Preadvies vakbekwaam blijven

1

Pre-advies ‘vakbekwaam blijven’, Brandweeronderwijsraad, mei 2011

BRANDWEER Onderwijsraad

Aan: VNG, werkgroep Brandweer en Veiligheidsberaad

Onderwerp: pre-advies vakbekwaam blijven.

Toelichting en uitgangspunten

De Brandweeronderwijsraad heeft in december 2010 besloten om een visie op het vakbekwaam

blijven uit te werken en in te spelen op lopende activiteiten. Daartoe is een verkenning uitgevoerd.

Op basis daarvan is een aantal uitgangspunten geformuleerd en vastgesteld, die ter instemming

aan VNG en Veiligheidsberaad worden voorgelegd:

1. Het is wenselijk om het proces van vakbekwaam blijven, afgestemd op diverse

functie(niveaus) binnen de brandweer, te standaardiseren.

2. Het is wenselijk om structuren te ontwikkelen die rekening houden met enorme diversiteit

binnen brandweerregio’s t.a.v. operationele, organisatorische en beleidsmatige invulling

van het vakbekwaam blijven.

3. De processen binnen het vakbekwaam worden en vakbekwaam blijven worden op

strategisch en operationeel niveau met elkaar verbonden zodat een integrale aanpak

ontstaat.

4. De vakbekwaamheidorganisatie en P&O stemmen beleid af met elkaar.

5. Professionaliseren van de oefenorganisatie maakt onderdeel uit van een

gestandaardiseerde opzet van ‘vakbekwaam blijven’.

6. De Programmaraad Brandweerzorg en de Programmaraad Management en Informatie

(P&O) zullen worden betrokken bij de uitwerking van een definitief advies van de

Brandweeronderwijsraad over ‘blijvende vakbekwaamheid’.

In aanvulling heeft de Brandweeronderwijsraad kennis genomen van de voorlopige resultaten van

het onderzoek naar de organisatie en financiering van het brandweeronderwijs dat in de periode

oktober 2010-februari 2011 in opdracht van het Ministerie van V&J is uitgevoerd en is kennis

genomen van enkele voorbeelden van hoe in andere sectoren de organisatie van /blijvende

vakbekwaamheid’ vorm en inhoud krijgt (bijlage 1).

Aan de hand van deze ingrediënten heeft de Brandweeronderwijsraad zich een beeld gevormd, dat

de Raad op voorhand met VNG en Veiligheidsberaad wil delen, met als doel tot een nadere

richtingbepaling te komen.

2


PREADVIES ‘VAKBEKWAAM BLIJVEN’

Context en aanleiding

De Brandweeronderwijsraad is in 2010 opgericht door VNG, VB en NVBR, in overleg met het

Ministerie van Veiligheid en Justitie. De Raad geeft gevraagd en ongevraagd advies aan de

werkgeversorganisaties (i.c. VNG en VB) betreffende het (stelsel van) brandweeronderwijs.

Een van de gevraagde adviezen betreft ‘vakbekwaam blijven’. VNG en VB hebben daarbij

aangegeven advies te willen hebben rond:

• Instrumenten die de sector kunnen ondersteunen;

• Mogelijkheden voor koppeling aan het reguliere personeelsbeleid en opleiden & oefenen;

• De (efficiënte) organisatie van vakbekwaam blijven.

De Brandweeronderwijsraad constateert dat de organisatie van vakbekwaam blijven binnen de

Nederlandse Brandweer een verdere structurering behoeft. Het vakbekwaam blijven valt uiteen in

vaardigheidsontwikkeling (oefenen) en kennisontwikkeling (bijscholing). Met name dit laatste punt

is nog onvoldoende vorm gegeven. De aandacht van korpsen en opleidingsinstituten is in de

periode 2008-2011 vooral gericht geweest op de transformatie van het ranggerichte naar het

functiegerichte stelsel, en de daarbij behorende aanpassingen in de opleidingen (vakbekwaam

worden).

Vanuit het project Kwaliteit Brandweerpersoneel /Communicatie en Implementatie zijn, voor zowel

vakbekwaam worden als voor vakbekwaam blijven, kwaliteitsinstrumenten ontwikkeld, ter

ondersteuning van de korpsen.

