Oud of vintage 29 04 alle presentaties

2

Werkgevers en de CAO 104Kennis, Attitudes en Praktijk

Bart VriesackerProf. Dr. Guido Van Hal

3

Oud? … of Vintage?

4

Inleiding

• CAO 104: 1 januari 2013 werkgelegenheidsplan

• Demografie- Bevolkingspiramide en levensverwachting- Werkzaamheidsgraad (55-64 jaar)- Stijging van het aantal 50-plussers in bijna alle sectoren

5

Inleiding

Bron: Sedlatschek, C. Safe and healthy at any age: OSH in the context of an ageing workforce. Seminar 2nd December, 2013

Europese bevolkingspyramide, 2010-2060

6

InleidingBelgische leeftijdspyramide, 2010

Bron: FOD Economie ADSEI - EAK, Statbel, structuur bevolking volgens leeftijd en geslacht 2015 2020 2040 2060

17% 17% 16% 16%

52% 50%48% 47%

13% 13%12% 11%

18% 19%24% 25%

65 years and above

55-64 years

15-54 years

under 15 years

Bron: Eurostat populatie projecties: totale populatie volgens vier leeftijdscategorieën

7

Inleiding

Bron: FOD Economie ADSEI - EAK, Eurostat LFS (Bewerking Departement WSE/Steunpunt WSE)

Werkzaamheidsgraad 55-64 jaar (2010)

8

Inleiding

Bron: RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE)

Percentage 50-plussers per sector (2006-2014)

9

Inleiding

Bedrijven moesten aan de slag met CAO 104…

… maar hoe stonden zij daar tegenover?

10

OnderzoeksvragenVijf onderzoeksvragen:

1. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan?

2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet?

3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder?

4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan?

5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?

11

MethodeCross-sectioneel onderzoek• Onderzoek i.h.k.v. Masterproef in de Arbeidsgeneeskunde van dr.

Wolkan Yilmaz- Promotor: Prof. Dr. Marc Van Sprundel (Universiteit Antwerpen)- Co-promotor: Prof. Dr. Guido Van Hal (Universiteit Antwerpen)- Co-promotor: Dr. Katrien Mortelmans (Mensura Externe Dienst voor

Preventie en Bescherming op het Werk)

• Online bevraging (www.uwantwoord.be) • Deelnemers aan een workshop rond CAO 104 en het

werkgelegenheidsplan, georganiseerd door Mensura Externe Dienst voor Preventie en Bescherming

• Uitnodiging tot deelname aan bevraging verstuurd één week voor workshop

12

MethodeWorkshop CAO 104 werkgelegenheidsplan• Interactieve workshop; voorjaar en najaar 2013• Thema:

- Wat is CAO 104? - Wat houdt het werkgelegenheidsplan in?

• 337 deelnemers in 24 sessies (19 sessies Nederlandstalig & 5 sessies Franstalig)

13

MethodeDe vragenlijst www.uwantwoord.be – zes delen• Kenmerken van het bedrijf (aantal werknemers, sector,

percentage 45-plussers)• Kennis over CAO 104 en het werkgelegenheidsplan.• Huidige aandacht t.a.v. werknemers 45 jaar en ouder.• Attitude t.a.v. werknemers 45 jaar en ouder.• Verwachte inhoudelijke invulling werkgelegenheidsplan.• Geschatte implementatiekans werkgelegenheidsplan.

14

ResultatenKarakteristieken onderzochte populatie• Responsratio 67,9% (229/337)

48.9%

24.0%

27.1%

Aantal werknemers

21-50 51-99 ≥100

30.6%

59.4%

10.0%

Percentage ouder dan 45 jaar

<20% 20-50% >50%

15

Onderzoeksvraag 11. Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en

bedrijfsleiders van CAO 104 en het werkgelegenheidsplan?2. Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht

voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet? 3. Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van

werknemers van 45 jaar of ouder?4. Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten

aanzien van het werkgelegenheidsplan?5. Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte

werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?

16

Resultaten

Kennis CAO 104: 3 stellingen• Doel van het werkgelegenheidsplan: Het CAO 104

werkgelegenheidsplan heeft als doel het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming…

Correct antwoord: …te behouden én te verhogen

• Toepassing van het werkgelegenheidsplan: Het CAO 104 werkgelegenheidsplan is van toepassing voor bedrijven met…

Correct antwoord: …meer dan 20 werknemers (ongeacht leeftijd)

• Reeds genomen maatregelen: In het CAO 104 werkgelegenheidsplan mogen maatregelen die nu al genomen worden met betrekking tot werknemers van 45 jaar en ouder…

Correct antwoord: …wel worden opgenomen

17

Resultaten

Kennis CAO 104: Doel van het werkgelegenheidsplan

Het CAO 104 werkgelegenheidsplan heeft als doel het aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming…

n %

… te behouden 95 42,0

… te verhogen 7 3,1

… te behouden én te verhogen 116 51,3

Ik weet het niet 8 3,5

Totaal (3 missing) 226

18

Resultaten

Kennis CAO 104: Toepassing van het werkgelegenheidsplan

Het CAO 104 werkgelegenheidsplan is van toepassing voor bedrijven met…

n %

… meer dan 20 werknemers, ongeacht hun leeftijd 170 74,9

… meer dan 40 werknemers, ongeacht hun leeftijd 7 3,1

… meer dan 20 werknemers, ouder dan 45 jaar 18 7,9

… meer dan 40 werknemers, ouder dan 45 jaar 3 1,3



19

Resultaten

Kennis CAO 104: Reeds genomen maatregelen

In het CAO 104 werkgelegenheidsplan mogen maatregelen die nu al genomen worden met betrekking tot werknemers van 45 jaar en ouder…

n %

… wel worden opgenomen 167 73,9

… niet worden opgenomen 8 3,5



20







21

Resultaten

*aantal werknemers (p=0,006): 21-50 werknemers meer “Geen aandacht want er zijn geen problemen”

