Rapport voor de Groen partij - Analyse van het leren en het opleiden op de werkplek

13 november 2013 !!!!!!ANALYSE VAN HET LEREN EN HET OPLEIDEN OP DE WERKPLEK !!!!!!!!

INHOUD Introductie p. 02 .........................................................................................................................................................................................................Presentatie van de organisatie p. 02 Binnenwereld, structuur & personeel p. 02 ..........................................................................................................................................................Buitenwereld p. 03 .....................................................................................................................................................................................................Hiërarchie van de bedrijfsdoelstellingen p. 04 .....................................................................................................................................................Functie p. 05 ................................................................................................................................................................................................................Processen p. 05 ..........................................................................................................................................................................................................Werkplekleren & werkplekopleiden p. 06 Op de werkplek, op school p. 06 .............................................................................................................................................................................Keuze van de opleiding p. 06 ...................................................................................................................................................................................Motivatie om zich verder te opleiden p. 07 ...........................................................................................................................................................Formeel & informeel leren p. 08 ..............................................................................................................................................................................Benaderingen van werkplekleren p. 08 .................................................................................................................................................................Werkplekopleiden & werkplekleren p. 09 .............................................................................................................................................................Doel van werkplekleren p. 09 ..................................................................................................................................................................................Gestructureerd opleiding p. 09 ................................................................................................................................................................................Varianten p. 09 ............................................................................................................................................................................................................Conclusie p. 11 Bijlage p. 12 ...................................................................................................................................................................................................................Bronlijst p. 13 ...............................................................................................................................................................................................................!

IHECS © 2013 - Camille Dassy & Matthieu Godts

INTRODUCTIE In dit rapport werd de politiek partij Groen over verschillende punten geanalyseerd. De hoofdvragen hebben zich om het werkplekleren en het werkplekopleiden van de organ-isatie gedraaid. Door interviewen van medewerkers en zoeken over de organisatie werden veel elementen van het leren en het opleiden geïdentificeerd. De reden om zich altijd te vormen, de verschillende manieren, de keuze van de opleiding, de eisen van de lerende werknemers maken o. a. deel uit de analyse.

Maar eerste om goed de specifieke aspecten van Groen te begri-jpen is het essentieel de organisatie te voorstellen. Zonder dat zou de werkplekanalyse zinloos zijn. Een aanpassing van de lijst voor de bedrijfsanalyse werd nodig gehad omdat dit organisatie is geen onderneming die geld wil verdienen. Groen is als al de politieke partijen ten diensten van de bevolking. Een voorbeeld die de verschillen duidelijke maakt is dat ze zonder grondstoffen werken en hun diensten niet betaalbaar zijn. Sommige woorden werden dus aangepast doordat vaststelling.

Sam Vandenberghe en Simon Horsten werden voor dit werk geïnterviewd. Ze werken samen in de Nationaalsecretariaat van de partij. Sam Vandenberghe werkt als Campagne Medewerker maar ook als Politieke Opbouwwerker sinds 5 jaar al. Integendeel is Simon Horsten alleen sinds tien maanden aangekomen. Hij is een van de elf politieke opbouwwerkers.

PRESENTATIE VAN DE ORGANISATIE

BINNENWERELD, STRUCTUUR & PERSONEEL Een organigram zit hier om een visuele representatie van de globaal structuur van Groen te hebben. Hij helpt voor het begrip van de organisatie van de instelling omdat ze erg com-plex is.

!De hiërarchie van Groen is niet zo verticaal als andere gewoon organisatie. De structuur heeft een horizontaal basis. Dat kan worden uitgelegd door het feit dat ze een democra-tische partij zijn. Dus ze nemen hun beslissingen niet alleen met de directie maar met de verlangen van hun zeven duizend leden.

IHECS © 2013 !2Camille Dassy & Matthieu Godts

Simon Horsten

Sam Vandenberghe

Echter staat er goed een strategische top, de Directie Comité. Hij is samengesteld uit de partijvoorzitter Wouter Van Besien, de ondervoorzitter Elke Van den Brandt (Brussels Par-lement), en de twee politieke directeur. Die Directie Comité vergadert in het kantoor van de Nationale Partijsecretariaat in Brussel.

