Strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan Deel 1 ... · Hoofdstuk 2. Verantwoording...

Strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan

Deel 1: Onderzoeksrapportage

in opdracht van FAOT en SAB-V&V

18 juni 2009

2

Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1. Vraagstelling 4

1.1 Inleiding 4

1.2 Context en achtergrond problematiek 4

1.3 Literatuurstudie 8

1.4 Vraagstelling 8

Hoofdstuk 2. Verantwoording onderzoeksmethodieken 10

2.1 Inleiding 10

2.2 Drie onderzoeksstappen 10

2.3 Onderzoeksmethode kwantitatief onderzoek 11

2.4 Doelgroepen 11

2.5 Kenmerken steekproef 14

Hoofdstuk 3. Kwantitatieve arbeidsmarktanalyse 21

3.1 Inleiding 21

3.2 Loyaliteit aan functie 23

3.2.1 Werknemers in VVT 23

3.2.2 Potentiële doelgroepen 24

3.3 Aantrekkelijkheid functies 26



3.4 Loyaliteit aan branche 28


3.4.2 Potentiële doelgroepen (zorgwerknemers overig) 29

3.5 Aantrekkelijkheid branches 29



3.6 Tevredenheid huidig werk 32



3.7 Uitgelicht kraamzorg 33

3.8 Samenvatting 33

Hoofdstuk 4. Beelden rondom VVT 35

4.1 Inleiding 35

4.2 Waardering VVT 35



4.3 Bekendheid VVT 37

3

4.4 Redenen aantrekkelijkheid zorgfuncties 38



4.5 Perceptie VVT-branches 40



4.6 Imago 42



4.7 Actie 53


4.9 Samenvatting 56

Hoofdstuk 5. Arbeidsmarktgedrag 57

5.1 Inleiding 57

5.2 Pullfactoren 57



5.3 Gewenste arbeidsvoorwaarden 62



5.4 Switchredenen 64



5.5 Oriëntatiegedrag 67




5.7 Samenvatting 72

Hoofdstuk 6. Conclusies 73

6.1 Inleiding 73

6.2 Werknemers in VVT 73

6.3 Potentiële doelgroepen 74


6.5 Conclusie in het kort 82

4

Hoofdstuk 1. Vraagstelling

1.1 Inleiding

Gezien de te verwachte tekorten in de verpleeg- en verzorgingshuizen en in de thuiszorg (VVT) is het

van belang om zoveel mogelijk mensen te interesseren en te behouden voor het werken in de VVT. In de

beleidsplannen 2008 van Stichting Fonds voor Arbeidsmarktbeleid en Opleidingen Thuiszorg (FAOT) en

Stichting Fonds voor de Branche Verpleeg- en Verzorgingshuizen (SAB-V&V) is daarom het project

‘Gerichte arbeidsmarktcommunicatie’ opgenomen. Dit project richt zich op verschillende doelgroepen.

Het gaat hierbij om de groepen mannen, mensen van Turkse of Marokkaanse afkomst, niet-

uitkeringsgerechtigden (nuggers), jonggehandicapten (Wajongers), herintreders en zij-instromers.

Interessant is om te weten onder welke voorwaarden verschillende doelgroepen geïnteresseerd zijn om

te gaan én te blijven werken in de branche VVT. Maximum, een gespecialiseerd bureau in

arbeidsmarktcommunicatie, is vervolgens door FAOT en SAB-V&V gevraagd een onderbouwd strategisch

arbeidsmarktcommunicatieadvies te ontwikkelen.

1.2 Context en achtergrond problematiek

Krimp van de werkzame beroepsbevolking: 775.000 mensen verlaten de arbeidsmarkt

Tussen 2010 en 2015 verlaten 775.000 mensen de arbeidsmarkt. Dat is 10% van de totale werkzame

beroepsbevolking. Een dergelijke uitstroom op arbeidsmarkt is niet eerder in de Nederlandse

geschiedenis voorgekomen. Deze uitstroom wordt slechts ten dele gecompenseerd door instroom vanuit

de opleidingen. Deze krimp zal niet alleen schaarste van werknemers veroorzaken, maar ook een

enorme dynamiek op gang brengen. Arbeidsplaatsen aan de bovenkant van de piramide worden

opgevuld uit de onderkant van de piramide. Deze dynamiek is in onderstaande diagram schematisch

weergegeven (bron: CBS, bewerking: Maximum).

Figuur 1.2.1: dynamiek bevolking: 2008 naar 2018

De uitstroom aan de bovenkant van de piramide veroorzaakt een doorstroom binnen alle

leeftijdscategorieën van de werkzame beroepsbevolking en veroorzaakt uiteindelijk een vacuüm aan de

onderkant van de arbeidspiramide. In die onderkant neemt de instroom weliswaar iets toe (ervan

uitgaand dat het percentage werkzamen gelijk blijft ten opzichte van 2008), maar compenseert niet de

grotere uitstroom uit de bovenkant van de piramide.

5

Figuur 1.2.2: Grootste krimp in de leeftijd tussen 35 en 45

De grootste krimp zal plaats gaan vinden in de leeftijd tussen 35 en 45 jaar. De enorme krimp in deze

leeftijdscategorie zal effect hebben op de gehele organisatie en de werving van nieuwe medewerkers.

Hierbij speelt het zogenaamde ‘vacuümeffect’. Door de teruggang in deze categorie van 2.107.000 naar

1.679.920 werkzamen (een afname van 20%!) zal schaarste veroorzaken in deze categorie. De

schaarste zal deels ruimte geven voor (versnelde) doorstroming van de leeftijdscategorie binnen 25 en

35 jaar, wat vervolgens zal zorgen voor een doorstroming uit de leeftijdscategorie binnen 15 en 25 jaar,

een vacuüm in die categorie tot gevolg hebbend.

De groeiende bevolking en de vraag naar arbeid

Bij voorspellingen over de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, moet je je echter niet beperken tot die

arbeidsmarkt alleen. Het grootste deel van de werkenden staat immers ten dienste van de hele

samenleving. Om een voorspelling te doen over de vraag naar arbeid is het dus van belang om naast

ontwikkelingen in de globale industrie en economie ook te kijken naar de nationale ontwikkelingen ten

aanzien van de demografie. Daarbij zijn ontwikkelingen van economieën moeilijk te voorspellen.

Demografische cijfers gebaseerd op statistieken liegen echter niet.

De bevolkingsomvang is thans ruim 16.000.000. In 2018 zal dat gestegen zijn tot circa 16,7 miljoen.

Het overgrote deel is een gevolg van de vergrijzing. Ten gevolge van die vergrijzing groeit het

percentage 65+-ers explosief. De verbetering van levensstijl en de gezondheidzorg heeft een

versterkend effect op die groei. Het aantal 65+ers zal in de komende 10 jaar stijgen van 2.392.000 naar

2.990.000. Een toename 25%!

De toekomstige groep 65+ers is niet alleen veel groter, ze zijn gemiddeld ook veel vermogender dan de

huidige generatie 65+-ers. De drie miljoen 65+-ers zullen allemaal hun boodschappen doen, zelf willen

vervoeren of vervoerd willen worden, een beroep doen op gezondheidzorg, etcetera. Alleen al in de

gezondheidzorg zal dat zorgen voor een explosieve groei van 1 miljoen werkenden in de zorg in 2008

naar 1,8 miljoen werkenden in de zorg in 2025. Met andere woorden: alleen al de zorgbranche zal

6

800.000 mensen gaan aantrekken uit de arbeidsmarkt. Dat is meer dan 10% extra van de totale

werkzame beroepsbevolking.

“In 2025 zou 23% van de beroepsbevolking in de zorg moeten werken om aan vraag te kunnen voldoen.

Nu is dat 13%.” (bron: TNO)

De economie, de demografie en de arbeidsmarkt

De economische ontwikkelingen zoals die vanaf september 2008 tot vandaag hebben plaatsgevonden,

leren ons dat economische ontwikkelingen moeilijk te voorspellen zijn. Wat we geleerd hebben uit het

verleden is dat na een recessie altijd weer een langere tijd van economische groei komt. De langdurige

stijging van grondstofprijzen, de stijgende index van inkoop, de langdurig stijgende globale

beurskoersen en andere indicatoren lijken er op te wijzen dat de economische recessie zijn dal heeft

bereikt. Verschillende toonaangevende economen voorspellen al eind van dit jaar een herstel en een

terugkeer van een gematigde economische groei in 2010.

Naast deze speculatieve cijfers met betrekking tot de ontwikkeling van de economie staan veel hardere

cijfers: die van de ontwikkeling van de bevolking en daarmee samenhangend de beroepsbevolking. Als

we uit gaan van een gemiddelde economische groei van 2% vanaf medio 2010 en we tellen daarbij op

de ontwikkeling van de demografie en de arbeidsmarkt, dan ontstaat een zeer verontrustend beeld.

Maar als zou er nog helemaal geen economische groei zijn, dan ontwikkelt de bevolking zich zodanig dat

dat effect heeft op de banengroei. De combinatie van een afname van de beroepsbevolking, een

toename van de bevolking en de al dan niet groeiende vraag om arbeid vanuit de industrie, deels ten

gevolge van de bevolkingsgroei, leidt tot een toename van de banengroei. De combinatie van een

toename van het aantal banen en een afname van de bevolkingsgroei zal leiden tot een explosieve groei

van het aantal vacatures. In onderstaand diagram zijn deze ontwikkelingen weergegeven. De

vacaturegraad is weergegeven door middel van de blauwe lijn.

Figuur 1.2.3: voorspelling ontwikkeling beroepsbevolking, banengroei en vacaturegraad

7

Alle werkgevers zullen ernstige hinder gaan ondervinden om nieuwe medewerkers aan te trekken.

Tevens zullen zij te kampen krijgen met een sterk groeiend verloop, wat de situatie alleen maar zal

verslechteren. Nu al erkennen organisaties dat de ontwikkeling op de arbeidsmarkt de grootste zorg is

voor de continuïteit van productie en dienstverlening. Zij voorzien daardoor een explosieve groei van de

inspanningen en activiteiten van werkgevers richting de arbeidsmarkt.

Zorg en VVT

De zorg is met meer dan een miljoen werkenden de grootste branche van Nederland. Deze branche zal

in de periode 2010-2013 het grootste deel van de landelijke banengroei voor haar rekening nemen,

namelijk 43%. Deze banengroei leidt samen met de uitstroom dit jaar tot 92.000 vacatures en zal nog

verder oplopen tot 113.000 vacatures per jaar in 2010-2013. Een enorm aantal vacatures (bron: CWI

Arbeidsmarktprognose 2008-2013).

Binnen de zorg zijn de verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg de meest omvangrijke branches

waar het gaat om verzorgend, verplegend en sociaalagogisch personeel. Van de ruim 600.000

werkenden in deze functiegroepen werken er 300.000 in de VVT. In de functiegroep verzorgenden op

niveau 3 zien we dat zelfs 84% van hen in deze branches werkt (86.000 in verpleging en verzorging en

42.000 in thuiszorg; totaal aantal verzorgenden niveau 3: 152.000) (bron: Regiomarge 2007). De

omvang van de branche alleen al maakt dat deze problematiek niet onopgemerkt kan blijven.

Tweezijdige impact demografische ontwikkelingen op de VVT

Er zijn diverse tendensen die leiden tot knelpunten in de personeelsvoorziening voor de branches

verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg. Demografie is hierin een belangrijke: vergrijzing zorgt

enerzijds voor uitstroom op de arbeidsmarkt en anderzijds voor een grotere zorgvraag. De enorme

impact die de krapte in de personeelsvoorziening in de VVT heeft op de kwaliteit van de zorg en de

maatschappelijke gevolgen hiervan, geeft het belang van deze problematiek weer.

Zowel de omvang van de branche als het belang van de branche in de maatschappij hebben ertoe geleid

dat de aandacht voor de problematiek van personeelswerving in de zorg groot is. Journalisten verliezen

het onderwerp niet uit het oog, kamerdebatten worden ermee gevuld en het ene na het andere

onderzoeksrapport over de zorg verschijnt. Zowel in de media, politiek als wetenschap is de zorg een hot

topic. En terecht.

Karakter thuiszorg en verpleeg- & verzorgingsbranche

De branches binnen de VVT vertonen qua karakter vele overeenkomsten met elkaar. Ten opzichte van

andere zorgbranches is de VVT en branche met een servicegericht karakter, waarbij er een langdurige

relatie met de patiënt is. Daar waar in bijvoorbeeld ziekenhuizen het genezen centraal staat heeft de

thuiszorg tot doel om ondersteuning te bieden in een zelfstandige leefsituatie (bron: MinVWS). In de

verzorgingshuizen worden bewoners ondersteund in de algemene dagelijkse levensbehoefte en het in

stand houden of verbeteren van de kwaliteit van leven. Binnen de verpleeghuizen gaat men uit van het

bereiken van een situatie waarbij de bewoner op een dragelijke manier met ziekte en beperkingen om

kan gaan (bron: Rivm).

Hoewel er verschil in gradatie van de situatie tussen thuiszorg, verzorging en verpleging is, blijkt uit de

doelen duidelijk het servicegerichte karakter en de lange termijn focus.

Binnen de thuiszorg is de kraamzorg een onderdeel met een heel eigen karakter. Alhoewel het

servicegerichte karakter ook hier te vinden is, is de lange termijn focus beperkt tot een relatief korte,

vastgestelde periode. Het meest cruciale verschil in de beleving van de werkenden is echter de

doelgroep. De levensfase waarin de zorgvrager zich bevindt is immers geheel anders.

8

Arbeidsmarktsituatie VVT

Qua arbeidsmarktsituatie zien we dat de branches binnen de VVT moeite hebben met het aantrekken

van nieuw personeel, last hebben van vergrijzing van het personeelsbestand en moeite hebben met

beheersing van de werkdruk. Ook maken beide branches momenteel vele ontwikkelingen door. Zo heeft

de invoering van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) geleid tot scherpe concurrentie op de

markt voor huishoudelijke hulp en heeft de marktwerking ook in de kraamzorg tot felle concurrentie

geleid. In de verpleeg- en verzorgingshuizen treft de invoering van Wmo alleen die huizen die

aanvullende huishoudelijke zorg leveren.

Op het gebied van personeelsvoorziening hebben beide branches ook overeenkomsten in de

wervingsbehoefte; zowel in omvang als in moeilijk vervulbare vacatures. Bij beide ligt de nadruk op

verzorgenden niveau 3. Maar ook zorghulpen en helpenden (niveau 1 en 2) en verpleegkundigen (niveau

4 en 5) zijn in dit kader belangrijke functiegroepen.

1.3 Literatuurstudie

FAOT en SAB-V&V hebben in het kader van het project Gerichte arbeidsmarktcommunicatie een

literatuurstudie uitgevoerd om te kijken welke doelgroepen de meeste potentie bieden als object van

wervingsactiviteiten voor de VVT. In deze literatuurstudie is per doelgroep, voor zover mogelijk,

ingegaan op de volgende vragen:

• Wat is de omvang van de verschillende doelgroepen?

• Wat is het huidige aandeel van de verschillende doelgroepen als werknemer in de VVT?

• Welke beelden hebben de verschillende doelgroepen van werken in de zorg in het algemeen en van

werken in de VVT in het bijzonder?

• Wat zijn de voorwaarden waaronder verschillende doelgroepen geïnteresseerd zijn om te gaan en te

blijven werken in de VVT-branche?

• Welke projecten/activiteiten zijn ontwikkeld of lopen er voor de verschillende doelgroepen?

Deze informatie heeft de basis gevormd voor het project Gerichte arbeidsmarktcommunicatie.

1.4 Vraagstelling

Als vervolg op deze literatuurstudie is Maximum, een gespecialiseerd bureau in

arbeidsmarktcommunicatie, gevraagd om in het kader van het project ‘Gerichte

arbeidsmarktcommunicatie’ een volgende stap te zetten.

FAOT en SAB-V&V hebben de opdacht gegeven om een strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan op te

stellen om de branche te profileren en zoveel mogelijk mensen te interesseren en te behouden. Het plan

moet voorkomen dat adhoc activiteiten worden ondernomen waaraan geen consistente beleidslijn ten

grondslag ligt.

Vraagstelling:

Ontwikkeling van een strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan voor de branche VVT.

Het plan dient antwoord te geven op drie vragen:

• Welke potentiële doelgroepen zijn relevant voor de wervingdoelstellingen van de branche op

korte en lange termijn, rekening houdend met de te verwachten tekorten?

• Wat is het huidige en het gewenste beeld van de branche bij de relevante doelgroepen?

• Met welke communicatiestrategie kunnen de doelgroepen effectief bereikt worden?

9

Subopdracht:

Specifieke knelpunten en kansen voor de kraamzorg helder in kaart brengen.

Het gaat hierbij met name om het beeld dat scholieren en schoolverlaters hebben van de kraamzorg.

Kortom, de vraag aan Maximum is een strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan te ontwikkelen

waarmee instellingen in de thuiszorg (waaronder kraamzorg) en de verpleeg- en verzorgingshuizen hun

positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren en de werving van nieuwe medewerkers effectiever

kunnen doen. Uitkomst van het plan moet een centraal platform bieden voor alle communicatie en de

communicatieactiviteiten van de leden stroomlijnen, zodat ze meer effect sorteren.

10

Hoofdstuk 2. Verantwoording onderzoeksmethodieken

2.1 Inleiding

Er is veel relevant onderzoek aanwezig en in opdracht van FOAT en SAB-V&V al uitgevoerd.

Deze onderzoeken bieden een zeer brede basis en geven veel informatie en onderbouwing voor het

ontwikkelen van een strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan. Maar hoe rijk aan informatie ze ook

zijn, aanvullend onderzoek bleek noodzakelijk om een volledig beeld te krijgen van de doelgroepen wat

betreft het beeld dat zij hebben van de VVT en de onderliggende branches, de drempels en de kansen

voor hen om wel of niet te willen werken in de VVT, het arbeidsmarktgedrag, de pullfactoren en het

mediagedrag.

2.2 Drie onderzoeksstappen

Maximum heeft de betreffende doelgroepen aan de hand van drie onderzoeksstappen in kaart gebracht.

Van de derde onderzoeksstap worden in deze rapportage de resultaten uiteengezet.

Stap 1. Arbeidsmarkt Gedragsonderzoek (AGO)

Het eerste onderzoeksdeel betreft een kwantitatieve analyse naar de arbeidsmotieven en het gedrag van

werkenden binnen de gezondheidszorg en laatstejaars studenten en recent afgestudeerden in een

opleiding binnen de gezondheidszorg. Hierbij is gebruik gemaakt van het Arbeidsmarkt

GedragsOnderzoek (AGO) van marktonderzoekbureau Intelligence Group. Het AGO is een onafhankelijk

continu onderzoek waar jaarlijks 18.000 respondenten aan meewerken, naar verhouding verdeeld over

alle segmenten van de Nederlandse arbeidsmarkt.

Aan de hand van de uitkomsten is een globaal beeld van de doelgroepen werkenden en starters in de

zorgbranche in kaart gebracht. Deze analyses laten zien op welke punten deze doelgroepen afwijken van

de Nederlandse beroepsbevolking om zodoende het onderscheidend vermogen van de zorgbranche vast

te stellen en aansprekende arbeidsmotieven te bepalen.

De analyses zijn in een apart document opgeleverd aan FAOT en SAB-V&V en te raadplegen op

www.faot.nl onder het thema arbeidsmarkt & opleidingen.

Stap 2. Het werkgevers-DNA

Het eerste onderzoeksdeel geeft een algemeen beeld van werkenden en starters in de gehele

zorgbranche. Het is echter van belang om de zorgbranche te specificeren naar de voor FAOT en SAB-

V&V relevante branches binnen de zorg: thuiszorg (w.o. kraamzorg), verpleeg- en verzorgingshuizen. In

dit tweede onderzoeksdeel is inzicht verkregen in de specifieke cultuur van de branches: het

zogenaamde werkgevers-DNA.

Dit is gedaan tijdens een kwalitatieve workshop, waarin medewerkers van de betreffende branches

vertegenwoordigd waren. Door middel van associaties, stellingen en discussies is een beeld verkregen

van het werkgevers-DNA van de branches binnen de VVT en werd duidelijk waar de verschillen en

overeenkomsten liggen. Totaal namen 12 medewerkers deel aan de workshop; veelal

beleidmedewerkers, coördinatoren en managers. Ondanks dat de functies waarin zij werkzaam zijn niet

behoren tot de grootste en meest relevante wervingsdoelgroepen voor de VVT, heeft juist hun ervaring

en brede visie op de branche gezorgd voor zeer relevante inzichten. De workshop vond plaats op 18

december 2008 te Utrecht.

De analyses zijn in een apart document opgeleverd aan FAOT en SAB-V&V.

11

Stap 3. Kwantitatief onderzoek

De laatste stap om tot een strategisch arbeidsmarktadvies te komen betreft een kwantitatief online

onderzoek onder werknemers uit de VVT in verschillende zorgfuncties en onder potentiële doelgroepen

voor de VVT.

Het doel van het onderzoek is voor de interne doelgroepen anders dan voor de externe doelgroepen. Zo

wilden we bij potentiële doelgroepen ontdekken wat hun huidige beeld is van de zorgbranches en waar

de kansen liggen om hen te interesseren voor deze branches, terwijl we van de werknemers uit de VVT

wilden weten wat hen nu juist heeft bewogen om in deze branche te gaan werken, om zo de

aansprekende kenmerken te achterhalen van de branches. De overeenkomsten en verschillen tussen en

binnen deze groepen leveren waardevolle inzichten voor de ontwikkeling van effectieve

wervingsstrategieën.

2.3 Onderzoeksmethode kwantitatief onderzoek

FAOT en SAB-V&V willen uitspraken doen over het imago van de zorgbranche en onderzoeken welke

potentiële doelgroepen relevant zijn om de wervingdoelstellingen van de branche te kunnen behalen.

Hiervoor is het van belang om te weten wat het huidige en gewenste beeld is van de branche bij de

relevante doelgroepen en op welke manier de doelgroepen bereikt kunnen worden. Om dit te

onderzoeken is er gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online

vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode, omdat er geen aanleiding is

om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van

het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken

representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode

wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten.

Verloop van het onderzoek en veldwerk

Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het

onderzoek door middel van een email met een link naar de online vragenlijst of door middel van een

uitnodiging op een website. De steekproeftrekking vond plaats door gebruikmaking van een

panelbureau, vakbonden binnen de zorgbranche, brancheverenigingen, scholen en via websites die door

de doelgroepen bezocht worden.

De dataverzameling vond plaats van 27 maart 2009 tot en met 7 mei 2009. In totaal hebben 2.788

mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Hiervan behoren 1.731

respondenten tot de werknemersdoelgroep en 1.014 tot de potentiële doelgroep.

2.4 Doelgroepen

Naar aanleiding van de door FAOT en SAB-V&V uitgevoerde literatuurstudie ‘Werving van doelgroepen

voor de VVT’ in het kader van het project Gerichte arbeidsmarktcommunicatie hebben we voor dit

onderzoek de volgende doelgroepen gedefinieerd.

Werknemersdoelgroepen:

- zorghulpen/helpenden

- verzorgenden

- verpleegkundigen

12

Potentiële doelgroepen:

- scholieren

- potentiële herintreders

- zorgwerknemers overig

- mannen

- allochtonen

- zij-instromers

- niet-uitkeringsgerechtigden (nuggers)

- jonggehandicapten (wajongers)

Deze doelgroepen zijn geworven via externe panelbureaus, via vakbonden, via opleidingsinstellingen en

via zorggerelateerde verenigingen, organisaties en websites. Gebruikmaking van VVT- en

zorggerelateerde bronnen heeft ertoe geleid dat het aandeel respondenten werkzaam in de zorgbranche

in een aantal van de potentiële doelgroepen iets oververtegenwoordigd is in vergelijking met de

werkelijkheid. Het gaat in deze gevallen om respondenten die geen zorgfunctie uitoefenen.

Uit de resultaten blijkt dat de werving via vakbonden niet heeft geleid tot een ander respondentenprofiel

dan via andere bronnen; er zijn geen verschillen in leeftijd en in houding ten aanzien van de VVT tussen

werknemers geworven via de vakbonden en respondenten die via andere kanalen geworven zijn.

We willen hier opmerken dat het onderzoek is afgenomen in een tijd van recessie. Het is onduidelijk of

en welke invloed dit heeft op de resultaten van het onderzoek.

Afhankelijk van de omvang van de steekproef is het mogelijk om op verschillende niveaus uitspraken te

doen over de gedefinieerde doelgroepen.

Respons werknemersdoelgroepen

Behaalde respons V&V Thuiszorg Kraamzorg Totaal

Zorghulpen/helpenden 111 108 n.v.t. 219

Verzorgenden 559 322 360 1241

Verpleegkundigen 129 142 n.v.t. 271

Zorghulpen/helpenden

Tot deze doelgroep behoren de respondenten die werkzaam zijn als zorghulp/ helpenden (niveau 1 of 2)

binnen de VVT (totaal n=219). Het is mogelijk om bij analyses onderscheid te maken naar werkzaam in

de thuiszorg (n=108) en werkzaam in verpleeg- en verzorgingshuizen (n=111).