Ja - personeelsbeleid én welzijn en preventie op het werk

Ja - personeelsbeleid

Ja - welzijn en preventie op het werk

Nee - niet wettelijk verplicht

Nee - geen problemen +45

Nee - onvoldoende kennis maatregelen +45

9,3%

7,1%

5,3%

11,1%

51,8%

15,5%

Huidige aandacht voor werknemers 45 jaar of ouder

22







23

Resultaten

Verminderde lichamelijke capaciteiten

Verminderd aanpassingsvermogen

Verminderde cognitieve capaciteit

Aan het einde van hun loopbaan

Nadeel op economisch vlak

Vaak sociaal geïsoleerd

Meer emotionele problemen

Voordeel in beroepservaring

Verantwoordelijkheidsgevoel

43%

34%

23%

20%

6%

5%

4%

79%

54%

40%

55%

61%

65%

84%

87%

87%

12%

32%

17%

11%

16%

15%

10%

9%

9%

8%

14%

Akkoord Niet akkoord Ik weet het niet

Attitude t.o.v. werknemers 45 jaar of ouder

24







25

Resultaten

Leeftijdsafhankelijke flexibele werkroosters

Spontane consultaties arbeidsgeneesheer

Aanwervingen

Check-up onderzoeken oudere werknemers

Gezondheidspromotie

Ziekteverzuimbeleid

Jobmatching

Opleidingen

Psychosociale aspecten

Leeftijdsafhankelijke arbeidsduurvermindering

Ergonomische maatregelen

Waarderen van de opgebouwde kennis

10.9%

16.7%

18.1%

19.5%

20.4%

21.3%

27.1%

30.8%

38.5%

40.3%

47.5%

59.3%

Verwachte invulling werkgelegenheidsplan

26







27

Resultaten

Zeer klein

Klein

Groot

Zeer Groot

13,6%

36,0%

43,0%

7,4%

Ik acht de kans dat een uitgeschreven CAO 104 werkgelegenheidsplan in mijn bedrijf ook werkelijk

geïmplementeerd zal worden in de komende 2 jaar…

Inschatting implementatie werkgelegenheidsplan

28

Conclusies

Antwoorden op vijf onderzoeksvragen

Wat is de kennis van Human Resource Managers (HRM) en bedrijfsleiders over CAO 104 en het werkgelegenheidsplan?

• Vrij accurate kennis over CAO 104: 50-75% correct geantwoord

Hebben bedrijven voor het invoeren van de CAO 104 al aandacht voor werknemers ouder dan 45 jaar? Waarom wel/niet?

• 78,3% geen aandacht voor 45-plussers voor invoering cao 104 ‘… want geen problemen met 45-plussers’ (51,8%)

• Life course approach (McDermott et al 2010)• Preventieve aanpak!

29

Conclusies


Welke attitude hebben HRM-bedrijfsleiders ten opzichte van werknemers van 45 jaar of ouder?

• Positieve attitude- Verantwoordelijkheidsgevoel- Voordeel in beroepservaring

• Negatieve attitude- Verminderd aanpassingsvermogen - Verminderde lichamelijke capaciteiten

• Attitude verschilt niet op basis van aantal werknemers en nauwelijks op basis van percentage werknemers van 45 jaar of ouder

30

Conclusies


Wat is de verwachte invulling van HRM-bedrijfsleiders ten aanzien van het werkgelegenheidsplan?

-> Belang van focus op specifieke HR-maatregelen maar ook op ergonomische en psychosociale aspecten

• Leeftijdsafhankelijke arbeidsduurvermindering bij 51-99 werknemers; Ziekteverzuim bij >50% 45-plussers

• HR-Maatregelen Braindrain & Onaangepaste kwalificaties

• Rol van Occupational Health (McDermott et al. 2010; Crawford et al. 2010)

31

Conclusies


Wat is de geschatte kans dat het opgemaakte werkgelegenheidsplan ook werkelijk zal worden geïmplementeerd?

• 50,4% schat de implementatiekans van het werkgelegenheidsplan hoog tot zeer hoog in

• Hogere inschatting bij bedrijven ≥100 werknemers (65,6% hoog – zeer hoog)

• Nood aan evaluatie van de eigenlijke implementatie van een werkgelegenheidsplan

32

ReferentiesMcDermott HJ, Kazi A, Munir F, Haslam C (2010) Developing occupational health services for active age management. May 60(3):193-204. Occupational Medicine (London).

Crawford JO, Graveling RA, Cowie HA, Dixon K (2010) The health safety and health promotion needs of older workers. May;60(3):184-92. Occupational Medicine (London).

Federale Overheidsdienst Economie Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie - Enquête naar Arbeidsklachten, Eurostat Labour Force Survey (Bewerking Departement Werk en Sociale Economie/Steunpunt Werk en Sociale Economie)

Antwoorden op stereotypen betreffende de oudere werknemer (2006), FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Humanisering van de Arbeid

Leeftijdsbewust personeelsbeleid aanpakken (2012) FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Humanisering van de Arbeid

Rijksdienst voor Sociale Zekerheid Déclaration multifonctionelle/ multifunctionele Aangifte (Bewerking Steunpunt Werk en Sociale Economie)

33

Contact

Bart Vriesacker, [email protected]

Prof. Dr. Guido Van Hal [email protected]

Wolkan Yilmaz MD. [email protected]

Dank voor uw aandacht

mailto:[email protected]



Leeftijdsbewust gezondheidsbeleidEén van de pijlers op weg naar leeftijdsbewust personeelsbeleid

Karolien Buydens Preventiedeskundige Psychosociale aspecten

Overzicht

Leeftijdsbewust gezondheidsbeleid

Good Practices

Welzijn op het werk

Actief ouder worden

Redenen om nu te werken

Good practices

Een goede basisfilosofie

Verbonden met organisatiemissie – en visie

Werk … goesting

Good practices

Meten is weten

Wat is mijn huidige situatie?

Hoe ziet mijn leeftijdsstructuur eruit?

Good practices

Een duidelijke visie en concrete actieplannen hoe dit waar te maken

Keuze!

Good practices

Medewerkers ( en ook vakbond) betrekken

“Wat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij.”

