Samenwerken in de zorg: hoe doe je dat?

Handleiding samenspel mantelzorger, vrijwilliger en medewerker

Inspirerende werkvormen

www.samenwerken-hoedoejedat.nl

2

GEBRUIK ONDERSTAANDE MENUKNOPPEN VOOR EEN SNELLE NAVIGATIE

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

3

1. InleidingAls mantelzorger, vrijwilliger en medewerker heb je in ieder geval 1 ding met elkaar gemeen. Je wilt het beste voor jouw naaste /cliënt. Een goede samenwerking is daarom belangrijk. Hoe doe je dat?

HANDLEIDING SAMENSPELDeze handleiding biedt inspiratie om de samenwerking tussen mantelzorger, vrijwilliger en medewerker verder vorm te geven, ook wel ‘samenspel’ genoemd. Bij goed samenspel gaan we uit van: ‘een optimale en gelijkwaardige samenwerking tussen medewerkers, mantelzorgers, vrijwilligers en cliënten, met het uitgangspunt dat zij opereren als één team’. Dit team heeft een gemeenschappelijk doel en een gedeelde visie. Ieder individu is gelijkwaardig en zit in het team vanuit zijn eigen rol en verantwoordelijkheden.

Deze handleiding bevat materiaal om de onderlinge samenwerking van alle betrokkenen (verder) te versterken. Centraal staat efficiënt en effectief leren óp en dichtbij de werkplek, met en van elkaar.Het verschil met veel andere trajecten is dat dit leerarrangement zich richt op alle betrokken partijen.

Hoe kunnen zij elkaar versterken in de samenwerking ten behoeve van kwaliteit van leven met goede zorg voor de cliënt? De werkvormen zijn niet alleen bedoeld voor medewerkers, maar ook voor mantelzorgers en vrijwilligers.

Verwacht geen kant-en-klaar of vastomlijnd programma in deze handleiding, maar een overzicht van verschillende werkvormen. Je kunt deze gebruiken ter inspiratie tijdens het samenstellen van een leerarrangement. Op deze manier kan je zelf een arrangement samenstellen dat past bij jullie situatie, doelen en mogelijkheden. Je kunt het programma zo groot of klein maken zoals je zelf wil. Een werkvorm kan los ingezet worden, maar je kan ze ook opvolgend gebruiken voor een langer programma.

Het is handig om voor het samenstellen van het programma eerst te kijken naar de fase waarin de samenwerking zich bevindt, welke vragen er vooral spelen, bij wie en waarom. In het keuzemodel staat beschreven waaraan je de fase van samenwerking kan herkennen. Vervolgens kies je de werkvormen die passen bij de verschillende samenwerkingsfasen.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

4

DOELGROEPDe handleiding is gemaakt voor interne coaches, teamleiders, docenten en trainers die binnen de ouderenzorg en gehandicaptenzorg een ondersteunende rol hebben bij het (verder) versterken van het samenspel tussen vrijwilligers, mantelzorgers en medewerkers. Om de begeleiding hiervan goed te kunnen doen, is het van belang om een aantal coaching-vaardigheden te beheersen en over bepaalde kennis te beschikken. Klik hier voor het competentieprofiel van de coach/trajectbegeleider en hier voor tips voor de coach/trajectbegeleider.

De werkvormen richten zich op het gehele systeem van de cliënt: mantelzorgers, familie en bekenden, vrijwilligers en zorgmedewerkers binnen de intramurale ouderen- en gehandicaptenzorg. Waar mogelijk kunnen natuurlijk ook cliënten deelnemen.

DOELSamenspel heeft als doel dat álle betrokkenen, mantelzorgers, vrijwilligers én medewerkers:

Zich gehoord en gezien voelen en erkenning krijgen voor de kennis, vaardigheden en ervaring die ze vanuit hun verschillende rollen inbrengen, vanuit een gelijkwaardige positie.In dialoog met elkaar bespreken wat er nodig is voor goede zorg en ondersteuning aan en met de cliënt en wie wat daarin te doen heeft (met oog voor de diverse verwachtingen, wensen, mogelijkheden, motivatie en grenzen).Kennis en vaardigheden met elkaar delen om de zorg en ondersteuning door eenieder op een veilige en verantwoorde wijze te kunnen bieden.

I.

II.

III.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

5

TIPSZorg voor intern commitment door uit iedere doelgroep één ambassadeur te vragen die het ‘samenspel’ onder de aandacht brengt. Bepaal als coach/begeleider samen met de doelgroep wat het beste leerarrangement is en bepaal samen wat het gewenste eindresultaat moet zijn. Samenwerken geef je samen vorm. Voor een goed resultaat is het daarom verstandig om minimaal twee medewerkers, één mantelzorger en één vrijwilliger te betrekken bij het programma.Zorg voor een veilig leerklimaat, waarbij er ruimte is voor experimenteren en het maken van fouten.Alle werkvormen kunnen los ingezet worden. Het is echter aan te raden om de online leerinterventies te doen voor er met andere werkvormen uit het arrangement gestart wordt. De online leerinterventies zorgen voor bewustwording van het eigen handelen en het handelen van de ander en dat de betrokkenen zich kunnen verplaatsen in de ander.

•

•

•

•

•

INSPIRATIE EN ONDERSTEUNINGWanneer je als trainer of coach meer informatie en inspiratie wilt opdoen over samenwerken in de zorg kun je de links uit de infobox bekijken.

Daarnaast kan Vilans ondersteunen door advies of coaching te geven. Wanneer je daar behoefte aan hebt kun je contact opnemen met een van de adviseurs van Vilans op het thema mantelzorg of door een mail te sturen naar samenspel@vilans.nl.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

6

2. Keuzemodel2.1 HET KEUZEMODEL OM DE SAMENWERKINGSFASE TE BEPALENHet keuzemodel is gebaseerd op de 4 fasen van Maslow, de methodiek van ‘Appreciative Inquiry’ en het DISC-model.

De vier fasen van samenwerken hebben een thema gekregen; ‘Bekijk het eens van de andere kant’, ‘Verbinden en mogelijkheden verkennen’, ‘Samen sterker’ en ‘Hoe hou je het goed?’

Om een goed leerarrangement samen te stellen is het belangrijk om samen te bepalen in welke fase de samenwerking zit. Om deze keuze te ondersteunen wordt hier een overzicht gegeven met de 4 fasen en kenmerken van de samenwerking met mogelijke startvragen en doelen. Wil je meer weten over de theoretische basis en uitgangspunten van het keuzemodel, klik hier.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

7

KENMERKEN

DOEL

MOGELIJKE STARTVRAGEN

Fase 1 richt zich op de verbinding, oftewel ‘elkaar beter leren kennen’. In deze fase is er behoefte aan meer inzicht in elkaars belevingswereld, het vergroten van het inlevingsvermogen en het aanwakkeren van motivatie tot beter samenspel.

FASE 1: ‘BEKIJK HET EENS VAN DE ANDERE KANT’ van ‘onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam’

• Elkaar beter leren kennen. • Inzicht krijgen in de eigen en elkaars drijfveren, wensen, verwachtingen en normen en waarden.• Bewustwording en inzicht in het eigen en elkaars gedrag (reflecteren).• Inzicht in elkaars wensen, uitgangspunten en (professionele) achtergrondsituaties.• Inzicht krijgen in het gedrag van de anderen, zodat bewustwording en respect voor elkaars beleving groeit.• Bewustwording over de meerwaarde van een goede samenwerking.

• We werken allemaal samen en hebben een gemeenschappelijk doel maar zien elkaar niet vaak. Zouden we meer van elkaar willen weten?• Wanneer we elkaar beter leren kennen en begrijpen, zou de samenwerking hierdoor dan (nog) beter kunnen worden? Wat is jouw verhaal?• Er zijn soms misverstanden en onduidelijke afspraken, zouden we deze samen kunnen oplossen om tot een betere samenwerking en daarmee tot goede zorg te komen?• Wanneer we bewust worden van elkaars wensen, uitgangspunten en situaties, zouden we elkaar dan beter begrijpen en makkelijker kunnen samenwerken?• Hoe zou in de ideale wereld de samenwerking eruitzien? Wat is al aanwezig, wat kunnen we versterken en wat is hiervoor nodig?

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

8

KENMERKEN

DOEL

MOGELIJKE STARTVRAGEN

Fase 2 richt zich op het ontdekken van verschillende handelingsopties en het bespreken van de gezamenlijke wensen en mogelijkheden. Deze fase kenmerkt zich door de behoefte aan informatie over de mogelijkheden en grenzen van eenieder binnen de samenwerking. Er is behoefte om deze te bespreken en samen de wensen, grenzen en nieuwe werkafspraken te ontdekken.

FASE 2: ‘VERBINDEN EN MOGELIJKHEDEN VERKENNEN’ van ‘bewust onbekwaam naar bewust bekwaam’

• Ontdekken wat elkaar verbindt en sterker maakt. Waar kunnen we elkaar helpen en aanvullen om de zorg, het welzijn en welbevinden van de naaste/cliënt zo goed mogelijk vorm te geven?• Inzicht krijgen in hetgeen de samenwerking sterker kan maken.• Men geeft aan dat men zich meer met elkaar verbonden voelt.• Meer kennis over de persoonlijke, relationele, samenwerkings- en wettelijke mogelijkheden, wensen en grenzen bij de deelnemers.• Afspraken maken: wat gaan we meer, minder of anders doen en hoe houden we dit levend met elkaar?

• Er is behoefte aan inzicht in de samenwerking. Wie vindt wat vooral belangrijk in de samenwerking en waarom? • We willen graag meer samenwerken, maar weten niet goed wat er allemaal mogelijk is en mag? Wat kan en wil een ander doen?• Weet jij wat de ander drijft en waar zijn of haar grenzen liggen?• Hoe ga je om met de grenzen van een ander? Sta je hier altijd bij stil?• Hoe ga je om met je eigen grenzen? En hoe gaan anderen om met jouw grenzen?• Wat spreek je daar gezamenlijk over af?

