ING Economisch Bureau • oktober 2019

Niet uitzendkrachten, maar zzp’ers zijn het belangrijkste stootkussen van de economieUitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden

ING Economisch Bureau 2 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Inhoud

Inleiding

De Nederlandse uitzendsector staat voor een aantal grote uitdagingen. Zo valt de economische groei de komende jaren lager uit vergeleken met voorgaande jaren. Bovendien is er sprake van een krappe arbeidsmarkt. Terwijl het aantal vacatures nog nooit zo hoog was, ligt de werkloosheid op het laagste niveau in jaren. Deze krapte in combinatie met een lagere economische groei zorgt er voor dat het aantal uitzenduren in 2019 krimpt.

Naast deze conjuncturele ontwikkelingen heeft de sector te maken met een aantal structurele ontwikkelingen. Allereerst is de Nederlandse arbeidsmarkt in de afgelopen tien jaar sterk geflexibiliseerd. Dit komt vooral door een toename van het aantal zzp’ers en oproepkrachten. Het aandeel uitzendkrachten is daarentegen de afgelopen tien jaar gelijk gebleven. Ten tweede zorgt de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 voor hogere kosten en onzekerheid in de sector. Ten derde krijgt de sector steeds meer concurrentie van online platformen die veelal met zzp’ers werken. Zzp’ers zijn, mede door al deze ontwikkelingen, in bepaalde segmenten inmiddels een geduchte concurrent voor de uitzendsector, wat zorgt voor druk op het traditionele uitzendmodel.

In dit rapport onderzoeken we hoe uitzenders omgaan met deze ontwikkelingen. In welke mate zijn zij in staat om zich aan te passen aan de conjuncturele golven? Hoe kunnen ze de toenemende concurrentie van zzp’ers het hoofd bieden? De uitkomsten in dit onderzoek zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, waaronder samenwerking met Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop (2019), desk research en interviews met verschillende uitzendorganisaties.

Inhoudsopgave

Conclusie 3

1 | Krappe arbeidsmarkt treft ook uitzendsector 4 Arbeidsmarkt wordt flexibeler: van flex naar hyperflex 5 Krappe arbeidsmarkt leidt nog niet overal tot fors hogere lonen 6 Minder uitzenduren door een combinatie van minder vraag naar en minder aanbod van uitzendkrachten 7

2 | Zzp’ers zijn belangrijkste stootkussen voor economische schokken 8 Het uurloon van uitzendkrachten is het meest flexibel onder werknemers 9 De uurvergoeding van zelfstandigen reageert sneller dan die van werknemers 10 Zzp’ers zijn het belangrijkste stootkussen van de economie 11

3 | Onderhandelingsmacht uitzendsector is beperkt 12 Vooral laaggeschoolde uitzendkrachten profiteren niet van krappe arbeidsmarkt… 13 … omdat er alternatieven zijn voor standaard werk… 14 … en omdat bedrijven niet bereid zijn een hoger uurloon te betalen vanwege druk vanuit de keten 15 Bovendien is de onderhandelingsmacht in de uitzendsector beperkt 16

4 | Uitzendsector is op zoek naar nieuw verdienmodel 17 Nieuwe wet WAB leidt tot verschuiving binnen en buiten de sector 18 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden om relevant te blijven 19

Colofon 20

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 3 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Conclusie

Niet uitzendkrachten, maar zzp’ers vangen de economische schokken het meeste op

Uitzendsector staat voor een aantal grote uitdagingenDe Nederlandse uitzendsector staat voor een aantal grote uitdagingen. Zo is het economisch tij in 2019 gekeerd voor de uitzendsector na een aantal jaren van sterke groei: er is minder vraag naar tijdelijke arbeidskrachten en tegelijkertijd kost het meer moeite om uitzendkrachten te vinden.

Zzp’ers zijn een geduchte concurrent in bepaalde segmentenEen structurele ontwikkeling die de uitzendbranche raakt is de opkomst van zzp’ers. Zij zijn in bepaalde segmenten inmiddels een geduchte concurrent voor de uitzendsector. Dit wordt versterkt door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB), die flexibele arbeid, behalve die van zzp’ers, duurder maakt. De kans is dan ook groot dat er deels een verschuiving van werk plaatsvindt van uitzendkrachten naar zzp’ers. Een verdere ontwikkeling van online platformen, die veelal met zzp’ers werken, kan dit proces versnellen.

Flexibele krachten vangen conjuncturele schokken opDe flexibilisering van de arbeidsmarkt in de afgelopen jaren komt mede doordat flexibele krachten, zowel werknemers als zelfstandigen, via hun flexibiliteit in uren én tarieven de conjuncturele golven opvangen. De meeste werknemers met een vast dienstverband merken relatief weinig van eventuele economische schokken, zowel qua loon als in het aantal te werken uren.

Uitzendkracht is meest flexibel van alle werknemersUit onderzoek van Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop (2019) blijkt dat uitzendkrachten van alle werknemers (dit is exclusief zzp’ers) het meest flexibel zijn in hun uurloon. Ondanks die flexibiliteit ontvangen ze daar geen risicopremie voor, in de vorm van een hoger loon. Zo stijgt hun uurloon in de huidige krappe arbeidsmarkt gemiddeld niet harder dan van werknemers met een vast contract. Uit interviews met verschillende uitzendorganisaties blijkt ook dat loonstijgingen bovenop het cao-loon zeldzaam zijn. Dit geldt met name voor laaggeschoold en gestandaardiseerd werk, waar het grootste deel van het uitzendwerk uit bestaat. Oorzaken voor de beperkte loonstijging zijn onder meer de internationale concurrentie van arbeidskrachten en globalisering, waardoor alles kostenefficiënter moet, ook in Nederland.

Sector heeft baat bij gelijker speelveld met zzp’ersBinnen de groep flexibele krachten zijn het echter de zzp’ers die het belangrijkste stootkussen zijn om economische schokken op te vangen. In een groeiende economie kunnen ze hun tarieven snel verhogen en/of meer uren werken. In een neergaande economie vangen ze de klappen op door minder uren te werken of door de tarieven te verlagen. Dit maakt zzp’ers aantrekkelijk voor bedrijven die flexibel willen zijn. De uitzendsector heeft er daarom baat bij dat er door middel van regelgeving een gelijker speelveld tussen flexibele werknemers en zzp’ers wordt gecreëerd.

Breder kijken dan de uitzendkracht Al deze ontwikkelingen zorgen voor druk op het verdienmodel van de uitzendsector. Die zal op zoek moeten naar verdienmogelijkheden waar ze meer toegevoegde waarde aan klanten kan leveren. Rondom de flexibele schil liggen nog steeds kansen. Uitzendorganisaties kunnen bedrijven bijvoorbeeld ontzorgen door de gehele HR-dienstverlening - van inrichting en bemiddeling tot coaching - van de flexibele schil op zich te nemen.

