Documento de referencia del grupo de género para la revisión de la política de conciliación

1. Estado de la cuestión en el entornoComenzamos este documento con la presentación de algunas referencias que nos parecen

interesantes a la hora de revisar la política de conciliación de ALBOAN.

Consideramos que reconocer cómo son los análisis del contexto y las propuestas de otras

organizaciones del entorno pueden dar luces a la hora de enfocar nuestra propia revisión. Así

pues a continuación presentamos algunos resultados de informes recientes así como las

prepuestas y recomendaciones realizadas para organizaciones del tercer sector.

Análisis del entorno

Estudio sobre la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral del Observatorio para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2005)

El estudio tiene un doble objetivo, por una parte, conocer cómo y en qué grado compatibilizan,

actualmente, las personas trabajadoras su vida laboral y familiar y, por otra, saber cuál es la

posición de las empresas radicadas en España con respecto a este asunto y su disponibilidad o

no para favorecer esa compatibilidad y en qué términos.

Se ha realizado sobre dos muestras diferenciadas: población potencialmente activa de 16 a 65

años, de ambos sexos, residente en todo el territorio del Estado español y un conjunto de

empresas radicadas en España, entre las que se ha prestado especial atención a un grupo con

alto grado de feminización en su mano de obra (porcentaje de trabajadoras mayor o igual al

65%).

El 46% de la población entrevistada considera que la compatibilidad de la vida familiar y laboral

es algo muy complicado. Esta apreciación de dificultad es mayor entre las mujeres, donde

supera el 51%, que entre los hombres (40,6%). Para las mujeres ocupadas el porcentaje

asciende al 55%. Ante estas dificultades, hasta el 65% de la población se manifiesta dispuesta

a pagar más impuestos a cambio de una mejora de los recursos de apoyo para los cuidados

familiares.

Barreras sociales y estructurales para la compaginación de la vida familiar y laboral

1

Se han clasificado dos tipos de barreras: las relativas a la estructura social, que consisten en la

persistencia de la división sexual del trabajo, y las relativas a la estructura económica u

orientación de las empresas hacia la obtención de la máxima productividad.

La tradicional asignación de roles sexuales continúa operando cuando la mujer se incorpora al

mercado laboral. Básicamente se trata de una barrera que nace del conflicto que puede darse

cuando roles diferentes, y hasta ahora separados (el rol de cuidador y el de proveedor),

convergen de forma persistente y desigual en un mismo actor social, las mujeres.

Casi una tercera parte de las personas entrevistadas considera que la mujer debe trabajar

menos horas que el hombre, con el fin de que pueda ocuparse con mayor intensidad de las

responsabilidades familiares. Es a las mujeres a quienes las personas entrevistadas atribuyen,

con mayor frecuencia, el deber de dejar de lado su ocupación para cuidar de la familia: Más de

un 45% considera, por ejemplo, que éstas son quienes deben abandonar la actividad laboral

tras tener su primer hijo/a.

La conciliación como un problema familiar

El análisis muestra un conflicto de intereses entre empresas y trabajadores y trabajadoras en

relación con la conciliación de la vida familiar y laboral. Desde las empresas, las cargas

familiares se perciben, con frecuencia, como una amenaza para el rendimiento laboral. En más

del 60% de las empresas de la muestra se opina que la compaginación debe solucionarse por

las familias de forma privada, a la vez que casi un 70% considera que la empresa debe tener

una orientación exclusiva hacia el logro de la mayor productividad.

Por otro lado, es destacable que, en casi un 43% de las mismas, se cree que las

responsabilidades familiares limitan el rendimiento laboral de las mujeres y, a su vez, casi un

15% de las mujeres entrevistadas se han sentido alguna vez discriminadas en un proceso de

selección.

Más de un 70% de los/as responsables de personal considera que la implantación de medidas

favorecedoras de la conciliación supone incrementos en las cargas de trabajo del resto de la

plantilla, cuando el trabajador/a se encuentra en situación de excedencia o permiso, y más de

un 60% considera que existen dificultades para adaptar y formar al personal de sustitución. La

apreciación de estas dificultades e inconvenientes es mayor en las empresas más pequeñas.