In dat kantoor zit natuurlijk de Nationaalsecretariaat maar ook de Studiedienstafdeling waarin een tiental mensen samenwerken. Ze helpen de twee politieke directeur’s, de hoofd van die afdeling. Wat betreft de Nationaalsecretariaat bevat hij zes secties. Vieren-twintig mensen werken samen daar in deze secties : de boekhouding (2), de frontdesk (2), de personeelsdienst (1), de projecten, campagnes en evenementen (3), de interne com-municatie (5) en de politieke opbouwwerkers (11). Die laatste ondersteunt al die andere lokale groepen zoals die van Gent of die van de stad Brussel waar nog dertig mensen daar werken. Als het term middenkader moet worden gebruikt beschrijft hij al de mensen die werken voor de Nationaalsecretariaat en voor de Studiedienst.

En de mensen die in lokale groepen in al de gemeenten van de land werken vertegenwo1 -ordigen de uitvoerende kern. Sommige zijn even vrijwilligers. Ze werken op de begane met verschillende acties zoals als kandidaat zich voorstellen, kranten in bussen verdelen, enz. !Naast de Nationaal Partijsecretariaat en de lokale groepen staan er nog andere werkne-mers binnen de organisatie. Ze zijn al de mensen die in de parlementten werken. Dus hun werkplek zijn de Kamer (5), de Senaat (2), de Vlaams parlement (7), de Brussels parlement (2) en de Europese parlement (1). Ze vormen de staf van specialisten. Met hen natuurlijk werken ook sommige mensen om hen in hun taak te helpen.

Ondersteunde diensten binnen Groen kunnen ook worden geïdentificeerd. Maar ze spelen geen belangrijk rol zoals computer technici, enz.

BUITENWERELD Als in alle organisatie wordt een binnenwereld die zich van de buitenwereld onderscheidt. Een lijst is dus mogelijk te maken van al de interactie met de acteurs van de buitenwereld.

De eerste en de belangrijkste rol is die van de leden. Met een democratische partij zijn ze de basis van alle beslissing. Dat is voor hen dat elke mensen binnen de organisatie werken. Bovendien vertegenwoordigen ze zeven duizend kiezers die door hun stemmen het partij in het leven houden. De leden zijn aan Groen gebonden door een inschrijving via een for-mulier en een jaarlijks betaalde abonnement van 10 euro’s. Daarna zitten ze in de database en krijgen ze boeken en uitnodigingen te stemmen aan hun congressen. Dus ze spelen een grote rol in de processen van de organisatie. Ze kunnen de afnemers van die organisatie worden genoemd. Maar de burgers spelen ook de rol van afnemers op de tweede plaats omdat het is voor hen dat Groen elke dag werkt als zijn slogan het zegt.

Sprekend over de politieke alternatieven van Groen is er zijn Franstalige homologe de par-tij Ecolo maar dat is de enige. Er zijn goed andere organisatie met een ecologische visie van de maatschappij maar ze hebben geen politiek project.

Over het gebied van de concurrenten zijn er natuurlijk de andere politieke partijen maar ook de opiniemakers. Sommige lobby’s die zich tegen hun visie van wat de Belgische maatschappij moet zijn positioneren vechten zich tegen hen.

Wat betreft de leveranciers is er geen door het specificiteit van de organisatie die geen onderneming is.

« Wij produceren, wij verkopen niks dit is niet zo’n klassiek verdeling. » (SIMON HORSTEN, 29/10/2013)


! Zien de bijlage 1 voor een meer specifieke schema van de organisatie.1

Behalve natuurlijk de zaken voor het kantoor zoals papier enz. Echter als geld zoals mate-riaal kan worden beschouwd zijn er leveranciers die de donors van de partij, de leden en de overheid zijn.

Op het gebied van de regelgeving zijn er geen. Alles is geleerd door verschillende normen die door de medewerker zijn gedeeld. Er is geen specifieke regelgeving die moet worden gerespecteerd.

HIËRARCHIE VAN DE BEDRIJFSDOEL-STELLINGEN De grootste bedrijfsdoel mag worden gedefinieerd als de missie van de organisatie. Dat is de richting die de organisatie volgt, de richting die al de medewerkers in hoofd moeten houden, die hen kan stimuleren. Vaak neemt ze de vorm van een klein zin, een slogan. « Groen werkt voor iedereen. » Dit is de slogan van de instelling. Hij samenvat de politieke project van de partij.