■ 20-49 wzp ■ 50-99 wzp ■ 100+ wzp

Flexibiliteit in aantal te werken uren

Grootte bol: aandeel arbeidsrelatie als percentage van de Nederlandse beroepsbevolking

Tijdelijk dienstverband

Vast dienstverband

Uitzendkracht

Oproepkracht Zzp’er

Flexibiliteit in uurtarieven–

+

+

Flexibiliteit in aantal te werken uren

Grootte bol: aandeel arbeidsrelatie als percentage van de Nederlandse beroepsbevolking

Tijdelijk dienstverband

Vast dienstverband

Uitzendkracht

Oproepkracht Zzp’er

Flexibiliteit in uurtarieven–

+

+

Flexibiliteit in aantal te werken uren

Grootte bol: aandeel arbeidsrelatie als percentage van de Nederlandse beroepsbevolking

Tijdelijk dienstverband

Vast dienstverband

Uitzendkracht

Oproepkracht Zzp’er

Flexibiliteit in uurtarieven–

+

+

Zzp’er is het meest flexibel om uren en tarieven aan te passenFlexibiliteit in aantal te werken uren en uurtarieven naar arbeidsrelatie

Bron: ING Economisch Bureau, mede op basis van resultaten uit

Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop (2019)

<< Inhoud

1.1 Arbeidsmarkt wordt flexibeler: van flex naar hyperflex 51.2 Krappe arbeidsmarkt leidt nog niet overal tot fors hogere lonen 61.3 Minder uitzenduren door een combinatie van minder vraag naar en minder aanbod van uitzendkrachten 7

Hoofdstuk 1 | Krappe arbeidsmarkt treft ook uitzendsector

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 5 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Zzp’er

Zelfstandige met personeel

Flexibel contract

Vast contract

20192008

0

10

20

30

40

50

60

70

80

0

10

20

30

40

50

60

70

80Zzp’er

Zelfstandige met personeel

Flexibel contract

Vast contract

20192007

■ Poland ■ Germany

Vast contract

Flexibel contract

Zzp’erZelfstandige met personeel

62%

22%

12%4%

68%

17%10%

4%Werknemer tijdelijk

>= 1 jaar

Werknemer vast,geen vaste uren

Werknemer tijdelijk< 1 jaar

Werknemer tijdelijk,geen vaste uren

Uitzendkracht

Werknemer tijdelijk,uitzicht op vast

Oproep/-invalkracht

Werknemer tijdelijk>= 1 jaar

Werknemer vast,geen vaste uren

Werknemer tijdelijk< 1 jaar

Werknemer tijdelijk,geen vaste uren

Uitzendkracht

Werknemer tijdelijk,uitzicht op vast

Oproep/-invalkracht

■ Poland ■ Germany

0 1 2 3 4 5 6 7

Werknemer tijdelijk >= 1 jaar

Werknemer vast, geen vaste uren

Werknemer tijdelijk < 1 jaar

Werknemer tijdelijk, geen vaste uren

Uitzendkracht

Werknemer tijdelijk, uitzicht op vast

Oproep/-invalkracht

6,1%

4,3%

3,1%

2,7%

2,2%

1,7%

1,6%

6,1%

4,3%

3,1%

2,7%

2,2%

1,7%

1,6%

Flexibilisering van de arbeidsmarkt

1.1 Arbeidsmarkt wordt flexibeler: van flex naar hyperflex

Flexibelere arbeidsmarkt door meer concurrentie…..De Nederlandse arbeidsmarkt is in de afgelopen jaren steeds flexibeler geworden qua type arbeidscontracten. Hier liggen verschillende oorzaken aan ten grondslag. Allereerst is er door globalisering meer economische onzekerheid waardoor bedrijven terughoudend zijn met het aannemen van vast personeel. Tijdens de economische crisis, die bij veel bedrijven nog vers in het geheugen ligt, zijn veel werknemers ontslagen. Dit willen bedrijven liever voorkomen en daardoor nemen ze bij voorkeur werknemers op flexibele basis aan, zoals uitzendkrachten.

…een veranderende vraag…Tegenwoordig, met realtime data, een 24-uurs economie en wereldwijde concurrentie, is er vaker behoefte aan zeer flexibel personeel dat op dagbasis inzetbaar is. Zo kunnen bedrijven in de industrie bijvoorbeeld dankzij big data kijken hoe groot de productie de volgende dag moet zijn en daar de personeelsvraag op afstemmen. Hetzelfde geldt voor de logistiek, waar de klant verwacht dat er steeds sneller wordt bezorgd. Ook hier fluctueert de vraag naar personeel sterk. Eigenlijk geldt dit voor een groot deel van de met name laaggeschoolde banen in de retail, productie en logistiek.

…technologische ontwikkelingen…Een derde oorzaak is technologisch van aard. Diverse werkzaamheden worden geautomatiseerd, alleen duurt dit vaak enige tijd. Bedrijven willen voor deze functies die uiteindelijk komen te vervallen geen vast personeel meer, maar tijdelijk personeel. Dit speelt vooral in de administratieve sector en in de productie. Volgens de OESO verdwijnen door automatisering tot 14% van de bestaande banen in de komende 20 jaar.

… en door wet- en regelgevingEen vierde ontwikkeling betreft wet- en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. Vergeleken met andere landen is de bescherming van werknemers met een vast contract in Nederland hoog, terwijl de wetgeving voor flexibele werknemers juist soepeler is ten opzichte van veel andere landen. Hier komt overigens volgend jaar verandering in met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Bovendien kent Nederland relatief veel zelfstandigen dankzij fiscale faciliteiten als de zelfstandigenaftrek en startersaftrek.

Arbeidsmarkt is in 2019 flexibeler dan in 2008Aandeel type arbeidsrelatie in de totale werkzame beroepsbevolking, tweede kwartaal

Verschillende mogelijkheden voor werknemers met een flexibel contractAandeel type flexcontract in de totale werkzame beroepsbevolking, tweede kwartaal 2019

Bron: CBS, bewerking ING Economisch Bureau Bron: CBS, bewerking ING Economisch Bureau

“ Ik verwacht niet dat bedrijven weer op dezelfde voet mensen aannemen als in de jaren voor de economische crisis. Bedrijven zijn toch voorzichter geworden.”

Tom Sijpestijn, Flexspecialisten

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 6 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Krapte op de arbeidsmarkt

1.2 Krappe arbeidsmarkt leidt nog niet overal tot fors hogere lonen

Aanhoudende spanning op de arbeidsmarktHet aantal openstaande vacatures staat in het tweede kwartaal van 2019 met 283.500 op recordhoogte. Tegelijkertijd ligt de werkloosheid in het tweede kwartaal met 3,3% op een zeer laag niveau. De spanning op de arbeidsmarkt is met 1,1 werkloze per vacature dan ook groot. Al verschilt de spanning per sector en beroepsgroep.

Relatief veel openstaande vacatures in de ICTHet aantal openstaande vacatures ligt in het tweede kwartaal van 2019 vooral in de ICT, horeca en bouw op hoog niveau. De vacaturegraad ligt in de bouw en horeca in het tweede kwartaal boven het niveau van de vorige economische piek in 2008. Dit geldt overigens ook voor de meeste andere sectoren, met uitzondering van de ICT en de zakelijke dienstverlening.