Verzorgenden

Respondenten die werkzaam zijn als verzorgende (niveau 3) binnen de VVT behoren tot de doelgroep

verzorgenden (totaal n=1.241). De omvang van de steekproef maakt het mogelijk om bij analyses

onderscheid te maken naar werkzaam in de thuiszorg (n=322), kraamzorg (n=360) en verpleeg- en

verzorgingshuizen (n=559).

Verpleegkundigen

Tot de doelgroep verpleegkundigen behoren de respondenten die werkzaam zijn als verpleegkundige

(niveau 4 of 5) binnen de VVT (totaal n=271). Het is mogelijk om bij analyses onderscheid te maken

naar werkzaam in de thuiszorg (n= 142) en werkzaam in verpleeg- en verzorgingshuizen (n=129).

13

Respons potentiële doelgroepen

Behaalde respons Scholieren 91

Potentiële herintreders 77

Zorgwerknemers overig 265

Mannen 144

Allochtonen 154

Zij-instromers 196

Nuggers 87

Schoolverlaters

De doelgroep schoolverlaters bestaat uit (voor)laatstejaars scholieren met als opleidingsrichting

gezondheidszorg richting verzorgende (niveau 3) en verpleegkunde (niveau 4 of 5). Het is mogelijk

uitspraken te doen over de totale doelgroep (n=91) en apart over schoolverlaters richting verpleegkunde

(n=60).

Potentiële herintreders

Tot de doelgroep potentiële herintreders behoren de respondenten die voorheen werkzaam zijn geweest

als zorghulp/helpende, verzorgende of verpleegkundige en momenteel niet werkzaam zijn (n=77).

Zorgwerknemers overig

Respondenten die werkzaam zijn als zorghulp/helpende, verzorgende of verpleegkundige in

zorgbranches als ziekenhuizen, ggz, gehandicaptenzorg en overige zorgbranches anders dan de VVT

behoren tot de doelgroep zorgwerknemers overig. Voor deze doelgroep kunnen uitspraken gedaan

worden voor de totale doelgroep (n=265) en apart voor de functies verzorgenden (n=61) en

verpleegkundigen (n=190).

Mannen

De doelgroep mannen bestaat uit mannen tussen de 16 en 60 jaar en die werkzaam zijn in loondienst

(totaal n=144). Het is mogelijk om bij analyses onderscheid te maken naar (v)mbo werken denkniveau

(n=60) en hbo werken denkniveau (n=84).

Allochtonen

Tot de doelgroep allochtonen behoren de respondenten van Turkse en Marokkaanse afkomst tussen de

16 en 60 jaar en die werkzaam zijn in loondienst (totaal n=154). De steekproefomvang maakt het

mogelijk om bij analyses onderscheid te maken naar (v)mbo werken denkniveau (n=63) en hbo werk-

en denkniveau (n=91). Daarnaast is het mogelijk om uitspraken te doen over de subdoelgroepen Turken

(n=93) en Marokkanen (n=61).

Zij-instromers

Respondenten tussen de 16 en 60 jaar die werkzaam zijn in een servicegerichte of maatschappelijke

functie buiten de VVT behoren tot de doelgroep zij-instromers (totaal n=196). Tot deze functie behoren

o.a. beroepen richting gedrag en maatschappij, horeca, facilitaire dienstverlening en sport- en recreatie.

De steekproefomvang maakt het mogelijk om bij analyses onderscheid te maken naar (v)mbo werken

denkniveau (n=94) en hbo werken denkniveau (n=102).

14

Nuggers

Tot de doelgroep Nuggers behoren de respondenten tussen de 16 en 60 jaar die momenteel niet

werkzaam zijn en die niet uitkeringsgerechtigd zijn (totaal n=87). De steekproefomvang maakt het

mogelijk om uitspraken te doen voor de totale doelgroep en specifiek voor de subdoelgroep nuggers met

(v)mbo opleidingsniveau (n=65).

Wajongers

De doelgroep wajongers bestaat uit respondenten tussen de 17 en 35 jaar, die wajong-gerechtigd zijn.

Hoewel we deze doelgroep mee zouden willen nemen in het onderzoek is het helaas niet mogelijk

gebleken om voldoende respondenten te behalen om voor deze groep voldoende nauwkeurige

uitspraken te kunnen doen. Bij de analyses zal deze doelgroep buiten beschouwing worden gelaten. De

doelgroep lijkt weinig potentieel te bieden voor de VVT, aangezien 98% van de Wajongers volledig

arbeidsongeschikt is en zij zeker fysieke belastende banen -zoals de zorgfuncties in de VVT- niet kunnen

uitoefenen.

Verwerking en analyse

Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd en geschikt gemaakt voor

statistische analyse. Het databestand is gewogen naar doelgroep.

2.5 Kenmerken steekproef

Om voldoende nauwkeurige uitspraken te kunnen doen over de doelgroepen is het van belang dat de

onderzoekspopulatie zoveel mogelijk overeenkomt met de werkelijkheid. Met behulp van een aantal

demografische kenmerken kan inzicht worden verkregen in de verdeling van de onderzoekssteekproef en

waar relevant en mogelijk wordt deze afgezet tegen de verdeling binnen de populatie. Onderstaande

karakteristieken geven een algemeen beeld van de onderzoekspopulatie.

Leeftijd

Van de werknemersdoelgroep behoort 15% van de respondenten tot de leeftijdscategorie 16 tot 30 jaar,

36% tot de leeftijdscategorie 31 tot 45 jaar en 49% tot de leeftijdscategorie 46 tot 60 jaar. Dat zo’n

groot aandeel van de respondenten valt in de laatste leeftijdscategorie kunnen we verklaren door de

hoge gemiddelde leeftijd van werknemers in de VVT. Zo is bijvoorbeeld de gemiddelde leeftijd van het

personeel in de verpleeg- en verzorghuizen in de periode 2002-2006 toegenomen van 39,5 naar 41,2

jaar als gevolg van de toenemende vergrijzing. Het aandeel medewerkers van 50 jaar en ouder is de

laatste jaren fors gestegen en bedroeg in 2007 29% (bron: arbeidsmarktanalyse v&v–branche en

thuiszorg, 2008).

Figuur 2.5.1: leeftijdsopbouw werknemersdoelgroepen

15

Voor de potentiële doelgroepen verschilt de leeftijd per doelgroep. Vanzelfsprekend behoren bijna alle

schoolverlaters (95%) tot de leeftijdscategorie 16 tot 30 jaar. Bij de potentiële herintreders zien we een

oververtegenwoordiging in de leeftijdscategorie 46 jaar en ouder (53%). Gezien het feit dat deze

mensen al eens hebben gewerkt in een zorgfunctie en momenteel geen baan hebben is het verklaarbaar

dat vaker oudere mensen tot deze doelgroep behoren dan jongeren. Ook bij de doelgroep mannen

(52%) en nuggers (48%) zien we dat een groot percentage behoort tot de leeftijdscategorie 46 jaar en

ouder. Bij allochtonen zijn het met name jongeren die hebben deelgenomen aan het onderzoek (59%).

Figuur 2.5.2: leeftijdsopbouw potentiële doelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters

16jr-30jr 31jr-45jr 46jr-60jr

Geslacht

95% van de respondenten uit de werknemersdoelgroep is vrouw en 5% man. Deze verhouding komt

goed overeen met de werkelijkheid. De zorg is een bedrijfstak waar vrouwen oververtegenwoordigd zijn.

In 2006 was het aandeel werkzame mannen in verpleeg- en verzorgingshuizen 10%. Voor de thuiszorg

was dit zelfs maar 4% (bron: literatuurstudie ‘werving van doelgroepen voor de VVT, 2008).

Door het hoge percentage vrouwen in de zorgbranche zien we dat bij de potentiële doelgroepen

schoolverlaters (89%), potentiële herintreders (96%) en zorgwerknemers overig (81%) ook de vrouwen

oververtegenwoordigd zijn.

Figuur 2.5.3: geslacht potentiële doelgroepen

Schoolverlaters

Man Vrouw


Man Vrouw


Man Vrouw

16

Dit is het ook geval bij zij-instromers (84%) en nuggers (97%). Alleen bij de doelgroep allochtonen

hebben meer mannen dan vrouwen deelgenomen aan het onderzoek (54% mannen vs 46% vrouwen).

Uiteraard bestaat de doelgroep mannen geheel uit mannelijke respondenten.

Figuur 2.5.4: geslacht potentiële doelgroepen

Allochtonen

Man Vrouw

Zij-instromers

Man Vrouw

Nuggers

Man Vrouw

Regio

Om het mogelijk te maken om uitspraken te doen naar regio hebben we voor dit onderzoek de

respondenten verdeeld naar vier regio’s, te weten:

- regio Noord: wonende in Groningen, Friesland of Drenthe

- regio Oost: wonende in Overijssel, Gelderland, of Flevoland

- regio Zuid: wonende in Zeeland, Brabant of Limburg

- regio West: wonende in Noord-Holland, Utrecht of Zuid-Holland

15% van de respondenten uit de werknemersdoelgroep is woonachtig in regio Noord, 25% in regio Oost,

21% in regio Zuid en 39% in regio West. Het aandeel respondenten per regio komt goed overeen met

de werkelijke verdeling van de bevolking naar regio zoals bekend bij het CBS (namelijk regio Noord

10%, regio Oost 21%, regio Zuid 24% en regio West 45%).

Figuur 2.5.5: regio werknemersdoelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Zuid Noord West Oost

Bij de potentiële doelgroepen zien we ook een representatieve spreiding over de vier regio’s. Alleen voor

de schoolverlaters geldt dat er sprake is van een oververtegenwoordiging in regio Zuid (41%) en bij

allochtonen voor regio West (63%). De oververtegenwoordiging van allochtonen uit regio West is

verklaarbaar door het feit dat er meer allochtonen woonachtig zijn in regio West dan in andere regio’s.

17

Figuur 2.5.6: regio potentiële doelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters

Zuid Noord West Oost

Etniciteit

Van de werknemersdoelgroep is 96% autochtoon en slechts 4% van allochtone afkomst. Dat allochtonen

in de zorgbranche ondervertegenwoordigd zijn, blijkt ook uit landelijke cijfers. De samenstelling van het

personeelsbestand van verpleeg- en verzorghuizen bestaat voor 87% uit autochtonen en voor 13% uit

allochtonen (waarvan 6% afkomstig uit westerse landen) (bron: literatuurstudie ‘werving van

doelgroepen voor de VVT, 2008). In de thuiszorg is 89% van het personeel autochtoon en 11% van

allochtone afkomst (waarvan 7% afkomstig uit westerse landen).

Ook bij de potentiële doelgroepen is het aandeel allochtonen beperkt (4% gemiddeld). Uiteraard bestaat

de doelgroep allochtonen alleen maar uit mensen van allochtone afkomst.

Figuur 2.5.7: etniciteit werknemersdoelgroepen en potentiële doelgroepen

Dagelijkse bezigheid

Voorwaarde voor de doelgroepen zorgwerknemers overig, mannen, allochtonen en zij-instromers is dat

zij werkzaam zijn in loondienst. Vanzelfsprekend is voor schoolverlaters de dagelijkse bezigheid

studeren. Voor de potentiële herintreders geldt dat 51% niet werkzaam en niet-uitkeringsgerechtigd is,

23% ww-gerechtigd en 26% vrijwilliger.

18

Opleidingsniveau

In het onderzoek is gevraagd naar het werken denkniveau van de respondenten. 11% van de

werknemersdoelgroep is vmbo opgeleid, 68% mbo en 21% hbo.

Figuur 2.5.8: opleidingsniveau werknemersdoelgroepen

Voor de potentiële doelgroepen verschilt het werken denkniveau per doelgroep. Zo is het aandeel

mbo’ers bij de doelgroepen potentiële herintreders (66%), nuggers (60%) en zorgwerknemers overig

(50%) het grootst. Hbo’ers zien we juist meer bij allochtonen (60%), mannen (58%) en zij-instromers

(52%).

Voor de schoolverlaters geldt dat 80% een opleiding volgt op mbo-niveau en 20% op hbo-niveau. De

hbo’ers zijn allemaal studenten die de opleiding verpleegkunde op hbo-niveau volgen. Van de studenten

verpleegkunde volgt 70% de opleiding op mbo niveau en 30% op hbo niveau.

Figuur 2.5.9: opleidingsniveau potentiële doelgroepen

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%



Mannen

Allochtonen

Zij-instromers

Nuggers

VMBO MBO HBO WO

Overall genomen is de steekproef van het onderzoek voldoende gevarieerd en op relevante kenmerken

voldoende in lijn met de werkelijkheid om ons advies met betrekking tot de arbeidsmarktcommunicatie

op te kunnen baseren.

19

Werkervaring

69% van de werknemersdoelgroep heeft meer dan 10 jaar werkervaring. Dat zo’n groot deel van de

respondenten zoveel werkervaring heeft, hangt samen met het feit dat 85% van de respondenten 31

jaar of ouder is. Ook bij de potentiële doelgroepen zien we dat het grootste deel meer dan 10 jaar

werkervaring heeft (63%). Met name mannen behoren vaak tot de ervaren groep (82%). Bij allochtonen

zien we dat de ervaring verspreid is.

Omvang organisatie

Van de werknemersdoelgroep werkt het merendeel bij grote organisaties. 16% van de respondenten is

werkzaam bij een organisatie met 250 tot 500 medewerkers en 58% bij een organisatie met meer dan

500 werknemers.

Figuur 2.5.10: omvang organisatie werknemersdoelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

werknemersdoelgroep

0-19 20-49 50-99 100-249 250-499 500 of meer

Ook respondenten uit de potentiële doelgroepen werken het meest bij grote organisaties. 57% werkt bij

een organisatie met meer dan 500 werknemers. Voor zorgwerknemers overig is dit zelfs 76%.

Figuur 2.5.11: omvang organisatie potentiële doelgroepen

20

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Mannen

Allochtonen

Zij-instromers

0-19 20-49 50-99 100-249 250-499 500 of meer

21

Hoofdstuk 3. Kwantitatieve arbeidsmarktanalyse

3.1 Inleiding

Dit hoofdstuk gaat in op de aantrekkelijkheid van de branche VVT als werkgever.

Vanuit werknemersperspectief wordt ingegaan op de mate van loyaliteit aan de huidige branche. Ook

wordt duidelijk in hoeverre werknemers andere zorgfuncties en zorgbranches ambiëren voor de

toekomst.

De aantrekkelijkheid van de VVT voor potentiële doelgroepen wordt bezien in het licht van de

aantrekkelijkheid van de gezondheidszorg in het algemeen en van andere zorgbranches buiten de VVT,

zoals ziekenhuizen, de geestelijke gezondheidszorg en de gehandicaptenzorg. Vervolgens wordt ook

binnen de VVT inzicht gegeven in de aantrekkelijkheid van respectievelijk de thuiszorg, de kraamzorg en

de verpleeg- en verzorgingshuizen.

Doelgroepen

Voordat we ingaan op de aantrekkelijkheid van de VVT, wordt eerst inzicht gegeven in de verschillende

doelgroepen.

Om inzicht te verkrijgen over de aantrekkelijkheid van de VVT vanuit de huidige werknemers, zijn

werknemers uit relevante functiegroepen en branches binnen de VVT onderzocht. Qua functiegroepen

zijn dit: zorghulpen, verzorgenden en verpleegkundigen. Verzorgenden maken het grootste deel van de

steekproef uit (42%), zorghulpen en verpleegkundigen beide bijna 30%. Qua branches maken de

thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen beide 43% uit en de kraamzorg 14%. In de kraamzorg is

alleen de functiegroep verzorgenden meegenomen, omdat de overige functiegroepen niet relevant zijn

voor deze branche. De totale werknemerspopulatie in dit onderzoek bestaat dus uit zeven doelgroepen.

Figuur 3.1.1: verdeling werknemers in VVT naar functie en branche

29%

42%

29%

Verpleegkundige Verzorgende Zorghulp/helpende

43%

14%

43%

Thuiszorg Kraamzorg Verzorg- of verpleeghuizen

Om inzicht te verkrijgen in de aantrekkelijkheid van de VVT voor potentiële doelgroepen zijn een

zevental doelgroepen onderzocht. Binnen de meeste doelgroepen kunnen uitsplitsingen gemaakt

worden, waardoor uiteindelijk op het niveau van 17 subdoelgroepen analyses zijn gedaan.

Drie van de zeven potentiële doelgroepen zijn op enige manier al verbonden met de zorg doordat zij

ofwel een zorgopleiding volgen (=schoolverlaters), ofwel hebben gewerkt in de zorg (=potentiële

herintreders), ofwel momenteel werken in de zorg, maar dan wel buiten de VVT (=zorgwerknemers

overig).

De vier overige potentiële doelgroepen zijn mannen, allochtonen (van Turkse en Marokkaanse afkomst),

zij-instromers en nuggers. Zij hebben geen specifieke binding met de zorg.

22

Figuur 3.1.2: verbondenheid met de zorg voor de potentiële doelgroepen

Verbonden doelgroepen Niet verbonden doelgroepen

Schoolverlaters Mannen

Potentiële herintreders Allochtonen (Turken en Marokkanen)

Zorgwerknemers overig Zij-instromers

Nuggers

Opleidingsachtergrond

Werknemers hebben uiteraard een passende opleiding nodig om hun zorgfunctie in de VVT uit te kunnen

oefenen. Wanneer we naar de opleidingsachtergrond kijken valt echter op dat een deel van de

zorghulpen naast hun eigen opleiding ook de opleiding tot verzorgende gevolgd heeft of momenteel

volgt. Voor thuiszorg gaat het om 14% van de zorghulpen en voor de verpleeg- en verzorgingshuizen

zelfs om 23%. Een deel van de zorghulpen zal willen groeien in functie en daarom momenteel deze

opleiding volgen, een ander deel zal de opleiding afgerond hebben en werkzaam zijn in een functie op

een lager niveau dan hun opleidingsniveau.

Figuur 3.1.3: aandeel werknemers in VVT met op functie aansluitende zorgopleiding

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Verpleegkundigen v&v

Verpleegkundigen thuiszorg

Verzorgenden v&v

Verzorgenden kraamzorg

Verzorgenden thuiszorg

Zorghulpen/helpenden v&v

Zorghulpen/helpenden thuiszorg

Opleiding tot verzorgende Opleiding passend op functie

Van de potentiële doelgroepen die verbonden zijn met de zorg heeft vrijwel iedereen (98%) een

opleiding in de gezondheidszorg gevolgd of volgt deze momenteel. Uiteraard is dit aandeel onder de

overige potentiële doelgroepen veel lager (23%). Opvallend is dat toch nog 43% van de nuggers, 23%

van de zij-instromers en 21% van de mannen een opleiding richting gezondheidszorg heeft gevolgd. De

respondentenpopulatie wijkt hiermee iets af van de werkelijkheid. Maar ondanks hun opleiding in de

gezondheidszorg werken deze doelgroepen niet in een zorgfunctie.

23

Figuur 3.1.4: aandeel potentiële doelgroepen met opleiding in gezondheidszorg

100%

94%

100% 98%

%

20%

40%

60%

80%

100%

Schoolverlaters Potentiele

herintreders

Zorgwerknemers

overig

Gemiddelde

verbonden

doelgroepen

21%

6%

23%

43%

23%

%

20%

40%

60%

80%

100%

Mannen Allochtonen Zij-

instromers

Nuggers Gemiddelde

niet

verbonden

doelgroepen

3.2 Loyaliteit aan functie

3.2.1 Werknemers in VVT

Loyaliteit aan functie in gezondheidszorg

Blijven werken in een functie op het gebied van gezondheidszorg is wat de werknemers uit de VVT willen

voor de toekomst. Gevraagd naar welke functies zij in de toekomst willen (blijven) vervullen geeft bijna

iedereen (96%) aan een functie in de gezondheidszorg te willen blijven vervullen. Binnen de

verzorgenden in de kraamzorg is dit aandeel zelfs 99%.

Er zijn weinig andere functies die de werknemers in de VVT in de toekomst zouden willen vervullen. De

voorkeur voor gezondheidszorg is zeer expliciet. Als werknemers wel andere aantrekkelijke functies

aangeven, zijn dit functies op het gebied van gedrag & maatschappij (5%), administratief/secretarieel

(3%) of onderwijs/training (3%).

Verpleegkundigen in de thuiszorg hebben een bovengemiddelde voorkeur voor een gedrag &

maatschappijfunctie (11%). Ook ambiëren zij (6%), net als verpleegkundigen in verpleeg- en

verzorgingshuizen (7%), vaker een onderwijsfunctie. Administratieve functies worden vooral door

zorghulpen en verzorgenden in de thuiszorg aangemerkt als aantrekkelijk (7% en 5%).

Figuur 3.2.1.1: loyaliteit van werknemers in VVT aan gezondheidszorg en andere aantrekkelijke functies

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Verzorgenden v&v





Onderwijs Administratief Gedrag & Maatschappij Gezondheidszorg

24

Loyaliteit aan huidige zorgfunctie

De loyaliteit aan de huidige functie wordt hoger naarmate het niveau van de functie waarin de

werknemers werken toeneemt. Op het niveau van zorghulpen geeft ruim tweederde (69%) aan in de

huidige functie te willen blijven werken, op het niveau van verzorgenden is dit aandeel al 85% en van de

verpleegkundigen geeft ruim 90% dit aan.

Binnen de zorghulpen willen werknemers boven de 45 jaar veel vaker in de huidige functie blijven

werken dan werknemers jonger dan 30 jaar (80% vs 38%). Ook blijkt dat zorghulpen in de regio’s Zuid

en Noord vaker loyaal zijn aan de huidige functie (79% en 78%) en zorghulpen in regio Oost juist

minder vaak (52%). Een verklaring hiervoor kunnen we niet geven.

Bij verzorgenden en verpleegkundigen is het verschil in loyaliteit tussen de verschillende

leeftijdsgroepen veel minder zichtbaar. Verzorgenden ouder dan 45 jaar zijn nog wel wat loyaler (90%)

dan de jongere leeftijdsgroepen (83% en 82%). Bij verpleegkundigen is dit onderscheid geheel

verdwenen.

Figuur 3.2.1.2: loyaliteit van werknemers in VVT aan huidige functie

90%

91%

82%

90%

84%

67%

70%

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Verzorgenden v&v





3.2.2 Potentiële doelgroepen

De potentiële doelgroep zorgwerknemers werkt uiteraard geheel in een functie in de gezondheidszorg.

De functies waarin de andere potentiële doelgroepen werken zijn zeer divers. Mannen werken veelal in

functies op het gebied van IT (14%), onderwijs (11%), techniek (8%) en administratie (8%).

Lageropgeleide mannen werken vaker in de techniek (15% vs 4%) en hoger opgeleide vaker in de IT

(18% vs 8%).

Allochtonen werken voornamelijk in accountancy/financiële functies (12%) , IT (9%), administratie (8%)

en verkoop (7%). Het zijn met name de hogeropgeleide allochtonen die in de accountancy werken

(17%).

De zij-instromers zijn geselecteerd op het servicegerichte karakter van hun functie; zij werken in

functies op het gebied van gedrag en maatschappij (53%), facilitaire dienstverlening (33%), horeca

(10%) en sport en recreatie (4%). Binnen de zij-instromers werken lageropgeleiden vaker in de

facilitaire dienstverlening (53% vs 14%) en horeca (18% vs 2%) en hoger opgeleiden vaker op het

gebied van gedrag & maatschappij (81% vs 22%).

25

Figuur 3.2.2.1: verdeling werkzame potentiële doelgroepen naar huidige functie

Mannen

8%

8%

11%

14%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Administratie

Techniek

Onderwijs

IT

Allochtonen

7%

8%

9%

12%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Verkoop

Administratie

IT

Accountancy/Financieel

Zij-instromers

4%

10%

33%

53%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Sport & recreatie

Horeca

Facilitaire dienstverlening

Gedrag & maatschappij

Loyaliteit aan huidige functie in gezondheidszorg

Zorgwerknemers

Al eerder zagen we dat werknemers in de VVT zeer loyaal zijn aan hun vakgebied. Dit blijkt ook het

geval voor zorgwerknemers uit andere zorgbranches dan de VVT. Van hen geeft 96% aan in de

toekomst een functie in de gezondheidszorg te willen blijven vervullen. De loyaliteit aan de huidige

functie lijkt –net als bij de werknemers in de VVT- hoger te worden naarmate het niveau van de functie

waarin de werknemers werken toeneemt. Op het niveau van verzorgenden geeft 67% (indicatief) aan in

de huidige functie te willen blijven werken, terwijl dit op het niveau van verpleegkundigen is opgelopen

tot 89%.