« Ecologie als ideologie meer ingang doen vinden kunnen uitvoeren binnen België, dus zorg voor meer sociale recht-

vaardigheid en ecologische rechtvaardigheid. » (SIMON HORSTEN, 29/10/2013)

Een niveau beneden staat er de strategische bedrijfsdoel, een globaal concept van wat de organisatie op lange termijn (ong. 5 jaar) wil bereiken. Voor Groen kan dit worden geassimileerd met het feit dat ze meer plaats in de regering willen bezitten. Die is de meeste effectieve middel om hun ideologie te versprei-den. Die is hun missie. En wat kan mogelijk zijn alleen door tijdens de verkiezingen scoren. Zo zijn hun werkperiodes een ritme, die van de verkiezingen.

En om dit strategische doel te bereiken moeten ze tactische doelen op midden termijn (ong. 1 à 2 jaar) vastgesteld. Die laatste zijn natuurlijk al de cam-pagnes zowel op lokale niveau dan op federale niveau. Ze moeten in crescendo werken om voor de laatste maanden voor de verkiezingen heel actief zijn. Maar hun job eindigt niet na deze.

« Op de dag na de verkiezing starten we met na te denken hoe we de volgende verkiezingen zullen aanpakken. […]

Altijd en overal op campagne. » (SAM VANDENBERGHE, 29/10/2013)

De laatste niveau is de operationeel bedrijfsdoelen genoemd. Hij hergroepeert de concrete toetsbaar resultaat op korte termijn (enkele maanden). Ze vertegenwoordigen al de pro-cessen van de creatieve ontwikkelingen, het programma’s schrijven, enz. voor de verschil-lende campagnes. En hier speelt de communicatie een grote plaats om de bevolking te informeren over wat ze doen. !Een specificiteit van Groen is dat ze in elke kieskring verschillende campagnes leiden over thema’s van lokale problematiek. Dus hun operationele en tactische doelen hangen er van de plaats waar ze werken. Maar ze zijn alles in de Nationaalsecretariaat door Sam Vanden-berghe, Campagne Medewerker, gecoördineerd om dezelfde strategische doel te bereiken.


1. de

politiek project

2. ideologie verspreiden

3. campagnes leiden

4. toetsbaar resultaten

Bovendien staat een verschillende dynamiek in de campagne als ze in de lokale meerder-heid zitten of niet.

FUNCTIE Een andere element is de functie die Groen in de Belgische maatschappij kan spelen. Ze hebben als iedere politieke partij ambities die door hun geestesgesteldheid worden beïn-vloed.

« Levenskwaliteit voor iedereen. Niet voor de mensen die het kunnen betalen maar voor iedereen. »

(SIMON HORSTEN, 29/10/2013)

Deze ambities treedt toe tot hun missie.

PROCESSEN De processen die ze gebruiken zijn op de communicatie gebaseerd. Als een onderwerp op de hoogte gaat kan elke deel van de organisatie erover communiceren om de dingen te veranderen zowel in de lokale bestuur van de kleinste provincie dan in de Europese par-lement, zowel wanneer ze de meerderheid detineren dan niet.

Maar eerste moet het probleem bekend worden. Voordat rekenen ze op de bevolking en in grotendeels op de leden. Op de basis van de democratie beslissen de leden de grootste punten in het programma te veranderen. Alle leden zijn tijdens de congressen van de partij gemachtigd voor of tegen de besproken onderwerpen te stemmen.

« De belangrijke beslissingen in de partij wordt altijd genomen door de leden. […] Er zijn veel verschillende manier om de leden te laten stem-

men en de belangrijkste is […] het Congres. » (SIMON HORSTEN, 29/10/2013)

Door de waarneming dat een Congres veel geld, tijd en organisatie kost hebben ze geen geprogrammeerde frequentie.

Integendeel maandelijks vergadert de Politieke Raad een soort van parlement van de or-ganisatie. Ongeveer dertig vertegenwoordigers van elke provincie komen samen met de Directie Comité om beslissingen over de actueel dossiers te nemen.

Nog vaker vergadert de Partijbestuur elke maandag. Er zitten twintig vertegenwoordigers sommige vrijwilliger en de parlementsleden zijn ook uitgenodigd. Ze bepalen de politieke lijnen en voeren de beslissingen van de congressen et van de Politiek Raad uit.