Het functiegerichte (en duale) opleidingsstelsel gaat uit van competentiegericht opleiden om

vakbekwaam te worden, waarbij begeleiding en leren op de werkvloer een belangrijke plaats

inneemt. Het leren en ontwikkelen houdt echter niet op na deze basisopleiding. Veel tijd van

brandweerpersoneel wordt besteed aan trainen en oefenen nadat de basisopleiding is afgesloten en

aan bijscholing om blijvende vakbekwaamheid aan te tonen.

Waar voorheen het vakbekwaam worden (opleiden en examineren) en vakbekwaam blijven

(opleiden& oefenen en bijscholing) nog als twee aparte kolommen konden worden gezien, is nu in

het nieuwe stelsel sprake van een integraal kwaliteitsstelsel voor vakbekwaamheid. Dat vraagt om

een integrale (en mogelijk te normeren) aanpak, met verantwoordelijkheid van de werkgever, de

medewerker en de branche.

Het implementeren van vakbekwaam worden is ver gevorderd. Inmiddels is ook een start gemaakt

met het vakbekwaam blijven. Er zijn pilots uitgevoerd, handboeken en toolboxen zijn beschikbaar.

De uitvoering per regio en/of korps is echter divers, met een grote nadruk op het opleiden en

oefenen. Een aantal regio’s is actief met de invoering, andere regio’s niet en de wijze waarop

verschilt: regionaal versus lokaal, multidisciplinair versus brandweerspecifiek, aard en omvang van

bijscholingsmodulen enz.. Er zijn dus nog beslissingen te nemen binnen het integraal

kwaliteitsstelsel voor vakbekwaamheid.

De Brandweeronderwijsraad heeft, in voorbereiding op een uitgebreid advies rond ‘blijvende

vakbekwaamheid’ een verkenning uitgevoerd naar de huidige situatie. Daarbij is geanalyseerd wat

de stand van zaken is, is kennis genomen van ontwikkelingen in andere sectoren en zijn

oriënterende gesprekken gevoerd met ‘voorlopers’ en ‘achterblijvers’.

3


Op basis van deze verkenning zijn uitgangspunten geformuleerd, die in dit preadvies worden

gepresenteerd en nader toegelicht.

Voor een preadvies is gekozen, om werkgevers in staat te stellen zich een nader beeld te vormen

van de gewenste omvang en reikwijdte van mogelijke besluitvorming op dit thema, en daarbij hun

vraag nader te preciseren. Het advies zal immers betrekking hebben op de invoering van een

landelijk normerend systeem en als zodanig direct invloed hebben op de organisatie en financiering

binnen de korpsen. In dit preadvies wordt op hoofdlijnen een voorstel gedaan voor de aanpak en

aangegeven welke aspecten hoe, wanneer en in bepaalde mate van detaillering kunnen worden

uitgewerkt, indien dit voorstel op draagvlak bij bestuurders mag rekenen.

Inhoudelijke afbakening

Diversiteit

De brandweeronderwijsraad komt tot de conclusie dat er een enorme diversiteit is in

mogelijkheden, opvattingen over en uitvoering van het vakbekwaam blijven binnen de

brandweerregio’s.

Binnen deze diversiteit staat het opleiden en oefenen centraal, en is het bijscholen nog

ondervertegenwoordigd. Dat wil zeggen dat de meeste aandacht uitgaat naar het ‘in vorm’ blijven.

Deze vorm van vakbekwaam blijven maakt een belangrijk deel uit van de dagelijkse bedrijfsvoering

van de brandweer, waarin naast de incidentele uitruk, structureel tijd en geld besteed wordt aan

het opleiden en oefenen.

Ambitie

De Brandweeronderwijsraad is van mening dat de geconstateerde diversiteit in aanpak

gestroomlijnd dient te worden naar een aantal landelijk gedragen uitgangspunten die met elkaar

de ambitie aangeven. Daarom is het van belang om deze uitgangspunten te benoemen, te

erkennen en te communiceren met de brandweerregio’s. Deze uitgangspunten hebben volgens de

Brandweeronderwijsraad betrekking op:

• Het benoemen van normen die van toepassing zijn op het vakbekwaam blijven, oefenen en

bijscholen!

• Binnen het functiehuis van de brandweer dienen functies te worden benoemd, die binnen

het proces van vakbekwaam blijven, als eerste voor normering in aanmerking komen.

