Pensioen Magazine nummer 2 juni 2015 · wijzigingen, eindeloze besluiten, verduidelijkingen en niet...

Pensioen. nummer 2, juni 2015

Maarten Edixhoven ‘De deelnemer aan het stuur’ Pensioen als commodity

In dit nummer:

04 10 14 18

03 Redactioneel

04‘De deelnemer aan het stuur’Pensioen als commodity

10 Fundamentele wijziging IAS 19 op komst

14 Vormgeving pensioen hogere inkomens zorgt voor hoofdbrekens

18 Op koers blijven met strategisch employee benefits-beleid

22 Wetsvoorstel medezeggenschap bij pensioenregelingen

27 Pensioenvermogen belasten?

28 Workforce Analytics voor strategisch HR-beleid

3Pensioen nummer 2 • juni 2015

De fiscaliteit rondom pensioenen wordt er niet gemakkelijker op. Fijnmazige wetgeving, beperktere opbouwmogelijkheden, jaarlijkse wijzigingen, eindeloze besluiten, verduidelijkingen en niet in de

laatste plaats interpretaties door de Belastingdienst zelf, waarbij je het gevoel bekruipt dat de wetgevende en rechtsprekende macht bij de uitvoerende macht zijn komen te liggen. De consequenties van een fout maken tegen een belastingregeling kunnen we wel draconisch noemen. 72% belastingheffing is geen uitzondering, de eindheffing van 52% over een ontslagvergoeding bij een reorganisatie helaas ook niet.

Carl Luijken gaat de advocatuur in

Redactioneel

Het zal duidelijk zijn dat de fiscale advisering een mijnenveld is. Eén collega voelt zich daar zeer comfortabel bij: Carl Luijken. Inmiddels moeten we zeggen ‘oud-collega’, want Carl heeft besloten om de vele fiscale discussies die gaande zijn, en waarvan we overtuigd kunnen zijn dat dat er alleen maar meer gaan worden, vanuit de advocatuur te gaan voeren. Een logische stap, juist gezien die draconische gevolgen bij een misstap. Heb je fiscaal advies nodig, dan kun je die maar het best bij de Belastingdienst halen. En ben je het niet eens met dat advies (standpunt) van de inspecteur, dan is procederen de koninklijke weg. Belastingdienst, maak je borst maar nat!

Carl is negentien jaar geleden bij Deloitte begonnen en is vanaf de eerste oplage van dit blad in de redactie actief geweest. Hij is auteur van vele artikelen, niet alleen voor Pensioen. De redactie dankt Carl voor zijn tomeloze inzet, scherpte en creativiteit.

Reacties: [email protected]

4

‘De deelnemer aan het stuur’Pensioen als commodity

Complexe zaken eenvoudig maken. Het is een van die fascinaties die Maarten Edixhoven, Directeur Pensioen Aegon, aan het pensioenvak binden. Eenvoudig voor de deelnemer welteverstaan, zodat deze zelf de keuzes kan maken die bij hem passen. “En als hij dat niet kan, dan helpen we hem daarbij.” Met service maak je het verschil, dus vinden pensioenaanbieders zichzelf opnieuw uit als leverancier van echte toegevoegde waarde. Wellicht de next step op weg naar herwonnen vertrouwen in de financiële sector?

Hoe relevant is de discussie over ons pensioenstelsel als circa 40 procent van de beroepsbevolking er de facto buiten staat? Een belangrijke vraag, vindt Maarten Edixhoven, want de arbeidsmarkt is inmiddels zeer flexibel. Zo’n 30 procent van de Nederlandse beroepsbevolking is zzp’er of heeft een flexcontract. Zij eisen dat hun arbeidsvoorwaarden, waarvan pensioen er een is, met die flexibilisering meegaan. Edixhoven: “Ons pensioensysteem, dat nog op de collectiviteitsgedachte van de twintigste eeuw gebaseerd is, moet aan de oproep van werkend Nederland gaan voldoen. De regelgeving loopt mijlen achter de flexibilisering aan en dat begint steeds pijnlijker te worden. Bovendien zijn er nog eens zo’n 600.000 mensen werkloos. Praten over het bestaand pensioensysteem wordt dus steeds minder zinvol, want de groep die het betreft wordt almaar kleiner.”

6

echter gezien dat, afhankelijk van de omvang van die collectiviteit, die kosten helemaal niet zo laag zijn. Nu wordt er in de pensioensector strak gestuurd op kosten – en dat gaat helaas ook ten koste van de werkgelegenheid. Bovendien, door de inzet van moderne technologieën kun je tegenwoordig ook met individuele pensioenproducten op lage kosten uitkomen.”

Over betaalbaarheid gesproken: de ECB heeft zo veel geld in de economie gepompt dat de rente nu historisch laag is. Dit heeft met name verplichtingen en garanties heel duur gemaakt. Hoe kunnen pensioenaanbieders zich het beste hiertegen wapenen?

“Door zich aan de assetkant in te dekken tegen renteverlagingen. Pensioenfondsen en verzekeraars die dit hebben nagelaten, zijn in zwaar weer terechtgekomen. Dan kun je prachtige beleggingsresultaten behalen, maar als je verplichtingen nog harder stijgen, kun je alsnog niet indexeren. Je kunt je afvragen: is dat zo erg in een periode van deflatie? Nou, het reële inkomen mag dan gelijk blijven, maar het voelt alsof je terugloopt. We waren immers al heel lang gewend dat lonen en pensioenen stegen. Nu is dat anders. Overigens vindt Aegon dat rente niet van invloed mag zijn op pensioen. Daarom hebben wij het renterisico volledig afgedekt. Bijgevolg hoeven we niet te vrezen voor een renteniveau zo laag dat je moet korten op uitkeringen. Wat niet wegneemt dat voor pensioenaanbieders, met lange verplichtingen, een lage rente desastreus is. De sector moet zich dus vernieuwen. Samen met werkgevers naar nieuwe oplossingen zoeken.”

Hoe zien die oplossingen eruit?

“Ik noem de mogelijkheid bij beschikbare premie om door te beleggen na pensioendatum. Mits de deelnemers goed geadviseerd worden natuurlijk, anders wordt het te spannend voor ze. Meer variatie bieden in lifecycles is een andere oplossing. Ik verwacht dat wij volgend jaar volledig geïndividualiseerde lifecycles hebben, helemaal passend op de persoon dus. Mensen zelf laten kiezen uit profielen en defaults, en hierbij refereren aan keuzes

Wat moet er gebeuren? Revolutie of evolutie?

“Het wordt hoog tijd dat we de belangen gelijktrekken. De Nationale Pensioendialoog heeft de nodige ideeën hieromtrent gegenereerd, nu is het aan de ambtenaren en politici om dit om te zetten in een fundamentele systeemverandering. Want daar moet het wel naartoe. Ondertussen vinden er wat reparaties plaats zodat het oude systeem nog even meekan. Hoe dan ook, de deelnemer moet aan het stuur. Alle verantwoordelijkheid – van lang leven, van beleggingsresultaten – isfeitelijk allang bij de deelnemers neergelegd. Dan moet je die mensen in de gelegenheid stellen die verantwoordelijkheid ook daadwerkelijk te gaan dragen. Ik zie dat als een morele verplichting. Tegelijk is er de aansporing tot zuinigheid. De crisis die in 2008 begon, dwong de Europese overheden tijdelijk tot grote uitgaven. Nu zij weer binnen de budgettaire kaders trachten te komen, zijn ze op zoek naar bespaarmogelijkheden. Een ervan is vermindering van fiscaalvriendelijke pensioenopbouw, zie het nieuwe Witteveenkader.”

Ziet u verder al hoopvolle nieuwe ontwikkelingen?

“In de tweede pijler zie ik de panelen verschuiven: nieuwe spelers op de markt, nieuwe producten, nieuwe adviesmodellen. Met als gemene deler dat ze meer individuele keuzevrijheid bieden. Ik durf te stellen dat dit bijdraagt aan beter pensioeninzicht bij de deelnemer en dus uiteindelijk aan een betere dienstverlening. En misschien wel het meest verrassende: het zal ook de kosten in de keten verlagen. Een van de argumenten pro het huidige systeem is dat je voorzieningen collectief moet blijven regelen, want dat houdt de uitvoeringskosten laag. De laatste tijd hebben we

‘Hoe relevant is de discussie over ons pensioenstelsel als 40 procent van de beroepsbevolking er de facto buiten staat?’


van andere klanten, zoals Amazon doet: ‘klanten die dit artikel kochten, keken ook naar…’. Voor mijn kinderen, die opgroeien met e-commerce, is dit heel gewoon. Je hoort veel over zelfsturende auto’s, maar dat er ook een zelfsturend pensioen komt, daar ben ik van overtuigd. Echter, in de zin dat de deelnemer zelf stuurt, en niet het vehikel. Dat je als deelnemer aan een paar knoppen kunt draaien, kunt kiezen uit een aantal voorgegeven categorieën. En dat je bij belangrijke life events advies kunt vragen bij financieel planners. Het provisieverbod is wat dat betreft het beste wat Nederland qua financiële wetgeving is overkomen. Inmiddels, vijf jaar later, vindt iedereen het volkomen normaal dat je voor adviezen betaalt. Veel pensioenadviseurs hebben zich de afgelopen jaren gericht op de werkgevers; nu dient zich ook de individuele deelnemer en diens – flexibele – wensenlijstje aan. De markt verandert.”

Hoe gedragen werkgevers zich in de verschuiving van verantwoordelijkheid richting de werknemer?

