers

de cultuur mede bepalen, dan is

er aandacht voor andere zaken

en vinden er andere besluitvor-

mingsprocessen plaats.

Cocky Booy

28 2928 29


Veel mensen die nieuw personeel zoeken kijken ’s ochtends in de spiegel en denken:

‘Zo iemand als ik, wil ik’. Hun eigen tekortkomingen zien ze niet of hebben ze geac-

cepteerd. Nemen ze iemand aan die iets niet kan wat voor henzelf vanzelfsprekend

is, dan wordt hierover al snel negatief geoordeeld. ‘Hoezo kun je dat niet? Dat is toch

zo simpel als wat?’. Daarom is de kans groot dat, als er een overheersende groep is

binnen een bedrijf, dit ook zo blijft. Is er eenmaal sprake van een divers personeelsbe-

stand, dan is de drempel ook veel lager om andere typen medewerkers aan te nemen.

stereotyperingMensen hebben nu eenmaal de neiging

om zichzelf en anderen in te delen op ba-

sis van overeenkomsten en prototypen.

Om te stereotyperen. Dat doe ik, dat doet

iedereen. Het maakt het leven namelijk

een stuk overzichtelijker. Vaak wordt de

eigen identiteit hierbij beschouwd als de

standaard, de norm, en die wordt niet

ter discussie gesteld. Alles wat anders is,

wordt juist wel ter discussie gesteld.

Focus op verschillenVerschillen worden daardoor vaak opgevat in termen van achterstand. Het gevolg

is een fixatie op verschillen en het wegwerken van die veronderstelde achterstand.

Maar als je daarop focust, respecteer je de persoon minder om wat deze bijdraagt. Ik

ergerde me aan dat ‘gemuts’, tot ik er in mijn mannelijke werkomgeving achter kwam

dat vragen stellen heel nuttig kan zijn. En dat het goed is te focussen op het resultaat,

maar het proces ook belangrijk is. Ik heb er misschien geen geduld voor, maar dat is

mijn probleem. Wil ik een optimaal resultaat behalen, dan moet ik dat geduld gewoon

opbrengen.

vrouwen Die ‘Mannelijk’ GeDraG vertonen zijn Queen beesVrouwen vinden dat effectief leiderschap bestaat uit een combinatie van re-

sultaatgerichte (‘mannelijke’) en mensgerichte (‘vrouwelijke’) eigenschappen,

terwijl mannen stereotiep mannelijk gedrag - competitief, agressief, ambitieus -

hoger aanslaan voor goed leiderschap. Dit blijkt uit het proefschrift Gender in

the context of leadership van Rojahn. Omdat de mannen daarnaast ook denken

dat zij meer over deze eigenschappen beschikken dan vrouwen, achten mannen

zichzelf geschikter als leiders. Als vrouwen echter ‘mannelijk’ gedrag vertonen,

wordt hun autoriteit ook niet als vanzelfsprekend aanvaard. Dan zijn het Queen

Bees, die mannelijker zijn dan de mannen. Dergelijke stereotiepe denkpatronen

zijn een belangrijke belemmering voor de doorstroming van vrouwen naar ho-

gere functies. Dat erkennen ook de senior managers (meestal mannen).

het gaat om de individuele identiteitDeze stereotypering waarin wij vaak denken maakt diversiteit een heel lastig thema.

Ook dit boek is daar een bewijs van. Hier worden vrouwen namelijk weer in een hokje

gezet. En wordt gesproken van typische mannelijke en typische vrouwelijke eigen-

schappen. Terwijl het gaat om de kracht van de individuele identiteit.

In relaties hebben mannen en vrouwen al moeite genoeg met elkaar. Ze zijn

gewoon anders. En dat is op de bouwplaats niet anders. Jan Hagedoorn

30 3130 31


Geen enkele man is hetzelfde en geen

enkele vrouw is hetzelfde. De voordelen

die worden genoemd van meer vrouwen

in de bouw, brengen daardoor ook direct

een risico met zich mee. Want je kunt niet

van iedere vrouw verwachten dat zij die

typische vrouwelijke kenmerken bezit,

net zo goed als je niet van elke man kunt

verwachten dat hij al die typische manne-

lijke eigenschappen bezit.

er zijn keiharDe bitches en beGriPvolle MannenWerknemers zijn vandaag de dag mondiger geworden, je moet ze anders

aansturen, meer rekening houden met hun autonomie, ze enthousiasmeren.

Van Doorne (hoogleraar emancipatieonderzoek en vrouwenstudies): ‘Dat is

iets wat moeders in een gezinssituatie dagelijks doen. Net als omgaan met

emoties. Niet dat er geen mannen zijn die dat kunnen en dat er geen vrouwen

zijn die daarin stoethaspels zijn. Maar de kans dat je een vrouw treft met deze

kenmerken is groter.’ Aan de andere kant vereist goed leiderschap ook eigen-

schappen als helderheid,

durf, consequent zijn en kri-

tiek verdragen. ‘Met name

kritiek incasseren is voor

vrouwen vaak moeilijker.

Mannen stoppen dat in een

vakje, vrouwen laten het

door hun ziel spoelen.’ Maar

er zijn keiharde bitches en

begripvolle mannen. Effec-

tief leidinggeven is dan ook

meer afhankelijk van ie-

mands persoonlijke capa-

citeiten en vaardigheden

dan van iemands sekse.

GroepsvertegenwoordigerEen extra risico van dat stereotyperen is, dat als de vertegenwoordiger van een groep

faalt (om wat voor reden dan ook), dat direct afstraalt op de hele groep. Terwijl dat bij

de eigen normgroep niet het geval is. Dan wordt die persoon als individu gezien. Heel

simpel gezegd: als een man met veel mannelijke collega’s een fout maakt ‘kan dat

gebeuren’, maar als een vrouw met veel mannelijke collega’s een fout maakt is het ‘zie

je wel, vrouwen zijn hier niet geschikt voor’.

Het verschil tussen man en vrouw zit

hem meer in het karakter. In principe

kan iedere man en vrouw alle func-

ties vervullen. Je komt dan snel aan

algemeenheden als ‘vrouwen komen

vriendelijker over aan de telefoon’.

Maar ja, dat hoeft niet. John Straver

Ik vind het eng om voortdurend de meerwaarde van vrouwen te benadrukken. Dat

legt ook gelijk druk. We moeten het op diversiteit zetten en dat hoeft niet alleen een

man/vrouw-mix te zijn. Cocky Booy

32 3332 33


Moeten we wel willen discussiëren over man/vrouw?Met het risico op stereotypering, maar ook vanuit een negatief gevoel bij positieve

discriminatie, gaat de sector het liefst helemaal voorbij aan het onderwerp ‘vrouwen

in de bouw’. Het is geen populair onderwerp om over te praten en over het algemeen

vinden we dat het vanzelf moet gaan of anders niet. Er zijn dan ook niet zoveel voor-

standers van een diversiteitsbeleid in de bouw. Daar zijn we misschien ook te nuchter

voor. En vrouwen lopen daarin voorop. Zij willen niet over de man/vrouw-verhouding

discussiëren of positief worden gediscrimineerd. Zij willen op een positie komen om-

dat ze daar gewenst zijn. Niet omdat de organisatie een diversiteitsbeleid heeft.

De meeste vrouwen in de bouw vinden zichzelf ook ‘mans’ genoeg om voor zichzelf

op te komen. Ook ik zag het altijd op die manier. Alsjeblieft geen specifiek beleid of

speciale aandacht! Maar wellicht is dat ook direct het type vrouw dat de bouw voor-

alsnog aantrekt. Zelfverzekerde vrouwen die soms ook wel minimannetjes worden

genoemd. Vrouwen die ‘hun mannetje staan’.

Maar als we optimaal gebruik willen

maken van wat vrouwen onze sector over

de hele breedte kunnen brengen, dan

blijkt het onmogelijk om die voordelen te

behalen zonder er speciale aandacht aan

te besteden. We willen doen alsof er geen

verschillen zijn. Maar zoals ook uit het

voorgaande blijkt, het zijn juist die ver-

schillen die het sterk maken.

niet om morele redenen maar om financiële redenenOmdat die verschillen je organisatie sterk maken raad ik je aan om door te lezen. Ook

als je huivert, elke keer als je het woord ‘diversiteit’ leest. Want ik heb dit boek niet ge-

schreven omdat ik het ethisch en moreel nu zo belangrijk vind dat we meer vrouwen

krijgen in de bouw. Ik heb het geschreven omdat we als sector sterker willen worden.

En vrouwen er mede voor zorgen dat ons dat lukt. Het gaat vooral om die directe en

indirecte bedrijfseconomische redenen om met diversiteit aan de slag te gaan.

In de volgende hoofdstukken lees je meer over hoe we als sector en als organisatie

met diversiteit aan de slag kunnen gaan. Maar eerst een stukje vermakelijke geschie-

denis en kritische analyse. Hoe komt het nu eigenlijk dat er zo weinig vrouwen werken

in de bouw?

Een gezonde mix is belangrijk. Ik vind niet dat vrouwen in de bouw móeten werken. Als

je het léuk vindt, moet je het doen. Jan Hagedoorn

Als je minder dan die 35 procent

hebt, dan zie je vaak dat vrou-

wen zich nog veel mannelijker

gaan gedragen om voor vol te

worden aangezien.

Esther-Mirjam Sent

Ik vind het absoluut belangrijk dat er meer vrouwen in de bouw werken. Als orga-

nisatie moet je sterke en kwalitatieve producten afleveren. Met een gemixt team

kun je daar de beste resultaten in halen. Daarnaast is het ook gewoon erg leuk om

in gemixte teams te werken. Je gaat met elkaar de dialoog aan, komt tot andere

inzichten en de sfeer is anders. Alma Krug

3534

Vooroordelen over vrouwen


Met dit boek wil ik de toegevoegde waarde laten zien van meer vrouwen in de bouw.

Maar ik besef ook dat de weg daar naartoe niet makkelijk is. Alleen al vanwege de

weerstand. Want geloof me, zeker nu ik dit boek schrijf hoor ik ze ook dagelijks, die

argumenten waarom het niet wenselijk, moeilijk, zo niet onmogelijk is om meer vrou-

wen werkzaam te krijgen in de bouw. Maar zo makkelijk komen die critici niet weg!

Want ja, mannen en vrouwen zijn anders en daarmee hebben ze ieder hun sterkten

en zwakten. Maar juist door de sterkten te benutten en elkaar te compenseren in de

zwakten maken we gezamenlijk een betere sector. Vrouwen omtoveren tot een soort

minimannetjes is dan wel het laatste wat we willen.

Hieronder vind je de vooroordelen die ik veel hoor. Ze worden vaak ook als argument

gebruikt om vooral geen actie te ondernemen. Door het probleem bij externe factoren

te leggen, kunnen organisaties immers heerlijk in hun oude patronen blijven hangen.

Het wordt tijd dat daar een eind aan komt. Sommige vooroordelen zijn wel degelijk op

feiten berust. Maar doen we er als organisatie slim aan om dan maar niets te doen?

Ik denk het niet.

VOOROORDEEL 1: Vrouwen zijn niet geschikt voor het fysieke werk

Laten we beginnen met een van de meest duidelijke verschillen tussen mannen en

vrouwen, de fysieke kracht. Vaak wordt geclaimd dat vrouwen fysiek minder sterk

zijn en dat ze daarom totaal ongeschikt zijn voor het werk op de bouwplaats. Want de

uitvoerende bouw is natuurlijk vooralsnog bij uitstek een fysiek beroep.

Allereerst: is het wel zo dat al het werk, ook op de bouwplaats, fysiek zwaar is? Een

timmervrouw is echt niet de hele dag zware dingen aan het sjouwen, om nog maar

te zwijgen van bijvoorbeeld een uitvoerder. Om goed te functioneren zijn voor derge-

lijke functies andere aspecten belangrijker dan fysieke kracht. Een voorbeeld: het ver-

haal gaat dat in de vroegere Sovjet-Unie hijskranen altijd werden bestuurd door een

vrouw. Kranovchitsa is het vrouwelijke woord voor kraanmachinist. Daar was eigenlijk

geen mannelijke variant van bekend.

Mannen hebben meer spierenMaar om dan toch op de verschillen in te

gaan, wat zegt de wetenschap over de fy-

sieke kracht van vrouwen? Het meest op-

vallende fysieke verschil tussen mannen en

vrouwen is dat mannen meer spieren heb-

ben (41 procent van hun lichaamsgewicht,

tegen slechts 23 procent bij vrouwen).

Dit heeft tot gevolg dat vrouwen inder-

daad in kracht voor mannen onderdoen.

Een onderzoek uit 1976 in de Amerikaan-

se militaire academie West Point leerde dat de armen van vrouwen slechts 1/3 en

de benen ongeveer 2/3 van de mannelijke kracht ontwikkelen.

Het verschil in lichamelijke prestaties tussen mannen en vrouwen wordt wel steeds

kleiner, maar zal niet zo snel verdwijnen. Op de Olympische Spelen in Londen (juli

2012) zwom de Chinese Ye Shiwen de laatste 50 m van de 400 m wisselslag een snel-

lere tijd dan de Amerikaanse mannenkampioen op die afstand, Ryan Lochte.

Ik heb mijn vraagtekens of vrouwen geschikt zijn voor het fysieke werk. Ik ben nog

van mening dat de uitvoerder zijn timmerlieden moet kunnen vertellen hoe iets

moet. Omdat ze niet onderaan beginnen zie je in de rechte lijn bijna geen vrouwen.

Niet dat ze voor management ongeschikt zijn, maar ze moeten de bereidheid

hebben om de hele keten te doorlopen. Jan Hagedoorn

3736


Mannen takelen snel af Maar wist je dat de aftakeling van mannen veel sneller gaat dan die van vrouwen? Een

man van dertig is al een vierde kwijtgeraakt van de spiermassa die hij had toen hij jong

was. En waar een vrouw na haar twintigste 2 procent van haar fysische capaciteiten

verliest per tien jaar, verliest een man 10 procent.

Vrouwen hebben gedurende hun loopbaan dus minder fysieke kracht dan mannen,

maar als zij zeventig zijn hebben vrouwen hun fysieke achterstand op mannen ruim-

schoots goedgemaakt. Nog ouder wordt een man letterlijk een slappeling. Niet ver-

wonderlijk dus, dat ze ten slotte tot niet veel meer in staat zijn dan op een bank han-

gen in het park om de voorbijgangers gade te slaan, terwijl hun vrouwen nog het hele

huishouden runnen.

VOOROORDEEL 2: Vrouwen zijn vaker ziek, zwak en misselijk (en zwanger)

Mannen zijn over het algemeen zwakker en hebben minder weerstand dan vrouwen.

Dat verzin ik niet, dat is wetenschappelijk bewezen.

Hoewel mannen zwakker zijn, willen ze deze waarheid niet onder ogen zien. Gevolg is

dan ook dat het merendeel van de medicijnen dat zonder doktersvoorschrift verkrijg-

baar is, door vrouwen wordt gekocht. Ook doktersbezoeken vertonen dat verschijn-

sel: een vrouw roept veel sneller dan een man de hulp in van een arts. Een man gaat

pas als hij (ernstig) ziek is.

Je kunt dus stellen dat vrouwen beter voor zichzelf zorgen dan mannen. Dat leidt

overigens wel tot extra verzuim. In 2005 was het ziekteverzuim onder vrouwen 4,3

procent versus 3,9 procent onder mannen. Als vrouwen zich op deze dagen niet ziek

melden, zijn dit waarschijnlijk nog steeds niet bepaald de meest productieve dagen.

Toch is dit voor veel werkgevers een onaangenaam gegeven.

vrouwen hebben meer uithoudingsvermogenEn dan nog voor de Quest-liefhebbers onder ons. Vrouwen zijn beter opgewassen

tegen extreme levensomstandigheden dan mannen. Dat komt onder meer door de

vetreserve. Vrouwen hebben onderhuids meer vet dan mannen en dus ook meer re-

serve in moeilijke tijden en bij inspanning.

Mannen moeten bij inspanning sneller

hun reserves aanspreken dan vrouwen

en ze putten ze ook sneller uit omdat ze

kleiner zijn. Daarom zijn mannen na een

inspanning vaak ook totaal uitgeput, ter-

wijl vrouwen toch nog energie vinden om

iets anders aan te pakken. Dat verklaart

ook waarom mannen na een coïtus het

liefst direct in slaap vallen….

Het werk zelf maakt het vrouwen moeilijk op de bouw. Het is fysiek best wel zwaar.

Ik ben nu bijvoorbeeld aan het breken op het spoor. Asfalt en beton eruit. Dat is veel

scheppen en doen. Nick Spaans

In de bouw maak je lange dagen en het is intensief werk, maar ik weet niet of dat

speciaal een minpunt is waarom vrouwen afhaken in de bouw. Als ik thuiskom

ben ik wel echt kapot. Nick Spaans

3938


vrouwen gaan met verlof als ze zwanger zijnEn om maar even op die coïtus voort te borduren, vrouwen gaan inderdaad vier maan-

den met verlof als ze zwanger zijn. Voor veel werkgevers nog altijd reden om geen vrou-

wen aan te nemen die vallen in de ‘risicogroep’ van eind twintigers en jonge dertigers.

Vanuit bedrijfsoptiek best begrijpelijk, maar kinderen zijn onze toekomst en in ons aller

belang. En hoe vinden wij het als onze vrouwen en dochters noodgedwongen thuiszit-

ten omdat bedrijven het risico niet willen lopen dat ze misschien zwanger raken?

En minstens zo belangrijk. Wil je als bedrijf een talent laten lopen omdat ze mogelijk

vier maanden niet aanwezig is? Probeer het maar eens. Neem eens bewust een zwan-

gere vrouw aan. Je zult zien, een trouwere werkneemster kun je je niet wensen. Want

als jij loyaal bent aan haar, is zij dat ook aan jou.

VOOROORDEEL 3: Vrouwen hebben geen ruimtelijk inzicht en zijn niet goed in techniek

Misschien is het een verrassing voor je, maar vrouwen zijn ook goed in technische

vakken! Het komt in hoofdstuk 3 aan de orde: ze doen eigenlijk nauwelijks onder voor

mannen. Om een voorbeeld te noemen: bij de Cito-toets (groep 8 basisschool) scoren

meisjes nauwelijks lager op het onderdeel rekenen en wiskunde dan jongens. Het

kleine verschil staat in geen enkele verhouding tot het lage aantal vrouwen dat uitein-

delijk voor een technische opleiding of een technisch beroep kiest.

Andere factoren spelen hierbij een veel belangrijkere rol. Bijvoorbeeld dat meisjes

dénken dat ze niet goed zijn in techniek en een verkeerd of te beperkt beeld heb-

ben van technische beroepen. We hebben hier dus niet te maken met een feitelijk

probleem, maar met een cultuur- en kennisprobleem, dat we op langere termijn pas

kunnen doorbreken (zie ook hoofdstuk 3 en 4).

Geen ruimtelijk inzichtEen ander vooroordeel is dat vrouwen

maar over weinig ruimtelijk inzicht be-

schikken. Dat ze vooral goed zijn in taal

en niet denken in abstracties. Een hoge

oestrogeenconcentratie bij vrouwen zorgt

er inderdaad wel voor dat vrouwen beter

presteren in tests die fijne bewegingen,

korte termijngeheugen en taal meten.

Maar de oestrogeenspiegel wisselt in

de maand. Daardoor is de vrouw op an-

dere momenten weer beter in ruimtelijk

inzicht en de bekwaamheid tot abstract

redeneren. Die combinatie van vaardig-

heden, hoe subtiel ook, kan lastig zijn

voor de omgeving, maar het kan ook het

beste van twee werelden in één persoon

combineren.

Een man heeft een hogere testosteronconcentratie in zijn bloed. Daardoor zijn man-

nen (niet noodzakelijk fysiek) agressiever en meer in seks geïnteresseerd. Maar die

testosteron zorgt er ook voor dat de hersenen niet zo snel vermoeid raken, zeker bij

routinetaken. Je kunt daarom wel zeggen dat mannenhersenen meer op duurtaken

berekend zijn. En vandaar misschien dat mannen minder snel iets opgeven.

Mijn ouders werken zelf niet in de bouw

en waren wel gechoqueerd toen ik zei

dat ik een vakopleiding in de bouw wilde

gaan doen. Weet je het wel zeker? Het

is wel gevaarlijk! Hoe ga je dat doen tus-

sen die mannen? Dat waren wel vragen

die opkwamen. Maar eigenwijs ben ik

altijd al geweest, dus daar liet ik me niet

door tegenhouden. Samantha de Roo

Als vrouwen vakmannen zijn, dan blijft de kwaliteit hetzelfde. Maar ik weet niet

wat vrouwen beter kunnen. Precisiewerk denk ik wel. Ik denk dat vrouwen daar

beter in zijn. Nick Spaans

4140


VOOROORDEEL 4: Er zijn geen vrouwen beschikbaar

Dat er zo weinig vrouwen werken in de bouw heeft uiteraard ook te maken met het

beschikbare aanbod aan technisch opgeleide vrouwen. Hoewel dit bij de hogere op-

leidingen wel meevalt. Het percentage vrouwen in hbo bouwkunde lag een paar jaar

geleden op 17 procent en het aandeel vrouwen op universitair niveau op 30 procent.

Het merendeel van deze vrouwen kiest echter niet voor een loopbaan in de uitvoe-

rende bouw. Ze gaan werken bij woningcorporaties of gemeenten. Velen zien deze

instellingen als vrouwvriendelijker, bijvoorbeeld qua arbeidsvoorwaarden.

technische achtergrond niet altijd nodigEen technische opleiding is ook lang niet altijd meer noodzakelijk. De verandering van

een productgerichte naar klantgerichte sector vraagt andere kwaliteiten en vaak ook

een andere opleidingsachtergrond dan een technische.

Bovendien bestaat het management nu vaak uit medewerkers met een technische

achtergrond die door de jaren heen binnen de organisatie naar die positie zijn door-

gegroeid. We vinden het belangrijk dat iedereen die technische kennis heeft. Maar de

beste techneuten zijn lang niet altijd de beste managers of leidinggevenden.

En je kunt je ook afvragen of die kennis van het vak soms ook niet een belemmering

is, omdat het dan moeilijker is om te delegeren en de verantwoordelijkheid te leggen

bij de medewerkers. Vaak vinden de managers die techniek ook veel leuker dan mana-

gen, met als gevolg dat ze zich meer dan noodzakelijk met de techniek en de inhoud

bezighouden, wat ten koste gaat van hun managementtaken.

Bovendien zijn mensen die lang in dienst

zijn, vergroeid met de organisatie. Dat

heeft zeker positieve kanten (ze kennen

de organisatie door en door), maar de

consequentie is vaak ook dat verande-

ringen moeilijk door te voeren zijn, als

de noodzaak ervan überhaupt al wordt

gezien.

Het is geen discussiepunt

dat we vrouwen en man-

nen nodig hebben met

een technische achter-

grond, maar we hebben

niet alleen technisch op-

geleide werknemers no-

dig. De vijver waar we als

sector uit kunnen vissen is

veel groter dan we onszelf

nu doen geloven.

VOOROORDEEL 5: Vrouwen willen in deeltijd werken en dat kan niet

Het in deeltijd willen werken is een obstakel voor vrouwen die willen werken in de bouw,

maar ook in toenemende mate voor mannen in de bouw. Deeltijdwerken komt steeds vaker

voor en als we dat als sector blijven tegenhouden, krimpt de pool van talenten met de dag.

Nog steeds leeft de overtuiging in de sector

dat medewerkers altijd beschikbaar moe-

ten zijn. Omdat elke ochtend doorgenomen

moet worden wat er die dag op de agenda

staat bijvoorbeeld. En omdat het scheelt in

de faalkosten en het tijdverlies als het aantal

overdrachtsmomenten wordt beperkt.

Maar is deze gedachte niet hopeloos achterhaald in een tijd waarin we steeds vaker lean

bouwen en werken aan ketensamenwerking? In een tijd waarin ambachtelijk, ad hoc

werken plaatsmaakt voor meer geprofessionaliseerde en geïndustrialiseerde proces-

sen? Waarin we bewust werken met planningen en dus rekening kunnen houden met

deeltijdwerkers? En ook nog even dit: als er iets is wat vrouwen toevoegen aan de bouw,

dan is het wel het plannen. Daar zijn vrouwen over het algemeen beter in dan mannen.

Vrouwen moeten wel de kwaliteiten hebben. Ik kreeg laatst toen ik op zoek was naar

een jonge professional via een bureau talentvolle kandidaten. Tot mijn verbazing 50/50

man/vrouw. Uiteindelijk is er voor de lijn een man uitgekomen en voor de staf een

vrouw. Ik zie vrouwen eerder in staffuncties. Jan Hagedoorn

We moeten de uitstroom beperken.

Bijvoorbeeld door een flexibele orga-

nisatie te bieden, ook voor vrouwen

met kinderen. Dit geldt overigens

voor mannen en vrouwen. Alma Krug

Vraag je af wat de keten van het

bouwproces is en waar de mogelijk-

heden liggen om vrouwen, ook met

een niet-technische achtergrond

zoals ICT of economie, te plaatsen.

Sybilla Dekker

Ik denk dat veel vrouwen in de bouw de sector weer verlaten omdat de deeltijdmo-

gelijkheid er niet is. Bijvoorbeeld omdat ze kinderen krijgen en daar toch ook voor

willen zorgen. Of wellicht is het ook de sfeer, wat kan liggen aan de verhouding

man/vrouw. Zijn er veel vrouwen, dan ontstaat er een andere sfeer dan wanneer er

één aanwezig is. John Straver

4342


VOOROORDEEL 6: Vrouwen zijn veel te timide en onzeker voor de harde bouwsector

Een opvallend fenomeen is hoe in de bouwsector aangekeken wordt tegen mensen

die veel vragen stellen. Vrouwen zijn van nature meer gewend om vragen te stellen.

Dat kan zijn omdat ze het zelf niet weten, maar het kan ook zijn omdat ze bevestigd

willen worden, omdat ze iemand zelf met een oplossing willen laten komen of omdat

ze anderen willen betrekken. Om met elkaar in gesprek te komen en samen tot een

hoger niveau te komen.

Het is minder des mannen en al helemaal niet des techneuten om veel vragen te stel-

len. Daardoor begrijpen mannen dat stellen van vragen vaak niet. Heel zwart-wit ge-

zegd: een man komt een vergadering binnen, presenteert zijn plan en zegt: ‘Zo gaan

we het doen’. Hij komt met overtuigende argumenten. Vrouwen hebben vaak een

andere aanpak, die ten onrechte als onzeker wordt bestempeld.

Want een vrouw zoekt commitment en zegt: ‘Er is een aantal alternatieven, ik denk

dat dit de beste is, wat denken jullie?’ Dan komt de reactie. ‘Ze twijfelt aan haar keuze’

of ‘Weet ze dat zelf niet?’ of ‘Als ze dat niet zelf kan beslissen is de functie te zwaar.’

Onzin natuurlijk! De vrouw laat alleen merken dat ze verschillende opties in overwe-

ging neemt. Een vrouw zegt niet meteen ja of nee.

Dit verschil in communicatiestijlen leidt

ook tot een verschil in het verwerven en

gebruiken van macht. Mannen zien con-

versaties bijvoorbeeld veelal als ‘onder-

handelingen’ waarin zij status verwerven

en onafhankelijkheid proberen te behou-

den, terwijl vrouwen conversaties veel

meer zien als een manier om contact te

maken met anderen. Voor vrouwen draait

converseren om het vinden van gemeenschappelijke gronden en om netwerken te

vormen van relaties en intimiteit. Voor mannen zit dat veel meer in samen dingen

doen dan in de gesprekken die je met elkaar voert.

Ook uit de quotes in dit boek blijkt wel dat

wij nu nog geneigd zijn van vrouwen te

verwachten dat ze een grote mond heb-

ben. Dat ze voor zichzelf opkomen. Ter-

wijl het de vraag is of we moeten willen

dat vrouwen dat doen. Juist het kwets-

baar opstellen levert een organisatie

mijns inziens veel meer op. Los van het

feit dat het natuurlijk wel even wennen is.

Je kunt zeggen dat vrouwen zich door mannen laten ondersneeuwen of overschreeu-

wen, maar ze hebben gewoon een andere aanpak. Een andere strategie. Een strate-

gie die tot doel heeft te komen tot een gemeenschappelijk, optimaal resultaat, niet het

verwerven van macht of persoonlijk aanzien.

touwtjes kunnen niet Meer in één hanDMannen zijn goed in het nemen van risico’s, overtuigd van zichzelf en hoogst

wedijverend. Vrouwen zijn sterker in het opbouwen van relaties en meer bereid

tot het delen van macht en informatie, zo heeft The Economist laten onderzoe-

ken. Dat schept perspectieven voor vrouwen, want relaties onderhouden, dele-

geren en motiveren zijn nu net de eigenschappen waarover een moderne leider

dient te beschikken. De krachtige, overheersende topmanager is gedoemd uit te

sterven, aldus de conclusie van het onderzoek. Door de snelle ontwikkelingen,

de scherpere concurrentie en internationalisering van veel bedrijven is het sim-

pelweg niet meer mogelijk alle touwtjes in één hand te houden.

De ingrediënten om je als vrouw in de bouw staande te houden: een hele sterke rug-

gengraat en een flinke portie zelfvertrouwen. En eigenwijsheid. En je moet een beetje

dezelfde humor hebben en een beetje sarcastisch ingesteld zijn. Dat vinden die man-

nen geweldig. Samantha de Roo

Om zich staande te houden moet

een vrouw een grote bek hebben.

Ik denk dat je daar als vrouw wel

tegen moet kunnen. Nick Spaans

44 45

2. Voor vrouwen is werken iets voor erbij


Vind je Nederland een geëmancipeerd land?

Modern en vooruitstrevend? Als je dat wilt blij

ven geloven kun je dit hoofdstuk maar beter

overslaan. Wat betreft het aantal uren dat vrou

wen werken en het aantal vrouwen in topposities

behoort Nederland tot de laagst scorende landen

in Europa. En als ze werken, verdienen vrouwen

ook nog eens minder dan mannen. Vooral in de

bouw. Hoe komt het dat Nederland zo achterloopt

op dit vlak?

46 47


Ik herinner mij mijn eerste - en wellicht niet toevallig enige - ‘baas in de bouw’ nog

goed. Hij was van het type ‘vrouw staat gelijk aan secretaresse’. Ik was al enige maan-

den in dienst als marketingmanager toen zijn secretaresse op vakantie ging. In het

eerste uur van haar afwezigheid werd mij al direct duidelijk dat het in de ogen van

mijn baas vanzelfsprekend was dat ik een aantal taken van haar overnam. Zoals koffie

halen. Nu ben ik echt de beroerdste niet en wil ik best koffie halen als er bezoek is, dat

is wel zo praktisch. Maar zijn eigen koffie, dan kan hij toch wel zelf?

Toen ik dat voorstelde keek hij verbaasd. Zelf koffie halen was duidelijk geen optie.

Dus opperde ik dat hij het ook aan mijn collega kon vragen. Een mannelijke collega,

net zo oud als ik, in een vergelijkbare functie, maar minder lang in dienst bij het be-

drijf. De reactie van mijn baas op dat voorstel sprak boekdelen. De verbazing en totale

verwarring waren van zijn gezicht af te lezen…

notuleer jij dat even?Ik kwam deze baas enkele jaren terug weer tegen. Ik was voorzitter van de jury voor

de uitreiking van een prijs. Op het moment dat het juryberaad begon en iemand een

eerste opmerking maakte keek hij mij aan met de woorden: ‘Notuleer jij dat even?’. Nu

was aan mij de beurt om verbaasd te kijken. Ik zei: ‘Ik ben al voorzitter, jij hebt een pen

in je hand, dus volgens mij hebben we onze secretaris gevonden.’

Bitchy misschien van mij, maar mijn reactie werd ontlokt door het hokje waarin ik me

gedrukt voelde. Om eerlijk te zijn: ik ben meestal degene die de aantekeningen maakt,

omdat ik dat fijn vind en het direct tijdens de vergadering doe. Ik hoef ook niet zo no-

dig demonstratief aan te tonen dat ik dat als vrouw niet wil doen. Maar als er duidelijk

gediscrimineerd wordt, lok je die reactie wel uit.

