Privé en werkplezier

1

Inleiding

Privé en werkplezierVerklaren van werkplezier uit

professionele ambitie en disbalans privéManukjan, de Jonge, van Straalen, Kumar en Schaaf

AbstractOns vooronderzoek wijst uit dat in het databestand ‘Onderzoek naar Emancipatie-Opinies’ opleidingsniveau

positief samenhangt met werkplezier. Wij onderzoeken of andere factoren van invloed zijn op werkplezier.

Bestaande literatuur wijst erop dat deze factoren in het privéleven gevonden kunnen worden, er bestaan

veel verschillende theorieën over de balans tussen werk en privé. De hypothesen die wij toetsen zijn I. Hoe

hoger het opleidingsniveau des te hoger de professionele ambitie, II. Hoe hoger de professionele ambitie

des te hoger het werkplezier, III. Hoe hoger de professionele ambitie des te hoger de disbalans privé en

IV. Iemand die balans in de verdeling van de huishoudtaken ervaart heeft meer werkplezier dan iemand

die disbalans ervaart. De resultaten laten zien dat een hogere opleiding een positief effect heeft op profes-

sionele ambitie. De mate van professionele ambitie blijkt ook een rol te spelen in het werkplezier. Wanneer

wij echter het effect controleren voor disbalans privé blijkt dat het geen significantie veranderingen teweeg

brengt. Hypothesen I en II worden dus aangenomen, maar voor hypothesen III en IV hebben wij geen

ondersteuning kunnen vinden in ons onderzoek.

Trefwoorden: Opleiding, professionele ambitie, werk, privé, balans, disbalans, werkplezier.

InleidingNa jaren van opleiding op hoog niveau ligt de arbeidsmarkt aan de voeten van de

hoog opgeleide Nederlander. Onze verwachting was dat hoog opgeleiden meer plezier in

hun werk hebben dan laag opgeleiden, omdat ze meer keuzemogelijkheden hebben en

weten waarvoor ze kiezen. ‘Hoe kan worden verklaard dat hoog opgeleiden meer plezier

hebben in hun werk?’ is de open verklaringsvraag waar wij vanuit zijn gegaan.

Deze verwachting blijkt te kloppen voor het databestand ‘Onderzoek naar Emancipatie-

Opinies’ waarin we een positieve significante correlatie tussen opleidingsniveau en

werkplezier vinden. Dit positief verband zou in relatie kunnen staan met professionele

ambitie en disbalans in het privé leven. De spanning tussen werk en privé kan, ge-

zien de vele studies die over dit onderwerp zijn verricht (Clark, 2000; Giddens, 2006;

Wij danken Ferry Koster voor de intensieve begeleiding tijdens dit leeronderzoek in het kader van de premaster sociologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

2

Theoretisch kader

Guest, 2002; O’Driscoll, 1996; Zhang & Liu, 2011; Madsen & Hammond, 2006), wor-

den aangemerkt als een populair fenomeen in wetenschappelijke kringen. Wij nemen,

omdat wij die interesse delen, de variabelen opleidingsniveau, professionele ambitie en

disbalans privé mee in ons onderzoek. Over opleiding kan gezegd worden dat het voor

een groot deel bepalend is voor het verdere verloop van je carrière. Een hogere oplei-

ding vergroot de kans op een ‘betere baan’. Een betere baan wil in deze context dus

zeggen dat men betere arbeidsomstandigheden kent en meer ruimte heeft om werk

en privé naar tevredenheid in te delen (Grzywacz & Butler, 2005; Grzywacz & Marks,

2000). Het doel van ons onderzoek is inzicht krijgen in de relatie tussen opleidings-

niveau en werkplezier wanneer je de invloed van professionele ambitie en disbalans

privé bekijkt. Dit levert bijdrage aan de kennis en literatuur die al bestaat over het ver-

band tussen opleiding en werkplezier. Die bijdrage bestaat uit een literatuuronderzoek

en een kwantitatief onderzoek naar werkplezier. Met de focus op de invloed van disba-

lans privé stellen we de aanname over de relatie tussen werk en privé aan de orde. De

gesloten probleemstelling luidt dan ook als volgt: ‘In hoeverre kan het positief verband

tussen opleidingsniveau en werkplezier verklaard worden uit professionele ambitie en

disbalans privé?’.

Theoretisch kader

Opleidingsniveau Werkplezier

Disbalans privéProfessionele ambitie

-

+

+

+

+

Figuur 1: Conceptueel model

Er is veel geschreven over de relatie tussen werk en privé. Dit komt onder andere door

de opkomst van de tweeverdieners. Ook de toenemende eisen die vanuit werk en privé

worden gesteld vandaag de dag en de hoeveelheid stress die daarbij komt kijken, maakt

van dit fenomeen een interessant onderwerp om te bestuderen. Giddens (2006) heeft het

bijvoorbeeld over de veranderende status en stelt op basis van verschillende onderzoeken,

3

Theoretisch kader

dat we daar weinig van terug zien in de huishoudelijke sfeer. De verwachting was dat

door het toenemende aantal werkende vrouwen en de veranderde status van de vrouw,

de mannen meer huishoudelijk werk zouden gaan doen. Alhoewel de mannen wel meer

in het huishouden zijn gaan doen, doen de vrouwen nog steeds het grootste gedeelte en

is de balans binnen het huishouden dus nog steeds ongelijkmatig verdeeld. Hieronder

verklaren wij ons model aan de hand van de bestaande literatuur.