Igualmente, el 41,3% de las personas responsables considera que la aplicación de estas

medidas es una limitación de su competitividad.

2

Efectos no deseados de las barreras para la conciliaciónSon muy frecuentes las apreciaciones relativas a la incidencia negativa de los problemas

relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en aspectos tales como la

incomunicación en el seno de la familia, la educación de los hijos e hijas o las relaciones

laborales.

Casi el 64% de los hombres opina que las dificultades para compatibilizar la vida familiar y

laboral deterioran la educación de los/as hijos/as; en las mujeres el porcentaje, aunque también

es elevado, desciende 6 puntos. Asimismo, los hombres reconocen en un 51% que el uso de

medidas de conciliación da lugar a conflictos en el centro de trabajo, mientras que solo el 44%

de mujeres comparten este criterio.

Es interesante constatar que más del 65% de las amas de casa podría estar viviendo en

disonancia con su situación de inactividad laboral, ya que manifiestan su deseo de tener una

ocupación remunerada fuera del hogar.

Medidas de la Ley de ConciliaciónLos datos confirman que el conocimiento de estas medidas está poco extendido entre la

población en edad laboral: sólo un 16% ha sido capaz de recordar e identificar alguna medida.

Son las mujeres con niveles altos de estudios quienes manifiestan un conocimiento mayor.

Respecto a las empresas, los datos ponen de manifiesto, también, un cierto desconocimiento

de las medidas recogidas en la Ley de Conciliación. Únicamente un 30% entendió lo que se les

preguntaba y recordó alguna medida.

Con relación a la extensión del uso, el porcentaje que reconoce haber hecho uso de alguna

medida legislativa se sitúa en el 42%. El disfrute de excedencias o de reducciones de jornada

es muy limitado, se dio en un 2,4% y un 7,4% de los casos, respectivamente, y

mayoritariamente por las mujeres (3,1% y 8,8%). Las bajas por paternidad oscilan entre el 2,5 y

el 1,5% del total de las disfrutadas.

Asimismo, un 11,2% de las mujeres reconoce haber sufrido consecuencias laborales no

deseadas tras haber hecho uso de las medidas legales. Entre los hombres el porcentaje

desciende al 5,9%.

La medida más generalizada -flexibilidad horaria en el comienzo y finalización de la jornada- se

da en el 36% de las empresas. La elección libre de turnos e intercambio entre compañeros y

compañeras, en un 31,6%, y el trabajo a tiempo parcial con posibilidad de retorno al tiempo

completo, en un 26%. Opciones como las ayudas económicas para el cuidado de personas

3

dependientes o las guarderías en centros de trabajo concentran un uso residual, inferior al 3%.

La posibilidad de efectuar parte del trabajo en el hogar (teletrabajo) se da en poco más de un

5% de las empresas.

El reconocimiento de estas medidas en los convenios colectivos se muestra aun más débil,

sólo se da en un 20% de las empresas.

Abandono del mercado laboral por razones familiaresCasi un 30% de las mujeres con experiencia laboral previa abandonaron el mercado de trabajo

durante un período prolongado, mientras que en los hombres esta circunstancia se dio en un

12%. En los hombres, las razones del abandono se relacionan sobre todo con problemas de

salud o directamente con la pérdida del puesto de trabajo. Por el contrario, en las mujeres, las

motivaciones son bien distintas: más de un 40% lo hizo debido al nacimiento de un hijo o hija.

Esta circunstancia se dio tan sólo en poco más de un 2% de los hombres.

Las dificultades de reincorporación también se encuentran social y sexualmente segmentadas.

Se identifican más dificultades de reincorporación en las rentas más bajas y en las mujeres.

Para éstas, las dificultades están relacionadas con la compatibilidad del trabajo y las

responsabilidades familiares (22%), así como con la edad (27%).