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

9

KENMERKEN

DOEL

MOGELIJKE STARTVRAGEN

Fase 3 vraagt om oefenen en leren in de praktijk. In deze fase staat het oefenen en integreren van nieuw gedrag centraal. Nieuwe inzichten en afspraken worden in de praktijk gebracht.

FASE 3: ‘SAMEN STERKER’ Van ‘bewust bekwaam naar onbewust bekwaam’

• Integreren van de opgedane kennis in de voorgaande fase wat tot een (verdere)versterking van de samenwerking leidt.• Opgedane ervaringen en gemaakte afspraken toepassen in de praktijk. • Reflecteren op gemaakte afspraken.• Vormgeven van de vernieuwde samenwerking.• Vieren van successen en verbeteringen in het samenwerkingsproces.• Afspraken maken: wat gaan we anders doen en hoe houden we dit levend met elkaar? Hoe nemen we nieuwe medewerkers, vrijwilligers en mantelzorgers mee in onze afspraken?

• We zijn al een tijdje bezig met de onderlinge samenwerking, weten wat we willen en hebben afspraken gemaakt. Alleen het borgen in de praktijk lukt nog niet (bijvoorbeeld vanwege drukte). Hoe kunnen we dit tóch makkelijk doen?• Zijn er mogelijkheden om ons te helpen om nieuwe afspraken op een laagdrempelige manier samen in de praktijk vorm te geven?• Wat gaat er goed? Waar willen we verder nog aandacht aan schenken? (Reflectie)

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

10

KENMERKEN

DOEL

MOGELIJKE STARTVRAGEN

In fase 4 is de samenwerking naar wens. Om dit zo te houden is het wel nodig om hier aandacht aan te blijven besteden. De dagelijkse praktijk is hectisch en de samenstelling van de doelgroep wijzigt nog weleens. Hoe zorg je dat je bij elkaar betrokken blijft? Hoe doe je dat met nieuwe mantelzorgers, vrijwilligers en medewerkers?

FASE 4: ‘HOE HOU JE HET GOED?’ ‘Onbewust, bekwaam’

• Op een duurzame manier de nieuwe samenwerking ondersteunen.• Laagdrempelig onderhouden van (nieuwe) relaties.• Borging van kennis en vaardigheden bij wisseling en nieuwkomers.• Duurzame dialoog creëren, door het onderwerp terug te laten keren.• Verbondenheid van de doelgroep door bijeenkomsten te organiseren.

• We hebben een leerarrangement gericht op samenwerken gevolgd en de samenwerking is verbeterd, zijn er tips en ideeën om dit op een goede manier vol te houden?• Hebben we samen ideeën over hoe we nieuwe vrijwilligers, mantelzorgers en medewerkers kunnen begeleiden in het ‘samenspel’?

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

11

2.2 THEORETISCHE BASIS EN GEBRUIKTE ONTWERPREGELSDe rode draad voor de ontwikkeling van (werkvormen bij) de verschillende fasen in het keuzemodel zijn de 4 fasen van Maslow, de methodiek van ‘Appreciative Inquiry’ en het DISC-model.

Leerstadia van Maslow Met de leerstadia van Maslow wordt recht gedaan aan de verschillende fasen waarin de partijen in de samenwerking zich bevinden. Maslow gaat ervan uit dat het leren van vaardigheden en competenties via vier fasen loopt. In de eerste fase is de lerende onbewust onbekwaam, dat wil zeggen dat hij zich nog niet bewust is van zijn onbekwaamheid. Wanneer de lerende zich hiervan bewust wordt dan komt hij in de tweede fase, bewust onbekwaam: hij weet dat hij een leervraag heeft. Hij weet alleen nog niet precies wat en hoe. Als hij hiernaar op zoek gaat en gaat oefenen dan komt hij in de derde fase: bewust bekwaam. Hij is bewust bezig met het zich eigen maken van vaardigheden of competenties om ‘bekwaam’ te worden. Op het moment dat de lerende de nieuwe vaardigheden of competenties automatisch/vanzelfsprekend laat zien zonder zich er nog van bewust te zijn, dan is hij onbewust bekwaam.

Methodiek van Appreciative Inquiry Bij de methodiek van Appreciative Inquiry worden de betrokkenen op positieve en actieve wijze betrokken om samen te onderzoeken wat er in de huidige situatie al goed gaat, wat werkt, en wat ze graag willen voor de toekomst. Het ondersteunt het ontwikkel- en veranderproces door te kijken naar de sterke kanten en al

bestaande successen, in plaats van hetgeen ontbreekt of niet goed gaat. Voor een filmpje met meer uitleg en achtergrond klik hier.

DISC-modelHet DISC-model geeft inzicht in bewuste en onbewuste voorkeuren in gedrag en communicatie en bestaat uit 4 temperamenten: dominant (rood), interactief/mensgericht (geel), stabiel (groen) en consciëntieus/zorgvuldig (blauw). De DISC vergroot de kennis van gedrag, helpt communicatie te verbeteren, vergroot individuele effectiviteit binnen organisaties en stimuleert het benutten van talenten. Het DISC-model geeft inzicht in je voorkeursstijl. Je hebt niet één stijl, je hebt van alle stijlen wat in je. Alleen heb je een voorkeur die het beste past bij je persoonlijkheid. Voor een filmpje met meer uitleg en achtergrond klik hier.

Bij het ontwerpen van de werkvormen is uitgegaan van de volgende uitgangspunten:

• Regie ligt bij de doelgroep (medewerker, vrijwilliger en mantelzorger).• Leren in/dichtbij het werk.• Creatieve speelse werkvormen.• Erkenning/aansluiten bij eerder verworven competenties.• Ruimte bieden aan diversiteit binnen de doelgroep.• Rekening houdend met laaggeletterdheid.• Rekening houdend met werkdruk.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

12

3. Werkvormen 3.1 WERKVORMEN FASE 1 ‘BEKIJK HET EENS VAN DE ANDERE KANT…’Opdracht 1: Online leerinterventie ‘Kruip in de huid van…’

WATIn de online leerinterventie Deel 1: ‘Kruip in de huid van…’ worden via praktijksituaties de verschillende perspectieven van de mantelzorger, vrijwilliger en medewerker uitgelicht. De kijker verplaatst zich in de ander zodat er meer begrip voor elkaar ontstaat.

DOELBewustwording creëren over het eigen gedrag en het gedrag van anderen tijdens de samenwerking (reflectie).

HOEOnline via miniwebsite.

TIJDVoorbereiding: geen.Online leerinterventie: 20 min.

BENODIGDHEDENComputer, tablet & internet (Google Chrome)Let op: informeer vooraf bij je ict-afdeling of deelnemers toegang hebben tot externe websites en video. Sommige zorgorganisaties schermen dit namelijk af.

TIPS • Deze opdracht vergt basis-computervaardigheden van de deelnemer.• Je kan deze leerinterventie zelfstandig voorafgaand aan de bijeenkomst op een eigen gekozen moment doen. Of tijdens een bijeenkomst gezamenlijk/ individueel/in kleine groepjes doorlopen.• Gebruik deze online leerinterventie voordat je met andere werkvormen aan de slag gaat.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

13

Opdracht 2: Positiespel na de online leerinterventie deel 1.

WATWanneer de online leerinterventie deel 1 individueel is doorlopen kun je een bijeenkomst organiseren waarbij de deelnemers zich in elkaar verplaatsen via een positiespel.

DOELBewustwording creëren over het eigen gedrag en het gedrag van anderen tijdens de samenwerking (reflectie).

HOEPlaats 3 cirkels in de ruimte: 1 cirkel voor de mantelzorgers, 1 cirkel voor vrijwilligers en 1 cirkel voor de medewerkers. Breng een praktijksituatie uit de online leerinterventie in en vraag de deelnemers in een van de cirkels van de andere rol te gaan staan. Laat de deelnemers bedenken hoe ze in deze situatie zouden reageren als ze in de rol van de ander staan. Laat de deelnemers vervolgens reageren in de rol van de ander en vraag rond of deze reactie ongeveer klopt en wat dit met iedereen doet. Vraag tot slot waar eenieder zich van bewust geworden is.

TIJD15-30 minuten (afhankelijk van aantal personen en aantal praktijksituaties).

BENODIGDHEDENTape of krijt om cirkels op de vloer te maken.

TIPS • Wanneer de online leerinterventies op een centraal moment doorlopen worden, kan deze werkvorm aan dat moment gekoppeld worden om verder te praten over de verschillende rollen.• Gebruik de praktijksituaties uit de online leerinterventie, of laat de deelnemers zelf praktijksituaties inbrengen.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

14

Opdracht 3: Online leerinterventie ‘Hoe doe je dat?’

WATIn de online leerinterventie deel 2:‘Hoe doe je dat?’ worden via praktijksituaties lastige vraagstukken (dilemma’s) voorgelegd. De deelnemer kiest de aanpak die het meest en het minst bij hem/haar past. Na het bepalen van de keuzes bij de dilemma’s krijgen de deelnemers feedback van elkaar. Hierdoor krijgt de deelnemer tips en inzicht in zijn/ haar stijl van reageren en samenwerken.

DOELInzicht krijgen in je stijl van reageren en samenwerken.

HOEOnline via miniwebsite.

TIJDVoorbereiding: neeOnline leerinterventie: 15-45 minuten (afhankelijk of men 1 of alle rollen doorloopt).

BENODIGDHEDENComputer, tablet & internet (Google Chrome)Let op: informeer vooraf bij je ict-afdeling of deelnemers toegang hebben tot externe websites en video. Sommige zorgorganisaties schermen dit namelijk af.