Werkplezier

Spector (1997) ziet werkplezier als het gevoel dat iemand voelt voor zijn of haar baan

en de verschillende aspecten die bij die baan horen. Dit gevoel kan positief zijn of juist

negatief. Dit gevoel heeft invloed op de houding ten opzichte van zijn of haar baan. Weer

anderen zoals Locke (1969) zien het als de discrepantie tussen hetgeen wat is en hetgeen

wat werd verwacht van de baan. Voor ons onderzoek geldt dat beide van toepassing zijn,

omdat de twee aspecten elkaar beïnvloeden. In het artikel Job Satisfaction and Promotions

(Kosteas, 2010) wordt werkplezier uitgedrukt in ontplooiingsmogelijkheden en promotie-

kansen. Ook inkomen en inhoud van het werk bepalen het werkplezier. Daarnaast kan

werk intrinsieke (niet-materiële) en extrinsieke(materiële) behoeften vervullen.

Werken heeft aan waarde ingeleverd, Wielers en Koster (2011) hebben onderzocht of er

verschillen zijn in arbeidsethos en arbeidsoriëntatie. Het arbeidsethos, dat zo kenmerkend

was voor de opkomst van de moderne westerse samenleving, neemt af. Naarmate de

welvaart in een land groter is en de verzorgingsstaat groeit, is het arbeidsethos lager. Een

stijging van de intrinsieke oriëntatie (consumptie, vrije tijd, familie en vrienden) blijkt echter

niet ten koste van de extrinsieke oriëntatie (materiële beloningen) te gaan. De auteurs

geven variabelen aan waarvan bekend is dat ze invloed hebben op het arbeidsethos,

bijvoorbeeld een hoger opleidingsniveau dat samengaat met een lager arbeidsethos.

Ook geven ze aan dat jongeren een lager arbeidsethos hebben dan ouderen en dat de

verschillen tussen mannen en vrouwen klein zijn. Omdat juist arbeid een grote bijdrage

levert aan het welzijn vinden Wielers en Koster het een intrigerende vraag waarom het

arbeidsethos afneemt en de intrinsieke oriëntatie niet toeneemt bij toenemende bestaans-

zekerheid. Mogelijk wordt dit verklaard uit het feit dat in welvarende samenlevingen naast

betaalde arbeid andere factoren zoals goede persoonlijke relaties, consumptie en vrije

4

Theoretisch kader

tijd, tot welzijn leiden. Mensen kunnen zich zowel op het werk als in de andere factoren

verdienstelijk maken voor anderen en zichzelf ontplooien. Een goed voorbeeld hiervan is

het zogenaamde ‘ Wouter Bos - effect’, waarbij vaders meer behoefte hebben om betrok-

ken te zijn bij de opvoeding van kun kinderen. Verklaringen omtrent de lage arbeidsethos

bij hoger opgeleiden kunnen gevonden worden in de theorie van Warr (2009), waar ook

Wielers en Koster (2011) zich op baseren. Warr vindt ten eerste een correlatie tussen

werk-gerelateerde waarden en opleiding. Een aantal studies hebben onderzoek gedaan

naar de relatie tussen opleidingsniveau en de centraliteit van arbeid in het leven. Daaruit

kwam naar voren dat hoogopgeleiden vaker door willen blijven werken als de financiële

noodzaak ontbreekt. (Warr, 1982). Vervolgens stelt hij dat opleidingsniveau zelden is

bestudeerd in relatie tot de evaluatie van baankenmerken. Er is een kleine selectie van

kenmerken onderzocht en daaruit kwam naar voren dat hoger opgeleiden betekenisvol

werk significant als belangrijker beoordeelden maar een hoog inkomen en baanzekerheid

als minder belangrijk beoordeelden dan lager opgeleide arbeiders.

Voor een schaal van vier baankenmerken gelabeld als intrinsieke kenmerken vonden

werd een correlatie gevonden van r = .22 met opleidingsniveau.

(schaal: use of initiative, interesting work, meeting one’s abilities, and a responsible job).

Warr (1982) bestudeert data uit een onderzoek naar waarden (The World Values Survey).

Wat opvalt is dat werkplezier/arbeidstevredenheid veel betekenissen kent als het over

waarden gaat (je kan plezier in je werk hebben omdat het goed verdient, of omdat het leuk

werk is). Dat blijkt uit een van de bevindingen van Warr (1982): Hoog opgeleide arbeiders

beoordeelden van belang in werk dat een baan interessant, uitdagend, maatschappelijk

relevant is en kansen biedt op promotie. Aan de andere kant beoordelen laag opgeleiden

een baan eerder positief als een baan goed betaalt, zekerheid biedt, goede werkuren

heeft, niet teveel vraagt (qua werkdruk) en veel vakantie biedt.

In beide gevallen is er sprake van werkplezier, maar om hele verschillende redenen.

En wel meer intrinsieke redenen voor hoogopgeleiden, en extrinsieke redenen voor

laagopgeleiden. Dit, in combinatie met de theorie van Wielers en Koster (2011), legt de

theoretische basis voor de verklaring van bevindingen op het gebied van werkplezier en

opleidingsniveau. Warr vindt een correlatie tussen opleidingsniveau en beoordeling van

een baan (in ons onderzoek: arbeidstevredenheid) en stelt dat deze relatie zelden onder-

5

Theoretisch kader

zocht is. Hij merkt op dat de extrinsieke en intrinsieke baankenmerken van verschillende

waarde zijn voor verschillende opleidingsniveaus en dat hoog opgeleiden meer waarde

hechten aan intrinsieke. Wielers en Koster (2011) merken op dat intrinsieke baanken-

merken vervangen kunnen worden door waarde uit andere domeinen (zoals een goede

thuissituatie). In combinatie met de border theorie van Clark (2000) (die beschrijft hoe de

invloeden van een slechte thuissituatie meegenomen kunnen worden naar het werk en

zo het werkplezier verminderen) kunnen uiteenlopende bevindingen worden verklaard.

