Hoe blijf je gemotiveerd voor je job?

VVJ Vormingsdriedaagse 20128 maart 2012

Prof. Dr. Anja Van den Broeck◦ Human Relations Research Group

HUBrusselWarmoesberg 261000 Brusselanja.vandenbroeck@hubrussel.be

◦ Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie-, en personeelspsychologieKULeuvenTiensestraat 1023000 Leuven anja.vandenbroeck@ppw.kuleuven.be

En u? ◦ Wie bent u? ◦ Wat motiveert u voor deze sessie?

1.1. Voorstelling

1.3. Zelf-Determinatie Theorie in een notendop (Deci & Ryan. 2000; Gagné & Deci. 2005)

Motivatie- Autonome vs. gecontroleerde regulatie

- Intrinsieke vs. extrinsie doelen- Basisbehoeften

Welzijn Attitudes Gedrag

Persoon Ontwikkelingsgeschiedenis

OmgevingStructurele aspectenSociale aspecten

Regulaties (motivaties)

Doelen (waarden, aspiraties)

Basisbehoeften

1.3. Overzicht van de concepten

Controlled Autonomous

Extrinsic Values

Intrinsic Values

CA B

2. Basisassumpties

2.1 Basisassumpties: Mensbeeld

Positief mensbeeld (Theory Y. McGregor. 1960)

Negatief mensbeeld (Theory X, McGregor)

Passief Lui, weinig ambitieus, wil geen

verantwoordelijkheid nemen, voorkeur voor geleid worden

Reactief

ActiefGroeigerichtInteractie

omgeving

3. Autonome vs. gecontroleerde motivatie

3.1 Types extrinsieke motivatie

IntrinsiekeIntegratieIdentificatieIntrojectieExterneGeen regulatie

- Geen activiteit- hulpeloos

Anderen - beloningen- Straf

Zelf- trots- Schuld & schaamte

- Belangrijk - Opnemen in zijn

- leuk- interessant

“MOET”Gecontrolleerd

“WIL”Autonoom

Intrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatieA-motivatie

3.2 Onderzoek bij kinderen

XX motivatie

“Vooraleer je begint wil ik je een aantal dingen vertellen die je zult

moeten doen. Er bestaan hier regels over de manier waarop je

schildert. Je moet het schildermateriaal proper houden. Je kan

enkel op deze kleinere tekening schilderen; het is verboden om

te morsen op de grotere tekening. Je moet je borstel uitspoelen

en uitdrogen vooraleer je een nieuwe kleur gebruikt, zodat de

verschillende kleuren niet gemengd geraken. In het algemeen wil

ik dat je gedraagt als een flinke jongen/meisje (schuldinductie)

en maak geen rotzooi van de schildertekeningen.”

3.2 Onderzoek bij kinderen

XX motivatie

“Vooraleer je begint wil ik je even vertellen hoe we hier in de klas schilderen. Ik weet

dat het soms plezant is om gewoon de schilderborstels en verf te laten

rondslingeren, (empathie) maar hier wordt het schildermateriaal en de klas proper

gehouden voor de andere die het willen gebruiken (verantwoording). Je kan

schilderen op het kleinere blad, maar niet op het grote blad er rond. Dat dient om

de tafel netjes te houden. Het schildermateriaal proberen we proper te houden; de

borstels dienen dus uitgewassen te worden en afgedroogd te worden vooraleer je

een ander kleur gebruikt. Ik besef dat sommige kinderen het niet leuk vinden om de

ganse tijd proper te moeten werken (empathie), maar nu is het de tijd om netjes te

zijn.”

3.2 Onderzoek bij kinderen

persistentie plezier creativiteit techniek kleurgebruik0

1

2

3

4

5

6

7

8

geen limietautonoomgecontroleerd

3.3 Onderzoek bij werknemers (Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin, & Malorni, 2010; verschillende samples)

Series1

-0.6

-0.4

-0.2

0

0.2

0.4

0.6

0.8

externe regulatieintrojectieidentificatieintrinsieke motivatie

jobtevredenheid

verloopintentie

Betrokkenheid bij de organisatie

welzijn

Fysieke gezondheid

stress

3.3 overzicht werkgerelateerde studies(zie bv. Milette & Gagné. 2008; Otis & Pelletier. 2005; Richer. Blanchard & Vallerand. 2002)

Sociale aspecten

• Positieve Feedback• Empathie• Overtuiging

Structurele Jobkenmerken• Uitdagende taken• participatie in beslissingen

Sociale aspecten

• MOET• schuld/schaamte inductie

Structurele jobkenmerken• Pay for performance• Deadlines• Competitie

Performantie

....