Niet alle sectoren laten een sterke loonstijging zienCAO-loonstijgingen reageren met enige vertraging op de krappe arbeidsmarkt omdat contracten veelal voor een langere periode worden afgesloten. Inmiddels laten sectoren met veel openstaande vacatures, zoals de bouw en horeca, bovengemiddelde cao-loonstijgingen zien. In de groothandel en zakelijke dienstverlening liggen de loonsverhogingen onder het gemiddelde van alle sectoren.

0 20 40 60 80

2008

2019

Zakelijke diensten

Industrie

Transport & Logistiek

Handel

Bouw

Horeca

ICT

0 20 40 60 80

2008

2019

Zakelijke diensten

Industrie

Transport & Logistiek

Handel

Bouw

Horeca

ICT■ 2019 ■ 2008

■ 2019 ■ 2008

0

2

4

6

8

201820162014201220102008

0

2

4

6

8

201820162014201220102008

■ 2019 ■ 2008

0

2

4

6

8

201820162014201220102008

0

2

4

6

8

201820162014201220102008

■ 2019 ■ 2008

0% 5% 10% 15%

Zakelijke dienstenGroothandel

TotaalICT

Transport & LogistiekIndustrie

DetailhandelHoreca

Bouw

0% 5% 10%Zakelijke diensten

GroothandelTotaal

ICT Transport & Logistiek

IndustrieDetailhandel

HorecaBouw

Met name in de bouw bovengemiddelde loonstijging Ontwikkeling CAO-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen, marktsectoren, derde kwartaal 2019 tov derde kwartaal 2015

Veel openstaande vacatures in de ICT, horeca en bouw Aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, tweede kwartaal, ten opzichte van vorige economische piek in 2008

Spanning op de arbeidsmarkt op recordhoogteAantal werklozen per vacature, per kwartaal, seiz.gecorrigeerd

Bron: CBS, bewerking ING Economisch BureauBron: CBSBron: CBS, bewerking ING Economisch Bureau

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 7 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Ook uitzendsector heeft last van krappe arbeidsmarkt

1.3 Minder uitzenduren door een combinatie van minder vraag naar en minder aanbod van uitzendkrachten

Het tij is gekeerd voor de uitzendbrancheNa de relatief hoge groei van het aantal uitzenduren in de afgelopen vier jaar is er vanaf eind 2018 sprake van krimp. Twee ontwikkelingen zijn hier debet aan: zowel de vraag naar als het aanbod van uitzendkrachten nemen af. Aan de vraagzijde daalt vooral vanuit de industrie, goed voor een kwart van alle uitzendbanen, de vraag naar uitzendkrachten. Dit komt onder meer door de groeivertraging in Duitsland en de zwakke wereldwijde groeivooruitzichten.Aan de aanbodzijde kost het door de krapte op de arbeidsmarkt meer moeite om uitzendkrachten te vinden.

Volumes dalen niet bij alle uitzendbedrijvenRuim de helft van alle bedrijven in de flexbranche geeft aan het tekort aan personeel als een belemmering te ervaren. Desondanks ziet het er niet voor alle uitzendbedrijven somber uit. Uitzenders die actief zijn in een nichemarkt of werken met arbeidsmigranten zien de volumes nog altijd toenemen. Desondanks verwacht het ING Economisch Bureau dat 2019 een minder goed jaar wordt dan 2018.

Roerige tijden voor de uitzenders De uitzendbranche staat voor een aantal grote uitdagingen. Per 1 januari 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Door deze wet wordt alle flexibele arbeid, behalve zzp’ers, duurder dan nu het geval is. Dit zorgt voor meer onzekerheid in de sector. Verder krijgt de sector steeds meer concurrentie van zzp’ers, die al dan niet via online platformen als Deliveroo en Temper werken.

Flexbranche

Nederland

20192012

Flexbranche

Nederland

20192012

■ 2019 ■ 2008

55%Bedrijven in de flexbranche

25%Alle bedrijven in Nederland

4%5%

55% Fexbranche

25% Nederland

4%5%-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

2019*201720152013201120092007

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

2019*201720152013201120092007

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

2019*201720152013201120092007

■ 2019 ■ 2008

-10%

-5%

0%

5%

10%

2019*2018

-10%

-5%

0%

5%

10%

2019*2018

■ 2019 ■ 2008

... en minder aanbod van uitzendkrachten. Percentage bedrijven dat een tekort aan personeel als een belemmering ervaart, derde kwartaal

... door lagere economische groei in 2019...Nederlandse economische groei (bbp) per jaar

Lagere volumes in de uitzendbrancheOntwikkeling uitzenduren jaar op jaar (driemaands voortschrijdend gemiddelde.)

Bron: CBSBron: CBS

* raming ING Economisch Bureau

Bron: ABU, bewerking ING Economisch Bureau

* t/m periode 9 (week 33 t/m 36)

<< Inhoud

2.1 Het uurloon van uitzendkrachten is het meest flexibel onder werknemers 92.2 De uurvergoeding van zelfstandigen reageert sneller dan die van werknemers 102.3 Zzp’ers zijn het belangrijkste stootkussen van de economie 11

Hoofdstuk 2 | Zzp’ers zijn belangrijkste stootkussen voor economische schokken

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 9 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

-10%

-5%

0%

5%

10%

2019*2018

Stijging uurloonDaling uurloon

Contract met flexibel aantal urenContract met vast aantal uren

■ Daling uurloon ■ Stijging uurloon

3%

12%8%

16%

-10%

-5%

0%

5%

10%

2019*2018

Werknemer in vaste dienstOproepkrachtUitzendkracht

■ Daling uurloon ■ Stijging uurloon

12%

15%

3%

12%7%

16%

Grotere kans op verandering van het uurloon bij contracten met flexibele uren dan met vaste urenGemiddelde kans op loonsverandering1

Vooral bij uitzendkrachten is de loonvolatiliteit hoogGemiddelde kans op loonsverandering naar type arbeidscontract1

Bron: Anderson Grajales-Olarte, Burak R. Uras, Nathanael Vellekoop (2019) Bron: Anderson Grajales-Olarte, Burak R. Uras, Nathanael Vellekoop (2019)

Loonvolatiliteit naar contracttype

2.1 Het uurloon van uitzendkrachten is het meest flexibel onder werknemers

Uurloon van werknemers met flexibele uren past zich het snelst aanIn een krappe arbeidsmarkt ontstaat er opwaartse loondruk. De vraag is wie daar het eerste van profiteren? Werknemers met een dienstverband op basis van flexibele uren, zoals uitzend- en oproepkrachten, hebben een grotere kans (24%) op aanpassingen van het uurloon dan werknemers met een vast aantal uren (15%). Dit blijkt uit onderzoek1 van Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop van de Universiteit van Tilburg (UvT). Daarbij maakt het overigens niet uit of er sprake is van een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd en ook niet of het een fulltime of parttime werkende werknemer betreft.