Ik kan me dan ook voorstellen dat er vrouwen zijn die

weigeren voor iedereen koffie te halen in de bouw-

keet. Dat zegt waarschijnlijk iets over het gevoel dat

leeft bij die vrouw. Dat zij zich niet gelijk behandeld

voelt. Mijn advies: kijk in zo’n geval eerst kritisch

naar jezelf en je collega’s voordat je over de vrouw in

kwestie je oordeel velt.

nederland geëmancipeerd?Wij Nederlanders hebben over het algemeen het idee dat we in een vooruitstrevend

land wonen. Homohuwelijken, gelegaliseerd softdrugsgebruik. Wij zijn modern. Wel-

licht denk je ook dat Nederland een heel geëmancipeerd land is. Ik dacht dat in ieder

geval wel toen ik aan dit boek begon.

Nu weet ik wel beter. Want als we kijken naar vrouwen op de arbeidsmarkt is Nederland

helemaal niet modern en vooruitstrevend. We lopen zelfs hopeloos achter op de rest van

Europa. In het aantal uren dat vrouwen werken en in het aantal vrouwen in topposities.

Het verleden speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van de positie van de vrouw

en biedt deels een verklaring voor de huidige situatie van vrouwen op de arbeids-

markt. Daarom duik ik in dit hoofdstuk even kort de geschiedenis in. Ook de houding

van de maatschappij ten opzichte van werkende vrouwen en de hedendaagse en toe-

komstige taakverdeling tussen mannen en vrouwen komen aan de orde. Want ook die

is nog lang niet op gelijkwaardigheid gebaseerd.

Nederland kan nog wel stap-

pen maken qua emancipatie.

Alma Krug

48 49


Het gaat heel ver terug, naar de 17e eeuw

(Ina Brouwer heeft daar een mooi boek over

geschreven), toen de kinderen in veel landen

naar de minnen werden gestuurd. In Neder-

land was dat echt not done. Rond 1900 was

het voor rijke vrouwen mogelijk om thuis te

blijven en niet te hoeven werken. Gedurende

de 20ste eeuw werd dat door de sociaal-

democratie tot ideaal voor alle vrouwen ver-

heven. Zo hebben we het kostwinnersmodel

gecreëerd. Esther-Mirjam Sent

2.1 Vrouwen zijn pas laat gaan werken

Vrouwen zijn in Nederland pas heel laat toegetreden tot de arbeidsmarkt. Wist je dat

vrouwen pas in 1956 handelingsbekwaam werden geacht? Nederland is wat dat be-

treft lang een tamelijk achterlijk land geweest. Naar de maatstaven van nu, maar ze-

ker ook in vergelijking met Europa. De regel die bepaalde dat een vrouw automatisch

werd ontslagen wanneer ze trouwde, is pas in 1976 uit de wet verwijderd.

1

werken voor GehuwDe vrouwen Pas sinDs 1975 ‘GeaccePteerD’Tot een wetswijziging in 1956 was een gehuwde vrouw in Nederland niet han-

delingsbekwaam. Dat betekende dat gehuwde vrouwen niet zelfstandig een

overeenkomst konden afsluiten. Alleen met medewerking van de man/echtge-

noot kon een vrouw rechtshandelingen verrichten. Als zij eigen inkomsten had

uit een arbeidsovereenkomst, moest ze ontslag nemen bij haar werkgever zo-

dra ze huwde. De motie van Corry Tendeloo uit 1955 speelde bij deze wetswij-

ziging (die met een kleine meerderheid van 46 tegen 44 tegen werd aangeno-

men) een belangrijke rol. In 1976 waren het de ministers Boersma en Van Agt

die de wet inzake een ontslagverbod bij huwelijk, zwangerschap en bevalling

tot stand brachten. Tot die tijd was het, zeker als ambtenaar, gebruikelijk, of

zelfs verplicht (!), vrouwen te ontslaan bij huwelijk, zwangerschap en bevalling.

alleen ongehuwde vrouwen werkenVoor 1960 zijn er dan ook

nauwelijks vrouwen te vin -

den op de Nederlandse

arbeids markt. De vrouwen

die werken zijn voorna-

melijk ongehuwd en doen

overwegend verzorgend

en opvoedend werk. Of

het gaat om meisjes die,

totdat ze trouwen, op kan-

toor, in de winkel of in de

fabriek werken. De ‘Verka-

de-meisjes’, die in de toen-

malige koekfabriek Verka-

de aan de lopende band

staan, zijn een begrip. Ze

staan symbool voor de

korte, vrolijke en soms ook

wilde tijd tussen school en

de zorgzame afhankelijk-

heid die hen met het hu-

welijk te wachten staat.

De eerste barsten in het mannenbolwerkRond 1960 ontstaan er door de groeiende welvaart tekorten op de arbeidsmarkt en

daarmee komen ook de eerste barsten in het mannenbolwerk. Het aantal vrouwen

dat een middelbare school of universitaire opleiding volgt stijgt. Ook mede dankzij de

studiefinanciering. Er vormt zich een kleine groep ambitieuze vrouwen die, ondanks

dat ze kinderen heeft, een plek wil veroveren op de arbeidsmarkt.

Dat de gang naar de arbeidsmarkt niet

eenvoudig gaat, is geen verrassing. De

overtuiging bestaat dat de vrouw thuis

hoort te blijven en dat haar taken liggen

in het verzorgen van de kinderen en het

huishouden. Dat is immers ook wettelijk

zo vastgelegd.

Het is in Nederland traditie. De

man zorgt vóór de middelen en

de vrouw zorgt mét de middelen.

John Straver

50 51


Politieke kwestieBuitenshuis werken wordt in de jaren zeventig een politieke kwestie. De vrouwen-

beweging en vrouwengroepen in vakbonden eisen gelijke rechten voor vrouwen om

betaalde arbeid te verrichten. Nederland wordt in deze tijd ook door de Europese

Unie verplicht om vrouwen en mannen gelijke toegang tot én gelijke behandeling in

betaalde arbeid te garanderen.

Op dat moment zijn de lonen en het belasting- en sociale-verzekeringsstelsel echter

volledig gebaseerd op de man als kostwinner. De man verdient het gezinsinkomen en

heeft vol recht op loon en sociale zekerheid bij werkloosheid en ouderdom. Zijn vrouw

neemt de zorgtaken voor haar rekening. Haar sociale zekerheid (bij werkloosheid, bij

ouderdom) is daardoor gebonden aan haar huwelijk. Voor vrouwen is het huwelijk haar

levensverzekering: eenmaal getrouwd, altijd financieel verzorgd. Maar daardoor ook

altijd financieel afhankelijk. Pas in 1986 (!) krijgen vrouwen dezelfde rechten op sociale

zekerheid als mannen. Dat is voor mij, als vrouw van 35, heel moeilijk voor te stellen.

Geen rozengeur en maneschijnEenmaal op de arbeidsmarkt is het echter ook alles behalve rozengeur en maneschijn

voor vrouwen. Werkgevers en mannen moeten erg wennen aan de aanwezigheid van

vrouwen op de werkvloer. Maar er zijn doorzetters en zij verwerven, ondanks alle

tegenwerkingen, een stevige positie. Het zijn ook deze doorzetters die belangrijke

zaken aankaarten, zoals:

› Waarom stoppen met werken als je je eerste kind krijgt?

› Waarom besteden mannen niet meer tijd aan het huishouden?

› Waar blijven de goede voorzieningen die het mogelijk maken om werk

en privé beter te combineren?

steeds meer vrouwen op de arbeidsmarktDe strijd om ouderschapsverlof en kinderopvang brandt midden jaren tachtig dan

ook fors los. In 1989 treedt, dankzij eisen en termijnen van de Europese Unie, de wet

op het (onbetaalde) ouderschapsverlof in werking. In datzelfde jaar stelt de regering

eindelijk geld ter beschikking voor kinderopvang. Met het opbouwen van een systeem

voor kinderopvang, voorlopig alleen voor kinderen van nul tot vier jaar, moet dan ech-

ter nog worden begonnen. En we spreken hier over slechts twintig jaar geleden!

Het zijn deze voorzieningen die ervoor zorgen dat het beeld dat vrouwen met kin-

deren eigenlijk niet behoren te werken definitief begint te kantelen. Aanvankelijk zijn

het nog vooral de hoog opgeleide moeders die proberen hun betaalde loopbaan en

het moederschap te combineren. Rond de eeuwwisseling wordt dit ook het overheer-

sende gedragspatroon voor moeders met een middelbare opleiding. Er zijn echter

nog altijd veel laag opgeleide vrouwen die stoppen met betaald werk bij de geboorte

van hun eerste kind.

Dutch MindsetAan het beeld van de werkende

vrouw is Nederland dan lang-

zaam aan het wennen, maar van

een zorgende man is nog wei-

nig sprake. Nog steeds wordt

van vrouwen verwacht dat zij de

zorg voor de kinderen en/of het

huishouden grotendeels op zich

nemen. Internationaal wordt wel

gesproken van de Dutch Mindset.

Dit betekent een dubbele taak

voor werkende vrouwen en dat is

niet altijd even makkelijk.

Vrouwen kiezen er dan ook vaak

voor om in deeltijd te werken,

om zo de twee taken van betaald

werk buitenshuis en onbetaald

werk binnenshuis te combineren. Deeltijdwerk vormt echter een serieus obstakel om

carrière te maken. Nogal wat werkgevers interpreteren de ‘keuze’ om in deeltijd te

gaan werken als een gebrek aan commitment.

52 53


haantjesgedragBehalve het werken in deeltijd

heeft die beperkte aanwezig-

heid van vrouwen op hogere

posities ook te maken met

de organisatiecultuur binnen

veel organisaties. Vaak over-

heerst daar ‘haantjesgedrag’

en veel vrouwen (en overigens

ook mannen) hebben niet de

behoefte om daaraan mee te

doen. Ook de combinatie van

selectie en zelfselectie bij de

benoeming draagt eraan bij

dat de cultuur in organisaties

maar moeizaam verandert.

Minder tijd besteden aan huishoudelijk werkWat de pijn wel verzacht en waardoor het beter mogelijk is om zorgtaken met werk

te combineren is dat het aantal uren huishoudelijk werk in de afgelopen jaren flink is

afgenomen. Besteedt een gehuwde vrouw met kinderen in de jaren vijftig gemiddeld

nog meer dan zeventig uur per week aan huishoudelijke arbeid, in de jaren negentig

is dat gezakt naar dertig uur per week.

Daarbij spelen twee processen een belangrijke rol. Ten eerste de afweging van de

prijs van een uur huishoudelijke arbeid tegenover het uurloon dat verdiend wordt op

de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan het wel of niet inhuren van een schoonmaker.

Ten tweede de prijs van het zelf maken versus in de winkel kopen. Anno 2012 is de

beslissing over het kopen of zelf breien van sokken snel gemaakt. Anno 1947 valt

deze beslissing heel anders uit, omdat de uitgaven voor sokken relatief veel hoger

waren. Toen was het zelf breien van sokken wel degelijk een prijsbewuste beslissing.

In de afgelopen jaren zijn dan ook op grote schaal werkzaamheden, die aanvanke-

lijk in het huishouden worden verricht, verschoven naar de marktsector. Denk daarbij

vooral aan kleding maken en voedsel verbouwen. Daarnaast maken machines de uren

in de huishouding efficiënter. Er is geleidelijk aan een scala aan apparaten op de markt

verschenen. De stofzuiger, de wasmachine en het gasfornuis hebben de productiviteit

bijvoorbeeld doen toenemen. Maar ook de verwarming op aardgas in plaats van ko-

len, hout of turf maakt het huishouden efficiënter.

2.2 Vrouwen op de arbeidsmarkt, het is nog steeds wennen

Betaald werk voor vrouwen is vandaag de dag dan ook het omgekeerde van de situ-

atie in de jaren vijftig, namelijk eerder regel dan uitzondering. Tussen 2001 en 2011

nam de beroepsbevolking met ruim 600 duizend mensen toe. Vrouwen namen 95

procent van deze stijging voor hun rekening.

beroepsbevolking nederland

steeds kleiner verschil tussen de arbeidsparticipatie van mannen en vrouwenMet de generaties is de arbeidsparticipatie van vrouwen gegroeid en het verschil met

de mannen is steeds kleiner. Inmiddels is het voor de jongste generatie vrij normaal

dat vrouwen werken.

Mannen VrouwenBron: CBS

2008 2009 2010 20112007200620052004200320022001

4600

4400

4200

4000

3800

3600

3400

3200

3000

2800

aantal (x1000)

De grootste winst van de afgelopen jaren is dat bedrijven er vaak meer voor

openstaan om vrouwen aan te nemen. De cultuur is dan nog wel niet veran-

derd, maar het is een eerste stap. Daniella ten Berge

54 55


netto-arbeidsparticipatie naar leeftijd in 2011

steeDs Meer hooG oPGeleiDe vrouwenIn de afgelopen zestig jaar is het opleidingsniveau van vrouwen en meisjes in Neder-

land sterk gestegen. Heeft in 1960 nog meer dan 90 procent van de vrouwelijke be-

roepsbevolking maximaal mavo/vmbo-niveau, in 2005 is dit gedaald tot 20 procent.

En heeft in 1960 iets meer dan 1 procent hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk

onderwijs gevolgd, in 2005 is dit opgelopen tot 32 procent. Een stijgend opleidings-

niveau van de vrouwelijke bevolking leidt ook tot een stijgende beroepsdeelname,

omdat vrouwen vaker betaalde arbeid verrichten naarmate hun opleiding hoger is.

in nederland werken meer vrouwen dan in andere europese landen…De meeste Europese landen kijken met enige jaloezie naar het hoge aandeel werken-

de vrouwen in Nederland. De arbeidsdeelname van vrouwen in Nederland is met 71,5

procent een van de hoogste in Europa. Alleen in Denemarken en Zweden hebben

meer vrouwen een baan. Internationale doelstellingen over verhoging van de arbeids-

participatie, zoals de Lissabondoelstelling voor 2010, heeft Nederland op zijn slof-

fen gehaald. Ook de in 2010 vastgestelde doelstelling in de Europa 2020-strategie is

voor ons land nauwelijks een stok achter de deur.

… maar zij werken het meeste in deeltijdDat klinkt allemaal prachtig, maar de werkelijkheid ziet er toch iets anders uit. Want veel

Nederlandse vrouwen hebben weliswaar een baan, meer dan driekwart van die wer-

kende vrouwen werkt in deeltijd. Ter vergelijking: van de Nederlandse mannen werkte

in 2009 een kwart in deeltijd. In 2011 werkten vrouwen gemiddeld 25 uur per week, bij

mannen was dit 37 uur. Het gemiddeld aantal uren bij vrouwen neemt wel licht toe en

bij mannen neemt dit licht af. Bij mannen is dan ook een toename te zien in het aantal

parttimers. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn desondanks nog erg groot.

arbeidsvolume vrouwen onder europese gemiddeldeDoordat Nederlandse vrouwen vaak in (kleine) deeltijdbanen werken ligt hun arbeids-

volume flink onder het Europese gemiddelde. Alleen Italië en Malta hebben een la-

gere arbeidsdeelname van vrouwen. Het arbeidsvolume uitgedrukt in fte (fulltime-

equivalent) als aandeel van de totale bevolking voor Nederlandse vrouwen was in

2007 44,4 procent, ten opzichte van 50 procent voor vrouwen in de 27 EU-landen.

De Scandinavische landen doen het zowel qua arbeidsvolume als qua arbeids-

participatie van vrouwen erg goed en worden dan ook vaak als voorbeeld gezien. Er

is in die landen ook veel aandacht voor om vrouwen op alle niveaus aan het werk te

krijgen en te houden, maar daarover later meer.

Mannen Vrouwen

procent

leeftijd

Bron: CBS

70 80 90 1006050403020100

55-64

45-55

35-45

25-35

15-25

Bron: Eurostat (EU Labour Force Survey)

70 80 90procent

1006050403020100

EU

Malta

Italië

Nederland

Luxemburg

Griekenland

België

Duitsland

Spanje

Polen

Hongarije

Ierland

Oostenrijk

Ver. Koninkrijk

Slowakije

Roemenië

Frankrijk

Tsjechië

Bulgarije

Portugal

Cyprus

Slovenië

Estland

Litouwen

Zweden

Denemarken

Letland

Finland

arbeidsvolume vrouwen in fte in de europese unie als aandeel van de bevolkingbevolking van 15-64 jaar in 2007

56 57


vrouwen nog steeds financieel afhankelijkDe lage arbeidsdeelname van vrouwen in Nederland is een van de oorzaken dat vrou-

wen (vergeleken met mannen) nog steeds een geringe economische zelfstandigheid

hebben. Iedereen die met betaald werk een inkomen verdient van ten minste 70 pro-

cent van het netto-minimumloon wordt voor het emancipatiebeleid beschouwd als

economisch zelfstandig.

Tussen 2005 en 2009 is het percentage economisch zelfstandige vrouwen weliswaar

toegenomen van 42 procent naar 48 procent, het blijft met dat percentage bijzonder

laag. Persoonlijk vind ik het schokkend dat er maar zo weinig vrouwen zijn in Neder-

land die het financieel redden, alleen.

verschil tussen hoog en laag opgeleidenVoor lager opgeleide vrouwen geldt die economische

afhankelijkheid overigens sterker dan voor hoog of

middelbaar opgeleide vrouwen. Hoog opgeleide

vrouwen werken niet alleen vaker dan laag opge-

leide vrouwen, ze werken gemiddeld ook meer

uren per week. In 2009 werkte 44 procent van

de universitair opgeleide werkzame vrou-

wen 35 uur of meer per week. Naarmate

het opleidingsniveau afneemt wordt dit

percentage steeds kleiner. De kleinere

deeltijdbaan (minder dan 20 uur

per week) is populairder onder

de lagere opleidingsni-

veaus dan onder

de hogere.

laag opgeleide moeder stopt met werkenOok het moederschap heeft een verschillende invloed, afhankelijk van het opleidings-

niveau van de vrouw. Steeds meer hoog of middelbaar opgeleide vrouwen blijven

ook na de geboorte van hun kinderen betaald werken, zij het dan meestal voor een

dag minder per week. Voor lager opgeleiden betekent de geboorte van hun kind nog

steeds vaak het (tijdelijke) vertrek van de arbeidsmarkt.

Veel van deze vrouwen bouwen na lange tijd bijna geheel van de arbeidsmarkt te

zijn geweest een grote achterstand op, net als langdurig werklozen. Ze hebben extra

begeleiding nodig om het gebrek aan scholing en arbeidservaring in te halen. En om

weer te wennen aan de discipline en werkverhoudingen binnen een arbeidsorganisa-

tie. Dergelijke trajecten zijn echter grotendeels voorbehouden aan mensen met een

uitkering en vrouwen die tijdelijk van de arbeidsmarkt zijn vertrokken om voor de

kinderen te zorgen hebben die uitkering nu net niet.

Grote ‘stille’ arbeidsreserveOp dit moment is er dan ook een grote ‘stille’ arbeidsreserve onder vrouwen ouder

dan veertig jaar. Net als oudere werklozen en arbeidsgehandicapten zijn hun kansen

op werk gering. Werkgevers zijn niet erg happig om mensen ouder dan veertig jaar

zonder recente werkervaring in dienst te nemen. De nood moet wel heel hoog zijn

voor ze daaraan beginnen.

Over het algemeen zie je in Nederland heel langzaam een verbetering van de positie

van vrouwen. Echter, 74 procent van alle vrouwen in Nederland werkt in deeltijd. Het

volgende land is Duitsland en daar werkt 49 procent in deeltijd. Het verschil is dus

heel groot. Esther-Mirjam Sent

>35 uur 28-34 uur 20-27 uur 12-19 uur <12 uur

Bron: CBS (Enquête beroepsbevolking)

70 80 90 1006050403020100

wo-master, doctor

hbo, wo-bachelor

mbo/havo/vwo

vmbo

basisonderwijs

procent

vrouwelijke werkzame personen naar wekelijkse arbeidsuren en onderwijsniveau van bevolking 15-64 jaar in 2009

58 59


werken soms weinig lucratiefLukt het vrouwen wel weer toe te tre-

den tot de arbeidsmarkt, dan speelt er

een ander nadeel, ingegeven door ons

economisch stelsel. Namelijk de relatief

hoge lastendruk. Daarmee wordt be-

doeld dat de extra bruto-inkomsten die

ontstaan doordat de vrouw weer of meer

uren gaat werken, tot weinig extra netto-

inkomsten voor het huishouden leiden,

als gevolg van het wegvallen van huur-

en zorgtoeslagen en het oplopen van de

kosten van kinderopvang.

Als ouders een afweging moeten maken tussen het inkomen en de kosten van kinder-

opvang is de kans nog steeds erg groot dat vrouwen (nog) niet terugkeren naar de

arbeidsmarkt of zich zelfs helemaal terugtrekken. Dat geldt zeker voor vrouwen die

minder verdienen.

In de emancipatienota Meer kansen voor vrouwen kondigde het kabinet-Balkenende

aan met behulp van maatregelen in de inkomstenbelasting werk lonender te maken

om de arbeidsdeelname van vrouwen te stimuleren. Datzelfde kabinet bezuinigde

echter ook €300 miljoen op de kinderopvangtoeslag, terwijl het kabinet-Rutte dat

nog eens dunnetjes overdeed met nog eens €600 miljoen. En in het Lenteakkoord van

de Kunduz-coalitie werden opnieuw maatregelen aangekondigd.

vrouwen verdienen minder dan mannenHoewel het natuurlijk ook een mogelijkheid is dat de man thuis voor de kinderen zorgt,

is de praktijk anders. Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen versterkt dit

nog eens. De beloning van vrouwen ligt namelijk nog steeds aanzienlijk lager dan die

van mannen. Gemiddeld verdienen zij 25 procent per uur minder, ondanks de Wet

gelijk loon uit 1975 die ongelijke beloning voor vrouwen en mannen verbiedt. Neder-

land kent zelfs een grotere loonkloof dan gemiddeld in de EU. Vrouwen die het hele

jaar inkomen uit betaald werk hebben,

verdienden in 2009 gemiddeld €22.400.

Mannen verdienden gemiddeld €38.800.

En dat verschil was de jaren daarvoor

kleiner. Het neemt dus toe.

waardoor zijn er beloningsverschillen?Uit onderzoek blijkt dat beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voor een

groot deel te herleiden zijn naar vier factoren:

1. Vrouwen op de arbeidsmarkt zijn gemiddeld jonger dan mannen en hebben daar-

door minder arbeidservaring, wat een negatief effect heeft op het uurloon.

2. Vrouwen werken in beroepen en sectoren die doorgaans minder betalen.

3. Vrouwen doen minder arbeidservaring op, omdat zij bij de komst van kinderen

vaak de arbeidsmarkt tijdelijk verlaten.

4. Vervolgens gaan vrouwen vaak in deeltijd werken, wat een carrière veelal vertraagt.

Bovendien verdienen werknemers in deeltijd in verhouding gemiddeld minder dan

werknemers in voltijd.

Nederland is niet geëmancipeerd. Als je kijkt

naar de arbeidsparticipatie van vrouwen is

het niet goed gesteld. De arbeidsparticipatie

gaat wel omhoog, maar veel vrouwen heb-

ben hele kleine deeltijdbanen. En vrouwen

met een goede opleiding die even willen

stoppen voor de kinderen, kunnen vaak

daarna niet meer terugkomen in goede

functies. Cocky Booy

Mannen VrouwenBron: CBS

2008 2009 20102000 2007200620052004200320022001

€ 40.000

€ 35.000

€ 30.000

€ 25.000

€ 20.000

€ 15.000

€ 13.100

€ 16.400

Gemiddeld persoonlijk inkomen van de bevolking in Nederland in 2012

Voor gelijk werk worden vrouwen nog

altijd minder beloond. Cocky Booy

60 61


Deel beloningsverschil onverklaardWanneer rekening wordt gehouden met de hiervoor genoemde factoren en een aan-

tal andere relevante kenmerken, zoals verschil in opleiding, blijft echter nog steeds

een deel van het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen onverklaard. We heb-

ben het daarbij over een onverklaard loonverschil van 9 procent in het bedrijfsleven.

Mogelijke oorzaken voor deze onverklaar-

bare beloningsverschillen zijn dat vrou-

wen minder dan mannen aan de financiële

aspecten van een baan hechten en meer

op andere aspecten letten (bijvoorbeeld in

deeltijd kunnen werken). Ook is een aan-

tal keer uit buitenlands onderzoek naar

voren gekomen dat mannen beter over

hun salaris onderhandelen dan vrouwen.

En laten we wel zijn: zelfs met een cao valt

er in de praktijk nog over de voorwaarden

te onderhandelen.

beloningsverschillen in de bouw nog groterNatuurlijk is 9 procent een zeer groot verschil. Met een modaal inkomen van €33.000

per jaar scheelt dat maar liefst €2.970. Maar in de bouw zijn de verschillen pas echt

schokkend. Daar ligt het onverklaarde beloningsverschil op maar liefst 22 procent!

Dat betekent bij een modaal inkomen een onverklaarbaar verschil van €7.260 op

jaarbasis. In geen enkele sector is het verschil zo groot.

Iedereen begrijpt dat dit niet bepaald een aantrekkelijke uitgangspositie is voor een

vrouw in onze sector. Waardoor de beloningsverschillen nu juist in de bouw zo groot

zijn is onduidelijk, maar wat mij betreft is het hoog tijd om daar nader in te duiken en

actie te ondernemen.

Nederland is absoluut niet geëmancipeerd.

We bungelen onderaan de ranglijsten als

het gaat om het aantal vrouwen in topposi-

ties en de salarisverschillen tussen mannen

en vrouwen. Dat komt doordat vrouwen

minder goed onderhandelen, maar zeker

ook doordat kwaliteit wordt gezien door de

seksebril van het old boys network.

Esther-Mirjam Sent

Bron: CBSprocent

0-5-10-15-20-25

Totaal

Gezondheids- en welzijnszorg

Bouwnijverheid

Zakelijke dienstverlening

Financiële instellingen

Vervoer, opslag en communicatie

Horeca

Handel

Energie en waterleidingbedrijven

Industrie

Landbouw en visserij

Cultuur en overige dienstverlening

beloning vrouwen ten opzichte van mannenper sector in 2008

62 63


Glazen plafond nog niet doorbrokenDat vrouwen veelal in deeltijd werken is een van de oorzaken van de beloningsver-

schillen. Maar deeltijdwerk is en blijft ook een serieus obstakel om carrière te maken.

Vrouwen ‘beginnen aan kinderen’ en gaan daarna vaak massaal deeltijdwerken. Juist

rond de leeftijd dat hun carrière duidelijk vorm moet krijgen.

Nogal wat werkgevers zien de (wens tot) overstap naar een deeltijdbaan als uiting

van een gebrek aan commitment. Dat geldt in sterke mate voor vrouwen, maar steeds

vaker ook als het de vader is die in deeltijd wil werken. Het gevolg is dat de werk-

gever niet meer investeert in de carrière van deze werknemers. Daardoor stromen

ze weinig door naar de hogere echelons: zij stoten hun hoofd nog steeds tegen het

‘glazen plafond’. Dat zien we in het bedrijfsleven, in het openbaar bestuur en ook in

de wetenschap.

weinig vrouwen aan de top In de top van Nederland zijn vrouwen

daardoor zwaar ondervertegenwoordigd.

Behalve met deeltijdwerk heeft dat ook te

maken met de organisatiecultuur binnen

veel organisaties, zeker ook in de bouw.

Bijvoorbeeld in de vorm van dat al eerder

genoemde ‘haantjesgedrag’.

Schokkend genoeg zijn sommige mannen ook nog steeds niet gewend aan vrouwen

op gelijke posities, of dat nu een positie aan de top is of niet. Ik schrijf hier ‘sommige’,

omdat het steeds minder voorkomt. Maar ik heb het zelf ook meegemaakt. Mannen

gaven elkaar een hand, maar negeerden die van mij. Ze veronderstelden dat ik een

secretaresse of notuliste was. Het is hopeloos ouderwets om er vanuit te gaan dat

de vrouw in het gezelschap automatisch de secretaresse is. Alsof een vrouw niet tot

andere functies in staat is. Het is daarnaast ronduit gênant om een secretaresse geen

hand te geven. Secretaresses staan er soms bij als koffiepot. Ze worden niet behan-

deld als mens, terwijl hun rol zo ontzettend belangrijk is!

Om het glazen plafond in de bouw te doorbreken is het ook heel belangrijk die glazen

muur tussen traditionele mannen- en vrouwenfuncties te doorbreken. Daarmee vergroot

je het potentieel van vrouwen die kunnen doorstromen naar middenmanagement en

topfuncties. Cocky Booy

Er is wel sprake van een glazen

plafond. Niet overal overigens. Op de

werkvloer vinden ze het allemaal hart-

stikke leuk, maar aan de top is het toch

wel weer vaak de cultuur die veranderd

moet worden. Daniella ten Berge

64 65


ook al werk je als vrouw voltijd…Dat er absoluut nog geen sprake is van gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de

arbeidsmarkt blijkt ook uit het gegeven dat, ook al werken vrouwen voltijd, ze nog

steeds minder vaak in een leidinggevende functie zitten. Van de mannelijke werkzame

beroepsbevolking die meer dan 35 uur per week werkte, gaf in 2009 22 procent lei-

ding aan minimaal vijf personen, tegenover 14 procent van de vrouwelijke voltijders.

Toegegeven, het leeftijdseffect speelt hierbij een belangrijke rol: jongeren van 15-35

jaar zijn oververtegenwoordigd bij vrouwen met een voltijdbaan en onder jongeren is

het aandeel leidinggevenden het laagst. Een verklaring is ook dat vrouwen zich over

het algemeen bescheidener opstellen dan mannen. Dat neemt allemaal echter niet

weg dat het old boys network, waarbij selectie en zelfselectie de boventoon voeren,

hier wel degelijk wederom de kop op steekt.

2.3 Werk en gezin combineren, kan dat?

Zoals in de voorgaande paragraaf al naar

voren kwam hebben vrouwen massaal

‘gekozen’ voor deeltijdwerk. Vooral moe-

ders. ‘Gekozen’ mag daarbij zeker tussen

aanhalingstekens. Het is immers lang

niet altijd duidelijk of de ‘keuze’ ook is

wat de betreffende vrouw echt wil, of dat

zij dat als enige reële mogelijkheid ziet.

keuze of niet?Natuurlijk zijn er vrouwen die bewust kie-

zen thuis te blijven om voor de kinderen

te zorgen. En natuurlijk zijn er vrouwen

die hechten aan een kortere werkweek

en die niet anders willen. En natuurlijk

zijn er vrouwen die liever als zelfstandig

onderneemster werken, zonder baas en

met meer vrijheid om de arbeidsuren

zelf vast te stellen.

Maar er zijn ook veel vrouwen die de dagelijkse zorg voor de kinderen niet kunnen

delen, omdat de man die taak niet op zich wil (of vanwege zijn baan niet denkt te kun-

nen) nemen. En er zijn ook stellen die worstelen met het gebrek aan adequate (en

betaalbare) kinderopvang en verlofmogelijkheden. En vrouwen die de druk voelen dat

de maatschappij van hen verlangt dat ze thuis voor de kinderen zorgen en ze anders

als ‘slechte’ moeder bestempeld worden.

vrouwen zijn nog altijd de zorgverantwoordelijkeWant hoeveel er ook is veranderd door de jaren heen, de doorbraak van vrouwen

naar de arbeidsmarkt heeft nauwelijks consequenties gehad voor de verdeling van

de zorgtaken.

Leidinggeven aan 5-9 personen

Leidinggeven aan 10-19 personen

Leidinggeven aan 20 of meer personen

procent

Bron: CBS (Enquête beroepsbevolking)

2520151050

deeltijd

voltijd

deeltijd

voltijd

aandeel leidinggevenden in de werkzame beroepsbevolkingnaar arbeidsduur van personen van 15-64 jaar in 2009

In principe hebben vrouwen dezelfde mogelijkheden als mannen. Formeel gezien dan.

Maar feitelijk gaat het er om dat het management ook de doorgroei moet gunnen.

Sybilla Dekker

Het is nog heel ouderwets in Nederland dat vrouwen kinderen krijgen en ervoor

zorgen. De meeste vrouwen denken er niet over na of ze kinderen willen. Het

hoort er gewoon bij. In Nederland denken we veel te veel in hokjes. Zoals mannen

die zeggen dat ze ook ‘wel eens’ stofzuigen. Daniella ten Berge

66 67


Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) berekende dat over een periode van tien

jaar mannen marginaal meer tijd aan zorg zijn gaan besteden. Vrouwen nemen nog

steeds het overgrote deel van de feitelijke zorgtaken voor hun rekening. Ze zijn bo-

vendien doorgaans (eind)verantwoordelijk: zij zijn het die moeten regelen dat de kin-

deren, zieke ouders of andere zorgafhankelijken de zorg krijgen die zij nodig hebben.

