E XC LU S I V E BAR BAR A GO OSSENS A N D

EST H ER SMIT

TO P L AW Y E RM E E T S

TO P H R M A N AG E R

T H E I N T E R V I E W S

M A G N A C H A R T A

ISSU

E 0

14 •

apr

il 20

16

Sprekers & OnderwerpenDagvoorzitter: mr. B.A. Goossens (advocaat DuuPdeMunniK Advocaten)

De limitatieve opzegging door mr. E.T.M. Zwart - Sneek (rechter Rechtbank Noord-Nederland)

De billijke vergoedingdoor mr. E.W. de Groot (senior rechter Rechtbank Overijssel)

De toepassing van het bewijsrecht onder de WWZ. Bewijsaanbod, bewijsopdracht en de tenzij-clausuledoor mr. P. de Bruin (senior rechter Rechtbank Rotterdam, raadsheer-plaatsvervanger Hof Arnhem-Leeuwarden)

Procesrecht waaronder voorwaardelijke ontbinding, ontslag op staande voet, kort geding en voorlopige voorziening door mr. H. Th. van der Meer (voorzitter van het bestuur Hof Amsterdam, senior raadsheer Hof Amsterdam)

Schikken onder de WWZ: de BEO, LEO en de vergoeding in de praktijk door mr. E. Knipschild (advocaat Kennedy Van der Laan)

15 juni 2016 van 10.00 – 16.45 uur

(Locatie) SS Rotterdam in Rotterdam1 dag | 5 PO punten | €295,- excl. BTW

d a g v a n h e t A r b e i d s r e c h t3e

Sprekers & OnderwerpenDagvoorzitter: mr. B.A. Goossens (advocaat DuuPdeMunniK Advocaten)

De limitatieve opzegging door mr. E.T.M. Zwart - Sneek (rechter Rechtbank Noord-Nederland)

De billijke vergoedingdoor mr. E.W. de Groot (senior rechter Rechtbank Overijssel)

De toepassing van het bewijsrecht onder de WWZ. Bewijsaanbod, bewijsopdracht en de tenzij-clausuledoor mr. P. de Bruin (senior rechter Rechtbank Rotterdam, raadsheer-plaatsvervanger Hof Arnhem-Leeuwarden)

Procesrecht waaronder voorwaardelijke ontbinding, ontslag op staande voet, kort geding en voorlopige voorziening door mr. H. Th. van der Meer (voorzitter van het bestuur Hof Amsterdam, senior raadsheer Hof Amsterdam)

Schikken onder de WWZ: de BEO, LEO en de vergoeding in de praktijk door mr. E. Knipschild (advocaat Kennedy Van der Laan)

V O O RM E E RI N F O

p a g e 4

M A G N A C H A R T A T H E I N T E R V I E W S

F E A T U R E S

p a g e 6 & 7E D I T O R S L E T T E R

p a g e 8 & 9W H O I S

B A R B A R A G O O S S E N S

p a g e 1 0 & 1 1W H O I S

E S T H E R S M I T

p a g e 1 2 t / m 1 7T H E I N T E R V I E W

I T ’ S A B A R B A R A A N D

E S T H E R T H I N G

p a g e 1 8 t / m 1 9T H E S H O O T

p a g e 2 0 t / m 2 1Q U E S T I O N &

A N S W E R

IS

SU

E 0

14

• a

pr

il 20

16

p a g e 5

p a g e 6

EDITOR’S LETTER

p a g e 7

Bijgaand treft u het dertiende deel aan van een groot WWZ project en het vijfde deel van een zevenluik, One on One advocaat meets HR/arbeidsrechtjurist.

De WWZ is al vanaf 1 juli 2015 in werking en ik krijg bijna dagelijks artikelen geschreven door advocaten over de werking van deze wet. Altijd geschreven vanuit de perceptie van de advocaat. De WWZ als juridisch instrument om de praktijk te structureren. Als oud advocaat kan ik dat wel begrijpen alsook waarderen. Dit is namelijk ook hoe wij onze colleges willen invullen: praktisch juridisch. Maar er is een andere waarheid, namelijk die van de Human Resources Manager. Deze moet de WWZ in de praktijk brengen, waar de advocaat aan de zijlijn staat, als adviseur of geschil beslechter. Wij willen juist de Human resource professional of bedrijfsjurist aan het woord laten en horen hoe deze praktijkmensen deze WWZ in de praktijk brengen. Zij maken immers de jurisprudentie door de WWZ goed, of minder goed in de praktijk te hebben uitgevoerd.