• De normen dienen een kwantitatief en kwalitatief karakter te hebben.

• Registratie van de criteria en beoordeling van de criteria dient te geschieden in een

zogenaamd “brandweerpaspoort”.

Organisatorische opzet en randvoorwaarden

De Brandweeronderwijsraad is van mening dat de regio’s, als werkgever, verantwoordelijk zijn

voor het invullen van de vakbekwaamheidorganisatie. Hierbij is het van belang dat er landelijk

consensus is over de uitgangspunten die in het voorgaande zijn benoemd en dat regionale

vakbekwaamheidorganisaties het vakbekwaam worden (opleiden) en vakbekwaam blijven (oefenen

en bijscholen) integreren.

Ook de ontwikkeling van regionale en landelijke netwerken van leeragenten zijn van belang om de

criteria voor het opleiden, oefenen en bijscholen te voorzien van nieuwe inzichten en doctrines.

Met het toevoegen van dit laatste element is er sprake van een regionale vakbewaamheidcyclus en

is voldaan aan belangrijke voorwaarden voor kwaliteitsborging van de vakbekwaamheidorganisatie.

4


Aanbevelingen en specifieke vragen aan werkgevers

Aanbevelingen

• De brandweeronderwijsraad adviseert de werkgevers om:

• in te stemmen met de geformuleerde algemene opvattingen over- en contouren van- de

vakbekwaamheidorganisatie.

• om nader te (laten) bepalen welke functies in eerste aanleg in aanmerking dienen te

komen voor normering binnen het vakbekwaam blijven.

• Visie en opvattingen te delen met de brandweeronderwijsraad over kwantitatieve en

kwalitatieve normen van het vakbekwaam blijven.

Specifieke vragen

Er zijn op stelselniveau verschillende groepen van kenmerken voor een systeem van blijvende

vakbekwaamheid te beschrijven:

• Met betrekking tot de doelstellingen;

• Met betrekking tot toezicht en controle;

• Met betrekking tot de (systeem)invulling;

• Met betrekking tot de randvoorwaarden.

Rond deze groepen van kenmerken zijn keuzes mogelijk, aan de hand van vragen over de

gewenste inzet. Beantwoording hiervan leidt tot aanscherpingen van de algemene uitgangspunten

als basis voor een definitief advies over het stelsel van vakbekwaam blijven binnen de brandweer.

Doelstelling

Er zijn verschillende doelstellingen te benoemen:

Proces: Zorgen dat er afspraken tussen werkgever en werknemer worden gemaakt over

ontwikkeling en bijblijven

Bevoegdheid: Zorgen dat (risicovolle) handelingen alleen worden uitgevoerd door mensen

die dit mogen en daarvoor toegerust zijn

Zorgen dat men bijblijft en centraal sturen op wat men dient bij te scholen

Daarvoor worden verschillende scenario’s ingezet in andere sectoren (zie bijlage 1).

In de Profcheck wordt gezegd dat men periodiek moet aantonen de risicovolle handelingen te

kunnen uitvoeren. De weg ernaartoe staat niet voorgeschreven, zolang op het moment van een

meting maar aantoonbaar is dat er sprake is van voldoende vaardigheid.

In de wet BIO zit vooral een inspanningsverplichting. De werkgever kan zelf volledige invulling

geven. Er zit weinig check op hoe effectief de werkgever is en wat de daadwerkelijke

vakbekwaamheid is. (behalve bij excessen)

In de wet BIG ligt de verantwoordelijkheid bij het individu om bezig te zijn met waar men wel en

niet vakbekwaam in is en hierop zelf te sturen. Wanneer de werkgever daar direct baat bij heeft,

wordt de verantwoordelijkheid voor een deel opgepakt door de werkgever.

Bij de brandweer is de situatie nu zo dat de regie op blijvende vakbekwaamheid sterk bij de

werkgever ligt. Landelijk wordt alleen een inspanningsverplichting tot vakbekwaam blijven

5


voorgeschreven. Dit heeft directe gevolgen voor de borging. Er kan daarmee geen toezicht worden

uitgevoerd op de kwaliteit van de uitvoering of van de medewerkers.

Vragen die in dit kader worden voorgelegd zijn:

Op welke doelstelling ligt voor de sector de nadruk?

