O&O / NR 1 2013 23

Ton Bruining

De titel ‘Mores leren’ kan op twee manieren worden uitgelegd:

als verwijzing naar het verwerven van goede manieren of

als een terechtwijzing. Binnen onze reeks ‘normatieve

professionalisering’ verkennen we het gebruik van beroeps-

en gedragscodes – vanuit verschillende beroepsverenigingen -

voor HRD-professionals. Worden er mores mee geleerd?

Mores leren in het HRD-vak

Eerst even dit. Argyris onderscheidt ‘espoused theory’ en ‘theory in use’: Wat mensen, en dus ook adviseurs, geloven en vertellen over hoe zij zelf en anderen zouden moeten handelen, komt niet altijd overeen met wat ze daadwerkelijk doen. Bovendien hebben mensen slecht zicht op hun gedrag en op de verschillen tussen zeggen en doen (Argyris, 2000). Als dit zo is, kan dat een uitdaging zijn voor normatieve professionalise-ring. Beroepsverenigingen met leden in het HRD-vak ontwikkelen beroepscodes die bedoeld zijn als hulpmiddel bij het leveren van ‘goed werk’. Om zicht te krijgen op de betekenis van de be-roepscode voor HRD-professionals sprak ik met vertegenwoordigers van verschillende beroeps-verenigingen: Frans van der Storm van de Orde van organisatiekundigen en –adviseurs (Ooa), Marcelle Visée en Ernst Jan Reitsma van de NVP en Han Nichting en Ton Dijkzeul van de NVO2 (zie kaders).

Ooa en ROADe Orde van organisatiekundigen en -adviseurs (Ooa) en de Raad van Organisatie-Adviesbureaus (ROA) beschouwen een gedragscode voor een professionele beroepsuitoefening als een onont-beerlijk instrument. De Ooa heeft ongeveer 1.600 leden. Door het lidmaatschap verbinden bureaus en adviseurs zich aan een gedragscode. Die code

moet eraan bijdragen dat de norm van het orga-nisatieadviesvak wordt hooggehouden. Bij de ROA zijn 25 bureaus aangesloten, waar in totaal ongeveer 4.200 adviseurs werken. De code werd in 1997 voor het eerst geïntroduceerd. De huidige code dateert van 2007 (Ooa/ROA, 2007). In de huidige gedragscode van de orde staat de relatie tussen de adviseur en de klant centraal. De pro-fessionele uitgangspunten - deskundigheid, be-trouwbaarheid, zorgvuldigheid, professionele onafh ankelijkheid en collegialiteit - worden in de code geëxpliciteerd en vertaald in een set gedrags-regels. Het tuchtreglement dat voorziet in de behandeling van klachten is het sluitstuk van de code en maakt volgens de beide verenigingen een onafh ankelijke toetsing van het werk van adviseurs mogelijk. En met een onafh ankelijk tuchtrechtsysteem zijn de bureaus en de advi-seurs aanspreekbaar op hun professionele doen en laten. De gedragscode is bedoeld als een hand-reiking aan adviseurs om problemen in de advi-seur-klantrelatie te voorkomen, als een instru-

Normatieve professionalisering (12): Beroeps- en gedragscodes voor HRD-professionals

REPORTAGE

Normatieve professionalisering‘Zoeken naar de juiste rechtvaardigingsgrond voor het professionele handelen, die per situatie kan verschillen en om een afweging (vooraf, tijdens en achteraf) vraagt’ (Universiteit voor Humanistiek, 2007, p.19)

O&O / NR 1 201324

ment van verantwoording en waar nodig ook voor de beoordeling van confl icten en professio-nele fouten; als een verantwoordingsmiddel en als een tableau voor het expliciteren van uit-gangspunten. De werkgroep beroepsethiek heeft als doel om de waarden van het vak ter discussie te brengen, om de gedragscode binnen en buiten de vereniging meer bekendheid te geven en een actief en juist gebruik van de code te bevorderen. De werkgroep verzorgt de voor Ooa-leden ver-plichte introductie van de gedragscode, organi-seert workshops en leden kunnen er met vragen over de code terecht.