Vorig jaar zijn we een groot project gestart, 12 top arbeidsrechtadvocaten geïnter-viewd over de WWZ, waarna we een ronde tafel gesprek met advocaten en Human Resources Managers hebben georganiseerd, gevolgd door een roundtable met advocaten in dienstbetrekking. Na deze drie subprojecten hebben we nog zeven individuele gesprekken tussen een advocaat en een Human Resources Manager/bedrijfsjurist en het project wordt afgesloten met een roundtable webinar met drie Human Resources Managers en een advocaat, geïnterviewd door Wouter Kurpershoek.

Als gepromoveerd jurist heb ik geen enkele illusie om dit project als een weten-schappelijk project te kwalificeren, maar het geeft wel een ander beeld, een beeld gevormd door praktijkmensen die elke dag met deze wet werken. Dat is in mijn ogen mogelijk nog belangrijker dan de vele juridische betogen. Om de nadruk te leggen op de praktijk, hebben we gedacht om een vast gegeven op voorhand in te vullen, namelijk de advocaat. Hiermee hebben we getracht om vanuit het juridische een vast en omlijnd juridisch standpunt te creëren om zodoende de praktijkmensen de ruimte te laten. We hebben Barbara Goossens bereid gevonden om in dit project dit vast en omlijnde juridische standpunt te begeleiden en ook van de nodige juridische input te voorzien. Artikelen in de vele juridische tijdschriften welke altijd eindigen met mr X, advocaat kantoor Y vinden wij old school. Wij willen de persoon achter het artikel/annotatie/ interview laten zien, met zoveel mogelijk leuke foto s. Waarom? Gewoon omdat we dat leuk vinden!

Veel kijkplezier,

Etienne van BladelDirecteur Academie voor de Rechtspraktijk

B A R B A R A G O O S S E N S

B A R B A R A ( 1 9 6 8 ) S T A R T T E H A A R C A R R I È R E I N R O T T E R D A M I N 1 9 9 2 , B I J L A M S M A , V E L D S T R A & L O B É A D V O C A T E N , I N D E A L G E M E N E R E C H T S P R A K T I J K .

A L S N E L O N T W I K K E L D E Z I C H E E N V O O R K E U R V O O R H E T A R B E I D S R E C H T E N D E E D Z I J E R V A R I N G O P I N U I T E E N L O P E N D E A R B E I D S R E C H T Z A K E N .

B A R B A R A V O E R T A L W E E R J A R E N S A M E N M E T H A A R C O M P A G N O N M A R I O N D Ü P P E R E E N E I G E N P R A K T I J K , D U U P D E M U N N I K A D V O C A T E N , I N D O O R N O P K A S T E E L M O E R S B E R G E N . Z I J A D V I S E E R T U I T S L U I T E N D O P H E T G E B I E D V A N

H E T A R B E I D S R E C H T E N I S L I D V A N D E V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A D V O C A T E N N E D E R L A N D ( V A A N ) . B A R B A R A T R E E D T M E T N A M E O P V O O R O N D E R N E M I N G E N E N A D V I S E E R T , O N D E R H A N D E LT E N V O E R T P R O C E D U R E S O N D E R A N D E R E O P

H E T G E B I E D V A N A R B E I D S O V E R E E N K O M S T E N , B E Ë I N D I G I N G S O V E R E E N K O M S T E N , I N D I V I D U E L E E N C O L L E C T I E V E O N T S L A G Z A K E N , M E D E Z E G G E N S C H A P,

N O N - C O N C U R R E N T I E - E N R E L A T I E B E D I N G E N , O N T S L A G O P S T A A N D E V O E T , R E O R G A N I S A T I E S , Z I E K E W E R K N E M E R S E T C .