(Ghandi)

Good practices

Welzijn op het werk

Gezonde medewerkers gaan langer meeAanpak

Risico’s Aanpak Aanpak

Musculoskeletale aandoeningen

Burn-out

Langdurig ziekteverzuim

Hogere kans op betrokken-heid bij arbeidsongeval

Huidige situatie

Start:Risicoanalyse Wat zijn de risico’s in mijn organisatie?

Jongeren vandaag zijn ouderen morgen

Hoe pakken we dit aan?

Leeftijdsbewust gezondheidsbeleidOp wat focussen we?

Hoe pakken we dit aan? Welke acties zijn mogelijk?

Hoe pakken we dit aan?Welke acties zijn mogelijk?

De leidinggevende is cruciaal in dit verhaal

Conclusie

Hoe maakt u van vintage medewerkers ook mede-eigenaars van hun baan?

Wim CroonenSr Consultant/Bestuurder U-Care Career Solutions

Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014 Hand-outs via mail [email protected]

Basic Beliefs over Verandering in Organisaties

en Humane Systemen

Wim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014

Basic Belief 1• Nieuwe omgevingen vragen nieuwe organisatievormen. Zo

ontstaan er… - nieuwe beelden over ‘veranderen’

- Opleggen, uitvaardigen van verandering- ‘Verkopen’ van de verandering- Blauwdruk ontwerpen en implementeren

- A-team bedenkt, B-Team voert uit

cO-CONSTRUCTIE van verandering: voortdurend leren, overleggen, afstemmen, …met als doel

verwerven van MEDE-EIGENAARSCHAP

- nieuwe beelden over ‘organiseren’

Als een netwerk van “CONVERSATIES”


“Alles wat je aandacht geeft, groeit!”

“Systemen en organisaties hebben de eigenschapom te bewegen in de richting van de meestgevoerde gesprekken en vooral de meestgestelde vragen.”


Nieuwe organisatievraagstukken

* Linda Ellinor

Focus onStructure & tasks

Self-mastery

Power & Control

Linear thinking

Shared LeadershipFocus on structure& tasks

Top-down decisions

Competition

One right answer

Fragmentation

Collaboration communityCollective mastery & Leveraging diversity

Systems Thinking

Many right answers/paradox

Focus on relationship& process

Holistic

Shared Meaning &Consensus

-Verschillende vraagstukken, verschillende benaderingen

-Besmettelijkheid van het kernproces


Ontwerpen van een veranderingstraject

Vastleggen van de ratio ‘inbreng leiderschap/inbreng deelnemers’, m.a.w. hoeveel wil het leiderschap zelf sturen/richten en inbrengen t.o.v. de inbreng van een bredere groep van medewerkers.

Verkopen Valideren Inbreng krijgen Samen ontwerpen

Bereidheid van het leiderschapom controle los te laten

Laag Hoog

Inbreng van leiderschap

Inbreng van de deelnemers


Betrokkenheid creëren rond verandering

Betrokkenheid creëren

Verduidelijk de ‘proof of the need’

en richting aangeven

Zorg ervoor dat anderen het

begrijpen en zinvol vinden

Nodig anderen uit om te participeren

in het denken en het doen

Voorzie de nodige hulp en

ondersteuning

Waardeer het juiste gedrag

Volg op, visualiseer de resultaten en

stuur bij

1

2

34

5

6

Wim Croonen – 2/12/2013


Wim Croonen - Genzyme - VKW Limburg - 23/11/2011

Basic Belief 2

Wim Croonen – Mgr@Breakfast – 24 april 2014

The Strength-Based Revolution

“ The task of leadership is to create an alignment of strengths, making our weaknesses irrelevant”.

The Strength-Based Revolution• De sterke-punten revolutie (Marcus Buckingham – ‘Ontdek je sterke

punten’ - www.strenghtsfinder.com) • De Kern van deze revolutie

– The Gallup Organization – grootscheeps (1.7 miljoen medewerkers bevraagd gespreid over 101 organisaties in 63 landen) onderzoek binnen grote organisaties wereldwijd naar de vraag “Bent u in de gelegenheid om iedere dag dat werk te doen waarin u het beste bent?

http://www.strenghtsfinder.com/

3 vragen over talent in wereldwijd onderzoek

Wat denk je dat je het meest helpt om succesvol te zijn in je leven:

Voortbouwen op je sterktes vs Werken aan je zwaktes 40%

60%

Waar praat je het meest over in gesprekken over je functioneren en je ontwikkeling

Over mijn tekorten vs Over mijn talenten vs ???36% 24%

40%

In mijn werk kan ik vooral datgene doen waar ik best in ben

JA vs NEEN12% 88%

The Strength-Based Revolution

– De meeste organisaties zijn gebaseerd op twee onjuiste basisveronderstellingen:

• Iedereen kan in nagenoeg alles competentie verwerven.

• Bij iedereen bieden zwakke punten de meeste ruimte voor groei.

Studie WisconsinDe Universiteit van Wisconsin voerde een studie uit over menselijke leerprocessen. Twee bowlingteams speelden verschillende games, terwijl de onderzoekers video-opnames maakten. Vervolgens werden de video’s gemonteerd door de onderzoekers. Bij het ene team werd de video zo gemonteerd dat enkel hun fouten getoond werden. Bij het andere team werd de video zo gemonteerd datenkel hun goede prestaties te zien waren. Elk team kreeg dan hun video te zien om te bestuderen, zodat ze hun prestatie konden verbeteren. Vervolgens keerden de teams terug naar de bowlingbanen om terug te spelen.Beide teams verbeterden hun scores!

Het verrassende nieuws was echter dat het team dat de sterke punten bestudeerde hun score twee keer zoveel verbeterde als het team dat enkel hun fouten bestudeerde.

De onderzoekers concludeerden dat de focus op het positieve helpt om volgende energie vrij te maken: creativiteit en passie.en de wens om te slagen.Horen wat we goed doen, geeft ons de wens om het beter te doen en het geloof dat we het beter kunnen doen, waardoor we ook effectief succesvoller worden. Focussen op fouten genereert gevoelens van: vermoeidheid, beschuldiging en weerstand

Alles wat je aandacht geeft, groeit!!

• Het Sterkte Denken vs Tekort Denken

Wie springt het verst ?