Ook nu ze erbij werken. Ze krijgen daardoor alleen maar meer verantwoordelijkheden.

krenten uit de (zorg)papZonder daar negatief over te oordelen,

blijkt ook dat mannen die zorgen, ge-

neigd zijn ‘de krenten uit de (zorg)pap

te halen’: wél met de kinderen naar de

bibliotheek of de kinderboerderij, maar

niet de wc schoonmaken of de modder

van de kinderlaarsjes krabben. Dat dit zo

gaat, gebeurt lang niet altijd bewust. Ook

de traditie doet zich hier gelden. ‘Man-

nen zijn mannen, vrouwen zijn moeder’,

zo vatte de toenmalige Emancipatieraad

de doorwerking van de traditionele moe-

derschapsideologie samen.

voorkeur voor een gelijke taakverdeling tussen vrouwen en mannen Dat dit wel langzaam aan het veranderen is, in ieder geval in hoe mensen zich erover

uitspreken, blijkt onder meer uit onderzoek naar de, volgens mannen en vrouwen,

ideale verdeling in de verantwoordelijkheden voor het huishouden en de zorg voor

de kinderen.

Maar liefst de helft van de vrouwen en mannen vindt zich het meest in een gelijke

verdeling van zowel arbeid als huishouden en de zorg voor kinderen. Daarnaast geeft

bijna 30 procent de voorkeur aan het 1,5 verdienersmodel, waarbij de vrouw het

grootste deel van de zorgtaken thuis voor haar rekening neemt en minder betaald

werkt dan de man. Slechts 8 procent ziet het meest in het kostwinnersmodel, waarbij

de man de kostwinnaar is.

vrouwen, laat je niet afschepenIn mijn eigen omgeving zie ik deze cijfers terug. De meeste mensen om mij heen ver-

delen te taken bij voorkeur fiftyfifty. In veel gevallen werken beide partners vier da-

gen. Toch heb ik ook in mijn eigen vriendengroep stellen, waarbij de man fulltime

werkt en de vrouw drie dagen. Veelal is de verklaring dat de man meer verdient en dat

het met zijn baan niet mogelijk is om in deeltijd te werken. Maar ik heb gemerkt dat

sterke vrouwen met een goede eigen carrière zich niet zo makkelijk laten afschepen

met een dergelijk argument. Zij maken al tijdens de zwangerschap duidelijke afspra-

ken met hun partner. Zij hebben over het algemeen echter ook een goed betaalde

baan, waardoor de kosten voor kinderopvang een minder groot issue zijn.

bouwers let op!Dat steeds meer mannen parttime wer-

ken, is ook voor de bouwsector van groot

belang. Het betekent dat het op korte ter-

mijn noodzakelijk is om faciliteiten aan te

bieden om parttime te werken. Niet alleen

om vrouwelijke talent aan te trekken, maar

ook om mannelijk talent te behouden!

Zeker gezien de vergrijzing is het wat de arbeidsmarkt betreft ‘alle hens aan dek’.

Steeds grotere aantallen babyboomers gaan met pensioen en werkgevers krijgen

steeds meer moeite om aan goed personeel te komen.

We hebben het kostwinnersbeginsel heel lang in stand gehouden en van die ongelijke

arbeidsparticipatie hebben we nog steeds last. Cocky Booy

Een gezin waarin beide partners een even zware baan hebben, en het huishoudelijk werk en de zorgtaken gelijk verdelen

Een gezin waarin de vrouw een minder zware baan heeft dan de man, en zij het grootste deel van het huishouden en de zorg voor de kinderen op zich neemt

Een gezin waarin alleen de man buitenshuis werkt en de vrouw zorgt voor de kinderen en het huishouden

Geen van deze

Bron: SCP (EMOP)

70 80 90 1006050403020100

procent

welke manier waarop partners werk en zorg kunnen verdelen sluit het meest aan op uw ideeën over de taakverdeling tussen man en vrouw?bevolking vanaf 16 jaar in 2010

We zitten nu in een bijzondere situatie

door de crisis, maar we gaan de vrou-

wen weer hard nodig hebben.

Sybilla Dekker

68 69


weinig begrip voor werkende moedersWat betreft de verdeling van de taken tussen moeders en vaders lijkt het traditionele

beeld dus te kantelen. Maar ik schrijf hier heel bewust ‘lijkt’, omdat ook is onderzocht hoe

Nederlanders aankijken tegen werkende moeders. En wat dat betreft is er nog helemaal

geen sprake van een eventuele fiftyfifty taakverdeling. Tot mijn grote schrik blijkt uit die

onderzoeken namelijk dat de maatschappelijke druk op vrouwen nog altijd enorm is.

Voor moeders van nog niet schoolgaande kinderen wordt niet werken of een baan van

hooguit twee dagen in de week als ideaal gezien. Voor moeders van schoolgaande kin-

deren geldt een deeltijdbaan van drie dagen in de week als ideaal. Voor vaders met jonge

kinderen daarentegen, vindt 40 procent van de ondervraagden een baan van vier dagen

in de week ideaal en een derde vindt dat van een voltijdbaan. Als de kinderen naar school

gaan, vindt de helft van de ondervraagden een voltijdbaan voor vaders het beste.

Met andere woorden, van vaders wordt veel meer geaccepteerd dat zij vier of vijf dagen

per week werken dan van moeders. Onderstaande grafiek bevestigt dat nog eens. 42

procent van de Nederlandse bevolking keurt het af als een moeder voltijd werkt. Bij

vaders is dat slechts 16 procent. Er is dus heel weinig begrip voor moeders die voltijd

willen werken, terwijl vaders op dit moment nog wel op dat begrip kunnen rekenen.

Ongelooflijk dat wij anno 2012 mannen en vrouwen nog zo verschillend behandelen.

vrouwen in een spagaatAangezien maatschappelijke acceptatie juist voor veel vrouwen belangrijk is, legt dit psy-

chologisch een zware druk op hen. Ze willen immers niet als slechte moeder worden ge-

zien. De maatschappelijke opinie beïnvloedt op die manier ook weer het zelfbeeld, waar-

door vrouwen vaak in een spagaat terechtkomen. Zij voelen zich schuldig als ze fulltime

gaan werken, los van wat hun intrinsieke wens ook is. Wanneer vrouwen zeggen er zelf

voor te kiezen de zorg voor de kinderen met hun betaalde baan te combineren kun je je

dus altijd afvragen of dat ook echt zo is. Of dat onbewust toch meespeelt dat ze willen

voldoen aan het maatschappelijk gewenste profiel om niet veroordeeld te worden.

Laten we vrouwen echter ook niet te veel in een

slachtofferrol duwen. Het is niet makkelijk om die

gelijkheid te krijgen op de arbeidsmarkt en in het

huishouden, maar zolang vrouwen zich, wanneer zij

dit niet willen, toch in de zorgrol laten drukken, ver-

andert het nooit helemaal. En ik schrijf hier bewust

‘wanneer zij dit niet willen’, want laten we niet verge-

ten dat er natuurlijk ook vrouwen (en mannen) zijn

die de top bereiken niet als doel zien en liever veel

tijd en aandacht aan de kinderen besteden.

emancipatievragen nog steeds actueelAl met al maakt dit hoofdstuk duidelijk dat de emancipatievragen van enkele decennia

geleden anno 2012 nog steeds heel actueel zijn.

› Moet je alles wat je op de arbeidsmarkt hebt opgebouwd opgeven als je kinderen

krijgt? Vaders doen dat toch ook niet?

› Kunnen vaders niet wat meer tijd aan het huishouden, de zorg en de opvoeding

besteden?

› Waar blijven de goede voorzieningen, zoals die ook in andere landen bestaan, om

werk en zorg te combineren?

Een antwoord vinden op deze algemene emancipatievragen is van groot belang, ook

voor onze sector. Maar we staan als sector ook voor meer specifieke uitdagingen.

Daarover gaan de volgende hoofdstukken.

Ik vind Nederland een ouderwets land. Ik vind het belangrijk dat mensen op gelijke voet

met elkaar leven. Niet de een is beter dan de ander. De vrouw lijkt er toch nog vaak te

zijn om kinderen te krijgen en ervoor te zorgen. Dat je dat even goed samen kunt doen

is nog niet gewoon. Daniella ten Berge

Nederland is in beweging, maar het gaat langzaam. Wij zijn in onze oordeelsvorming

met de mond wel geëmancipeerd. Maar in werkelijkheid is dat nog niet het geval. Dat

uit zich het meest in de moederschapscultuur, waarbij je geen goede moeder bent, als

je niet bij het hek staat om je kind op te wachten. Sybilla Dekker

70 71

3. Vrouwen en techniek, dat gaat niet samen


Nederland loopt hopeloos achter op de rest van

Europa als het gaat om de arbeidsdeelname van

vrouwen en vrouwen in topposities. Maar als

we kijken naar het aantal vrouwen in de bouw,

dan lopen wij als sector in Nederland ook nog

eens hopeloos achter op andere sectoren. Het

old boys network en de cultuur in de bouw spe

len hierin zeker een rol. Maar ook de associatie

‘bouw=techniek’ mogen we niet vergeten. Wat is

dat toch, met vrouwen en techniek?

72 73


Vrouwen hebben een moeizame start gehad op de arbeidsmarkt, maar ze zijn, on-

danks de grote ongelijkheid die er nog is en de worsteling werk met privé te combi-

neren, steeds beter vertegenwoordigd. In geen enkele sector echter, werken zo wei-

nig vrouwen als in de bouw. In 2010 was slechts 8 procent van de medewerkers die

werkzaam waren onder de cao voor de Bouwnijverheid vrouw. En het merendeel van

die vrouwen had een administratieve functie. Wat betreft de arbeidsparticipatie van

vrouwen lopen we hopeloos achter op andere sectoren.

aandeel vrouwen in werkzame beroepsbevolking

Geen vrouwen in de techniekWat een rol speelt bij dat lage aantal vrouwen in de bouw is het in de voorgaande

hoofdstukken genoemde mechanisme van ‘soort zoekt soort’. Het grote aandeel

mannen in de sector houdt het grote aandeel mannen in stand, doordat die mannen

in hun zoektocht naar personeel (onbe-

wust) zoeken naar een werknemer die op

hen lijkt. Ook het eerder genoemde (wil-

len) werken in deeltijd blijft een serieus

obstakel in de bouw. Deeltijdwerken is in

onze sector nog lang niet geaccepteerd.

Wat uiteraard ook een belangrijk obstakel

is, is dat vrouwen nog steeds erg weinig

kiezen voor technische studies en beroe-

pen. Hoewel er überhaupt in Nederland

sprake is van een tekort aan leerlingen

die kiezen voor een bèta-opleiding, is het

aandeel vrouwen daarin echt dramatisch

laag.

beleiD voor Meer bètastuDentenAl twintig jaar lang wordt in Nederland en Europa (Nederland heeft het laagste

percentage bètastudenten van Europa) de noodklok geluid over het probleem

van de (te lage) instroom in bèta/techniek. Niet alleen zijn er meer technici no-

dig, door de technologische veranderingen zijn vooral hoger opgeleide tech-

nici nodig. In 2003 werd in Brussel door de Europese ministers van onderwijs

in een gezamenlijke verklaring aangegeven dat er meer bètastudenten nodig

zijn om het niveau van de kenniseconomie op peil te houden.

acties uit het verleDenNaast het met tussenpozen luiden van de noodklok is er wel het een en ander

gebeurd. De afgelopen jaren stak het Rijk €350 miljoen in het Deltaplan Bèta-

Techniek, om de belangstelling voor het technisch onderwijs te vergroten en

de kwaliteit te verbeteren. Dat is maar ten dele gelukt. In het voortgezet on-

derwijs kozen meer scholieren voor natuurprofielen. Maar het hoofddoel, 15

procent meer afgestudeerden in het hoger onderwijs, werd niet gehaald. Het

eindresultaat bleef steken op 6 procent.

Dat lag aan de hogescholen, waar het aantal afgestudeerde technici in tien jaar

met 5 procent daalde naar ruim 11 duizend. De universiteiten leverden wel

meer techniekstudenten af: hun aantal steeg met 34 procent naar 7 duizend.

Die procentuele stijging komt voor een deel doordat de studentenpopulatie als

geheel toenam. Het aandeel van studenten techniek groeide veel minder hard.

Bron: CBS

procent

Gezondheids- en welzijnszorg

Overige dienstverlening

Onderwijs

Horeca

Cultuur, sport en recreatie

Handel

Financiële dienstverlening

Verhuur en overige zakelijke diensten

Verhuur en handel van onroerend goed

Openbaar bestuur en overheidsdiensten

Specialistische zakelijke diensten

Energievoorziening

Landbouw, bosbouw en visserij

Informatie en communicatie

Industrie

Vervoer en opslag

Waterbedrijven en afvalbeheer

Bouwnijverheid

2001 2010

70 80 90 1006050403020100

Ik heb geen idee hoeveel vrouwen er nu

werken in de bouw, maar ik verwacht

niet dat er in de toekomst meer vrouwen

bijkomen. Dat is denk ik sterk afhan-

kelijk van de mogelijkheid om deeltijd

te werken. Want het is in gezinnen van

nature zo dat de man vijf dagen wil

werken en de vrouw dus staat voor de

zorg. De bouw is een complexe branche

om in te stappen als je deeltijd wilt wer-

ken. Veel andere sectoren kunnen

veel makkelijker zijn. John Straver

74 75


aandeel nederlandse vrouwen in bètastudies laagste in euIn vergelijking met andere landen in Europa en ook daarbuiten, blijven de Nederland-

se vrouwen daarbij nog eens sterk achter in de deelname aan bètastudies. Techniek,

industrie en bouwkunde worden in de EU over het algemeen iets minder vaak door

vrouwen gekozen, maar daar blijven de Nederlandse vrouwen met een aandeel van

16 procent nog flink bij achter.

technische achtergrond nodig in de bouw?In de bouw wordt nog steeds erg veel waarde gehecht aan een technische achter-

grond. Zeker als je kans wilt maken op een hogere functie. Natuurlijk is voor veel func-

ties in de bouw die technische achtergrond vereist. Maar gezien de veranderingen

waar de sector mee te maken heeft, ontstaan steeds meer (hogere) functies waar die

technische achtergrond mijns inziens niet per se nodig is.

De sector loopt hierin achter op andere sectoren, die het al jaren voor medewerkers

met allerlei opleidingsachtergronden mogelijk maken door te groeien of in te stro-

men. Wat dat betreft kan de bouw de blik echt verbreden. Juist in deze veranderende

tijden ben ik van mening dat dit de producten dienstverlening van bedrijven in sterke

mate verbetert.

Dat neemt niet weg dat, als we streven naar diversiteit, we idealiter streven naar

diversiteit op alle mogelijke plekken op de werkvloer, dus zeker ook in technische

functies. Het kan daarom geen kwaad dit probleem, van meisjes en vrouwen die nog

steeds zo weinig kiezen voor techniek, aan te kaarten. En dat probleem is drieledig.

Allereerst kiezen meisjes en jonge vrouwen te weinig voor een technische opleiding.

Ten tweede kiezen ze, ook na hun technische opleiding, te weinig voor een technisch

beroep. Ten derde is de uitstroom onder vrouwen met een technische opleiding rela-

tief hoog en de doorstroom naar de top juist weer heel laag.

Bron: Eurostat, VHTO

70 80 90procent

1006050403020100

Liechtenstein

Denemarken

IJsland

Macedonië

Bulgarije

Roemenië

Italië

Zweden

Slowakije

Spanje

Polen

Malta

Noorwegen

Kroatië

Estland

Frankrijk

Portugal

Slovenië

Tsjechië

Oostenrijk

België

Cyprus

Turkije

Litouwe

Letland

Finland

Ver. Koninkrijk

Hongarije

Duitsland

Nederland

Zwitserland

Ierland

aandeel vrouwen in tertiair onderwijs (hbo, wo en hieraan gerelateerde studies)in de techniek, industrie en bouw in 2009

Volgens mij staat Nederland onderaan wat betreft vrouwen die een technische

studie doen. Daarnaast is in Nederland het percentage parttimers het hoogst ten

opzichte van de rest van Europa. Eigenlijk vreemd, in andere landen zijn technische

vrouwen normaler en is het geen enkel probleem als vrouwen fulltime werken met

kinderen combineren. Alma Krug

76 77


3.1 Vrouwen zijn nu eenmaal slecht in exacte vakken

Veel vrouwen hebben een goede opleiding gevolgd. Over het algemeen zijn zij zelfs

beter opgeleid dan mannen. Ze nemen vaker dan mannen deel aan het hoger onder-

wijs, sluiten hun studie ook vaker succesvol af en studeren tevens sneller af dan man-

nen. Maar het aantal vrouwen dat in Nederland kiest voor een technische opleiding is

traditioneel erg laag.

Wat zeker voor de bouw interessant is,

is de zogenaamde seksegesegregeerde

studiekeuze. Oftewel: het verband tussen

het geslacht en de keuze van de studie.

Daardoor blijft de zogenaamde beroeps-

segregatie op de arbeidsmarkt in stand.

Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in

de sectoren zorg en onderwijs en ook

meisjes kiezen vaak voor een opleiding in

deze richting. In technische beroepen en

opleidingen daarentegen, zijn vrouwen

ver in de minderheid.

Meisjes slecht in exacte vakken?Het algemeen heersende beeld is dat meisjes slechter zijn in techniek en beter in taal.

Maar is dat zo? Veel leerlingen maken aan het eind van groep 8 van de basisschool de

Eindtoets Basisonderwijs van Cito. Elk jaar scoren meisjes gemiddeld iets hoger op

de taaltoets en inderdaad lager op het onderdeel rekenen en wiskunde dan jongens.

Maar de verschillen zijn eigenlijk helemaal niet zo groot. Je kunt zeker niet in het alge-

meen zeggen dat meisjes slecht zijn in exacte vakken.

Genetisch bepaald of cultuur?De prestaties in technische vakken staan

dan ook in geen enkele verhouding tot

het lage aantal vrouwen dat uiteinde-

lijk voor een technische opleiding kiest.

Andere factoren spelen hierbij een veel

belangrijkere rol. Zo komt uit onderzoek

naar voren dat meisjes zichzelf onder-

schatten. Bèta wordt als te moeilijk erva-

ren. Het idee leeft ook dat je aanleg moet

hebben voor bèta, dat het anders niet

lukt. En dat meisjes die aanleg ‘nu een-

maal’ minder hebben dan jongens.

Te weinig vrouwen doen een technische

opleiding. Dan is het logisch dat er ook

maar weinig in het bedrijfsleven terecht

komen. Bedrijven vissen vooral uit de vijver

met reeds afgestudeerden. Er aan de voor-

kant in investeren willen ze niet echt.

Daniella ten Berge

Meiden onderschatten hun presta-

ties in exacte vakken. Daarnaast zijn

ze over het algemeen ook goed (be-

ter dan jongens) in talen, waardoor

er snel gezegd wordt, jij bent een

echt ‘talenkind’. Docenten moeten

het zelfbeeld van meisjes ten aan-

zien van exacte vakken en techniek

helpen versterken en hen ondersteu-

nen bij het maken van keuzes die

passen bij hun talenten.

Cocky Booy

78 79


Meisjes hebben daarnaast geen goed beeld van wat ze met een technische studie

kunnen doen op de arbeidsmarkt. Meisjes die bijvoorbeeld graag ‘met mensen wer-

ken’ associëren opleidingen in zorg en welzijn daar wel mee, maar technische studies,

ten onrechte, niet. Techniek wordt veelal geassocieerd met de ‘harde’ techniek en

grote objecten. Meisjes en jongens denken dat je er spierkracht voor nodig hebt en

dat je er vies van wordt.

Hoewel veel meisjes dus wel degelijk talent en aanleg hebben voor techniek kiezen

zij toch niet voor de (school)loopbaan die daar het beste bij aansluit. Kortom: meisjes

ontplooien en benutten hun talenten niet optimaal en de sector profiteert daardoor

niet van hun talent. Een dubbele gemiste kans, terwijl we er zoveel uit kunnen halen!

caMPaGnesEr zijn in de afgelopen jaren, naast de branchecampagnes in de bouw, veel

overheidscampagnes gevoerd om de instroom van bèta-studenten te bevor-

deren. De meest bekende hiervan is waarschijnlijk de campagne eind tachtiger

jaren ‘Kies Exact’, met de onderdelen ‘Slaag exact’ en ‘Thea studeert techniek’.

Deze campagne werd gevoerd met als doel leerlingen te stimuleren om één of

meer exacte vakken in hun eindexamenpakket op

te nemen. Daarnaast ging het hier ook om het sti-

muleren van vrouwelijke deelname aan het hoger

onderwijs in de bèta-, technische en economische

richtingen.

De campagne ‘Een slimme meid is op haar toe-

komst voorbereid’ uit de jaren tachtig en negentig

was algemener van opzet en meer gericht op het

verbeteren van de positie van meisjes door het be-

nadrukken van zelfstandigheid. De campagnes wa-

ren succesvol in zoverre dat ze:

› een grote bekendheid hebben genoten,

› een positief effect hebben gehad op de houding

van meisjes tegenover exacte vakken.

Ondanks deze positieve geluiden en het feit dat de

slaagkans van meisjes voor exacte vakken ongeveer

gelijk is aan die van jongens, is het keuzegedrag van

meisjes in de genoemde periode niet echt veran-

derd. Uit de evaluatie blijkt tevens dat de omgeving

van meisjes een belangrijke rol speelt in hun keuze

om al dan niet exacte vakken te volgen.

eén op 25 meisjes op het vbmo kiest voor techniekVooral in het vmbo is de keuze voor een opleidingsrichting erg traditioneel. In

2010/2011 koos bijna de helft van de meisjes voor een opleiding in de sector zorg en

welzijn, en slechts 4 procent voor techniek.

sectorkeuze meisjes vmbo 2010-2011

En dat terwijl bijvoorbeeld het loon van

schoolverlaters van het vmbo met een

technische opleiding hoger ligt dan van

vmbo’ers die de richting verzorging heb-

ben gedaan. Wat dat betreft is de bouw

een aantrekkelijke sector. Ook fysiek is

het niet noodzakelijk zwaarder of viezer.

De communicatie over voordelen van

werken in de bouw is er niet, of bereikt

vooralsnog duidelijk zijn doel niet. Het

lijkt wel alsof we accepteren dat we vaak

negatief afgeschilderd worden. Moeten

we daar niet wat mee?

Bron: CBS

Landbouw

Zorg en welzijn

Economie

Techniek

Intersectorale programma’s

Technische opleidingen zijn voor vrouwen niet aantrekkelijk omdat er alleen

mannen rondlopen. Dat idee begint ook al op de lagere school. Er wordt auto-

matisch vanuit gegaan dat de mannen beter kunnen rekenen dan de vrouwen.

Daardoor komen er minder vrouwen in de techniek. Dat is wel een stigma.

Jan Hagedoorn

Nederlandse vrouwen kiezen uit onbe-

kendheid (ook in internationaal verge-

lijk) zelden voor een technische bouwge-

relateerde studie. Veel vrouwen denken

ook dat ze techniek niet kunnen omdat

mannen dat altijd doen. Daarnaast

denken vrouwen vaak dat het een vies

beroep is, terwijl het juist enorm leuk en

uitdagend is. Alma Krug

80 81


havo en vwo niet veel beterOok op het havo en vwo is het aantal meisjes dat kiest voor techniek laag. Op het vwo

is het de laatste vijf jaar wel toegenomen van 5 procent naar 12 procent, een flinke

toename in een relatief korte tijd, maar het blijft natuurlijk een laag percentage. In het

schooljaar 2010/2011 hadden op havo-niveau 21 procent van de jongens het pakket

Natuur & Techniek (ten opzichte van 3 procent van de meisjes) en op vwo 34 procent

(ten opzichte van 12 procent van de meisjes).

technische ProFielenSinds 1998 kiezen havo- en vwo-leerlingen een profiel: Natuur & Techniek, Na-

tuur & Gezondheid, Economie & Maatschappij of Cultuur & Maatschappij. Om

voldoende instroom in bètastudies te genereren moeten voldoende leerlingen

kiezen voor de profielen Natuur & Techniek en Natuur & Gezondheid. Om vol-

doende instroom voor de bouw te genereren speelt

daarbij vooral het profiel Natuur & Techniek een be-

langrijke rol. Dit profiel bestaat uit:

› wiskunde B;

› natuurkunde;

› scheikunde;

› één keuzevak: natuur, leven en technologie,

biologie, wiskunde D, informatica.

havo-leerlingen naar profielkeuze

vwo-leerlingen naar profielkeuze

wel veel vrouwen in het woNet als in het voortgezet onderwijs is

techniek, ondanks de stijging van de af-

gelopen jaren, nog steeds weinig popu-

lair in het vervolgonderwijs. Maar ook hier

zijn verschillen waar te nemen in oplei-

dingsniveaus. Studierichtingen als archi-

tectuur zijn onder vrouwen populair. Met

bijna 50 procent vrouwelijke studenten

doet het wetenschappelijk onderwijs het

sowieso zeer goed.

vrouwen in de burgerlijke- en utiliteitsbouwopleidingen

man vrouw % vrouw

mbo-niveau 1-3 11.605 27 0,2

mbo-niveau 4 6.497 417 6,4

hbo 7.219 1.381 19,1

wo 3.654 1.784 48,8

Bron: Fundeon, 2010Natuur en Techniek

Natuur en Gezondheid

procent

Bron: CBS

Economie en Maatschappij

Cultuur en Maatschappij

2010/2011

2009/2010

2008/2009

2007/2008

2006/2007

2005/2006

2004/2005

2003/2004

60

50

40

30

20

10

0

60

50

40

30

20

10

0

procent

2010/2011

2009/2010

2008/2009

2007/2008

2006/2007

2005/2006

2004/2005

2003/2004

Natuur en Techniek

Natuur en Gezondheid

Bron: CBS

Economie en Maatschappij

Cultuur en Maatschappij

De belangstelling voor een technische

bouwgerelateerde studie is minder bij

vrouwen. Dat is genetisch bepaald, dus

je moet het enorm stimuleren. Daar-

naast kennen leraren het type bedrijven

vaak niet. Daarom moet je de bedrijven

echt naar de school toehalen.

Sybilla Dekker

82 83


Overigens toont het aandeel vrouwen op het hbo de afgelopen jaren ook een lichte

stijging. In de bachelor Bouwkunde was 18 procent van de instroom in 2010 vrouw,

bij de bachelor Civiele Techniek was dat 7 procent. Voor de bachelor Ruimtelijke Or-

dening stroomden er in 2010 67 vrouwen in. Dat is 28 procent.

instroom vrouwen van de drie grootste hbo bouwen infraopleidingen

3.2 De vrouwen die komen, verdwijnen ook weer snel

Dat vrouwen, vooral op middelbaar niveau, nog steeds erg weinig kiezen voor een

technische opleiding is één ding. Als de vrouwen die wel voor die technische oplei-

ding hebben gekozen klaar zijn, kiezen ze er ook nog eens regelmatig voor om niet in

een technisch beroep te gaan werken.

In 2010 heeft het onderzoeksinstituut ROA onder gediplomeerde schoolverlaters

van de studierichtingen bouw en infra in het mbo, een jaar later onderzocht waar

zij terecht zijn gekomen. De vrouwen kiezen in meerderheid, ongeveer 70 procent,

voor een vaak niet-technische vervolgstudie op hbo- of wo-niveau. In tegenstelling tot

mannen, die hoofdzakelijk gaan werken, eventueel in combinatie met een opleiding.

werken of studeren na het mbo?

vervolgstudie niet altijd een bètastudieVeel vrouwen kiezen dus voor een vervolgstudie. Vaak is dat in de richting Pedagogiek

en Communicatie, maar ook de keuze voor de studie Vastgoed en Makelaardij valt op.

Deze keuzes zijn voor de uitvoerende bouwsector natuurlijk niet positief. Zo stroomt

mogelijk technisch talent uit voordat het goed en wel begonnen is. Het is interessant

een dieper besef te hebben van de reden die hieraan ten grondslag ligt.

Een positieve kanttekening is wel dat de vrouwen die ervoor kiezen om bouwkunde-

les te gaan geven, de sector al tijdens de opleidingen een meer vrouwelijk gezicht

geven. Het is echter wenselijk dat ze (eerst) meer praktijkervaring opdoen, zodat ze

studentes, bijvoorbeeld tijdens stages, ook beter kunnen begeleiden.

Ruimtelijke ordening en planologie

Bouwkunde

Civiele techniek

procent

Bron: HBO-raad

201020092008

30

25

20

15

10

5

0

Aan een andere opleiding begonnen

Aan een opleiding begonnen die bestaat uit werken en leren op school

Gaan werken

Anders

procent

Bron: ROA 2006-2010, Fundeon

70 80 90 1006050403020100

Het ouderwetse idee en de

vooroordelen die ze bij de bouw

hebben, dat het vies zwaar werk

is, maakt dat weinig Nederlandse

vrouwen (ook in internationaal

vergelijk) voor een technische

bouwgerelateerde studie kiezen.

De voorlichting is gewoon te

slecht. Ze denken aan timmeren

en architectuur. ‘Het zijn allemaal

mannen die er werken, daar ga

ik echt niet tussen staan’.

Daniella ten Berge

84 85


het imago van de bouwMisschien speelt bij de keuze voor een vervolgstudie het imago van de bouw ook

wel een rol. Aan werken in de bouw kleven vaak de negatieve associaties vies,

fysiek zwaar en gevaarlijk. Dit schrikt potentiële werknemers – en vooral vrouwen – af.

Ook het beeld dat de bouw een ‘macho’ mannenbolwerk is, met aan de ene kant de dikke

shagrokende bouwvakker en aan de andere kant de ouderwetse, stijve man in pak, trekt

vrouwen over het algemeen niet aan.

Opvallend is natuurlijk wel dat deze vrou-

wen met een afgeronde mbo-opleiding

techniek, voordat ze aan de studie be-

gonnen, kennelijk een beter imago van

de sector hadden dan in de praktijk het

geval blijkt te zijn. Ze zijn door stages

en dergelijke immers al veel meer met

de praktijk in aanraking gekomen. Blijk-

baar is die praktijk reden om alsnog af

te haken. Dat is behoorlijk treurig om te

concluderen en iets wat zeker om nader

onderzoek vraagt. Waarom rennen die

vrouwen na hun eerste ervaringen zo

snel weer weg?

ook doorstroming zeer beperktMaar er is nog meer aan de hand. Want zoals we hebben gezien, studeren gelukkig

steeds meer vrouwen af aan de academies voor bouwkunde, technische universitei-

ten en hbo-opleidingen voor de bouw. De grote vraag is echter: waar blijven ze? Dit

grote aantal hoog opgeleide vrouwen is namelijk nergens terug te vinden. In het mid-

denkader werken langzaamaan steeds meer vrouwen, maar de doorstroom naar het

hoger kader en directieniveau blijft uit.

waarom zo weinig vrouwen in de top van de bouw?Nader onderzoek levert drie mogelijke verklaringen voor het ontstaan van de ver-

schillen tussen mannen en vrouwen, waardoor uiteindelijk zo weinig vrouwen de top

van de bouwsector bereiken. Verklaringen die goede aanknopingspunten bieden om

verder mee aan de slag te gaan:

1. Mannen zijn sneller leidinggevende dan vrouwen

In de bouwbranche maken we vaak onderscheid tussen het middenkader, het

hogere kader en de top. Onderzoek heeft aangetoond dat de groep die al snel

na de studie een lijnfunctie vervult, later meer kans heeft op een functie in het

hogere kader dan de groep die een beleidsmatige functie vervult. Uit onderzoek van het

expertisebureau voor meisjes in de techniek VHTO blijkt dat mannen vaker dan vrouwen

aan het begin van hun beroepsleven die lijnfunctie vervullen. Mannen doen daardoor

vanaf het begin meer ervaring op en staan als het ware al op een hogere eerste trede.

