Nieuwe regels overhevelen pensioen€¦ · 5 Nieuw besluit over pensioenen en stamrechten...

verschijnt 16 keer per jaar

1

Volg het laatste nieuws opwww.oversalarisadministratie.nlAbonneer u op de e-mailnieuwsbrief

Over Salarisadministratie

Staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken past de regels rondom de bijbetalingsplicht van werkgevers bij het overhevelen van een pensioen aan. De wettelijke regel dat een aan-vraag tot waardeoverdracht van een pensioen binnen zes maanden moet worden gedaan, is op 1 januari 2015 vervallen. Hierdoor is het aantal bijbetalingen en de hoogte hiervan ver-der vergroot, met grote financiële gevolgen

Nieuwe regels overhevelen pensioenvoor bedrijven. Klijnsma beperkt daarom bij-betalingen vanaf 1 januari 2015 tot maximaal 15.000 euro per geval. Gaat daardoor de waar-deoverdracht op dat moment niet door, dan blijft de deelnemer in de pensioenregeling van de vorige werkgever. Blijkt op een later mo-ment dat die bijbetaling minder is dan 15.000 euro, dan kan de deelnemer weer om waardeoverdracht vragen. http://tinyurl.com/wrdeovp

De novelle wijzigt het wetsvoorstel Belasting-plan 2016 en is de uitwerking van een door de staatssecretaris van Financiën op 8 december 2015 aangeboden brief waarin de novelle is aangekondigd en bevat wijzigingsvoorstellen die hebben bijgedragen aan de totstandko-ming van een meerderheid in de Eerste Kamer voor het Belastingplan 2016. Het kabinet gaat vanaf 2017 de arbeidskorting trager afbouwen. Werkenden met inkomens van circa 35.000 tot 125.000 euro ondervin-den hierdoor lagere lasten.Vanaf 2017 is structureel 100 miljoen euro ex-

Premies en premieloon voor 2016De Regeling tot vaststelling vanpremiepercentages en het maximumpremieloon werknemers- en volksverzekeringen en opslag kinderopvangtoeslag voor 2016 staat in de Staatscourant.De AWf-premie is voor het jaar 2016 vastgesteld op 2,44 procent.De vervangende premie sectorfondsen is vastgesteld op 2,16 procent.De Ufo-premie is voor het jaar 2016 vastgesteld op 0,78 procent.De Basispremie Arbeidsongeschiktheidsfonds is vastgesteld op 5,88 procent.Het maximumpremieloon is voor het jaar 2016 vastgesteld voor een loontijdvak van:een jaar op: 52.763 euro; een maand op: 4.396,91 euro; vier weken op: 4.058,69 euro; een week op: 1.014,67 euro; een dag op: 202,93 euro.http://tinyurl.com/premies2016

Novelle Belastingplan 2016tra beschikbaar voor de ouderenkorting.In 2016 wordt het heffingvrije vermogen voor box 3 met 3000 euro verhoogd, bovenop de gebruikelijke inflatiecorrectie. Hiermee wordt de kleine spaarder al in 2016 ontzien. Na in-dexatie komt het heffingvrije vermogen op 24.437 euro.Het tarief in de tweede en de derde schijf van de loon- en inkomstenbelasting in 2016 wordt met 0,2%-punt en in 2017 met 0,3%-punt min-der verlaagd ten opzichte van het oorspronke-lijke wetsvoorstel en komt daarmee uit op 40,4 procent. http://tinyurl.com/novbp16

5 januari 2016 / jaargang 18 / nr 1

Actueel3 Transitieplan invoering DBA - ver-

vanging VAR4 Werkloos op of na 1 januari 20165 Nieuw besluit over pensioenen en

stamrechten

Rechtspraak6 Controle privégebruik auto door

fiscus via camerabeelden7 A-G: crisisheffing verlengen mag

niet zomaar

Kort en praktisch21 Vijf vragen en antwoorden over

zwangere werkneemster22 Ondersteun werknemer met job-

coach

Artikelen8 WGA-uitkeringslasten: UWV of

WGA eigenrisicodragerschap10 Loon opschorten of stopzetten:

werkgever, let op uw woorden! 12 Jaarcongres Salarisadministratie

2015 in foto’s14 150-km-eis in 30%-regeling toch

EU-proof?17 WW- en loongerelateerde WGA-

uitkering-andere opbouw en duur20 Doorwerken na AOW-leeftijd

www.oversalarisadministratie.nl/opleidingen

Opleidingen salaris- enpersoneelsadministratie

Voorjaar 2016

Verdiep en actualiseer uw vakkennis Krijg antwoord op al uw vragen Direct toepasbaar in uw dagelijkse

praktijk

*

Studiemiddag Werkkostenregeling voor de financiële afdeling

Maandag 25 januari 2016- Utrecht

Slim gebruikmaken van Excel: verder dan de basis Donderdag 10 maart 2016 - Utrecht

Dinsdag 31 mei 2016 - Utrecht

Updatemiddag Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur

Dinsdag 22 maart 2016 - Utrecht

Masterclass Salarisadministratie Maandag 4 april 2016 - Utrecht

Basiscursus Salarisadministratie (BKL) Dinsdag 5 en 12 april 2016 - Utrecht

Donderdag 9 en 16 juni 2016 - Utrecht

Samenwerken tussen de salarisadministrateur en P&O

Donderdag 26 mei 2016 - Utrecht

Masterclass Excel Donderdag 2 en 9 juni 2016 - Utrecht

3

09Kaderkop_ACT

10Kaderbrood_ACT

Markeringen in model-overeenkomstenDe VAR verdwijnt in 2016. Er komt een nieuwe manier van werken waarbij u al-gemene modelovereenkomsten, voor-beeldovereenkomsten voor branches en beroepsgroepen en individuele overeen-komsten kunt gebruiken. Een aantal van deze overeenkomsten is al gepubliceerd op Belastingdienst.nl. Nieuw zijn de markeringen die de fiscusin de algemene modelovereenkomsten en de voorbeeld-overeenkomsten voor branches en be-roepsgroepen heeft aangebracht.De artikelen zijn gemarkeerd met de voorwaarden die van belang zijn bij het bepalen of er sprake is van een dienstbe-trekking. U moet volgens deze voorwaar-den werken als u de overeenkomst gaat gebruiken en u mag ze daarom niet ver-anderen. De andere artikelen kunt u wel aanvullen en aanpassen voor uw eigen situatie, als dat niet in strijd is met de gemarkeerde artikelen. Daardoor zijn deze overeenkomsten in meer situaties en voor meer partijen bruikbaar. Ook een overzicht van bepalingen die leiden tot het oordeel wel of geen dienstbetrekking is gepubliceerd. Dit overzicht kunt u ge-bruiken bij het opstellen van een over-eenkomst. http://tinyurl.com/dienstbetr

http://tinyurl.com/vrbldov

Staatssecretaris Wiebes van Financiën stuurt het transitieplan voor de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) naar de Eerste Kamer.

De Wet deregulering beoordeling arbeidsrela-ties (DBA) wijzigt een aantal belastingwetten en andere wetten ten behoeve van het af-schaffen van de Verklaring arbeidsrelatie.Het transitieplan heeft als doel dat de nieuwe

Transitieplan invoering DBA - vervanging VARwerkwijze voor het geven van zekerheid over de loonheffi ngen op een soepele manier wordt ingevoerd, waarbij er voor de markt voldoende tijd is om waar nodig aanpassingen aan te brengen in de bestaande werkwijze.Het transitieplan is opgedeeld in verschillende fases: voorbereidings- en implementatiefase en de nieuwe werkwijze geldt onverkort.

Voorbereidingsfase VAR vervalt - nu opstellen modelovereenkomsten beoordelen voorbeeldovereenkomsten en

individuele overeenkomsten publiceren van overzicht van bepalingen

Implementatiefase VAR vervalt - 1 april terughoudend handhavingsbeleid Belastingdienst biedt helpende hand bij

implementatie

Nieuwe werkwijze geldt - 2017 partijen hebben voldoende tijd gehad om

waar nodig hun werkwijze aan te passen risicogerichte handhaving

Het voorstel is om de Wet deregulering be-oordeling arbeidsrelaties plenair te behande-len in de Eerste Kamer op 19 januari 2016 waarbij dan stemming voorzien is op 26 janu-ari 2016.

http://tinyurl.com/wetdbaEK

UWV en de Belastingdienst hebben in de peri-ode van eind 2014 tot medio 2015 een pilot uitgevoerd waarbij is onderzocht of werkge-vers op vrijwillige basis bereid en in staat zijn om sneller loonaangifte te doen.Aan deze pilot hebben 112 werkgevers meege-werkt, die via de loonaangiften gegevens aan-leverden van ruim 1 miljoen banen. De resulta-ten van de pilot zijn overwegend positief.Het merendeel van de werkgevers dat mee-deed aan de pilot leverde de loonaangifte snel-ler en vollediger aan.Onderzocht gaat worden of over de gehele li-nie werkgevers, op basis van vrijwilligheid, sneller loonaangifte kunnen doen.http://tinyurl.com/snloonaang

LoonaangifteDe Eerste Kamer heeft op 24 november 2015 de Fiscale Verzamelwet 2015 en de Verzamel-wet SZW 2016 aangenomen.De Fiscale Verzamelwet 2015 betreft onder meer het rentevoordeel op personeelslening.Per 1 januari 2016 is de nihilwaardering voor het rentevoordeel van een personeelslening voor de eigen woning. Dit geldt ook voor de kosten die aan de lening zijn verbonden.De wijzigingen in de Verzamelwet SZW 2016 betreffen de arbeidswetgeving, de socialeze-kerheidswetgeving en wetgeving rondom de structuur van de uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.http://tinyurl.com/verzwSZW

http://tinyurl.com/fi scverzw

Verzamelwetten

44

www.oversalarisadministratie.nl

Werkloos op of na 1 januari 2016

De uitvoering van de Participatiewet wordt op onderdelen aangepast. Hierover heeft staatssecretaris Klijnsma van Sociale Zaken overeenstemming bereikt met de VNG, socia-le partners en UWV.

Zo worden (ex-) leerlingen die afkomstig zijn uit het voortgezet speciaal onderwijs zonder toetsing door UWV direct toegelaten tot de doelgroep voor de extra banen die beschikbaar komen voor mensen met een arbeidsbeper-king. Ook komt er een eenvoudigere opzet van loonwaardebepaling op de werkplek, waar met name werkgevers en gemeenten op hebben aangedrongen. Deze maatregelen maken het makkelijker om mensen die vanwege een be-perking niet het minimumloon kunnen verdie-nen te plaatsen op de extra banen.

Uitvoering Participatiewet wijzigt

dan is de uitkering nooit hoger dan 150 pro-cent van het maximum dagloon.Gaat de werknemer tijdens de periode waarin hij een uitkering wegens betalingsonmacht krijgt weer aan het werk? Dan verrekent UWV vanaf 1 januari 2016 de inkomsten met de uit-kering. Dit heet inkomstenverrekening. Tot 1 januari 2016 verrekent UWV uren. Nadat de uitkering is gestopt, krijgt de werknemer mis-schien nog een WW-uitkering op basis van de nieuwe Werkloosheidswet. De nieuwe regels zijn ingegaan op 1 juli 2015. De uitkeringsge-rechtigde moet dan wel op tijd een WW-aan-vraag indienen.http://tinyurl.com/werkloos2016

Zie het artikel op pagina 17

Als een werknemer werkloos wordt op of na 1 januari 2016, dan krijgt hij in te maken met een aantal nieuwe regels.

