ARBEIDSPSYCHOLOGIE HOOFDSTUK 1: FUNCTIEANALYSE Arbeidspsychologie ziet de mens vooral als een taakuitvoerder, dus verrichter van arbeidshandelingen Richt zich op: psychologische analyse van de taakinhoud, arbeidsomstandigheden, betekenis daarvan voor taakuitvoering, de taakprestatie en voor de gezondheid en het welzijn van de uitvoerder Functieanalyse Doel: inhoud functie analyseren om mdw juiste taken te laten uitvoeren en pakketten onderling afstemmen Functieanalyse vindt haar wortels in Scientific Management, Taylor. Ook nu nog binnen HRM belangrijk. Definitie: systematisch verzamelen informatie over taken die dienen te worden uitgevoerd en daarbij horende eisen. Informatie verzamelen volgens Algera en Greuter: 1. Interview: meest ingezet, vraaggesprek met 1 of >mdw, veel info/ tijdrovend, duur, intensief 2. Observatie: vaak aanvullend, geschikt voor kortcyclisch werk, observator kan invl hebben op uitk 3. Schrift. vragenlijst: open of meerkeuze, laatste is makkerlijker en sneller te verwerken 4. Beleving: analyst doet zelf werk, ondervinden welke capaciteiten nodig zijn, tijdrovend en duur 5. Documentatie: bronnen als werk-en arbodoc, rapportages, lesmateriaal, opleidingen etc. aanvullend Specifieke methoden: - Twee gestandaardiseerde methoden: 1. FJA: functional job analysis: vergelijken van functies met elkaar op basis van functie-elementen Dataschaal: meet mate complexiteit in functie inz verwerking info, ideen, feiten, statist. Mensenschaal: meet mate complex. in functie inz leggen, onderhouden +uitbr contacten Dingenschaal: meet mate complexiteit in functie inz gebruik machines, gereedsch, mater - Grootste voordeel: vergelijken meer functies op dezelfde algemene dimensies, simpel - Variant: dictionary of occupational titles (DOT): kijkt nr compleet beroep ipv functie-elm 2. PAQ: position analysis questionnaire: 189 vragen en functie-elementen, verdeeld over 6 onderdl a. Information input: soort info die in functie verwerkt moet worden of behandeld b. Mental processes: vragen over gewenste denkprocessen en redeneren, bv beslissingen c. Work output: vragen inz uitvoering werk en bijzonder gebruik v machines en gereedsch d. Relation with other persons: vragen inz relatie/contacten die voor werk nodig zijn e. Job Context: vragen inz omgeving en werksituatie, bv buiten, hoge temperatuur etc f. Other job characteristics: restcategorie bv inz wisseldiensten, kleiding, verantwoord.heid

-

Naast beschrijving ook per functie-element het vereiste profiel pers.kenmerken bepaald - PAQ wordt in VS veel gebruikt, voor Europa wordt vaak de Duitse versie ingezet Twee functiespecifieke methoden: 1. TI: task inventory: in drie stappen, is een specifieke techniek, op maat gemaakt voor een functie a. Analist maakt lijst van task statements om werkdomein te beschrijven, dmv observatie b. Lijst wordt herzien door mensen die kennis hebben van het werk c. Tot slot lijst naar taakuitvoerders om stellingen te verwijderen, toevoegen, verscherpen - Eind: lijst met 100 tot soms 500 stellingen. Vaak extra ruimte over zodat up-to-date blijft 2. CIT: critical incident technique: vraagt taakuitvoerders en kenners werk nr efficinte methoden - Geeft vb van efficinte en niet-efficinte methoden: wat kun je beste doen in functie? - Na verzamelen incidenten (vaak 200-300) volgt indeling in hoofdcategorien

-

Van functie-inhoud naar functie-eisen: - Bij PAQ gelijk koppeling van inhoud functie met eisen die daarbij horen tav uitvoering van de functie - Volgens Algera (1991) hebben functie-eisen betrekking op meer dan alleen persoonskenmerken, nl: De te behalen resultaten: gaat om kwantitatieve resultaatmetingen, bv productietarget De uitvoering van het werk: gericht op gedrag: welke handelingen zijn nodig vr resultaat? De persoonskenmerken: vooral bij personeelsselectie belangrijk, vier categorien: a. Biografische kenmerken: betrekking op iedereen, zoals leeftijd, sekse, culturele achtergr b. Dispositionele kenmerken: eigenschappen teruggevoerd op aanleg, bv overgewicht, IQ c. Habituele kenmerken: vanuit omgeving, bv kennis, kunde, vaardigh, attitudes, gewoonte d. Motivationele kenmerken: leidt tot bepaald niveau van activiteit en specifiek handelen Functiebeschrijvingen: - Cq. functieprofiel: uitgebreid document over inhoud functie en daarbij horende eisen. Bevat minimaal: 1. Functienaam 2. Plaats van de functie in de organisatie 3. Doelstelling van de functie 4. De te verrichten taken 5. Verantwoordelijkheden van de taakuitvoerder 6. Bevoegdheden van de taakuitvoerder 7. De eisen die aan de taakuitvoerder gesteld worden Toepassing van functieanalyse Vijf toepassingen functieanalyse: (startpunt bij toepassingen in personeelsmanagement) 1. Personeelsselectie: wie heb je nodig voor de functie obv te behalen resultaten, gedrag en kenm

2. Training: laat de belangrijkste gebieden uit de functieanalyse terugkomen in training 3. Functiewaardering: maak rechtvaardig waarderingssysteem, hoeveel salaris past bij een functie 4. Motivatie en satisfactie: geeft functie voldoening en motivatie, of verbreding nodig of complexiteit 5. Taak (her) ontwerp: zicht op interface tussen mens en machine, eisen omgeving en niveau stress Functiewaardering: - Twee uitgangspunten zijn belangrijk bij functiewaardering: 1. Gaat om inhoud van de functie, niet de prestatie van degene die de functie vervult 2. Gelijk loon voor werk van gelijke waarde. Verwijst naar rechtvaardigheid en uitsluiting discrimin. - Functieclassificatie: rangorde van functies obv punten verkregen in functieanalyse. Bv CAO-schalen Doel van functiewaardering/ 6 motieven Thierry en De Jong (1994) Salaris of salarisschaal bij functie bepalen. Vaak in verhouding met andere functies of benchmark Loopbaanmogelijkheden: om doorgroei te bevorderen dienen er aansluitende functies te zijn Rechtvaardiging van beloningsverschillen en garantie van rechtszekerheid en duidelijkheid Vanuit politiek: ter beschrijving inkomenspolitiek waar ook vrije beroepen onder vallen, bv arts Helpt gelijke beloning mannen en vrouwen. Gelijk salaris ongeacht sekse uitvoerder Middel om waarden van bedrijf aan mdw over te dragen. Bv voorspelbaarheid en stabiliteit mdw - Kritiek op functiewaardering: starheid systemen. Keurslijf van bedrijven is strak en inflexibel - Kritiek op functiewaardering: maatschapp.ontwikk. als technologie en flexiblisering moeilijk op te nemen Motivatie en satisfactie: - Motivatieniveau mdw wordt meest benvloed dr kwaliteit vh werk + daarmee samenhangende structuur - Geschiedenis: Jaren 70: mensen motiveren mbv aspecten van het werk zelf. Goed inrrichten = gemotiveerd Jaren 80/90: meer oog voor belastende aspecten van werk: hoe voorkom je stress/burnout etc - Kwaliteit vh werk verwijst naar de aard van te verrichten werkzmh en kwaliteiten die daarvr nodig zijn Laag als het bv lopende band werk is, hoog als er zelfstandigheid/ vrijheid in zit - Belangrijke vragen zijn: is het werk afwisselend of hetzelfde? Veel toezicht? Zelf indelen/beoordelen? Antwoorden hebben veel invloed op motiverende kant functie en verwachtingen organisatie Kwaliteit van arbeid benvloed naast motivatie ook iemand betrokkenheid bij het geheel Taakkenmerken:

-

Effectieve aanpak herstructureren van taken: eerst inzicht in verschillende kenmerken van taken, en in de samenhang tussen de kenmerken en effecten hiervan op gedrag en motivatie

Hackman en Oldham onderscheiden vijf taakdimensies die van belang zijn: Skill variety: mate waarin taak versch vaardigheden vergt en afwisseling nodig maakt Task Identity: mate waarin taak een afgerond geheel vormt met duidelijke uitkomst Task significance: mate waarin taak functie in groter geheel heeft, belangrijk voor anderen Autonomy: mate vrijheid en zelfstand.heid id taak, dus zelf beslissen inz indeling en wijze Feedback: mate van duidelijke informatie over prestatie vd taak, ging het goed of slecht - MPS: motivating potential score: berekening in hoeverre werk stimulerend en motiverend is Vijf kenmerken inschatten op 7-puntsschaal op de JDS-vragenlijst (Job Diagnostic Survey) MPS = (variatie + identiteit + betekenis) / 3 x autonomie x feedback De eerste drie duiden op taakkenmerken, autonomie en feedback ook op kwaliteit management - Resultaat: combineren van bij elkaar passende taken, daaruit werkeenheden vormen, een klantgerichte structuur organiseren, taken verrijken en sturende informatie inbouwen (de feedback) - Daarna koppeling aan hun Job Characteristics Model. Na toetsing door Algra bleek toch niet geheel juist Samengevat: bepaalde kenmerken van taken hebben invloed, maar meer op werkbeleving en ziekteverzuim dan voor werkprestaties. Herstructureren van taken en functies Vijf benaderingen bij herstructurering taken en functies: Job Engineering: verkrijgen maximale efficiency, alles wordt in normen omgezet (kwali omlaag!) Gericht op: uit te voeren taken, elkaar opvolgende werkzaamheden, lay-out werkvloer, prestatienormen, en koppeling tussen mens en machine Veel aandacht vr specialisatie: elke taak opgedeeld in hapklare brokken Voordeel is kostenbesparing (laaggeschoold, makkelijk controle)/ nadeel is kwali arbeid Job Enlargement: aantal uit te voeren taken wordt uitgebreid, dus meer variatie en interessanter Cyclustijd wordt verlengd, minder monotonie, meer afwisseling, nieuwe elementen Probleem: routinewerk moet toch door iemand worden gedaan, dus blijft altijd beetje Job Rotation: of taakroulering: mdw voert verschillende taken na elkaar uit Zinvol als iedereen dit doet, dus bv iedereen maakt heel product ipv een onderdeeltje Zinvol als bedrijf gedwongen wordt tot flexibele reactie op markt (stel iemand is ziek) Doet groter beroep op iemands kwaliteiten: meer kennis en vaardigheden zijn nodig Job Enrichment: of taakverrijking: meer verantwoordelijkheid bij mdw Meer verantwoordelijkheid tav planning, organisatie, controle en evaluatie eigen werk

