Samen bouwen aan één korps!Een slagvaardige personele reorganisatie
25 november 2013
COR en OR-en
2
Inhoud
Het model personele reorganisatieHoe werkt het? - fase 1 formele personele reorganisatieHoe werkt het? - doelgroepenHoe werkt het? - fase 2 organisatieontwikkelingWat betekent het voor medewerkers?TijdslijnLijncommunicatie
3
HET MODEL PERSONELE REORGANISATIE
4
Aanleiding
Standaard reorganisatie door omvang en samenloop met invoering LFNP complex
Vinden oplossingen voor gesignaleerde knelpunten niet eenvoudig
Spitst zich toe op de functievergelijking (voor bepalen wie functievolger, wie herplaatsingskandidaat)
Is alternatief mogelijk?
5
Vertrekpunten model
Recht doen aan de rechtspositie van medewerkers Medewerker niet in nadeliger positie ten opzichte van
uitvoeren standaard reorganisatie Passend binnen de huidige wet- en regelgeving Uitvoerbaar en betaalbaar Moet leiden tot eerdere start van de personele
reorganisatie Vasthouden van energie in de organisatie
6
Aanpak in fasen
Fase 1 snelle formele reorganisatie, regie en uitvoering centraal Medewerkers obv taakgebied (werkveld) van korpsfunctie op
peildatum (1-1-2012) verplaatsen naar team of afdeling in nieuwe inrichting waar taakgebied (werkveld) terugkeert
Fase 2 organisatieontwikkeling binnen centrale kaders, regie en uitvoering in eenheden, PDC en staf korpsleiding Bezetting via proces van organisatieontwikkeling in 5 jaar
naar formatie brengen. Reguliere en specifieke HRM-instrumenten en flankerende voorzieningen. Vrijwilligheid. Medewerkersparticipatie
FASE 1 FORMELE PERSONELE REORGANISATIE: HOE WERKT
HET?
8
Fase 1 | grote lijn
Kortdurende formele personele reorganisatie met centrale regie, gereed voor eind 2014
Medewerkers worden op basis van hun oude werk (taakgebied) verplaatst naar team/afdeling waar taakgebied terugkeert, zelfs als hierdoor overbezetting ontstaat
De toegekende LFNP-functie is vervolgens het kader voor de werkzaamheden in het nieuwe team
Vrijwel alle medewerkers worden zo functievolger Als na verplaatsing de afstand woon-werk meer dan
1,5 uur enkele reis wordt, kan de medewerker op eigen verzoek herplaatsingskandidaat worden
9
Fase 1 | voorbeeld (1)
In een huidig Team Basispolitiezorg werken o.a. een planner, enkele hondengeleiders en medewerkers BPZ.
De planner wordt op grond van het taakgebied (werkveld) verplaatst naar de nieuwe Afdeling Planning en Capaciteitsmanagement.De hondengeleiders worden samen met de andere hondengeleiders verplaatst naar het organisatieonderdeel Hondengeleiders in de eenheid.De medewerkers BPZ worden verplaatst naar het nieuwe basisteam.
10
Fase 1 | voorbeeld (2)
De salarisadministrateurs uit de 25 voormalige korpsen vormen samen het landelijke ‘Team Salarisadministrateurs’.
De salarisadministrateurs worden verplaatst naar het nieuwe team waarin de salarisadministratie is ondergebracht.De locatie van dit team is bij het PDC in Zwolle (volgens de huidige plannen). De plaats van tewerkstelling wordt dan Zwolle.Uitzondering zijn medewerkers die vanwege een reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis een verzoek indienen om herplaatsingskandidaat te worden.
11
Fase 1 | reorganisatie en LFNP
Fase 1 loopt samen met invoering LFNP LFNP ingevoerd in twee stappen:
– (1) Toekenning en overgang LFNP-functie(s). Eind 2013. Regelt nog uitsluitend de arbeidsvoorwaardelijke aanspraken (terugwerkende kracht). Eventueel hoger salaris en OVW-periodieken
– (2) Bij verplaatsingsbesluit fase 1 ook besluit tot aanstelling in de toegekende LFNP-functie (geen terugwerkende kracht).