Duur uitkering wordt korterRaakt een werknemer op of na 1 januari 2016 werkloos? Dan heeft hij minder lang recht op een WW-uitkering dan voor die periode. Vol-gens de regels die golden vóór 1 januari 2016 kreeg hij maximaal 38 maanden een WW-uit-kering. De maximale duur van de WW wordt vanaf deze datum korter. Dit gaat in stappen. Ieder kwartaal gaat er een maand vanaf. Vanaf 1 april 2019 krijgt een werknemer nog maxi-maal 24 maanden een WW-uitkering. Werkge-vers kunnen de WW-uitkering aanvullen tot maximaal 38 maanden. Dit is af te spreken in de cao. Deze wijziging geldt ook voor de loon-

gerelateerde WGA-uitkering.

Opbouw uitkering verandertAls iemand werkt, bouwt hij WW-rechten op. De eerste 10 jaar krijgt hij voor elk gewerkt jaar een maand WW-recht. Als hij na 10 jaar werkloos raakt, heeft hij recht op maximaal 10 maanden WW-uitkering. Na 10 jaar komt er voor ieder jaar dat hij werkt een halve maand uitkering bij. Werkt hij bijvoorbeeld 16 jaar, dan heeft hij recht op 10 x 1 maand + 6 x ½ maand = 13 maanden WW-uitkering. WW-rechten die hij heeft opgebouwd voor 1 janua-ri 2016, blijven tellen voor 1 maand.Deze wijziging geldt ook voor de loongerela-teerde WGA-uitkering.

Werkgever kan personeel niet betalenAls een werknemer werkloos raakt doordat zijn werkgever hem niet meer kan betalen, komt hij misschien in aanmerking voor een uitkering wegens betalingsonmacht. De werk-nemer ontvangt dan van UWV wat u nog te-goed heeft van de werkgever aan achterstallig loon. De uitkering duurt maximaal 13 weken, teruggerekend vanaf de opzegdatum en maxi-maal 6 weken tijdens de opzegtermijn. Ook betaalt UWV het nog niet betaalde vakantie-geld en pensioen over maximaal 1 jaar.Heeft een werknemer na 1 januari 2016 recht op een uitkering wegens betalingsonmacht,

Rekenregels januari 2016

De Rekenregels zoals deze gelden per 1 januari 2016 zijn gepubliceerd.

In deze rekenregels zijn de gevolgen ver-werkt van aanpassingen in het bruto wet-telijk minimumloon, de sociale premies, belastingtarieven en heffingskortingen per 1 januari 2016 voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Ook zijn de belangrijkste beleidswijzigingen met betrekking tot deze uitkeringsbedra-gen opgenomen. In de rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van het Belastingplan 2016.

Aanpassing daglonenHet afgeronde (bruto)minimumloon is per 1 januari met 1,11 procent gestegen. De daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW zijn per 1 januari 2016 ook met dat percentage verhoogd.Het maximumdagloon is per 1 januari 2016 vastgesteld op € 202,17 per dag, en € 52.766,37 op jaarbasis.Het maximumpremieloon werknemersver-zekeringen is per 1 januari 2016 vastgesteld op € 202,93 per dag, en € 52.763 per jaar.

http://tinyurl.com/rekenrgls2016

Werkgevers en gemeenten krijgen de mogelijk-heid om voor het eerste half jaar van een dienstverband te rekenen met een vooraf be-paalde loonkostensubsidie van 50 procent van het wettelijk minimumloon voor werknemers uit de doelgroep banenafspraak. Na dat eerste half jaar wordt op de werkplek de loonwaarde bepaald en wordt de loonkostensubsidie hier-op aangepast. Gemeenten krijgen de ruimte om af te wijken van de vaste momenten om iemands loonwaarde opnieuw te bepalen.Eerdere maatregelen om de werkprocessen voor de banenafspraak vanaf juli 2105 te ver-eenvoudigen, hebben effect volgens Klijnsma. Zo stijgt het aantal bij UWV aangevraagde beoordelingen voor het doelgroepenregister sinds juli 2015 fors.http://tinyurl.com/uitvpartwet

5

nr 1 / 5 januari 2016PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE

5

Vergoeding werkgeverslasten loonkostensubsidie wijzigt niet

Bij de toepassing van loonkostensubsidie op grond van artikel 10d van de Participa-tiewet ontvangt de werkgever ook een ver-goeding van werkgeverslasten. Deze wordt uitgedrukt in een percentage van de loon-kosten waarover de loonkostensubsidie wordt verstrekt. Dit percentage is een ge-middelde van de werkgeverslasten in de verschillende bedrijfstakken.Deze vergoeding is per 1 januari 2015 vast-gesteld op 23 procent (regeling van 5 de-cember 2014, Stcrt. 35743 ).

Op basis van de definitieve vaststelling van de werkgeverspremies over 2016 valt af te leiden dat de vergoeding van werkgevers-lasten per 1 januari 2016 niet wijzigt. De vergoeding werkgeverslasten blijft per 1 januari 2016 dus 23 procent.

http://tinyurl.com/sc1435743

Uitvoeringsregels ontslag via UWV

Nieuw besluit over pensioenen en stamrechten

voorschriften over de gegevens die in het ka-der van een ontslagprocedure aan het UWV moeten worden gestuurd en over de wijze waarop de wettelijke bepalingen voor ontslag door het UWV zullen worden toegepast. Ook de rechter zal de uitvoeringsregels in de prak-tijk gaan gebruiken: bij beoordeling van beslis-singen van het UWV waartegen beroep is in-gesteld. http://tinyurl.com/urontslag

De uitvoeringsregels zijn gepubliceerd die gel-den bij ontslagen waarvoor toestemming van het UWV is vereist (ontslag wegens bedrijfs-economische redenen en ontslag wegens lang-durige ongeschiktheid). De uitvoeringsregels staan op UWV.nl onder “ontslag” en bevatten een nadere uitwerking van en een toelichting op de regelingen in het Burgerlijk Wetboek en de Ontslagregeling. In de regels staan nadere

In de Nieuwsbrief Loonheffingen 2016 van de Belastingdienst vindt u informatie over de nieuwe regels vanaf 1 januari 2016 voor het inhouden en betalen van de loonheffingen.Er verschijnen meer uitgaven van de nieuws-brief. In elke uitgave staat naast nieuwe infor-matie ook de informatie uit de vorige uitgave.U vindt er onder meer informatie over de aan-gifte loonheffingen: veranderingen en aan-dachtspunten, tijdelijke heffingskorting ver-valt, verrekende arbeidskorting op de jaaropgaaf, levensloopregeling: 80%-regeling vervalt, de leeftijd voor de werkbonus wordt verhoogd, veranderingen in de premiekortin-gen en de voordeelregel vervalt.http://tinyurl.com/nbloonh16

Nb Loonheffingen

Pensioengevend loon Ruil van beloningsbestanddelen Pensioenopbouw in eigen beheer Vervroegen ingangsdatum pensioenuitke-

ringen en samenloop met arbeidsinkom-sten

Uitstel pensioendatum bij doorwerken als ondernemer of als resultaatgenieter na einde dienstbetrekking

Toezegging Sociaal Akkoord 2004 Aanwijzingen als pensioenregeling Overgangsrecht prepensioen Overgangsregeling in verband met de in-

voering van de Wet VAP en de Wet Witte-veen 2015

Ingetrokken regeling(en) Inwerkingtreding

http://tinyurl.com/pensstamr

Het besluit van 17 november 2015 is een sa-menvoeging en actualisering van eerdere be-sluiten over pensioenen en stamrechten.

Het besluit is aangepast aan de werkkostenre-geling en aan het vervallen van de stamrecht-vrijstelling. In verband met dit laatste is het onderdeel Loonstamrechten vervallen.

Wet VAP en Wet Witteveen 2015Het besluit is aangepast aan de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd (Wet VAP) en de Wet verlaging maximumopbouw- en pre-miepercentages pensioen en maximering pen-sioengevend inkomen (Wet Witteveen 2015). In dat kader is ook de goedkeuring voor het vervroegen van de ingangsdatum van pensi-oenuitkeringen aangepast.

Dit besluit bevat een nieuwe goedkeuring in-zake het Sociaal Akkoord 2004. Ook is een tij-delijke goedkeuring opgenomen voor pensi-oenregelingen met recht op pensioen vanaf het begin van de maand waarin de pensioen-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Verder zijn in dit besluit twee nieuwe aanwijzingen opge-nomen. De eerste betreft de aanwijzing van pensioenregelingen met premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid in relatie tot de Wet Witteveen 2015. De tweede betreft de aanwij-zing van pensioenregelingen met recht op pensioen tot het einde van de maand van overlijden. Verder wordt een besluit ingetrok-ken dat niet meer van belang is.Het besluit bevat de volgende onderdelen: Inleiding Dienstjaren en diensttijd

Minister Asscher van Sociale Zaken kiest voor een wijziging van het dagloonbesluit die spe-cifiek het dagloon voor starters en flexwer-kers/seizoenswerkers verhoogt, doordat kalen-dermaanden zonder loon buiten beschouwing worden gelaten. Dat schrijft hij in een brief aan de Tweede Kamer.De voorgestelde optie raakt op jaarbasis circa 25.000 starters en circa 30.000 flexwerkers.De minister beziet de mogelijkheid van een aparte overgangsregeling op grond waarvan eenmalig een bedrag wordt verstrekt aan star-ters en flexwerkers ter compensatie van de lagere dagloonvaststelling. Dit werkt Asscher in overleg met UWV nader uit.http://tinyurl.com/repdagloonb

Dagloonbesluit

6

Mag een Inspecteur van de Belastingdienst gebruik maken van de informatie die is ver-gaard met behulp van ANPR-camera’s om aan te tonen dat een rittenregistratie van een werknemer met een Verklaring privégebruik auto niet klopt? Daarover heeft Hof Den Haag uitspraak gedaan.

Aan een werknemer is door zijn werkgever gedurende de periode van 6 maart 2009 tot en met 2 juli 2012 een auto ter beschikking gesteld.

Verklaring geen privégebruik autoOp verzoek van de werknemer heeft de Inspec-teur een beschikking “Verklaring geen privége-bruik auto” gegeven, die geldt vanaf 1 januari 2009 voor onbepaalde duur. In de beschikking staat dat werknemer verklaart dat hij met in-gang van 2009 niet meer dan 500 privékilo-meters per jaar met de auto rijdt.