(Op welk niveau) dient landelijke regie vormgegeven te worden?

Beantwoording hiervan geeft richting aan de beantwoording van onderliggende vragen die door de

Brandweeronderwijsraad in een definitief advies worden meegenomen:

• Bij wie wordt dan welke verantwoordelijkheid neergelegd?

• Voor welke elementen, functies, handelingen?

• En op welke manier?

Toezicht en controle

Afhankelijk van de te maken keuzes bij de doelstellingen en regie, komt het niveau van

toezicht/controle anders te liggen.

De werkgever is verplicht te werken aan de blijvende vakbekwaamheid van de medewerker.

Worden geen aanvullende eisen gesteld vanuit het branchestelsel, maar blijft het bij

inspanningsverplichting, waarbij verantwoordelijkheid bij de werkgever ligt, dan is sprake van

controle op procedureniveau:

• heeft men aan de inspanningsverplichting voldaan? (zijn er plannen gemaakt,

oefenmomenten aangeboden, etc.).

Er is hierbij geen controle op de kwaliteit van de feitelijke uitvoering van de inspanning of van de

medewerkers.

Worden vanuit het branchestelsel wel aanvullende voorschriften gesteld aan de werkgever of

werknemer aan de uitvoering van blijvende vakbekwaamheid, dan zal er sprake zijn van

toezicht/controle op procesniveau:

• heeft men de procedure op orde? (zijn er plannen gemaakt, oefenmomenten aangeboden,

etc.)

• Is de uitvoering van deze procedures op orde?

• Is de kwaliteit van de uitvoering op orde?

Worden vanuit het branchestelsel aanvullende voorschriften gesteld aan de vakbekwaamheid van

ieder individu, dan kan controle op individueel niveau worden gekozen dan wel toegevoegd aan de

andere controleniveaus):

• Voldoet het individu aan de gestelde eisen?

Daarmee ligt de vraag naar het accent voor toezicht en controle voor:

Controle op procedures?

Controle op proces?

Controle op individueel niveau?



• Wie houdt toezicht of voert controle?

• Met welk mandaat?

• Hoe wordt dit geregistreerd?

6


• Wat gebeurt er als niet wordt voldaan aan de gestelde eisen?

Invulling

Voor de invulling van de uitvoeringsorganisatie kan een onuitputtelijke lijst met vragen worden

gesteld.

Hier een beperking tot de belangrijkste vraag:

Is een keuze voor een landelijke regie en controle op voorschriften wenselijk?

Indien dit bevestigend wordt beantwoord dan zullen normering en standaarden afgesproken

moeten worden en maakt de uitwerking daarvan onderdeel uit van de definitieve advisering van de

Brandweeronderwijsraad, inclusief de onderliggende vragen:

• Wat is de minimale ondergrens voor een vakbekwaam beroepsbeoefenaar (de landelijke

standaard)?

• Is een aanvullende standaard nodig op een hoger niveau, of op basis van actuele inzichten

en ontwikkelingen (vergelijk met de voorschriften binnen de Wft)?

• Wordt dit voorgeschreven voor de processen (bijv. door de aangepaste leidraad oefenen) of

in toetsing (door een toets blijvende vakbekwaamheid)?

• Of wordt gekozen voor het voorschrijven van procedures (zoals een aanpak binnen

instellingen bij de wet BIG)?

Daarnaast zijn randvoorwaarden te benoemen:

• Uitvoerbaarheid

• Welke claim leg je op iedere betrokkene

• Communicatie

Randvoorwaarden

Het betreft hier het beleid van de werkgevers zelf. De keuzes die worden gemaakt in strategisch,

financieel en personeelsbeleid zijn mede bepalend voor de wijze waarop een systeem van blijvende

vakbekwaamheid vorm en inhoud krijgt:

• Strategische sturing: de visie op vakbekwaam blijven en de positionering hiervan binnen de

organisatie.

• Financiële sturing: welke ruimte is beschikbaar gemaakt voor blijvende vakbekwaamheid

en op welke manier.

• Sturing op personeelsontwikkeling: In ontwikkelingsgericht personeelsbeleid worden

medewerkers bewust gemaakt van de eigen rol in ontwikkeling en gestimuleerd hier zelf

regisseur van te worden. Voor een deel gaat het hier ook over het leren ontwikkelen (leren

leren ook wel genoemd).