Frans van der Storm: ‘Ik heb de beroepscode leren kennen doordat het een verplicht welkomstnum-mer is als je lid wordt van de orde. Ik was meteen onder de indruk, omdat het zo anders was dan verwacht. Ik had van tevoren het idee dat de code een voorschrift was van wat moet en niet mag. De introductie van de gedragscode maakte mij duidelijk dat het boekje richting kan geven, dat je het als professioneel instrument kunt gebrui-ken. Als we de beroepscode introduceren bij nieuwe leden, dan vragen we hen om de code te gebruiken bij het refl ecteren op een eigen profes-sioneel vraagstuk.’ Naast de introductiecursus biedt de orde jaarlijks de workshop ‘Ethische di-lemma’s’ aan voor leden die al een paar jaar lid zijn. In de workshop komen ook de tuchtzaken aan de orde. ‘Jaarlijks hebben we ongeveer vier tuchtzaken. Maar eerlijk gezegd, volgens mij gaat

het om het topje van de ijsberg. Veel klanten kla-gen niet, maar lossen het anders op. Op zijn minst wordt het zakelijk engagement beëindigd. Veel klagers zijn slachtoff er van het oordeel van advi-seurs. Het is teleurstellend dat we deze workshop “Ethische dilemma’s” vaak moeten afb lazen om-dat er maar drie of vier deelnemers zijn.’

Frans: ‘Ik haal uit de tuchtzaken dat leden met goede bedoelingen aan de slag gaan, maar vrese-lijk over de schreef kunnen gaan en dan nog ver-ontwaardigd zijn over een klacht ook. Grootste valkuil is het niet toepassen van het hoor en we-derhoor principe. Adviseurs spreken met allerlei mensen in organisaties. Adviseurs vellen vaak gemakkelijk een oordeel over deze mensen. Vervolgens praten de adviseurs dan weer over deze mensen met hun oordeel in het achter-hoofd, zonder het principe van wederhoor toe te passen. In veel tuchtzaken gaat het hierover. Als we in de workshops de tuchtzaken bespreken, dan vragen we de deelnemers in de rol van de commissie van toezicht te kruipen die de tucht-zaken behandelt.’

De gedragscode kan ook aan bod komen bij de intervisie, een ‘succesnummer’ van de Ooa. ‘Daar-bij gebruiken we het Praktijkboek Intervisie (Bel-lersen & Kohlman, 2012) van de Ooa-leden Mo-nique Bellersen & Inez Kohlman. In hun boek is een intervisiemethode opgenomen die gebaseerd is op de gedragscode’, aldus Frans. Jaarlijks doen ongeveer 150 Ooa-leden aan inter-visie; de meeste intervisiegroepen maken gebruik van het Praktijkboek. Voor Frans is de code als een rijbewijs voor het vak. ‘De code moet in je tas zit-ten en niet in je boekenkast staan.’ Frans geeft vanuit zijn rol in de werkgroep beroepsethiek gastcolleges aan hogescholen, bijvoorbeeld bij Management, Economie & Recht. ‘Bij jonge men-

O&O

Waarborgen voor goed advieswerk

Een verkorte versie van de Gedragscode

De meerwaarde van de Ooa-adviseur *

Als opdrachtgever wilt u een organisatieadviseur waarop u kun

onderschrijft en handelt naar de gedragscode van de Ooa. In d

adviseur en opdrachtgever centraal. Het gaat daarbij om princ

beroepsuitoefening van de adviseur. Met het inschakelen va

voor een adequate en professionele benadering van uw adv

Professionele uitgangspunten

Uw Ooa-adviseur handelt vanuit vijf uitgangspunten: desk

professionele onafhankelijkheid en collegialiteit. Vanuit d

adviezen passend zijn voor uw vraagstelling. U kunt de O

afspraken of toezeggingen nakomt en waarmaakt. De O

houdt rekening met wensen, verwachtingen, rechten e

opdracht. Van hem wordt verwacht dat hij zoveel afsta

dat hij zijn professionele oordeel en deskundigheid on

slot heeft iedere Ooa-adviseur een collegiale rol in h

naleven van genoemd uitgangspunt.