Rittenregistratie voldoet nietOp verzoek van de Inspecteur heeft de werk-nemer op 19 juli 2012 een ingevuld vragenfor-mulier, een rittenregistratie en overige docu-mentatie overgelegd ter onderbouwing dat hij gedurende de periode van 1 januari 2010 tot

Controle privégebruik auto door fi scus via camerabeeldenen met 31 december 2012 op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden met de auto heeft gereden.Op 14 september 2012 heeft de Inspecteur de werknemer laten weten dat de rittenregistra-tie niet voldoet aan de wettelijke eisen en dat de auto is gesignaleerd op locaties die niet overeenkomen met de gegevens in de rittenre-gistratie. De Inspecteur leidt uit signaleringen en bekeuringen af dat de rittenadministratie een ander, te weten: geen waarheidsgetrouw, beeld geeft van het gebruik van de auto.

Automatic Number Plate RecognitionDe bedoelde signaleringen betreffen, voor zo-ver hier van belang, foto’s die zijn gemaakt met camera’s van het Korps landelijke politie-diensten (KLPD) met Automatic Number Plate Recognition (ANPR). De ANPR-camera’s zijn opgesteld op een aantal doorgaande wegen. Zowel de Belastingdienst als de politie maakt gebruik van de met deze camera’s gemaakte foto’s. De Belastingdienst gebruikt de aldus verzamelde gegevens voor fi scale controledoel-einden. Er is geen sprake van enige tussen-komst van de politie bij het ter beschikking komen van de gegevens ten behoeve van de Belastingdienst. De fi scus fi ltert de gegevens

en bewaart de gegevens die fi scaal van belang worden geacht.Tot de stukken van het geding behoort een afschrift van een ondertekend “Convenant KLPD-Belastingdienst inzake ANPR-gegevens”.

Terecht rittenregistratie verworpenDe rechtbank is van oordeel dat de op 19 juli 2012 overgelegde rittenregistraties voor de in geschil zijnde jaren niet aan de daaraan ge-stelde wettelijke vereisten voldeed. De recht-bank oordeelt dat de Inspecteur terecht de rittenregistraties heeft verworpen. Nu de werknemer geen ander bewijsmateriaal dan de rittenadministraties heeft ingebracht, is de rechtbank van oordeel dat de Inspecteur de naheffi ngsaanslagen terecht heeft opgelegd.De rechtbank komt niet toe aan de beoorde-ling van de ingenomen standpunten betreffen-de de rechtmatigheid van de signaleringen.De werknemer stelt dat een wettelijke basis ontbreekt en dat daarom de informatie buiten beschouwing moet worden gelaten. De Inspec-teur betwist dat.

Ruime controlebevoegdheidHet hof leidt uit wat in de stukken van het geding over het proces van gegevensverwer-king naar voren komt, niet anders af, dan dat aan het eind van dat proces louter specifi ek voor fi scale controledoeleinden bestemde ge-gevens, te weten: alleen kentekens van motor-rijtuigen, voorhanden zijn.Het verzamelen en gebruiken van de gegevens in deze kwestie past naar het oordeel van het hof binnen de (algemene) wettelijke taak die de Belastingdienst heeft een juiste belasting-heffi ng te waarborgen. Inherent aan die taak is dat de Belastingdienst een ruime controle-bevoegdheid heeft.Het gerechtshof bevestigt de uitspraak van de rechtbank.Bron: Hof Den Haag, 13 november 2015,

ECLI:NL:GHDHA:2015:3207

7


Afdrachtvermindering onderwijs voor drukkerijHet bijna voltallige personeel van een druk-kerij voor zelfklevende etiketten volgt van-af 2008 twee opleidingstrajecten voor ba-sis-operator en assistent-operator. In geschil is de door de drukkerij geclaimde afdrachtvermindering onderwijs van € 259.798. De opleidingen vinden plaats in het bedrijf van de bv en worden gegeven door een externe onderwijsinstelling.Rechtbank Gelderland oordeelt dat de op-leidingstrajecten in company zijn uitge-voerd en op maat zijn gemaakt zodat geen sprake is van kwalificerende standaardop-leidingen conform het creboregister. De bv maakt niet aannemelijk dat de opleidingen voldoen aan de voorwaarden van art. 14 WVA. Verder is niet met stukken aanneme-lijk gemaakt dat de werknemers alle onder-delen van het lesprogramma en de lessen hebben gevolgd en de opleidingen hebben afgerond. De naheffingsaanslag loonheffin-gen is terecht. Het beroep is ongegrond.Bron: Rechtbank Gelderland, 26 november 2015,

ECLI:NL:RBGEL:2015:7324

Een woning is niet aan te merken als be-drijfswoning aldus Hof Den Bosch.

Een man werkt als manager backoffice, en vanaf 1 juli 2009 als bedrijfsdirecteur voor een bv. In de arbeidsovereenkomst is opge-nomen dat de bv een woning aan de man ter beschikking stelt en dat hij daarvoor maandelijks 500 euro aan huur moet beta-len. De inspecteur corrigeert de IB-aangifte 2008 van de man met 25.327 euro. Volgens de inspecteur bedraagt de huurwaarde van de woning namelijk 31.327 euro, en is dit voordeel belast als loon in natura. De mana-ger stelt dat de woning een bedrijfswoning is.

Niet nodig voor uitvoeren baanRechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelt dat de aan hem ter beschikking gestelde woning niet kan worden aangemerkt als een dienstwoning. Volgens de rechtbank maakt hij namelijk niet aannemelijk dat bewoning van de woning nodig is voor een behoorlijke

Dienstwoning is geen bedrijfswoningvervulling van de dienstbetrekking. De rechtbank overweegt daarbij dat de activi-teiten van de bv niet in (de nabijheid van) de woning worden uitgevoerd. Het gelijk op dit punt is aan de inspecteur. De rechtbank vermindert de aanslag uiteindelijk nog wel in verband met enkele andere correcties.

Werken hoeft niet vanuit woningHof Den Bosch oordeelt dat de woning niet kan worden aangemerkt als een bedrijfswo-ning in de zin van art. 33 lid 2 Uitv. reg. LB 2001. Het hof overweegt daarbij dat de werkzaamheden die de man als manager backoffice verricht niet van zodanige aard zijn dat deze vanuit de woning moeten wor-den verricht. De man maakt volgens het hof dan ook niet aannemelijk dat er een nood-zaak bestaat om haar werkzaamheden vanuit de woning te verrichten. Het gelijk is aan de inspecteur.

Bron: Hof Den Bosch, 29 oktober 2015,

ECLI:NL:GHSHE:2015:4390

De Advocaat-Generaal heeft zijn oordeel ge-geven over de verlenging van de eenmalige crisisheffing. Hij oordeelt dat ook verlenging van de crisisheffing deels in strijd is met het Europese eigendomsrecht. De crisisheffing 2014 is niet in alle situaties toe te passen.

In het jaar 2013 en/of in het jaar 2014 heeft u wellicht voor werknemers met een inkomen van meer dan 150.000 euro op jaarbasis te maken gehad met de crisisheffing, en waar-schijnlijk destijds ook bezwaar aangetekend tegen deze heffing. Er lopen een aantal (proef)procedures bij diverse gerechtshoven en de Hoge Raad in Nederland waar ook nog uitspra-ken in zullen worden gedaan.Eerder heeft de A-G al zijn conclusie gegeven over de crisisheffing die werd geheven in 2013. Hij oordeelde toen dat de materieel te-rugwerkende kracht van de crisisheffing 2013 niet gerechtvaardigd was, waardoor volgens hem de crisisheffing alleen kan worden toege-past in situaties waarin het loon pas ná 25 mei 2012 de grens van 150.000 euro overschreed.

A-G: crisisheffing verlengen mag niet zomaarDe A-G heeft nu zijn conclusie gegeven in een proefprocedure crisisheffing 2014. Volgens hem kan de crisisheffing niet in alle situaties worden toegepast. Het is nu de vraag wat de Hoge Raad hiervan vindt.

Conclusie Advocaat-GeneraalVoor de crisisheffing die werd geheven in 2014 komt de A-G op basis van dezelfde be-nadering als in zijn eerdere conclusie voor de crisisheffing 2013 tot een vergelijkbare uit-komst. Er zijn twee verschillen die de aan-dacht vragen.De A-G benadrukt dat de wetgever in eerste instantie heeft uitgesproken dat de crisis-heffing niet zou worden verlengd waardoor verwachtingen bij belastingplichtigen wa-ren gewekt. Dat vraagt om een betere toe-lichting indien daar dan tóch van wordt af-geweken.Daarnaast is het voorstel om de crisishef-fing te verlengen voor het jaar 2013 pas op Prinsjesdag 17 september 2013 aan de Twee-de Kamer gezonden. Dat betekent een rela-

tief lange periode van terugwerkende kracht.Volgens de A-G is geen rechtvaardiging gege-ven voor de terugwerkende kracht van de verlenging van de crisisheffing. Er is sprake van strijd met het Europese eigendomsrecht volgens artikel 1 Eerste Protocol bij het EVRM, en met de eis volgens Europees recht dat burgers die te goeder trouw zijn niet mo-gen worden geconfronteerd met onvoorzien-baar terugwerkende belastingheffing zonder ‘specific and compelling reasons’. De schen-ding van het Europees recht leidt er volgens de A-G toe dat de crisisheffing 2014 niet kan worden geheven over het deel van het loon dat vóór 17 september 2013 al de 150.000 euro overschreed, maar wel over het loondeel boven 150.000 euro voor zover het na 17 september 2013 werd genoten. (Pricewater-

houseCoopers)

Bron: Parket bij de Hoge Raad, 17 november 2015,

ECLI:NL:PHR:2015:2304

8


SOCIALE ZEKERHEID

De berichtgeving over de WGA-markt heeft geleid tot Kamervragen en ook aanpassing van de voorgenomen wetgeving met ingang van 1 januari 2016. Het gaat dan om het inmiddels in behandeling zijnde voorstel van Wet tot wijziging van de Wet werk en inkomen naar ar-beidsvermogen, de Wet financiering sociale verzekerin-gen en enkele andere wetten in verband met verbetering van de hybride markt van de regeling Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (Wet verbetering hybride markt WGA).Het gaat hierbij om de uitkeringen van werknemers die ziek zijn geworden en na 104 weken ziekte een WGA-uit-kering krijgen. De uitkeringslast van deze medewerkers komt direct (als de werkgever eigenrisicodrager is voor de WGA-uitkering) of indirect (door premieverhoging of -verrekening bij het UWV) feitelijk voor rekening van de werkgever.

Terugkeer naar UWVAanleiding van de Kamervragen waren krantenberichten dat het voor werkgevers die in 2015 eigenrisicodrager waren wel erg aantrekkelijk was om met ingang van 1 januari 2016 tijdelijk weer terug te keren naar het UWV tegen de voor nieuwkomers of terugkeerders geldende minimum UWV premie en daarna weer zonder schade-last weer opnieuw eigenrisicodrager voor de WGA te worden.Verzekeraars houden bij een prijsstelling en het bepa-len van een mogelijke koopsom om verzekerd te kun-nen worden vanzelfsprekend rekening met de hoogte en hoeveelheid van de te verwachten schade-uitkerin-gen.