TIPS • Deze opdracht vergt basis-computervaardigheden van de deelnemer.• Je kan deze leerinterventie zelfstandig voorafgaand aan de bijeenkomst doen, of tijdens de bijeenkomst gezamenlijk, individueel of in kleine groepjes doorlopen.• De interventie kan ook met 2 personen worden ingevuld. Zo kun je aan de hand van vragen gelijk in gesprek gaan over hoe bepaalde zaken aangepakt worden en waarom je dat zo doet.• De scores en tips kunnen aan het eind van de leerinterventie uitgeprint worden. Zorg dat een printer is aangesloten. • Gebruik deze online leerinterventie voordat je met andere werkvormen aan de slag gaat.• Tijdens het doorlopen van de dilemma’s komt er vaak al veel los in de groep. Plan voldoende ruimte in voor het gesprek dat ontstaat.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

15

Opdracht 4: Discussie na de online leerinterventie deel 2.

WATWanneer de online leerinterventie deel 2 individueel is doorlopen kun je een discussiebijeenkomst organiseren om de dilemma's en thema’s uit de online leerinterventies verder te bespreken.

DOELInzicht krijgen in hoe iedereen omgaat met de dilemma's, ontdekken wat belangrijk is en afspraken maken.

HOEVerdeel de groep in kleinere groepjes. Laat de deelnemers bespreken wat ze herkennen uit de online leerinterventie en hoe ze daarmee omgaan. Bespreek vervolgens wat iedereen belangrijk vindt en probeer afspraken te maken over hoe ze hier in de praktijk mee omgaan. Laat ieder groepje de afspraken op een post-it zetten en koppel dit terug aan de hele groep en kom tot een top 3 van gemaakte afspraken.

TIJDVoorbereiding: doorlopen van de online leerinterventie ‘Hoe doe je dat’. 15-45 minuten (afhankelijk of men 1 of alle rollen doorloopt).

BENODIGDHEDENPost-its.

TIPS • Wanneer de online leerinterventies op een centraal moment doorlopen worden kan deze werkvorm aan dat moment gekoppeld worden om verder te discussiëren over de dilemma's.• Zet een ‘kletspot’ op een tafel op een centrale plek waar vaak mensen zitten. Stop in deze pot kaartjes met de dilemma’s uit de online leerinterventie. Deze dilemma’s kunnen tijdens een pauze besproken worden. Zo praat je samen na over de leerinterventie.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

16

Opdracht 5: Samen in gesprek 'terrassessie'.

WATInformeel kennismaken tijdens gezamenlijke bijeenkomst.

DOELElkaar beter leren kennen en inzicht krijgen in elkaars persoonlijke en/of professionele situatie.

HOEOrganiseer samen (liefst met vertegenwoordiging uit elke doelgroep) een avond/middag met een hapje en drankje om elkaar beter te leren kennen. Gebruik de vragenkaartjes om het gesprek op gang te brengen. Print de vragenkaartjes uit, deel ze uit en laat iedereen in 4-tallen bij elkaar zitten en 4 vragen aan elkaar stellen. Wissel na 4 vragen door en start een nieuwe ronde. Bespreek tot slot in de hele groep welke overeenkomsten en welke verschillen er waren in de antwoorden op de vragen en schrijf dit op een bord.

TIJDVoorbereiding: 1 uur.Bijeenkomst: Avond of middag (aantal uur naar behoefte).

BENODIGDHEDENVragenkaartjes terrassessie.

TIPS • Betrek een coach om het gesprek te begeleiden.• Zorg voor meerdere rondes (minimaal 2).• Gebruik de vragenkaartjes om op een speelse manier het gesprek op gang te krijgen.• Schrijf de antwoorden op, zodat dit gedeeld kan worden met anderen die niet bij de bijeenkomst konden zijn en verspreid dit om hen bij het proces te betrekken.• Voor een goede start is het van belang dat er een goede vertegenwoordiging aanwezig is vanuit alle doelgroepen.• Probeer aan te sluiten bij een bijeenkomst die al georganiseerd wordt.• Vul de kaartjes aan met eigen vragen.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

17

Opdracht 6: ‘Wall of wonder’.

WATEen poster om positieve ervaringen van het werk te delen.

DOELInformeel kennismaken en inzicht krijgen in elkaars persoonlijke en/of professionele situatie. Zonder dat daarvoor een plenaire bijeenkomst gepland hoeft te worden.

HOEHang een vragenposter op een centrale plek op de unit/afdeling/woning waarop je kunt schrijven en lezen. Zet een positieve vraag op de poster. Gebruik hierbij de vragen van opdracht 5 ter inspiratie. Nodig iedereen uit om iets op de poster te zetten en de poster aan te vullen. TIJDVoorbereiding: 30 min.

BENODIGDHEDENGroot vel papier, pen, tape.

TIPS • Laat de poster 3-4 weken hangen.• Laat de poster vervolgens terugkomen op een gezamenlijke bijeenkomst/vergadering om de reacties te bekijken en te waarderen.• Zorg voor een interne ambassadeur die de ‘Wall of wonder’ onder de aandacht blijft houden.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

18

3.2 WERKVORMEN FASE 2: ‘VERBINDEN EN MOGELIJKHEDEN VERKENNEN’ Opdracht 1: Positieve ervaringen uitwisselen in tweetallen.

WAT‘Appreciative inquiry’ (AI) bespreking in tweetallen.

DOELSamen op positieve wijze acties afspreken die bijdragen aan de samenwerking voor de toekomst.

HOEMaak duo’s en geef deze duo’s een vragenlijst mee waarmee ze elkaar gaan interviewen. Laat mensen bij voorkeur iemand zoeken die ze nog niet goed kennen.

TIJDEen interview duurt 15 minuten. In totaal zijn de duo’s dus 30 minuten bezig.

BENODIGDHEDENVragenlijst, papier, pen.

TIPS • Deze werkvorm kan tijdens een bijeenkomst, maar ook tijdens koffie of andere momentjes gedaan worden.• Bekijk voor meer informatie het filmpje over AI.• Als iemand zich richt op het negatieve, kun je vragen wat het tegenovergestelde daarvan is: ‘Hoe zou het ideaal eruit zien?'• Bespreek hetgeen in de duo’s is besproken met zijn allen op een bijeenkomst. Of zet dit op een flap of prikbord zodat iedereen dit kan zien en iets erbij kan schrijven. Of zet het gewoon op de mail om je ervaring te delen.• Laat dit deel opvolgen door de werkvorm AI met het team, om concrete actiepunten te benoemen.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

19

Opdracht 2: Positieve ervaringen uitwisselen met vrijwilligers, mantelzorgers en medewerkers.

WAT‘Appreciative inquiry’ (AI) bespreking met alle betrokkenen in een bijeenkomst.

DOELSamen op positieve wijze acties afspreken die bijdragen aan de samenwerking voor de toekomst.

HOEMet een coach (met kennis van AI) een bijeenkomst plannen waarin volgens de principes van AI met de betrokkenen verbeterpunten voor de samenwerking worden onderzocht. Houdt daarbij de 4 fasen aan:Discover: met elkaar verkennen van succesverhalen; wat gaat er al goed?Dream: hoe zou de ideale toekomst eruitzien?Design: komen tot verandervoorstellen om ideaalbeeld te verwezenlijken.Destiny: de acties concretiseren, verdelen en uitvoeren.

TIJDBijeenkomst van 60-90 minuten.

BENODIGDHEDENVergaderruimte, flap-over.

TIPS • Bekijk voor meer informatie het filmpje over AI. • Kies deze werkvorm alleen wanneer er een coach beschikbaar is die kennis heeft van AI en het AI- proces goed kan begeleiden. • Zie ook dit artikel over waarderend coachen met tips voor de coach.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

20

Opdracht 3: Bijeenkomst: ‘Goed in gesprek’.

WATSituaties bespreken over wat medewerkers, vrijwilligers en mantelzorgers willen en kunnen doen.

DOELInzicht krijgen in elkaars grenzen en behoeftes.Door te verkennen wat mogelijk is, geef je iedereen de ruimte om te bekijken wat ze zelf willen en kunnen doen. Bovendien erken je hun expertise.

HOEOrganiseer een bijeenkomst ‘Goed in gesprek’. Ga met de betrokkenen na hoe je aankijkt tegen grenzen van mantelzorg, vrijwilligerswerk en het werk van de medewerkers. Samen bespreek je wat er nodig is, welke werkzaamheden dat vraagt en wie wat kan en wil uitvoeren. Bespreek met elkaar het wel of niet verschuiven van bepaalde grenzen. Wat zijn de mogelijkheden en wat levert het op voor de betrokkenen en de cliënt. Gebruik de situaties en vragen uit een van onderstaande lijsten:• Veelgestelde vragen over grenzen en mantelzorg.• Veelgestelde vragen over grenzen en vrijwilligerswerk.

TIJDBijeenkomst: 30-60 minuten.

BENODIGDHEDENVergaderruimte, lijst met vragen.

TIPS • Laat de deelnemers zelf situaties en vragen inbrengen waarover zij de grenzen willen bespreken.• Gebruik ter inspiratie de webinar 'Grenzen verkennen'. • Je kunt deze webinar ook ter voorbereiding op de discussiebijeenkomsten opsturen naar de deelnemers.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

21

Opdracht 4: DISC-analyse en eigenschappen.

WATSterke eigenschappen bespreken.

DOELInzicht krijgen in elkaars eigenschappen en bepalen hoe je deze goed kunt inzetten.

HOEPrint de lijst met eigenschappen uit en geef deelnemers de mogelijkheid hieruit te kiezen. Vraag aan de deelnemers een lijst te maken met 3 tot 5 eigenschappen waarvan zij vinden dat die hen goed omschrijven. Oftewel: de kanten waarin zij zich het meest herkennen en waar ze trots op zijn (ze kunnen hierbij het resultaat van de online leerinterventie gebruiken). Vraag aan de deelnemers hier een volgorde van belangrijkheid in aan te brengen en ze op geeltjes te schrijven. Laat deelnemers hun naam op een A3 schrijven en de geeltjes in een piramide opplakken. Vraag hen om de belangrijkste bovenaan te plakken. Laat tot slot de deelnemers aan elkaar hun A3’s presenteren en bespreek hoe je goed gebruik kunt maken van elkaars sterke kanten.

TIJDBijeenkomst: 60 minuten.

BENODIGDHEDENVergaderruimte, lijst met eigenschappen, A3, geeltjes.