Figuur 3.2.2.2: loyaliteit aan huidige zorgfunctie van zorgwerknemers

89%

67%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Verpleegkundige

Verzorgende

26

Loyaliteit aan huidige functie divers

Is die hoge loyaliteit die mensen hebben met betrekking tot hun werk nu specifiek voor de

gezondheidszorg, of geldt dat eigenlijk voor iedereen? Als we kijken naar de mate waarin de potentiële

doelgroepen hun eigen functie aanmerken als aantrekkelijke functie voor de toekomst blijkt de loyaliteit

in de gezondheidszorg hoger dan in andere functies (96% vs 70%). Ook zien we dat loyaliteit in gedrag

en maatschappijfuncties hoger is dan in andere functies (89%). Werknemers in zorgen

maatschappelijke functies hebben hun keuze voor het vak vaker voor de lange termijn gemaakt. Zij zijn

hierin explicieter dan werknemers in andere functies.

Figuur 3.2.2.3: loyaliteit aan huidige functie divers

70%

89%

96%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Overige functies

Gedrag & maatschappij

Gezondheidszorg

3.3 Aantrekkelijkheid functies


Aantrekkelijke zorgfuncties

Dat werkenden in de VVT graag in hun huidige functie willen blijven werken is overduidelijk. Maar

hebben zij ook ambitie om door te groeien naar een functie op een hoger niveau? Of misschien om te

switchen naar een heel ander specialisme in de zorg? We gaan hier in op de functies die werknemers in

de VVT naast hun eigen functie nog meer aantrekkelijk vinden.

Zorghulpen

Zo’n 40% van de zorghulpen wil in de toekomst een functie als verzorgende gaan vervullen. Een deel

van deze groep is hiermee al heel serieus bezig, zoals hiervoor bleek in het aandeel zorghulpen dat een

opleiding als verzorgende heeft gevolgd of momenteel volgt.

Jonge zorghulpen (tot 30 jaar) hebben een hoger ambitieniveau dan oudere zorghulpen (ouder dan 45

jaar); van de jongere zorghulpen wil 63% in de toekomst een functie als verzorgende vervullen en zelfs

13% een functie als verpleegkundige. Van de oudere doelgroep ambieert nog maar 31% een functie als

verzorgende. Dit is verklaarbaar vanuit het feit dat verder leren en doorgroeien voor jongeren vaak

belangrijker is, aangezien zij nog aan het begin van hun loopbaan staan. Opvallend is ook dat

zorghulpen in regio West vaker willen doorgroeien naar een functie als verzorgende (48%) en

zorghulpen in regio Zuid en Noord juist minder vaak (29% en 33%).

Verzorgenden

Van de verzorgenden ambieert 16% een functie als verpleegkundige voor de toekomst. Onder

verzorgenden in de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen is dit aandeel 20%. Van de

verzorgenden in de kraamzorg geeft een veel kleiner deel dit aan (8%). Dit is te verklaren vanuit het feit

dat de functie verpleegkundige in de kraamzorg veel minder relevant is. Verzorgenden in de kraamzorg

27

met de ambitie om verpleegkundige te worden zullen veelal moeten overstappen naar een andere

zorgbranche om de functie uit te kunnen oefenen.

Wanneer verzorgenden de leeftijd van 45 jaar gepasseerd zijn neemt hun ambitie tot het doorgroeien

naar verpleegkundige af; van hen ambieert nog maar 10% een functie als verpleegkundige. Verder

blijken verzorgenden in regio Noord iets vaker een functie als verpleegkundige te ambiëren dan in regio

Zuid (20% vs 10%).

Verpleegkundigen

Wanneer verpleegkundigen andere functies in de zorg ambiëren, hebben zij meestal voorkeur voor een

managementpositie in de zorg (13% gemiddeld). 16% van de verpleegkundigen in verpleeg- en

verzorgingshuizen ziet zichzelf in de toekomst wel als manager in de zorg; verpleegkundigen in de

thuiszorg geven dit iets minder vaak aan (9%).

De ambitie voor een managementfunctie in de zorg is onder oudere verpleegkundigen lager dan

gemiddeld. Van de verpleegkundigen boven de 45 jaar wil slechts 8% dit. In regio Noord ambiëren

verpleegkundigen een managementfunctie vaker (20%) en in West juist minder vaak (8%).

Figuur 3.3.1.1: aantrekkelijkheid andere zorgfunctie (ambitie): werknemers in VVT naar functiegroep


Aantrekkelijkheid functie in gezondheidszorg

Potentiële doelgroepen die verbonden zijn met de zorg ambiëren vaker een functie in de gezondheidzorg

dan de overige potentiële doelgroepen (82% vs 21%).

Terwijl van de schoolverlaters (98%) en zorgwerknemers (96%) vrijwel iedereen een functie in de zorg

aantrekkelijk vindt, is dit aandeel onder potentiële herintreders aanzienlijk kleiner (52%). Dit komt

omdat een derde (31%) van hen niet verwacht in de toekomst te gaan werken. Wanneer potentiële

herintreders wel weer zouden willen werken zou het merendeel opnieuw kiezen voor een functie in de

gezondheidszorg.

Onder de potentiële doelgroepen zonder binding met de zorg is het aandeel dat een functie in de

gezondheidszorg ambieert toch nog aanzienlijk (zij-instromers 28%, nuggers 25%, mannen 21%),

behalve onder de allochtone doelgroep, die met 10% het minst vaak een functie in de gezondheidszorg

aantrekkelijk vindt.

28

Figuur 3.3.2.1: aantrekkelijkheid functie in gezondheidszorg: potentiële doelgroepen

98%

52%

96%

82%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Schoolverlaters Potentiele

herintreders

Zorgwerknemers

overig

Gemiddelde

verbonden

doelgroepen

21%

10%

28%25%

21%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Mannen Allochtonen Zij-

instromers

Nuggers Gemiddelde

niet

verbonden

doelgroepen

Zorghulp, verzorgende of verpleegkundige?

Onder de potentiële doelgroepen is de functie van zorghulp de minst populaire. Meest populair is de

functie van verpleegkundige. Opvallend is dat de schoolverlaters en de zorgwerknemers de meeste

voorkeur voor en functie als verpleegkundige hebben, terwijl zij-instromers en potentiële herintreders

juist de meeste voorkeur voor een functie als verzorgende lijken te hebben (indicatief).

De aantrekkelijkheid van een functie als verpleegkundige is in regio Zuid hoger dan in andere regio’s

(57% vs 48%), maar dit kan verklaard worden uit het feit dat het aandeel respondenten dat werkt als

verpleegkundige in deze regio ook het hoogst is (63%).

3.4 Loyaliteit aan branche


Loyaliteit aan huidige branche

Werknemers in de VVT zijn behoorlijk trouw aan de zorgbranche waarin ze werken. Zeker 9 op de 10

werkenden benoemt de eigen branche als aantrekkelijke branche om in te blijven werken. Wel valt op

dat werkenden in de thuis- en kraamzorg loyaler zijn aan hun branche dan werkenden in verpleeg- en

verzorgingshuizen; in de kraamzorg vindt 97% de eigen branche aantrekkelijk voor de toekomst, in de

thuiszorg 95% en in verpleeg- en verzorgingshuizen 88%.

Figuur 3.4.1.1: loyaliteit aan eigen branche: werknemers in VVT

88%

97%

95%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Verzorg- of verpleeghuizen

Kraamzorg

Thuiszorg

29

3.4.2 Potentiële doelgroepen (zorgwerknemers overig)

Loyaliteit aan huidige branche

Net als werknemers in de VVT zijn ook de werknemers uit andere zorgbranches loyaal aan de

zorgbranche waarin ze werken. Meer dan 95% van de werkenden in ziekenhuizen, GGZ en

gehandicaptenzorg benoemt de eigen branche als aantrekkelijke branche om in te blijven werken.

Figuur 3.4.2.1: loyaliteit aan eigen branche: zorgwerknemers overig

95%

100%

97%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Gehandicaptenzorg

GGZ

Ziekenhuis

3.5 Aantrekkelijkheid branches


Aantrekkelijke zorgbranches binnen VVT

Naast de eigen branche vinden zorghulpen en verzorgenden uit de thuiszorg ook de verpleeg- en

verzorgingsbranche erg aantrekkelijk (41% en 36%). Voor verpleegkundigen uit de thuiszorg zien we dit

beeld niet terug; van hen vindt slechts 11% deze branche aantrekkelijk.

Terwijl zorghulpen en verzorgenden uit de thuiszorg de verpleeg- en verzorgingsbranche aantrekkelijk

vinden, blijkt dit andersom in veel mindere mate. Slechts 19% van deze functiegroepen uit de verpleeg-

en verzorgingshuizen ambieert voor de toekomst een functie in de thuiszorg.

De kraamzorg heeft een minder breed functieaanbod en dit blijkt uit het feit dat deze branche in

vergelijking tot de andere branches in de VVT minder aantrekkelijk wordt gevonden door de andere

doelgroepen. Het meeste enthousiasme voor deze branche zien we nog bij de zorghulpen uit de

thuiszorg (17%).

Figuur 3.5.1.1: aantrekkelijkheid VVT-branche (eigen VVT-branche uitgesloten): werknemers VVT

30

Aantrekkelijke zorgbranches buiten VVT

Van de zorgbranches buiten de VVT zijn overall gezien de ziekenhuizen veruit het populairst als branche

om te gaan werken. Van de werkenden in de VVT vindt 24% dit een aantrekkelijke branche. De

gehandicaptenzorg is voor 12% aantrekkelijk en de GGZ voor 7%.

Voor verpleegkundigen zijn ziekenhuizen de meest aantrekkelijke branche (33%). Dit geldt voor beide

verpleegkundigendoelgroepen; in verpleeg- en verzorgingshuizen noemt 35% van hen ziekenhuizen een

aantrekkelijke werkplek voor de toekomst, in de thuiszorg 33%. Ziekenhuizen zijn daarnaast ook voor

verzorgenden uit de kraamzorg en uit verpleeg- en verzorgingshuizen een aantrekkelijke branche (28%

en 27%). Een uitschieter in interesse voor de gehandicaptenzorg is de doelgroep zorghulpen uit

verpleeg- en verzorgingshuizen (17%) en uitschieters in interesse voor de GGZ zijn beide

verpleegkundigendoelgroepen (beide 12%).

Figuur 3.5.1.2: aantrekkelijkheid andere zorgbranches: werknemers VVT

% 10% 20% 30% 40% 50%



Verzorgenden v&v





Gehandicaptenzorg GGZ Ziekenhuis

Overview: aantrekkelijkheid zorgbranches

Wanneer we de voorkeur voor de eigen branche buiten beschouwing laten, blijkt er geen eenduidig

totaalbeeld in aantrekkelijkheid van de branches. Het is niet zo dat VVT-branches per definitie

aantrekkelijker zijn dan zorgbranches buiten de VVT. De branches moeten op zichzelf staand bekeken

worden.

Onderstaande resultaten gaan specifiek over de aantrekkelijkheid van branches anders dan de eigen

branche.

Overall genomen zijn verpleeg- en verzorgingshuizen en ziekenhuizen beide de meeste aantrekkelijke

branches voor werkenden in de VVT; 24% noemt deze branches. Daarna komt de thuiszorg met 18%,

gevolgd door de gehandicaptenzorg (12%), kraamzorg (10%) en GGZ (7%).

Kijken we specifieker naar welke werknemers nu bepaalde branches aantrekkelijk vinden (eigen branche

uitgesloten), dan valt op dat werknemers tot 30 jaar vaker dan gemiddeld de kraamzorg (19% vs 10%

gemiddeld), ziekenhuizen (38% vs 24% gemiddeld), ggz (12% vs 7% gemiddeld) en gehandicaptenzorg

(16% vs 12% gemiddeld) aantrekkelijk vinden om in te werken. De flexibiliteit tot het overstappen naar

andere branches is onder jongeren hoger dan onder ouderen.

31

Verder valt op dat allochtonen een bovengemiddelde interesse hebben om in ziekenhuizen te werken

(35% vs 24%).

Qua regio zien we dat werkenden in regio Noord vaker verpleeg- en verzorgingshuizen noemen als

aantrekkelijke branche (31% vs 24% gemiddeld) en de GGZ voor werkenden in regio Oost juist minder

aantrekkelijk is dan voor werkenden uit andere regio’s (3% vs 7% gemiddeld).


Aantrekkelijkheid zorgbranches

Omdat het aandeel dat wil werken in een functie als zorghulp, verzorgende of verpleegkundige voor het

merendeel van onze potentiële doelgroepen beperkt is, kan geen differentiatie gemaakt worden op

doelgroepniveau van de aantrekkelijkheid van de verschillende zorgbranches. Wel lijken de verpleeg- en

verzorgingshuizen en de ziekenhuizen onder de vier potentiële doelgroepen, waarvan vooraf geen

specifieke verbondenheid met de zorg is vastgesteld, het meest aantrekkelijk. Indicatief kunnen we

aangeven dat 57% respectievelijk 50% van de mensen die binnen deze doelgroepen aangeven interesse

te hebben voor een zorgfunctie voor deze twee branches kiest. De thuiszorg wordt door 33% (indicatief)

van hen als aantrekkelijke branches aangemerkt. En ruim een kwart (27%, indicatief) noemt de

kraamzorg, ggz of gehandicaptenzorg.

Voor schoolverlaters en zorgwerknemers kunnen we wel uitspraken doen over hun voorkeur voor de

verschillende zorgbranches.

Schoolverlaters

Schoolverlaters geven veruit de grootste voorkeur aan de ziekenhuizen. 61% noemt ziekenhuizen een

aantrekkelijke branche om in te werken. Onder de schoolverlaters met een verpleegkundige opleiding is

dit zelfs 73%. Binnen de VVT zijn verpleeg- en verzorgingshuizen voor een derde (32%) van de

schoolverlaters aantrekkelijk om in te werken, de kraamzorg voor een kwart (26%) en de thuiszorg is

aantrekkelijk voor 20% van de schoolverlaters.

Zorgwerknemers

Onder de zorgwerknemers zijn ziekenhuizen, net als voor de schoolverlaters, ook het meest

aantrekkelijk (56%). Onder hen zijn de thuiszorg en de verpleeg- en verzorgingshuizen min of meer

even populaire VVT-branches (17% vs 15%), terwijl de kraamzorg slechts voor 6% van de

zorgwerknemers aantrekkelijk is.

Overview: aantrekkelijkheid zorgbranches

Wanneer we de voorkeur voor de eigen branche buiten beschouwing laten, blijkt een veel verspreider

beeld in aantrekkelijkheid van de verschillende branches over alle potentiële doelgroepen heen. Bij deze

analyse is de aantrekkelijkheid van de eigen branche (ziekenhuizen, ggz en gehandicaptenzorg) voor de

betreffende zorgwerknemers uitgesloten.

Overall genomen zijn verpleeg- en verzorgingshuizen het meeste aantrekkelijk voor de potentiële

doelgroepen; 28% noemt deze branche. Kort daarna komen de ziekenhuizen met 25%, gevolgd door de

thuiszorg (21%), de GGZ (16%) de kraamzorg (13%) en de gehandicaptenzorg (9%).

Er is geen expliciete voorkeur voor VVT-branches boven andere zorgbranches of andersom; het gaat om

op zichzelf staande branches.

Regionale verschillen blijken veroorzaakt door het aandeel dat in de betreffende branches werkzaam is.

Zo is in regio West de voorkeur voor ziekenhuizen hoger en in Zuid en Oost de voorkeur voor GGZ en

gehandicaptenzorg.

32

Figuur 3.5.2.1: aantrekkelijkheid zorgbranches: werknemers VVT en potentiële doelgroepen

(eigen branche uitgesloten)

12%

10%

7%

18%

24%

24%

9%

13%

16%

21%

25%

28%

0% 10% 20% 30%

Gehandicaptenzorg

Kraamzorg

GGZ

Thuiszorg

Ziekenhuis

Verzorg- of verpleeghuizen

werknemers in vvt potentiele doelgroepen

3.6 Tevredenheid huidig werk


Werknemers in de VVT zijn tevreden over hun werk. Gemiddeld waarderen ze hun huidige beroep met

een 7,5. Grote verschillen tussen de doelgroepen zijn er niet, al zijn de verzorgenden in de kraamzorg

het meest tevreden; zij geven hun functie gemiddeld een 8.


Ook de werknemers uit de potentiële doelgroepen zijn tevreden over hun werk. Zij waarderen hun

functie gemiddeld met een 7,6.

Figuur 3.6.2.1: tevredenheid met huidig werk: werknemers VVT en potentiële doelgroepen

7,4

7,4

7,3

8

7,7

7,4

7,5

6 7 8 9


Verpleegkundigenthuiszorg

Verzorgenden v&v

Verzorgendenkraamzorg

Verzorgendenthuiszorg

Zorghulpen/helpendenv&v

Zorghulpen/helpendenthuiszorg

7,5

7,4

7,7

7,6

6 7 8 9

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen

Zorgwerknemersoverig

33

3.7 Uitgelicht kraamzorg

Kraamverzorgenden zijn zeer loyaal aan de gezondheidszorg in het algemeen (99% wil hierin blijven

werken), aan de kraamzorg in het bijzonder (97% wil hierin blijven werken) en aan hun functie als

verzorgende (90% wil deze functie in de toekomst blijven uitoefenen). Hun functie waarderen zij

gemiddeld met een 8. Vergeleken met andere werknemers in de VVT scoren zij hiermee steeds net iets

hoger. Door de hoge loyaliteit en tevredenheid van de kraamverzorgenden hebben zij nauwelijks

behoefte om in de toekomst in een andere functie of branche te gaan werken. Op de ziekenhuizen na,

want 28% van de kraamverzorgenden zou in de toekomst wel in een ziekenhuis willen werken. Dit is ook

de enige branche waarin zij hun huidige beroep als kraamverzorgende kunnen uitoefenen.

Ondanks de hoge tevredenheid en loyaliteit van de kraamverzorgenden geven andere werknemers in de

VVT nauwelijks aan de kraamzorg aantrekkelijk te vinden om in te werken. Slechts 10% van hen zou in

de kraamzorg willen werken. Onder jongere werknemers (tot 30 jaar) is dit aandeel echter een stuk

hoger; 19% van hen ambieert een functie in de kraamzorg.

Onder de vier potentiële doelgroepen, die geen specifieke verbondenheid met de zorg hebben, lijkt de

kraamzorg ook niet de meest aantrekkelijke zorgbranche. Indicatief kunnen we aangeven dat 27% van

de mensen die binnen deze doelgroepen aangeven interesse te hebben voor een zorgfunctie in de

kraamzorg willen werken. De kraamzorg is hiermee even aantrekkelijk als ggz en gehandicaptenzorg en

veel minder aantrekkelijk als ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen en in mindere mate de

thuiszorg.

Onder schoolverlaters zien we eenzelfde beeld; 26% vindt de kraamzorg een aantrekkelijke branche om

te werken. In vergelijking tot de aantrekkelijkheid van andere branches wint de kraamzorg het bij

schoolverlaters wel van de thuiszorg (26% vs 20%). Kraamzorg is blijkbaar voor jongeren een

aantrekkelijkere branche dan voor anderen, want hiervoor zagen we dat jongere werknemers uit de VVT

ook meer voorkeur voor de kraamzorg hebben dan oudere werknemers.

Onder de zorgwerknemers in andere branches dan de VVT is de kraamzorg de minst aantrekkelijke

zorgbranche (6%); de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen scoren hoger (17% vs 15%).

Wanneer de voorkeur voor de eigen branche buiten beschouwing gelaten wordt, blijft de kraamzorg met

13% een van de minst aantrekkelijke branches voor de potentiële doelgroepen als geheel; alleen de

gehandicaptenzorg scoort lager met 9%.

3.8 Samenvatting

Werknemers in de VVT willen in de toekomst blijven werken in de gezondheidszorg; ze zijn niet alleen

loyaal aan hun functie, maar ook aan hun branche. De loyaliteit is bij medewerkers in de thuiszorg en

kraamzorg groter dan bij medewerkers uit verpleeg- en verzorgingshuizen. En kijken we naar de

potentiële doelgroepen dan blijkt de loyaliteit in de zorg veel groter dan in andere branches.

Van de zij-instromers, mannen en allochtonen geven weinig mensen aan in de toekomst te willen gaan

werken in de gezondheidszorg.

Welke branches vinden de VVT-werknemers aantrekkelijk om in te werken naast hun eigen branche? Het

blijkt dat werknemers (zorghulpen en verzorgenden) uit de thuiszorg het werken in verpleeg- en

verzorgingshuizen erg aantrekkelijk vinden. Dit is andersom niet het geval. De verpleeg- en

verzorgingshuizen zijn hiermee de aantrekkelijkste VVT-branche. De kraamzorg is de minst

aantrekkelijke VVT-branche. Buiten de VVT zijn ziekenhuizen de populairste branche. Met name

verpleegkundigen vinden ziekenhuizen aantrekkelijk om in te werken.

34

De verpleeg- en verzorgingshuizen zijn ook voor de potentiële doelgroepen de meeste aantrekkelijke

VVT-branche en zelfs de meest aantrekkelijke zorgbranche in het algemeen. Kort daarna komen de

ziekenhuizen, gevolgd door de thuiszorg. De kraamzorg is minder aantrekkelijk. Er is geen expliciete

voorkeur voor VVT-branches boven andere zorgbranches of andersom; het gaat om op zichzelf staande

branches.

35

Hoofdstuk 4. Beelden rondom VVT

4.1 Inleiding

In dit hoofdstuk wordt er ingegaan op de beelden die heersen rondom de VVT als werkgever.

Vanuit werknemersperspectief wordt gekeken naar de waardering van de branche en wordt er inzicht

gegeven in de redenen voor het aantrekkelijk dan wel onaantrekkelijk vinden van een functie en waarom

men ervoor heeft gekozen om te werken in de VVT. Vervolgens wordt er inzicht gegeven in de

associaties die men had voorafgaande aan het werken in de VVT en welke associaties men nu passend

vindt.

Vanuit het perspectief van de potentiële doelgroepen wordt er inzicht gegeven in de waardering van de

VVT en de bekendheid met de branche. De redenen voor aantrekkelijkheid van de zorgfuncties worden

weergegeven en de associaties die de potentiële doelgroepen hebben met de branche worden inzichtelijk

gemaakt.

4.2 Waardering VVT


Medewerkers uit de VVT zijn erg positief over het werken in hun branche. Gevraagd naar het beeld dat

medewerkers hebben van de zorgbranche waarin zij werkzaam zijn geeft 82% aan een (zeer) positief

beeld te hebben van het werk. Met name kraamverzorgenden zijn bovengemiddeld positief over hun

baan. 94% heeft een (zeer) positief beeld van het werken in de kraamzorg ten opzichte van 80% van de

medewerkers in de thuiszorg en 71% van de medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen.

Figuur 4.2.1.1: waardering eigen VVT-branche: werknemersdoelgroep

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

(zeer) negatief

neutraal

(zeer) positief

vepleeg- en verzorgingshuizen kraamzorg thuiszorg

Als werknemers het werken in andere zorgbranches beoordelen dan is het de thuiszorg (37%) die het

meest positief wordt beoordeeld. Voor de kraamzorg en verpleeg- en verzorgingshuizen ligt dit

percentage op respectievelijk 33% en 31%.

Binnen de verschillende zorgfuncties zijn het zorghulpen die over het algemeen het meest positief

gestemd zijn. 84% van de zorghulpen werkzaam in de thuiszorg heeft een positief beeld van hun

branche, terwijl dit percentage voor verpleegkundigen in de thuiszorg op 75% ligt. Ook zijn zij

bovengemiddeld positief over het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen (50% vs 31% gemiddeld)

en over de kraamzorg (45% vs 33% gemiddeld) Ook zorghulpen uit verpleeg- en verzorgingshuizen

beoordelen de kraamzorg vaker positief (41%).

36

Gekeken naar de verschillende leeftijdscategorieën dan zien we dat de kraamzorg bovengemiddeld

positief wordt beoordeeld door jonge werknemers uit andere zorgbranches (42% vs 33%).


Niet alleen medewerkers uit de VVT zijn positief gestemd over de branche waarin zij werken, ook de

potentiële doelgroepen hebben een positief beeld van het werken in de VVT. Vergelijken we de

waardering van de potentiële doelgroepen met de waardering die de medewerkers uit de VVT toekennen

aan zorgbranches anders dan de branche waarin zij werkzaam, dan zien we dat de potentiële

doelgroepen zelfs positiever zijn over het werken in de VVT. Zowel het werken in de thuiszorg (42% vs

37%), de kraamzorg (40% vs 33%) als in verpleeg- en verzorgingshuizen (43% vs 31%) beoordelen zij

positiever dan werknemers uit de VVT.