WGA-uitkeringslasten: UWV of WGA eigenrisicodragerschap

Schadelast blijft achter bij UWVMet ingang van 2016 is namelijk anders dan voorheen bepaald dat als je na een periode van verzekerd zijn in het publieke bestel van het UWV vervolgens weer eigen-risicodrager wordt de schadelast van deze medewerkers achterblijft bij het UWV. Dat wil zeggen dat de WGA-uitkeringen van medewerkers waarvan de wachttijd voor de WIA al is gestart op het moment dat de werkgever geen eigenrisicodrager was en dus bij het UWV verze-kerd was bij het UWV blijven.Tot dat moment geldt dat de werkgever dan wel de ver-zekeraar die hij daarvoor had ingeschakeld (en een pre-mie of koopsom daarvoor aan deze had betaald) ook voor die zieke medewerkers als ze 104 weken ziek zijn geweest meteen de uitkeringen voor diens rekening moest gaan nemen. Het maakte dan dus geen verschil of de eerste ziektedag die de start voor de wachttijd voor de WIA vormde al lag voor de ingang van het eigenrisi-codragerschap. Na de verandering met ingang van 2016 waarbij het schadeverleden wel achterblijft bij het UWV zal een werkgever na een tijdelijke goedkope terugkeer naar het UWV zich vervolgens dan met een ‘schoon’ schadeverleden (want achterblijvend bij het UWV) op-nieuw terug melden op de particuliere verzekerings-markt.

Wijzen op incidenteel voordeelHR-adviseurs schatten in dat de tijdelijke terugkeer van eigenrisicodragers naar het UWV het uitvoeringsinsti-tuut met een schadelast van meer dan een half miljard euro zou opzadelen. De HR-adviseurs schatten voelden zich genoodzaakt om hun klanten op het incidentele

Wetsvoorstel verbetering hybride markt WGA

Er is de afgelopen periode veel berichtgeving geweest over de zogenoemde WGA-markt, de markt voor aanbieders van WGA-dekkingen. Die markt bestaat uit enerzijds het UWV en anderzijds verzekeraars die een garantie geven aan een werkgever dat na twee jaar ziekte 10 jaar WGA-uitkeringen verzekerd zijn (uitkeringslasten na die 10 jaar zijn altijd voor rekening van het UWV). Die markt wordt vanwege de betrokkenheid van zowel de publieke sector, het UWV, als de private sector, de verzekeraars, een hybride markt genoemd.

Marco RijsdijkelipsLife

9


SOCIALE ZEKERHEID

voordeel van tijdelijke terugkeer naar het UWV te wij-zen. Een Tweede Kamerlid heeft aan de minister ge-vraagd of deze oproep van HR-adviseurs aan hun klanten niet ongewenst zou zijn en de minister niet een moreel appel moest doen op die HR-adviseurs. De minister ant-woordt daarop dat het inderdaad ongewenst is dat werk-gevers een financieel strategische keuze zouden maken om vanwege een incidenteel voordeel de WGA-markt te destabiliseren.

Voorstel Verbetering hybride markt WGAEen moreel appel vindt de minister echter niet nodig omdat er inmiddels een wetsvoorstel ‘Verbetering hy-bride markt WGA’ ligt waarin is opgenomen dat aan werkgevers geen toestemming meer wordt verleend om eigenrisicodrager te worden als ze niet al voor tenminste drie jaar bij het UWV verzekerd zijn ge-weest. Die maatregel treedt zo spoedig mogelijk in 2016 in werking.

Nog minstens twee jaar betalenAlle in 2016 naar het UWV terugkerende werkgevers betalen daarom vanaf 1 januari 2017 nog tenminste twee jaar een UWV-premie die volgens de staatssecre-taris ook nog eens meer marktconform wordt gemaakt zodat die aansluit bij het arbeidsongeschiktheidsrisico binnen het bedrijf van de werkgever. De premie wordt namelijk niet alleen meer gebaseerd op de historische schadelast tijdens periodes van publieke verzekering, maar telt ook de WGA-uitkeringslasten mee tijdens pe-riodes dat sprake is geweest van eigenrisicodrager-schap. Hierdoor wordt de premiestelling vergelijkbaar als bij private verzekeraars.

AdviesdossierDe oproep van een moreel appel is op het eerste gezicht wel voor de hand liggend, gelet op de schade die dit voor het UWV had kunnen opleveren als er geen aanvullende maatregelen door de minister waren genomen. Tegelijker-tijd geeft dit wel de spagaat aan waarin veel adviseurs zich bevinden. Het aan hun klanten onthouden van een advies over dit financiële risico had immers ook tot het verwijt van onvoldoende advisering kunnen leiden. Als het advies-dossier in dat opzicht niet compleet of juist is en aan een werkgever de keuze voor dat voordeel is onthouden zou dit al snel tot een door de toezichthouders bij een controle afgekeurd adviesdossier hebben kunnen leiden. Het zou goed zijn als vragenstellers in de Tweede Kamer dan wel de minister zelf in beantwoording van de wat suggestieve vragen ook met dit aspect rekening zouden houden.Bovendien, als het wijzen op het gebruik van het inci-denteel voordeel amoreel zou zijn dan zou het gebruik hiervan zelf door de HR-afdeling c.q de werkgever zelf dat dus ook zijn. Van HR-adviseurs en HR-afdelingen zal immers verwacht mogen worden dat ze de meest opti-male positie voor hun klant bepalen.

Lage schadelast leidt tot laagste lastenWel wordt echter heel terecht opgemerkt dat de focus van werkgevers bij de keuze voor hun oplossing voor de WGA-uitkeringslasten niet in eerste instantie op korte termijn premievoordelen zouden moeten liggen, maar op het succes van preventie- en re-integratiebegeleiding die partijen kunnen bieden. Uiteindelijk leidt een lage schadelast immers uiteindelijk tot de laagste lasten.http://tinyurl.com/wgaeigris

http://tinyurl.com/hybrmrktwga

10


ARBEIDSRECHT

Als een werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratie bij ziekte dan kan de werkgever onder voorwaarden betaling van loon achterwege laten over de periode waarin de afgesproken werkzaamheden niet zijn verricht. Dat de werkgever daarbij goed op zijn woorden moet letten in de berichten die hij daarover stuurt naar de werknemer blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland van 26 augustus 2015.

Advies van de bedrijfsartsIn de uitspraak ging het om een werknemer die met rug-klachten kampt en zich daarom ziek meldt. Volgens het advies van de arbodienst gelden er voor de werknemer geen urenbeperkingen, maar moet hij zich wel houden aan voldoende rustmomenten. Dat wordt ook zo afge-sproken met de lijnmanager van de werknemer. De werk-nemer geeft na twee dagen zo werken aan het toch niet meer vol te kunnen houden. De werknemer staakt diens werkzaamheden waarna de werknemer van de werkgever uitgelegd krijgt dat de werkgever verwacht dat de werk-nemer zich aan het werkschema volgens het advies van de bedrijfsarts houdt.

Opschorten van de loondoorbetalingDe werkgever vertelt vervolgens om conform het ver-zuimreglement over te gaan tot het opschorten van de loondoorbetaling. Vervolgens wordt vermeld ‘Ik zal de loondoorbetaling hervatten op het moment dat u uw werkzaamheden hervat, dan wel de datum waarop het deskundigenoordeel van het UWV afwijkt van het oor-deel van de bedrijfsarts’.Het UWV geeft te kennen geen deskundigheidsoordeel te kunnen geven omdat er sprake is van tegenstrijdig-heid in de lezingen over de hervattingsmogelijkheden. De werkgever hervat vervolgens diens werkzaamheden voor 4 uur per dag. De werkgever bericht daarop dat de loonopschorting gehandhaafd blijft tot dat moment van hervatting van de werkzaamheden. Ongeveer twee

Loon opschorten of stopzetten: werkgever, let op uw woorden!

maanden later valt de werknemer opnieuw volledig uit en laat weten het werk niet meer te zullen hervatten. De werkgever bericht daarop opnieuw tot opschorten van loondoorbetaling over te gaan conform het verzuim-reglement. Na het deskundigenoordeel dat de door werkgever aangeboden werkzaamheden passend zijn, hervat de werknemer nog een maand later opnieuw diens werkzaamheden.

Twee loonsanctiesDe werkgever betaalt over de niet gewerkte periodes geen loon. De werknemer vordert betaling hiervan bij de kantonrechter. De werknemer neemt de stelling in dat er twee loonsancties zijn:1. Loonopschorting en2. Loonstopzetting

Achterhouden van salarissen is niet bedoeldDe werkgever koos voor loonopschorting volgens de ver-zonden berichten en zo had de werknemer dat ook be-grepen en mogen begrijpen. De werkgever stelt dat met haar berichten niet het achterhouden van salaris is be-doeld. De tekst van de berichten laat daarover geen twij-fel bestaan omdat ze aangeeft dat de loonbetaling wordt hervat zodra werknemer weer aan het werk gaat of het deskundigenoordeel van het UWV anders zou zijn dan het oordeel van de arboarts. Daar blijkt geen terugwer-kende kracht uit. Het gaat om het moment waarop geen sprake meer is van schending van re-integratieverplich-tingen waarop de sanctie van loonstopzetting staat en niet om het schenden van controlevoorschriften waarop de sanctie van loonopschorting staat. De bedoeling van de werkgever was duidelijk en had ook duidelijk voor de werknemer moeten zijn.

Wettelijke bepalingenDe kantonrechter wijst op de twee verschillende wette-lijke bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over respec-

Loonstopzetting en loonopschorting zijn twee middelen die een werkgever onder omstandigheden kan gebruiken bij een zieke werknemer. Maar een werkgever die loonopschorting aankondigt waar loonstopzetting is bedoeld, wordt gehouden aan de aangekondigde loonopschorting en mocht het loon niet stopzetten, zo blijkt uit een recente uitspraak.

Marco RijsdijkelipsLife

11


ARBEIDSRECHT

Verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting

Een loonopschorting is bedoeld als drukmiddel, om een werknemer ergens toe te bewegen. Als een werknemer aan de opschortende voorwaarde voldoet, dan heeft hij alsnog aanspraak op zijn loon over de periode dat de betaling was opgeschort. Een loonopschorting is dus een voorwaardelijke sanctie.Een loonstop is echter definitief. Als het loon is stopgezet, bijvoorbeeld omdat een werknemer weigert passende arbeid te verrichten, dan vindt er geen loonbetaling met terugwerkende kracht plaats als een werknemer deze arbeid (bijvoorbeeld) een maand later alsnog gaat verrichten. Over de periode dat het loon is stopgezet vindt geen betaling plaats.

tievelijk enerzijds loonopschorting (als de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke redelijke voorschriften voor de vaststelling van het loon) en anderzijds loon-stopzetting (bij het zonder deugdelijke grond niet ver-richten van passende arbeid).Werkgever en werknemer zijn het er over eens dat de werknemer zonder redelijke grond de aangeboden pas-sende arbeid niet heeft verricht. In beginsel was er daar-om geen recht op loon. De kantonrechter wijst echter op een andere bepaling uit het Burgerlijk Wetboek waar-uit volgt dat een werkgever geen beroep meer kan doen op een grond om geen loon uit te betalen als hij de werknemer daarvan niet onverwijld op de hoogte brengt nadat er voor de werkgever aanleiding was om niet tot loonbetaling over te gaan. De werkgever voldoet volgens de kantonrechter niet aan deze voorwaarde.