TIPS • Voorwaarde: online leerinterventies doorgelopen. Hierdoor krijgt de deelnemer inzicht in zijn/haar stijl van reageren en samenwerken. De analyse uit online leerinterventie 2 kan vervolgens gebruikt worden om eigenschappen te formuleren en te kiezen.• Bekijk voor meer informatie het filmpje over het DISC-model.• Laat de deelnemers zelf sterke eigenschappen toevoegen aan de lijst.• Mocht het aan elkaar presenteren niet passen bij de deelnemers, dan kun je dit ook achterwege laten en de deelnemers vragen om hun eigenschappen op papier uit te wisselen.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

22

WERKVORMEN FASE 3 ‘SAMEN STERKER’ Opdracht 1: ‘Ik waardeer jou omdat’.

WATGeef elkaar positieve feedback. Laat elkaar weten waarom je de ander waardeert.

DOEL• Waardering uitspreken• Bewustwording van je eigen talenten en die van de ander.

HOEGebruik tijdens een bijeenkomst het waarderingsformulier om in tweetallen feedback aan elkaar te geven en te vragen.

TIJD10 minuten per persoon die je feedback geeft.

BENODIGDHEDENFormulier ‘Ik waardeer jou omdat’.

TIPS • Benadruk dat het om POSITIEVE feedback gaat. •Je kunt deze opdracht ook meegeven om een keer zelfstandig in tweetallen uit te voeren op de afdeling of woongroep. • Koppel de verschillende groepen aan elkaar. Dus niet: 2 medewerkers, maar bijvoorbeeld een medewerker en een mantelzorger.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

23

Opdracht 2: ‘Samen doen’.

WATOnderneem samen een activiteit zoals koken, appeltaart bakken, wandelen, bed opmaken en reflecteer hier op.

DOELGemaakte afspraken en geleerde lessen uit vorige fasen in de praktijk brengen. Oftewel, ‘het warm houden van voornemens’.

HOEKies een activiteit uit. Voer de activiteit samen uit en reflecteer door middel van de STARR-methode. De STARR-methode is een hulpmiddel om te reflecteren op de uitgevoerde activiteit.

TIJD30-45 minuten per activiteit. 20 minuten reflectie.

BENODIGDHEDENActiviteitenkaartjes, materialen om de activiteit uit te voeren, STARR-formulier.

TIPS • Laat de deelnemers zelf kaartjes met daarop praktijkopdrachten maken. Voorbeelden: bed opmaken, koken, taart bakken, wandelen met een cliënt.• Belangrijk is dat er een goede procesbegeleider betrokken is bij deze opdracht die de koppeling met de werkpraktijk goed kan maken.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

24

Opdracht 3: Successen vieren.

WATSuccessen in de samenwerking vieren en bekrachtigen.

DOELStilstaan bij succes om gewenst gedrag te stimuleren.

HOEHang een groot vel op met de titel: ‘successen vieren’. Laat de deelnemers daaronder opschrijven waar ze in de samenwerking trots op zijn of wat ze nu anders doen. Dat kunnen kleine dingen zijn, of grote. Daarna schrijf je op of en hoe je de successen gevierd hebt. Heb je iemand aandacht gegeven, het verteld in een presentatie, op gebak getrakteerd of een feestje georganiseerd?

TIJDLaat de poster ongeveer 2 weken hangen.

BENODIGDHEDENEen groot vel papier.

TIPS • Bespreek na ongeveer twee weken de poster op een gezamenlijk overleg. Deel de successen en laat deelnemers dit toelichten hoe ze dit hebben aangepakt en wat het ze oplevert. Vraag anderen wat zij hieruit meenemen. • Je kunt de poster zo vaak ophangen als je wil.• Zorg voor een interne ambassadeur die de poster onder de aandacht blijft brengen.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

25

Opdracht 4: ‘Kletspot’.

WATMet de ‘kletspot’ ga je in gesprek over verschillende onderwerpen.

DOELDeelnemers in gesprek brengen over bepaalde onderwerpen.

HOEZet een ‘kletspot’ op een tafel op een centrale plek waar vaak mensen zitten. Stop in deze pot kaartjes met vragen en gespreksonderwerpen.

TIJDNaar behoefte. Kan tijdens werk/koffie plaatsvinden.

BENODIGDHEDENWitte kaartjes voor vragen, een pot.

TIPS • Laat deelnemers zelf vragen bedenken en stop deze in de pot. Voorbeeldvragen:

- Wat betekent gelijkwaardigheid voor ons?- Wat betekent goede zorg voor ons?- Wat gaat er nu anders?

• Je kunt ook de dilemma’s uit de online leerinterventies gebruiken en in de pot stoppen. • Je kunt ook posters ontwikkelen met de vragen en gespreksonderwerpen die je ophangt op een centrale plek.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

26

WERKVORMEN FASE 4 ‘HOE HOU JE HET GOED?’ Tips die je kunt gebruiken ter inspiratie:

TIPS Maak concrete afspraken over de borging van ‘samenspel’.Voorbeelden: • Organiseer een afsluitende bijeenkomst waarbij samen gebrainstormd wordt wat een goede manier is om het samen ‘goed te houden’.• Maak een ‘hoe-hou-je-het-goed-ideeënbus' en bespreek de ideeën tijdens een familiebijeenkomst waar ook vrijwilligers voor zijn uitgenodigd.• Ontwikkel een buddy-systeem voor nieuwe mantelzorgers, vrijwilligers en medewerkers.• Nodig de nieuwe mantelzorger, vrijwilliger en medewerker uit de online leerinterventies (met elkaar) te doorlopen. • Zet het onderwerp als vast onderdeel op familieavonden. Nodig daarbij ook vaste vrijwilligers uit en zorg dat je het samen organiseert.• Deel je verhaal op een (zelf aangemaakt) besloten platform, zoals facebook, LinkedIn of Yammer. Laat anderen weten wat je hebt geleerd.• Organiseer één keer per jaar een samenwerkingsweek of themadag. Zet daarbij een van de werkvormen uit de vorige fasen in.• Zet het onderwerp vast op de agenda van bijvoorbeeld een evaluatiegesprek, vrijwilligersbijeenkomst of familieavond.• Organiseer 1x per jaar (naar behoefte) een ‘oogstbijeenkomst’ waarbij je met elkaar terugkijkt op de samenwerking; wat is er gelukt, gedaan, waar is mee geworsteld, etc.

GEBRUIKERSHANDLEIDING SAMENSPEL

27

Bijlagen BIJLAGE 1: Competentieprofiel van de coach/traject-begeleider

BIJLAGE 2: Tips voor de coach/traject-begeleider

BIJLAGE 3: Infobox

BIJLAGE 4: Vragenkaartjes ‘Terrassessie’

BIJLAGE 5: Vragenlijst waarderend gesprek

BIJLAGE 6: Waarderend coachen

BIJLAGE 7A: Veelgestelde vragen over grenzen en mantelzorg

BIJLAGE 7B: Veelgestelde vragen over grenzen en vrijwilligerswerk in de zorg

BIJLAGE 8: Eigenschappen

BIJLAGE 9: “Ik waardeer jou omdat”

BIJLAGE 10: STARR-formulier

28

COMPETENTIEPROFIEL VAN DE COACH/TRAJECT-BEGELEIDER

Wie begeleidt het traject? Tijdens het traject Samenspel worden de deelnemers ondersteund en begeleid door een coach of traject-begeleider met onderstaande competenties/vaardigheden en kennis.

Bijlage 1

Competenties Toelichting

Kennis - Kennis van Appriciative Inquiry (AI), of bereidheid dit te leren en ervaring op te doen in het begeleiden van

werkvormen gebaseerd op de AI-principes.

- Kennis van de leerfasen van Maslow, of bereidheid dit te leren.

- Kennis van Disc, of bereidheid dit te leren.

Analyseren De procesbegeleider analyseert de leer- of ontwikkelvraag van de groep. Hij/zij stelt, samen met de deelnemers,

vast in welke fase van ontwikkeling de groep zit en stelt aan de hand daarvan de workshop/bijeenkomsten

en werkvormen samen. Daarnaast is de procesbegeleider in staat individuele gedrags- en denkpatronen en

leerthema’s te doorgronden.

Sociale vaardigheden De procesbegeleider kan zonder moeite zich onder de mensen begeven, contacten initiëren en onderhouden met

mensen van uiteenlopende aard en heeft een gezonde dosis zelfkennis.

Communicatie-vaardigheden en actief luisteren De kunst van het vragen stellen is een belangrijke vaardigheid voor het werken aan bewustwording. Een

nieuwsgierige houding is hiervoor nodig. Bij het actief luisteren maak je gebruik van LSD (Luisteren, Samenvatten,

Doorvragen), zodat de deelnemer leert te reflecteren op zichzelf en zijn functioneren.

Omgaan met weerstand & inlevingsvermogen Weerstand hoort bij groei en ontwikkeling. Omgaan met de soms heftige emoties is hierbij een belangrijke

vaardigheid. De coacht beschikt over praktische vaardigheden om gevoelens van deelnemers ruimte te geven en

om te buigen naar een inspirerende leerervaring.

Creativiteit De procesbegeleider is creatief in het bijstellen of aanpassen van het programma als de situatie hier om vraagt.

Kiest of past werkvormen zodanig aan dat ze goed toepasbaar zijn in de desbetreffende context.

Onafhankelijkheid De coach benadert situaties vanuit een onafhankelijke, respectvolle grondhouding met open vizier en vanuit

verschillende invalshoeken. De coach blijft positief en ontwikkelingsgericht, waarbij hij/zij de gecoachte en diens

leerthema’s, waarden en behoeften centraal stelt, niet de inhoud. Hij/zij zet aan tot bewustwording, beweging en

perspectiefverbreding.

29

TIPS VOOR DE COACH/TRAJECT-BEGELEIDERBijlage 2

Tips bij het organiseren van een leerarrangement• Bespreek samen met de betrokkenen hoe je het aanpakt. • Stem goed af met de manager en met de teamleden bij de start. Maar houd ook daarna contact: het is belangrijk dat je zichtbaar maakt welke successen en ervaringen de teamleden opdoen. Maak een communicatieplannetje: waar kun je wanneer aan wie laten zien wat er aan moois gebeurt?