Gedragsregels

oemde uitgangspunten zijn vertaald in e

de complete gedragscode met

l/de-gedragscode. E

t geldt de te

Waarborgen voor

Een verkorte versie van

De meerwaarde van

Als opdrachtgever w

onderschrijft en ha

adviseur en opdra

beroepsuitoefenin

voor een adequa

Professionele

Uw Ooa-advis

professionele

adviezen pas

afspraken of

houdt reken

opdracht. V

dat hij zijn

slot heeft

naleven

Uit de verkorte versie van de gedragscode van de Oo

Integriteit

� De Ooa-adviseur aanvaardt geen opdracht in

reden dan ook niet mogelijk is.

� De adviseur maakt geen oneigenlijk gebruik

Deskundigheid en kwaliteit van dienstverlening

� De Ooa-adviseur aanvaardt alleen die opd

� De adviseur draagt er zorg voor dat de o

opdracht mag verwachten.

Zorgvuldigheid en geheimhouding

� De Ooa-adviseur neemt geheimhoudi

vertrouwelijke informatie in het kader

D Ooa-adviseur is terughoudend in

tie te staan van de opdr

d or hoor en wpd

Frans van der Storm is zelfstandig gevestigd organisatieadviseur. Hij heeft zich gespecialiseerd in eu-regionale samenwerking. Frans van der Storm is lid van de Ooa en voorzitter van de werkgroep beroepsethiek.

O&O / NR 1 2013 25

sen ontmoet ik een hoog ethisch besef. Ze door-zien de trukendozen misschien nog niet, maar ze zeggen wel de goede dingen. Een van de ambities in het jaarplan van de werkgroep is om beroeps-opleidingen actief te benaderen. Ik signaleer dat er meer belangstelling is voor ethiek. De fi nanci-ele crisis en de onthullingen in de pers van het wangedrag van bankiers en bestuurders dragen daar ongetwijfeld aan bij.’ De Ooa en ROA zijn momenteel in gesprek met de branche- en beroepsverenigingen voor inte-rim-management, informatiekunde en public relations om te komen tot een gemeenschappe-lijke kerncode en tuchtrecht. Iedere organisatie heeft daarnaast dan nog gedragsregels die op de eigen professie zijn toegesneden. ‘Ook de raadge-vend ingenieurs hebben hun belangstelling om aan te sluiten kenbaar gemaakt, en wie weet mo-gen we in de toekomst ook de HR-professionals verwelkomen.’

NVO2In 1998 introduceerde de voorganger van de Ne-derlandse vereniging van HRD-professionals in ontwikkelen en opleiden (NVO2) de eerste be-roeps- en gedragscode. De beroepscode van de huidige NVO2 is een beknopte set uitgangspun-ten voor de dienstverlenende, professionele en persoonlijke verantwoordelijkheid van de oplei-dingsfunctionaris en een klachtenprocedure (NVO2, zj). ‘Overigens kwamen er de afgelopen zeven jaar bij de NVO2 nul klachten binnen’, zegt Han Nichting, voorzitter van de NVO2. Certifi ce-ring is jarenlang een taboe geweest binnen het bestuur van de NVO2. Dit voorjaar heeft de NVO2 een open gesprek gevoerd met de leden over cer-tifi cering en een kwaliteitssysteem.