2. Vrouwen onderbreken hun loopbaan of stellen die uit

Het is al vaker aan de orde gekomen: veel vrouwen stellen hun loopbaan uit of

onderbreken hun carrière tijdelijk. Veelal omdat ze moeder worden. De gevolgen

blijven voelbaar, vrouwen groeien later door naar de top, of komen daar helemaal

niet meer.

Meisjes in het vmbo en mbo heb-

ben soms de droom : ‘Ik word ar-

chitect’. En dat kan natuurlijk niet

zomaar met een mbo-opleiding.

Je moet daarom wel een reëel

beeld geven. Over welke func-

ties er allemaal zijn in de bouw,

welke opleidingsniveaus daarbij

horen en hoe je eventueel kunt

doorstromen naar een hoger

opleidingsniveau. Cocky Booy

We moeten zorgen dat de door-

stroom op gang komt. Bijvoor-

beeld door een talentpool te

kweken van vrouwen die in de

toekomst kunnen doorstromen

naar de top. Alma Krug

86 87


3. Vrouwen gedragen zich anders en hebben andere prioriteiten

Uit verschillende onderzoeken is gebleken dat:

› vrouwen meer gericht zijn op de maatschappelijke waarde van technisch werk;

› vrouwen kritischer zijn over hun eigen prestaties en daardoor ook bescheidener

over hun (studie)resultaten;

› vrouwen vaker werk doen op de achtergrond. Daardoor krijgen ze minder erken-

ning voor hun prestaties;

› vrouwen goed projecten kunnen leiden, maar minder vaak aangeven dat ze dit willen.

We kunnen hieruit concluderen dat, als we er geen specifieke aandacht aan besteden,

vrouwen minder kans maken om door te stromen. Ik zou me als manager afvragen of

dat uit bedrijfskundig oogpunt een terecht gevolg is. En misschien nog veel belangrij-

ker, of het, gezien de invloed van vrouwen op het succes van organisaties, wenselijk is.

angst voor deeltijdNaast bovengenoemde punten die spe-

len bij vrouwen, speelt ook de angst bij

werkgevers een rol dat de vrouw na ver-

loop van tijd kinderen krijgt, een tijd uit

de roulatie is en wellicht in deeltijd wil

gaan werken. Dat de man eventueel deel-

tijd wil gaan werken, daar zijn werkge-

vers nog niet zo mee bezig. Het gebeurt

nu misschien ook nog weinig, maar in de

nabije toekomst komt hier zeker veran-

dering in. Er zijn steeds meer (hoog opgeleide) stellen waarbij beide partners hun

carrière een belangrijk onderdeel van hun leven vinden. Dat betekent niet dat ze geen

kinderen willen, maar het betekent wel dat ze de zorgtaken eerlijk willen verdelen.

Waarom zou het voor een man moeilijker zijn om zijn functie in deeltijd uit te voeren

dan voor een vrouw?

het is ook een mentaliteitskwestie bij vrouwenDat vrouwen de top niet halen ligt overigens

ook aan de instelling van vrouwen. Ze willen

vooral goed zijn in hun vak en gaan bij een car-

rièrestap vaak voor verdieping en niet zozeer

voor een stap omhoog in de lijn. Als vrouwen

in de bouw hun baan opzeggen, gaan ze veelal

iets anders doen dan mannen die uitstromen.

Ze worden bijvoorbeeld beleidsmedewerker.

Terwijl mannen eerder uitstromen omdat ze

een klassieke carrièrestap maken, bijvoorbeeld

richting projectmanagement. Als vrouwen een

managementpositie niet ambiëren, dan komen

ze er natuurlijk ook niet.

In hogere functies heb je meer zeggenschap

over je werk. Wij hebben veel projecten in de

metaal gedaan (vanaf bol 4) en wat opvalt is

dat hoe hoger de posities van vrouwen, hoe

meer invloed ze op hun eigen werk kunnen

uitoefenen. Als je in een lagere functie zit,

dan kun je er geen stempel op drukken.

Cocky Booy

Ik denk niet dat vrouwen dezelfde mogelijkheden geboden word. Vrouwen worden

ook, afhankelijk van hun leeftijd, beoordeeld op of ze eventueel in deeltijd willen

werken, of mogelijk (tijdelijk) uitvallen als ze kinderen krijgen. En op uitvoerend niveau

wordt deeltijd niet geaccepteerd. Voor uta-personeel wellicht eerder. John Straver

Je moet er aandacht aan blijven

besteden dat vrouwen blijven. Het

is niet vanzelfsprekend. Als een

vrouw bijvoorbeeld niet voldoen-

de erkend wordt op haar vak-

bekwaamheid (ook al is het een

vertekend beeld) dan wordt de

positie ondergraven. Je moet als

leiding dus echt begrijpen hoe het

werkt in teams tussen mannen en

vrouwen. Sybilla Dekker

behaald niveau

behaald niveau

40 jaar carrière 40 jaar carrière

88 89


oorzaken voor specifieke uitval van vrouwenUit berekeningen blijkt dat onze sector per jaar zo’n 100 tot 150 hoog opgeleide

vrouwelijke talenten laat wegstromen. Dat lijkt misschien geen groot getal, maar het

reservoir voor de top wordt daarmee aanzienlijk kleiner. Het binnenhalen en/of vast-

houden van deze vrouwen levert een indrukwekkend verschil op.

Bedrijfscultuur, ongelijke waardering, de combinatie arbeid en zorg en de taakver-

deling met partner zijn voorbeelden van oorzaken waardoor vrouwen uitvallen. Dat

komt ook naar voren uit onderzoek van het Royal Institute of British Architects (RIBA):

‘Why women leave architecture’. Dat rapport geeft aan dat als vrouwen uitvallen, het

meestal om een combinatie van factoren gaat. Vrouwen geven, zo blijkt uit het onder-

zoek, niet bij de eerste tegenslag op.

Veel oorzaken van uitval hebben te maken

met rolverdeling en beeldvorming. Met

andere woorden: welke taken krijg je toe-

bedeeld, welke kansen krijg je? De litera-

tuur wijst uit dat dit voor vrouwen zwaar-

der weegt dan voor mannen en daarmee

is dit mede oorzaak van het te weinig be-

nutten van het vrouwelijk potentieel. Het

is dus de moeite waard om een diepgaan-

der en vergelijkend loopbaanonderzoek

onder mannen en vrouwen te doen en de

bovengenoemde aspecten verder onder

de loep te nemen. En wellicht is het zinvol

vrouwen meer te stimuleren om te kiezen

voor een leidinggevende functie.

3.3 Toekomstverwachtingen

Wat kunnen we nu verwachten van de toekomst? Wat betreft de heersende cultuur

op de werkvloer hebben we misschien de tijd mee. De nieuwe generatie is minder

gevoelig voor hiërarchie en haalt zijn status niet per se uit het hebben van een top-

functie. Het ‘haantjesgedrag’, zoals dit al een paar keer is beschreven, is daarom met

de komst van een nieuwe generatie leiders misschien ook wel verleden tijd.

En dat geldt mogelijk ook voor het old boys network. Deens onderzoek wees uit dat

directeuren die een dochter kregen, hun vrouwelijke werknemers meer gingen beta-

len. Het vaderschap en de wens van een mooie, kansrijke toekomst voor hun dochter

opent kennelijk de ogen wat betreft sekseongelijkheid. Een meer gelijke behandeling

van vrouwen in het algemeen is hiervan het gevolg.

combinatie werk en privéDoor hun deeltijd-arbeidsparticipatie blijven vrouwen vooralsnog veelal aangewezen

op een beperkt scala van beroepen en (lagere) functies. Carrièremogelijkheden ont-

breken in veel gevallen nog. In andere sectoren zien we wel steeds vaker dat een

deeltijdbaan niet wordt gezien als een belemmering voor een leidinggevende functie.

Waarschijnlijk is dat ook een voorbode voor de bouw, maar zoals dat met veel ontwik-

kelingen gaat, staat de bouw vaak achteraan in de rij om gedurende langere tijd eerst

de kat uit de boom te kijken.

Het is bizar dat wij ons in Neder-

land enorm inzetten om meiden

te stimuleren om exacte vakken

te gaan leren en we het vervol-

gens volstrekt acceptabel vinden

dat deze meiden niet meer ver-

der bouwen op de kennis die zij

hebben ontwikkeld, maar thuis

gaan zitten.

Esther-Mirjam Sent

Over twintig jaar zijn vrouwen in de bouw veel evenrediger vertegenwoordigd. Ook in

de aansturende rol en op het niveau van besluiten nemen. Misschien dat daardoor dan

ook de transparantie van besluitvormingsprocessen bevorderd wordt. Cocky Booy

90 91


Daarnaast zien we een beweging naar

meer acceptatie van moeders die werken

en vaders die de verantwoordelijkheid

voor het huishouden en de zorg voor de

kinderen (gelijk) verdelen. De verwachte

krapte op de arbeidsmarkt gaat organi-

saties misschien wel dwingen meer mo-

gelijkheden te bieden aan vrouwen én

mannen om in deeltijd te werken. In ie-

der geval dwingt het organisaties die de

grootste talenten willen hebben en hou-

den om hier nu al goed over na te denken.

vrouwen met technische opleidingenWat betreft vrouwen met technische opleidingen: we moeten er hard aan trekken

die aantallen te verhogen. We moeten voor vrouwen de rode loper uitrollen. Door de

economische crisis is de discussie over het tekort een beetje naar de achtergrond ver-

schoven, maar over het algemeen maken bedrijven zich ook zorgen over (dreigende)

tekorten aan technisch geschoold personeel. Zelfs in januari 2012 publiceerde on-

derzoeksinstituut ROA nog dat het tekort tot 2016 oploopt tot 155 duizend arbeids-

krachten. Er worden vooral ‘zeer grote knelpunten’ verwacht bij technisch analisten,

werktuigbouwkundigen, wegen waterbouwkundigen en grafische vakkrachten.

Bij een vergelijkbaar onderzoek, twee jaar geleden, schatte het ROA het tekort aan

technici veel lager in: tot 2014 zou dat bijna 90 duizend bedragen. Toen werd zelfs

een overschot aan universitair geschoolden voorzien. De verwachte tekorten lopen

vooral op doordat de komende jaren meer technici de sector verlaten, bijvoorbeeld

omdat ze met pensioen gaan.

Door het potentieel aan vrouwen beter te benutten vullen we die tekorten aan. Maar

dan moeten we er wel voor zorgen dat meer vrouwen kiezen voor technische oplei-

dingen, organisaties vrouwen bewuster gaan aannemen en minder vrouwen de bouw

of de techniek verlaten als zij werken. Hoe we daarvoor zorgen staat beschreven in

hoofdstuk 4, 5 en 6.

Wat ik hoop is dat er meer vrouwen in de

bouw zijn over twintig jaar. Ik verwacht niet

dat dan 35 procent vrouw is. Ik vind het

belangrijker dat de cultuur verandert en

dan komen er vanzelf meer vrouwen. Maar

die cultuur verander je niet van de ene op

de andere dag. Daniella ten Berge

92 93

4. Hoe krijgen we vrouwen zover?


Heel kort samengevat komen de voorgaande

hoofdstukken hierop neer: vrouwen werken te

weinig, ze halen de top niet en ze kiezen nauwe

lijks voor techniek. Hoe krijgen we ze nu zover?

Hoe krijgen we ze meer uren aan het werk, in

grotere aantallen aan de top en enthousiast voor

techniek? Want als we meer vrouwen in de bouw

willen krijgen hebben we ook echt te maken met

een aantal algemene issues die überhaupt di

versiteit op de werkvloer in Nederland in de weg

staan. Wie kan wat, waaraan doen?

94 95


4.1 Weg met die Dutch Mindset

Hoe zorgen we dat vrouwen meer uren gaan werken en dat ze doorstromen naar

topfuncties? Over het algemeen word ik er niet bepaald enthousiast van als mensen

bij een dergelijke vraagstelling naar de overheid wijzen. En zeggen dat ‘de overheid

er wat aan moet doen’ of dat ‘de overheid het op moet lossen’.

Ik geloof erg in eigen verantwoordelijk-

heid en ondernemerschap. Ik ben er dan

ook van overtuigd dat we het zelf voor

elkaar moeten boksen om die cultuur-

omslag te bewerkstelligen. Ook omdat

wachten op de overheid wel eens tot on-

gewenste maatregelen kan leiden. De overheid is naar mijn mening alleen een aller-

laatste strohalm, als een wettelijke stok achter de deur de enige overgebleven moge-

lijkheid is om het maatschappelijk belang te dienen.

De rol van mannen en vrouwenEen belangrijke verantwoordelijkheid om die cultuuromslag te bewerkstellingen ligt

dan ook bij onszelf. Voor de partners van vrouwen betekent dat: meer verantwoorde-

lijkheid nemen voor de zorg voor de kinderen en het huishouden en gebruik maken

van de mogelijkheden van flexibilisering en loopbaanonderbreking. Voor vrouwen be-

tekent dat: leren loslaten en die zorg minder naar zich toetrekken. Bovendien is het

belangrijk dat zij hun langetermijncarrière beter plannen. En bereid zijn om meer uren

te werken en de carrière prioriteit te geven als je de top wilt bereiken.

Gezien de al hoge arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland is de uitdaging niet zo-

zeer om vrouwen aan het werk te krijgen, maar eerder om het aantal uren dat vrouwen

werken te verhogen. Daarnaast is het belangrijk de doorstroming naar hogere posities

te stimuleren en de sociale ongelijkheid weg te nemen, bijvoorbeeld in beloning.

In Nederland hebben we ook nog altijd de grootste moeite om de zorgtaken even-

wichtig te verdelen tussen de man en de vrouw. Het wordt tijd die zogenaamde Dutch

Mindset te doorbreken en daarvoor is een cultuuromslag nodig. Het is ook de hoog-

ste tijd dat meer meisjes en vrouwen kiezen voor techniek. Nu is er nog te veel onbe-

kendheid met de mogelijkheden en mooie kanten van opleidingen en beroepen in de

bouw en techniek. Maar hoe realiseren we dat allemaal?

Het is niet één iemand die de belangrijkste (sleutel)rol speelt bij deze veranderingen.

Het is juist de combinatie van mannen die minder gaan werken, de overheid die insti-

tuties aanpakt, vrouwen die zich minder laten belemmeren door zich assertiever op te

stellen op de werkvloer en werkgevers die een klimaat creëren dat aantrekkelijk is voor

vrouwen. Esther-Mirjam Sent

De overheid kan de cultuur binnen

bedrijven niet veranderen. Ze kan het

wel stimuleren en het thema blijven

agenderen. Sybilla Dekker

96 97


taskforce DeeltijDPlusIn 2008 werd voor de duur van twee jaar de Taskforce DeeltijdPlus ingesteld,

met als opdracht een aanzet te geven tot een cultuuromslag ten aanzien van

deeltijdwerken. Bij vrouwen zelf en bij werkgevers. De Taskforce wil dat het

vanzelfsprekender wordt dat vrouwen in grote banen werken, met werkweken

van ten minste 25 uur. Ter ondersteuning van de beoogde cultuurverandering

tracht de overheid het meer werken financieel aantrekkelijker te maken en het

combineren van arbeid en zorg te vereenvoudigen.

FaciliterenDat neemt niet weg dat de overheid een aantal randvoorwaarden kan scheppen om

het voor mannen en vrouwen makkelijker te maken deze stappen te nemen. Een be-

langrijk punt hierbij is de kinderopvang. Want de kosten voor kinderopvang groeien

veel ouders met jonge kinderen nu boven het hoofd.

kosten voor kinderopvangDe verdere verhoging van de eigen bijdrage

voor de kinderopvang zorgt ervoor dat

vooral vrouwen met lage inkomens stoppen

met werken omdat de opvang van de kin-

deren te duur is. Maar verdere stijgingen

leiden ertoe dat ook steeds meer hoger

opgeleide vrouwen minder gaan werken.

De schade die dat toebrengt aan de ar-

beidsparticipatie van vrouwen is groot.

ook mannen meer zorgtakenBelangrijk voor de overheid is dus kritisch te kijken naar de faciliteiten die zij biedt aan

tegemoetkoming in de kosten van de kinderopvang en hoe dit georganiseerd is. Maar

ook hier wil ik weer benadrukken welke eigen verantwoordelijk wij zelf hebben als

man en vrouw. Want het hoeft natuurlijk niet de vrouw te zijn die het werken (gedeel-

telijk) opgeeft als kinderopvang te duur, of om andere redenen niet wenselijk is. Dat is

precies het denkpatroon, dat mechanisme, dat we willen doorbreken.

80 procent-modelUiteindelijk is het niet zo moeilijk de zorg

voor de kinderen en het inkomen gelijker

te verdelen tussen mannen en vrouwen.

In hoofdstuk 2 zagen we immers al dat

driekwart van de vrouwen aangeeft weer

te willen werken of meer uren te willen

werken. En meer dan 90 procent van de

voltijds werkende mannen zegt minder

uren te willen werken. De 80 procent-

oplossing, waarbij zowel mannen als

vrouwen vier dagen in de week werken,

kan deze wens verwezenlijken.

De overheid kan een bijdrage leve-

ren door de kinderopvang niet af

te schaffen. Als gezin moet je het

geregeld krijgen dat je arbeidstijd

vrijmaakt en ik denk dat de meeste

vrouwen daar toch tegen proble-

men aanlopen. John Straver

We moeten meer stimuleren dat

mannen vier dagen gaan wer-

ken. En bedrijven moeten het als

business case aanpakken om

meer vrouwen aan de top en in het

bedrijf te krijgen. Niet halfslachtig

zoals een mentorprogramma,

maar echt door de cultuur aan te

pakken. Esther-Mirjam Sent

98 99


Door het 80 procent-model, in tegenstelling tot het nu gebruikelijke 1,5 verdienersmo-

del, worden vrouwen economisch zelfstandiger en krijgen zij betere kansen om door

te stromen naar hogere functies. Ook omdat het bij mannen vanzelfsprekender is om

in deeltijd te werken. Bovendien helpt het de verwachte tekorten op de arbeidsmarkt

als gevolg van de vergrijzing op te vangen. Het enige dat we nog nodig hebben is dat

mannen en vrouwen dit 80 procent-model voor zichzelf ook daadwerkelijk invoeren.

aDvies aan De overheiDDe 80 procent-oplossing is een advies aan de Tweede Kamer van ruim vijftien

deskundigen, afkomstig uit bedrijfsleven, wetenschap en vakbonden. Hieron-

der een aantal belangrijke aanvullende punten uit het advies:

› Blijf investeren in onderwijs. Goede opleiding blijft de belangrijkste motor

achter volwaardige arbeidsparticipatie. Faciliteer daarbij ook opleiding op

latere leeftijd.

› Wees een betrouwbare partner als het gaat om kinderopvang. Wees hier-

in eenduidig en normstellend, doorbreek de vicieuze cirkel. Omdat weinig

vrouwen in grote deeltijdbanen werken maken ze weinig gebruik van de fa-

ciliteiten en zijn er dus weinig faciliteiten. En omdat er weinig faciliteiten zijn

willen mensen niet in grotere deeltijdbanen werken.

› Verander schooltijden (investeer in brede scholen, vensterscholen en maak

opvang tussen de middag op school standaard).

› Verkort zomervakantie; of bied op scholen activiteiten gedurende de

vakantie aan.

› Zorg voor een eenduidig prikkelsysteem. Daarbij past ook een herover-

weging van inkomenstoeslagen en huursubsidie die uitbreiding van het aan-

tal gewerkte uren financieel niet aantrekkelijk maken.

Flexibele indelingZoals uit het advies hierboven blijkt, is er meer wat de overheid kan doen, behalve

bijdragen aan oplossingen voor betaalbare kinderopvang. Het heeft vooral te maken

met flexibiliseren.

De overheid kijkt nu naar mogelijkheden om te komen tot een flexibele dagindeling.

Een meer flexibele dagindeling helpt mannen en vrouwen om de druk van vijf dagen

werken en (maar) één dag in de week voor huishoudelijke klussen (zoals boodschap-

pen, doktersbezoeken en dergelijke) te verlichten. Maar het helpt ook om de vakantie-

perioden van de kinderen te overbruggen. Uiteraard kan ook het bedrijfsleven hierbij

een belangrijke rol vervullen.

we willen Meer zeGGenschaP over werktijDen en ruiMere oPeninGstijDen De openingstijden van publieke en private voorzieningen vallen vrijwel samen

met de tijden waarop de meeste mensen aan het werk zijn. Uit onderzoek blijkt

dat werkenden graag meer zeggenschap over hun werktijden willen om werk

en privé beter op elkaar af te stemmen. Ook een betere afstemming van de ope-

ningstijden van voorzieningen vinden zij belangrijk met het oog op een betere

balans tussen werk en privé.

In 2010 riep de overheid daarnaast

de sociale partners op om veel aan-

dacht te besteden aan de invoering

van flexibel werken (zoals thuis-

werken of op aangepaste werktij-

den), bijvoorbeeld in cao-onder-

handelingen. De nadruk zou daarbij

volgens de overheid moeten liggen

op de keuzevrijheid voor gezinnen.

Schaf die vijf dagen werken af. Dat kan prima in de bouw. Voor die vijf dagen

zie ik als werkgever het nut niet van duofuncties, want iedereen wil minimaal

drie dagen werken. Als ik zes dagen werk en wat efficiënter met ploegen-

diensten, dan wordt dat wel aantrekkelijk voor mij. De huidige cao maakt dit

echter onnodig moeilijk. Jan Hagedoorn

Voorzieningen zijn niet afgestemd op ouders die

fulltime werken. Er is op veel scholen bijvoor-

beeld geen continurooster, de buitenschoolse

opvang is maar tot 18.00 uur open, etcetera.

Ook de openingstijden van onze publieke voor-

zieningen zijn erop gericht dat één iemand toch

wel continu beschikbaar is. Esther-Mirjam Sent

100 101


FaciliteitenDergelijke flexibiliteit kan ook worden doorgevoerd op scholen. In Nederland zijn de

mogelijkheden in de tijden dat wij kinderen kunnen brengen en halen beperkt. En er

zijn ook nog altijd veel scholen zonder continurooster. Gebrek aan opvang tussen de

middag, naschoolse opvang en de lange zomervakanties maken het minder eenvou-

dig om kinderen te combineren met werken. Op dit gebied kunnen, al dan niet door

de scholen, meer mogelijkheden worden geboden.

wel of geen quota?Al met al kan de overheid een belangrij-

ke bijdrage leveren door het onderwerp

te agenderen en de juiste faciliteiten te

bieden. Daarbij is er in het bijzonder ook

aandacht voor vrouwen aan de top. Maar

als we het hebben over vrouwen aan de

top en de rol van de overheid, dan komen

we ook al snel bij een belangrijke vraag

die veel mensen al jaren bezighoudt, na-

melijk: wel of geen quota?

charter talent naar de topTot nu toe is in Nederland met veel min-

der vergaande maatregelen dan ver-

plichte quota geprobeerd meer vrouwen

aan de top te krijgen. Het belangrijkste

instrument hiervoor is de subsidiëring

van het Charter Talent naar de Top. Dit

charter bestaat sinds 2008 en bedrijven

en andere arbeidsorganisaties kunnen

dit op vrijwillige basis ondertekenen.

Daarmee leggen zij zich vast om concre-

te doelstellingen en een plan van aanpak

te formuleren om het aantal vrouwen in

topfuncties in hun organisatie te vergro-

ten. Inmiddels hebben zo’n tweehonderd organisaties, zowel in het bedrijfsleven als

in de non-profitsector, dit charter ondertekend.

De discussie over hardere maatregelen, zoals quota voor vrouwen, blijft echter ook

zeer actueel. Want welke maatregelen de overheid en bedrijven ook nemen: ‘Tijd en

geduld zijn op. De verwachtingen die we hadden zijn niet uitgekomen.’ Aldus het

manifest uit 2009 waarin topvrouwen pleiten voor een quotum van 40 procent voor

vrouwen in commissariaten en andere toezichthoudende functies.

Het citaat geeft goed het gevoel weer

van een groeiend aantal vrouwen dat

vindt dat de tijd voor eigen initiatief en

vrijblijvendheid voorbij is. Blijkbaar werkt

dit niet (snel genoeg). Ook vrouwen die

in het verleden tegenstander waren van

een quotum zijn inmiddels van mening

veranderd, omdat de veranderingen in

hun ogen veel te langzaam gaan.

vrouwen in de topEr zijn diverse landen die met, vanuit de overheid vastgestelde quota voor vrouwen

werken. In totaal meer dan honderd. Vooral Europa is actief in de weer met quota.

Noorwegen werkt al sinds 2003 met quota, België, Frankrijk, IJsland, Italië en Spanje

volgden. Landen met quota hebben meer vrouwen aan de top dan landen zonder

quota, respectievelijk 16,1 procent tegen 13,8 procent. Ook in Nederland hebben we

sinds mei 2011 een quotum, ook al is er vooralsnog alleen sprake van een streefcijfer.

De stanD van zaken in neDerlanDSinds mei 2011 hebben we in Nederland een quotum. Vooralsnog is er al-

leen sprake van een streefcijfer. In 2009 werd het wetsvoorstel-Kalma door de

Tweede Kamer aangenomen Dat wetsvoorstel houdt in dat de top van grote

bedrijven voor minstens 30 procent uit vrouwen moet bestaan (op dit moment

tellen beursgenoteerde bedrijven in Nederland 9,2 procent topvrouwen).

Bedrijven die daar niet in slagen moeten uitleggen hoe dat komt en met een

verbeterplan komen (het ‘pas toe of leg uit’-principe). Als deze maatregel te

weinig effect heeft, moet er in 2015 een quotum van 30 procent vrouwen in

deze bedrijven komen. Het wetsvoorstel is overigens nog niet bevestigd bij

Koninklijk Besluit.

Waarom kun je je kinderen niet al om 7.00 uur op school afzetten, dat ze tijdelijk op-

gevangen worden? Over het algemeen is iedereen in de ochtend gehaast om naar zijn

werk te gaan en in de middag is er veel meer tijd. In zoverre zijn die werktijden in de

bouw van 7.00-16.00 uur voor het gezin zo slecht nog niet. Jan Hagedoorn

Er is aan vele kanten actie geboden. Ik

ben een voorstander van quota, omdat

dat de enige manier is om de kritische

grens te bereiken. Het is een paarden-

middel, maar zonder die quota wordt de

kwaliteit van vrouwen nog steeds door

een seksebril bekeken. Esther-Mirjam Sent

102 103


Geen quota want…Niet iedereen is echter van mening dat quota

een goede zaak zijn. Tegenstanders beargu-

menteren dat quota leiden tot positieve discri-

minatie, waardoor je andere mensen (mannen)

wellicht tekort doet. Extern, maar ook intern.

De grootste groep binnen de organisatie kan

door die cijfers de indruk van onrechtvaardig-

heid krijgen, omdat zij al ruim vertegenwoor-

digd is en daardoor minder ‘kans maakt’.

Het werkt misschien ook in de hand dat zij sceptisch staan tegenover diegenen (vrou-

wen) die wel benoemd zijn. Tegenstanders vinden dat vrouwen om hun kwaliteiten

benoemd moeten worden, niet om hun vrouw zijn. En het is al helemaal niet aan de

overheid om zich te mengen in privébedrijven en hen te dwingen eventueel ‘minder

gekwalificeerde’ mensen aan te nemen.

wel quota want…Voorstanders van quota wuiven de argumenten van tegenstanders weg. Zonder quo-

ta gaan de veranderingen simpelweg te langzaam. Quota nemen bestaande barrières

weg en laten het bedrijfsleven wennen aan leidinggevende vrouwen. Ze garanderen

dat er effectieve genderdiversiteit aan de top is. Op die manier worden de voorde-

len van meer vrouwen aan de top sneller gerealiseerd. Daarnaast zorgen quota voor

vrouwelijke rolmodellen voor andere ambitieuze vrouwen: ‘Het is dus mogelijk!’

Positieve discriminatie is daarom noodzakelijk, aldus de voorstanders. Die quota voor

vrouwen worden ook niet ingesteld om een voorsprong te krijgen, ze worden ingesteld

om een achterstand weg te werken. En worden vrouwen bij een quotum om de verkeer-

de redenen benoemd? Iets dat voor veel vrouwen ook reden is om zich te verzetten tegen

een quotum? Zeker niet. Je wordt op dat moment juist benoemd om je kwaliteiten. En dat

zijn onder meer de kwaliteiten die je bezit omdat je een vrouw bent. Die kwaliteiten die

zo’n sterke toegevoegde waarde hebben als het gaat om het succes van de organisatie.

binnen een jaar 20 procent meer vrouwenOf je nu voor quota bent of ertegen, vast staat dat het werkt om meer vrouwen in

de top te krijgen. In vergelijking met buurlanden als België, Duitsland en Engeland

loopt Nederland achter. Deze buurlanden

traden al veel eerder in de voetsporen

van Noorwegen. Frankrijk kent de meest

spectaculaire stijging. Sinds de quota in

oktober 2010 in de wetgeving zijn op-

genomen, heeft het land binnen een jaar

20,1 procent vrouwen in bestuursraden.

En in Spanje, waar organisaties die niet aan de eisen voldoen niet in aanmerking ko-

men voor overheidsopdrachten of subsidies, steeg het aantal vrouwen in de top tus-

sen 2006 en 2010 van 4 procent naar 10 procent.

het werkt wel, maar is het positief?De vraag is daardoor niet zozeer of quota en streefcijfers werken. Ze werken wel de-

gelijk. Een wettelijk quotum brengt een soort shockeffect teweeg, zodat er in ieder

geval onder enige druk ook echt aan begonnen wordt. Of het positief bijdraagt is

wel een discussiepunt. Het lijkt een paardenmiddel. Veel liever stel je de normen en

waarden, de cultuur en gebruiken in de organisatie ter discussie. Om mensen te laten

inzien dat meer vrouwen in de organisatie de organisatie succes brengen.

Ik weet niet of een quotum goed is,

want je gaat bedrijven dwingen en

de vraag is of dan de juiste mensen

worden binnengehaald. Het moet

gaan om de kwaliteit en de aanvul-

ling op het team, het gaat niet om het

geslacht. Anderzijds is het wel een

manier om iets te kunnen doorbreken.

Alma Krug

Ik ben niet voor een wettelijke verplichting. Voor een organisatie zelf is het vol-

gens mij goed je eigen trends te analyseren en streefcijfers te maken, zo krijg je

meer grip op interne processen. Op topniveau gaat het om raden van besturen.

Daar ben ik wel voor een quotum door de overheid om dat old boys network te

doorbreken. Ze klonen anders dezelfde types in zo’n raad. Cocky Booy

Opgelegde quota werken niet. Bedrijven

moeten het zelf uitzoeken. En vroeg of

laat komen ze er vanzelf achter dat het

wel verstandig is om te doen.

Jan Hagedoorn

104 105


Over het algemeen pleiten mensen – en dat geldt ook voor mij - dan ook voor zelf-

regulering en het leggen van de verantwoordelijkheid bij de organisaties zelf. Maar

binnen die organisaties ben ik dan wel voor het opstellen van een (tijdelijk) quotum

tot er meer evenwicht is. Een quotum of streefcijfer van de directie is een duidelijk

teken dat de organisatie het onderwerp op de agenda zet, de organisatie moet dat

vervolgens dan ook met daden kracht bij zetten. Als je het belang ervan inziet is het

mijns inziens ook geen optie om het helemaal open te laten. Dat laat de hedendaagse

praktijk wel zien.

4.2 Meer gelijkheid van mannen en vrouwen in het onderwijs

De cultuuromslag die zo hard nodig is, is

een belangrijke voorwaarde voor een ge-

lijkere verdeling van werk en zorg tussen

mannen en vrouwen. Het is ook een be-

langrijke voorwaarde om meer vrouwen

te krijgen aan de top. Maar we weten

allemaal dat we in de bouwsector met

nog een ander probleem te maken heb-

ben. En dat is dat we op de arbeidsmarkt

natuurlijk wel voldoende aanbod moe-

ten hebben van (technisch geschoolde)

vrouwen.

Diversiteit stimuleren: begin bij het beginLaten we daarbij vooral aan de basis

beginnen. In Nederland wordt diversiteit

al van jongs af aan nauwelijks gestimu-

leerd. We hebben van oudsher een ver-

zuild scholensysteem. Nu is het gelukkig

niet meer zo dat we aparte meisjes- en

jongensscholen hebben, maar over het

algemeen is het wel tamelijk gebruikelijk

dat meisjes met meisjes spelen en jon-

gens met jongens.

