RPO Informatie voor recruiters

[R]ecruitment [P]rocess [O]utsourcing [RPO]

Trivia en Toelichting

OTYS: Recruitment Process Outsourcing

Overzicht

1. Algemeen2. Onderzoeksresultaten3. Contractuele Zaken4. Advies

Deze presentatie bevat de belangrijkste conclusies van het rapport: “RPO – Achtergrond voor arbeidsbemiddelaars” en is bedoeld voor intern gebruik door recruiters die belangstelling hebben om RPO aan te gaan bieden.


Wat is RPO?

• Recruitment Process Outsourcing (RPO) is een vorm van uitbesteding waarbij de opdrachtgever enkele of alle wervingsactiviteiten uitbesteedt aan een externe dienstverlener.


Wat is RPO?

• Een dienstverlener opereert als een intern recruitmentbureau voor een gedeelte of alle vacatures.

• RPO leveranciers nemen (gedeeltes van) het complete recruitment en aannameproces van het opstellen van een functieprofiel tot het trainen van een nieuwe medewerker over.

• Daarbij worden zowel de medewerkers, technologie, methodes

en rapportages overgenomen van de organisatie.


Voordelen

• Een goed gemanaged RPO proces zorgt voor een verbetering van de doorlooptijd van vacature tot baan, verbetering van de kandidatenpool, verbetering van de communicatie en informatie mbt werving, betere employer branding en kostenbesparing


Verschillen

W&S of uitzendbureau:

• Onderdeel van het wervingsproces

• No cure no pay fee

• Veel contactpersonen

RPO Dienstverlener:

• Leidt het wervingsproces (of gedeeltes van)

• SLA, fee en/of abonnement

(afhankelijk van..)

• Dedicated consultant(s)


Schaalbaarheid

RPO is inzetbaar voor enkele aspecten van de werving tot het complete proces


Waarom werken met RPO?

Macro-economische besluiten van HR:• gebrek aan kandidaten in de markt (45%), • de snel veranderende markt (42%), • regelgeving (33%), • economische crisis (25%).

(Aberdeen, 2009)


Welke functies?Werving volledig inhouse Werving volledig via RPO Volledig neergelegd bij

bureau

Directie 23% 8% 21%

Hoger en middel management

40% 30% 8%

ZZP 36% 18% 8%

Uurbasis 36% 18% 8%

Administratief 30% 27% 0%

Contractbasis 23% 21% 5%

Tijdelijk werk 26% 31% 8%


Huidige HR werkzaamheden in werving

Weinig HR afdelingen zijn veel bezig met werven, selecteren en searchen. Hoe groter de HR afdeling, hoe meer er toegewijd gewerkt wordt aan recruitment.

bron: Global RPO Report 2009, KellyOCG 2009


Waarom RPO ingezet wordt

(bron: Aberdeen Group 2009)

Top 5 redenen HR:Te weinig tijd en middelen voor de werving zijn belangrijke argumenten voor HR om RPO in te zetten.


Keuze van RPO partner

Van alle ondervraagden, zegt 48% van de organisaties dat zij RPO wel zullen overwegen. Van de organisaties die nu geen gebruik maken van RPO is dat 41%.



Verwachtingen van RPO

De opdrachtgever verwacht deze positieve resultaten van RPO. Snelheid en kostenbesparing worden het meest genoemd.



Waarom gestopt met RPO?

• Service level geboden komt niet overeen met service level

gevraagd (53%), • beperkt aantal kandidaten aangetrokken (36%), • te weinig bewijs van verbetering (27%) ,• belofte was meer services tegen lagere kosten (25%) ,• Te weinig kostenbesparing (20%).

Over het algemeen wordt overstappen veroorzaakt door het niet voldoen aan de gecreëerde verwachtingen.

(Aberdeen, 2009)


Waarom geen RPO?



Resultaten van RPO [1]

Op vier dimensies is onderzocht hoe deze beoordeeld worden door de opdrachtgever na een periode van RPO.



Resultaten van RPO [2]

Na benchmarken van resultaten van RPO, zijn drie groepen gedefinieerd: Best in class, Average en Laggard. Toch zijn bij alle drie de groepen nog aardige tevredenheidsscores.



Contractelementen

• Voorwaarden en condities;• Diensten en dienstenmodel;• SLA/KPI’s;• Prijzen;• Overdrachtsclausule;• Technologie en rapportages;• Voortijdige beëindiging;• Onderhoud;• Wijzigingen.


Contractfouten…

1. Eenzijdige deal (probleem met leveren, geen opbrengsten voor recruiter, schade aan reputatie van recruiter)

2. SLA neerzetten zonder solide basis of benchmarks (niet te halen doelen, financieel onjuiste beloning of bestraffing, discussie over of doelen behaald zijn)

3. Te weinig flexibiliteit (continue onderhandelingen, niet goed functionerend partnership)

4. Onduidelijke rollen / verantwoordelijkheden (Lage candidate experience, niet behalen van SLA, niet optimale inzet middelen en acties)

5. Onjuist prijsmodel (groot verschil in geleverde diensten versus fees)


Advies voor recruiter

• Profileer uw kennis en kies opdrachtgevers in industrie waar u ervaring in heeft;• Gebruik de schaalbaarheid van het RPO concept om in te stappen

en rol uit bij succes en een solide relatie;• Gebruik de kennisdocumenten vanuit OTYS om aan te tonen dat u ervaring en tools voorhanden heeft;• Geef HR aan dat zij zich nu meer kunnen richten op strategisch beleid;• Bied RPO aan als oplossing voor beperkte resources; • Maak resultaten meetbaar (ROI en doorlooptijd);• “Wij doen het zelf goed” tegenargument? bied de OTYS RPO assessment aan om verbeteringen te kunnen bieden;• Regel de afspraken en contracten goed!


Advies voor de opdrachtgever

• Identificeer pijnpunten en verbeterpunten om zo doelen en prioriteiten te kunnen vaststellen;• Definieer kengetallen om de RPO resultaten mee te managen;• Zorg voor draagvlak binnen de hele organisatie: HR,

managers en directie;• Zorg voor feedback van werknemers over het recruitment proces; • Bekijk de performance gezamenlijk tenminste eens per kwartaal.

Meer informatie?Neem contact op met OTYS:

www.otys.nl0318 – 584900

http://www.otys.nl/

RPO Informatie voor recruiters

Business

Transcript of RPO Informatie voor recruiters