Ton Dijkzeul, die binnen de NVO2 ‘professionali-sering’ als aandachtsgebied heeft, zegt dat ‘de in-schatting was dat er bij de leden niet zo heel veel belangstelling of zelfs weerstand zou zijn voor het thema verantwoording en professionalisering. Maar dat pakte anders uit. De leden stonden veel positiever tegenover dit thema dan we verwacht-ten. De leden vinden het niet meer dan normaal

dat je continu werkt aan je professionaliteit en verantwoording afl egt over je vak(bekwaamheid). Grote vraag is wel hoe we de ontwikkeling van een certifi cering of kwaliteitssysteem gaan aan-pakken. Daarin zijn we zoekende.’ Han: ‘We wil-len geen iso-achtig keurmerk. We zoeken geen code die voorschrijft dat je in een cursus moet aanschuiven om je punten te halen. Ik heb trou-wens helemaal niks met regels die aangeven wat goed of fout is. Dat houdt geen rekening met de hoge kwalifi caties en het eigen oordeelvermogen van de professionals. Als je de regels goed kent, dan kun je de boel ook fl essen. De NVO2 zoekt meer naar een “innerlijke norm”.’ Ton is gaan zoeken in de fi losofi e en kwam uit bij het begrip deugdelijkheid. ‘We voeren met de leden een soort integriteitsdiscussie. Daarin gaat het niet om de vraag: wat is goed of fout, maar wat is deugdelijk. Daar moet je het met elkaar, hardop en in het openbaar over hebben. Je moet de collega’s op de man af kunnen, durven en wil-len vragen of het deugt wat ze doen. Dat noem ik de red face test. Houd ze een microfoon voor. Het moet niet uitmaken wie de professionals de mi-crofoon voorhoudt. We zoeken het ook niet in een stuurgroep met big shots die aan het einde van hun loopbaan zitten. We gaan een code ont-wikkelen mét collega’s die midden in de praktijk staan. Overigens is die HRD-praktijk veelvormig en lastig te defi niëren. Enerzijds wordt in organi-saties nadrukkelijker nagedacht over het organi-seren van leren en ontwikkelen. Anderzijds ver-schuift de nadruk van formeel naar informeel leren. De HRD-specialist moet de komende jaren samen met het management, de medewerkers in organisaties en de vakbonden een antwoord gaan geven op de vraag: hoe moeten arbeidsorganisa-ties het proces van leren en ontwikkelen gaan organiseren en stimuleren, in een markt en maat-schappij die steeds veranderen en complexer wor-den, zodat zij hun ambities en doelen kunnen realiseren, soms zelfs beter dan tot nu toe.’

REPORTAGE

at je continu werkt aan je professionaliteit en

NVO2-Beroepscode

Het NVO2-lid dient in de uitoefening van haar/zijn ber

beroepscode. De code heeft voor alle leden van NVO

dienstverlenende verantwoordelijkheid

Vanuit mijn discretie als opleidingsfunctiona

1. stel ik de invalshoek van de cliënt centraal

2. ben ik eerlijk en open in mijn relatie met cl

3. maak ik bij de uitoefening van mijn beroep

voortvloeiend overwicht,

4. verplicht ik mij tot geheimhouding van het

komt, voorzover daarover geen afspraken

5. stimuleer ik een open communicatie ove

ik kenschap van mijn handelen op

Han Nichting is tot eind 2012 werkzaam als programmadirecteur ‘Vorming nieuw ministerie’ voor het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Hij heeft een eigen adviesbureau Svenon Ontwikkelingen en is bestuursvoorzitter van NVO2. Van oorsprong is hij onderwijzer.

Ton Dijkzeul is A&O-psycholoog. Hij is directeur Organisatieontwikkeling en Training bij GITP en bestuurslid van de NVO2. In het bestuur van de NVO2 heeft hij de portefeuille professionalisering.

