Masterclass Search & Match

Café Bedier

Vrijdag 25 juni

14:00 – 15.30 Presentatie: Innovaties en online mogelijkheden om efficiënter

kandidaten te werven en te matchen met vacatures

verzorgd door

16:00 - WK Voetbal

Portugal – Brazilieverzorgd door

Agenda

• Inleiding • Introductie OnRecruit, PiCompany en CV-OK

• Casus behandeling

Het proces: • Werving OnRecruit

• Selectie PiCompany

• Screening CV-OK

• Resultaat en conclusies

• Vragen/ discussie

CV-OK & partners

CV-OK:Onafhankelijk ‘stempel’ smal & specifiek proces binnen de heleketen van werving, selectie en instroom

Veel aansluiting gevonden met: 1. Werkgevers en intermediairs, maar ook:2. Aansluitende diensten in de keten van W&S

Organisaties zoals bv PiCompany en OnRecruit

Introductie

• OnRecruit – Rob Nijssen

• PiCompany – Maarten Vaags

• CV-OK – Harm Voogt

Wie is OnRecruit?

Opgericht 2009

Achtergrond in online marketing: gezamenlijk > 20 jaar

Specialist in genereren van online respons op vacatures

Inzet van Google / jobboards / sociale netwerken

Sinds kort: performance based aanpak: alleen betalen voor het resultaat

- HR Consultancy

- Missie: de ambitie van een organisatie linken aan de prestatie van de medewerkers

- Hoe: door een online product portfolio te combineren met de expertise voor implementatie

Wie is PiCompany

- Opgericht in 1994

- Marktleider in online assessment instrumenten

- Combineert hypermoderne psychometrie met IT en professionele consultancy in maatwerk oplossingen

-Klanten varierend van multinational tot freelancer verdeeld over alle sectoren.

PiCompany

Wie is CV-OK

CV-OK is een onafhankelijke instantie gespecialiseerd in Pre-employment screening (PES)

CV-OK is het keurmerk voor CV’s in de Nederlandse arbeidsmarkt.

Onderscheidend vermogen CV-OK: binnen 2 werkdagen id, diploma & opleiding check en internet profiel transparant online (digitaal) proces dat 24/7 in te zien is door zowel opdrachtgever als kandidaat via een eigen log in op www.cv-ok.nl geautomatiseerde koppeling met verschillende instanties tbv data, zoals bv. DUO – IB-Groep, Risk Solutions, ID Checker snelheid tegen lage kosten

‘…..Mobiliteit op de arbeidsmarkt is de sleutel bij de aanpak van de economische gevolgen van de crisis…’ (Minister Donner op 15 januari 2009)

Trends: 1. Demografische ontwikkelingen structureel tekort2. Globalisering groeiende vraag en internationalisering3. Van werknemers wordt steeds meer verwacht dat zij zich zelf

‘redden’ bv ontslagrecht staat onder druk

Het gaat niet om behoud van bestaande plekken, maar om inzetwaar de behoefte is.

Inleiding Case

Inleiding Case

Bewegingen die wij veel zien:

Toenemend belang van Recruitment (en HR?)• werkgevers zijn continu aanwezig op de arbeidsmarkteigen recruitment en AMC professionaliseren• kandidaten zullen ook vaker switchen• toename flexibilisering

Traditioneel bureau model staat onder druk? • veel innovatie gericht op transparantie en alternatieven voor traditionele bureaus• internet en automatisering bieden schaalbare oplossingen• HR/Recruitment sector is conservatief

Intermediairs zullen moeten nadenken over dienstverlening!

Case – 20 Comm. Medewerkers Bank

Taken en verantwoordelijkheden• Beheren en uitbouwen van klantenportefeuille

• Contact onderhouden met vaste relaties & plegen van acquisitie

• Maken van eigen afspraken

• Informeren en adviseren van bestaande relaties en prospects

• Periodiek rapporteren aan regiomanager

• Klantbehoefte (leren) kennen en intern bespreken

Profiel van de geschikte kandidaat• Opleiding op HBO niveau, bij voorkeur in CE

• Uitstekende beheersing het Engels

• Aantoonbare ervaring op commercieel gebied vereist

• Kennis op gebied van financiële en fiscale zaken is een pre

• Gedreven en enthousiast, toont initiatief

Een assessment en een PES maken onderdeel uit van het

selectieproces.