O O K W O R D T B A R B A R A R E G E L M A T I G G E V R A A G D V O O R H E T G E V E N V A N C O L L E G E S A A N K L A N T E N E N H R - M A N A G E R S .

p a g e 8

p a g e 9

E S T H E R S M I T

p a g e 1 0

E S T H E R ( 1 9 7 8 ) B E G O N H A A R L O O P B A A N I N D E A D V O C A T U U R A L S J U R I D I S C H S E C R E T A R E S S E V A N E E N P A R T N E R . Z I J W I S T N A E E N P A A R J A A R D A T H A A R H A R T I N H E T H U M A N R E S O U R C E S V A K L A G , M A A R D E A F F I N I T E I T M E T H E T A R B E I D S R E C H T I S A LT I J D G E B L E V E N E N V O R M T E E N R O D E D R A A D I N H A A R L O O P B A A N . T I J D E N S H A A R S T U D I E P E R S O N E E L & A R B E I D W E R K T E

Z I J V O LT I J D S I N D E A R B E I D S B E M I D D E L I N G E I N D J A R E N ‘ 9 0 . N A E E N U I T S T A P J E N A A R H E T O N D E R W I J S E N A F S T U D E R E N W A A G D E Z I J D E S P R O N G N A A R H E T Z E L F S T A N D I G O N D E R N E M E R S C H A P A L S M E D E - E I G E N A A R V A N E E N I N T E R N E T B U R E A U , W A A R H R E N I T E L K A A R R A K E N . H I E R N A V O L G D E N

E E N A A N T A L T I J D E L I J K E K L U S S E N . I N D E T E C H N I E K E N I N D U S T R I E G E E F T Z I J S I N D S E E N A A N T A L J A A R V O R M A A N H E T H R B E L E I D E N I S Z I J

B U S I N E S S P A R T N E R V O O R T O T A L S A F E T Y I N N E D E R L A N D .

p a g e 1 1

p a g e 1 2

p a g e 1 3

I T ’ S A B A R B A R A

A N D E S T H E R T H I N G

D E G R O T E W I N N A A R V A N D E Z E W E T I S

H E T F L E X K A N T O O R

Door: Wouter Kurpershoek

I N D E W W Z I S A L L E S G E F O R M A L I S E E R D

Total Safety is wereldwijd één van de grootste namen op het gebied van indus-triële veiligheid. Het Amerikaanse bedrijf heeft vestigingen in honderd locaties, op alle continenten. De Nederlandse bevindt zich in het havengebied van Rotterdam en stelt daar tussen de honderddertig en honderdvijftig mensen te werk en in piekperioden wordt dat vaste bestand aangevuld met honderdtallen flexwerkers. Velen van hen hebben een vast contract, maar Esther Smit, HR Officer bij Total Safety, ziet op haar afdeling alle soorten arbeidscontracten voorbij komen, van een concurrentiebeding op maat tot payrolling. Wat zijn haar ervaringen met de nieuwe

Wet Werk en Zekerheid? Eerst en vooral: beschouwt zij de wet als een stap vooruit of achteruit voor haar werk?

‘Ik wil de wet het voordeel van de twijfel gunnen, maar ik constateer nu al dat we er erg voorzichtig door zijn geworden. Als burger vind ik de mogelijkheid van hoger beroep vanzelfsprekend, dus juich ik die ook toe in deze wet, maar als ondernemer vind ik die mogelijkheid toch echt wel een probleem. Alles kan nu zomaar worden te-ruggedraaid. Het gevolg daarvan is, dat we kritischer zijn geworden op het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en nemen we de maximale tijd om te bekijken of we met de werknemer verder gaan. Zeker bij functies voor lager geschoolden, bij werknemers die geen carrière wensen binnen ons bedrijf, gaan we na afloop van de drieëntwintig maanden enkel nog de zes maanden pe-riode in, om werkelijk geen enkel risico te lopen. De grote winnaar van deze wet is dus het flexkantoor.

Tegelijk willen we de flexwerkers beter aan ons bedrijf zien te binden. Daarom zijn we een partnerschap met een flexkantoor aangegaan om dat voor elkaar te krijgen, zonder die medewerkers een contract te hoeven geven. Ik weet het, het is een beetje bizar en tegenstrijdig, maar wel een rechtstreeks gevolg van de wet die flex minder flex maakt en vast minder vast.’

De rechter gedegradeerdBarbara Goossens, vennoot bij DuuPdeMunniK Advocaten in Doorn, is van mening dat een wet uit 1945 wel een aanpassing kon gebrui-ken.