We behandelen jongens en meisjes, vaak

onbewust, ook anders. Meisjes krijgen een

pop in hun hand en jongens een auto. Meis-

jes krijgen te horen dat ze goed zijn in talen

en jongens dat ze goed zijn in wiskunde. Als je

op scholen al niet meer aandacht voor diversi-

teit hebt, is het moeilijk het belang ervan op latere

leeftijd alsnog aan jongeren of volwassenen mee te

geven.

aanpakken bij de bron: het onderwijsGeslacht speelt vandaag de dag echt nog een grote rol. Een veel grotere rol dan ik

dacht. Bijvoorbeeld in de klas. In België hebben ze middels onderzoek (observaties)

onder meer gekeken in hoeverre er anders les wordt gegeven aan jongens dan aan

meisjes. Uit dat onderzoek blijkt dat onderwerpen anders worden uitgelegd aan

meisjes dan aan jongens en dat het geslacht je manier van lesgeven bepaalt. Ook

worden meisjes en jongens gestimuleerd in andere vakken.

Dat is niet per definitie erg, maar doordat meisjes hierdoor al van jongs af aan min-

der enthousiast worden gemaakt voor techniek en er ook minder mee in aanraking

komen, verkleint het wel de kans dat vrouwen in de techniek eindigen en dat is dan

toch op z’n minst jammer.

Een quotum van 30 procent in de Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen

is een stok achter de deur. Er zitten geen sancties op maar het maakt je bewust dat

je moet gaan rapporteren in de jaarverslagen. Het moet ook niet alleen om vrouwen

gaan, maar om de juiste persoon op de juiste plek. Alma Krug

We moeten zo vroeg mogelijk voorlichten dat vrouwen ook een technische

functie kunnen vervullen. Al op lagere scholen en door de ouders thuis moet

het worden gestimuleerd. Jan Hagedoorn

Opleidingsinstituten spelen een belangrijke rol om te zorgen dat er meer

vrouwen in de bouw komen én blijven. Bijvoorbeeld door betere voorlichting en

begeleiding. Samantha de Roo

106 107


jonGens worDen Dokter en Meisjes verPleeGsterHoe sterk we nog steeds denken in stereotyperingen blijkt wel uit dit beeld.

Het is een placemat die anno 2012 op kinderdagverblijven wordt uitgedeeld.

De piloot, dokter, boer en brandweerman zijn jongetjes. De ballerina, verpleeg-

ster, lerares en het model zijn meisjes…

spelenderwijs techniek leren kennenLeraren bewust maken van hun vooroordelen en hen stimuleren om meisjes ook met

techniek te laten spelen helpt veel. Je kunt leerlingen bijvoorbeeld prima als onder-

deel van wiskunde of handarbeid een brug laten bouwen of een kastje laten timme-

ren. Door dit spelenderwijs te doen komen jonge kinderen, meisjes en jongens, ook

meer in aanraking met techniek. En op een leuke manier.

Maar denk bijvoorbeeld ook aan de assertiviteit van meisjes. Uit het eerder genoemde

Belgische onderzoek, dat ik overigens heb gevonden op de website www.rosdoc.be,

blijkt ook dat jongens meer vragen krijgen en meer worden gestimuleerd om zelf met

het juiste antwoord te komen. Meisjes worden veel meer geholpen en minder gecom-

plimenteerd als ze assertief zijn. Leraren zijn zich niet bewust van dit gedrag, maar

sturen wel een bepaalde kant op in een belangrijke ontwikkelingsfase van het kind.

Onderwijs is hét domein om een mentaliteitswijziging op gang te brengen.

Met techniek kun je alle kanten opOp de middelbare school spelen leraren

een nog veel belangrijkere rol bij de be-

geleiding, de keuze en het advies betref-

fende de studierichting. Leraren kunnen

meisjes bijvoorbeeld veel meer stimule-

ren om voor de harde techniek te kiezen.

Onder meer door ze de breedte van hun

mogelijkheden te laten zien in latere be-

roepen. Naast het benadrukken van de

mogelijkheden in de bouw is het dan ook een belangrijk argument dat je met

een technisch vakkenpakket zoveel kanten op kunt. Of dat nu in de bouw is of niet.

bewust kiezen voor techniekOverigens is er nog iets anders dat speelt bij die

keuze voor de richting bèta en dat is dat leerlin-

gen in het huidige onderwijssysteem al heel vroeg

voor die keuze staan. Alfa-vervolgopleidingen en

-beroepen zijn over het algemeen vrij goed toe-

gankelijk voor technisch opgeleide mensen. An-

dersom geldt dat niet. Mis je de technische kant op

de middelbare school dan heb je het nodige aan

bijscholing nodig, wil je later toch nog voor een technisch gerelateerde vervolgop-

leiding kiezen. Juist bij techniek geldt dat vaak in sterkere mate dan bij andere oplei-

dingsrichtingen. En laat het nu net Nederland zijn waar die keuze voor techniek al op

(te) jonge leeftijd moet worden gemaakt. Een leeftijd waarbij de kinderen die niet uit

een bouwnest komen, vaak nog geen flauw benul hebben van de bouw.

keuzemoment uitstellenOp het vmbo moeten leerlingen de keuze al maken als ze veertien jaar zijn. Wil je dan

als meisje kiezen voor de techniek en tegen de stroom ingaan, dan moet je wel heel

stevig in je schoenen staan. Veelal zijn het dan ook kinderen die uit een technisch nest

komen, die op deze leeftijd de keuze maken voor techniek. Het keuzemoment voor

techniek uitstellen of op latere leeftijd meer instroommogelijkheden bieden, kan er

aan bijdragen dat veel meer jongeren die richting op gaan.

Goede voorlichting is het belangrijkste

instrument. Meidendagen en andere

evenementen om meiden te laten kiezen

voor techniek. Luchtige, grappige activitei-

ten. Niet saai en schools en stilzitten. Maar

laat het ze zien, neem ze mee naar een

bouwplaats. Daniella ten Berge

Je kunt met een exact pakket (tegenwoordig: N-profiel) wel instappen in alfa-studies,

maar andersom kan het niet. Je moet dus heel snel kiezen voor exact, anders kan het

niet meer. Dat is een systeemfout. De Universiteit van Amsterdam heeft lang een bèta-

brugproject gehad. Cocky Booy

108 109


begeleidingBetere begeleiding is daarbij belangrijk. Maar dat is niet alleen het geval in het mid-

delbaar onderwijs. Ook bij de vakopleidingen speelt die begeleiding een belangrijke

rol. Uit onderzoek blijkt dat juist vrouwen aangeven dat zij betere begeleiding wensen

vanuit het onderwijs. Zoals ook in onderstaande grafiek te zien is zijn vrouwen aan-

zienlijk minder tevreden dan mannen.

kwaliteit begeleiding vanuit schoolmbo bouw en infra 2006-2010

Als bouwsector moeten wij vervolgens

onze verantwoordelijkheid nemen om vrou-

wen aan te trekken. Door beter te laten zien

hoeveel verschillende functies er zijn. De

afzonderlijke organisaties spelen hierin een

belangrijke rol en hoewel er al het nodige is

gedaan, mogen brancheorganisaties en an-

dere belangenbehartigers hier ook nadruk-

kelijker van zich laten horen.

er is meer dan alleen architect of bouwvakkerHet is daarbij van belang dat we jonge mensen zonder ervaring in de bouw vertellen

én laten zien dat de bouw veel meer te bieden heeft dan alleen beroepen als architect

en bouwvakker. Zij hebben nu namelijk geen, of nauwelijks een beeld van beroepen

in de bouw. En dat de bouw bij uitstek een sector is waar persoonlijke contacten en

regelen en organiseren een belangrijke rol spelen is ook onbekend. Net als de leuke,

creatieve kant van techniek. De lol. Dat kunnen we bijvoorbeeld laten zien door (nog

meer dan dat nu het geval is) lespakketten aan te bieden.

Makkelijk is het nietWant er is al veel gedaan, ook door Fun-

deon, maar helaas is het nauwelijks effec-

tief gebleken. Het is ook niet eenvoudig.

Geen kwestie van een slogan of eenmalig

lesprogramma, waarna de jongeren zich

met bosjes aanmelden. Het vraagt om pro-

gramma’s vanaf het basisonderwijs tot aan

de beroepspraktijk. Programma’s waarbij

mooie woorden en beelden gecombineerd

worden met de praktijk. Maar het vraagt

ook om een verbetering van het imago van

de sector. En daarin spelen heel veel din-

gen mee. Zolang de praktijk nog gecon-

fronteerd wordt met een klusjesman die er een zootje van maakt, gaat dit ten koste

van de inspanningen ter verbetering van het imago die zijn gedaan.

Ik ben dan ook van mening dat een lange adem, gecombineerd met een grote in-

vestering in tijd en geld, nodig is om structurele stappen te maken. Een gezamenlijk

initiatief van bouw-, vastgoed- en installatiesector, waarbij goed gemonitord en bijge-

stuurd wordt, is noodzakelijk. Niet alleen om vrouwelijk talent, maar ook om mannelijk

talent aan te trekken. Belangrijk bijkomend voordeel is dat dit überhaupt bijdraagt

aan een verbetering van het imago van de sector. En dat betekent ook weer meer

vertrouwen en meer opdrachten.

Al met al kan in het onderwijs, door de overheid, leraren én de bouwsector zelf, het

nodige worden gedaan om de keuze voor een (al dan niet technische) opleiding en

vervolgens baan in de bouw onder meisjes en vrouwen te vergroten. Dan maken we

een start met het doorbreken van de traditie dat nu nog steeds relatief weinig vrou-

wen dat doen.

zeer ontevreden ontevreden neutraal tevreden zeer tevreden

procent

Bron: ROA, Fundeon

70 80 90 1006050403020100

Ik koos toen ik veertien of vijftien was op de middelbare school voor de bouw. Ik had er

nog nooit mee te maken gehad. Maar we kregen op school om de twee weken een an-

dere module ter kennismaking (twee weken zorg, twee weken bouwtechniek, etcetera).

Ik vond toen bouwtechniek het leukste. Samantha de Roo

Het is goed als er iemand is aan wie je als

vrouw je vragen kunt stellen. Je hebt wel

je leerlingbegeleider, maar ik denk dat

vrouwen ook andere behoeften hebben.

Dat je bijvoorbeeld aan een ervaren vrouw

kunt vragen: ‘Ik krijg dit soort opmerkingen

op de bouw, hoe reageer jij daarop?’.

Samantha de Roo

De bouw is een hele leuke sector, maar doodzonde dat er zo’n slechte voorlichting over

is, waardoor meisjes er niet voor kiezen. Onbekend maakt onbemind. Jongens kiezen er

overigens ook vaak voor op basis van advies van hun vader. Daniella ten Berge

110 111

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwen

5. Naar een aantrekkelijke bouwsector voor vrouwenIs de bouw aantrekkelijk genoeg voor vrouwen

om in te werken? Staan we open voor vrouwen?

Stralen we dat uit? Nu lijkt het vooral het type

vrouw te zijn dat niet op haar mondje is gevallen

dat zich aangetrokken voelt tot en zich staande

houdt in de bouw. Terwijl het er juist om gaat dat

we ruimte scheppen voor verschillende typen

vrouwen. Hebben we alleen zogenaamde mini

mannetjes rondlopen, dan bereiken we ons doel

niet. Hoe zorgen we ervoor dat de sector onweer

staanbaar wordt voor ál die vrouwen die we zo

hard nodig hebben?

112 113


Veel van de huidige vrouwen in de bouw vinden zichzelf ‘mans’ genoeg om voor zich-

zelf op te komen en zijn daarom geen voorstander van specifiek beleid om meer vrou-

wen aan te trekken. Ik behoorde daar ook toe. Tot ik dit boek ging schrijven. Inmiddels

weet ik dat we zonder specifiek beleid niet komen tot de werkelijke diversiteit die we

nodig hebben. Dat blijkt wel uit de praktijk.

Want het zit in de aard van de mens om an-

dere mensen op te zoeken die op ons lijken.

Die onze meningen en overtuigingen delen.

En als je er niet direct bij hoort, maar je dat wel

wilt, dan pas je je aan. Dat geldt voor vrouwen

nog sterker dan voor mannen. We zien dat al

op heel jonge leeftijd. Wanneer je als kind bij

een bepaalde groep wilt horen, begin je met je

kleren aan te passen aan de stijl van die groep.

Meer openstaan voor vrouwenAls je erbij wilt horen moet je de mores le-

ren. Dat geldt voor de traditionele cultuur

in de bouw net zoals in de maatschappij.

Dat mechanisme, of misschien wel auto-

matisme, moeten we doorbreken als we

werkelijke diversiteit willen bereiken om

onze sector sterker te maken. Voorwaar-

de is dat de bouwsector openstaat voor

vrouwen, dat vrouwen ook graag in onze

sector willen werken én dat ze hun eigen

identiteit behouden.

Daarvoor zijn veranderingen nodig, zoals

het beter mogelijk maken van het combi-

neren van werk en privé. Het is van be-

lang vrouwen binnen organisaties beter

te begeleiden en veranderingen in de cultuur van organisaties in de bouwsector te

stimuleren. Zodat vrouwen zich beter op hun plaats en meer gewaardeerd voelen. En

je als organisatie optimaal gebruik kunt maken van vrouwelijk talent.

5.1 Hoe we de sector meer vrouwvriendelijk maken

Wat je als organisatie kunt doen om, in het belang van je eigen organisatie, meer

vrouwen aan te trekken en te behouden, komt in het volgende hoofdstuk aan de orde.

Dit hoofdstuk laat vooral zien wat ons nu als sector gezamenlijk te doen staat om

aantrekkelijker te worden voor vrouwen.

Brancheorganisaties spelen een belangrijke rol. Door het onderwerp te agenderen on-

der de leden en (het liefst met cijfers) duidelijk te maken waarom het belangrijk is en

wat het oplevert. Want hoewel de uitspraak hieronder, die in 1991 werd gedaan op een

studiedag over vrouwen in de bouw, gelukkig vandaag de dag ondenkbaar is, is het be-

sef hoe belangrijk vrouwen zijn voor de bouw nog lang niet bij alle bedrijven aanwezig.

Bron: verslag Studiedag Vrouwen in de bouw, 1991

Brancheorganisaties kunnen hun leden ook on-

dersteunen door gezamenlijk beleid te ontwik-

kelen en faciliteiten beschikbaar te stellen. Denk

daarbij aan programma’s en/of trainingen om

organisaties vrouwvriendelijker te maken. Om

mensen meer inzicht te geven in de impliciete

vooroordelen binnen de organisatie bijvoorbeeld.

verscheidenheid van de sector benadrukkenOok in de werving van vrouwen is een rol wegge-

legd voor de brancheorganisaties. Onder meer

door duidelijker te communiceren wat de bouw-

sector vrouwen allemaal te bieden heeft. Want

vrouwen in technische functies zijn over het al-

gemeen tevreden over de bouwen infrasector.

Wellicht is het een vooroordeel, maar ik weet niet of de bouw iets is voor een ‘tutje tutje’

meisje. Maar je hoeft ook absoluut geen manwijf te zijn. Het zijn vaak wel vrouwelijke

dames die iets mondiger zijn, die een uitdaging durven aangaan. Soms komen ze verle-

gen binnen, maar ontwikkelen ze zich. Het is ook niet zo eng als velen denken.

Daniella ten Berge

Iedereen speelt een hele be-

langrijke rol om veranderingen

te realiseren. De overheid kan

wel zeggen ‘Hier heb je een pot

met geld om techniek te promo-

ten’, maar zoals dat nu gaat is

dat niet zo effectief. Bedrijven

moeten de cultuur veranderen.

Scholen moeten betere voorlich-

ting geven. Maar maatschappe-

lijk hebben wij ook een rol. Als

ouders en omgeving, om het

meer te stimuleren.

Daniella ten Berge

In de bouw ga je veel met men-

sen om. Maar vrouwen weten

dat niet. Ze denken vooral dat je

alleen met timmeren bezig bent.

Maar dat is natuurlijk niet zo. Wil

je bezig zijn met de gezondheid

van mensen, dan kies je bouw-

fysica. Wil je graag veel contac-

ten met mensen, dan kies je voor

uitvoerder. Je bent dus veel meer

met mensen bezig dan ze zich

realiseren. Daniella ten Berge

114 115


Zij geven de sector gemiddeld een 7,4 als rapportcijfer. Hier dragen voornamelijk de

afwisselende werkzaamheden, de tastbare eindresultaten en de goede sfeer aan bij.

Zo blijkt maar weer hoe belangrijk het is die verscheidenheid van de bouwsector te

benadrukken. Vrouwen hechten hier veel waarde aan in hun werk.

Bron: cao voor de Bouwnijverheid, 1990-1991

servicePunt vrouwen in De bouwEind jaren tachtig van de vorige eeuw kwam het

onderwerp ‘vrouwen op de bouwplaats’ voor

het eerst echt op de agenda van werkgevers en

werknemers in de sector. In de cao werd een pro-

tocolafspraak (zie pagina 112) gemaakt en korte

tijd later, in 1992, werd het Servicepunt Vrouwen

in de bouw opgericht, mede met financiële steun

van de overheid. Het Servicepunt bestond uit drie

medewerkers en werd aanvankelijk onderge-

bracht bij het NVOB in Baarn, een rechtsvoorgan-

ger van Bouwend Nederland. Ineke van Westrie-

nen was projectleider, een klus die ze veertien

jaar heeft gedaan.

Men was er inmiddels van overtuigd geraakt dat het bevorderen van de par-

ticipatie van vrouwen in de bouw een langdurig proces zou worden. Maar

maatschappelijk was er ondertussen wel een beweging op gang gekomen.

Op allerlei niveaus werden initiatieven genomen om vrouwen te interesseren

voor technische beroepen en ze daarin op te leiden. Werkgevers, bonden en

opleidingsinstellingen zagen wel iets in een steunpunt dat de deskundigheid

in huis had om daarbij te helpen, om te stimuleren en te initiëren. Daar lag de

kerntaak van het servicepunt.

In 2000 werd Vrouwen in de bouw organisatorisch ondergebracht bij Bouwra-

dius, een voorloper van Fundeon. De betrokken partijen vonden dat het werk

moest worden voortgezet maar wel echt geïntegreerd in de sector. Bouwra-

dius was daarvoor de ideale plek.

Tot 2006 is een veelheid aan projecten en activiteiten ontplooid die zich richt-

ten op werving, voorlichting, netwerken voor bouwvrouwen en advisering.

Toch is het aantal vrouwen in de vakopleidingen niet veel hoger geworden,

net als het aantal vrouwen in uitvoerende functies op de bouwplaats. Wel is

het aantal vrouwen in uta-functies, zoals uitvoerder, werkvoorbereider en ad-

ministratieve functies, ruimschoots verdubbeld in de periode 1995-2005. In

2006 is een beleidsmatige insteek gekozen en is de focus verbreed naar een

algemeen diversiteitsbeleid.

116 117


ambassadeursnetwerk voor de bouwBedrijven kunnen gezamenlijk ook veel doen. Zo werd in 2010 het Ambassadeursnet-

werk voor de bouw opgericht, om meer diversiteit in personeel te krijgen en een beter

evenwicht tussen mannen en vrouwen in het management. Twaalf prominenten uit

verschillende takken van de bouw zetten zich een jaar lang in om meer vrouwen aan

te trekken voor de bouwbranche én om de doorstroming van vrouwen naar hogere en

topfuncties in de bouw een impuls te geven. Uit een onderzoek onder deze bedrijven blijkt overigens dat er wel degelijk veel men-

sen openstaan voor meer vrouwen. Zo was bijna iedereen het eens met de stelling ‘Ik

vind het prima als mijn baas een vrouw

is’. De ondervraagden waarderen zoge-

noemde ‘vrouwelijke’ eigenschappen (zo-

als mensen ontwikkelen, belonen, inspire-

ren en flexibiliteit) bij managers positief.

Ze beschouwen diversiteit als goed voor

de integriteit, omdat het de ‘ouwe jongens

krentenbroodcultuur’ doorbreekt.

Persoonlijke houding tegenover vrouwen/diversiteit

De belangrijkste rol spelen de bedrijven. Maar de brancheorganisaties vervullen

ook een rol. Zij kunnen de bedrijven ondersteunen en opleidingen arrangeren en

thema’s die voor alle bedrijven hetzelfde zijn bespreekbaar maken. Ook onder-

ling. Ik mis Bouwend Nederland. Zij faciliteren wel een aantal zaken qua bouw-

netwerk, maar of ze het echt agenderen? Sybilla Dekker

Ik kan wel voor een vrouw als

leidinggevende werken. Ik heb

zelf ook een moeder. Daar moet

je ook orders van aannemen.

Nick Spaans

Helemaal mee eens Mee eens Niet mee eens Helemaal niet mee eens

Bron: MWM2, 2010

70 80 90 1006050403020100

Ik sta positief tegenover een toename van vrouwen in mijn bedrijf

Diversiteit is goed voor integriteit, want het draagt bij aan het doorbreken van de ouwe jongens krentenbroodcultuur

Ik vind het prima als mijn baas een vrouw is

Het advies van een man wordt eerder overgenomen dan dat van een vrouw

Mannelijke eigenschappen zijn voor een managementpositie in onze branche belangrijker dan vrouwelijke eigenschappen

In de bouw neemt de behoefte aan vrouwelijke managers de komende jaren sterk toe

procent

118 119


vrouwelijke eigenschappen algemeen geaccepteerd Mannelijke eigenschappen worden ook niet belangrijker gevonden voor een manage-

mentpositie dan vrouwelijke. De zogenaamde ‘meer mannelijke eigenschappen’ -

daadkrachtig, op competentie gericht, besluitvaardig en vasthoudend - worden door

75 procent niet als belangrijker ervaren dan de meer vrouwelijke eigenschappen:

mensen ontwikkelen, belonen, rolmodellen creëren, gedeelde besluitvorming, inspi-

reren en flexibiliteit. Bovendien verwacht een lichte meerderheid dat de behoefte aan

vrouwelijke managers de komende jaren toeneemt.

Feit of fictie?Grappig detail uit dit onderzoek is, dat bijna driekwart aangeeft het (helemaal) niet

eens te zijn met de stelling dat adviezen van mannen eerder worden overgenomen

dan die van een vrouw. Opvallend daarbij is dat vooral mannen dat zo ervaren. Vrou-

wen vinden namelijk wel dat adviezen van een man eerder worden overgenomen dan

die van een vrouw.

bewust of onbewust?Uit bovenstaande kun je concluderen dat het steeds

onwaarschijnlijker is dat mannen in de bouw vrouwen

bewust buitensluiten. Een toenemend aantal mannen

(ook aan de top) vindt het volstrekt normaal om te

werken in een divers samengesteld bedrijf. Vrouwen

worden dus niet bewust buitengesloten, maar het ge-

beurt vaak wel onbewust, anders waren er echt meer

vrouwen te vinden in de bouw.

Om meer vrouwen in de bouw te krijgen is in de eer-

ste plaats dan ook noodzakelijk dat we ons als sec-

tor bewust zijn van hoe diep die traditionele cultuur

gaat. Dat we, bij de zoektocht naar nieuw personeel

of nieuwe mensen aan de top, te veel zoeken naar het

bekende.

5.2 Vrouwen en de traditionele cultuur in de bouw

De bouw staat bekend als (en ís)

een mannenbolwerk, maar ei-

genlijk is dat heel onlogisch. De

bouw is bij uitstek een vrouwe-

lijk vak. Namelijk gericht op wat

de klant wil. Sterk inhoudelijk

gedreven. Met veel aandacht voor

processen en teamwork. Het

men selijke aspect wordt nu in de

sector steeds sterker benadrukt,

doordat we veranderen van een

productgedreven naar een klant-

gerichte sector. Hoe kun je men-

sen een fijne omgeving geven?

Om te wonen, te werken en van

A naar B te komen?

bouw is nog echt een mannenwereld…Toch blijkt uit onderzoek van Bouwnetwerk

uit 2006, waarbij vooral vrouwen op ho-

gere posities zijn bevraagd, dat bijna de

helft van de vrouwen vindt dat mannen in

de bouw in het voordeel zijn. Vaak wordt

aangegeven dat dit ‘verhuld’ het geval is.

De bouw wordt door veel vrouwen nog

getypeerd als ‘mannenwereld’, waarbij

de mannen meer verdienen dan vrouwen

en er sprake is van een haantjescultuur.

Bovendien zijn er onvoldoende mogelijk-

heden om thuis te werken.

Natuurlijk denk ik dat er een old boys network is en dat al die mannen elkaar kennen.

In Amerika hebben mannen er 3.500 dollar voor over om niet aan een vrouw te hoeven

rapporteren. Dat heeft toch iets met ego’s te maken, denk ik. Alma Krug

Kijk je in de hele keten, vanaf de opleiding, naar de bouw, dan is er ook weinig aan-

trekkelijks aan voor vrouwen. Het is nog steeds een mannencultuur. Het verdwijnt wel

langzaam. In het netwerk om ons heen zien we steeds meer vrouwen op verschillende

posities komen. Bijvoorbeeld bij opdrachtgevers. Maar bij de bouwbedrijven blijft dat

nog achter. Jan Hagedoorn

Relatief weinig vrouwen kiezen uit-

eindelijk voor een carrière in de bouw.

Hoe dat komt? Geen idee. Misschien

door het ruwe imago? Veel vrouwen

die afstuderen op de TU’s kiezen voor

consultancy, een woningbouwcorpo-

ratie of ontwikkelaar die niet bouwt.

Er is toch een imago van stoer bedrijf

‘waar je niet vrouw kunt zijn’.

Alma Krug

120 121


Ondanks het feit dat veel vrouwen (met kinderen) deeltijdwerk belangrijk vinden, ziet

bijna 40 procent dit juist ook als de belangrijkste belemmering. Er zijn ook nog veel

vrouwen die zich belemmerd voelen door het heersende beeld in de sector over vrou-

wen en maar liefst één op de vijf noemt de ouderwetse opvattingen ten aanzien van

vrouwen een belemmering.

…met een machocultuurOok het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) deed in 2009 onderzoek

naar vrouwen in technische functies in de bouw. Deze vrouwen spraken eveneens van

een machocultuur. Minder dan de helft vond dat er op de werkplek genoeg voorzie-

ningen waren voor vrouwen (gereedschap, sanitair) en de meerderheid vond dat het

niet goed mogelijk is om in de bouwen infrasector in deeltijd te werken.

Beide onderzoeken zijn niet onverdeeld positief over de cultuur in de bouw. Deze

cultuur maakt de sector voor veel vrouwen minder aantrekkelijk. Traditionele denk-

patronen en het bijna krampachtig vasthouden aan het verleden spelen hierbij een

belangrijke rol. Hierdoor is de bouw ech-

ter niet alleen minder aantrekkelijk voor

vrouwen, het maakt de bouw ook in

toe nemende mate onaantrekkelijk voor

mannen, die net zo goed een andere cul-

tuur en andere arbeidsvoorwaarden be-

langrijker gaan vinden. En minstens zo

belangrijk: het staat de noodzakelijke

vernieuwing van de sector in de weg.

Meer zichtbaarheid van vrouwenOm die traditionele cultuur te doorbreken en het imago van de sector te veranderen,

doen we er goed aan de huidige vrouwen, maar ook andere ‘onorthodoxe types’ in de

bouw, meer zichtbaar te maken.

Allereerst zorg je er met meer zichtbare

vrouwen voor dat de sector zich in haar

communicatie minder alleen op mannen

richt en dat meer vrouwen zich aangetrok-

ken voelen om in de sector te komen en

te blijven werken. Maar ook voor de door-

stroming is die zichtbaarheid erg belangrijk. Als vrouwen zichtbaarder zijn, wordt

sneller gedacht aan de mogelijkheid een vrouw te benoemen bij het aanstellen van

leidinggevend personeel of bij het uitschrijven van een opdracht.

Uit de praktijk blijkt dat vrouwen op zichtbare posities meer vrouwelijke werknemers

aantrekken en dat deze vrouwen vervolgens ook minder snel afhaken. Prominente vak-

vrouwen constateren dat zelf ook en zetten zich daar vaak actief voor in (een dubbel

effect dus). Wat dat betreft hebben de woningcorporaties in de statistieken een voor-

sprong en is er voor de overige delen van de bouwkolom nog een wereld te winnen.

vrouwen kunnen en willen wél!Ze zijn er niet. Ze kunnen het niet. Ze willen niet. Ze blijven niet. Deze stellingen hield

de commissie-Baksteen (onderdeel van Bouwnetwerk om meer vrouwen in hogere

functies te krijgen) de aanwezigen voor tijdens discussiebijeenkomsten bij verschil-

lende bouwbedrijven. ‘Hoe komt het dat vrouwen niet op topposities terechtko-

men?’ Een samenvatting van de reacties van bouwbedrijven:

› Ze kunnen het niet: vrouwen kunnen het wél, maar moeten hun

talent en ambitie herkennen. En het bedrijf moet ze érkennen.

› Ze willen niet: vrouwen willen wél, als de cultuur van het bedrijf

tenminste aansprekend is.

› Ze zijn er niet: naar leiderschap moet je zoeken. Houd hier dus

rekening mee in het selectieproces. En werf gericht.

› Ze blijven niet: voorkom uitstroom door te coachen en te ‘waarderen’.

Om vrouwen te behouden, moet er wel iets in

de cultuur veranderen. Openstaan voor een

andere communicatie, deeltijd werken, etce-

tera. Je moet vrouwen niet willen vermanne-

lijken. Iedereen moet zichzelf kunnen zijn.

Daniella ten Berge

Ik vraag mijn collega hoe de bouw er

uitziet als de helft vrouw is en hij ant-

woordt met: ‘Lekker’. Nick Spaans

Om de rol van vrouwen in de bouw te vergroten en te versterken moet er meer

instroom komen. We moeten de (potentiële) instroom ook goede voorbeelden geven.

En werkgevers aan het woord laten die tevreden zijn met vrouwen in de bouw.

Cocky Booy

122 123


vrouwen uit de uitzonderingspositieMeer zichtbare vrouwen in de bouw helpt ook om vrouwen uit de uitzonderingspo-

sitie te halen. Die uitzonderingspositie brengt veelal met zich mee dat vrouwen hun

functie moeten verdedigen. Of dat invulling ervan veel energie kost. Uit een opinie-

peiling van Cobouw blijkt bijvoorbeeld dat de lezers in overgrote meerderheid van

mening zijn dat een vrouw zich meer moet bewijzen dan een man.

als vrouw in de bouw moet je jezelf meer bewijzen dan als man

Vrouwen leggen zichzelf echter ook druk

op. Goed zijn in hun werk koppelen vrou-

wen vaak aan een diepgaande inhoude-

lijkheid: je moet weten waar je het over

hebt (en zelden weet je genoeg). Mannen

zijn hier wat laconieker in. Zij gaan dan

ook vaker ‘de mist in’. Maar daar gaan ze

beter mee om. Vrouwen hebben het ge-

voel dat er sterk op hen wordt gelet, ze

zijn perfectionistisch en zien eerder hun

fouten en kunnen er moeilijker mee om-

gaan. Er zijn ook vrouwen die aangeven

minder vaak een herkansing te krijgen

omdat hun falen juist door hun uitzonde-

ringspositie meer opvalt.

We moeten daar natuurlijk niet al te zielig over doen. Diezelfde uitzonderingspositie –

en daarmee het opvallen – is voor veel vrouwen in onze sector ook juist een krachtig

wapen. Ik weet bijvoorbeeld voor mezelf niet waar ik vandaag de dag gestaan had als ik

een man was geweest. Ik heb sterk het gevoel dat het vrouw-zijn in mijn voordeel heeft

gewerkt, omdat ik juist daardoor meer opval tussen alle mannen.

ambities verwoorden en assertiviteitOpvallend is wel, dat mannen vaak worden gevraagd op potentie en vrouwen op be-

wezen resultaat. Dat geldt in andere sectoren en er is geen reden om aan te nemen

dat dit in de bouwsector anders werkt. Statistisch vertaalt zich dat bijvoorbeeld in het

gegeven dat vrouwen pas later hun intrede doen in een leidinggevende functie. Ze

worden minder snel direct na hun studie gevraagd. Wat hier ook in meespeelt is dat

vrouwen hun ambities verhullen of anders benoemen én minder assertief zijn dan

mannen. Daarmee missen veel vrouwen de kans om ervaring op te doen met leiding-

geven; een ervaring die in hogere posities bijna altijd wordt gevraagd. Als we ons hier

als sector bewust van zijn, houden we er meer en beter rekening mee.

