413TBV 18 / nr 9 / november 2010

De bedrijfsgeneeskunde heeft zich vanaf het beginaltijd tot doel gesteld om de arbeidsomstandighe-den van de werknemer te verbeteren.1 Ging hetaanvankelijk om het bestrijden van excessen,zoals kinderarbeid, al snel werd de sociale hygiëneonder de arbeiders de focus van de pioniers in debedrijfsgezondheidszorg, zoals bij Heijermans enCoronel. In de jaren 60 van de vorige eeuw kwamdaar meer aandacht voor de ergonomie en de psy-chologische invloed van het werk op de gezond-heid bij. Met de Wet terugdringing ziekteverzuim(1994) kwam de nadruk vooral te liggen op hetreduceren van verzuim. Nederland was volgensLubbers ziek en de introductie van een eigen risi-coperiode voor werkgevers tijdens ziekteverzuimen daarmee de opkomst van de commerciële arbo-diensten was een feit.

De genoemde aandachtsvelden voor de bedrijfs-gezondheidszorg zijn niet zonder succes geble-ven. De arbeidsomstandigheden zijn in Neder-land ‘goed’ te noemen en ook het verzuim lijktbinnen de meeste bedrijven op orde. Een goedmoment dus om na te denken over wat wij de‘positieve bedrijfsgezondheidszorg’ zouden wil-len noemen. Een nieuw domein dat ons vakge-bied kan versterken.

Deze positieve bedrijfsgezondheidszorg is eenafgeleide van de door Martin Seligman geïntro-

duceerde ‘positieve psychologie’.2 Seligman,voormalig voorzitter van the American Psycholo-gical Association, omschreef dit als volgt ‘PositivePsychology is the scientific study of optimal humanfunctioning. It aims to discover and promote the fac-tors that allow individuals and communities to thrive’.Deze visie is gebaseerd op de aanname – waaroverigens ook empirische evidentie voor is – datmensen een betekenisvol en voldaan leven wil-len leiden, waarbij zij het beste van zichzelf wil-len ontwikkelen. Hiermee verschoof het accentvan onderzoek van bijvoorbeeld negatieve emo-ties naar positieve emoties en van negatieve per-soonskenmerken naar meer positieve persoons-kenmerken.

Met het nieuwe begrip ‘amplitie’3 is deze positie-ve benadering van psychologische processen enuitkomsten doorgetrokken naar de arbeids- engezondheidspsychologie (‘positive occupationalhealth psychology’). Amplitie is afkomstig vanhet Latijnse woord ‘amplio’, dat ‘versterken’, ‘ver-groten’ en ‘vermeerderen’ betekent. Bij amplitiegaat het om positieve op versterking gerichteinterventies, en hoe die zich verhouden tot reedsbestaande (preventieve) interventies. Naast allegevaren en bedreigingen vanuit het werk, wor-den nu ook de positieve effecten van het werk

VO O R D E P R A K T I J K

Positieve bedrijfsgezondheidszorg (positive occupational health). Een nieuw domein voor de moderne bedrijfsarts?Willem van Rhenen, Wilmar Schaufel i

Prof.dr. W. van Rhenen is chief

medical officer bij ArboNed en

hoogleraar aan de Nyenrode

Business Universiteit, cluster

Human.

Prof.dr. W.B. Schaufeli is senior

adviseur Schouten en Nelissen en

hoogleraar arbeids- en organisatie-

psychologie, Universiteit Utrecht.

CORRESPONDENTIEADRES

E-mail:

Willem.van.Rhenen@arboned.nl.

POSITIEVE BEDRIJFS-

GEZONDHEIDSZORG,

JD-R-MODEL,

BELASTING-

BELASTBAARHEID,

HEALTH IMPAIRMENT,

MOTIVATIONEEL

PROCES.