Ter bepaling van de richting is daarmee voor de werkgevers de volgende vraag relevant:

Is een koppeling tussen de vakbekwaamheidsorganisatie met HR wenselijk?



• Op welke manier wordt het HR apparaat betrokken bij de blijvende vakbekwaamheid?

• Voor vakbekwaam worden is een uitgebreid model met verschillende rollen landelijk en op

de werkvloer uitgewerkt. Hoe ziet dat plaatje eruit voor vakbekwaam blijven?

• Bij wie kan wat worden belegd en welke competenties vraagt dat van alle betrokkenen?

7


BIJLAGE 1: VERKENNING VAKBEKWAAM BLIJVEN

Situatieschets en definities

Met het Besluit personeel veiligheidsregio’s is een concrete doelstelling neergelegd voor oefenen en

bijscholen, namelijk het aantoonbaar werken aan en het (blijven) aantonen van vakbekwaamheid

om de kwaliteit van brandweerpersoneel te verhogen en te borgen. Het leerproces houdt niet op na

het behalen van een diploma als manschap, bevelvoerder of officier. Het vakgebied van de

brandweer, crisisbeheersing en rampenbestrijding staat nooit stil. Korpsen kunnen te maken

krijgen met nieuwe risico’s in het verzorgingsgebied. En als gevolg van onderzoek en innovatie

worden er regelmatig nieuwe tactieken en technieken van incidentbestrijding geïntroduceerd. Dit

zijn ontwikkelingen die direct van invloed kunnen zijn op de vakbekwaamheid en het onderhoud

daarvan. Van de korpsen als werkgever van brandweermensen wordt verwacht dat er voldoende

initiatief wordt ondernomen om de werknemers (zowel beroepskrachten als vrijwilligers) van deze

ontwikkelingen te laten profiteren door brandweermensen hun vakbekwaamheid te laten

onderhouden.

Belangrijke, reeds aanwezige, ingrediënten voor de vakbekwaamheid bij de brandweer zijn:

• landelijke normen voor selectie, opleiden, examineren, oefenen en bijscholen, gerelateerd aan het

kwalificatiedossier;

• examinering van kandidaten door middel van een proeve van bekwaamheid op basis van een

kwalificatiedossier;

• een leeromgeving die voorbereidt op de functie zoals vastgelegd in het kwalificatiedossier en de proeve

van bekwaamheid;

• een kwalitatief hoogwaardige leeromgeving opbouwen bij de brandweerkorpsen die ondersteunt bij het

vakbekwaam blijven;

• een duaal stelsel, waarbij het leren deels in een onderwijsinstituut en deels op de werkplek

plaatsvindt;

• erkenning van verworven competenties (EVC), om een efficiënte in- en doorstroming naar functies te

bevorderen en onnodige studiebelasting te voorkomen;

• het gebruik van een beoordelinsgportfolio (assessmentportfolio);

• functie- en competentiegericht opleiden, oefenen en bijscholen;

• competentieontwikkeling als een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en

• beroepsbeoefenaar;

• kwaliteitsborging met behulp van certificering, toezicht en registratie.

De kolommen vakbekwaam worden en vakbekwaam zijn verbonden met elkaar, maar worden in de

praktijk ingericht als twee aparte kolommen. In het nieuwe stelsel zijn belangrijke vernieuwingen

gerealiseerd binnen de kolom vakbekwaam worden. Waar dit voorheen vooral een taak was van de

opleiders, wordt dit nu veel meer in nauwe samenwerking met de korpsen opgepakt. Invoering van

competentiegericht onderwijs maakt dat leren een gedeelde verantwoordelijkheid is waarbij leren

op de werkplek een belangrijk element is. Dat is een belangrijke basis voor het vakbekwaam

blijven. De invulling daarvan is echter nog geen gemeengoed en kan van regio/korps tot

regio/korps verschillen.

Ook blijvende vakbekwaamheid is meegenomen in de visie op vakbekwaam worden en

vakbekwaam blijven. Alhoewel vakbekwaam blijven deel uitmaakt van het onderwijsstelsel voor

brandweerpersoneel, is er een belangrijk verschil. Voor het vakbekwaam blijven zijn

kwaliteitsinstrumenten ontwikkeld ter ondersteuning van de regio’s c.q. korpsen, maar de

verantwoordelijkheid en invulling van het vakbekwaam blijven ligt geheel bij de werkgever.