Doorgaans hantering van een aantal technieken voor job enrichment: a. Clientrelatie: mdw in contact met gebruiker product = meer klantgericht b. Planning binnen raamwerk: chef geeft alleen doelstellingen en deadline c. Stimulering eigendomsgevoel: mdw krijgen eigen taak of verantw.heid = trots d. Directe feedback: dr bv productie-uitdraai, zonder tussenkomst chef/manag. Sociotechnical system: techniek gentegreerd met het sociaalmenselijk systeem Hoe? Door formeren werkgroepen die sterk van elkaar afhankelijke taken verrichten Vb: groepje mdw maken complete auto, ipv telkens alleen de deuren erin hangen

Effecten van taak (her) structurering: - Maatregelen zijn positief om taken meer motiverend te maken - Bij taakverruiming is de positieve invloed op tevredenheid met het werk en motivatie het grootst Echter duidelijk minder effect op verloop, verzuim en productiviteit (gedragsvariabelen) Kwaliteitscircels: - Kwaliteitscircels integreren een aantal benaderingen voor taakstructurering - Bestaat uit 8 tot 10 mdw met begeleider die gedeelde verantwoordelijkheid hebben vr taakgebied - Groepen ontmoeten elkaar regelmatig: Kwaliteitsproblemen bespreken Oorzaken kwaliteitsproblemen onderzoeken Oplossingen voorstellen en correcties aandragen - Resultaat: mensen voelen verantwoordelijkheid, evalueren elkaar en geven elkaar feedback - Resultaat: enthousiasme over samenwerken en meebeslissen met management - Vermoeden: weten dat product verbetert en concurrentiepositie, betekent meer zekerheid baan - Randvoorwaarde: mdw moeten over voldoende communicatieve vaardigheden beschikken

HOOFDSTUK 2: MOTIVATIE EN PRESTATIE Prestatie Prestatie komt van het Latijnse praestare, overtreffen. Arbeidsprestatie: - Definitie 1 van Roe: proces waarin een persoon (of verband van personen) een gegeven arbeidsdoel trachten te realiseren. Betreft activiteit zelf. Gaat om wat iemand doet, voor werk, wenselijk of passend - Definitie 2 van Roe: overeenkomst tussen het arbeidsdoel en de uitkomst van het proces waarin een persoon (of verband van personen) dat doel tracht te realiseren Betreft het resultaat van activiteit. Dus wat de uitkomst is geweest van de activiteit.

-

In vergeleking met: doel dat is gesteld, vergelijkbare activiteiten anderen, bepaalde specificatie Getrapte doelformulering is van groot belang voor een goed presterende organisatie (Carroll & Scheier) Meetbaarheid: hiervoor moet je de invloed van taken, taakkenmerken, werkomstandigheden en diverse vormen van mentale, emotionele en lichamelijke belastingseffecten kennen. En effecten herontwerpen. Onderzoek: prestatie is een combinatie van mogelijkheden/ vermogen en van hun motivatie

Motivatie Het proces dat aanzet tot bevrediging van behoeften door doelgerichte activiteit/ reden van gedrag Indeling van motivatietheorien: - Need (behoeften) theorien: veronderstelt bestaan van bepaalde behoeften, na activatie komt drijfveer - Goal (doel) theorien: iemand vind bepaalde doelen of opbrengsten aantrekkelijk of waardevol, zet in Of - Indeling naar proces: beschrijven en analyseren hoe interne persoonlijke factoren gedrag benvloeden, sturen of stoppen. Hoe wordt gedrag van energie voorzien? Waardoor het richting krijgt, en vervolg? - Indeling naar inhoud: proberen factoren te verklaren die vanuit persoon zelf gedrag opwekken, sturen en stoppen. Richten zich op specifieke factoren die mensen kunnen motiveren. Inhoudstheorie 1: Hierarchie van behoeften Maslow: - Theorie over zelfactualisatie, over groei. Gericht op gezonde mensen, uitgangspunt is creativiteit - Humanistische psychologie: vrijheid van kiezen centraal, mens neemt zelf verantwoordelijkheid Dit itt het behaviorisme = belonen centraal/ psychoanalyse = najagen seksuele of agressieve aard - Maslows hierarchie van behoeften is gebaseerd op drie uitgangspunten: Behoeften en verlangens zijn aangeboren en geordend volgens hierarchie van sterkte en noodzk Mens is wanting animal: gevoel tevredenheid is kort, na voldoen behoefte ontstaat nieuwe Uiteindelijk streeft de mens naar zelfactualisatie Behoeftenhierarchie van Maslow: piramide van Maslow genoemd: 1. Fysiologische behoeften: primaire levensbehoeften als rust, eten, slaap, seks en beweging 2. Veiligheidsbehoeften: structuur, orde, regels, vertrouwen, eigen plek, maar ook bv religie 3. Affiliatiebehoeften: aanhankelijkheid, geen eenzaamheid, affectieve relaties en erbij horen 4. Zelfwaarderingsbehoeften: onderverdeling in zelfrespect en erkenning, dit zorgt vr zelfvertrouwen/nut Zelfrespect: door wat je zelf kunt. Verlangen tot competentie, onafhankelijk, vrij zijn Erkenning: waardering anderen. Prestige, acceptatie, roem, reputatie. 5. Behoefte aan zelfactualisatie: datgene waar je potentieel toe in staat bent, dus alles wat je hebt Piekervaringen: men ervaart te zijn wie je wilt zijn, ultieme positieve momenten

-

-

Om in behoeften op hoger niveau te voorzien, moet eerst aan de behoefte op lager niveau zijn voldaan. Drie redenen waarom maar 1% vd mensen de vijfde behoefte haalt: 1. Meeste mensen zijn blind voor eigen capaciteiten, twijfelen, zijn bang, belemmeren zichzelf 2. Sociale omgeving werkt belemmerend, bv vrouwen horen niet in het mannendomein thuis 3. Sterk negatieve invloed van veiligheidsbehoefte, nieuw maakt bang en vergroot behoefte veil. Onderzoek: ondersteund de theorie van Maslow niet. Vooral wijze van ordenen vindt geen steun.

Inhoudstheorie 2: The need for achievement McClelland: - Gaat over intrinsieke motivatie: motivatie van binnenuit, vanuit person zelf. - Mensen zijn in te delen in 3 categorien: behoeftenmotief, affiliatiemotief, machtsmotief - McClelland gaat uit van aangeleerd gedrag, bepaald door opvoeding. - De overheersende drijveer hangt volgens McClelland nauw samen met het karakter van mensen Drie drijfveren en bijhorende persoonlijkheden: 1. N-achievement: mensen willen sneller, beter, efficinter. Resultaatgericht, weinig risicos Status, geld etc doet hen niet veel. Ze willen het juist goed doen, perfect op werkvloer 2. N-affiliation: willen warme en intieme vriendschapsrelaties, zoeken goedkeuring, behoefte steun Groot verlangen naar waardering en acceptatie, ongeschikt voor top organisatie 3. N-power: sterke drang om mensen te benvloeden, zoeken middelen als macht, status en geld Willen gelijk krijgen, mijden zwakte, zijn graag de baas, streven nr invloed, bv directeur Onderzoek naar de drie motieven met Atkinson: mbv Thematic Apperception Test (TAT) Test met onduidelijke plaatsje, toont aan waar mensen in gedachten mee bezig zijn Historisch onderzoek dr McClelland; teksten, redevoeringen, oude teksten en illustraties, vond bewijs

-

Inhoudstheorie 3: Tweefactortheorie Herzberg: - Centraal staat (leren) motiveren, spreekt daarom veelal P&O aan. Synoniem is motivator-hygienetheorie - Theorie behelst twee uitgangspunten 1. Alle mensen hebben dezelfde behoeften en doelen 2. Duidelijk verschil tussen factoren die mensen ontmoedigen en die mensen motiveren in werk Twee categorien van factoren: 1. Motivarfactoren / satisfiers: proberen de intrinsieke motivatie te ontlokken, langdurend effect Bv het werk zelf, erkenning en waardering, verantwoordelijkheid, succes en ontplooiing. Leidt tot blijvende tevredenheid, afwezigheid leidt niet tot grote ontevredenheid. 2. Hyginefactoren / dissatisfiers: taakexentriek, betrekking op de omgeving, effect is kortstondig