O&O / NR 1 201326

Ton Dijkzeul: ‘HRD’ers zijn op zoek naar nieuwe rollen. Wij dwingen daarin niets af. Drie jaar ge-leden hebben we in onze strategische notitie HRD fi t voor de toekomst een zestal rollen be-schreven (NVO2, 2009). We zoeken in dit proces ook de samenwerking met anderen, maar willen daarbij nadrukkelijk onze eigen signatuur en onze eigen visie behouden. We hebben met het oog op intensievere samenwerking met collega-beroepsverenigingen een toekomstvisie geschre-ven, HRZON 2020 (Dijkzeul & Van Wees, 2012). Deze is binnen de betrokken verenigingen be-sproken, zoals de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwik-keling (NVP), Nederlandse Foundation voor Ma-nagement Development (NFMD), de Nederland-se Orde van Beroepscoaches (NOBCO), de loopbaanbegeleiders (Noloc) en de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA). Als je organisaties beter wilt maken, kun je niet lan-ger alléén maar over leerprocessen praten. Ook daar zit natuurlijk iets normatiefs in. Wij hebben leden die de perfecte trainer willen zijn. Trainers die met een mooie dag al heel tevreden zijn. Naar de toekomst is zo’n opstelling niet houdbaar. Leren en ontwikkelen gaat steeds meer gekop-peld worden aan organisatieontwikkeling. Dan zegt een happiness sheet na een training niets meer. Helaas moeten we die nog steeds vaak in-zetten.’ Han: ‘Modellen als die van Kirkpatrick kunnen van mij overboord, omdat ze al jaren hun redene-ring van eff ectiviteit opbouwen vanuit het HRD-vak en niet vanuit de complexe vraag van een opdrachtgever. We mogen onszelf niet verliezen in opleidingskundige fi jnslijperij. Bovendien, klanten spreken onze opleiderstaal niet.’ Ton Dijkzeul: ‘We moeten zoeken naar legitimering van ons werk vanuit andere gezichtspunten. We merken wel dat de verschillende beroepsvereni-gingen hun eigen accenten leggen. Voor de NVO2 is professionele verantwoordelijkheid het lei-dende principe. De NVP kiest ervoor om vanuit de vereniging te sturen.’ Han: ‘Dat kan allemaal. Wat in ieder geval op gang moet komen, zijn ont-moetingen waarin verschillende disciplines el-kaar treff en rond een dilemma. Beroepsvereni-gingen moeten regisseren dat die gesprekken gevoerd en gefaciliteerd worden.’

NVPDe Nederlandse Vereniging voor Personeelsma-nagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft pas sinds kort een P&O beroeps- en gedrags-code (NVP, 2012). Volgens Kees Blokland, oud NVP-voorzitter en voorzitter van de codecommis-sie van de NVP, schraagt de code de P&O’er in zijn functioneren en is hij een waarborg voor de iden-titeit en onafh ankelijkheid van het vak. ‘De code moet het vak professionaliseren’, zegt Blokland.

Marcelle Visée en Ernst Jan Reitsma zijn blij met de kersverse P&O code van de NVP. Ze zijn ook ingenomen met de 1.200 downloads van de P&O code in de eerste weken na verschijning. Mar-celle: ‘De P&O code is één van de drie pilaren in het strategisch plan: De NVP ontwikkelt normen en standaards, formuleert onderbouwde stand-punten, draagt deze uit en geeft gevraagd en on-gevraagd advies aan maatschappelijke partijen.’ Marcelle: Er was een dringende behoefte aan de beroepscode, bij klanten en bij leden.’ Ernst Jan: ‘De NVP heeft als eerste een Sollicita-tiecode ontwikkeld. Veel bedrijven bedienen zich van die code van de NVP. Nu moest er een lijstje omheen. De beroepscode leeft ook bij leden. Die moeten er nu mee aan de slag. Ik zie ook dat P&O’ers de code onder de aandacht van managers in hun bedrijf brengen. Zzp’ers laten op hun web-sites weten dat ze de code hanteren. Met de P&O code laten leden zien dat ze ergens voor staan. Het geeft hen en de NVP nog meer smoel.’

