MOBBING - WordPress.comMobbing kan daarbij gezien worden als een extreem sociaal fenomeen welke...

MOBBING

PSYCHISCHE TERREUR OP DE WERKPLEK

Een literatuurstudie

A.L. Dijkstra

CORVU 17

CURAÇAO

augustus 1998

INHOUDSOPGAVE

SAMENVATTING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

1. INLEIDING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2

2. MOBBING OF PSYCHISCHE TERREUR OP DE WERKPLEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2.1 Terminologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2.2 Definitie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2.3 Prevalentie/incidentie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2.4 Stress en Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2.5 Conflict en Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2.6 Mobbing methodes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

2.7 Verloop van Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

3. OORZAKEN VAN MOBBING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

3.1 Kwaliteit van de arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

3.2 Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3.3 Sociale positie van het slachtoffer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.4 Morele normen binnen het bedrijf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.5 Kenmerken aanvaller(s) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

3.6 Kenmerken slachtoffer(s) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

3.7 Kenmerken organisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

4. GEVOLGEN VAN MOBBING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.1 Voor de organisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.2 Voor het slachtoffer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

4.3 Mobbing en Angststoornissen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

5. OPLOSSINGEN VOOR MOBBING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

5.1 Preventie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

5.2 Interventie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

5.3 Rehabilitatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

5.4 Therapeutische aspecten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

5.5 Wetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Literatuurlijst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Bijlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Bijlage 1: Voorbeelden van mobbing handelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Bijlage 2: Instrumenten voor onderzoek naar mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Bijlage 3: Beweringen over conflicten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

-1-

SAMENVATTING

“Mobbing; Psychische terreur op de werkplek” is een literatuurstudie geschreven in het kader

van de opleiding tot bedrijfsarts. Conflicten op de werkplek kunnen escaleren indien niet

tijdig adequaat wordt ingegrepen. Een of meerdere personen kunnen hierbij herhaaldelijk

ongewenst slachtoffer worden van aanvalsgedrag van collega’s of leidinggevenden. Mobbing

is zo’n uit de hand gelopen conflict.

Causale faktoren voor mobbing moeten gevonden worden in de kwaliteit van de arbeid, het

gedrag van management, de sociale positie van het slachtoffer en in de morele normen binnen

het bedrijf.

Mobbing kan voor een aanzienlijke kostenpost zorgen voor de organisatie en zeer nadelig zijn

voor de bedrijfsvoering. Gevolgen voor het slachtoffer liggen zowel op sociaal, sociaal-

psychologisch, psychologisch, psychosomatisch - en psychiatrisch gebied.

Maatregelen die de controle van werknemers op de structuur van hun werk verhogen, kunnen

mobbing voorkomen. Bijkomende preventiemethodes dienen zich te richten op het

management. In managementtraining moeten vaardigheden om conflicten te herkennen en aan

te pakken ingebouwd worden. Een klachtenregeling is nodig ter bescherming van het individu.

Het slachtoffer zelf kan het best proberen machtsbronnen te zoeken in zijn strijd tegen

mobbing. De instelling van een vertrouwenspersoon is hierbij onontbeerlijk.

Als iemand door mobbing zijn arbeidsplaats verliest, is het raadzaam zich door iemand anders

te laten vertegenwoordigen bij bemiddeling voor reïntegratie en rehabilitatie. Psychische

rehabilitatie is in dit stadium meestal noodzakelijk.

-2-

1. INLEIDING

“A good problem statement often includes: (a) what is known, (b) what is unknown, and (c) what is sought”

- Edward Hodnett

Deze literatuurstudie is bedoeld om een beeld te geven van wat onder psychische terreur op de

werkplek ofwel mobbing wordt verstaan. Hierbij wordt zowel ingegaan op de inhoud,

oorzaken, gevolgen en oplossingen van mobbing gedrag op de werkplek.

Mijn interesse in dit onderwerp werd gewekt door een artikel over mobbing van Roodenburg

in het tijdschrift Arbeidsomstandigheden. Hierin werd een activiteit beschreven welke ik naar

mijn gevoel herhaaldelijk in de dagelijkse praktijk als bedrijfsarts voor de overheid op

Curaçao meemaakte, maar nog niet eerder als zodanig had kunnen benoemen. Op een klein

eiland waarbij iedereen iedereen kent, een systeem van (politieke) patronage lang hoogtij heeft

gevierd en waar een ernstige economische recessie heerst, is het dan ook niet denkbeeldig dat

conflicten ontstaan welke uiteindelijk in mobbing kunnen ontaarden.

In hoofdstuk twee wordt het begrip mobbing gedefinieerd, een indruk gegeven van het

voorkomen van mobbing, een relatie met stress en conflict gelegd en op het inhoudelijk aspect

ingegaan. Hoofdstuk drie gaat in op de oorzaken. Het vierde hoofdstuk behandelt de

organisatorische en individuele gevolgen van mobbing. Oplossingen voor dit probleem

worden gevonden in hoofdstuk vijf.

Bij het zoeken naar literatuur over mobbing bleek er wel veel geschreven te zijn over het

onderwerp maar voornamelijk in minder - of niet toegankelijke (Scandinavische en

Duitstalige) landen. Naast gebruik van eigen boeken werd bruikbare literatuur gevonden door

zoeksessies op internet zowel via databases van Medline en de Koninklijk Nederlandse

Academie voor Wetenschappen als met ‘Web’ zoekprogramma’s als Altavista. Verder werd

gebruik gemaakt van het op CD-ROM beschikbare NIOSH-TIC bestand. Gebruikte

trefwoorden waren mobbing, bullying, bully, psychoterreur en psychoterror.

-3-

2 MOBBING OF PSYCHISCHE TERREUR OP DE WERKPLEK

Blackadder: Tell me do you ever stop bullying and shouting at the lower orders?

Wellington: NEVER! There’s only one way to win a campaign shout, shout and shout again.

Blackadder: You don’t think that inspired leadership and tactical ability have anything to do with it?

Wellington: NO! It’s all down to shouting. WAAGGHH!

- Scene uit Blackadder

2.1 Terminologie

Er worden in de literatuur verschillende woorden gebruikt om aan te geven dat er sprake is

van pesterijen, terreur, getreiter op de werkplek. Door Leymann werd in het begin van de

tachtiger jaren naar analogie van Lorentz, die de term gebruikte om het aanvalsgedrag van een

groep kleinere dieren naar een groter dier te beschrijven, de term mobbing gebruikt om een

soortgelijk gedrag op de werkplek te beschrijven (Leymann, 1996). In de Angelsaksische

landen wordt doorgaans de term bullying gebruikt. Leymann pleit ervoor deze term te

reserveren voor agressief gedrag op scholen welk in tegenstelling tot mobbing meestal fysiek

van aard is. Andere gebruikte termen zijn harassment, psychoterreur op de werkplek, oorlog

op het werk, intimidatie op de werkplek, pestgedrag op de werkplek. In de originele betekenis

komen al deze termen niet perfect overeen maar wel in de bedoeling en zij zijn daardoor

grotendeels uitwisselbaar. Ik zal in deze studie verder voornamelijk de term mobbing

gebruiken.

2.2 Definitie

Bij mobbing of psychische terreur op de werkplek, is iemand herhaaldelijk slachtoffer van

negatieve akties op de werkplek (Einarsen & Skogstad, 1996) . Kenmerk van de handelingen

die bij deze akties gebruikt worden is dat er een kwaadaardige opzet achter schuilt en dat ze

door het slachtoffer als ongewenst en zeer negatief worden ervaren (Leymann, 1990).