Basic Belief 3


Het klassieke functionele organiseren verzuurt samenwerkingsrelaties, installeert in-efficiënties en installeert als het ware ‘passieve” en ‘slopende jobs’.

Demand-Control Model van Karasek

(werkbaar werk = één van de bekendste modellen over werkdruk en werkstress)


Model benadrukt 2 aspecten van het werk:- De hoogte van de taakeisen (demands): werktempo, het beschikbaar

staan, hoge tijdsdruk, moeilijk en mentaal inspannend werk- De eigen ruimte voor sturingsmogelijkheden (control): vrijheid die

iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, door zelf te plannen, zelf de pauzes te bepalen

Model van Karasek

- Werkstress ontstaat vooral wanneer je hoge taakeisen ervaart én weinig ruimte hebt om je eigen werk te

sturen (high job strain-low control)

Op basis van dit model zijn er vier job soorten:- Ontspannen werk (vrijblijvende jobs): combinatie van

taakeisen die niet hoog zijn en voldoende regelmogelijkheden

- Stressvol werk (slopende jobs): combinatie van hoge taakeisen en onvoldoende regelmogelijkheden

- Eenvoudig werk (passieve jobs): combinatie van taakeisen die niet hoog zijn en onvoldoende

regelmogelijkheden- Uitdagend werk (actieve jobs): combinatie van hoge

taakeisen en voldoende regelmogelijkheden


Basic Belief 4

“Het kunnen omgaan met paradoxen is de uitdaging

van de 21ste eeuw”• PARADOX * DILEMMA

• Schijnbare tegenstelling * Moeilijke keuze uit twee zaken• Spanning tussen beide polen * Uitsluitend: een prijs betalen • En-en * Of-Of• Verrassend, verwarrend * Gewetenskwesties• Inherente krachten * Morele vraagstukken


We hebben geavanceerde technieken voor planning & control, maar lijken steeds minder grip te hebben op organisatieprocessen

De paradox van “control”


Rommelvaardiger:Leren Middelen – mss wel iets voor onze vintage medewerkers

Sterke samenhorigheid ontstaat door het vruchtbaar maken van verschillen

Autonoom samenwerken


Performance en Talent management dienen gestuurd te worden vanuit organisatiebehoeften én individuele talenten.

Creëren van duurzame loopbanen: “it takes two to tango”!

- Loopbaanbeleid kan enkel de behoeften van organisaties inlossen via het inspelen op de behoeften van de medewerkers.

- De loopbaan wordt uiteindelijk gecontroleerd door de medewerker, voor zover hij/zij een alternatief heeft…

- … maar het is de werkgever die grotendeels de context controleert, met name de werken loopbaanopportuniteiten die de loopbaanbeslissing van een medewerker beïnvloeden.

De paradox van “competentiemanagement”


De Paradox in het Talent Denken

Talent BenaderingenSterkte Denken

Talent Management Talent Ontwikkeling

Organisatie perspectief Medewerkers perspectief

I-deals

Job Design = top-down procesOrganisatie creëert functie en selecteert kandidaten met de

juiste kennis en vaardigheden.Job Redesign = top-down proces

Organisatie besluit iets te veranderen in de functie, taken en rol van het individu.

Individualisering van de loopbanen

Job Crafting


Vintage-deals

I Deals & Vintage Deals

• Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet-standaard zijn.

• Individuele medewerkers onderhandelen erover met hun werkgever.

• 4 mogelijke aspecten– Tijd– Geld– Persoonlijke Ontwikkeling– Werkinhoud


JOB CRAFTING

Van Vuuren & Dorenbosch omschrijven job crafting als:Het zelf of gezamelijk met collega’s mooier

maken van het werk, door concrete aanpassingen aan te brengen in taken, relaties,

betkenis of context…

- … zodat het werk beter aansluit op hun persoonlijke behoeftes, sterke kanten, interesses en cognitieve

apaciteiten;- … vanuit hun eigen motivatie en inzicht in de ruimte die het

werk biedt voor aanpassingen;- … ter bevordering of behoud van uitdagend, betekenisvol en

gezond werk;- … met het oog voor organisatiedoelstellingen en zonder

collega’s of klanten te benadelen.


MANIEREN VAN JOB CRAFTING

TAAK CRAFTEN: het actief aanpassen van het aantal en soort taken

RELATIONEEL CRAFTEN: het actief aanpassen van relaties met anderen

COGNITIEF CRAFTEN: het actief aanpassen van je kijk op de betekenis van het geheel aan taken voor jezelf en voor anderen

CONTEXTUEEL CRAFTEN: het actief aanpassen van de werkplek/werkomgeving/werktijd

MOTIVATIE VOOR JOB CRAFTING

Vanuit 3 persoonlijke behoeften…

- Controle uitoefenen op uw baan; om vervreemding tegen te gaan.

- Mensen zijn gemotiveerd om een positief ‘zelfbeeld’ te creëren in hun werk.

- Job Crafting speelt in op het personaliseren van de loopbaan.

Persoonskenmerk = WERKGERELATEERDE ZELFSTURING


MOTIVATIE VOOR JOB CRAFTING

Vanuit organisatieperspectief …

- Zinvol werk, regisseur van je eigen werk = sleutel tot motivatie en retentie en attractief voor het aantrekken

van talent.- I & VINTAGE DEALS DEALS- GENERATION Y “PARADOX”

- Verhoogt ‘duurzame inzetbaarheid’ – ‘de continue aansluiting tussen wat een werknemer kan en wil en

wat het werk vraagt en biedt’.- Na downsizing het herinrichten van het werkpakket

(meer doen met minder mensen)

- Langer blijven werken – 45+ werkgelegenheidsplannen.


Onderzoeksbevindingen UAMS

Job Crafting & I Deals werken sterk engagement- en retentieverhogend, in het bijzonder bij hoger opgeleiden.

IMPLICATIES VOOR DE PRAKTIJK- Concepten als i-deals, job crafting en zelfsturing horen thuis

in elke moderne organisatiestrategie rond mensmanagement.- Organisaties staan voor talrijke uitdagingen en een modern

loopbaanbeleid speelt hierin een cruciale rol- Pensioneringen: i-deals en job crafting laten toe meer met

minder te doen.- Vergrijzing (langer werken): loslaten om te binden; dus

meer maatwerk maken.- Nieuwe generatie: loopbaanbeleid vanuit ongebondenheid- Knelpuntberoepen: interne mogelijkheden meer benuttenMAAR maak het integraal en inclusief.