SA M E N VAT T I N G

De bedrijfsgezondheidszorg heeft zich ontwikkeld van een vak waarinde bedrijfsarts bezig was met het verbeteren van de arbeidsomstandig-heden en het reduceren van arbeidsrisico’s, naar een vak waarin derelatie arbeid en gezondheid centraal is komen te staan. Sinds de jaren90 is daar verzuimbegeleiding bijgekomen. Nu de arbeidsomstandig-heden en het verzuim in Nederland redelijk op orde lijken, is het tijdom na te denken over een nieuwe benadering door de bedrijfsarts vanorganisaties en hun werknemers. Uitgangspunt hierbij zou de ‘positieve bedrijfsgezondheidszorg’ kunnenzijn, waarin onder andere het Job Demands-Resources model wordtgebruikt. In dit model staan niet alleen stressoren (‘demands’) centraal,maar ook de (bufferende werking van) energiebronnen (‘job resources’).Verder onderzoek in het veld van de bedrijfsgezondheidszorg is echternoodzakelijk om de positieve resultaten van deze positieve aanpak tebevestigen.

bekeken. Bovendien krijgen ook interventies dietot doel hebben om het welbevinden van dewerknemers te bevorderen extra aandacht. Dezebeweging, simpel verwoord als ‘van nul naarplus’ (waar curatie betekent van min naar nul enpreventie betekent het handhaven op de nul)wint in de arbeids- en organisatiepsychologiesedert de millenniumwisseling aan terrein.

In analogie met deze beweging zou je kunnenzeggen: ‘Positive occupational health is the scienti-fic study of optimal employee functioning. It aimsto discover and promote the factors that allowemployees and organizations to thrive.’ Doel van debedrijfsgezondheidszorg is dan niet meer alleenom de negatieve aspecten van werk te verminde-ren of te voorkomen, maar om de kennis over depositieve aspecten van het werk te onderzoekenen praktisch toe te passen.4 Ook blijken positievekenmerken van werknemers zelf een positiefeffect te hebben op hun prestaties op de werk-plek.5

VA N P R E V E N T I E N A A R A M P L I T I E

Arbeidsongeschiktheid kost organisaties, bedrij-ven en maatschappij heel veel geld. Dit besef iseigenlijk pas gedurende de jaren 90 van de vorigeeeuw goed doorgedrongen tot de politiek en debedrijfsgezondheidszorg.6 In Nederland naderdehet aantal WAO’ers de magische grens van 1 mil-joen.7 Daarmee kwam de betaalbaarheid van hetsociale zekerheidsstelsel onder druk te staan. Deoverheid heeft ingegrepen met wetgeving diedirecte gevolgen had voor de bedrijfsgezond-heidszorg. Zo heeft de Wet terugdringing ziekte-verzuim (1994) ervoor gezorgd dat men zich veelnadrukkelijker is gaan richten op tertiaire pre-

ventie: zieke en arbeidsongeschikte werknemersop een goede en snelle manier terugleiden naarhet werk. Tertiaire preventie is bedoeld omschadelijke gevolgen van problemen, stoornissenen aandoeningen te beperken. Maar ook desecundaire en primaire preventie komen in dezetijd scherper voor het voetlicht.8 Zo verplichttehet Arbeidsomstandighedenbesluit uit 1997werkgevers om regelmatig een risico-inventarisa-tie en -evaluatie (RIE) uit te voeren (art. 5.3) enhet werk zodanig te organiseren dat dit geengevaar met zich mee kan brengen voor de veilig-heid en gezondheid van de werknemer (art. 5.2).De RIE is een typisch voorbeeld van secundairepreventie waarbij men problemen zo snel alsmogelijk wil opsporen om verergering van desituatie te voorkomen. Bij primaire preventieprobeert men het probleem juist te voorkomen.Maar zelfs bij de primaire preventie is het geenhoofddoel om de werknemer of de organisatie inzijn kracht te krijgen. Preventie probeert te voor-komen dat er schadelijke of negatieve gevolgenontstaan. Het op zoek gaan naar factoren en pro-cessen die de werknemer en organisatie een stap-je vooruit helpen – amplitie – is dan ook eennieuw domein. Deze aandacht voor de mogelijkeinvloed van positieve psychologische processenop het functioneren van werknemers9 heeft gere-sulteerd in onder andere het Job Demands-Resources model (JD-R-model).10

H E T J O B D E M A N D S - R E S O U RC E S

M O D E L A L S O P VO LG E R VA N H E T

B E L A S T I N G - B E L A S T BA A R H E I D S M O D E L ?