Vooral het uurloon van uitzendkrachten is volatielMet name het uurloon van uitzendkrachten is volatiel. Uitzendkrachten hebben een kans van 15% op een loonsverhoging en 12% kans op een lager uurloon. Ter vergelijking: een werknemer met een vast dienstverband heeft 12% kans op een loonstijging en slechts 3% kans op loonsdaling. Niet alleen voor werknemers in vaste dienst, maar ook voor oproepkrachten is de kans op een lager uurloon beduidend kleiner dan voor uitzendkrachten.

Hoger risico vertaalt zich niet in hoger loonHet hogere risico dat uitzendkrachten lopen doordat het loon volatieler is vertaalt zich niet in een hogere risicopremie. Dat wil zeggen dat het loon van uitzendkrachten niet bovengemiddeld stijgt ten opzichte van oproepkrachten en werknemers met een vast contract. De gemiddelde loonsverhoging ligt voor de drie contracttypen tussen de 5% en 6%.

1 De studie ‘Rigid wages & contracts: time vs state-dependent wages in the Netherlands’ van Anderson Grajales-Olarte, Burak R. Uras en Nathanael Vellekoop (2019) onderzoekt de gemiddelde kans op verandering van het uurloon van maand op

maand. Hierbij wordt gebruik gemaakt van microdata van het CBS over de periode 2006-2012. Het uurloon betreft het bruto contractloon, exclusief variabele beloning. Het aantal uren betreft het aantal betaalde gewerkte uren. In totaal zijn er

13.174.294 datapunten.

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 10 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Crisis Economische groei

90

100

110

120

130Werknemers

Zelfstandigen

201820162014201220102008

90

100

110

120

130

201820162014201220102008

■ 20-49 wzp ■ 50-99 wzp

− Zelfstandigen − Werknemers

■ 100+ wzp

Werknemers sneller omhoog

Zelfstandigen sneller omhoog

Beloning van zelfstandigen gaat nu harder omhoog dan van werknemers, tijdens crisis andersomGemiddelde bruto beloning* per gewerkt uur, seizoensgecorrigeerde index, 2008 = 100

Bron: CBS, bewerking ING Economisch Bureau

* Betreft bruto gemengd inkomen voor zelfstandigen en bruto beloning voor

werknemers, beide inclusief het deel van het inkomen waaruit (pensioen)

premies betaald (kunnen) worden.

Beloningsvolatiliteit van zelfstandigen

2.2 De uurvergoeding van zelfstandigen reageert sneller dan die van werknemers

Zzp’er is concurrent voor uitzendsectorZzp’ers zijn steeds vaker een concurrent voor de uitzendsector. Dit wordt versterkt door het freelancemodel van een online platform. De meeste online platformen, zoals Temper, Deliveroo en YoungOnes, zijn vooral geschikt voor laaggeschoolde, gestandaardiseerde en hyperflexibele werkzaamheden in sectoren als de horeca, transport, bouw en de logistiek. Dit zijn terreinen waarop ook uitzendorganisaties actief zijn.

Beloning zelfstandigen reageert sneller op economie Uit eerder onderzoek2 van het ING Economisch Bureau blijkt dat de beloning per uur van zelfstandigen (met en zonder personeel) gemiddeld genomen meer op en neer beweegt dan dat van werknemers en sneller lijkt mee te bewegen met de economische ontwikkeling. Zo kregen zelfstandigen tijdens de economische crisis (2009-2013) sneller en grotere klappen in hun beloning dan werknemers, waarvan het loon in die periode redelijk op peil bleef.

Grotere loonstijging voor zelfstandigen tijdens herstelGedurende de huidige economische groeiperiode (2014 tot nu) stijgt de beloning van zelfstandigen sneller dan de beloning van werknemers. Zo verdienden zelfstandigen

in het tweede kwartaal van 2019 op uurbasis gemiddeld 18% meer dan in het tweede kwartaal van 2013, terwijl werknemers er over dezelfde periode slechts 8% op vooruit gingen. Daarmee profiteren zelfstandigen eerder en sneller van de economische groei en de daarmee samenhangende krapte op de arbeidsmarkt. Omgekeerd geldt echter hetzelfde: tijdens de economische crisis (2008 tot 2013) steeg het de uurbeloning van werknemers door terwijl dat van zelfstandigen sterk fluctueerde en nominaal per saldo nauwelijks steeg.

Werkgevers verhogen niet direct de lonen bij groeiTen tijden van economische groei kunnen zelfstandigen snel op de vraag inspelen en hun tarieven verhogen. Zij werken immers vaak met kortlopende contracten en zijn vrij in het vaststellen van de tarieven. Werknemers, waar onder ook uitzendkrachten, zijn daarentegen voor substantiële loonsverhogingen veelal afhankelijk van nieuwe cao-afspraken. Bovendien staan werkgevers niet direct te springen om de lonen te verhogen als de economie aantrekt en de arbeidsmarkt krapper wordt. Dit komt door de neerwaartse loonstarheid: loonsverhogingen voor werknemers zijn tijdens een recessie moeilijk terug te draaien.

2 Het onderzoek ‘Beloning zelfstandigen stijgt sneller’ ( juli 2018) kijkt naar de

bruto beloning per gewerkt uur van werknemers en van zelfstandigen (met

en zonder personeel) en is uitgevoerd op basis van macrodata.

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 11 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Zzp’ers zijn het meest flexibel in uren en tarieven

2.3 Zzp’ers zijn het belangrijkste stootkussen van de economie

Flexibele krachten vangen conjuncturele schokken opFlexibele krachten, zowel werknemers als zelfstandigen, vangen via flexibiliteit in uren én tarieven de conjuncturele golven in de economie op. Vooral werknemers met een vast dienstverband merken, zowel qua loon als in het aantal te werken uren, gemiddeld relatief weinig van eventuele economische schokken.

Uitzendkracht is meest flexibel van alle werknemersUit onderzoek van Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop (2019) blijkt dat van alle werknemers (dit is exclusief zzp’ers) de uitzendkracht qua uurloon het meest flexibel is. Ondanks deze flexibiliteit ontvangen ze daar geen risicopremie voor, in de vorm van een hoger loon. Zo stijgt hun uurloon ook niet harder dan dat van werknemers met een vast contract. Dit komt doordat de meeste uitzendkrachten, net als werknemers met een vast contract, het cao-loon krijgen betaald en vaak minder onderhandelingsmacht hebben om in goede tijden individueel meer te eisen. Het is opvallend dat het uurloon van uitzendkrachten flexibeler is dan dat het uurloon van oproepkrachten. Dit komt mogelijk doordat oproepkrachten vaker tegen minimumloon werken, wat de ruimte voor neerwaartse loonaanpassingen beperkt.