Marcelle: ‘Bij de totstandkoming van de beroeps-code is bijvoorbeeld gekeken naar de Engelse zus-terorganisatie, The chartered institute of person-nel and development. In de UK geeft de evenknie van de NVP regelmatig gevraagd en ongevraagd advies bij de politieke beleidsvorming. In Neder-land zou de NVP ook graag gevraagd en onge-vraagd advies geven. De NVP wil zich als serieuze gesprekspartner profi leren en daar hoort een up-grading van de beroepsvereniging als professio-nele organisatie bij. In de ontwikkeling van de NVP wordt aan drie pilaren gebouwd. De eerste pilaar is de beroeps- en gedragscode en het instel-len van een klachtinstantie. Deze code is er nu. De tweede pilaar is een certifi cering. De basiscer-tifi cering moet in 2013 geregeld zijn. De derde pilaar wordt opgebouwd uit geaccrediteerde HR-opleidingen die verbonden zijn met de acht P&O thema’s uit de beroepscode en die gekoppeld zijn aan certifi ceringsniveaus met bijbehorende func-tieprofi elen.’

Marcelle Visée is bestuurslid van de NVP en co-voorzitter van de sectie MD/HRD. Ze is A&O-psycholoog en heeft een jarenlange ervaring als manager HR. Tegenwoordig heeft zij een eigen bureau, P&O Company. Marcelle adviseert over talentprogramma’s en personele vitaliteit, vervult interim-klussen en verzorgt

professionaliseringsprogramma’s voor de NVP.

Ernst Jan Reitsma is bestuurslid van de sectie MD/HRD van de NVP. Hij werkte twaalf jaar in diverse P&O-functies, waarna hij bij Rijnconsult in dienst kwam, waar hij nu partner mens en talentontwikkeling is. Ernst Jan is vooral actief met de thema’s leiderschap, talentontwikkeling, organisatieontwikkeling en veranderstrategieën.

O&O / NR 1 2013 27

Ernst Jan: ‘De P&O’er wordt iedere dag gecon-fronteerd met morele vraagstukken. Het zijn al-tijd ogenschijnlijk kleine dingen, bijvoorbeeld vraagstukken rondom privacy, dossiervorming of de opstelling van P&O bij confl icten. De P&O’er moet constant belangen afwegen, belangen van de organisatie en de belangen van medewerkers.’ Marcelle: ‘Vaak moet je de medewerkers, hun dossiers en hun belangen beschermen tegen ma-nagers die nogal eens oneigenlijke wensen heb-ben. Dan moet je de moed hebben om te zeggen dat iets niet kan, of dat het anders moet. Als je beslissingen moet uitvoeren die negatieve con-sequenties hebben voor medewerkers, dan moet je procedures wel altijd netjes en met respect af-wikkelen. HR-professionals moeten ook sensitief zijn voor expliciete of impliciete bezwaren van mensen tegen bepaalde methoden. Zo weet ik van een situatie waarin mensen bezwaren uitten tegen een organisatieopstelling, maar vervolgens toch onder druk werden gezet om mee te doen.’

Verschillen in Mores lerenDe Ooa zegt vooral te willen werken aan een dia-loog over goed advieswerk. Frans van der Storm van de Ooa lijkt zich op te werpen als een warm voorstander van waarden-gebaseerde professio-nalisering. Het zoeken naar de juiste rechtvaar-digingsgrond voor het professionele handelen, die per situatie kan verschillen en die voortdu-rend om afwegingen vraagt, is voor hem een vorm van professioneel leren. De beroepscode ziet hij daarbij als een instrument dat je in de tas moet hebben. Maar hij lijkt een witte raaf te zijn. Het enthousiasme voor het opzoeken van ‘de plek der moeite’ om ethische dilemma’s van het beroep te bespreken, is binnen de Ooa nog niet groot. Voor Van der Storm is het werken aan de code een belangrijk bestanddeel van zijn norma-

tieve professionalisering. Maar welke betekenis heeft de code voor degenen die er niet aan hebben meegewerkt? In ieder geval lijkt er op vereni-gingsniveau beperkt belangstelling te bestaan voor het onderzoeken van professionele dilem-ma’s met behulp van de beroepscode. Al wordt door de Ooa gemeld dat zo’n 150 leden deelne-men aan intervisie. Is dat laatste de reden dat er weinig reden tot klagen is of gaat het bij de tucht-zaken inderdaad om een topje van de ijsberg? In ieder geval maakt het nieuwsgierig naar wat er in de introducties, workshops en intervisiebijeen-komsten gebeurt. Wordt daar bijvoorbeeld ge-werkt aan een ‘moresprudentie’? (zie kader Mo-resprudentie]. En dan rest ook nog de vraag hoe het afb lazen van een workshop Ethische dilem-ma’s te verantwoorden is, ook al zijn er maar vier deelnemers.