WERKPLEKLEREN & WERKPLEKOPLEIDEN

OP DE WERKPLEK, OP SCHOOL We onderscheiden het leren op de werkplek van het leren op school voor enkele eigen-schappen.

Eerst is er de evaluatie aspect. Op school is er een evaluatie dat tot het verkrijgen van een diploma leidt. Hier spreken we van « formeel leren ». Integendeel op de werkplek is er meestal geen evaluatie of ten minste geen diploma op het einde van de opleiding. We spreken dus van « non-formeel leren » als er geen evaluatie is. Maar soms een feedback op de opleiding wordt gevraagd. De mensen die de opleiding hebben gevolgd kunnen dan hun opinie geven.

Bijvoorbeeld bij Groen hebben de werknemers de mogelijkheid een feedback te geven aan de begeleider. Er is dus altijd een evaluatie maar niet in dezelfde zin als op school : voor hen is het meer een rapport om te weten of het goed was, of het interessant was.

« Ook wij delen met collega's wat we zelf hebben geleerd omdat het in-teressant voor iedereen is maar we kunnen niet twintig personeelsleden

of tien naar vorming sturen. Soms krijgen ze een test als iets externe doen maar het is niet belangrijk »


Op de werkplek is het ook steeds praktische georiënteerd op basis van het direct rende-ment. De verwachting is dat de werknemers meteen wat ze hebben geleerd kunnen toepassen.

De financieel aspect maakt ook het verschil tussen het leren op school en het leren op de werkplek. Op school betalen we om te studeren. Op de werkplek betaalt soms de organ-isatie voor de medewerkers, het is het geval bij Groen, maar de werknemers kunnen ook betaald worden door de firma om zich verder te opleiden.

KEUZE VAN DE OPLEIDING Bij Groen wordt het keuze van de opleiding gemaakt op basis van de eigen interesses van de medewerkers. Het is een persoonlijke keuze.

Simon uitlegt ons hoe het werkt bij Groen om een vorming te volgen. Dus de medewerkers vragen of ze een vorming mogen volgen. Ze moeten een gemotiveerd aanvraag geven. Als de partij secretaris akkoord gaat dan betaalt Groen voor de inschrijving.

Het is eigenlijk niet verplicht door de directie maar « de directie heeft wel bepaalde dat er zoveel dagen voor vorming verzien worden » zegt Sam Vandenberghe. Er is ook een bud-getvorming.


« Binnen de groep opbouwwerkers iedereen heeft ook een extra op-dracht, een extra functie dat is maar een kleine deeltje, een dag in de week dat we daaraan kunnen werken maar we hebben zelf mogen

kiezen wat precies we kunnen doen. […] Ik was mee toegeeft in diver-siteit dus ik werk nu extra op diversiteit en kan daar ook een vorming

volgen. » (SIMON HORSTEN, 29/10/2013)

Dit manier van werken is een meerwaarde omdat de werknemers zich meer betrokken voelen als ze een interesse hebben in hun werkplek.

MOTIVATIE OM ZICH VERDER TE OPLEIDEN Sam Vandenberghe en Simon Horsten zeggen dat hun job beter kunnen doen is de echte motivatie om verder te leren.

« Het is niet de bedoeling hier een andere job te doen. […] De motivatie is niet een grotere salaris te hebben omdat er geen hiërarchie is. De

structuur is meer horizontaal dus een job is niet beter dan een andere. » (SAM VANDENBERGHE, 29/10/2013)

Er zijn eigenlijk heel veel redenen om verder te leren.

• Leren is heel belangrijk omdat de maatschappij in constant verandering is en de werknemers moeten blijven leren om deze veranderingen bij te houden.

• In de werkwereld is er steeds meer individualisatie. Iedereen moet op zichzelf kunnen rekenen en moet de verantwoordelijkheid dragen voor het nemen van beslissingen maar ook voor het resultaat van zijn werk.

Wat betreft het individualisatie, deelt Sam Vandenberghe met ons dat ze niet altijd op an-ders kunnen rekenen. Ze werken heel zelfstandig voor beslissingen enzovoort.

« We werken ook s’avonds en weekeinde dus als we s’avonds naar west Vlaanderen met een groep gaan dan zitten we daar wel alleen en als

mensen zeggen we hebben dit probleem dan kunnen we niet beginnen bellen. »

(SAM VANDENBERGHE, 29/10/2013)

• De werknemers moeten ook oplossingsvermogen ontwikkelen omdat ze in zelfs-turende team zitten die de hele werkprocess voeren. In dit geval is er geen ideale oplossing, geen kant-en-klare antwoord. Het vraagt creativiteit en oplossingvermogen.