Opleidingsniveau

Volgens Bourdieu (1984) is educatie een manier om, generatie na generatie, cultureel

kapitaal te herproduceren. Geaccepteerde attitudes van de ‘elite’ worden overgedragen

aan een beperkte groep die de kans krijgt om op een hoog niveau te studeren. Educa-

tie op hoog niveau heeft een positief effect op de andere vormen van kapitaal (zoals

economisch en sociaal). Blanchflower en Oswald (2000) laten in hun welzijnsonderzoek

een positief verband zien tussen opleiding en geluk. Meerdere onderzoeken hebben een

positief verband tussen educatie en gezondheid aangetoond (Groot & Maassen van den

Brink, 2007). Het aantal jaren van educatie heeft ook invloed op het gedrag, wat dus ook

weer invloed heeft op de gezondheid blijkt uit een rapport van Cutler en Lleras-Muney

(2006). Educatie is dus een belangrijke variabele binnen de wetenschap. Wel of geen

opleiding voor, of informatie over de hoogte van opleiding van een persoon voorspelt

andere kenmerken van de persoon.

Professionele ambitie

Over professionele ambitie schrijft Pettigrove het volgende: Om een ‘wil’ (doel) een

ambitie te kunnen noemen, moet het aan een aantal voorwaarden voldoen: de wil moet

niet gemakkelijk vervangbaar of te vergeten zijn. Ook vastberadenheid en het overgaan

tot concrete actie zijn belangrijke condities. Wat men wilt, moet niet al te gemakkelijk

bereikbaar zijn dus er moet sprake zijn van uitdaging. (Pettigrove, 2006). In het artikel

van O’Leary (1997) wordt onderscheid gemaakt tussen traditioneel masculien ambitieus

en feminien ambitieus. Het belangrijkste verschil hierbij is dat bij de traditionele vorm

van ambitie de nadruk ligt op hiërarchische vooruitgang (promotie), terwijl bij feminiene

ambitie de focus meer wordt gelegd op het specialisatie (professionalisering) in een be-

6

Theoretisch kader

paald domein. Hiërarchische vooruitgang staat hierbij gelijk aan salarisverhoging, meer

aanzien en betere voorwaarden en gaat dikwijls gepaard met een zogenoemde ‘ratrace’.

Wielers en Koster (2011) beschrijven waarden die horen bij intrinsieke (consumptie,

vrije tijd, familie en vrienden) en extrinsieke motivatie (materiële beloningen). Voor ons

onderzoek gaan wij uit van de betekenis die wordt gegeven in de context van traditioneel

masculiene ambitie en de extrinsieke oriëntatie.

Op basis van de informatie die besproken is verwachten we: “Hoe hoger het opleidingsni-

veau des te hoger de professionele ambitie” (hypothese I) en “Hoe hoger de professionele

ambitie des te hoger het werkplezier” (hypothese II).

Disbalans privé

Omdat we in dit onderzoek juist de link willen leggen tussen het ervaren van disbalans

privé en werkplezier volgt nu de conceptualisering van het begrip disbalans privé. Onder

het begrip ‘privé’ kan alles worden verstaan behalve een betaalde baan buitenshuis. Voor-

beelden zijn recreatieve activiteiten zoals sport of een club, het huishouden, opvoeding

van de kinderen en opleiding.

De privésituatie kan gekenmerkt worden door verschillende factoren zoals het hebben

van een partner waarmee samengeleefd wordt, de tevredenheid in de werksituatie (Clark,

2000), werkverdeling tussen partners (fulltime of parttime), taakverdeling in het huishouden

en het hebben en verzorgen van kinderen. In ons onderzoek betreft disbalans privé alleen

de taakverdeling in het huishouden. Miller en Garrison (1982) merken op dat studies naar

de arbeidsdeling binnen families in twee categorieën vallen: studies naar het ontstaan en

het bestaansrecht van taakspecialisatie en studies naar taakverdeling. De eerste categorie

kenmerkt zich vooral door de achterliggende functionalistische theorie, terwijl de tweede

vooral naar voren komt bij resultaten van survey-onderzoek.

Ons onderzoek valt in de tweede categorie en kijkt hoe de taakverdeling binnen de familie

een individu beïnvloedt. Om onderscheid te maken tussen verschillende taakverdelingen

worden respondenten gecategoriseerd aan de hand van disbalans in de taakverdeling.

Disbalans kan beschreven worden als het feitelijk ongelijk verdeeld zijn van de taken,

een andere definitie kan zijn dat een disbalans bestaat als deze ervaren wordt door een

individu. Tussen deze twee definities bestaat discrepantie omdat respondenten vaak de

7

Theoretisch kader

feitelijke taakverdeling niet exact weten (Araji, 1977). Het databestand bevat enkel metin-

gen van de ervaren tevredenheid door respondenten over de taakverdeling in de familie.

In een review van bestaande literatuur over spanningen tussen werk en privé bespreken

Zhang en Liu (2011) de invloed van geslacht en constateren dat er geen eenduidige visie

is op deze variabele. Wel speelt de verwachting van de man als kostwinnaar een rol,

ook wanneer een man meer in het huishouden doet. Ook voor wat betreft de variabele

inkomen wordt door verschillende onderzoekers verschillende richtingen op geredeneerd.

De auteurs concluderen dat bij onderzoeken naar de relatie tussen werk en privé de

nadruk veelal bij werkgerelateerde variabelen ligt en dat volgens hun familiegerelateerde

variabelen diepgaander onderzoek behoeven.

