Masterclass Search & Match
Café Bedier
Vrijdag 25 juni
14:00 – 15.30 Presentatie: Innovaties en online mogelijkheden om efficiënter
kandidaten te werven en te matchen met vacatures
verzorgd door
16:00 - WK Voetbal
Portugal – Brazilieverzorgd door
Agenda
• Inleiding • Introductie OnRecruit, PiCompany en CV-OK
• Casus behandeling
Het proces: • Werving OnRecruit
• Selectie PiCompany
• Screening CV-OK
• Resultaat en conclusies
• Vragen/ discussie
CV-OK & partners
CV-OK:Onafhankelijk ‘stempel’ smal & specifiek proces binnen de heleketen van werving, selectie en instroom
Veel aansluiting gevonden met: 1. Werkgevers en intermediairs, maar ook:2. Aansluitende diensten in de keten van W&S
Organisaties zoals bv PiCompany en OnRecruit
Introductie
• OnRecruit – Rob Nijssen
• PiCompany – Maarten Vaags
• CV-OK – Harm Voogt
Wie is OnRecruit?
Opgericht 2009
Achtergrond in online marketing: gezamenlijk > 20 jaar
Specialist in genereren van online respons op vacatures
Inzet van Google / jobboards / sociale netwerken
Sinds kort: performance based aanpak: alleen betalen voor het resultaat
- HR Consultancy
- Missie: de ambitie van een organisatie linken aan de prestatie van de medewerkers
- Hoe: door een online product portfolio te combineren met de expertise voor implementatie
Wie is PiCompany
- Opgericht in 1994
- Marktleider in online assessment instrumenten
- Combineert hypermoderne psychometrie met IT en professionele consultancy in maatwerk oplossingen
-Klanten varierend van multinational tot freelancer verdeeld over alle sectoren.
PiCompany
Wie is CV-OK
CV-OK is een onafhankelijke instantie gespecialiseerd in Pre-employment screening (PES)
CV-OK is het keurmerk voor CV’s in de Nederlandse arbeidsmarkt.
Onderscheidend vermogen CV-OK: binnen 2 werkdagen id, diploma & opleiding check en internet profiel transparant online (digitaal) proces dat 24/7 in te zien is door zowel opdrachtgever als kandidaat via een eigen log in op www.cv-ok.nl geautomatiseerde koppeling met verschillende instanties tbv data, zoals bv. DUO – IB-Groep, Risk Solutions, ID Checker snelheid tegen lage kosten
‘…..Mobiliteit op de arbeidsmarkt is de sleutel bij de aanpak van de economische gevolgen van de crisis…’ (Minister Donner op 15 januari 2009)
Trends: 1. Demografische ontwikkelingen structureel tekort2. Globalisering groeiende vraag en internationalisering3. Van werknemers wordt steeds meer verwacht dat zij zich zelf
‘redden’ bv ontslagrecht staat onder druk
Het gaat niet om behoud van bestaande plekken, maar om inzetwaar de behoefte is.
Inleiding Case
Inleiding Case
Bewegingen die wij veel zien:
Toenemend belang van Recruitment (en HR?)• werkgevers zijn continu aanwezig op de arbeidsmarkteigen recruitment en AMC professionaliseren• kandidaten zullen ook vaker switchen• toename flexibilisering
Traditioneel bureau model staat onder druk? • veel innovatie gericht op transparantie en alternatieven voor traditionele bureaus• internet en automatisering bieden schaalbare oplossingen• HR/Recruitment sector is conservatief
Intermediairs zullen moeten nadenken over dienstverlening!
Case – 20 Comm. Medewerkers Bank
Taken en verantwoordelijkheden• Beheren en uitbouwen van klantenportefeuille
• Contact onderhouden met vaste relaties & plegen van acquisitie
• Maken van eigen afspraken
• Informeren en adviseren van bestaande relaties en prospects
• Periodiek rapporteren aan regiomanager
• Klantbehoefte (leren) kennen en intern bespreken
Profiel van de geschikte kandidaat• Opleiding op HBO niveau, bij voorkeur in CE
• Uitstekende beheersing het Engels
• Aantoonbare ervaring op commercieel gebied vereist
• Kennis op gebied van financiële en fiscale zaken is een pre
• Gedreven en enthousiast, toont initiatief
Een assessment en een PES maken onderdeel uit van het
selectieproces.