“De meeste werkgevers vinden het belangrijk dat hun werknemers inkomen voor later opbouwen, maar dan graag zonder verrassingen op de balans. En dat wordt lastig met Defined Benefit of wanneer het bedrijfstakpensioenfonds de premies verhoogt. Gevolg: een groei van beschikbare-premie-achtige constructies. Zelfs pensioenfondsen bieden DC-compartimenten aan. PGGM en APG hebben een PPI-propositie, en ook Aegon. Ik juich al deze vormen van innovatie toe. Wij hebben met onze PPI in drie jaar tijd een volledig nieuwe doelgroep aangeboord, namelijk 2.200 MKB-werkgevers, voor wie dit een heel mooie pensioenoplossing is. Er is dus behoefte aan in de markt. Eenvoud, duidelijkheid en eigenaarschap, het zijn de kernwoorden die de consument van nu wil horen. Solidariteit tussen generaties verdwijnt ermee, maar de voordelen van collectiviteit – risicodeling bij arbeidsongeschiktheid en overlijden – blijven pal overeind.”

Solidariteit is een kernbegrip bij verzekeren en versterkt de sociale cohesie. Ziet u een afkalvende solidariteit niet als een probleem?

“Ik geloof dat we in onze samenleving overgaan naar nieuwe vormen van solidariteit; vormen die we zelf kiezen. Voor ons als verzekeraar maakt het overnemen van risico’s geleidelijk plaats voor het helpen van groepen – door het bieden van een kennis- en productenplatform – om de door hen gewenste solidariteit tot stand te brengen. Dat daarachter nog een stuk verzekeringen komt, is een mogelijkheid, geen verplichting. En het aardige is: met de inzet van geavanceerde IT-technologie kun je dit geheel tegen lagere kosten aanbieden dan het twintigste-eeuwse systeem. Het algemeen pensioenfonds dat we willen oprichten, biedt onmiskenbare voordelen. In een APF kan een groep beroepsbeoefenaren zich verenigen in een compartiment, of liever: een solidariteitskring. Die uitdaging zou ik graag aangaan. Pensioenfondsen die kosten en tijd willen besparen en besluiten tot zo’n kring toe te treden, dragen hun verantwoordelijkheid over aan het APF-bestuur. Nu nog worden deelnemers in Nederland gedwongen tot solidariteit met groepen en cohorten waar ze zich niet mee verbonden voelen. Dat vind ik niet meer van deze tijd. Ik ken aanzienlijke bedrijven die uit hun bpf willen stappen en hiervoor bereid zijn tot op Europees niveau – de rechten van de mens – te procederen. Onvrijwillige solidariteit past niet meer. Zeker niet voor de millenniumgeneratie, die wat mij betreft de meest pensioenbewuste is, want ze beseffen dat ze het zelf moeten gaan rooien. Een APF, als opstap naar een nieuw eenentwintigste-eeuws systeem, drukt de uitvoeringskosten, verhoogt de kans op indexatie en ontslaat deelnemers van de kosten van een garantiepensioen.”

‘Nu wordt er in de pensioensector strak gestuurd op kosten – en dat gaat helaas ook ten koste van de werkgelegenheid’

8

Kan een APF, als doorontwikkeling van de API en het multi-OPF, ook buiten de landsgrenzen opereren?

“Ik hoop dat die mogelijkheid er komt, om de internationale concurrentiepositie van Nederland te beschermen. We zien dat er fondsen uitwijken naar België, omdat het toezichtregime daar lichter is of omdat er meer innovatie plaatsvindt. Dat is natuurlijk zonde voor ons als epicentrum van expertise. De Nederlandse pensioensector floreert, hoe gek ‘t ook klinkt in deze tijd. Wij wachten de nieuwe wetgeving van Klijnsma af, maar vooralsnog zijn we zeer geïnteresseerd in de oprichting van een APF. Ook omdat onze klanten graag willen dat we die stap zetten. En, er zijn maar een paar partijen die er de benodigde schaalgrootte voor hebben.”

Welke strategische stip aan de horizon ziet u voor pensioenverzekeraars?

“Waar wij naartoe werken is het bieden van oplossingen aan werkgevers en werknemers over de verschillende behoeften heen. Ik geloof namelijk niet in de tegenstelling pensioenfondsen – verzekeraars, dat is ook weer zo’n relict uit de vorige eeuw. Het gaat erom de totale vraag van werkgevers en werknemers goed in te vullen. Dus dat je tegemoetkomt aan hun behoefte aan flexibiliteit, informatie en speelruimte, zodat zij de keuzes kunnen maken die bij hun levensstijl passen. Vitaliteit behoort eveneens tot deze behoeften. Een recente shift in mindset is dat we niet op een vastgestelde leeftijd ineens – boem – met pensioen moeten gaan. Zo’n harde cesuur is hoogstongezond, zo blijkt uit alle onderzoeken. Een graduele overgang, met werken in deeltijd, waarbij je plezier in je taken houdt en niet meer de dagelijkse druk om te presteren ervaart, is veel beter. Vitaliteit is een kernbegrip als we het over de oudedagsvoorziening hebben. Leven aan je jaren toevoegen en jaren aan je leven. Ook hier willen we met onze inzichten aan bijdragen.”

Lang leven staat toch te boek als risico? Waarom zou je als verzekeraar de schadelast willen opvoeren?

“Zo rechtlijnig liggen de verhoudingen niet, of niet meer. Onze belangen en die van onze eindklanten groeien naar elkaar toe, en dat is altijd goed. Wij evolueren van traditionele productaanbieder voor werkgevers tot een provider van oplossingen die, ook, tegemoetkomen aan de belangen van particulieren. Wel, gezond oud worden is zo’n belang. Onze focus hierop komt voort uit de strategische transitie waar we midden in zitten. We worden een brede dienstverlener, en in die hoedanigheid moet je iets bieden wat de klant helpt. Toegevoegde waarde, heet dat. In deze digitale, datagedreven wereld kunnen wij bovendien waardevolle deelnemersgegevens ontsluiten naar werkgevers, die hier hun voordeel mee kunnen doen. In Engeland zijn werkgevers al bereid te betalen voor goede rapportages over hoe hun medewerkers beleggen, hoeveel ze opbouwen, hoeveel ze opnemen – kortom, welke financiële keuzes ze maken. Die werkgevers willen bijvoorbeeld ook weten of de pensioenregeling die ze bieden, effectief is. Wij beschikken over de data die deze inzichten kunnen leveren.”

‘Alle verantwoordelijkheid is feitelijk allang bij de deelnemers neergelegd. Dan moet je hen in de gelegenheid stellen die verantwoordelijkheid ook daadwerkelijk te gaan dragen’


Hoe draag je als verzekeraar bij aan een vitale oudedag?

“Bijvoorbeeld door te kijken naar de effecten van pensionering op de gezondheid. In de VS zijn we medefinancier van het Center for Longevity and Retirement, dat samen met MIT en Stanford University onderzoek doet in deze richting. Hoe werkt de biowetenschap, met technieken als DNA-klonen en 3D-printen, in op lang leven? Binnen vijf jaar kunnen we bijna elk orgaan in het lichaam vervangen. De generatie die nu geboren wordt gaat wellicht een leeftijd van 150 of zelfs 200 halen. Is lang leven nog wel een verzekerbaar risico? Bepaald geen marginaal thema. Wij ondersteunen initiatieven om een soortgelijke instelling in Leiden op te zetten, eveneens met het doel waardevolle informatie te ontsluiten aan de markt. Het is toch prachtig als mensen kunnen zeggen: ik koop mijn pensioen bij een verzekeraar die mij beter informeert én mij de kans biedt vitaler te worden. Voor de individuele deelnemer maken we ons zo aantrekkelijker. Voor alle stakeholders eigenlijk. Bij arbeidsongeschiktheid bijvoorbeeld zetten we tegenwoordig casemanagement in, waarbij werknemers dankzij een multidisciplinaire aanpak zo snel mogelijk terugkeren in het arbeidsproces. Dat is prachtig: de werknemer weer aan de slag, de werkgever blij en, ja, de verzekeraar reduceert zijn schadelast. Vroeger deden we hier, behoudens een ziekmelding bij het UWV, niets aan. Aan deze dienstenkant voorzie ik nog veel innovatie.”

‘In de tweede pijler zie ik de panelen verschuiven: nieuwe spelers op de markt, nieuwe producten, nieuwe adviesmodellen. Met als gemene deler dat ze meer individuele keuzevrijheid bieden’

Nieuwe kansen in een nieuw speelveld?

“Zeker. Als financiële instelling hebben we ons in het verleden te veel gericht op het plat verkopen van producten. Producten die niet altijd de belangen van de consument dienden, laten we daar eerlijk over zijn. Nu dient zich een nieuwe situatie aan. Als verzekeraar, beschikkend over big data, kunnen we mensen waardevol inzicht geven in hun financiën, hun welbevinden, hoe life events inwerken op hun arbeidzame leven en nog veel meer. Hier ligt een grote kans om echt toegevoegde waarde te leveren. En met pensioen als commodity wordt dienstverlening steeds belangrijker. Met service ga je het verschil maken.”

10

Fundamentele wijziging IAS 19 op komst?


Enigszins verrassend besloot de International Accounting Standards Board (IASB) in september 2014 om het project pensioenen weer op de onderzoeksagenda te zetten. De reden was zeker vanuit een Nederlands perspectief zo mogelijk nog opmerkelijker. De IASB bespeurt een toename van het aantal hybride regelingen en meent dat de huidige classificatie defined benefit (DB) respectievelijk defined contribution (DC) ontoereikend is voor dit type regelingen. Diverse Nederlandse instanties hebben de IASB al vanaf 2006 gewezen op deze tekortkoming van IAS 19 en pleiten sindsdien voor een fundamentele herziening van IAS 19. Zal het er nu toch van komen?