Andere betekenisOpschorten is volgens het woordenboek immers uitstel-len en niet definitief stoppen of stilzetten. De kanton-rechter sluit aan bij een uitspraak van Hof Leeuwarden, 29 maart 2011, ECLI:NL:GHLEE:BQ0686, waar de werk-nemer op wijst.In deze uitspraak geeft het gerechtshof aan dat bij inzet van zo’n ingrijpend middel als een loonsanctie verwacht mag worden dat de werkgever zijn woorden zorgvuldig kiest. Dat beide partijen in het begin het hebben opgevat als stopzetten doet hier niet aan af. De betekenis is on-miskenbaar anders en een verkeerde interpretatie kan niet aan de werknemer worden tegengeworpen. Dit wordt ook niet anders door het betoog dat uit de rest van de brieven die de werkgever heeft gestuurd blijkt dat loonstopzetting is bedoeld. Dan had er expliciet in moe-ten staan volgens de kantonrechter dat het loon over de voorliggende periode niet zou worden uitbetaald.

Wees zorgvuldig met uw woordkeuzeZo wordt de werkgever hard gestraft voor de verkeerde woordkeuze in zijn communicatie richting de werkne-mer. Vaak wordt sowieso al verwacht dat die communi-catie in heel begrijpelijke taal plaatsvindt, maar ook dan

zal de werkgever altijd het achterliggende wettelijke ka-der van de verzuimbepalingen uit het Burgerlijk Wet-boek in de gaten moeten houden. Je ziet dat in de prak-tijk nogal eens mis gaan als teveel uitingen van werkgevers, salarisadministratie en bijvoorbeeld pensi-oenuitvoerders een algemeen vriendelijk communicatie-sausje krijgen. Nu kostte dit de werkgever loon over een periode wat de werkgever niet terecht vond. Het had echter nog slechter kunnen aflopen als de werknemer langer ziek was geweest en dat de werkgever na 104 we-ken ziekte te horen had gekregen van het UWV dat van-uit de werkgever onvoldoende re-integratie-inspannin-gen zijn toegepast, omdat de juiste loonsancties achterwege zouden zijn gelaten. Dan zou de werkgever nog kunnen aanlopen tegen een verlenging van de maxi-male loondoorbetalingsperiode van 104 weken met (maximaal) een jaar. Ook door bijvoorbeeld verzuimver-zekeraars en arbeidsongeschiktheidsverzekeraars (voor bijvoorbeeld WGA-eigen risicodragerverzekeringen of WGA-hiaatverzekeringen) zullen de juiste re-integratie-maatregelen verwacht worden als voorwaarde voor dek-king onder die verzekeringen. Een werkgever ontkomt er dan ook niet aan om vrijwel al zijn communicatie in het verzuimtraject deskundig door te laten lichten, hoe on-schuldig de bewoordingen ook lijken of hoe duidelijk de bedoeling ook lijkt te zijn.http://tinyurl.com/RBMNE20156171

12


JAARCONGRES SALARISADMINISTRATIE 2015

Goed van start in 2016 met het 20ste Jaarcongres Salarisadministratie. Dagvoorzitter Inge Diepman aan het woord.

Het salarisvak verandert. ‘Stilzitten is geen optie.’ Inge Diepman in gesprek met Marcel van der Sluis van het Nirpa.

Peter Hoogstraten: ‘we zetten een andere bril op nu de VAR wordt afgeschaft’.

Gelegenheid om vragen te stellen aan de sprekers in de pauzes. Frédérique Hoppers over de Wet werk en Zekerheid en de Elfstedentocht.

13


FOTO’S COEN DE JONG

Noteer nu vast in uw agenda:

Donderdag 24 november 2016Jaarcongres Salarisadministratie

Lees het verslag en vind meer informatie op:http://jaarcongres.oversalarisadministratie.nl/

Jocelyn Rebbens over succes door proactief signaleren en adviserenDik van Leeuwerden: pas op de de WAS: Waarschuwing Aan Salarisadministrateurs.

Iedereen luistert actief naar de presentaties. Oud-schaatser Erben Wennemars over ondernemerschap, passie en energie.

Marjol Nikkels over de actualiteiten sociale zekerheid.

Dik van Leeuwerden over de eindafrekening van de werkkostenregeling.

14


LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL

Aan de onzekerheid over het 150-kilometercriterium in de 30%-regeling lijkt bijna een einde te zijn gekomen na de aanvullende conclusie van de Advocaat-Generaal (de A-G) bij de Hoge Raad. De A-G komt namelijk tot de con-clusie dat: ‘bepaalde groepen ingekomen werknemers, waaron-

der de groepen die zich in de hogere inkomenscategorieën be-

vinden, worden overgecompenseerd, doch dat niet blijkt van

een systematische en duidelijke overcompensatie van de groep

ingekomen werknemers als geheel’.Mocht de Hoge Raad de aanvullende conclusie van de A-G overnemen, hetgeen te verwachten is, dan wordt het beroep van belanghebbende (de 150-kilometereis in de 30%-regeling is een schending van uit het EU-recht voortvloeiende non-discriminatiebeginsel) in cassatie ongegrond verklaard. In dat geval zou na 4 jaar vanaf invoering van de 2012 30%-regeling, de 150-km eis dan toch EU-proof blijken te zijn.In dit artikel wordt aandacht besteed aan wat werkgevers en werknemers die met het 150-km-criterium te maken hebben nu nog kunnen verwachten en welke actie zij zou-den kunnen nemen. Daarvoor wordt ingegaan hoe de A-G tot deze, toch verrassende, conclusie is gekomen. Volle-digheidshalve wordt eerst nog kort ingegaan waarom de 150-km-eis is ingevoerd in de 2012 30%-regeling. Dit heb-ben we eerder beschreven in het artikel ‘Uitspraak Advo-caat-Generaal over 150-km-eis in 30%-regeling’ in Praktijk-

blad Salarisadministratie nr. 1 van 1 januari 2015.

1. De 30%-regeling en extraterritoriale kostenVoor een ingekomen werknemer die uit het buiten-land wordt geworven geldt onder voorwaarden een forfaitaire tegemoetkoming van maximaal 30/70e van het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. De

Aanvullende conclusie A-G over 150-km-eis in zaak ‘Sopora’

werknemer is een ingekomen werknemer indien hij een specifieke deskundigheid heeft die niet of schaars aanwezig is op de Nederlandse arbeidsmarkt én indien hij meer dan 16 maanden van de 24 maan-den voorafgaand aan de aanvang van zijn tewerkstel-ling in Nederland woonachtig is geweest op een af-stand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens.De 30 procent forfaitaire tegemoetkoming dient ter bestrijding of ter voorkoming van extra kosten van tij-delijk verblijf buiten het land van herkomst in het ka-der van de dienstbetrekking van de ingekomen werkne-mer, de zogenoemde ‘extraterritoriale kosten’ of ET-kosten.

Overzicht ET-kostenTot deze ET-kosten behoren volgens een beleidsbesluit uit 2004 in ieder geval de volgende kosten:

1. Dubbele huisvestingskosten.2. Kosten van reizen naar het land van herkomst.3. Vergoeding voor extra kosten van levensonderhoud4. Kosten van een kennismakingsreis naar het werk-

land voor het zoeken naar woningen of scholen.5. Kosten gemaakt voor omzetten van officiële papie-

ren benodigd voor de tewerkstelling buiten het land van herkomst (geen tewerkstellingsvergunning).

6. Kosten van opslag boedel in het land van herkomst.7. Kosten van taalcursussen.

2. Extraterritoriale kosten en 150-km-criteriumDe staatssecretaris van Financiën merkt in 2011 op dat Nederlandse werknemers zouden worden verdron-

150-km-eis in 30%-regeling toch EU-proof?

Advocaat-Generaal Niessen (A-G) heeft een aanvullende conclusie genomen in de zaak Sopora naar aanleiding van het arrest dat het Hof Justitie van de Europese Unie op 24 februari 2015 heeft gewezen inzake door de Hoge Raad gestelde prejudiciële vragen. Volgens de A-G is het 150-kilometercriterium van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers EU-proof. De limieten in de regeling: de ‘30 procent van de grondslag’ en het ‘150-kilometercriterium’, zijn zodanig vastgesteld dat de 30%-regeling niet leidt tot een systematische en duidelijke overcompensatie.

Henk Amorison Lyke Apontoweil

Hillbrook Expatriate Tax Solutions

15



gen door buitenlandse grensarbeiders. Het 150-km-criterium is dan ook in de 2012 30%-regeling inge-voerd om vermeend onbedoeld gebruik tegen te gaan. De 150-km-werknemers kunnen door invoering van dit criterium niet meer gebruik maken van het forfait van 30 procent. Wel kunnen aan hen de werkelijke ET-kosten onbelast worden vergoed. Bij de parlemen-taire behandeling (Memorie van Antwoord) is opge-merkt dat: a) de grens van 150 km is gekozen omdat aangeno-

men wordt dat een werknemer bij een afstand van minder dan 150 km van de Nederlandse landsgren-zen slechts beperkt ET-kosten zal hebben, en een forfaitaire kostenvergoeding voor dergelijke kosten tot de hoogte van de 30%-regeling in deze gevallen te ruim is.

b) het onderscheid te rechtvaardigen is vanuit de aanname dat voor de 150-km-werknemers de werke-lijke ET-kosten gemiddeld lager zullen zijn dan de forfaitaire 30 procent.

3. 150-km-criterium in strijd met vrij verkeer?Voordat Sopora in 2012 naar Nederland (Rotterdam) kwam om te werken voor een Nederlandse werkgever, woonde hij in Duitsland op een afstand van minder dan 150 kilometer van de Nederlandse grens. Hij huurde voor zijn werk een appartement in Nederland maar bleef wel wonen in Duitsland.

Oordeel Hof Justitie van EUNa de afwijzing van de 30%-regeling en nadat uiteinde-lijk prejudiciële vragen zijn gesteld door de Hoge Raad,

dat de forfaitaire regeling systematisch aanleiding geeft tot een duidelijke overcompensatie van de werkelijk ge-maakte extraterritoriale kosten. De nationale belasting-rechter dient een en ander na te gaan.’

Vergelijken van twee groepenDe grote vraag was hier echter op welke wijze de Hoge Raad dit dan na zou moeten gaan. Er zijn immers zo-veel verschillende soorten mogelijkheden om de groep van de 150-km-werknemers te vergelijken met de groep van de werknemers die verder weg woonden dan 150 kilometer (minimaal 16 maanden gedurende de laatste 24 maanden vóór inkomen naar Nederland). Ook bin-nen de twee groepen kunnen er grote verschillen zijn. Denk hier bijvoorbeeld aan verschillen in de hoogte van het loon, de gezinssamenstelling, de afstand van woonplaats in Nederland naar de oorspronkelijke woonplaats in verband met familiebezoek, het verschil

oordeelt het Hof van Jus-titie van de EU op 24 fe-bruari 2015:‘Het enkele feit dat limie-ten zijn vastgesteld voor de afstand ten opzichte van de woonplaats van werknemers en de hoogte van de toegekende vrij-stelling, en dat daarbij als uitgangspunt is gekozen voor respectievelijk de Nederlandse grens en de belastinggrondslag nood-zakelijkwijs een zekere grofheid kent, vormt op zichzelf geen indirecte discriminatie of belemme-ring van het vrij verkeer van werknemers. Dit zou anders kunnen zijn als deze limieten zodanig zouden zijn vastgesteld

16



in prijspeil tussen de oude woonplaats in het land van herkomst en de nieuwe woonplaats in Nederland, et cetera. Allemaal factoren die van invloed zijn op de hoeveelheid werkelijke ET-kosten die een ingekomen werknemer zou kunnen hebben en daarmee om vast te kunnen stellen of sprake is van overcompensatie. En welke gegevens zouden dan representatief zijn om daarvoor te gebruiken?