Bv tevredenheid over leiding, werkomstandigheden, inkomen, teamsfeer en status. Leidt bij aanwezigheid niet tot grote tevredenheid, op termijn wel minder motiverend. Toepassing: richt je eerst op hyginefactoren die ontevredenheid veroorzaken, daarna op motivatoren. Waarom? Omdat mensen die ontevreden zijn, moeilijker of niet te motiveren zijn. Hygienefactoren / dissatisfiers Duidelijk bedrijfsbeleid en administratie Duidelijke supervisie Status en goed salaris Prettige interpersoonlijke verhoudingen Goede werkcondities Zekerheid van werk Motivatorfactoren/ satisfiers Kunnen boeken van resultaat Krijgen van erkenning voor het werk wat men doet Aard van het werk zelf, moet interessant zijn Dragen van verantwoordelijkheid, kunnen groeien Promotie kunnen krijgen

Inhoudstheorie 4: Centrale leveninteresse Dubin: - CLI: de expliciete voorkeur die personen hebben om hun activiteiten te ontplooien in bepaalde institutionele kaders (bv organisatie als instituut waarbinnen mdw hun behoeften kunnen bevredigen) - Onderzoek middels vragenlijst: in welke situatie voer je het liefst acitiveit X uit? Werk, buiten, thuis - Resultaat: of werk een centrale levensinteresse heeft verschilt sterk per beroep Chauffeurs en bv productiekrachten niet echt, voor bepaalde managers en verpleegk heel sterk Bij wie werk een CLI vormt, geldt een andere motivatiepatroon, overeenkomstig Herzberg Salaris en geld wordt door beide groepen even belangrijk gevonden Mate werk CLI is, hangt samen met de positie die ze in bedrijf hebben en mate professionaliteit Procestheorie 1: Verwachtingstheorie van motivatie Vroom: - Inzet bij voorspellen individuele arbeidsprestatie, beroepskeuze of arbeidstevredenheid - Motivatie = proces van keuzesituaties. Keuzes tussen alternatieve vormen van vrijwillig gedrag. - Drie bepalende factoren: valentie, verwachting en kracht basis van de theorie - Som van valentie en verwachting geeft de kracht. Hoe sterker de kracht, hoe sterker motivatie 1. Valentie: affectieve waarde die iemand hecht aan een bepaalde uitkomst (bv pos,neg,neutraal) Waar hecht je het meeste waarde aan? Geef de aspecten een waardeoordeel met getal 2. Verwachting: waarschijnlijkheid van een bepaalde uitkomst van een keuze. Sterkte van verwachting is de mate van waarschijnlijkheid, grote of kleine kans uitkomst? Verwachting is maximaal als uitkomst zeker is, minimaal bij bv lot in de loterij kopen 3. Kracht: kracht om bepaalde handeling uit te voeren, drijfveer van een persoon zich in te zetten Procestheorie 2: Rechtvaardigheidstheorie Adams:

-

-

-

-

Centraal: hoe eerlijk of oneerlijk voelen mensen zich behandeld in verhouding met anderen. Basisideeen: 1. Interpersoonlijke relaties worden gevalueerd obv voor wat hoort wat 2. Individuen verkeren niet in vacuum. Zijn sociale wezens die situaties vergelijken Twee variabelen in de basis: de input (bijdrage aan ruilproces) en outcome (wat ruilproces oplevert) Input en outcome wordt na vergelijking anderen omgezet naar ratio, is er sprake van onrecht? Drie referentiecategorien waarmee mensen hun situatie vergelijken: 1. De ander: mensen met dezelfde functie binnen bedrijf, maar ook vrienden, buurt etc 2. Het systeem: loonpolitiek, algemeen beleid organisatie. Precedenten zijn belangrijkst 3. Het zelf: wat je zelf opbrengt. Inkomensniveau en gezinsverplichting zijn belangr.outc Robbins formuleerde vier grondstellingen tav beloningen: bij onrechtvaardigheid zorgen mensen dat de situatie weer wordt rechtgetrokken. Kan leiden tot hogere of lagere productiviteit, kwaliteit of absentie Gevolgen cq. richtlijnen voor managers hoe je goed met de motivatie kunt omgaan: o Erken en herken individuele verschillen: mensen streven individuele doelen rationeel na o Stem mensen en banen op elkaar af: bv iemand die prestatiegericht is, wil meedenken o Gebruik doelstellingen: moeilijk en specifiek + feedback en hulp o Zorg dat men doelen haalbaar vindt: capaciteiten moeten er zijn en rechtvaardige belon. o Individualiseer beloningen: kies bv cafetariasysteem waarbij mensen zelf kiezen o Koppel beloning aan prestatie: verschaf openheid over beloningssystemen die gelden o Controleer systeem op rechtvaardigheid: verschil in input moet verschil hebben in outc o Vergeet het geld niet: loon draagt in alle opzichten/ opties bij aan motivatie

Modern begrip 1: Zelf waargenomen competentie Bandura - Motivatie om een bepaalde taak uit te voeren, hangt af van mate waarin hij zichzelf bekwaam vindt Taxatie van de eigen competentie is de basis van de motivatie om iets te doen - Domeingebonden: iemand die competent is op een vlak, vindt zich vaak niet competent voor ander vlak P&O selecteert hier juist vaak op: groot gezin geleid? Dan toch goede organisatorische vaardigh Modern begrip 2: Flow- Csikszentmihalyi: - Als iemand al zijn talent kan benutten in een bezigheid, is dit op zich al belonend. je gaat op in jazz - Acht aspecten die een rol spelen bij wat Csikszentmihalyi onder flow verstaat: o taak moet kans van slagen hebben o je moet in staat zijn tot volledige concentratie o concentratie moet gericht zijn op duidelijke doelen o er moet direct resultaat zichtbaar zijn van de inspanning (immediate feedback)

-

sprake zijn van dermate diepe betrokkenheid dat alle frustaties van de dag vergeten zijn o activiteiten moet gevoel van beheersing geven o je vergeet de zorgen, maar het zelfgevoel wordt paradozaal genoeg nadien versterkt o idee van tijd verandert, uren lijken minuten en minuten kunnen voelen als uren Combinatie van acht aspecten zorgen voor gevoel van intens plezier en voldoening, kan belonend zijn. Flow hoeft niet werkgebonden te zijn, lijkt eerder op de zelfactualisatie van Maslow o

Satisfactie = voldoening, tevredenheid. Door relatie met tevredenheid productiviteit en bv ziekteverzuim belangrijk - Satisfactie werkt terug op motivatie. Als aan bepaalde behoefte is voldaan, kan satisfactie gevolg zijn - Satisfactie is geen blijvende toestand, wordt in tijd minder. Behoeften kunnen weer opnieuw ontstaan - Omgevingsfactoren hebben invloed: reclame, vergelijking collegas, kinderwens, familie die druk geeft - Persoonlijke eigenschappen kunnen rol spelen. Extraverte mensen zijn bv vaker opgewekt Satisfactie en de relatie met motivatietheorieen: Maslow Mens is wanting animal / tevredenheid is kort, na voldaan behoefte volgt nieuwe McClelland Iemand met bepaald hoofdmotief, moet gelegenheid hebben werk in die richting te doen Herzberg Verwacht ontevredenheid als dissatisfiers niet zijn vermeden. Pas tevreden bij satisfiers Dubin Als werk centrale levensint. is, moeten ze bv verantwoordelijkheid krijgen vr tevredenh Vroom Motivatie groter bij keuze met veel aantrekkelijke zaken. Werkelijkheid? Voldoening > Adams Rechtvaardighd: input groot en outcome klein? dan neigen mensen tot ontevredenheid Bandura Realisatie van iets waarover iemand denkt volledig competent te zijn? = tevr. + pos.zelfbld Csikszentmih Mensen blikken terug op gelukkige dingen waar ze helemaal in alyi opgingen, dus goed gevoel Satisfactie in relatie met de sociale referentiegroep: - Discrepantiemodel: satisfactie hangt af van mate waarin opbrengsten die persoon naar eigen waarneming uit werk heeft ontvangen, overeenkomen met die waaraan hij behoefte heeft en nastreeft Satisfactie is hierbij mate van afwijking: hoe meer opbrengst volgens nastreven, hoe > satisfactie - Drie invalshoeken van satisfactie: 1. Satisfactie als resultaat gedrag: eindtoestand van balans na bevred. behoeften/ doelen bereikt 2. Satisfactie als onderdeel regel- en stuursysteem: mens evalueert en brengt veranderingen aan 3. Satisfactie als oorzaak van gedrag: men is vrolijker, betrokken, overwerk, of juist andersom: ziek Theorie van de sociale referentiegroep: - Iemand evalueert opbrengsten tov wat hij nastreeft, gebeurt in context vd groep waarin persoon hoort

-

Tevredenheid met werk hangt samen met de mate waarin de aard van het werk de goedkeuring heeft en overeenkomt met de verlangens van de groepen waar het individu zich mee verwant voelt: referentiegr. Sociale werkelijkheid ontstaat vanuit die evaluaties. Tevredenheid als je voldoet aan verwachtingen ref.g Maar hoe kiest iemand zijn referentiegroep??