Bij hybride regelingen is de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering afhankelijk van de financiële gezondheid van het pensioenfonds tijdens de opbouwen uitkeringsfase

Hybride regelingenOnder hybride regelingen worden verstaan pensioenregelingen waarbij risico’s tussen werkgever en deelnemers worden gedeeld, vandaar dat ze in het Engels ook bekend staan als shared risk-regelingen. De mate en vorm van risicodeling kan verschillen van regeling tot regeling, maar de kern is toch wel dat de werkgever niet meer ongelimiteerd een pensioentoezegging financiert, maar deze juist qua financiering begrenst. Dat leidt ertoe dat in slechte tijden van bijvoorbeeld dekkingstekorten de werkgever slechts in beperkte mate aan het tekort zal bijdragen. De deelnemers in de regeling vangen ook klappen op door bijvoorbeeld het afzien van loon- of inflatiecompensatie (indexatie) of zelfs door het inleveren van opgebouwde rechten. In Nederland zijn hybride regelingen in zwang geraakt toen aan het begin van deze eeuw eindloonregelingen in rap tempo werden vervangen door middelloonregelingen met

voorwaardelijke indexatie. In plaats van dat de werkgever de backservice (verhoging van reeds opgebouwde pensioenaanspraken aan de hand van het laatstverdiende loon) financierde, werd de verhoging van reeds opgebouwde rechten afhankelijk gesteld van variabelen zoals het aanwezig zijn van voldoende vermogen in het pensioenfonds. De deelnemers in de regeling krijgen in deze situatie niet zozeer een defined benefit, maar eerder een variabel benefit; de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering wordt immers afhankelijk van de financiële gezondheid van het pensioenfonds tijdens de opbouwen uitkeringsfase; en deze gezondheid is weer afhankelijk van het behaalde beleggingsrendement, de rentestand, de levensverwachting, enzovoort. Kortom, deelnemers participeren in de risico’s van de toegezegde pensioenregelingen, met als gevolg dat het uiteindelijk pensioenresultaat een variabel karakter krijgt.

12

In de gevallen die wij kennen hebben de shared risk-amendementen een aanzienlijke verlaging van de pensioenverplichting tot gevolg

en indexatiefinanciering. Met andere woorden, als er niet meer van uit mag worden gegaan dat de pensioentoezegging volledig door de werkgever wordt gefinancierd, moet hiermee rekening worden gehouden in de kosten die worden toegerekend aan de werkgever. Financieringsbegrenzingen leiden dus tot verlagingen van de omvang van de pensioenverplichting.

Niet iedereen was ervan overtuigd dat deze shared risk-bepalingen zomaar konden worden opgenomen in IAS 19. Hiervoor zou een fundamentele herziening nodig zijn van de classificatie- en waarderingsbepalingen van IAS 19. De IASB was het hier niet mee eens, omdat IAS 19 sowieso al uitging van de kosten die de pensioentoezegging voor de werkgever veroorzaakte en dus konden de shared risk-amendementen aan IAS 19 worden toegevoegd (BC 145). Ze zijn in 2011 opgenomen in IAS 19 (ook wel aangeduid met IAS 19R) en in 2013 in werking getreden.

Praktische uitwerking van shared risk/hybride regelingenDe IASB heeft weinig handvatten gegeven hoe in de praktijk moet worden omgegaan met shared risk-regelingen. Om deze reden heeft bij wijze van uitzondering de RJ een ‘Handreiking voor de Toepassing van IAS 19R in de Nederlandse Pensioensituatie’ geschreven. Hierin worden de shared risk-amendementen uitgelegd en enkele praktische handvatten gegeven voor de uitwerking in de waarderingsmodellen. De Handreiking is geen officiële interpretatie van IFRS, maar werkt wel bepalingen uit die specifiek zien op de Nederlandse pensioensituatie. Ze is verder tot stand gekomen in overleg met alle achterbangroepen van de RJ (werkgevers, accountants, gebruikers) en ook na consultatie van actuariële experts. In die zin kent de Handreiking wel degelijk een informeel gezag en zou er draagvlak voor de aangereikte oplossingsrichtingen moeten bestaan. De Handreiking is opgenomen in RJ Hoofdstuk 921. Voor zover wij kunnen nagaan worden de amendementen mondjesmaat in de praktijk toegepast. Daarbij dient bedacht te worden dat veel Nederlandse pensioenregelingen een ‘IAS 19-overschot’ kenden respectievelijk kennen, waardoor de amendementen niet toegepast hoefden te worden. Ze hebben immers pas zin als er een nettopensioenverplichting ontstaat.

Aanpassingstraject IAS 19 2007-2011In de periode 2007-2011 is IAS 19 aangepast met enkele amendementen. Het traject begon met de vraag of IAS 19 al dan niet eerst fundamenteel moest worden herzien. De Nederlandse regering bij monde van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, alsmede de Raad voor de Jaarverslaggeving (RJ) waren een voorstander hiervan, juist vanwege het feit dat de binaire classificatie DB/DC niet meer werkte in de Nederlandse omgeving. Niet voor niets heeft de RJ in het voorjaar van 2009 afscheid genomen van de IAS 19-benadering en is hij overgestapt op een benadering waarin de verplichting van de werkgever richting het pensioenfonds centraal staat. In diverse gesprekken met de IASB en ook door mijn persoonlijke inbreng in de werkgroep Employee Benefits van de IASB is dit standpunt naar voren gebracht. De IASB wilde zich echter (in eerste instantie) beperken tot een aantal veranderingen in IAS 19 (‘quick wins’) die de Board als zeer urgent omschreef, zoals het afschaffen van de corridorbenadering, toch wel de grootste verandering van de herziene IAS 19. Als tegemoetkoming aan de Nederlandse bezwaren tegen de binaire classificatie kwamen er ook enkele amendementen die zagen op shared risk/hybride regelingen. Voor de liefhebbers verwijs ik naar Basis for Conclusions (BC 143-150 van IAS 19). Deze amendementen gaan ervan uit dat in de bepaling van de kosten van de pensioentoezegging rekening moet worden gehouden met door de werkgever afgedwongen begrenzingen in de pensioenfinanciering, zoals begrenzingen op het gebied van tekortfinanciering

Door de snel gedaalde IAS 19-rentecurve (op basis van hoogwaardige ondernemingsobligaties) zien we nu meer nettoverplichtingen ontstaan. In de gevallen die we kennen, hebben de shared risk-amendementen een aanzienlijke verlaging van de pensioenverplichting tot gevolg.

Fundamentele herziening IAS 19De fundamentele herziening is besproken in de vergadering van september 2014 van de IASB aan de hand van een twintig pagina’s tellende paper van de staf van de IASB. De directe aanleiding lijkt te zijn dat de Interpretatiecommissie van de IASB (genaamd IFRIC) geen consensus kon bereiken over zogenoemde contribution based promises (CBP’s). Dit zijn regelingen die in de pensioenwetclassificatie nog wel het meeste verwantschap vertonen met kapitaalovereenkomsten. In dit type regelingen worden bijvoorbeeld door de werkgever rendementsgaranties op vastgestelde premies gegeven, waardoor ook dit type regelingen zowel DB- en DC-elementen bevat. De IFRIC acht een grondige herziening van de classificatie- en waarderingsregels van IAS 19 noodzakelijk om dergelijke CBP’s te kunnen inpassen. Andere soorten regelingen die moeilijk inpasbaar zijn, zijn de zogenoemde cash balance plans die voorkomen in de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk en Japan.

Het project staat duidelijk nog in de steigers. Eerst wil de IASB-staf nagaan welke ontwikkelingen en trends er gaande zijn op pensioengebied in de verschillende delen van de wereld. Wat voor nieuwe typen pensioenregelingen ontstaan er bijvoorbeeld? Dit onderzoek zal geschieden door uitgebreide raadpleging van de achterban bestaande uit accountantskantoren, actuariële advieskantoren, regelgevers en andere specialisten. Vervolgens gaat de staf aan de slag om papers te schrijven of en op welke wijze IAS 19 dient te worden herzien. En die worden dan weer besproken in de IASB-vergaderingen. Het is dus nog geenszins zeker dat de fundamentele herziening daadwerkelijk gaat plaatsvinden.

13Pensioen nummer 1 • maart 2015

Wat waardering betreft, zal het huidige projected unit credit (PUC)-model ook nadrukkelijk onderwerp van herziening kunnen worden. In het staff paper wordt al geopperd dat gelijkschakeling van de waarderingsgrondslagen aan die van verzekeringscontracten een interessante route zou kunnen zijn. De IASB hoopt dit jaar de standaard over de verwerking en waardering van verzekeringscontracten af te kunnen ronden. Naar mijn mening zal hiermee de waardering van de pensioentoezeggingen er zeker niet eenvoudiger op worden. De Amerikaanse regelgever (FASB) is om deze reden al afgehaakt in dit project. Hoe dan ook, mocht IAS 19 inderdaad fundamenteel op de schop gaan, dan zal er eerst een Discussion Paper (DP) worden gepubliceerd en vervolgens een of meer Exposure Drafts (EDs), alvorens een finale standaard het licht zal zien. De doorlooptijd van een herziening van een dergelijk complex onderwerp bedraagt al snel tien jaar. Met andere woorden, dat zou zo maar het jaar 2025 kunnen zijn met een effectieve datum van 2028. In mijn laatste gesprek dat ik met de IASB-staf heb gevoerd (eind april 2015), lijkt deze lange doorlooptijd ook aanleiding te zijn om kortere herzieningsroutes (bijvoorbeeld alleen de waarderingsregels aanpakken) te overwegen.

SlotDe constatering kan helaas niet anders zijn dan dat de IASB alsnog tegen de muur is opgelopen waarvoor vanuit Nederland is gewaarschuwd: de binaire classificatie DB/DC past niet meer in deze tijd. Had men in die tijd naar ons geluisterd, dan had het herzieningsproject al vergevorderd kunnen zijn. Er zijn vele jaren verloren gegaan aan de ‘quick wins’, maar goed, we zullen maar zeggen: beter laat dan nooit. En bij pensioenen zijn we toch wel gewend te werken met langetermijnhorizons; dan kan deze er nog wel bij. In ieder geval hoop ik dat dit artikel bijdraagt aan het bewustzijn dat de fundamentele herziening van IAS 19 een zaak van lange adem zal zijn. Verwacht dit keer geen ‘quick wins’.