Geen systematische overcompensatieHoe dan ook, na het oordeel van het Hof van Justitie werd de kans weer groter geacht dat de Hoge Raad uit-eindelijk wellicht toch tot de uitspraak zou komen dat de groep van niet-150 km werknemers inderdaad werd overgecompenseerd ten opzichte van de groep van 150 km werknemers met alle gevolgen van dien. Dat gebeur-de echter niet en de A-G kwam tot de conclusie dat ‘be-

paalde groepen ingekomen werknemers, waaronder de groepen

die zich in de hogere inkomenscategorieën bevinden, worden

overgecompenseerd, doch dat niet blijkt van een systematische

en duidelijke overcompensatie van de groep ingekomen werkne-

mers als geheel.’ Hoe is de A-G nu tot deze toch wel verras-sende conclusie gekomen?

Planmatig en duidelijk waarneembaarAllereerst heeft de A-G onderzocht wat ‘systematisch aanleiding geeft tot een duidelijke overcompensatie’ pre-cies inhoudt. De A-G concludeert dat het Hof van Justi-tie vraagt of de 30%-regeling planmatig en duidelijk waarneembaar een ruimere vergoeding toestaat dan overeenkomt met de werkelijke kosten.

Onderzoek naar bedoeling wetgeverVerder vraagt het Hof van Justitie, volgens de A-G, voor-al wat de regelgever voor ogen stond door middel van een onderzoek naar de bedoeling van de wetgever. Hier-bij meent de A-G wel dat het realiteitsgehalte van de veronderstelde gevolgen van de 30%-norm marginaal ge-toetst moet worden naar de actuele situatie.Volgens de A-G zijn de onderzoeksmethoden die hierbij het beste aansluiten: onderzoek naar de bedoeling van de wetgever en globale berekening van de aannemelijk te achten

ET-kosten voor een aantal als standaardvoorbeelden te beschouwen gevallen. Volgens de A-G is een der-gelijke globale berekening, gebaseerd op feiten van algemene bekendheid, in principe voldoende om vast te stellen of het forfait van 30 procent en de met dit forfait beoogde doelstelling de economische realiteit weergeven.

Regeling niet te ruimBij het onderzoek naar de bedoeling van de wetgever, komt de A-G tot de slotsom ‘dat het Parlement de 30%-regeling kritisch heeft gevolgd, maar lettende,

op de mededelingen van de regering, nimmer heeft bevonden dat de regeling over het geheel genomen te ruim zou zijn. Voor kritiek heeft de wetgever wel open oog getoond, maar klaarblijkelijk bevonden dat deze niet de hoofdlijn van de regeling raakt en onvol-doende grond vormt om haar te schrappen of aan te passen.’

Reële voorbeeldenBij het onderzoek naar de uitkomst van de globale bere-keningen wijzen volgens de A-G de berekeningen niet uit dat de veronderstelling van de weten regelgever, dat het forfait van 30 procent globaal overeenkomt met de werkelijke extraterritoriale kosten van een gemiddelde ingekomen werknemer, onaannemelijk is. De A-G merkt nog op dat ‘wanneer de gegeven voorbeelden reëel zijn, daarmee vaststaat dat de 30%-regeling niet systematisch en duidelijk tot overcompensatie leidt.’ Dit roept bij ons nog wel direct de vraag op: ‘wat indien de gegeven voor-beelden, die weliswaar gebaseerd zouden zijn op feiten van algemene bekendheid, door de Hoge Raad niet reëel worden geacht?’

4. Wat kunnen werkgever en werknemer doen?Wat moeten werkgevers en werknemers die het betreft nu doen? Na de conclusie van de A-G is het niet erg waarschijnlijk dat de Hoge Raad anders zal oordelen. Het zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat de Hoge Raad de gegeven voorbeeldberekeningen, zoals weergegeven door de A-G, niet reëel acht. Daarom zou, zolang de Hoge Raad nog niet tot een uitspraak is gekomen, het nog wel mogelijk zijn dat de 150-km-bepaling buiten werking wordt gesteld. Het blijft vooralsnog dus van belang dat alsnog een verzoek om de 30%-regeling wordt ingediend bij de Belastingdienst Buitenland te Heerlen indien dit nog niet is gedaan door 150-km-werknemers. De Belastingdienst garandeert alleen de terugwerkende kracht indien een 30%-verzoek is ge-daan bij de fiscus.Ook zijn er 150-km werknemers aan wie tussen 2007 en 2012 een 30%-regeling is toegekend. Door het over-gangsrecht in de 2012 30%-regeling hebben deze werk-nemers de 30%-regeling na 5 jaar (gerekend vanaf eer-ste tewerkstelling) verloren of verliezen zij de regeling na 5 jaar. Zolang nog geen zekerheid bestaat dat het 150-km-criterium strijdig is met EU-recht of strijdig is met het vertrouwensbeginsel zouden ook deze werkne-mers en hun werkgevers de Belastingdienst moeten vragen om de 30%-regeling te continueren. Doen zij dat niet op tijd en wordt uiteindelijk het 150-km-crite-rium strijdig geacht, ook al lijkt dit na de aanvullende conclusie van de A-G zeer onwaarschijnlijk, dan kunnen ook zij de 30%-regeling niet met terugwerkende kracht toepassen.http://tinyurl.com/PHR20152029

17


SOCIALE ZEKERHEID

De WW is op 1 juli 2015 veranderd. Het is voor WW-ers aantrekkelijker om te werken tegen een lager salaris. Ook de berekening van de hoogte van de WW-uitkering is gewijzigd. Op 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW teruggebracht. En wordt de opbouw van WW-rechten aangepast.

Recht op WW-uitkeringAls een werknemer werkloos wordt, moet worden beoor-deeld of hij voor een WW-uitkering in aanmerking komt. Daarvoor moet de werknemer in ieder geval aan de refer-te-eis voldoen. Dat wil zeggen dat hij in de laatste 36 kalenderweken voordat hij werkloos werd in ten minste 26 kalenderweken heeft gewerkt. Is dat het geval en vol-doet hij aan de andere voorwaarden, dan heeft hij recht heeft op een WW-uitkering van minimaal 3 maanden. Als de werknemer aan de 4 uit 5-eis voldoet, dat wil zeggen dat hij in ten minste 4 van de laatste 5 kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin hij werkloos is gewor-den aan de arbeidsverledeneis voldoet, dan komt hij in aanmerking voor een langere WW-uitkering. De duur van deze uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer.

Oude opbouwregeling WW-uitkeringAls de werknemer aan de 4 uit 5-eis voldoet moet daar-om de duur van het arbeidsverleden worden vastgesteld om te kijken hoe lang de werknemer recht heeft op een WW-uitkering. Als het recht op WW ingaat voor 1 janua-ri 2016 vindt opbouw volgens de oude systematiek plaats. Dat wil zeggen dat per jaar arbeidsverleden een maand WW-uitkering wordt opgebouwd.Voor de vaststelling van het arbeidsverleden telt een ka-lenderjaar over de periode van 1998 tot en met 2012 mee als gewerkt jaar als de werknemer in dat jaar over ten minste 52 dagen loon heeft ontvangen. Over de ja-ren vanaf 2013 telt een jaar mee als de werknemer in dat jaar over ten minste 208 uren loon heeft ontvangen.

WW- en loongerelateerde WGA-uitkering-andere opbouw en duur

Fictief en feitelijk arbeidsverledenDe informatie over het arbeidsverleden vanaf 1998 kan het UWV uit de polisadministratie halen. Dat geldt niet voor de jaren voor 1998. Daarom wordt over die jaren met een fictief arbeidsverleden gewerkt. Het fictieve ar-beidsverleden is het aantal kalenderjaren vanaf (en met inbegrip) van het kalenderjaar waarin de werknemer 18 jaar werd tot 1998. Het uiteindelijke arbeidsverleden wordt berekend door het samentellen van het fictieve en het feitelijke arbeidsverleden. Per jaar arbeidsverleden bestaat recht op een maand WW-uitkering. Daarbij geldt een maximale uitkeringsduur van 38 maanden. Door de Wwz wijzigt de huidige opbouwsystematiek en de maxi-male duur van de WW-uitkering per 1 januari 2016 voor nieuwe uitkeringen die op of na die datum ingaan.

Nieuwe opbouwregeling WW-uitkeringVanaf 1 januari 2016 geldt nog slechts over de eerste tien jaar van het arbeidsverleden een opbouw van één maand WW-uitkering per jaar arbeidsverleden. Na de eerste 10 jaar arbeidsverleden bouwt de werknemer per jaar arbeids-verleden nog slechts een halve maand op voor de WW. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 blijft in stand. Maar daarbij geldt wel voor werknemers die op 1 januari 2016 een arbeidsverleden van meer dan 24 jaar hebben dat ze te maken (kunnen) krij-gen met de geleidelijke afbouw van de duur van de WW-uitkering tot het nieuwe maximum van 24 maanden.

Voorbeeld 1. WW-uitkeringsduur in 2018Een werknemer geboren in 1981 wordt werkloos in 2018. Hij heeft vanaf 1 januari 1999 fulltime in loondienst ge-werkt. De duur van zijn WW-uitkeringsduur wordt als volgt berekend:Het feitelijk arbeidsverleden van 1999 tot 2016 bedraagt 17 jaar en het feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2018 is 2 jaar. Dit betekent dat het totale arbeidsverleden 19 jaar bedraagt.

Laatste wijzigingen in Wet werk en zekerheidEen aantal van de laatste onderdelen van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is per 1 januari 2016 in werking getreden. Als gevolg hiervan wordt de opbouw en de duur van de WW-uitkering gewijzigd. Deze wijzigingen doen zich ook voor bij de loongerelateerde WGA-uitkering.

Jan MathiesAWVN

18


SOCIALE ZEKERHEID

Het arbeidsverleden dat is opgebouwd voor 2016 telt mee voor 17 maanden omdat het opgebouwde arbeidsverleden voor 2016 wordt gerespecteerd. Voor het arbeidsverleden dat is opgebouwd over de jaren 2016 tot 2018, geldt dat voor elk jaar een halve maand uitkering wordt opgebouwd (2 x 0,5 = 1 maand). De maximale WW-duur voor deze werknemer komt daarmee uit op 18 maanden.