Gezocht: 20 commercieel medewerkers

Hoe pak je dat aan?Traditioneel proces om kandidaten: • aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database,

vacaturesites, collega’s, netwerk etc• te selecteren (op basis van...?)• uit te nodigen en te spreken• voor te dragen en plaatsen

Nieuwe aanvullende methodes voor het werving & selectie proces

Inhoud:

Uitleg performance based concept

aanpak van de casus

Herkent u de volgende situatie?

U plaatst uw vacature(s) in jobboard X

U betaalt daar een vast bedrag voor

De respons valt tegen: aantallen en kwaliteit

Toch de investering gedaan, zonder resultaat

Dilemma’s

Plaats ik mijn vacatures wel in de juiste jobboard(s)

Mis ik dingen? (er zijn nu 600 jobboards + de rest zoals sociale netwerken/google etc.)

Waarom betaal ik X euro? Waar is dat op gebaseerd?

Ideale situatie: alleen afrekenen op basis van de resultaten

Werving en selectiebureau’s werken vaak al zo, waarom werkt het bij jobboards nog niet zo?

Alleen betalen voor het resultaat: geen resultaat = geen kosten

Al jaren gemeengoed in de online advertising branche

Online recruitment werkt vooral op basis van vaste kosten

nieuw performance basedconcept van OnRecruit: eerste in de markt

Een nieuwe benadering: performance based adverteren voor vacatures

Plaatsing van uw vacature(s) in Google / jobboards / sociale netwerken

Alleen betalen voor gekwalificeerde sollicitaties

Hoe werkt dat?

Performance based adverteren: hoe werkt dat?

Wij nemen samen met de opdrachtgever de vacature(s) door en de harde/meetbare criteria waaraan een sollicitatie moet voldoen

We spreken een tarief af per gekwalificeerde sollicitant

We spreken een maximum aantal sollicitanten af (kan altijd verlengd worden en tussentijds gestopt)

Tussentijdse rapportage: aantal afgenomen sollicitanten en de kosten

Performance based adverteren voor vacature(s): het proces

Plaatsing in Google en jobboards

Sollicitaties komen via ons systeem binnen

Wij screenen de CV’s op vooraf gestelde (harde) criteria

Gekwalificeerde sollicitanten worden doorgestuurd (ev. in ATS)

Sollicitanten die niet aan de harde criteria voldoen worden door ons afgewezen (in uw stijl)

Performance based adverteren voor vacature(s): de voordelen

Alleen betalen voor het resultaat

Goed in te zetten naast bestaande wervingsmethoden (u krijgt bijv niet genoeg/juiste respons op bepaalde vacatures)

Kostenbeheersing:

maximalisatie van respons

tussentijds stopzetten

verlenging als kandidaat er niet tussen zit

Performance based adverteren voor vacature(s): de randvoorwaarden

Geen inzicht in jobboards waar de vacature draait

U geeft aan welke jobboards u zelf al plaatst: geen kans op kannibalisatie

Casus: 20 commerciële medewerkers buitendienst voor retailbank

Harde criteria vaststellen per functie

Vaststellen prijs per gekwalificeerde sollicitant

Vaststellen max. aantal sollicitanten per functie

Eventueel toevoegen van competentie test in sollicitatie proces

Sollicitanten kunnen direct bij het online solliciteren worden uitgenodigd voor een online test

Scherp krijgen

Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?