Bij Groen gebeurt het vaak omdat iedere dag ook een andere probleem is. Iedere dag zijn ze met iets anders bezig en ze moet zich aanpassen, ze moet de beste oplossing vinden.

• Met de informatie ontwikkeling komen nieuwe producten heel regelmatig op de markt. De werkers moeten hun vakbekwaamheid voortdurend op peil te houden. Ze moeten ook meer en meer competenties hebben om de verschillende apparaturen te kunnen gebruiken.

!


« In Groen hadden ze een nood om de nieuwe systeem informatica Out-look te leren gebruiken. Ze wilden weten hoe Outlook en Excel werkten en dan hebben ze die vraag gesteld aan de secretaresse en hebben ze de

kans gekregen om te kiezen welke vorming ze wilden volgen. » (SAM VANDENBERGHE, 29/10/2013)

FORMEEL, INFORMEEL LEREN Het grootste verschil tussen het formeel leren en het informeel leren is de volgende :

Als de opleiding door een professionele onderwijsinstelling gestructureerd en geëvalueerd wordt, spreken we van Formeel leren. En als de opleiding niet door een professionele on-derwijsinstelling gestructureerd wordt is dat het informeel leren.

Er is een derde soort leren : het non-formeel leren. Dit laatste wordt door een instelling georganiseerd maar in het algemeen is de evaluatie niet belangrijk.

BENADERINGEN VAN WERKPLEKLEREN We kennen verschillende types of benaderingen van leren op de werkplek. Het non-formeel leren bestaat uit seminaris of lessen, beide met een docent. Maar als het betrekt tot zelfstudie, in dit geval noemen we dat het 'informeel leren'. Het kan uit reflectie over zijn eigen werk of arbeidssocialisatie bestaan.

• Ten eerste, het zelfstandig leren. De werknemer leert door op het eigen handelen terug te kijken. Bij zelfstandig leren verloopt het leerproces intentioneel en zelfgestuurd. Er zijn dus geen docent betrokken en geen opleidingsplan.

• De tweede benadering is de immanent leren. We spreken over gesitueerd leren omdat mensen specifieke handelingen leren in een heel bepaalde werksituatie die niet over-draagbaar is naar andere werksituaties.

• Ten laatste vinden we de arbeidssocialisatie. Hier gaat het om de bedrijfs -en beroeps-cultuur te leren. De werknemers leren zich in te passen door ze de cultuur en de gewoonten van de organisatie eigen te maken. Dit leerproces gebeurt meestal aan de hand van inwerk en introductieprogramma's.

Een voorbeeld van de arbeidsocialisatie wordt geïllustreerd door deze deel van het inter-view :

« Onze belangrijkste functie is iedereen in onze regio goed te kennen. De moeilijk in het begin is dat je iemand moet mailen of bellen en je weet niet wie dat is hoe hij reageert hoe het binnen de groep functioneert.»


In de volgende video extract kunnen we luisteren dat het non-formeel leren en het in-formeel leren twee soorten van werkplekleren zijn dat we bij Groen terugvinden.

« Af en toe is er een dag waar iemand komt om lessen te geven en we leren ook heel door van elkaar : voorbeeld > scheep >met hele groep

goed en slecht voorbeeld wat zou je met een probleem doen ? en dan de groep kan nadenken »

(SAM VANDENBERGHE, 29/10/2013)

Hier zien we non-formeel en informeel leren… soms is het met een docent maar zonder evaluatie dus non-formeel, soms het is met de collega's > informeel.


WERKPLEKOPLEIDEN & WERKPLEKLEREN We onderscheiden werkplekopleiden van werkplekleren op basis van de opleidingsac-tiviteiten die bewust zijn gepland en op een doordachte manier zijn georganiseerd met een duidelijk begin- en eindpunt, expliciet leerdoelen en moeilijkheidsgraad.

Het doel van werkplekopleiden kan gaan om het plaatsen van medewerkers op een bepaalde werkplek zodat ze zich kunnen aanzetten tot het leren van algemene of meer specifieke beroepsvaardigheden. Het kan ook bestaan uit het creëren van werkplekken die de rol van leeromgeving spelen om medewerkers zich specifieke beroepsvaardigheden te laten eigen maken.