Zzp’ers zijn belangrijkste stootkussen van economie Binnen de groep flexibele krachten zijn zzp’ers het belangrijkste stootkussen om economische schokken op te vangen. In een groeiende economie kunnen ze hun tarieven snel verhogen en/of meer uren werken. In een neergaande economie vangen ze de klappen op door minder uren te

■ 20-49 wzp ■ 50-99 wzp ■ 100+ wzp

Flexibiliteit in aantal te werken uren

Grootte bol: aandeel arbeidsrelatie als percentage van de Nederlandse beroepsbevolking

Tijdelijk dienstverband

Vast dienstverband

Uitzendkracht

Oproepkracht Zzp’er

Flexibiliteit in uurtarieven–

+

+

Flexibiliteit in aantal te werken uren

Grootte bol: aandeel arbeidsrelatie als percentage van de Nederlandse beroepsbevolking

Tijdelijk dienstverband

Vast dienstverband

Uitzendkracht

Oproepkracht Zzp’er

Flexibiliteit in uurtarieven–

+

+

Flexibiliteit in aantal te werken uren

Grootte bol: aandeel arbeidsrelatie als percentage van de Nederlandse beroepsbevolking

Tijdelijk dienstverband

Vast dienstverband

Uitzendkracht

Oproepkracht Zzp’er

Flexibiliteit in uurtarieven–

+

+

Zzp’er is het meest flexibel om uren en tarieven aan te passenFlexibiliteit in aantal te werken uren en uurtarieven naar arbeidsrelatie

Bron: ING Economisch Bureau, mede op basis van resultaten uit Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop (2019)

werken of door de tarieven te verlagen. Geen enkele groep werknemers kan zo snel schakelen als de zzp’er, ook de uitzendkracht niet.

<< Inhoud

3.1 Vooral laaggeschoolde uitzendkrachten profiteren niet van krappe arbeidsmarkt… 133.2 … omdat er alternatieven zijn voor standaard werk… 143.3 … en omdat bedrijven niet bereid zijn een hoger uurloon te betalen vanwege druk vanuit de keten 153.4 Bovendien is de onderhandelingsmacht in de uitzendsector beperkt 16

Hoofdstuk 3 | Onderhandelingsmacht uitzendsector is beperkt

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 13 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Geen hoger uurloon voor standaard uitzendwerk

3.1 Vooral laaggeschoolde uitzendkrachten profiteren niet van krappe arbeidsmarkt…

Uitzendkracht krijgt niet meer dan cao-loon betaald Uit het onderzoek van Grajales-Olarte, Uras & Vellekoop (2019) blijkt dat het loon het meest volatiel is voor uitzend- en oproepkrachten die flexibele uren werken. In de huidige krappe arbeidsmarkt zou derhalve worden verwacht dat de lonen van uitzendkrachten bovengemiddeld stijgen. Uit gesprekken met verschillende uitzendorganisaties blijkt echter dat dit nog niet sterk zichtbaar is. Weliswaar stijgen de lonen voor uitzendkrachten conform de cao, maar weten de meeste uitzendkrachten hun toegenomen schaarste daar bovenop vooralsnog niet te verzilveren. Dit geldt met name voor de laaggeschoolde banen, waar uitzendkrachten vaak in grote volumes worden bemiddeld, het standaard werkzaamheden betreft en waar mensen relatief eenvoudig zijn te vervangen, zoals in de productie, logistiek en de handel.

Lonen voor specialistisch werk stijgen wel Voor de meer specialistische banen, zoals in de ICT, zijn bedrijven overigens wel eerder bereid om een hoger uurloon, bovenop het cao-loon, te betalen. Daar wordt eerder rekening gehouden met de kennis en vaardigheden van het individu en niet alleen met de kostprijs, zoals bij laaggeschoolde uitzendkrachten die standaard werkzaamheden verrichten wel het geval is. Dit geldt overigens niet alleen voor middelbaar- en hooggeschoolde banen. Ook stukadoors bijvoorbeeld, die specialistisch werk verrichten en waar een enorme schaarste aan is, kunnen in de huidige markt relatief eenvoudig hun tarieven verhogen.

Bedrijven niet bereid om hoger uurloon te betalenVolgens de geïnterviewde uitzendorganisaties zijn er diverse redenen waarom de uurlonen van vooral laagopgeleide uitzendkrachten nauwelijks stijgen: • Er zijn nog voldoende alternatieven om personeel

te vinden, zoals personeel met een ander profiel, arbeidsmigranten en zzp’ers.

• Inlenende bedrijven zijn niet bereid een hoger uurloon te betalen omdat ze geen financiële ruimte hebben door prijsdruk vanuit de keten.

• Eerst worden andere arbeidsvoorwaarden verbeterd in plaats van een hoger loon, zoals opleidingsmogelijkheden, meer vakantiedagen, een auto van de zaak, meer werkzekerheid, etc.

• Uitzendorganisaties werken veelal met meerjarige contracten. Hierdoor zijn ze minder flexibel en kunnen hogere uurlonen niet onmiddellijk worden doorberekend aan het inlenende bedrijf.

“ Het wordt een warm weekend en een strandtent heeft op korte termijn tien uitzendkrachten nodig. Wat doet het uurloon in dat geval? Niets. Er is vooraf contractueel een prijs afgesproken waarbij het moment van bestellen er niet toe doet. De uitzendkracht krijgt niets extra, die wordt gewoon volgens de cao betaald. Als ik niet kan leveren, gaan ze naar een andere leverancier toe. Daar zit totaal geen onderhandelingsruimte in.”

Tom Sijpestijn, Flexspecialisten

“ Bij schilders en andere vakprofessionals hoeft het uurloon niet per se omhoog. Randvoorwaarden zoals opleidingsmogelijkheden, betrouwbare loonbetaling en werkzekerheid spelen ook een rol.”

Jan-Willem Gelderblom, The Employment Group

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 14 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Ondanks krappe arbeidsmarkt nog alternatieven om aan personeel te komen

3.2 … omdat er alternatieven zijn voor standaard werk…

Meeste uitzenders nog niet in paniek door schaarsteOndanks dat er sprake is van een krappe arbeidsmarkt geven de meeste geïnterviewde uitzenders aan nog niet in paniek te zijn. Het duurt weliswaar langer dan voorheen om geschikte mensen te vinden, maar tot nu toe lukt het nog aardig voor de meeste functies. Volgens de uitzenders zijn er nog verschillende alternatieven om aan personeel te komen: • Creatiever zoeken naar kandidaten, door bijvoorbeeld

andere doelgroepen aan te boren, zoals werknemers met een ander profiel, vluchtelingen etc.

• Uitzendkrachten omscholen of opleiden. • Werknemers in het buitenland werven.

Soft skills steeds belangrijker Het creatiever zoeken betekent in de praktijk kijken naar kandidaten met andere kennis en vaardigheden dan voor de functie noodzakelijk is. Daarbij worden de soft skills van een kandidaat, zoals samenwerken en inzet, belangrijker gevonden dan opleiding. Indien nodig krijgen uitzendkrachten ook de mogelijkheid om zich om te scholen of een opleiding te volgen die noodzakelijk is voor de werkzaamheden. Dit geldt bijvoorbeeld voor vrachtwagenchauffeurs en metrobestuurders.

… maar ook zij worden schaarserOverigens wordt het voor uitzendbureaus steeds moeilijker om Poolse arbeidsmigranten te vinden. Dit komt doordat de Poolse economie ook groeit en andere West-Europese landen eveneens aantrekkelijk zijn voor Polen om als arbeidsmigrant te werken. Er vindt dan ook een verschuiving plaats naar arbeidsmigranten uit andere landen. Zo komen er steeds meer arbeidsmigranten naar Nederland vanuit voormalige Sovjetlanden als Litouwen en in de nabije toekomst mogelijk ook Oekraïne.