Ralph ter [email protected]

14

Vormgeving pensioen hogere inkomens zorgt voor hoofdbrekensOp het eerste gezicht is de aftopping van het pensioengevend salaris per 1 januari 2015 geen schokkende maatregel. De grens is op € 100.000 vastgesteld en treft dus slechts een klein groepje medewerkers. De pensioenopbouw over het deel van het salaris van deze medewerkers dat de € 100.000 (op fulltime basis) te boven gaat, is vanaf 1 januari 2015 niet langer fiscaal gefaciliteerd. Voor werkgevers heeft deze maatregel tot meer hoofdbrekens geleid dan alle andere maatregelen uit het pensioenversoberingspakket bij elkaar.


CompensatieDe verlaging van het opbouwpercentage en de verhoging van de pensioenleeftijd leidde niet bij alle bedrijven tot compensatie. Werknemers met een pensioengevend jaarsalaris van boven de € 100.000 zagen door de aftopping hun toekomstige pensioenopbouw vaak drastisch verslechteren en vrijwel alle werkgevers hebben daarom besloten deze verslechtering van arbeidsvoorwaarden voor deze groep werknemers te compenseren.

De compensatie kan worden toegekend in de loonsfeer als structurele salarisverhoging, als toeslag op het salaris (pension allowance) of via de werkkostenregeling. Buiten de loonsfeer kan compensatie verleend worden via andere arbeidsvoorwaarden. De pension allowance kan algemeen zijn, leeftijdsafhankelijk via een staffel of gebaseerd zijn op de individuele premievrijval (afhankelijk van leeftijd). Het bedrag kan aan een nettopensioenregeling worden besteed of de medewerker kan het geldbedrag naar eigen inzicht aanwenden en bijvoorbeeld een nettolijfrente aankopen in de derde pijler. Nadeel is dat de werknemer over de compensatie inkomstenbelasting dient te betalen en dat een hoger brutosalaris kan leiden tot problemen in het salarishuis. Steeds vaker bieden werkgevers deze werknemers naast compensatie ook onafhankelijk financieel advies, gericht op hun persoonlijke situatie.

NettopensioenWerkgevers kunnen een nettopensioenregeling aanbieden om de getroffen werknemer in staat te stellen om – vrijwillig en vanuit het netto-inkomen – pensioen over het salarisdeel boven de € 100.000 op te bouwen. Naarmate 1 januari 2015 dichterbij kwam, brachten meer en meer verzekeraars een nettopensioenproduct op de markt om op deze behoefte in te spelen.

In een nettopensioen wordt alleen pensioen opgebouwd over het salarisdeel boven de € 100.000 en op basis van een beschikbare premiestaffel. Ook de ruimte in een nettopensioenregeling is fiscaal begrensd. Daarnaast kan de risicodekking voor nabestaandenpensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid per 1 januari 2015 ineens sterk dalen. Deze aanvullende risicodekkingen kunnen verzekerd worden in de vorm van een direct ingaande levenslange lijfrente of éénmalige uitkering van kapitaal bij overlijden.

Medewerkers die aan de nettopensioenregeling deelnemen of via een nettolijfrente sparen, hebben als voordeel dat de opbouw in de regeling is vrijgesteld van vermogensbelasting in box 3. Verschil met nettolijfrentes in de derde pijler is dat in een nettopensioenregeling ook op basis van een 3%-staffel mag worden ingelegd en dat het nettopensioen onder de Pensioenwet valt, waardoor de deelnemer geen gezondheidswaarborgen hoeft af te geven, maar ook bijvoorbeeld de Wet verevening pensioenrechten bij scheiding van kracht is. Voor werkgevers leidt de nettopensioenregeling doorgaans niet tot extra kosten, maar wel tot een extra administratieve last.

Voor werkgevers leidt de nettopensioenregeling doorgaans niet tot extra kosten, maar wel tot een extra administratieve last

16

DiscriminatieAls donkere wolk boven de compensatiemaatregelen hangt echter het risico van leeftijdsdiscriminatie. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA) verbiedt discriminatie op basis van leeftijd buiten de pensioensfeer, tenzij er sprake is van een objectieve noodzaak. Afhankelijk van de invulling van de toezegging en compensatie kunnen deze maatregelen als leeftijdsdiscriminatie worden aangemerkt. Over de voorwaarden waaraan een regeling moet voldoen, zijn juristen het niet eens. Het is daarom wachten op een eerste gerechtelijke uitspraak om hier duidelijkheid over te scheppen. Om die reden kiezen veel werkgevers voor veiligheid en ontwijken ze bij voorkeur leeftijdsafhankelijke constructies.

Internationale werknemers Werkgevers die internationale medewerkers in dienst hebben, krijgen als gevolg van de aftoppingsmaatregel met extra aandachtspunten te maken. Wanneer een expat in Nederland komt werken, kan die ervoor kiezen om de ‘thuisland’-pensioenregeling voort te zetten. Om deze regeling fiscaal te faciliteren, kan een aanwijzing worden aangevraagd bij de Belastingdienst. Afhankelijk van een aantal voorwaarden is dan gedurende een periode van maximaal vijf jaar de werkgeverspremie onbelast en de werknemersbijdrage aftrekbaar.

Bij een medewerker afkomstig uit een niet-EU-land worden bij een aanwijzing – naast de ‘thuisland’-limieten – de Nederlandse fiscale limieten gehanteerd. Voor deze medewerkers kan de pensioenversobering per 2015 tot gevolg hebben dat een deel van de betaalde pensioenpremie niet (meer) voor aftrek of vrijstelling in aanmerking komt. Niet alleen is het lastig om te bepalen welk deel van de buitenlandse pensioenpremie belast is en welk deel niet, het kan tevens leiden tot aanvullende kosten voor de werkgever (bijvoorbeeld bij werknemers met een nettocontract).

NettospaarregelingEen vrij onbekend alternatief voor een nettopensioenregeling is de nettospaarregeling op basis van het Besluit fondsen en spaarregelingen uit 1973. Nadeel is dat een dergelijke regeling niet fiscaal gefaciliteerd wordt, maar voordeel is dat deze nettospaarregeling wel verplicht kan worden gesteld en niet beperkt is tot pensioenopbouw over het salarisdeel boven de € 100.000. Een dergelijke spaarregeling kan echter tot dubbele heffing voor internationale medewerkers leiden.

Neem als voorbeeld een medewerker die woont in België, maar volledig werkt in Nederland. Op basis van Nederlandse nationale wetgeving is de premie voor een nettospaarregeling niet fiscaal gefaciliteerd en wordt deze uit het nettosalaris betaald. Op basis van Belgische nationale wetgeving kwalificeert een dergelijke nettospaarregeling echter als ‘collectief tweedepijlerpensioen’. Voor de medewerker geldt echter dat het inkomen volledig in Nederland wordt verdiend en daarom is het niet relevant dat België in de opbouwfase wél een fiscale faciliteit geeft en zal te zijner tijd over de pensioenuitkering in België – op basis van het belastingverdrag – alsnog belasting moeten worden betaald.

De nettospaarregeling kan wél verplicht worden gesteld en is niet beperkt tot pensioenopbouw over het salarisdeel boven de € 100.000


Individuele afsprakenOmdat de aftopping vaak op een relatief kleine groep medewerkers betrekking had, kozen veel ondernemingen ervoor om (de compensatie voor) de 100k-aftopping los te trekken van de overige maatregelen en hiervoor een apart budget vast te stellen. De aftopping van het salaris lag daardoor niet op de onderhandelingstafel met de ondernemingsraad of vakbonden bij het aanpassen van de pensioenregeling. In plaats daarvan zijn met de betrokken medewerkers vaak op individuele basis afspraken gemaakt. Hierdoor zijn er veel ad hoc opgezette compensatiemaatregelen. Bedragen zijn eenmalig vastgesteld en betreffen alleen medewerkers die per eind 2014 al een pensioengevend jaarsalaris boven de € 100.000 hadden. Afspraken over de compensatie in 2016 en daarna zijn vaak nog niet gemaakt; blijft de compensatie gelijk, wordt deze aangepast aan de inflatie of wordt het bedrag opnieuw berekend?

Toekomst beleidIn veel gevallen is er nog geen beleid voor het omgaan met zogeheten ‘nieuwe gevallen’. Wat bijvoorbeeld te doen met medewerkers die in de toekomst boven de grens van € 100.000 uitkomen als gevolg van salarisstijgingen of medewerkers die nieuw in dienst komen met een salaris boven de € 100.000? Staan de compensatieregeling, risicodekkingen en/of nettopensioenregeling ook voor hen open?Geen onrealistische vraag. Zo pleit bijvoorbeeld De Nederlandsche Bank voor verdere verlaging van de 100k-grens, zodat de hogere inkomens minder fiscaal gefaciliteerd pensioen gaan opbouwen. De kans is groot dat het onderwerp dan alsnog op de onderhandelingstafel met de ondernemingsraad of vakbonden komt te liggen en dat de impact van de aftopping van het pensioengevend jaarsalaris een grotere invloed op het algehele arbeidsvoorwaardenpakket zal gaan krijgen.

De Nederlandsche Bank pleit voor verdere verlaging van de 100k-grens, zodat de hogere inkomens minder fiscaal gefaciliteerd pensioen gaan opbouwen

Rogier BouwmanBenefits & Pension [email protected]

Carolien HommelsBenefits & Pension [email protected]

Roel DormansGlobal Employer [email protected]

18

Op koers blijven met strategisch employee benefits-beleidNieuwe inkomensbehoeften door veranderde loopbaanpatronen

* Dit artikel verscheen eerder in Pensioen & Praktijk 2015/3.