De rol van vrouwen Vrouwen spelen zelf een hele belangrijke rol in hun zichtbaarheid en het ver-

beteren van hun positie (zie ook ‘Vrouwen, doe er wat aan’ op pagina 128). Ze

moeten zichzelf beter positioneren en minder aarzelen over het uiten van hun

positieve eigenschappen en talenten. Het ontbreekt vrouwen niet aan ambi-

ties, maar die ambities worden vaak niet voldoende herkend. Vrouwen profi-

leren zichzelf anders en vertellen bij een sollicitatie vooral wat ze niet kunnen.

Bij het eerste gesprek willen mannen zien dat je ambitieus bent en zeker van

jezelf. Vrouwen laten dat op een andere manier merken dan mannen, maar die

signalen worden meestal niet opgepikt.

Bron: poll op de website van Cobouw, april 2012

70 80 90 1006050403020100

Eens Oneens

120 stemmen 47 stemmen

procent

Ik buit het vrouw-zijn helemaal

uit. Mijn bouwkeet met bloemen

vrouwelijk versierd. Maar dan

nog komen er mensen binnen

die zich niet kunnen voorstellen

dat jij de uitvoerder bent. Veel

bouwvakkers vinden het wel leuk

en gezellig. En er wordt heel erg

goed voor je gezorgd.

Daniella ten Berge

124 125


5.3 Wat vinden vrouwen belangrijk?

Als het op arbeidsvoorwaarden aankomt,

vinden vrouwen in technische functies

opleidingsmogelijkheden, salaris en car-

rièreperspectieven het belangrijkst, zo

blijkt uit het eerder genoemde onder-

zoek van het EIB. Maar wanneer we on-

derscheid maken tussen vrouwen met

en zonder kinderen verandert dit beeld.

Vrouwen zonder kinderen blijven boven-

staande zaken het belangrijkst vinden.

Vrouwen met kinderen vinden deeltijd-

werk, flexibele werktijden en het kun-

nen combineren van werk met andere

taken het belangrijkst. Toch hechten ook

zij waarde aan hun loopbaan, alleen

neemt de prioriteit hiervan af als zij een-

maal kinderen krijgen.

niet iedereen wil carrière makenDat hoeft natuurlijk ook helemaal niet

slecht te zijn voor een organisatie. Als

iedereen altijd maar hogerop wil komen

en carrière wil maken zorgen juist men-

sen die tevreden zijn met hun functie - en

diezelfde functie steeds beter willen doen - voor rust en stabiliteit in de organisatie

en beperken ze het ‘haantjesgedrag’. Juist voor vrouwen is het dan wel belangrijk dat

dit door managers gestimuleerd wordt, in plaats van dat dit als gebrek aan inzet en

commitment wordt gezien.

looPbaanMotievenwat is het belangrijkste in je werk in de bouwsector?

› Opleidingsmogelijkheden

› Inkomsten (loon)

› Carrièreperspectieven

› Deeltijdwerk

› Flexibele werktijden

› Combineren van arbeid en zorg

› Afwisselende werkzaamheden

› Tastbare eindresultaten

› Goede sfeer

Bron: Economisch Instituut Bouwnijverheid (EIB) en Bouwnetwerk

voltijd versus deeltijdWant er wordt nog steeds neergekeken op medewerkers die gebruik maken van de

mogelijkheden die de organisatie biedt om werk en privé te combineren. De betrok-

kenheid van deze medewerkers wordt snel in twijfel getrokken. Dat vind ik behoorlijk

schokkend en vooral ook ouderwets. Het gevolg is dat minder mensen gebruik maken

van de mogelijkheden. En een consequentie daarvan kan weer zijn dat de organisatie

op den duur minder van dergelijke mogelijkheden aanbiedt.

Het gaat uiteindelijk toch veel meer om

de bijdrage die je levert dan om hoeveel

energie je erin stopt? Als iemand in staat is

met twee dagen per week een belangrijke

bijdrage te leveren, dan is dat van grote

waarde voor de organisatie. Dit soort ge-

dachtegoed kan in de bouw nog veel aan

betekenis winnen. Veel managers strui-

kelen hier nog over. Het past niet in hun

wereldbeeld. Bij hen leeft het beeld dat je

fulltime moet werken om een positie op

hoger niveau aan te kunnen. Deze traditionele opvattingen staan de mogelijkheden

voor vrouwen, maar ook voor ondernemende (jonge) mannen, in de weg.

het heeft ook met houding te makenDe mogelijkheid van deeltijdwerk, flexibele werktijden en het kunnen combineren van

werk met andere zaken, dat blijft in onze sector toch echt een issue. En dat terwijl,

zoals gezegd, ook steeds meer mannen meer tijd willen hebben voor het thuisfront.

Ook in de bouwsector.

Misschien komt het doordat de ‘mannen van de oude stempel associatie’ het voor vrou-

wen onaantrekkelijk maakt om in de bouw te werken. De bouw is altijd een beetje een

afgesloten wereld geweest. Met name in de aansturing en de begeleiding. Ik weet ook niet

hoe ik het bij mij op het werk voor vrouwen aantrekkelijker kan maken. Het heeft misschien

ook met imago te maken. Er zit veel hiërarchie in een bouwbedrijf en dat maakt het voor

vrouwen moeilijker. Jan Hagedoorn

Ik kan me zo voorstellen dat die

mannen zich in de schaftkeet heel

anders gaan gedragen als daar

ineens een vrouw bij zit. Ik denk

ook wel dat daar behoefte aan is.

Dat het beter is voor iedereen.

Jan Hagedoorn

126 127


De veelal kritische houding van de bouw

met zaken als deeltijdwerk en ouder-

schapsverlof heeft vaak meer met cul-

tuur te maken dan met feitelijke onmoge-

lijkheden. Zo wordt het bijvoorbeeld veel

eerder geaccepteerd als mensen gedeel-

telijk vrij nemen om bestuursfuncties te

vervullen dan wanneer zij dit doen om op

de kinderen te passen. Of om een sabba-

tical te nemen in plaats van ouderschaps-

verlof op te nemen. Dit toont aan dat het

meer met de acceptatie te maken heeft.

Met (on)bewuste vooroordelen.

Deeltijd in de bouw, kan dat dan zonder meerkosten?De vraag die menig ondernemer dan ook bezighoudt, is en blijft: deeltijd in de bouw,

kan dat dan zonder meerkosten? Als we bewust werken met planningen en reke-

ning houden met deeltijdwerkers, zoals bij lean bouwen, wordt dat wel eenvoudiger.

En vrouwen kunnen uitstekend plannen, dat kwam al eerder aan de orde. Binnen de

huidige manier van werken is het echter niet eenvoudig om deeltijdwerk op iedere

functie te faciliteren zonder dat het duurder wordt. En met de crisis en de prijsdruk

die al gaande is, focussen de meeste bedrijven op kostenbesparing.

En laten we eerlijk zijn. Op het mo-

ment dat iedereen op dezelfde tijden

en fulltime op de bouwplaats aanwe-

zig is, maakt dit de planning wel zo

makkelijk. Bovendien verlies je mini-

male tijd met overdrachtsmomenten

en ga zo maar door. Het proces is al

ingewikkeld genoeg. Ga je de verant-

woordelijkheid nog verder verdelen

dat leidt dit mogelijk tot nog meer

faalkosten dan we al hebben.

Omdat vrouwen steeds bewuster nadenken

over de combinatie werk en zorg, wordt het

voor mannen ook meer een issue. Mannen

van wie de vrouw zegt ‘Als er kinderen ko-

men, moet jij er ook voor zorgen’, zullen ook

bewuster omgaan met werken zorgtijd.

John Straver

Ik denk dat het voor hoger management (tot een bepaald niveau) makkelijker is

om in deeltijd te werken. Een en ander afhankelijk van een functie met dagelijkse

leiding. Dan komt het niet aan op een planning die iedere ochtend om 7.00 uur

paraat moet zijn. Een hogere managementfunctie betreft meer lange termijn

denken. Maar dat geldt ook al voor een calculator en een werkvoorbereider. Dat is

ook makkelijker over te dragen. Op de bouwplaats is dat moeilijker.

John Straver

Ik heb drie werkgevers gepolst of er een

mogelijkheid was voor een vierdaags

arbeidscontract. Bij mijn huidige werkge-

ver kon het en daar ben ik ook aan de slag

gegaan. Van de andere twee heb ik geen

uitsluitsel gehad, omdat ik deze baan geac-

cepteerd had. Misschien had ik een lot uit

de loterij, misschien was het bij de anderen

ook mogelijk. John Straver

128 129


Flexibilisering is nodigAllemaal (plausibele) argumenten die bouwbedrijven er, zeker op de bouwplaats, van

kunnen weerhouden met deeltijders te werken. En zolang er voldoende kwalitatief

goede voltijders beschikbaar zijn, waarom zou je dan moeilijk doen?

Bied je de mogelijkheid echter niet dan kan dat betekenen dat goed personeel uit-

stroomt of helemaal niet instroomt. Dit zal in mindere mate op korte termijn het geval

zijn, maar bij een terugkerende krapte op de arbeidsmarkt ook op de langere termijn,

omdat steeds meer mannen deeltijdwerken. Bovendien is de motivatie van personeel

zonder een goede werk-privébalans minder, wat ten koste gaat van de productiviteit

en kwaliteit.

Ben je als werkgever niet flexibel, dan

wordt het daardoor moeilijk om nieuw

personeel te werven. Zeker vrouwen. De

sector kan hier als geheel maatregelen

nemen. Door met elkaar naar oplossin-

gen te zoeken, bijvoorbeeld in flexibili-

sering. Dat draagt in de breedte bij aan

de verdere professionalisering van onze

sector. Voor brancheorganisaties is hier

ook een belangrijke rol weggelegd, bij-

voorbeeld ten aanzien van de cao-onder-

handelingen.

Als mensen deeltijd gaan werken wijzigt de

communicatie en planning voor de afde-

ling. Er zal eventueel teruggevallen moeten

worden op collega’s. Ik merk het ook op de

dag dat ik thuis ben. Ik ben dan wel gewoon

bereikbaar, wat niet altijd makkelijk is. De

dag voor (en nadat) ik vrij ben heb ik meer te

organiseren dan mijn collega’s die vijf dagen

werken. John Straver

131130

Vrouwen, doe er wat aan!


Het laatste wat ik met dit boek wil doen is

vrouwen in een soort slachtofferrol drukken.

Natuurlijk zijn de omstandigheden nog niet

ideaal en is er nog geen gelijkheid tussen

mannen en vrouwen. En natuurlijk moeten

er van allerlei kanten initiatieven komen om

werkelijke verandering te bewerkstelligen.

Maar het is natuurlijk niet zo dat vrouwen

vanaf de zijlijn kunnen toekijken hoe bedrij-

ven hun best doen, tot er een mooi bedje

voor ze gespreid ligt.

heft in eigen handenLaten we het heft vooral in eigen hand ne-

men. Ik weet, velen doen dat al heel actief,

maar ‘velen’ is in dit geval niet genoeg. Dit

boek pleit voor meer diversiteit op de werk-

vloer en ik geloof ook dat die er gaat komen.

Maar laten we ook reëel zijn, de komende

jaren is en blijft de bouwsector vooral een

mannenbolwerk.

Wat kunnen, of moeten, we nu zelf doen als

vrouwen? Om carrière te maken binnen de

huidige, op mannenprincipes gebaseerde

organisaties? Let wel: zonder te verande-

ren in minimannetjes! Om op die manier de

ontwikkeling naar meer diversiteit een extra

boost te geven?

begrijp de verschillen en handel ernaarAllereerst, begrijp de verschillen, maak ze bespreekbaar en handel ernaar. Zonder

alle mannen en alle vrouwen over één kam te willen scheren: mannen en vrouwen

zijn anders. Eerder kwam in dit boek al het voorbeeld naar voren van vragen stellen.

Vrouwen zien dat als een manier om opties te onderzoeken en de groep te betrekken.

Mannen denken in zo’n geval dat de vrouw het antwoord zelf niet weet. Blijf vooral

vragen stellen als vrouw, maar vertel er ook bij waarom je dat doet en waarom je dat

belangrijk vindt.

Een ander voorbeeld is de soms indirecte manier van communiceren van vrouwen.

Geef je op een indirecte manier orders aan een andere vrouw, dan ondervind je wei-

nig problemen. Doe je hetzelfde bij een man, dan is de kans groot dat de man niet

snapt dat het een opdracht is, hij ziet het

als een suggestie. Als je je hiervan be-

wust bent, wordt het makkelijker mensen

aan te sturen op een manier die voor hen

prettig is en begrepen wordt. Overigens

werkt dit ook andersom. Jij ziet een sug-

gestie van je mannelijke baas mogelijk als

een opdracht, terwijl hij juist initiatief van

jou verwacht.

Kennis van de verschillen tussen vrou-

wen en mannen is belangrijk. Als je die

kennis hebt kun je betekenis geven aan

gedrag en er mee omgaan.

laat jezelf zienUit de literatuur is gebleken dat vrouwen zich veelal bewust of onbewust op de

achtergrond positioneren. Daardoor worden ze minder snel gezien. Onzekerheid

of bescheidenheid speelt vrouwen hier parten. We zijn over het algemeen minder

overtuigd van onszelf en gaan uitdagende taken eerder uit de weg dan mannen. We

pakken iets pas op als we zeker weten dat we het kunnen. Dit staat onze carrière in

de weg. Om uit dit ingeprente rollenpatroon te stappen moeten we risico’s nemen en

heldere doelstellingen formuleren. Assertiever worden en lef tonen. Dat beseffen we

overigens al steeds meer. Uit eerder genoemd onderzoek van Bouwnetwerk blijkt dat

bijna 30 procent van de vrouwen ‘voor jezelf opkomen’ ziet als de sleutel tot succes

voor positieverbetering in de bouwen infrasector. Een kwart van de vrouwen vindt

‘kansen grijpen’ de belangrijkste succesfactor.

De vrouwen zelf moeten de stap nemen om te zorgen dat er meer vrouwen in de bouw

komen. Ze moeten meer interesse voor de bouw tonen. Nick Spaans

Je moet het niet erg vinden om het

over voetbal en auto’s te hebben en

de hoofdmoot is natuurlijk seks. In het

begin vond ik dat heel erg lastig, maar

nu pak ik ze terug. Die mannen denken

dat je knettergek bent en dat vinden ze

hartstikke leuk. Dan staan ze daar met

een grote grijns op hun gezicht.

Samantha de Roo

133132


top tien succesfactoren vrouwen in de bouw

1. Volhouden

2. Vakinhoudelijk goed zijn

3. Hard werken

4. Enthousiasme

5. Ervaring

6. Zichtbaar zijn

7. Netwerk

8. Sociale vaardigheden

9. Geluk hebben

10. Kansen grijpen; vrouw-zijn als positieve factor inzetten

Bron: Bouwnetwerk, 2006

En zorg dat je zichtbaar bent in de or-

ganisatie. Maak kenbaar dat je interesse

hebt in (hoge) functies. Netwerken is

daarbij onontbeerlijk, zowel binnen als

buiten de organisatie. Zeker als je aan de

top wilt komen. Dat wordt bevestigd door

vrouwen die zich daar al bevinden. Zij zijn

ervan overtuigd dat het hebben van een

sterk netwerk (met daarin belangrijke

personen) hen helpt om door te groeien.

Overigens gaat het er dan wel om dat

netwerk goed te gebruiken. Mannen

weten vaak beter dan vrouwen in een

korte tijd macht te mobiliseren en zo hun

netwerk in te zetten. Mannen delen hun

macht niet, in tegenstelling tot vrouwen,

die vaak onbewust hun macht met ande-

ren delen. Het is dus ook belangrijk dat

vrouwen zich meer vertrouwd maken

met macht.

help elkaarWist je overigens dat vrouwen elkaar negatiever en strenger beoordelen dan dat ze

mannen beoordelen? Ook komt het voor dat vrouwen zich door elkaar bedreigd voelen

en elkaar tegenwerken. In de theorie wordt dit ook wel het bijenkoningin syndroom

(Brown) of het krabbenmandeffect (Cooper) genoemd. Het krabbenmandeffect en

het bijenkoninginsyndroom gaan beide over vrouwen die elkaar tegenwerken.

Bij het ene verschijnsel halen de vrouwen elkaar naar beneden (krabbenmand) en bij

het andere verschijnsel tolereren vrouwen geen andere vrouwen op gelijkwaardige

posities (bijenkoningin). Deze verschijnselen treden op wanneer er binnen een orga-

nisatie maar weinig vrouwen op topniveau zijn en vrouwen over het algemeen een

bijzondere positie hebben gekregen en extra aandacht ontvangen. Laten we daarmee

stoppen!

135134


Grijp die voorbeeldfunctieHet eerder genoemde effect dat vrouwen zich door elkaar bedreigd voelen en elkaar

tegenwerken verdwijnt als er voldoende vrouwen werken in de organisatie. Op die

manier kunnen vrouwen niet vol blijven houden dat ze een speciale status hebben

binnen de organisatie vanwege hun zogenaamde zeldzaamheid.

Om meer vrouwen te enthousiasmeren

voor de bouw kunnen vrouwen ook heel

goed een voorbeeldfunctie vervullen. Door

een rolmodel te zijn kun je voor andere

(potentiële) vrouwen in de sector iets

betekenen. En doordat je daarmee heel

zichtbaar bent werk je ook direct aan

je eigen profilering. Maar je kunt het ook minder zichtbaar doen. Bijvoorbeeld door

voorlichting op scholen te geven of je organisatie te stimuleren naar meer vrouwen

te zoeken.

speel het spel meeVan vrouwen wordt verwacht dat zij het spel in de organisatie weten mee te spelen.

Je kunt het spel echter alleen meespelen als je de spelregels kent en dat is voor vrou-

wen lang niet altijd het geval. Iedere organisatie bestaat uit structuren, hiërarchieën,

ideeën over functies, spelregels over hoe je handelt en hoe je wint. Deze zijn allemaal

door mannen bedacht, simpelweg doordat mannen langer op de werkvloer te vinden

zijn. De achterstand wordt groter als we ons niet bewust zijn van het bestaan van

deze spelregels.

Je kunt hier behoorlijk gefrustreerd van raken. Omdat je niet weet wat er van je ver-

wacht wordt, hoe je je dient te gedragen of hoe je door kunt groeien. De spelregels

kunnen voor jou ook onnatuurlijk en onbegrijpelijk aanvoelen. Het gevolg is dat je de

spelregels niet tot in de finesses beheerst en je aan het kortste eind trekt. Combineer,

zolang die mannelijke spelregels overheersen, je mannelijke gedrag met de positieve

aspecten van je vrouwelijke gedrag, zoals inlevingsvermogen. Maar blijf ook werken

aan het veranderen van de spelregels!

Plan je loopbaan Tot slot, durf keuzes te maken! Stel jezelf de vraag waar je naartoe wilt en of het in dat

perspectief gezien handig is om helemaal te stoppen met werken. Want de keuze om

tijdelijk te stoppen met werken om de rol van de klassieke ‘perfecte moeder’ te vervul-

len heeft consequenties voor je carrière op de langere termijn.

En wil je de top bereiken, dan moet je be-

reid zijn meer uren te werken. Topvrou-

wen uit de bouw en infra zelf, claimen dat

voor een hogere functie 32 uur werken

minimaal is en vinden zelfs dat bedrijven

die eis ook moeten stellen. Natuurlijk zijn

er ook bedrijven en mensen die daar an-

ders over denken, maar vooralsnog is 32

uur een gangbare grens.

De meest belangrijke selectiecriteria voor topfuncties, zo blijkt uit onderzoek, zijn ge-

relateerd aan interpersoonlijke relaties (netwerk), de bereidheid tot het investeren

van je tijd en de mate waarin je laat merken interesse te hebben in het werken bij

de organisatie in die functie. Wees je bewust van dit mechanisme en je persoonlijke

voorkeuren en keuzes. Offer soms het één voor het ander op, maar blijf uiteraard wel

bij jezelf.

De meiden bij de meidendag hebben per-

soonlijke ervaring in de bouw. Wij vertellen

aan andere meisjes en vrouwen veel over

de praktijk in de bouw. Daniella ten Berge

Vrouwen hebben over het algemeen

meer moeite om afscheid te nemen

van de kinderen en te gaan werken. Ze

leggen dat zichzelf ook op. Maar veel

vrouwen die aan de top komen steken

er ongetwijfeld enorm veel energie in.

John Straver

137

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?Meer diversiteit, aantrekkelijker worden voor

vrouwen… Hoe pak je dat als organisatie nou

aan? Hoe zorg je ervoor dat je organisatie suc

cesvoller wordt door een betere man/vrouw

verdeling op de werkvloer? Dit hoofdstuk bevat

een stappenplan dat iedere organisatie, groot of

klein, helpt aan dat succes. Aan die hogere omzet,

die zo broodnodige vernieuwing, onderscheidend

vermogen, een grotere medewerkerstevreden

heid en vooral: toekomstbestendigheid. Voltijd

Diversiteit

Parttim

e

Fulltim

e

CarriereGezin

Trai

nin

g

Werknemers

Leid

ing

ge

ven

de

Cu

ltuu

r Imago

Leidersch

ap

Stereotype

Emancipatie

Potentie

Mannen Vrouwen

Topfuncties

Competitie

Acc

ep

tab

el

HersensMacht

Verschil

Su

cces

Organisaties

Co

mp

eten

ties

Opleiden

We

rken

Minderheid

Ma

na

gen

Mensen

Doelen

Intelligentie

SalarisVaardigheden

Deeltijd

Voltijd

Teamwork

Vrouwvriendelijk

Quota

LoopbaanInnovatie

Talent

Vooroordelen

ToekomstGelijkh

eid

138 139

6. Meer succes met vrouwen: wat staat je nu als organisatie te doen?

Om de in- en doorstroom van vrouwen te stimuleren is het, naast het besef dat vrou-

wen van belang zijn voor de organisatie, allereerst van belang je ervan bewust te

zijn dat in de dagelijkse praktijk processen spelen waardoor mannen en vrouwen

ongelijke kansen hebben. Ook al staat het formele organisatiebeleid gelijke kansen

voor mannen en vrouwen voor en heeft iedereen de beste bedoelingen.

Het is uiteraard zaak maatregelen te treffen om deze ongelijkheid tegen te gaan.

Daarnaast is het logischerwijs belangrijk om, met het juiste beleid en door de juiste

faciliteiten te bieden, meer vrouwen binnen te halen en die vrouwen dan ook daad-

werkelijk te behouden.

hoe pak je het aan?

6.1 Stap 1: begin bij de top en formuleer beleid

Voor het op de agenda krijgen én houden van het onderwerp in- en doorstroom van

vrouwen is een belangrijke rol weggelegd voor de top van de organisatie. Of we hier

nu spreken van de directeur-eigenaar van een klein bedrijf of het topmanagement van

een beursgenoteerde onderneming. Betrokkenheid van de top, een duidelijke visie

op het rendement van diversiteit en goed voorbeeldgedrag blijken een belangrijke

stimulans voor (het middenkader en) de medewerkers om ermee aan de slag te gaan.

Voor organisaties die zelf actief willen profiteren van meer diversiteit en de kwalitei-

ten die vrouwen voor hun organisatie meebrengen is het dus allereerst belangrijk dat

het management laat zien, dat men dit een belangrijk thema vindt. Niet om trendy

redenen, maar om de organisatie verder te brengen. En niet door daar alleen loze

woorden aan te besteden, maar door er ook daadwerkelijk wat aan te doen en er in

alle lagen van de organisatie aandacht aan te besteden.

1. De organisatie op orde› �Commitment van de top (en voorbeeldgedrag)› �Beleid maken (huidige stand van zaken inzichtelijk maken, doelstellingen formuleren)› �Cultuuromslag realiseren› �Monitoren en bijsturen

2. De instroom bevorderen › �Hoe formuleer je functies› �Waar werf je› �Wie zet je in de selectiecommissie› �Welke ondersteuning biedt hrm

4. De doorstroom stimuleren› �Spreek je vertrouwen uit in vrouwen › �Zorg voor interne doorgroeimogelijkheden› �Geef vrouwen uitdagende taken› �Laat vrouwen toe tot netwerken

3. Faciliteiten bieden› �Werkonderbrekingen mogelijk maken› �Opvang faciliteren› �Flexibiliteit bieden

Als je zelf niet meegaat loop je achterop en dat is niet goed voor je concurrentiepositie.

Alma Krug

140 141


het belang van diversiteitsbeleidUit onderzoek van McKinsey blijkt dat in organisaties waar (specifiek op vrouwen ge-

richte) diversiteit op de agenda staat meer maatregelen worden genomen, wat ook

direct effect heeft op het aantal vrouwen in de organisatie. In bedrijven waar diver-

siteit een top drie strategisch thema is, heeft 86 procent meer dan 15 procent vrou-

wen op topniveau. Dit aantal neemt flink af van 86 procent naar 49 procent wanneer

diversiteit geen thema is.

aantal vrouwen in topmanagement

Uit het eerder genoemde onderzoek van Bouwnetwerk bleek dat vrijwel geen enkel

bedrijf in de bouw een specifiek personeelsbeleid voerde of de afwezigheid van vrou-

wen als actiepunt onderkende. Inmiddels zijn er wel bedrijven die er actief mee bezig

zijn, maar het zijn er weinig. En een top drie strategisch thema? De vraag is of er ook

maar één organisatie is in onze sector die zover is.

Dat beleid wel degelijk effect heeft, ook al is het wellicht geen top drie thema, blijkt

ook uit de cijfers in de corporatiebranche, waar in het merendeel van de advertenties

voor Raden van Toezicht nadrukkelijk wordt opgeroepen voor een diverse samenstel-

ling. Het percentage vrouwen is daar dan ook relatief hoog.

bewust vrouwenbeleid voelt niet goedHoe tegennatuurlijk en onrechtvaardig

of betuttelend het ook mag voelen, het is

zinvol specifiek aan de slag te gaan met

diversiteitsbeleid. Doen we niets, dan lo-

pen we het risico onvoldoende vrouwelijk

talent te werven en/of te behouden. En dat

kunnen we ons gewoonweg niet permit-

teren. Het is niet voor niets dat al in 2008

in Nederland bijna één op de vijf onderne-

mingen (18 procent) een diversiteitsbeleid

had. Vier jaar later mag je aannemen dat dit

percentage nog hoger ligt. De bouw loopt

daarin hopeloos achter de feiten aan.

heeft de onderneming een diversiteitsbeleid?

Om de rol van vrouwen in de bouw te vergroten en versterken moeten we het vooral

gewoon doen en benoemen. Elkaar kansen gunnen. Vrouwen vinden, zorgen dat ze op

een goede plek komen en goed begeleid en gecoacht worden met een leidinggevende die

daarvoor openstaat. Als je dat meer en meer laat zien, dan zien anderen ook dat het kan

en wordt het vanzelf makkelijker. Alma Krug

Geen antwoord Minder dan 5% Tussen de 5% en 15% Meer dan 15%

Bron: McKinsey, 2010

70 80 90 1006050403020100

Bedrijven waar het top drie strategisch thema is

Bedrijven waar het top tien strategisch thema is

Bedrijven waar het geen strategisch thema is

procent

Bron: Van Eyck van Heslinga/van der Raad, 2008

Nee, we zijn het de komende jaren ook niet van plan.

Nee, we zijn ons aan het beraden.

Nee, nog niet, maar het is in ontwikkeling.

Ja, we hebben een diversiteitsbeleid.

Bedrijven zeggen wel dat ze vrou-

wen willen, maar ze zijn niet bezig

de cultuur daarop aan te passen.

Vrouwen blazen niet zo hoog

van de toren, tonen emoties, zijn

bijvoorbeeld ook eerlijker. Daar

moet je wel wat mee doen. Alleen

een damestoilet is niet voldoende.

Daniella ten Berge

142 143


business caseBehandel het verkrijgen van meer vrouwen (op topposities) als business case. Daar-

mee is diversiteitsbeleid niet zozeer een sociaal-maatschappelijke genoegdoening,

maar leg je de nadruk op de voordelen voor de organisatie als er meer vrouwen wer-

ken. Formuleer daarbij harde doelstellingen, zoals targets, quota en/of streefcijfers

die gemonitord en gemeten worden. Dit betekent uiteraard ook dat er verantwoor-

ding moet worden afgelegd over de behaalde resultaten. En indien nodig kunnen

doelstellingen worden bijgeschaafd.

hoe DraaGvlak creëren?Uiteraard is het erg belangrijk – en onderdeel van de cultuuromslag – om

intern draagvlak te creëren. Maar hoe pak je dat aan?

› Zorg dat plannen gekoppeld zijn

aan het beleid van de organisatie.

› Zorg dat er een manager verant-

woordelijk is voor het slagen van

het beleid.

› Zorg dat minimaal één lid van het

management betrokken wordt bij

de stuurgroep.

› Zorg voor draagvlak in een

eventuele ondernemingsraad.

› Beargumenteer goed waarom

diversiteitsbeleid goed is (door

middel van kennis en cijfers).

› Communiceer er veelvuldig over

via diverse media en let er daarbij

ook op het als business case te be-

handelen (en niet als een verplich-

ting in het kader van ‘maatschap-

pelijk verantwoord ondernemen’).

interne analyseWelke doelstellingen je hanteert is natuurlijk afhankelijk van de situatie in je organi-

satie. Een interne analyse van de huidige stand van zaken is daarbij een mooie eerste

stap. Denk bijvoorbeeld aan onderzoek binnen de eigen organisatie om eventuele

vastgeroeste patronen inzichtelijk te maken en een eerste aanzet te geven voor wat

er hoe aangepakt moet worden.

Daarbij kun je bijvoorbeeld kijken naar:

› Hoeveel procent op verschillende typen posities is nu vrouw?

› Welk percentage onder nieuw aangesteld personeel is vrouw?

› Welke verschillen in salaris zijn er tussen mannen en vrouwen op dezelfde functies?

› Hoe zien de management- en beoordelingssystemen eruit?

› Hoeveel vrouwen hebben promotie gemaakt?

› Waar bevindt zich onderbenut potentieel?

› Hoe worden functies opgesteld? Hoe zien ze eruit en zijn ze (ook) vrouwgericht?

› Wat zijn de ervaringen van vrouwen die bij je werken?

› Wat was de reden dat vrouwen je organisatie verlaten hebben (exitgesprekken)?

Kijk ook of mannen en vrouwen wel gelijke kansen krijgen. Wellicht heeft iedereen op

papier gelijke kansen, maar zijn er toch processen waardoor dit in de praktijk niet zo

uitpakt. Door inzichten van eventuele uitsluitingsmechanismen te benoemen, herken-

nen mensen deze bij zichzelf en anderen ook sneller en kunnen ze erop reageren.

bewustzijn creërenDoor jezelf deze vragen te stellen en dergelijke kengetallen te monitoren werk je ook

aan het bewustzijn. Tevens maakt dat inzichtelijk waar gericht beleid nodig is. Veel

organisaties realiseren zich niet hoe vast zij vaak zitten in bestaande patronen en

culturen, waardoor de organisatie voor vrouwen minder aantrekkelijk is.

144 145


externe analyseHet is ook interessant om te kijken naar andere organisaties in de bouw die succesvol

zijn in het werven en behouden van vrouwen. Bieden zij andere faciliteiten (bijvoor-

beeld mogelijkheden voor deeltijd), heerst daar een andere cultuur?

Managementafspraken

cultuuromslag realiserenHet belangrijkste doel van harde streefcijfers of quota is om meer vrouwen op spil-

functies te krijgen op de werkvloer. En daarbij, of daarmee, is het realiseren van die zo

benodigde cultuuromslag natuurlijk prioriteit. Er zijn tal van andere instrumenten die

daar direct en indirect aan bijdragen.

Denk bijvoorbeeld aan trainingen waarin wordt uitgelegd hoe de eigenschappen van

vrouwen van betekenis zijn voor de organisatie en waar kritische zelfreflectie van het

huidige gedrag aan bod komt. Of cursussen diversiteits- en people management voor

leidinggevenden waardoor zij zich bewust worden van het belang van diversiteit en

vaardigheden leren om met die diversiteit om te gaan.