8


Onder ‘vakbekwaam’ wordt verstaan het op de juiste / adequate wijze om kunnen gaan

met eisen, verwachtingen en problemen die zich (kunnen) voordoen binnen en tussen

verschillende aspecten van de arbeidssituatie. Voor deze juiste taakuitvoering is,

afhankelijk van de taak binnen de gegeven situatie, kennis, kunde en

gedragsvaardigheid nodig om deze situatie zo optimaal mogelijk in te kunnen schatten

en te vertalen naar handelen (van Zanten, Exploratief onderzoek naar het begrip

vakbekwaamheid en stuurelementen binnen een brandweerorganisatie, site NIFV).

Het huidige kader voor de uitwerking van ‘vakbekwaam blijven’ kan als volgt worden beschreven:

Binnen elke regio is een vakbekwaamheidorganisatie. Normaliter worden op regioniveau

jaarplannen gemaakt voor bijscholen en oefenen. Eens in de 4 jaar dient het bestuur van de

veiligheidsregio een beleidsplan op te stellen met daarin o.a. aandacht voor het oefenbeleidsplan.

Daarnaast wordt er jaarlijks een jaarplan opleiden en oefenen opgesteld.

Landelijk zijn momenteel de volgende kwaliteitsinstrumenten beschikbaar:

- Een portfolio, bestaande uit twee delen: een ontwikkeldeel en beoordelingdeel.

- Een aangepaste leidraad oefenen (met opbouw)

- Een diagnostische toets blijvende vakbekwaamheid (TBV)

Behalve de leidraad oefenen, is het gebruik van deze instrumenten vrijwillig en vrijblijvend. De

leidraad oefenen is voorschrijvend. Men mag hier wel beargumenteerd vanaf wijken. Uiteraard mag

een regio en/of korps regionale en lokale accenten toevoegen.

Schema 1: vakbekwaam worden en blijven bij de Brandweer

(bron: project Kwaliteit Brandweerpersoneel/ Implementatie en communicatie, 2010)

Op dit moment is er is nog een situatie met relatief grote verschillen in aanpak. Verschillende

regio’s zijn actief bezig met aspecten als inhoud, organisatie en integratie van de

vakbekwaamheidsorganisatie in het HRM beleid. In zijn algemeenheid kan echter worden gesteld

dat met betrekking tot de organisatie en inhoud van het vakbekwaam blijven binnen de brandweer

sprake is van verschillen in de snelheid van invoering, de organisatie van bijscholing en de

9


inhoudelijke vormgeving er van. Het bijzondere karakter van de brandweerorganisatie die werkt

met fulltimers en vrijwilligers speelt daarbij een belangrijke rol. Voor beide groepen gelden

dezelfde eisen ten aanzien van de vakbekwaamheid maar zijn er andere mogelijkheden als het

gaat om de “belasting” om vakbekwaam te blijven.

Voorbeelden

Gelet op de relevantie voor de brandweer, is nader verkend welke voorbeelden er zijn voor de

wijze waarop ‘vakbekwaam blijven’ in andere sectoren vorm en inhoud krijgt. Gekeken is naar

volgende voorbeelden:

- Wet BIG (Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg; omvat bekwaamheidseisen)

- Wet BIO (Beroepen in het Onderwijs; geeft richtlijnen voor vakbekwaam blijven)

- Profcheck ambulanceverpleegkundigen (periodieke toetsing vakbekwaamheid)

- Wft (reguleert, normeert en bewaakt deskundigheid in financiële beroepen)

- Vakbekwaamheid beroepschauffeurs (idem, beroepsgoederenvervoer).

Daarnaast is kennis genomen van de wijze waarop de KNVB een systeem heeft ingericht voor de

ontwikkeling en borging van de vakbekwaamheid onder scheidsrechters. Dit systeem wordt door de

Brandweeronderwijsraad voor de brandweer als bijzonder waardevol gezien en zal in het definiteve

advies nader aan de orde komen.