Het meten van tevredenheid: - Verschild: bv vragenlijst, interviews, gedragsobservaties, maar ook ziekte/verloop cijfers vd organisatie - Exit-interview kan dissatisfiers in het werk en de organisatie achterhalen, maar info moet je dan wel gebr - BASAM: basisvragenlijst Amsterdam (vd UvA). Vergelijking antwoorden met bv andere afdeling of instell Antwoorden vaak in vorm ja,nee,weet niet. Probleem: je kunt pas waarde toekennen aan procentuele verschillen bij relatief grote groepen Probleem: bijna 80% zegt gewoon tevreden te zijn, ongeacht de situatie. Moeilijk kritiek uiten. HOOFDSTUK 3: STRESS EN UITVAL Stress is een verstoring van het evenwicht tussen enerzijds de eisen en verwachtingen die aan iemand worden gesteld in een bepaalde situatie, en anderzijds de mogelijkheden en reserves die iemand tot diens beschikking heeft om aan deze eisen en verwachtingen het hoofd te bieden. Factoren in het stressproces: 1. Stressoren: bronnen of factoren die stress veroorzaken 2. Stressreacties: gevolgen van stress die iemand ondervindt, korte of lange termijn, fysiek, emotie, gedrag 3. Coping/ hanteringsgedrag: manier waarop mensen met stress omgaan 4. Medierende factoren: variabelen die stress benvloeden zoals sociale steun en persoonlijkheidseigensch Stressoren Onderzoek Holmes en Rahe: - Vaak zijn (hoofd) oorzaken aan te wijzen, bv ingrijpende gebeurtenis leven of verandering levenspatroon - Holmes en Rahe kwamen tot 43 stressoorzaken vanuit interviews: allen kregen waarde van aanpassing - Resultaat: kleine opeenstapelende stressoren leveren hetzelfde negatieve effect als n ingrijpende Kennelijk zijn oorzaken van stress druppels die de emmer doen overlopen - Resultaat: verband tussen stress en verminderde gezondheid: gaat achteruit na ervaring veel stressoren Werkgerelateerde stressoren: - Beroepen met veel stressoren: bv laag technisch, verzorging, transport, onderwijs, journalistiek In GB: justitie, hulpverleners, mensen in gezondheidszorg, bouwvakkers, militairen - Factoren die grote rol spelen in ontstaan van stress zijn: 1. Arbeidsinhoud: oa te hoog of laag werktempo, monotoon werk, gevaarlijk werk 2. Arbeidsomstandigheden: oa gebruik chemische stoffen, werkhouding, ploegendienst

3. Arbeidsvoorwaarden: oa stukloon, onvoldoende werkzekerheid, onderbetaling 4. Arbeidsverhoudingen: oa slecht leidinggeven, ongewenste intimiteiten, gebrek aan inspraak Aantal belangrijke werkstressfactoren: - Arbeidsbelasting: U-vormig verband houdt in dat de juiste spanning belangrijk is U-vorm: teveel of te weinig werk levert stress op, ook te complex of te weinig complex werk - Rolproblematiek: vaak onuitgesproken verwachtingen over hoe iemand zich in een functie hoort te gedr Rolconflicten: verwachtingen/eisen die moeilijk uitvoerbaar zijn of onderling niet verenigbaar 1. Intrazenderconflict: verschil in verwachtingen/eisen van 1 persoon, bv kwali-kwant. werk 2. Interzenderconflict: verschil in verwacht/eisen meerdere personen, sandwich Gerard 3. Interrolconflict: rollen moeilijk verenigbaar, bv moeder heeft verantw + in werk verplicht 4. Persoon-rolconflict: spanning tussen behoeften en waarden persoon en anderzijds de eisen en verwachtingen van de omgeving. o Complexe rolconflictsituatie: als zich meerdere rolconflicten tegelijkertijd voordoen Rolonduidelijkheid: onvoldoende of verkeerde info om hun rol goed te vervullen in werk (angst) - Interpersoonlijke conflicten: relaties zijn cruciaal, bij verstoring belangrijke stressbron (leerling-meester) - Statusproblemen: problemen door waardering die iemand krijgt en maatschappelijke positie van jezelf Vb zijn status, erkenning of gemis daarvan, loopbaan- /doorgroeiopties, materile beloning etc Sociale vergelijking: speelt belangrijke rol, mensen willen beter zijn dan anderen - Gebrek aan controle en invloed: controle is als een buffer voor stress, heb je zelf een regelmogelijkheid? Controle is het besef dat men over de mogelijkheid beschikt om ongewenste situatie te stoppen of naar een gewenste toestand teweeg te brengen. Dus kun je benvloeden/ regelen? Hoe hoger je in de hierarchie staat, hoe meer controle en vrijheid in eigen werk doen/ keuzes - Werk en priv: bv werkende moeders in combineren werk en gezin, je vervult verschillende rollen Ontwikkeling: grens werk priv vervaagt, mensen nemen werk nr huis, minder rust en ontspann - Arbeidsomstandigheden: bv extreme termperatuur, lawaai, verlichting, luchtvervuiling Deze arbeidsomstandigheden werken vaak op langere termijn en benvloeden andere stressfact. Arbodiensten en bedrijfsinterne afboafdelingen brengen risicos in kaart, bv RI&E Stressreacties De chemie van de hersenen bij stress: - Sympathisch zenuwstelsel: deel van ons autonoom zenuwstelsel wat ons lichaam paraat maakt vr reactie Als de stress groot is, wordt ons hele lichaam gemobiliseerd (hart sneller, bloeddruk omhoog)

-

Werking lichaam: bij stress geven de hersenen een signaal aan de hypothalamus. In die klier worden langs twee wegen stoffen afgescheiden. naar hypofyse, deze scheidt hormoon ACTH in bloed af, na bereiken bijnieren wordt cortisol aangemaakt, wat werkt op de bloedsuikerconcentratie en versnelt de stofwisseling naar bijnieren via de ruggenmerg, die door hormoon ACTH wordt geprikkeld om adrenaline en noradrenaline te maken. Adrenaline is brandstof voor spieren en hersenen. Noradrenaline verstelt de hartslag en verhoogt de bloeddruk.

Stress benvloed mensen op drie manieren: 1. Fysiologisch: verhoogde bloeddruk, versnelde hartslag, zweten, spierspanning, maagklachten 2. Emotioneel: woede, depressie, verlaagd zelfvertrouwen, concentratieverlies, irritatie, verzet leiding 3. Gedragsmatig: prestatie neemt af, ziekteverzuim neemt toe, ge-/misbruik alcohol en medicijnen, impulsief gedrag en communicatiemoeilijkheden

Vertaald naar werksituaties komt stress mogelijk als volgt tot uiting: - Kwaliteit van het werk: minder productie, verspilling materiaal, fouten, slordigheid, besluiteloosheid - Houding en gedrag mdw: minder motivatie, meer uren vr zelfde productie, klagen, cynisme, roken - Ziekteverzuim: toename kortdurend ziekteverzui,, onderbezetting dr verzuim, toename rugklachten - Werkverhoudingen: spanningen en conflicten, ruzies om niets, slechte relaties klanten, disciplineprobl Langetermijn stressreacties: 1. Lichamelijke ziektes: Direct, zoals verhoogde bloeddruk, cholesterolgehalte, astma, maagklachten, minder weerstand Indirect via gewoontes en gedragingen, zoals roken, slecht eten, overmatig alcoholgebruik 2. Psychosomatische klachten: weinig specifieke lichamelijke veranderingen die voor versch. interpretaties vatbaar zijn. Vaak moeilijk benoembare spanningen uitend in duizeligheid, lage rugklachten, moe Massahysterie: massale symptoombesmetting. Als iemand klaagt en dit toeschrijft aan werkomstandigheden, kunnen collegas dit overnemen, er ontstaan geruchten, massale klachten 3. Psychische problemen: als burn-out, verminderde motivatie en depressie Burn-out: uitgeblust. Proces: iemand functioneert geleidelijk minder goed en raakt geestelijk uitgeput, uiteindelijk gevoel van volkomen leeg en zonder energie. Drie aspecten: a. Emotionele uitputting: gevoel van leegte en niets meer kunnen bieden b. Depersonalisatie: men wordt cynisch en onverschillig, behandelt klanten als nummer c. Verminderde persoonlijke bekwaamheid: negatieve zelfbeoordeling, verlies zelfvertrouw Oorzaak burn-out: grote persoonlijke, affectieve en emotionele inzet Komt vaak voor in sociale beroepen, mensen die zich energiek, enthousiast, idealistisch inzetten Potentiele slachtoffers: beroepen waarin je intensief met mensen omgaat + geen ander uitzicht Hanteringsgedrag