In 1990 hebben Van Dijk et al.11 een laatste versiegepubliceerd van het model belasting-belastbaar-heid, dat tot op heden als basisschema voor debedrijfsgezondheidszorg functioneert. Het klas-sieke model, door Burger in 1959 geïntrodu-ceerd,12 was vooral binnen een ergonomischkader gepositioneerd en richtte zich in eersteinstantie met name op de functionele en energe-tische belasting van de werknemer. Aan de handvan het model konden uitspraken wordengedaan over de al dan niet adequate (ergonomi-sche) taakbelasting van individuele werknemers.Begrippen zoals mentale belasting en verwer-kingsvermogen zijn daar later aan toegevoegd.Eind jaren 80 bleek het klassieke model een tekrap keurslijf voor de bedrijfsgezondheidszorg.Allereerst bleek de vooral kwantitatieve benade-ring van het model niet realistisch. Niet allebelangrijke aspecten waren namelijk te vangenin maat en getal. Een fraai voorbeeld is de indivi-duele gevoeligheid voor gehoorschade als gevolgvan blootstelling aan lawaai. Daarnaast ontpop-

414 TBV 18 / nr 9 / november 2010

| De huidige bedrijfsgezondheidszorg is te veel gericht op damage con-trol en riskmanagement.

| In het huidige tijdsgewricht is meer aandacht nodig voor het in dekracht zetten van de werknemer en de organisatie.

| Het Job Demands-Resources model is een goede opvolger van hetbelasting-belastbaarheidsmodel en biedt mogelijkheden om werkne-mer en organisatie niet alleen vanuit ‘demands’ te benaderen maarook vanuit ‘resources’.

| Energiebronnen in het werk maken werknemers bevlogen.

| Bevlogen werknemers hebben een betere (kwalitatieve, financiële enverzuim-) performance dan werknemers die dat niet zijn.

ten zich diverse concurrerende modellen die eengeheel andere benadering van de relatie tussenmens en werksituatie beschreven. De verschil-lende stressmodellen, zoals het Job DemandControl model van Karasek (1979), zijn daar eenvoorbeeld van. Uiteindelijk gingen verscheidenetermen door elkaar lopen. Sommige auteursgebruikten de term belasting als synoniem voor‘uitwendige belasting’, terwijl andere auteursjuist refereerden aan de ‘functionele belasting’.Voldoende argumenten dus om een nieuw modelvoor te stellen. Kernbegrippen in dat nieuweremodel werden ‘belastende factoren’, ‘regelmoge-lijkheden’, ‘verwerkingsvermogen’, ‘belastings-verschijnselen’ en ‘belastingsgevolgen’. Het nieu-we model had als voordeel dat het veel specifie-ker determinanten (belastende factoren i.p.v.belasting) en gevolgen (verschijnselen en gevol-gen) kon benoemen. Met name dit laatste maaktehet onderscheid tussen korte- en langetermijnef-fecten inzichtelijk.Toch is met dit model de nadruk op de negatieveaspecten van het werk blijven bestaan en demanier waarop iemand hier het beste mee kanomgaan. Dit doet echter afbreuk aan het idee datwerk ook een bron van welbevinden en ontplooi-ing kan zijn. Werk is niet alleen essentieel voorhet inkomen, het biedt mogelijkheden voor ont-wikkeling en geeft zin aan het leven.13

Het is dan ook geen toeval dat kort na de oproepvan Seligman om meer aandacht te besteden aande positieve psychologie, het Job Demands-Resources model is ontwikkeld.10,14 Vernieuwendin dit model is het feit dat werkfactoren in tweecategorieën worden onderverdeeld, die ieder eeneigen specifiek effect op welbevinden en arbeids-prestatie hebben: stressoren (‘job demands’) enenergiebronnen (‘job resources’). Voorbeeldenvan stressoren zijn werkdruk, geestelijke belas-ting, ruzies op het werk, die in het model van VanDijk ook wel ‘belastende factoren’ wordengenoemd. Wanneer deze stressoren zich langdu-rig voordoen en er onvoldoende mogelijkhedenzijn tot herstel, ontstaat er een aantasting van deenergiereserves met uitputting (burn-out) en/offysieke klachten tot gevolg. In het JD-R-modelwordt dit ook wel het ‘health impairment proces’genoemd.