Ook het identificeren van aansprekende ‘ambassadeurs’ voor diversiteit is een hulp-

middel. Zij kunnen diversiteit onder de aandacht brengen van medewerkers en het

op de managementagenda plaatsen. Zo creëer je in alle lagen van de organisatie be-

wustzijn van het bedrijfseconomische belang. Want ik wil het blijven benadrukken: je

hoeft diversiteit echt niet ethisch en moreel zo belangrijk te vinden. Je moet het vooral

nastreven om als organisatie sterker te worden. Het gaat om die directe en indirecte

bedrijfseconomische redenen om met diversiteit aan de slag te gaan.

Bron: verslag Studiedag Vrouwen in de bouw, 1991

als je het van een vrouwennetwerk Moet hebben, beGin er Dan niet aanEr zijn ook organisaties die een ander geluid laten horen. De Rijksgebouwen-

dienst (RGD) bijvoorbeeld. De Rijksgebouwendienst kiest wel bewust voor

diversiteit, maar heeft geen targets en werkt niet geforceerd met de vraag

hoeveel vrouwen ze in dienst wil hebben. Zij kijkt hoe het team in elkaar zit.

Welke kwaliteiten er nodig zijn en van daaruit wordt de keus gemaakt voor een

man of een vrouw. Zo is er inmiddels een meerderheid aan vrouwen in de ma-

nagementteams van de directies. Een belangrijke aanleiding daarvoor was dat

er een veranderingsproces gaande was en er veel mannelijke ingenieurs op

leeftijd werkten. Vrouwen konden daar veel aan toevoegen. De Rijksgebouwen-

dienst werkt dus niet met afvinklijstjes. Wil je het goed doen, dan moet diversiteit uit

je bedrijfsoptiek komen, zo is de mening. En dan faciliteer je dat ook. Dan ga je niet

zitten mieren als een vrouw er op woensdag

niet is. Steeds meer mannen bij de RGD wer-

ken ook deeltijd. En dat is allemaal mogelijk.

Het gaat er immers om of je je organisatie op

de juiste wijze bestuurt, aldus de RGD.

We hebben een intern vrouwennetwerk ‘La Heijmans’ en we hebben een diversiteitsmana-

ger. Zij rapporteert per kwartaal over de voortgang. We doen daarnaast mee aan een cross

mentoring programma waarbij vijf mentoren en vijf mentees (vrouwen) worden gekoppeld

aan mensen uit andere branches en een female leadership training krijgen. Alma Krug

Bron: SCP (MTT 2010)

70 80 90

Charterondertekenaars (zie pagina 98-99)

procent

Wijze waarop kwantitatieve doelstellingen van organisaties voor meer vrouwen in de top zijn omgezet in managementafspraken met leidinggevenden.

1006050403020100

Managers worden bewustgemaakt van voordelen en belang van m/v-diversiteit

Er vindt regelmatig evaluatie plaats van

het bereiken van de gestelde doelen

Via de planningen controlcyclus wordt door bedrijfsonderdelen gerapporteerd

over het behalen van doelstellingen

Managers worden bewustgemaakt (bijvoorbeeld door trainingen) van

vooroordelen over vrouwen

Managers worden (mede) beoordeeld op het behalen van doelstellingen

Overig

Geen

146 147


wat is van belang bij het realiseren van diversiteit in organisaties?

Medewerkers aansprekenHet is van belang om individuele werkne-

mers of groepen werknemers direct aan

te spreken op hun eigen denkbeelden en

gedrag. Zo gaan alle werknemers zich

individueel verantwoordelijk voelen om

hun eigen stereotiepe gedachten en hou-

dingen op te heffen. Diversiteit moet als

het ware ‘geïnternaliseerd’ worden in ie-

ders gedrag. Het op een andere wijze be-

oordelen en belonen van medewerkers helpt hierbij. Net als on the job-coaching door

leidinggevende en/of collega’s die een coach- of diversiteitstraining hebben gevolgd.

stereotypering blijft sta-in-de-wegWant stereotypen over mannelijk en vrouwelijk gedrag spelen een belangrijke rol in

de cultuur van organisaties. Assertiviteit van vrouwen wordt bijvoorbeeld veel eerder

geïnterpreteerd als agressiviteit of een concrete bedreiging dan wanneer mannen dit

gedrag vertonen. Het valt niet in het stereotiepe beeld dat we allemaal (onbewust)

hebben. En (ver)oordelen gebeurt vaak ook onbewust. Door hier als organisatie mee

aan de slag te gaan werk je aan bewustwording en het (h)erkennen van dit gedrag.

Vaak ook wordt weinig onderkend dat er meerdere wegen zijn om een doel te berei-

ken, wat er toe leidt dat wordt teruggegrepen op klassieke patronen (‘zo hebben we

het altijd gedaan’). Hierdoor wordt het belang van andere voorstellen voor de organi-

satie ook lang niet altijd herkend. Door meer bewustwording in de organisatie kun je

je hier meer voor openstellen.

Minder veroordelenIn het verlengde daarvan zien we ook dat vrouwen die de ambitie hebben om door te

groeien naar een topfunctie te maken krijgen met ‘zelfpromotie als risicofactor’. Vrou-

wen moeten zichzelf meer zichtbaar maken binnen organisaties om door te groeien.

Zij krijgen echter vaak te maken met het zogenaamde ‘backlash-effect’. Dit houdt in

dat zelfpromotie weliswaar de percepties van anderen verbetert, maar dat het ook

leidt tot sociale afwijzing, omdat het getoonde gedrag niet past bij het stereotiepe

beeld dat men heeft over vrouwen.

Vrouwen worden als het ware sociaal gestraft voor het schenden van de verwachtin-

gen en het doorbreken van de norm. De sociaal gewenste manier waarop een vrouw

zich behoort te gedragen is de traditionele wijze, dat wil zeggen; niet competitief

en wel onderdanig. Al moet ik wel zeggen dat ik persoonlijk de indruk heb dat dit

anno 2012 niet meer zo prominent een rol speelt en dat ook competitief gedrag van

vrouwen wel geaccepteerd wordt. En daarbij komt ook dat je, zeker als je de top wilt

bereiken, je er tegen moet kunnen dat niet altijd iedereen even blij met je is. Aan de

top moet je soms immers beslissingen nemen waar niet iedereen gelukkig van wordt.

rolmodellenRolmodellen zijn ook erg belangrijk. Denk aan die

vrouwen op topposities. Zij zijn op zich al een mo-

tiverende factor voor andere vrouwen. Je kunt ze

zichtbaarder maken via bijvoorbeeld de website,

interne publicaties en bijeenkomsten. Belangrijk is

ook om meer dan één rolmodel te hebben. Mocht

er iets niet goed gaan met de ene vrouw op de

toppositie dan straalt dat namelijk te veel af op

vrouwen als groep. Vooral bij zichtbare leidingge-

vende posities speelt dit een rol.

Van zeer groot belang Van groot belang Van enig belang Van ondergeschikt belang

Bron: Van Eyck Van Heslinga/Van der Raad, 2008

procent70 80 90 1006050403020100

Cultuur- en mentaliteitsverandering

Opleiding en trainingen

Meer (wetenschappelijk) onderzoek naar diversiteit

Harde afrekenbare diversiteitsdoelstellingen

Interne monitoringscommissie

Ik word er verschrikkelijk boos over hoe het

in Nederland is geregeld. Ik heb vijftien jaar

in de Verenigde Staten gewoond. Daar is

het algemeen geaccepteerd dat je net zo

veel mannen als vrouwen in dienst hebt

en dat je er ook beleid voor hebt om dat te

stimuleren. Esther-Mirjam Sent

Bedrijven moeten zich realise-

ren dat het meerwaarde heeft

om vrouwen aan te nemen. Het

loont ook heel erg als de sector

laat zien dat vrouwen het prima

doen. En dat je niet een bak

problemen over je heen trekt als

je vrouwen binnenhaalt.

Cocky Booy

148 149


‘kritische massa’ is belangrijkDe dynamiek van uitzonderingen houdt pas

op te bestaan bij een aanwezigheid van

ongeveer 20 procent. Pas bij een ‘kritische

massa’ van 30 procent zijn vrouwen ook een

factor van invloed op de bedrijfscultuur en

-resultaten. Dit percentage is daarom een

uitstekend target. Van ‘genderbalans’ is ove-

rigens sprake als de vrouw/manverdeling

tussen de 40 procent en 60 procent ligt.

voorkom een tokenrolZolang vrouwen die minderheid vormen in een groep managers, wat bij de meeste

bouwbedrijven natuurlijk het geval is, krijgen de vrouwen een zogenaamde tokenrol.

De tokenrol betekent dat de vrouwen niet als individu worden gezien, maar als repre-

sentatie van alle vrouwen. De aandacht die op hen gevestigd wordt, is vooral gericht

op het vrouw-zijn. Een organisatie doet er daarom goed aan om altijd meer vrouwen

te benoemen.

Meer vrouwen in De toP bij heijMans Heijmans gelooft in een topdown benadering van diver-

siteit. Alleen door diversiteit van bovenaf te stimuleren

verandert de bouwcultuur. Het bedrijf heeft een (vrou-

welijke) Programmamanager Diversiteit benoemd voor

de duur van twee tot drie jaar. Zij heeft eerst vastgesteld

hoeveel vrouwen in de organisatie werken, op welke positie, wat hun scho-

lingsniveau is, etcetera. Op basis daarvan zijn targets gesteld. Vervolgens zijn

door het hele bedrijf heen trainingen gegeven waarin de medewerkers wer-

den geconfronteerd met hun vooringenomen blik naar de wereld. Doel was in-

zicht te geven in dat denkproces, om zo het bestaande gedrag te doorbreken

en mensen met een open vizier naar de wereld te laten kijken. Op deze manier

wordt de weg vrijgemaakt voor diversiteit. Daarnaast is ook een vrouwennet-

werk opgericht binnen Heijmans. Sinds 2009 zijn er meer vrouwen in de top

bij Heijmans. De eerste vacature in de Raad van Commissarissen is in 2010 op-

gevuld door een vrouw. In de Raad van

Bestuur zijn de afgelopen drie jaar geen

mutaties geweest, maar de top vijftig is

van nul naar zeven vrouwen gegaan.

steun van de leidinggevendeUit veel literatuur en onderzoek komt

naar voren dat de steun van leidingge-

venden en van de organisatie als geheel

een belangrijk, zo niet noodzakelijk, ele-

ment is om diversiteit te laten slagen. Om

vrouwen te krijgen en houden, ofwel te

boeien en te binden.

In de interviews die ik heb gehouden voor dit boek pleitten enkele geïnterviewden er

echter juist voor dat leidinggevenden geen actie ondernemen. De grens met voorkeurs-

behandelingen is schijnbaar heel dun en overschrijding kan een averechts effect heb-

ben. Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn. Diversiteit benaderen als business

case helpt hierbij, maar dan nog is het een uitdaging om een goede balans te vinden.

Vrouwen in de bouw zijn uniek. Er zijn

maar weinig vrouwen. Ik vind het wel ge-

zellig als er nog een vrouw op de bouw-

plaats loopt. Dat creëert een andere

sfeer dan wanneer er alleen mannen

lopen. Samantha de Roo

Ik denk juist dat de leidingge-

vende niets speciaals moet doen.

Dan krijg je voorkeursbehande-

ling. Dat is helemaal niet nodig,

we zijn allemaal gelijk.

Jan Hagedoorn

De leidinggevenden moeten vrouwen

het gevoel geven dat ze welkom zijn en

gewaardeerd worden. En ze moeten

zorgen dat de vrouwen deel uitmaken

van de groep. Alma Krug

Meiden moeten gewoon hetzelfde be-

handeld worden als jongens. Leidingge-

venden spelen daarom geen belangrijke

rol om te zorgen dat er meer vrouwen in

de bouw komen en willen blijven werken.

Samantha de Roo

150 151


bij baM Gaat De cultuurveranDerinG niet vanzelFBAM gelooft dat diversiteit van grote waarde is voor de onderneming. Dat betekent

dat een cultuuromslag nodig is, die breder en omvattender is dan alleen het streven

om meer vrouwen aan de top te krijgen. Een cultuuromslag vereist in de eerste

plaats bewustwording. Daarin wordt veel tijd en energie gestoken. BAM organiseert

workshops, trainingen en leergangen. Daarnaast kent de Groep een vrouwennet-

werk voor hoger opgeleide vrouwen, Female Capital BAM. De cultuurverandering

gaat niet zonder slag of stoot. De bouwsector is traditioneel een mannenbolwerk.

Het inzicht dat een meer diverse samenstelling van de medewerkers van belang

is voor het ondernemingssucces, is niet vanzelfsprekend. BAM gaat daarom niet

voor het snelle succes, maar voor structurele verandering op langere termijn. Lang-

zaam, maar zeker tekent het succes zich af. Na de benoeming van een vrouwelijke

commissaris, wordt ook de raad van bestuur versterkt door de benoeming van een

vrouw. Ook op directieniveau blijken vrouwen bij de ver-

vulling van vacatures steeds vaker de beste kandidaat te

zijn. Recente benoemingen betreffen onder meer een

directeur ict, een hoofd hr en een manager finance.

uitdagingDe taak van een leidinggevende valt mijn inziens uiteen in twee onderdelen. Aan

de ene kant de inhoud van het werk en aan de andere kant het (groeps)proces. Het

taakinhoudelijk leidinggeven blijkt de meeste leidinggevenden, vooral in de bouw,

een stuk makkelijker af te gaan dan het leidinggeven aan het groepsproces. Bij veel

leiding gevenden zijn de kennis en vaardigheden die nodig zijn om de interpersoon-

lijke processen in de groep te sturen niet genoeg ontwikkeld. En in heterogene groe-

pen is het groepsproces managen een stuk ingewikkelder dan in een groep met gelij-

ken. Dat heeft invloed op de in-, door- en uitstroom van vrouwen en leidinggevenden

hebben daarbij begeleiding nodig.

In de praktijk blijkt dat leidinggevenden

het gedrag van medewerkers vaak aan

de hand van traditionele normen beoor-

delen. Zo dwingen ze mensen om zich te

gedragen als traditionele medewerkers

en laten ze geen of nauwelijks ruimte

voor het uitproberen van ander gedrag.

Om te profiteren van effecten van diver-

siteit en om andersdenkenden aan te

trekken en te behouden, moeten leiding-

gevenden (meer) ruimte geven aan ver-

schillende gedragingen en dit ook aan de

andere mensen uit de groep uitleggen.

Daar ligt nog een uitdaging.

De rol van leidinggevendenWat zijn nu zaken die leidinggevenden op alle niveaus kunnen oppakken?

› Agendapunt maken en houden: voor het op de agenda krijgen en houden van het

onderwerp in- en doorstroom van vrouwen is een belangrijke rol weggelegd voor

het (top)management.

› Talent spotten: voor de managers is ook een rol weggelegd om de talentvolle en am-

bitieuze vrouwen te spotten en hen te stimuleren door te groeien naar topposities.

Dit vraagt wat meer aandacht dan bij mannelijk talent, omdat vrouwen minder hoog

van de toren blazen.

› Vrouwen toelaten tot de elitecirkels: leidinggevenden dienen zich hard te maken

voor de integratie of toelating van vrouwen in netwerken binnen de organisatie.

› Steun betuigen: er is een (groot) effect van steun op de gemoedstoestand van vrou-

wen. Doordat vrouwen steun krijgen van managers, krijgen zij ook meer zelfvertrou-

wen. Door het zelfvertrouwen durven zij zichzelf meer te laten zien. Daardoor vallen

ze meer op binnen de organisatie en nemen hun carrièrekansen toe.

MonitoringDe meest effectieve maatregel is zichtbare monitoring door de directie van de voort-

gang van het diversiteitsbeleid. Vragen die daarbij bijvoorbeeld aan de orde zijn:

› In hoeverre worden diverse doelstellingen gehaald?

› Welke blijken het meest effectief voor de eigen organisatie?

› Zijn er doelstellingen die moeten worden bijgesteld?

› Zijn er voor het behalen van doelstellingen aanvullende hulpmiddelen nodig?

Zorg daarom dat monitoring is ingebed in de organisatie. Dat er iemand voor verant-

woordelijk is en dat dit regelmatig en tijdig wordt gedaan.

Het gaat niet alleen om de vrouw, maar

ook om de groep en hoe de leidingge-

vende stimuleert. Je moet wel stevig in je

schoenen staan als vrouw in de bouw. En

je moet de betrekkelijkheid van de macho-

cultuur inzien en je inbreng daarin hebben.

Als je het gevoel hebt dat je aan hun

normen moet voldoen, dan moet je het

bespreekbaar maken. ‘Mannen, het is niet

goed’. Daarin moet je ook door je leiding-

gevende worden gesteund, maar met een

kwinkslag is veel te bereiken.

Sybilla Dekker

152 153


kosten en batenInvesteren in diversiteit brengt vanzelfsprekend ook kosten met zich mee. Net als de

winst van diversiteit is deze investering niet altijd in harde euro’s uit te drukken. Voor-

beelden van kosten van de ontwikkeling en uitvoering van een diversiteitsbeleid zijn:

› Personeelskosten (denk aan werving- en selectiekosten, deeltijdbanen).

› Trainingskosten (bijvoorbeeld de coaching van vrouwen, maar ook trainingen van

teams voor zelfreflectie).

De introductie van meer diversiteit in een organisatie brengt naast directe kosten ook

indirecte kosten met zich mee, bijvoorbeeld een tijdelijk teruglopende productiviteit.

Dit is kenmerkend voor vrijwel elke organisatieverandering. De tijdelijke terugloop

wordt veroorzaakt doordat medewerkers energie stoppen in het veranderingspro-

ces, maar ook doordat het samenwerken in gemengde groepen een gewenningstijd

nodig heeft. In eerste instantie kunnen deze groepen minder productief zijn dan ho-

mogeen samengestelde groepen. De teruggang in productiviteit wordt beperkt door

het gewenningsproces goed te managen. Na een tijdje zijn de gemengde groepen

weer even productief, en vaak zelfs productiever dan homogene groepen. En leveren

ze kwalitatief beter werk!

bevinDinGen coMMissie-baksteenGeluiden die de commissie-Baksteen (onderdeel van Bouwnetwerk om

meer vrouwen in hogere functies te krijgen) van de diverse bouwbedrijven

te horen kreeg tijdens monitoring- en discussiebijeenkomsten.

› Zorg voor een bouwwereld waarin vrouwen willen (blijven) werken.

En zorg voor een doorbraak van het glazen plafond.

› Zet een vrouw niet alleen in haar positie. Er is actieve sponsoring nodig. En

samenwerking met het zittend leiderschap. Om vrouwen te laten slagen en

een cultuurverandering te bereiken, is het nodig dat minimaal 30 procent

van de bedrijven bestaat uit vrouwen. En pas bij 40-60 procent is er sprake

van genderbalans.

› Techneuten zijn niet vanzelf goede managers. Daarbij is professionele

ondersteuning nodig.

› Denk na over andere incentives, beoordelingen en carrièrepaden.

En promoot flexibiliteit.

› Vrouwen moeten zelf ook werken aan hun eigen zichtbaarheid.

Bijvoorbeeld door zich in te schrijven bij headhunters.

› Houd de aandacht voor het onderwerp vast. Maak het desnoods iedere dag

tot gespreksonderwerp.

› Begin bij het begin, dus de instroom bij stages, en bouw van daaraf op.

› Let op hoe je selecteert bij werving. Hoe is het profiel omschreven?

Wie zitten in de selectiecommissie?

› Mannen bluffen meer dan vrouwen. Vrouwen melden eerder wat ze níet

kunnen dan wat ze wél kunnen.

Ik weet zo één, twee, drie niet wat er moet veranderen in de bouw om het

voor vrouwen aantrekkelijk te maken. Het moet fysiek niet te zwaar zijn. Van-

daar dat leidinggevende functies goed passen. Dan gaan de mannen ook

minder snel grappen maken. Nick Spaans

154 155


6.2 Stap 2: bevorder de instroom van vrouwen

Met stap 1 is de organisatie er intern ‘klaar’ voor om voor vrouwen een aantrekkelijke

werkgever te zijn. Vervolgens is het zaak die vrouwen te vinden. Hoe krijg je nu de

instroom (nog) beter op gang?

Dat begint uiteraard met de werving en selectie van kandidaten. Het is belangrijk het

wervings- en selectiebeleid sekseneutraal te maken. Of misschien zelfs op vrouwen

gericht. Welke eisen stel je aan de functie en hoe is de vacature omschreven? Is die

herkenbaar voor iemand die niet aan het gebruikelijke profiel voldoet? Wordt deze

persoon verleid door de argumenten die worden gegeven?

Wanneer je vandaag de dag bijvoorbeeld kijkt naar personeelsadvertenties voor

bouwbedrijven dan spreken deze door de opbouw vooral mannen aan. Dat komt

doordat ze veelal door mannen zijn opgesteld en kenmerken van de functie noemen

en argumenten om bij de organisatie te werken naar voren halen, die zij belangrijk

vinden.

Ga je grote stadions bouwen voor een WK in Brazilië, dan verleid je iemand uit het

‘herkenbare’ profiel wellicht met de argumenten dat het om het WK voetbal gaat en

dat de stadions enorme overspanningen kennen. Zoek je iemand met een ander pro-

fiel dan wordt deze persoon wellicht verleid door argumenten dat het cultureel en

maatschappelijk een interessant project is, omdat je het met lokale aannemers gaat

realiseren.

welke eisen stel jeDitzelfde mechanisme speelt een rol bij de functie-eisen die je stelt. ‘Als je maar vol-

doet aan de eisen, maakt het ons niet uit of je M/V bent’ is een veelgehoorde opmer-

king. Dat blijkt zeer relatief. Immers, een belangrijke vraag daarbij is hoe de eisen

geformuleerd zijn en door wie. In veel functieomschrijvingen en sollicitatieprocedures

spelen ongeschreven aannames een rol.

Traditioneel wordt bijvoorbeeld vaak naar hetzelfde type persoon voor een bepaalde

functie gekeken. Maar het is ook slim een keer een grondige analyse te maken van

de functies en functie-eisen die erbij horen. Door op een hele andere manier naar

functies te kijken, blijken andere profielen wellicht ook veel toe te voegen. Denk bij-

voorbeeld aan een uitvoerder. Moet dat altijd een techneut zijn? Of is wellicht iemand

die heel goed kan organiseren en plannen, mensen kan motiveren en een strakke

budgetbewaker is, ook een goede uitvoerder?

waar werf je?Wil je meer vrouwen of een ander type

vrouwen aantrekken, denk dan niet te

makkelijk dat ze er niet zijn. Kijk eerst eens

kritisch naar hoe je werft en waar je werft.

Binnen welke netwerken zoek je? Wellicht

is het zinvol om te adverteren in vrouwen-

bladen of op websites die vooral door

vrouwen worden bezocht. Of om gebruik

te maken van een wervings- en selectie-

bureau dat gespecialiseerd is in vrouwen.

Vrouwen hebben een ander zoekgedrag

dan mannen; houd hier rekening mee.

We praten met verschillende bureaus,

ook voor hoog opgeleide vrouwen. En

we kijken op de zaken vooruit. Wat voor

functies komen er vrij en wie kunnen we

daarvoor aannemen? Ook met detache-

ringsbureaus waar we contracten mee

afsluiten stellen we eisen. Ze moeten bij

bepaalde functies een aantal vrouwen

aanleveren. Alma Krug

De lijnmanagers spelen de belangrijkste sleutelrol. Hrm heeft de rol om de

juiste mensen te selecteren. En hrm heeft ook altijd mensen aangenomen

met hts Bouwkunde en Civiele Techniek. Misschien moeten ze breder kijken

en ook mensen met een andere achtergrond selecteren. Op deze manier kan

je het verschil maken. Alma Krug

156 157


selectieprocedureWordt de selectie van de kandidaten vervolgens gemaakt door iemand met het ‘her-

kenbare’ profiel dan is deze persoon snel geneigd ook de herkenbare mensen eruit

te pikken. Of misschien is het de manager die de uitdaging van een gemengde groep

niet aandurft en met het argument ‘Dat past beter in het team’ komt. Door andere

en/of meer mensen te betrekken bij de selectie en specifiek aandacht te geven aan

diversiteit verklein je dit risico.

Een divers samengestelde selectiecommissie is alleen vaak niet voldoende. Door

vrouwelijke beoordelaars kunnen weliswaar andere kwaliteiten worden gezien en an-

dere oordelen worden geveld, maar zowel mannelijke als vrouwelijke beoordelaars

zijn onderhevig aan stereotiepe gedachten. Het is effectiever om de selectiecommis-

sie te wijzen op hun mogelijke vooroordelen, hen te trainen op objectiviteit en door

duidelijke criteria en functie-eisen te formuleren die vrouwen evenveel kansen geven

als mannen.

loslatenWil je meer diversiteit in je team, dan moet je durven loslaten. Je kunt geen on-

dernemende mensen in je organisatie vasthouden als je hen wilt controleren.

Die culturen passen niet bij elkaar. Zo gaat het ook als je andere typen mensen

wilt aannemen, zoals vrouwen. Het betekent dat je risico’s moet nemen. Mis-

schien voldoet iemand maar voor 75 procent aan het profiel dat je voor ogen

hebt. Omdat dit profiel vaak op je eigen gedrag en cultuur gebaseerd is. Dat

loslaten past echter slecht in de bouwsector. De huidige cultuur in de bouw-

sector is er doorgaans een waarbij de gevestigde orde houdt van controleren,

beheersen, plannen en noem maar op. Maar er gaat pas iets veranderen als je

bereid bent risico’s te nemen.

aanzwengelrol van hrmDe verantwoordelijke voor human resource management (hrm) levert in belangrijke

mate een bijdrage. Aan de cultuuromslag in het algemeen en het aannemen van vrou-

wen in het bijzonder. Onderstaand een aantal suggesties.

› Een strategische, langetermijndiscussie opstarten over de gevolgen van de toene-

mende diversiteit van medewerkers voor het realiseren van de bedrijfsdoelen.

› Draagvlak organiseren voor het onderwerp. Bijvoorbeeld door zitting te nemen in

een werkgroep diversiteit (of er een te ondersteunen).

158 159


› Managers ondersteunen bij het uitvoeren van diversiteitsmanagement. Onder an-

dere door middel van advies over gelijke beloning bij de aanstelling of bij het voeren

van beoordelingsgesprekken met gelijke kansen als uitgangspunt.

› Bij het opstellen van beleid, regels, brieven en dergelijke nagaan: is er een mogelijk

negatief effect voor vrouwelijke medewerkers?

› People management- en diversiteitstrainingen (laten) geven.

› Managers en medewerkers wijzen op hun stereotiepe denkbeelden. Bijvoorbeeld

door de discussie over diversiteit te prikkelen via bijeenkomsten, stukjes in het per-

soneelsblad of via uitdagende stellingen per e-mail zoals: ‘Diverse samengestelde

teams zijn creatiever. Eens/Oneens?’

› De eigen handelwijzen en denkbeelden kritisch beoordelen.

› On the job-coaching organiseren voor managers en medewerkers.

› ‘Diversiteitsbevorderende’ competenties uitwerken, zoals een flexibele houding en

een open mind, en deze meenemen in het functionerings- en beoordelings formulier.

6.3 Stap 3: bied de juiste faciliteiten

Gelijkwaardigheid thuis kan een organisatie moeilijk beïnvloeden, maar de organisa-

tie kan de gelijkheid en gelijke mogelijkheden van mannen en vrouwen op de werk-

vloer wel stimuleren. Bijvoorbeeld door zowel mannen als vrouwen mogelijkheden

te bieden om flexibel te werken en/of een tijdje de werkvloer te verlaten om voor de

kinderen te zorgen.

Want het is weliswaar nog overwegend voor vrouwen een wens om deeltijd en/of

flexibel te werken, bij mannen bestaat die wens in toenemende mate ook. Doordat

een evenwichtige verdeling van zorgtaken ook thuis steeds meer vanzelfsprekend

wordt zijn er steeds meer mannen die behoefte hebben aan meer flexibiliteit in

hun werk.

van 22 Procent vrouwen naar 30 Procent vrouwen aan De toPIn 2008 tekenden twaalf grote bedrijven uit de branche een intentieverkla-

ring om meer vrouwen in het management te krijgen. Ook De Alliantie. Hoe

is het dan gelukt? Toen De Alliantie in 2009 begon met specifiek beleid was

het percentage vrouwen aan de top 22. Inmiddels is dat gestegen naar 30

procent. Voeg je daaraan het aantal vrouwen toe dat behoort tot de subtop

(afdelingshoofden), dan kom je zelfs uit op 36 procent. De Alliantie werkt met

een ‘vlootschouw’. Dat is een hrm-instrument waarmee je de kwaliteit van je

organisatie op peil houdt. De Alliantie heeft er twee:

1. potentials die nog niet in een leidinggevende positie verkeren, maar klaar-

gestoomd worden voor een eerste stap;

2. leidinggevenden die voorbereid worden op een vervolgstap, bijvoorbeeld

naar directie of MT.

In beide gevallen houdt De Alliantie rekening met diversiteit. Het kan bijvoor-

beeld niet zo zijn dat in een traineeprogramma geen vrouwen participeren. De

Alliantie vindt diversiteit nood-

zakelijk voor het vitaal houden

van de organisatie. En als direc-

tie heb je daarin een grote ver-

antwoordelijkheid.

We vinden het belangrijk dat in de sollicitatieprocedure minimaal één vrouw

deelneemt aan de procedure. Ook hebben we de aanbrengpremie voor vrou-

wen tijdelijk verhoogd. Hiernaast werken we door middel van mindbugstrai-

ningen hard aan de bewustwording intern. Alma Krug

160 161


Flexibiliteit nog onvoldoende ontwikkeldDe mogelijkheden om in de bouw je eigen uren flexibel in te delen zijn voor het me-

rendeel van de functiegroepen nog onvoldoende ontwikkeld. Voor veel functies is het

ook niet zo heel eenvoudig. Planningen zijn ingewikkeld en vragen vaak ad-hoc actie

van mensen, er is veel informele communicatie waardoor overdrachtsmomenten veel

tijd vragen. En zo zijn er nog wel meer argumenten te noemen, waarom het in de

(uitvoerende) bouw nog moeilijk is om flexibel werken aan te bieden. Zeker als je kijkt

naar de manier waarop we nu nog vaak werken.

Desalniettemin is het een belangrijk aan-

dachtspunt. Het advies is dan ook een

goede analyse te maken van echte be-

lemmeringen en oplossingen te zoeken

hoe daarmee om te gaan. In deze para-

graaf komt een aantal aandachtspunten

aan de orde.

houding tegenover deeltijd werkenAllereerst onze houding ten opzichte van werkonderbrekingen en deeltijdwerk. In de

bouw is nog altijd sprake van een organisatiecultuur die hier doorgaans negatief te-

genover staat, maar het is belangrijk dit te faciliteren. Niet voor een dag of een week

of zelfs een jaar, maar gedurende de hele carrière.

Het is geen gebrek aan commitment naar je werkgever als je, in goed overleg, ook

een tijd voor je kinderen wilt zorgen. Maar zo wordt het nog wel vaak ervaren. Het

is voor veel vrouwen zelfs een reden om niet bij dezelfde werkgever te willen terug-

keren na hun zwangerschapsverlof. Je stoot als organisatie op die manier talent en

ervaring af.

Om de houding ten opzichte van deeltijdwerk en werkonderbrekingen te veranderen

- bij jezelf, maar ook bij je werknemers - kun je ook mannen stimuleren om meer ge-

bruik te gaan maken van deze regelingen. Wanneer mannen makkelijker deeltijd gaan

werken om ook voor de kinderen te zorgen wordt het voor vrouwen minder als een

issue gezien. Iedereen maakt dan immers gebruik van de regeling.

Het is daarbij vooral belangrijk dat de mogelijkheid om je carrière tijdelijk te onderbre-

ken makkelijker wordt, evenals herintreding. Bijvoorbeeld door een baan in een gelijk-

waardige positie te garanderen. Dat is niet nadelig voor je organisatie. Integendeel.

Het bevordert de kansen voor vrouwen om door te stromen naar hogere posities en

dat is voor je organisatie alleen maar gunstig. Als zowel mannen als vrouwen loop-

baanonderbrekingen hebben ligt de focus bij het benoemen van de mensen voor de

topposities ook minder op het feit dat iemand gedurende een bepaalde periode thuis

is geweest.

werkonderbrekingen ook een middel om talent te ontdekkenLoopbaanonderbrekingen gaan in de tweede plaats ook verkokering tegen. De mobi-

liteit wordt namelijk vergroot, omdat op het moment dat iemand een langere tijd van

de werkvloer verdwijnt, iemand anders (al dan niet tijdelijk) die positie (deels) opvult.