Veel Polen werkzaam in de uitzendsector…Een alternatief die veelvuldig wordt gebruikt is de inzet van arbeidsmigranten uit voornamelijk Oost- en Midden-Europa. Dit heeft de afgelopen jaren een vlucht genomen. De grootste groep arbeidsmigranten in Nederland is van Poolse afkomst. Ongeveer twee derde van hen is werkzaam via de uitzendsector. Het gaat hier hoofdzakelijk om laaggeschoolde werkzaamheden in de productie, logistiek en de handel. Een tweede grote groep arbeidsmigranten is afkomstig uit India. Dit zijn voornamelijk hoogopgeleide kenniswerkers in de ict.

“ De door arbeidsmigranten uitgevoerde werkzaamheden betreffen vooral uitvoerend productiewerk aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Hiervoor zijn nauwelijks binnenlandse arbeidskrachten te vinden. Bij betere arbeidsvoorwaarden wordt dit werk vanwege internationale prijsconcurrentie te duur voor werkgevers om rendabel in Nederland te kunnen uitvoeren.”

SEO1

“ Krapte speelt bij ons wel een rol, maar het is niet zo dat we helemaal niemand meer kunnen vinden. De kwaliteit staat her en der onder druk, maar er is bij ons nog geen reden tot paniek.”

Ronald Hilberdink, Flexfactory

Grootste groep migranten afkomstig uit Polen Migratiesaldo (aantal immigranten - aantal emigranten) naar land naar/van Nederland

Bron: CBS

0 2.500 5.000 7.500 10.000

2008

2018

Bulgarije

Roemenië

Syrië

(voorm.) Sovjet-Unie

India

Polen

■ 2018 ■ 2008

■ 2019 ■ 2008

1 Bron: ‘De economische waarde van arbeidsmigranten uit Midden- en

Oost-Europa voor Nederland (2018).

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 15 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Inhuur van uitzendkrachten verworden tot een product

3.3 … en omdat bedrijven niet bereid zijn een hoger uurloon te betalen vanwege druk vanuit de keten

Geen hoger loon vanwege druk vanuit de ketenVolgens de meeste geïnterviewde uitzendbedrijven leiden globalisering en de 24-uurs economie er toe dat alles goedkoper moet, ook in Nederland. Zij merken dat vooral veel grotere, en met name internationaal opererende, bedrijven ondanks een krappe arbeidsmarkt vaak niet bereid zijn een hoger uurloon te betalen. Ten eerste stellen de inlenende bedrijven geen financiële ruimte te hebben voor hogere lonen vanwege prijsdruk vanuit de keten. Hogere lonen werken immers in de hele keten door met als gevolg lagere winstmarges. Ten tweede hebben inlenende bedrijven alternatieven, zoals overstappen naar een andere uitzender, zzp’ers inhuren of personeel tijdelijk uit een andere buitenlandse vestiging halen. Dit beperkt de onderhandelingsmacht van veel uitzenders.

Uitzendkrachten veelal werkzaam in sectoren met relatief lage winstmargesUit een analyse van het ING Economisch Bureau blijkt de prijsdruk vooral te spelen in sectoren met veel concurrentie en lage winstmarges, zoals de schoonmaak, handel, logistiek en de bouw. Dit zijn ook sectoren waar relatief veel uitzendkrachten werkzaam zijn. Een uitzondering hierop vormt de industrie, waar ruim een kwart van de uitzendkrachten werkzaam is. De rentabiliteit in de industrie is bovengemiddeld, maar dit geldt dit niet voor alle subsectoren. Zo ligt de winstmarge in de metaalindustrie, waar veel uitzendkrachten werken, met 13% onder het gemiddelde winstniveau in Nederland.

“ Tegenwoordig is veel meer binnen de keten georganiseerd dan vroeger. Zowel bij de inkoop als de verkoop is daardoor weinig ruimte om iets met de prijzen te doen. Neem bijvoorbeeld de prijzenoorlog in de supermarkten.”

Leonie Belonje, USG People

“ Ook in de financiële dienstverlening staat een enorme druk op de prijzen. De cost-income ratio moet continu naar beneden. Bovendien worden banken en verzekeraars door regelgeving ook op kosten gejaagd.”

Chris Baelemans, Welten

90

100

110

120

130

201820162014201220102008

Schoonmaakbedrijven

Transport & Logistiek

Detailhandel

Groothandel

Bouw

Industrie

Nederland

20172011

■ 20-49 wzp ■ 50-99 wzp ■ 100+ wzp

21% Industrie

14% Nederland

10% Detailhandel9% Schoonmaak

7%Bouw

Groothandel

13% Transport & Logistiek

19%

15%

8%7%6%

12%

Winstgevendheid in veel uitzendsectoren relatief laagRentabiliteit* per (sub)sector waar veel uitzendkrachten werkzaam zijn

Bron:CBS, bewerking ING Economisch Bureau

* Rentabiliteit = (nettoresultaat + vennootschapsbelasting + rentelasten -

rentebaten + afschrijvingen)/netto-omzet

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 16 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

25%

30%

35%

40%

45%

50%

2017201620152014201320122011

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

2017201620152014201320122011

0%

5%

10%

15%

20% Uitzendsector

Nederland (excl. financiële sector en vastgoed)

2017201620152014201320122011

0%

5%

10%

15%

20% Uitzendsector

Nederland (excl. financiële sector en vastgoed)

2017201620152014201320122011

0%

5%

10%

15%

20%

2017201620152014201320122011

■ Zelfstandigen ■ Werknemers

■ Uitzendsector

■ Nederland (excl. financiële sectoren en vastgoed)

■ Uitzendsector ■ Nederland (excl. financiële sectoren en vastgoed

■ 20-49 wzp ■ 50-99 wzp ■ 100+ wzp

Uitzendsector is sterk concurrerende markt

3.4 De onderhandelingsmacht in de uitzendsector is beperkt

Inkoop van personeel tegen de laagst mogelijke prijsEen andere reden waarom bedrijven geen hoger loon willen betalen komt volgens verschillende geïnterviewde uitzendbedrijven door de beperkte onderhandelingsmacht die ze hebben. De inhuur van uitzendkrachten is bij veel bedrijven verworden tot de inkoop van een homogeen product in plaats van een dienst. Vroeger zaten uitzenders met de afdeling HR om de tafel en werd er zowel met de prijs als de kwaliteit rekening gehouden bij de inkoop van uitzendkrachten. Tegenwoordig onderhandelen uitzendorganisaties met de afdeling inkoop, die de opdracht heeft producten tegen de laagst mogelijke prijs in te kopen. Dit betreft met name de grotere, en internationaal actieve, bedrijven. Zij zijn de belangrijkste markt voor de inhuur van uitzendkrachten.