Voorbeeld 2. WW-uitkeringsduur in 2020Een werknemer geboren in 1985 wordt werkloos in 2020. Hij heeft vanaf 1 januari 2007 fulltime in loon-dienst gewerkt. De duur van zijn WW-uitkeringsduur wordt als volgt berekend:Het feitelijk arbeidsverleden van 2007 tot 2016 is 9 jaar en het feitelijk arbeidsverleden van 2016 tot 2020 be-draagt 4 jaar zodat het totale arbeidsverleden 13 jaar bedraagt.Het arbeidsverleden dat is opgebouwd voor 2016 telt mee voor 9 maanden. Het opgebouwde arbeidsverleden voor 2016 wordt immers gerespecteerd.De eerste tien jaar telt voor de opbouw van de WW-uit-kering één maand per jaar arbeidsverleden. Daarom telt het arbeidsverleden over 2016 ook nog mee voor één maand WW-uitkering.Over het arbeidsverleden dat is opgebouwd over de jaren 2017 tot 2020, geldt dat voor elk jaar een halve maand WW wordt opgebouwd (3 x 0,5 = 1,5 maand).De totale WW-duur voor deze werknemer komt daarmee uit op 11,5 maanden.

Beperking duur WW-uitkeringDe maximumduur van de WW-uitkering, die voor uitke-ringen die ingegaan zijn voor 1 januari 2016 38 maanden

bedraagt, is met ingang van 2016 verlaagd naar 24 maanden.Als een werknemer op 1 januari 2016 al meer dan 24 maanden recht op WW heeft opgebouwd, dan wordt dit recht op grond van een overgangsregeling geleidelijk aan teruggebracht. Deze regeling houdt in dat de maximale WW-duur – voor alle potentiële rechten met een duur van meer dan 24 maanden op 1 januari 2016 – steeds per de eerste dag van een kwartaal met een maand wordt verkort tot de maximale duur van 24 maanden is bereikt. Daardoor is uiteindelijk de maximale duur per 1 april 2019 voor iedereen teruggebracht tot de beoogde 24 maanden.

AfbouwregelingDe afbouw verloopt volgens bovenstaande tabel. De af-bouwregeling volgens de tabel is alleen van toepassing op nieuwe WW-uitkeringen die ontstaan zijn op of na 1 januari 2016. Uitkeringen die voor deze 1 januari 2016 zijn ingegaan worden niet door de (verdere) bekorting van de WW-duur geraakt.

Nieuw rechtAls er een nieuw recht ontstaat van meer dan 24 maan-den, dan wordt aan de hand van de vanaf 1 januari 2016 geldende WW-systematiek, met toepassing van de tabel de maximale WW-duur bepaald.Als er na een werkhervatting vanuit een oude WW-uitke-ring een nieuw recht ontstaat terwijl de werknemer niet aan de jareneis (4 uit 5 jaar) voldoet wordt de resteren-de duur van de (oude) WW-uitkering doorgeschoven. Als een werknemer na beëindiging van de WW-uitkering door een werkhervatting opnieuw werkloos wordt, maar

Arbeidsverleden op 1 januari 2016 bepaalt in welke kolom iemand zit

kwartaal >=38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24

2016 1 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 24

2 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 24 24

3 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 24 24 24

4 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 24 24 24 24

2017 1 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 24 24 24 24 24

2 32 31 30 29 28 27 26 25 24 24 24 24 24 24 24

3 31 30 29 28 27 26 25 24 24 24 24 24 24 24 24

4 30 29 28 27 26 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24

2018 1 29 28 27 26 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

2 28 27 26 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

3 27 26 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

4 26 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

2019 1 25 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

2 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24

Tabel 1. Arbeidsverleden op 1 januari 2016

19


niet voldoet aan de referte-eis (26 uit 36 weken) en er dus geen nieuw recht ontstaat herleeft het oude recht. In deze gevallen wordt de tabel dus niet toegepast. Voorbeeld 3. WW-uitkeringsduur in 2017Een werknemer geboren in 1961 wordt werkloos op 1 ja-nuari 2017. Hij heeft vanaf 1 januari 1987 fulltime in loondienst gewerkt. Zijn WW-uitkeringsduur wordt als volgt berekend:Het fictief arbeidsverleden van 1979 tot 1998 bedraagt 19 jaar. Zijn feitelijk arbeidsverleden over de periode van 1998 tot 2017 is 19 jaar. Het totale arbeidsverleden is dus 38 jaar.Als de nieuwe regels voor opbouw en duur direct zouden worden toegepast zou de werknemer een WW-uitkering van 24 maanden krijgen. Maar door de geleidelijke af-bouw wordt de duur van de uitkering als volgt berekend.Op basis van de oude wettelijke bepalingen zou deze werknemer op 1 januari 2016 een uitkeringsduur van 38 maanden hebben gekregen. Aangezien dit langer is dan 24 maanden, wordt de uitkeringsduur ingekort met één maand per verstreken kwartaal, inclusief het kwartaal waarin de eerste werkloosheidsdag ligt. De eerste werk-loosheidsdag is 1 januari 2017 en ligt daarmee in het vijfde kwartaal. De WW-uitkeringsduur wordt met vijf maanden verkort en bedraagt 33 maanden.

De loongerelateerde WGADe opbouw en de duur van de loongerelateerde WGA-uit-kering kent dezelfde systematiek als de WW. Daarom is

in de Wwz geregeld dat de beperking van de opbouw en de duur van de loongerelateerde uitkering op dezelfde manier doorweken in de WGA. Dit betekent dat de op-bouw en de duur van de loongerelateerde WGA ook vol-gens de systematiek van de WW wordt gewijzigd per 1 januari 2016.

Reparatie WW/WGA-maatregelenDe wijziging van de opbouw en de duur van de WW en de loongerelateerde WGA vloeien voort uit het So-ciaal Akkoord. In het Sociaal Akkoord werd oorspron-kelijk nog alleen gesproken over wijziging van de op-bouw en duur van de WW, maar later is onderkend dat deze wijzingen ook doorwerken in de WGA. in het Sociaal Akkoord is afgesproken dat sociale partners via cao-afspraken een private aanvulling van maxi-maal 14 maanden op de WW zullen regelen. Later is door de Stichting van de Arbeid aangegeven dat be-doeld is dat ook de opbouw en de duur van de loonge-relateerde WGA-uitkering gerepareerd moet kunnen worden.Via een dergelijke regeling kunnen de wettelijke ver-korting van opbouw en duur van de WW en de loon-gerelateerde WGA feitelijk dus weer ongedaan ge-maakt.De komende tijd moet duidelijk worden hoe deze repara-tie plaats moet vinden en door wie een dergelijke rege-ling zou kunnen worden uitgevoerd.

http://tinyurl.com/aanpassWW

SOCIALE ZEKERHEID

20


ARBEIDSRECHT

De wetgever wil met het invoeren van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd de belemmeringen voor werkgevers wegnemen om AOW-gerechtigden aan te ne-men of in dienst te houden. Hiertoe zijn de volgende maatregelen genomen.

ZiekteDe loondoorbetalingsplicht bij ziekte van een werkge-ver wordt teruggebracht van 2 jaar naar 13 weken. Als de werknemer al ziek was voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, gaan die 13 weken lopen vanaf de datum waarop werknemer diens AOW-leeftijd bereikt. De totale periode kan nooit meer zijn dan 2 jaar. Mogelijk wordt na een evaluatie van de wet, na ongeveer 2 jaar, de periode nog verder teruggebracht naar 6 weken.De re-integratieverplichting van de werkgever wordt be-perkt voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben be-reikt. Voor die werknemers hoeft geen plan van aanpak meer te worden opgesteld en hoeft geen tweede spoor te worden ingezet.Het opzegverbod tijdens ziekte geldt nu voor een perio-de van twee jaar. Deze periode wordt teruggebracht naar een periode van 13 weken en in de toekomst mogelijk naar 6 weken. Als de werknemer al ziek is op de dag dat hij de AOW-leeftijd bereikt dan geldt het opzegverbod nog tot 13 weken na die dag. Het opzegverbod geldt in totaal nooit langer dan 104 weken.Voor een werknemer die voor of op 1 juli 2016 AOW-ge-rechtigd is én voor 1 januari 2016 al arbeidsongeschikt was en dat blijft, geldt het volgende: het oude recht van 2 jaar opzegverbod en 2 jaar

loondoorbetaling bij ziekte blijft van toepassing tot 1 juli 2016.

Vanaf 1 juli 2016 heeft werknemer dan nog recht op maximaal 13 weken loondoorbetaling bij ziekte.

In het totaal is de duur van het opzegverbod en de loondoorbetalingsplicht nooit langer dan twee jaar.

Onder deze overgangsregeling valt ook de situatie dat een werknemer die ziek was voor 1 januari 2016 zich na een betermelding binnen vier weken op-nieuw ziek meldt.

ZiektewetBij vangnetconstructies, bijvoorbeeld de zieke AOW-ge-rechtigde werknemer van wie de tijdelijke arbeidsover-eenkomst eindigt tijdens ziekte) kunnen ook AOW-ge-

Doorwerken na AOW-leeftijd

rechtigden in aanmerking komen voor een Ziektewet- uitkering voor in eerste instantie maximaal 13 weken, tenzij werkgever eigenrisicodrager is. Let op: UWV verhaalt dit ziekengeld op de werkgever omdat geen pre-mies werknemersverzekeringen worden ingehouden voor de AOW-gerechtigde werknemer.

KetenregelingDe ketenregeling wordt verruimd ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers. In plaats van maximaal 3 tijdelijke contracten voor in het totaal maximaal 2 jaar, geldt vanaf 1 januari 2016 dat met de AOW-ge-rechtigde werknemer maximaal 6 tijdelijke contracten voor in totaal maximaal 4 jaar kunnen worden aange-gaan zonder dat een contract voor onbepaalde tijd ont-staat. Alleen contracten aangegaan na de AOW-gerech-tigde leeftijd worden hierin meegenomen. Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden begint de keten weer opnieuw.

Ontslag en opzegtermijnBij ontslag van een AOW-gerechtigde op grond van lang-durige ziekte of veelvuldig ziekteverzuim, moet de werk-gever aannemelijk maken dat binnen 6 weken geen her-stel zal optreden en de werknemer binnen die periode geen aangepaste arbeid kan verrichten. Deze periode is voor niet AOW-gerechtigde werknemers 26 weken.De wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen voor werknemers die de AOW-gerechtig-de leeftijd hebben bereikt, is per 1 januari 2016 ver-kort naar 1 maand, ongeacht de lengte van hun dienstverband. Let op: als schriftelijk, in de arbeids-overeenkomst, een langere opzegtermijn voor de werkgever is afgesproken geldt die langere termijn.

Aanpassing arbeidsduur en minimumloonEen AOW-gerechtigde heeft geen recht op aanpassing van zijn arbeidsduur. In onderling overleg kan dit uiter-aard wel worden afgesproken. De AOW-gerechtigden krijgen wel recht op betaling van het minimumloon.

ConclusieOp grond van genoemde maatregelen kan het voor een werkgever aantrekkelijker worden om een werknemer na het bereiken van diens AOW-leeftijd aan te nemen of in dienst te houden.Dit artikel is eerder verschenen op kvdl.com

De Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is per januari 2016 in werking getreden.