Daarnaast kent het JD-R-model ook een motiva-tioneel proces. Dit veronderstelt dat de aanwezig-heid van energiebronnen, zoals sociale steun,taakvariatie, autonomie en feedback, vanwegehun intrinsiek motivationele kwaliteiten zal lei-den tot bevlogenheid (work engagement). Daarbij

wordt bevlogenheid omschreven als ‘een positieve,affectief-cognitieve toestand van opperste voldoeningdie gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding enabsorptie’.15 Hierbij wordt Vitaliteit gekenmerktdoor een hoog energieniveau waardoor men zichfit voelt, beschikt over grote mentale veerkrachten dito doorzettingsvermogen. Toewijding heeftbetrekking op een sterke betrokkenheid bij hetwerk; het werk roept gevoelens van trots enenthousiasme op. Absorptie, ten slotte, heeftbetrekking op het op een plezierige wijze opgaanin het werk, waarbij het moeilijk is om er zich losvan te maken.16

Het model veronderstelt dus een direct effect vanenergiebronnen op de bevlogenheid van de werk-nemer. Daarnaast zijn energiebronnen en stres-soren negatief gerelateerd. Wanneer de stres-soren hoog zijn zullen er weinig energiebronnenaanwezig zijn, en vice versa (zie figuur 1). Boven-dien kunnen de energiebronnen de negatieveinvloed van stressoren op burn-out bufferen endaarmee de negatieve uitkomsten compenseren. Omdat het een heuristisch model is, variëren destressoren en energiebronnen per specifiekewerksituatie. Dit heeft als voordeel dat het voorvrijwel elke organisatie en doelgroep inzetbaar is.

B E V LO G E N W E R K N E M E RS H E T

K E R N B E G R I P VA N D E KO M E N D E T I J D ?

Als energiebronnen een positief effect hebben opde bevlogenheid van de werknemer, is de ver-volgvraag natuurlijk welke voordelen dit metzich meebrengt.

Een bevlogen werknemer is te herkennen aan hethoge energieniveau en de trots op en toewijdingaan het werk (figuur 2). Bakker17 beschrijft waar-

415TBV 18 / nr 9 / november 2010

Figuur 1. Het Job Demands-Resources model.

om bevlogen werknemers beter presteren danwerknemers die dat niet zijn. Allereerst ervarenbevlogen werknemers vaker positieve emotieszoals blijdschap, geluk en enthousiasme. Dezepositieve emoties helpen een werknemer ombeter te leren en beter en sneller allerlei vaardig-heden te ontwikkelen, en dit hangt op zijn beurtweer samen met een betere prestatie.18 Daarnaastervaren bevlogen werknemers een betere psychi-sche en fysieke gezondheid. Bij een goede menta-le en fysieke gesteldheid is een werknemer beterin staat om te voldoen aan de gestelde werkdoe-len en werkeisen die een organisatie stelt. Verderorganiseren bevlogen werknemers hun eigenenergiebronnen in het werk. Ook hier geldt datwerknemers hierdoor makkelijker voldoen aande verwachtingen van de organisatie.19 Tot slotdragen bevlogen medewerkers hun bevlogen-heid over op andere medewerkers. Door deze‘besmettelijkheid’ ligt het voor de hand dat degezamenlijke arbeidsprestatie verbetert.

Pas de laatste jaren wordt de aanname van een bete-re arbeidsprestatie bij medewerkers met een hogebevlogenheidscore onderbouwd met wetenschap-pelijke studies. Halbesleven en Wheeler20 enSchaufeli et al.21 beschrijven de positieve relatiesmet in-role en extra-role prestatie. Harter et al.22

legt een duidelijke relatie tussen bevlogenheid en‘business unit performance’ en Salanova23 laat inhaar studie onder klanten van restaurants enhotels een duidelijk positief verband zien metklanttevredenheid. Xanthopoulou et al.24 toont bijeen studie in een fastfoodketen aan dat bevlogen-heid voorspellend is voor de dagelijkse (financiële)omzet. Tot slot laat een studie van Schaufeli et al.25

zien dat het ziekteverzuim zowel qua duur als fre-quentie afnemen bij een toename in bevlogenheid.Dit geheel overziend kunnen we dus conclude-

ren dat er op dit moment al redelijk wat aanwij-zingen zijn voor een positief verband tussenbevlogenheid en arbeidsprestatie, zelfs als hetgaat om parameters zoals financiën en ziektever-zuim.