Hoe de privébalans de werksituatie beïnvloedt kan afgeleid worden uit theorie over de

werk-privé balans beschreven door O’Driscoll (1996). O’Driscoll beschrijft vijf verschillende

modellen die gebruikt worden om de relatie tussen werk en leven buiten werk (werk en

privé) te beschrijven:

• Segmentatie model

Werk en niet-werk zijn twee aparte domeinen van het leven die los van elkaar geleefd

worden en geen invloed op elkaar hebben. (Dit is meer een theoretische mogelijkheid

dan een model met empirische ondersteuning).

• Spillover model

In contrast met het segmentatie model gaat dit model ervan uit dat het ene domein het

ander kan beïnvloeden in een positieve of negatieve wijze. (Dit model is empirisch slecht

gefundeerd, maar kan onderbouwd worden).

• Compensatie model

Dit model stelt voor dat wat mist in het ene domein, in termen van eisen en bevrediging,

kan worden goedgemaakt in het andere domein. Bijvoorbeeld, werk kan een saaie routine

zijn dat gecompenseerd wordt met een belangrijke actieve rol in de lokale gemeenschap

buiten het werk.

• Instrumenteel model

Activiteiten in het ene domein maken succes in het andere domein mogelijk. Het tradi-

tionele voorbeeld is de instrumentele arbeider die maximale winst uit zijn werk probeert

8

Methoden en data

te halen, zelfs als dit saai werk of lange werkdagen betekent, om een mooi huis of een

mooie auto te kunnen kopen.

• Conflict model

Dit model gaat er van uit dat hoge eisen in alle domeinen keuzes vereisen waardoor

conflict en persoonlijke stress ontstaat.

In een review van de bestaande literatuur, betreffende de relatie tussen werk en privé,

analyseren Madsen en Hammond (2005) vijf populaire theorieën. Dit doen zij aan de hand

van een “volwassenheidstest van paradigma’s” ontwikkeld door Schwartz and Ogilviy

(1979). Met deze zogenoemde test toetsen zij aan de hand van zes criteria in hoeverre

de theorieën en daarmee de literatuur over de relatie tussen werk en privé zich hebben

ontwikkeld. De vijf theorieën die zij hebben geselecteerd op basis van het aantal keren

dat zij deze behandeld hebben zien worden in studies zijn: Role conflict theory, Spillover

theory, Gender role theories, Role theory en Identity theory. Ze concluderen onder an-

dere dat deze theorieën de lading niet voldoende dekken. De voordelen van spanningen

tussen werk en privé bijvoorbeeld worden nauwelijks meegenomen in studies naar dit

fenomeen. Er wordt ook te veel nadruk gelegd op oorzaak en effect terwijl juist moet

gekeken zou moeten worden naar inter-afhankelijke concepten en variabelen. De studie

naar dit onderwerp heeft volgens de auteurs de volwassenheid nog niet bereikt. Dit zou

bereikt kunnen worden door het out-of-the-box denken.

Desalniettemin zijn de laatste twee hypothesen gebaseerd op de literatuur die hiervoor

besproken is, en luiden: “Hoe hoger de professionele ambitie des te hoger de disbalans

privé” (hypothese III) en “Iemand die balans in de verdeling van de huishoudtaken ervaart

heeft meer werkplezier dan iemand die disbalans ervaart” (hypothese IV).

Methoden en dataIn dit hoofdstuk worden de concepten geoperationaliseerd. Daarnaast worden de ana-

lysetechnieken besproken welke gebruikt worden voor de metingen.

Databestand

Om de metingen te kunnen verrichten is het databestand ‘Emancipatie opinies data’

(CentERdata, 2006) gebruikt. Dit bevat de resultaten van ‘Onderzoek naar Emancipatie-

9

Methoden en data

Opinies onder de Nederlandse bevolking’, door Vera Toepoel, Tilburg, april 2006. Het

databestand bevat de scores van 2199 respondenten die een vragenlijst hebben beant-

woord. Dit databestand is representatief voor de Nederlandse bevolking en wordt daarom

in ons onderzoek gebruikt.

Concepten en items

In ons conceptueel komt een aantal concepten naar voren welke van belang zijn voor ons

onderzoek, namelijk werkplezier, opleidingsniveau, professionele ambitie en disbalans

privé. Om deze concepten te meten, maken gebruik van items uit het databestand. Bij

de concepten opleidingsniveau en werkplezier gebruiken we één item per concept. Voor

de concepten professionele ambitie en disbalans privé gebruiken we meerdere items per

concept en daarmee wordt een schaal geconstrueerd.

Werkplezier

Het item ‘Ik heb veel plezier in mijn werk’ wordt gebruikt om het concept werkplezier te

meten in ons onderzoek. Dit item heeft vijf antwoordcategorieën van sterk mee eens t/m

sterk mee oneens. Na het ompolen van dit item betekent dat men het meer eens is met

de stelling bij een hogere score als bij een lagere score. Met werkplezier wordt gemeten

welke mate van werkplezier de respondent zegt te ervaren.

Opleidingsniveau

Om het concept opleidingsniveau te meten wordt gebruik gemaakt van het item ‘oplei-

ding in CBS-categorieën’ uit het databestand. De categorieën gemeten bij dit item zijn

basisonderwijs, vmbo, havo/vwo, mbo, hbo en wo.