Focus op regelsDe overheid voert de ene na de andere maatregel door om de arbeidsmarkt te hervormen. De pensioenversobering is zeker niet het enige dossier waarmee werkgevers zijn geconfronteerd. Zo zorgt de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) voor grote wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht. En in veel ondernemingen moet een besluit worden genomen over wel of geen eigenrisicodragerschap voor de Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten (WGA). Veel werkgevers voelen zich overspoeld door overheidsmaatregelen waarop ze hun beleid moeten aanpassen en worden daardoor min of meer gedwongen te focussen op het op tijd voldoen aan weten regelgeving.

Ongemerkt kan de werkgever zo zijn koers verliezen. Het employee benefits-beleid volgt uit de door de overheid opgelegde aanpassingen en beperkingen, in plaats van dat het voortkomt uit de bedrijfsstrategie. Belangrijke vragen kunnen over het hoofd worden gezien. Is bijvoorbeeld helder wat de invloed is van de salaristoeslag ter compensatie van de pensioenversobering op het

HR en Finance hijgen uit; tot op oudejaarsdag is hard gewerkt om praktisch elke pensioenregeling in Nederland aan te passen en zo op tijd te voldoen aan nieuwe weten regelgeving. In recordtempo moesten onderhandelingen worden gevoerd met vakbonden en ondernemingsraden, juridische documenten worden aangepast en de deelnemers worden geïnformeerd. Maar de focus op het tijdig voldoen aan weten regelgeving brengt het risico met zich mee dat het arbeidsvoorwaardenpakket een gevolg is van ad hoc aanpassingen en daardoor een inconsistente lappendeken wordt. Om succesvol te blijven, zouden bedrijven een toekomstbestendig HR-beleid moeten ontwikkelen inclusief een integrale visie op employee benefits.

salaris van nieuwe medewerkers? Hoe zullen de kosten van de WGA-verzekering zich over een paar jaar ontwikkelen? Welke risico’s brengt het aangepaste beleid met zich mee? En is niet een suboptimaal totaalresultaat tot stand gekomen doordat elk dossier afzonderlijk is behandeld?

Integrale visieMet aandacht voor zo veel employee benefits-onderwerpen tegelijkertijd leent het moment zich er bij uitstek voor om een integrale visie te ontwikkelen en te kijken naar de toekomstbestendigheid van het huidige employee benefits-pakket. Dat kunnen bedrijven doen door hun huidige personeelsbestand tegen het licht te houden en na te denken over hoe de vraag naar personeel zich in de komende vijf tot tien jaar zal gaan ontwikkelen en over de kosten én risico’s die daaruit voortvloeien. Op het totaal beschouwd, is het niet de verwachting dat door demografische ontwikkelingen grote absolute tekorten aan werknemers gaan ontstaan. Per bedrijfsactiviteit en regio kan dit echter verschillen. Maar door de exponentiële technologische ontwikkeling zal er meer en meer aandacht gaan naar de gewenste kennis en kwaliteiten van een werknemer. Veranderingen die zich op de arbeidsmarkt voltrekken, kan de werkgever daarom niet aan zich voorbij laten gaan.

20

Wacht niet tot er een reorganisatie plaatsvindt om het natuurlijk verloop van je medewerkers in beeld te brengen

Nieuwe loopbaanpatronenEen van de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is dat loopbaanpatronen veranderen. Jongere medewerkers hebben duidelijk andere verwachtingen van hun carrière dan oudere werknemers hadden toen ze aan het begin van hun loopbaan stonden. Zo achten veel jongeren het niet realistisch om op 67-jarige leeftijd met pensioen te kunnen gaan. Ook een aaneengesloten periode van werken tot aan pensioneren en een voortdurende stijging van het inkomen worden niet meer als vanzelfsprekend beschouwd. Met als gevolg dat pensioen voor veel werknemers allang niet meer het enige of belangrijkste spaardoel is gedurende hun loopbaan. De recente overheidsmaatregelen om de arbeidsmarkt te hervormen, dragen hier verder aan bij. De impact van de maatregelen is bovendien groot. Denk bijvoorbeeld aan de invoering van het leenstelsel voor studenten en het verplicht aflossen van hypotheken, maar ook aan maatregelen op het gebied van pensioen, zorg en werkloosheid (zie figuur 1).

Figuur 1: De hervormingen van de huidige regering hebben voor de werknemer impact op tal van terreinen.

Veranderende behoeftenNieuwe loopbaanpatronen leiden tot nieuwe behoeften van werknemers. Bij het vaststellen van een strategisch employee benefits-beleid moet de werkgever daar rekening mee houden. Het arbeidsvoorwaardenpakket is een essentieel onderdeel en zou beter moeten aansluiten op de veranderende behoeften van werknemers. Alleen dan is de onderneming ook op termijn in staat om

de gewenste medewerkers te blijven aantrekken en behouden. Een traditioneel arbeidsvoorwaardenpakket voldoet niet meer.

Daarbij geldt meer dan ooit: one size fits nobody. Medewerkers vormen namelijk een steeds minder homogene groep. Een standaardhuishouden bestaat niet langer uit een mannelijke kostwinner en een vrouw die het huishouden runt. Anno 2015 heeft een huishouden meer diverse verschijningsvormen: alleenstaand, tweeverdieners, met of zonder kinderen, samen of gescheiden, koop- of huurhuis, met of zonder studieschuld, zorgverlenend en/of zorgbehoevend.

Behoefte aan flexibiliteitDe loopbaan staat minder van tevoren vast, omdat deze zal gaan bestaan uit elkaar afwisselende periodes van werk, studie en zorg. Daarmee samenhangend zal over de tijd de behoefte aan sparen of juist schulden aangaan sterk wisselen (zie figuur 2). Dat vraagt om grotere flexibiliteit. Natuurlijk blijft het belangrijk om geld te reserveren, zodat op een bepaald moment met pensioen kan worden gegaan. Er zullen echter periodes zijn waarin minder behoefte is aan pensioensparen, zoals op het moment dat iemand net een studie heeft afgerond of (mid-career) wil oppakken. Of bij het kopen van een eerste woning. En er zullen periodes zijn waarin juist meer gespaard kan worden, bijvoorbeeld op het moment dat de hypotheek is afgelost en de kinderen voor zichzelf kunnen zorgen. De toenemende behoefte aan flexibiliteit kan er ook uit bestaan dat een medewerker zijn of haar

...Hypotheek• Beperking rente-

aftrek• Verplicht

aflossen nieuwe hypotheken

...Pensioen• Verhoging AOW-

leeftijd• Verlaging

pensioenopbouw

...Werkloosheld• Lagere

ontslagvergoeding• Kortere uitkering

...Studle• Leenstelsel voor

studenten

...Zorg• Stijging eigen bijdrage• Versobering AWBZ• Versobering basispolis


Een traditioneel arbeidsvoorwaardenpakket voldoet niet meer

loopbaan onderbreekt om voor een ziek familielid of naaste te zorgen. Of om te investeren in een studie en daarmee het toekomstige verdienpotentieel te verhogen. En altijd kunnen er onverwachte situaties ontstaan die de planning dwarsbomen en grote financiële gevolgen hebben, zoals arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.

Studie

(snel)Carriére

tweeinkomens

1,5inkomen

kinderen zelfstanding

en/oftweedeCarriére pensioen

vrijkomendeprivé

besparingen

(toenemende)zorgkosten

hypotheekafgelost

sabbaticalen/ofstudiekinderen

hypotheekStudieschuld

aflossen

20 30 40 50 60 70 80 90

inkomen

Figuur 2: Periodes van werk, studie en zorg wisselen elkaar af. Daardoor zal de behoefte aan sparen of juist schulden aangaan over de tijd sterk wisselen.

Behoefte aan collectiviteitRelevante onderwerpen voor op de arbeids-voorwaardentafel, want de werkgever kan hierin een belangrijke rol spelen. Ondanks de behoefte aan flexibiliteit en de toename van individuele verantwoordelijkheid, blijft er behoefte bestaan aan collectiviteit om daarmee een bepaalde schaalgrootte en dus kostenefficiency te bereiken. De werkgever kan collectiviteit organiseren of toegankelijk maken, bijvoorbeeld door een collectiviteitskorting op ziektekostenverzekeringen te bedingen. Een andere vorm is het collectief verzekeren van risico’s, zoals arbeidsongeschiktheid of overlijden.

Stapsgewijze aanpakVeel werkgevers verwachten dat de overheid voorlopig nog niet klaar is met het doorvoeren van wijzigingen in weten regelgeving en wachten daarom de volgende serie maatregelen af. Ook zijn sommige dossiers nog niet afgerond. Zo zijn veel bedrijven bijvoorbeeld nog steeds bezig met de nasleep van het aanpassen van hun pensioenregeling en ook vanuit de Wwz zullen per 1 juli 2015 weer nieuwe wijzigingen worden doorgevoerd. Maar om ook op termijn de gewenste medewerkers aan je bedrijf te kunnen binden, is een strategisch employee benefits-beleid onontbeerlijk. Het omvormen van het arbeidsvoorwaardenpakket kost tijd en kan alleen maar stapsgewijs gebeuren om de continuïteit van de onderneming niet in gevaar te brengen. Ook moet er een onderliggend plan zijn hoe de doelstellingen te verwezenlijken. Dus wacht niet af tot de cao afloopt en opnieuw onderhandeld moet worden. Wacht niet tot er een reorganisatie plaatsvindt om het natuurlijk verloop van je medewerkers in beeld te brengen. En wacht vooral niet tot een arbeidsvoorwaardenconcept beproefd is bij een ander. Immers, de meest succesvolle bedrijven lopen ook met innovaties op employee benefits-gebied voorop.