-4-

2.3 Prevalentie/incidentie

De hoeveelheid wetenschappelijk materiaal in de literatuur is nog beperkt. Bij een onderzoek

onder 2400 werknemers die representatief zijn voor de gehele Zweedse populatie werd

gevonden dat 3,5 % daarvan onder de definitie van mobbing valt. Uitgaande van een

gemiddelde arbeidsloopbaan van 30 jaar betekent dit, dat een werknemer 25 % kans heeft om

slachtoffer van mobbing te worden (Leymann, 1996). Een groot Noors onderzoek laat zien dat

8,6 % van de respondenten aangeeft gedurende het afgelopen half jaar gebullied te zijn

(Einarsen & Skogstad, 1996). In Finland vond 10.1 % van gemeentelijke werknemers dat ze

gebullied werden (Vartia, 1996). Niedl onderzocht in Oostenrijk pestgedrag onder

ziekenhuiswerknemers en vond een mobbing percentage tussen 7,8 en 26,8 % (Niedl, 1996).

In Nederland bestaat nog weinig inzicht in de omvang van mobbing. Bij een produktiebedrijf

bleek dat 10 % van de respondenten last had van mobbing (Robroek, 1997).

2.4 Stress en Mobbing

Van stress is sprake wanneer iemand moeite heeft te voldoen aan de op hem afkomende eisen.

Soms gaat het om eisen die iemand zichzelf stelt. Het gaat niet alleen om een feitelijke of

objectieve situatie, maar ook om de manier waarop iemand deze situatie interpreteert. Waar

waargenomen eisen en mogelijkheden niet in balans zijn, treden fysieke en psychische

reakties op.

Stressoren (potentieel belastende of bedreigende aspecten van de situatie) in de

werkomgeving zijn te rangschikken naar drie hoofdaspecten: feitelijke overbelasting,

gestoorde relaties met anderen en gebrek aan invloed op de eigen situatie (Loo van de & Jong

de, 1995). Een slecht groepsklimaat, conflicten met collega’s en leidinggeven zijn sociale

stressoren, die wanneer ze voorkomen op een afdeling bijna iedereen na verloop van tijd

negatief beïnvloeden.

Mobbing kan daarbij gezien worden als een extreem sociaal fenomeen welke getriggerd wordt

door sociale stressoren op het werk waarbij deze stressoren gericht zijn op een bepaald

individu (Zapf, Knorz & Kulla, 1996, Leymann, 1996, Niedl, 1996) .

-5-

2.5 Conflict en Mobbing

Een conflict is een situatie waarin twee of meer partijen (individuen die behoren tot een

sociaal systeem) doelstellingen nastreven of waarden huldigen die onverenigbaar zijn en

daardoor in botsing komen (Gerritsen, 1994, Loo van de & Jong de, 1995).

Zoals ook uit de definitie van mobbing al blijkt is de wijze waarop iemand een bepaalde

situatie interpreteert van groot belang (Turnbull, 1995). In de stressliteratuur wordt dit begrip

wel appraisal genoemd (Loo van de & Jong de, 1995). Conflicten ontstaan vaak doordat

mensen op verschillende golflengten zitten of doordat de een iets anders begrijpt dan de ander

bedoelt. Verschillende aspecten van communicatie spelen hierbij een belangrijke rol. Vaak

gaat het hierbij niet zozeer om de inhoud maar meer om het relatieaspekt, dus het non-verbale

gedrag (Walter 1995, Oostburg, 1988).

Leymann ziet mobbing als een uit de hand gelopen conflict en stelt dat het verschil tussen

mobbing en conflicten niet zozeer gericht is op wat er gedaan wordt of hoe het gedaan wordt,

maar meer op de frequentie en duur van hetgeen gedaan wordt (Leymann, 1996).

2.6 Mobbing methodes

Op grond van een 300 tal interviews onderscheidt Leymann 45 vijandige handelingen die

onderverdeeld worden in groepen:

1. Handelingen gericht om de communicatie met het slachtoffer te beperken (niet toestaan

om zich te uiten, bekritiseren, veelbetekenende blikken werpen).

2 Handelingen gericht om de mogelijkheid tot sociale contacten van het slachtoffer te

beperken (links laten liggen, isoleren).

3. Handelingen die de reputatie van het slachtoffer schaden (geruchten verspreiden,

belasteren, belachelijk maken).

4. Handelingen gericht op de fysieke gezondheid van het slachtoffer (geweld en bedreiging

met geweld).

5. Handelingen gericht op de werksituatie van het slachtoffer (geen of onbeduidend werk

geven).

(Leymann, 1990, 1996)

-6-

Deze vijandige handelingen zijn vergelijkbaar met groepen gevonden door Zapf e.a. maar niet

identiek. Zapf noemt verder nog het aanvallen van het privéleven en de zienswijzen van het

slachtoffer. Zijn onderzoek steunt de zienswijze van Leymann, dat mobbing voornamelijk te

maken heeft met psychologisch en niet met fysiek geweld (Zapf, Knorz & Kulla, 1996).

Niet iedereen die mobt gebruikt dezelfde handelingen. Leidinggevenden kunnen doordat ze

beschikking hebben over formele macht meer gebruik maken van organisatorische mobbing

handelingen. Collega’s van het slachtoffer zullen daarentegen meestal alleen informele macht

hebben. Laatstgenoemden zullen als voorkeurstrategie dan ook eerder het aanvallen van

iemands privéleven gebruiken dan leidinggevenden (Zapf, Knorz & Kulla, 1996).

Vrouwen kiezen meer mobbing aktiviteiten die een indirecte invloed hebben op het

slachtoffer, zoals roddelen en kwaadspreken of anderen voor het mobbing karretje spannen

(Leymann, 1996). Mannen mobben meer op een rationele basis (Immerzeel, 1997).

2.7 Verloop van Mobbing

Uit een Noors onderzoek is gebleken dat 8,6 % van de onderzoekspopulatie vond dat ze het

slachtoffer was van mobbing gedurende het voorafgaand half jaar, waarbij de slachtoffers die

regelmatig gemobd werden ook een langere duur van hun probleem aangaven. Van degenen

die wekelijks het slachtoffer waren (1,2 %) gaf 41,3 % aan dat dit meer dan 2 jaar geduurd

had en 25% dat dit meer dan een jaar duurde. Degenen die zelden gemobd worden geven veel

kortere periodes aan (Einarsen & Skogstad, 1996). Het is dus duidelijk dat mobbing een

langdurige proces kan zijn.

Leymann onderscheidt een viertal fasen in het verloop van mobbing:

1. Kritisch incident. Meestal is dit een conflict over werk.

2. Het eigenlijke mobben, gedragingen en handelingen hebben als doel het slachtoffer

schade te berokkenen of te straffen (b.v. belachelijk maken , bespotten). In het begin

lijkt het slachtoffer alleen nu en dan aangevallen te worden. Als het conflict escaleert,

neemt de frequentie van aanvallen toe en na enige tijd kan het op wekelijkse of

dagelijkse basis gebeuren.

-7-

3. Het zwarte schaap wordt een officieel geval, doordat het aangekaart wordt bij het

management. Het management neemt meestal de vooroordelen van collega’s van de

eerste fases over en legt de oorzaak bij het slachtoffer zelf. Er treed stigmatisering op.

Collega’s en leiding zijn hierbij door attributie fouten eerder geneigd om verklaringen te

baseren op persoonskenmerken dan op omgevingsfactoren.

4. Uitstoting, het slachtoffer krijgt geen of onbevredigende taken, zoekt medische of

psychologische hulp.