Coping-gedrag: de wijze waarop mensen stressvolle gebeurtenissen en situaties hanteren Het copingsgedrag bepaalt mede welke gevolgen dergelijke gebeurtenissen en situaties hebben op de lichamelijke en geestelijke gezondheid Hanteringsgedrag = alle cofnitieve, affectieve en gedragsmatige pogingen die erop gericht zijn negatieve emoties (dwz gevoelens van stress) zelf, dan wel de oorzaak daarvan (de stressoren) te verminderen. Punten ter opmerking tav hanteringsgedrag: - Coping kan passief en actief zijn: ook afwachten of iets laten gebeuren is vorm van coping/ hantering - Coping kan slagen of falen:het gaat om pogingen, niet of het succesvol of effectief is. - Coping kan bewust of onbewust zijn: veel gebeurt al onbewust, zoals automatisme uitrusten op de bank Vormen van copinggedrag: - Meerdere indelingen bekend, bij onderstaande zijn de richting en het doel vh coping-gedrag bepalend: 1. Probleemgericht coping-gedrag: veranderen van de stressor, dus aanpakken probleem 2. Perceptiegericht coping-gedrag:manier van kijken nr stressor, bv examen is toch niet zo belangrijk 3. Emotiegericht coping-gedrag: verminderen negatieve gevoelens tav stressor, bv examen wegdenken - Effectiviteit coping-gedrag hangt af van de persoon en situatie. Dit verschilt dus. Andere medirende variabelen Persoonlijkheidseigenschappen: - Mensen verschillen in normen, waarden, attitudes en mogelijkheden omgaan met stressoren - Onderzoek cardioloog Meyer Friedman: ondekte type A-persoon en type B-persoon Type A-persoon: tijdgebrek en ongeduld zijn kenmerkend en sterke concurrentiedrang o Gedreven en wedijverend, stellen hoge normen en eisen aan zichzelf, competitief o Komen snel in conflict en voelen zich uitgedaagd, voelen zich ook sterk betrokken (werk) Type B-persoon: tegenovergesteld aan A, meer inzicht in zichzelf en situatie en heeft vrede mee o Creatiever in werk dan type A en daarbij zeker niet minder succesvol of presterend o Minder aanwezige negatieve gevoelens vijandigheid en agressiviteit lijken rol te spelen - Bedrijfsleven: veel waardering type A, maar op lange termijn is rendement en gezondheid type B beter - Sommige mensen creeren eigen stressoren, bv weinig assertieve mensen, voldoen aan verwachtingen Cognitieve interpretatie van stressoren: - Transformator: filter tussen stresssituatie en stressreactie: zorgt voor interpretatie van de situatie - Plakken labels op gebeurtenissen: prettig, moeilijk, vreselijk, hanteerbaar etc - Of iets stress oplevert is sterk afhankelijk van onze interpretatie en of we eraan het hoofd kunnen bieden Sociale steun:

-

Complex thema: wordt vaak als evident beschouwt; mensen hebben andere mensen nodig vr verwerking Maar wat versta je onder sociale steun? Iemand hulp bieden, feedback geven, emotionele steun bieden? Onderzoek toont wisselende resultaten: sommige zeggen dat het een buffer is tegen stress, andere onderzoeken tonen dat helemaal niet aan. Stress leidt vaak tot het zoeken van sociale steun, of juist benvloeden (ik kan het niet alleen af)

Het stressproces weergegeven in 4 modellen Het Karasek-model: - Demand-control-model is veruit het bekendste model over werkstress en werkdruk - Benadrukt twee aspecten van het werk: hoogte van de taakeisen en hoogte van sturingsmogelijkheden Taakeisen: omvatten eisen die worden gesteld aan het werk, bv tempo en kwaliteitseisen Sturingsmogelijkheden: vrijheid die iemand heeft om eigen werk te regelen en organiseren - Resultaat: werkstress ontstaat als taakeisen hoog zijn en sturingsmogelijkheden laag Je bent actief als beiden hoog zijn, passief als beiden laag zijn, de verveling slaat toe als je wel veel sturingsmogelijkheden hebt, maar lage taakeisen Het Michigan-model: - er is een relatie tussen werk en gezondheid, deze wordt benvloed door drie moderatorvariabelen: 1. hoe een persoon zijn werkomgeving interpreteert 2. wat zijn persoonlijkheidseigenschappen zijn stress treedt op als omgeving als 3. mate waarin hij sociale steun ervaart belastend wordt ervaren - Sinds jaren 90 meer kritiek hierop: door stress als subjectieve beleving, wordt het probleem aan persoon gekoppeld. Dit is gevaarlijk omdat de werkende dan in de beklaagdenbank wordt geplaatst Gevolg: (preventieve) maatregelen de werkende treffen en werkomgeving buiten schot blijft Het belasting-belastbaarheidsmodel: - NL model: ook hierin staan taakeisen en sturingsmogelijkheden centraal, net als bij Karasek - Bij hoge taakeisen en weinig sturingsmogelijkheden treedt stress op, bv uitputting, niet slapen, rusteloos - Belangrijke rol vr verwerkingsvermogen mdw: dit bepaalt de belastbaarheid. Verwerkingsvermogen is de mate waarin u kunt omgaan met belasting Benvloedt hoeveel belasting je ervaart en wat de gevolgen zijn Daarnaast wordt het verwerkingsvermogen ook aangetast door belasting of juist hoger (relaxed) - Model benadrukt dat mensen verschillen in belastbaarheid en dus bij dezelfde belasting anders reageren Het WEB-model: - werkstressoren, energiebronnen, burn-out (WEB)-model is recent. Internationaal bekend (JR-D-model) - Twee groepen voor aspecten van het werk, nl stressoren en energiebronnen. - Effecten tussen de twee groepen: bij voortdurende belasting door werkstressoren raakt de medewerker uitgeput

-

beschikbaarheid energiebronnen helpt mdw met werkstress om te gaan, compenseren dus energiebronnen zorgen daarnaast voor een bevloten en gemotiveerd gevoel Moeilijk om stressoren te verminderen, biedt juist meer energiebronnen als flexibele werktijden

Stressmanagement Stress is aan te pakken op individueel niveau, maar ook op organisatieniveau, bv preventieve maatregelen Drie aandachtsgebieden stressmanagement: 1. Wegnemen stressoorzaken: bv herinrichten afdeling of functies, minder overwerk, meer inspraak etc 2. Verhogen individuele belastbaarheid: bedrijfsfitness, massage, yoga, maar ook personeelsselectie!! 3. Aanleren van omgaan met stress: trainingen voor mdw, coaching, begeleiding bij gebeurtenissen Onderkenning en herkenning van stresssignalen: - Vroegtijdig erkennen en herkennen voorkomt verergeren problemen en gezondheidsschade mdw - Verschillende manieren om mate van stress in organisatie te inventariseren: Vragenlijst Organisatie Stress Doetinchemse variant (VOS-D): mdwmotivatieonderzoek, meet: Overbelasting: mate van te veel werk of te moeilijke opdrachten, tempo of overwerk Rolonduidelijkheid: mate waarin het voor mdw niet geheel duidelijk is wat zijn taak is Verantwoordelijkheid: de verantwoordelijkheid die de medewerker heeft Rolconflict: mate waarin de uitgevoerde taken onderling strijdig zijn of onverenigbaar Werkplekgebondenheid: (on)mogelijkheid de werkplek te verlaten Gebrek aan beslissings- of regelmogelijkheden: mate van meedenken over processen Zinvolheid vh werk: betrokkenheid en zinvolle ervaring van de medewerker in het werk Toekomstonzekerheid: onzekerheid over de toekomst door (komende) reorganisatie Sociale ondersteuning; mate van ervaren ondersteuning door manager en collegas Systematische aanpak van stress: - Stappenplan van Het Instituut voor Werk en Stress: systematisch stressbeleid 1. Creren draagvlak voor stressbeleid: marketing van een oplossing voor gezondheidsproblemen 2. Opzetten van structuren vr stressbeleid: interesseer mensen en overlegvormen en betrek ze 3. Vaststellen van de behoefte: diagnose gezondheidssituatie bedrijf en kans op klachten, analyseer ook de relatie tussen gezondheidsproblemen en voorkomen stress, stel behoefte vast aan maatregelen ter vermindering stressklachten. Stel prioriteiten vast, selecteer doelgroep etc 4. Ontwikkelen van een plan: wat zijn haalbare doelen obv gezondheidsgegevens, plan de activiteiten en betrek belanghebbenden, maak draaiboek van wie, wat, hoe, wanneer 5. Uitvoeren van het plan: bv cursussen, trainingen, voorlichting groepen mdw 6. Evalueren stressbeleid: zijn activiteiten gelukt? Verandering opgetreden? Wat vond iedereen?

7. Aanpassen en verankeren van het plan; begin periodiek weer bij stap 1 obv de evaluatie HOOFDSTUK 4: ERGONOMIE EN VEILIGHEID Ergonomie is voortgekomen uit de basisdisciplines: psychologie, fysiologie en anatomie (wetenschappen) Ergo = werk; nomos = werk of omgeving Vroeger denkbeeld over mens en werk: mens-machinemodel Ergonomie Vier specialisatiedomeinen: 1. Fysieke ergonomie: houdt rekening met de menselijke atonomie, antropometrie, fysiologie en biomechanica in relatie tot fysieke activiteit Topics: werkhouding, hanteren van lasten, herhalende bewegingen, werkplekinrichting In arbeidsstudies veel aandacht voor correct zitgedrag pc, heffen/tillen/duwen lasten 2. Cognitieve ergonomie: bestudeert mentale processen, bv perceptie, geheugen, denken en motorische reacties in de interactie tussen mens en systeem Topics: mentale werkbelasting, beslissen, stress, training, menselijke betrouwbaarheid Gebruiker moet opties systeem kennen, maar ook ingrijpen als computerproces fout is 3. Taalergonomie: in kaart brengen van talige vorm van een tekst (woordkeus, zinsbouw, opbouw alinea) en de dragers vd tekst (lettertype, lettergrootte, contrast tekst achtergrond, regelafstand) om zo tot optimale aanpassing te komen en onderzoeksresultaten te genereren mbt lezen. Schrijver kan moeilijk inschatten welke talige en grafische vormgeving leesbaarheid vergr Theorievorming en onderzoek naar onderdelen leerproces bieden uitkomst 4. Organisatie-ergonomie:focust op het optimaliseren van sociotechnische systemen zoals organisatiestructuren en processen. Onderwerpen: communicatie, ontwerp werkplek en -tijden, teamwork, telewerken Arbeidsstudies kijken naar goede werksfeer creren, tevredenheid en productiviteit mdw