‘De ontbindingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule liep soms de spuigaten uit. Over de vergoeding is met de komst van de transitievergoeding nu de nodige duidelijkheid, zowel voor de werk-gever als de werknemer. Het is ook goed dat de werkgever niet meer kan bepalen of hij naar de kantonrechter stapt of het UWV, maar de rol van de rechter is wel gedegradeerd. De kantonrechter heeft nog maar beperk-te beoordelingsvrijheid, terwijl hij nu juist de aangewezen persoon is om de feiten en omstandigheden op hun juiste juridische waarde te schatten en om de nuance aan te brengen. Door de komst van de limitatieve opzeggingsgronden, welke strenge-re eisen stellen aan de werkgever, is de kantonrechter met handen en voeten gebonden. Waar hij voorheen een arbeidsovereenkomst toch kon ontbinden ondanks een niet geheel ‘voldragen’ opzeggingsgrond onder toekenning van een hogere vergoe-ding voor de werknemer, dient hij thans het ontbindingsverzoek af te wijzen indien niet aan alle vereisten van de desbetreffende opzeggings-grond is voldaan. Het smeermiddel van de hogere vergoeding is met de komst van de WWZ niet meer moge-lijk.

Dit kan dus resulteren in een gedwon-gen voortzetting van het dienstver-band en zijn partijen als het ware tot elkaar veroordeeld, hetgeen door-gaans voor beide partijen niet wense-lijk is. Ik zou graag zien dat de kan-tonrechter die vrijheid terugkrijgt, want een ontslagzaak is zelden zwart-wit.’ De in het oog springende negatieve kanten van de wet zijn volgens Bar-bara Goossens, naast de limitatieve opzeggingsgronden, de ketenregeling en de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende 2 jaren.

‘De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende maar liefst 2 jaren is me echt een doorn in het oog. Deze verplichting bestond voor de komst van de WWZ ook al, maar had nu juist met de inwerkingtreding van de WWZ kunnen worden gewijzigd, in die zin dat die verplichting bijvoor-beeld was terug gebracht naar bij-voorbeeld 6 maanden. In het buiten-land is een paar weken tot een paar maanden normaal, maar hier hebben we het over twee jaar lang doorbeta-len bij ziekte, en vervolgens ook nog een transitievergoeding betalen. Dat is niet meer uit te leggen en hiermee lopen we ook volledig uit de pas met de rest van de wereld. Dit schrikt buitenlandse bedrijven ongetwijfeld ook af om activiteiten in Nederland te ontplooien. Daarnaast miskent minister Asscher naar mijn mening, dat juist het bestaan van onder an-dere deze verplichting werkgevers er van weerhoudt om arbeidsovereen-komsten voor onbepaalde tijd aan te gaan. Het risico, met name voor het MKB, is simpelweg te groot.

De ketenregeling leidt er daarnaast niet toe dat werkgevers eerder een ar-beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. In de praktijk zie ik dat werkgevers eerder, namelijk voordat 2 jaren zijn verstreken, afscheid nemen van werknemers en op deze wijze ook geen transitievergoeding hoeven te betalen. Deze regeling schiet in die zin dan ook haar doel voorbij.’

p a g e 1 4

p a g e 1 5

Te mooi in het middenEsther Smit wijst op het feit dat de transitievergoeding bij ontslag lager ligt dan de vergoedingen die voorheen moesten worden betaald, maar de weg die naar dat ontslag leidt is kron-keliger en langer geworden. ‘At the end of the road ben je goedkoper uit, maar down the road is het wel lastiger geworden. Vooral de leidinggevenden hebben het daar moeilijk mee, merk ik. Ze hebben er problemen mee hun mensen heel strak te beoordelen. Iemand kan bijvoorbeeld erg goed zijn in zijn werk maar wel steeds te laat

komen. Dan geven ze op stiptheid een 2 of 3, vaak zelfs een bijna 3. Dat ligt zo mooi in het midden op een schaal van 5. Misschien moeten we naar een schaal van 4, want dan dwing je leidinggevenden in ieder geval om een keuze te maken. Ik maak nu te vaak mee dat op een gegeven moment wel een dossier wordt aangelegd. Er wordt gemaild naar een medewerker, hij wordt gewaarschuwd; vervolgens wordt zelfs het hele brieventraject in-gezet en uiteindelijk wordt het dossier aan onze afdeling getoond. En wat zie ik dan? Allemaal beoordelingen die rondom de drie uitkomen.’