W E L K E I M P L I C AT I E S H E E F T H E T

J D - R- M O D E L O P H E T H A N D E L E N

VA N D E B E D R I J F SA RT S

De bedrijfsarts die werknemers benadert vanuithet JD-R-model, zal een brede visie hebben op dewerknemer en de organisatie. Was hij gewendom vooral vanuit klachten en preventie te rede-neren en op zoek te gaan naar de bijbehorendestressoren om die waar mogelijk te reduceren, nuzal er meer aandacht moeten zijn voor het posi-tieve functioneren (bevlogenheid) en de daarmeesamenhangende energiebronnen. Vermoeidheiden de daarmee gerelateerde stress van de indivi-duele werknemer wordt dan niet meer alleen op-gelost met stressmanagement,26 maar zal gelinktmoeten worden aan het gebrek aan energiebron-nen voor de werknemer. Een licht depressievewerknemer zal dan niet meer met pillen op debeen worden geholpen maar de vraag dient zichaan of het werk de laatste tijd überhaupt nogenergie geeft of dat het alleen maar energie kost.Met een dergelijke benadering komen ook dewettelijke onderwerpen voor de psychosocialearbeidsbelasting (seksuele intimidatie, agressieen geweld, pesten en werkdruk) wat ons betreftin een ander licht te staan. Seksuele intimidatieen pesten zouden geherformuleerd dienen teworden in termen van respect. Respect doorwerknemers in de organisatie is door een werk-gever makkelijker vorm te geven dan het reduce-ren van intimidaties, agressie en pesten. Op ana-loge wijze zou werkdruk geherformuleerd kun-nen worden als gebrek aan sociale steun. Veelwerk is eigenlijk nooit het probleem, vooral indeze tijd van recessie, maar het wegvallen vansociale steun van collegae of leidinggevende.Werkgevers aanmoedigen om dit (weer) verderop te bouwen kan op meer begrip rekenen danhet aloude advies om de werkdruk te reducerendoor minder werk aan te bieden.

B E S C H O U W I N G

Het JD-R-model is ontwikkeld en getest in dearbeids- en organisatiepsychologie. Hoewel hetplausibel lijkt dat de uitkomsten ook relevant zijnvoor het vakgebied van de bedrijfsgezondheids-zorg, zal dit toch verder onderzocht moeten wor-den. Doel is om de bedrijfsarts naast de traditionelevisie op de verslechtering van de gezondheid ook

416 TBV 18 / nr 9 / november 2010

Figuur 2. De bevlogen werknemer; energiek en toegewijd.

een instrument in handen te geven, waarmee hijde positieve, motivationele aspecten in het werkbeter kan uitdiepen en hierin kan adviseren.Hiermee krijgt de bedrijfsarts aan het begin vande 21e eeuw een extra profilering die hem kanhelpen om werkgevers en werknemers meer inhun kracht te krijgen.

LITERATUUR1. Spreeuwers D. Van fabrieksdokter tot arbo-arts: De

geschiedenis van de bedrijfsgezondheidszorg inNederland. Groniek 2000; 33: 203-212.

2. Seligman MEP, Csikszentmihalyi M. Positive psycho-logy: An introduction. Am Psychol 2000; 55(1): 5-14.

3. Ouweneel E, Schaufeli W, Le Blanc P. Van preventienaar amplitie: interventies voor optimaal functione-ren. Gedrag Organ 2009; 22: 118-135.

4. Linley PA, Joseph S, Harrington S, Wood AM. Positivepsychology: Past, present and (possible) future. J PositPsychol 2006; 1: 3-16.

5. Luthans F, Youssef CM. Emerging positive organiza-tional behavior. J Manage 2007; 33: 321-349.

6. Kankaanpää E, Suhonen A, Valtonen H. Promotingprevention with economic arguments – The case ofFinnish occupational health services. BMC PublHealth 2008; 8: 130.

7. Ridder N de. Wetgeving arbeidsongeschiktheid enreïntegratie: handleiding voor de praktijk. Alphen aanden Rijn: Kluwer, 2004.

8. European Agency for Safety and Health at Work.Economic impact of occupational safety and health inthe member states of the European union. Bilbao: EU-OSHA, 1998.

9. Schaufeli WB, Bakker A. Werk en welbevinding. Naareen positieve benadering in de arbeids- en gezond-heidspsychologie. Gedrag Organ 2001; 5: 229-253.

10. Schaufeli WB, Bakker AB. Bevlogenheid: Een begripgemeten. Gedrag Organ 2004; 17: 89-112.

11. Dijk FJH van, Dormolen M van, Kompier MAJ,Meijman TF. Herwaardering model belasting-belast-baarheid. Tijdschr Soc Geneeskd 1990; 68: 3-10.

12. Burger GCE. De betekenis van kwantitatieve metingen functionele beoordeling van arbeidsbelasting enbelastbaarheid voor de praktische bedrijfsarts.Tijdschr Soc Geneeskd 1959, 37: 377-384.