INDIVIDUALISEER IPV STANDARDISEERWim Croonen – HR Square Seminarie – 29 april 2014

Langer en bevlogen werken is mogelijk!

Hoe stimuleer je werkgoesting?

Langer Werken

Langer Werken

- Vergrijzing en ontgroening - Betaalbaarheid sociale zekerheid

Langer Werken

- 60% = noodzaak - 1 op 3 wil zelf langer werken

We hebben een probleem!

Twee problemen:

1. Oud is Out 2. Loopbaan van 45 jaar

Probleem: Oud is Out

- 80% ontslagen werknemers zijn 50 plus (2007-2010)

- 5,7% aanwervingen --> 50 plus (2009)

- ‘Brugpensioen’ blijft gegeerd


- Lagere her tewerkstelling dan in andere Europese landen

- 45% selectieverantwoordelijken zijn beïnvloed door leeftijd 45j. = OUD!

- Er bestaan geen vacatures voor 50 plus


- Worden eerst ontslagen - Herintrede zeer moeilijk

Beeld ‘ouderen’ bijstellen

Oplossing=> Oud is Out

Oud is Out

Woordgebruik

- Oud - Ervaren- 50-Plus- Grijze raaf - Zilveren goud - …

De Vintage Werknemer

Oud is Out

Woordgebruik – De Vintage Werknemer

- 2de ‘leven’ = 2de carière- Combinatie Vintage en Modern = Meerwaarde

Oud is Out

Vooroordelen

- Ze zijn te duur - Ze willen niet meer leren - Ze zijn meer ziek - …

Oud is Out

Vooroordelen: ‘Ze zijn te duur?’

- Werkzoekenden: 61% wil loon bijstellen - Bij herstructurering => oud is out

Oud is Out

Vooroordelen: ‘Ze willen niet meer leren…’

- Slechts 6,1% 45-54 jarigen een opleiding gevolgd (2009)

Oud is Out

Vooroordelen: ‘Ze zijn meer ziek?’

- Minder vaak afwezig - Indien ziek: Langer - Grote individuele verschillen

Oud is out

Vooroordelen => Troeven

- Loyaal - Zelfstandig werken - Verantwoordelijkheidsbesef - Te vertrouwen - Relativeringsvermogen - Coach voor jongeren (helpende) - Premies

Twee problemen.

1. Oud is Out 2. Loopbaan van 45 jaar

Probleem: Loopbaan van 45 jaar

- 58% werknemers: loopbaan van 45 jaar niet realistisch

Werkdruk

Langer en Anders werken

Noodzaak =>Loopbaan 45 jaar

Loopbaan 45 jaar

Anders Werken: ‘Werkgoesting’

Loopbaan 45 jaar


- Meer tevreden klanten - Vermindert werkdruk: Ziekte lager - Draagt bij tot betere bedrijfsresultaten - Langer en bevlogen werken

Loopbaan 45 jaar


- Passende professionele stoel: Sterke punten, Talenten inzetten

Loopbaan 45 jaar


- Talent: Aangeboren Gemak Automatisch (H)Erkenning Plezier Energie

Loopbaan 45 jaar


- Start in kleuterklas! - Zelfkennis: noodzaak - Slechts 17% kan dagelijks talenten inzetten

Langer en Bevlogen werken

Wie of wat ?

Werkgoesting

Bevlogen werken

Werkgoesting: ‘Waarden’

- Werken verbindend- Zichtbaar in gedrag

Bevlogen werken

Werkgoesting: ‘Verbinding’

- Generaties - Diversiteit

Bevlogen werken

Werkgoesting: ‘Autonomie’

- Regelruimte - HNW

Bevlogen werken

Werkgoesting: ‘Waardering’

Langer en bevlogen werken is mogelijk

Vintage Medewerkers


Vintage & Werkgoesting

- Dé Vintage Werknemer bestaat niet - Individuele verschillen: Maatwerk - Opleiden: Niet gedateerd raken - Persoonlijke ontwikkeling


Vintage & Werkgoesting

- I-deals - 2-de carriere ?- Verloning ?


Samenvatting


‘Gedeelde verantwoordelijkheid’

Individu én Bedrijf én Overheid


- Complex - Geen pasklare oplossing - Maatwerk - Mogelijk en noodzakelijk


Durven: ‘Individu’

- Comfortzone - Zelfkennis- Zelfzorg


Durven : ‘Bedrijf’

- People – Planet – Profit - Verbindend leiderschap


Durven: ‘Overheid’

- Duurzame oplossing- Overstijgen van belangengroepen


Samenvatting: ‘Durven’

- Nek uitsteken - ‘Out the box’ - Creatief en innoverend

Wandelaar er ligt geen weg gereed de weg wordt al wandelend gebaand.P. Coelho


Inspireren

STEVENS ANITA ISBN: 9789033492228

Vragen?

[email protected]/in/stevensanita

Vind uw weg in… het Ervaringsfonds

29/04/2014 Ervaringsfonds 158

159

ondersteunt werkgevers en sectoren die de

kwaliteit van de arbeid van hun 45-plus werknemer verbeteren,

met als doel deze langer aan het werk te houden.

= Federaal begrotingsfonds:

Werkbaarheid

160

...

M otiva tie

Kenn is en vaard igheden

G ezondhe id

M ENS

...

Functie -e isen

Ergonom ische aspecten

Veilighe id

W ERK

Evenw icht

… en, waar kan de werkomgeving/ de werkgever op inspelen?...

161

Stappenplan ervaringsfondsproject

1) Voortraject (optioneel)

1.1 In kaart brengen van de werkbaarheid via een vragenlijst (meten)

1.2 Analyseren van de werkomstandigheden via het opsporen van risicofactoren (diagnose stellen)

2) Concrete verbeteringsprojecten uitvoeren

162

1.1 Meten

Van de graad van werkbaarheid (evenwicht persoonlijke aspecten en aspecten van het werk) van de oudere werknemers,

door het afnemen van een “door de overheid goedgekeurde” vragenlijst,

onder begeleiding van een arbeidsgeneesheer-preventieadviseur.