Tips voor het organiseren van de start en de inzet van de werkvormen • Nodig de deelnemers op tijd uit. • Communiceer duidelijk dag, begin- en eindtijd en locatie van de bijeenkomst. • Zorg voor de juiste ruimte: licht, opgeruimd, groot genoeg. • Check of materialen aanwezig zijn en het ook goed doen. Bijvoorbeeld flip-over, post-its, genoeg viltstiften en eventueel apparatuur (beamer, pc, geluid, scherm). Zorg dat deelnemers (letterlijk) in beweging komen. • Begin en eindig op tijd. • Maak gebruik van filmpjes, symbolen, voorwerpen, beelden. • Laat verhalen vertellen. Verhalen inspireren. • Met wat lekkers te snoepen (fruit, koekjes, minimarsjes) is het leren nog prettiger ;-)

Tips voor je manier van begeleiden Als je activerende, interactieve werkvormen gebruikt, is het belangrijk dat je als begeleider: • Heel duidelijk de opdracht formuleert, zodat iedereen weet wat verwacht wordt.• De juiste vragen stelt. Open vragen nodigen anderen uit meer te vertellen, bijvoorbeeld: “Wie wil daarover iets vertellen?” “Wanneer heb je dat toegepast?” “Hoe heb je dat aangepakt?” NB oppassen door ‘beurten te geven aan teamleden. Vragend aankijken is meestal wel voldoende om mensen uit te nodigen te reageren.

• Goed luistert en observeert. Wat wordt er gezegd? Wat bedoelt iemand eigenlijk? Wat zie je aan non-verbale reacties? • Zorgt dat iedereen durft mee te doen. Werken in tweetallen of kleine groepjes bevordert een veilige sfeer. • Goed samenvat. Check of de samenvatting klopt met wat de deelnemers vinden. “Klopt het dat…?” “Als ik het goed gehoord heb, …?” • Een veilige omgeving creëert, waarin leren kan plaatsvinden. Voorkom veroordelen. • De kennis in de groep gebruikt: niet zelf teveel informatie, tips of adviezen geven. • Op het juiste niveau start. Wat kennen en kunnen de deelnemers al? En sluit daar bij aan. • Het gewoon zegt als je iets niet weet. En het later op- of uitzoekt.

Tips om deelnemers zo veel mogelijk van elkaar te laten leren • Maak gebruik van ervaringen. “Geef een voorbeeld van (… een goed gesprek…)”. “Vertel, wat gebeurde er toen …?” ”Wat heb je gedaan (… toen mevrouw vertelde dat ze haar hondje niet mee mocht nemen en toen zo moest huilen)?“ • Laat deelnemers op elkaar reageren. Gebruik eventueel korte vragen als: “Wie vindt dat ook (of niet)?” “Wie wil daarop reageren?” “Wie kan dit aanvullen?” • Nodig deelnemers uit te reageren wanneer ze niet uit zichzelf iets zeggen. • Deel succeservaringen. Dat stimuleert anderen om ook aan de slag te gaan. • Vat op het juiste moment het gesprek samen, of vraag de deelnemers dit te doen. • Zorg dat deelnemers het geleerde kunnen toepassen na de training.

30

InfoboxBijlage 3

HANDIGE LINKS NAAR WEBSITES EN TOOLS

MANTELZORGInvoormantelzorg. De website bevat o.a.:1. Een werkboek waarin tools, instrumenten, video’s, tips en voorbeelden gebundeld zijn om de samenwerking met mantelzorgers te versterken.2. Praktijkvoorbeelden

MEZZOMezzo is de landelijke vereniging voor iedereen die zorgt voor een naaste, de website bevat veel verschillende informatie voor mantelzorgers.

ZORG VOOR BETERZorg voor beter is een kennisplein voor verpleging, verzorging, zorg thuis en eerstelijn.

De website bevat o.a.:1. Kennisbundel mantelzorg en vrijwilligers.2. Kennisbundel informele zorg3. Informatie over familieparticipatie vergroten4. Dossier vrijwilligerswerk 5. Video: samenwerking vrijwilligers en zorgmedewerkers6. Specifieke informatie voor de mantelzorger

KENNISPLEIN GEHANDICAPTENSECTORKennispleingehandicaptensector biedt informatie over de gehandicaptenzorg: van dagbesteding, vrijheid beperkende maatregelen, gezondheid tot eigen regie en ondersteuningsplannen.

De website bevat o.a.:1. Dossier mantelzorg

E-MODULESGratis e-modules Goed in gesprek.

HUMANITASHumanitas is een landelijke vrijwilligersorganisatie.

De website bevat o.a.1. Online trainingen

31

Vragenkaartjes ‘Terrassessie’

Ik ben vrijwilliger, mantelzorger, of professional omdat...

Bijlage 4

Waar ik veel plezier aan beleef is… Ik ga weer blij naar huis als…. Ik geniet het meest van….

Ik wil een compliment geven aan… Ik heb veel bewondering voor mensen die…

Wanneer ik het 1 dag voor het zeggen had zou ik…

Mijn beste moment van de dag/ week/maand in het jaar is….

32

Vragenlijst waarderend gesprekBijlage 5

Vraag 1. Vertel een verhaal van een mooie en/of fijne ervaring in je rol als mantelzorger, zorgprofessional of vrijwilliger. Een moment waarop je je energiek en tevreden voelde. Wat was het dat je zo gelukkig maakte? Wat maakte het zo krachtig? Wie was er nog meer bij betrokken? Wat was je aan het doen? Wat bereikte je? Waarom was het zo bijzonder voor je? Vertel me het verhaal zo volledig mogelijk.

Vraag 2. Als je terugkijkt naar deze piek-ervaring –zonder bescheiden te zijn –wat zegt dit dan over:a. Jezelf en jouw kwaliteiten?b. De mensen die er (eventueel) bij waren?c. Wat was er op dat moment, waarvan je zou willen dat dit er altijd zou zijn?

Vraag 3. a. Kun je nog een ander moment noemen (mag ook buiten deze zorgsetting zijn), waarbij dit gevoel er ook was?b. Kun je benoemen wat de overeenkomsten zijn met het andere moment, dat dit gevoel bij je losmaakte? Denk hierbij bijvoorbeeld aan wat het meeste energie gaf in deze situatie.

Vraag 4. a. Wanneer je 3 wensen mocht doen om dit vaker te ervaren, welke 3 zouden dit dan zijn?b. Wat is er al in jullie samenwerking dat dit kan versterken?c. Wat kunnen jullie samen nu afspreken om vanaf vandaag te doen, om dit vaker te laten gebeuren?

Tip: wanneer jullie na dit gesprek dit willen delen met andere deelnemers. Zet dit op een flap en hang dit op of zet het gewoon op de mail naar hen.

33

Waarderend coachen Bijlage 6

Waarderend coachen Luk Dewulf, Heike Wabbels, Giel Kirkels (jan. 2007)

Als waarderende coach maak je contact op sterktes, krachten en mogelijkheden. Wij hebben in de praktijk ervaren dat vooral een houding van gelijkwaardigheid deze methode succesvol maakt: oprecht nieuwsgierig naar de ander, samen onderzoeken zonder op actie te sturen.

Waarom werkt het? • Een nieuw perspectief creëren: door waarderend met iemand in gesprek te gaan creëer je een veilige omgeving die het mogelijk maakt om op een andere manier naar de dingen te kijken die er echt toe doen in het leven van je gesprekspartner. • Vanuit waardering dieper gaan: het hebben over iemands talenten en sterke punten biedt de mogelijkheid om vanuit daar in te gaan op mogelijke belemmeringen.

Wat is belangrijk voor de coach? • Oprechte nieuwsgierigheid: nieuwsgierig zijn naar hoe het gesprek is voor de ander is een belangrijke houding als interviewer. Dit is een andere intentie dan proberen bij ‘de kern’ te komen of oplossingen aan te dragen. • Herkaderend samenvatten: het is belangrijk om veel samen te vatten. Elke keer dat je samenvat voeg je als het ware vanuit je eigen interpretatie een nieuw perspectief toe, zonder nieuwe dingen in te brengen. Dit bereik je door dicht bij je eigen gevoel en je waarneming te blijven. Belangrijk hierbij is om echt scherp te krijgen wat de ander bedoelt. Als je enige twijfel proeft over of je met jouw samenvatting precies de kern raakt, biedt dit juist de mogelijkheid om nog verder door te vragen.

Waarderend coachen bestaat uit 4 fasen: 1. Discover - Verkennen van successen en talenten 2. Dream - Dromen over een toekomst waarin alle talenten samenkomen 3. Design - Het hebben over de thema’s die er echt toe doen/ lastige vraagstukken 4. Destiny - De ontdekte perspectieven vertalen naar concrete plannen

1. Discover - Verkennen van successen en talenten Er zijn meerdere manieren om te beginnen de sterke punten van een persoon te expliciteren: • Gebruik maken van de test uit het boek Ontdek je sterke punten van Clifton en Buckingham. • Talenten en sterke punten onderzoeken vanuit succesverhalen.

Het beste werkt het om op succesverhalen door te vragen en van daaruit talenten en sterke punten te benoemen. De uitkomsten van de test van Clifton en Buckingham kun je gedurende het gesprek als aanvulling inbrengen ter illustratie en om de gesprekspartner structuur te bieden.

Het bespreken van succesverhalen In deze fase bespreek je één of meerdere succesverhalen. Het gaat om een situatie waar de ander trots op is, waar hij zijn talenten echt kon inzetten, en waar hij echt toegevoegde waarde voelde. Vraagvoorbeelden: • Kun je een situatie noemen waar je bijzonder trots op bent? • Een situatie waar je jouw talenten echt kon inzetten? Waar je iets betekend hebt? • Een situatie waarbij je het gevoel had dat je echt toegevoegde waarde had? • Een situatie waarbij je complimenten kreeg van anderen op jouw gedrag?