(Leymann, 1990, 1996, Walter 1995, Einarsen & Skogstad, 1996)

Leymann stelt hierbij hypothetisch dat de progressie van gebeurtenissen in de fases 1 en 2

ongeacht de culturele achtergrond gelijk zijn en dat in fase 3 en 4 waarschijnlijk de

belangrijkste verschillen gezien worden, afhankelijk van de arbeidswetgeving, de organisatie

van de gezondheidszorg en het sociale verzekeringsstelsel (Leymann, 1990).

-8-

3. OORZAKEN VAN MOBBING

“The only things that evolve by themselves in an organisation are disorder, friction and malperfomance”

- Peter Drucker

De oorzaken van Mobbing zijn nog niet voldoende onderzocht. Er zijn een aantal hypothesen

en Leymann neemt aan dat vier faktoren een rol spelen (gebaseerd op honderden case-studies).

Deze causale faktoren zijn gelegen in de kwaliteit van de arbeid, het gedrag van het

management, de sociale positie van het slachtoffer en in de morele normen binnen het bedrijf

(Resch & Schubinski, 1996). Er bestaan enkele empirische bewijzen voor de causale rol van

faktoren zoals kwaliteit van de arbeid en gedrag van management (Einarsen & Skogstad,

1996, Vartia, 1996, Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Slachtoffers van mobbing ervaren zelf

jaloersheid, een zwakke leidinggevende en competitie als de belangrijkste reden voor

mobbing. Het anders zijn dan anderen is in tegenstelling tot wat in het dagelijks leven gedacht

wordt een minder belangrijke reden voor mobbing (Vartia, 1996).

3.1 Kwaliteit van de arbeid

Intensieve mobbing blijkt vaak samen te gaan met een belastende werkinhoud. Het doel van

iemands werk is voor slachtoffers van mobbing vaak onduidelijker dan voor de niet-

slachtoffers. Slechte informatievoorziening op het werk, gebrekkige communicatie over taken

en doelen zijn sterk geassocieerd met mobbing. Evenals het gebrek aan mogelijkheden om

zaken die iemand zelf aangaan te beïnvloeden. Conflictmanagement is tijdrovend. Mobbing

slachtoffers hebben veelal minder controle over hun tijd dan andere groepen. Als er dus

weinig tijd beschikbaar is voor het oplossen van conflicten, bestaat er een grote

waarschijnlijkheid, dat onopgeloste conflicten op een later moment zullen escaleren.

Monotoon en saai werk wordt niet als oorzaak gezien voor mobbing (Vartia, 1996,

Zapf, Knorz & Kulla, 1996).

-9-

3.2 Management

Een bepaalde stijl van leidinggeven is vaak de oorzaak van mobbing. Bij een laissez-faire stijl

van leidinggeven ontstaan er tussen medewerkers al gauw machtspelletjes om de

aantrekkelijke baantjes. Er ontstaat een machtsvacuüm. De medewerkers proberen dan de

machtsverhoudingen onder elkaar te regelen. Medewerkers die zwakker staan delven het

onderspit in dit machtsspel.

Leidinggevenden die heel autoritair zijn, geven hun manier van leidinggeven door naar

beneden. Een autoritair geleide groep heeft de neiging de geringe speelruimte zo veel

mogelijk te benutten. Het afwijken van de norm wordt bekritiseerd en langs autoritaire weg

gecorrigeerd (Walter, 1995).

Sterk management en pestgedrag op de werkplek liggen dicht bij elkaar. In een organisatie die

trots is op zichzelf vanwege een sterk management kunnen pesterijen onderdeel worden van

de bedrijfscultuur en als zodanig geaccepteerd worden door de werknemers (Spiers, 1995).

Als een leidinggevende onderdeel wil zijn van de sociale setting en in plaats van een probleem

op te lossen actief deel gaat nemen zal hij/zij volgens de wetten van de groepsdynamica bij

pesterijen ook een zijde moeten kiezen. Dit verergert de situatie. Dit gedrag zien we vooral bij

vrouwelijke managers. Als de leidinggevende de ruzie negeert zal het conflict de tijd krijgen

zich te verdiepen en te escaleren. Dit zien we meer bij mannelijke leidinggevenden (Leymann,

1996). Wanneer dan ook de handelingscompetentie nog ontbreekt bij het management bij het

oplossen van sociale conflicten kan dit tot gevolg hebben dat opkomende mobbing niet tijdig

de kop wordt ingedrukt (Bosma, 1993).

Waardevolle werknemers die vlot de verschillende procedures binnen de organisatie onder de

knie krijgen kunnen als een bedreiging voor de leidinggevende ervaren worden en zullen

daardoor eerder slachtoffer worden van mobbing praktijken. Om deze bedreiging te

voorkomen, willen leidinggevenden nog wel eens werknemers bevorderen die passiever zijn

en gemakkelijker te manipuleren (Mitchell, 1991, Robroek, 1997).

-10-

3.3 Sociale positie van het slachtoffer

Machtsongelijkheid en afhankelijkheid treft men zowel in grote als in kleine organisaties aan.

Ondergeschikten moet binnen bepaalde grenzen doen wat een leidinggevende vraagt.

Bovendien is een ondergeschikte afhankelijk van de organisatie voor zijn werk, zijn inkomen

of voor de diensten die de organisatie hem biedt. De combinatie van ongelijkheid en

afhankelijkheid kan leiden tot machtsmisbruik en dus tot mobbing. In tijden van een slechte

arbeidsmarkt zal door gebrek aan mogelijkheden om van baan te wisselen een werknemer nog

sterker afhankelijk worden van de arbeidsorganisatie. Er bestaat een grotere mogelijkheid tot

machtsuitoefening door leidinggevenden en een verhoogde kans op machtsmisbruik (Mante-

Meijer, 1993).

Een kwetsbare positie kan ook ontstaan bij deeltijdwerkers of werknemers met een flexibel

contract doordat deze mogelijk minder geaccepteerd worden door collega’s en

leidinggevenden (Immerzeel, 1997).

3.4 Morele normen binnen het bedrijf

Zowel het communicatieklimaat als het sociale klimaat binnen een bedrijf zijn sterk

geassocieerd met mobbing . De algemene werksfeer wordt in deze gevallen meestal als

gespannen en competitief ervaren waarbij iedereen zijn eigen doelen nastreeft, dit in

tegenstelling tot de werkplekken waar niet gemobd wordt. Onduidelijk is of deze sfeer de

oorzaak dan wel het gevolg is van mobbing. Verschillen van mening in een mobbing

omgeving worden meestal op basis van autoriteit of positie beslist en niet door overleg

(Vartia, 1996).

Organisatorische misstanden zouden vooral ontstaan wanneer er een grote discrepantie bestaat

tussen de formele en informele cultuur van een organisatie (Turnbull, 1995).

Als de organisatie gestresst is b.v. in tijden van economische stagnatie hebben groepen binnen

de organisatie vaak de neiging om bedreigingen van buitenaf intern af te reageren (Bosma,

1993, Spiers, 1995). Als deze strijd plaats vindt tussen groepen of afdelingen binnen een

organisatie, blijkt dat de onderlinge relaties tussen de afdelingen gunstig worden beïnvloed

wanneer er sprake is van een gezamenlijke vijand of een hoger gesteld doel. Vaak is het zo dat

groepen die met elkaar overhoop liggen zelf een vijand zoeken of er een creëren. In de

-11-

groepsdynamica wordt dit ook wel aangeduid met de term ‘scapegoating’. Hieronder wordt

verstaan dat spanningen die ‘behoren’ bij een groep als geheel worden overgeplaatst op een

lid van diezelfde groep, die het conflict op zich neemt en het slachtoffer is namens alle

groepsleden (Bosma, 1993).