Prijzen verhogen blijft lastig, ook in hoogconjunctuurDat de onderhandelingsmacht beperkt is blijkt ook uit de stagnerende winstgevendheid. Ondanks dat het nu al enige tijd economisch goed gaat vertaalt zich dat nog niet in fors hogere winsten. Door de sterke concurrentie in de uitzendsector – in tien jaar tijd zijn er een kwart meer uitzendbedrijven bij gekomen – is het moeilijk om de tarieven te verhogen. Er is altijd wel een concurrent die het tegen een lager tarief wil doen. Kleinere uitzenders die zich op nichemarkten richten en extra diensten aanbieden hebben in de huidige markt overigens wel enige ruimte om de marges te verhogen.

“ De uitzendsector heeft een groot probleem: het kan zijn dienstverlening niet goed verkopen. In slechte tijden moeten ze de tarieven verlagen, met lage marges tot gevolg. In goede tijden weliswaar hoge volumes, maar nog altijd lagere marges. Als sector zijn we door de grote concurrentie en een gebrek aan regulering niet bij machte om ons tegen de inlenende bedrijven uit te spreken.”

Tom Sijpestijn, Flexspecialisten

“ Er zijn ongelofelijk veel concurrenten bij gekomen. Veel meer dan vroeger, dat komt mede door de zzp’ers. Die gaan ergens aan de slag en horen dat er meer mensen nodig zijn. Dat regelen ze zelf. Zij hebben geen overheadkosten en kunnen daardoor tegen lagere tarieven werken.”

Chris Baelemans, Welten

Winstgevendheid uitzendsector stagneertRentabiliteit*

Bron: CBS, bewerking ING Economisch Bureau

* Rentabiliteit = (nettoresultaat + vennootschapsbelasting + rentelasten -

rentebaten + afschrijvingen)/netto-omzet

100+ wzp

50-99 wzp

20-49 wzp

10-19 wzp

1-9 wzp

1-9 wzp 1310-19 wzp 820-49 wzp 1450-99 wzp 13100+ wzp 52

■ 1-9 wzp ■ 10-19 wzp ■ 20-49 wzp ■ 50-99 wzp ■ 100+ wzp

13%

8%

14%

13%

52%

Vooral grotere bedrijven huren uitzendkrachten inAandeel van bedrijven die uitzendkrachten inhuren naar personeelsomvang

Bron: ABU Marktmonitor 2018

* wzp = werkzame personen

“ Tarieven richting inlenende bedrijven staan niet altijd in verhouding tot de loonkosten. Het is soms lastig om verhogingen door te berekenen aan onze opdrachtgevers vanwege langlopende prijsafspraken die jaren geleden zijn afgesproken. Sommigen kiezen voor alternatieve dienstverlening om personeel tegen lagere kosten in te schakelen. Op korte termijn lijkt dat voordelig maar de risico’s kunnen aanzienlijk zijn.” Marc van Ravenstein, Inaxtion

<< Inhoud

4.1 Nieuwe wet WAB leidt tot verschuiving binnen en buiten de sector 184.2 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden om relevant te blijven 19

Hoofdstuk 4 | Uitzendsector is op zoek naar nieuw verdienmodel

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 18 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Invoering nieuwe wet zorgt voor onzekerheid

4.1 Nieuwe wet WAB leidt tot verschuiving binnen en buiten de sector

WAB heeft impact op verdienmodel uitzendsectorEen grote uitdaging voor de uitzendsector is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) die per 1 januari 2020 wordt ingevoerd (zie kader). De wet is bedoeld om een vast contract minder vast te maken en een flexibel contract minder flexibel. Verschillende maatregelen hebben dan ook direct impact op het verdienmodel van de uitzendmarkt. Zo wordt het bijvoorbeeld makkelijker om vast personeel te ontslaan, terwijl flexibele arbeid duurder wordt. Volgens de ABU wordt een uitzendkracht volgend jaar 5% tot 10% duurder, waarbij het overigens nog maar de vraag is of deze hogere kosten één-op-één aan de klant kunnen worden doorberekend.

Onder de WAB wordt een gelijk speelveld gecreëerdDe meeste geïnterviewde uitzendbedrijven geven aan dat ze blij zijn dat er dankzij de nieuwe wet een gelijk speelveld binnen de sector wordt gecreëerd. Daarmee duiden ze vooral op de huidige mogelijkheid tot sectorverloning dat vanaf 2020 niet langer is toegestaan. Onder de nieuwe wet komen bijvoorbeeld nog maar twee tarieven voor de WW-premie: een laag tarief voor werknemers met een vast dienstverband en een hoog tarief voor flexibele werknemers, waarbij het premieverschil 5% bedraagt. Nu is de ww-premie nog sectorafhankelijk.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)De belangrijkste maatregelen uit de WAB voor de uitzendmarkt zijn: • Het aantal tijdelijke contracten dat aansluitend mag worden

gegeven wordt verruimd van twee naar drie jaar. • Vanaf dag 1 hebben uitzendkrachten recht op een

transitievergoeding. Voorheen gold dit pas na een dienstverband van twee jaar.

• Er komt een lage en een hoge ww-premie, afhankelijk van het soort contract. De hoge premie geldt voor flexibel personeel en de lage premie voor personeel met een vast dienstverband. Het verschil tussen de lage en hoge premie is 5%.

• Oproepkrachten krijgen meer bescherming, in die zin dat ze minimaal vier dagen van te voren worden opgeroepen door de werkgever. Deze termijn kan bij cao worden verkort naar minimaal één dag. Bovendien hebben ze recht op loon als het werk binnen deze periode wordt afgezegd.

• Werknemers die op payrollbasis werken krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (13e maand, aantal vakantiedagen etc.) als het personeel in vaste dienst bij het bedrijf waar ze werkzaam zijn. Ook krijgen ze recht op een vergelijkbare pensioenregeling, al is deze laatste maatregel met een jaar uitgesteld.

“ De impact van de WAB is voor onze klanten nog niet echt duidelijk. Veel inlenende bedrijven denken dat het iets is voor de uitzendbranche en beseffen niet dat zij uiteindelijk voor de rekening opdraaien.”

Chris Baelemans, Welten

Vooral payrolling wordt minder aantrekkelijk Uit de interviews blijkt dat de wet voor onzekerheid zorgt binnen de sector. Hoewel alle flexibele arbeid duurder wordt, blijven er wel degelijk verschillen bestaan tussen de verschillende soorten flexibele arbeid. Zo krijgen payrollwerkers dezelfde rechten als werknemers in vaste dienst bij het bedrijf. Dit maakt deze vorm van flexibele arbeid minder aantrekkelijk en de verwachting is dat er deels een verschuiving plaats zal vinden van payrolling naar het uitzendmodel. Ook de inhuur van gedetacheerd personeel wordt voor bedrijven minder aantrekkelijk als ze duurder worden. De kans bestaat dat bedrijven er eerder voor kiezen om iemand direct zelf in dienst te nemen dan eerst op basis van detachering. Verder kunnen bedrijven besluiten hun flexibele schil te verkleinen.