Voorbeeld: VOW/QFT (gratis op www.ervaringsfonds.be);

http://www.ervaringsfonds.be/

• Module 1 : psychosociale aspecten Tempo en hoeveelheid werk, gebruiken van kennis en

mogelijkheden om bij te scholen, herstelbehoefte,…• Module 2 : lichamelijke aspecten gelinkt aan de werk-

omstandigheden Overlast, gevaar, lichamelijke eisen, repetitieve bewegingen,

• Module 3 : veiligheid Ongevallen, veiligheidsgevoel

• Module 4 : gezondheid Gezondheidsrisico’s, algemene gezondheidstoestand, ,…

• Module 5 : arbeidscapaciteit Verworven vaardigheden, evolutie van de vaardigheden

• Module 6 : blijfintentie op korte en op lange termijn

De 6 modules van de VOW/QFT

Rapport VOW/ QFTMODULE DIMENSIE SMILEY

MODULE 1: Psychosociale aspecten

Werktempo en -hoeveelheid

Gebruik van kennis en leermogelijkheden

Sociale steun

Inspraakmogelijkheid

Problemen i.v.m. veranderingen van taken

Jobonzekerheid

Plezier in het werk

Behoefte aan herstel

MODULE 2:Fysieke arbeids-omstandigheden

Hinder

Gevaar

165

• Vragenlijst

• Gebruiksaanwijzing

• Gids voor elektronische verwerking

• Excel bestand voor verwerking van gegevens

• Type-rapport

Op www.ervaringsfonds.be (onder « Tools en Goede Praktijken »)


166

1.2 Diagnose stellenDe werkomgeving analyseren zodat factoren worden ontdekt die verbeterd kunnen worden (“risico’s”)

door het afnemen van een door de overheid goedgekeurd diagnose-instrument

onder begeleiding van een arbeidsgeneesheer-preventieadviseur.

Voorbeeld: SOBANE Déparis methode (gratis op www.sobane.be)

http://www.sobane.be/

Déparis 18 tabellen, 18 facetten van de werksituatie

Synthese van de Deparis studie van drukkerij 1. Lokalen en werkzones 2. Arbeidsorganisatie 3. Arbeidsongevallen 4. Elektrische risico’s en brandgeval 5. Bedieningsapparatuur en signalen 6. Materiaal, handgereedschap, machines 7. Werkhoudingen 8. Krachtinspanningen en goederenbehandeling 9. Verlichting 10. Lawaai 11. Luchthygiëne 12. Thermische omgevingsfactoren 13. Trillingen 14. Autonomie en individuele verantwoordelijkheden 15. Inhoud van het werk 16. Tijdsdruk 17. Arbeidsverhoudingen tussen werknemers en hiërarchische lijn 18. Psychosociale omgeving

Ontwikkelde SOBANE tools:Participatieve opsporingsgidsen Déparis

1. Bouwsector2. Tertiaire sector3. Gezondheidszorgen4. Thuiszorg sector5. Laboratoria (scheikunde en biologie) 6. Call centers7. Beschutte werkplaatsen8. Hout sector9. Elektriciteitsbedrijven10. Voeding11. Cafetaria’s - restaurants 12. Garages

13. Bakkerijen14. Logistiek15. Schoonmaak16. kinderdagverblijven17. Banksector18. Drukkerijen19. Supermarkten20. Schoonheidssalons21. Rusthuizen22. Industriële klimtechnieken23. Kamermeisjes24. Tuiniers25. Technici die tussenbeide komen in geval van pannes

169

Uiteindelijke doel = Verbeteren

...

M otiva tie

Kenn is en vaard igheden

G ezondhe id

M ENS

...

Functie -e isen

Ergonom ische aspecten

Veilighe id

W ERK

Evenw icht

170

DOOR

Verminderen van :

• fysieke belasting,

• repetitieve bewegingen,

• trillingen,

• heffen& tillen (verplaatsen van materialen/voorwerpen/ personen)

• oncomfortabele werkhoudingen.

2.1 Ergonomische aspecten aanpakkenHOE ?

Voorzien van :

• werkpostaanpassingen,

• ergonomische hulpmiddelen/tools en machines,

• opleiding heffen&tillen voor de 45-plus werknemers,

• ....

• Voorbeelden van een ergonomische verbetering :

Het heffen en tillen wordt substantieel verminderd

Werknemers leveren « zware toestellen »

Oplossing : een «electrische trappenklimmer»

Oncomfortabele houdingen worden vermeden:

Verpleegkundigen : rugbelasting bij

verzorging/verplaatsing van patienten

Oplossing : Hoog-laag bedden

Trillingen verminderenGrondwerken : zware boren, moeilijk te hanteren en geven ook vaak blokkering en terugslag.

Oplossing : ergonomische grondboormachine met aangepaste boorkoppen.

Verminderen van repetitieve bewegingen

Het inpakken van ijsjes gebeurt handmatig door een steeds herhaalde éénvormige beweging

Oplossing : Een hulpmechanisme

neemt bovenvermelde handenarbeid

over.

173

DOEL

Verminderen van :

• fysieke belasing

• psycho-sociale belasting,

vermijden van burn-out, verhogen van motivatie, aanleveren van nieuwe uitdagingen.

2.2 Functie-eisen aanpakkenHOE ?

Voorzien van opleidingen mbt

gedeeltelijke of volledige functiewijziging (interne mobiliteit),

competentieverhoging, bvb omscholing tot coach (ikv functieverlichting),

omgaan met verandering, e.d. (opm. « Core-business » en psychosociale skills)

Gedeeltelijke of totale functiewijzigingen

Voorbeeld ziekenhuis :

Een 54-jarige verpleegster ziet haar job niet meer zitten vanwege de grote psychosociale belasting : zij wordt tot archiefmedewerkster omgeschoold.