BIJLAGE 6: PAGINA 1/3

34

Het is belangrijk om deze situaties concreet voor ogen te krijgen. Je moet echt kunnen beleven wat er in die situatie gebeurde, en waarom juist deze situatie als succesvol ervaren werd. Vraagvoorbeelden: • Wat gebeurde er precies? • Wanneer was dat? • Wie was daarbij aanwezig? • Wat deed je dan? • Welke krachten/talenten heb je toen ingezet?

Vanuit die situatie vat je de krachten en talenten van je gesprekspartner samen. Belangrijk hierbij is om ze niet als attributie te verworden, maar om ze te omschrijven in een zin die uitdrukt wat de vaardigheid zo bijzonder maakt. Door op deze manier samen te vatten maak je het talent persoonlijk. Hierdoor wordt het levendiger, zowel voor jezelf als voor je gesprekspartner. Bijvoorbeeld: Niet: Pim kan goed interviewenMaar: Pim kan mensen zo bevragen dat ze voelen dat ze bijzonder zijn

Na het bespreken van een situatie heb je een lijstje met sterke punten. Deze methode van bevragen kun je met nog een succesverhaal herhalen. Voordat je verder gaat met de volgende fase, ga je goed na of de lijst met sterke punten volgens je gesprekspartner een goed beeld van hem weergeeft.

2. Dream - Dromen over een toekomst waarin alle talenten samenkomen In de eerste fase heb je een lijstje met sterke punten verzameld die de talenten van je gesprekspartner goed weergeven. In deze tweede fase vraag je je gesprekspartner om te schetsen hoe een toekomst eruit zou zien, waarin hij elke dag zijn talenten zou kunnen inzetten (‘wondervraag’). De bedoeling is dat hier alle talenten samenkomen. Als die situatie is geschetst, vraag je door. Het is belangrijk om daarbij

die situatie uit te diepen en zo concreet mogelijk te visualiseren.

Vraagvoorbeelden: • Hoe ziet je leven eruit als je elke dag jouw talenten ten toon zou kunnen spreiden? • Beschrijf een situatie waar je het meeste tot je recht zou komen. • Wat zie je dan voor je? • Wat doe je dan? • Welke andere mensen komen daarin voor? • Werk je dan alleen? Of in een grote groep? Of met een team? Waar ben je dan?

3. Design -Het hebben over de thema’s die er echt toe doen Je hebt nu verzameld welke sterke punten je gesprekspartner heeft, en wat zijn beeld is van een situatie waarbij hij die elke dag kan inzetten. In deze fase stel je de vraag: “Wat zijn de thema’s/ lastige vraagstukken die je wilt bespreken om die richting in te kunnen gaan?" Dit is misschien wel de belangrijkste fase van het interview. In deze fase zet je jouw persoonlijke ‘tools’ als coach in. Dit betekent dus ook dat iedereen deze fase van het interview op zijn eigen manier invult. Tegelijkertijd breng je de ontdekte talenten uit de eerste fase in. In deze fase ga je aan de slag met het beste wat je in je hebt als coach met als doel nieuwe perspectieven uit te werken die energie geven en blokkerende gedachtes weg te nemen. Voorbeelden van methoden: • Confronteren, visualiseren, familie- of organisatie opstellingen, Voice Dialogue • Logische niveaus van Dilts en Bateson, Kernkwadranten, double-loop learning • Rationeel Emotieve Therapie (RET), vicieuze cirkel, Interactie video analyse • Historielijn, krachtenveld analyse, … Deze fase levert nieuwe perspectieven op. Perspectieven die gebruikt

BIJLAGE 6: PAGINA 2/3

35

kunnen worden om bestaande en nieuwe situaties op een andere manier aan te pakken.

4. Destiny - Scherp maken van de ontdekte perspectieven en die vertalen naar concrete plannen Inmiddels heb je het gehad over sterke punten, de toekomst, en lastige vraagstukken. Deze fase is vooral ondersteunend aan het praktisch toepassen van nieuwe perspectieven en daarbij horend gedrag. Hoe kun je het gevondene waar maken? Wat wil je hiervoor doen? Hierbij gaat het niet om het maken van actielijstjes, maar om het nieuwe perspectief met het huidige leven te verbinden. Als de gecreëerde perspectieven sterk genoeg zijn, leveren deze vanzelf actielijstjes en plannen voor gedrag op. Vraagvoorbeelden: • Voel je nu energie om hier iets mee te doen? • Wat vraagt dit perspectief aan actie om realiteit te worden? • Wat zou je dan nu willen doen? • Wat ga je de komende tijd doen om hier aan te werken?

Een waarderende coaching kan tussen de 45 minuten en twee uur duren en kan zelfs een reeks van vier of vijf sessies omvatten. Dit hangt niet alleen van de vraag af, maar ook van de methodes die je in de derde fase gebruikt. Deze werkvorm kun je ook goed gebruiken om een ‘intake’ gesprek te structureren.

BIJLAGE 6: PAGINA 3/3

36

Veelgestelde vragen over grenzen en mantelzorg Bijlage 7A

VRAGEN

1. Een mantelzorger wil een cliënt een injectie geven. Mag dat? 2. Een medewerker leert een mantelzorger injecteren. Mag dat? 3. Een mantelzorger gebruikt een passieve tillift van de zorgaanbieder om een cliënt in bed te helpen. Mag dat? 4. Een zorgaanbieder vindt het prima als mantelzorgers materialen – zoals tilliften en rolstoelen – gebruiken, maar geeft geen instructies hoe mantelzorgers dit kunnen doen. Mag dat? 5. Een mantelzorger heeft thuis appeltaart gebakken en neemt deze mee naar de kleinschalige woonvorm waar haar moeder woont. Daar snijdt hij (1) de taart aan en geeft alle bewoners een stuk. Mag dat? 6. Moeten zorgaanbieders erop toezien dat mantelzorgers taken verantwoord uitvoeren? 7. Wanneer houdt de zorgaanbieder voldoende toezicht op de werkzaamheden van mantelzorgers? 8. Wat moet de zorgaanbieder doen als hij vindt dat de mantelzorger tekortschiet? 9. Een mantelzorger maakt een fout. Wie is verantwoordelijk? 10. Wat moet een medewerker doen als hij ziet dat de mantelzorger tekortschiet bij werkzaamheden voor een cliënt die langdurige zorg thuis krijgt? 11. Wat moet een zorgaanbieder doen als er sprake is van huiselijk geweld, gepleegd door een mantelzorger? 12. Een cliënt laat de mantelzorger weten dat hij zijn pillen niet meer wil innemen. Moet de mantelzorger dit melden aan de behandelend arts? 13. De mantelzorger van cliënt A neemt spontaan ook cliënt B mee bij een uitstapje. Mag dat? 14. De mantelzorger van cliënt A neemt spontaan cliënt B mee op een uitstapje. Hij helpt B uit de rolstoel en dan gaat het mis: B komt ten val en breekt zijn enkel. Wie is verantwoordelijk? 15. Een medewerker deelt informatie over de cliënt met een mantelzorger zonder medeweten of toestemming van de cliënt. Mag dat? 16. Een zorgaanbieder wil mantelzorgers verzekeren. Kan dat?

(1) Ten behoeve van de leesbaarheid is bij de verwijzing naar personen gekozen voor het gebruik van ‘hij’. Uiteraard kan hier ook ‘zij’ gelezen worden.

ANTWOORDEN

1. Een mantelzorger wil een cliënt een injectie geven. Mag dat? Ja. De regels over voorbehouden handelingen, zoals het geven van een injectie, gelden alleen voor degenen die beroepsmatig handelen, dus niet voor mantelzorgers. Wel moeten zowel de cliënt als de mantelzorger ermee instemmen dat de mantelzorger de handeling verricht.

2. Een medewerker leert een mantelzorger injecteren. Mag dat? Ja. Het behoort tot de normale beroepsuitoefening om iemand te leren hoe je bijvoorbeeld een subcutane injectie geeft. Als er omstandigheden zijn waardoor een medewerker de mantelzorger wil vragen zo’n voorbehouden handeling te doen, zijn een zorgvuldige voorbereiding en uitvoering gewenst. Het is aan de medewerker om in te schatten of de mantelzorger de instructies onder de knie heeft en net zolang door te gaan met oefenen, totdat duidelijk is dat de mantelzorger zelf aan de slag kan.

3. Een mantelzorger gebruikt een passieve tillift van de zorgaanbieder om een cliënt in bed te helpen. Mag dat? Hierover moeten mantelzorger en zorgaanbieder afspraken maken. Als de zorgaanbieder geen bezwaar heeft tegen het gebruik van materialen, zoals een tillift, door de mantelzorger, mag dit. De zorgaanbieder moet er wel voor zorgen dat het materiaal in goede staat verkeert.

4. Een zorgaanbieder vindt het prima als mantelzorgers materialen – zoals tilliften en rolstoelen – gebruiken, maar geeft geen instructies hoe mantelzorgers dit kunnen doen. Mag dat?

Natuurlijk is het raadzaam dat een medewerker de mantelzorger instrueert, zodat hij weet hoe het materiaal gebruikt moet worden. Soms is dat niet nodig, bijvoorbeeld als de mantelzorger al weet hoe de materialen gebruikt moeten worden.

BIJLAGE 7A: PAGINA 1/4

37

Veelgestelde vragen over grenzen en mantelzorg

5. Een mantelzorger heeft thuis appeltaart gebakken en neemt deze mee naar de kleinschalige woonvorm waar zijn moeder woont. Daar snijdt hij de taart aan en geeft alle bewoners een stuk. Mag dat? Zorgaanbieders moeten zich houden aan de HACCP: de Hazard Analysis and Critical Control Points, een risico-inventarisatie voor voedingsmiddelen. Ze moeten deze uitvoeren om de gezondheidsrisico’s in bereidings- en behandelingsprocessen op te sporen en beheersbaar te maken. De HACCP is echter niet van toepassing op mantelzorgers en staat het uitdelen van taart dus niet in de weg. Niettemin vinden zorgaanbieders het soms niet verantwoord dat mantelzorgers cliënten trakteren. Of zo’n regel acceptabel is, hangt er met name vanaf of de cliënten zelf in staat zijn om te beslissen of zij prijs stellen op de aangeboden traktatie.