Figuur 4.2.2.1 Waardering VVT-branches (eigen VVT-branche uitgesloten): werknemers VVT en

potentiële doelgroepen

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

(zeer) positief thuiszorg (zeer) positief kraamzorg (zeer) positief vepleeg- en verzorgingshuizen

Werknemersdoelgroepen Potentiële doelgroepen

Gekeken naar de potentiële doelgroepen zien we dat potentiële herintreders bovengemiddeld positief zijn

over het werken in de thuiszorg (53% vs 42% gemiddeld) en de kraamzorg (48% vs 40% gemiddeld).

Onderscheidend voor schoolverlaters is dat zij bovengemiddeld positief zijn over het werken in verpleeg-

en verzorgingshuizen (61% vs 43% gemiddeld). Daarentegen hebben zorgwerknemers uit overige

zorgbranches een negatiever beeld van werken in de thuiszorg (29% is negatief vs 20% gemiddeld) en

verpleeg- en verzorgingshuizen (44% is negatief vs 26% gemiddeld) dan anderen. Hier zien we dat het

de verpleegkundigen (52%) zijn die negatief gestemd zijn en niet de verzorgenden (26%). Ook zien we

dat het met name de zorgwerknemers uit ziekenhuizen zijn die negatief zijn over het werken in

verpleeg- en verzorgingshuizen (42%).

Verder zien we dat zij-instromers op hbo-niveau (30% is negatief vs 21% gemiddeld) negatiever zijn

over de thuiszorg dan anderen. Nuggers onderscheiden zich door positiever te zijn over de kraamzorg

(70% vs 40% gemiddeld) dan anderen Bij allochtonen zien we dat Turken (19%) negatiever zijn over de

kraamzorg dan Marokkanen (13%).

37

Figuur 4.2.2.2: Waardering VVT-branches: potentiële doelgroepen

Thuiszorg

Kraamzorg

Verpleeg- en verzorgingshuizen

4.3 Bekendheid VVT

Ondanks dat potentiële doelgroepen een positief beeld hebben van het werken in de VVT blijkt dat maar

een beperkte groep bekend is met het werk. Met name het werk in de kraamzorg is maar onder een

beperkte groep bekend (22%). Voor de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen ligt dit percentage

op resp. 41% en 45%.

Overall gezien blijkt dat verbonden doelgroepen bekender zijn met het werken in de thuiszorg (56% vs

35%) en in verpleeg- en verzorgingshuizen (77% vs 32%) dan de overige potentiële doelgroepen. Alleen

38

het werken in de kraamzorg (23%) is bekender onder de overige doelgroepen (17%) dan onder de

verbonden doelgroepen.

Bij de doelgroepen verbonden met de zorgbranche zien we dat potentiële herintreders bovengemiddeld

bekend zijn met het werken in de thuiszorg (66% vs 56% gemiddeld). Schoolverlaters zijn juist meer

bekend met het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen (87% vs 77% gemiddeld).

Binnen de overige doelgroepen zien we dat allochtonen onbekender zijn met het werken in de thuiszorg

dan anderen (47% vs 35% gemiddeld). We zien dat Marokkanen (59%) onbekender zijn met de branche

dan Turken (42%). Allochtonen zijn echter wel bovengemiddeld bekend met het werken in de kraamzorg

(29% vs 23% gemiddeld). Werken in verpleeg- en verzorgingshuizen is bij zij-instromers bekender dan

bij de andere overige doelgroepen (53% vs 32% gemiddeld). Hierbij zien we een onderscheid tussen de

bekendheid bij zij-instromers op mbo-niveau (63%) en zij-instromers op hbo-niveau (43%).

Ondanks dat we geen significante correlatie tussen bekendheid en waardering kunnen aantonen, valt

ons wel op dat de onbekendheid van allochtonen met de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen

samen gaat met een lagere waardering voor deze branches. Voor zorgwerknemers gaat dit juist niet op:

ondanks dat zij een hogere bekendheid met de VVT hebben, is hun waardering voor deze branches

relatief laag in vergelijking met andere doelgroepen.

4.4 Redenen aantrekkelijkheid zorgfuncties


In hoofdstuk 3 hebben we gezien dat bijna alle werknemers uit de VVT het liefst willen blijven werken in

de gezondheidszorg. Veel werknemers willen in de toekomst in hun huidige functie blijven werken of

ambiëren een functie op een hoger niveau. Interessant is het om te weten waarom werknemers hun

functie aantrekkelijk vinden en wat hun redenen zijn om een bepaalde zorgfunctie niet aantrekkelijk te

vinden.

De belangrijkste reden voor zorghulpen om hun functie aantrekkelijk te vinden is de omgang met

mensen. Gevraagd naar de reden waarom zij de functie van zorghulp aantrekkelijk vinden zegt bijna

iedereen (93%) het leuk te vinden om met mensen te werken. Niet alleen zorghulpen vinden hun functie

om deze reden aantrekkelijk, ook voor verzorgenden (87%) en verpleegkundigen (73%) is dit de meest

genoemde reden. Naarmate het niveau van de functie hoger is wordt als reden voor aantrekkelijkheid

vaker aangegeven dat de functie goed aansluit bij het opleidingsniveau of studierichting.

Figuur 4.4.1.1: Redenen aantrekkelijkheid zorgfunctie: werknemersdoelgroepen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Ik vind het leuk om met mensen te werken De functie sluit goed aan bij mijn

opleidingsniveau

De functie sluit goed aan bij mijn

opleidingsrichting

Ik hoor goede verhalen over het werk

Zorghulpen/helpenden thuiszorg Zorghulpen/helpenden v&v Verzorgenden thuiszorg Verzorgenden kraamzorg

Verzorgenden v&v Verpleegkundigen thuiszorg Verpleegkundigen v&v

39

Veel zorghulpen (40%) willen in de toekomst een functie als verzorgende gaan vervullen. Naast dat het

werken met mensen hiervoor reden is (71%) wordt als reden om deze functie aantrekkelijk te vinden

ook de passendheid met het opleidingsniveau (42%) en de opleidingsrichting (43%) genoemd. Dit in

tegenstelling tot hun huidige functie als zorghulp waar het opleidingsniveau (25%) en de

opleidingsrichting (14%) veel minder vaak als reden genoemd werden. Dit zelfde beeld zien we bij

verzorgenden die de functie van verpleegkundige ambiëren. 50% zegt de functie van verpleegkundige

aantrekkelijk te vinden omdat deze goed aansluit bij het opleidingsniveau (41% vindt huidige functie

aantrekkelijk om deze reden) en 48% omdat deze functie goed aansluit bij de opleidingsrichting (35%

vindt huidige functie aantrekkelijk om deze reden). Aansluiting bij opleidingsniveau en opleidingsrichting

zijn dus belangrijke redenen om een functie op hoger niveau aantrekkelijk te vinden. Een mogelijke

verklaring hiervoor kan zijn dat veel medewerkers bezig zijn met het volgen van een opleiding en willen

doorstromen naar een functie op hun niveau.


Bij schoolverlaters zien we ook dat zij willen werken in een zorgfunctie omdat dat zij graag met mensen

willen werken. Voor de functie van verpleegkundige zien we dat ook de aansluiting bij de

opleidingsrichting een belangrijke reden is.

In hoofdstuk 3 hebben we gezien dat de gezondheidszorg door veel mannen, allochtonen en zij-

instromers niet aantrekkelijk gevonden wordt. Belangrijkste redenen voor mannen om de zorg niet

aantrekkelijk te vinden is omdat dit niet aansluit bij hun opleidingsrichting (73%) en omdat zij het niet

leuk vinden om met mensen te werken (55%). Ook voor allochtonen zijn dit de twee belangrijkste

redenen (resp. 79% en 61%). Zij-instromers geven –naast dat een zorgfunctie niet aansluit bij hun

opleidingsrichting- aan dat hun opleidingsniveau niet aansluit (61%).

Onderscheidend voor allochtonen is dat vaker aangeven een zorgfunctie niet aantrekkelijk te vinden

omdat zij niet weten wat te doen in een zorgfunctie.

Figuur 4.4.2.1: Redenen onaantrekkelijkheid zorgfunctie: potentiële doelgroepen

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Ik weet niet wat ik moet doen in deze functie

Ik hoor slechte verhalen over het werlk

Ik vind het niet leuk om mensen te verzorgen',

De functie sluit niet goed aan bij mijnopleidingsniveau

De functie sluit niet goed aan bij mijn

opleidingsrichting

Zij-instromers Allochtonen Mannen

Van de potentiële herintreders is het interessant om te weten waarom zij destijds gestopt zijn met het

werken in een zorgfunctie. Het blijkt dat het merendeel gestopt is met werken vanwege persoonlijke

omstandigheden (indicatief 79%) en niet vanwege redenen die iets met het werk te maken hebben.

40

4.5 Perceptie VVT-branches


Werknemers in de VVT hebben vanwege de verantwoordelijkheid van het werk (55%), de inhoud (50%)

en de uitdaging (50%) voor hun baan gekozen. Een goede balans tussen werk en privé (51% vs 34%

gemiddeld) is onderscheidend voor werknemers in de thuiszorg om te kiezen voor een baan in de

thuiszorgbranche. Werknemers uit verpleeg- en verzorgingshuizen kiezen juist voor hun branche

vanwege de samenwerking met collega’s (55% vs 25% gemiddeld). Voor medewerkers in de kraamzorg

is het werk zelf de belangrijkste reden om te kiezen voor hun branche. Maar liefst 70% (vs 50%

gemiddeld) van de medewerkers geeft aan dat zij hebben gekozen voor de kraamzorg omdat zij het

werk inhoudelijk interessant vinden. Ook kiezen zij de kraamzorg vaker dan gemiddeld vanwege de

uitdaging (57%) en aansluiting bij persoonlijke idealen (46% vs 33% gemiddeld).

Figuur 4.5.1.1: Redenen keuze zorgfunctie in VVT-branches: werknemersdoelgroepen

Ook zijn er een aantal opmerkelijke verschillen te zien tussen de drie functies binnen de branches.

Zorghulpen vinden verantwoordelijk werk en uitdagend werk minder belangrijke redenen om te kiezen

voor een baan in de thuiszorg dan verzorgenden en verpleegkundigen. Zo’n 45% van de zorghulpen

noemt verantwoordelijk werk als reden terwijl dit percentage voor verzorgenden en verpleegkundigen

60% is. Uitdagend werk hebben is voor 28% van de zorghulpen een reden om te kiezen voor de

thuiszorg, terwijl dit voor verzorgenden en verpleegkundigen op zo’n 40% ligt.

Hoewel medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen samenwerking met collega’s als belangrijkste

reden noemen om te kiezen voor deze branche, is dit voor verpleegkundigen net wat minder belangrijk

dan voor zorghulpen en verzorgenden. Waar de helft van de verpleegkundigen deze reden noemt, ligt dit

percentage voor zorghulpen en verzorgenden rond de 60%. Wat verpleegkundigen een belangrijkere

reden vinden om voor werk in een verpleeg- of verzorgingshuis te kiezen is het hebben van een juiste

balans tussen werk en privé. 36% van de verpleegkundigen noemt dit als reden voor hun keuze om te

werken in een verpleeg- of verzorgingshuis terwijl dit percentage voor zorghulpen en verzorgenden op

respectievelijk 28% en 23% ligt.

41


Van zorgwerknemers uit andere zorgbranches en schoolverlaters is het interessant om te weten of zij

het werken in de VVT ook beschouwen als verantwoordelijk werk, inhoudelijk interessant en uitdagend.

Hoewel verantwoordelijk werk (57%) ook door de zorgwerknemers het meest genoemd wordt, komen

de andere twee aspecten niet voor in de top 3. Naast verantwoordelijk werk zien de zorgwerknemers het

werken in de VVT vooral als het leveren van een maatschappelijke bijdrage (49%) en zekerheid voor de

toekomst (37%). Scholieren beschouwen het werken in de VVT vooral als verantwoordelijk werk (57%),

een maatschappelijke bijdrage kunnen leveren (43%) en als een goede werksfeer (46%).

Onderscheidend voor de thuiszorg is dat zorgwerknemers het werken in deze branche bovengemiddeld

beschouwen als uitdagend (31% vs 38% gemiddeld) en verantwoordelijk werk (63% vs 57%

gemiddeld). Ook een goede balans tussen werken privé past bovengemiddeld bij werken in de

thuiszorg (41% vs 34% gemiddeld) volgens zorgwerknemers. Scholieren zien juist dat je in de thuiszorg

meer verantwoordelijkheid hebt dan in andere branches (63% vs 57% gemiddeld).

De zorgwerknemers zijn van mening dat je in de kraamzorg juist minder doorgroeimogelijkheden hebt

(13% vs 22% gemiddeld), minder balans tussen werk en privé (28% vs 34% gemiddeld), minder een

maatschappelijke bijdrage kan leveren (42% vs 49% gemiddeld) en dat het werk minder makkelijk

bereikbaar is (20% vs 29% gemiddeld) dan in andere branches van de VVT.

De aspecten die bovengemiddeld genoemd worden door zorgwerknemers bij het werken in verpleeg- en

verzorgingshuizen zijn samenwerking met collega’s (60% vs 31% gemiddeld), zekerheid voor de

toekomst (46% vs 37% gemiddeld) en doorgroeimogelijkheden (29% vs 22% gemiddeld). Daarentegen

beschouwen zij het werk minder vaak als uitdagend (24% vs 31% gemiddeld) en wordt het hebben van

een acceptabele werkdruk minder vaak genoemd dan bij andere branches in de VVT (14% vs 23%

gemiddeld). Ook schoolverlaters noemen samenwerking met collega’s (77%), zekerheid voor de

toekomst (50%) en doorgroeimogelijkheden (44%) bovengemiddeld bij het werken in verpleeg- en

verzorgingshuizen.

Opvallend is de overeenkomst tussen aspecten die zorgwerknemers uit overige branches onderscheidend

noemen voor de thuiszorg, kraamzorg en verpleeg- en verzorgingshuizen en de medewerkers uit deze

branches. Voor de thuiszorg beschouwen beiden een goede balans tussen werk en privé als

onderscheidend aspect. Voor verpleeg- en verzorgingshuizen is het de samenwerking met collega’s dat

deze zorgbranches onderscheidt van andere branches uit de VVT. Het is alleen de kraamzorg waarin het

beeld van de kraamverzorgenden en de overige zorgwerknemers verschilt. Waarmee de kraamzorg zich

volgens haar medewerkers mee onderscheidt van andere VVT branches is dat het werk inhoudelijk

interessanter is dan elders, terwijl zorgwerknemers juist vinden dat het werk minder uitdagend is.

Niet alleen zorgwerknemers uit overige branches kennen minder positieve aspecten toe aan de

kraamzorg dan aan andere branches maar ook schoolverlaters. Op alle aspecten wordt de kraamzorg

minder positief beoordeeld dan het werken in de thuiszorg of in verpleeg- en verzorgingshuizen.

42

Figuur 4.5.2.1: Perceptie VVT-branches: potentiële doelgroepen


% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Samenwerking met collega's

Acceptabele werkdruk

Aansluiting bij persoonlijke idealen

Makkelijk te bereiken

Zekerheid voor de toekomst

Inhoudelijk interessant werk

Uitdagend werk

Goede balans werk en prive

Maatschappelijke bijdrage leveren

Verantwoordelijk werk

Verpleeg-en verzorgingshuizen Kraamzorg Thuiszorg

Schoolverlaters

4.6 Imago

Het is niet alleen interessant om inzicht te krijgen in hoe aantrekkelijk de VVT is voor de doelgroepen

maar ook wat het imago is van de VVT.


Associaties met eigen VVT-branche voorafgaand aan werken in de VVT

Verandert het beeld van de VVT als je werk in deze zorgbranche? Om deze vraag te kunnen

beantwoorden hebben we de werknemers in de VVT gevraagd waarmee zij hun branche associeerden

voordat zij er gingen werken en welk beeld zijn nu hebben.

Iets betekenen voor een ander (74%), afwisselend werk (65%) en zelfstandigheid (53%) zijn de

associaties die werknemers hadden bij de VVT voordat zij gingen werken in deze branche.

Onderscheidend voor de kraamzorg is dat deze branche bovengemiddeld geassocieerd werd met iets

betekenen voor een ander (83%) en afwisselend werk (79%). Hard werken (45% vs 27% gemiddeld),

teamwork (45% vs 20% gemiddeld) en fysiek zwaar (42% vs 23% gemiddeld) zijn de aspecten

43

waarmee verpleeg- en verzorgingshuizen bovengemiddeld geassocieerd werden. Afwisselend werk

vonden medewerkers minder passen bij deze branche (46% vs 65% gemiddeld).

Jongeren werkzaam in de thuiszorg dachten vaker dan gemiddeld dat werken in de kraamzorg hard

werken betekent (32% vs 22% gemiddeld) en associeerden de thuiszorg vaker dan anderen met vrijheid

(48% vs 37% gemiddeld). Voor jongeren werkzaam in verpleeg- en verzorgingshuizen geldt dat zij hun

branche bovengemiddeld associeerden met teamwork (60% vs 45% gemiddeld) voordat zij er gingen

werken.

Niet alleen tussen de branches zijn er verschillen in associaties te vinden, maar ook tussen de

medewerkers in verschillende functies. Verpleegkundigen (82%) in de thuiszorg associeerden hun

branche bijvoorbeeld sterker met zelfstandigheid dan zorghulpen (57%) en verzorgenden (70%). Ook

associeerde de helft van de verpleegkundigen de thuiszorg met vrijheid terwijl dit percentage voor

verzorgenden 40% is en voor zorghulpen slechts 20%. Binnen de verpleeg- en verzorgingshuizen is het

opvallend dat verpleegkundigen over het algemeen minder positieve associaties hadden met hun

branche dan zorghulpen en verzorgenden. Zo associeerde 57% van de verpleegkundigen hun branche

met fysiek zwaar werk, terwijl slechts 31% van de zorghulpen en 37% van de verzorgenden deze

associatie ook hadden. Waar zo’n driekwart van de zorghulpen en verzorgenden hun branche

associeerden met iets kunnen betekenen voor een ander geldt dit slechts voor de helft van de

verpleegkundigen. Ook associeerden zij (30%) werken in verpleeg- en verzorgingshuizen minder met

eer krijgen voor je werk dan zorghulpen (50%) en verzorgenden (43%).

Huidige associaties met eigen VVT-branche

Is het beeld van hun branche veranderd nu de medewerkers er werkzaam zijn of hebben medewerkers

uit de VVT nog dezelfde associaties als voorheen? Medewerkers in de thuiszorg associëren hun branche

nog steeds met iets kunnen betekenen voor een ander (87% vs 71% voorheen), afwisselend werk (76%

vs 69% voorheen) en zelfstandigheid (86% vs 69% voorheen). Waarin hun beeld wel verschilt met

voorheen is dat zij nu aangeven dat je in de thuiszorg eer krijgt voor je werk (67% vs 42% voorheen)

en dat je veel vrijheid hebt (65% vs 37% voorheen). Daarentegen is het in de thuiszorg wel hard

werken (50% vs 22% voorheen), is het werk fysiek zwaar (43% vs 21% voorheen) en emotioneel (36%

vs 9% voorheen). In de kraamzorg hebben medewerkers ook nog dezelfde associaties bij hun branche

als voordat zij er gingen werken. Wel vindt nu het merendeel dat werken in de kraamzorg een

vrouwenberoep (62% vs 31% voorheen) is en wordt de branche vaker geassocieerd met emotioneel

(46% vs 16% voorheen) en fysiek zwaar werk (31% vs 7% voorheen). Medewerkers in verpleeg- en

verzorgingshuizen hebben nog veelal dezelfde associaties bij hun branche dan voorheen. Wel zien we

dat het beeld dat zij hadden versterkt is, zoals hard werken (81% vs 45% voorheen), teamwork (79%

vs 45% voorheen) en fysiek zwaar (77% vs 42% voorheen).

44

Figuur 4.6.1.1: Associaties VVT-branches: werknemersdoelgroepen

Thuiszorg

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Carrière maken

Vrouwenberoep

Teamwork

Mentaal zwaar

Emotioneel

Fysiek zwaar

Hard werken

Vrijheid

Eer van je werk

Afwisselend werk

Zelfstandigheid

Iets betekenen voor een ander

Associaties voorheen Associaties huidig Kraamzorg

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Mentaal zwaar

Bloederig

Fysiek zwaar

Hard werken

Emotioneel

Vrouwenberoep

Vrijheid

Eer van je werk

Afwisselend werk

Zelfstandigheid


Associaties voorheen Associaties huidig

Verpleeg-en verzorgingshuizen

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Vrijheid

Vrouwenberoep

Carrière maken

Zelfstandigheid

Emotioneel

Afwisselend werk

Mentaal zwaar

Eer van je werk

Fysiek zwaar

Teamwork

Hard werken


Associaties voorheen Associaties huidig

Associaties met andere VVT-branches

Komt het beeld dat medewerkers uit de VVT hebben van de andere branches overeen met het beeld van

medewerkers die er werkzaam zijn? Voor alle branches geldt dat de associaties van de werknemers die

er werkzaam zijn en de associaties van werknemers uit andere zorgbranches overeenkomen, alleen zijn

deze associaties minder sterk. Vanzelfsprekend weten medewerkers uit een bepaalde zorgbranche het

45

beste waarmee hun branche geassocieerd kan worden, maar blijkbaar hebben werknemers uit andere

zorgbranches ook een goed beeld van de zorgbranches.


Associaties VVT

Iets betekenen voor een ander (77%), hard werken (62%) en eer van je werk (57%) zijn de associaties

die de verbonden doelgroepen hebben bij het werken in de VVT. De overige doelgroepen associëren het

werk naast iets kunnen betekenen voor een ander (70%), hard werken (58%) ook met fysiek zwaar

(50%).

Gekeken naar de doelgroepen verbonden met de zorgbranche dan zien we dat zij de thuiszorg meer

associëren met zelfstandigheid (74% vs 50% gemiddeld), vrijheid (54% vs 30% gemiddeld) en

afwisselend werk (63% vs 47% gemiddeld) dan andere branches. Associaties die onderscheidend zijn

voor de kraamzorg zijn bloederig ( 32% vs 16% gemiddeld) en vrouwenberoep (52% vs 31%

gemiddeld). Werken in verpleeg- en verzorginghuizen wordt vaker gezien als teamwork (71% vs 35%

gemiddeld) maar ook als hard werken (83% vs 62% gemiddeld), fysiek zwaar (79% vs 49%) en

mentaal zwaar (60% vs 40% gemiddeld). Niet alleen de verbonden doelgroepen noemen deze

onderscheidende associaties voor de thuiszorg, kraamzorg en verpleeg- en verzorgingshuizen; ook de

overige doelgroepen zien deze verschillen.

Ook zijn er verschillen aan te merken tussen de associaties die de verschillende doelgroepen hebben bij

de VVT. Voor de verbonden doelgroepen geldt dat schoolverlaters zich onderscheiden van andere

verbonden doelgroepen door het feit dat zij de thuiszorg bovengemiddeld associëren met zelfstandigheid

(85% vs 74% gemiddeld). Potentiële herintreders associëren de thuiszorg vaker met hard werken (68%

vs 57% gemiddeld) en fysiek zwaar (55% vs 45% gemiddeld). Ook zij-instromers op hbo niveau vinden

bovengemiddeld (70%) dat het in de thuiszorg hard werken is. De kraamzorg beschouwen zij vaker als

hard werken (56% vs 45% gemiddeld) maar ook als afwisselend werk (57% vs 48% gemiddeld).

Werken in verpleeg- en verzorgingshuizen associëren potentiële herintreders ook vaker met afwisselend

werk (44% vs 31% gemiddeld). Zorgwerknemers uit overige branches onderscheiden zich van de andere

verbonden doelgroepen doordat zij het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen bovengemiddeld

associëren met fysiek zwaar werk (85% vs 79% gemiddeld).

Voor de overige doelgroepen geldt dat allochtonen de thuiszorg meer associëren met stoffig (29% vs

21% gemiddeld) dan de andere overige doelgroepen. Nuggers beschouwen het werken in de thuiszorg

bovengemiddeld met iets kunnen betekenen voor een ander (83% vs 72% gemiddeld). De kraamzorg

wordt door allochtonen bovengemiddeld geassocieerd met teamwork (21% vs 12%) en door nuggers

met emotioneel (53% vs 44% gemiddeld), afwisselend werk (60% vs 42% gemiddeld) en eer van je

werk (61% vs 50% gemiddeld). Onderscheidend voor zij-instromers (met name hbo’ers) is dat zij het

werken in verpleeg- en verzorgingshuizen bovengemiddeld associëren met hard werken (79% vs 68%

gemiddeld) en fysiek zwaar (81% vs 67% gemiddeld). Nuggers beschouwen het werken in verpleeg- en

verzorgingshuizen vaker met eer van je werk (56% vs 45% gemiddeld) dan anderen.