Wet BIG

Doel van de wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (wet BIG) is het bevorderen

van de kwaliteit van de zorg en het beschermen van patiënten tegen ondeskundig of onzorgvuldig

handelen van individuele zorgverleners. Beoogd resultaat is dat zorgverleners alleen maar die

handelingen uitvoeren die zij daadwerkelijk veilig kunnen uitvoeren, waarvoor zij vakbekwaam zijn

(voorbehouden handelingen).

De wet BIG maakt onderscheid tussen deskundigheid, bevoegdheid en bekwaamheid. Door een

diploma ben je deskundig, door een registratie word je bevoegd. Door vakbekwaamheid blijf je

bevoegd.

De wet zegt dat men zich bewust moet zijn, voor welke handelingen men zichzelf vakbekwaam

acht of niet (bijvoorbeeld voor een open hart operatie niet, voor een operatie gericht op

tumorverwijdering uit de borst wel) en dat aan te ondersteunen door (bij)scholing en voldoende

praktijkuren. Alleen die handelingen mag men uitvoeren.

De eindverantwoordelijkheid ligt bij de persoon zelf. Werkgevers willen echter voldoende inzetbaar

personeel in hun bestand en werken daarom vaak met ‘bekwaamheidsregelingen’, waarin staat

bijgehouden welke personen bekwaam zijn voor welke handelingen. Op die manier kan gedaan

worden aan personeelsplanning, controle op bekwaamheid en ook gestuurd op bijvoorbeeld

bijscholing en (voldoende) inzet van medewerkers. De vakbekwaamheid is daardoor vaak ook

direct verbonden met de HR cyclus van functioneringsgesprekken, persoonlijke ontwikkelplannen

en beoordelingen.

Voor herregistratie vindt een schriftelijke controle plaats of men voldoende ‘vlieguren’ heeft

gemaakt en voldoende heeft gedaan aan (bij)scholing. Er wordt niet gevraagd om de gestelde

competenties of vakvaardigheden te laten zien. Binnen de instellingen houdt de inspectie toezicht

op de opleidingsverplichtingen en op de plicht om verantwoorde zorg te leveren en aan

kwaliteitsbewaking te doen (extern toezicht).

De overige afspraken en de controle op de blijvende vakbekwaamheid is aan werkgever en

werknemer (intern toezicht).

10


Profcheck ambulanceverpleegkundigen

Direct afgeleid van de wet BIG en de wet op de Geneeskundige Behandelovereenkomst, geldt dat

ambulanceverpleegkundigen ‘zelfstandig voorbehouden handelingen’ moeten kunnen uitvoeren,

waarvoor zij vakbekwaam moeten zijn. Zij kunnen niet onderweg zeggen iemand geen zorg te

verlenen omdat ze hun bekwaamheid voor een voorbehouden handeling niet hebben behouden.

Daarom is voor ambulancepersoneel vanuit de branche een profcheck en een register voor

beroepsbeoefenaren in de ambulancezorg opgezet.

De profcheck is een periodieke toetsing (5-jaarlijks) van voorbehouden handelingen. Er wordt

beoordeeld of de benodigde vaardigheden worden beheerst en of men handelt volgens de

verplichte protocollen en richtlijnen.

Er worden ook eisen gesteld aan scholing en voldoende inzet, zoals de wet BIG vereist. Dit wordt

echter niet meer getoetst binnen de profcheck. Het is daarmee vooral een toets waarbij de

ambulanceverpleegkundige daadwerkelijk moet laten zien te voldoen aan de gestelde eisen in een

proeve van bekwaamheid.

Wet BIO

Aanleiding voor deze wet is dat teveel docenten, eenmaal bevoegd en voor de klas, te weinig

deden aan verdere ontwikkeling en (bij)scholing. De wet op de beroepen in het onderwijs (Wet

BIO) heeft als doel de kwaliteit van de docenten en daarmee van het onderwijs beter te kunnen

garanderen. Beoogd resultaat is te zorgen dat docenten zich blijven bekwamen. Dus leven lang

leren binnen de onderwijsinstellingen brengen. Men redeneert dat een docent zich niet zal kunnen

handhaven wanneer deze alleen voldoet aan het startniveau. De wet richt zich vooral op de

verplichting voor werkgevers en docenten om te blijven werken aan hun vakbekwaamheid. Doel is

daarmee te borgen dat dit gebeurt, niet wat er inhoudelijk wordt bijgespijkerd.