Nieuwe wet WAB geldt niet voor zzp’ersBinnen de sector mag de wet WAB dan voor een gelijk speelveld zorgen, buiten de sector zeker niet. Alle flexibele arbeidsrelaties worden duurder, behalve de zzp’ers. Zo lang er geen regelgeving komt omtrent deze grote groep zelfstandigen zal er mogelijk een (verdere) verschuiving plaatsvinden richting de inhuur van zzp’ers.

<< Inhoud

ING Economisch Bureau 19 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden • oktober 2019

Nieuwe kansen voor de uitzendsector

4.2 Uitzendsector moet zichzelf opnieuw uitvinden om relevant te blijven

Verdienmodel uitzendsector staat onder druk… Zzp’ers zijn inmiddels een geduchte concurrent voor bepaalde segmenten van de uitzendsector. Dit wordt versterkt met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020. Het verdienmodel van de uitzendsector staat daardoor al langere tijd onder druk. Ook de opkomst van online platformen die deels de traditionele uitzendfunctie – bemiddeling van zzp’ers in plaats van uitzendkrachten – overnemen spelen hierbij een rol. De sector heeft er dan ook baat bij dat er door middel van regelgeving een gelijker speelveld tussen flexibele werknemers en zzp’ers wordt gecreëerd.

“ Mede door de nieuwe wetgeving moeten bedrijven hun flexibele schil slimmer gaan plannen. Dit biedt kansen voor uitzendorganisaties die hier ruimschoots ervaring mee hebben.”

Nic Huiskes, Randstad

“ Net als online platformen kunnen we in de uitzendbranche ook gaan werken met dynamische beprijzing, waarbij de hoogste bieder betaalt. Dit is niet altijd in het voordeel van de uitzendkracht, want je kijkt alleen naar het bedrijf dat het meeste betaalt, niet of het een geschikte match is.”

Jan-Willem Gelderblom, The Employment Group

…. al is de flexibilisering van de arbeidsmarkt een dominante trend… Tegelijkertijd staat de arbeidsmarkt niet stil. Door onder meer technologische ontwikkelingen, globalisering en digitalisering houden veel bedrijven behoefte aan een flexibele schil. De baan voor het leven bestaat bijna niet meer. Sterker nog, het vaste contract is, zoals de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) concludeert inmiddels wel over zijn hoogtepunt heen in Nederland. De verwachting is dat de arbeidsmarkt ook in de toekomst verder flexibiliseert, waarbij het onderscheid tussen de verschillende soorten flexibel werk steeds kleiner wordt en vaste banen vaker worden opgedeeld in taken en projecten.

… die kansen biedt voor uitzenders in de vorm van ontzorging van de gehele flexibele schil bij bedrijvenDe uitzendsector zal zich opnieuw moeten uitvinden en op zoek gaan naar verdienmogelijkheden waar ze meer toegevoegde waarde aan klanten kan leveren. Aangezien de behoefte aan een flexibele schil bij bedrijven niet zal verdwijnen, ondanks dat het duurder wordt, biedt dit kansen. Uitzendorganisaties kunnen bedrijven bijvoorbeeld ontzorgen door de gehele HR-dienstverlening - van inrichting en bemiddeling tot coaching - van de flexibele schil op zich te nemen. In deze nieuwe opzet is de ontwikkeling van een persoon leidend, ongeacht het type arbeidsrelatie. Het betreft dus niet alleen het bemiddelen, coachen en begeleiden van uitzendkrachten, maar van de gehele flexibele schil, dus ook oproepkrachten, zzp’ers en werknemers met een tijdelijk dienstverband.

<< Inhoud

ECD

1019

© IN

G Ba

nk N

.V.

Kijk op ing.nl/kennis en volg ons op Twitter

Meer weten?

DisclaimerDeze publicatie is opgesteld door de ‘Economic and Financial Analysis Division’ van ING Bank N.V. (‘‘ING’’) en slechts bedoeld ter informatie van haar cliënten. Deze publicatie is geen beleggingsaanbeveling noch een aanbieding of uitnodiging tot koop of verkoop van enig financieel instrument. Deze publicatie is louter informatief en mag niet worden beschouwd als advies in welke vorm dan ook. ING betrekt haar informatie van betrouwbaar geachte bronnen en heeft alle mogelijke zorg betracht om er voor te zorgen dat ten tijde van de publicatie de informatie waarop zij haar visie in deze publicatie heeft gebaseerd niet onjuist of misleidend is. ING geeft geen garantie dat de door haar gebruikte informatie accuraat of compleet is. ING noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. De informatie in deze publicatie geeft de persoonlijke mening weer van de Analist(en) en geen enkel deel van de beloning van de Analist(en) was, is, of zal direct of indirect gerelateerd zijn aan het opnemen van specifieke aanbevelingen of meningen in dit rapport. De analisten die aan deze publicatie hebben bijgedragen

voldoen allen aan de vereisten zoals gesteld door hun nationale toezichthouders aan de uitoefening van hun vak. De informatie in deze publicatie kan gewijzigd worden zonder enige vorm van aankondiging. ING noch één of meer van haar directeuren of werknemers aanvaardt enige aansprakelijkheid voor enig direct of indirect verlies of schade voortkomend uit het gebruik van (de inhoud van) deze publicatie alsmede voor druk- en zetfouten in deze publicatie. Auteursrecht en rechten ter bescherming van gegevensbestanden zijn van toepassing op deze publicatie. Niets in deze publicatie mag worden gereproduceerd, verspreid of gepubliceerd door wie dan ook voor welke reden dan ook zonder de voorafgaande uitdrukkelijke toestemming van de ING. Alle rechten zijn voorbehouden. ING Bank N.V. is statutair gevestigd te Amsterdam, houdt kantoor aan Bijlmerplein 888, 1102 MG te Amsterdam, Nederland en is onder nummer 33031431 ingeschreven in het handelsregister van de kamer van koophandel. In Nederland is ING Bank N.V. geregistreerd bij en staat onder toezicht van De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten. Voor nadere informatie omtrent ING policy zie https://research.ing.com/. De tekst is afgesloten op 15 oktober 2019.

Met dank aanABU Patricia Honcoop Jurriën KoopsFields Group Rutger AlberinkFields Group Rutger AlberinkFlexfactory Ronald HilberdinkFlexspecialisten Tom SijpestijnInaxtion Marc van RavensteinRandstad Nic Huiskes Bart van KrimpenThe Employment Group Jan-Willem GelderblomUSG People Leonie BelonjeWelten Chris BaelemansYoungOnes Pim Graafmans

Sector Banker ServicesSjuk Akkerman+31 (0)6 11 84 76 96sjuk.akkerman@ing.com

AuteurSectoreconoom ServicesKatinka Jongkind+31 (0)6 83 64 98 76katinka.jongkind@ing.com

Met medewerking vanING Economisch BureauMarieke Blom marieke.blom@ing.comMarcel Klok marcel.klok@ing.comFerdinand Nijboer ferdinand.nijboer@ing.com

Universiteit van TilburgAnderson Grajales-Olarte agrajaol@banrep.gov.coBurak R. Uras r.b.uras@tilburguniversity.eduNathanael Vellekoop n.vellekoop@utoronto.ca