Werkplekleren is één manier waarop de medewerkers nieuwe kennis en vaardigheden in de context van het werk opdoen. Het vindt plaats door interacties met collega's en de lei-dinggevende. Wat is belangrijk hier is de informatie-uitwisseling en de ervaringen van de werknemers op de werkplek.

DOEL VAN WERKPLEKLEREN Het leren op de werkplek brengt aan de werknemers competenties die als de unieke com-binatie van kennis, kunde en vaardigheid wordt omschreven. Die competenties zullen toestaan naar tevredenheid te functioneren.

We kennen deze vorm van werkplek opleiden als « inwerken ». Het globaal doel is een verdere kwalificatie en de personeelsontwikkeling. We spreken van Persoonlijk Ontwik-kelings Plan wanneer aan medewerkers nieuwe taken of functies worden toebedeeld, wanneer taken worden verbreed en wanneer senior-medewerkers hun kwalificaties en kwaliteiten kunnen opfrissen en actualiseren. Twee kenmerken van deze vorm van werk-plekleren zijn de wens een werknemer een leerproces te laten doorlopen en de feit dat een ervaren collega hierbij als begeleider is. Het leerproces eindigt wanneer er resultaten in de praktijk worden gezien, dus wanneer de werknemer een taak kan uitvoeren.

GESTRUCTUREERD OPLEIDING De zuivere vorm van gestructureerd opleiden is wanneer een bepaalde taak wordt aan-geleerd. De werknemer-in-opleiding probeert binnen de organisatie deze taakstelling uit te voeren. De kenmerken voor deze vorm van leren dat we « on-the-job-training » noemen zijn :

- het gebeurt op de huidige of toekomstige werkplek van de werknemer-in-opleid-ing;

- de opleidingsplan is gestructureerd; - de leerresultaten worden getoetst door bepaalde doelen te realiseren; - de werknemer wordt begeleid door zijn chef of een ervaren collega.

VARIANTEN We vinden varianten van deze gestructureerd opleiding. Het verschil ligt in de wijze waarop de leerinhoud is voorgeprogrammeerd. In de eerste vorm van opleiding overneemt de werknemer-in-opleiding de leeractiviteiten van zijn docent. En er bestaan anderen vormen waarbij de docent deze leeractiviteiten bij de werknemer activeert.

• Een eerste variant van de gestructureerd opleiding is de werkplekinstructie. Het vindt plaats op de werkplek en de belangrijkste kenmerk is de didactische structurering van het leermateriaal. Het kan gaan om het leren van uitvoerende functies, de condities


waaronder het werk moet plaatsvinden en de werkvolgorde. Deze vorm van opleiden is vaak gekozen voor het verwerven van technische vaardigheden. De werkplekinstructie is gebouwd op basis van een grondige taakanalyse die door experts wordt gedaan. Ze evalueren de taakinhoud et de taakuitvoering en de werknemer moet de verschillende handelingen in de aangegeven volgorde uitvoeren. We zien wel dat werkplekinstructie is een sterk voorgestructureerde wijze van inwerken. Het doel hier is het leerproces te versnellen en te perfectioneren.

• Er bestaat ook een andere variant dat op het oude en middeleeuwse gildenmodel gebaseerd is. Het is de werkplekoefening. De gilde was een vereniging van personen die eenzelfde beroep uitoefenden. De werking van een gilde is de volgende : de nieuw lid maakt zich het vak eigen, klimt op de hiërarchie tot hij meester wordt. Het is een vier-fasenmodel : de docent toont, de leerling doet na, de docent corrigeert en beoordeelt. Het is een sterk gestructureerde leerproces dat door externe instanties wordt gestu-urd.

• Een derde variant is de werkplekcoaching. Dit laatste verloopt op basis van geregelde observatie en feedback door de begeleider over het werkgedrag. Dan registreert hij de prestaties die zijn geleverd. Het gaat hier om bijsturing. We kunnen dat woord definiëren als het handleiding van een gedrag dankzij observaties.