6. Moeten zorgaanbieders erop toezien dat mantelzorgers taken verantwoord uitvoeren? Zorgaanbieders moeten ervoor zorgdragen dat zij goede zorg leveren aan de cliënt. Als een medewerker signaleert dat een mantelzorger tekortschiet, hoort hij dat niet te negeren. Omgekeerd kunnen medewerkers ook het nodige leren van mantelzorgers, doordat ze zeer ervaren kunnen zijn in de zorghandelingen die ze verrichten en weten wat voor hun naaste wel en niet prettig is.

7. Wanneer houdt de zorgaanbieder voldoende toezicht op de werkzaamheden van mantelzorgers? Dit is afhankelijk van de context. In de thuiszorg zien medewerkers de cliënt minder dan in een intramurale setting. Bovendien vraagt de ene cliënt meer aandacht dan de andere. Het gaat erom dat de medewerker die signaleert dat er iets misgaat bij de mantelzorg passende actie onderneemt. Een passende actie is bijvoorbeeld: de mantelzorger aanspreken of met de cliënt overleggen. Helpt dit niet, of gaat het om ernstige situaties, dan kan de medewerker met de teamleider overleggen welke stap ze het beste kunnen zetten.

8. Wat moet de zorgaanbieder doen als hij vindt dat de mantelzorger tekortschiet? Het is belangrijk dat de zorgaanbieder passend reageert en in het dossier vastlegt wat hij heeft gedaan. Dat betekent dat de medewerker

in het dossier vermeldt: • of de situatie is besproken met de cliënt; • wat het advies aan de cliënt is geweest; • wat de zorgorganisatie gedaan heeft om de cliënt te overtuigen; • eventueel: hoe de organisatie de werkzaamheden van de mantelzorger zal monitoren. Hierdoor is duidelijk wat de zorgorganisatie heeft gedaan om aan zijn zorgplicht te voldoen.

9. Een mantelzorger maakt een fout. Wie is verantwoordelijk? Tussen de zorgaanbieder en de mantelzorger bestaat geen formele relatie. De zorgorganisatie is daarom niet verantwoordelijk voor wat de mantelzorger doet en niet aansprakelijk voor de schade die de cliënt lijdt door fouten van de mantelzorger, ook al is dit binnen de woonzorgvoorziening. Maakt de mantelzorger een fout, dan is hij zelf aansprakelijk voor de schade. Ook als het om het uitvoeren van zorghandelingen gaat. De zorgaanbieder is wél aansprakelijk als hij signaleert dat de mantelzorg tekortschiet, maar hij niet passend reageert, zie de twee vragen hiervoor.

10. Wat moet een medewerker doen als hij ziet dat de mantelzorger tekortschiet bij werkzaamheden voor een cliënt die langdurige zorg thuis krijgt? De Wet langdurige zorg maakt het mogelijk dat cliënten langdurige zorg thuis krijgen. Zij krijgen dan een zogeheten volledig pakket thuis (VPT) of een modulair pakket thuis (MPT). Voor deze vorm van thuiszorg is toestemming nodig van het zorgkantoor. Van belang hierbij is of de langdurige zorg verantwoord thuis gegeven kan worden. Hierover adviseert de zorgaanbieder het zorgkantoor. Vaak zijn de werkzaamheden van de mantelzorger hiervoor van doorslaggevend belang. Schiet deze tekort, dan kan het gevolg zijn dat voortzetting van de zorg thuis niet meer verantwoord is. Als een medewerker vindt dat er sprake is van onverantwoorde zorg, dan kan hij dit aan de teamleider melden. Samen bespreken zij of het noodzakelijk is om het aan het zorgkantoor te melden.

BIJLAGE 7A: PAGINA 2/4

38

Veelgestelde vragen over grenzen en mantelzorg

11. Wat moet een zorgaanbieder doen als er sprake is van huiselijk geweld, gepleegd door een mantelzorger? Huiselijk geweld is lichamelijk, geestelijk of seksueel geweld of bedreiging daarmee door een familielid, een huisgenoot of een mantelzorger. Het maakt niet uit waar het geweld zich afspeelt; het kan zich dus ook in een woonzorgvoorziening voordoen. De Meldcode huiselijk geweld beschrijft wat een medewerker moet doen als hij denkt dat een cliënt slachtoffer is van huiselijk geweld.

12. Een cliënt laat de mantelzorger weten dat hij zijn pillen niet meer wil innemen. Moet de mantelzorger dit melden aan de behandelend arts? De cliënt mag zelf beslissen of hij medicijnen inneemt of niet. De mantelzorger kan de cliënt wel aanraden om het gesprek met de arts aan te gaan over alternatieven voor de medicatie. Alleen in specifieke situaties kan de cliënt worden gedwongen om tegen zijn wil medicatie in te nemen.

13. De mantelzorger van cliënt A neemt spontaan ook cliënt B mee bij een uitstapje. Mag dat? Ja, het is aan cliënt B om te beslissen of hij mee wil of niet. Gaat het om een cliënt die gedwongen is opgenomen en de locatie niet mag verlaten dan ligt dit uiteraard anders. Leg dan de vraag of de cliënt mee mag voor aan de geneesheer-directeur/Bopz-arts.

14. De mantelzorger van cliënt A neemt spontaan cliënt B mee op een uitstapje. Hij helpt B uit de rolstoel en dan gaat het mis: B komt ten val en breekt zijn enkel. Wie is verantwoordelijk? De zorgaanbieder is niet verantwoordelijk voor de schade die veroorzaakt wordt door iemand die op eigen initiatief ondersteuning biedt. Deze regel kent één uitzondering: als het de medewerkers duidelijk was dat het mis zou gaan maar zij toch niet ingrepen, kan de zorgaanbieder aansprakelijk zijn voor het niet-adequate handelen van de medewerkers.

15. Een medewerker deelt informatie over de cliënt met een mantelzorger zonder medeweten of toestemming van de cliënt. Mag dat? De medewerker heeft een geheimhoudingsplicht. Zonder toestemming van de cliënt mag hij dus geen informatie over de cliënten aan iemand anders verstrekken, ook niet aan de mantelzorger. De geheimhoudingsplicht geldt niet als de cliënt of zijn wettelijke vertegenwoordiger toestemming heeft gegeven voor het geven van informatie aan de mantelzorger. In het zorgplan kan deze toestemming worden vastgelegd.

16. Een zorgaanbieder wil mantelzorgers verzekeren. Kan dat? Mantelzorgers hoeven niet verzekerd te worden door de zorgaanbieder: hun eigen aansprakelijkheidsverzekering is voldoende. Afsluiten van een aansprakelijkheidsverzekering voor particulieren is niet wettelijk verplicht, maar het is wel aan te raden.

De antwoorden op de veelgestelde vragen zijn gebaseerd op de notitie ‘Grenzen verkennen. Wettelijke en juridische aspecten in het samenspel tussen informele en formele zorg’. C. Scholten, Vilans 2016.

BIJLAGE 7A: PAGINA 3/4

39

Veelgestelde vragen over grenzen en vrijwilligerswerk in de zorg Bijlage 7B

VRAGEN

1. Mag een zorgorganisatie een vrijwilliger vragen een cliënt een injectie te geven? 2. Kan een cliënt eisen verzorgd te worden door een medewerker in plaats van door een vrijwilliger? 3. De vrijwilligers van zorgaanbieder X krijgen veel verantwoordelijkheden. Zo helpen ze cliënten met aan- en uitkleden bij het zwemmen, assisteren ze cliënten bij de toiletgang en helpen ze cliënten die aan de beademing zitten met het wegzuigen van speeksel. Mag dat? 4. Zijn zorgaanbieders verplicht om vrijwilligers toe te rusten voor hun taken? 5. Wie is aansprakelijk voor het handelen van vrijwilligers? 6. Moet de zorgaanbieder vrijwilligers verzekeren? 7. Kunnen vrijwilligers weigeren om bepaalde zorgtaken uit te voeren? 8. Een groepje vrijwilligers wil graag met enkele cliënten meedoen aan de rolstoelvierdaagse. De zorgorganisatie gaat daarmee akkoord. Mag dat? 9. Moet de zorgorganisatie vrijwilligers verplichten om een VOG aan te vragen? 10. Het valt een vrijwilliger die altijd in het restaurant helpt op, dat een van de oudere dames steeds slechter eet, omdat ze het voedsel niet meer gesneden krijgt. Ze meldt dit bij een medewerker. Die vertelt dat dit komt, doordat deze dame steeds meer last krijgt van het Syndroom van Korsakov, het gevolg van haar drankprobleem in het verleden. Mag de medewerker dit vertellen? 11. Tijdens een uitstapje is cliënt C onwel geworden en in het ziekenhuis beland. De verzorgende meldt dit aan een vrijwilliger die C wekelijks komt bezoeken. Mag dat?

ANTWOORDEN

1. Mag een zorgorganisatie een vrijwilliger vragen een cliënt een injectie te geven? Ja, maar de zorgorganisatie is gehouden om goede zorg te verlenen, ongeacht of dat gebeurt door medewerkers of vrijwilligers. Daarom stellen zorgorganisaties hierbij dezelfde voorwaarden aan vrijwilligers

als aan medewerkers. Een voorbehouden handeling moet dus in opdracht van een zelfstandig bevoegde beroepsbeoefenaar worden verricht, door iemand die daartoe bekwaam is en die de aanwijzingen van de beroepsbeoefenaar opvolgt. Voor zover nodig, moeten toezicht en tussenkomst door de beroepsbeoefenaar gewaarborgd zijn.

2. Kan een cliënt eisen verzorgd te worden door een medewerker in plaats van door een vrijwilliger? Nee. Het zorgplan beschrijft wat een zorgorganisatie doet voor een cliënt. De cliënt kan er aanspraak op maken dat de organisatie dit goed uitvoert. Daarbij kan de organisatie ook vrijwilligers inschakelen.