Thijs RidderKennedy Van der Laan

http://kvdl.com/onze-mensen/thijs-ridder/

21

Wat moet u allemaal regelen als een werkne-mer zwanger is? Vijf vragen en antwoorden.

1. Wat te doen als werknemer zwanger is?Als een werknemer zwanger is, dan heeft zij rond haar bevalling recht op zwangerschaps-verlof en een zwangerschaps- en bevallingsuit-kering van UWV. Deze uitkering vraagt de werkgever voor haar aan. Dit doet u tussen vier en twee weken voor verlofi ngangsdatum.

2. Hoe zwangerschapsuitkering aanvragen?Om de zwangerschapsuitkering aan te kunnen vragen heeft u een zwangerschapsverklaring nodig van de werknemer. Dit is een formulier of brief waarin de vermoedelijke bevallingsda-tum staat vermeld. Deze krijgt de werknemer van haar verloskundige of arts. De zwangerschapsuitkering (WAZO) kunt u digitaal aanvragen via het werkgeversportaal. Ga hiervoor naar uwv.nl/werkgevers en zoek op ‘WAZO aanvraagformulier’. Binnen vier weken na de aanvraag ontvangt de werknemer een brief van UWV over de uit-kering. U ontvangt hiervan een kopie.

3. Duur zwangerschaps- en bevallingsverlof?Een werknemer heeft recht op minimaal zes-tien weken verlof:

Mijn werknemer is zieken gaat uit dienst ziek melden op laatste werkdagbinnen 4 weken na einde dienstverband - ziek melden uiterlijk op vierde ziektedagen is uitzendkracht met uitzendbeding - ziek melden op de laatste werkdagen heeft een fi ctief dienstverband - ziek mel-

Vijf vragen en antwoorden over zwangere werkneemster

Wanneer werknemer ziek melden bij UWV?

zes weken zwangerschapsverlof en tien weken bevallingsverlof. Bereken het verlof op uwv.nl/werkgevers, zoek op ‘bevallingsverlof berekenen’. Als een werknemer is bevallen, geeft de ge-meentelijke basisadministratie (GBA) dit aan UWV door. Dat hoeft u dus niet te doen.

4. Wanneer wordt bevallingsverlof verlengd?Sinds 1 januari 2015 bestaat de mogelijkheid om het bevallingsverlof te verlengen als het pasgeboren kind meer dan zeven dagen in het ziekenhuis wordt opgenomen vanwege zijn eigen medische toestand. Ook deze verlenging moet de werkgever voor de werknemer aanvra-gen. In dit geval moet er een verklaring van het ziekenhuis wat betreft de duur van de op-name van het kind worden bijgevoegd. Kijk voor aanvragen van verlenging op uwv.nl/werkgevers en zoek op ‘verlenging WAZO’.

5. Hoe hoog is de zwangerschapsuitkering?Een zwangerschapsuitkering is 100 procent van het dagloon, met een maximum van 202,17 euro. UWV berekent het dagloon op ba-sis van het SV-loon (Sociale Verzekeringsloon) dat een werknemer verdiende tijdens het dienstverband waarin haar verlof begon. UWV kijkt daarbij naar een periode van een jaar (of naar de duur van het laatste dienstverband als dit korter is), die eindigt op de laatste dag van de voorlaatste maand of vier weken vooraf-gaand aan de dag waarop het zwangerschaps-verlof begint. Deze periode noemen we de re-ferteperiode.

Bron: UWV, NL werkt

den uiterlijk op vierde ziektedagdoor orgaandonatie - ziek melden uiterlijk bin-nen 6 weken na eerste ziektedagmet een no-riskpolis - ziek melden uiterlijk binnen 6 weken na eerste ziektedagen is oudere, voormalig werkloze - ziek melden uiterlijk binnen 4 dagen nadat werknemer 13 weken ziek is

tijdens haar zwangerschap < 24 weken - ziek melden uiterlijk binnen 6 weken na eerste ziektedagtijdens haar zwangerschap > 24 weken of be-valling - ziek melden uiterlijk op vierde ziekte-dag

http://tinyurl.com/wnisziek

22


Praktijkblad Salarisadministratie is een uitgave van Vakmedianet en verschijnt 16 keer per jaar.

Uitgever: Freek TalsmaRedactie: Caroline [email protected], tel. 088 - 5840 830Vakmedianet, Binnensingel 3, 7411 PL DeventerAdviseur: Henk Verploegh, Belastingdienst

Vaste auteurs: mr. P.J. van Alten (Van Alten Juri-disch Advies), mr. H.L. Amorison (Hillbrook Expa-triate Tax Solutions), mr. B.A. Agerbeek (Agerbeek Advies), Dave van Baarle (Achmea Group Tax De-partment), mevr. S Bentohami (Loyens & Loeff), mr. W. Bolderman (Belastingdienst), Heidi Bröker (Deloitte), Léone Bource (Bource-Snikkenburg Tax advisors), mr. C.L.J.R. Douven (Belastingdienst), mevr. drs. D. Herveille (Belastingdienst), mr. G.J.J. Herijgers (Belastingdienst), drs. W. van Kasteren (WVK Belastingadvies), mr. drs. L.J. Lubbers (Belas-tingdienst/Informatiemanagement Belastingre-gio’s), mr. J.W. Mathies (AWVN), mr. M. Rijsdijk (elipsLife), mr. N. Ridder (adviseur sociale zeker-heid en arbeidsrecht), mr. P. van Schaik (AKD advo-caten en notarissen), mevr. mr. R.C. Vorselaars-Velthoven (BDO CampsObers Arbeidsjuristen BV)

Marketing: Monique Krol, [email protected], tel. 088 – 5840 837

Vormgeving: colorscan bv, www.colorscan.nlDrukkerij: Ten Brink, Meppel

Jaarabonnement 2016: € 187 (excl. btw)

Abonnementen en wijzigingen:Abonneren via cmweb.nl/shopAbonnementen kunnen per e-mail of schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor het einde van de abonne-mentsperiode worden opgezegd. Bij niet tijdige op-zegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd.

Adres wijzigen en opzeggen via:Vakmedianet KlantenservicePostbus 312370 AA Roelofarendsveentel 088-5840889e-mail [email protected] hierbij uw abonnementsnummer.

Advertentieverkoop:Mieke Bensink, [email protected],m 06-54948756Camilla van Kampen, [email protected], m 06 - 54948754

Advertentie-administratie en -materiaal:Toos Schurink, [email protected], t 088 - 5840 858

Hoewel bij deze uitgave uiterste zorg is nagestreefd kan voor de afwezigheid van eventuele (druk)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aan-vaarden auteurs, redacteuren en uitgever deswege geen aansprakelijkheid.ISSN 1384-5365

Neemt de werkgever een werknemer in dienst met een ziekte of handicap, dan kan een jobcoach de werknemer ondersteunen.

De overheid stimuleert werkgevers om mensen in dienst te nemen die een ‘structurele functi-onele beperking’ (sfb) hebben: een langdurige ziekte of handicap die hen belemmert bij het werken. Voor deze werknemers zijn voorzie-ningen beschikbaar die hen helpen om hun werk goed uit te kunnen voeren. Jobcoaching is zo’n voorziening. Een jobcoach ondersteunt een werknemer op de werkvloer: hij maakt hem bijvoorbeeld wegwijs in de nieuwe werk-situatie en coacht hem bij de structurering van zijn werkzaamheden of de omgang met collega’s. Het doel van jobcoaching is om het dienstverband voor werknemer en werkgever tot een succes te maken, zodat dit kan wor-den voortgezet en de werknemer zijn werk uiteindelijk zelfstandig kan doen.

Voor welke werknemers?UWV financiert jobcoaching voor elke klant die door UWV naar werk begeleid wordt en van wie een verzekeringsarts heeft vastgesteld dat deze een sfb heeft. Daarbij moet de verze-keringsarts een indicatie hebben afgegeven dat er ondersteuning nodig is op de werkplek. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten voor minstens een half jaar en minimaal twaalf uur per week. De loonwaarde van de werknemer – de in geld uitgedrukte waarde van het werk dat die ondanks zijn ziekte of handicap kan

verrichten – moet minstens 35 procent bedra-gen van het wettelijk minimumloon. UWV kent loondispensatie toe als een werknemer door zijn beperking onder de norm presteert.

Exerne jobcoachingWerknemers kunnen begeleid worden door een externe of een interne jobcoach. Externe job-coaching is een werknemersvoorziening. De werknemer vraagt deze coaching aan bij UWV. Is aan alle voorwaarden voor toekenning vol-daan, dan is het de werknemer die de voorzie-ning krijgt toegewezen: een jobcoach die werkt voor een organisatie die voldoet aan de eisen (in vaktaal: ‘het erkenningskader’) van UWV. De jobcoach maakt voor de werknemer een begeleidingsplan. Een UWV-arbeidsdes-kundige beoordeelt en monitort dit plan.

Interne jobcoachingBij interne jobcoaching – een werkgeversvoor-ziening – krijgt de nieuwe werknemer begelei-ding van een coach die de werkgever heeft aangesteld. Dit kan een collega zijn. De werk-gever kan hier subsidie voor aanvragen bij UWV. Om voor subsidie in aanmerking te ko-men moet de werkgever kunnen aantonen dat de jobcoach tijd krijgt voor het coachen en daar de capaciteiten voor heeft. Zo moet deze een relevante training hebben gevolgd.

Duur van jobcoachingUWV geeft maximaal drie jaar subsidie voor externe en interne jobcoaching. Gemiddeld investeert een externe jobcoach in het eerste jaar 10 procent van het aantal werkuren van de klant in diens begeleiding. Dit percentage wordt geleidelijk afgebouwd. Na drie jaar moet de werknemer in principe zelfstandig aan de slag kunnen. Interne jobcoaching doen werkgevers in eigen beheer. Bij zijn subsidie-aanvraag onderbouwt de werkgever met welk doel hij de coaching wil inzetten. De werkge-ver krijgt bij toekenning een vast subsidiebe-drag, in de vorm van een voorschot voor maxi-maal een jaar coaching. Als de werknemer na een jaar nog in dienst is, zet UWV dit voor-schot om in een definitief bedrag. Een arbeids-deskundige beoordeelt elke (vervolg)aanvraag.Bron: NL werkt, http://tinyurl.com/jobcoachUWV

Het volgende nummer verschijnt op 22 januari 2016

Ondersteun werknemer met jobcoach

25 januari 2016Studiemiddag Werkkostenregeling voor de financiële afdeling

22 maart 2016Updatemiddag Inkomstenbelasting voor de salarisadministrateur

4 april 2016Masterclass Salarisadministratie

http://tinyurl.com/salarisopleidingen

Nederlands Instituut Register Payroll Accounting (NIRPA) Onafhankelijk keurmerk vakgebied Payroll Accounting

Goed voornemen 2016Inschrijven in het NIRPA register

Salaris Professional?

Nieuwe regels overhevelen pensioen€¦ · 5 Nieuw besluit over pensioenen en stamrechten...

Documents

Transcript of Nieuwe regels overhevelen pensioen€¦ · 5 Nieuw besluit over pensioenen en stamrechten...