Toegekende LFNP-functie is na verplaatsing het kader voor de werkzaamheden
12
Fase 1 | meenemen LFNP-functie
Toegekende LFNP-functie na verplaatsing (dus in fase 2) kader voor de werkzaamheden
Drie situaties:
1 Zelfde functie als in formatie, met zelfde werk
2 Verschil, staat realiseren teamresultaat niet in de weg
3 Verschil, blokkeert adequate bedrijfsvoering
Geen garantie op voortzetting (alle) huidige werkzaamheden
Situatie 3 bij voorbereiding reorganisatie in kaart brengen, actie direct na start fase 2
13
Fase 1 | meenemen LFNP-functie
Situatie 2 kan in fase 2 tijdelijk andere (gecontinueerde) taakverdeling in team betekenen dan beoogd in inrichtingsplan
Voorbeelden:
- Medewerker neemt functie Medewerker Opsporing mee
- Meldkamer met aparte medewerkers voor intake
- Administratieve functies in team Formatiebeheer
14
Fase 1 | Rechtspositionele handelingen
1. Selecteren leidinggevenden start eerder
2. Invullen beperkt aantal sleutelfuncties
3. Verplaatsen medewerkers naar teams in nieuwe inrichting Mensen worden verplaatst van werk naar team Vertrekpunt is het oude werk (niet het oude team)
4. Aanwijzen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek (altijd) bij reistijd van meer dan anderhalf uur enkele reis (weging) met een reistijd korter dan anderhalf uur enkele reis
maar met redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard
15
Fase 1 | afronding
Na die vier handelingen formele personele reorganisatie afgerond
Fase 1 eindigt 'op papier', je bent nog niet fysiek verplaatst. We kunnen immers niet x-duizend medewerkers tegelijk verplaatsen.
Als medewerker weet je:
• wat je LFNP-functie is
• naar welk team in nieuwe inrichting je gaat
• wie je leidinggevende wordt
• wat je plaats van tewerkstelling wordt
• in welke periode je overgaat naar je nieuwe team
16
Verschil tussen standaard reorganisatie en dit model
1. Eenvoudiger voor te bereiden en uit te voeren
2. Sneller duidelijkheid, eerder starten in nieuwe organisatiestructuur
3. Vrijwel iedereen functievolger, geen aanwijzing boventalligen
4. Alleen herplaatsingskandidaten op eigen verzoek (ivm reistijd)
5. Functie blijft in reorganisatie ongewijzigd (maar gaat door invoering LFNP over in toegekende LFNP-functie)
6. Teams kennen over- of onderbezetting, organisatie moet dit oplossen
7. Menselijke maat (interactie/participatie) i.p.v. uitkomsten op basis van systeemlogica
17
Fase 1 | de voordelen
Nagenoeg iedereen blijft werken in zijn eigen taakgebied, specialismen blijven behouden
Er is geen boventalligheid, er is voor iedereen plek
Iedereen heeft snel duidelijkheid en we kunnen echt aan de slag met het nieuwe korps
De uitvoering van de personele reorganisatie wordt eenvoudiger
Na drie jaar bezig zijn met LFNP nu rust
Het model biedt gelijkwaardige kansen voor 'jong' en 'oud'
18
Nadelen van reorganisatie, ongeacht het model?
• Geen enkel model geeft volledige oplossing voor omstandigheden die er nu een keer zijn
• Geen van de partijen wenst standaard reorganisatie, duurt te lang en goede uitkomst ongewis
• Geen enkel model biedt oplossing voor consequenties LFNP-matching (geen harmonisering van schalen)
• Er is altijd overbezetting, nieuwe inrichting kent nu eenmaal minder leiding en ondersteuning
DOELGROEPEN: HOE WERKT HET?
20
Doelgroepen Vorming NP betekent samenvoeging onderdelen en
schaalwijziging ondersteuning Gevolg is overbezetting domeinen leiding en
ondersteuning Overbezettingen in domein uitvoering lossen zich
eenvoudiger op (frictievraagstuk)
2 flankerende voorzieningen tbv uitstroom alleen voor niet-herplaatsingskandidaten uit doelgroepen (naast uiteraard ook voor herplaatsingskandidaten)
Dit ook al in voorfase, vóór en in fase 1, via aanwijzing op eigen verzoek als preherplaatsingskandidaat
FASE 2 ORGANISATIEONTWIKKELING: HOE
WERKT HET?