Die ene druppelVolgens Esther Smit is het positief dat de WWZ de werkgever dwingt zijn zaak helder te maken, niet achteraf maar vooraf. ‘Maar het blijft in veel gevallen moeilijk die zaak tot één punt terug te brengen. Je krijgt een tijdlijn met allerlei gebeurtenissen, waarin we van alles hebben gedaan en geprobeerd, maar wat is het alles bij mekaar? Oké daar ging de werk-nemer een paar keer de fout in met enkele malen te laat komen. Dat is nu verbeterd, maar daarna werd een leidinggevende onheus bejegend. Het

p a g e 1 6

p a g e 1 7

zijn allemaal kleine dingen die uitein-delijk die ene druppel leveren die de emmer doet overlopen.’

Barbara Goossens benadrukt dat de beoordeling geen punt van dis-cussie hoeft te zijn. ‘De beoordeling is een beoordeling van de werkgever. Dat hoeft dus niet onderwerp van dis-cussie te zijn. ‘Gezien voor akkoord’ hoeft helemaal niet, dat is een misvat-ting, een bewijs dat je het stuk hebt gemaild naar de werknemer volstaat. Soms kan je, in navolging van het relaas van Esther op dit punt, er beter voor kiezen om géén punten aan de

beoordeling te hangen, want juist hier gaat het vaak mis. Dan lees je een duidelijke omschrijving van wat er fout gaat en vervolgens zie je het cijfer. Er wordt een ‘voldoende’ of zelfs een ‘goed’ gegeven. Dat is natuurlijk niet handig want leg dat maar eens uit. Vaak wordt dat gedaan uit angst om de desbetreffende medewerker te demotiveren, maar het maakt je zaak natuurlijk wel lastig mocht het mis gaan en je zou afscheid willen nemen.’

Niet meer even in de ogen kijkenDe nieuwe wet heeft in de praktijk van Barbara Goossens eerder tot minder dan meer rechtszaken geleid. Het is duidelijk dat advocaten de kat wat langer uit de boom kijken, in afwach-ting van jurisprudentie en eventuele aanpassingen aan de wet. Werk-gevers moeten nog wennen aan de strengere eisen die worden gesteld en hebben hun dossiers nog niet op orde, zodat een gang naar de rechter nog niet mogelijk is.

Maar de bureaucratisering en het volledig centraal stellen van de dos-siervorming ontnemen werkgever en werknemer ook veel van de moge-lijkheden een ontslag te regelen. Esther Smit vat het samen: ‘Naast het doorbetalen van het loon moet je nog actie ondernemen om het dienst-verband formeel te wijzigen. Dus er volgt een ontslag, waarna je weer dat hele re-integratie dossier hoort te la-ten zien, waarna je het actueel order nog moet hebben. En dan maar ho-pen dat er op dat moment niemand antwoordt: ‘Natuurlijk, mevrouw, misschien binnen 26 weken. Alles is geformaliseerd, terwijl je elkaar voorheen als werkgever en werkne-mer nog wel eens even in de ogen kon kijken. Joh, jij bent klaar met ons, wij zijn eigenlijk ook wel klaar met jou. We weten dat je je horizon aan het verbreden bent. Ga daar vooral mee door. Loopt het een beetje? Kan ik je nog ergens mee helpen? Dan

was het antwoord: ik moet wel binnen drie maanden ander werk kunnen vinden. Dan zeiden wij: met jouw CV moet dat lukken, zeker als wij er een outplacement traject bij doen. Die man of vrouw weet nu echter: ik kom overal slechts in aanmerking voor een contract voor bepaalde tijd, dus ik blijf zitten waar ik zit. Niemand zet die stap nog uit zichzelf, en als iemand nu toch nog wil weggaan draait het om geld.’

De Wet Werk en Zekerheid krijgt van Barbara Goossens een zes min, dus net geen voldoende, en van Esther Smit onomstreden géén voldoende. ‘De gedachte achter de wet is goed,’ vindt Esther Smit. ‘De gronden voor ontslag zijn bijvoorbeeld duidelijker geworden, maar in de praktijk biedt ze niet de beloofde versoepeling en vereenvoudiging en rechtszekerheid slechts op een aantal punten. Dat flex minder flex wordt pakt nu minder goed uit dan vroeger. Toen bood de arbeidsmarkt meer mogelijkheden als je iets anders wilde. Het MKB is vol-gens mij ronduit de dupe geworden van deze wet, hoe negatief ze precies zal uitpakken voor de grotere bedrij-ven moeten we maar afwachten.’ <<

p a g e 1 8

p a g e 1 9

QUESTION&ANSWER

p a g e 2 2

VRAAG VAN BARBARA AAN ESTHER:

Q:In hoeverre zijn jullie leidinggevenden op de werkvloer op de hoogte van de WWZ en hoe geven zij hier vorm aan met betrekking tot het aansturen van medewerkers?