Prácticas y estrategias para conciliar la vida familiar y laboralLas mujeres ocupadas dedican un 111% más de tiempo que los hombres a las tareas

domésticas, tres horas y 10 minutos diarios, frente a una hora y media. Con respecto a las

actividades de cuidado y atención a menores, se observa que las mujeres dedican un 56% más

de tiempo que los hombres, tres horas y treinta y ocho minutos diarios, frente a dos horas y

veinte minutos. Ello supone que las mujeres dedican algo más del 60% del tiempo global

dedicado por ambos sexos a estas tareas.

En el caso de la atención a mayores dependientes, se observa una mayor desigualdad en la

dedicación de tiempo según sexo que en el caso del cuidado a menores. Las mujeres dedican

un 81% más de tiempo que los hombres a esta actividad, una hora y treinta y seis minutos

diarios, frente a cincuenta y tres minutos, desempeñando el 64% del tiempo global destinado al

mismo por ambos sexos.

En relación a las actividades consideradas como puntos clave del cuidado de hijos/as, un 80%

de las personas entrevistadas con menores a su cargo reconoce que es la madre la

responsable principal del acompañamiento al médico, un 76% en las reuniones escolares, y un

72% de la atención en situación es de enfermedad y en el cuidado de los y las menores de tres

años que no van a la guardería.

4

La participación del padre en estas actividades adquiere un cierto peso únicamente en las que

podríamos calificar como menos intensas: en el acompañamiento al colegio -en un 59% de los

casos- y al médico -en un 7%-.

La importancia de las abuelas maternas se observa de forma especialmente notable en el caso

de las mujeres ocupadas: las madres de estas mujeres asumen el rol de responsable principal

de la atención de menores durante las vacaciones escolares en un 20% de los casos,

asimismo, atienden a los y las menores de tres años cuando no van a la guardería en un 22% y

se hacen cargo de las situaciones de enfermedad de los menores en un 15% de los casos.

5

2. ¿Qué beneficios aporta un plan o política de conciliación?

Gizardatz, la Asociación de Entidades de Iniciativa e Intervención Social de Bizkaia, ha

elaborado una guía sobre el tema de la conciliación del que rescatamos las ideas que se

presentan a continuación.

Entre los beneficios que señalan están:

• Incremento del interés por formar parte de la organización.

• Retención de personas trabajadoras cualificadas.

• Reducción de los costes de selección y formación, ya que se asegura la permanencia

de las personas que trabajan en la organización.

• Incremento del compromiso con la organización.

• Incremento de la satisfacción laboral de las personas.

• Reducción del estrés y, como consecuencia de ello, del absentismo producido por

factores psicológicos.

• Mejora de la calidad del servicio.

• Mejora de la imagen de la organización.

Y entre las barreras o dificultades

• Perpetuar los roles clásicos en materia de conciliación: la tendencia habitual es

pensar que las medidas de conciliación afectan y benefician sólo a las mujeres y con

estas políticas no conseguimos cambiar las posiciones estratégicas de mujeres y

hombres sino que en muchas ocasiones se contribuye a perpetuar los roles clásicos.

• Tener una cultura demasiado arraigada en cuanto a la división sexual del trabajo.

• La no participación de los hombres en el proceso de implantación de medidas

positivas.

• Falta de voluntad por parte de las personas responsables de las organizaciones.

• Tener un Departamento de Recursos Humanos con escasa preparación en el tema de

Igualdad de Oportunidades, o sin la convicción suficiente para llevarlo a cabo.

• No poner en marcha canales de información y comunicación interna adecuados que

fomenten distorsiones en los objetivos a conseguir y afecten al clima laboral de la

empresa.

• Pensar que la Igualdad de Oportunidades no está ligada al compromiso de la

empresa por la calidad en la producción y en los servicios ofrecidos.

• Vincular las acciones positivas únicamente a una imagen externa positiva.

• Esperar obtener beneficios a corto plazo.

6

• Escasez de infraestructuras de apoyo (guarderías, servicios de atención a personas

mayores en situación de dependencia…).

• Estereotipos y prejuicios: esta barrera manifiesta la creencia de que las diferencias se

contemplan como debilidades. Esto fomenta la idea de que la gestión pro-activa de la

conciliación implica sacrificar la competitividad y la calidad.