Voorbeeld schrijnwerkerij:

Karel, 57 jaar, projectleider, ervaart zijn huidige job als té stresserend : hij wordt omgeschoold tot “planner–aankoper”. Daarin kan hij zijn ervaring benutten, maar hij moet veel minder “baan” doen.

Bij te staan in het verwerven van nieuwe competenties

Voorbeeld

Een oudere verzorgende heeft het moeilijk met het opvolgen van het elektronisch patiëntendossier.

De basis van het probleem is dat zij niet beschikt over de basisvaardigheden

« werken met een PC »

Climatisatie, stofafzuiging, verlichting, geluidshinder, afstanden verminderen, veiligheid e.d. (welzijnswet 1996)

Hardware en software

Cursus bevordering algemene gezondheid (vb. Rookstop)

Opleidingen « core-business » van het bedrijf

Opleidingen die geen antwoord bieden op een leeftijdsproblematiek binnen de werksituatie

Komt niet in aanmerking

3. Berekening van de toelage

Þ nauwkeurige kostenraming in de toelageaanvraag (zonder BTW).

Þ Beïnvloed door: meetinstrument of diagnosemethhode ? (bvb.

VOW/QFT en Sobane Déparis) het aantal betrokken 45+ werknemers opleidingen: de duur van de opleiding aankoop: de eenheidsprijs van het aan te kopen

materiaal

3.1 Toelage berekening materiaal

Gebruik van een meetinstument of diagnosemethode (of beiden)

Ja Nee

Materiaal < 250 € 70 % 50 %

Materiaal ≥ 250* € 14 % 10 %

Plafond per 45-plus werknemer 9 000 € 6 000 €

* Steeds exclusief btw

3.2 Toelageberekening opleiding

Gebruik van een meetinstument of diagnosemethode (of beiden)

Ja Nee

Opleiding 70 % 50 %

Plafond per maand en werknemer* 750 € 500 €

* Werknemer van 45 en ouder

3.3 Toelage berekening meetinstrument of diagnosemethode

Meetinstrument of diagnosemethode Ja

Factuur of interne kost voor het gebruik van het instrument of de methode

70 %

Plafond per 45+ werknemer 12 €

181

METEN

DIAGNOSE

VERBETERENOpleiding

VERBETERENAankoop < 250€/ stuk

VERBETERENAankoop > 250€/ stuk

Indien afzonderlijke acties:

Max.12 € / betrokken 45+ werknemer

50% factuur, MAX. 500€ /45+ werknemer /maand

50% factuur 10% factuur

MAX. 6.000€ / 45+ werknemer

Indien meten of diagnose-methode binnen 1 jaar tijd gecombineerd wordt met een project:

Max.12 € / betrokken 45+ werknemer

70% factuur, MAX. 750€ / 45+ werknemer /maand

70% factuur, 14% factuur

MAX. 9.000 € / 45+ werknemer

Toelage berekening : overzicht

182

4. Toelageaanvraag

1. Gedetailleerde beschrijving van het project + tijdsplanning + kostenraming,

2. Advies van OR of CPBW of syndicale afvaardiging of betrokken werknemers,

3. Lijst met betrokken werknemers (+ handtekening),

4. Gunstig advies (interne of externe) preventieadviseur,

5. Verklaring op erewoord

Formulieren op http://www.ervaringsfonds.be/(behalve punt 2: verslag is zelf te voorzien)


183

Gedetailleerde beschrijving Schets van de onderneming/instelling

Indien meetinstrument of diagnose-instrument reeds afgenomen: som de belangrijkste resultaten op

Beschrijven van :• werkpost/taken van de betrokken 45-plus werknemer +

de leeftijdsgebonden problematiek• actie (s) (aankoop/opleiding) die men wenst te

ondernemen voor deze werknemers• beoogde resultaten van deze acties

184

Hoe indienen?• Aangetekend indienen:

Algemene Directie Humanisering van de ArbeidFOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

ErvaringsfondsErnest Blerotstraat 1

1070 BrusselOF

• Elektronisch pdf formaat insturen naar : [email protected]

met vermelding dat het om een officiële aanvraag gaat

!! Indienen VOOR de start van het project


185

Condities• Start project : na indiening toelageaanvraag • De betrokken wns gedurende de duur van het project

verder te werk stellen (min. 12 maanden)• Maximum duur van het project: =24 maanden • Enkel facturen (zowel aankopen als opleidingen!)• Slechts één project voor dezelfde wns per 12 maanden• Starten met verbeteringsproject op max. 12 maanden na

afnemen instrument (meet of diagnose) voor een verhoogde toelage

Na afloop van het project worden de facturen + loonfiches + ingevulde instrumenten voor uitbetaling opgevraagd.

186

Toegangscriteria• Private onderneming en organisaties – Geen openbare

diensten

• Niet in staat van faillissement /geen staat van vereffening - Geen gerechtelijk akkoord verkregen - geen voorwerp van procedure van faillietverklaring of van gerechtelijk akkoord

• Geen RSZ-, directe belastingen of BTW schulden

• Geen strafrechtelijke veroordeling of administratieve geldboete met betrekking tot sociale wetgeving

• Geen cumul met andere voordelen die de werkgever voor hetzelfde doel en dezelfde werknemer ontvangt (uitz. Activa 45+)

Timing behandeling toelageaanvraag1. 3 maanden na ontvankelijkheid vanuit EF advies aan Minister van WerkOpmerking: bij partieel positief advies ontvangt de werkgever een brief met de kosten die niet in aanmerking komen om eventueel bezwaar aan te tekenen

2. Beslissing door de Minister binnen de 2 maanden

3. Vastlegging van de toelage op het budget (3 weken)

4. Werkgever op de hoogte brengen van beslissing

Aanvraag tot uitbetaling van de toelage• Tijdstip:

– minimum 12 maanden na indiening van de toelageaanvraag

– Bij projecten die langer dan 12 maanden duren, wordt gewacht tot alles afgelopen is

– Maximumduur van 24 maanden

• Bewijsstukken:– Kopieën van facturen– Ingevulde verklaring op eer– Loonfiches van oudere werknemers