3.5 Kenmerken aanvaller(s)

Onderzoek in Noorwegen toonde aan dat meestal collega’s uit de eigen werkeenheid of

vakgebied de mobbers zijn. Van de slachtoffers rapporteerde 25 % de manager van de

werkplek als de mobber en 28% de direct leidinggevende. 20 % werd zowel door collega’s als

door de leidinggevende gepest. Omdat er minder leidinggevenden zijn, zijn er dus relatief

meer leidinggevenden die mobben (Einarsen & Skogstad, 1996). Dit wordt bevestigd door

onderzoek in duitsprekende landen (Zapf, Knorz & Kulla, 1996).

Een kwart van de managers die gekenmerkt worden als mobbers zijn op jongere leeftijd zelf

slachtoffer geweest van misstanden (Turnbull, 1995, Mitchell, 1991). Crawford stelt dat

iemand die zich intimiderend en met boze gevoelens opstelt naar anderen een persoon is die

wraak neemt door anderen de ervaring te geven die ze zelf als kind ervaren hebben. Als

mensen zich niet gedragen zoals zij het willen, is er een gevoel van onmacht omdat ze niet de

sterke persoon zijn die ze willen zijn. In tegenstelling tot de meeste aanvallers maken echt

effectieve mensen meestal goede relaties (BBC education, 1994).

Minder dan de helft (42%) van de slachtoffers werd door een persoon gepest, 23% door een

man en 19 % door een vrouw. Iets meer dan 40 % werd door twee tot vier personen

aangevallen. Mannelijke slachtoffers worden vooral door mannen gepest (70%) en vrouwen

voor 48% door vrouwen en 31% door mannen. In Noorwegen (en andere Scandinavische

landen) is echter het arbeidsleven nogal geslachtsgescheiden (Einarsen & Skogstad, 1996,

Leymann, 1996).

-12-

De mobbers worden wel in vier verschillende typen onderscheiden:

1. Pathologische treiteraars die elk slachtoffer die ze kunnen vinden zullen najagen en

kwellen.

2. Situationele treiteraars, die ondergeschikten bedreigen wanneer ze onder druk staan.

3. Rol-spelende treiteraars: deze denken dat ze een bepaalde rol moeten spelen en zijn

meestal het resultaat van een autocratische management cultuur. Het zogenaamde

geïnstitutionaliseerd mobben.

4. De straffende treiteraars: deze denken dat je meer bereikt bij de werknemers door straf

dan door beloning.

(Howard, 1995)

3.6 Kenmerken slachtoffer(s)

Het geslacht van het slachtoffer blijkt niet te correleren met mobbing (Vartia, 1996, Einarsen

& Skogstad, 1996, Leymann, 1996).

Leymann vond geen significante verschillen in de leeftijd van slachtoffers. In een ander

onderzoek blijken ouderen een groter risico te lopen om slachtoffer te worden van mobbing.

Er worden een drietal verklaringen voor gegeven:

1. Ouderen worden in werkelijkheid meer blootgesteld aan agressieve handelingen dan

jongeren.

2. Oudere werknemers zijn kwetsbaarder en hebben een lagere tolerantie voor zulke

interacties, ze kunnen verwachten met meer respect en waardigheid behandeld te

worden.

3. Kansen van ouderen op het vinden van een nieuwe baan zijn vaak beperkter. Agressieve

behandeling kan ernstiger ervaren worden als een slachtoffer zijn situatie niet kan

ontvluchten (Einarsen & Skogstad, 1996).

-13-

Door het mobbing proces beïnvloeden persoonlijkheidsvariabelen direct of indirect

werkinhoud of sociale werkomgevingsvariabelen. Het integreren in een werkgroep en het

vragen om sociale ondersteuning op een sociaal geaccepteerde manier, vereist een sociale

competentie die potentiële mobbing slachtoffers mogelijk niet bezitten (Zapf, Knorz & Kulla,

1996). Empirisch onderzoek onder mobbing slachtoffers heeft echter nog geen relatie kunnen

leggen tussen de persoonlijkheid van het mobbing slachtoffer en de oorzaak van mobbing.

Wel kan een posttraumatisch stress-syndroom (PTSS, zie verder) in zijn chronische fase

resulteren in een permanente persoonlijkheidsverandering. Het komt vaak voor dat

professionals die weinig ervaring hebben met de diagnose PTSS valselijk aannemen dat juist

een bepaalde persoonlijkheid beïnvloed wordt door problemen die het gevolg zijn van

traumatische gebeurtenissen zoals mobbing (Leymann & Gustafsson, 1996).

3.7 Kenmerken organisatie

Prevalentie van mobbing is het hoogst in door mannen gedomineerde organisaties, waarbij in

de publieke sector significant minder mobbing gerapporteerd wordt dan in de private sector.

Werkplekken met meer dan 50 werknemers bleken twee maal zo vaak het toneel van mobbing

aktiviteiten te zijn dan werkplekken met minder dan 10 werknemers (Einarsen & Skogstad,

1996). Industriearbeiders bij wie sprake is van lagere complexiteit en taakcontrole van het

werk lijken echter weer minder vaak slachtoffer te zijn dan werknemers in de publieke sector,

gezondheidsdiensten, scholen en kantoren (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Onderzoek door

Leymann in een mobbing kliniek laat geen significante relatie zien tussen het aantal mobbing

slachtoffers en soort organisatie. Wel vond hij dat organisaties met meerdere hiërarchieën

(ziekenhuizen, scholen, universiteiten en religieuze organisaties) oververtegenwoordigd waren

(Leymann, 1996). In klinieken bijvoorbeeld bestaan zowel horizontale als vertikale

hiërarchieën. Als hierbinnen de zaken niet goed georganiseerd zijn en competenties niet

verduidelijkt tussen artsen, verpleging en paramedisch personeel (verpleegkundigen weten

vaak niet wie de baas is) bestaat het gevaar dat er gemobd wordt (Munchener Medizinische

Wochenschrift, 1997).

-14-

4 GEVOLGEN VAN MOBBING

“Were all on the same side - we’re out to get me”

- Bob Schneider

4.1 Voor de organisatie

In de literatuur worden bedragen van 30.000 tot 100.000 dollar per jaar aan kosten genoemd

voor de organisatie per mobbing slachtoffer (Leymann, 1990).

Mobbing kan dan ook op verschillende manieren voor een aanzienlijke kostenpost zorgen en

nadelig zijn voor de bedrijfsvoering. De gevolgen kunnen liggen op het terrein van hogere

produktiekosten, een groter personeelsverloop, ongemotiveerd personeel, toename

ziekteverzuim, bemoeienissen van personeelsfunctionarissen, consultants,

bedrijfsgeneeskundige begeleiding etc. (Leymann, 1990, 1996, Walter, 1995).

Studies tonen aan dat met betrekking tot verzuim meer dan 55 % van de mobbing slachtoffers

drie of meer periodes van ziekteverzuim hadden gedurende het voorafgaand jaar. En 24 %

langdurig ziekteverzuim gebruikte als een coping strategie om opgewassen te zijn tegen

mobbing (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). De gemiddelde arbeidsongeschiktheidsduur bedraagt

ongeveer 8 weken (Munchener Medizinische Wochenschrift, 1997).

4.2 Voor het slachtoffer

Onderzoek toont aan dat slachtoffers gedurende het hele mobbing proces niet simpelweg als

coping tactiek ‘fight’ of ‘flight’ strategieën gebruiken maar een meer complexe volgorde van

reakties beïnvloed door verschillende faktoren. De uiteindelijke reactie kan zijn: ‘Exit’,

‘Voice’, ‘Loyalty’ of ‘Neglect’. Dit is volgens het E.V.L.N.-model van Withey en Cooper.