- Vertalen beleid naar concrete selectie eisen

- Snelheid en logisitiek comfort

- Betrouwbaar succes voorspellen, mismatch vermijden

• Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)

• Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)

Focus selectie

Voorspellende waarde van assessment instrumenten

E-Assessment

Principes:

• Online testen - Thuistesten• Tijd & kostenbesparend• Betrouwbaar• Transparant• Trapsgewijs proces

Getrapt selectieproces

Brief en CV

Cognitieve capaciteiten

Persoonlijkheids- vragenlijst

STAR interview

Simulatie

€ en tijd

Competentieonderzoek opdrachtgever

-Helderheid over gewenste prestaties en daarvoor noodzakelijke competenties

- Snel en eenvoudig proces

- Vergroot draagvlak en input van medewerkers en management

- Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk

RapportageBijlage 1: Scores van alle respondenten per competentie

1.0

2.5

4.0

competenties

Gem

idd

eld

e s

co

re

• In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld

RapportageB ijla g e 2 a : Sc o r e s v a n r e s p o n d e n tg r o e p e n p e r m e e s t b e la n g r ijk e c o m p e te n tie

1 .0

2 .5

4 .0

Ge

mid

de

lde

sc

ore

a lle re s p o n d e n te n ro lve rvu lle rs le id in g g e ve n d e n ro l-e xp e rts

• Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden

- Online vragenlijst

- 82 vragen

- Invullen 10-15 minuten

- Doorvertaling naar competenties

- Score 1 tot 5

Competentieonderzoek kandidaat

Rapportage

Competentie Definitie Score

Klantgerichtheid Onderzoeken van wensen en behoeften van klant en hiernaar handelen. Anticiperen op behoeften van klanten. Hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid

4

Luisteren Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen; ingaan op reacties

2

check

Ondersteunen Kapitaliseren

Compenseren Ontwikkelen

STAR

Big Five Personality

Vertoont gedrag voldoende

Vertoont gedrag onvoldoende

- ontwikkelbaar + ontwikkelbaar# klantgerichtheid

# luisteren

Voordelen

• Betere inventarisatie functie bij opdrachtgever

• Meer info over soft skills kandidaat

• Betere match kandidaat - functie

• Lage kosten, geen certificatie

• Online: snelle en eenvoudige logistiek

Pre employment screening

Waarom? Risico management • voldoen aan compliance eisen / risico beleid • sturen op kwaliteit

Kandidaten worden steeds creatiever• Nepdiploma’s in opkomst• 60-80% van CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)

• Fraude kost het Nldse bedrijfsleven jaarlijks ca € 2,8 miljard (Bron: recruiters-online)

• Kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000• Hoog opgeleiden zullen steeds vaker van baan wisselen

PES in NL

PES Intern CV-OK

Doorlooptijd > 5 dagen < 5 dagen

Interne uren 2 – 4 0

Kosten € 200 - € 400 € 85 - € 185

Core business Nee ja

Opslag (Deels) Papier digitaal

Onafhankelijk Nee Ja

• Opkomst van PES; financiële instellingen lopen voor op dit gebied. • Proces is niet waterdicht, arbeidsintensief en nog veel papierwerk.

• Outsourcing is de logische volgende stap

Casus - 20 commercieel medewerkers

Wat gaan we screenen?

• Identiteit• Opleidingen en diploma’s• Werkervaring • Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)• Internet profiel• Kredietwaardigheid

• Neven – en/of bestuurlijke functies• Referenties

Online loket

www.cv-ok.nlopdrachtgever

service center

data via partners (bv IB Groep)

identiteit/NAW

database werkervaring

diploma’s

VOG

Digitaal invoeren

1. toestemmings verklaring kandidaat

2. CV kandidaat

3. identiteitsbewijs

Internet profielkandidaat

Resultaat CV-OK

• Online in te zien, ook door kandidaat• Ondersteunend aan de aanname, kan zo in het personeelsdossier• Geen waardeoordeel• Standaard format Europass CV

Conclusies & wat levert het op?

• Maximaal bereik in het wervingsproces• Efficientere (online) screening• Snelheid; time to hire gaat omlaag• Kostenbesparing• Kwaliteit en zekerheid gaat omhoog

Kans of bedreiging?

Voordelen opdrachtgever?

…………………..

………..

Voordelen Intermediair?

……………………

………..

………

OF NIET??

Dank voor jullie aandacht!