De opkomst van de ergonomie Twee motieven/ aspecten die een rol speelden in opkomst ergonomie: 1. Streven naar effectievere arbeidsprestaties: Door verrichten experimenteel-psychologische studies nr werkmethoden, bv Scient.Man. Taylor 2. Aandacht voor veiligheid, gezondheid en welzijn van medewerkers: Vanuit industrile geneeskunde: bescherming tegen gevolgen van extreme (arbeids) omgevings- invloeden als hitte en werken met gevaarlijke stoffen. Later kwamen er andere vragen bij Markeringspunt in geschiedenis ergonomie: oprichting Industrial Fatigue Research Board (GrBr) o Onderzocht effecten vermoeidheid, werkduur en werkomstandighd op menselijk gedrag o Eerst accent: eisen die we aan werk, functie, taak stellen zijn een gegeven. Dus de mens moet zich maar aanpassen aan de machine

Na WOII: taken, werktuigen en taakomgevingen zijn veranderbaar. Dus de machine kan ontworpen worden zodat deze aansluit op mogelijkheden en beperkingen vd mens Fitts en Jones: stelden dat vliegtuigongelukken vaak komen door ontwerp cockpit en apparatuur o Betrek de piloten in het ontwerp van werkomgeving en gereedschap (1947) Vernieuwende benadering is mede mogelijk gemaakt door twee factoren: o Mens wordt steeds zwakkere schakel in voortschrijdende technologie in de samenwerking tussen mens - machine (kan piloot 1000 knoppen weten? G-kracht aan?) o Groei vd kennis over mogelijkheden en beperkingen menselijk gedrag is in stroomver- snelling gekomen. Dus lichamelijk functioneren in belastende omgeving, wat is belastend en schadelijk voor het menselijk lichaam en psychisch functioneren? Stimulans WOII: voertuigen en apparaten waren slecht afgestemd op menselijke capaciteiten en vermogens. Training/ selectie hielp niet. Oplossing: apparaat en taak afstemmen op mens! o

Ergonomie uitgegroeid tot discipline: - Psychologische functieleer helpt de ergonomie: bestudeert menselijke functies als waarneming, leren, geheugen, denken, taal en motorische vaardigheden. - Mens-machinesysteem: ergonomie heeft als doel taken zodanig te ontwerpen of wijzigen dat mensen die taken veilig, effectief en comfortabel kunnen verrichten. Taak wordt opgevat als een systeem waarvan mens, apparatuur en taakomgeving elementen zijn Dit systeem is bedoeld om apparatuur en taakomgeving perfect af te stemmen op de mens - Toegespitst op het aandeel psychologie kijken we nr twee specifieke aspecten vd cognitieve ergonomie: 1. Opname van informatie 2. Verwerking van informatie proces van interactie tussen mens en systeem staat centraal Opname van informatie Signalen naar zintuig om informatie op te nemen: 1. Het oog visuele signalen dmv kleur, vorm, grootte of dmv pictogram (verkeersborden) 2. Het oor auditieve signalen verstaan van taal en interpreteren auditieve signalen, zoals toeter Drie soorten auditieve panelen 1. Panelen die niet-talige signalen uitzenden, als tonen of toonreeksen 2. Panelen die spraak uitzenden 3. Panelen die combinatie van niet-talige en spraak uitzenden, boodschap op het station 3. De tast tactiele signalen vorm van een product of braille voor blinden 4. De reuk olfactorische signalen iemand draagt parfum (dit signaal is moeilijk meetbaar) 5. De smaak smaaksignalen zoet, zuur, bitter, zout Welk zintuig we gebruiken hangt af van de aard en soort informatie die we willen overbrengen Vigilantieonderzoek: gericht op verkorten van beslistijd en beperking foutieve handelingen Zoekt antwoorden op werksituaties en functies waarin waakzaamheid en aandacht van de mens nodig is bij bepaalde omstandigheden (bv dodemanspedaal voor machinist, iedere minuut)

Verwerking van informatie Geheugen: - Computer is metafoor voor geheugen, sinds jaren 60 veel informatieverwerkingsmodellen Steeds drie type processen worden onderscheiden: 1. Opnemen / encoding 2. Opslaan / storage 3. Ophalen / retrieval - Multistore-informatieverwerkingsmodellen: uitgangspunt dat informatie wordt verwerkt via een aantal achtereenvolgende stadia. In ieder stadium analyse info en coderen. Daarna doorgeven en verwerken. Sprake van strikt sequentieel proces: geen interactie of invloed tussen de stadia, op zichzelf Veronderstelling dat vroeg in systeem al beperking optreedt in hoeveel info we aankunnen Andere benaming modellen = pijplijnmodellen, door sequentieel achtereenvolgens verwerken - Atkinson & Shiffrin zijn vb van informatieverwerkingsmodel: geeft weer hoe info wordt verwerkt en opgeslagen. Model beslaat drie structurele componenten en aantal controleprocessen: Structurele componenten: sensorisch geheugen, kortetermijngeheugen en langetermijngeheug. Controleprocessen: diverse operaties die op codes vd struc. componenten kunnen uitgevoerd Kortetermijngeheugen: max 7 items tegelijk onthouden, daarna vol Chunking: groeperen van betekenisvolle eenheden, bv tel.nr in groepjes dubbele cijfers Decay: als KTG vol is kunnen codes verdwijnen door spontane verzwakking cq. decay Langetermijnbeheugen: slaat info op als permanent of bijna permanent, vaak door herhaling Controleproces zorgt dat informatie teruggehaald wordt en naar kortetermijngeheugen terug Jaren 70 - Vergelijking geheugen met computer gaat niet meer op: menselijk brein is flexibel en veranderlijk - Recente modellen: minder bepaald door metafoor vd informatieverwerking door computer. Verschil: informatieverwerking opgevat als parallel en interactief proces, ipv seriele verwerking Verschil: vat informatieverwerking op als het activeren van geheugencodes: dus via serieel, parallel als via terugkoppeling. (ook wel heterarchische activatiemodellen genoemd) - Accent onderzoek verschoven naar informatieverwerkingsstrategien Dus van structuur van het geheugen naar strategie van verwerking Ook wel overgang van de structurele naar functionele benadering of procesbenadering Verschil in kwaliteit geheugenprestatie komt door verschillende bewerkingsstrategien mensen Arbeidsbelasting Wijze waarop de mens binnen het mens-machinemodel op de machine is afgestemd bepaald arbeidsbelast.

Centraal begrip hierin is verwerkingsvermogen. Komt steeds vaker voor dat de mens overbelast wordt. Mentale werkbelasting: - Tijdens uitoefenen taak verwerkt iemand informatie uit de taak en haal je info op uit het geheugen - Daarnaast ook emotionele verwerking van informatie, tijdens taak of iets uit omgeving - Ervaring in verwerking speelt belangrijke rol: steeds meer strategien bsb voor verwerking - Probleem meten mentale werkbelasting: geen instrument wat het kan meten qua oorzaken en effecten Probeer zoveel mogelijk bronnen te identificeren en effectmetingen te verrichten Omgeving: - Ons handelen speelt zich altijd af in een omgeving: benvloed de kwaliteit van ons functioneren in arbeid - Enkele invloeden die onderzocht worden als omgevingsvariabel op mens en samenspel mens machine: Invloed lawaaiige werkomgeving: Lawaai van >90 decibel werkt altijd negatief op de arbeidsprestatie Ervaren lawaai anders bij slaaptekort: dan juist prestatieverbetering (alertheid?) Geluidsmeters meten het gemiddelde geluidsenergie: equivalent geluidsniveau / Leq. Lawaai in werksituatie tegengaan door bron aanpakken of geluidsontvanger (oordopjes) RSI als gevolg van repeterende arbeidshandelingen: verzamelnaam klachten pols, hand, arm, sch Symptomen: tinteling, krachtverlies, stekende of doffe pijn, stijve spieren, kramp Risicofactoren: zelfde houding of handeling, overmatig krachtgebruik of rare houding Komt veel voor bij: beeldschermwerkers, lopende band, bouwvakkers, laders, lossers etc Effect van ziekmakende gebouwen: sick building syndrome: Gebouwen met natuurlijke ventilatie kennen kleinste klachtenpercentage Hoe meer luchtbehandelingstechniek, vaak hoe meer klachten Ook heeft mens behoefte aan privacy, dit bevordert motivatie en welbevinden Rol van arbodiensten en arboafdelingen: Arbowet verplicht werkgevers aandacht te besteden aan arbeidsomstandigheden Sinds 1994 Risico-Inventarisatie en Evaluatie verplicht (RI&E) o Bedrijfsrisicos die de veiligheid, het welzijn en de gezondheid van mdw bedreigen o Uitgangspunt: organisaties bewust maken van gevaren en inzicht geven in risicos o Hoe groot is de kans dat een gevaar zich voordoet, en wat is effect? Kans X effect = risico Aandachtsvelden: arbozorg en verzuimbeleid, gevaarlijke stoffen, fysieke belasting, werkplek- inrichting, arbeidsmiddelen, persoonlijke beschermingsmiddelen, functie-inhoud en werkdruk Ook aandacht vr werkomstandigheden zwangere vrouwen, jeugd, beeldschermwerk, geluid etc