Mensen die ontevreden zijn op het werk kunnen hun attentie focussen op interesses buiten het

werk (vermindering van verplichting, ‘Neglect’), ze kunnen proberen hun situatie te verbeteren

door actief te proberen hun probleem op te lossen (‘Voice’), een andere mogelijkheid is bij de

organisatie blijven (passieve hoop op probleemoplossing, ‘Loyalty’) of hun baan opzeggen

(‘Exit’). Aan het eind van het mobbing proces resteren als eind reakties meestal ‘Neglect’ en

‘Exit’ (Niedl, 1996).

-15-

Problemen t.g.v. mobbing kunnen zich voordoen op sociaal gebied (sociale isolatie, vrijwillig

ontslag, stigmatisering), sociaal-psychologisch gebied (verlies van coping bronnen, verlies van

middelen met betrekking tot de handelingscompetentie), psychologisch gebied (wanhoop,

angsten, hulpeloosheid), psychosomatisch en psychiatrisch gebied (depressies,

dwangmatigheid, zelfmoord)(Leymann, 1990, 1996). Vrouwelijke slachtoffers blijken

significant meer psychosomatische klachten en angsten te laten zien dan mannen (Niedl,

1996).

Gezondheidsgevolgen bij mobbing slachtoffers die aanvallen op hun privéleven te verduren

gekregen hadden bleken het ernstigst te zijn (Zapf, Knorz & Kulla, 1996).

In het ontstaan van lichamelijke en psychische klachten kunnen verschillende fases

onderscheiden worden:

1. Eerste fase (enkele dagen tot enkele maanden na het begin van de mobbing handeling):

stress, nervositeit, innerlijke onrust, onwelzijn, hoofdpijn, slaapstoornissen,

neerslachtigheid, lusteloosheid, depressieve stemmingen, ‘maagproblemen’,

hartkloppingen, hartritmestoornissen en ander orgaanstoornissen.

2. Tweede fase (ca 1/4 tot 1 jaar na het begin): storingen van het psychisch evenwicht als

gevolg van stress (posttraumatische stress-stoornis: PTSS).

3. Derde fase (1 tot 2 jaar na het begin): algemene angsttoestand, (GAS: gegeneraliseerde

angststoornis) aanhoudende gevoelens van schuld en mislukking.

4. Vierde en vijfde fase (2 tot 4 jaar na begin): Voortdurende lichamelijke en psychische

klachten, zoals onder 1 tot 3 genoemd. Verder regelmatig zware depressies (met

spanningshoofdpijn, chronische spierpijnen etc.) toename van dwanghandelingen

(obsessies) bv. praatdwang, toename van consumptie van alcohol en tabletten met gevaar

voor verslaving, verlies van concentratievermogen, verhoogd zelfmoordrisico (in

Zweden wordt geschat dat 10-20% van alle zelfmoorden met mobbing op de werkplek te

maken heeft).

(Munchener Medizinische Wochenschrift, 1997, Groeblinghoff & Becker, 1996, Leymann,

1996, Turnbull, 1995, BBC education, 1994)

-16-

4.3 Mobbing en Angststoornissen

Angststoornissen zijn de meest voorkomende van alle psychiatrische aandoeningen. De

lifetimeprevalentie bedraagt ongeveer 15 %. Angststoornissen komen bij vrouwen vaker voor

dan bij mannen. De beelden die worden onderscheiden zijn paniekstoornis, sociale fobie,

specifieke fobie, obsessief compulsieve stoornis en gegeneraliseerde angststoornis (GAS). Ook

het posttraumatisch stress-stoornis (PTSS) wordt tot de angststoornissen gerekend (Van Dyck,

1995).

In een onderzoek werd aan mobbing slachtoffers gevraagd naar de stress-symptomen die ze het

voorafgaand half jaar hadden gehad. Dit leidde tot de vorming van zeven factor groepen. De

resultaten hiervan werden vergeleken met bekende psychiatrische syndromen zoals gevonden

in DSM-3 en ICD-10. De factor groepen vallen onder de angststoornissen en de groepen of

delen van de groepen zijn beschreven onder PTSS en GAS. Criteria van GAS werden gebruikt

om te differentieren tussen de PTSS-patiënten en om de ernst van PTSS-reakties aan te kunnen

geven (Leymann & Gustafsson, 1996).

Om aan de diagnose PTSS te voldoen moet een persoon in ieder geval een gebeurtenis hebben

doorgemaakt die buiten het patroon van de gebruikelijke menselijke ervaringen ligt en die

duidelijk leed veroorzaakt bij vrijwel iedereen (Carlier & Gersons, 1995).

Er zijn een zestal criteria voor het stellen van de diagnose PTSS: duidelijk aanwijsbaar

psychotrauma, herbeleven van het trauma, vermijding van herinnering aan het trauma,

verhoogde prikkelbaarheid, klachten die minimaal een maand bestaan en het ontstaan van

klinisch significant leed en verslechtering in functioneren op o.a. sociaal en arbeidsgebied

(DSM-4).

Bij mobbing is er echter niet alleen een enkelvoudige spanningsgebeurtenis maar een

progressief verergerende situatie. In plaats van een korte acute (en normale) PTSS -reactie die

na enkele dagen of weken vermindert wordt die reactiebij hun steeds weer vernieuwd .

Een PTSS ontwikkelt zich daardoor bij mobbing patiënten veel vaker en in ernstiger mate dan

bijvoorbeeld bij een treinmachinist die meegemaakt heeft dat iemand zich voor de trein wierp.

De reakties van deze patiënten kan vergeleken worden met die van verkrachtte vrouwen, die

eveneens zolang de boosdoener nog vrij is een voortdurende bedreiging ervaren.

-17-

Indien verder chronificatie van het PTSS optreedt kunnen ernstige depressieve en obsessieve

syndromen gevonden worden. In dit stadium is de persoonlijkheid van het slachtoffer

aanzienlijk veranderd (Leymann & Gustafsson, 1996, Groeblinghoff & Becker, 1996).

-18-

5 OPLOSSINGEN VOOR MOBBING

“To manage people properly, you have to value them, make them feel important and reward them for doing

things right”

- Cary Cooper

5.1 Preventie

Zelfs als een econoom laat zien dat de kosten van mobbing hoger zijn dan preventie zullen

bedrijven niet noodzakelijkerwijs anti-mobbing programma’s starten. Bedrijven zullen eerder

investeren in sociale programma’s die hun image zowel binnen als buiten het bedrijf

verbeteren. En meestal gebeurt dit pas wanneer een probleem sterke pressie uitoefent in een

bedrijf b.v. door de publieke opinie of door druk van vakbonden of andere

werknemersorganisaties.

Een vergelijkbaar voorbeeld is de instelling van alcohol preventieprogramma’s. Ook hier

geven veel bedrijven zolang mogelijk de voorkeur aan een ontkenningsstrategie van het

probleem. Bij het alcoholprobleem binnen bedrijven duurde het 15 jaar vanaf de eerste

publieke druk voordat op ruime schaal alcoholpreventie programma’s waren ingevoerd.

Aangenomen wordt dat voor mobbing het zelfde tijdsraam noodzakelijk is (Resch &

Schubinsky, 1996, van Soest, 1996).

Als aangenomen kan worden dat er erkenning binnen een bedrijf bestaat voor de noodzaak tot

verandering, dan zou een eerste stap voor managers een onderzoek naar de gezondheid van de

organisatie moeten zijn. Kernvragen hierbij zijn: Welk type gedrag wordt in de organisatie

beloond. Waardeert de organisatie leidinggevenden die agressief zijn en geloven in resultaten

tot elke prijs? Waardeert de organisatie conformiteit of originaliteit? Wat is de cultuur binnen

de organisatie? Zijn duidelijke criteria vastgelegd voor promotie, training en

ontwikkelingsmogelijkheden? (Turnbull, 1995).