Het concept professionele ambitie wordt niet gemeten met één item, maar met vijf items

uit het databestand. Zoals eerder beschreven corresponderen de geselecteerde items

met extrinsieke motivatie met betrekking tot betaald werk. Deze items zijn:

1. Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hogere functie

2. Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hoger salaris

3. Ik zou graag een toppositie willen bekleden

4. Ik heb in mijn beroep hoge doelen voor mezelf gesteld

5. Ik vind het belangrijk om een goed inkomen te hebben

10

Methoden en data

De score per stelling is van sterk mee eens (1) tot en met sterk mee oneens (5). Om de

interpretatie eenvoudig te houden polen we deze items om, waarbij na het ompolen een

hogere score betekent dat men het meer eens is met de stelling dan een lagere score.

Na het uitvoeren van een factoren betrouwbaarheidsanalyse komen de volgende re-

sultaten naar voren.

Tabel 1: Factor- en betrouwbaarheidsanalyse professionele ambitie.

Items Factorlading

Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hogere functie .87

Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hoger salaris .81

Ik zou graag een toppositie willen bekleden .78

Ik heb in mijn beroep hoge doelen voor mezelf gesteld .76

Ik vind het belangrijk om een goed inkomen te hebben .64

Eigenwaarde 3.001

R2 .60

Chronbach’s alpha .83

N 1721

Uit de factoranalyse blijkt dat de vijf items een gemeenschappelijke achterliggende di-

mensie hebben. Daarnaast komt uit de betrouwbaarheidsanalyse een Cronbach’s Alpha

van .83. Deze factor is dus betrouwbaar en kan gebruikt worden voor het concept ‘pro-

fessionele ambitie’. De keuze om een factor te gebruiken die extrinsieke motivatie meet

komt voort uit de afhankelijkheid van secundaire data waarin intrinsieke motivatie niet is

gemeten. In ons onderzoek is de extrinsieke motivatie een proxy voor het bredere concept

professionele ambitie waar het deel van uit maakt.

Disbalans privé

Het concept disbalans privé wordt gemeten aan de hand van twee items uit het databe-

stand. Namelijk:

1. Hoe is de taakverdeling tussen u en uw partner wat betreft het huishouden, koken,

en de boodschappen?

2. Hoe zou u willen dat de taakverdeling is tussen u en uw partner wat betreft het huis-

houden, koken, en de boodschappen?

11

Methoden en data

De antwoordcategorieën bij deze items zijn van: ik doe bijna alles/ik wil bijna alles doen

t/m mijn partner doet bijna alles/ik wil dat mijn partner bijna alles doet. Het verschil tussen

de items meet de disbalans die privé bestaat. Door beide items te combineren kunnen wij

afleiden of iemand tevreden is met de huidige taakverdeling in het partnerschap of dat de

respondent zou willen dat het takenpakket op een andere manier zou zijn ingedeeld. Dit

wordt gedaan door het tweede item van het eerste item af te trekken. Het operationaliseren

van disbalans privé in de disbalans in de taakverdeling komt voort uit de noodzaak om

het bredere concept van disbalans privé af te kaderen. In ons onderzoek is de disbalans

in de taakverdeling een proxy voor het bredere concept disbalans privé waar het deel

van uit maakt.

Disbalans in de privésituatie verdelen wij vervolgens in drie groepen (die ook terugkomen

in de analyse); ‘groepminderdanwillen’, ‘groep in balans’ en ‘groepmeerdanwillen’. Tot de

‘groepminderdanwillen’ behoren respondenten die minder in het huishouden doen dan

hun partner maar meer zouden willen gaan doen. ‘Groep in balans’ zijn de respondenten

die evenveel in het huishouden doen dan zij zouden willen. De respondenten die meer

in het huishouden doen dan hun partner, maar minder zouden willen doen, omvatten de

‘groepmeerdanwillen’.

Alleen de mensen met een partner, dus met gedeelde huishouding, kunnen gebruikt

worden voor dit onderzoek. Dus hiervoor wordt een filter aangemaakt waarmee de huis-

houdens van één persoon uit het databestand gefilterd worden. Hierdoor komt het aantal

respondenten totaal uit op 1721.

Controlevariabelen

De variabelen geslacht en leeftijd worden gebruikt om te controleren of de verklaarde

variantie verhoogd kan worden. De items ‘geslacht’ en ‘leeftijd’ uit het databestand wor-

den hiervoor gebruikt. Hierbij zijn de scores van geslacht: 1 = man en 2 = vrouw. Om het

item geslacht mee te kunnen nemen in de regressie analyse is het nodig om geslacht te

hercoderen tot een dummy variabele. Na hercodering is de score: 0 = man en 1 = vrouw.

Onder leeftijd wordt verstaan het aantal jaren dat men tot het invullen van de vragenlijst

heeft geleefd. De leeftijd onder de respondenten varieert van 16 t/m 91 jaar. Daarnaast

12

Resultaat en analyse

kunnen de controlevariabelen invloed hebben op de resultaten en daarom wordt gekeken

hoe groot de invloed is.

Analysetechnieken

Nu is uitgelegd uit welke items de concepten uit ons onderzoek zijn opgebouwd, is het

mogelijk vast te stellen welke analysetechniek gebruikt kan worden. Als eerste wordt een

bivariate analyse gedaan om de relatie tussen opleidingsniveau en werkplezier te con-

troleren. Deze uitkomsten zijn het vertrekpunt van ons onderzoek en daarom belangrijk

voor de andere analyses. Als tweede wordt aan de hand van een lineaire en meervoudige

regressie het padmodel samengesteld. Hierin worden als eerste de relaties welke niet mee-

genomen kunnen worden in de meervoudige regressie berekend. Dit zijn de paden tussen

opleidingsniveau-professionele ambitie, professionele ambitie-groepminderdanwillen,

professionele ambitie-groep in balans en professionele ambitie-groepmeerdanwillen.