+

-

Org. Betrokkenheid

Welzijn

“MOET”Gecontrolleerd

““WIL”Autonoom

3.4 Voorbeeld Leiderschap (Bono & Judge,

2003

Autonome vs. gecontroleerde

motivatie

jobtevredenheid

Organisatie-betrokkenheid

.21**

.12**

Transformationeel leidershap

.11**

Waarden

Intellectueel stimuleren

Inspireren

Individueel waarderen

243 leidinggevenden uit verschillende sectoren en hun ondergeschikten

Vragen: ◦ wat met verschillende vormen van motivatie? ◦ wat met de kwaliteit versus kwantiteit van

motivatie

Combinaties van motivaties zijn mogelijk (Gagné et

al., 2010)

3.5 Verschillende combinaties van motivaties

Wie: ◦ representatieve Belgische sample ◦ (ook Nederlandse call-center medewerkers en medewerkers van een

Belgische stad)

OV : Vanuit welke motivatie doe je moeite voor je job? ◦ Gecontroleerde motivatie: extrinsie beloningen of introjectie ◦ Autonome motivatie: waardevol, leuk, interessant

AV : ◦ Tevredenheid◦ Enthousiasme/bevlogenheid◦ Stress / Uitputting

Methode: Clusteranalyse

3.5 Verschillende combinaties van motivaties (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Van Coillie, in preparation)

autonoom

gecontrolleerd

Verschillende combinaties van motivaties (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Van Coillie, in preparation)

LLControlled

AutonomousHH

Z-scores

1.5000

1.0000

0.5000

0.0000

-0.5000

-1.0000

-1.5000

Controlled MotivationAutonomous Motivation

37% 31% 19% 13%

3.5 Verschillende combinaties van motivaties (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Lens, & Van Coillie, in preparation)

HH autonomous controlled LL0

1

2

3

4

5

6

job satisfaction enthousiasmburnout

4. Intrinsieke en extrinsieke doelen

4.1 InleidingWelke waarden streven deze mensen na?

4.3 Definitie

• Bijdrage aan de gemeenschap• Persoonlijke groei• Sociale relaties

• Postieve groeitendens • Sociaal • Persoonlijk

Intrinsieke Waarden

• Rijkdom• Bekendheid/beroemdheid• Populariteit

• Frustratie groei, fragiel zelfbeeld

Extrinsieke Waarden

4.3 Definitie

Minder welzijn (bv. Positief/negatief affect, gezondheid, ...) Minder positieve attitudes (racisme, helpgedrag, ...)

Minder goede prestaties (werken aan een taak, diepgang van het werk, persistentie)

Intrinsieke Waarden

Extrinsieke Waarden

Relatieve waarde

Onderzoeksvraag: relatie werkwaarden – welzijn/attitudes/gedrag

Wie: 119 gemeenteabmtenaren Wat: vragenlijst onderzoek OV : Welke doelen vooropgesteld?

◦ In welke mate dienen deze waarden:◦ Intrinsieke jobwaarden: bv. mogelijkheden tot initiatief◦ Extrinsieke jobwaarden: bv. goed betaalde job

AV : ◦ bevlogenheid (vitaliteit & toewijding), uitputting,

arbeidstevredenheid, korte termijn satisfactie, verloopintentie en WHI

Methode: Hiërarchische regressie-analyse◦ stap 1: algemene werkwaarden◦ stap 2: extrinsieke waarden

4.4. Onderzoek bij werknemersa) directe relaties (Vansteenkiste, et al., 2007, Study 2)

4.4. Onderzoek bij werknemersa) directe relaties (Vansteenkiste, et al., 2007, Study 2)

Job-satisfaction

Engagement

Burnout

Turnover-intentions

Short lived satisfaction

Work home interference

PersoonlijkeE vs I waarden

4.4. Onderzoek bij werknemersb) indirecte relaties (Van den Broeck, Van Ruysseveldt, Smulders, & De Witte, 2011)

Learning opp.

Extrinsic Values

Intrinsic Values

exhaustion

vigor

Representatief staal van Nederlandse werknemers

4.4. Onderzoek bij werknemersc) waarden uit de omgeving (unpublished data)

werkdruk

Vitaliteit

Uitputting

OrganisatieBetrokken-

heid

prestaties

Daders van

pesten

Organisatorische Intrinsieke waarden

Slachtoffers van pesten

Organisatorische extrinsieke waarden

Wie: 19 - 20 jarige kleuterleid(st)ers in opleiding

Wat: leren recycleren OV :

◦ intrinsiek doel : ecologische overwegingen◦ intrinsiek + extrinsiek doel : ecologie + geld◦ extrinsiek doel : geld besparen

AV : Stress, Taakgerichtheid, Performantie

4.5 Nuancering a) Dubbele doelen (Vansteenkiste, Simons, Lens, Matos, & Lacante, 2004)

Resultaten

4.5 Nuancering a) Dubbele doelen (Vansteenkiste, Simons, Lens, Matos, & Lacante, 2004)

Niet hoe meer, hoe beter

IV IV + EV EV

stress 2.66 3.40 4.04

taskorientation 3.20 2.70 2.26

performance 6.58 6.07 5.57

Wie: 12-jarige vormelingen Wat: meedoen met de damiaanactie OV :