46

Figuur 4.6.2.1: Perceptie VVT-branches: potentiële doelgroepen

Thuiszorg

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Mentaal zwaar

Emotioneel

Fysiek zwaar

Vrijheid

Eer van je werk

Hard werken

Afwisselend werk

Zelfstandigheid


niet verbonden doelgroepen verbonden doelgroepen

Kraamzorg

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Fysiek zwaar

Vrijheid

Bloederig

Hard werken

Afwisselend werk

Emotioneel

Vrouwenberoep

Zelfstandigheid

Eer van je werk



Verpleeg-en verzorgingshuizen

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Eentonig werk

Vrouwenberoep

Afwisselend werk

Eer van je werk

Emotioneel

Teamwork

Mentaal zwaar

Fysiek zwaar

Hard werken



47

Opvattingen VVT

Om verder inzicht te krijgen in het beeld dat heerst rondom werken in de VVT hebben we de

werknemersdoelgroepen en de potentiële doelgroepen een aantal stellingen voorgelegd.

“Werken in de zorg is geen baan maar een roeping”

Gevraagd of de respondenten vinden dat werken in de zorg geen baan is maar een roeping reageert

60% van de werknemers in de VVT positief. Het zijn met name zorghulpen die het met deze stelling

eens zijn. Verpleegkundigen zijn minder vaak van mening dat werken in de zorg geen baan is maar een

roeping.

Figuur 4.6.2.2: werknemersdoelgroepen

Ook van de potentiële doelgroepen is 53% het eens met deze stelling. Het zijn met name potentiële

herintreders (66%) en nuggers (67%) die van mening zijn dat het werken in de zorg geen baan is maar

een roeping. Zorgwerknemers uit overige zorgbranches (36%) en allochtonen (37%) zijn het echter

minder eens met deze stelling.

Figuur 4.6.2.3: potentiële doelgroepen

“Als verzorgende kun je echt iets voor een ander betekenen”

Van de werknemersdoelgroepen vindt bijna iedereen (96%) dat je als verzorgende echt iets voor een

ander kan betekenen. Alleen verpleegkundigen in verpleeg- en verzorgingshuizen (88%) zijn het minder

eens met deze stelling dan gemiddeld.


0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v





Eens Neutraal Oneens

48

Ook de potentiële doelgroepen zijn van mening dat je als verzorgende echt iets voor een ander kan

betekenen. 93% van de verbonden doelgroepen is het eens met deze stelling en 88% van de overige

doelgroepen. Wel zien we dat van de zorgwerknemers uit overige branches verzorgenden (61%) het

vaker eens zijn met deze stelling van verpleegkundigen (26%). Allochtonen geven ook minder vaak aan

het eens te zijn met deze stelling (79% vs 88% gemiddeld). Bij zij-instromers zien we dat (v)mbo’ers

(65%) vaker vinden dat je als verzorgende iets voor een ander kan betekenen dan hbo’ers (42%).


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen


Potentiele herintreders

Schoolverlaters


“Werken in een zorg- of verpleegfunctie in een verpleeg- of verzorgingshuis komt overeen met werken in

de thuis- of kraamzorg”

80% van de medewerkers uit de VVT is het oneens met de stelling dat werken in een zorg- of

verpleegfunctie in een verpleeg- of verzorgingshuis overeenkomt met werken in de thuiszorg en

kraamzorg. Zij zien tussen deze branches wel degelijk verschillen. Vooral verzorgenden in de kraamzorg

(90%) en verpleegkundigen in de thuiszorg (92%) zijn het niet eens met deze stelling.


0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






Ook de verbonden potentiële doelgroepen (84%) zien wel degelijk verschillen in het werk. De overige

doelgroepen zien dit verschil echter minder (61%). Met name allochtonen (33%) geven minder vaak

aan onderscheid te zien in het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen en de thuiszorg en kraamzorg.

Marokkanen (29%) geven vaker aan dan Turken (18%) dat het werk in de verschillende branches

overeenkomt.


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


49

“Het beroep van verzorgende is aantrekkelijk voor mannen” en “Werken in de zorg is aantrekkelijk voor

allochtonen”

Vanwege het feit dat mannen en allochtonen ondervertegenwoordigd zijn in de zorgbranche is gevraagd

of de medewerkers in de VVT vinden dat werken in de zorg aantrekkelijk is voor mannen en voor

allochtonen. Dat de medewerkers hier geen uitgesproken mening over hebben blijkt uit het hoge

percentage dat neutraal reageert op deze stellingen. Verzorgenden in de kraamzorg (11%) en

verpleegkundigen in de thuiszorg (13%) zijn het echter minder vaak eens met de stelling dat de zorg

aantrekkelijk is voor mannen dan zorghulpen in de thuiszorg (24%) en zorghulpen in verpleeg- en

verzorgingshuizen (25%).

Figuur 4.6.2.8: Het beroep van verzorgende is aantrekkelijk voor mannen: werknemersdoelgroepen

Figuur 4.6.2.9: Werken in de zorg is aantrekkelijk voor allochtonen: werknemersdoelgroepen

0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






Ook de verbonden en overige potentiële doelgroepen hebben geen duidelijke mening of de zorg

aantrekkelijk is voor mannen of allochtonen. De overige doelgroepen (43%) geven echter wel vaker aan

de zorg niet aantrekkelijk te vinden voor mannen dan de verbonden doelgroepen (32%). Bij allochtonen

zien we dat hbo’ers (60%) vaker dan mbo-ers (33%) aangeven de zorg niet aantrekkelijk te vinden voor

mannen. Onderscheidend voor schoolverlaters is dat zij de zorg minder aantrekkelijk vinden voor

allochtonen dan de andere verbonden doelgroepen (32% vs 24% gemiddeld). Ook zij-instromers op hbo

niveau (35%) vinden de zorg minder aantrekkelijk voor allochtonen dan anderen.

Figuur 4.6.2.10: Het beroep van verzorgende is aantrekkelijk voor mannen: potentiële doelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


50

Figuur 4.6.2.11: Werken in de zorg is aantrekkelijk voor allochtonen: potentiële

doelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


“Een zorgfunctie in een ziekenhuis is voor mannen aantrekkelijker dan in de thuiszorg of in een

verpleeg- of verzorginghuis”

Wel blijkt dat medewerkers vinden dat het voor mannen aantrekkelijker is om te werken in een

zorgfunctie in het ziekenhuis dan in de thuiszorg of een verpleeg- of verzorgingshuis. Met name

verzorgenden in de kraamzorg (70%) zijn van mening dat werken in het ziekenhuis aantrekkelijker is

voor mannen.


0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






Ook de verbonden (56%) en overige (50%) potentiële doelgroepen vinden het werken in het ziekenhuis

aantrekkelijk voor mannen. Binnen de overige doelgroepen zijn het met name de zij-instromers die het

eens zijn met deze stelling (58% vs 50% gemiddeld).


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


51

“Voor zorghulpen is de functie van verzorgende een gewilde carrièrestap”

52% van de zorghulpen in de thuiszorg en 70% van de zorghulpen in verpleeg- en verzorgingshuizen is

van mening dat de functie van verzorgende een goede vervolgstap is. Dat veel zorghulpen de functie

van verzorgende ambiëren bleek al in hoofdstuk 3.


0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






Ook de verbonden potentiële doelgroepen (50%) zien de functie van verzorgende als een mooie

vervolgstap voor zorghulpen. Bij allochtonen zien we dat hbo’ers (21%) het vaker oneens zijn met deze

stelling dan mbo-ers (12%).


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


“Als verzorgende kun je carrière maken”

Dat je als verzorgende carrière kan maken, daar zijn de meningen van de verzorgenden verdeeld over.

Waar 48% van de verzorgenden in de thuiszorg vindt dat zij in hun functie carrière kunnen maken, is

slechts 25% van de verzorgenden in de kraamzorg het hier mee eens.


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%



Verzorgenden v&v





Eens Neutraal Oneens Net als bij de werknemersdoelgroepen zien we dat de verbonden en de overige potentiële doelgroepen

een andere mening hebben of je als verzorgende carrière kan maken. 45% van de verbonden

doelgroepen vindt van wel. Van de overige doelgroepen slechts 25%. Onderscheidend voor zij-

52

instromers op mbo niveau is dat zij vaker dan anderen aangeven dat je als verzorgende carrière kan

maken (42%).


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


“Als verzorgende moet je hard werken voor weinig geld”

77% van de medewerkers vindt dat je als verzorgende hard moet werken voor weinig geld. Opvallend is

dat jongeren het minder vaak eens zijn met deze stelling dan gemiddeld (67% vs 77% gemiddeld).


0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






Ook de verbonden (78%) en overige potentiële doelgroepen (71%) vinden dat je als verzorgende hard

moet werken voor weinig geld. Met name zorgwerknemers uit overige branches (86%) en zij-instromers

(83%) zijn het vaak met deze stelling eens.


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


53

4.7 Actie

Omdat van de potentiële doelgroepen weinig mensen hebben aangegeven te willen gaan werken in een

zorg of verpleegfunctie kunnen we alleen uitspraken doen over de schoolverlaters of zij van plan zijn om

daadwerkelijk in de komende 12 maanden te solliciteren. Van deze doelgroep geeft de helft van de

geïnteresseerden in de zorg aan te gaan solliciteren naar een zorg of verpleegfunctie. 30% geeft aan

niet van plan te zijn om in de komende 12 maanden te solliciteren. Naar verwachting zijn dit de

schoolverlaters die nog in het voorlaatste studiejaar zitten.


Vergeleken met medewerkers uit andere zorgbranches zijn kraamverzorgenden het meest positief over

de branche waarin zij werkzaam zijn. Gekeken naar welke branche de medewerkers uit de VVT na hun

eigen branche het meest waarderen dan zien we dat het niet de kraamzorg is maar de thuiszorg die het

meest gewaardeerd wordt door de medewerkers uit de VVT. Eén derde van de medewerkers uit andere

zorgbranches heeft een positief beeld van werken in de kraamzorg. Zorghulpen onderscheiden zich

doordat zij de kraamzorg bovengemiddeld positief waarderen. Ook zijn het met name jongeren die een

positief beeld hebben van deze branche. Bij de potentiële doelgroepen zien we dat herintreders en

nuggers bovengemiddeld positief zijn over het werk.

Vergeleken met andere zorgbranches wordt de kraamzorg vaker geassocieerd met iets kunnen

betekenen voor een ander en afwisselend werk. Niet alleen kraamverzorgenden maar ook werknemers

uit de thuiszorg en verpleeg- en verzorgingshuizen vinden deze associaties passend bij het werk.

Daarnaast vinden kraamverzorgenden hun werk wel een vrouwenberoep, emotioneel en fysiek zwaar.

Ook de potentiële doelgroepen zien het werken in de kraamzorg als een vrouwenberoep en vinden het

werk bloederig. Onderscheidend voor potentiële herintreders is dat zij de kraamzorg vooral zien als hard

werken maar ook als afwisselend. Allochtonen associëren het werk juist meer met teamwork en nuggers

met emotioneel, afwisselend en eer van je werk.

Gekeken naar de reden waarom medewerkers uit de VVT hebben gekozen voor hun branche, blijkt dat

kraamverzorgenden vaker kiezen voor hun branche omdat zij het werk interessant vinden dan

medewerkers uit andere zorgbranches. Andere onderscheidende redenen voor de kraamzorg zijn de

uitdaging van het werk en aansluiting bij persoonlijke idealen. Dat het werk in de kraamzorg

interessanter is dan in andere branches in de VVT, daar denken zorgwerknemers buiten de VVT anders

over. Zij vinden de kraamzorg minder uitdagend en zien minder kansen om door te groeien in het werk.

Bovendien vinden zij dat in de kraamzorg een minder goede balans tussen werk en privé mogelijk is,

kun je minder een maatschappelijke bijdrage leveren en is het werk minder makkelijk te bereiken. Niet

alleen zorgwerknemers buiten de VVT kennen minder positieve aspecten toe aan de kraamzorg dan aan

andere branches maar ook schoolverlaters. Op alle aspecten wordt de kraamzorg minder positief

beoordeeld dan het werken in de thuiszorg of in verpleeg- en verzorgingshuizen.

54

“Als kraamverzorgende is je verantwoordelijkheid groter dan in andere branches”

Kraamverzorgenden vinden dat je het werken in een verpleeg- of verzorgingshuis niet kan vergelijken

met het werken in de thuiszorg en kraamzorg. Zo vindt bijvoorbeeld de helft van de kraamverzorgenden

dat de verantwoordelijkheid in de kraamzorg groter is dan in andere zorgbranches.

Figuur 4.8.1: werknemersdoelgroepen

Ook de potentiële doelgroepen verbonden met de zorg zien verschillen tussen het werken in de

verschillende branches in de VVT. Overige potentiële doelgroepen zien dit echter minder. Met name

allochtonen geven minder vaak aan onderscheid te zien in het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen

en de thuiszorg en kraamzorg.

Figuur 4.8.2: potentiële doelgroepen

Hoe kijken kraamverzorgenden aan tegen de aantrekkelijkheid van de zorg voor mannen? Vaker dan

anderen (45% vs 37% gemiddeld) geven zij aan dat zij vinden dat het werk van verzorgenden niet

aantrekkelijk is voor mannen. Ook geven zij vaker (70% vs 58% gemiddeld) aan dat het werken in een

ziekenhuis aantrekkelijker is voor mannen dan werken in de VVT. Een mogelijke verklaring hiervoor is

dat kraamverzorgende hun eigen functie voor ogen hebben en niet een zorgfunctie in het algemeen.

“Voor werken in de kraamzorg moet je dag en nacht ter plekke kunnen zijn”

Kraamverzorgende kunnen vanuit hun functie goed oordelen of je als kraamverzorgende altijd dag en

nacht ter plekke moet kunnen zijn. Vaker dan gemiddeld zijn kraamverzorgenden (79% vs 69%

gemiddeld) van mening dat deze flexibiliteit nodig is in het werk. Ook potentiële herintreders (81%) en

nuggers (87%) vinden dat flexibiliteit een vereiste is.

55


Werknemersdoelgroepen

0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






Figuur 4.8.4: potentiële doelgroepen

Potentiële doelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


“Als je net van school komt mis je de levenswijsheid die nodig is in het werken in de kraamzorg”

Naast flexibiliteit is levenservaring gewenst in de functie van kraamverzorgende. De helft van de

medewerkers in de VVT vindt dat als je net van school komt je de levenswijsheid mist die nodig is in het

werken in de kraamzorg. Opvallend is dat 34% van de verzorgenden in de VVT het oneens is met deze

stelling, terwijl dit gemiddeld 19%. Ook jongeren zijn het minder eens met deze stelling (31%). Bij de

potentiële doelgroepen zien we dat schoolverlaters het minder vaak eens zijn met deze stelling dan

andere verbonden doelgroepen (33% vs 24% gemiddeld).


Werknemersdoelgroepen

0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v






56

Figuur 4.8.6: potentiële doelgroepen Potentiële doelgroepen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen



Schoolverlaters


4.9 Samenvatting

Werknemers in de VVT zijn erg positief over de branche waarin zij werken, en zijn dat ook over de

andere VVT-branches. Wat het werken in de zorg zo aantrekkelijk maakt is vooral de omgang met

mensen. Daarnaast hebben de werknemers in de VVT-branche voornamelijk voor hun baan gekozen

vanwege de verantwoordelijkheid, de inhoud van het werk en de uitdaging van het werk.

Onderscheidend voor de keuze van werknemers voor het werken in de thuiszorg is de goede balans

tussen werken privé. Kraamverzorgenden kiezen juist voor de kraamzorg vanwege de inhoud van het

werk. Voor het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen wordt gekozen vanwege de samenwerking met

collega’s.

Voor het vaststellen van de identiteit van de VVT-branche is de werknemers gevraagd naar het beeld dat

zij hadden van de branche voordat zij er gingen werken en wat hun huidige beeld is. Iets betekenen

voor een ander, afwisselend werk, en zelfstandigheid zijn de associaties die werknemers hadden bij de

VVT voordat zij gingen werken in deze branche. Onderscheidend voor de kraamzorg is dat werknemers

uit deze VVT-branche vaker aangeven dat zij dachten dat je in de kraamzorg iets voor een ander kunt

betekenen en dat het werk afwisselend is. Van het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen geven

medewerkers aan dat zij dachten in een team te gaan werken. Wat verder onderscheidend is voor het

werken in verpleeg- en verzorgingshuizen is dat je er hard moet werken en dat het fysiek zwaar is. Het

beeld dat werknemers vooraf hadden komt goed overeen met de werkelijkheid. Medewerkers hebben nu

hetzelfde beeld als vooraf, en dat is verder versterkt. Dat het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen

zwaar gevonden wordt blijkt niet alleen uit de associaties die medewerkers hebben bij deze branche

maar ook uit de belangrijkste reden die werknemers geven om van baan te gaan veranderen; een lagere

werkdruk.

Welk beeld hebben de potentiële doelgroepen van het werken in de VVT? Het blijkt dat zij de branche

het meest associëren met iets betekenen voor een ander, hard werken en eer van je werk.

Onderscheidend voor de thuiszorg is dat deze geassocieerd wordt met zelfstandigheid, vrijheid en

afwisseling. De kraamzorg wordt meer gezien als een vrouwenberoep. Bij het werken in verpleeg- en

verzorgingshuizen denken de potentiële doelgroepen vooral aan teamwork, hard werken, fysiek zwaar

en mentaal zwaar werk. Het imago van de VVT zoals aangegeven door de potentiële doelgroepen komt

goed overeen met de identiteit zoals de werknemers in de VVT deze beschrijven.


werken in de gezondheidszorg. Belangrijkste reden voor het onaantrekkelijk vinden van een zorgfunctie

is dat dit niet aansluit bij hun opleidingsrichting. Daarnaast vinden mannen het niet leuk om mensen te

verzorgen en weten veel allochtonen niet wat ze moeten doen in een zorgfunctie. Ook horen allochtonen

slechte verhalen over het werk.

57

Hoofdstuk 5. Arbeidsmarktgedrag

5.1 Inleiding

Dit hoofdstuk gaat in op het arbeidsmarktgedrag van de verschillende doelgroepen om inzicht te kunnen

geven in de voorwaarden waaronder verschillende doelgroepen geïnteresseerd zijn om te gaan of te

blijven werken in de VVT. Aan bod komen de doorslaggevende aspecten voor werknemers in hun keuze

voor een baan, de zogenaamde pullfactoren. Maar ook zien we welke arbeidsvoorwaarden werknemers

wensen in een nieuwe baan. Naast dat het belangrijk is om te weten wat mensen aantrekt in een baan is

het zeker net zo belangrijk om te weten waarom mensen overstappen naar een andere baan. Welke

aspecten zorgen ervoor dat mensen switchen?

En wanneer je dan weet wat verschillende doelgroepen beweegt, is het van belang om te weten waar en

hoe je ze kunt bereiken. Inzicht in de media en middelen die mensen gebruiken ter oriëntatie op de

arbeidsmarkt biedt handvatten om communicatie naar de verschillende doelgroepen zo effectief mogelijk

te laten verlopen.

5.2 Pullfactoren

In paragraaf 5 van hoofdstuk 4 hebben we al gezien om welke redenen werknemers in de VVT gekozen

hebben voor hun baan. Maar om erachter te komen wat daadwerkelijk de sterke punten zijn van het

werk in de VVT is het van belang te weten over welke aspecten zij tevreden zijn nu ze ervaring hebben

met het werk. Zijn de aspecten die hen ertoe bewogen hebben om te werken in de VVT ook de aspecten

waarover ze het meest tevreden zijn in het werk? Vervolgens is het in het kader van

arbeidsmarktcommunicatie en de inrichting van het HR beleid interessant te weten wat potentiële

doelgroepen aantrekt in een baan. Op deze manier kan straks vergeleken worden of datgene wat de

potentiële doelgroep zoekt in een baan ook gevonden kan worden in een baan in de VVT. De match van

pullfactoren van potentiële doelgroepen met de sterke aspecten van de VVT-branches wordt zo

inzichtelijk gemaakt.


Werknemers in de VVT zijn overall gezien het meest tevreden over de verantwoordelijkheid van het werk

(68%). Vervolgens over de inhoud van hun werk (51%) en de samenwerking met collega’s (48%). De

top 5 van werkaspecten waarover zij het meest tevreden zijn wordt afgesloten door een juiste balans

tussen werk en privé (45%) en een goede werksfeer (44%).

Figuur 5.2.1.1: tevredenheid aspecten huidig werk: werknemers VVT

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Goede werksfeer

Juiste balans tussen werk en privé




Kijken we naar de tevredenheid van de verschillende werknemersdoelgroepen in de VVT, dan zien we

behoorlijke verschillen. Tevredenheid over de verantwoordelijkheid van het werk scoort voor alle

doelgroepen in de thuiszorg (69%) en kraamzorg (81%) nummer 1, terwijl alle doelgroepen in de

verpleeg- en verzorgingshuizen de samenwerking met collega’s op nummer 1 hebben staan (73%). Dit

58

is verklaarbaar vanuit het feit dat in verpleeg- en verzorghuizen in een team van collega’s gewerkt

wordt, terwijl het werk in de thuis- en kraamzorg zelfstandig plaatsvindt. In lijn met de hoge score van

werknemers in de verpleeg- en verzorgingshuizen op de samenwerking met collega’s, lijken zij ook iets

vaker tevreden te zijn over de werksfeer (52%). In de thuiszorg is men daarentegen wat vaker tevreden

over de balans tussen werk en privé (54%). Over de inhoud van het werk zijn werknemers op het niveau

van zorghulpen minder tevreden dan de andere functiegroepen (35% vs 51% gemiddeld).

Figuur 5.2.1.2: tevredenheid aspecten huidig werk: verschillen tussen werknemers VVT


% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Verzorgenden v&v






% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Verzorgenden v&v






% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Verzorgenden v&v






% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Verzorgenden v&v





Goede werksfeer

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Verzorgenden v&v





thuiszorg

In de tevredenheid met het huidige werk zien we verder dat jonge werknemers over andere aspecten

tevreden zijn dan oudere werknemers. Werknemers tot 30 jaar zijn vaker dan gemiddeld tevreden over

de werksfeer (55% vs 44% gemiddeld), de uitdaging van het werk (52% vs 41% gemiddeld) en

doorgroeimogelijkheden (27% vs 16% gemiddeld). Daarentegen zijn ze minder vaak tevreden over de

balans tussen werk en privé (33% vs 45% gemiddeld).

Over de bereikbaarheid van het werk zijn werknemers in regio West vaker tevreden (36%) en in regio

Zuid juist minder vaak (23%). Ook valt op dat allochtone werknemers meer tevreden zijn over de

inhoud van hun werk dan autochtone werknemers (63% vs 51%).

59

Wanneer we kijken naar de voornaamste reden waarom werknemers in de VVT kiezen voor hun baan,

blijkt dat 59% dit doet omdat ze de branche leuk vinden om in te werken en 41% omdat ze de functie

leuk vinden.

Voor zorghulpen is de branche vaker belangrijk bij de keuze voor hun baan, terwijl verzorgenden in de

kraamzorg en verpleegkundigen in verpleeg- en verzorgingshuizen juist vaker op functie kiezen.

Figuur 5.2.1.3: reden keuze baan: verschillen tussen werknemers VVT

57%

46%

35%

56%

37%

26%

28%

43%

54%

65%

44%

63%

74%

72%

0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v





Omdat ik het een leuke functie vind Omdat ik het een leuke branche vind om in te werken


Wat trekt potentiële doelgroepen aan in een functie? Wat zijn de pullfactoren die voor hen een

belangrijke rol spelen in het overwegen van een baan? Het overall beeld dat we zien voor de potentiële

doelgroepen is dat zij een goede werksfeer en inhoudelijk interessant werk het meest belangrijk vinden.

Gevolgd door een juiste balans tussen werk en privé, de samenwerking met collega’s en uitdaging in het

werk.

Figuur 5.2.2.1: pullfactoren: potentiële doelgroepen

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Uitdagend werk




Goede werksfeer

Schoolverlaters

Schoolverlaters hebben, anders dan werkende doelgroepen, nog een minder goed beeld van wat zij

zoeken in werk. Dit komt tot uiting doordat zij op vele pullfactoren bovengemiddeld scoren. Zij zijn nog

zoekende en hopen zoveel mogelijk te vinden in hun toekomstige functie.

Een goede werksfeer is zelfs voor 91% van hen een belangrijke pullfactor en de samenwerking met

collega’s voor 81% van hen. Zij hechten dus veel waarde aan de werkomgeving. Uitdaging en inhoud is

voor zo’n driekwart belangrijk. De top 5 wordt afgesloten door een acceptabele werkdruk. Op al deze

aspecten scoren zij bovengemiddeld.

Hiernaast vinden ze vaker dan anderen doorgroeimogelijkheden, juiste balans tussen werk en privé,

verantwoordelijk werk, zekerheid voor de toekomst, bereikbaarheid en aansluiting bij hun persoonlijke

idealen belangrijke pullfactoren.

60


Voor potentiële herintreders moet het werk passen in het huidige leven van de doelgroep. Voor 83% is

een juiste balans tussen werk en privé een belangrijke pullfactor (indicatief). Een goede werksfeer,

acceptabele werkdruk, inhoudelijk interessant werk en de samenwerking met collega’s zijn daarnaast

voor hen belangrijk.