Als preventieve maatregelen voor mobbing zijn alle maatregelen van bedrijven die de controle

van werknemers op de structuur van hun werk (tijdsindeling, autonomie etc.) verhogen te

gebruiken. Management modellen die hierbij gebruikt kunnen worden zijn b.v. projectgroepen

en systemen voor inspraak van de werknemer.

-19-

Bijkomende preventie methodes moeten zich richten op het leiderschapsgedrag. In

managementtraining moeten de vaardigheden om conflicten te herkennen en aan te pakken

ingebouwd worden. Tegelijkertijd moeten waarschuwingssignalen van een beginnend

mobbing proces herkend kunnen worden.

Managers dienen hierbij bedacht te zijn op signalen van een plotselinge toename van

ziekteverzuim, werknemers die steeds praten over weggaan bij het bedrijf, afdelingen met een

groot personeelsverloop, lijnmanagers die constant klagen over incompetent personeel,

ontbrekende motivatie en onverklaarbare afname van winst en productiviteit. Ook

opmerkingen die vertrekkende werknemers maken bij een ‘afscheidsgesprek’ kunnen

signalerend zijn.

Om een managementcultuur te veranderen binnen het bedrijf is het niet voldoende om alleen

voor training van het middenkader te zorgen. Er is meer kans op verandering als:

S de nieuwe stijl van managen het eerst uitgevoerd wordt door het topmanagement

S de nieuwe stijl van management op het werk geleerd wordt in echte situaties

S het resultaat van de training geëvalueerd wordt door regelmatige beoordeling door de

werknemers (Resch & Schubinsky, 1996, Niedl, 1996, Bennet 1993, BBC education

1994).

Naast verbetering van de collectieve arbeidsomstandigheden is het zaak dat binnen het bedrijf

klachtenregelingen geïmplementeerd worden die het individu beschermen, zelfs als hij of zij

het algemene gezichtspunt niet deelt (Resch & Schubinsky, 1996).

Een dergelijke klachtenregeling moet zich kenmerken door openheid, toegankelijkheid, hulp,

begeleiding en een klagergerichte opstelling bij de behandeling van de klacht. Voorts is het

essentieel dat de regeling gedragen wordt door het management van de organisatie en de

verschillende belangengroepen. Bij voorkeur is er een procesbenadering bij het oplossen van

het conflict door bemiddeling, in plaats van gebruik te maken van een rechtspraakbenadering.

Dit zal als er sprake is van mobbing niet altijd een haalbare kaart blijken te zijn. De

procesbenadering kost namelijk veel tijd. Indien bemiddeling geen oplossing biedt, kan een

meer geformaliseerd rechtspraaktraject een goede aanvulling bieden. Om de klachtenregeling

-20-

effectiever te maken is controle en toezicht op het naleven van de uitspraak noodzakelijk

(Mante-Meijer, 1993).

Belangrijk is ook te komen tot een verbetering van de morele normen binnen het bedrijf.

Mobbing kan veelal vanaf het begin voorkomen worden door geëngageerde leidinggevenden

of zelfs door ‘dappere’ collega’s. Er moet wederzijds begrip bestaan over welk gedrag van

collega’s acceptabel is en welk gedrag onrechtvaardig. Dit kan door middel van een moreel-

ethische groepsdiscussie met werknemers over de oorzaken en gevolgen van mobbing (Resch

& Schubinsky, 1996). Het bedrijf zou tot een normstelling kunnen komen waardoor van te

voren duidelijk is dat bepaalde dingen niet worden getolereerd. Dit kan als clausule in een

arbeidscontract opgenomen worden waarin staat hoe de werkgever bemiddeling bij grotere

conflicten doorgevoerd wil zien en dat het uitbuiten en treiteren van werknemers resulteert in

disciplinaire maatregelen. Hier kan een regulerende werking van uitgaan en de werknemers

een bepaalde mate van houvast bieden (Leymann, 1992, Mitchell, 1991, Immerzeel, 1997).

5.2 Interventie

Ook zeer zorgvuldige mobbing preventie kan niet uitsluiten dat mobbing plaats vindt.

Veel slachtoffers hebben het gevoel machteloos te zijn in een mobbing situatie. Gebrek aan

vertrouwen en verwarring voorkomt dat een slachtoffer zelf verder actie onderneemt. Als een

leidinggevende de mobber is kan het zijn dat het slachtoffer daardoor elke leidinggevende op

dezelfde lijn ziet zitten en het mobben niet aankaart. Vaak zijn ze bang dat hun klacht niet

serieus genomen wordt of dat ze gezien worden als een oproerkraaier. Hierdoor wordt vaak in

stilte geleden. In extreme situaties kan het gebeuren dat degenen die gemobd worden een

afhankelijkheid van de treiteraar ontwikkelen uit angst dat dit de enige manier is om te

overleven. Dit is vergelijkbaar aan het ‘Stockholm syndroom’ waarbij gegijzelden bij een

bankoverval een binding krijgen met de gijzelnemers (Chilcot, 1993,Turnbull, 1995).

Alleen als het slachtoffer zich erg sterk voelt en in staat is om te herkennen wat er met hem

gebeurt en nog in de beginsituatie zit kan het zinvol zijn om assertief te zijn en de aanvaller

met zijn gedrag te confronteren (BBC education 1994). Beter is het om machtsbronnen te

zoeken. Wanneer iemand in een conflict verwikkeld is, is het zaak goed te onderzoeken welke

machtsbronnen beschikbaar zijn. Als een slachtoffer weinig formele macht (functie in

-21-

organisatie, bevoegdheid over middelen, deskundigheid) heeft is het mogelijk de situationele

macht (beschikking over informatie, informele relaties, taakafhankelijkheid) te vergroten door

bijvoorbeeld coalitievorming of publiciteit (Gerritsen, 1994, Bosma, 1993).

Het is het nuttig als de organisatie beschikt over contact c.q. vertrouwenspersonen. Een

dergelijk systeem moet echter alleen ingevoerd worden onder drie voorwaarden:

1. De kontaktpersonen moeten van verschillende afdelingen komen, zodat het mobbing

slachtoffer een neutraal contact persoon kan vinden.

2. De contactpersonen moeten goed opgeleid zijn voor hun taken. Dit is regelmatig een

probleem. Door popularisering van het onderwerp vinden velen zichzelf al gauw experts

op mobbing gebied.

3. De mogelijkheid moet geschapen worden voor kontaktpersonen om over de problemen

te praten en oplossingen, dwars door de hiërarchie van de organisatie heen, voor te

kunnen stellen. De contact personen zouden ze niet alleen moeten luisteren naar de

klachten van de slachtoffers maar ook escalatie van mobbing moeten voorkomen (Resch

& Schubinsky, 1996).

Als mobbing ontstaat is het belangrijk dat het slachtoffer beschermd en stigmatisering wordt

voorkomen. Er moet voor worden gezorgd, dat het slachtoffer zijn of haar mogelijkheden en

reputatie behoudt. Als iemand door ziekte uitvalt moet gezorgd worden voor reïntegratie

(Leymann, 1996).

Neutrale of externe hulp kan noodzakelijk zijn als traditionele bedrijfsconflict strategieën niet

werken omdat de oppositie te diep betrokken is in het conflict. De hulpverlener dient zowel

psychologisch als juridisch onderlegd te zijn. De strikte neutraliteit t.o.v. alle bedrijfsfunkties

dient bij overeenkomst vastgelegd te zijn (Resch & Schubinsky, 1996).