• We spreken van werkplekzelfstudie wanneer vaardigheden moeten worden aangeleerd die nodig zijn bij het gebruiken van complexe systemen. In dit geval is de werkplekzelf-studie geschikt. De kenmerken zijn de volgende :

- de taak wordt in opdrachten verdeeld en er is een opeenvolging te respecteren; - er is gelegenheid voor oriëntatie op de opdracht, overleg en reflectie op de uitvo-

ering; - juiste hulpmiddelen, procedurebeschrijvingen en werkinstructies.

• Wat betreft het laatste vorm van werkplekopleiden gaat het hier om een bewust gep-lande reflectie op de eigen werkervaringen. De kern van het leren heeft betrekking tot de relationele kant van het werk : met name de samenwerking met collega's en de om-gang met klanten. Het gebeurt nooit op de werkplek zelf maar in een andere omgeving zodat de medewerkers over het werk kunnen reflecteren vanuit enige afstand.

!


CONCLUSIE De meeste vorm van leren in die organisatie is de non-formeel en de informeel manieren. Veel voorbeelden illustreren die observatie. De mensen vormen zich ook altijd. Wanneer ze de krant lezen kijken ze de ecologische aspecten, wanneer ze in een andere land kijken ze wat de ecologische partij doen enz.

De formeel vorming is afwezig want de evaluatie lijkt meer aan een discussie om te weten als de vorming interessant was dan aan een formeel toets. Er is geen professionele on-derwijsuitwisseling.

Sprekend over de eisen van de lerende werknemer zijn ze op zoek naar participatie, naar kleine groepen (tien mensen) en naar iemand die veel ervaring heeft. Ze willen externe docent die professioneel in hun thema zijn. Bijvoorbeeld perswoordvoerders die hen hun interne vorming kan geven over hoe een persbericht moet schrijven. Deze zijn dingen die ze niet genoeg in de organisatie hebben. Ze zijn echter de belangrijkste omdat ze dat niet door zichzelf kunnen leren.

De vormingen die ze krijgen zijn grotendeels effectief. Inderdaad is de grootste voordeel dat ze hun vorming kunnen kiezen. Doordat zijn ze meer bezig met wat ze leren, hebben ze sterke motivatie. Integendeel zijn de vormingen niet altijd geschikt. Misschien missen ze de essentieel van wat een vorming voor politiek werker moet zijn. Iets zoals de redac-tie of de argumentatie mist hen. Ze hebben niet al de noodzakelijk vorming.

Maar natuurlijk wat de succes van de vorming maakt is de combinatie van alles, van de ervaringen, de zelflerende vorming, de non-formeel vorming. Dat leidt tot een sterk leren die essentieel is in de organisatie.


BIJLAGE #1 SPECIFIEKE SCHEMA VAN DE ORGAN-ISATIE

!


BRONLIJST Websites

ANON., 2013 http://groen.be/nieuws_1.aspx, toegankelijk op 1/11/13

ANON., 2013 http://www.groenbrussel.be/, toegankelijk op 1/11/13

ANON., 2013 http://www.jonggroen.be/, toegankelijk op 2/11/13 !Documenten

ANON., 2013 « Leren en opleiden op de werkplek », toegankelijk uit http://cleo.ihecs.be/claroline/backends/download.php/ MDUuTEVSRU4gZW4gT1BMRUlERU4g b3AgZGUgV0VSS1BM RUsucHB0?cidReset=true&cidReq=NEER L_B3, op 20/10/13

CAP GEMINI, 2013 « Bedrijspresentatie », toegankelijk uit http://cleo.ihecs.be/claroline/backends/download.php/ MDMuQkVEUklKRlNQUkVTRU5UQVRJRS1QUFQucHB0? cidReset=true&cidReq=NEERL_B3, op 20/10/13

DE DEKKER, KOOT, 1999 « Leren en opleiden op de Werkplek », KPC Groep, Hertogenbosch (Hollande)

RIJSENBRIJ, D.B.B., 2008 « Bedrijf in de informatiemaatschappij », toegankelijk uit http://home.hetnet.nl/~daanrijsenbrij/ebi/nl/h1.htm op 15/10/2008 !Interview

VANDENBERGHE S., HORSTEN S., Personele interview door DASSY C. & GODTS M., [audio en video op 29/10/2013 geregistreerd]


Rapport voor de Groen partij - Analyse van het leren en het opleiden op de werkplek

Business

Transcript of Rapport voor de Groen partij - Analyse van het leren en het opleiden op de werkplek