• Falta de implicación por parte de todos los agentes: uno de las barreras más

frecuentes consiste en desarrollar la cultura de conciliación corresponsable sin contar

con el esfuerzo de todos los agentes implicados en el cambio (el equipo directivo de la

organización, las personas trabajadoras, la comisión de igualdad de la organización, la

comisión de conciliación corresponsable y el área de recursos humanos).

• Miedo a la discriminación inversa: sensación de que unos o unas progresan a costa

del resto.

• Resistencia al cambio: una buena gestión de la conciliación corresponsable implica un

cambio organizativo y personal importante. Las personas se resisten al cambio por

múltiples razones.

7

3. Algunas medidas posibles para un plan de conciliación

A continuación, presentamos una relación de medidas que pueden ser incluidas dentro de un

programa de conciliación corresponsable que aparecen en la propuesta de Gizardatz

anteriormente citada. Se presentan las diferentes medidas agrupadas en siete apartados, en

función del fin que persiguen. Planteamos en este momento todas las medidas mencionadas

en la citada guía aún cuando algunas de ellas ya están recogidas en nuestra política de

conciliación.

:

A. Medidas de Flexibilidad laboralSon aquellas medidas encaminadas a flexibilizar el tiempo y el espacio de trabajo para

adecuarlos a las necesidades de cada momento en la vida de los trabajadores y trabajadoras.

B. Servicios de conciliación corresponsableSon aquellos servicios que la organización pone a disposición de las personas trabajadoras

desde sus instalaciones e infraestructuras o con sus recursos con el objetivo de mejorar la

calidad de vida y la conciliación.

C. Medidas de formación y asesoramiento:Son aquellas medidas destinadas a ofrecer soporte a las personas en su desarrollo profesional

y personal y dotarlas de las habilidades y capacidades necesarias para la conciliación.

D. Medidas retributivas. Beneficios socialesSon aquellas medidas cuyo objetivo es garantizar que la situación personal y familiar no sea un

impedimento o condicionante ni para la contratación, ni para la promoción.

E. Medidas de apoyo y sensibilizaciónSon aquellas acciones que vayan a permitir la sensibilización y la implantación de las Medidas

de Conciliación Corresponsable. En general, se trata de acciones de comunicación destinadas

a informar, sensibilizar y formar a la plantilla laboral de la organización, respecto al tema de la

Conciliación Corresponsable.

F. Medidas especialmente dirigidas a mujeresSon aquellas medidas que servirán para asesorar y apoyar específicamente a las mujeres para

que las responsabilidades familiares no menoscaben su oportunidades profesionales: para

relanzar sus carreras profesionales tras un periodo de excedencia por cuidados y redirigirlas

hacia otros lugares que no sean las responsabilidades derivadas del ámbito doméstico y de

cuidados, producido por los roles asignados a uno u a otro sexo.

8

G. Medidas especialmente dirigidas a hombresSon aquellas medidas que servirán para orientar y reforzar en los hombres la apuesta por la

conciliación corresponsable.

Ver más, guía gizardatz (par.25 y ss)

9

4. La conciliación para ALBOAN

La conciliación en ALBOAN es una apuesta de la organización para ese desarrollo humano,

sostenible y equitativo que aspiramos a lograr. Es también una necesidad sentida por parte de

muchas personas que forman parte de la misma así como, en algunos casos, implica el

necesario cumplimiento de la normativa jurídica que rige nuestras relaciones laborales.

4.1. La conciliación y la misión

La conciliación es un medio más para hacer posible nuestra misión.

Somos la ONG de la Compañía de Jesús en la Provincia de Loyola que trabaja en cooperación para el desarrollo. Desde una espiritualidad cristiana, sumamos voluntades y esfuerzos de personas y organizaciones, del Norte y del Sur, para generar una ciudadanía comprometida con un desarrollo humano, sostenible y accesible a todas las personas en condiciones de igualdad.

Al mismo tiempo que contribuye a construir nuestra visión

Caminamos junto a personas y organizaciones de todo el mundo hacia un horizonte en el que el desarrollo humano, la vida digna y la justicia sean patrimonio de toda la humanidad.