John SmolenaersBenefits & Pension [email protected]


22

Wetsvoorstel medezeggenschap bij pensioenregelingen

De Wet versterking bestuur pensioenfondsen is per 1 juli 2014 volledig in werking getreden. Daarmee is veel gewijzigd op het gebied van de pension fund governance. Ook zijn de medezeggenschapsrechten bij het wijzigen van pensioenregelingen aangepast. De vele veranderingen hebben ook een aantal vragen opgeroepen, vooral op het gebied van de effectiviteit van het advies- en beroepsrecht ten aanzien van pensioenfondsbestuursbesluiten in het algemeen en de borging van de belangen van inactieven daarbij in het bijzonder.


Nadat staatssecretaris Klijnsma had aangegeven dat de huidige wettelijke regeling voor medezeggenschap bij het wijzigen van pensioenregelingen verduidelijkt diende te worden, heeft de SER een advies opgesteld dat juni vorig jaar is gepubliceerd. Naar aanleiding van dit advies heeft minister Asscher half februari 2015 een conceptwetsvoorstel tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Pensioenwet inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen (hierna: het wetsvoorstel) opgesteld. Het onderwerp van medezeggenschap inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen is onverminderd belangrijk. Reden genoeg dus voor ons om in dit artikel de voorgestelde wijzigingen nader onder de loep te nemen en van commentaar te voorzien.

Huidige situatie na invoering Wet versterking bestuur pensioenfondsenOp basis van de oude Pensioenwet moest tot 1 januari 2014 het bestuur van een pensioenfonds altijd paritair zijn samengesteld. Dit betekende dat het bestuur voor de helft door de werkgevers werd benoemd en (ten minste) voor de helft door werknemers en/of pensioengerechtigden. Het bestuur diende verder verantwoording af te leggen aan het verantwoordingsorgaan (bestaande uit de aanspraak- en pensioengerechtigden en de werkgever) en er moest een toezichthoudend orgaan (RvT of visitatiecommissie) zijn ingesteld. De deelnemersraad ten slotte, bestaande uit deelnemers en pensioengerechtigden (en eventueel slapers), beschikte over belangrijke adviesrechten, onder andere met betrekking tot de statuten en reglementen van het fonds en de uitvoeringsovereenkomst, alsmede het toeslagenbeleid. Dit adviesrecht was versterkt met een beroepsrecht bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam. Al vanaf het begin werd er geklaagd over de ondoorzichtigheid en stroperigheid van het gekozen systeem en ontstond er een roep om meer stroomlijning.

In de aangepaste huidige structuur zijn er vijf bestuursmodellen mogelijk. Naast het vertrouwde paritaire bestuur (eventueel aangevuld met hooguit twee externen zonder directe binding met de stakeholders) is tevens een onafhankelijk bestuur mogelijk gemaakt, bestaande uit louter externen. Daarnaast bestaat nog de mogelijkheid om te kiezen uit drie vormen van een gemengd bestuur, waarbij het toezicht binnen het fondsbestuur wordt uitgeoefend door de niet-uitvoerende bestuursleden (geënt op het Angelsaksische one-tier model). Het toezicht bij de niet-gemengde besturen blijft uitgeoefend worden door een intern toezichtsorgaan of een visitatiecommissie. Het verantwoordingsorgaan oude stijl is afgeschaft en deels opgegaan in het nieuwe verantwoordingsorgaan, dat de deelnemersraad vervangt. De raad van toezicht heeft er een aantal belangrijke goedkeuringsrechten bij gekregen.

Grofweg kan gesteld worden dat in de huidige structuur het advies- en beroepsrecht aan kracht heeft ingeboet. De medezeggenschap is feitelijk goeddeels beperkt tot de relatie werkgever-pensioenuitvoerder en ziet in beginsel niet meer – voor wat betreft het verantwoordingsorgaan – op het bepaalde in het pensioenreglement en hettoeslagenbeleid. Dit wreekt zich vooral in die situaties waarin de inhoud van de pensioenregeling ter discussie wordt gesteld. Hierdoor kan de direct belanghebbenden eerder het gevoel bekruipen dat zij onvoldoende invloed hebben op ‘hun’ pensioen. Dit kan weer sneller leiden tot tijdrovende en kostbare conflicten, die uiteindelijk door de rechter moeten worden beslecht.

Het wetsvoorstel verduidelijkt dat de OR instemmingsrecht heeft over de arbeidsvoorwaarde pensioen, tenzij dat individueel of in de cao is geregeld

24

Dit probleem wordt versterkt doordat de reikwijdte van het instemmingsrecht van de ondernemingsraad bij wijziging van de pensioenregeling toch al in nevelen was gehuld. De bron van deze onduidelijkheid is gelegen in artikel 27 WOR, dat bepaalt dat de ondernemer (lees: de werkgever) de instemming van de OR behoeft voor “een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering”. Over wat onder ‘een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering’ moet worden verstaan, lopen de meningen nogal uiteen. Bijvoorbeeld:• minister Donner in 2008: wel de

uitvoeringsovereenkomst, niet de pensioenovereenkomst;

• minister Donner in 2010: de pensioenovereenkomst;• minister Kamp in 2012: zowel de

uitvoeringsovereenkomst als de pensioenovereenkomst;

• professor Lutjens in 2012: wel de pensioenovereenkomst, niet de uitvoeringsovereenkomst.

Wel was tot 7 augustus 2013 duidelijk dat het betreffende instemmingsrecht beperkt was tot rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen en – dus – niet zag op pensioenregelingen ondergebracht bij een pensioenfonds. Per genoemde datum werd echter een nieuw artikel 27 lid 7 WOR ingevoerd, op grond waarvan het instemmingsrecht ook ziet op voorgenomen besluiten tot vaststelling of intrekking van een pensioenovereenkomst die wordt ondergebracht bij een ondernemingspensioenfonds (OPF) of een niet verplicht bedrijfstakpensioenfonds (BPF). Uit deze formulering kan worden afgeleid dat het instemmingsrecht van de OR niet ziet op het wijzigen van een pensioenovereenkomst. Daarnaast werd gelijktijdig artikel 23 lid 4 Pensioenwet ingevoerd, waardoor het instemmingsrecht van artikel 27 WOR ook van toepassing werd verklaard bij het voorgenomen onderbrengen door een werkgever van een pensioenovereenkomst bij een Premiepensioeninstelling (PPI). Onduidelijk is of dit recht ook bestaat bij het wijzigen of intrekken van een bij een PPI ondergebrachte pensioenregeling.

Beoogde situatie na invoering van het wetsvoorstelHet wetsvoorstel heeft tot doel te verduidelijken dat de OR instemmingsrecht heeft over de arbeidsvoorwaarde pensioen, ongeacht of de pensioenuitvoerder een pensioenfonds, een verzekeraar of een PPI is. Het stramien van de WOR brengt wel met zich mee dat het instemmingsrecht niet onbegrensd is: indien het onderwerp al inhoudelijk in een cao is geregeld of slechts op een individuele situatie ziet, komt de OR geen instemmingsrecht toe.

Het wetsvoorstel is weldadig kort, maar daarmee niet minder verstrekkend. Voor zover hier van belang wordt verduidelijkt dat het instemmingsrecht ziet op “regelingen met betrekking tot een pensioenovereenkomst”, ongeacht of die worden uitgevoerd door een verzekeraar, een pensioenfonds, een PPI of een buitenlandse uitvoerder. Hiermee is helder geworden dat het instemmingsrecht van de OR ziet op de arbeidsvoorwaarde pensioen en niet op de uitvoering daarvan, aldus ook de memorie van toelichting (MvT). Wat de uitvoering betreft, krijgt de OR wel een informatierecht, dat blijkens de MvT vooral bedoeld is om te kunnen beoordelen of de wijziging van de uitvoeringsovereenkomst mogelijk aspecten betreft die de arbeidsvoorwaarde pensioen duidelijk raken. Als voorbeeld worden genoemd het schrappen van een bijstortverplichting van de werkgever of het afbouwen van een indexatiedepot bij de verzekeraar. Is dat aan de orde, dan vallen ook dergelijke elementen binnen de uitvoeringsovereenkomst wel degelijk onder het instemmingsrecht van de OR.

Wij zijn verheugd dat er nu meer duidelijkheid wordt geboden, hoewel er het nodige valt af te dingen op (i) de aanname dat pensioen – anders dan bijvoorbeeld het aantal vakantiedagen – nog steeds niet heeft te gelden als een primaire arbeidsvoorwaarde (over de inhoud waarvan de OR blijkens de Hoge Raad geen medezeggenschapsrecht toekomt) en het bovendien (ii) maar zeer de vraag is of de belangen van pensioengerechtigden altijd synchroon lopen met die van actieve deelnemers – denk bijvoorbeeld aan het vergroten van de buffers versus het toekennen van toeslagen.


Met het wetsvoorstel wordt een lacune in het huidige instemmingsrecht gedicht. Ook is het positief dat geen onderscheid meer wordt gemaakt naar de verschillende pensioenuitvoerders.

Wijzigingen in geval van een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsregelingIn de WOR is neergelegd dat de OR geen instemmingsrecht toekomt, indien de pensioenen reeds inhoudelijk geregeld zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst of in een regeling van arbeidsvoorwaarden die is vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Het valt moeilijk voor te stellen dat de OR bij een wijziging van een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsregeling instemmingsrecht zou toekomen. Het primaat van de verplichte pensioenregeling in de Wet BPF 2000 is immers uitdrukkelijk bij het bestuur van het BPF neergelegd. De voorgestelde tekstaanpassingen in artikel 27 lid 1 sub a WOR bieden voor die mogelijkheid wel de ruimte.