22
Fase 2 | van start- naar streefsituatie
Door invullen vacatures toewerken naar streefsituatie (= formatieplan)
Direct na start fase 2 zoveel mogelijk vacatures openstellen (reageren medewerker is vrijwillig)
Instrumenten: - regulier personeelsbeleid - specifiek personeelsbeleid voor fase 2 (vacaturebeleid) - flankerende voorzieningen, ook voor functievolgers
Adviesrol voor ‘wijze duo’s’ in eenheden en PDC, met in 2e lijn leden voormalige pac
Bureau Werk in Zicht centrale rol bij vervulling vacatures en toekenning voorzieningen
23
Fase 2 | van start- naar streefsituatie
Vacaturebeleid, volgorde invullen vacatures:
1. Plaatsen herplaatsingskandidaat
2. Openstelling voor medewerkers in taakgebied of team met overbezetting
3. Openstelling intern korpsbreed, voorrangspositie voor medewerkers domeinen Leiding en Ondersteuning
4. Openstelling extern (toestemming korpsleiding)
24
Fase 2 | van start- naar streefsituatie
Flankerende voorzieningen, ook voor niet-herplaatsingskandidaten
Op inhoud zelfde voorzieningen als BARP/LSS vastleggen voor herplaatsingskandidaten
Voorwaarde is verandering van functie of plaats van tewerkstelling die bijdraagt aan bereiken streefsituatie
Voorwaarde is inschrijving bij Bureau Werk in Zicht
Vertrekstimuleringspremie en loonsuppletie alleen voor medewerkers doelgroepen (en uiteraard voor herplaatsingskandidaten)
25
Leidinggevende team maakt samen met teammedewerkers een plan dat na toetsing en vaststelling wordt uitgevoerd
Plan o.b.v. centraal format
Wederzijdse afstemming tussen leidinggevende en medewerkers over inzet en individuele ontwikkeling
Fase 2 | van start- naar streefsituatie
26
Fase 2 | de voordelen
Organisatieontwikkeling in het hart van de organisatie, daar waar de kennis is, daar waar het gebeurt
Past bij visie toekomstig functioneren nationale politie: verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie beleggen
Waar nodig ruimte voor maatwerk
Grote mate van medewerkersparticipatie
Bij organisatieontwikkeling is ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling
WAT BETEKENT HET VOOR DE MEDEWERKERS?
28
Garanties
Garantie op werk, er is plek voor iedereen
Garantie op behoud van rechtspositie (zoals salarisniveau, rang)
Vrijwel iedereen blijft werken in het eigen taakgebied*
Reistijd woon-werk die groter wordt dan 1,5 uur is facultatief (verzoek indienen tot aanwijzing als herplaatsingskandidaat)
*Geen garantie op (volledig) voortzetten huidige werkzaamheden in het taakgebied.
TIJDSLIJN
30
Voorlopige globale tijdslijn
selectie leidinggevenden
voorfase | fase 1
sleutelfuncties
afhandeling bezwaren LFNP
fase 2
WARME LIJNCOMMUNICATIE
HRM informeert HRM-adv.LFNP informeert pl's LFNP
PR informeert pl's PR
HRM informeert HRM-adv.LFNP informeert pl's LFNP
PR informeert pl's PR
Startmoment eenheidsleiding en hoofden RT tijdens
Realisatiedag 19 november
Startmoment eenheidsleiding en hoofden RT tijdens
Realisatiedag 19 november
Week 48/49 ehl en RT's informeren leidinggevenden
tijdens bijeenkomsten
Week 48/49 ehl en RT's informeren leidinggevenden
tijdens bijeenkomsten
Bijeenkomsten worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders
PR en LFNP
Bijeenkomsten worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders
PR en LFNP
Vanaf week 51 informeren medew. door leidinggevenden
en RT's (bijeenkomsten/reguliere
overlegmomenten)
Leidinggevenden worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders
PR en LFNP + Informatiepunten
Leidinggevenden worden inhoudelijk ondersteund door HRM-adviseurs, projectleiders
PR en LFNP + Informatiepunten
Vanaf januari: individuele gesprekken, lokale
inloopbijeenkomsten, etc. binnen eenheden/onderdelen
Vanaf januari: individuele gesprekken, lokale
inloopbijeenkomsten, etc. binnen eenheden/onderdelen
Inhoudelijke ondersteuning door HRM-adviseurs,
projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten
Inhoudelijke ondersteuning door HRM-adviseurs,
projectleiders PR en LFNP + Informatiepunten
LIJN ONDERSTEUNING MIDDELEN
- Presentatie voor lg/HRM- Vertellijn- Flyer LFNP-besluit / PR- Q&A LFNP (incl. samenhang PR)- Q&A PR (incl. samenhang LFNP)- Info bezwarenprocedure LFNP- Info selectie leidinggevenden- factsheets
- Presentatie voor medewerkers- Procesberichten intranet- Inhoudelijke berichten intranet- Vraag v/d week intranet
- Masterclass voor HRM en projectleiders PR
N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht!
- Presentatie voor lg/HRM- Vertellijn- Flyer LFNP-besluit / PR- Q&A LFNP (incl. samenhang PR)- Q&A PR (incl. samenhang LFNP)- Info bezwarenprocedure LFNP- Info selectie leidinggevenden- factsheets
- Presentatie voor medewerkers- Procesberichten intranet- Inhoudelijke berichten intranet- Vraag v/d week intranet
- Masterclass voor HRM en projectleiders PR
N.B. Duidelijk zijn over wat we nog niet weten: tijdens voorbereiding PR moeten nog veel zaken worden uitgezocht!
Overzicht
Top Related