Gezocht: 20 commercieel medewerkers
Hoe pak je dat aan?Traditioneel proces om kandidaten: • aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database,
vacaturesites, collega’s, netwerk etc• te selecteren (op basis van...?)• uit te nodigen en te spreken• voor te dragen en plaatsen
Nieuwe aanvullende methodes voor het werving & selectie proces
Inhoud:
Uitleg performance based concept
aanpak van de casus
Herkent u de volgende situatie?
U plaatst uw vacature(s) in jobboard X
U betaalt daar een vast bedrag voor
De respons valt tegen: aantallen en kwaliteit
Toch de investering gedaan, zonder resultaat
Dilemma’s
Plaats ik mijn vacatures wel in de juiste jobboard(s)
Mis ik dingen? (er zijn nu 600 jobboards + de rest zoals sociale netwerken/google etc.)
Waarom betaal ik X euro? Waar is dat op gebaseerd?
Ideale situatie: alleen afrekenen op basis van de resultaten
Werving en selectiebureau’s werken vaak al zo, waarom werkt het bij jobboards nog niet zo?
Alleen betalen voor het resultaat: geen resultaat = geen kosten
Al jaren gemeengoed in de online advertising branche
Online recruitment werkt vooral op basis van vaste kosten
nieuw performance basedconcept van OnRecruit: eerste in de markt
Een nieuwe benadering: performance based adverteren voor vacatures
Plaatsing van uw vacature(s) in Google / jobboards / sociale netwerken
Alleen betalen voor gekwalificeerde sollicitaties
Hoe werkt dat?
Performance based adverteren: hoe werkt dat?
Wij nemen samen met de opdrachtgever de vacature(s) door en de harde/meetbare criteria waaraan een sollicitatie moet voldoen
We spreken een tarief af per gekwalificeerde sollicitant
We spreken een maximum aantal sollicitanten af (kan altijd verlengd worden en tussentijds gestopt)
Tussentijdse rapportage: aantal afgenomen sollicitanten en de kosten
Performance based adverteren voor vacature(s): het proces
Plaatsing in Google en jobboards
Sollicitaties komen via ons systeem binnen
Wij screenen de CV’s op vooraf gestelde (harde) criteria
Gekwalificeerde sollicitanten worden doorgestuurd (ev. in ATS)
Sollicitanten die niet aan de harde criteria voldoen worden door ons afgewezen (in uw stijl)
Performance based adverteren voor vacature(s): de voordelen
Alleen betalen voor het resultaat
Goed in te zetten naast bestaande wervingsmethoden (u krijgt bijv niet genoeg/juiste respons op bepaalde vacatures)
Kostenbeheersing:
maximalisatie van respons
tussentijds stopzetten
verlenging als kandidaat er niet tussen zit
Performance based adverteren voor vacature(s): de randvoorwaarden
Geen inzicht in jobboards waar de vacature draait
U geeft aan welke jobboards u zelf al plaatst: geen kans op kannibalisatie
Casus: 20 commerciële medewerkers buitendienst voor retailbank
Harde criteria vaststellen per functie
Vaststellen prijs per gekwalificeerde sollicitant
Vaststellen max. aantal sollicitanten per functie
Eventueel toevoegen van competentie test in sollicitatie proces
Sollicitanten kunnen direct bij het online solliciteren worden uitgenodigd voor een online test
Scherp krijgen
Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?