A:De leidinggevenden zijn op hoofdlijnen op de hoogte van de WWZ. In de periode dat de wetswijzigingen werden aangekondigd heb ik het management team betrokken door hen te informeren en zodoende hen bewust ervan te maken en te prikkelen om mee te denken in mogelijke impact voor de organisatie. Zowel in kansen als bedrei-gingen. Naarmate de tijd verstreek werden de contouren van de steeds scherper, maar ook waar de onduidelijk-heden bleven na invoering van de WWZ. Dat adequate dossiervorming en uitspreken van verwachtingen “key” zouden worden was al snel duidelijk. Daarom hebben we – HR en MT - een workshop georganiseerd rondom dit thema – dit hebben we overigens samengevoegd met dat andere lastige thema voor leidinggevenden: verzuim. Hieruit voortvloeiend worden leidinggevenden on-the-job gecoacht en geadviseerd in het oplossen van kwesties, maar ook om even de horizon te verleggen en vooruit te kijken.Verder hebben we kritisch gekeken naar de tools die de leidinggevenden tot de beschikking hebben. Denk hierbij aan het beoordelingsformulier, maar ook functie- en competentieprofielen, opleidingsmogelijkheden en interne mobiliteit. Het is gebleken dat wij op alle vlakken nog kunnen verbeteren en inmiddels is een aantal verbeterin-gen doorgevoerd of opgestart. Maar Keulen en Aken zijn niet op één dag gebouwd en zo is het ook bij Total Sa-fety. Voor nu zijn de leidinggevenden goed bekend met het belang van het vastleggen van hetgeen je bespreekt met je teamleden en werken we er hard aan om de tools te ontwikkelen die dat proces moeten vergemakkelijken. In de tussentijd komt het op een nauwe samenwerking en communicatie aan tussen werknemers-leidinggeven-den, leidinggevenden-HR en HR-jurist om adequaat in te spelen op specifieke situaties.

VRAAG VAN ESTHER AAN BARBARA:

Q: Zie je de relatie tussen werkgever en advocaat veranderen als gevolg van de WWZ en dan met name in relatie tot de bepalingen rondom de onderbouwing van de ontslaggronden? Zie je bijvoorbeeld dat je dichter op de busi-ness staat daar waar het gaat om ondersteuning en advies bij dossiervorming?

A:Ja. Je ziet dat we veel eerder en vaker om de tafel zitten met de klant om een goed dossier op te bouwen. De na-druk is thans echt op het voortraject, dus het traject voorafgaande aan een procedure, komen te liggen. Dit was altijd al belangrijk, maar je ziet dat werkgevers met de komst van de WWZ echt beseffen dat dit voortraject cruci-aal is. Indien een dossier bij de HR professionals belandt ben je vaak al te laat. Je moet daarvoor al ingrijpen en zaken vastleggen. De huidige opzeggingsgronden zijn limitatief en stellen hogere eisen aan de werkgever. Dit is complexe materie. Het is van belang om de feiten en omstandigheden op hun juiste juridische waarde te kunnen schatten en op grond daarvan tijdig voor het juiste anker c.q. opzeggingsgrond te gaan liggen en de strategie daarop af te stemmen. Voor de werkgever is dit vrijwel onmogelijk. De werkgever kan ook niet alle consequenties van bepaalde stappen in een dossier overzien, onder andere gezien de jurisprudentie welke altijd in ontwikkeling is. Je ziet duidelijk dat de werkgever ons daarom veel eerder inschakelt, voordat er echt sprake is van een pro-bleem. We staan tegenwoordig dus inderdaad dichter op de business voor wat betreft ondersteuning en advies bij dossiervorming. Wij coachen momenteel ook veel leidinggevenden met betrekking tot deze dossiervorming, hoe ze een en ander moeten aan-pakken en inrichten. Zij zijn immers de aanspreekpunten op de werkvloer die zicht hebben op de medewerkers en tijdig kunnen bijsturen. Het eerder inschakelen van juridische ondersteuning op dit punt is verstandig en leidt uiteindelijk ook tot lagere kosten. Een goed opgebouwd dossier leidt er immers toe, dat mochten er uiteindelijk problemen ontstaan, de arbeidsovereenkomst naar alle waarschijnlijkheid zal kunnen worden ontbonden door de kantonrechter, dat in bepaalde situaties mogelijk zelfs een lagere transitievergoeding hoeft te worden betaald, en dat een verzoek van een werknemer tot betaling van een billijke vergoeding zal worden afgewezen.