Daarna wordt voor elke disbalans/balans groep apart in combinatie met opleidingsniveau

en professionele ambitie een meervoudige regressie uitgevoerd om werkplezier te voor-

spellen. Zodra deze stappen gedaan zijn, kan het padmodel ingevuld worden en hiermee

de hypotheses getoetst worden. Na deze analyses moet blijken of de positieve relatie

tussen opleidingsniveau en werkplezier verklaard kan worden uit professionele ambitie

en disbalans privé.

Resultaat en analyseDe analyse wordt opgebouwd vanuit de 0e orde correlatie tussen opleidingsniveau en

werkplezier waar dit onderzoek van uit gaat (r = .09, n = 1721, p < .01). Voor alle figuren

(figuur 2-5) geldt * p < .05, ** p < .01, *** p < .001, R² = .12, N = 1721. Bovendien zijn alle

analyses voor de figuren gecontroleerd voor geslacht en leeftijd.

Het effect tussen opleidingsniveau en professionele ambitie blijkt significant positief. Dit

betekent dat hoe hoger het opleidingsniveau, des te hoger de professionele ambitie is.

Dit is afgebeeld in figuur 2.

13




.05

.08

E1: .94

*

***

Figuur 2: Analyse van de relatie tussen opleidingsniveau en professionele ambitie.

Figuur 3 laat de relatie tussen professionele ambitie en werkplezier zien en beschrijft dat

het effect tussen professionele ambitie en werkplezier significant positief is. Dit betekent

hoe hoger de professionele ambitie, des te hoger het werkplezier is.



.05

.08

E1: .94

*

***

Figuur 3: Analyse van de relatie tussen professionele ambitie en werkplezier.

Uit het padmodel in figuur 3 blijkt dat het verband tussen opleidingsniveau en werkplezier

voor een deel verklaard wordt door professionele ambitie en balans. De correlatie tussen

opleidingsniveau en werkplezier gaat van r = .09 naar r = .05. Dit betekent dat het effect

tussen opleiding en werkplezier zwakker wordt als we het controleren voor de variabele

professionele ambitie.

De effecten zoals in figuur 3 blijven gedurende de verdere analyses stabiel. Het wegver-

klarend effect van deze relaties op de relatie tussen opleidingsniveau en werkplezier geldt

in de verdere analyses steeds. We beschrijven verder de effecten tussen professionele

ambitie en de verschillende groepen van (dis)balans en de relaties met werkplezier die

voor deze groepen gelden.

De relaties tussen professionele ambitie en de verschillende groepen van (dis)balans

14


staan geillustreerd in figuur 4.



.05

.08

.01

E1: .94

-.07***

.08 ***

*

***

(n.s.)

.35 ***

Groepminderdanwillen

Groep in balans

Groepmeerdanwillen

Figuur 4: Analyse van de relaties tussen professionele ambitie en de verschillende groepen van (dis)balans.

De resultaten in figuur 4 laten zien dat er een significant negatief verband is tussen pro-

fessionele ambitie en ‘groep in balans’. Dit betekent hoe hoger de professionele ambitie

hoe minder waarschijnlijker het is dat iemand tot de ‘groep in balans’ behoort. Dus is er

sprake van disbalans.

De resultaten in figuur 4 laten ook zien dat er een significant negatief verband is tussen

professionele ambitie en groepminderdanwillen. Dit betekent hoe hoger

de professionele ambitie hoe minder waarschijnlijk het is dat iemand behoort tot de groep

die minder in het huishouden doet dan hij/zij wil; iemand wil dus niet meer doen in het

huishouden of er is een balans in de taakverdeling.

Verder laat figuur 4 zien dat er een significant positief verband is tussen professionele

ambitie en groepmeerdanwillen. Dit betekent hoe hoger de professionele ambitie hoe

meer waarschijnlijk het is dat iemand behoort tot de groep die meer doet in het huishou-

den dan ze zouden willen. Dus ze zouden minder willen doen, of er is sprake van een

balans in de taakverdeling.

Omdat het effect tussen ‘groep in balans’ en werkplezier niet significant is, kunnen we

niet stellen dat iemand met een hogere professionele ambitie minder of meer doet dan

hij/zij zou willen. Iemand met een hogere ambitie zou immers net zo goed tot de ‘groep

15

Conclusie en discussie

in balans’ kunnen behoren.



.05

.08

.01

E1: .94

-.07***

.08 ***

*

***

(n.s.)

.35 ***

Groepminderdanwillen

Groep in balans

Groepmeerdanwillen

.03(n.s.)

-.03 (n.s.)

.001(n.s.)

Figuur 5: Padmodel met de onafhankelijke variabelen.

Figuur 5 geeft ten slotte beeld van de relaties tussen de verschillende groepen van (dis)

balans en werkplezier. Voor de controle voor geslacht bleek de relatie met werkplezier

voor de groepminderdanwillen wel significant. Alle relaties blijken echter na controle voor

leeftijd en geslacht niet significant te zijn. Dit betekent dat er geen aantoonbare relatie is

tussen de vorm van (dis)balans privé en het werkplezier van een respondent.

Conclusie en discussieEr is een positief verband tussen opleiding en werkplezier. Dat verband wordt zoals ver-

wacht voor een deel wegverklaard door de andere variabelen.

Een hogere opleiding correleert ook positief met professionele ambitie, waarmee hy-

pothese I: Hoe hoger het opleidingsniveau des te hoger de professionele ambitie kan

worden aangenomen. Ook hypothese II: Hoe hoger de professionele ambitie des te hoger

het werkplezier kan worden aangenomen. Dit voldoet aan onze verwachtingen die we

vooraf hadden.