Hiernaast vinden ze vaker dan anderen een goede bereikbaarheid en het leveren van een

maatschappelijke relevante bijdrage belangrijke pullfactoren.

Mannen

De pullfactoren van de mannelijke doelgroep komen vrijwel geheel overeen met die van de potentiële

doelgroepen als geheel. Een goede werksfeer en inhoudelijk interessant werk vinden zijn het meest

belangrijk. Gevolgd door uitdaging in het werk, een juiste balans tussen werk en privé en de

samenwerking met collega’s. De bereikbaarheid is voor hen juist minder vaak een pullfactor (29% vs

39% gemiddeld).

Daar waar mannen met een hbo-achtergrond vaker doorgroeimogelijkheden (42% vs 32%) en een

juiste balans tussen werk en privé (58% vs 39%) belangrijk vinden, vinden mannen met een (v)mbo-

achtergrond de samenwerking met collega’s vaker belangrijk (64% vs 41%).

Allochtonen

Doorgroeimogelijkheden zijn voor de allochtone doelgroep pullfactor nummer 1 (56%). Hiermee wijken

ze af van de andere doelgroepen; daar staan de doorgroeimogelijkheden zelfs niet in de top 5

(gemiddeld 42%). Een goede werksfeer, inhoudelijk interessant werk, zekerheid voor de toekomst en

uitdaging in het werk zijn achtereenvolgens de andere pullfactoren die de top 5 voor hen vullen.

Over het algemeen scoort de allochtone doelgroep op een heel aantal pullfactoren lager dan de andere

doelgroepen. Ondanks dat inhoudelijk interessant werk in de top 3 staat, vinden de allochtone

doelgroepen dit minder belangrijk dan anderen, met name onder de Marokkanen en Turken met een

(v)mbo-achtergrond; voor 44% van hen is dit belangrijk vs 55% van de Marokkanen en Turken met

hbo-achtergrond. Een acceptabele werkdruk is voor de allochtone doelgroep ook minder belangrijk en

hierbinnen zien we dat dit voor de Marokkaanse doelgroep nog minder belangrijk is dan voor de Turkse

(26% vs 39%). Werksfeer, verantwoordelijk werk, de balans tussen werk en privé, het leveren van een

maatschappelijke bijdrage en de aansluiting bij persoonlijke idealen zijn in vergelijking met de andere

potentiële doelgroepen voor allochtonen minder belangrijk in hun keuze voor een baan.

Zij-instromers

De top 5 van zij-instromers komt zowel in pullfactoren als in hun volgorde geheel overeen met het

totaalbeeld van de potentiële doelgroepen. Een goede werksfeer en inhoudelijk interessant werk vinden

zijn het meest belangrijk. Gevolgd door een juiste balans tussen werk en privé, de samenwerking met

collega’s en uitdaging in het werk.

Zij-instromers willen graag iets betekenen voor anderen en voor zichzelf. Voor hen zijn

verantwoordelijkheid in het werk (52%), de aansluiting van werk bij hun persoonlijke idealen (45%) en

het leveren van een maatschappelijke bijdrage (42%) belangrijker dan voor anderen.

Nuggers

Nuggers hebben vrij afwijkende pullfactoren in vergelijking tot andere doelgroepen. Zij lijken daarmee

een beetje op de potentiële herintreders, met het verschil dat de nuggers een extremer beeld vertonen.

Extremer in de zin dat de pullfactoren nog meer om omgevingsfactoren draaien en nog minder om

inhoudelijke werkaspecten. Deze doelgroep heeft waarschijnlijk heel bewust gekozen om momenteel niet

te werken en wil alleen onder optimale omstandigheden weer aan het werk. De 40% van de nuggers die

heeft aangegeven in de toekomst waarschijnlijk niet te zullen gaan werken, zijn echter al uitgesloten van

deze vraag. De top 5 bestaat uit een goede werksfeer, een juiste balans tussen werk en privé, een

acceptabele werkdruk, inhoudelijk interessant werk en een goede bereikbaarheid. Onder andere

61

verantwoordelijkheid, uitdaging, doorgroeimogelijkheden zijn voor hen minder relevant dan voor

anderen.

Figuur 5.2.2.2: pullfactoren: verschillen tussen potentiële doelgroepen


% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen


Schoolverlaters

Uitdagend werk

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen


Schoolverlaters

Juiste balans tussen werk en privé mogelijk

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen


Schoolverlaters

Goede werksfeer

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen


Schoolverlaters


% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Nuggers

Zij-instromers

Allochtonen

Mannen


Schoolverlaters

Zorgwerknemers: tevredenheid in werk

Van de zorgwerknemers is het juist interessant om te weten over welke aspecten in hun werk zij

tevreden zijn. Zo kan enerzijds bekeken worden of zorgwerknemers in andere branches dan de VVT

dezelfde aspecten in hun werk waarderen als de werknemers uit de VVT. Of dat er juist specifieke

opvallendheden voor de VVT ofwel de andere branches zijn. Anderzijds kan bekeken worden of de

pullfactoren van de potentiële doelgroepen aansluiten op de aspecten waarover zorgwerknemers

tevreden zijn.

Zorgwerknemers in andere branches dan de VVT zijn het meest tevreden over de inhoud van hun werk

(73%), de samenwerking met collega’s (72%), de verantwoordelijkheid in het werk (67%), een goede

werksfeer (65%) en de uitdaging van het werk (61%).

In vergelijking met de werknemers uit de VVT zien we veelal dezelfde aspecten, maar zijn ze vaker

tevreden over de inhoud (73% vs 51%), de samenwerking met collega’s (72% vs 48%), een goede

62

werksfeer (65% vs 44%) en uitdaging in het werk (61% vs 41%). Werknemers in de VVT zijn

daarentegen iets vaker tevreden over de balans tussen werk en privé (45% vs 39%).

Figuur 5.2.2.3: tevredenheid aspecten huidig werk: verschillen zorgwerknemers andere branches en

zorgwerknemers VVT

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Balans tussen werk en prive

Uitdagend werk

Goede werksfeer




Zorgwerknemers vvt Zorgwerknemers overige branches

De aspecten waarover zorgwerknemers tevreden zijn in hun werk en de pullfactoren die voor potentiële

doelgroepen belangrijk zijn in het overwegen van een baan komen grotendeels overeen. De top 5

bestaat veelal uit dezelfde aspecten.

Wanneer we kijken naar de voornaamste reden waarom de werkzame potentiële doelgroepen hebben

gekozen voor hun huidige baan, blijkt dat 53% dit doet omdat ze de functie leuk vinden om in te werken

en 47% omdat ze de branche leuk vinden.

Mannen kiezen vaker voor hun baan vanwege de aantrekkelijkheid van de functie (62%) dan anderen.

Overall lijkt de keuze voor functie boven branche toe te nemen naarmate het opleidingsniveau van de

doelgroepen toeneemt; zo heeft van de zij-instromers op hbo-niveau 67% gekozen op basis van de

functie en van de mannen op hbo-niveau 66%.

Figuur 5.2.2.4: reden keuze baan: verschillen tussen werkzame potentiële doelgroepen

57%

46%

62%

47%

43%

54%

38%

53%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Zij-instromers Allochtonen Mannen Zorgwerknemers overig

Omdat ik het een leuke functie vind Omdat ik het een leuke branche vind om in te werken

5.3 Gewenste arbeidsvoorwaarden


In het overwegen van een baan blijkt een goed salaris (70%) de belangrijkste arbeidsvoorwaarde te zijn

voor werknemers in de VVT. Het bieden van onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding (50%) is

de tweede arbeidsvoorwaarde die ze wensen. De top 5 gewenste arbeidsvoorwaarden bestaat verder uit

63

de mogelijkheid om parttime te werken (49%), het volgen van opleidingen (46%) en het aanbieden van

een pensioenregeling (45%).

Figuur 5.3.1.1: gewenste arbeidsvoorwaarden: werknemers VVT

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Pensioenregeling

Het volgen van opleidingen

Mogelijkheid om parttime te werken

Onregelmatigheidstoeslag/overwerktoeslag

Een goed salaris (marktconform of hoger)

Tussen de doelgroepen zijn er weinig verschillen, al is het volgen van opleidingen voor verpleegkundigen

in de thuiszorg belangrijker dan voor anderen (62%) en voor kraamverzorgenden juist minder belangrijk

(35%). Opvallend is dat de onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding voor zorghulpen in de

thuiszorg minder belangrijk is dan voor de andere doelgroepen (36%).

Wel zijn bepaalde arbeidsvoorwaarden belangrijker of minder belangrijk al naar gelang de levensfase

waarin werknemers zich bevinden. Zo is het volgen van opleidingen belangrijker voor jonge werknemers

(59% vs 46% gemiddeld) en ook de bijdrage voor kinderopvang (20% vs 6% gemiddeld). Ook valt op

dat het vergoeden van reiskosten voor hen vaker een gewenste arbeidsvoorwaarde is (43% vs 34%

gemiddeld). Het belang van de pensioenregeling neemt toe naarmate de leeftijd stijgt; vindt onder de

jonge werknemers een derde dit belangrijk, onder de oudere werknemers is dit ruim de helft.

Werknemers van allochtone afkomst kiezen wat vaker voor materialistische arbeidsvoorwaarden, zoals

een goed salaris (84% vs 69%), een 13e maand (37% vs 23%), bijdrage in de ziektekostenverzekering

(39% vs 24%) en reiskostenvergoeding (43% vs 33%), terwijl autochtone werknemers liever de

mogelijkheid hebben om parttime te kunnen werken (49% vs 34%).


Welke arbeidsvoorwaarden wensen potentiële doelgroepen? Met stip op 1 staat, net als voor de

werknemers in de VVT, een goed salaris (73%). Daarna komt de mogelijkheid tot het volgen van

opleidingen (45%), parttime werken (41%), de pensioenregeling (40%) en toeslag voor

onregelmatigheid of overwerk (37%). We zien dat deze laatstgenoemde arbeidsvoorwaarde

voornamelijk speelt in de zorg, omdat de potentiële doelgroepen die verbonden zijn met de zorg dit veel

vaker als gewenste arbeidsvoorwaarde noemen dan de overige potentiële doelgroepen (59% vs 23%).

Figuur 5.3.2.1: gewenste arbeidsvoorwaarden: potentiële doelgroepen

% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Onregelmatigheidstoeslag/overwerktoeslag

Pensioenregeling

Mogelijkheid om parttime te werken

Het volgen van opleidingen

Een goed salaris (marktconform of hoger)

64

Schoolverlaters

Voor schoolverlaters zijn onregelmatigheidstoeslag (71%), mogelijkheid om parttime te werken (53%),

reiskostenvergoeding (50%) en het ouderschapsverlof (39%) vaker gewenste arbeidsvoorwaarden dan

gemiddeld voor de potentiële doelgroepen het geval is.


Potentiële herintreders hechten ook een groter belang aan parttime werken (66%) en

onregelmatigheidstoeslag (53%) en daarnaast ook aan een bijdrage in de ziektekostenvergoeding (38%)

(allen indicatief).

Zorgwerknemers

Net als de andere potentiële doelgroepen die verbonden zijn aan de zorg is de onregelmatigheidstoeslag

(52%) voor zorgwerknemers bovengemiddeld van belang, maar daarnaast is voor deze doelgroep ook

het volgen van opleidingen een relevantere arbeidsvoorwaarde (52%) dan gemiddeld voor de potentiële

doelgroepen het geval is.

Mannen

Mannen hechten bovengemiddelde waarde aan materiële zaken als een goed salaris (87%) en een

bonusregeling (23%), maar ook aan de pensioenregeling (50%). Parttime werken is voor hen juist

minder relevant (23%). Opvallend is dat de bonusregeling juist door lageropgeleide mannen vaker als

gewenste arbeidsvoorwaarde wordt genoemd dan door hogeropgeleide mannen (31% vs 18%).

Allochtonen

Allochtonen hechten nog sterker dan de doelgroep mannen waarde aan materialistische

arbeidsvoorwaarden. Een 13e maand (48%), bonusregeling (38%) en auto van de zaak (24%) wensen

zij veel vaker dan anderen in hun arbeidsvoorwaardenpakket. Opvallend is dat lageropgeleide

allochtonen vaker een bonusregeling (46% vs 25%) en 13e maand (51% vs 43%) wensen dan

hogeropgeleide allochtonen. Hogeropgeleide allochtonen wensen dan weer wel vaker een auto van de

zaak dan lageropgeleide allochtonen (27% vs 18%).

Nuggers

Van de nuggers geeft maar liefst 83% aan de mogelijkheid te willen hebben om parttime te werken. Zij

scoren hiermee het hoogst van alle doelgroepen en lijken op dit aspect op de potentiële doelgroepen die

binding met de zorg hebben. Verder is voor nuggers de bijdrage aan kinderopvang van bovengemiddeld

belang (17%).

5.4 Switchredenen


Een lagere werkdruk (36%), meer opleidingsmogelijkheden (29%), een betere combinatie van werk en

privé (28%), meer uitdaging in het werk (27%) en betere secundaire arbeidsvoorwaarden (23%); dat

zijn voor werknemers in de VVT de vijf belangrijkste redenen om van baan te veranderen.

65

Figuur 5.4.1.1: switchredenen: werknemers VVT

% 10% 20% 30% 40%

Betere secundaire arbeidsvoorwaarden

Meer uitdaging in het werk

Werk en privé beter combineren

Meer opleidingsmogelijkheden

Een lagere werkdruk

Een lagere werkdruk is overduidelijk een switchreden die voornamelijk speelt onder werknemers van de

verpleeg- en verzorgingshuizen. Ongeacht het type functie noemen zij deze reden vaker dan

werknemers uit andere VVT-branches. Onder zorghulpen en verzorgenden in verpleeg- en

verzorgingshuizen noemt zelfs meer dan de helft (55% en 56%) een lagere werkdruk als reden om van

baan te veranderen. Het beter kunnen combineren van werk en privé is voor kraamverzorgenden veel

vaker een reden om te switchen dan voor anderen (44% vs 28% gemiddeld). Het type werk in de

kraamzorg brengt onvoorspelbaarheid qua timing met zich mee. Meer uitdaging in het werk wordt met

name door verpleegkundigen aangegeven als reden om te switchen, beide verpleegkundigendoelgroepen

scoren bovengemiddeld (36% en 40%). Het is bekend dat uitdaging in het werk in het algemeen

belangrijker is voor hogeropgeleiden dan voor lageropgeleiden. Dit lijkt dus ook voor de werknemers in

de VVT op te gaan.

Figuur 5.4.1.2: switchredenen: verschillen tussen werknemers VVT


% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


Verpleegkundigen

thuiszorg

Verzorgenden v&v

Verzorgenden

kraamzorg

Verzorgenden

thuiszorg


v&v


thuiszorg


% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


Verpleegkundigen

thuiszorg

Verzorgenden v&v

Verzorgenden

kraamzorg

Verzorgenden

thuiszorg


v&v


thuiszorg

Een lagere werkdruk

% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


Verpleegkundigen

thuiszorg

Verzorgenden v&v

Verzorgenden

kraamzorg

Verzorgenden

thuiszorg


v&v


thuiszorg

Jonge werknemers zullen iets vaker switchen voor betere opleidingsmogelijkheden (42%) en het beter

kunnen combineren van werk en privé (39%) dan anderen.

In regio Noord switcht men iets vaker voor meer uitdaging (34% vs 27% gemiddeld), meer

verantwoordelijkheid (26% vs 19% gemiddeld), meer opleidingsmogelijkheden (37% vs 29%) en meer

zekerheid voor de toekomst (29% vs 19% gemiddeld) en juist minder vaak voor een betere balans

tussen werk en privé (18% vs 28% gemiddeld) en flexibelere werktijden (10% vs 17% gemiddeld).

Waarschijnlijk speelt de lage vertegenwoordiging van de doelgroep kraamverzorgenden in de steekproef

van regio Noord een rol in deze verschillen.

Allochtone werknemers zeggen vaker te switchen voor betere opleidingsmogelijkheden (40% vs 28%)

en flexibele werktijden (31% vs 17%) dan autochtone werknemers.

Werkenden in de VVT hebben verschillende redenen om van baan te veranderen. Maar stel dat ze dit

zouden doen, waar zouden ze dan naar op zoek gaan? Grote meerderheid van de werknemers (81%)

zou een volgende baan binnen de zorg zoeken, waarvan 43% een andere functie bij de huidige

werkgever wil en 38% een zelfde soort functie bij een andere werkgever. De overige werknemers (19%)

zouden voor een baan buiten de zorg kiezen.

66

Figuur 5.4.1.3: nieuwe baan binnen of buiten zorg: verschillen tussen werknemers VVT

20%

20%

25%

23%

15%

13%

14%

35%

46%

36%

33%

43%

40%

37%

45%

35%

39%

44%

42%

47%

49%

0% 20% 40% 60% 80% 100%



Verzorgenden v&v





functie buiten de zorg zelfde soort functie bij andere werkgever andere functie bij huidige werkgever

Zorghulpen willen het minst vaak de zorgbranche verlaten; slechts 14% zou een baan buiten de zorg

kiezen. Verzorgenden in verpleeg- en verzorgingshuizen willen juist relatief vaak de zorg verlaten; 25%

zou een functie buiten de zorg willen.


Meer uitdaging in het werk (33%), een beter loopbaanperspectief (29%), een betere combinatie van

werk en privé (27%), meer opleidingsmogelijkheden (27%) en betere secundaire arbeidsvoorwaarden

(25%); dat zijn overall de vijf belangrijkste redenen om van baan te veranderen voor de werkzame

potentiële doelgroepen.

Figuur 5.4.2.1: switchredenen: potentiële doelgroepen

% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Betere secundaire arbeidsvoorwaarden

Meer opleidingsmogelijkheden


Een beter loopbaanperspectief


Opvallend is dat zorgwerknemers vaker switchen voor een lagere werkdruk (30% vs 19% gemiddeld).

Mannen switchen vaker voor een beter loopbaanperspectief en minder reistijd. Dit geldt nog vaker voor

hogeropgeleide mannen; 37% van hen switcht voor een beter loopbaanperspectief (vs 32% van de

lageropgeleide mannen) en 35% voor minder reistijd (vs 23% van de lageropgeleide mannen). Ook

switchen mannen iets vaker voor betere secundaire arbeidsvoorwaarden (31% vs 25% gemiddeld).

Allochtonen switchen vaker voor meer uitdaging (39% vs 33% gemiddeld), flexibele werktijden (30% vs

18% gemiddeld), meer zekerheid voor de toekomst (27% vs 20% gemiddeld) en een betere werksfeer

(21% vs 16% gemiddeld). Marokkanen zeggen vaker te switchen voor een betere werksfeer dan Turken

(29% vs 17%).

67

Figuur 5.4.2.2: switchreden ‘lagere werkdruk’: verschillen tussen potentiële doelgroepen

5.5

Oriëntatiebronnen

5.5 Oriëntatiegedrag


Van de werknemers in de VVT heeft een kwart de huidige baan gevonden via een open sollicitatie. 13%

via bekenden/netwerk of via een advertentie in de krant en 8% via een interne vacature of via een

vacaturesite.

Figuur 5.5.1.1: kanaal huidige baan gevonden: werknemers VVT

25%

13% 13%

8% 8%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Open sollicitatie Bekenden/netwerk Dagblad/krant Interne vacature(s) Vacaturesite

Maar hoe zouden zij te werk gaan als ze een andere baan zouden gaan zoeken? Bronnen die

werknemers in de VVT hierbij zouden gebruiken zijn: vacaturesites (48%), kranten (47%), open

sollicitatie (46%), interne vacatures (44%), bekenden/netwerk (37%) en huis-aan-huisbladen (33%).

Figuur 5.5.1.2: oriëntatiebronnen: werknemers VVT

48%47%

46% 44%

37%33%

%

10%

20%

30%

40%

50%

Vacaturesite Dagblad/krant Open sollicitatie Interne vacature(s) Bekenden/netwerk Huis-aan-

huisblad/lokale

weekkrant

Opvallend is dat verpleegkundigen in de thuiszorg aangeven veel meer media en middelen te zullen

gebruiken bij het zoeken naar een andere baan dan de andere doelgroepen. Zo zeggen zij vaker gebruik

te zullen maken van vacaturesites (61%), kranten (56%), bekenden/netwerk (37%), maar ook van

andere oriëntatiebronnen als e-mailservices (22% vs 14% gemiddeld), vakbladen (21% vs 12%

gemiddeld) en werving & selectiebureaus (10% vs 4% gemiddeld).

68

Nu we weten welke oriëntatiebronnen de werknemers in de VVT zouden gebruiken bij het zoeken van

een andere baan is het uiteraard relevant om te weten hoe mobiel zij nu eigenlijk zijn op de

arbeidsmarkt. De helft van de werknemers (49%) is niet echt op zoek naar een andere baan, maar

houdt de arbeidsmarkt wel in de gaten. Deze groep is te interesseren voor een andere baan door een

aantrekkelijk aanbod. Omdat zij nog tevreden zijn in hun huidige baan, maar wel openstaan voor iets

nieuws, is dit in het algemeen een zeer relevante groep om aan te spreken in communicatie. Het is

tevens ook de grootste doelgroep. 9% van de werknemers is actief op zoek naar een andere baan en

42% is helemaal niet op zoek naar een andere baan.

De arbeidsmarktactiviteit onder kraamverzorgenden is lager dan onder andere doelgroepen; maar liefst

61% is niet op zoek en slechts 3% is actief op zoek. Verpleegkundigen hebben juist een hogere

arbeidsmarktactiviteit; 15% is actief op zoek.

Figuur 5.5.1.3: arbeidsmarktactiviteit

Werknemers VVT Nederlandse Beroepsbevolking

9%

49%

42%

Actieve baanzoekers Latente baanzoekers Niet op zoek

Omdat de latente doelgroep niet bereikt wordt door communicatie via oriëntatiebronnen, ze zijn immers

niet actief op zoek, moet je de doelgroep bereiken in hun normale, dagelijkse mediagebruik. Naast de

meer traditionele media zijn er vele toepassingen en kanalen op het gebied van online media. De

werknemers uit de VVT is gevraagd in hoeverre zij bepaalde online media gebruiken. Hieruit blijkt dat

46% van de werknemers regelmatig e-mailnieuwsbrieven leest en 41% regelmatig te vinden is op social

networks, zoals Hyves, LinkedIn, Myspace en Twitter. Internetfora en weblogs zijn minder populair

onder de werknemers; 16% komt regelmatig op internetfora en 8% op weblogs.

Een kwart van de werknemers in de VVT (26%) maakt van geen van de online media regelmatig

gebruik; onder zorghulpen in de thuiszorg is dit aandeel nog iets hoger (34%).

Figuur 5.5.1.4: gebruik online media: werknemers VVT

% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Ik maak van geen van deze online media regelmatig gebruik

Weblogs

Internetfora

Sociale netwerken

Email-nieuwsbrieven

69


Van de potentiële doelgroepen heeft 16% de huidige baan gevonden via een open sollicitatie, 13% via

bekenden/netwerk en 12% via een advertentie in de krant. Via een interne vacature of vacaturesite

vond 11% zijn huidige baan.

Zorgwerknemers hebben relatief vaak hun huidige baan gevonden via een open sollicitatie (26%) en via

interne vacatures (17%). Eerder zagen we al dat zorgwerknemers in de VVT ook vaak hun huidige baan

via open sollicitatie hebben gevonden (25%). In de zorg lijkt dit dus vaker voor te komen als in andere

branches. Verder valt op dat mannen vaker dan anderen hun functie via een advertentie in de krant

hebben gevonden (19% vs 12% gemiddeld).

Figuur 5.5.2.1: kanaal huidige baan gevonden: potentiële doelgroepen

16%

13%12% 11% 11%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

Open sollicitatie Bekenden/netwerk Dagblad/krant Vacaturesite Interne vacature(s)

Maar als de potentiële doelgroepen op zoek zouden gaan naar een andere of nieuwe baan zouden zij

gebruik maken van: vacaturesites (57%), bekenden/netwerk (45%), kranten (44%), open sollicitatie

(43%) en interne vacatures (42%).

Figuur 5.5.2.2: oriëntatiebronnen: potentiële doelgroepen

57%

45%44% 43%

42%

%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Vacaturesite Bekenden/netwerk Dagblad/krant Open sollicitatie Interne vacature(s)

Voor schoolverlaters (55%) zijn open sollicitaties, net als voor potentiële herintreders (66%), nog

belangrijker dan voor anderen. Zorgwerknemers scoren bovengemiddeld op interne vacatures (58%).

Deze resultaten volgen de lijn die we al zagen in de wijze waarop zij hun huidige baan gevonden

hebben.