En los próximos cinco años queremos contribuir a la formación de una ciudadanía responsable, comprometida e inclusiva de personas y culturas:

Así mismo la conciliación contribuye a poner en práctica valores que quedan recogidos en

nuestra planificación, especialmente los que señalamos a continuación:

Cuidado de las personasLa persona está en la base del proyecto de ALBOAN. Nuestro compromiso con la misión implica la construcción de relaciones personales e institucionales basadas en el aprecio, la confianza y el respeto mutuo. Para ello es necesario cultivar un estilo institucional flexible, capaz de adaptarse a la situación vital de la persona en cada momento.

TransparenciaMás allá de las obligaciones legales de rendición de cuentas, daremos prioridad a la comunicación de la estrategia, las políticas, las actividades, los resultados y las evaluaciones que se deriven del quehacer de ALBOAN. Así mismo, iremos dando razón de las medidas o decisiones que se adopten en el cumplimiento de nuestra misión. Este compromiso es aplicable tanto al ámbito interno de la organización (personal contratado, voluntario, donantes…) como al ámbito de la sociedad.

Eficacia y eficienciaNuestros recursos son limitados y somos responsables de su uso. Queremos que nuestra gestión sea eficaz (cumplir los objetivos que nos marcamos en el tiempo establecido) y eficiente (mejores resultados con los recursos disponibles).

10

4.2. La conciliación y el equipo

Para el equipo ALBOAN la conciliación tiene múltiples significados e implicaciones para el

desarrollo de una vida plena entre ellos destacan:

Equilibrar, sobre todo vida laboral y

personal.

Armonizar dimensiones de la

persona

Disfrutar, “gustar” de los tiempos

Salud mental, física, emocional:

reconciliación

Cuidar y cuidarse

Buen vivir, desarrollo integral

Corresponsabilizarse

Justicia para con las personas que

nos rodean

Derechos y deberes

La conciliación, como se ha mencionado previamente, contribuye al buen vivir de todas las

personas y a la consecución de una mayor igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres. Nos basamos en una mirada a la persona en su globalidad, que aspira a expresarse

en plenitud. Esa plenitud no puede darse si no se despliegan todas sus dimensiones de la

forma más equilibrada posible (profesional, familiar, social, política, ecológica...), renunciando a

la preclasificación y la división de las tareas y responsabilidades de forma fija en el tiempo. Este

modo de ver la persona requiere de un compromiso de todas las partes para facilitarlo:

personas, parejas, familias, empresas, instituciones educativas, políticas, administraciones

públicas,...

El poder contar con personas con las posibilidades de desarrollar todas sus capacidades y

espacios vitales tiene consecuencias e implicaciones para las propias personas en términos de

“calidad” de vida y “calidad” de relaciones así como para la organización. Por un lado, con

políticas de conciliación adecuadas, las personas se sienten más satisfechas, motivadas y a

gusto en la organización. Consecuentemente, aumenta su compromiso con la misma y, muy

probablemente, la estabilidad en la organización. Además la conciliación puede tener carácter

preventivo evitando que las personas se quemen.

La conciliación desarrolla capacidades y habilidades tanto en las personas que la ejercen como

en el equipo que acompaña esta conciliación. Entre las habilidades que se destacan resaltan:

la capacidad logística y habilidades psicológicas como la empatía y la sensibilidad. Sin duda, el

conciliar requiere a la vez una actitud de conciliar y conciliadora para que ésta sea posible y no

sea especialmente gravosa para ninguna de las partes implicadas.

Por otro lado, el contar con personas satisfechas mejora sin duda el clima laboral y la imagen y

la productividad del trabajo que realizamos.

11

Es necesario tener en cuenta que cuenta que la mirada a la conciliación supera la situación de

aquellas personas que tengan menores o mayores a su cargo. Desde ALBOAN se entiende la

conciliación como el equilibrio entre vida laboral y personal que aplica a todas las personas. Sin

duda, hay una legislación específica que regula la conciliación para el cuidado de mayores y

menores y es de obligatorio cumplimiento pero la conciliación en ALBOAN aspira a no ser

exclusiva para estos casos.