Ontwerp Vroeger werden mens en arbeidstaak gekoppeld, nu moet het arbeidssysteem zijn eigen doel bereiken. Ergnomie van het typen: - Qwerty-toetsenbord 1873: voorkomen verstrengeling vd mechanische armen vd mech. Typemachachine - Alfabetisch toetsenbord is niet logisch: je weet dat M verder is dan B, maar de mens moet dan aftellen - Qwerty sneller dan alfabetisch toetsenbord, want typesnelheid wordt mede bepaald dr motorische fact: Opeenvolgende toetsingen gaan sneller dr vingers van beide handen, dan door vingers 1 hand Opeenvolgende toetsingen gaan sneller dr vingers van 1 hand, dan door 1 dezelfde vinger - Gezichtspunt ergonomie verschuift: datatypiste van giraal geldverkeer. Eerst kijken naar stoel, licht, houding etc. Maar nu: is het wel logisch dat zij nog data moet intypen gezien lange termijn belasting? Overbrengingsverhoudingen: - Overbrengingsverhoudingen cq. control-display-ratio, is van directe invloed op de snelheid en nauwkeurigheid van menselijke handelingen aan machines. - Kenmerkend voor mens-machinesysteem is de koerswijziging: info over output gaat terug nr invoerzijde 1. Informatie over gewenste uitvoer (bv specificatie soort staal, kwaliteit bier, gewenste route) 2. Informatie over daadwerkelijke uitvoer (geproduceerde staal of bier, gereden route) 3. Informatie over afwijkingen tussen gewenst en werkelijke status systeem (de feedback) - Soorten informatie kan op verschillende manier worden weergegeven: 1. Pursuit display: waarnemen invoer en uitvoer systeem, volgen daarbij beweging vh systeem 2. Compensatory display: verschil in- en uitvoer, dit moet gereduceerd worden tot nul Soms is het systeem te complex, te snel of langzaam, waardoor ook een derde optie mogelijk is: 3. Predictive display: voorspelling over het waarschijnlijke gedrag van het systeem na handeling Rol van de arbeids- en organisatiepsychologie: - Ergonomie is geen optelsom van aantal mensen en aantal werktuigen of technieken - Definiring van het doel van het systeem krijgt prioriteit: wat is voor de hand liggen mens-machinecombi - Rol arbeids- en organisatiepsychologie is hierdoor sterk verandert: Van soort leverancier van gegevens voor taakaanpassing verandert nr medeontwerper systeem Ergonomie beperkt zich wel grotendeels tot ontwikkeling vd vorm van menselijke taken, o Functieanalyse en taakontwerp: basis waarop we vaststellen welke menselijke capaciteiten en vaardigheden in welke mate nodig zijn. Ontwerp is bepalen welke onderdelen van een taak het best kunnen worden gecombineerd tot taak vr een mens o Selectie en training: hoe verkrijgen vereiste kennis en vaardigheden vr taak of functie? Ook ontwikkeling prestatiematen: is selectie en training doelmatig geweest?

o

Evaluatie: nieuwe prestatiematen ontwikkeld om vast te stellen of complete mens-machinesysteem de gestelde doelen op de goede manier realiseert. kan leiden tot wijzigingen rolverdeling mens en machine kan leiden tot opnieuw bekijken selectie en training kan leiden tot wijziging van de gebruikte hulpmiddelen (tabellen, manuals etc)

HOOFDSTUK 5: WERK- EN RUSTTIJDEN Arbeidstijdenwet vermeld hoe lang werknemers per dag en per week mogen werken en wanneer recht op pauze of rusttijd. Oog op gezondheid, veiligheid en welzijn, maar ook om werk, priv en zorgtaken te kunnen combineren. Werkuren en pauzes sinds 2008: - Maximaal 12 uren per dienst, maximaal 60 uren per week. Over 16 weken maximaal 48 uren gemiddeld - na een werkdag minimaal 11 uren niet werken, eens in 7dg ook 8 uren mogelijk mits werk dit vereist - Na 5-daagse werkweek minimaal 36 uren niet werken. Werkweek >5dg kan, mits over 14 dagen minimaal 72 uren rust is, of in twee perioden opgesplitst minimaal 32 uren rust. - Pauze: na 5,5 uren minimaal een half uur/ 2x 15min. Na 10 uren minimaal drie kwartier of 3x 15min Zondagsrust: - Uitgangspunt in de ATW is dat zondag een rustdag is, tenzij anders afgesproken (bv zorg, horeca, politie) - Bedrijfsomstandigheden kunnen zondagswerk noodzakelijk maken: instemming OR + mdw vereist - Werknemer heeft minimaal 13 vrije zondagen per jaar, of anders besloten CAO met toestemming mdw Nachtdiensten: - Nachtdienst: tijdens dienst wordt meer dan n uur tussen 00:00 s nachts en 06:00 s ochtends gewerkt - Per nachtdienst max. 10 werkuren. Dienst na 2:00 gestopt? Dan min. 14 uren rust, of eens per week 8u. - Als nachtdienst voor 2:00 stopt, geldt de minimale rusttijd van 11 uren zoals in dagdienst - Max. 5x per 2wk en 22x per jaar mag mdw 12 uren in nachtdienst werken. Daarna min. 12 uren rust. - Na reeks van 3 of meer nachtdiensten min. 46u rust. Bv dinsdag 6:00 gestopt, is na dond. 4:00 starten Aantal nachtdiensten: - Per 16 weken maximaal 36 nachtdiensten. - Max 7 achtereenvolgende diensten als n daarvan nacht is. Mag ook 8 mits in CAO of dr omstandigheid - Als mdw soms nachtdienst draait (minder dan 16x per 16wk) geldt zelfde als dagdienst: gemidd.48upw - Als mdw regelmatig nachtdienst draait (16x of > per 16wk), geldt max. 40upw gemiddeld per wk werken Bereikbaarheidsdienst/ consignatie: - Consignatie: oproepbaar zijn om bij onvoorziene omstandigheden aan het werk te gaan.

-

Bereikbaarheidsdienst is dat een oproep een normaal onderdeel is in de functie, alleen in gezondh.zorg! - Wachttijd is geen arbeidstijd, zodra oproep geldt er minimaal half uur arbeidstijd. Binnen half uur opnieuw opgeroepen? Dan geldt tussenliggende tijd ook als arbeidstijd. Regels: - Werknemer mag niet langer dan 13 uren per 24 uren werken, inclusief uren vanuit oproepen - Per 4 wk max. 14 dagen oproepbaar, per 4 weken minimaal 2 aaneengesloten dagen niet werken/opr - Direct voor en na nachtdienst mag mdw niet oproepbaar zijn. Tot 11 uur ervoor en pas 14 uren erna Aanwezigheidsdienst: - Medewerker blijft op de werkplek, zodat hij na oproep zsm aan het werk kan (brandweer, of slaapdienst) - Direct voor of na aanwezigheidsdienst geldt dat de medewerker minimaal 11 uren niet werkt - Aanwezigheidsdienst duurt nooit langer dan 24 uren, inclusief wacht- of slaapuren - In 26 weken mag mdw max. 52x aanwezigheidsdienst werken. - Alle uren (dus volgens rooster, werk uit oproep en verplicht aanwezig zijn) gelden als arbeidstijd. Uitzonderingen! - Soms is ATW (gedeeltelijk) niet van toepassing: als het naleven van wettelijke regels het adequaat handelen zou belemmer in geval van plotseling onvoorziene gevaarlijke situaties. - Ook geldt ATW niet als naleving ervan het handhaven van openbare orde zou verstoren (bv politie) - In veel sectoren gelden daarnaast aanvullende regels in ATW: bv mijnbouw, zorg, horeca, vervoerssector - ATW geldt niet voor: geestelijke ambt op zondag in de kerk, beroepssporters, vrijwilligerswerk, podiumkunstenaars, wetenschappelijke onderzoeken, begeleiders van school- en vakantiekampen etc Overtreding: arbeidsinspectie (AI) voert controles uit. Bedrijf krijgt boete na overtreding - Verantwoordelijkheid naleving ATW ligt bij bedrijf, medewerker zelf en de OR. Vermoeidheid Extraverte types zijn gevoeliger vr slaapgebrek dan introverte: hun activatieniveau ligt van nature lager, waardoor hun energielevel meer afhankelijk is van hun omgeving. Daarom moeite met monotoon werk. Kritische factoren: - Kwantitatieve meting moeilijk om te bepalen hoe lang iemand in bepaalde werksituatie op verantwoordelijke manier achter elkaar kan werken. 1. Reden: geen eenduidige en objectieve maat voor mentale vermoeidheid 2. Reden: veelheid aan factoren die mentale vermoeidheid bepaalt - Naast persoonlijkheid (=1) zijn er 10 andere kritische factoren die nauw verband houden met energetische toestand van de taakuitvoerder. Dit zijn: 1. Taakcomplexiteit: alle taken die niet automatische verlopen zijn gevoelig voor vermoeidheid Doen een beroep op cognitieve processen, aandacht en geheugen 2. Taakstructuur: kwetsbaar bij onzekerheid over wijze info-verwerken, omdat het niet op autom.piloot kan Bv omgeving is slecht waarneembaar, motorische uitvoering niet standaard, links rijden Gr Br 3. Stimulerende eigenschappen: doelend op intrinsieke motivatie vd taak, is groter als taak leuk of interss is