189

Advies inzake mogelijke projecten, uitleg over de maatregelen, bezoek ter plaatse en hulp bij het

opstellen van het dossier

Monique De Smedt of Jenifer Schmit

[email protected] 02/233 45 18

[email protected] 02/233 46 27



Andere federale initiatieven mbt “oudere” werknemers

• Vermindering RSZ-bijdragen• ACTIVA 45+• Werkhervattingstoeslag• Einde-loopbaan tijdskrediet• Premie voor overstap door oudere werknemer

naar lichter werk• Werkgelegenheidsplan oudere werknemers

(CAO104)

www.aandeslag.be

http://www.aandeslag.be/

Andere subsidiekanalen en ondersteuningsmogelijkheden,

waaronder bv. voor Vlaanderen :• Loopbaan- en diversiteitsplannen• Erkenning als invoegbedrijf• Lokale diensteneconomie• Jobkanaal (ondersteuning)• ….

www.dejuistestoel.be

http://www.dejuistestoel.be/

http://www.dejuistestoel.be/

De toekomst is aan de vintage werknemer

Eva Van HoordeKabinetschef Monica De Coninck

Federaal minister van werk

Feiten

• Werkzaamheidsgraad 55-64 jr nergens zo laag als in België (2013) :

• Regionaal : Vl :42.9%/Bxl: 43.6%;/W: 39.1%• De leeftijd waarop mensen effectief stoppen met werken is in

België 59 jaar

Belgie EU15 EU27 Denemarken

Nederland Duitsland Zweden

41,7 52,4 50,3 61,7 60,1 63,5 73,6

Uitdagingen

• Voorspelling arbeidsmarktspecialisten : tot 500.000 mensen verlaten de komende jaren de arbeidsmarkt

• Door groeiende levensverwachting kampen we met een vergrijzing van de bevolking.

• We leven vandaag 16 jaar langer dan in de jaren 1960

Langer werken mogelijk maken : realisaties

• Werkgelegenheidsplan - cao 104• Doelgroepkorting 50+

– Inzetten middelen voor de lastenverlagingen voor oudere werknemers op een eenvoudigere en sterkere manier.

– Het bedrag van de doelgroepvermindering per kwartaal is opgetrokken :

• 400 euro vanaf 54 jaar,• 1000 euro vanaf 58 jaar • 1500 euro vanaf 62 jaar.

Realisaties (2)

• Inzetten middelen risicogroepen– Sectorale inspanningen (0,10%) helft naar o.a.

• 50+• 40+ bedreigd door ontslag

• Vereenvoudiging en versterking van de doelgroepvermindering voor mentoren

• Aanpassing opleidingsinspanningen : min. 1 dag per werknemer per jaar

Realisaties (3)

• Hervorming preventiediensten– Meer maatwerk mogelijk– Spontane directe raadpleging arbeidsgeneesheer

• Aanpassing ‘pestwet’ met aandacht voor psychosociale risico’s

• Eenheidsstatuut : veralgemeend outplacement• Campagnes rond clichés ‘ouderen’ op de

werkvloer

Realisaties (4)

• Vanaf 2013: beschikbaarheidsbeginsel tot de leeftijd van 60 jaar en actief zoekgedrag opgevolgd van werknemers tussen 50 en 55 jaar.

• Brugpensioen werd werkloosheid met bedrijfstoeslag met strengere voorwaarden

– Minimumleeftijd werd opgetrokken (60j + 40j loopbaan)– Bij herstructurering is de leeftijd 55 jaar ipv 50 vanaf 1/1/2013– Decava : hogere bijdragen

• Landingsbanen: minimumleeftijd werd opgetrokken 50 >55j.

Realisaties (5)

• Vervroegd pensioen: De minimumleeftijd voor het vervroegd pensioen is vanaf 2013 met zes maanden verhoogd. Vanaf nu zal de leeftijd jaarlijks met zes maanden verhoogd worden, zodat tegen 2016 de leeftijd op 62 jaar staat.

• Hervorming pensioenbonus zodat die langer werken echt beloont. Bedrag bonus neemt toe met aantal jaren dat men na leeftijd vervroegd pensioen (62) werkt.

Effect ?

• Werkzaamheidsgraad bij ouderen (2011 tgo 2013) :

Belgie EU15 EU27 Denemarken

Nederland Duitsland Zweden

38.7 49.5 47,4 59.5 56.1 59.9 72.5

41,7 52,4 50,3 61,7 60,1 63,5 73,6

Effect ?

• Eerste daling instroom SWT (14.358 in 2011 -> 12.720 IN 2014)

• Daling aantal werknemers in landingsbanen• Aandachtspunt : communicerende vaten met andere

stelsels ?

• Reële uitstapleeftijd stijgt

Langer werken mogelijk maken : toekomst

• Leeftijdspiramide– Collectief ontslag : geen onevenredig aandeel oudere

werknemers– Wettelijke basis gecreëerd– Uitvoering geen akkoord NAR/regering

• Welke leeftijdscategorieën ?• Verplichting ?• Alternatief : bijdrage

• Responsabilisering bij ontslag werknemers boven bepaalde leeftijd door extra bijdrage ?

• Solidarisering van de kost SWT bij aanwerving 50+?

Toekomst (2)

• Loopbaanrekening – Doel : van citroenloopbaan naar meer ontspannen

loopbaan– Tijd verdienen – basiskrediet bij de start van de loopbaan dat

wordt aangevuld in functie van de loopbaanduur en waarbij bepaalde gebeurtenissen (bv. de geboorte van een kind,…) recht geven op een extra krediet

– Vraag tot advies bij NAR

Toekomst (3)

• Beperken anciënniteitseffect op loonbarema’s– Geen daling totale loon over loopbaan– De opbouw wordt anders : boog– Werk voor de sociale partners

• Sterkere investering in Life Long Learning– Taakverdeling werkgevers/werknemers/overheid– Hervorming regelgeving opleiding : rugzak per

werknemer ?– Sectorale opleidingen voor werknemers andere

sectoren?

Vragen? Opmerkingen?Bedankt!

[email protected]

http://www.meereerlijkwerk.be/


Oud of vintage 29 04 alle presentaties

Recruiting & HR

Transcript of Oud of vintage 29 04 alle presentaties