4.3. Propuestas para la conciliación

Aunque hay muchas propuestas para la conciliación entre las personas del equipo las que más

resuenan en un primer momento se encuentran:

Flexibilidad horaria.

o Flexibilidad horaria, incluyendo flexibilidad para visitas médicas.

o Reducción de horarios sobre el cómputo de horas de año de tal manera que

puedan aplicarse tanto a horario semanal como a períodos de vacaciones.

o Posibilidad de acceso a reducciones horarias en el caso de cuidado de

menores más allá de los tres años.

o Mayor conocimiento de las posibilidades que ya existen.

Reducción de jornada laboral.

Excedencias.

Servicios posibles a facilitar:

o Servicio de guardería durante el curso escolar o en periodos vacacionales

específicos.

o Facilidades para estudiar en los colegios o Universidades vinculados a la

compañía.

Posibilidad de realizar teletrabajo.

Desarrollar habilidades para “aprender a conciliar”.

5. Propuestas desde el grupo de géneroNuestras recomendaciones desde el grupo de género son:

En cuanto a la definición y orientación de la política: Realizar una contextualización en la política de conciliación de los datos sociales y

plantear esa política como una estrategia en la que queremos que no se planteen

mayores dificultades a quienes quieran acogerse a la misma y animar a los hombres a

plantearse la opción de medidas de conciliación en los diversos casos en los que se

puedan encontrar.

12

Revisar y explicitar más claramente el por qué y los objetivos de una política de

conciliación.

Además en el reglamento de funcionamiento interno proponemos incorporar entre los valores

que se quieren promover el de la igualdad de oportunidades y la conciliación como valores que

ya se están promoviendo pero que no estaban recogidos.

En lo referente a las diferentes estrategias o actuaciones Revisar y agrupar las posibles acciones en una tipología de medidas como se ha

presentado previamente definiendo el objetivo perseguido con esa tipología de

acciones.

Revisar ante todas las propuestas el impacto para hombres y mujeres y valorarlo en

consecuencia.

La medida estrella en todos los sitios es la flexibilidad laboral y esta es la que más

utilizamos. Consideramos que es necesario trabajar en torno a la necesidad de

flexibilidad por todas las partes: persona implicada, organización y compañeros y

compañeras y realizar algunas propuestas al respecto. Entre ellas pueden estar:

o Mayor flexibilidad horaria de entrada y de salida

o Reducción de la hora de comida en aras a facilitar una mayor conciliación.

o En aras de esa conciliación y la apertura y atención al público: disponibilidad

por parte del equipo a la rotación de días (libres o de guardia).

Explorar el teletrabajo como una posibilidad de conciliación.

Incorporar el tema de la comunicación y formación. En lo referente a la comunicación la

información sobre la política y qué tipos de medidas se toman desagregadas por

género deben ser incorporadas al seguimiento de indicadores. Y en cuanto a la

formación el puede ser objeto de una píldora e incluso de alguna sesión de la gela de

empoderamiento.

13

5. Información adicional

Las dos comunidades autónomas en las que está presente ALBOAN cuentan con espacios en

Internet con referencias y propuestas para llevar a cabo políticas de conciliación.

Facilitamos las direcciones para quien quiera buscar mayor información:

Portal e-concilia de Navarra:

http://www.e-concilia.es/

Gobierno Vasco, concilia+

http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.net/r45-conchome/es/contenidos/informacion/conc_home/es_info/presentacion.html

Y un blog

http://concilia.blog.euskadi.net/

Además desde los sindicatos se han realizado diferentes propuestas, adjuntamos algunas

referencias

Plan de igualdad- conciliación de la CGT

http://www.cgtbbva.net/ultima_hora/docu/Plan_Igualdad09.pdf

Plan concilia UGT

http://www.fernocas.com/descargas/plan_concilia.pdf

Revisa Gaia, sindicato ESK sobre política de conciliación

http://www.esk-sindikatua.org/publicaciones-argitalpenak/pdf/esk-sindikatua-gaiak-1-3-2001.pdf

Guía sindical de conciliación y corresponsabilidad de CCOO

http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres:Actualidad:319624

14