Samen bouwen aan één korps!Een slagvaardige personele reorganisatie

25 november 2013

COR en OR-en

2

Inhoud

Het model personele reorganisatieHoe werkt het? - fase 1 formele personele reorganisatieHoe werkt het? - doelgroepenHoe werkt het? - fase 2 organisatieontwikkelingWat betekent het voor medewerkers?TijdslijnLijncommunicatie

3

HET MODEL PERSONELE REORGANISATIE

4

Aanleiding

Standaard reorganisatie door omvang en samenloop met invoering LFNP complex

Vinden oplossingen voor gesignaleerde knelpunten niet eenvoudig

Spitst zich toe op de functievergelijking (voor bepalen wie functievolger, wie herplaatsingskandidaat)

Is alternatief mogelijk?

5

Vertrekpunten model

Recht doen aan de rechtspositie van medewerkers Medewerker niet in nadeliger positie ten opzichte van

uitvoeren standaard reorganisatie Passend binnen de huidige wet- en regelgeving Uitvoerbaar en betaalbaar Moet leiden tot eerdere start van de personele

reorganisatie Vasthouden van energie in de organisatie

6

Aanpak in fasen

Fase 1 snelle formele reorganisatie, regie en uitvoering centraal Medewerkers obv taakgebied (werkveld) van korpsfunctie op

peildatum (1-1-2012) verplaatsen naar team of afdeling in nieuwe inrichting waar taakgebied (werkveld) terugkeert

Fase 2 organisatieontwikkeling binnen centrale kaders, regie en uitvoering in eenheden, PDC en staf korpsleiding Bezetting via proces van organisatieontwikkeling in 5 jaar

naar formatie brengen. Reguliere en specifieke HRM-instrumenten en flankerende voorzieningen. Vrijwilligheid. Medewerkersparticipatie

FASE 1 FORMELE PERSONELE REORGANISATIE: HOE WERKT

HET?

8

Fase 1 | grote lijn

Kortdurende formele personele reorganisatie met centrale regie, gereed voor eind 2014

Medewerkers worden op basis van hun oude werk (taakgebied) verplaatst naar team/afdeling waar taakgebied terugkeert, zelfs als hierdoor overbezetting ontstaat

De toegekende LFNP-functie is vervolgens het kader voor de werkzaamheden in het nieuwe team

Vrijwel alle medewerkers worden zo functievolger Als na verplaatsing de afstand woon-werk meer dan

1,5 uur enkele reis wordt, kan de medewerker op eigen verzoek herplaatsingskandidaat worden

9

Fase 1 | voorbeeld (1)

In een huidig Team Basispolitiezorg werken o.a. een planner, enkele hondengeleiders en medewerkers BPZ.

De planner wordt op grond van het taakgebied (werkveld) verplaatst naar de nieuwe Afdeling Planning en Capaciteitsmanagement.De hondengeleiders worden samen met de andere hondengeleiders verplaatst naar het organisatieonderdeel Hondengeleiders in de eenheid.De medewerkers BPZ worden verplaatst naar het nieuwe basisteam.

10

Fase 1 | voorbeeld (2)

De salarisadministrateurs uit de 25 voormalige korpsen vormen samen het landelijke ‘Team Salarisadministrateurs’.

De salarisadministrateurs worden verplaatst naar het nieuwe team waarin de salarisadministratie is ondergebracht.De locatie van dit team is bij het PDC in Zwolle (volgens de huidige plannen). De plaats van tewerkstelling wordt dan Zwolle.Uitzondering zijn medewerkers die vanwege een reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis een verzoek indienen om herplaatsingskandidaat te worden.

11

Fase 1 | reorganisatie en LFNP

Fase 1 loopt samen met invoering LFNP LFNP ingevoerd in twee stappen:

– (1) Toekenning en overgang LFNP-functie(s). Eind 2013. Regelt nog uitsluitend de arbeidsvoorwaardelijke aanspraken (terugwerkende kracht). Eventueel hoger salaris en OVW-periodieken

– (2) Bij verplaatsingsbesluit fase 1 ook besluit tot aanstelling in de toegekende LFNP-functie (geen terugwerkende kracht).