Kijken we naar de diverse media dan valt op dat schoolverlaters zich vaker dan anderen zouden

oriënteren via bedrijvensites (32% vs 22% gemiddeld). Het gebruik van de krant is vrij divers;

allochtonen gebruiken dit medium relatief weinig (24%). Vakbladen worden dan weer relatief vaak door

mannen gebruikt (22% vs 17% gemiddeld). Huis-aan-huisbladen zijn populair als oriëntatiebron onder

potentiële herintreders en nuggers (57% en 67%).

70

Figuur 5.5.2.3: oriëntatiebronnen: verschillen tussen potentiële doelgroepen

%

20%

40%

60%

80%

Schoolverlaters Potentieleherintreders

Zorgwerknemersoverig

Mannen Allochtonen Zij-instromers Nuggers

Bedrijvensite Dagblad Vakblad Huis-aan huisblad Vacaturesite

Maar hoe mobiel zijn de potentiële doelgroepen eigenlijk op de arbeidsmarkt? Mensen die aangegeven

hebben in de toekomst niet te zullen gaan werken zijn in deze analyse uitgesloten. Het blijkt dat de helft

van de potentiële doelgroepen (48%) niet echt op zoek is naar een andere baan, maar de arbeidsmarkt

wel in de gaten houdt. Dit zijn de zogenaamde latente baanzoekers. 12% is actief op zoek naar een

(andere) baan en 40% is helemaal niet op zoek naar een (andere) baan.

Opvallend is dat maar liefst een derde (34%) van de potentiële herintreders actief op zoek is naar een

baan. Schoolverlaters (15%), allochtonen (13%) en zij-instromers (13%) lijken iets vaker actief op zoek

te zijn dan zorgwerknemers, mannen en nuggers (allen 8%).

Binnen de allochtone doelgroep zijn de Marokkanen vaker actief op zoek naar een andere baan dan de

Turken (18% vs 10%).

Figuur 5.5.2.4: arbeidsmarktactiviteit: potentiële doelgroepen

12%

48%

40%

Actieve baanzoekers Latente baanzoekers Niet op zoek

Omdat de latente baanzoekers bijna 50% van de potentiële doelgroepen uitmaken, is het belangrijk om

te weten hoe zij omgaan met media in hun dagelijks leven. Inzet van communicatie via

oriëntatiebronnen is met name relevant voor de actief zoekenden. Op het gebied van online media blijkt

dat 50% van de potentiële doelgroepen gebruik maakt van email-nieuwsbrieven en social networks.

Internetfora en weblogs zijn minder populair; 17% komt regelmatig op internetfora en 8% op weblogs.

22% maakt van geen van deze online media gebruik.

71

Figuur 5.5.2.5: gebruik online media: potentiële doelgroepen

% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Ik maak van geen van deze online media regelmatig gebruik

Weblogs

Internetfora

Sociale netwerken

Email-nieuwsbrieven

Social networks worden het meest gebruikt door schoolverlaters; 81% maakt gebruik van deze online

media. Opvallend is dat de doelgroepen die niet werken juist veel gebruikmaken van e-nieuwsbrieven;

69% van de potentiële herintreders en 66% van de nuggers leest deze e-nieuwsbrieven. En slechts 14%

van deze doelgroepen maakt geen gebruik van de voorgelegde online media.


Kraamverzorgenden zijn over een heel aantal werkaspecten meer tevreden dan andere werkenden in de

VVT. Zo scoren zij hoger op de tevredenheid over de verantwoordelijkheid van het werk, de inhoud van

het werk, de uitdaging in het werk, de aansluiting van het werk bij de persoonlijke idealen en de goede

naam van hun werkgever. Dit zijn juist aspecten die de kern van het werk raken.

Op een paar aspecten geven kraamverzorgenden juist veel minder vaak aan tevreden te zijn. Dit is het

geval voor de samenwerking met collega’s, de bereikbaarheid van het werk en de

doorgroeimogelijkheden. Verklaarbare resultaten aangezien het een zelfstandige functie is waarin weinig

met collega’s wordt samengewerkt, de locatie per cliënt verschilt en de diversiteit aan functies binnen de

branche beperkt is. Dit beeld komt ook terug in de switchredenen; kraamverzorgenden switchen vaker

voor een betere balans tussen werk en privé en minder reistijd.

Verder is het volgen van opleidingen voor kraamverzorgenden een minder belangrijke gewenste

arbeidsvoorwaarde dan voor andere doelgroepen.

Wanneer we kijken naar de match tussen wat potentiële doelgroepen belangrijk vinden bij de keuze voor

een baan en de sterke punten die de kraamzorg werknemers te bieden heeft, valt op dat er een

duidelijke match is in de inhoud en uitdaging van het werk. Over deze aspecten zijn kraamverzorgenden

tevreden en potentiële doelgroepen (met name schoolverlaters, mannen, zij-instromers en allochtonen)

zoeken deze aspecten ook in een baan. Hiernaast ligt er op het gebied van de aansluiting van het werk

bij de persoonlijke idealen een mogelijke match met zij-instromers.

Op het gebied van samenwerking met collega’s, balans tussen werk en privé en de bereikbaarheid is de

kraamzorg een minder interessante werkgever voor de potentiële doelgroepen. Met name de eerste twee

aspecten zijn voor vrijwel alle potentiële doelgroepen belangrijke pullfactoren. Bereikbaarheid van het

werk is vooral voor potentiële herintreders en nuggers een relevante pullfactor.

Meer dan de helft van de kraamverzorgenden (56%) heeft voor hun werk gekozen, omdat ze het een

leuke functie vinden; de overige 44% omdat ze de branche leuk vinden. De keuze op basis van functie

ligt onder kraamverzorgenden hoger dan gemiddeld onder werkenden in de VVT. Van de potentiële

doelgroepen kiezen mannen ook vaker voor hun baan vanwege de aantrekkelijkheid van de functie

(60%) dan anderen. Overall lijkt de keuze voor functie boven branche toe te nemen naarmate het

opleidingsniveau van de doelgroepen toeneemt; opvallend dat kraamverzorgenden ondanks dat zij niet

behoren tot de hogeropgeleide doelgroep wel relatief vaak hun keuze maken op basis van functie.

72

De arbeidsmarktactiviteit onder kraamverzorgenden is lager dan onder andere doelgroepen; maar liefst

61% is niet op zoek en slechts 3% is actief op zoek. De arbeidsmarktactiviteit van de potentiële

doelgroepen is in alle gevallen hoger dan onder kraamverzorgenden.

Kraamverzorgenden hebben hun huidige baan relatief vaak via open sollicitaties (32% vs 25%

gemiddeld) en via school (16% vs 5% gemiddeld) gevonden. Dit is te verklaren vanuit het feit dat zich

in deze doelgroep meer jongere werknemers bevinden dan in andere doelgroepen. In het

oriëntatiegedrag valt op dat zij vaker zich minder vaak oriënteren op een baan via vacaturesites (36%

vs 48% gemiddeld) en in het online mediagedrag valt op dat zij overall genomen minder gebruik maken

van de diverse online media dan andere werknemers in de VVT; een derde maakt geen gebruik van

social networks, weblogs, fora en e-nieuwsbrieven (vs 26% gemiddeld). Dit is opvallend; gezien de hoge

vertegenwoordiging van jonge werknemers in de kraamzorgdoelgroep zou verwacht worden dat er juist

veel online media gebruikt wordt.

5.7 Samenvatting

Werknemers in de VVT zijn overall gezien het meest tevreden over de verantwoordelijkheid van het

werk. Vervolgens over de inhoud van hun werk, de samenwerking met collega’s, een juiste balans

tussen werk en privé en een goede werksfeer. In de thuis- en kraamzorg is de tevredenheid over de

verantwoordelijkheid groter, terwijl men in de verpleeg- en verzorgingshuizen juist meer tevreden is

over de samenwerking met collega’s en de werksfeer. In de thuiszorg zijn werknemers vaker tevreden

over de balans tussen werk en privé.

Maar wat trekt potentiële doelgroepen aan in een functie? Het overall beeld dat we zien voor de

potentiële doelgroepen is dat zij een goede werksfeer en inhoudelijk interessant werk het meest

belangrijk vinden. Gevolgd door een juiste balans tussen werk en privé, de samenwerking met collega’s

en uitdaging in het werk. We zien verschillen tussen de potentiële doelgroepen. Zo is voor potentiële

herintreders en nuggers de balans tussen werk en privé erg belangrijk, terwijl voor zij-instromers juist

het leveren van een maatschappelijk relevante bijdrage een belangrijke pullfactor is. Deze verschillen

tussen VVT-branches en doelgroepen maken dat de aansluiting van de potentiële doelgroepen op de drie

VVT-branches verschillend kan zijn.

Wanneer je doelgroepen wilt aanspreken worden arbeidsmarktactiviteit en oriëntatiegedrag belangrijk.

Ongeveer de helft van de doelgroepen bestaat uit zogenaamde latente baanzoekers en maar een klein

deel uit actieve baanzoekers. Bij communicatie naar de actieve zoekers is het oriëntatiegedrag van de

doelgroep belangrijk, bij communicatie naar latente zoekers eerder het normale, dagelijkse

mediagedrag. Diverse oriëntatiemedia worden door de doelgroepen gebruikt. Opvallend is dat in de zorg

open sollicitaties en interne vacatures een grotere rol spelen dan in andere branches .

73

Hoofdstuk 6. Conclusies

6.1 Inleiding

Gezien de te verwachte tekorten in de VVT is het van belang om zoveel mogelijk mensen te interesseren

en te behouden voor het werken in de VVT. In dit onderzoek hebben we inzicht gegeven in de twee

componenten die hierbij van belang zijn: de huidige werknemers in de VVT en de potentiële

doelgroepen. Vanuit de informatie die vanuit de huidige werknemers verkregen is kan de identiteit van

de VVT en de afzonderlijke branches binnen de VVT vastgesteld worden. Vanuit de informatie die vanuit

de potentiële doelgroepen verkregen is kan het imago van de VVT en de afzonderlijke branches binnen

de VVT vastgesteld worden. Het is namelijk essentieel om inzicht te hebben in zowel de identiteit als het

imago en de aansluiting op elkaar; zijn er op een aantal aspecten hiaten tussen identiteit en imago?

Vanuit de identiteit komen de zwakke en sterke aspecten van het werken in de VVT aan het licht. Kennis

van het arbeidsmarktgedrag van de verschillende potentiële doelgroepen leert ons in hoeverre de sterke

aspecten van de VVT aantrekkingskracht hebben op de doelgroepen.

6.2 Werknemers in VVT

Werknemers in de VVT willen in de toekomst blijven werken in de gezondheidszorg. Weinig branches

buiten de zorg vinden zij aantrekkelijk om in de toekomst te gaan werken. We zien dat medewerkers

niet alleen loyaal zijn aan de functie waarin zij werken, maar ook aan de VVT-branche. De loyaliteit is bij

medewerkers in de thuiszorg en kraamzorg groter dan bij medewerkers uit verpleeg- en

verzorgingshuizen. Zorghulpen vinden de functie van verzorgende aantrekkelijk en hebben de ambitie

om door te groeien. Dat zij willen doorgroeien komt doordat veel zorghulpen bezig zijn met een

opleiding richting verzorgende of deze opleiding net hebben afgerond. Bij verzorgenden zien we, in

mindere mate de ambitie om door te groeien naar verpleegkundige, ondanks dat veel van hen bezig zijn

met een opleiding tot verpleegkundige of deze opleiding hebben afgerond.

Welke branches vinden de werknemers aantrekkelijk naast hun eigen branche? Het blijkt dat zorghulpen

en verzorgenden uit de thuiszorg het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen erg aantrekkelijk vinden.

Dit is andersom niet het geval. In het algemeen gezien vinden de werknemers de kraamzorg de minst

aantrekkelijke VVT-branche. Dit komt waarschijnlijk omdat het werk in de kraamzorg minder relevant is

voor werknemers uit andere VVT-branches. Zij zien minder overeenkomsten tussen hun huidige functie

en het werken in de kraamzorg. Buiten de VVT is het werken in een ziekenhuis de populairste branche.

Met name verpleegkundigen vinden ziekenhuizen aantrekkelijk om in te werken.

Niet alleen zijn werknemers loyaal aan de VVT-branche, ook zijn zij erg positief over de zorgbranche

waarin zij werken. Kraamverzorgende zijn het meest positief over hun branche. Niet alleen waarderen

werknemers hun eigen branche positief, maar ook de andere branches binnen de VVT. Hier zien we dat

zorghulpen in het algemeen het meest positief zijn over andere VVT-branches

Wat het werken in de zorg zo aantrekkelijk maakt is de omgang met mensen. Het leuk vinden om met

mensen te werken wordt het meest genoemd als reden voor het aantrekkelijk vinden van een

zorgfunctie. Dat de werknemers gekozen hebben voor een baan in de VVT-branche is vanwege de

verantwoordelijkheid, de inhoud van het werk en de uitdaging van het werk. Onderscheidend voor de

keuze van werknemers voor het werken in de thuiszorg is de goede balans tussen werken privé.

Kraamverzorgenden kiezen juist voor de kraamzorg vanwege de inhoud van het werk. Voor het werken

in verpleeg- en verzorgingshuizen wordt gekozen vanwege de samenwerking met collega’s. Op

functieniveau zien we dat uitdaging van het werk en verantwoordelijkheid belangrijker wordt naarmate

74

het niveau van de functie stijgt. Voor verpleegkundigen zijn dit belangrijkere aspecten dan voor

zorghulpen.

Voor het vaststellen van de identiteit van de VVT-branche is de werknemers gevraagd naar het beeld dat

zij hadden van de branche voordat zij er gingen werken en wat hun huidige beeld is. Iets betekenen

voor een ander, afwisselend werk, en zelfstandigheid zijn de associaties die werknemers hadden bij de

VVT voordat zij gingen werken in deze branche. Onderscheidend voor de kraamzorg is dat werknemers

uit deze VVT-branche vaker aangeven dat zij dachten dat je in de kraamzorg iets voor een ander kunt

betekenen en dat het werk afwisselend is. Van het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen geven

medewerkers aan dat zij dachten in een team te gaan werken. Wat verder onderscheidend is voor het

werken in verpleeg- en verzorgingshuizen is dat je er hard moet werken en dat het fysiek zwaar is. Het

beeld dat het werk fysiek zwaar is geldt met name voor verpleegkundigen. We zien dat werknemers in

deze functie negatiever zijn dan anderen. Zij hebben minder vaak het beeld dat je met het werken in

verpleeg- en verzorgingshuizen iets voor een ander kunt betekenen en dat je eer krijgt voor je werk.

Nu medewerkers werkzaam zijn in de branche zijn de beelden die zij voorheen hadden versterkt. Voor

de thuiszorg zien we dat met name de associaties eer voor je werk en vrijheid sterker zijn geworden.

Medewerkers in de kraamzorg vinden nu meer dan voorheen dat het werk een vrouwenberoep is. Voor

medewerkers in verpleeg- en verzorgingshuizen is het beeld van hard werken, fysiek zwaar en het

werken in een team versterkt.

Om de identiteit van de VVT-branche verder inzichtelijk te maken zijn aan medewerkers verschillende

stellingen voorgelegd. Waar werknemers het over eens zijn is dat je in de zorg iets voor een ander kan

betekenen maar dat het ook hard werken is voor weinig geld. Verdeeld reageren medewerkers op de

stelling dat je als verzorgende carrière kunt maken. Vanwege de ondervertegenwoordiging van mannen

en allochtonen is gevraagd of zij vinden dat de zorg aantrekkelijk is voor mannen en allochtonen. Hierop

wordt neutraal gereageerd. Wel blijkt dat veel medewerkers vinden dat het werken in ziekenhuizen

aantrekkelijker is voor mannen dan werken in de VVT. Waar iedereen het over eens is is dat werken in

verpleeg- en verzorgingshuizen wel degelijk anders is dan werken in de thuis- en kraamzorg. Met de

stelling dat werken in de zorg geen baan is maar een roeping is iedereen het oneens.

Dat het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen zwaar gevonden wordt blijkt niet alleen uit de

associaties die medewerkers hebben bij deze branche maar ook uit de belangrijkste reden die

werknemers geven om van baan te gaan veranderen; een lagere werkdruk. Voor werknemers uit de

kraamzorg is de belangrijkste reden om van baan te veranderen een betere balans tussen werk en privé.

Gekeken naar de verschillende functies dan zien we dat verpleegkundigen van baan zouden veranderen

voor meer uitdaging.

Wanneer werknemers op zoek zouden gaan naar ander werk dan zien we dat zorghulpen het minst vaak

hun branche zouden verlaten. Zij kiezen voor de branche terwijl verpleegkundigen vaker kiezen voor de

functie. Kraamverzorgenden vinden ook hun functie belangrijker dan de branche; voor hun is de inhoud

van het werk het meest belangrijk.

6.3 Potentiële doelgroepen

Nu de identiteit van de VVT inzichtelijk is gemaakt kan er gekeken worden of het imago van de branche

bij de potentiële doelgroepen aansluit.

Het blijkt dat de potentiële doelgroepen een positief beeld hebben van de VVT-branches; zelfs positiever

dan de VVT-werknemers over de verschillende VVT-branches. Verpleeg- en verzorgingshuizen worden

het meest aantrekkelijk gevonden. Kort daarna komen de ziekenhuizen, gevolgd door de thuiszorg, de

GGZ, de kraamzorg en de gehandicaptenzorg. Er is geen expliciete voorkeur voor VVT-branches boven

75

andere zorgbranches of andersom. Gekeken naar de verbonden doelgroepen dan lijkt het dat zij het

werken in verpleeg en verzorgingshuizen en ziekenhuizen het meest aantrekkelijk vinden.

Hoewel de potentiële doelgroepen een positief beeld hebben van werken in de VVT blijkt maar een

kleine groep bekend te zijn met de branche. Het is met name het werken in de kraamzorg waarmee zij

onbekend zijn. Vanzelfsprekend zien we dat verbonden doelgroepen zoals schoolverlaters, potentiële

herintreders en zorgwerknemers uit andere zorgbranches meer bekend zijn met het werk in de VVT dan

de overige potentiële doelgroepen. Dit geldt alleen niet voor de kraamzorg.

Welk beeld hebben de potentiële doelgroepen van het werken in de VVT? Het blijkt dat zij de branche

het meest associëren met iets betekenen voor een ander, hard werken en eer van je werk.

Onderscheidend voor de thuiszorg is dat deze geassocieerd wordt met zelfstandigheid, vrijheid en

afwisseling. De kraamzorg wordt meer gezien als bloederig en een vrouwenberoep. Bij het werken in

verpleeg- en verzorgingshuizen denken de potentiële doelgroepen vooral aan teamwork, hard werken,

fysiek zwaar en mentaal zwaar.


werken in de gezondheidszorg. Belangrijkste reden voor het onaantrekkelijk vinden van een zorgfunctie

is dat dit niet aansluit bij hun opleidingsrichting. Daarnaast vinden mannen het niet leuk om mensen te

verzorgen en weten veel allochtonen niet wat ze moeten doen in een zorgfunctie. Ook horen allochtonen

slechte verhalen over het werk.

Om de verschillende doelgroepen te kunnen bereiken is het nodig om verder in te zoomen op het beeld

dat zij hebben van de VVT. Daarnaast is het van belang om te weten wat de omvang is van deze

groepen in werkelijk.

1 Schoolverlaters

Omvang

Ondanks de populariteit van de branche Zorg en Welzijn onder scholieren is er de afgelopen jaren een

sterke daling geweest van het aantal leerlingen dat een opleiding volgt tot verzorgende. In de afgelopen

vijf jaar schommelde het aantal deelnemers aan de verzorgende of verpleegkundige opleiding in het mbo

of hbo tussen de 55.000 en 60.000 per jaar en het aantal gediplomeerden tussen de 16.000 en 19.000

per jaar. Door een dalende uitstroom van leerlingen uit relevante opleiding in het voorgezet onderwijs

komt de instroom in de v&v opleidingen onder druk te staan.

Ontwikkelingen

Uit de meest recente arbeidsmarktverkenning voor verpleegkundig en verzorgend personeel blijkt dat er

in de branche VVT met name tekorten aan verzorgend personeel op niveau 3 worden verwacht. Als deze

tekorten alleen zouden worden opgelost door de instroom in de opleiding tot verzorgende te verhogen,

dan zou de instroom moeten toenemen van 11.400 in 2006 naar 14.500, een toename van ruim 25%.

Dit is een grote opgave, gezien de op termijn dalende uitstroom uit het voortgezet onderwijs.

Kenmerken

De doelgroep schoolverlaters bevindt zich momenteel in de laatste fase van hun zorgopleiding. Dat

vrijwel iedereen een functie in de gezondheidszorg ambieert ligt daarom uiteraard voor de hand. De

voorkeur voor een functie als verpleegkundige is groter dan voor een functie als verzorgende, maar dit is

inherent aan het feit dat meer scholieren in het onderzoek momenteel een opleiding tot verpleegkundige

volgen. Het ziekenhuis is onder schoolverlater veruit de populairste branche om te werken. Van de VVT-

branches zijn de verpleeg- en verzorgingshuizen het meest aantrekkelijk. Opvallend ten opzichte van

andere doelgroepen is dat zij de kraamzorg aantrekkelijker vinden dan de thuiszorg. In lijn met de

aantrekkelijkheid van verpleeg- en verzorgingshuizen, zien we ook dat scholieren deze branche

76

bovengemiddeld positief waarderen. Hun bekendheid met deze instellingen is ook bovengemiddeld.

Wellicht dat zij al vaker door het lopen van stages met deze branche in contact geweest zijn.

Het werken in de VVT beschouwen schoolverlaters vooral als verantwoordelijk werk, waarmee je een

bijdrage aan de maatschappij kunt leveren en het werk in een goede werksfeer kunt doen. Werken in de

thuiszorg is zelfstandig werk en scholieren associëren de thuiszorg hier dan ook mee; zij associëren het

zelfs vaker met zelfstandigheid dan andere doelgroepen.

Schoolverlaters zijn nog niet actief op de arbeidsmarkt; zij staan aan het begin van hun carrière en

moeten nog ontdekken wat zij nu precies willen. Liefst willen ze natuurlijk alles. Dit blijkt onder andere

uit de vele pullfactoren die zijn noemen bij het overwegen van een baan. Veel aspecten zijn voor hen

belangrijk, maar als opvallendheden zien we met name te belang van een goede werksfeer,

samenwerking met collega’s, uitdaging en inhoud.

Schoolverlaters zoeken dus zowel hun voldoening in het werk zelf als in de omgang met anderen. Dit

belang van samenwerken verklaart wellicht hun bovengemiddelde interesse in werken in verpleeg- en

verzorgingshuizen boven de vrij zelfstandige functies in de thuis- en kraamzorg.

2 Potentiële herintreders

Omvang

De recente omvang van de doelgroep potentiële herintreders is niet bekend. Wel weten we dat in de

periode 1997-2002 het reservoir herintreders uit gemiddeld 95.000 personen bestond. In de periode

1994-2002 zijn 68.000 herintreders in de functie van verzorgende of verpleegkundige gestart. Van deze

groep kwam bijna 85% (57.000) in de VVT terecht.

Ontwikkelingen

Doordat de uitstroom uit het reservoir herintreders groter was dan de instroom is de omvang van het

reservoir gedaald. Volgens het rapport Arbeid in de Zorg en Welzijn 2006 zal herintreding steeds minder

vaak voorkomen vanwege de stijgende participatiegraad van vrouwen. Toch is er nog wel potentieel

aanbod. Voor verpleegkundigen (hbo, mbo) bedraagt de bruto participatiegraad 75% en voor

verzorgenden (mbo, vmbo) slechts 65%, terwijl voor de meeste andere groepen een bruto

participatiegraad van 80% geldt. Dat betekent dat van de verpleegkundigen 25% niet participeert en

van de verzorgenden 35% (Ecorys en Seor, 2006).

Kenmerken

De doelgroep potentiële herintreders bestaat uit mensen die gewerkt hebben in een zorgfunctie, maar

daar mee gestopt zijn en momenteel niet werkzaam zijn. Het merendeel is gestopt met werken vanwege

persoonlijke omstandigheden. De oorzaak van het stoppen moet dus niet gezocht in het werk in de

gezondheidszorg. Deze doelgroep is immers niet geswitcht naar een andere baan, maar verandering in

de privésituatie heeft ervoor gezorgd dat zij stopten met werken.

Ongeveer een derde van hen wil in de toekomst niet meer gaan werken. De rest wel en onder hen is de

gezondheidszorg nog steeds erg populair. Qua functie lijkt het werken als verzorgenden voor hen

aantrekkelijker dan voor andere doelgroepen.

Opvallend ten opzichte van andere doelgroepen is hun hoge waardering voor de thuis- en kraamzorg.

Hun bekendheid met de thuiszorg is ook bovengemiddeld. Ondanks hun hoge waardering voor de

thuiszorg associëren zij deze branche wel vaker dan anderen met hard werken en fysiek zwaar werk. De

verpleeg- en verzorgingshuizen associëren zij juist vaker met afwisselend werk.