Daarentegen verwerpen we hypothese III: Hoe hoger de professionele ambitie des te

hoger de disbalans privé en hypothese IV: Iemand die balans in de verdeling van de

huishoudtaken ervaart heeft meer werkplezier dan iemand die disbalans ervaart. Tegen

onze verwachtingen in blijkt disbalans privé niet altijd een significantie relatie te hebben

met professionele ambitie en werkplezier.

16


Echter, verklaren de variabelen uit ons onderzoek verklaren maar 1% van het hele ver-

band. Dat betekent dat er buiten professionele ambitie en (dis)balans privé nog andere

variabelen werkplezier verklaren. Het wegverklarend effect wat we vinden is in ons

onderzoeksmodel toe te schrijven aan professionele ambitie, niet aan disbalans privé.

Ons onderzoek gaat over de invloed van disbalans in het huishouden op werkplezier. Wij

hebben enkel de respondenten meegenomen met een partner, zodat

er sprake was van een taakverdeling in het huishouden. Een interessante andere

invalshoek is om te onderzoeken in hoeverre verschil bestaat tussen alleenstaanden en

samenwonenden met betrekking tot werkplezier.

Professionele ambitie in ons model heeft betrekking op de extrinsieke motivatie.

Intrinsieke motivatie hebben wij daarbij in het geheel niet betrokken. Wij zijn ons

ervan bewust dat de verklaarde variantie hoger zou kunnen zijn wanneer zowel

extrinsieke en intrinsieke motivatie in het onderzoeksmodel zouden worden meegenomen.

Een belangrijk punt is de richting van de pijl in het conceptueel model van opleiding naar

werkplezier. Wij suggereren dat een hogere opleiding leidt tot meer

professionele ambitie. Een hoge professionele ambitie zou echter ook kunnen

leiden tot een hogere opleiding.

Betreffende disbalans privé hebben wij ervoor gekozen om in ons onderzoek een disbalans

op gebied van huishouden te onderzoeken. We hadden ook kunnen kiezen voor

balans / disbalans privé op gebied van kinderen en opvoeding. Daarnaast zijn er

andere factoren in het privéleven die effect kunnen hebben op werkplezier, zoals

vrijetijdsbesteding en stress. Hiermee zou het onderzoek uitgebreid kunnen worden. Wij

hebben een subjectieve disbalans gemeten op gebied van taakverdeling van het huis-

houden. Wellicht geeft een objectieve disbalans andere resultaten.

Verder hebben wij ervoor gekozen om disbalans niet in acht gradaties, maar in

twee categorieën te splitsen; een groep die meer in het huishouden doet dan hij/

17


zij zou willen en een groep die minder doet in het huishouden dan hij/zij zou willen. Het

kan interessant zijn om juist wel een analyse van de acht gradaties van

disbalans te doen. Daarvoor is echter een databestand nodig met een normaalverdeling

over de acht gradaties. Meer onderzoek is volgens ons nodig naar de disbalans en balans

privé. Ons onderzoek geeft hier geen uitsluitsel over. Het is relevant om dit verder uit te

zoeken, omdat de traditionele rolverdeling steeds minder duidelijk is. Er zijn steeds meer

gezinnen met tweeverdieners en ook ‘het nieuwe werken’ (waarin werknemers de werktij-

den en werkplek flexibel kan indelen) is in opkomst. Wanneer men weet welke aspecten

effect hebben op werkplezier, kan hiermee rekening gehouden worden.

18

Referentielijst

ReferentielijstAraji, S. K. (1977). Husbands’ and wives’ attitude-behavior congruence on family roles. Journal of Marriage and Family, 39. 309-20.Bourdieu, P. (1984). Distinction: A Social Critique of the Judgement of Taste. Cambridge. Mass.: Harvard University Press.Blanchflower, D. G. & Oswald, A. J. (2000). Well-Being Over Time in Britain and the USA. National Bureau of Economic Research Working Papers, 7487.CentERdata (2006). Onderzoek naar Emancipatie-Opinies onder de Nederlandse bevolking. Verkregen van SocWeb (EUR) op 20-03-2011.Clark, S. C. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Ba- lance. Human Relations, 53. 747.Cutler, D. M. & Lleras-Muney, A. (2006). Education and Health: Evaluating Theories and Evidence. National Bureau of Economic Research Working Papers, 12352.Ester, P. & Vinken, H. (2001). Een dubbel vooruitzicht. Doembeelden en droombeel- den van arbeid, zorg en vrije tijd in de 21e eeuw. Bussum: Coutinho.Giddens, A. (2006). Sociology (Fifth Edition). Cambridge: Polity.Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2007). The health effects of education. Economics of Education Review, 26. 186-200.Grzywacz, J. G., & Butler, A. B. (2005). The impact of job characteristics on work-to- family facilitation: Testing a theory and distinguishing a construct. Jour- nal of Occupational Health Psychology, 10. 97-109.Grzywacz, J.G., Marks, N.F. (2000), Reconceptualizing the work-family interface: an ecological perspective on the correlates of positive and negative spill-over between work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5. 111-26.Guest, D. E. (2002). Perspectives on the Study of Work-life Balance. Social Science In- formation, 41, 2. 255-279.Kosteas, V. D. (2010). Job Satisfaction and Promotions. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 50, 1. 174–194.Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Per- formance, 4. 309-336. Madsen, S.R. & Hammond, S.C. (2006) The Complexification of Work-Family Conflict Theory: A Critical Analysis. Journal of Criticial Postmodern Organization Science, 4. 151-179.Miller, J. & Garrison H. H. (1982). Sex Roles: The Division of Labor at Home and in the Workplace. Annual Review of Sociology, 8. 237-262.O’Driscoll, M. (1996). The Interface between Job and Off-Job Roles: Enhancement and Conflict, in C. Cooper en I. Robertson (eds) International Review of In- dustrial and Organizational Psychology, 11. 279-306.O’Leary, (1997). Developing a new mindset: the “career ambitious” individual. Women In Management Review, 12, 3. 91-99.Pettigrove, G. (2006). Ambitions. Ethical Theory and Moral Practice, 10, 1. 53-68.Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause and Consequen-