Wij menen dan ook dat de wetgever er goed aan zou doen te verduidelijken dat het instemmingsrecht van de OR niet ziet op pensioenregelingen die uitgevoerd worden door een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds. Zodra de werknemers van een werkgever immers onder de reikwijdtebepaling van een verplichtstelling vallen, is de verplichte aansluiting een gegeven en is er (dus) geen sprake van een voorgenomen besluit van een werkgever om zich al dan niet aan te sluiten. Ingevolge artikel 2 PW wordt een rechtsbetrekking tussen een werkgever en een werknemer met betrekking tot pensioen in geval

van een deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds op basis van een verplichtstelling die voortvloeit uit de dienstbetrekking immers gelijkgesteld met een pensioenovereenkomst (waarover blijkens het wetsvoorstel de OR instemmingsrecht heeft).

In het huidige artikel 27 lid 3 WOR is weliswaar bepaald dat de OR geen instemmingsrecht toekomt indien de betreffende regeling al inhoudelijk geregeld is in een cao of vastgesteld is door een publiekrechtelijk orgaan, maar die ‘afvang’ is in dit geval onvoldoende. Een bedrijfstakpensioenfonds is een privaatrechtelijk orgaan en bovendien is een verplichtstelling qua methodiek niet gelijk te stellen aan een cao. Om niet een nieuwe onduidelijkheid te laten ontstaan, verdient het de voorkeur dat artikel 27 lid 3 WOR wordt aangescherpt teneinde duidelijk te maken dat de OR geen instemmingsrecht heeft ten aanzien van een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsregeling.

Wijzigingen door pensioenfondsbestuurDe vraag blijft wat rechtens is als niet de werkgever maar een derde de pensioenregeling wijzigt, bijvoorbeeld omdat dit zo in de onderliggende pensioendocumentatie is vastgelegd. Denk daarbij met name aan de zogenoemde ‘Pensioenfondsenroute’ die onder andere werd gevolgd in het Delta Lloyd-arrest dat wij eerder in dit blad bespraken. Blijkens de MvT vindt de regering het te ver gaan om ook een dergelijk voorgenomen besluit van een derde rechtstreeks onder het instemmingsrecht van de OR te brengen. De voorkeur gaat uit naar het toerekenen van het besluit tot wijziging van een pensioenfondsbestuur aan de ondernemer, waardoor de OR toch instemmingsrecht heeft. Wij kunnen daarmee gegeven de nieuwe governance- en medezeggenschapsverhoudingen instemmen, al zouden wij ten behoeve van de duidelijkheid willen bepleiten een en ander met zoveel woorden in artikel 27 WOR tot uitdrukking te brengen.

Grofweg kan gesteld worden dat in de huidige structuur het advies- en beroepsrecht aan kracht heeft ingeboet

26

Rol pensioengerechtigdenAl eerder stipten wij aan dat de OR (alleen) de actieve deelnemers als achterban heeft. In tegenstelling tot deze actieven bouwen de voormalige werknemers (pensioengerechtigden en slapers) geen pensioen meer op en hebben zij geen directe band meer met hun voormalige werkgever. De toeslagenregeling (indexaties) ziet veelal niet alleen op de actieven, maar ook – en soms zelfs uitsluitend – op de inactieven. Deze laatste groep wordt niet vertegenwoordigd in de OR. Het is zacht gezegd merkwaardig te noemen dat de toeslagen van gewezen deelnemers en pensioengerechtigden door de werkgever in samenspraak met de OR gewijzigd kunnen (gaan) worden, zonder dat de doelgroep daarbij betrokken is geweest.

In ieder geval is het wenselijk dat de doelgroep vooraf betrokken wordt bij het wijzigen van hun indexatierechten. Wij bepleiten dan ook dat deze omissie nog gerepareerd wordt, bijvoorbeeld door het geven van een instemmingsrecht aan een vereniging van pensioengerechtigden of door het betrekken van het verantwoordingsorgaan, al is de participatie van pensioengerechtigden in dat orgaan beperkt en is het niet de uitvoerder die bij de toeslagenregeling al te inhoudelijk aan de knoppen zou moeten zitten.

ConclusieNaar onze mening zorgt het wetsvoorstel voor een stuk meer duidelijkheid op het gebied van de medezeggenschap. Dat was zeker noodzakelijk na de lappendeken van recente aanpassingen. Samen met de reeds ingevoerde Wet versterking bestuur pensioenfondsen vormt het wetsvoorstel een redelijk solide basis om de toekomstige veranderingen in het Nederlandse pensioenstelsel in goede banen te leiden. Wel zijn er de nodige hiaten en onvolkomenheden te bespeuren, waarvan wij de belangrijkste in deze bijdrage hebben willen aanstippen. In ieder geval moet de rol van pensioengerechtigden ten aanzien van het indexatiebeleid meer aandacht krijgen. Ook is een fundamentelere discussie noodzakelijk om de verschillende taken en bevoegdheden van de verschillende stakeholders beter te definiëren en af te palen. Het wetsvoorstel zien wij als een nuttige verdere stap in die bredere ontwikkeling.

Willem WilleGlobal Employer [email protected]

In ieder geval is het wenselijk dat de voormalige werknemers vooraf worden betrokken bij het wijzigen van hun indexatierechten


Pensioenvermogen belasten?

Het afgelopen jaar is de discussie opgelaaid over het belasten van vermogen. Een van de ‘aanstichters’ is de econoom Piketty. Hij meent, kort gezegd, dat vermogen te laag wordt belast, zeker bij de meer vermogenden. Een andere oorzaak van de toenemende belangstelling voor het belasten van vermogen is dat in het kader van de aangekondigde belastingherziening geld moet worden gevonden om de belastingdruk op arbeid te verlagen: dan zou vermogen wellicht een mogelijkheid kunnen zijn. En dan is er nog wat onderzoek waaruit onder andere blijkt dat de ouderen gemiddeld een relatief gunstige vermogenspositie hebben.

Op al deze punten is wel wat af te dingen. Ik noem er voor elk een: wat betreft Piketty lijkt inmiddels duidelijk dat zijn wetenschappelijke onderbouwing nogal zwak is en zijn ideeën meer politiek zijn ingestoken. Ten aanzien van het inzetten van vermogen als financiering voor een lagere druk op arbeid is een lastig punt dat de grondslag om vermogen zwaarder te belasten vrij beperkt is en nauwelijks een forse opbrengst kan genereren. En wat betreft de heffing ten laste van ouderen: het maakt daarbij nogal wat uit of men het pensioenvermogen al dan niet meetelt.

De vraag is nu of er toch nog wat te vinden valt in de sfeer van het vermogen om een substantiële opbrengst te genereren. Het sterk verhogen van tarieven, hetgeen op zich al niet wenselijk is, is onhaalbaar. Als we denken aan het box 3-vermogen en de opbrengst die deze box oplevert – ‘slechts’ circa € 3,5 miljard per jaar – dan is het duidelijk dat hier geen rek in zit. Niet alleen omdat eigenlijk de algemene opvatting is dat de box 3-heffing bij de huidige rendementen al te hoog is, maar ook omdat een substantiële toename van die box 3-opbrengst zou moeten leiden tot een verveelvoudiging van het tarief, min of meer neerkomend op het confisqueren van het gehele vermogen door de overheid.

Dat zijn dus geen opties. Er is echter wel een omvangrijk beschikbaar vermogen dat momenteel niet wordt belast in box 3: het pensioenvermogen, zo’n € 1200 miljard! Niet alleen wordt het niet belast in box 3, het wordt ook niet belast bij de pensioenuitvoerders. Het vermogen zelf niet, maar ook de rendementen niet. Zou je dat vermogen dus bijvoorbeeld met 1% belasten, dan levert dat maar liefst € 12 miljard op. Daar kun je als overheid leuke dingen mee doen in het kader van een belastingherziening. Maar is dat verstandig en zinvol? Het antwoord daarop is wat mij betreft: nee. In de eerste plaats omdat het rendement uiteraard de facto wel wordt belast, namelijk als het pensioen tot uitkering komt en belast wordt in box 1. Een extra heffing bij de pensioenuitvoerder leidt dus economisch tot een dubbele heffing. Maar nog belangrijker: als pensioenvermogen aldus zwaarder wordt belast, leidt dat naar redelijkerwijs mag worden aangenomen tot een stijging van de pensioenpremies, zeker bij een gemiddeld lage dekkingsgraad zoals we die al geruime tijd kennen. En dan als laatste maar belangrijkste tegenargument: pensioenpremies drukken op arbeid. Laten we die druk nu juist willen verlagen in plaats van verhogen.

Kavelaars’ Column

Prof. dr. P. Kavelaars is hoogleraar Fiscale Economie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en directeur van het Wetenschappelijk Bureau van Deloitte Belastingadviseurs

28

Workforce Analytics voor strategisch HR-beleid


Data-analyses en rapportages zijn traditioneel gericht op de kernactiviteiten van de organisaties – denk aan sales, marketing en financiële rapportage. Workforce Analytics, ofwel analyse rond personeelsgegevens, is een nieuwe loot aan de stam” by “nieuwe eend in de vijver. Naarmate human capital als onderscheidende factor voor ondernemingen aan belang wint, zal Workforce Analytics meer toegevoegde waarde gaan leveren. Er kan niet langer worden volstaan met een HR-beleid gebaseerd op intuïtie of gevoel. Dat het belang van HR toeneemt, is evident; veel bedrijven hebben te maken met een vergrijsd werknemersbestand en worden de komende jaren geconfronteerd met een uitstroom van babyboomers. Ook de zogeheten war on talent zal toenemen als de economie aantrekt. Ondernemingen die investeren in Workforce Analytics ter ondersteuning van een strategisch HR-beleid zullen straks het verschil kunnen maken.