Wanneer deze doelgroep een nieuwe baan zou overwegen zijn een juiste balans tussen werk en privé,

een goede werksfeer en een acceptabele werkdruk belangrijke pullfactoren. Op het gebied van

77

arbeidsvoorwaarden is de mogelijkheid om parttime te werken voor hun belangrijker dan voor anderen.

Hun toekomstige werk moet goed te combineren zijn met hun privéleven.

3 Zorgwerknemers overige branches

Omvang en ontwikkelingen

Hoewel de VVT de grootste zorgbranche is, werken er nog aanzienlijk veel zorgwerknemers in

ziekenhuizen, ggz, gehandicaptenzorg en andere zorgbranches. Interessant is het om te weten of deze

ervaren potentiële doelgroep geïnteresseerd zou kunnen raken in een functie in de VVT.

Kenmerken

Dat zorgwerknemers uit overige branches de gezondheidszorg aantrekkelijk vinden spreekt voor zich.

Met name de functie van verpleegkundige vinden zij aantrekkelijk. Net als werknemers in de VVT zijn de

zorgwerknemers ook loyaal aan hun eigen branche. Zij willen in de toekomst graag blijven werken in

hun huidige branche. Meer dan werknemers uit de VVT zijn zij tevreden over de inhoud van hun functie,

de samenwerking met collega’s, de werksfeer en de uitdaging van het werk. Dit maakt het moeilijk om

deze doelgroep te interesseren in de overstap naar de VVT-branche. We zien dat de zorgwerknemers

een negatiever beeld hebben van werken in de thuiszorg en in verpleeg- en verzorgingshuizen dan

andere potentiële doelgroepen. Ook dit geeft aan dat deze werknemers graag in hun eigen branche

willen blijven. Het zijn met name verpleegkundigen en werknemers uit ziekenhuizen die een negatief

beeld hebben van de VVT.

Het werken in de VVT wordt door zorgwerknemers vooral beschouwd als verantwoordelijk werk.

Daarnaast kun je in de VVT een maatschappelijke bijdrage leveren en heb je zekerheid voor de

toekomst. Opvallend is dat deze doelgroep het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen

bovengemiddeld associëren met fysiek zwaar.

4 Mannen

Omvang

Op 1 januari 2008 telde Nederland 8,09 miljoen mannen, waarvan 5,56 miljoen tussen de 15 en 65 jaar

waren. Ruim 4 miljoen is werkzaam, waarvan bijna 200.000 als werknemers in de branche zorg en

welzijn. Van de totale beroepsbevolking is 55% man. In 2006 is dat in de zorg 18%, in de branche

verpleeg- en verzorgingshuizen 10% en in de thuiszorg zelfs maar 4%. Hoewel het aandeel mannen in

de zorgbranche de laatste jaren is afgenomen, is het in absolute aantal toegenomen. De daling van het

aantal mannen wordt dan ook veroorzaakt doordat het aantal vrouwen in het beroep sterker stijgt dan

het aantal mannen.

Ontwikkelingen

Door de toegenomen arbeidsparticipatie van vrouwen, stijgt het aantal vrouwen in de zorg veel harder

dan het aantal mannen. Vrouwen kiezen eerder voor een opleiding en beroep in de zorg omdat zij meer

waarde hechten aan het dragen van verantwoordelijkheid, werken met mensen, werk dat voldoening

geeft en afwisselend werk. Mannen kiezen eerder voor een baan met status een goed salaris, kans op

een baan en carrière maken. Uit de beroepskeuzemonitor 2008 blijkt dat werken met moderne

apparatuur niet sterk in het imago van de zorg naar voren komt. Dit is juist een aspect wat mannen voor

deze branche zou kunnen interesseren.

78

Kenmerken

21% van de mannen vindt het werken in de gezondheidszorg aantrekkelijk. Omdat het aandeel dat wil

werken in een functie als zorghulp, verzorgende of verpleegkundige beperkt is, kan geen differentiatie

gemaakt worden op doelgroepniveau van de aantrekkelijkheid van de verschillende zorgbranches.

Mannen waarderen de verschillende VVT-branches niet lager dan andere potentiële doelgroepen. Wel

zien we dat de bekendheid van de thuiszorg en kraamzorg onder gemiddeld is. Daarentegen zijn

mannen juist wel bekender met het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen.

De associaties die mannen hebben bij het werken in de VVT zijn: iets kunnen betekenen voor een ander,

hard werken en fysiek zwaar. Daarbij wordt het werken in de kraamzorg beschouwd als een

vrouwenberoep.

Dat maar een kleine groep mannen de zorg aantrekkelijk vindt voor mannen blijkt ook uit hun reactie op

de stelling of het beroep van verzorgende aansprekend is voor mannen. Slecht een klein gedeelte

reageert positief hierop. Ook vindt slecht een klein percentage dat je als verzorgende carrière kunt

maken. De mannen vinden dat het werken in een ziekenhuis aantrekkelijker is voor mannen dan de VVT.

Wat mannen aantrekt in een baan is een goede werksfeer, inhoudelijk interessant werk en uitdaging. We

zien dat mannen vaker kiezen voor een baan vanwege de functie dan vanwege de branche. Mannen

hechten bovengemiddelde waarde aan materiële zaken als een goed salaris en een bonusregeling, maar

ook aan de pensioenregeling.

5 Allochtonen (Turken en Marokkanen)

Omvang

In 2007 telde Nederland 3,17 miljoen allochtonen, ruim 19% van de totale bevolking.

Daarvan zijn 2,23 miljoen allochtonen tussen de 15 tot 65 jaar, waarvan 1,02 miljoen niet-westerse

allochtonen. Het aandeel niet-westerse allochtone dat in de zorgbranche werkt (5%) is duidelijk lager

dan het landelijk aandeel niet-westerse allochtone in de werkzame beroepsbevolking. Het aandeel niet-

westerse allochtonen in de thuiszorg (4,7%) ligt iets lager dan in de branche zorg als geheel. In de v&v

werken daarentegen relatief veel niet-westerse allochtonen (7,1%).

De relatieve ondervertegenwoordiging van allochtonen in de zorg verschilt naar herkomstgroepering; het

zijn met name Turken en Marokkanen die ondervertegenwoordigd zijn. Het aandeel Turkse en

Marokkaanse werknemers is in de v&v branche (1,3%) iets hoger dan in de zorgbranche als geheel

(1%). In de thuiszorg is het percentage Turkse en Marokkaanse werknemers 0,8%.

Ontwikkelingen

Het aandeel van allochtonen in de totale bevolking zal de komende jaren stijgen. Prognoses van het CBS

geven aan dat het aantal autochtonen de komende jaren iets zal afnemen. Daar staat een grote stijging

van het aantal allochtonen tegenover. De verwachting is dat het aandeel niet-westerse allochtonen zal

stijgen van 10,6% in 2007 naar 12,2% in 2020. Ook het aandeel van allochtonen in de uitstroom uit het

voortgezet onderwijs neemt hierdoor toe.

Kenmerken

Turkse en Marokkaanse vrouwen werken tot op heden relatief weinig in de zorg. Uit onderzoek van

Prismant (2008) ‘Allochtone vrouwen in de zorg’ blijkt dat dit wordt veroorzaakt doordat zij in het

algemeen minder participeren op de arbeidsmarkt en omdat mbo-opleidingen richting directe zorg bij

hen minder populair zijn. Studiekiezers vinden zorg te makkelijk en associëren dit met huishoudelijk

werk. Ook kennen de studiekiezers de latere beroepspraktijk onvoldoende om op basis van inhoud een

keuze te kunnen maken voor een beroep in de zorg. Bovendien is de status van werken in de zorg laag.

79

Daarnaast zijn er specifieke culturele factoren bij de studie- en beroepskeuze die een belemmering

vormen voor Turkse en Marokkaanse meisjes om voor de zorg te kiezen. Het beeld dat de meisjes

hebben van de zorg is onvolledig en gebaseerd op de zorg zoals deze geregeld is in het herkomstland.

Bovendien zijn lichamelijke intimiteit en arbeidsvoorwaardelijke aspecten als onregelmatige diensten

belemmeringen.

Dat een zorgberoep impopulair is bij deze doelgroep blijkt ook uit ons onderzoek. Slechts 10% van de

allochtonen geeft aan een functie in de gezondheidszorg aantrekkelijk te vinden. Niet alleen vinden zij

werken in de gezondheidszorg minder aantrekkelijk dan andere potentiële doelgroepen, ook hun

waardering voor het werken in de thuiszorg en in verpleeg- en verzorgingshuizen is onder gemiddeld.

Alleen de kraamzorg scoort net iets boven het gemiddelde. Hier zien we een onderscheid tussen Turken

en Marokkanen; Turken zijn negatiever over de kraamzorg dan Marokkanen.

Dat maar een klein deel werken in de VVT aantrekkelijk vindt zou kunnen worden veroorzaakt door de

lage bekendheid met de branche. Zowel de bekendheid met het werken in thuiszorg als het werken in

verpleeg- en verzorgingshuizen is lager dan bij andere potentiële doelgroepen. Met name Marokkanen

zijn onbekend met het werken in de thuiszorg. Van de kraamzorg geeft echter wel een groter deel

bekend te zijn met het werk dan andere potentiële doelgroepen.

Allochtonen associëren het werken in de VVT vooral met iets betekenen voor een ander en hard werken.

Ook zijn zij van mening dat je als verzorgende geen carrière kunt maken. Of de zorg ook aantrekkelijk is

voor allochtonen, daar reageren zij neutraal op.

Opvallend is dat alle doelgroepen verschil zien tussen het werken in verpleeg- en verzorgingshuizen en

de thuiszorg en kraamzorg, behalve allochtonen. Zij weten het niet. Dat het werken in de VVT onbekend

is bij deze doelgroep bleek al eerder.

Wat allochtonen zoeken in een baan is vooral de mogelijkheid om door te groeien. Hiermee

onderscheiden zij zich van alle andere doelgroepen. Naast doorgroeimogelijkheden zoeken zij een goede

werksfeer, inhoudelijk interessant werk en zekerheid. Qua arbeidsvoorwaarden zijn allochtonen, nog

sterker dan mannen, materialistische ingesteld dan anderen. Een goed salaris en een bonusregeling

vinden zij belangrijke arbeidsvoorwaarden.

6 Zij-instromers

Omvang

Jaarlijks starten zo’n 16.000 zij-instromers in de VVT. Zij-instromers vormen ongeveer een kwart van de

instroom van verpleeg- en verzorgingshuizen en circa een derde van de instroom van de thuiszorg. Zij

zijn met name afkomstig uit de detailhandel of uitzendbureaus.

Ontwikkeling

Over de instroom van zij-instromers in de zorg wordt momenteel volop gediscussieerd. Jaarlijks haakt

een groot aantal medewerkers af wegens te hoge werkdruk en de geringe carrièremogelijkheden in de

zorg. Toch zit de zorgbranche niet te wachten op grootschalige instroom van mensen die in andere

branches hun baan verliezen. Een deel van die werklozen wordt nu omgeschoold, maar

beroepsorganisaties en arbeidsmarktdeskundigen betwijfelen of ze geschikt zijn voor het vak. Het tekort

aan verzorgenden zal er niet (meteen) mee worden opgelost, omdat eerst een opleiding van drie tot vier

jaar doorlopen moet worden. Wie werkloos raakt, moet dus een lange weg afleggen. De aarzeling is ook

te verklaren doordat vooral werknemers uit 'harde' branches als de metaal, de bouw en de

transportbranche hun baan verliezen, zegt Gerard Evers van de Organisatie voor Strategisch

Arbeidsmarktonderzoek. ‘De zorg is gebaat bij gekwalificeerde mensen die snel inzetbaar zijn. Iemand

80

die geen affiniteit heeft met de zorg, heeft langdurige scholing voor de boeg (bron: Parool, maart

2009)’.

Kenmerken

De doelgroep zij-instromers bestaat uit werknemers met een servicegerichte functie. De bekendheid met

de VVT en de aantrekkelijkheid van werken in de zorg is onder hen vrij laag, net als onder de andere

potentiële doelgroepen zonder binding met de zorg. De bekendheid met verpleeg- en verzorgingshuizen

is opvallend genoeg wel relatief hoog onder de zij-instromers op (v)mbo-niveau. Als oorzaak van de lage

aantrekkelijkheid van werken in de zorg wordt genoemd dat hun opleidingsrichting niet aansluit bij de

functies in de VVT. Als zij-instromers wel open staan voor een functie in de zorg zouden zij vaker dan

anderen voor een functie als verzorgende kiezen. Wat betreft de waardering van de VVT-branches

hebben zij-instromers geen specifieke voorkeur voor een van de drie branches.

Wel associëren zij-instromers de VVT-branches vaker dan anderen met hard werken en daarnaast de

kraamzorg ook vaker met afwisseling. Het zijn de zij-instromers op hbo-niveau die deze

bovengemiddelde associatie hebben.

Werksfeer, inhoud van het werk en de balans tussen werk en privé zijn voor zij-instromers de

belangrijkste pullfactoren. Zij onderscheiden zich echter van ander doelgroepen doordat zij een

bovengemiddelde waarde hechten aan het hebben van verantwoordelijkheid in het werk, de aansluiting

van het werk bij persoonlijke idealen en het leveren van een bijdrage aan de maatschappij. Juist deze

onderscheidende pullfactoren bevatten aspecten die goed zouden kunnen aansluiten bij het werk in de

VVT.

7 Nuggers

Omvang

In 2006 behoorden 1,7 miljoen mensen tot de doelgroep nuggers. Van deze groep wil 26% (453.000)

aan de slag op de arbeidsmarkt (RWI, 2007). Uit gegevens van het CWI blijkt dat het aantal nuggers dat

op zoek is naar een baan in de branche Zorg 46.000 bedraagt. Gezien slechts een klein deel van de

nuggers bij het CWI staat ingeschreven zal het werkelijk aantal belangstellenden hoger zijn.

Ontwikkeling

In de periode 2000-2004 was het aandeel nuggers in de instroom gemiddeld tussen de 15% in de

verpleeg- en verzorgingshuizen en 20% in de thuiszorg. Dit aandeel is in de afgelopen jaren gedaald.

Hoewel veel nuggers een werkwens hebben blijkt dat deze wens niet altijd leidt tot actief zoekgedrag.

Voor veel nuggers ontbreekt de noodzaak tot het vinden van werk, omdat ze niet afhankelijk zijn van

het inkomen.

Kenmerken

Nuggers zijn mensen die niet werkzaam zijn en niet gerechtigd tot het ontvangen van een uitkering. Uit

ons onderzoek blijkt dat 40% van deze doelgroep niet verwacht om in de toekomst weer te gaan

werken. Zij hebben blijkbaar heel bewust gekozen om niet te werken. Vanwege dit hoge aandeel is over

een aantal van de voorgelegde onderwerpen geen betrouwbare uitspraak mogelijk voor deze doelgroep.

De aantrekkelijkheid van werken in de zorg is onder nuggers vrij laag, net als onder de andere

potentiële doelgroepen zonder binding met de zorg.

Wel valt op dat nuggers een relatief hogere waardering hebben voor het werk in de kraamzorg. Nuggers

associëren de thuiszorg vaker dan anderen met iets betekenen voor een ander en de kraamzorg vaker

met de aspecten emotioneel, afwisselend en eer van je werk. Ook associëren ze verpleeg- en

verzorgingshuizen vaker dan anderen met de eer die je van je werk hebt. Nuggers hebben vrij

afwijkende pullfactoren. Hun pullfactoren zijn vaker factoren die met de werkomgeving en de match met

het privéleven te maken hebben. Zij vertonen hiermee overeenkomst met de doelgroep potentiële

81

herintreders, maar dit beeld is voor nuggers nog explicieter. Bij het overwegen van een baan zijn

werksfeer, de balans tussen werk en privé, een acceptabele werkdruk en goede bereikbaarheid van het

werk onderscheidende kenmerken voor de nuggers. De vraag is in hoeverre de VVT-branches aan al

deze eisen kunnen voldoen; dit zal nog wel een aantal obstakels opleveren.


Kraamverzorgenden zijn zeer loyaal aan de gezondheidszorg in het algemeen en aan hun functie als

verzorgende. Door de hoge loyaliteit en tevredenheid van de kraamverzorgenden hebben zij nauwelijks

behoefte om in de toekomst in een andere functie of branche te gaan werken. Alleen het werken

ziekenhuizen wordt door kraamverzorgenden aantrekkelijk gevonden. Ondanks de hoge tevredenheid en

loyaliteit van de kraamverzorgenden geven andere werknemers in de VVT nauwelijks aan de kraamzorg

aantrekkelijk te vinden om in te werken. Wellicht dat het specifieke karakter van de kraamzorg en de

kleinere diversiteit aan functies redenen kunnen zijn voor de lage aantrekkelijkheid van de branche voor

werkenden uit andere VVT-branches.

Onder de vier potentiële doelgroepen, die geen specifieke verbondenheid met de zorg hebben, lijkt de

kraamzorg ook niet de meest aantrekkelijke zorgbranche. De branche wordt veel minder aantrekkelijk

gevonden als ziekenhuizen en verpleeg- en verzorgingshuizen en in mindere mate als de thuiszorg.

Onder schoolverlaters zien we eenzelfde beeld. In vergelijking tot de aantrekkelijkheid van andere

branches wint de kraamzorg het bij schoolverlaters wel van de thuiszorg. Kraamzorg is blijkbaar voor

jongeren een aantrekkelijkere branche dan voor anderen. Onder de zorgwerknemers in andere branches

dan de VVT is de kraamzorg de minst aantrekkelijke zorgbranche.

Naast dat kraamverzorgenden het meest loyaal zijn aan hun branche, zijn zij ook het meest positief over

de branche waarin zij werkzaam zijn. Voor medewerkers uit andere VVT-branches is het niet de

kraamzorg die zij het meest positief beoordelen na hun eigen branche, maar de thuiszorg. Zorghulpen

onderscheiden zich doordat zij de kraamzorg bovengemiddeld positief waarderen. Bij de potentiële

doelgroepen zien we dat herintreders en nuggers bovengemiddeld positief zijn over het werk.

Vergeleken met andere zorgbranches wordt de kraamzorg vaker geassocieerd met iets kunnen

betekenen voor een ander en afwisselend werk door medewerkers uit de VVT. Kraamverzorgenden

vinden hun werk wel een vrouwenberoep, emotioneel en fysiek zwaar. Ook de potentiële doelgroepen

zien het werken in de kraamzorg als een vrouwenberoep en vinden het werk bloederig.

Gekeken naar de reden waarom medewerkers uit de VVT hebben gekozen voor hun branche, blijkt dat

kraamverzorgenden vaker kiezen voor hun branche omdat zij het werk interessant vinden dan

medewerkers uit andere zorgbranches. Andere onderscheidende redenen voor de kraamzorg zijn de

uitdaging van het werk en aansluiting bij persoonlijke idealen. Dat het werk in de kraamzorg

interessanter is dan in andere branches in de VVT, daar denken zorgwerknemers buiten de VVT anders

over. Zij vinden de kraamzorg minder uitdagend en zien minder kansen om door te groeien in het werk.

Bovendien vinden zij dat in de kraamzorg een minder goede balans tussen werk en privé mogelijk is,

kun je minder een maatschappelijke bijdrage leveren en is het werk minder makkelijk te bereiken. Niet

alleen zorgwerknemers buiten de VVT kennen minder positieve aspecten toe aan de kraamzorg dan aan

andere branches maar ook schoolverlaters. Op alle aspecten wordt de kraamzorg minder positief

beoordeeld dan het werken in de thuiszorg of in verpleeg- en verzorgingshuizen.

Kraamverzorgenden zijn over een heel aantal werkaspecten meer tevreden dan andere werkenden in de

VVT. Zo scoren zij hoger op de tevredenheid over de verantwoordelijkheid van het werk, de inhoud van

82

het werk, de uitdaging in het werk, de aansluiting van het werk bij de persoonlijke idealen en de goede

naam van hun werkgever. Dit zijn juist aspecten die de kern van het werk raken.

Op een paar aspecten geven kraamverzorgenden juist veel minder vaak aan tevreden te zijn. Dit is het

geval voor de samenwerking met collega’s, de bereikbaarheid van het werk en de

doorgroeimogelijkheden. Verklaarbare resultaten aangezien het een zelfstandige functie is waarin weinig

met collega’s wordt samengewerkt, de locatie per cliënt verschilt en de diversiteit aan functies binnen de

branche beperkt is. Dit beeld komt ook terug in de switchredenen; kraamverzorgenden switchen vaker

voor een betere balans tussen werk en privé en minder reistijd.

Verder is het volgen van opleidingen voor kraamverzorgenden een minder belangrijke gewenste

arbeidsvoorwaarde dan voor andere doelgroepen.

Wanneer we kijken naar de match tussen wat potentiële doelgroepen belangrijk vinden bij de keuze voor

een baan en de sterke punten die de kraamzorg werknemers te bieden heeft, valt op dat er een

duidelijke match is in de inhoud en uitdaging van het werk. Over deze aspecten zijn kraamverzorgenden

tevreden en potentiële doelgroepen (met name schoolverlaters, mannen, zij-instromers en allochtonen)

zoeken deze aspecten ook in een baan. Hiernaast ligt er op het gebied van de aansluiting van het werk

bij de persoonlijke idealen een mogelijke match met zij-instromers.

Op het gebied van samenwerking met collega’s, balans tussen werk en privé en de bereikbaarheid is de

kraamzorg een minder interessante werkgever voor de potentiële doelgroepen. Met name de eerste twee

aspecten zijn voor vrijwel alle potentiële doelgroepen belangrijke pullfactoren. Bereikbaarheid van het

werk is vooral voor potentiële herintreders en nuggers een relevante pullfactor.

6.5 Conclusie in het kort

Zowel werknemers in de VVT als de potentiële doelgroepen hebben overall een positief beeld van de

VVT. Helaas ontbreekt het bij een aantal potentiële doelgroepen aan kennis over wat werken in de VVT

inhoudt. De bekendheid is laag en zal vergroot moeten worden voordat er gewerkt kan worden aan

imagovorming.

De identiteit van de VVT-branches, zoals werknemers deze beschrijven, en het imago van de VVT, zoals

potentiële doelgroepen dit zien, komt op hoofdlijnen met elkaar overeen. Wel zien we verschillen tussen

branches en tussen doelgroepen.

Opvallend is dat ondanks dat de verpleeg- en verzorgingshuizen er qua imago het minst positief

uitkomen, met name op het vlak van de zwaarte van het werk en de werkdruk, zij wel als meest

aantrekkelijke VVT-branche om te werken worden gezien. Wellicht komt dit omdat zij goed bereikbaar

zijn (veelal in woonwijken zelf) en volop aanwezig. Misschien ook omdat het werken in teamverband

voor velen aansprekend is.

Doelgroepen die veel waarde hechten aan een goede balans tussen werk en privé zullen waarschijnlijk

de meeste aansluiting vinden bij de thuiszorg, waar dit met verantwoordelijkheid, zelfstandigheid en

vrijheid het beste te creëren is.

Werknemers is de kraamzorg zijn bovengemiddeld positief over hun functie en branche. Echter, de

aantrekkelijkheid van deze branche voor andere doelgroepen is relatief klein.

83

Werknemers VVT

Loyaliteit:

Zeer loyaal aan functie en branche: in thuis- en kraamzorg hoger dan in v&v

Waardering voor eigen branche in kraamzorg hoogst, in v&v laagst

Aantrekkelijkheid:

V&V meest aantrekkelijke branche voor anderen in VVT, kraamzorg minst

Ziekenhuis aantrekkelijke zorgbranche buiten VVT

‘Omgang met mensen’ maakt het werk in VVT aantrekkelijk

Onderscheidende kenmerken keuze voor baan:

Thuiszorg - Balans werk en privé

Kraamzorg - Inhoud werk

V&V - Samenwerking collega’s

Associaties VVT: Iets betekenen voor een ander, afwisselend werk, zelfstandigheid

Onderscheidende associaties:

Thuiszorg - Eer voor je werk, vrijheid

Kraamzorg - Iets betekenen voor een ander, afwisselend werk

V&V - Werken in teamverband, hard werken, fysiek zwaar

Potentiële doelgroepen

Bekendheid en Imago:

Positief beeld VVT, maar veel onbekendheid

Aantrekkelijkheid:

Meeste voorkeur voor V&V, minste voor kraamzorg

Buiten VVT ook grote voorkeur voor ziekenhuizen, m.n. schoolverlaters

Associaties VVT: Iets betekenen voor een ander, hard werken, eer van je werk

Onderscheidende associaties:

Thuiszorg - Zelfstandigheid, vrijheid, afwisseling

Kraamzorg - Eer van je werk, vrouwenberoep

V&V - Teamwork, hard werken, fysiek zwaar, mentaal zwaar

Strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan Deel 1 ... · Hoofdstuk 2. Verantwoording...

Documents

Transcript of Strategisch arbeidsmarktcommunicatieplan Deel 1 ... · Hoofdstuk 2. Verantwoording...