13. Walburg JA. Mentaal vermogen. Investeren in geluk.Amsterdam: Nieuw Amsterdam, 2008.

14. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB.The Job Demands-Resources Model of Burnout. J ApplPsychol 2001; 86: 499-512.

15. Schaufeli WB, Bakker AB. Werk en welbevinden: Naareen positieve benadering in de arbeids- en gezond-heidspsychologie. Gedrag Organ 2001; 14: 229-253.

16. Schaufeli WB, Dijkstra P. Bevlogen aan het werk.Zaltbommel: Thema; 2010.

17. Bakker AB. Building engagement in the workplace. In:Burke RJ, Cooper CL (red.), The peak performing orga-nization. London: Routledge, 2009, pp. 50-72.

18. Fredrickson BL. Positive emotions and upward spiralsin organizations. In: Cameron K, Dutton J, Quinn R(red.), Positive organizational scholarship. SanFrancisco: Berrett-Koehler, 2003, pp. 163-175.

19. Bakker AB, Demerouti E. The job demands-resourcesmodel: State of the art. J Manage Psychol 2007; 22: 309-328.

20. Halbesleben JRB, Wheeler AR. The relative roles ofengagement and embeddedness in predicting job per-formance and intention to leave. Work Stress 2008; 22:242-256.

21. Schaufeli WB, Taris TW, Bakker AB. Dr Jeckyll or MrHyde: On the differences between work engagementand workaholism. In: Burke RJ (red.), Research compa-nion to working time and work addiction. Chelten-ham Glos: Edward Elgar, 2006.

22. Harter JK, Schmidt FL, Hayes TL. Business-unit-levelrelationship between employee satisfaction, employ-ee engagement, and business outcomes: A meta-analy-sis. J Appl Psychol 2002; 87: 268-279.

23. Salanova M, Agut S, Peiro JM. Linking organizationalresources and work engagement to employee perfor-mance and costumer loyalty: The mediation of serviceclimate. J Appl Psychol 2005; 90: 1217-1227.

24. Xanthopoulou D, Bakker AB, Demerouti E, SchaufeliWB. Work engagement and financial returns: A diarystudy on the role of job and personal resources. JOrgan Occup Psychol 2009; 82: 183-200.

25. Schaufeli WB, Bakker AB, Rhenen W van. How chan-ges in job demands and resources predict burnout,work engagement, and sickness absenteeism. J OrganBehav 2009, 30; 893-917.

26. Rhenen W van. From stress to engagement. Proef-schrift, 2008.

417TBV 18 / nr 9 / november 2010

N I E U W S

Arbeidsmarktbeleid

Op 30 september 2010 promoveerde Egbert Jongen aande Faculteit der Economische Wetenschappen enBedrijfskunde van de Vrije Universiteit Amsterdam ophet proefschrift ‘Modelling the impact of labour marketpolicies in the Netherlands’. Nederland scoort sinds hetmidden van de jaren 90 internationaal gezien goed meteen laag niveau van werkloosheid, hoewel een deel wel-licht verborgen zit in de regelingen voor arbeidsonge-schiktheid en vroegpensioen. Als gekeken wordt naarde stromen op de Nederlandse arbeidsmarkt, ontstaateen ander beeld. De stromen tussen werk en werkloos-heid behoren tot de laagste in de OESO. Dit houdt ver-moedelijk verband met de relatief genereuze uitkeringtijdens werkloosheid in Nederland, en de stringenteontslagbescherming bij vaste contracten. De relatiefhoge uitkeringen verlagen de uitstroom uit de werk-

loosheid, en de stringente ontslagbescherming verlaagtzowel de uitstroom als de instroom. Daarnaast blijkende relatief hoge uitgaven aan actief arbeidsmarktbeleidin Nederland niet samen te gaan met een hoge uit-stroom uit de werkloosheid. Een versobering van deWW-uitkering leidt via een lagere werkloosheid totmeer productie. Gunstig, maar de versobering leidt ooktot een groter inkomensverschil tussen werkenden enwerklozen. Dit is ongunstig, want een werkloze waar-deert een extra euro meer dan een werkende. Uit hetonderzoek van Egbert Jongen blijkt dat bij het huidigeniveau van de WW-uitkering de beide genoemde facto-ren in welvaartstermen ongeveer met elkaar in even-wicht zijn. Niet veranderen dus, is zijn advies. Bron: Vrije Universiteit Amsterdam, persbericht 28 septem-ber 2010