Toegekende LFNP-functie is na verplaatsing het kader voor de werkzaamheden

12

Fase 1 | meenemen LFNP-functie

Toegekende LFNP-functie na verplaatsing (dus in fase 2) kader voor de werkzaamheden

Drie situaties:

1 Zelfde functie als in formatie, met zelfde werk

2 Verschil, staat realiseren teamresultaat niet in de weg

3 Verschil, blokkeert adequate bedrijfsvoering

Geen garantie op voortzetting (alle) huidige werkzaamheden

Situatie 3 bij voorbereiding reorganisatie in kaart brengen, actie direct na start fase 2

13

Fase 1 | meenemen LFNP-functie

Situatie 2 kan in fase 2 tijdelijk andere (gecontinueerde) taakverdeling in team betekenen dan beoogd in inrichtingsplan

Voorbeelden:

- Medewerker neemt functie Medewerker Opsporing mee

- Meldkamer met aparte medewerkers voor intake

- Administratieve functies in team Formatiebeheer

14

Fase 1 | Rechtspositionele handelingen

1. Selecteren leidinggevenden start eerder

2. Invullen beperkt aantal sleutelfuncties

3. Verplaatsen medewerkers naar teams in nieuwe inrichting Mensen worden verplaatst van werk naar team Vertrekpunt is het oude werk (niet het oude team)

4. Aanwijzen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek (altijd) bij reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis (weging) met een reistijd korter dan anderhalf uur enkele reis

maar met redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard

15

Fase 1 | afronding

Na die vier handelingen formele personele reorganisatie afgerond

Fase 1 eindigt 'op papier', je bent nog niet fysiek verplaatst. We kunnen immers niet x-duizend medewerkers tegelijk verplaatsen.

Als medewerker weet je:

• wat je LFNP-functie is

• naar welk team in nieuwe inrichting je gaat

• wie je leidinggevende wordt

• wat je plaats van tewerkstelling wordt

• in welke periode je overgaat naar je nieuwe team

16

Verschil tussen standaard reorganisatie en dit model

1. Eenvoudiger voor te bereiden en uit te voeren

2. Sneller duidelijkheid, eerder starten in nieuwe organisatiestructuur

3. Vrijwel iedereen functievolger, geen aanwijzing boventalligen

4. Alleen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek (ivm reistijd)

5. Functie blijft in reorganisatie ongewijzigd (maar gaat door invoering LFNP over in toegekende LFNP-functie)

6. Teams kennen over- of onderbezetting, organisatie moet dit oplossen

7. Menselijke maat (interactie/participatie) i.p.v. uitkomsten op basis van systeemlogica

17

Fase 1 | de voordelen

Nagenoeg iedereen blijft werken in zijn eigen taakgebied, specialismen blijven behouden

Er is geen boventalligheid, er is voor iedereen plek

Iedereen heeft snel duidelijkheid en we kunnen echt aan de slag met het nieuwe korps

De uitvoering van de personele reorganisatie wordt eenvoudiger

Na drie jaar bezig zijn met LFNP nu rust

Het model biedt gelijkwaardige kansen voor 'jong' en 'oud'

18

Nadelen van reorganisatie, ongeacht het model?

• Geen enkel model geeft volledige oplossing voor omstandigheden die er nu een keer zijn

• Geen van de partijen wenst standaard reorganisatie, duurt te lang en goede uitkomst ongewis

• Geen enkel model biedt oplossing voor consequenties LFNP-matching (geen harmonisering van schalen)

• Er is altijd overbezetting, nieuwe inrichting kent nu eenmaal minder leiding en ondersteuning

DOELGROEPEN: HOE WERKT HET?

20

Doelgroepen Vorming NP betekent samenvoeging onderdelen en

schaalwijziging ondersteuning Gevolg is overbezetting domeinen leiding en

ondersteuning Overbezettingen in domein uitvoering lossen zich

eenvoudiger op (frictievraagstuk)

2 flankerende voorzieningen tbv uitstroom alleen voor niet-herplaatsingskandidaten uit doelgroepen (naast uiteraard ook voor herplaatsingskandidaten)

Dit ook al in voorfase, vóór en in fase 1, via aanwijzing op eigen verzoek als preherplaatsingskandidaat

FASE 2 ORGANISATIEONTWIKKELING: HOE

WERKT HET?

22

Fase 2 | van start- naar streefsituatie

Door invullen vacatures toewerken naar streefsituatie (= formatieplan)

Direct na start fase 2 zoveel mogelijk vacatures openstellen (reageren medewerker is vrijwillig)

Instrumenten: - regulier personeelsbeleid - specifiek personeelsbeleid voor fase 2 (vacaturebeleid) - flankerende voorzieningen, ook voor functievolgers

Adviesrol voor ‘wijze duo’s’ in eenheden en PDC, met in 2e lijn leden voormalige pac

Bureau Werk in Zicht centrale rol bij vervulling vacatures en toekenning voorzieningen

23

Fase 2 | van start- naar streefsituatie

Vacaturebeleid, volgorde invullen vacatures:

1. Plaatsen herplaatsingskandidaat

2. Openstelling voor medewerkers in taakgebied of team met overbezetting

3. Openstelling intern korpsbreed, voorrangspositie voor medewerkers domeinen Leiding en Ondersteuning

4. Openstelling extern (toestemming korpsleiding)

24

Fase 2 | van start- naar streefsituatie

Flankerende voorzieningen, ook voor niet-herplaatsingskandidaten

Op inhoud zelfde voorzieningen als BARP/LSS vastleggen voor herplaatsingskandidaten

Voorwaarde is verandering van functie of plaats van tewerkstelling die bijdraagt aan bereiken streefsituatie

Voorwaarde is inschrijving bij Bureau Werk in Zicht

Vertrekstimuleringspremie en loonsuppletie alleen voor medewerkers doelgroepen (en uiteraard voor herplaatsingskandidaten)

25

Leidinggevende team maakt samen met teammedewerkers een plan dat na toetsing en vaststelling wordt uitgevoerd

Plan o.b.v. centraal format

Wederzijdse afstemming tussen leidinggevende en medewerkers over inzet en individuele ontwikkeling

Fase 2 | van start- naar streefsituatie

26

Fase 2 | de voordelen

Organisatieontwikkeling in het hart van de organisatie, daar waar de kennis is, daar waar het gebeurt

Past bij visie toekomstig functioneren nationale politie: verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie beleggen

Waar nodig ruimte voor maatwerk

Grote mate van medewerkersparticipatie

Bij organisatieontwikkeling is ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling

WAT BETEKENT HET VOOR DE MEDEWERKERS?

28

Garanties

Garantie op werk, er is plek voor iedereen

Garantie op behoud van rechtspositie (zoals salarisniveau, rang)

Vrijwel iedereen blijft werken in het eigen taakgebied*

Reistijd woon-werk die groter wordt dan 1,5 uur is facultatief (verzoek indienen tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat)

*Geen garantie op (volledig) voortzetten huidige werkzaamheden in het taakgebied.

TIJDSLIJN

30

Voorlopige globale tijdslijn

selectie leidinggevenden

voorfase | fase 1

sleutelfuncties

afhandeling bezwaren LFNP

fase 2

WARME LIJNCOMMUNICATIE

HRM informeert HRM-adv.LFNP informeert pl's LFNP

PR informeert pl's PR

HRM informeert HRM-adv.LFNP informeert pl's LFNP

PR informeert pl's PR

Startmoment eenheidsleiding en hoofden RT tijdens

Realisatiedag 19 november

Startmoment eenheidsleiding en hoofden RT tijdens

Realisatiedag 19 november

Week 48/49 ehl en RT's informeren leidinggevenden

tijdens bijeenkomsten

Week 48/49 ehl en RT's informeren leidinggevenden

tijdens bijeenkomsten

Bijeenkomsten worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders

PR en LFNP

Bijeenkomsten worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders

PR en LFNP

Vanaf week 51 informeren medew. door leidinggevenden

en RT's (bijeenkomsten/reguliere

overlegmomenten)

Leidinggevenden worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders

PR en LFNP + Informatiepunten

Leidinggevenden worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders

PR en LFNP + Informatiepunten

Vanaf januari: individuele gesprekken, lokale

inloopbijeenkomsten, etc. binnen eenheden/onderdelen

Vanaf januari: individuele gesprekken, lokale

inloopbijeenkomsten, etc. binnen eenheden/onderdelen

Inhoudelijke ondersteuning door HRM-adviseurs,

projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten

Inhoudelijke ondersteuning door HRM-adviseurs,

projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten

LIJN ONDERSTEUNING MIDDELEN

- Presentatie voor lg/HRM- Vertellijn- Flyer LFNP-besluit / PR- Q&A LFNP (incl. samenhang PR)- Q&A PR (incl. samenhang LFNP)- Info bezwarenprocedure LFNP- Info selectie leidinggevenden- factsheets

- Presentatie voor medewerkers- Procesberichten intranet- Inhoudelijke berichten intranet- Vraag v/d week intranet

- Masterclass voor HRM en projectleiders PR

N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht!

- Presentatie voor lg/HRM- Vertellijn- Flyer LFNP-besluit / PR- Q&A LFNP (incl. samenhang PR)- Q&A PR (incl. samenhang LFNP)- Info bezwarenprocedure LFNP- Info selectie leidinggevenden- factsheets

- Presentatie voor medewerkers- Procesberichten intranet- Inhoudelijke berichten intranet- Vraag v/d week intranet

- Masterclass voor HRM en projectleiders PR

N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht!

Overzicht