19

Referentielijst

ces, Sage Publications, London.Schwartz, P. & Ogilvy, J. A. (1979). The emergent paradigm: Changing patterns of thought and belief. Menlo Park, CA: SRI International.Warr, P. B. (1982). A national study of non-financial employment commitment. Journal of Occupational Psychology, 55. 297–312.Warr, P. B. (2009). Work values: Some demographic and cultural correlates. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81. 751-775.Wielers, R. & Koster, F. (2011). Welvaart en arbeidsmotivatie: Een internationale ver- gelijking. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 27, 1. 9-24.Zhang, J. & Lui, Y. (2011). Antecedents of Work-Family Conflict: Review and Prospect. International Journal of Business and Management, 6, 1. 89-103.

20

Bijlagen

BijlagenSyntax*Filter partner toepassen.USE ALL.COMPUTE filter_$=((aantalhh > 1) & (v5a > -7) & (v5b > -7)).VARIABLE LABEL filter_$ ‘(aantalhh > 1) & (v5a > -7) & (v5b > -7) (FILTER)’.VALUE LABELS filter_$ 0 ‘Not Selected’ 1 ‘Selected’.FORMAT filter_$ (f1.0).FILTER BY filter_$.EXECUTE.

*Frequenties werkplezier.FREQUENCIES VARIABLES=werkvr9 /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM /ORDER=ANALYSIS.

*Hercoderen werkplezier.RECODE werkvr9 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Werkplezier.EXECUTE.

*Frequenties Opleidingsniveau.FREQUENCIES VARIABLES=oplcat /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM /ORDER=ANALYSIS.

*Ompolen professionele ambitie.RECODE werkvr2 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr2.EXECUTE.RECODE werkvr6 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr6.EXECUTE.RECODE werkvr8 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr8.EXECUTE.RECODE werkvr10 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr10.EXECUTE.RECODE werkvr11 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr11.EXECUTE.

*Factoranalyse Professionele ambitie (inclusief als nieuwe schaal).FACTOR /VARIABLES Nwerkvr2 Nwerkvr6 Nwerkvr8 Nwerkvr10 Nwerkvr11 /MISSING LISTWISE /ANALYSIS Nwerkvr2 Nwerkvr6 Nwerkvr8 Nwerkvr10 Nwerkvr11 /PRINT INITIAL EXTRACTION /PLOT EIGEN /CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25) /EXTRACTION PC /ROTATION NOROTATE /SAVE REG(ALL) /METHOD=CORRELATION.

*Betrouwbaarheidsanalyse Professionele ambitie.RELIABILITY /VARIABLES=Nwerkvr2 Nwerkvr6 Nwerkvr8 Nwerkvr10 Nwerkvr11

21

Bijlagen

/SCALE(‘ALL VARIABLES’) ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.

*Frequenties taakverdeling huishouden.FREQUENCIES VARIABLES=v5a v5b /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM /ORDER=ANALYSIS.

*Balans of geen balans taakverdeling huishouden.COMPUTE Balans=v5a - v5b.EXECUTE.

*Privesituatie optie 1.

*Dummies aanmaken voor mate van balans.RECODE Balans (-4=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen4.EXECUTE.RECODE Balans (-3=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen3.EXECUTE.RECODE Balans (-2=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen2.EXECUTE.RECODE Balans (-1=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen1.EXECUTE.RECODE Balans (0=1) (ELSE=0) INTO EvenveelEXECUTE.RECODE Balans (1=1) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen1.EXECUTE.RECODE Balans (1=2) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen2.EXECUTE.RECODE Balans (1=3) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen3.EXECUTE.RECODE Balans (1=4) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen4.EXECUTE.


*Dummies maken (hercoderen)RECODE Balans (-4=1) (-3=1) (-2=1) (-1=1) (ELSE=0) INTO Groepminderdanwillen.EXECUTE.RECODE Balans (0=1) (ELSE=0) INTO Groepevenveel.EXECUTE.RECODE Balans (1=1) (2=1) (3=1) (4=1) (ELSE=0) INTO Groepmeerdanwillen.EXECUTE.


*hercoderen balans.RECODE Balans (-4=4) (-3=3) (-2=2) (-1=1) (0=0) (1=1) (2=2) (3=3) (4=4) INTO Balansherc.EXECUTE.

Controlevariabelen

*Frequenties geslachtFREQUENCIES VARIABLES=geslacht /ORDER=ANALYSIS.

22

Bijlagen

*Frequenties leeftijdFREQUENCIES VARIABLES=leeftijd /ORDER=ANALYSIS.

Correlatie en regressieDATASET ACTIVATE DataSet1.CORRELATIONS

/VARIABLES=oplcat Werkplezier FAC1_1 Groepminderdanwillen Groepevenveel Groepmeerdanwillen /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1 Groepminderdanwillen.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1 Groepevenveel.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1 Groepmeerdanwillen.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Groepminderdanwillen /METHOD=ENTER geslacht leeftijd FAC1_1.

23

Bijlagen

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Groepevenveel /METHOD=ENTER geslacht leeftijd FAC1_1.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Groepmeerdanwillen /METHOD=ENTER geslacht leeftijd FAC1_1.

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT FAC1_1 /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat.

Privé en werkplezier

Documents

Transcript of Privé en werkplezier