QUESTION&ANSWER

p a g e 2 3

www.avdr.nl

WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU,

TAKE IT ON

Dé arbeidsrechtadvocaten van Nederland!

DuuPdeMunniK AdvocatenKasteel Moersbergen | Moersbergselaan 17 | 3941 BW Doorn

T: 0343 511536 | E: info@duupdemunnik.nl

Advertentie

DuuPdeMunniKAdvocaten

p a g e 2 6

DuuPdeMunniKAdvocaten

Total Safety verstrekt veiligheidsdiensten tijdens uw turnarounds, projecten en daily business. U bent bij ons zeker van kwalitatieve en kostenefficiënte oplossingen die een veilige en gezonde werkomgeving garanderen voor uw specifieke bedrijfsbehoeften.

Contactgegevens NederlandTotal Safety BVHavennummer 5603 Moezelweg 136FNL-3198 LS EuropoortT +31 (0)181 242 000F +31 (0)181 242 009 info-nl@totalsafety.com

Contactgegevens BelgiëTotal Safety bvbaIndustrieterrein Teutelberg Meerkensstraat 61BE-3650 Dilsen-StokkemT +32 (0)89 300 900F +32 (0)89 300 909 info-be@totalsafety.com

Equipment Rental & SalesOp zoek naar degelijk veiligheidsmateriaal? Bij Total Safety kunt u uw volledige veiligheidsuitrusting huren. Dit is zowel voor de korte als lange termijn mogelijk. Plant u een shutdown? Of wilt u last-minute materiaal reserveren voor uw veiligheidsactiviteiten? Dan bent u bij ons aan het juiste adres. Eveneens biedt Total Safety verkoop aan van de meest gangbare PBM’s van de grootste leveranciers.

Equipment ServiceNiets gevaarlijker dan slecht onderhouden materiaal. Net als u het nodig heeft, is het defect. Niet bij Total Safety. Onze gecertificeerde vakmensen zorgen ervoor dat het onderhoud steeds conform de strengste voorschriften gebeurt. Zij staan in voor de coördinatie van het volledige traject: van transport tot certificeringen.

TechnologiesBetreden uw mensen vaak besloten ruimtes (tanks, putten,..)? Dan is het garanderen van hun veiligheid absolute prioriteit. In het verleden gebeurde dit door het inzetten van een groot aantal veiligheidswachten wat grote kosten met zich mee kan brengen. Dankzij ons Centralized Confined Space Monitoring concept kan het bewaken van de veiligheid efficiënter en tegen lagere kosten. Door middel van onze techniek kunnen meerdere besloten ruimtes vanop afstand bewaakt worden.

Specialized Safety PersonnelGoed opgeleid en ervaren veiligheidspersoneel waar en wanneer u dat wilt? Bij Total Safety staat een uitgebreide pool aan ervaren medewerkers voor u paraat. Zelfs opdrachten op korte termijn zijn geen enkel probleem. Als u een vast contract met ons afsluit, kunt u zelfs 24/7 bij ons terecht voor al uw last-minute opdrachten.

Safety. Everywhere.

TS NL_Ad AVDR A4_020516.indd 1 9/05/2016 10:27:27

Uitgave

Redactie

Ontwerp en realisatie

Met dank aan

Contactgegevens

Advertenties

ISBN

Academie voor de Rechtspraktijk

Etienne van Bladel

Ariën Pons

Sharon Olivier van Genderen

Mark Pollema

Total Safety B.V. - Europoort Rotterdam

Academie voor de Rechtspraktijk

Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg

G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1)

4181 AS WAARDENBURG

T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen

T: 030-303 10 70 Webinar cursussen

F: 030-220 53 27

E-mail: info@avdr.nl

Etienne van Bladel

9789462286375

Colo

fon

p a g e 2 8

N E X T I S S U E4 T O P A D V O C A T E N OV E R D E W W Z I N D E P R A K T I J KA R B E I D S R E C H T I N H E T V A N G O G H M U S E U M

D O N ’ T M I S S I T !

I f th is is easy

What a way to degrade

Tom Smith

www.avdr.nl

www.avdr.nl

this is magna charta