3. De vrijwilligers van zorgaanbieder X krijgen veel verantwoordelijkheden. Zo helpen ze cliënten met aan- en uitkleden bij het zwemmen, assisteren ze cliënten bij de toiletgang en helpen ze cliënten die aan de beademing zitten met het wegzuigen van speeksel. Mag dat? De organisatie heeft de plicht goede zorg te leveren. Diverse werkzaamheden kunnen door vrijwilligers worden uitgevoerd. Bepalend voor de vraag of iemand voor een bepaalde activiteit kan worden ingezet, is niet of hij (1) daarvoor betaald wordt, maar of hij over de kennis en vaardigheden beschikt die nodig zijn om die activiteit uit te voeren. De organisatie moet wel voldoende bekwame vrijwilligers vinden en behouden om de activiteiten uit te voeren. Daarom is het belangrijk voor de organisatie in gesprek te gaan met vrijwilligers over wat zij wel en niet bereid zijn te doen en onder welke voorwaarden.

4. Zijn zorgaanbieders verplicht om vrijwilligers toe te rusten voor hun taken? Ja. De zorgaanbieder bespreekt vooraf met vrijwilligers wat zij zelf willen doen en welke werkzaamheden zij op verantwoorde wijze kunnen oppakken. Zo nodig zorgt de zorgaanbieder voor instructies voor de vrijwilliger. Deze instructies kunnen gebaseerd zijn op protocollen voor medewerkers. Het is aan de zorgorganisatie om vrijwilligers van de inhoud hiervan op de hoogte te stellen en hen goed toe te rusten voor de uitvoering.

(1) Ten behoeve van de leesbaarheid is bij de verwijzing naar personen gekozen voor het gebruik van ‘hij’. Uiteraard kan hier ook ‘zij’ gelezen worden.

BIJLAGE 7B: PAGINA 1/2

40

Veelgestelde vragen over grenzen en vrijwilligerswerk in de zorg

5. Wie is aansprakelijk voor het handelen van vrijwilligers? De zorgorganisatie. De organisatie zet vrijwilligers immers in voor de uitvoering van de zorgovereenkomst. Als de vrijwilliger een fout maakt waardoor de cliënt schade lijdt, is de organisatie daarvoor aansprakelijk.

6. Moet de zorgaanbieder vrijwilligers verzekeren? Ja. De zorgorganisatie is aansprakelijk voor de schade die vrijwilligers veroorzaken of lijden tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden. Bij het samenstellen van de verzekeringsportefeuille hoort de zorgaanbieder ook de positie van vrijwilligers te betrekken. In het bijzonder gaat het daarbij: • om de vraag of de aansprakelijkheidsverzekering ook schade dekt die door vrijwilligers is veroorzaakt; • om een ongevallenverzekering voor vrijwilligers; • om een behoorlijke verzekering voor vrijwilligers die tijdens de uitvoering van hun werkzaamheden aan het verkeer deelnemen(2).

7. Kunnen vrijwilligers weigeren om bepaalde zorgtaken uit te voeren? Ja. Het takenpakket wordt altijd in overleg vastgesteld. Het is belangrijk om hierbij ook het gesprek aan te gaan over de grenzen van de vrijwilliger. Vrijwilligers haken dikwijls af wanneer het vrijwilligerswerk te veel van hen eist.

8. Een groepje vrijwilligers wil graag met enkele cliënten meedoen aan de rolstoelvierdaagse. De zorgorganisatie gaat daarmee akkoord. Mag dat? Ja. De organisatie is wel verplicht vrijwilligers goed toe te rusten voor hun taken en te doen wat nodig is om de werkzaamheden veilig en verantwoord te laten gebeuren (onder andere: informeren, instrueren, signaleren, evalueren). Stel, een van de cliënten heeft epilepsie. Dan moeten de medewerkers aan de vrijwilligers leren hoe te handelen in geval van nood. De organisatie mag overigens ook weigeren. Het is voorstelbaar dat ze het niet verantwoord vindt om vrijwilligers met cliënten op stap te laten gaan. Als er iets misgaat, is de zorgorganisatie immers aansprakelijk.

9. Moet de zorgorganisatie vrijwilligers verplichten om een VOG aan te vragen? Dat is niet verplicht, maar het kan wel.

10. Het valt een vrijwilliger die altijd in het restaurant helpt op dat een van de oudere dames steeds slechter eet, omdat ze het voedsel niet meer gesneden krijgt. Ze meldt dit bij een medewerker. Die vertelt dat dit komt doordat deze dame steeds meer last krijgt van het Syndroom van Korsakov, het gevolg van haar drankprobleem in het verleden. Mag de medewerker dit vertellen? Nee, dat mag niet. De medewerker heeft een geheimhoudingsplicht. Zonder toestemming van de cliënt mag hij geen informatie over cliënten aan iemand anders verstrekken, tenzij in het zorgdossier is vastgelegd dat de cliënt toestemming heeft gegeven om dit soort informatie met deze vrijwilliger te delen.

11. Tijdens een uitstapje is cliënt C onwel geworden en is in het ziekenhuis beland. De verzorgende meldt dit aan een vrijwilliger die C wekelijks komt bezoeken. Mag dat? De medewerker heeft een geheimhoudingsplicht. Zonder toestemming van de cliënt mag hij dus geen informatie over de cliënten aan iemand anders verstrekken. Maar als er iets mis is gegaan met de cliënt, waardoor deze zelf geen toestemming kan geven, dan kan de medewerker informatie verstrekken aan de vrijwilliger als hij ervan uit kan gaan dat de cliënt geen bezwaar zou hebben tegen informatieverstrekking. In deze situatie zal dat zo zijn. De cliënt zal blij zijn dat de vrijwilliger hem nu in het ziekenhuis komt bezoeken.

De antwoorden op de veelgestelde vragen zijn gebaseerd op de notitie ‘Grenzen verkennen. Wettelijke en juridische aspecten in het samenspel tussen informele en formele zorg’. C. Scholten, Vilans 2016.

(2) Actiz, Juridische aspecten van informele zorg (2012).

BIJLAGE 7B: PAGINA 2/2

41

Eigenschappen Bijlage 8

Ik kan makkelijk met anderen samen werken. Ik ben een teamspeler

Enthousiast, kan anderen makkelijk motiveren

Ik werk altijd erg netjes en let op details

Ik neem graag verantwoordelijkheid

Ik ben avontuurlijk, hou van nieuwe dingen

Weet wat ik wil en ga hiervoor Ik kan goed met anderen praten Ik kan goed luisteren

Ik ben zelfverzekerd Ik zeg waar het op staat. Ik wind er geen doekjes om

Ik ben creatief Ik ben altijd netjes georganiseerd. Ik hou goed overzicht

Ik werk het liefste zelfstandig Ik ben niet snel bang. Durver Ik zie het altijd positief in. Glas is altijd half vol.

Ik kan makkelijk dingen loslaten.

Ik neem graag de leiding Ik hou van een uitdaging Ik ben geduldig Ik kan goed plannen

Ik neem makkelijk besluiten Ik ben ondernemend en avontuurlijk Als ik ergens voor ga, doe ik dit voor 100%

Ik neem besluiten altijd weloverwo-gen. Ook al kost het meer tijd.

Ik hou van winnen Prestatie en resultaatgericht Eerlijk zijn, afspraken nakomen. Ik ben flexibel

Perfectionistisch Ik ben onderzoekend. Wil altijd weten hoe het precies zit.

Ik ben uitbundig Ik zoek graag de grenzen op wanneer dit nodig is om mijn doel te bereiken.

Ik hou me graag aan de regels Ik ben bescheiden Ik maak graag een praatje om con-tact te houden.

Ik hou van een geintje op zn tijd. Humor vind ik belangrijk

Ik hou niet van ruzie Ik let op de details Ik ben geduldig ik werk nauwkeurig

Ik ben direct, zeg waar het op staat. Ik geef niet snel op, ik ben strijdlustig Anderen helpen doe ik graag Ik ben loyaal, trouw

Ik ben zorgzaam Ik ben bijna altijd vrolijk Ik laat me niet snel gek maken. Stress bestendig

Ik geef graag complimenten

42

“Ik waardeer jou omdat”Bijlage 9

VRAGEN:

Hoe is het om met mij samen te werken?

Wat waardeer je in onze samenwerking?

Welke persoonlijke eigenschappen van mij waardeer je het meest?

Welke kennis, talenten en vaardigheden waardeer je het meest?

Beschrijf mij in drie woorden

Wat wil je verder nog kwijt?

43

STARR-formulierBijlage 10

Activiteit: ………………………………………………Deelnemers: ………………………………………………Datum: ………………………………………………

Reflecteer op de activiteit door onderstaande vragen te beantwoorden.

Situatie:Beschrijf de situatie waarin de activiteit werd uitgevoerd:

• Wat was het doel van de gekozen activiteit?• Wie waren de betrokkenen?• Welke afspraken waren er van te voren gemaakt over de samenwerking?

Taak:Beschrijf de taak die je had:

• Wat was jouw rol in de taak? • Wat waren de taken en rollen van de andere betrokkenen?

Activiteiten:Beschrijf concreet de activiteit:

• Wat heb je gedaan?• Welke voorbereiding was nodig?

Resultaat:Beschrijf het resultaat van de activiteit en je aanpak:

• Komt het resultaat overeen met je verwachting?• Is de activiteit volgens plan gegaan? Zo niet, wat was je reden om hiervan af te wijken?

Reflectie:Reflecteer en geef aan of je tevreden bent met de uitvoering en het resultaat van de activiteit:

• Hoe is de samenwerking verlopen?• Is er aan de gemaakte afspraken gehouden?• Wat ging er goed in de samenwerking?• Waardoor kwam dat?• Wat leer je hieruit?• Wat zou je een volgende keer bij een vergelijkbare activiteit weer hetzelfde doen en waarom?

S

T

A

R

R