Op deze manier krijgen meer mensen de kans om te laten zien wat ze kunnen en

wordt werk afwisselender.

Talentmanagement speelt hierbij een belangrijke rol. Talentmanagement richt zich

voornamelijk op het herkennen, erkennen en benoemen van potentieel. In de bouw

zijn we eerder geneigd om de belemmeringen naar voren te halen. Bijvoorbeeld dat

er bij terugkomst geen functie op het niveau meer beschikbaar is. Terwijl het in de

praktijk net zo goed voorkomt dat het juist heel goed uitpakt.

WERKEN

THUISWERKEN

WERKEN

De mogelijkheid om deeltijd te werken is

ook onderdeel van de cultuur. Maar het is

prut. Bij bedrijven die je niet kent hoef je het

niet eens te proberen. Misschien 32 uur per

week, maar ik wil minder en dat geldt voor

meer mensen. Daniella ten Berge

Ik denk dat de reden dat werken in de bouw niet deeltijd kan vooral is: ‘Het is altijd zo

geweest’. Ze kunnen er niet flexibel over denken. Raken in paniek wanneer ze denken

dat iemand er maar twee dagen per week zit. Denken dat het werk dan niet door-

gaat. Het is een conservatieve gedachte die het in de weg staat. Ze moeten creatief

leren denken. Ik heb de ervaring dat het wel kan. Daniella ten Berge

162 163


Er is ook altijd sprake van een natuurlijke

in- en uitstroom. Met de verdere flexibi-

lisering van arbeid en het afnemen van

het life time employment wordt dat ook

alleen maar sterker. Tijdelijke promotie

biedt dan enorm veel kansen. Bijvoor-

beeld doordat op die manier op semiper-

manente basis capaciteiten van mensen

getoetst worden. Het wordt tijd dat de

bouwsector minder vanuit controle en

angst opereert, aangezien de kansen in

de toekomst juist in flexibilisering liggen.

Hoe moeilijk dit voor velen ook is.

instrumenten op het terrein van arbeidsvoorwaardenInstrumenten voor meer vrouwen in de top (meerdere antwoorden mogelijk)

Faciliteer de combinatie arbeid en zorgDoor bovengenoemde flexibiliteit te bieden maak je het voor werknemers makkelijker

om werk met zorg te combineren en zet je jezelf neer als moderne werkgever met

aandacht voor je personeel. Daarmee word je ook een aantrekkelijkere werkgever

voor mensen die niet van deze faciliteiten gebruik maken. Je kunt daarnaast zorgen

voor faciliteiten voor kinderopvang. Dit kunnen zowel interne als externe oplossingen

zijn. Denk aan hulp bij het vinden van de juiste kinderopvang (dichtbij de organisatie

of juist bij het thuisadres van de werknemer), bijvoorbeeld via speciale contracten met

derden.

vrouwen stimuleren meer uren te werkenDoor de combinatie arbeid en zorg te faciliteren, maken werkgevers het ook aan-

trekkelijker om meer uren te werken. Kijk bijvoorbeeld wat belemmeringen zijn in

kinderopvang, vakantieopvang en werktijden en bied hiervoor oplossingen. Zoals

mogelijkheden voor bijzonder verlof bij

calamiteiten of mogelijkheden om ge-

deeltelijk thuis te werken. Veel vrouwen

werken liever niet van negen tot vijf op

locatie. Ook het aanbieden van opvang

op het werk met uitgebreidere brengen

haaltijden draagt hieraan bij.

Misschien kun je voor kinderen van werknemers in de vakantie zelfs een leuke va-

kantieweek (laten) organiseren, die wellicht direct bijdraagt om toekomstig talent te

werven.

Bron: SCP (MTT, 2010)

70 80 90

Charterondertekenaars (zie pagina 98-99)

1006050403020100

Flexibel werken (flexibele begin- en eindtijden, thuiswerken)

Werken in deeltijd in top en subtop

(Deels) betaald ouderschapsverlof

Faciliteren kinderopvangvoorzieningen

Overig

Geen

procent

Ik heb een vrouwelijke collega die

loodgieter is. Maar zij is zwanger.

Dus nu is ze uit de buitendienst

en ben ik alleen. Ik hoop dat ze

daarna nog terugkomt, want het

is wel heel gezellig. Maar mak-

kelijk lijkt het niet te zijn.

Samantha de Roo

Wil je de rol van vrouwen in de bouw

vergroten, dan moet je zorgen dat er

mogelijkheden zijn dat ze deeltijd kunnen

werken. John Straver

164 165


6.4 Stap 4: stimuleer de doorstroom

We hebben de cultuur van de organisatie aangepast, de vrouwen die ons succes gaan

brengen binnengehaald en de faciliteiten geschapen om ze te behouden. Hoe zorgen

we er nu voor dat deze vrouwen ook de mogelijkheid krijgen om zich te ontplooien?

Zodat ze doorstromen naar hogere functies? En zich verder ontwikkelen, zodat je als

organisatie op alle niveaus gebruik kunt maken van hun toegevoegde waarde?

te bescheiden?Vrouwen zetten vaak pas een volgende stap als zij zelf vinden dat zij aan bijna alle

vereisten voldoen. Mannen durven veel sneller een volgende stap te zetten. Vrouwen

stimuleer je om door te stromen door je vertrouwen in hen uit te spreken.

Blijven vrouwen in de organisatie steken, dan is het interessant om bij werknemers

en sleutelfiguren in loopbaanbeleid te rade te gaan wat zij als belemmeringen zien.

Wat zijn de geijkte loopbaanpaden en weten vrouwen die te vinden? Worden zij op-

gemerkt door degenen die het loopbaanbeleid vormgeven?

vrouwen laten zich minder goed beoordelenEen opvallend onderzoek binnen een grote organisatie toonde aan dat vrouwen in

deze organisatie stelselmatig slechter werden beoordeeld dan mannen. Volgens de

bestuursvoorzitter kwam dit doordat de beoordelaars veel meer met de mannen in

discussie moesten gaan. Om-

dat die mannen het niet eens

waren of zelfs boos werden bij

een, in hun ogen, te lage be-

oordeling. Vrouwen daarente-

gen neigen naar perfectionis-

me en trekken zich kritiek veel

meer aan. Ze worden minder

snel boos of geïrriteerd en als

ze boos worden, dan eerder

op zichzelf. Begeleiding van

managers over hoe je als be-

oordelaar dergelijke gesprek-

ken kunt voeren kan daarom

stimulerend werken.

Maar het is hoe dan ook belangrijk om kritisch te kijken naar evaluaties. De schaarste

van vrouwen op topposities is ook een gevolg van geslachtsgebonden vooroordelen

in evaluaties. Stereotyperingen en de verwachtingen die dergelijke typeringen met

zich meebrengen over hoe vrouwen zijn en hoe vrouwen zich moeten gedragen lei-

den tot devaluatie van het optreden van vrouwen en onthouding van beloningen die

hen toekomen. Dat bedenk ik niet zelf, dat blijkt uit onderzoek.

niet te snel extern wervenEen andere tip om vrouwen meer naar de top te laten doorstromen en een aantrek-

kelijkere werkgever te zijn, is te zorgen voor meer interne doorgroeimogelijkheden,

alvorens extern te gaan werven. Dat betekent wel dat je aanzienlijk moet investeren in

het trainen, opleiden en ontwikkelen van medewerkers, zodat je gekwalificeerde me-

dewerkers krijgt die doorstromen. Maar die investering betaalt zich ook weer terug.

En interne promotie geeft een positief beeld af naar andere vrouwen in de organisatie

die in de pijplijn zitten. Het zorgt ervoor dat vrouwen geloven dat zij ook een kans

maken op interne promoties. Daardoor blijven zij gemotiveerd.

Ik denk dat iedereen dezelfde mogelijkheden moet en kan hebben. Ik denk dan ook dat

ik even snel carrière kan maken als een man. Maar het hangt er helemaal vanaf hoe je

jezelf presenteert in een bedrijf. Samantha de Roo

Ik denk zeker dat vrouwen dezelfde mogelijkheden hebben als mannen. Wel is het

vaak zo dat vrouwen zich harder moeten bewijzen. En het ligt helemaal aan de

leidinggevende. Of die er voor openstaat, het accepteert en ruimte biedt. Als ik kijk

naar de lijnfuncties in de top dan denk ik, er is bijna geen pool om uit te putten.

Alma Krug

166 167


In aansluiting hierop kun je als organisatie, mocht je dat nog niet doen, ook gebruik

maken van een management development systeem. Daarmee leg je de nadruk op

het identificeren van potentieel talent en het behouden en binden van (vrouwelijke)

werknemers. Je gaat daarmee bewust aan de slag met het erkennen van talent in de

organisatie. Een helder management development systeem, gericht op het identifi-

ceren van potentieel, zorgt ervoor dat er voortdurende aandacht naar uit gaat. Dit

geeft mannen én vrouwen in de organisatie een extra stimulans om zichzelf te blijven

ontwikkelen en dat zichtbaar te maken.

talentmanagement Voor het succesvol begeleiden en ontwik-

kelen van vrouwelijk talent kan de organi-

satie er ook voor kiezen om vrouwen de

mogelijkheid te bieden advies in te win-

nen over hun carrièreontwikkeling. Of

denk aan trajectbegeleiders, die vrouwen

gedurende een periode volgen en bege-

leiden. Daarnaast kan er bij begeleiding

gedacht worden aan het aanbieden van

trainingen, speciaal gericht op vrouwen,

zoals veel grote organisaties in de bouw

al doen.

Geef vrouwen uitdagende takenUit onderzoek blijkt dat uitdagende (nieuwe) taken de loopbaan van mannen én vrou-

wen bevordert. In de praktijk krijgen vrouwen echter minder vaak dergelijke taken

toegewezen. Voor een groot deel komt dit doordat zij er niet om vragen en niet zelf-

verzekerd claimen de taak tot een goed einde te brengen, zoals mannen dit doen. Er

is echter geen verschil tussen de potenties van mannen en vrouwen.

Door vrouwen dergelijke taken wel toe

te wijzen en het vertrouwen naar hen uit

te spreken, kan dit worden veranderd. In

de praktijk vraagt dit vaak wel een extra

inspanning van de vrouwen. Ook buiten

werktijd. Het is weer aan de vrouwen om

hier bewust in te investeren en promi-

nenter aan te geven dergelijke taken te

willen. Nogmaals: wacht niet af tot je bed

gespreid is, maar toon meer lef en initia-

tief als je carrière wilt maken.

het belang van een mentor of coachJe kunt vrouwen ook steunen door hen te koppelen aan andere vrouwen die zich

al op topposities bevinden. Vrouwen krijgen meer vertrouwen in hun eigen kunnen

wanneer zij één op één worden gekoppeld aan senior leidinggevenden. De vrouwen

krijgen dan de gelegenheid om een kijkje te nemen in de (werk)omgeving van de lei-

dinggevende die dienst doet als mentor of coach.

Op deze manier is de vrouw in staat om

vergelijkingsmateriaal te verzamelen. Ze

kan inschatten of zij zichzelf ook op die

positie ziet. Ook heeft ze de gelegenheid

om vragen, twijfels en onzekerheden

aan de mentor voor te leggen. Een bijko-

mend voordeel is dat zij via de mentor of

coach bekend raakt binnen haar netwerk

en de mogelijkheid krijgt om haar eigen

netwerk uit te breiden.

vrouwen toelaten tot netwerkenDat netwerk, tot slot, is erg belangrijk.

Vrouwen toelaten tot de bestaande net-

werken lijkt vanzelfsprekend, maar dat is

het zeker nog niet altijd. Het is voor som-

mige mannen echt even omschakelen om

vrouwen toe te laten. In de praktijk heb ik

dit zelf ook zien gebeuren. Dat directeu-

ren in de bouw aangaven bij hun netwerk-

bijeenkomsten geen vrouwen te willen

omdat daarmee de sfeer te veel verandert.

Aan de andere kant heb ik persoonlijk de ervaring dat je juist als vrouw in netwerken,

waar je geen bedreiging bent, met open armen wordt ontvangen en mannen het als

zeer positief ervaren voor de sfeer. Je moet alleen wel het lef hebben om in een der-

gelijk netwerk te integreren.

In dwang geloof ik niet. Dat levert alleen een aversie op tegen vrouwen en sterkt de in-

formele netwerken tussen de mannen onderling. Toch is steun van de kritieke spelers

binnen een netwerk essentieel om vrouwen toe te laten en volwaardig mee te laten

draaien. Ook hier is weer een belangrijke rol weggelegd voor de leidinggevenden. Om

zich hard te maken voor de integratie of toelating van vrouwen in netwerken binnen

en buiten de organisatie.

Female Leadership-trainingen zijn

er om ervoor te zorgen dat vrou-

wen hun ambitie leren uit te spre-

ken. Daarnaast zijn jezelf zichtbaar

maken, onderhandelen en het

politieke spel spelen de basis om

stappen te zetten in je loopbaan.

Weer gewoon doen dus!

Alma Krug

168 169


vrouwennetwerkenVoor veel vrouwen is het plezierig vaker contact te hebben met andere vrou-

wen om zo hun ervaringen te delen en advies in te winnen over hoe om te

gaan met bepaalde situaties. Ook hebben vrouwen in de bouw graag meer

inzicht in welke organisaties een ‘vrouwvriendelijk’ beleid voeren. Zodat ze,

bijvoorbeeld wanneer ze worden ontslagen omdat ze deeltijd willen werken,

weten waar ze het beste kunnen solliciteren. De huidige ondoorzichtigheid is

voor vrouwen reden om de sector te verlaten. Het lijkt mij daarom goed een

platform voor vrouwen in de bouw op te zetten, waar vrouwvriendelijke bedrij-

ven vrouwen kunnen oproepen om te solliciteren. Daar kan ook meer aandacht

worden gegeven aan de verschillende vrouwennetwerken die er al zijn. Voor

de lezer(essen) van dit boek een aantal tips:

› Bouwnetwerk: netwerk voor vrouwen op hbo- en universitair niveau die

werken in de bouw. Behalve netwerken onderling staat het Bouwnet-

werk ook voor stimulans van de doorstroom van vrouwen naar de top.

(www.bouwnetwerk.net)

› DWIRE: een vrouwennetwerk voor vrouwen in de vastgoedsector. Het net-

werk biedt de mogelijkheid om bij te praten, informatie uit te wisselen, naar

een lezing te luisteren, te discussiëren of aan een excursie deel te nemen.

(www.dwire.nl)

› Dijk van een Wijf: coaching, netwerk, workshops en inspiratie voor en met

startende vrouwelijke ondernemers in bouw en vastgoed.

(www.dijkvaneenwijf.nl)

› Het Netwerk Vrouwelijke Managers Wooncorporatie: dit netwerk wil bevor-

deren dat meer vrouwen toetreden tot het topmanagement van corporaties.

(www.aedesnet.nl)

› Bouwvrouwen Noord: netwerkvereniging van en voor vrouwen in de bouw

in Noord Nederland. De doelstelling van Bouwvrouwen Noord is het steunen

en stimuleren van vrouwen, die op grond van opleiding en/of ervaring een

verantwoordelijke positie innemen in één van de deelgebieden van de bouw-

sector. (www.bouwvrouwen-noord.nl)

› DEWIS: vrouwenorganisatie Women for science van de TU DELFT. (www.tudelft.nl)

› Op LinkedIn, Facebook en andere sociale netwerksites zijn ook netwerken te

vinden zoals bijvoorbeeld: Facebook: Vrouwen Kennis Netwerk Beton Bouw,

LinkedIn: Topvrouwen in de bouw en infra, Female meeting en vrouw&bouw.

Ga naar www.fundeon.nl/vrouwenkunnennietbouwen of scan

de QR-code om naar een pagina te gaan waar al de recht-

streekse urls staan vermeld om meer te lezen over deze net-

werken.

begin klein of groot, maar beginUiteindelijk is het bevorderen van de aanwezigheid van vrouwen op de werkvloer in de

bouw natuurlijk iets van ons allemaal. Van iedereen die bij deze sector betrokken is. De

uitdagingen moeten we dan ook gemeenschappelijk, als sector, aangaan. Dat neemt

niet weg dat elke organisatie en elk bedrijf een verschil kan maken. Vrouwen spelen

daarbij zelf ook een belangrijke rol. Ga niet zitten afwachten, maar toon initiatief en lef.

Maak keuzes!

En ik benadruk daarbij graag nog eens dat diversiteit, in dit geval meer vrouwen, niet

iets is dat om morele of ethische redenen nou zo nodig moet. Het is simpelweg in het

belang van de sector en in het belang van je organisatie. Ga er daarom vooral vandaag

nog mee aan de slag.

Begin voor mijn part heel klein, met een

analyse van hoe het er bij je bedrijf nu

eigenlijk voor staat met de vrouwen. Ik

ben ervan overtuigd dat als het begin is

gemaakt, de rest ook komt. En dan ben je

misschien wel een van de eerste organi-

saties in onze sector die van de voorde-

len profiteert!

Als je weet welke bedrijven een vrouwen-

beleid hebben, dan weet je ook waar je

kans maakt als je gaat solliciteren. Mis-

schien is het wel iets om een website op te

zetten met vrouwvriendelijke bedrijven.

Samantha de Roo

170 171

7. Nabeschouwing/analyse/conclusies/aanbevelingen

Nawoord

Dit boek verschijnt als afsluiting van een project dat maar liefst twintig jaar heeft

geduurd. Het project Vrouwen in de bouw was een initiatief van cao-partijen in de

bouwsector met financiële steun van het vroegere ministerie van VROM en de Rijks-

gebouwendienst.

Het projectbureau was aanvankelijk gevestigd in het fraaie kantoorpand van de

NVOB, een van de voorlopers van de huidige werkgeversclub Bouwend Nederland.

Later verhuisde het projectteam, onder leiding van Ineke van Westrienen, naar het

onderkomen van Bouwradius in Zoetermeer.

Bouwradius fuseerde in 2006 met de Stichting Beroepsopleidingen Weg- en

Waterbouw (SBW) tot Fundeon. Fundeon vestigde zich op het Bouw & Infra Park in

Harderwijk, en het project Diversiteit in de bouw, zoals het nu heette, verhuisde mee.

Twintig jaar campagne voeren voor meer vrouwen en diversiteit op de bouwplaats

komt nu tot een eind. Niet omdat het niet meer nodig is of omdat de bouwplaatsen

tegenwoordig uitpuilen van het vrouwvolk. Nee, gewoon omdat een campagne nu

eenmaal een begin en een eind heeft en dat er een moment aanbreekt waarop de

verantwoordelijkheid weer teruggelegd wordt waar zij hoort: in het bedrijfsleven zelf.

Het ministerie kwam met het idee om een uitgave te maken ter afronding van het

project. Fundeon heeft dat wat groter aangepakt. Niet een saai rapport met cijfers

en verslagen over activiteiten die zijn uitgevoerd. Nee, wij wilden de knuppel in het

hoenderhok gooien: een boek dat discussie oproept; dat moest het worden. Geen

wetenschappelijk verantwoorde verslaglegging, maar een boek met prikkelende

opinies, grappige anekdotes en gedurfde uitspraken.

Fundeon vond Marjet Rutten bereid dat boek te schrijven. Rutten maakte met twee

recente andere uitgaven snel naam in de bouw. Zij publiceerde in 2008 ‘Van Yab

Yum naar Dim Sum’, uitdagende visies op de bouw-, installatie- en vastgoedsector in

2025. In 2010 volgde ‘Van Weerstand naar Transparant’, over het gebruik van social

media.

Is de auteur geslaagd in haar opdracht? Wij vinden van wel, maar oordeelt u zelf.

Fundeon – Beter leren, beter bouwen

172 173

Geïnterviewden

esther-Mirjam sentEsther-Mirjam Sent studeerde Economie aan de Universiteit

van Amsterdam (cum laude) en promoveerde in 1994 aan de

Stanford Universiteit in de Verenigde Staten. In de periode

1994-2004 was zij eerst als assistant professor, later als

associate professor verbonden aan de Universiteit van Notre

Dame. Sinds 2004 is zij hoogleraar Economische theorie en

economisch beleid aan de Radboud Universiteit Nijmegen.

Haar onderzoeksinteresses omvatten de geschiedenis en de

filosofie van economie, de economie van de wetenschappen,

gedragseconomie, experimentele economie en economisch

beleid. Esther-Mirjam Sent is lid van de Eerste Kamer voor de

PvdA. (www.emsent.nl)

cocky booyCocky Booy is sinds 1994 directeur van VHTO, het landelijk

expertisebureau meisjes/vrouwen en bèta/techniek. Deze

stichting zet zich in om de participatie van meisjes en vrouwen

in bèta, techniek en ict te vergroten en vrouwelijke medewer-

kers in deze branches te behouden. VHTO voert onderzoek uit,

initieert uiteenlopende concrete projecten en voert op grote

schaal voorlichtingsactiviteiten uit voor meisjes in het basis-

onderwijs, vmbo, havo/vwo en mbo. Vanuit de VHTO-database

Spiegelbeeld (www.spiegelbeeld.net) doen zo’n 1800 vrouwe-

lijke professionals uit de bèta/techniek mee aan speeddates

met meisjes op scholen en verzorgen zij gastlessen over onder-

werpen uit hun eigen vakgebied. (www.vhto.nl)

sybilla DekkerSybilla Dekker was van mei 2003 tot oktober 2006 minister van

Volkshuisvesting, Ruimtelijke Ordening en Milieubeheer in het

tweede kabinet-Balkenende. Ze erkende dat de woningmarkt

was vastgelopen en trachtte dit op te lossen door onder andere

liberalisering van het huurbeleid. Sinds 2008 is zij voorzitter

van de Taskforce & Stichting Talent naar de Top, het initiatief

voor meer vrouwen naar de top. De Taskforce richt zich op het

faciliteren en stimuleren van overheid, werkgevers en top-

vrouwen zelf. Om vanuit intrinsieke motivatie de instroom, de

doorstroom en het behoud van het aantal vrouwen aan de top

te bevorderen. Als instrument is er het Charter Talent naar de

Top dat de directievoorzitter van een organisatie tekent en zich

daaraan committeert om meer vrouwen in de top te verkrijgen.

Er zijn nu 200 ondertekenaars waarvan ruim 15 bedrijven in de

bouw en technische sector. (www.talentnaardetop.nl)

nick spaansNick Spaans is leerling-grondwerker bij BAM en werkt sinds

zijn 16de in de wegenbouw. Hij volgt zijn opleiding bij oplei-

dingsbedrijf SPG Infra vakopleidingen in Schiedam. Dat bete-

kent dat hij vier dagen in de week werkt en één dag in de week

naar school gaat. Hij is nu in dienst bij BAM en hij heeft het daar

prima naar zijn zin. Nick gelooft dat vrouwen net zo ver kunnen

komen als mannen. Maar meer vrouwen op de bouwplaats, dat

ziet hij nog niet zo snel gebeuren. Hij ziet vrouwen in de bouw

dan ook vooral als leidinggevende in plaats van op de bouw-

plaats met een schop in de hand. (www.bam.nl)

Daniella ten bergeDaniella ten Berge is voorzitter, organisator en oprichter van

de Stichting Meidendag. Door haar bouwkundige studie en

werkervaringen in de bouwwereld wil zij niets liever dan haar

passie voor dit werkgebied overbrengen op jonge vrouwen. Zij

laat deze doelgroep op een ludieke en boeiende wijze kennis-

maken met de bouwsector. Haar motto is dan ook: ‘Je kunt alles

bereiken, waar een wil is, is een weg’. En dat geldt ook voor de

werving van meer vrouwen in de bouw. (www.meidendag.nl)

samantha de rooSamantha de Roo is als timmervrouw bij een woningbouw-

corporatie verantwoordelijk voor het onderhoud van woningen

en bedrijfspanden in en om Den Haag. Ze vindt het heerlijk om

te timmeren! In een multiculturele stad, waarbij ze bij veel men-

sen een kijkje achter de voordeur mag nemen, ziet ze een hoop

verschillende levensstijlen. Haar werkzaamheden variëren van

keukenrenovaties, tot het vervangen van een slotje, een pla-

fond of een voordeur. Als het druk is op kantoor, springt ze in bij

de planning. Een echte multitasker dus! Samantha maakte deel

uit van de groep bouwleerlingen die in 2010 in drie maanden

in Ghana een school bouwden. (www.kofiannanschool.nl)

174 175

jan hagedoornJan Hagedoorn geeft leiding aan Coen Hagedoorn Bouwgroep.

Als totaalaanbieder in de bouw is Coen Hagedoorn Bouwgroep

actief op het gebied van onderhoud, renovatie en nieuwbouw.

Ook bedienen zij klant en opdrachtgever met ontwerp, advies

en beheer. De eigen installatietak maakt het totaalaanbod com-

pleet. Voor Jan nemen de medewerkers in de organisatie een

centrale plek in en vormen ze de sleutel tot succes. Dat vrou-

wen met hun kennis en vaardigheden een belangrijke bijdrage

kunnen leveren aan dit succes spreekt voor zich.

(www.coenhagedoorn.nl)

alma krugAlma Krug heeft een technische achtergrond en stage-ervaring

op de bouwplaats. Met die bagage weet ze waar ze over praat

als programmamanager diversiteit bij Heijmans. Ze streeft

ernaar dat mensen helemaal zichzelf durven en kunnen zijn.

Niet iedereen hoeft hetzelfde te denken en de zachte kant mag

best wat meer getoond worden binnen deze stoere-mannen

business. Door af en toe voor de klas te staan probeert Alma

jonge meiden en jongens enthousiast te maken voor de bouw.

Daarnaast pleit ze voor meer vrouwen in de top. Het is een

misvatting dat elke vrouw de top kan bereiken als de organisa-

tie meer topvrouwen wil. Vrouwen moeten ook gewoon hard

werken. Motto: ‘niet lullen, maar poetsen’. (www.heijmans.nl)

john straverBinnen het middelgroot aannemingsbedrijf G. van der Ven bv

begeleidt John Straver projecten in verschillende disciplines:

wegenbouw, water en betonbouw, leidingen, saneringen en

advies en ontwikkeling. Zijn functie heet: werkvoorbereider/

projectleider. Hij verricht deze werkzaamheden in een vier-

daagse werkweek. (www.vanderven.nl)

Literatuurlijst

Om dit boek te schrijven heb ik, naast de mensen die ik heb geïnterviewd, verschil-

lende boeken gelezen en nog meer (online) artikelen. Om het voor iedereen leesbaar

te houden is in het boek alleen bij grafieken en tabellen de bron vermeld, of daar waar

verwezen wordt naar onderzoeken. Voor de volledigheid zijn in onderstaande lijst wel

alle geraadpleegde bronnen opgenomen, alsmede interessante links.

Niet alles heeft uiteindelijk ook in het boek een plek gekregen, maar de lijst biedt in

ieder geval inspiratie voor lezers die nog nader in de materie willen duiken.

Developing women leaders: a guide for men and women in organizations door Anna Marie Valerio, 2009

De winst van verschil: masculiene en feminiene kwaliteiten in leiderschap door Eric Koenen en Christien Brinkgreve, 2010

De zijderoute naar de top: strategisch leiderschap voor vrouwen door Mirella Visser, 2009

Diversiteit in 100 vragendoor P.J. Diehl en J.M. Stoffelsen

Diversiteit werkt!door K. Luijters

Dividend van diversiteitdoor H.C. van Eyck van Heslinga en S. van der Raad

een analyse van maatregelen gericht op de arbeidsparticipatie van vrouwendoor het CPB, 2007

een wereld van verschil: arbeidsparticipatie van vrouwen 1945-2005rede door Kea Tijdens

emancipatiemonitor 2010door het CBS

Managen van diversiteit op de werkvloerdoor Kitlyn Tjin A Djie en Irene Zwaan

176 177

More women in senior Positions: key to economic stability and Growthdoor de Europese Commissie, 2010

women Matter 2007, 2008, 2010door McKinsey

Monitor talent naar de topdoor de Commissie Monitoring, 2010

oorzaken van beperkte in- en doorstroom van vrouwendoor Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven

through the labyrinth: the truth about how women become leaders door Alice H. Eagly

topvrouwen in beeld: verwachtingen, visies en zichtbaarheid van vrouwen onderweg naar topposities bij het Ministerie van binnenlandse zaken in beeld gebracht (afstudeerscriptie) door Airen Tjon-A-Tsien

topvrouwen. wie zijn ze? waar zitten ze? en: hoe krijgen we er meer? door M. Luckerath-Rovers en M. van Zanten, 2009

volop kansen arbeidsparticipatie vrouwen te laten groeiendoor Sonia Sjollema en Hieke de Zeeuw

what stops women from reaching the topdoor Bain & Company

Interessante links Op de website van Fundeon staat een lijst met links naar interes-

sante internetartikelen die deels zijn gebruikt bij de samenstelling

van dit boek. Scan de QR-code of ga naar

www.fundeon.nl/vrouwenkunnennietbouwen.

ColofoniDee en saMenstellinG

Fundeon, Marjet Rutten (Constructief),

Inge Sijpkens (PINGC), Margriet Drijver

(BAM Woningbouw)

hooFDreDactie

Marjet Rutten (Constructief)

einDreDactie

Inge Sijpkens (PINGC) en Fundeon

GraFisch ontwerP boek

V1 Communicatie, Ermelo

illustraties

Bob Leenders

FotoGraFie

Rhalda Jansen Fotografie, Erik van

’t Hullenaar Fotograaf, Beeldredaktie,

Chris Penarts, Fundeon en vele anderen

Druk

Opmeer Drukkerij bv

uitGever

Fundeon

Eerste druk, september 2012

©? Nee. Want vernieuwen doen we

samen. Fundeon en de auteur hebben

er daarom geen bezwaar tegen als

delen uit dit boek worden overgenomen en/

of gekopieerd. De informatie mag echter

niet worden verkocht. De auteursrechten

van de quotes en enkele

afbeeldingen in dit boek lig-

gen niet bij Fundeon, maar

bij derden. Fundeon beslist

daarmee niet over het ver-

der dupliceren en versprei-

den van deze informatie.

www.fundeon.nl92

12

- 2

01

20

9

Vrouwen moeten eens stoppen met dat ‘gemuts’ en mannen

zijn op latere leeftijd alleen nog maar in staat om op een bankje

in het park te hangen. Marjet Rutten deinst niet terug voor ge-

waagde uitspraken in een boek dat zij eerst helemaal niet wilde

schrijven. ‘Een boek over meer vrouwen in de bouw? Sociaal-

wenselijk geouwehoer’, vond ze.

Op verzoek van Fundeon deed ze het toch. En ze kwam tot een

verrassende conclusie: met vrouwen in de bouw kun je als on-

dernemer geld verdienen. En ze zijn hard nodig in de transitie

van een product- naar een klantgerichte sector. Melanie Schultz

van Haegen, minister van Infrastructuur en Milieu, is het hele-

maal met haar eens en schreef het voorwoord.

Dus, mannen en vrouwen in de bouw: lees dit boek en doe iets.

De auteurHet boek is geschreven door Marjet Rutten - marketeer en

innovator - in opdracht van Fundeon. Rutten begon haar car-

rière in de bouw in 1998. Sinds 2010 informeert en adviseert

zij organisaties in de bouw-, installatie- en vastgoedsector over

belangrijke thema’s van vandaag en morgen. Zij is onder meer

auteur van ‘Van Yab Yum naar Dim Sum’ en ‘Van Weerstand

naar Transparant’ en veelgevraagd spreekster. Bovendien maakte Rutten onderdeel uit

van het Bouwteam van minister Spies (BZK) dat de Investerings- en Innovatieagenda

Bouw heeft opgesteld. Marjet Rutten kan als een aanjager van vernieuwing worden

gezien.

FunDeonFundeon is het kennis- en adviescentrum voor het opleiden en ontwikkelen van per-

soneel in de bouw, infra en gespecialiseerde aannemerij. Fundeon gaf opdracht voor

dit boek, ter afsluiting van het project Vrouwen in de bouw, dat zij twintig jaar lang

met financiële steun van de bedrijfstak en de Rijksgebouwendienst heeft uitgevoerd.

www.fundeon.nl

Vrouwen kunnen niet bouwen

Documents

Transcript of Vrouwen kunnen niet bouwen