Wat is het?Workforce analytics is het geheel aan tools en (statistische) modellen dat gebruikt wordt om beschikbare interne en externe workforce-gerelateerde data te analyseren. Workforce Analytics heeft als doel management kwantitatief inzicht te geven in de HR-gerelateerde onderwerpen, om zo een waardevolle bijdrage te leveren aan de realisatie van de ondernemingsdoelstellingen.

Hoe werkt het?Workforce Analytics biedt HR instrumenten om te bepalen wat er gedaan moet worden, of dit op een juiste en efficiënte manier gebeurt en wat de impact is van toekomstige ontwikkelingen van de onderneming op het personeelsbestand. Het legt op een gestructureerde wijze onderwerpen bloot die binnen HR kunnen spelen

HR kan met Workforce Analytics haar beleid kwantitatief onderbouwen en daarmee op bestuursniveau beter aansluiten bij finance en marketing

of nog niet zichtbaar waren. HR heeft met Workforce Analytics de tools in handen om haar beleid kwantitatief te onderbouwen en daarmee op bestuursniveau beter aan te sluiten bij finance en marketing die al veel langer data-analytics gebruiken.

Laagdrempelige Workforce AnalyticsEen eerste stap is makkelijk gemaakt. Zo helpen we binnen de afdeling Benefits & Pension Advisory ondernemingen om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van hun personeelsbestand (workforce planning). Dit betreft dan zowel de aantallen als de personeelslasten. Dergelijke projecties geven bijvoorbeeld inzicht in wat er gebeurt met de personeelslasten als gevolg van vergrijzing van het werknemersbestand, maar laten ook de ontwikkeling van aanbod van eigen personeel voor de komende jaren zien.

30

Daarmee kunnen vragen beantwoord worden als: Op welke wijze zouden de arbeidsvoorwaarden aangepast moeten worden om personeel te behouden en wat gaat dit kosten? Wat zijn de mogelijke besparingen als nieuw personeel tegen gunstiger arbeidsvoorwaarden wordt aangenomen? Welke eisen worden aan het talentmanagement gesteld en wat betekent dat voor de kosten van werven en opleiden van nieuw personeel of voor de kosten van reorganisaties? Deze kwantitatieve inzichten kunnen dienen als input voor business cases, voor het opzetten van opleidingstrajecten of juist voor het werven van gekwalificeerd personeel of het doorrekenen van sociale plannen. Ze kunnen daarmee het strategisch HR-beleid ondersteunen.

Een ander voorbeeld waar Workforce Analytics zijn waarde heeft bewezen, is compliance. Is bijvoorbeeld de werkkostenregeling juist ingevoerd? Concreet gaat het hierbij om de controle of wat er op de loonstroken staat wel in overeenstemming is met dat wat er geboekt wordt in de grootboeken. Een ander voorbeeld is de controle op de juiste invoering van de bijtelling van de auto, waarbij extern de fiscale waarde van de auto’s wordt opgevraagd en wordt vergeleken met wat er op de loonstrook staat.

Geavanceerdere Workforce AnalyticsDoor ook te kijken naar de vraag naar personeel of talent geven de analyses verdere informatie en komen meer van de mogelijke knelpunten aan het licht. Voor het in kaart brengen van de vraag naar personeel is wel meer input van de onderneming nodig. Deze vraag wordt immers bepaald door het beleid van de onderneming. Wat zijn de groeiverwachtingen van de onderneming,

in welke sectoren wil de onderneming actief zijn, worden er nieuwe activiteiten ontplooid of stopt de onderneming met bepaalde activiteiten? Gekoppeld aan externe ontwikkelingen zoals demografische en marktontwikkelingen krijgt de onderneming inzicht in het verschil tussen vraag en aanbod van personeel en kan hier proactief op worden geacteerd.

Dat kan betekenen dat de inspanning op werving en selectie vergroot moet worden of bijvoorbeeld dat het retentiebeleid aangepast dient te worden. Hiermee komen we direct op een ander onderdeel van Workforce Analytics: analytics gericht op talentmanagement. Dit onderdeel van Workforce Analytics geeft antwoord op vragen zoals wat de huidige en toekomstige werknemers motiveert, wat geeft de onderneming uit aan werving en selectie of aan opleiding en hoe verhouden deze uitgaven zich tot hetgeen gebruikelijk is in de markt? Analyses op dit gebied laten al snel zien dat uitgaven vaak veel hoger liggen dan de ondernemer zelf denkt en bieden dus aanknopingspunten om het beleid op deze punten aan te passen en zo zaken te verbeteren of besparingen te realiseren.

De toegevoegde waarde van Workforce Analytics kan uiteindelijk veel verder gaan dan alleen HR. Denk hierbij aan het koppelen CRM-gegevens over het koopgedrag van klanten (wat ze kopen, wanneer ze kopen, share of wallet, enz.) aan HR-data om zo de inzet van personeel te optimaliseren of te onderzoeken wat de relatie is tussen personeelstevredenheid en omzet van winkels.

Om waardevolle inzichten te verkrijgen zijn eenvoudige projecties van het personeelsbestand, waarbij reeds beschikbare informatie wordt gebruikt, meestal voldoende

Effectieve analyses beginnen vaak met data-integratie; het samenbrengen van data uit verschillende bronnen in een databestand

Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee (“DTTL”), its network of member firms, and their related entities. DTTL and each of its member firms are legally separate and independent entities. DTTL (also referred to as “Deloitte Global”) does not provide services to clients. Please see www.deloitte.nl/about for a more detailed description of DTTL and its member firms.

© 2015 Deloitte The Netherlands

Colofon Pensioen. is het kwartaalmagazine van Deloitte over actuariële, financiële, juridische, fiscale en verzekeringsaspecten van pensioen.

RedactieRobert-Jan Hamersma,Deloitte Financial Advisory ServicesJohannes Penon,Deloitte AccountantsHarm Prinsen,Deloitte BelastingadviseursRoderik van Sluis,Deloitte Belastingadviseurs

ContactadresT.a.v. Marcia van Zundert-OossePostbus 20313000 CA Rotterdamtelefoon: 088 288 2303e-mail: [email protected]

Coördinatie & realisatieDeloitte Communicatie, BCCR

EindredactiePaulina Damen, Willemstad

InterviewVincent Peeters

OntwerpBrand, Communications & Corporate Social Responsibility

FotografieSabine Bison, Bisonder ProductiesRotterdam

Aan dit nummer werkten meeRalph ter Hoeven, John Smolenaers, Carolien Hommels, Willem Wille, Olaf Dreierink, Peter Kavelaars, Rogier Bouwman and Roel Dormans

DrukwerkTuijtel, Hardinxveld-Giessendam

AbonnementWilt u dit magazine kosteloos ontvangen?

Mail naar: [email protected].

ISSN: 1873-3921

1601

201

5 - 9

KoudwatervreesOndanks dat er veel over wordt geschreven en gesproken, zien we bij veel ondernemingen nog koudwatervrees om Workforce Analytics te gebruiken. Dit zal ongetwijfeld te maken hebben met het feit dat Workforce Analytics al snel gezien wordt als complex en iets wat te maken heeft met zogeheten big data. Onbekend maakt al snel onbemind, terwijl dat niet nodig is. Voor het verkrijgen van de waardevolle inzichten kan in veel gevallen worden volstaan met eenvoudige projecties van het personeelsbestand, waarbij reeds beschikbare informatie wordt gebruikt. Denk hierbij aan het deelnemersbestand en aan turnover ratio’s die ook voor de accountingberekeningen worden gebruikt.

Data-structuur opbouwenVoor HR valt veel te winnen door het inzetten van Workforce Analytics, maar er is nog veel te doen. In veel gevallen zal er geen duidelijke infrastructuur zijn voor de analyses. Data over personeel komen vaak uit verschillende bronnen, denk aan loonadministratie, pensioenadministratie, leaseadministratie. Zonder een

goede infrastructuur is het lastig goede data te leveren voor analyses. Begin daarom klein en bouw het langzaam en zorgvuldig uit. Effectieve analyses beginnen vaak met data-integratie; het samenbrengen van data uit verschillende bronnen in een databestand. Eenvoudige rapportages kunnen geleidelijk aan worden uitgebouwd naar meer geavanceerde analyses. Zodra de organisatie de waarde van de analyses begint in te zien, zal het eenvoudiger worden extra investeringen te doen. Meer geavanceerde analyses stellen hogere eisen aan de beschikbare data.

Wij stellen dat een bedrijf dat beter dan zijn concurrenten inzicht heeft in de ontwikkelingen van zijn workforce beter kan concurreren op de arbeidsmarkt. Organisaties die hebben geïnvesteerd in Workforce Analytics en daardoor ondersteund zijn door de juiste processen en infrastructuur, zijn beter in staat hun strategisch HR-beleid vorm te geven en in te spelen op de veranderingen op de arbeidsmarkt.

Olaf DreierinkBenefits & Pension [email protected]


3234

© 2015 Deloitte The Netherlands

Geef cybercriminelen niet het laatste woord

Onze ethical hackers voeren regelmatig security-testen uit om kwetsbaarheden in uw technologie te ontdekken en op te lossen. Vanuit ons Cyber Intelligence Centre monitoren wĳ de omgeving van uw organisatie op mogelĳke aanvallen. Wordt uw organisatie aangevallen, dan staat er 24/7 een team klaar om de aanval tĳdig te stoppen. Meer weten? Neem contact op met: Roel van RĳsewĳkPartner Cyber Security+31 6 5261 5087 | rvanrĳsewĳ[email protected]

Pensioen Magazine nummer 2 juni 2015 · wijzigingen, eindeloze besluiten, verduidelijkingen en niet...

Documents

Transcript of Pensioen Magazine nummer 2 juni 2015 · wijzigingen, eindeloze besluiten, verduidelijkingen en niet...