-22-

5.3 Rehabilitatie

Psychosociale rehabilitatie is nodig om mensen die het slachtoffer geworden zijn van mobbing

en inmiddels uit het beroepsleven zijn gestoten, een plekje terug te geven binnen dit

beroepsleven. In de derde fase van het mobbing proces zijn ongerechtigheden en zelfs

wetsovertredingen niet van de lucht (Roodenburg, 1996). Leymann stelt voor om zowel

psychische als juridische hulp te bieden om zo een constructieve verandering binnen de

beroepssituatie te kunnen bewerkstelligen. Hierbij is het raadzaam dat het slachtoffer

vertegenwoordigd wordt door iemand anders b.v. een vakbondsvertegenwoordiger.

Het doel van bemiddeling bij oplossing van het conflict moet bij voorkeur zijn de eliminatie

van het conflict waarbij de zwakkere partij zekere basisrechten toegekend worden.

Hij stelt de volgende procedure voor:

1. De partijen komen overeen dat bemiddeling plaats moet vinden.

2. Er wordt gezorgd voor een vertegenwoordiger voor de werknemer. Onder geen beding

moet de tegenpartijen toegestaan worden persoonlijk in conflict te komen tijdens het

bemiddelingsproces.

3. De partijen en degenen betrokken in de bemiddeling luisteren naar een lezing over de

resultaten van het onderzoek tot dat moment (het doel hierbij is om het focus van

persoonlijkheden als oorzaak van het conflict te verplaatsen naar algemene

gecompliceerde situaties als oorzaak van conflicten).

4. De bemiddelaar onderhandelt over bemiddelingsprocedures.

5. De bemiddelaar pendelt tussen de partijen met voorstellen en probeert tegelijkertijd hun

verwachtingen te verminderen (het is niet ongewoon voor elke partij om de totale

overgave te van de ander te vragen).

6. Een bindende juridische overeenkomst wordt opgesteld.

7. Psychische rehabilitatie van het slachtoffer is meestal nodig.

(Leymann, 1990)

-23-

5.4 Therapeutische aspecten

Zonder een zorgvuldige analyse van het werk, waarbij de kennis van de complexiteit van

mobbing wordt geïntegreerd, zien mobbing patiënten meestal een behandelingspatroon

tegemoet, dat bestaat uit een individuele en symptoom georiënteerde medische therapie,

gecombineerd met (op verzoek van de patiënt) veelvuldig ziekteverzuim en vaak het

voorschrijven van psychofarmaceutica. Wanneer de basale etiologie niet voldoende

overwogen is, zal het ziekteproces voortduren. Door voortdurende verhoging van

psychologische druk zullen psychosomatische en psychiatrische klinische behandelingen

vrijwel niet te vermijden zijn.

Als hier de pathogenetische impact van slechte werkomstandigheden genegeerd wordt, zullen

als resultaat verkeerde diagnoses gesteld worden, zoals primaire en secundaire

persoonlijkheidsstoornissen, of zelfs paranoïde psychoses en gelijksoortige ernstige ziekten.

Het gevolg is, dat de behandelingspogingen onvoldoende, ziekteverlengend en in bepaalde

gevallen de ziekte verergerend zijn. Becker ontwikkelde een klinisch concept voor Mobbing

slachtoffers.

Deze behandeling ziet er in grote lijnen als volgt uit:

1. Analyse

Het therapie schema in de kliniek varieert van 6-8 weken afhankelijk van individuele

oorzaken en reactie op de therapie.

Rust en ontspanning wordt versterkt door de juiste technieken. De patiënten wordt het

mogelijk gemaakt om in het begin hun eigen lot te accepteren en vervolgens worden zij

aangemoedigd en gemotiveerd om de behandeling te volgen. De eerste week wordt gebruikt

voor zorgvuldige diagnostiek en de ontwikkeling van een therapieprogramma die aansluit bij

de behoeften van de patiënt.

De vaak complexe gebeurtenissen op het werk worden eerst in een systematische volgorde

gezet, met een helder en reconstrueerbaar patroon van interactie. Vervolgens worden de

organisatorische en arbeidsomstandigheden, met inbegrip van management aspecten

onderzocht, en het mobbing proces nauwgezet beschreven. Op dit punt is juridisch geredeneer

minder belangrijk dan logisch en emotioneel begrip van de loop van de gebeurtenissen. Dit

-24-

alles geeft een aanzienlijke opluchting bij de patiënten, die tot dan toe steeds meer aan

zichzelf twijfelden.

Op het zelfde moment zien de patiënten dat ze niet de enigen zijn met dit probleem en zien zij

medeslachtoffers. Dit is de eerste stap om vrij te komen van het constante schuldgevoel.

Deze fase is gericht op het herstel van de gezondheid en arbeidscapaciteiten, en de patiënt

moet proberen onrealistische doelen van de revalidatie op te geven.

2. Lysis

In therapiegroepen van 8-10 personen en in bijkomende individuele sessies gericht op het

stabiliseren van de eigenwaarde, wordt typisch mobbing gedrag verhelderd door verschillende

technieken met een pragmatische en systematische benadering. Met bij voorkeur gedrags-

georiënteerde elementen.

In deze tweede therapiefase, wordt door middel van een speciaal trainingsprogramma vormen

van gedrag die de zelfverzekerdheid blokkeren duidelijk gemaakt en nieuwe gedragsvormen

geleerd.

3. Catharsis

Omdat familie en naaste vrienden van de patiënten bijna altijd nauw betrokken zijn bij het

probleem, is het raadzaam deze deel te laten nemen in het genezingsproces; ze moeten naar de

kliniek komen en deelnemen in een programma met systeem therapie elementen. Hier moet in

de eerste plaats aan deze personen het hele proces duidelijk gemaakt worden.

Bij een tweede stap worden samen nieuwe coping strategieën voor de toekomst uitgewerkt. In

het geval van een voorspelbaar verlies van de oude baan, worden nieuwe perspectieven

b.v. een beroeps reïntegratie programma uitgewerkt (Groeblinghoff & Becker, 1996).

-25-

5.5 Wetgeving

In verschillende landen voorziet de wetgever in de mogelijkheid om een werknemer juridisch

tegen mobbing te beschermen.

Volgens artikel 3 lid 2 b van de arbeidsomstandighedenwet, dient de werkgever in Nederland

er voor te zorgen, dat in het kader van de zorg voor een zo groot mogelijke veiligheid, een zo

goed mogelijke bescherming van de gezondheid en het bevorderen van het welzijn:

de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen agressie en geweld en de nadelige

gevolgen daarvan. Onder agressie en geweld verstaat de wetgever, voorvallen waarbij een

werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen, onder

omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid (Geers &

Gevers, 1995).

In Finland, Zweden en Noorwegen bestaat een soortgelijke wetgeving, waarin een werknemer

recht heeft om fysiek en mentaal gezond te blijven op het werk (Leymann, 1990,1996). In

Engeland bestaat een vergelijkbare regeling: onder de Health and Safety at Work act, 1974,

hebben werkgevers de plicht om op redelijke wijze zorg te dragen voor gezondheid, veiligheid

en welzijn op het werk van hun werknemers (Howard, 1995).

Verder hebben werkgevers hier nog drie verschillende plichten om slachtoffers van mobbing

bij te staan en bij het voorkomen dat mobbing plaatsvindt. Deze zijn gebaseerd op het

voorkomen van persoonlijk letsel en bescherming op basis van ras en geslacht (Howard, 1991,

1995).

-26-

LITERATUURLIJST

American Psychiatric Association:

Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders.