De NVO2 gaat het vooral om een zoektocht naar zin en orde in het bewustzijn van de gedachte dat juist die zoektocht de zin en orde vertegen-woordigt. Daarbij lijkt de NVO2 niet te twijfelen aan het nut van een beroepscode, al is de vereni-ging nog zoekende naar de juiste vorm. Het be-stuur trekt de kar en heeft uitgesproken opvat-tingen. NVO2 voorzitter Han Nichting lijkt niet te zitten wachten op een moresprudentie en nor-matieve professionalisering. Hij benadrukt de autonome professionele verantwoording en het vrijmoedig aanspreken. Wat zal er straks binnen de NVO2 aan de hand zijn als er geen expliciete regels komen voor hoe het hoort? Misschien is het heel simpel en weten mensen zelf best wel wat goed of fout is. Maar wat is dan de mores van de beroepsgroep? Is Nichting de Dikke-ik, zoals Kunneman de professional noemt die zelf wil bepalen wat goed en fout is (Van den Brom & Bruining, 2011). Of verdient hij meer krediet met

REPORTAGE

sionalisering Maar welke betekenisErnst Jan: ‘De P&O’er wordt iedere dag gecon- tieve professg gecon tieve profess

Uit de P&O beroeps- en gedragscod

2.7. Management Development en per

Het afstemmen van de behoeften en mogelijkhede

wensen en mogelijkheden van de medewerkers

en kwalitatief waarborgen van de juiste bezettin

specialistische functies en het bieden van ont

medewerkers.

l P&O aagt zorg voor continuïteit op sle

nning), vertaalt de doelstell

digheden, competenti

npak van ‘bind

manage

O&O / NR 1 201328

zijn streven naar een aanspreekcultuur? Maar wie spreekt de NVO2-leden waarop aan, als de vereniging niets moet hebben van regels over hoe het hoort? De vraag is of Nichting’s red face test gaat leiden tot een vorm van mores leren die niet veel meer is dan ronkende retoriek, en schuld en boete als er brokken worden gemaakt. Of gaat de test leiden tot een ‘plek der moeite’ waar professionals willen uitleggen wat ze doen en waarom, waar ze ethische dilemma’s willen bespreken?

Waar de NVO2 nog zoekende is naar de juiste vorm van beroepscode, zegt de NVP die inmiddels te hebben gevonden. De NVP vertrekt vanuit een maakbaarheidsprincipe en bouwt een tempel van goede zeden met drie pilaren: code, certifi cering en opleidingen. Dat maakt nieuwsgierig of en hoe zich dat in de komende jaren verder gaat vormen. Gaan de 1.200 downloaders het boekje in hun tas stoppen en dan ook nog gebruiken? Wat gaat er gebeuren in het spanningsveld tussen de belan-gen van het personeel of de klant, de belangen van het bedrijf of het adviesbureau, de beroeps-code van de NVP en de eigen normen en waarden van de NVP’er? Zal er de komende jaren een mo-resprudentie ontwikkeld worden? En hoe ziet straks de morele praktijk er binnen de NVP uit, als ook de certifi cering is geregeld en de code deel uitmaakt van HR-opleidingen?