De wet Bio richt zich op de werkgever en geeft daarbij aan hoe het werken aan blijvende

bekwaamheid moet worden aangetoond: de wet vereist dat de school aandacht besteedt aan

vakbekwaamheid van docenten in schoolplannen en kwaliteitszorgverslagen, en

bekwaamheidsdossiers bijhoudt (met daarin getuigschriften en diploma’s, gespreksverslagen van

functioneringsgesprekken en de hierop gebaseerde ontwikkelplannen) van de docenten. Daarnaast

dient de school de docent in staat te stellen de bekwaamheid te onderhouden (scholings- en

studiedagen, informatie over –beschikbaarheid van- cursussen, workshops, conferenties etc.).

De Inspectie controleert de kwaliteit van het onderwijs aan de school als geheel. Indien de kwaliteit

van het onderwijs aan de school niet voldoende is naar het oordeel van de Inspectie, dan kan de

bekwaamheid van de leraren bij het vervolgonderzoek worden betrokken. Het vaststellen van niet

goed functioneren van een docent en de gevolgen daarvan, is aan werkgever en werknemer.

Het blijven werken aan de vakbekwaamheid is bij wet voorgeschreven en geldt wanneer een

docent al in dienst is. De eisen rondom ‘bevoegdheid’ en ‘benoembaarheid’ waren al geregeld bij

wet en staan los van de wet BIO en de daaraan gekoppelde blijvende vakbekwaamheid.

Wet Financieel Toezicht

De Wet op het Financieel Toezicht (Wft) stelt regels aan deskundigheid en zorgplicht aan iedereen

die financiële producten aanbiedt of hierin bemiddelt.

De Wft stelt eisen aan de deskundigheid van de organisatie en via de organisatie aan de

medewerkers. Elke financiële dienstverlener moet kunnen aantonen dat zijn medewerkers, die

klantcontacten hebben, deskundig genoeg zijn en blijven.

11


Men dient bepaalde diploma’s in bezit hebben en deskundigheid moet actueel gehouden worden.

Voor de blijvende deskundigheid wordt gewerkt met PE-eisen (eisen met betrekking tot

Permanente Educatie).

De PE-eisen zijn aanvullende toetstermen om de kennis van de dienstverleners up-to-date te

houden. De toetstermen worden twee jaar door het ministerie opnieuw vastgesteld. Iedere

medewerker dient examen te doen en/of een opleidingsprogramma te doorlopen om aan te tonen

dat men aan de nieuwe toetstermen voldoet.

Er worden PE-eisen opgesteld voor de diverse richtingen. Voldoet men niet aan de PE-eisen, dan

verloopt het Wft diploma en is men niet meer bevoegd om zijn functie uit te oefenen.

Richtlijn vakbekwaamheid beroepschauffeurs

De Richtlijn vakbekwaamheid is een Europese richtlijn voor vakbekwaamheid van bus- en

vrachtwagenchauffeurs en heeft als doelstellingen o.a. het aantal ongelukken te verminderen en

daarnaast milieuvriendelijker te rijden. De richtlijn is ingesteld omdat er veel nauwelijks

gekwalificeerde chauffeurs op de weg zaten. Alleen een rijbewijs was voldoende.

De Richtlijn bestaat uit twee onderdelen: basiskwalificatie en nascholing.

Om beroepschauffeur te worden, moet de basiskwalificatie behaald worden bij het CCV. Deze

bestaat uit examens en toetsen. Deze kwalificatie heeft een geldigheid van vijf jaar. Om

beroepschauffeur te blijven, zijn beroepschauffeurs verplicht iedere vijf jaar minimaal 35 uur

nascholing te volgen. De nascholing moet bestaan uit cursussen die door CCV gecertificeerd zijn.

Opleiders kunnen bij CCV certificeringen voor hun cursussen aanvragen. Iedere chauffeur kan zelf

een keuze maken uit de door CCV gecertificeerde nascholingscursussen. De enige eis is dat van de

35 uur nascholing een chauffeur minimaal één dag (7 uur) een praktijktraining moet volgen.

Preadvies vakbekwaam blijven

Documents

Transcript of Preadvies vakbekwaam blijven