Washington DC; 1994, 4th ed.

BBC education 1994:

Bullying at Work, information sheet to accompany The Business: ‘Bullying at Work’, 1994.

Bennett, E.:

IS warning on cost of bullying.

Occupational Health, 1993; februari, 36.

Bosma, M.:

Oorlog op het werk: Mobbing: het georganiseerde treiteren.

Management team, 1993; 17 mei, 123-136.

Carlier, I.V.E., Gersons, B.P.R.:

Posttraumatische stress-stoornissen.

In Klink, J.J.L. van der, Psychische problemen en de werksituatie.

Amsterdam, NIA, 1995; 205-224.

Chilcot, D.:

Stress in the Workplace - How Counseling can help.

The Safety & Health Practitioner, 1993; 4, 13-15.

Dyck, R. van:

Angststoornissen.



Einarsen, S. Skogstad, A.:

Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and Private Organizations.

European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996; 5(2), 185-201.

Geers, A.J.C.M., Gevers, J.K.M.:

Arbeidsomstandighedenwet

In Arbomemo 1, Arbeidsomstandigheden. Recht en praktijk, 1995; 85-111.

-27-

Gerritsen, J.C.M.:

Inleiding conflicthantering.

Amsterdam, Syllabus CORVU 15, 1994.

Groeblinghoff, D. Becker, M.:

A case study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims.


Howard, G.:

Workplace bullying: the legal perspective.

Occupational Health, 1995; 11, 378-379.

Howard, G.:

Beware! Bullies at Work.

Occupational Health, 1991; 43(4), 112-114.

Immerzeel, M.:

Mobbing. Oorzaken van pestgedrag op de werkplek.

Personeelsbeleid, 1997; 33(1), 47-49.

Krank durch Mobbing.

Munchener Medizinische Wochenschrift, 1997; 139(37), 12, 14-15.

Leymann, H.:

The Content and Development of Mobbing at Work.


Leymann, H. Gustafsson, A.:

Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders.

European Journal of Work and Organizational Psychology,1996; 5(2), 251-275.

Leymann, H.:

Mobbing und Psychoterror am Arbeitsplatz.

Sichere Arbeit, 1992; 5, 23-29.

Leymann, H.:

Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.

Violence and Victims, 1990; 5(2), 119-126.

-28-

Loo, E.L.H.M. van de, Jong, R.D. de:

Stressverwerking en -hantering.



Oostburg, R.I.M.:

Bewerking van Timothy Leary: De Leary-cirkel.

Amsterdam, Syllabus CORVU 17, april 1996

Mante-Meijer, E.:

Ongelijkheid in organisaties: De individuele klachtenregeling, remedie of zoethouder?

Gedrag en Organisatie, 1993; 6(6), 413-425.

Mitchell, J.L.:

Intimidation by Sexism is Bullying.

Occupational Health, 1991; 43(5), 152, 154.

Niedl, K.:

Mobbing and Well-being: Economic and Personell Development Implications.


Resch, M., Schubinski, M.:

Mobbing - Prevention and Management in Organizations.


Robroek, F.:

Mobbing: Hoe een baan een pestbaan wordt.

Arbo & Milieu, 1997; mei, 24-26.

Roodenburg, S.:

Mobbing verziekt werksfeer en bedrijf.

Arbeidsomstandigheden, 1996; 1, 5-8.

Soest, M.E.J. van:

Omgaan met drugsverslaafde werknemers.

Literatuurstudie CORVU, Amsterdam, 1996.

-29-

Spiers, C.:

Strategies for Harassment Counselling.

Occupational Health, 1995; november, 381-382.

Turnbull, J.:

Hitting back at the bullies.

Nursing Times, 1995; 91(3), 24-27.

Vartia, M.:

The Sources of Bullying - Psychological Work Environment and Organizational Climate.


Walter, H:

Van kwaad tot erger: Pesterijen en psychoterreur op het werk.

Den Haag, Thema, 1995.

Zapf, D. Knorz, C. Kulla, M.:

On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social Work Environment,

and Health Outcomes.


-30-

BIJLAGEN

Bijlage 1: Voorbeelden van mobbinghandelingen

- Schreeuwen en ongecontroleerde boosheid naar aanleiding van veelal triviale zaken

- Moeilijk kunnen delegeren omdat niemand anders het werk zou kunnen doen volgens de

vereiste standaard

- Onmogelijke deadlines

- Veranderen van instructies zonder overleg zodat falen onvermijdelijk is

- Met de eer gaan strijken van iemand anders ideeën en succes

- Persisterend kritiek leveren en sarcasme

- Iemand opzettelijk negeren of isoleren

- Beledigen en vernederen in of zonder bijzijn van collega’s

- Afnemen van iemands gezag of ‘overrulen’

- Continue weigeren van redelijke verzoeken zonder goede reden, blokkeren van

promotie, vakantie intrekken vlak voor tijd

- Afnemen van verantwoordelijkheden

- Iemand van het kastje naar de muur sturen

- Informatie achterhouden

- Verspreiden van geruchten

- Continue onderwaarderen van prestaties

- Alleen via een derde partij praten

Bijlage 2: Instrumenten voor onderzoek naar mobbing

Brief Psychiatric Rating Scale (Overall & Gorham - an expert observation rating scale)

Sleep and Alertness (The Caroline Institute Sleep Laboratory)

General Health Questionaire (GHQ door Goldberg)

Beck’s Depression Inventory (BDI door Beck)

Impact of Event Scale (IES door Horowitz e.a.)

Post-traumatic Symptom Scale (PTSS-10 door Malt)

Middlesex Hospital Questionnaire (MHQ)

Leymann Inventory of Psychoterror (LIPT-Questionnaire door Leymann)

Zerssen Complaint List (Zersen, self judgement scale)

The Instrument for Stress-oriented Job Analysis (ISTA, door Semmer & Dunckel)

Occupational Stress Questionaire (OSQ door Elo et al.)

Bijlage 3: Beweringen over conflicten

OCCURRENCE OF CONFLICT

S conflict in not inevitable

S the more cohesive the group, the less conflict there is

S the occurrence of conflict varies with the development of the group

S the more communication there is between people, the more opportunities there are for

conflict (no evidence)

S clearly defined roles reduce conflicts

CAUSE OF CONFLICT

S conflicts arise of misunderstanding

S technological mediation introduces conflict

S anonymity and physical separation contribute to conflict

UTILITY OF CONFLICT

S conflict can be productive

S actively eliciting conflicting viewpoints can reduce group-think

DEVELOPMENT OF CONFLICT

S conflict does not have to be resolved for parties to continue to work together

S conflicts follow a set pattern

S styles of handling conflict vary with pressure of time

S the size of a group affects the occurrence and resolution of conflict

S the course of conflict is not cultural sensitive

S personality has little effect on the development of conflict

MANAGEMENT AND RESOLUTION OF CONFLICT

S a strong leader is needed to resolve conflict / the selection of a leader may itself lead to

conflict

S conflicts are unlikely to be resolved if participants argue from entrenched positions

S articulating conflict helps in its resolution

S people can be trained to handle conflict in a constructive way

S difficult conflicts need a third party to introduce a resolution

S different people prefer different approaches for tackling conflict

S styles of handling conflict vary with gender is still unclear

S there is a positive relationship between levels of participation and satisfaction

S the loser in a conflict will try to save face, and the victor may help the loser to do so

MOBBING - WordPress.comMobbing kan daarbij gezien worden als een extreem sociaal fenomeen welke...

Documents

Transcript of MOBBING - WordPress.comMobbing kan daarbij gezien worden als een extreem sociaal fenomeen welke...