Uit de gesprekken die ik met vertegenwoordigers van drie beroepsverenigingen over de code van het vak heb gevoerd, komt naar voren dat de ver-enigingen ieder op een heel eigen manier ‘mores leren’. Daarbij gaat het vooral om het op een of andere manier verwerven van goede manieren en niet zozeer om terechtwijzingen via tuchtzaken. De verschillende beroepsverenigingen zien daarin de toegevoegde waarde om met de code in de hand vanuit verschillende HRD-disciplines en beroeps-verenigingen casuïstiek te bespreken. Dat is een

vorm van normatieve professionalisering. Want een normatieve professional zal steeds opnieuw maatwerk verrichten wanneer het gaat om het toepassen van zijn beroepscodes in specifi eke si-tuaties. Vraag is of de verschillen in de beroeps-codes in deze vorm daarbij voor een rijke dialoog zullen gaan zorgen. Nu lijkt het erop dat in de verschillende huizen de boel nog niet op orde is. Daarna is de vraag aan de orde of het verstandig is om voor de toekomst naar een gezamenlijke basiscode te streven. •

Literatuur- Argyris, C. (2000). Flawed advice and the management trap. Oxford: Oxford

University Press.

- Bellersen, M. & I. Kohlman (2012). Praktijkboek Intervisie. Derde herziene

druk. Deventer: Kluwer.

- Brom, L. van den & T. Bruining (2011). Goed in gesprek. Opleiding &

Ontwikkeling (24) 4, pp. 10-15.

- Dijkzeul, T. & L. van Wees (2012). HRZON 2020, Op weg naar een nieuw

perspectief. Driebergen: NVO2.

- Karssing, E. (2011). De oplossing is het probleem niet! Refl ecties op ethiek,

integriteit en compliance. Capelle aan den IJssel: Nederlands Compliance

Instituut.

- NVO2 (2009). HRD fi t voor de toekomst. Opgehaald van

http://www.nvo2.nl/sites/nvo2.nl/fi les/Strategische-nota-NVO2-2009-2010.

doc, 30 november 2012.

- NVO2 (zj). NVO2-Beroepscode. Opgehaald van http://www.nvo2.nl/sites/

nvo2.nl/fi les/Beroepscode_site.pdf, 29 november 2012.

- NVP (2012). P&O beroeps- en gedragscode. Opgehaald van

http://www.nvp-plaza.nl/site/nl/kennis.phtml, 29 november 2012.

- OOA/ROA (2007). Gedragscode en reglement van tuchtrechtspraak.

Opgehaald van http://www.ooa.nl/de-gedragscode, 29 november 2012.

- Universiteit voor Humanistiek (2007). Humanisme en humaniteit in de 21ste

eeuw: onderzoeksprogramma van de universiteit voor humanistiek

(2005-2010). Opgehaald van http://www.uvh.nl/uploadeddocumenten/

07-05-16%20Onderzoeksprogramma%202005%202010.pdf, 12 januari 2011.

- Wirtz, R. (2004). De moresprudentie van de auditor. Audit magazine (3) 3,

pp 14-17.

MoresprudentieHet begrip ‘moresprudentie’ is gemunt door Raoul Wirtz (2004) en Edgar Karssing (2011). Wirtz oppert om - net zoals er een voortgaand ver-slag bestaat van de toepassingspraktijk van het recht, die systematisch wordt neergelegd in jurisprudentie - ook het gesprek over integriteit en alle afwegingen, keuzes en beslissingen op te tekenen en stelt hiervoor het begrip ‘moresprudentie’ voor. Karssing (2011) ziet het ontwikkelen van moresprudentie als een proces waarbij op systematische wijze ken-nis en inzichten worden verzameld over de manier waarop met morele aspecten van het werk kan worden omgegaan. Volgens hem zijn dat belangrijke referentiepunten voor toekomstige vergelijkbare situaties. Tegelijkertijd worden deze nieuwe situaties op zichzelf weer onderdeel van de moresprudentie. Door het ontwikkelen van moresprudentie blijft er voldoende speelruimte om recht te doen aan de grote variatie en situ-aties die het werkveld eigen is, maar wordt voorkomen dat medewerkers steeds moeten terugvallen op hun eigen subjectieve beroepsopvattingen.

Dr. Ton Bruining is HRD-expert en werkt als

adviseur/onderzoeker voor KPC Groep.

E-mail: t.bruining@kpcgroep.nl