Als taak niet leuk, oninteressant en/of meer van hetzelfde is, is vermoeidheid eerder voelbaar 4. Terugkoppeling: invloed slaapgebrek is minder als we horen dat onze prestatie afzwakt Door terugkoppeling/ informatie over kwaliteit vd prestatie kunnen we ons mentaal >inspannen 5. Controle over taakuitvoering: taken waarbij we actief zijn en controle hebben over uitvoering < gevoelig Passieve bewakingstaken en situaties waarover we geen controle hebben, is > gevoelig slaapgebr 6. Cognitieve controle: als we moe worden, verminderen we cognitieve controle omdat dit inspanning kost Gevolg is minder controle en bijsturing op taakuitvoering, zien ook niet dat prestatie minder is 7. Tijdstructuur: als we langer werken, neemt prestatie af. Effect is minder groot bij optie tot pauze 8. Beloning: is grootste motivatie tot goed einde en doorzetten, ondanks vermoeidheid, dus tegenpool 9. Psychosociale omgeving: vermoeidheid versterkt bij sociaal of fysiek isolement in werk 10.Fysieke omgeving: effect slaapgebrek sterker in saaie en weinig stimulerende werkruimte Bv stilte, isolatie, slechte verlichting, afscherming daglicht. Maar ook warmte, lawaai, frisse lucht Aard van het werk: - Hoe vaak en hoe lang mdw rust nodig heeft, hangt af vd aard vh werk en mogelijkheid tot rusten tijdens - Ten aanzien van de aard van het werk, kunnen we de volgende aspecten onderscheiden: 1. Mate waarin werk continue aandacht vereist, of opties tot micropauzes om te herstellen 2. De monotonie van het werk (repeterende, kortdurende werkcyclus) en omgeving (isolatie) 3. Het werktempo. Opgelegd of buffers om zelf in te delen? Hoe strakker tijdschema hoe buiten werkplek, bv de lunch 2. Korte rustpauze: aaneengesloten rust van productiviteit Effecten op welzijn en gezondheid in samenhang met overwerk en ploegenarbeid: - Rustpauze hoeft niet langer dan 5 10 minuten te duren om effectief te zijn - Pauzes moeten regelmatig over de werkdag verdeeld worden - De tijd moet ook werkelijk benut kunnen worden om te herstellen - Herstel is het meest effectief buiten de werkplek - Bij vermoeiend werk is het wenselijk elk uur een korte pauze in te lassen (5 minuten of minder) Gebruik rustpauze voor: - Herstellen van fysieke en mentale inspanning - Om te eten en drinken - Zichzelf persoonlijk te verzorgen - Sociale contacten onderhouden Voorkeur: veel korte pauzes boven n of twee lange pauzes: mensen herstellen snel, pauze hoeft niet lang Onregelmatige werktijden: - We groeien nr 24-uursmaatschappij: grens vervaagt tussen werken en niet-werken, er is meer overwerk, meer winkels en bedrijven zijn langer open, nemen meer werk mee naar huis - Komt vaker voor dat mensen taken moeten uitvoeren, terwijl energetische toestand niet optimaal is - Biologisch ritme reguleert waak- en slaaptoestand, in 24-uurscyclus/ cq. circadiane of circadisch ritme Circadiaan of circadisch betekent ongeveer een dag. Biologische klok is een endogeen ritme: van binnenuit geregeld! niet buitenaf dr bv daglicht - Term Jetlag: jet betekent straalvliegtuig, lag betekent achterblijven, doelend op de tijdzones - Sociale factoren: spelen rol in aanpassing. Piloot die gaat slapen heeft meer last, dan iemand die zich direct aanpast aan de anderen in hun leefritme van waar hij is. Bv in sociale leven mengen. - Leven in ruimte: geen wisseling dag en nacht, daardoor circadiane ritme verwart = slaapgebrek en prestatieverlies. Strikte indeling van tijd in kunstmatig dag en nacht vermindert dit, mits in groepsvorm Effecten van werken op onregelmatige tijden: - Effecten versterken elkaar soms, ook komen tegelijk voor. Onderscheid in 3 factoren tav onregelm.tijden 1. Circadiane ritme: doorbreken van dag- en nachtritme, bv om 23:00 starten met werken 2. Vermoeidheid: iemand heeft hele dag gewerkt of continu aan n taak zonder te pauzeren

-

3. Slaapgebrek: iemand begint s morgens te werken na een nacht niet geslapen te hebben Iemand die overwerkt, doorbreekt het circadiane ritme en raakt vermoeid. Iemand met een jetlag, doorbreekt het circadiane ritme in combinatie met slaapgebrek Iemand die in 1 ruk naar Zuid-Frankrijk rijdt na zijn laatste werkdag, krijgt te maken met alle drie!

Werken in ploegendienst is ongunstig, omdat: 1. er gewerkt wordt op ongebruikelijke tijden, wat meer inspanning kost 2. er geslapen moet worden op ongebruikelijke tijden, waar veel mensen moeite mee hebben 3. er in slechte energetische toestand wordt gewerkt door het slecht slapen en verstoring circadiane ritme - Overdag slapen is grootste probleem, s nachts werken gaat wel door mobiliseren van extra inspanning - Nadeel 3-ploegenrooster: lichaam heeft in 5 dagen te weinig tijd om te wennen, daarna weer schakelen Moderne ploegenroosters: - Nachtdiensten zoveel mogelijk verspreid en soms wordt de duur ingekort, dus minder vermoeidheid - Voorwaarts rotatieschema: eerst vroege dienst, dan middagdienst en dan nachtdienst - Tussen nachtdienst en volgende dienst wordt tenminste 24 uren vrij gegeven - Vroege dienst start bij voorkeur om 7:00. Hoe vroeger dienst, hoe minder slaap, hoe meer vermoeid - Voldoende tijd tussen twee diensten, minstens 5 uur, vooral na nachtdienst. Kwaliteit van slaap is na een nachtdienst minder, dus meer tijd nodig om uit te rusten. Bovendien extra herstel nodig wegens rare tijd Werkverslaving Conclusie Brits onderzoek komt overeen met conclusies theorie Centrale LevensInteresse van Dubin: er is minder kans op vervreemding, naarmate de functie hoger is hoger opgeleiden zijn meer betrokken: grotere verantw.heid, arbeidstaak interessant, groter beroep op capaciteiten en vaardigheden en geeft ook meer aanzien Opvallende onderzoeksconclusies: - hoe hoger de functie, hoe meer betrokken en hoe meer men zich druk maakt - tevreden door mogelijkheden ontplooiing en erkenning die werk oplevert - Negatief: thuis of op het werk overwerken, werklast is omvangrijk en meer ervaring van stress: Hebt u het gevoel dat u onder psychische druk werkt? Levert werk voor uzelf spanningen op, waarover u ook thuis piekert? Wel eens gevoel van overspannen raken in uw werk of omstandigheden thuis? De vragen beantwoorden hogere functionarissen vaker met voortdurend of heel vaak Midden- en hoger kader: psychische druk, hoge werklast en grote verantw.heid > probleem dan vervreemding of demotivatie.

-

Werkverslaving: - Succesvollen komen in soort spiraal: erkenning vr wat ze waard zijn neemt toe + werk centraal in leven - Resultaat: hart voor de zaak, harder werken, minder tijd andere dingen = meer succes

-

Resultaat: zuigende kracht van dit patroon zorgt dat er weinig tijd is voor hobbys en gezin/sociaal

Gevolgen werkverslaving: - Naast effect thuis, ook effect voor organisatie, collegas en ondergeschikten: er wordt veel geist. - Leiden kwaliteit van het werk en beslissingen hier niet onder? Weinig relativering of afstand nemen Problemen op korte termijn krijgen voorrang op problemen op langere termijn Resultaat: gebruik cafene, drank en pillen. Zorgt vr verdoving, wie ben je, eenzaam, burn-out? Oorzaken: - Grote betrokkenheid niet altijd gunstig. Oorzaken bij mens zelf, organisatie, of een combinatie hiervan Oorzaak 1: de organisatie: - Mensen hebben sterke focus op promotie maken, door omgeving, collegas of systeem ingegeven - Gevoeligheid voor leeftijd in combinatie met rang als aanduiding om hogerop te komen Haat-liefdeverhouding: hoe hoger je stijgt, hoe meer je lijkt vast te ketenen aan de organisatie - De organisatie is een uitdrukkingsvorm van mentaliteit, een cultuur. Versterkt dit door spelregels. Bv beoordelings- en salarissysteem, promotieregels, statusattributen van functies, pre-potential Samengevat: organisatie biedt sociale voorrechten, interessante baan, goed salaris en kans op promotie, mits je in de hordenloop niet afvalt. Oorzaak 2: de persoon zelf: - Promotie zorgt voor invloed en macht, ook werkt behoefte aan eigenwaarde en respect sterk mee. Compensatie voor minder aantrekkelijk werk of hogere status samenleving? Dit is juist niet waar. - Doing better and even better: duidelijke Westerse norm. Vergelijken met verleden en anderen. Men tracht verschil naar boven te verkleinen, maar toestand evenwicht komt nooit Cultuur, normen en waarden binnen organisatie kunnen wens vooruit te komen aanwakkeren Samengevat: combinatie van organisatiecultuur en prestatiemotivatie van de medewerker is dan de basis voor ontstaan van een hoge werklast, veel overwerk, stress, maagzweren en problemen thuis. Derde mogelijke oorzaak: de taakverdeling: - Verklaring in vorm van manier van organiseren van het werk, de taakverdeling. Dient aanvullend! - Visie: overbetrokkenheid en werkverslaving in de top zijn tegenhanger van vervreemding lager id organis Taylor: splitsing denken en doen leidde tot vervreemding bij doeners en overbelasting denkers Oplossing: laat manager werk delegeren, voorkomt druk bij hem en betere benutting lager mdw - Bij organische organisaties komt juist veel afstemming en regelen kijken, deze overhead heeft eigenlijk hetzelfde effect, omdat het naast het gewone werk komt.