◦ Omgeving: Extrinsieke (soc. Erkenning) Intrinsieke waarden (bijdrage samenleving)

◦ Persoon: Extrinsieke (soc. Erkenning) Intrinsieke waarden (bijdrage samenleving)

AV :◦ Motivatie, leren en volhouden

4.5 Nuancering b) match (Vansteenkiste, Timmermans, Lens, Soenens, & Van den Broeck, 2008)

4.5 Nuancering b) match? (Vansteenkiste, Timmermans, Lens, Soenens, & Van den Broeck, 2008)

Autonome

motivatie (b =)

Diepgaand leren(b =)

Oppervlakkig leren

(b =)

Persistentie (OR = )

I vs. E manipulatie .43*** .31*** .13 .17***

I vs. E taakperceptie .17* .01 -.05 1.22

Manipulatie x taakperceptie -.08 -.01 -.06 .94

1. Belang van de context2. (beperkter) belang van eigen waarden 3. Geen overeenkomst nodig /wenselijk

5. Behoeften binnen ZDT

5.1 Inleiding

Denk aan een situatie waarin u zich echt goed voelde.

Wat kenmerkte deze situatie?

5.2 Definitie

"Those nutriments that must be procured by a living entity to maintain its growth. integrity and health"

(Ryan & Deci. 2000. p. 326)

• eigenaarschap gedrag• bereidheid• keuze

• een impact hebben• deel zijn van een team• lief hebben en geliefd zijn

BelongingnessAutonomy Competence

5.2 Definitie

• eigenaarschap gedrag• bereidheid• keuze

Autonomy

Beslissingsvrijheid Onafhankelijkheid

…

5.4 Gevolgen (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens, & Lens,

2010)

Need forAutonomy

Need for Competence

Need for Relatedness

Sample 1

Sample 2

Sample 1

Sample 2

Sample 1

Sample 2

Job Satisfaction .66** .54** .18* .15* .41** .40** Vigor .54** .49** .41** .31** .38** .40** Exhaustion -.52** -.28** -.27** -.26** -.32** -.23** Life Satisfaction .30** .22** .24** .16** .41** .32** Organizational Commitment

.51** .58** .18* .18** .36** .42**

Performance .31** .21** .44** .35** .19* .18**

• Sample 1• 170 HR medewerkers• 67% vrouwen• gem leeftijd 36.70• 15% master

• Sample 2• 261 call center agents• 54% vrouw• gem leeftijd 28.23• 5% masters

Correlaties tussen de behoeften en verschillende aspecten van optimaal functioneren

5.5 Relaties met regulaties en doelen

Hoe zouden de behoeften gerelateerd zijn aan de regulaties en de doelen?

5.6 Voldoen aan de basisbehoeften

Hoe ziet uw werksituatie er uit?

• Welke vervelende dingen zijn er? • Welke uitdagingen zijn er ?

• Wat is er leuk?

5.6 Voldoen aan de basisbehoeftena) werkkenmerken (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2010)

Resources

Challenges

burnout

engagement

Hindrances

ABC

-.23***

-.13***

.69***

.30***

.16***

.13***

-.55***

.57***

Heterogene groep van Vlaamse werknemers

5.6 Voldoen aan de basisbehoeften b) Organisatie (Greguras & Diefendorf, 2009)

Organisatie-betrokkenheid

Performantie

Fit persoon-groep

FitEisen job – capaciteiten

persoon

Fit persoon-organisatie

Verbondenheid

Competentie

Autonomie

Relaties tussen omgeving, basisbehoeften en performantie betrokkenheid

163 werknemers van Singapore

5.6 Voldoen aan de basisbehoeften c) uzelf en de leidinggevende (Baard, Deci, &Ryan,

2004)

Basic needs

Performance

Adjustment High vitality low anxiety

low somatisation

.24**

.46**

Supportive Climate

.57**

Relaties tussen omgeving en persoonlijkheid, basisbehoeften en performantie en welzijn

Wie: 698 werknemers van een investeringsbank

Autonomous causality

orientation

.14**

Autonomie

•Initiatief aanmoedigen (individueel/in groep)

•Keuzes aanbieden waar mogelijk

•Redenen geven voor opgelegde doelen

Verbondenheid

•Empathie: Perspectief aannemen

•Emotie-regulatie

Comptentie

•Positieve feedback

•Opbouwende negatieve feedback

•Structuur bieden

5.6 Voldoen aan de basisbehoeftenc) uzelf en de leidinggevende (Deci, Connell, & Ryan,

1989)

Drive (Daniel Pink)

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc&feature=youtu.be