- Vertalen beleid naar concrete selectie eisen
- Snelheid en logisitiek comfort
- Betrouwbaar succes voorspellen, mismatch vermijden
• Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)
• Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)
Focus selectie
Voorspellende waarde van assessment instrumenten
E-Assessment
Principes:
• Online testen - Thuistesten• Tijd & kostenbesparend• Betrouwbaar• Transparant• Trapsgewijs proces
Getrapt selectieproces
Brief en CV
Cognitieve capaciteiten
Persoonlijkheids- vragenlijst
STAR interview
Simulatie
€ en tijd
Competentieonderzoek opdrachtgever
-Helderheid over gewenste prestaties en daarvoor noodzakelijke competenties
- Snel en eenvoudig proces
- Vergroot draagvlak en input van medewerkers en management
- Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk
RapportageBijlage 1: Scores van alle respondenten per competentie
1.0
2.5
4.0
competenties
Gem
idd
eld
e s
co
re
• In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld
RapportageB ijla g e 2 a : Sc o r e s v a n r e s p o n d e n tg r o e p e n p e r m e e s t b e la n g r ijk e c o m p e te n tie
1 .0
2 .5
4 .0
Ge
mid
de
lde
sc
ore
a lle re s p o n d e n te n ro lve rvu lle rs le id in g g e ve n d e n ro l-e xp e rts
• Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden
- Online vragenlijst
- 82 vragen
- Invullen 10-15 minuten
- Doorvertaling naar competenties
- Score 1 tot 5
Competentieonderzoek kandidaat
Rapportage
Competentie Definitie Score
Klantgerichtheid Onderzoeken van wensen en behoeften van klant en hiernaar handelen. Anticiperen op behoeften van klanten. Hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid
4
Luisteren Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen; ingaan op reacties
2
check
Ondersteunen Kapitaliseren
Compenseren Ontwikkelen
STAR
Big Five Personality
Vertoont gedrag voldoende
Vertoont gedrag onvoldoende
- ontwikkelbaar + ontwikkelbaar# klantgerichtheid
# luisteren
Voordelen
• Betere inventarisatie functie bij opdrachtgever
• Meer info over soft skills kandidaat
• Betere match kandidaat - functie
• Lage kosten, geen certificatie
• Online: snelle en eenvoudige logistiek
Pre employment screening
Waarom? Risico management • voldoen aan compliance eisen / risico beleid • sturen op kwaliteit
Kandidaten worden steeds creatiever• Nepdiploma’s in opkomst• 60-80% van CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)
• Fraude kost het Nldse bedrijfsleven jaarlijks ca € 2,8 miljard (Bron: recruiters-online)
• Kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000• Hoog opgeleiden zullen steeds vaker van baan wisselen
PES in NL
PES Intern CV-OK
Doorlooptijd > 5 dagen < 5 dagen
Interne uren 2 – 4 0
Kosten € 200 - € 400 € 85 - € 185
Core business Nee ja
Opslag (Deels) Papier digitaal
Onafhankelijk Nee Ja
• Opkomst van PES; financiële instellingen lopen voor op dit gebied. • Proces is niet waterdicht, arbeidsintensief en nog veel papierwerk.
• Outsourcing is de logische volgende stap
Casus - 20 commercieel medewerkers
Wat gaan we screenen?
• Identiteit• Opleidingen en diploma’s• Werkervaring • Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)• Internet profiel• Kredietwaardigheid
• Neven – en/of bestuurlijke functies• Referenties
Online loket
www.cv-ok.nlopdrachtgever
service center
data via partners (bv IB Groep)
identiteit/NAW
database werkervaring
diploma’s
VOG
Digitaal invoeren
1. toestemmings verklaring kandidaat
2. CV kandidaat
3. identiteitsbewijs
Internet profielkandidaat
Resultaat CV-OK
• Online in te zien, ook door kandidaat• Ondersteunend aan de aanname, kan zo in het personeelsdossier• Geen waardeoordeel• Standaard format Europass CV
Conclusies & wat levert het op?
• Maximaal bereik in het wervingsproces• Efficientere (online) screening• Snelheid; time to hire gaat omlaag• Kostenbesparing• Kwaliteit en zekerheid gaat omhoog
Kans of bedreiging?
Voordelen opdrachtgever?
…………………..
………..
Voordelen Intermediair?
……………………
………..
………
OF NIET??
Dank voor jullie aandacht!
Top Related